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Gesto e Governao Participativa

ndice

Pg.

1.

Introduo............................................................................................................................1

2.

Quadro terico.....................................................................................................................2
Unidade 9................................................................................................................................2
1.

Conceitue a participao na administrao ou na gesto.............................................2

2.

Descreva o processo de participao na administrao...............................................2

3.

Explique como se pode aprender participando............................................................3

4. Identifique os mtodos que o dirigente ou o gestor pode usar para ensinar as pessoas
a participar. O que desejvel e o que no desejvel no controlo....................................3
Unidade 10..............................................................................................................................3
1.

Explique que as pessoas desempenham papeis na sociedade e nas organizaes;......3

2.

Conceitue o papel no contexto da sociedade e das organizaes.................................4

3.

Explique os diferentes papis.......................................................................................4

4.

Identifique os papis e os pseudopapeis.......................................................................4

5.

Identifique o conflito de papis....................................................................................5

Unidade 11..............................................................................................................................5
1.

Defina conflito.............................................................................................................5

2.

Explique a importncia de conflito nas organizaes..................................................6

3.

Explique os nveis de gravidade de conflito.................................................................7

4.

Explique o processo de conflito...................................................................................8

5.

Identifique as reaces nas situaes de conflito.........................................................8

6.

Identifique e explique as abordagens na gesto de conflitos.......................................8

Unidade 12..............................................................................................................................9
1.

Identificar e explicar os pressupostos acerca da gesto...............................................9

2.

Identificar e explicar as dimenses do desempenho gerencial.....................................9

Unidade 13............................................................................................................................10
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula

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1. Identifique e explique as dimenses do papel do gestor e nveis organizacionais da


sua actuao.......................................................................................................................10
2.

Identifique os contedos das dimenses do papel do gestor......................................10

Fonte: (Noe, 2014).............................................................................................................10


3.

Explique o iceberg organizacional.............................................................................11

4.

Explique a singularidade humana...............................................................................11

5.

Descreva o clima organizacional, dimenso psicossocial e o gestor..........................11

Unidade 14............................................................................................................................11
1.

Elementos do facto administrativo.............................................................................11

Unidade 15............................................................................................................................12
1.

Explique a natureza relacional do desempenho gerencial..........................................12

Unidade 16............................................................................................................................13
1.

Explicar porque a gesto uma questo alm da legalidade e da lealdade...............13

3. Concluso..............................................................................................................................14
4.Bibliografia............................................................................................................................15

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1. Introduo
A administrao participativa pressupe que todas as pessoas que possam ser afectadas por
uma determinada deciso devam, de algum modo, ser envolvidas no processo decisrio.

A definio de Lammers introduz outra nfase: a presso. Ele conceitua participao como
conjunto das diversas formas de presso baixo para cima (ou seja, dos subordinados sobre
os superiores), aceites como legitimas pelos subordinados e pelos superiores.
O conflito surge quando h a necessidade de escolha entre situaes que podem ser
consideradas incompatveis.

O que raramente se considera, no entanto, que o conflito no s algo inerente e inevitvel


nas relaes humanas, como um sinal de vitalidade da organizao. Dar ao conflito essa
dimenso positiva significa considerar a importncia e o reconhecimento das diferenas, da
diversidade de pensamentos e ideias, da criatividade e da singularidade.
Cada pessoa, dentro ou fora da organizao, desempenha seus papeis sociais, condicionada
pela sua maneira singular de ser.

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2. Quadro terico
Unidade 9
1. Conceitue a participao na administrao ou na gesto

A administrao participativa pressupe que todas as pessoas que possam ser afectadas por
uma determinada deciso devam, de algum modo, ser envolvidas no processo decisrio (Noe,
2014).

A definio de McGregor, por exemplo, associa a participao a criao de oportunidades


para que as pessoas influam em decises que as afectam. Nesse sentido, diz ele que a
participao um caso especial delegao, no qual o subordinado ganha maior controlo,
maior liberdade de escolha nas decises relativas ao trabalho, aumentando sua influncia nos
assuntos antes da alada exclusiva dos seus superiores (Noe, 2014).

A definio de Sawtell coloca a mesma ideia de modo diferente. Participao, para ele,
envolve todos os casos nos quais os empregados alem dos dirigentes e administradores ou
gestores contribuem positivamente para as decises, que de forma ou de outra, afectam seus
trabalhos (Noe, 2014).

