ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la

teora administrativa; si antes el inters se haca en la tarea (por parte
de la administracin cientfica) y en la estructura organizacin (por parte
de la teora clsica de la administrativa), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones.
En este enfoque la preocupacin por la maquina y el mtodo de trabajo,
por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a
los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el
hombre y su grupo social: de los aspectos sociales y formales se pasa a
los aspectos sicolgicos y sociolgicos.
El enfoque humanstico surge de la teora de las relaciones humanas en
los EE.UU. a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la psicologa,
surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient
principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas
etapas de su desarrollo.
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo, el objetivo de
la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la
verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por
parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados,
basadas en esas caractersticas.
Sin duda, fue valiosa la contribucin de la psicologa industrial en la
demostracin de las ilimitaciones de los principios de administracin
adoptados por la teora clsica.
Mientras que los dems pases el liberalismo econmico tpico del siglo
XX paso, partir de la primera guerra mundial, a ser sustituido por una
creciente injerencia del estado en la economa con el surgimiento de
algunos gobiernos totalitarios, en los EE.UU. se convierte en una
competencia mundial.
La fuerte depresin econmica que azoto el mundo alrededor de 1929
intensifico la bsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Provoco
indirectamente una verdadera reelaboracin de conceptos y una
reevaluacin de los principios de administracin hasta entonces
aceptados con su carcter dogmtico y prescriptito.
Como se estudiara ms adelante, este enfoque comenz poco despus
de la muerte de Taylor sin embargo solo encontr enorme aceptacin en
los EE.UU. a partir de los aos treinta, principalmente por sus
caractersticas eminentemente democrticas, su divulgaciones fuera de
este pas ocurri mucho despus de finalizada de la segunda guerra
mundial.
TEORA
DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
O
ESCUELA
HUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIN.
Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre
los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basadas en
ciertas reglas aceptadas por todos y en el reconocimiento y respeto de
la personalidad humana.
Desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los EE.UU.
como consecuencias inmediatas de los resultados del experimento del
Hawthorne.
a) OBJETIVOS:
Identifica los orgenes de la teora de las relaciones humanas.

 Sealar el desarrollo del experimento de Hawthorne y sus

conclusiones. Muestra la influencia de la civilizacin industrial sobre el
ser humano.
Identifica la gran conceptuacin de administracin a partir de la
naturaleza del ser humano: EL HOMBRE SOCIAL.

b) ORGENES:
Sus orgenes se deben a cuatro principales causas:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola
de la teora clsica.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, Psicologa y
Sociologa.
Las ideas de la fisiologa pragmticas de John Dewey y la psicologa
dinmica de Kart Lewin contribuyeron a su conceptuacin.
Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la conduccin de ELTON MAYO.
c) EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio
algunos estudios para verificar la correlacin entre producto e
iluminacin.
Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil prximo a
Filadelfia.
En principio mayo puso un periodo de descanso, dejo que los obreros
vieran cuando deberan parar las maquinas y contrato una enfermera,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin.
En 1927 se realizo un experimento en una fbrica de la Wester Electric
Company con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad
de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.
I. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin,
un grupo de observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz
mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. Los
observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin

embargo verificaron con sorpresa la existencia de otras variables

difciles de aislar una de las cuales que el factor psicolgico.
II. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(MONTAJE
DE RELES).
Comenz en abril de 1927 seleccionndose 6 jvenes de nivel medio,
cinco montaban los relees, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo. El grupo experimental se
dividi en 12 perodos.
III. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
(PROGRAMA DE ENTREVISTA).
En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas el cual
comprenda entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y
sentimientos. Como el programa fue muy bien escogido entre obreros y
supervisores la empresa creo la divisin de investigaciones industriales
en febrero de 1929 con ms de 40000 empleados.
IV. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(SALA DE
OBSERVACIN DE MONTAJE).
Escogindose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores.
Este experimento que pretenda analizar la organizacin informal de los
obreros duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. Pero este
experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.
v. CONCLUSIONES
Este experimento permiti delinear los principios de la escuela de las
relaciones humanas.
d) LA CIVILIZACIN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE.
Elton Mayo fundador del movimiento destaca que, mientras la eficiencia
material aumento poderosamente en los ltimos 200 aos la capacidad
humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de
desarrollo.
Mayo defiende los siguientes puntos de vista:
El trabajo es una actividad tpicamente grupal.
El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro social.
La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar.
Mayo pone en duda la validez de los mtodos democrticos para
solucionar los problemas de la sociedad industrial.
e) FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL.
El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva
literatura y nuevos conceptos de administracin, Roethlisberger y
Dickson aclaran algunos conceptos representativos de la teora, la
organizacin industrial est conformada por una organizacin tcnica y
humana tanto en los sentimientos, ideas, creencias y expectativas.
IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
a. OBJETIVOS. Identificar la nueva conceptuacin de administracin a partir de ser
humano. Hombre social.
Delinear la influencia de la motivacin humana.
Mostrar las primeras experiencias sobre liderazgo y comunicaciones de
su resultado.
Conceptualizar la organizacin social.
Introducir al alumno en el conocimiento de la dinmica de grupo,.

