1.

Defina las caractersticas de los nuevos tiempos y de las nuevas

organizaciones.
El entorno de las organizaciones es inestable e imprevisible y el modelo tradicional
de organizacin simplemente no funciona en esas condiciones, las nuevas
organizaciones deben cambiar para que sean competitivas en la era actual.
2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.
Se trata de que las organizaciones empezaran a dejar las tpicas empresas rgidas
e inflexibles, convirtindolas en organizaciones adaptables al ambiente como la
reestructuracin, el downsizing, la reingeniera. No lo hicieron por la simple
vanidad de ostentar una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad
devolverse ms giles, flexibles, innovadoras y rpidas.
3. Explique la creatividad y la innovacin. Defina el proceso de innovacin.
La creatividad es la aplicacin del ingenio y de la imaginacin para presentar una
nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solucin para un problema. La
innovacin es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en prctica el
proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas:
1. La creacin de ideas proporciona nuevas formas de
conocimiento en razn de descubrimientos, extensiones de
conocimientos actuales o creatividad espontnea por la inventiva de
las personas y la comunicacin con otras.
2. La experimentacin inicial, cuando las ideas son probadas por
primera vez, en forma de conceptos, de prototipos o de muestras, en
discusiones con otras personas, clientes, consumidores o tcnicos.
3. Determinacin de la viabilidad. La viabilidad y el valor financiero de
las ideas deben ser examinados mediante estudios formales que
identifican los costos y los beneficios potenciales, as como los
mercados y las aplicaciones potenciales.
4. Aplicacin final. Se presenta cuando el nuevo producto finalmente
se comercializa y cuando se pone a la venta en el mercado abierto o
cuando el nuevo proceso es implantado como parte de la rutina
normal de las operaciones.
4. Cules son las caractersticas de las personas y las organizaciones
creativas?
La persona creativa
1. Fluidez de conceptos / Apertura mental
2. Originalidad
3. Menor autoridad /Mayor independencia
4. Alegra en el trabajo / Curiosidad /
Exploracin no disciplinada
5. Persistencia /Compromiso / Enfoque
dirigido

La organizacin creativa
1. Canales de comunicacin abierta
Interaccin con fuentes externas Territorios
sobrepuestos. Sistemas de sugerencias,
tcnicas grupales (lluvia de ideas)
2. Asignacin de problemas a no especialistas /
Atribuciones excntricas / Utilizacin intensiva de
equipos
3. Descentralizacin. Posiciones poco defi nidas /
Control relajado. Aceptacin de errores / Normas
para correr riesgos
4. Libertad de eleccin y bsqueda de problemas /
Cultura amplia y ms fl exible / Libertad para
discutir ideas
5. Recursos asignados al personal creativo y a
proyectos que no tienen rendimiento inmediato

Sistema de recompensas por la innovacin

Asignacin de responsabilidades perifricas

5. Ofrezca sugerencias sobre cmo incentivar la creatividad organizacional.

1. Desarrolle la aceptacin del cambio.
2. Fomente las nuevas ideas.
3. Permita una mayor interaccin.
4. Tolere los errores.
5. Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos.
6. Ofrezca reconocimiento.
6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.
1. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos modos de
pensar y las rutinas estandarizadas para resolver problemas o desempear
sus trabajos y adoptar nuevas maneras de investigar, comprobar y mejorar.
2. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades para
crear e innovar, y comunicarse abiertamente con otros (a lo largo de las
fronteras.
3. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en trminos de
procesos, estndares e interrelaciones de la organizacin con el ambiente,
como parte de un sistema de relaciones y no simplemente en cosas
estticas.
4. Visin compartida. Las personas deben tener una visin comn y
compartida de lo que pretenden crear.
5. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para
intercambiar las experiencias y los conocimientos de los distintos miembros
de los equipos con el objeto de convertirlos en una accin coordinada e
innovadora y de interesarse en un dilogo.
7. Explique el proceso de cambio. El cambio implica transformacin,
interrupcin, perturbacin o ruptura, dependiendo de su intensidad. Constituye un
proceso compuesto por tres etapas: descongelacin, cambio y recongelacin
8. Explique el campo dinmico de las fuerzas en el proceso de cambio.
1. La descongelacin: se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas
ideas y prcticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. Representa la
abdicacin de la pauta actual de comportamiento, para sustituirla por una nueva.
2. Cambio. Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las
nuevas ideas y prcticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas
actitudes, valores y comportamientos. El cambio implica dos aspectos. La
identificacin: proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la
nueva actitud o comportamiento y la aceptan y la interiorizacin el proceso
mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas actitudes y
comportamientos como parte de su pauta normal de comportamiento.
3. La recongelacin: significa que la pauta aprendida forma parte de la prctica
actual y se convierte en la nueva pauta de comportamiento que adopta la persona.
Requiere de dos aspectos: El apoyo: el sostn por medio de recompensas que
mantienen el cambio y El refuerzo positivo: la prctica provechosa que provoca
que el cambio tenga xito.