A definio de Lammers introduz outra nfase: a presso. Ele conceitua participao como
conjunto das diversas formas de presso baixo para cima (ou seja, dos subordinados sobre
os superiores), aceites como legitimas pelos subordinados e pelos superiores (Noe, 2014).
2. Descreva o processo de participao na administrao

As modernas teorias tm procurado tratar trs ordens de problemas que vem afectando a
aco administrativa ou de gesto e o prprio funcionamento das organizaes burocrticas:
conflito social, a insatisfao no trabalho e a falta de agilidade das informaes. Um
fenmeno caracterstico dessas organizaes tem sido apontado como causador dessas graves
disfunes o divrcio entre o planeamento e a execuo (Noe, 2014).

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A administrao participativa pode no ser remdio para todos os males, mas representa um
avano significativo na prtica da administrao ou da gesto. Por essa razo, tem tornado
cada vez mais, assunto de constantes debates, continuando a merecer um interesse de vrios
estudiosos das organizaes (Noe, 2014).

Mas, em que consiste a participao dentro de uma organizao? Significa, basicamente,


permitir que o exerccio das funes administrativas envolva no s pessoas que assumem o
papel de dirigente na organizao, mas toda a equipe de trabalho por ele coordenada. Assim, o
planeamento, a organizao, a direco e o controlo tornam-se processos assumidos
colectivamente. Com isso, abre-se um caminho para a soluo dos problemas de conflito
social, de insatisfao no trabalho e da falta de agilidade das informaes (Noe, 2014).
3. Explique como se pode aprender participando

A capacitao dos funcionrios para participar no exige um curso ou um programa de


capacitao ou formao especfica. Esse aprendizado, se viabiliza no momento em que se
introduz o funcionrio no exerccio da participao. Como em outros processos sociais pode
se aprender a participar integrando uma equipe que colectivamente, colabora na gesto da
unidade ou da instituio (Noe, 2014).
4. Identifique os mtodos que o dirigente ou o gestor pode usar para ensinar as
pessoas a participar. O que desejvel e o que no desejvel no controlo

Muitos dirigentes adoptam hoje um mtodo de debate para chegar a soluo de problemas
organizacionais. Formam um grupo de discusso e propem aos seus membros a analise e a
soluo de um problema. Pelo facto de participarem desse processo de deciso, os
componentes do grupo sentem maior responsabilidade para manter o que foi decidido. Esse
tipo de participao tem levado a melhor dos padres e ndices de produo. As discusses,
analises e concluses do grupo ou no grupo tornam-se necessrias para o planeamento e
controlo do trabalho desses grupos (Noe, 2014).

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Unidade 10
1. Explique que as pessoas desempenham papeis na sociedade e nas organizaes;

As pessoas, todas as pessoas, vivem em grupos de uma ou de outra forma. Quanto mais
complexas se tornarem as sociedades, maior se torna o nmero e a variedade de formas de
organizao da vida social; maior se tornou, tambm, a participao de cada pessoa nesses
diferentes cenrios sociais (Noe, 2014).

Cada grupo social, cada tipo de instituio surge e se desenvolve na comunidade humana,
para atender alguma necessidade ou satisfazer alguma inspirao compartilhada pela
colectividade (pelo menos, por uma parcela significativa da colectividade) (Noe, 2014).
2. Conceitue o papel no contexto da sociedade e das organizaes

Papel o conjunto de comportamentos esperados de uma pessoa ao desempenhar


determinadas funes. Nesse sentido, o papel uma forma de agir, que corre num cenrio
definido, ou seja, num espao de tempo determinado. Os papis os comportamentos de
desempenho so fortemente determinados pelas expectativas sociais a eles correspondentes
(Noe, 2014).
3. Explique os diferentes papis

Os papis podem ser naturais, aqueles que por via de facto natural so originados ou
estabelecidos. Por exemplo um homem ou mulher nasce um bebe passa a ser pai ou me ou a
ter papeis de pais e, o nascido filho ou filha. Os papis de pai/me, filho/filha, avo/neto so
papis naturais. Ningum podem afirmar meu ex-pai ou minha ex-avo, minha ex-me, mesmo
que esses tenham falecido (Noe, 2014).

