Вы находитесь на странице: 1из 11

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
Aportaciones de la ciencia de la conducta para el
mejoramiento de la organizacin

WENDELL L. FRENCH -

CECIL H. BELL, JR.


1

CONTENIDO
PRIMERA PARTE: INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES DEL D. O.

VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS DEL D. O.

SEGUNDA PARTE: TEORIA Y ADMINISTRACION

FUNDAMENTOS DEL D.O.

Modelo y teoras del cambio planificado

Teora de sistemas

Participacin y delegacin de autoridad

Equipos y trabajo en equipos

Estructuras paralelas de aprendizaje

Estrategias normativas-reeducativas del cambio

Ciencias de la conducta aplicada

Investigacin-accin

ADMINISTRACION DEL PROCESO DEL D.O.

INVESTIGACION-ACCION

TERCERA PARTE: INTERVENCIONES DEL DO

INTERVENCIONES DEL D. O. PERSPECTIVA GENERAL

INTERVENCIONES DE EQUIPO

INTERVENCIONES CONCILIATORIAS INTERGRUPO Y TERCERA PARTES

INTERVENCIONES GLOBALES

INTERVENCIONES ESTRUCTURALES

EXPERIENCIAS DE ENTRENAMIENTO

RELACIONES ENTRE CONSULTOR Y CLIENTE

RAMIFICACIONES DEL SISTEMA

PODER, POLITICA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INVESTIGACION SOBRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL FUTURO Y EL DO

DEFINICIONES DEL D. O.
3

DEFINICIONES DEL D. O.
ALGUNAS DEFINICIONES D. O.

Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organizacin, y 3)


controlado desde el nivel ms alto, para 4) incrementar la
efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5)
intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin,
aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.
(Beckard, 1969)

Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional


que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones , de manera que se puedan
adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas y retos, y al
vertiginoso ritmo del cambio mismo. (Bennis, 1969)

DEFINICIONES DEL D. O.
ALGUNAS DEFINICIONES MAS RECIENTES

Las metas del D.O. son 1) incrementar la congruencia entre la


estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de
la organizacin; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para
la organizacin; 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de
renovarse por s misma. (Beer, 1980)

Es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en


las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del
escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de
incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de
la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los
miembros de la organizacin en el trabajo. (Porras y Robertson,
1992)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una


organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las
ciencias de la conducta, la investigacin y la teora. ( Burke, 1994)

DEFINICIONES DEL D. O.
DEFINICION PROPUESTA POR LOS AUTORES, QUE INCLUYEN LAS
CARACTERISTICAS MAS IMPORTANTES PARA EL PRESENTE Y FUTURO DEL
CAMPO DEL D.O.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado


por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el
aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una
organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de
la cultura de la organizacin con un enfasis especial en la cultura de los
equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equiposutilizando el papel del consultor-facilitador y la teoria y tecnologia de las
ciencias de la conducta aplizada. Incluyendo la investighacin-accin.

DEFINICIONES DEL D. O.
EXPLICACION DE LA DEFINICION ANTERIOR

Esfuerzo a largo plazo

Guiado y apoyado por la


alta gerencia

Proceso de delegacin
de autoridad
Procesos de aprendizaje

Proceso de resolucin de
problemas

El cambio y D.O. llevan tiempo, el


mejoramiento es un camino de
cambio continuo que nunca termina.
La alta gerencia debe guiar y alentar
en forma activa el esfuerzo para el
cambio. Debe iniciar el camino de
mejoramiento y comprometerse a que
llegue a su fin.
Conductas de liderazgo y practicas de
recursos humanos
Procesos de interactuacin, de
escuchar y de introspeccin que
faciliten el aprendizaje individual, del
equipo y de la organizacin.
Los miembros diagnostican las
situaciones, resuelven problemas,
toman decisiones y emprenden
acciones.

DEFINICIONES DEL D. O.
CONTINUACION

Administracin constante
y de colaboracin de la
cultura de la
organizacin.

Equipos de trabajo
naturales y otras
configuraciones de
equipos
Utilizar el papel de
consultor - facilitador

Se debe administrar la cultura (valores,


actitudes, creencias, hiptesis,
expectativas, sentimientos, etc.), esta
administracin debe ser un negocio de
colaboracin, para que satisfaga los
deseos y necesidades de los individuos.
(Al mismo tiempo fomenta los
propsitos de la organizacin).
Los equipos son los bloques de
construccin bsicos de la organizacin.
La cultura de equipo se puede
administrar en forma colectiva para
asegurar la efectividad.
Solicitar la ayuda de un profesional en
la planificacin y puesta en prctica del
D.O.

DEFINICIONES DEL D. O.
CONTINUACION

La teora y la tecnologa de las


ciencias de la conducta
aplicada.

Los hallazgos de la ciencia en


comprender a las personas en
las organizaciones, cmo
funcionan y cmo pueden
funcionar mejor.

Investigacin - accin

Modelo participativo de
diagnostico, de colaboracin e
iterativo y a emprender una
accin, trabajando juntos, para
definir y resolver problemas y
aprovechar las oportunidades.

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O.


1. Se enfoca en la cultura y los procesos.
2. Fomenta la colaboracin entre los lideres de la organizacin y los
miembros en la administracin de la cultura y los procesos.
3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular
para el desempeo de las tareas u son los objetivos de las
actividades del D.O.
4. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de
la organizacin y, al hacerlo, interviene tambin, en los aspectos
tecnolgicos y estructurales.
5. La participacin y el compromiso de todos los niveles de la
organizacin en la resolucin de problemas y en la toma de
decisiones son los sellos del D.O.
6. Se concentra en el cambio del sistema total y consideras las
organizaciones como sistemas sociales complejos.

7. Los practicantes del D.O. son facilitadores, colaboradores y


coaprendices con el sistema clientes.
8. El sistema cliente debe ser capaz de resolver por si mismo sus
problemas, por la enseanza de las habilidades y el conocimiento
del aprendizaje continuo por medio de mtodos autoanalticos.
9. Se basa en un modelo de investigacin-accin con una extensa
participacin con los miembros del sistema clientes.
10.Adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento
tanto de los individuos como de la organizacin. Tratar de crear
soluciones en la que todos ganen es una practica comun en los
programas de D.O.