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Droit du Travail
Prof. Mme Milouda MOUHIB
Par Ali EL KADIRI BOUTCHICH
Droit Franais tronc commun Semestre 3
Anne universitaire 2011/2012
http://perso.wana.ma/iridakle
Droit du Travail
Le Droit du travail est une branche du Droit priv autonome (certains mcanismes
propres). Cette autonomie est fonde sur certaines rgles spcifiques au Droit du travail
et sur la spcificit des rapports juridiques qui mettent en jeu la relation du travail (ex : la
maladie entraine une absence au travail mais le salari continue la perception de son
salaire).
Cest un Droit en constante transformation, (ex : horaires de travail, SMIG, temps de
reposetc. Plus de rclamations entrainerons ventuellement plus de droits).
Trs dpendant de la situation conomique dun pays dtermin, on peut parler dun
Droit de croissance, dun Droit de rcession, un Droit dun pays dvelopp, industrialis,
un Droit dun pays sous dvelopp.
Cest un Droit jeune et inachev. Cette jeunesse apparait travers les diffrentes
nominations et appellations quil a reu. Il a t li la rvolution industrielle, cest
pourquoi il a t appel lgislation industrielle. Trs vite, cette appellation apparait
restrictive, parce que dune part, ce Droit ntudie pas seulement les textes lgislatifs et il
ne sapplique pas seulement lindustrie. Mais stend dautres secteurs.
Au dbut du XXe sicle, George SCELLE a introduit lexpression Droit ouvrier , cette
expression aussi savra caduque et troite.
Ce Droit a connu une relle expansion au point que certains auteurs lont qualifi
dexpansionniste. Il est appel Droit social puis Droit du travail. Il englobe la fois la
rglementation, lorganisation des relations du travail, ainsi que les risques sociaux lis au
travail (maladies, chmage).
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B. La dure du travail
Les syndicats ont toujours revendiqus la limitation de la dure du travail.
Lautonomie de la volont obligeait les travailleurs effectuer de longues heures de
travail. Le lgislateur est intervenu pour limiter la libert de lemployeur.
Dautres proccupations ont t retenues. Enchainer le salari une machine toute
la journe, affaibli son enthousiasme et rduit sa rentabilit. Mnager un temps de
repos, de loisir pour le salari devient urgent.
Lvolution sest concrtise par la rduction du temps du travail, ltablissement
du repos de fin de semaine, loctroi du cong annuel et la rglementation des absences
pour les diffrentes raisons familiales.
1. La semaine de 44 heures : les anciennes dispositions prvoyaient 48h de
travail par semaine. Le nouveau code de travail a rduit cette priode
44h/semaine. Les heures supplmentaires sont autorises, mais le
lgislateur a exig un salaire major. Les drogations peuvent tre
permanentes ou temporaires.
a. Les drogations permanentes sont autorises certaines activits
industrielles limitativement numres par la loi.
b. Les drogations temporaires sont autorises pour certaines
situations :
i. Les travaux urgents dicts par les accidents, les oprations de
sauvetage. Lentreprise bnficie de cette drogation de plein
droit.
ii. Les travaux excuts au profit de la dfense nationale ou
service public sur ordre du gouvernement.
Les heures de travail supplmentaire effectues dans le cadre des
drogations permanentes sont payes au tarif normal. En revanche, les
heures de travail supplmentaires effectues en application des drogations
temporaires sont majores de 25%, sils sont effectus le jour (6h-21h), de
50% sils sont effectus la nuit, et de 50 100% pour les jours fris ou
pendant le jour de repos du salari.
2. Les horaires de travail : lemployeur a le choix entre limiter le travail
8h/jour ouvrable, soit le limiter autrement, condition de ne pas dpasser
10h/jour. Les heures perdues sont rcupres par les salaris au tarif
normal. Le travail par roulement est interdit, sauf si les conditions
techniques de lentreprise lautorisent.
