PRCESO DE SELECCIN DE UNA EMPRESA

Integrantes:
Saira Alejandra Crdenas Redondo
Sindy Marcela Domnguez Peates
Tutor
Yacira
Asignatura: Gerencia del Recurso Humano

Fundacin Universitaria Tecnolgico Comfenalco.

Facultad de ingeniera.
Programa de Ingeniera Industrial.
Cartagena de indias d, t y c.

1. DEFINICION DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

Surge de la necesidad de un nuevo cargo para cualquier proceso,
el reemplazo de personal que no cumpli las expectativas de la
empresa, por requerimiento de nuevos proyectos o por retiro
voluntario
del
mismo.
Esto
es
identificado
por
el
Gerente/Subgerente, responsables de procesos y/o coordinadores
de proyectos.
La primera etapa es la descripcin clara del puesto de trabajo a
requerir:

 Funciones.
Salario, teniendo en cuenta la capacidad de la empresa y lo que se
paga en el mercado.
Caractersticas del lugar de trabajo en donde va a laborar.
Responsabilidades.
Definicin de Jefe Inmediato.
Este perfil es creado con base a las funciones que desempear y
sus responsabilidades.
Cuando la necesidad de personal es por vacante, se verifica el
perfil del cargo requerido para iniciar el reclutamiento.
2. DEFINICION Y ACTUALIZACION DE LOS PERFILES DE CARGO
Si el cargo requerido es nuevo se realiza la descripcin del perfil.
Para esto se debe tener en cuenta muchos factores como:
Lugar de residencia (opcional).
Formacin Acadmica.
Experiencia (principalmente la experiencia en posiciones
similares).
Rasgos de la personalidad

Es importante evaluar en la persona:

1 Conocimientos
Si sabe hacerlo?
2 Habilidades
Si Puede hacerlo?
En el documento manual de funciones se define la competencia para
todos los cargos que afectan la calidad del servicio y la gestin SST,
basada en la educacin y formacin adecuada, as como en las
habilidades y experiencia requerida para el buen desempeo y
desarrollo del personal dentro de la empresa.
3 REALIZAR BUSQUEDA DE CANDIDATOS
El lder de Gestin Humana hacen la convocatoria del personal por
distintos medios, como: recomendaciones, solicitud de hojas de vida,
bolsas de empleo, entre otros. La empresa tambin recibe hojas de vida
por recomendacin de personal interno o externo.
4 SELECCIN DE CANDIDADOS (PRE-SELECCIN DE
CANDIDATOS Y PRE-ENTREVISTA TELEFONICA)

Luego de recibir las hojas de vida el Coordinador de Gestin Humana

realiza la pre seleccin de dos o tres aspirantes que corresponden a la
descripcin del cargo a solicitar y se procede a llamar a las personas
para convocarlas a la primera entrevista.
Al momento de revisar todos los requisitos exigidos para el cargo, en el
caso que no presente un soporte de las referencias laborales se debe
verificar la informacin consignada en la hoja de vida por medio del
formato de Verificacin de Referencias Laborales.
5 SELECCIN DE CANDIDATOS (EVALUACION DE
HABILIDADES/COMPETENCIAS)
Para la evaluacin de personal las competencias sern verificadas as:

Personal Administrativo: Mediante aplicacin de proceso de

evaluacin psicotcnico, del cual se genera un informe que indica el
cumplimiento o no del perfil de habilidades.
Personal Operativo: Mediante aplicacin de Pruebas de Conocimiento
Tcnico denominada Examen Tcnico y verificacin de referencias.
Para ayudantes tcnicos, solo aplica la verificacin de referencias.
6 SELECCIN DE PERSONAL (EVALUACION DE
HABILIDADES TECNICAS PARA EL CARGO)

El Director de proyectos ser el encargado de realizar las pruebas

necesarias para evaluar las habilidades tcnicas. En caso de emergencia
o proyectos especiales se homologara cualquier tipo de evaluacin con
la experiencia y/o tarjeta profesional.
7 SELECCIN DE PERSONAL (ENTREVISTA FINAL)
Finalmente los aspirantes son entrevistados por el subgerente o jefe
inmediato, quienes toman la decisin final, luego el trabajador debe
acudir a realizarse los exmenes mdicos de ingreso, los cuales sern
revisados por el coordinador Sistema Integrado de Gestion y as
continuar con la contratacin del empleado.
8 CONTRATACION DEL PERSONAL
Una vez legalizados los documentos anteriores, se procede a la
elaboracin del contrato el cual es realizado por el Lder de Gestin
Humana, el cual despus de legalizado el contrato realizar las
respectivas afiliaciones a la Seguridad Social, Fondo de Cesantas y a la
Caja de Compensacin, le entregar la copia de los documentos que
este necesita, igualmente entrega la carta para el proceso de apertura

de cuenta en la entidad bancaria seleccionada por la empresa.

