us IMIENTO DEL El diagnéstico en el registro institucional. indicios para su construcci6n. ‘Autor: Bianco Ivonne (2007) La escasa coherencia entre los problemas que tienen las instituciones y las formulaciones y propuestas de solucién institucional que se plantean, evidencia cierta dificultad para captarlos, entenderlos, lo cual remite, entre otras cosas, a las condiciones de existencia que los sujetos viven o sufren en las instituciones. La dualidad entre lo que se dice y lo que se hace, pareciera situar a los actores en un permanente juego de planos paralelos, confirmando aquella regla que las paralelas nunca se cortan... se encuentran o se vinculan. La concrecién de las dualidades, como espacios enfrentados y auténomos en si mismos y sin vinculacién, evidencia un funcionamiento institucional basado més en la fragmentacién que en la unidad. El diagnéstico debe entenderse como una herramienta al servicio de! conocimiento de la institucién. Para que este conocimiento no sea alienante, los sujetos necesitan apropiarse de los saberes que le permiten reconocer la singularidad de la institucién y reflexionar sobre sus précticas, para conocerias, interpretarlas y transformarlas. LSUPUESTOS ESPISTEMOLOGICOS DEL DIAGNOSTICO El diagnostico tiene sentido en tanto y en cuanto permite conocer y explicar una realidad para su transformacién y mejora. La realizacién del mismo en la institucién escolar indaga en 2 limeas que se implican mutuamente y que permiten conocer el estilo institucional: las condiciones y resultados hechos tangibles, mensurables de la institucién; los procesos modos de operar y reaccionar ante los hechos que suceden en su interior. Son estos procesos los que ‘ordenan los haceres institucionales, los que tienen una impronta, una ldgica que singulariza la institucién. El conocimiento profundo y relevante es el que va més allé de cuestiones descriptivas, de los hechos que son visibles materialmente y permite a los sujetos de la institucién adentrarse en los por qué se actiia de esa manera y construir un saber sobre los modos o procesos por los cuales esta institucién se caracteriza. El conocimiento institucional es posible en la medida que consideramos la singularidad de tuna institucién, no como una limitacién sino como posibilidad. Al acotar el diagnéstico a una institucién en particular, la necesidad del conocimiento de su singularidad lleva necesariamente a la eleccién de determinadas estrategias metodolégicas que dejan de lado e! criterio de generalizacién para optar por el de comprensién de los fenémenos. EI conocimiento institucional es posible, en tanto y en cuanto, se reconoce que es inacabado. Que en el momento mismo que se lo esté definiendo, acotando, se producen nuevas situaciones, se incorporan nuevos actores, que producen modificaciones. Esta caracteristica da cuenta de que lo que hay que buscar en el conocimiento de las instituciones son los procesos que las caracterizan, las marcan, las huellas que dejan como modo de hacer y proceder. tra cuestién es la complejidad de! conocimiento institucional écémo conocer, por dénde ‘empezar, cémo abarcarlo? Dir Morin que no solo la parte esta en el todo sino que el todo en la parte. Lo importante es que la parte del todo seleccionado para diagnosticar no sea producto de recortes meramente tedricos 0 arbitrarios, sino que dicha seleccién obedezca a tun criterio de relevancia que los actores de la institucién adjudican, por su vinculacién o proximidad con la problemética. El supuesto es que cualquier situacién que se analice en profundidad permita conocer la totalidad y Ia vinculacién entre sus pares. El diagnostico es un conocimiento relevante en la medida que, los sujetos tengan intervencién para fijar cuales son los aspectos, temas 0 problemas prioritarios. De lo contrario, este conocimiento se constituye alienante porque no le permite reconocerse como sujetos de 1Ei la institucién, apropiarse de saberes para reflexionar sobre la préctica y decidir sobre ella, proyectar y resolver situaciones probleméticas. El diagnostico institucional se construye en un saber en la medida que los sujetos de la instituci6n ejercen una apropiacién del conocimiento, tienen acceso a elaborarlo analizarlo. Es importante plantear que la metodologia de trabajo asegure la participacién de la mayoria de los actores institucionales, asi como los espacios de analisis, discusién y acuerdos. Lejos esta de suponer que el conocimiento que se produce en el diagnéstico quede reservado en manos de tun grupo (directivos, técnicos) lo que responde a una concepcién iluminista o tecnocratica que predomina desde la década de los 70 en las escuelas que atin no ha desaparecido. El desafio esté en pensar en elaborar lineas desde arriba hacia abajo, a la apropiacién de la mayorfa de los actores de la institucién por procesos de reflexidn sobre sus practicas. La_ multiplicidad de miradas que se producen sobre los hechos y procesos es una aproximacién plural que reconoce la creciente posibilidad de examinar una realidad poliforma desde dngulos que van apareciendo en cada movimiento o desplazamiento que producen los sujetos. El diagnostico institucional se afirma en la multidimensionalidad y texturas que le otorgan las diferentes miradas que los sujetos tienen sobre los hechos, sus relaciones y efectos, el autoconacimiento enriquece y se completa con la mirada externa de otros sujetos que no pertenecen a la institucién. Hablar de las instituciones y de lo que en ellas ocurre, de su complejidad presente y de su proceso de historizacién, implica reconoceria inmersa a un contexto que la define y la nombra, problematiza y la recrea en un tiempo, que la condiciona y la contiene en un espacio de interacciones con otras instituciones y sujetos. El diagnostico considera de este modo el conocimiento acerca de las interacciones que se producen en la micropolitica institucional _y su_vinculacién con el contexto préximo y lejano a la institucién en la bidimensionalidad de adentro-adentro, adentro-afuera, afuera-adentro y afuera-afuera. II ESPACIO PARA HACER Y REFLEXIONAR Uno de los primeros pasos para.iniciar el diagnostico es la determinacién del campo a diagnosticar. gPor dénde empezamos? Por aquellas partes, aspectos, dimensiones, problemas mas importantes de acuerdo al grado de significacién. La determinacién del campo supone que los sujetos de la institucién deben acordar sobre que aspectos quieren comenzar y cudnto tiempo van a destinar a esa tarea. Es necesario definir metodologias y témicas para la recoleccién de datos. Una vez realizada la precision 0 recorte del campo, los tiempos, la metodologia, se est4 en condiciones de abordar el espacio a conocer que opera en 2 movimientos: a) Movimiento de ver, observar y registrar: en donde se obtienen los datos que proporcionardn informacién cuali y cuanti sobre el evento a analizar b) Movimiento de comprender e interpretar: lo que implica el anélisis de los datos y elaboracién de hipstesis explicativas. Previamente es necesario que los datos se codifiquen y categoricen. IIL EL CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PROBLEMAS Los problemas son analizadores que develan lo que esta oculto, ejes que dan sentido ¥ significacién al. diagnostico. Los mismos una vez focalizados y priorizados, iran acompafiados de hipétesis descriptivas que permitan estudiar el problema équé sucede en esta situacién? y de hipétesis explicativas que ofrezcan la posibilidad de identificar las causas que lo producen, esto sucede por... Podemos clasificar a los problemas en simples que son los que resultan sencillos de distinguir por sus caracteristicas y se identifica rapidamente sus causas por ejemplo los 2problemas de infraestructura de las escuelas; los complejos son aquellos que resulta dificil identificar sus causas, por ejemplo la calidad en la formacién de los alunos. .a matriz pentagonal de anélisis debe entenderse como herramienta cognoscente de abordaje al proceso de diagnostico institucional. Los lados son cinco’ los 3 primeros contexto-organizacién y sujeto corresponden a las dimensiones de andlisis que se imbrican cen el proceso de institucionalizacién y los 2 restantes dimensin histérico situacional- y ‘material y simbélica corresponden a los criterios metodoligicos de abordaje para esclarecer, explicar, vocear acerca de las 3 primeras. La matriz pentagonal constituye una herramienta a utilizar en el diagnostico en el sentido de un modelo que prefigura el funcionamiento institucional, sus procesos y resultados, la identidad y estructura de la institucién, los sujetos que la componen y las relaciones de influencia con el contexto. Metodolégicamente ella se arma sobre un sustento 0 unidad de andlisis que determina el recorte del campo a diagnosticar, los atributos y sus predicados. Los primeros son las categorias conceptuales que se hacen presentes en el campo que diagnosticamos y son contexto-organizacién y sujeto. Los segundos constituyen lo que se dice acerca de los atributos institucionales, lo que otorga ignificado e historicidad. Ambos estan unidos porque el atributo se capta en la medida que el predicado lo enriquece. Acontinuacién se detalla las caracteristicas de cada uno de los lados de la matriz: © Elcontexto inmediato e mediato* * Los sujetos: la estructura organizativa esta configurada por un sistema interrelacionado de roles oficialmente establecidos, que definen las funciones, las responsabilidades y los derechos de los individuos conformando la posicién de del sujeto en la estructura de la organizacién. En el desempefio de sus funciones las personas sitéan su impronta particular, viven el rol de una determinada manera en la que crean un posicionamiento que le es propio y le otorga determinadas