3. Les repos hebdomadaires et jours fris :
a. le repos hebdomadaire est lorigine dune prescription religieuse. Il
rpond aussi une proccupation physique et sociale. Il est interdit
de faire travailler un salari plus de 6j/semaine. Le repos
hebdomadaire doit tre de 24h conscutives. Il peut tre accord
Update 12 janvier 2012
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Section II : Le salaire
Le salaire est un lment constitutif du contrat de travail. Il permet au salari
davoir un niveau de vie dcent. Il a un caractre alimentaire.
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Le lgislateur est intervenu pour imposer le S.M.I.G. . Le salaire est librement fix
par les parties dans le contrat de travail ou la convention collective, condition de
respecter les textes en vigueur.
Les modalits de payement importent peu que le salaire soit pay au temps, la
pice, fixe ou augment dautres complments, le salari reoit une rmunration
principale et dautres avantages complmentaires en nature ou en espce. Ces
avantages revtent une grande importance pour diffrentes raisons :
1. Pour dterminer le montant des indemnits verses au salari en cas de
rupture du contrat de travail.
2. Pour fixer le montant des rmunrations verses au salari durant son
cong.
3. Pour dterminer la portion insaisissable du salaire.
4. Pour dterminer le montant des cotisations la C.N.S.S. (Caisse Nationale de
la Scurit Sociale) et les indemnits verses au salari (le 1/3 par le salari
et les 2/3 par lemployeur).
5. Pour fixer le montant des indemnits verses au salari en cas daccident de
travail et en cas de maladie professionnelle.
A. La fixation du salaire
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Au terme de lArt. 345 du code de travail, les parties sont autonomes de fixer le
montant du salaire. En cas dabsence de stipulation dans ce sens, le tribunal a recourt
aux usages.
Le S.M.I.G. a t introduit la premire fois au Maroc en 1936 sous linfluence du
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gouvernement du Front Populaire . Le salaire variait selon les rgions. Son montant a
connu plusieurs rvisions. La fixation du salaire relve de lautonomie de la volont.
Le salaire est librement fix par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
rserve des dispositions lgales relatives au salaire minimum lgal.
Si le salaire n'est pas fix entre les deux parties conformment aux dispositions de l'alina ci-dessus, le tribunal
se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rmunration fixe auparavant, il sera considr que les deux
parties l'ont accepte.
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Le gouvernement de Front populaire fut le premier de la IIIe Rpublique dirig par les socialistes. Il initia
plusieurs rformes sociales importantes et constitue encore aujourd'hui une des rfrences incontournables de
la mmoire et de l'histoire de la Gauche franaise.
L'assemble lue lors des lections de 1936 demeura inchange jusqu' la dfaite de la France face
l'Allemagne en juin 1940.
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C. La preuve du payement
Lemployeur peut prouver le payement par les moyens de preuves ordinaires, mais
il existe 2 moyens propres au Droit de travail qui sont la fiche de paie (bulletin de paie)
et le livre de paie (registre de paie)
1. Le bulletin de paie : tout employeur exerant une activit commerciale,
industrielle ou librale, doit dlivrer son salari un bulletin de paie au
moment du rglement du salaire. Ce bulletin indique le nom, ladresse du
salari, la date de laffiliation la CNSS, le nombre dheure de travail
effectus leur mode de payement, le nom de lemployeuretc. il constitue
une preuve, mais lacceptation du salari ne signifie pas labsence de toute
rclamation ultrieure.
2. Le livre de paie : lemployeur doit tenir un registre sur lequel doit figurer
toutes les mentions portes sur le bulletin de paie. Il doit tre tenu par ordre
de date sans rature sans blanc ni charge. Il est contrl par linspecteur du
travail. Le livre de paie ne peut tre dtruit quaprs une priode de 3 ans
aprs sa clture.