Seguidamente se inicia el proceso de preparacin de la carpeta de la
hoja de vida del empleado, estudiante o aprendiz que contendr adems
de los documentos de ingreso, todos los documentos que evidencian las
diferentes situaciones administrativas.
El lder de Gestin Humana, debe realizar el trmite de afiliacin a las
entidades de Seguridad Social 24 horas antes de la fecha de ingreso del
nuevo empleado. Los aprendices o estudiantes son afiliados solo a las
entidades de seguridad social establecidas por Ley.
9 PLAN DE INDUCCION Y REINDUCCION
Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso
de induccin, con el fin de facilitar la informacin que permita lograr la
identificacin con la empresa; de tal forma que su incorporacin cubra
todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
Debe realizarse la Induccin al cargo por parte del jefe inmediato
haciendo entrega formal del cargo, dndole a conocer sus funciones y la
manera como contribuyen con el logro de los objetivos de la empresa.
El Coordinador de sistemas de gestin o el jefe de rea debe informar
todo lo relacionado con la empresa; misin, visin, estructura
organizativa, beneficios, entre otros.
En los casos en que se maneje un software o un equipo especial, se le da
el entrenamiento necesario, el entrenamiento es responsabilidad del jefe
inmediato y debe estar soportado en un informe.
La empresa estipula las re inducciones para reforzar conocimientos y
asegurar el buen desempeo de cada empleado.
La periodicidad de las re inducciones depender de las necesidades de
cada cargo, pueden ser anuales, o bien sea cuando el empleado lo
requiera.
10 ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un mtodo sistemtico y prctico para orientar a

una persona sobre cmo hacer su trabajo correctamente, con seguridad
y eficiencia desde la primera vez. El propsito es brindar toda la
informacin necesaria para que la persona pueda desarrollar las
habilidades y destrezas que le permitan desempear su trabajo con
estndares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que
la empresa ha definido desde el momento que inicie sus labores,. El ser
humano necesita recibir instruccin sencilla e inteligente sobre lo que se
espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien
hecho, el entrenamiento se realiza por el jefe directo y/o con un
acompaante de su rea de trabajo, los entrenamientos se realizan en
los primeros 20 das iniciada la labor aproximadamente.
11 EVALUACION
POR
COMPETENCIAS
RESPONSABILIDADES EN EL SISTEMA SSTA

Mximo a los 3 meses de haber sido contratado, se verifica la

competencia en el cargo y se decide si contina en la empresa, (esto
para los contratos a trmino fijo inferiores a un ao o contratos trmino
indefinido).
Para los contratos por obra o labor que tienen una duracin programada
de 3 (tres) meses en adelante se realiza una evaluacin de desempeo
al finalizar el contrato, o al segundo mes, dependiendo de la duracin de
la obra.
Con un mes de anticipacin al trmino del perodo en el contrato a
trmino fijo, se define la vinculacin definitiva, la prrroga del perodo o
la terminacin de la relacin laboral.
Anualmente se realiza una evaluacin de desempeo como base para la
definicin de las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
12 EVALUACION DE NECESIDADES Y ELABORACION
PLAN DE FORMACION

DEL

Se realiza el anlisis de las necesidades de capacitacin, reinduccin y

entrenamiento a partir de los resultados obtenidos en las evaluaciones
de desempeo, las revisiones por la direccin, las auditoras internas, y
externas, las necesidades de entrenamiento generadas por los otros
procesos y matriz de peligro, accidentalidad, ausentismo, requisitos
legales y de otra ndole, etc.

Con la informacin recopilada se elabora el plan de formacin de la

empresa, se priorizan las necesidades de acuerdo con las metas y
planes de cada uno de los procesos y se realiza la gestin para cumplir
con el plan.
Se verifica la disponibilidad de recursos financieros y se gestiona su
consecucin, luego se procede a:

Determinar si se cuenta con el recurso humano interno competente

para facilitar la formacin requerida.
Consultar la posibilidad de utilizar recursos de la ARL, SENA, Caja de
Compensacin y otras fuentes.
Solicitar una propuesta a un instituto que est en capacidad de
ofrecer el programa.
Definir con el lder del proceso la ejecucin del plan de formacin.
Realizar la gestin con la entidad que est en capacidad de ofrecer el
programa.
Se presenta la capacitacin y entrenamientos con videos ilustrativos,
folletos, personajes de animacin, juegos didcticos, dinmicas y
concursos.
Las charlas y talleres en lo posible sern socializados.
Para evaluar la eficacia de las capacitaciones se pedirn informes de los
temas tratados, si existe la posibilidad se realizar examen terico. En el
caso de los informes, la empresa estipula un mximo de 6 meses
despus de realizada la charla, para la entrega de dicho informe y su
aplicacin dentro de la empresa. Anualmente se analiza la eficacia de las
capacitaciones.
Para el caso de las evaluaciones de induccin, charlas internas etc., se
harn de forma cuantitativa, es decir, escala de 1 a 5:
(1-2 Insuficiente)
(3 Bueno)
(4 Muy bueno)
(5 Excelente)
Donde 3 es el mnimo para aprobar. Estas evaluaciones se realizaran una
vez sean dictadas las charlas, en caso de reprobar el trabajador tendr
una semana para hacer nuevamente la evaluacin.

De igual forma se hace la validacin de evaluacin de entendimiento de

la capacitacin por medio de observacin directa en campo.
Evaluacin de capacitacin: Con esta evaluacin se pretende medir el
grado de satisfaccin de los participantes con respecto al capacitador, al
contenido de la capacitacin y algunos aspectos logsticos, todo esto con
el fin de recolectar la opinin de una muestra de los asistentes para
estar ms cerca de sus necesidades y as mejorar cada da en las
capacitaciones. Adems busca que el participante comente como la
capacitacin contribuye para el mejoramiento de sus labores.

CONCLUSIN

En conclusin se puede decir todas las empresas privadas, publicas y/o

Gubernamentales tienen como principal objetivo lograr la eficiencia en el
desarrollo de recursos humanos, esto con la finalidad
Cuando en una organizacin hay un buen proceso de anlisis de puestos, cada
integrante convierte sus potencialidades en capacidades y contribuye con
entusiasmo, esfuerzo, dedicacin y entrega. Hoy en da la verdadera fortaleza
de las empresas son sus empleados, de all la insistencia de impulsar las
funciones fundamentales de los recursos humanos dentro de las
organizaciones