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Ralis par :
Siham QUANDIL
Prsent : Pr. M.
Hicham ENNACIRI
Nora SMAITI
Yousef ELAZZAOUI
INTRODUCTION
Dans un contexte hyperconcurrentiel et mondialis, ou la stabilit de
lemploi est devenue un objectif incontournable de chaque employ, et
une des premires revendications des syndicats. Le cadre lgal et
rglementaire des relations entre employs et employeurs devient un
facteur dattractivit des territoires.
On trouve quil y a des conjonctures conomiques de crise majeure,
conduisant les employeurs se dbarrasser de ce quils considrent
comme surplus, afin dassurer la survie de leur organisations et faire face
aux fluctuations du march. On constate aussi des rsiliations unilatrales
des employeurs aux contrats de travail pour diverses raisons.
A ce stade de comptitivit accrue, de rachat et de restructuration
d'entreprises, les licenciements conomiques sont frquents en premier
degr, puis vient le licenciement pour motif personnel et/ou pour faute.
Chose qui est importante pour le salari de connatre ses droits d'un point
de vue financier, notamment les indemnits auxquelles il peut prtendre.
La rupture de la relation de travail entre lemployeur et le salari peut
survenir linitiative de lemployeur en cas de licenciement, ou du salari
en cas de la dmission, ou encore pour des motifs en dehors de leur
volont, savoir des raisons structurelles, conomiques ou
technologiques.
tymologiquement le licenciement est la restitution, par un chef
militaire et son initiative, de la libert (licence) de disposer d'euxmmes, dont il privait ses soldats. Historiquement l'origine du concept,
l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde
du travail s'est impos avec le dveloppement du salariat et la
constitution d'un droit du travail.
Le licenciement peut tre dfinit comme tant un acte qui consiste
en la rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur, Plusieurs
qualifications peuvent tre attribues au licenciement : licenciement pour
motif personnel, licenciement pour motif conomique, licenciement
individuel, licenciement collectif.
Le
licenciement collectif est le licenciement de plusieurs personnes pour
motifs conomique. Le licenciement individuel peut tre un licenciement
pour motif personnel ou un licenciement pour motif conomique, comme il
peut tre un licenciement abusif.
Sommaire
CHAPITRE I
Les motifs de
Licenciement..5
Section 1 : Le licenciement disciplinaire
.7
1. Licenciement pour motif
personnel.7
2. Licenciement pour
faute..7
1. La procdure du
licenciement..14
2. Les droits du
salari.
16
Section 2 : Licenciement pour motif
conomique..19
1. La procdure du
licenciement..19
2. Les droits du
salari.
20
Conclusion
22
Bibliographie/webographie
.24
CHAPITRE I :
Laboratoire de
Le salari ne peut tre licenci sans motif valable. Les cas qui ne peuvent
constituer des motifs valables de licenciement sont dtermins, dans
larticle 36, comme suit :
Insuffisance professionnelle :
Avertissement ;
Le blme ;
Un deuxime blme, ou la mise pied pour une dure nexcdant pas
huit jours ;
Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas
chant, un autre tablissement, en prenant en considration le lieu
de rsidence du salari.
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La faute grave selon les tribunaux, c'est une violation des obligations
dcoulant du contrat ou des relations de travail d'une importance telle
qu'elle rend impossible le maintien du salari dans l'entreprise. La gravit
de la faute relve de l'apprciation du juge. Si la faute grave est avre,
elle entrane le dpart immdiat du salari, celui-ci ne peut recevoir ni
indemnit compensatrice de pravis, ni indemnit lgale de licenciement.
La gravit de la faute n'est pas subordonne l'existence d'un
prjudice subi par l'employeur, la prsence d'un risque est suffisante. Le
fait, par exemple, pour un gardien de dpt de carburant, de fumer ou
d'allumer un feu de bois proximit d'une citerne de carburant, pour
prparer son th la menthe, constitue un risque certain d'incendie et une
faute grave.
2.3
Faute lourde :
La faute lourde est celle qui entrane les sanctions les plus dures pour
le salari, puisquil perd son droit au pravis, ses indemnits de
licenciement et de congs pays. Cela sexplique par le fait que la faute
lourde suppose lintention de nuire lemployeur. Les cas de faute lourde
sont peu nombreux. Exemples : le fait pour un salari davoir cherch
tromper son employeur en dclarant comme accident du travail un
accident survenu dans sa vie prive.