3. Le reu pour solde de tout compte : au moment de quitter lentreprise, le
salari signe un reu qui libre lemployeur de toute dette son gard. Pour
protger le salari contre une signature htive, le lgislateur a impos 2
conditions pour la validit de ce reu :
a. La mention lu et approuv doit tre mentionne sou peine de
nullit.
b. La rclamation doit effectuer la date de la forclusion qui est de 365
jours.
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D. La protection du salaire
Les salaris bnficient dun privilge de 1ier rang sur lensemble des meubles de
lemployeur pour le payement des salaires et lindemnit de licenciement (les salaris
sont les premiers cranciers).
Tout employeur qui a accord un prt un salari ne peut tre rembours que dans
les limite du 1/10me du salaire. Seule une fraction du salaire peut tre saisie selon les
taux suivant :
Le 1/20me du salaire si le salaire est gal ou infrieur 4 fois le S.M.I.G.
Le 1/10me du salaire si le salaire est entre 4 et 8 fois le S.M.I.G.
Le 1/5me du salaire si le salaire est 12 fois le S.M.I.G.
Le 1/4 du salaire si le salaire est entre 12 et 16 fois le S.M.I.G.
Le 1/3 du salaire si le salaire est entre 16 et 20 fois le S.M.I.G.
La saisie nest pas limite au-del de 20 fois le S.M.I.G.
Lemployeur ne peut crer des conomats pour vendre ses salaris des
marchandises ou les obliger dpenser leurs salaires dans des magasins choisi pour
lui. Cependant si les entreprises se trouvent loin des centres de ravitaillement,
lemployeur peut les crer sil facilite la vie quotidienne des salaris.
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A. La phase de linterdiction
Il sagissait dun faite clandestin sans rglementation. Ce sont des travailleurs
europens de la CGT qui instituaient les premiers germes du syndicalisme marocain. Le
Dahir de 1936 a reconnu le droit syndical aux seuls europens. Un autre Dahir de 1938,
devant la participation massive des marocains a cre le dlit syndical, qui punissait tout
europen qui aidait un marocain saffilier une organisation syndicale.
B. La phase de reconnaissance
Cette phase a t marque par la publication du Dahir de 1955 qui reconnait le
droit syndical aux marocains. Le droit syndical tait trs influenc par le Mouvement
du Front National. Le 30 Mars 1955 a vu la cration du premier syndicat, lUMT
(lUnion Marocaine du Travail) qui a t lpoque. Un Dahir de 1957 (17 Juillet)
rglemente le syndicalisme professionnel. Tous les marocains peuvent faire parti dun
syndicat, sauf les agents chargs de la scurit et de la dfense de lordre public. Le
code actuel traite des syndicats dans le Titre Premier du Livre 3 de larticle 396 429.
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LUMT jouissait dun monopole syndical. En 1960 apparait lUGTM (lUnion Gnrale
des Travailleurs du Maroc) la suite une premire scission. Les constitutions
marocaines successives ont consacr le droit syndical, tout citoyen a le droit
dappartenir un syndicat, se retirer dun syndicat, de crer un syndicat.
A. La libert dadhrer
Cette libert doit tre protge contre certaines manuvres de lemployeur. Toute
entrave est sanctionne dune amande de 25000 30000 DH, porte au double en cas
de rcidive.
Lemployeur durant lexercice de la carrire des militants syndicaux peut tre tent
de les muter, de supprimer leurs postes, de les licencier. Les congdiements bass sur
lactivit syndicale sont abusives.
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A. La revendication
Elle porte sur lamlioration des conditions de travail des salaris et leur statut
collectif. Ainsi toute atteinte au droit syndical, au droit de grve est farouchement
combattue par les syndicats.
La fonction revendicative est expressment reconnue aux dlgus du personnel. Ils
ont pour mission de prsenter au chef de lentreprise les revendications individuelles
et collectives des salaris.
B. La ngociation
Elle appartient de plein droit aux syndicats les plus reprsentatifs. Elle porte sur
toutes les questions intressant le mode de travail.