Mas um homem ou uma mulher que tenha contrado um matrimnio e que mais tarde se
divorcia pode dizer minha ex-esposa ou meu ex-esposo. Os papis de esposo e de esposa so
papis adquiridos. Quando algum nomeado governador provincial passa a ter um papel
atribudo (Noe, 2014).

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4. Identifique os papis e os pseudopapeis

Um papel pode apresentar-se rudimentarmente desenvolvido, normalmente desenvolvido ou


hiperdesenvolvido, em diferentes pessoas. Pode, tambm estar quase ausente, ou totalmente
ausente, configurando-se um fenmeno de indiferena de pessoa. E pode, ainda, ser
encontrado pervertido numa funo hostil (Noe, 2014).

Do ponto de vista da presena dos papis nas pessoas, numa perspectiva de tempo, o autor
aponta as seguintes situaes:

Um papel que nunca esteve ausente numa pessoa;

Um papel presente numa pessoa, mas no em outra, num mesmo espao de tempo.

Um papel presente numa pessoa, em certo tempo, mas agora no esta mais, esta
extinta.

5. Identifique o conflito de papis1

Conflito inter-transmissor;

Conflito intra-transmissor;

Conflito inter-papel;

Conflito papel-pessoa.

1 (sther, 2012)
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Unidade 11
1. Defina conflito
O conflito surge quando h a necessidade de escolha entre situaes que podem ser
consideradas incompatveis (sther, 2012).
Todas as situaes de conflito so antagnicas e perturbam a aco ou a tomada de deciso
por parte da pessoa ou de grupos (sther, 2012).
Kurt Lewin define o conflito no indivduo como "a convergncia de foras de sentidos
opostos e igual intensidade, que surge quando existe atraco por duas valncias positivas,
mas opostas (desejo de assistir a uma pea de teatro e a um filme exibidos no mesmo horrio
e em locais diferentes); ou duas valncias negativas (enfrentar uma operao ou ter o estado
de sade agravado); ou uma positiva e outra negativa, ambas na mesma direco (desejo de
pedir aumento salarial e medo de ser demitido por isso)" (sther, 2012).
Salvatore Maddi classifica as teorias da personalidade segundo trs modelos, um dos quais o
de conflito. Esse modelo supe que a pessoa esteja permanentemente envolvida pelo choque
de duas grandes foras antagnicas, "que podem ser exteriores ao indivduo (conflito entre
indivduo e sociedade) ou intrapsquicas (foras conflitantes do interior do indivduo que se
do, por exemplo, entre os impulsos de separao, individuao e autonomia e os impulsos de
integrao, comunho e submisso)" (sther, 2012).
O conflito, no entanto, pode ter efeitos negativos como positivos, mas em certos casos e
circunstncias, como factor motivacional da actividade criadora (sther, 2012).
O conflito em algumas escolas da sociologia enxergado como o desequilbrio de foras do
sistema social que deveria estar em repouso, isto , equilibrado, quanto foras que o
compe. Segundo esta teoria, no se enxerga mais o grupo como uma relao harmnica entre
rgos, no susceptveis de interferncia externa (sther, 2012).
Os conflitos, para ter uma soluo pacfica, devem ter todos os meios possveis de negociao
de controvrsias, estas, precisam ser executadas com diplomacia, bons ofcios, arbitragem e
conciliao (sther, 2012).

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2. Explique a importncia de conflito nas organizaes

Nos trabalhos de consultoria em gesto, recorrente a expectativa e, por vezes, at o pedido


explcito dos gestores e de suas equipes para que sejam eliminados os conflitos nas relaes
de trabalho. De fato, conflitos vividos nas organizaes levam, muitas vezes, desintegrao
e desarticulao das equipes, com graves efeitos nos resultados almejados, tornando, portanto,
compreensvel a pretenso de bani-lo da organizao (sther, 2012).

Movidas por esse anseio, as pessoas idealizam um ambiente organizacional sem conflitos, em
homeostase, onde haja um discurso nico e hegemnico e imperem a paz e a harmonia.
Quando no conseguem alcanar esse ideal, as equipes com frequncia se culpam e tendem a
atribuir tal fracasso a problemas como imaturidade, falta de profissionalismo, perfil
inadequado de seus participantes, entre outros (sther, 2012).

O que raramente se considera, no entanto, que o conflito no s algo inerente e inevitvel


nas relaes humanas, como um sinal de vitalidade da organizao. Dar ao conflito essa
dimenso positiva significa considerar a importncia e o reconhecimento das diferenas, da
diversidade de pensamentos e ideias, da criatividade e da singularidade (sther, 2012).