9. Qu es un agente de cambio? es la persona, interna o externa a la

organizacin, que conduce o gua el proceso de cambio en una situacin
organizacional. Puede ser un miembro de la organizacin, un consultor interno o
uno externo. El agente de cambio cumple con el papel de iniciar el proceso y de
ayudar a que ocurra el cambio.
10. Presente un concepto de desarrollo de personas.
se relaciona con la educacin y con la orientacin hacia el futuro que con la
capacitacin.
11. Cules son los mtodos de desarrollo de las personas ligados al puesto
actual?
1. La rotacin de puestos.
8. Estudio de casos.
2. Puestos de asesora.
9. Juegos de empresas, tambin
3. Aprendizaje prctico.
llamados management games o
4. Asignacin de comisiones.
business games.
5. Participacin en cursos y
10. Centros internos de desarrollo o
seminarios externos.
in house development centers.
6. Ejercicios de simulacin.
11.Coaching.
12. Cules son los mtodos de desarrollo de las personas fuera del
trabajo? Los dos tipos de mtodos de desarrollo de personal fuera del puesto son:
La tutora: Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cpula ofrecen a las
personas que aspiran a subir a niveles ms altos dentro de la organizacin.
La asesora: El administrador ofrece consejos con la intencin de asesorar a las
personas en cuanto al desempeo de sus actividades. Se presenta cuando hay un
problema de desempeo.
13. Explique el desarrollo de las carreras: se logra cuando las organizaciones
consiguen integrar el proceso con otros programas de la administracin de
personas, como la evaluacin del desempeo, la capacitacin y desarrollo y la
planificacin de la administracin de las personas. Cmo se pueden conciliar
los intereses? El desarrollo de las carreras se logra cuando las organizaciones
consiguen integrar el proceso con otros programas de la administracin de
personas, como la evaluacin del desempeo, la capacitacin y desarrollo y la
planificacin de la administracin de las personas.
14. Qu herramientas son tiles para el desarrollo de las carreras?
1. Los centros de evaluacin
4.
Las
proyecciones
de
las
2. Las pruebas psicolgicas
promociones
3. La evaluacin del desempeo
5. La planifi cacin de la sucesin

15. Cules son los esquemas de orientacin de los trabajadores?

1. La asesora individual de carreras
2. Los servicios de informacin para los colaboradores: Los sistemas de
informacin sobre oportunidades de vacantes, los inventarios de habilidades, o
banco de talentos, los mapas de las carreras, el centro de recursos para la
carrera.
16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.
Boeing tiene un programa de desarrollo de carreras, llamado Careers, proporciona
todos los recursos necesarios, entre otros el acceso directo de los colaboradores a
terminales con programas computarizados que contienen descripciones de
puestos, posibilidades de avance en la carrera y talleres. Cuenta con cinco fases:
1ra fase se realiza una autoevaluacin de su entorno para definir qu habilidades,
intereses y valores pretende desarrollar.
2da fase se sugiere al colaborador que solicite realimentacin de su gerente y de
sus supervisores, compaeros, subordinados, familia y amigos en un crculo de
360.
3ra fase el colaborador establece objetivos tanto para su cargo actual como para
futuros puestos, de modo que pueda decidir si mejora su desempeo en su cargo
actual o si asume nuevas responsabilidades a efecto de mejorar sus principales
habilidades, o si se mueve horizontalmente.
4ta fase del proceso, o hgalo usted mismo, el colaborador y su gerente deben
llegar a un consenso sobre la evaluacin, los objetivos y los planes de accin.
5ta fase En la quinta fase el colaborador y el gerente elaboran un plan de
desarrollo personal que es programado de modo que el colaborador incremente
sus habilidades y competencias y complete sus planes de accin.
17. Explique el programa de trainees son una especie de corto circuito en los
antiguos programas para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados,
despus de su formacin y desarrollo, estn en puestos avanzados de una carrera
dentro de la empresa por lo general son dirigidos a universitarios recin
graduados.
18. Cmo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt? Se llama un
da de contacto con la realidad, con el objetivo es que los administradores estn
ms cerca de la experiencia y del contacto directo con los clientes o con el
personal.
19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus caractersticas y
sus etapas como proceso. Es un enfoque de cambio organizacional con el cual
los propios colaboradores formulan el cambio que se necesita y lo implantan con
la ayuda de un consultor interno o externo y presenta las caractersticas.
Caractersticas:
Se enfoca en la organizacin como un todo
Utiliza los procesos grupales
Orientacin sistmica y comprehensiva
Orientacin contingente
Utiliza agentes de cambio de la organizacin

 Proporciona realimentacin inmediata de los datos

Hace hincapi en la solucin de problemas
Estimula el aprendizaje por experiencias
Acelera el desarrollo de equipos de trabajo
Se enfoca en las relaciones interactivas y sociales
20. Explique las tcnicas de desarrollo organizacional y sus caractersticas.
1. Se sustenta en la investigacin y la accin, lo que significa reunir datos sobre
una unidad (ya sea organizacional, un departamento, o la organizacin entera)
y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y planteen
hiptesis sobre cmo debera ser esa unidad si fuera excelente.
2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias
conductuales con el propsito de mejorar la eficacia de la organizacin.
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los
trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e implantar los cambios
sean tcnicos, de procedimientos, de comportamientos, estructurales u otros que
se necesitan para mejorar el funcionamiento de la organizacin.
4. El desarrollo organizacional cambia a la organizacin en un sentido
determinado, como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad
de reaccin, el incremento de la calidad del trabajo, el cambio cultural y el
aumento de la eficacia.
21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo
organizacional.
Aplicaciones:
la amplitud de las aplicaciones del desarrollo organizacional es impresionante en
razn de la variedad de los cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan a
proporcionar a los colaboradores los datos reunidos, para que puedan crear e
implantar las soluciones que se necesitan, y realimentacin para que se puedan
crear las condiciones para la autoevaluacin del progreso registrado.
Limitaciones:
1. La eficacia de los programas de DO es difcil de evaluar.
2. Los programas de DO toman mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.