caracteristicas al ejercicio de su posicién. La posicién remite al plano objetivo instituido por la norma, el posicionamiento tiene la carga subjetiva que aporta el individuo. Los sujetos intervienen activamente con relacién a las funcionen que desempefian introduciendo su subjetividad, resignificando el sentido que las normas prescriben. Los sujetos se posicionan participando 0 no, o desde el silencio, con la critica, la aceptacién, por ello que la posicién que ocupa una persona no es neutra. ‘© La organizacién: se la plantea como diferente de la institucién. Llamamos institucién a las configuraciones de ideas, valores, significaciones instituidas, que can diferente grado de formalizacién se expresan en normas, las que pueden o no estar escritas. La organizacién es la captacién directa y visible de tuna institucién, el fenémeno concreto donde se visualizan los recursos, los, tiempos, las tecnologias, la divisién del trabajo, la estructura de la conduccién y jerarquia. El sistema politico con dindmicas de poder con una realidad atravesada por los simbolos compartidos que provienen de la interaccién y la interpretacién. Una institucién no existe fuera de las organizaciones concretas ¢ las cuales da nacimiento y significacién, por ello el diagnostico constituye la unidad de anélisis en una organizacién, concreta, visible donde se materializa la institucién. Por Gltimo las organizaciones son las expresiones multiples de * Ver grafico de pagina 17 * Ver en indicios para un enfoque de la matriz pentagonal.cada institucién en la que se estructuran y encarnan con un estilo” y una modalidad. * La dimensién histérico situacional: el conocimiento histérico es una construccién social, producto de acuerdos o consentimiento entre los sujetos que viven en coyunturas particulares, en un tiempo, espacio definido, arraigado en los nexos de relaciones de poder. Es un conocimiento no neutral, sino que esté ordenado y estructurado en formas particulares que tienen prioridades y exclusiones, que participan en una légica silenciosa y oculta. Existe en cualquier sistema institucional, una légica histérico estructural que normatiza, orienta y regula el sistema que en cada periodo de su desarrollo histérico adquiere una dinémica coyuntural que lo caracteriza. Hemos de registrar dos perspectivas en el andlisis histérico: la diacrénica que se relaciona con la comprensién e interpretacién de los hechos de la organizacion y los procesos estructurales que ha vivido la institucién, rastreando desde el origen el devenir de los hechos para comprender el presente. La sincronia que hace referencia al aqul y al ahora de la institucién + * material que percibe directamente los hechos y los reconoce como son en la realidad tangible y simbdlica que tiene que ver con los significados, los valores, las pautas y las normas que se expresan indirectamente en objetos y comportamientos. A su vez en el anzlisis de lo simbélico se encuentra 2 niveles: manifesto lo que aparece y puede ser descripto a partir de la observacién directa. Lo latente lo que permanece ‘oculto o negado y se infiere a través de la interpretacién, IV DEL DIAGNOSTICO A LA INTERVENCION institucién se pregunta cémo es, audi es el etilo jones con las que se establece un punto de partida y los resultados que obtienen. Cuales son sus necesidades, problemas, puntos fuertes y débiles para abordar la tarea, elaborar las hipétesis que describen y explican las causas que generan la situacién En un segundo momento define, enmarca, contiene, cual es esa institucién que se perfila, que se pretende en una imagen que los sujetos construyen como orientadora de los posibles cambios o transformaciones que hay que realizar y que les permite fundar anticipadamente la vision futura a la que se quiere llegar. En un tercer momento, el de intervencién, se disefian y seleccionan los dispositivos que se utiizarén en relacién a la intervencién prevista para plasmar la accién que podemos hacer, la accién posible entre lo que necesitamos y queremos. Es e! momento de actuar, de generar proyectos con la intencién de resolver problemas que inciden en el movimiento de la organizacién y transformar las précticas que debilitan los procesos, momento de articular las hipétesis del diagnéstico con las operativas que orientan la 'y que se formulan en términos de para que esto cambie es necesario que. “Ta relacién entre el diagnostico y la intervencién esté mediada por la correspondencia y articulacin entre las hipétesis explicativa y las operativas. Es el momento de la viabilidad, de la posibilidad de mejorar lo que tenemos, con un sentido que se pretende més allé del presente; de generar condiciones favorables para el desarrollo de las actividades propuestas. La viabilidad trata de fortalecer procesos de participacién, incorporando a todos lo actores institucionales, acd se profundiza la exploracién poniendo el acento en la eleccién de estrategias que permitan hacer posible lo que esta planteado en el corto plazo. ° Lidia Ferndndez lo define como la modalidad de funcionamiento que se produce entre las condiciones ¥ los resultados institucionales.Diagnosticamgs para: ¥ Conocer lo que esté a la vista pero también lo que no se ve ¥ — * los significados que los sujetos otorgan ¥ Deseribir problemas Encontrar el sentido ¥ Transformar la realidad ¥ Resolver problemas ¥ General proyectos Y tener respuestas La escuela que aprende. Autor: Santos Guerra LA ESCUELA QUE APRENDI NEOLIBERAL La escuela no esta ubicada en el vacio sino que esté inmersa en la sociedad. De ella recibe influencia y demandas. Los profesionales que en ella trabajan forman parte de una cultura? que constituye un entramado de creencias, expectativas, normas y comportamientos. Lo mismo ha de decirse de los padres, el alumnado, los politicos que’ gobiernan la institucién escolar. Hay muchas culturas y subcultura en la sociedad. Pero hay una que con cardcter hegeménico marca pautas de! comportamiento de las personas las instituciones. Hay que conocer Ia cultura, no para dejarse dominar por ella sino para criticarla y transformaria. La cultura) penetra en la escuela, imponiendo valores, creencias, normas, mitos, rituales, costumbres. No es imaginable una escuela cuyos protagonistas dejen a la entrada todas las influencias y condiciones de la cultura. La escuela tiene entre sus funciones la de la reproduccién social o cultural, pero no debe convertirse en una cadena de transmisién acritica. No debe reproducir la cultura de ‘una manera automética indiscriminada. La escuela debe plantearse si existen en la cultura dominante rasgos o caracteristicas inaceptables desde el punto de vista ético. Resulta imprescindible tener en cuenta cuales son los ejes sobre los que gira nuestra sociedad actual. No son éstos los tinicos ejes y elementos definitorios de la sociedad neoliberal pero algunos tienen tanta incidencia sobre las précticas educativas de las escuelas y sobre las politicas que gobieman que no se puede entender la educacién institucional sin esos referents Un individualismo exacerbado ‘competitividad extrema obsesién por la eficacia conformismo social privatizacién de los bienes y servicios el imperio de las leyes del mercado desarrollo de las tecnologias de la informacién, etc. la escuela es una institucién peculiar. Es imprescindible definir la identidad institucional de las escuelas para que podamos comprender la naturaleza, estructura y funcionamiento de la misma. HUELLAS DIGITALES DE LA ESCUELA ES UN UNIVERSO DE SIGNIFICADOS: La institucién escolar genera un cimulo de interacciones que estan reguladas por una normativa explicita y por unos condicionantes implicitos que nacen de su configuracién social, es decir, de su cultura. Todos en la escuela saben lo que esté bien o mal hecho en su interior. See eee etLa identidad de la misma viene marcada por una forma de entender la realidad, por tuna teoria en accién, un paradigma aplicado. La escuela crea una cultura propia (subcultura) que transmite normas, creencias, valores, mitos, que regulan el comportamiento de sus miembros. Ese proceso se socializacién en la escuela se arraiga en sus estructuras, en las formas de organizar el espacio en la manera de articular las relaciones. Hay que distinguir entre lo que se dice y lo que hace ya que no siempre coinciden. ES UNA INSTITUCION DE RECLUTAMIENTO FORZOSO PARA EL ALUMNADO: Los ‘alumnos, por ley, acuden a la escuela ya que el imperativo de la escolarizacién se aplica de forma generalizada. Esta obligatoriedad, que responde a un derecho y aun deber de la ciudadania, adquiere en estos momentos unas connotaciones peculiares. No se puede comprender la escuela sin esta caracteristica que la convierte en una institucién peculiar. Cuando se acaba el imperativo legal, comienza la obligacién social de acceder a los titulos que exige la sociedad. Hace falta pasar por las aulas para obtener las acreditaciones del aprendizaje. El conocimiento no sélo tiene en la escuela valor de uso (divierte, sirve) sino valor de cambio (una nota) ES UNA _INSTITUCION HETERONOMA CON ABUNDANTES Y MINUCIOSAS PRESCRIPCIONES: Todas las escuelas reciben un ciimulo extraordinario de normativas que dejan escasos margenes de autonomia a los profesionales que trabajan en ellas. ES UNA INSTITUCION CON UNA ENORME PRESION SOCIAL: esté en el punto de mira de la sociedad. Nada de lo que en ella se hace se escapa a la mirada atenta de los garantes del orden y de la cultura, presin ejercida tanto por los padres lo los alumnos como de las, autoridades educativas. ES UN AINSTITUCION CON FINES AMBIGUOS E INCLUSO CONTRADICTORIOS: por un lado se le pide a la escuela que prepare a las personas para que sean creativas, criticas, libres, participativas, solidarias... por