A psicanlise ajuda a dar uma certa positividade ao conflito, ao compreender que o ser
humano se constitui na rede das relaes que cria, sustenta e compartilha, e na tenso entre os
plos contraditrios do desejo e da realidade, do individual e do colectivo. Esse conflito est
posto nas relaes interpessoais e de trabalho e faz parte de toda e qualquer relao humana.
Nas organizaes, portanto, no poderia ser diferente (sther, 2012).

Considerando que as empresas so constitudas por pessoas que trabalham, criam,


empreendem, produzem e que, nesse sentido, no h como desconsiderar a singularidade de
cada uma delas e as repercusses disso no mbito organizacional, o conflito deve ser
considerado a matria-prima de trabalho de qualquer gestor. A sua anlise permanente e a
incessante busca de solues so uma ferramenta de crescimento e desenvolvimento das
equipes e das organizaes (sther, 2012).

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Compreendido dessa forma, o conflito um indicador das contradies presentes em qualquer


relao humana e, ao mesmo tempo, a expresso da singularidade dos que compem o cenrio
organizacional. Requer da gesto capacidade para fazer negociaes entre o individual e o
colectivo, de se mobilizar e se antecipar frente s dificuldades e adversidades da organizao
e do mundo (sther, 2012).

Nesse sentido, a gesto de conflitos um trabalho incessante, que exige dos seus gestores e da
equipe uma permanente e incansvel ateno s aces e metas, na medida em que o futuro a
ser alcanado no est assegurado e depende do desejo e empenho de todos, enquanto
projecto colectivo, sem desconsiderar o desejo de cada um. Para tal, todos precisam ser
escutados e respeitados (sther, 2012).

Lidar com as incertezas e a falta de garantias prprias das relaes humanas pode lanar as
empresas numa busca incessante por metodologias, procedimentos e instrumentos que as
capacitem a evit-las. No entanto, o trabalho com a gesto nas empresas, com suas equipes,
e a capacidade de lidar com o conflito e de encar-lo que possibilitam o enfrentamento das
dificuldades e a construo do futuro desejado (sther, 2012).

Enquanto houver conflito, h vida, organizao, relaes de trabalho e pessoas.


3. Explique os nveis de gravidade de conflito2

Existem diversos nveis de conflitos e identific-los primordial para a escolha da estratgia


adequada para seu gerenciamento e resoluo, quando necessrio.

A diviso do Conflito com relao a sua gravidade ocorre em trs nveis:

Conflitos Percebidos - Os indivduos envolvidos percebem a existncia do conflito.

2 (sther, 2012)
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Conflitos Sentidos - J atinge ambas as partes, os sentimentos de raiva e hostilidade


est presente.

Conflitos Manifestos - J atingiu as duas partes e j percebido por terceiros.

4. Explique o processo de conflito

O conflito se desenrola num processo dinmico de influenciao recproca. Uma das partes
percebe que existe uma situao potencial de conflito e passa a desenvolver sentimentos de
receio ou defesa em relao a outra parte e se engaja em comportamento de conflito. Essa
aco conduz a alguma reaco da outra. Dependendo dessa relao (positiva ou negativa)
pode haver uma intensificao do conflito ou alguma forma de resoluo (Noe, 2014).
5. Identifique as reaces nas situaes de conflito3

Chiavenato indica trs tipos de reaces numa situao de conflito;

1. Espera, decorrente de um bloqueio, que tanto pode ser momentneo como prolongado,
enquanto a pessoa busca uma via de aco ou de soluo do conflito;

2. Tenso, ocorre diante da demora para a superao do conflito, com sentimentos de


ansiedades e receio por uma possvel frustrao.

3. Resoluo, que se expressa pela soluo do conflito e o consequente alivio da tenso.


6. Identifique e explique as abordagens na gesto de conflitos

O tratamento dos conflitos uma das responsabilidades do gestor, que pode para isso usar as
seguintes alternativas:

A abordagem estrutural;

3 (Noe, 2014)
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Abordagem de processo;

Abordagem mista.