Section V : La grve
Le droit de grve est un moyen de pression sur le patronat pour la satisfaction des
revendications salariales. Il ne se traduit pas automatiquement par un arrt du travail.
La constitution marocaine reconnait le droit de grve. Une loi organique dterminera
les conditions o il sera exerc. Le lgislateur marocain a entrin la lgislation coloniale
relative la conciliation et larbitrage de la grve. La lgalit ou illgalit (licit ou
illicit) est dfinie respectivement par rapport au respect ou non de la procdure
pralable et obligatoire de la conciliation et larbitrage.
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clauses de leur choix, condition de respecter les lois en vigueur et les conventions
quand elles existent.
Le contrat peut tre conclu pour une dure dtermine ou pour une dure
indtermine. Il obi aux rgles de Droit Commun (consentement, capacit, objet et
cause). Le contrat du travail dure dtermine est le contrat de base. Le recours au
contrat dure dtermine est limit. Il est autoris que dans les cas suivants :
Pour remplacer un salari dont le contrat a t suspendu pour une autre
raison que la grve.
Quand le travail est saisonnier en cas daugmentation temporaire de
lactivit de lentreprise.
Quand une entreprise lance un produit pour la premire fois ou elle vient
douvrir ses portes.
Le contrat du travail C.D.D peut tre conclu pour une anne maximum renouvelable
une seule fois. Dpass ce dlai, il devient C.D.I en matire non agricole. Dans le
domaine agricole, le contrat est conclu pour six mois renouvelable condition de ne
pas dpasser deux ans.
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CHAPITRE IV : Lentreprise
Pendant longtemps, le rapport entre salari et employeur tait envisag comme un
lien personnel. A cette conception personnaliste va se substituer une conception qui
considre lemployeur non pas comme une personne physique et morale jouissant dun
pouvoir de commandement, mais comme une entit objective qui runit un certain
nombre dlments qui vise le dveloppement dune activit conomique dtermine.
Cest la notion de lentreprise qui a remplac la notion de lemployeur personne
physique ou morale. Lentreprise rassemble les lments matriels et personnels.
Llment personnel est constitu par lemployeur et le salari. Llment matriel est
constitu par lensemble des moyens mis la disposition du personnel pour exercer
lactivit qui lui est assigne.
Le chef dentreprise a un pouvoir plus au moins absolu. Les salaris interviennent dans
la gestion de lentreprise. Ainsi sont apparus les dlgus personnels, le comit
dentreprise et les dlgus syndicaux.
I.
Dfinition et pouvoirs
A. Dfinitions
En Droit Commercial, lentreprise est dfinie comme lexploitation de un ou
plusieurs lments susceptibles de crer une clientle ou la retenir, soit comme un
organisme qui offre des services au publique de faon permanente.
En Droit du Travail, deux approches de lentreprise sont opposes :
Une premire approche individualiste qui considre que lentreprise est lie
son chef. Il assure la responsabilit et subit les risques. Il est le mieux plac
pour prendre les dcisions appropries.
Une deuxime conception, La thorie institutionnelle, considre que
lentreprise est une communaut de travail. Cette thorie est galement
critique, parce quil est difficile de parler de communaut, tant donn
lopposition dintrt entre employeur et salari, et gnralement la
participation des salaris la gestion nest que sociale.
Lentreprise est une ralit juridique incontournable.
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II.
B. Le comit dentreprise
Toute entreprise qui compte occupant 50 salaris doit avoir un comit dentreprise.
Ce comit comprend :
Lemployeur ou son reprsentant.
2 dlgus salaris lus par les salaris ou dfaut 2 dlgus syndicaux.
Ce comit labore des projets sociaux au profit des salaris, des programmes
dapprentissage, des formations continues, le logementetc. et aussi les transformations
technologiques pour augmenter la rentabilit de lentreprise.
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