Selon les tribunaux, c'est un comportement d'une exceptionnelle
gravit rvlant une intention de nuire l'employeur ou l'entreprise.
Lorsque l'employeur licencie le salari pour faute lourde, il doit faire la
preuve de cette faute. La faute lourde entrane la rupture immdiate du
contrat de travail, le salari ne peut ni bnficier des indemnits
compensatrices de pravis ni des indemnits de licenciement ni des
indemnits compensatrices de congs pays. La faute lourde peut par
ailleurs engager la responsabilit du salari lorsqu'elle a caus un
prjudice son employeur ou l'entreprise. Le salari, lorsqu'il est
reconnu responsable par les tribunaux doit verser des dommages et
intrts l'employeur la hauteur du prjudice subi par celui-ci.
11
12
peut pas sen prvaloir pour se sparer du salari peu de temps aprs son
entre dan lentreprise.
1.2 Les mutations technologiques :
Introduction de nouvelles technologies dans les entreprises peut
constituer une cause conomique de la suppression demploi, de la
transformation demploi ou de la modification du contrat du travail
Les tribunaux ont par exemple estim qutaient fonds sur une cause
conomique.
La suppression du poste demploye de bureau la suite de
linformatisation de lagence ;
Le changement dexploitation du matriel informatique entrainant une
suppression demploi ;
La prise en charge des nouveau secteurs dactivits techniques
exigeant la transformation de lemploi de secrtaire dactylographe en un
emploi de secrtaire de direction charge notamment de la rdaction de
devis et de suivi financier des chantiers.
Ainsi, pour que le licenciement soit justifi, il faut que lemployeur ait
pralablement respect son obligation dadaptions. Il est en effet tenu
dadapter les salaris au voluions prvisibles de leur emploi et ne peut
donc les licencier au simple motif quils ne rpondent pas aux nouvelles
exigences.
2. La rorganisation de lEntreprise :
Une rorganisation de lentreprise, lorsquelle nest lie des
difficults conomiques ou des mutations technologiques, peut
constituer une cause conomique de licenciement la condition dtre
effectue pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise.
13
15
1.2
16
un an 5 ans : un mois ;
Article 61
En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni
indemnit ni versement de dommages-intrts.
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ncessitant
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Article 66
Lemployeur, dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestires et leurs dpendances ou dans les
entreprises dartisanat, occupant habituellement dix salaris ou plus, qui
envisage le licenciement de tout ou partie de ses salaris, pour motifs
technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou conomiques, doit
porter sa dcision la connaissance des dlgus des salaris et, le cas
chant, des reprsentants syndicaux de lentreprise au moins un mois
avant de procder au licenciement. Il doit, en mme temps, leur fournir
tous les renseignements ncessaires y affrents, y compris les motifs du
licenciement ainsi que le nombre et les catgories des salaris concerns
et la priode laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec eux
en vue dexaminer les mesures susceptibles dempcher le licenciement
ou den attnuer les effets ngatifs, y compris la possibilit de
rintgration dans dautres postes.
Le comit dentreprise agit en lieu et place des dlgus des salaris dans
les entreprises occupant plus de cinquante salaris.
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Article 51
Toute rupture sans pravis du contrat de travail dure indtermine
ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement observ, emporte,
tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave, l'obligation pour la
partie responsable de verser l'autre partie une indemnit de pravis
gale la rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait demeur
son poste.
2.2
Article 52
Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit
une indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail dans la
mme entreprise quels que soient le mode de rmunration et la
priodicit du paiement du salaire.
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Conclusion
La protection de la scurit de l'emploi a t et reste
toujours
au
sociologues.
centre
Dans
des
la
dbats
logique
des
d'une
juristes,
certaine
conomistes
doctrine
lie
et
23
et
la
notification
aux
autorits
comptentes
des
licenciements envisags.
Il rglemente aussi des rparations en cas de licenciement abusif
ainsi que de la protection des indemnits dues.
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Bibliographie/webographie
www.cgem.ma/upload/671996346.pdf
http://jurismaroc.vraiforum.com
http://www.surfeco21.com
http://www.mizania.com
-Le Code de Travail Marocain
-EL FEKKAK Mhamed, le droit du travail au Maroc
-GHALI Abdelkrim, Droit social et innovations conomiques et
technologiques , Revue marocaine du droit de travail et des
affaires et des entreprises, n11, octobre2006,page 19.
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