 Permitir una valoracin

limitaciones de la teora.

crtica

respecto

de

las

restricciones,

En este enfoque se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin,

organizacin formal, dinmica grupal, etc. Criticando antiguos conceptos
clsicos de autoridad.
Esa revolucin en la administracin destaco el carcter democrtico de
esta, el nfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el
nfasis de las personas.
INICIA UNA CONCEPTUACIN DE LA NATURALEZA DEL HOMBRE:
EL HOMBRE SOCIAL. Los trabajadores tienen tambin sentimientos, deseos, temores, etc.
Las personas deben ser motivadas por sus necesidades logrando
satisfaccin.
Si hay dificultades aumenta la rotacin personal, baja moral, fatiga
llega con mayor rapidez.
El comportamiento se puede manejar por medio de liderazgo y
supervisin.
b. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA.A la motivacin se le define como voluntad que tiene los empleados de
hacer un gran esfuerzo encaminado a alcanzar metas de las
organizaciones, condicionado satisfacer una necesidad individual.
La cual se compone de 6 etapas:
Necesidad insatisfecha
Surgimiento de la tensin
Activacin de los impulsos
Conducta orientada
Reduccin de la tensin
LA
TEORA
DE
LA
MOTIVACIN
BUSCA
EXPLICAR
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.La administracin cientfica de Taylor y de sus seguidores se basada
la conceptuacin del Homo-economicus la cual dice que el hombre
motivado por el dinero y las recompensas salariales y materiales
trabajo basndose en la teora de la motivacin.

EL
en
es
de

El experimento de Hawthorne demostr que el dinero no es el nico

factor decisivo en la satisfaccin del trabajador en la situacin laboral.
Elton Mayo se bas en la motivacin, opuesta a la del de homoeconmicus de los clsicos.
1. Teora del Campo de Lewin.
El 1935 Kurt Lewin ya se refera, en sus investigaciones sobre el
comportamiento social, al importante papel que cumple la motivacin.
Para explicar mejor la motivacin del comportamiento, elabor la teora
de campo, basada en dos supuestos fundamentales.
a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
coexistentes.
b) Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo
dinmico.
El comportamiento humano no depende slo del pasado, o del futuro,
sino del campo dinmico actual.

2. LAS NECESIDADES HUMANAS BSICAS.

Para comprender qu motiva el comportamiento, es necesario el
conocimiento de las necesidades humanas. La teora constat la
existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales.
El hombre pas, entonces, a ser considerado un animal lleno de
necesidades que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladas.
El hombre pasa por tres niveles o estados de motivacin: a medida que
crece y madura.
Necesidades Fisiolgicas.
Llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relaciona con
la supervivencia del individuo: exigen satisfacciones peridicas y
cclicas. Las necesidades fisiolgicas se hayan tambin en los animales.
Las principales son alimentacin, sueo, actividad fsica, satisfaccin
sexual, abrigo y proteccin contra los elementos y seguridad fsica
contra los peligros.
Necesidades Psicolgicas.
Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y
desarrollado en el transcurso de la vida. Representan un patrn ms
elevado y complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a
plenitud.
Las principales necesidades psicolgicas son:
Necesidad de seguridad ntima.
Necesidad de participacin.
Necesidad de la confianza.
Necesidad de afecto.

Necesidades de Autorrealizacin
Son las ms elevadas, producto de la educacin y la cultura. Rara vez
son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual,
mayores satisfacciones y establece metas cada vez ms complejas.
3. CICLO MOTIVACIONAL.
Taylor consider firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y
que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que
satisfagan sus necesidades, segn Taylor para contrarrestar las
caractersticas de los seres humanos ser necesario motivarlos a
trabajar mediante incentivos econmicos que recompensen a quienes
cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a
quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones tambin
econmicas.
Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable porque solo
se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades
difcilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para
cobrar un sueldo ya que en la vida es ms importante la actitud que la
aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestra o un
Doctorado pero esto no les va a dar el xito puede tener muchos
conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en
la vida cotidiana y esta es una tarea titnica que nos toca revertir a los
administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente
al siglo XXI.