otra parte que eduque para los valores y que prepare para la vida social del mundo en el que estén insertos, pedidos contradictorios, entro lo diferente y lo igual. ES UNA INSTITUCION JERARQUICA; TIENE UN CURRICULUM OCULTO PODEROSO; CON UN SISTEMA RITUAL PROPIO; UNA COMPLEJA MICROPOLITICA INTERNA, ETC. En definitiva hha de ser una comunidad de aprendizaje no sélo de ensefianza. Imagen de la organizacién. ‘Autor: Morgan Gareth (1998) CAP 5: LA CREACION DE LA REALIDAD SOCIAL. LAS ORGANIZACIONES COMO CULTURAS. Qué es el fendmeno que llamamos “cultura”? La palabra se deriva metaféricamente de la idea de “cultivo” el proceso de cuidar y desarrollar la tierra. Cuando hablamos de cultura nos estamos refiriendo a los modelos de desarrollo reflejados en un sistema se sociedad compuesto de ideologias, conocimientos, valores, leyes, y un ritual diario. La orgenizacién en si misma es un fendmeno cultural que varia segtin el estado de desarrollo de la sociedad, la cultura varia de una sociedad a otra. ‘CULTURAS ¥ SUBCULTURAS COLECTIVAS La influencia de la cultura es raramente uniforme. Solamente como individuos dentro de una cultura puede haber diferentes personalidades mientras comparten mucho en comin también con grupos y organizaciones. Es el fenémeno conocido como “cultura colectiva”. Las ‘organizaciones son mini-sociedades que tienen sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura. Asi, una organizacién puede verse a si misma como un equipo o familia que cree en el trabajo en comiin, otra puede estar altamente fragmentada dividida en grupos que ven el mundo de muchas y variadas formas o que tienen diferentes aspiraciones de lo que una organizacién podria ser. Tales patrones de creencias compartidas, divididos o integrados, ysoportados por varias normas operativas y rituales, pueden ejercer una influencia decisiva en la eficiencia de la organizacién para conseguir los retos que afronta Uno de los modos més féciles de apreciar la naturaleza de la cultura y subcultura es simplemente observar el funcionamiento cotidiano de un grupo de organizaciones al que pertenezcamos como si fuéramos un extranjero, adoptando el aire se un antropdlogo. CCREANDO LA REALIDAD ORGANIZACIONAL Significado, comprensién y sentido compartidos son diferentes modos de describir la cultura. Al hablar de la cultura realmente se est hablando de proceso de estructuras reales que nos permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones y situaciones de modos distintos. Estos modelos de comprensién también ofrecen la base para formar nuestro propio comportamiento apreciado y significativo, LA CULTURA 2SEGUIR UNAS REGLAS O UNA REPRESENTACION? a naturaleza de una cultura se encuentra en sus costumbres y normas sociales, sin embargo, la cultura es “algo” mas que seguir unas reglas. Esto ha sido puesto de manifiesto en muchos estudios importantes, entre los dirigidos por Garfinkel y sus colaboradores. Demostraron que la habilidad de aplicar una regia requiere mucho mas que el reconocimiento de la regla en si ya que las reglas son invariablemente incompletas. La cultura, por el contrario, implica una representacién ligada al rol productivo que inconscientemente intervene en la estructura de nuestro mundo, es decir tomar un papel activo en la construccién de nuestra realidad. LA ORGANIZACION: UNA REPRESENTACION DE UNA REALIDAD COMPARTIDA Esta visién de la “representacién” de la cultura tiene una enorme implicancia para ‘comprender las organizaciones como un fendmeno cultural. La visién “representada” de la ‘cultura nos conduce a ver que las organizaciones son esencialmente estructuras de realidades sociales que descansan en las mentes de sus miembros que las concretan en series de reglas y relaciones. Entender la organizacién como una realidad compartida implica pensar en los sujetos que la integran; entenderla como culturas es comprender como este sistema, en sus aspectos mundanos o més dramaticos, se crea y sostiene. Algunos conceptos para analizar instituciones educativas ‘Autora: Lucia Garay La naturaleza de lo institucional no es solo hechos, sucesos, acontecimientos (registro de os sucederes) observables a través de indicadores empiricos. Su forma se Ye més esencial es lo simbdlico. En primer lugar encontramos lo simbélico en el LENGUAJE en segundo lugar en las INSTITUCIONES. La accién institucional, como todo comportamiento social, no es comprensible fuera de la red simbélica que lo genera y del universo imaginario que ella misma engendra, dentro de un campo determinado de relaciones sociales, en el contexto determinado de una cultura ELORDEN SIMBOLICO Cada institucién se inscribe en un orden simbélico, social y cultural global, a la vez constituye su propia trama simbélica. Las instituciones educativas tienen en la instancia simbélica una doble inscripcién: se generan en el campo simbdlico social, son netamente culturales y tienen respecto de ella un {ugar privilegiado en la funcién de transmisién y reproduccién del orden simbélico. Socializaran alos individuos en ese orden construyendo a forma su identidad social y cultural. También, por supuesto, construyen su trama simbélica particular. El orden simbélico, un componente junto con el universo imaginario de esta instancia, es un sistema de simbolos sancionados. Consiste en atribuir a determinados simbolos unos significados referidos tanto a objetos, acciones, a los sujetos como a la institucién misma.EI orden simbélico hace vales los simbolos como tales: hace del vinculo entre los individuos y estos simbolos, un vineulo més © menos forzoso, obligatorio. Los simbolos no solo designan objetos sino relaciones, conjunto de relaciones posibles, sancionadas, prescriptas. Se trata de ordenar relaciones que trascienden la singularidad de los. individuos, ocupan una posicién 0 desempefian una funcién en la institucién. Remiten a la universalidad Un simbolo es un signo abstracto que significa, designa objetos, actos, sentidos, no contiene ya nada de la observacién directa de ellos. La funcién “ordenadora” de estos signos € colocar a los objetos y sujetos en una red de relaciones articuladas, causales y posibles, regidas por leyes dentro de un sistema Hay una porcién privilegiada de este orden, es la que designa en el escenario institucional posiciones y funciones: maestra, profesor, preceptor, supervisor o director. Son funciones y Posiciones prescriptas, desde lo simbélico, regidas por una legalidad en el marco del sistema educativo. No contienen referencias a las personas singulares, nia la préctica singular, tienen un nivel de abstraccién y universalidad para que abarque a todos. El autoritarismo que frecuentemente se imputa a los directivos como producto de su personalidad autoritaria su cardcter dominante o sus ansias se poder, no suele ser otra cosa que el autoritarismo que, por definicién, tiene en el orden simbélico de muestro sistema educativo, la posicién directiva. Por cierto que la persona que ocupa una posicién no es neutra, introduce un estilo, acentuando el autoritarismo o1no ELORDEN SIMBOLICO INSTITUCIONAL Y EL ORDEN SIMBOLICO SOCIAL El orden simbélico escolar es una construccién que data de varios siglos, sus contenidos y sentidos han ido transformandose. La creacién de lo simbélico no es libre debe basarse en lo ue esté. En primer lugar, porque se basa en el lenguaje y ésta, para los individuos como para la institucin ya esta ahi. Las sociedades construyen, a sui vez, sus drdenes simbolicos. La educacion, como sus instituciones, ocupan un lugar en estos érdenes que inciden, necesariamente, en la formacién de las tramas simbélicas institucionales. Se podré deducir que la eficacta de estas tramas sera més fuerte cuando el orden simbélico social las confirme y legitime. De igual modo podré suponerse que la transformacién de lo simbélico institucional no es independiente de las. transformaciones en lo social Del mismo modo, es a partir de las relaciones entre las instancias institucionales y sociales contextuales que el orden simbdlico puede fracturarse. Precisamente el quiebre comienza con una pérdida de legitimidad, y por tanto, de su eficiencia para ordenar. Organizar las précticas, los comportamientos, los modos de pensar y sentir. LOS SUJETOS Y EL ORDEN SIMBOLICO Los sujetos 0 colectivos pueden dejarse dominar por este orden, pero es cierto también que hay sujetos v grupos que pueden someter este orden a la reflexién y citica. Esto es posible porque los individuos, en tanto sujetos sociales, psiquicos, proyectados histéricamente, no son pasivos. Toman posicionamiento en relacién a las funciones que desempefian, a las relaciones que los involucran. Intervienen activamente, posicionéndose, a partir de su capacidad singular de producir sentido y de resignificar introduciendo la subjetividadTRAMA DE VINCULOS INTERSUBJETIVOS Pareciera que para comprender el posicionamiento de los sujetos y el papel de la subjetividad faltaria un eslabén conceptual. Hay un “lugar” que cada sujeto tiene anticipadamente asignado en la institucién a partir de posiciones sociales y pedagégicas-legitimadas por el orden simbdlico: lugar de alumno, directivo, de ensefiante. Buena parte de la significacién profunda, no siempre consciente, de los vinculos que los sujetos entablamos en y con las instituciones ~vinculos con el trabajo, con el conocimiento, los pares, supervisores- provienen de las tramas intersubjetivas. Siempre hay otro, real e imaginario, que me reclama, demanda y necesita que da sentido y justificacién a mi permanencia en la institucién atin a costa de sufrimientos, siempre necesito y deseo, por amor uodio, a otro, Hay tramas intersubjetivas sanas que facilitan el crecimi enfermas, hay tramas donde la conflicti Infinitas tramas. Gerard