Unidade 12
1. Identificar e explicar os pressupostos acerca da gesto4

H outras ideias, criticas e propostas igualmente importantes sobre a figura de


desenvolvimento gerencial e do papel do gestor e seu desenvolvimento, apoiadas nos
seguintes pontos de referncia:

As dimenses do desempenho gerencial;

Os elementos do facto administrativo;

A natureza relacional do desempenho;

Gesto/gerncia: uma questo alm da legalidade e da lealdade.

2. Identificar e explicar as dimenses do desempenho gerencial

O desempenho da funo de gesto exige do seu ocupante conhecimento e habilidades em


pelo menos quatro dimenses:

Dimenso tcnica

Na dimenso tcnica, a existncia que se faz sobre o desempenho gerencial situa-se no campo
do conhecimento especfico do prprio trabalho gerido. Por exemplo: finanas, informtica,
engenharia, recursos humanos, sade, educao, etc.

4 (Noe, 2014)
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Dimenso administrativa

Recai sobre o papel gerencial a exigncia de conhecimentos e habilidades sobre os actos de


planificar, organizar, coordenar, controlar, acompanhar, avaliar, entre outras tantas
competncias que raramente se transformam em actos.

Dimenso Psicossocial

Abrange de um lado os conhecimentos e habilidades concernentes aos recursos psicolgicos


de que dispe o prprio gestor ou administrador, (sua criatividade, motivao, grau de
segurana em situaes desestruturadas ou incertezas, controlo emocional e afectivo, sua auto
administrao, em fim); de outro lado refere-se aos conhecimentos e habilidades para com
outras pessoas isoladamente ou em grupo.

Dimenso poltica

O desempenho gerencial, tem recebido pouca nfase nos estudos da administrao e das
cincias comportamentais, talvez pelo tabu que encerra o fenmeno de Poder nas
organizaes. Entretanto a conduta gerencial essencialmente politizada, na medida em que
determinada por consideraes de funo de poder ou privao do eu por outrem.

Unidade 13
1. Identifique e explique as dimenses do papel do gestor e nveis organizacionais da
sua actuao

Nveis

Dimenses do papel do gestor ou do dirigente

Estratgico

Politico institucional

Psicossocial
educacional

Tctico
Tcnico/operacional
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e Tcnico
administrativo

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Fonte: (Noe, 2014)


2. Identifique os contedos das dimenses do papel do gestor

Dimenses
Dimenso

Contedos
formal:

politico

scio Estrutura, funes, cargos, leis, regulamentos

institucional e tcnico-administrativo

normativos,

recursos,

informaes,

tecnologias, actividades, procedimentos


Dimenso informal ou psicossocial

Cultura: valores, crenas, ritos, smbolos,


comunicao

informal

personalidades,

necessidades,

expectativas,

vocaes

talentos,

sentimentos,

preferncias,

interesses, etc.
Fonte: (Noe, 2014)

3. Explique o iceberg organizacional

No iceberg organizacional, apenas 1/10 do seu volume visvel, por quanto 9/10 ficam
submersos, podendo equivocamente desconsiderados pelos menos avisados e minimizado o
seu perigo para embarcaes; da mesma forma, no iceberg organizacional os gestores
precisam de ter em conta os 9/10 invisveis, pouco concretos cuja proporcionalidade em
volume reflecte sua complexidade, forca e impacto potencial no conjunto das aces
organizacionais (Noe, 2014).
4. Explique a singularidade humana

Cada pessoa, dentro ou fora da organizao, desempenha seus papeis sociais, condicionada
pela sua maneira singular de ser. Alem das diferenas fsicas, podemos facilmente perceber
diferenas de sentimentos, desejos, preferncias, diferenas tambm nas reaces e nas
formas de expresso, de relacionar-se, apenas para mencionar algumas (Noe, 2014).
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5. Descreva o clima organizacional, dimenso psicossocial e o gestor

Clima organizacional hoje uma expresso vulgarmente utilizada, mas com diferentes
entendimentos. Significa o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica e
prpria que marca determinado ambiente organizacional: um departamento, uma repartio,
uma direco provincial, uma secretaria distrital. O clima no pode ser tocado, nem
visualizado, mas pode ser percebido e experimentado psicologicamente e influencia a maneira
de ser, estar e agir das pessoas (Noe, 2014).