En el ciclo motivacin al descrito anteriormente, la necesidad se ha

satisfecho. A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la
repeticin (refuerzos), los comportamientos se vuelven gradualmente
ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Algunas veces la
necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacin al, y puede originar
frustracin o, en algunos casos, compensacin (transferencia hacia otro
objeto, persona o situacin).
4.- LA MOTIVACIN HUMANA. Es uno de los factores internos que
requiere mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin
de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de
las personas.
De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina un
propensin hacia un comportamiento especfico.
En este aspecto, motivacin se asocia con el sistema de cognicin del
individuo. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que los actos del ser
humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prev).
En este sentido existen tres premisas que explican e comportamiento
humano:
a) El comportamiento es causado. Existe una casualidad del
comportamiento, tanto la herencia como el ambiente influyen de
manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se
origina en estmulos internos y externos.
b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano
existe una finalidad, el comportamiento no es casual ni aleatorio;
siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos de
comportamiento.
5.- FRUSTRACIN Y COMPENSACIN.
La frustracin puede originar ciertas reacciones generalizadas, a saber:
Alteracin del comportamiento. Agresividad. Reacciones
emocionales. Alineacin y apata.
6.- LIDERAZGO. Urwick, Gulick y Mooney se refirieron al liderazgo, no
constituy un asunto de mucho inters, ni siquiera para los autores
clsicos posteriores.
La teora se enfoca nicamente en la autoridad formal al reconocer slo
la direccin de los niveles jerrquicos superiores sobre los niveles
inferiores, en aspectos relacionados con las actividades y funciones del
cargo, el experimento de Hawtorne tuvo el mrito, entre otros, de

demostrar la existencia de lderes informales que encarnaban las

normas y expectativas del grupo.
La teora clsica no se preocup virtualmente por el liderazgo y sus
implicaciones. La teora de las relaciones humanas constat la enorme
influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas.
Concepto de Liderazgo.
Es necesario en todos los tipos de organizacin humana, principalmente
en las Empresas y en cada uno de los departamentos.
La relacin entre lder y subordinados, se basa en tres generalizaciones,
a saber:
a. La vida de cada individuo puede verse como una lucha continua por Fanatismo - Euforia - Actitudes positivas - Satisfaccin - Optimismo Cooperacin - Cohesin - Colaboracin - Aceptacin de los objetivos Buena voluntad - Identificacin - Actitudes negativas - Insatisfaccin Pesimismo - Oposicin - Negacin - Rechazo de los objetivos - Mala
voluntad - Resistencia - Dispersin - Abulia - Agresin
Moral Alta
Moral Baja
Satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio.
b. En nuestra cultura, la mayor parte de las necesidades individuales se
satisfacen a travs de las relaciones con otros individuos o con grupos
de individuos.
c. Para cualquier individuo, el proceso de relacin con otros individuos es
un proceso activo de satisfaccin de necesidades.
Teoras sobre liderazgo.

Teoras de rasgos de Personalidad.

Son las teoras ms antiguas respecto del liderazgo. Un rasgo es una
cualidad o caracterstica distintiva de la personalidad. Estas teoras, el
lder posee algunos rasgos especficos de personalidad que lo distinguen
de las dems personas.
Las teoras basadas en los rasgos de personalidad del lder recibieron la
influencia de la llamada teora del Gran Hombre, sustentada por
Carlyle en 1910 o para explicar que el progreso del mundo es producto
de las realizaciones personales de algunos hombres sobre salientes en la
historia de la humanidad. Las teoras de rasgos presentan algunas
limitaciones:
No ponderan la importancia relativa de cada una de las diversas
caractersticas y rasgos de personalidad que destacan los aspectos del
Teora de rasgos personales
Caracterstica determinada de personalidad en el lder.
Teoras de personalidad
Maneras y estilos de comportamiento en el lder.