Mendel sefialaba que es posible que estas redes vinculares sean transposiciones de los esquemas psicofamiliares desarrollados en la temprana infancia a partir de las relaciones primarias. En sintesis: el ideario escolar que remite a posiciones pedagégicas y sociales, roles y funciones, definen simbélica y reglamentariamente lugares igualitarios y homogéneos. Sin ‘embargo, los “otros lugares” que se estructuran desde las tramas intersubjetivas contradicen y confrontan aquellos lugares roles y funciones. EL REGISTRO IMAGINARIO EN LA INSTITUCION Desde el momento en que los seres humanos nos reunimos en y por la institucién, para trabajar, aprender, proyectar, sostener y sostenernos; que compartimos espacios tiempos y précticas con un lenguaje comiin generamos representaciones, flujo de imagenes, comunes y también singulares. Investimos estas imagenes de sentimientos, deseos, miedos que movilizan o paralizan a partir de que ponen en accién la economia libidinal del individu humano. Asi, algunos sujetos se encierran en si mismos defendiéndose de imagenes y sentimientos que consideran ‘amenazantes; otros de posicionan resignadamente en la situacién, otros se excitan y se manifiestan superactivos; otros no toleran y huyen faltando o enfermandose misteriosamente. «Los sujetos construyen un mundo propio, en primer lugar con lo que esta a su alcance, en segundo lugar, por lo que se “quiere ver y escuchar”, es decir, mediatizado por su subjetividad. ‘También las instituciones construiran discursos sobre si misma. En su registro imaginario, estos discursos, contienen enunciados acerca de lo que la institucién es, lo que tiene, lo que le falta, lo que anhela, lo que proyecta, sus zonas periféricas y ocultas, sus héroes y villanos. Estos ‘enunciados cumplen diferentes funciones, una son usados por la escuela para atraer y atrapar en sus metas y demandas; otra la de ser lo que nunca debe realizarse, suefio imposible. Este universo imaginario encuentra limites y topes, de lo contrario, aparece la disrupcién, amenaza de disolucién; en la instancia del sujeto, la locura. ito, hay tramas menos sanas, lad y el malestar estén instalados en forma crénica. Evaluacién, cambio y calidad en las organizaciones educativas ‘Autores: Diez Gutiérrez, Dominguez Fernandez ORIGENES DEL CONCEPTO DE “CULTURA ORGANIZATIVA"(C.O. El mismo se podria remontar a Elton Mayo y sus colaboradores por los afios 20, quienes hicieron hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organizacién y como repercute en el funcionamiento de la organizacién.Pero cuando realmente se comenz6 a usarlo fue en los comienzos de los 70 en el ambito de la sociologia industrial. Aunque seré en los afios 80 cuando esa forma de abordar el andlisis de las organizaciones adquiere un gran vigor académico. Hoy en dia welve a ser un término de la actualidad puesto que cada vez se habla mas de la necesidad de generar culturas participativas y colaborativas en el funcionamiento de las organizaciones. TENDENCIAS ACTUALES EN EL ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA, Segiin quien lo defina y desde que orientacién ideolégica el término “cultura” adquiere un tinte totalmente diferente. * Desde una perspectiva funcionalista/eficientista la misma es una variable ambiental que influye en los procesos organizativos y en las actitudes de los miembros de la organizacién. De esta forma se busca encontrar los patrones culturales externos que influyen en las diferentes creencias y actitudes dentro de las organizaciones. Desde una perspectiva sistémica la cultura es una variable interna més de la organizacién producida por ella, constituida por supuestos, valores y patrones de significados compartides por sus miembros y manifestada en rituales, simbolos, normas y artefactos culturales. Pero los que mantienen esta postura siguen buscando, al igual que la perspectiva anterior, en el andlisis de la cultura aumentar la eficacia de la organizacién desde la direccién. = Desde fa perspectiva interpretativa/simbélica se concibe a la cultura como una metéfora cexplicativa de la organizacién por lo que esta se convierte en la esencia misma de la corganizacién. La organizacién solo puede tener entidad real y sentido como patrén de relaciones y significados simbélicos que se mantienen a través de procesos continuos de interaccién. La cultura no es algo que tenga la organizaci6n, sino que es la organizacién una cultura. Nos situamos asi en una perspectiva donde la organizacién deja de ser concebida como un instrumento para el logro de metas, para pasar a ser entendida como una forma expresiva, tun fenémeno cultural. La misma es una construccién social, una realidad social de caracter cultural, constituida simbélicamente y mantenida a través de la interaccién social de sus miembros. Es una red de significados e imagenes compartidos por las personas que la integran. "Desde la perspectiva sociocritica se entiende a la organizacién como una construccién social que refleja los intereses y las ideologias dominantes dentro de la cual se da un permanente conflicto entre los distintos grupos de interés por acceder al poder y repartirse los recursos escasos de la misma. Perspectiva que criticara a las anteriores va que las mismas ocultan esta realidad. £1 cambio cultura provendra de la dinamica por la lucha entre la cultura dominantes y las subordinadas. EUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA 1. Funcién integradora/identificadora/socializadora: a través de la cultura se transmiten los valores y Ia filosofia propios de un grupo humano. Es asi como socializan a los nuevos miembros de la organizacién. Transmitiéndoles a través de la cultura los patrones correctos de actuar y pensar en la misma. La cultura posee un papel integrador que socializa los comportamientos y un papel econémico que sistematiza la conducta social. ‘Asi la cultura organizacional identifica a sus miembros a través de formas de pensar y de actuar en el Ambito organizacional que le son comunes y les confieren una identidad 10colectiva. La cultura organizacional dota a los miembros de a organizacién de la capacidad para ver y entender los sucesos, acciones, objetos, actitudes ¥ situaciones de una forma istintiva, incluso forma la personalidad de los miembros de la ‘organizacién imprimiéndoles unas maneras de comportarse, orientando sus gustos- En este sentido, la cultura de una organizacién es “esencial para lograr una verdadera unidad pues facilta la Ndentiicacion de una pluralidad de sujetos con unos principios definidos”. Esa identidad permite al grupo diferenciarse respect de otros grupos organizados. 2. Funcién epistemolégica: para aquellos que entiendan a la cultura como metafora de la corganizacién, ésta funciona como un mecanismo epistemolégico pare estructurar el ‘estudio de dicha organizacién como fenémeno social. Se convierte asi en wna via para la ‘comprensién de la vida organizativa. 3, Funeién adaptativa: Shein dice que la cultura resuelve los problemas bésicos del grupo respecto de su supervivencia adaptacién en el medio que lo rodea y respecto a la integracién de sus procesos internos, con el objeto de afienzar St capacidad de supervivencia y adaptacién. En relacién a la adaptaci6n externa al medio, explica que la funcién que la cultura desarrolla en una organizacion es lograr una ‘comprensién comin sobre su problema de supervivencia vital del que se deriva su més esencia sentido sobre cu misién central o razén de ser. Pero la funcin de la cultura, en cuanto 2 la adaptacion externa no es sélo conseguir un consenso sobre su misién y estrategia, sino también sobre us metas, sobre los medios para conseguirias, sobre los criterios para medir el ddesempefio del grupo en el cumplimiento de sus metas y sobre los remedios o estrategias correctas en el caso de que no se estén alcanzando las metas. 4. Funcién legitimadora: la cultura justfica el sentido y el valor de la organizacién. Refuerza la crientacin y la finalidad de la misma. La cultura al especficar los objetivos ¥ valores hacia Jos que debe orientarse la organizacion, sefiala las “prioridades ¥ preferencias globales que orentan los actos de la organizaci6n", proporcionando a los miembros de la misma una base sélida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido. La cultura es para el grupo lo que los mecanismos de defensa son par? el individuo. Refuerza la estabilidad del sistema social. 5, Funcién reguladora (controladora): la cultura como elemento integrador, ejerce un cierto control”. En este sentido la cultura de la organizacién de alguna forma ayuda a describir lac cualidades y caracteristicas deseables de los miembros, les ensefia ‘eémo deben tratarse entre si, indica el tipo de control del comportamiento, sefiala las relaciones que han de existir entre los individuos y la organizacién. Es el “contrato social” interno que ayuda a re-gu-lar el comportamiento y el trato entre los miembros de la organizacién cine dice Robbins, la cultura es “un mecanismo que controla y da sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento” 6. Funcién motivadora: como contrapartida de la anterior podemos decir que la cultura sejerce también una funcién motivadora sobre los miembros dela corganizacién. Los valores compartidos generan cooperacién, motivan al personal, facitan el compromise ‘son metas relevantes, facilita el compromiso con algo mayor que el yo mismo, que los intereses egoistas del individuo. 