Unidade 14
1. Elementos do facto administrativo

Sobre os elementos do facto administrativo, Guerreiro Ramos prope um modelo de anlise


que responde a esta necessidade. Segundo ele, o facto administrativo um complexo de
elementos e das suas relaes entre si, resultante e condicionante da aco deliberada de
diferentes pessoas escalonadas em diferentes nveis de deciso, no desempenho de funes
que limitam e orientam actividades humanas associados tendo em vista o alcance de
objectivos sistematicamente estabelecidos (Noe, 2014).

So trs os tipos de elementos de factos administrativos:

Elementos estruturais

- Articulao dos elementos aestruturais e estruturais;

Decises: politicas, administrativas, tcnicas e operacionais


Elementos Estruturais

Elementos Aestruturais

- Internos:

- Matria Amorfa

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Estrutura organizacional (organograma, textos ou

Matria-prima, instalaes, veculos, ferramentas,

manuais de norma, de procedimentos e rotinas);

maquina, prdios, mveis.

Mtodos e processos de trabalho.

- Individuais

- Externos (presses)

Potencial

fisiolgico

(Aptides,

emoes,

necessidades, temperamentos, interesses);


1 Grau associaes, sindicatos, classes sociais
(valores, padres de conduta aceites pela forca de

- Colectivos

trabalho);
Valores, rituais, tabus, mitos, smbolos.
2 Grau sociedade nacional (caractersticas,
Estado, Estrutura, Conjuntura);

3 Grau sociedade mundial (caractersticas,


Estado, Estrutura, Conjuntura).

Fonte: (Noe, 2014)

Unidade 15
1. Explique a natureza relacional do desempenho gerencial

O senso comum tem concebido o desempenho gerencial como um atributo individual, isto ,
como uma expresso de caractersticas inerentes ao ocupante da funo administrativa ou
gerencial. Simplifica-se desse modo, a questo, deixando de lado a natureza intrinsecamente
sistmica, portanto emocional, do papel gerencial. Um gerente ou um gestor isolado do seu
contexto e dos subordinados pura abstraco, til do ponto de vista terico, porem
irrelevante quando se pretende contribuir para o aprimoramento e desenvolvimento gerencial.
Podemos dizer que h gerncia e no gerente, que h liderana e no lder (Noe, 2014).

A habilidade psicossocial do gestor testada continuamente, uma vez que a sua funo
depende estreitamente das outras pessoas, com os quais se relaciona directa ou
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indirectamente. A falta dessa habilidade tem trazido inmeras dificuldades de desempenho


humano, afinal ningum to frio e objectivo a ponto de ignorar a necessidade de relaes
humanas mais calorosas durante a execuo dos trabalhos (Noe, 2014).

Unidade 16
1. Explicar porque a gesto uma questo alm da legalidade e da lealdade

No contexto da Administrao Pblica enfatiza-se a legalidade como fonte principal do poder


gerencial, alem disso, claro, da conhecida lealdade ao superior (dai as chamadas funes de
confiana). Por outro lado, nas empresas privadas valoriza-se, acima de tudo, a competncia
tcnica e administrativa, com uma certa dose de habilidade para lidar com pessoas (Noe,
2014).

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3. Concluso
A definio de McGregor, por exemplo, associa a participao a criao de oportunidades
para que as pessoas influam em decises que as afectam. Nesse sentido, diz ele que a
participao um caso especial delegao, no qual o subordinado ganha maior controlo,
maior liberdade de escolha nas decises relativas ao trabalho, aumentando sua influncia nos
assuntos antes da alada exclusiva dos seus superiores.

As pessoas, todas as pessoas, vivem em grupos de uma ou de outra forma. Quanto mais
complexas se tornarem as sociedades, maior se torna o nmero e a variedade de formas de
organizao da vida social; maior se tornou, tambm, a participao de cada pessoa nesses
diferentes cenrios sociais.

Existem diversos nveis de conflitos e identific-los primordial para a escolha da estratgia


adequada para seu gerenciamento e resoluo, quando necessrio.
O senso comum tem concebido o desempenho gerencial como um atributo individual, isto ,
como uma expresso de caractersticas inerentes ao ocupante da funo administrativa ou
gerencial. Simplifica-se desse modo, a questo, deixando de lado a natureza intrinsecamente
sistmica, portanto emocional, do papel gerencial.

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4.Bibliografia
sther, A. B. (2012). GESTO DE CONFLITOS. Brasil.

Noe, F. G. (2014). Manual de Gestao e Governacao Participativa: Gestao e Governacao


Participativa. Beira: CED - UCM.

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