Teoras situacionales de liderazgo

Adecuacin del comportamiento del lder a las circunstancias de la
situacin liderazgo.
Olvidan la influencia y reaccin de los subordinados en los resultados
del liderazgo.
Nos distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de
objetivos.
Ignoran por completo la situacin en que se ejerce el liderazgo.
Teoras sobre los estilos de liderazgo.
Estudian el liderazgo en trminos de los estilos de comportamiento del
lder en relacin con sus subordinados: es decir, son maneras como el
lder orienta su conducta.
Los tres estilos del liderazgo son:
Liderazgo autoritario.- El lder fija las directrices sin participacin del
grupo, a medida que se requieren el lder determina los pasos a seguir y
las tcnicas que utilizarn en la ejecucin de las tareas de modo
imprevisible para el grupo.
El lder es dominante. Elogia y critica el trabajo "individual" de cada
miembro.
Liderazgo liberal.- Libertad completa en las decisiones grupales o
individuales; participacin mnima del lder. La divisin de las tareas y la
eleccin de los compaeros quedan a cargo del grupo. Absoluta falta de
la participacin del lder.
El lder no hace ningn intento de evaluar o regular el curo de los
acontecimientos.
Liderazgo democrtico.- Las directrices son debatidas por el grupo y
decididas por ste con el estmulo y apoyo del lder. El propio grupo
esboza los pasos a seguir y las tcnicas para alcanzar el objetivo, y
solicita consejo tcnico al lder cuando es necesario.
El lder busca ser un miembro ms del grupo, sin encargarse mucho de
las tareas. Es "objetivo y se limita a los hechos en sus crticas y elogios.
Ejemplo de lderes:
a. Ernesto l Che Guevara (poltico) identificacin de estilo de liderazgo
aplicando la rejilla administrativa
b. El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa del
pueblo por medio de la revolucin y sus seguidores luchaban
entusiastamente, uno de sus logros fue la revolucin cubana que
termina con la intervencin americana y el fin del rgimen de Batista; ya
que trabajada con el pueblo y por el pueblo.
c. Fernando Mazuera (empresario constructor) identificacin de estilo
de liderazgo aplicando el modelo del continuo de conducta de
Tannenbaum y Schmidt.
d. Fernando Mazuera creo por sus propios medios una empresa de
construccin llamada Mazuren, la cual urbanizo gran parte de Bogot,
cuando vivi y administrada Mazuren motivada a sus empleados por la
capacitacin y la auto superacin, el demostrada como claro ejemplo de
esto pero esto no significa que posea un liderazgo liberal sino que era
democrtico y participativo en la mayora de acciones empresariales.
Teoras situacionales del liderazgo.
Buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho ms amplio
que las teoras expuestas anteriormente. Mientras que las teoras de
rasgos de personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teoras
sobre los estilos del liderazgo ignoran variables situacionales
importantes que no pueden ser dejadas a un lado.

Para que el administrador pueda decidir que patrn de liderazgo debe

desarrollar en la relacin con sus subordinados debe considerar y
evaluar 3 fuerzas o aspectos que actan con simultaneidad.
Aspectos relacionados con el administrador.
Confianza en los subordinados. Inclinaciones personales respecto
de cmo ejercer liderazgo. Sentimientos de seguridad en situaciones
inciertas.
Aspectos relacionados con los subordinados
Necesidad de libertad o de orientacin. Disposicin a asumir
responsabilidad Seguridad ante la incertidumbre. Inters por el
problema o por el trabajo.
Aspectos situacionales.
Tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus polticas y directrices.
Eficiencia del grupo de subordinados. Problema por resolver o
complejidad del trabajo. Disponibilidad de tiempo.
7.- COMUNICACIN:
David Issacs define a la comunicacin como: "un proceso dinmico de
intercambio de acciones, pensamientos y sentimientos entre las
personas que componen la organizacin, que tienden a compartir,
proteger y reforzar algo valioso en las relaciones, aumentando as la
calidad y la unin de las mismas durante el transcurso del tiempo".
Es el intercambio de informacin entre los individuos; constituye uno de
los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organizacin
social. Codifica el mensaje (cdigo) lo enva en forma de seal (ondas
sonoras, letras impresas, smbolos), a travs de determinado canal (aire,
alambres, papel) a un receptor que lo decodifica e interpreta su
significado.
La comunicacin es una actividad administrativa que cumple 2
propsitos esenciales:
a. Proporcionar la informacin y la explicacin necesaria para que las
personas puedan desempaar sus tareas.
b. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivacin, la
cooperacin y la satisfaccin en los cargos.
Redes de Comunicacin:
Los patrones, cadenas o redes de comunicacin han sido investigados
con amplitud. Una persona goza de varios patrones o canales de
comunicacin alternativos para enviar un mensaje a otra persona.
La manera ms eficaz de comunicar mensajes depende de factores
situacionales, que ya estudiamos en la seccin destinada al liderazgo.
8.- ORGANIZACIN INFORMAL.
El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos
elementos humanos de una organizacin se denomina organizacin
informal, en contraposicin computa de rganos, cargos, relaciones
funcionales, niveles jerrquicos, etc. es decir el comportamiento de los
grupos sociales de una empresa est condicionada por dos tipos de
organizacin: la organizacin formal o racional y la organizacin informal
o natural. Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para
satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales
pueden ejercer mayor motivacin en la conducta de los trabajadores que
la combinacin de dinero y autoridad.
Es necesario desarrollar una mejor comunicacin entre administradores
y subordinados.
Caractersticas de la Organizacin Informal.- Sus
siguientes
caractersticas:

 Relacin de cohesin o de antagonismo. Estatus. Colaboracin

espontnea La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.
Patrones de relaciones y actitudes. Cambios de nivel y modificaciones
de los grupos informales. La organizacin informal trasciende la
organizacin formal. Estndares de desempeo en los grupos
informales.
Orgenes de la organizacin informal
Existen cuatro factores que condicionan la paricin de los denominados
grupos informales:
Los intereses comunes que tiene cierto nmero de personas La
interaccin provocada por la propia organizacin formal. La fluctuacin
del personal dentro de la empresa altera la composicin de los grupos
sociales informales. Los periodos de descanso denominados tiempos
libres.
9.- DINMICA DE GRUPO
Es unos de los temas predilectos de la teora de las relaciones humanas.
Kurt Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinmica de
grupo, introdujo el concepto de equilibrio casi estacionario en los
procesos grupales para sealar el campo de fuerzas existentes en los
grupos, las cuales generan procesos de autorregulacin y
mantenimiento del equilibrio.
El grupo no es solo un conjunto de personas que se integran entre si y
se perciben psicolgicamente como miembros de un grupo.
La dinmica de grupo y los cambios:
Desarrolla, la proposicin general segn la cual el comportamiento, las
actitudes, las creencias y los Valois del individuo se originan en los
grupos a los cuales pertenecen.
Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres
perspectivas diferentes, por lo menos: el grupo como instrumento de
cambio, como meta de cambio y como agente de cambio. El grupo como
instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de influencia
sobre sus miembros. Cinco principios explican el grupo como
instrumento de cambio:
a. Para que el grupos sea instrumento eficaz de cambio, las personas
que deben cambiar y aquellas que deben ejercer en su influencia en el
cambio necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo.
b. Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el
grupo ser ms atractivo para estos.
c. En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos,
cuanto ms pertinentes sean para atraer el grupo, tanto mayor ser la
influencia que ste ejercer sobre ellos.
d. Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de
otros miembros, tanto mayor ser la influencia que el pude ejercer.
e. Las actitudes cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios
individuos, de las normas del grupo encontrarn fuerte resistencia.
El grupo como meta de cambio:
Para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar
los patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional,
etc. La finalidad puede ser el cambio de comportamiento de los
individuos, la meta de cambio es el grupo.
El grupo como agente de cambio:
Puede ser provocado por medio de actividades organizacionales de
grupos que acten como agentes de cambio. La resistencia al cambio,
definida por Lewin como un fenmeno general de los organizamos
sociales, puede esquematizarse como una ley de accin y reaccin.

Caractersticas de los grupos.

Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos
entre los individuos y los grupos, los empelados y sus colegas, los
subordinados y jefes, elementos de una seccin de otra.
El Proceso de Cambio:
Al analizar las actividades de cambio, Lewin observ que muchas de
estas fallaban por dos razones: las personas no quieren o no pueden
cambiar actitudes y comportamientos antiguos. No aceptan el cambio
por razones personales o grupales, la personas no incorporan el cambio
simplemente por no poder hacerlo o no saber cmo hacerlo.

VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACN

Toma como centro al HOMBRE SOCIAL.Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no
puede vivir aislado; es la base primordial.
Se tom en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo.De esa forma se poda saber si ellos se sentan a gusto en la empresa
desempeando su trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.
La persona es capaz de realizar cualquier labor.Esta teora se opuso a la clsica, toman a la persona como un ser que
puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clsica solo se
valan en equipos mecanizados.
Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades.Las necesidades humanas bsicas ayudaron a que se pueda tener un
conocimiento acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a
poder comprender su comportamiento.
Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el
comportamiento de las personas.Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para
motivarlo y ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.
DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACN
Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en
cuanto a su calidad y cantidad.Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a q
no pudieran enriquecerse.
Al tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, ocasion problemas a
la empresa.Porque cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en
vez de que la empresa se superara, todo empeoraba.
Deja de lado los aspectos formales.La teora de las relaciones humanas sin duda alguna releg la
informacin formal pasndola a un plano inferior.
Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador.Prcticamente fue una forma de engao al obrero, con la finalidad de
que los nicos beneficiados sean los propios lderes.
Se enfoca mucho en los problemas del hombre.Es decir deja de lado y olvida el objetivo principal de la empresa y su
produccin.