7. Funeién simbdlica: en cuanto que es realmente una representacién de esa realidad mpleja que es la vida social de un grupo. cor ORIGEN'Y SURGIMIENTO DE LA CULTURA DENTRO DE UNA ORGANIZACIO! uuLas culturas organizativas son creadas por lideres. Es el fundador de una organizacién quien da forma personal a la cultura organizacional y luego perpetia la cultura al encontrar al encontrar seguidores que se ajustan y son socializados dentro del sistema. La fuente primaria de la cultura de una onganizacién por lo tanto son sus fundadores. Como éstos tienen la idea original, suelen tener prejuicios sobre cémo alcanzar las metas. De esta forma el origen de la cultura en una organizacién resulta de la interaccién entre los prejuicios y suposiciones de los fundadores y de lo que los primeros miembros aprenden después con su propia experiencia. MECANISMOS DE TRANSMISION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Habria que diferenciar segin Robbins los primarios que son los mas fuertes y claros: lo que es atendido, medido, controlado por los directivos 0 lideres de la organizaci6n; las reacciones del equipo directivo ante los incidentes criticos y las crisis de la organizacién; la planificacién intencional por parte de los equipos directivos de las funciones, la formacién y la evaluacién, donde se transmite la ideologia de estos equipos, etc; y los secundarios aquellos que para ejercerse han de ser congruentes con los primarios. Son menos poderosos, mas ambiguos y mas faciles de controlar: las anécdotas, leyendas, mitos y parétolas sobre los acontecimientos y personas importantes; el disefio del espacio fisico, las fachadas y los edificios transmiten mensajes sustentadores potenciales de las creencias y valores de la organizacién; los sistemas y procedimientos organizativos rutinarios y rituales que hacen que la vida de la organizacién sea previsible, reduciendo la ambigtiedad y la ansiedad, reforzando unos determinados valores frente a otros, etc. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA CULTURA ORGANIZATIVA > Creencias y presunciones subyacentes: son las que realmente pueden hacer entender el “meollo” de la cultura de una organizacién. El epicentro de sus formas de ver, acercarse y relacionarse con el mundo. > Valores: elementos que nos remiten en tiltima instancia a las presunciones basicas, a las ccreencias de la organizacién que los han generado. Son producto de las creencias y por lo tanto éstas se manifiestan en ellos. Se refieren al modo de actuar que un individuo 0 grupo juzgan como ideales y que hace estimables a las personas 0 conductas a las que se atribuyen ducho valor. Son los valores los que confiere a los comportamientos sociocultutales una dimensién especifica: la significatividad, puesto que los valores son las normas culturales del juicio social. En definitiva marcan lo que es bueno/malo, correcto/incorrecto, deseable/indeseable en la organizacién: ‘A. Valores expresados pueden ser observados en la declaracién fundacional, en los discursos del director, en la prensa de la organizacién, en el 8. Valores operantes coinciden con lo que denominamos presunciones basicas o ideologias implicitas que se pueden analizar en sistemas de control, informacién que se considera relevante para tomar decisiones. CC. Valores aparentes pueden ser investigados en la eleccién de héroes, dirigente. > Artefactos culturales: todos aquellos productos culturales extemnos, _visibles, manifestaciones observables de la cultura organizativa. Nos permiten decodificar los valores que subyacen en la organizaci6n. Los + importantes: % Rituales/ceremonias > Normas/pautas Simbolos 12u. m ee eee Ae Red cultural: es el conjunto de miembros de la organizacién que “transportan” los, valores de la misma de una manera informal como mecanismos de comunicacién bésicos. ‘© Lenguaje/comunicacién TIPOLOGIAS EXPLICATIVAS DE LA C.0. Hay diferentes formas de presentar los rasgos culturales de una organizacién, una de ellas €s a partir de tipologias culturales: Cultura_burocrética, paternalista, dominante, concibe que al ser humano hay que controlarlo ya que solo de esa forma se puede conseguir resultados eficaces. La educacién se entiende como reproduccién de la cultura social, la misién de los educadores es transmitir de la forma més fiel posible los valores sociales imperantes. La evaluacién no es ara mejorar sino para seleccionar y controlar a los individuos mas capaces de cara a que ‘ocupen los cargos directivos de la sociedad. Centralizacién del poder, distribucién jerarquica de las tareas, falta de apoyo interpersonal, trabajo individual en las aulas. El elemento nuclear son las normas. Son mas un fin que un medio. Estabilidad y previsién son las 2 claves de su mantenimiento. Los equipos directivos entienden el ejercicio de funcién ‘como un oficio que se puede aprender y que hay que saber hacer. Controlan, ejecutan y dirigen. La comunicacién_es unidireccional, jerérquico y descendente a través de estructuras formales verticales. No participativa. Cultura permisiva representa la cultura “laissez faire” que entiende al ser humano como un ‘ente individual que debe caminar independientemente. La educacién_una reproduccién cada profesor se entiende como una unidad celular independiente. El centro se concibe como lugar de trabajo y fuente de remuneracién que se abandona lo antes posible para dedicarse a actividades y tareas que son realmente gratificantes. Los equipos directivos se adaptan a las circunstancias del exterior, fomentan un funcionamiento formalizado todo se registra en actas formales para que “no haya problemas”. La comunicacién es de tipo informal horizontal socioafectiva. Esto es fuente de rumores. Hay participacién pero no ‘compromiso. Cultura_colaborativa a ensefianza_es entendida como una actividad compartida, colaboracién esponténea, participacién voluntaria. Los tiempos y espacios no estén Prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relacién mutua, aprendizaje compartido. El ‘centro unidad y agente de cambio. El poder basado en la capacidad intelectual y practica de resolucién de problemas més que el personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto. Los miembros del equipo poseen en gran medida control sobre su trabajo. El equipo directivo lider del equipo docente. sus cualidades reconocidas por sus compafieros estén basadas en la negociacién, en la coordinacién y en la habilidad para deshacer los, rumores. Estimula el debate y conflicto constructive como forma de superar las crisis internas del grupo. Fomenta la participacién. El andlisis de lo institucional en la escuela.Autores: Lidia Fernéndez CAP. 7: FUNCIONAMIENTO ¥ ESTILO INSTITUCIONAL ‘A. Cualquier hecho humano puede ser analizado en diferentes 4mbitos de complejidad. ‘Cuando procuramos captar la dindmica institucional podemos registrar: -la manera en que cada individuo se vincula a su tarea y a los demds, as6 como al espacio material y los recursos; Ja estructura y el funcionamiento de los grupos. Los grupos formales fijados por la organizacién formal, los profesores de cada uno de esos afios, los miembros de departamentos, los de la cooperadora, los maestros especiales. tos grupos formales: todos los alumnos, docentes, preceptores, directives, padres os grupos informales: resultantes de la interaccién no prevista y regulada por los reglamentos: la vicedirectora, bibliotecaria, profesores que se entienden particularmente bien. -la distribucién del espacio, el tiempo, y los recursos segiin ciertas normas tipos de comunicacién y control. cla relacién de todo lo anterior con el contexto y la forma como la comunidad fija fines, tereas, normas, y expectativas al establecimiento. B. Cada uno de estos dmbitos nos llama la atencién sobre un nivel de integracién y ‘complejidad del hecho que analizamos. Tomamos como ejemplo la ausencia reiterada de los profesores del drea artistica. Si nuestra mirada queda circunscripta artificialmente a los individuos dejaremos en la oscuridad multiplicidad de determinantes. Es posible que los profesores falten por razones personales ajenas a la escuela y que la coincidencia sea causal. . el andlisis de los hechos institucionales muestra la presencia de significaciones que los. atraviesan en todos sus émbitos. En este sentido lo psicoafectivo lo sociopolitico parecen ser eles centrales de significacién. La dimensién afectiva: cuando nos referimos a la escuela como norma o valor nos ubicamos en el émbito social, en cambio cundo hablamos de una escuela en especial, nos referimos a un establecimiento donde se hace particular esa norma social. Nos hallamos en el 4mbito organizacional. En el mismo la dimensién psicoafectiva se expresa de manera especial fa través de 2 tipos de manifestaciones: los fenémenos de resonancia o la circulacién fantasmatica. La gente de la institucién se comunica en los niveles racionales a través del intercambio légico de mensajes. Pero también a través de fenémenos de identificacién afectiva en un modo de contacto emocional. El concepto de resonancia supone la existencia, en cada uno de nosotros de ciertas “escenas” que resumen la red de relaciones y el papel que més facilmente nos adjudicamos y ‘el que adjudicamos a los otros. La dimensién sociopolitica: en la base del funcionamiento de cualquier institucién existen 2 modos de incidencia de lo sociopolitico: la intervencién de la comunidad y sus dirigentes en la fijacién de fines y en la asignacién de recursos. Significa la entrada de lo sociopolitico en la ‘creacién de un marco dentro del cual se desarrolla una escena institucional que expresa las diferencias sociales y los conflictos entre grupos y clases; la existencia de una divisién del trabajo acompafiada de un sistema de distribucién de responsabilidades origina la distribucién del poder, autonomia y autoridad que configura el medio politico interno. CAP. 8: LA DINAMICA INSTITUCIONAL 4EI andlisis del movimiento, la dindmica el funcionamiento institucional parte del reconocimiento de una vasta serie de hechos: -el individuo se con su mundo material y social de un modo formal segiin un rol y las normas que guian su desempefio y de un modo fantaseado segiin las imagenes que ha ‘estructurado sobre los diferentes objetos que constituyen ese mundo. ~ en todo grupo u organizacién existen movimientos hacia la cohesién y consolidacién y otros hacia la dispersién y disolucién -todo grupo u organizacién mantiene relaciones e intercambios con su medio externo. EI movimiento institucional podria ser entendido como resultante del interjuego entre fenémenos y sucesos que representarian tendencias opuestas: -tendencia ala integracién vs. a la dispersion ~tendencia a funcionar a nivel fantaseado vs. a discriminar los contenidos de ese nivel -tendencia a reflejar el contexto y ocultar las situaciones que producen enajenacién vs. tendencia a modificar el contextoy, en consecuencia, a develar esas condiciones y generar conocimientos que permitan su transformacién. ‘Alutilizar un modelo como éste suponemos que en la base de toda institucién existira un niicleo de tensién y conflicto que juega un papel central en su funcionamiento. Definimos entonces la dinémica institucional como el movimiento a través del cual las dificultades se convierten en problemas y se trabaja para su solucién. El grado de dindmica estaria dado por la existencia de mecanismos y capacidad para hacer. Un alto grado de dinémica es sinénimo de un avance superando dificultades. Un bajo grado se traduciria en enajenacién, empobrecimiento de los resultados institucionales, aislamiento respecto del contexto. Podemos hablar a partir de este concepto de modalidades progresivas y regresivas de funcionamiento institucional. La modalidad regresiva estaria determinada por una pérdida de capacidad institucional para evaluar las situaciones, discriminar necesidades y problemas y originar lineas exploratorias de solucién. La modalidad progresiva se veria acompafiada del control y de la discriminacién de los. aspectos irracionales, de la autonomia relativa respecto de las instituciones extemas, de la posibilidad consecuente de planificar en funcién de la realidad institucional propia y de una ‘mayor incidencia sobre el medio externo. Cuando los miembros de un establecimiento tienen acceso real a las decisiones que les competen, aumenta la posibilidad de un funcionamiento progresivo: ubicado en el eje presente-futuro. En cambio cuando por sometimiento o ignorancia los individuos han alienado ‘su poder para responsabilizarse, aumenta la probabilidad de un funcionamiento regresivo: ubicado en el eje del pasado idealizado y orientado por la intencién de volver a él. CAP.9: UNA CONDICION ADVERSA: LA MARGINALIDAD Numerosos estudios e investigaciones parecen acordar que la escuela actual tiene importantes dificultades y un alto indice de fracaso en su intento de retener nifios de sectores marginales y posibilitar su eficaz acceso a la cultura elaborada. La literatura sobre la marginalidad coincide en atribuir las dificultades de la integracién de los nifios de estos sectores ala escuela. Habitualmente, las explicaciones tienden a plantear la imagen de un alumno “diferente” y una institucién escolar incapaz de diversificar su accién para “abarcar” esa diferencia. 15La explicacién se hace centrando el andlisis en el 4mbito de las instituciones ente docentes-alumnos y directivos de escuelas. ‘CAP.10: LA UBICACION DEL ESTABLECIMIENTO EN EL ESPACIO GEOGRAFICO, EL TIEMPO SOCIOHISTORICPO Y LA TRAMA SOCIAL DE IMSTITUCIONES. El conocimiento de la ubicacién contextual de! establecimiento es importante por lo menos en 2 sentidos: del tipo de contexto y del tipo de insercién dependeré en gran parte el grado de poder institucional y de su estabilidad y dinémica; -del contextos provienen las demandas y materiales para la actividad institucional y al él se vuelven sus productos. EI medio es el cliente del establecimiento al menos que tratemos con instituciones cerradas (religiosas, penales, etc.) La relacién de la escuela con el medio es uno de los aspectos mas destacados como ‘“deber ser” pedagdgico pero uno de los més ocultos en sus reales implicaciones. Como institucién, la escuela cumple un mandato social, el de asegurar la continuidad del ‘grupo social que la sostiene, por consiguiente, vive en la intimidad de su estructura y dindmica la contradiccién entre la reproducci6n ya superacién de las condiciones sociales. a) La ubicacién en el espacio geogréfico mostraré el grado de conexién 0 aislamiento del establecimiento y su medio inmediato respecto de los centros en los que concentra el poder sociale institucional. b) Laubicacién sociohistérica del establecimiento permitira conocer los fines y los objetivos sociales que se espera que cumpla y permitiré también definir las caracteristicas del “mandato social” que pesa sobre él asi como los margenes de libertad a la innovacién y el cuestionamiento que le marcan las instituciones y las cultura que lo contiene. ©) La ubicacién del establecimiento y el tipo al que pertenece en la trama social de instituciones permitird estimar otros aspectos de su grado de poder y su posibilidad real de obtener recursos y margenes de libertad para definir su propia a 16CAP, 11: A HISTORIA INSTITUCIONAL El conocimiento de la historia es una pieza clave. £1 origen: en el material institucional sobre el origen y en el registro que del origen permanece como rasgo de la vida cotidiana, el estilo y la cultura institucional encontramos probablemente: -algiin modo de encontrar sentido a las contradicciones entre las exigencias utépicas y los mandatos sociales que caen sobe la escuela como institucién derivados directamente de la historia social general. Probablemente este “modo” aparezca vinculado a la valoracién heroica de las dificultades enfrentadas de los esfuerzos realizados por sus fundadores, = un conjunto de significados con los que se da cuenta de cémo fue vivido el desprendimiento de la realidad cotidiana con que se dio origen a la nueva institucién y a la manera en que esto fue afectivamente vivido por los fundadores y su comunidad, = un conjunto de significados relacionados con la existencia de luchas y diferencias preinstitucionales entre las personas fundadoras y las corrientes que ellas representaban. Los momentos de crisis: a partir de su nacimiento, la accién institucional iré “tejiendo” una historia de viisitudes con diferentes puntos criticos. = Crisis naturales son las que ponen en cuestionamiento y llevan a reformular los principios y los fines originales de la institucién. = Crisis especiales: parecen ubicarse dentro de ellas los relacionados con el impacto de diferentes momentos sociopoliticos. = Crisis singulares: tienen que ver con la manera idiosincrasica que cada establecimiento ha respondido a las problematicas de la puesta en marcha, la exploracién inicial, el afianzamiento, la consolidacién y la expansién en la situacién histérica vivida. Cada establecimiento ademés contaré con sucesos y hechos propios que desencadenan situaciones claves y cr is histéricas sobre las que no podemos avanzar ‘en general, justamente por su singularidad y a las que debemos acceder en el mismo andlisi Historia institucional y autoridad: en el contexto institucional muchos actos y muchas personas pueden quedar investidas de autoridad: los fundadores de la escuela o algunos de sus directores mas famosos, algin modo particular de solucionar un problema, la manera habitual de hacer determinadas cosas. Lentamente el registro de la historia institucional va bordando alrededor de estas personas y acontecimientos el matiz sagrado que los convierte en. fuentes de legitimacién de autoridad. El fenémeno de autoridad se liga en consecuencia y siempre a una fuente de legitimacion que trasciende los individuos y los actores directos y queda por la misma razén fuera de su posibilidad de cuestionamiento. El autor Mendel habla del fenémeno autoridad como la mascara de la violencia, pues inevitablemente aquellos sujetos o grupos que basan su derecho de exigir determinados comportamientos en un principio de autoridad absoluta y legitimada por una fuente trascendente utilizan diferentes grados de violencia cuando su poder de in‘luencia se ve amenazado. 7CAP. 12: LA ORGANIZACION DE PERSONAS Y TAREAS El comportamiento de los individuos y el mado de realizar las tareas esta regulado por una compleja red en la que se traman instrucciones, normas. Valores. Controles. Mensajes, expectativas por un lado, y deseos, aspiraciones, convicciones y temores por el otro. Un gran organizador: el fin-proyecto: Un fin refiere a un estado de cosas al que se desea arribar. En las instituciones educativas, en general contiene elementos utépicos que relacionan la consecucién del fin con la de algin cambio social deseado y algtin nivel de excelencia en el desarrollo humano. La fuerza organizadora del fin esté en su posibilidad de constituirse en proyecto. La identificacién de las personas con el fin determina el establecimiento de lazos cohesivos entre todos los que lo postulan yfija asf las bases del comportamiento organizado. ‘En muchas ocasiones y en organizaciones primarias este lugar organizador esté ocupado por un lider que ordena alrededor de siy asegura el cumplimiento de las acciones bésicas para la supervivencia del grupo. La cohesién bésica de las personas y el reaseguro de la cobertura de las tareas se obtiene por la presencia de personas que encarnan los fines, los propenen como proyectos y convorn su cumplimiento. La literatura especializada distingue en general entre fines explicitos e impicitos, formales einformales, etc. En la organizacién de las personas y las tareas inciden miiltiples aspectos y lo hacen no solo desde lo formal y establecido sino casi con mayor peso desde la trama de obligaciones mutuas que general las personas en su interaccién eotidiana. La trama informal puede apoyar 1 obstaculizar la consecucién de los fines formales. La idiosincrasia de la tarea: Lis acciones técnicas vinculadas al tipo de tarea institucional son el 2 gran organizador de las personas y los trabajos. Su poder organizador se ejerce so sélo sobre las interacciones sino también sobre las vinculaciones de los sujetos con los distintos objetos, aun en los niveles inconscientes. Podemos discriminar 4 fuentes de la idiosincrasia de una tarea, la indole de la materia con {que se trabaje; las herramientas y técnicas disponibles; el émbito de trabajo y la significacién social. El espacio y los recursos: £1 edifcio, tas instalaciones y el equipamiento conforman el ambito dentro del cual se cestablece la trama de relaciones en las que se desarrolla la tarea institucional Como espacio material, el edificio y sus instalaciones conforman un conjunto de condiciones que afecta la forma mediatizada la calidad dela ensefianza y el aprendizaje. Por una parte, generan sensaciones de comodidad e incomodidad. Seguridad o peligro, lad o la dificultad de los sujetos potencialidad 0 carencia y con ellas comprometen la posibi para encontrarse disponibles frente a la demanda del trabajo. or otra parte la exploracién. El intercambio a través del modo en que facitan o bloquen el movimiento. Inciden también en la riqueza y diversificacién de los comportamientos. 19Por tiltimo, la calidad y la diversificacién de las instalaciones y los equipamientos didacticos afectan directamente al tipo de complejidad de las experiencias curriculares en las. que pueden participar docentes y alunos. Es sabida la limitacién que significa un espacio inadecuado. Mal equipado y el sobreesfuerzo, a veces imposible que exige trabajar como si ésta limitacién no existiera. La escasez 0 |a pobreza material del espacio potencian ciertas significaciones que se comprenden mejor tenjendo en cuenta su dimensién simbélica, por ejemplo, la rotura y el maltrato de los edificios son modos regresivos de hacer oir la disconformidad, la critica y el cuestionamiento cuando no la hostilidad, el repudio y el prejuicio. 20UnipaD Alicia Mezzano (compliadora)Psicologosinstitucionales trabajando. Graciela Feréndez. rvacién registro en La observacién institucional, asi como la entrevista en profundidad y la historia de vida, forma parte de los llamados métodos cualitativos de investigaci6n. E! término metodologia se refiere la modo en enfocamos los problemas y buscamos respuestas. Hoy coexisten métodos cualitativos y cuantitativos de investigacién social. La ciencias sociales requieren una metodologia que contemple la especificidad de su objeto de estudio: ef hombre, su singularidad, su subjetividad, sus agrupamientos, su modo individual y social de construir una culturay constituirse sujeto a partir de la sociedad y sus instituciones. La investigacién cualitativa: 1-No parte de datos o variables sino de un disefio flexible y comienza sus estudios con interrogantes. 2. Elinvestigador cualitativo estudia a las personas en el contexto de su pasado y enlas situaciones en las que se hallan. 3+ Esté atento a los efectos que é! mismo produce sobre las personas que son objeto de estudio. 4-Trata de comprender a las personas dentro del marco de referencia de ellas mismas. Todas las perspectivas son valiosas. 5- Elinvestigador cualitativo suspende o aparta sus propias creencias o predisposiciones. 6- Todas las personas y escenarios son dignos de estudio. institucién observada. Esto significa que cada persona, cada escenario, cada detalle, "habla" de | La observacién partcipante La observacién participante, central en la metodologia cualitativa, es fundamental como instrumento para la comprensién institucional Nuestro acto de observar ubica al otro/a en el lugar del observado/a; expuestos a nuestra mirada critica, acusadora, admirativa, fascinada pero nunca neutra. Participamo y hacemosparticipar a otro en este acto de observar, en una escena de la que participiamos todos. Provocamos en ellos, ‘en algunos casos, la necesidad de autoobservacién; provocamos deseos de lucir 0 esconder, de ventilar o acallar. Del mismo modo, el acto de observar provoca en nosotros multitud de efectos subjetivos, afectivos, herederos de nuestra historia singular y social.Podemos hacer observaciones institucionales ubicados en distintos lugares: ‘A) Podemos hacerlo desde dentro dela institucién donde trabajamos, estudiamos, nos recreamos, etc. B) Desde el rol de alumno pidiendo a una organizacién autorizacién para realizar alli una observacién exploratoria. ©) Apartir de una demanda de la institucién, con fines diagnésticos. Es frecuente que los que demandan intervencién, esponténeamente nos inviten a recorrer la ‘organizacién explicéndonos, al hacerlo, la distribucién y utilizacién de los espacios. Es importante, en el Ambito diagnéstico, articular lo observado por nosotros con lo que se nos va explicando. Esto nos permite conocer cémo caracteriza el consultante los espacios, confortable, precario, adecuado, inadecuado, etc. Pero no sélo observamos espacios, mobiliario, elementos técnicos. Tb observamos comportamientos, actitudes, gestos, procedimientos, graffitis, carteles y todo ello constituira material informativo que se cruzaré/articulars con el discurso verbal y con nuestras impresiones. Elregistro puede realizarse durante la observacién 0 como reconstruccién a posteriori. Durante el primer tramo exploratorio, la observacién permite conocer el escenario y las personas, las preguntas pueden tener como finalidad romper el hielo, en cuyo caso preguntas muy generales pueden acompafiar la observacién para ir logrando un vinculo de colaboracién. No todas las personas de una institucién deran permeables a la observacién, no todos aceptarén de buen grado las preguntas y algunos se mostrarén hostiles a la observacién, al registro y serén reticentes a responder. Tenemos muchos recursos para hacer un rastreo institucional sin forzar la observacisn. entrevista. Es frecuente que se les diga a los observadors qué y cuéndo observar, somo extrafios observando la "Vida intima” de una organizacién y es esperable que quieran mostramos lo que funciona mejor, sean servicios, areas o funciones. La ética impide que transformemos en espionaje lo que se propone como una observacién exploratoria. Es importante estar atento a los intentos de los informantes de controlar la investigacién © exploracién. En ocasiones, las autoridades acceden a la exploracién a cambio de una copia de! trabajo. No se puede prometer esto porque no es un material que pueda ser entregado tal cuala la organizacién. Si podemos pactar una devolucién de la observacién realizada. Estadevolucién deberd ser procesada para adecuar la informacion y convertirla en un elemento itilpara la organizacién.Un buen rapport, Se refiere al establecimiento de un vinculo instrumental entre los observadores y los miembros de la organizacién. Ulam vinculo instrumental a aquel que haga posible el trabajo en comtin pero que no se confunda con familiaridad, amistas, complicidad y que, aun permitiendo recabar datos, distorciones nuestra funcién. Elrapport no es algo que se logre instanténeamente, sino que se va construyendo al avanzar la ‘exploracion. Contribuye a lograr el hecho de estar dispuesto a compartir el mundo simbélico de los Informantes, su lenguaje y sus perspectivas. La confianza puede aumentar o disminuir alo largo del trabajo. La relacién de confianza se fortalece, tb, cuando deponemos nuestro narcisismo, basado en “supuestos saberes especificos" y aceptamos que , de esa institucién y su funcionamiento, nosotros no sabemos nada y que son ellos los que saben. Resulta poco frecuente que la observacién no sea acompafiada por intercambio verbal, preguntas, respuestas, comentarios, sin que sea una entrevista propiamente dicha y planteada como tal. Entre otros casos, observamos mientras entrevistamos a un informante o a un grupo de ellos y, en estos casos, es casi imprescindible que sean dos observadores, por los menos, en el equipo. Elotro tema inekudible de la observacién es el registro. La notas de campo. El registro es una parte fundamental de la observacién participante. Es siti tb registrar comunicaciones telefénicas, encuentros casuales, comentarios al pasar, porq todo lo que ocurre en el campo constituye una fuente de datos importante. Registrar todo y detalladamente permite, a posteriori, la resignificacién de lo observado. Una conversacién sin importancia a veces nos enuncia, mAs que un discurso formal, la perspectiva de personas, grupos 0 instituciones. ‘A medida que avanzamos en nuetro trabajo, nuetro regustro sera més selectivo porque ya se tienen més claro los ejes teméticos 0 dimensiones sobre las cuales trabajaremos, y habremos aprendido a distinguir lo importante de lo accesorio en esa organizacién en particular. Elregistro incluye descripciones de personas, acontecimientos, y conversaciones, asi como lugares, cimas e impresiones. Es importante saber que, a veces, el chiste o la bronca constituyen informacién institucional con valor diagnéstico.OW Dad 3 Graciela Fernandez. Laentrevista institucional Una entrevista supone una interaccién comunicativa entre dos o mas sujetos en toro a una ‘temética o asunto a tratar. Por qué llamamos entrevista institucional si, en rigor, entrevistamos a personas o grupos de sujetos? Porque, como institucionalistas, el foco de atencién estaré puesto en aquello que los sujetos nos pueden informar acerca de la organizacién a la que pertenecen y que es objeto de nuetsra indagacién. Esto nos remite al concepto de informante clave. Refiere a aquellos sujetos que conocen, en profundidad, aspectos de la vida social, politica, econémica, etc. de la comunidad ala que pertenecen. Elinformante clave esté mejor dispuesto a transmitirla, funcionando como un verdadero aliado de nuestra indagacién. ‘Alo largo del trabajo de campo pueden aparecer, a veces, otros informantes eventuales que nos den informa portante. ‘Se requiere hacer una seleccién previa de los informantes, dado que tenemos un tiempo acotado para nuestro rastreo y, quizés, la oportunidad de entrevistar a 4 0 5 personas que deberén proveernos del maximo de informacién confiable acerca de la tematica. Como psicélogos institucionales abordaremos al sujeto como sujeto socia, como miembro de una comunidad determinada, de una organizacién especifica a la cual pertenece y de la cual nos puede informar con conocimiento de causa. Laeleccion de los informantes claves El primer acercamiento al campo nos permite una primera ubicacién en la organizacién. Hay que destacar que nuestra presencia va a producir un efecto en los miembros de la organizacién visitada y esto va a infiuir, a su vez, en la informacién que obtengamos. Hay que tener en cuenta, en primer lugar, que nosotros somos "extranjeros” en ess organizacién. Hay que abstenerse de estudiar organizaciones donde se esté implicado profesional o personalmente, porque estén comprobados tanto la distorsién que produce en la investigacién o en el trabajo de campo que se realiza como los efectos nocivos que provoca en la organizacién istada. ‘Cuando somos llamados a intervenir como psicologos institucionales, se nos abrirén las puertas a la observacién ya las entrevistas de una manera distinta que cdo nos acercamos a una‘organizacién por nuestro interés de investigar, o de realizar un trabajo de campo. ésta es la situacién, es imprescindible que pidamos autorizacién a los responsables de la organizacién y les digamos con claridad el motivo de nuestra presencia, el alcance de nuestra tarea, el tiempo que pretendemos permanecer en la institucién y cual es el tipo de colaboracién ‘que esperamos de las personas de la institucién. ‘También es importante estar dispuestos a aceptar las limitaciones que impongan a nuetsro trabajo. Para tener un panorama més o menos completo del funcionamiento de una institucin debemos indagar aspectos del funcionamiento fomrmal de la organizacién, el organigrama, las distintas tareas que se realizan, cantidad de personal destinado a cada una de ellas, objetivos de la organizacién. También sera necesario conocer el funcionamiento efectivo, el informal que va mas alld de los reglamentos: la fantasmética que circula dentro de la organizacién, los mitos, los ritos, la historia, la cultura institucional, los sistemas de significacién que dan sentido a las practicas y discursos institucionales. ‘Todas estas dimensiones de andlisis nos guiaran para encontrar los informantes adecuados. Confidencialided Nuestra practica profesional como psicélogos nos obliga al secreto profesional. Estoes, ano revelar datos acerca de las personas, los que han sido obtenidos de ellas mismas en el proceso de diagnéstico o durante el tratamiento psicolégico. ‘Aun en el caso de tener que confeccionar un informe psicolaboral, pericial, escolar, etc. , debemos respetarlo, informando acerca del diagnéstico pero no develando el material de donde lo obtuvimos. Cuando nuestros objetos de estudio son las organizaciones, no aportan datos diagnésticos las personas como sujetos singulares, sus nombres y apellidos, sino en tanto representantes de un colectivo. ‘También el secreto profesional o la confidencialidad, se extendera al nombre de la institucién. En la entrevista con el responsable ed de vital importancia aclarar que se mantendré anénimo el nombre de [a institucién y el de los entrevistados. ‘Organizacion de las entrevistasinstitucionales Dos cuestiones: ‘1)secuencia de entrevista a realizar 2)organizacién interna de cada una de las entevistasEsta organi entrevistas y del objetivo de las mismas: si es para una intervencin institucional, para un trabajo de campo o para una investigacién. n va a tener variantes, que dependerén del lugar donde se lleven a cabo las En el primer caso, el que nos consulta nos ira contando los problemas institucionales que le interesa que abordemos, y eso serviré de guia para organizar las entrevistas. En el caso del trabajo de campo y la investigacién, en general, tenemos ya algunos ejes de analisis, de nuestro interés y, aunque sea provisoriamente, a quienes podrian ser nuestros informantes. Una organizacién posible de la secuencia de entrevistas seré la de ir de lo més amplio y genérico a lo mas especifico y comprometido. Por ejemplo: una entrevista con el director 0 responsable nos podré informar sobre los aspectos organizativos formales de la institucién que dirige, la ideolog(a de trabajo, los objetivos, la historia. La preguntas abiertas del estilo de: "{por qué no nos cuenta un pococ acerca de esta institucién?” permite que el entrevistado estructure el campo de la entrevista, priorizando lo que considera més importante del funcionamiento de la misma. Es conveniente tener en claro cudl es la informacién que necesitamos de un informante porque a veces no tenemos oportunidad de hacerle otra entrevista. Cdo se comienza el trabajo, y se tienen algunas hipétesis 0 ejes de at ula de temas orientadores para las entrevistas. Es importante no sacar conclusiones apresuradas sin informacién sufuciente. Es necesario, que al mismo tiempo que registramos al informacion, registremos todo lo que nos. fue pasando sl recibirla. Esto permitira un mejor procesamiento de los datos luego de una entrevista. La primera entrevista nos abriré el panorama de los préximos informantes claves y el ordenamiento secuencial de las entrevistas. La entrevista abierta, se intenta que sea el entrevistado quien estructure el campo. Esto quiere decir que una pregunta abierta, muy general, promueve que sea el entrevistado quien elija los derroteros que seguird para dar informacién. Esto tiene valor diagnéstico, y esto va aguiar al analista con relaciéna a la fantasmatica en juego, a los mitos que circulan en la institucipon, cuales son las cosas importantes y cudles las secundarias, cudles se omiten y cules se remarcan. La entrevista dirigida consiste en una serie de preguntas pautadas, precisas, que engeneral, requieren respuestas cortas, que indagan aspectos especificos de la organizacién. La entrevista semidirigida es aquella que puede empezar con preguntas abiertas, y a partir de lo que va surgiendo, el entrevistador va haciendo preguntas més especificas de profundizacién de latemitica, de aquellos aspectos que no hayan quedado claros 0 que hayan sido comitidos. Se utiliza tb este tipo de entrevistas, para ircaldeando el ambiente y, luego, profundizar en temas més comprometidos i intimos. Enel rastreo institucional, conviene comenzar con preguntas abiertasy luego ir profundizando progresivamente. cede vitalimportancla releer el material de cada entrevista antes dela préxima para ver se omitié algo. La pregunta hecha en plural f que representa, sin que se sienta expuesto en su subjetividad. sita que el entrevistado responda como integrante del colectivo sinuestra intecién es obtener informacién, debemos tratar de que nuetsras opiniones no $e filtren en las preguntas. Las preguntas cortas, en general, buscan més informacin que la que proves: Es mis dificil para un ‘entrevistado constestarreflexivamenteuna larga pregunta afirmativa que constestar cdo tiene que linear el hueco de informacién que deja la pregunta bien formulada, Ellenguaje de {a entrevista Es importante que, antes de comenzar la entrevista, en la etapa de observacién, prestemos atencién para conocer el tipo de vocabulario que se usa en ese lugar. Entender los cédigos culturales dela organizacion, através del discurso de sus miembros, es parte de la tarea de comprensién de un institucionalista. Prestar atencién al lenguaje de los otros, permite tb adecuar nuestro lenguale al de nuestros interlocutores; haciendo més claras nuetsras preguntas. La historia de vida como institucionalistas utilzamos este tino de historias de vida, tomamos al suleto come vocero de su tiempo, de un grupos de profesionales, de un barrio, etc. Un empleado que trabaja desde hace muchos afios en una insitucién tlene un saber sobre ella que a veces no registra. La historia de vida se construye con entrevistas en profundided donde as preguntas Es” alrederor de la vida del sujeto dentro de la organizacién. Las acécdotas personales, los recuerdos, vo zon sélo la historia de su vida labora singular, sino th a historia de la vida dela organizacién, sipodemos eruzar la informacién de este actor institucional con la de los otros miembros de la inatitucién, tendremos un panorama bastante abarcativo dela organizacién.La historias de vida se construyen, en muchos casos, colectivamente. Entrevista grupal Es una entrevista con un grupo de personas que comparten algunas caracteristicas: ser consumidoras de un mismo producto, ser empleados de una misma oficina, pertenecer a una determinada franja de edad, en respumen que forman parte de un colectivo homogéneo en algiin sentodo. Sse apela a la entrevista grupal porque, en corto tiempo, se puede conocer Ia opinién de muchas personas; th porque grupalmente se va generando una historia comin con anécdotas, recuerdos, vivencias que enriquecen cualitativamente la informacién en torno a la tematica que indagamos. Es recomendable que este tipo de entrevistas sea realizado por més de una persona. Para terminar, la entrevista institucional requiere, en cualuigera de las fomras, de un saber técnico, entrenamiento, paciencia, respeto por las fuentes y ética profesional.