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INTRODUCCIN A LA GESTIN DE LA

RETRIBUCIN
CONCEPTO E IMPORTANCIA
La administracin de sueldos y salarios como un conjunto de normas y
procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas
y equitativas en la organizacin. Esas estructuras de salarios deben ser
equitativas y justas de acuerdo con:
1. Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la
intencin de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios.
2. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas que actan
en el mercado de trabajo, y encontrar as el equilibrio externo de los salarios.
(Idalberto Chiavenato, 2007)
IMPORTANCIA
Deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:
a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, la vida
adecuada del obrero.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No
en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar
un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin
depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa.
c) Para la sociedad: Siempre la mayor parte de la poblacin, vive del salario
esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
del rgimen actual, la forma en que se manejan los sistemas de salarios,
condicionar la estructura misma de la sociedad.

e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y


Administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos y salarios son de
las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin. (Agustin Reyes Ponce, 2004)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las
gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor. Su
administracin est a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es
garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensacin adecuada es probable que los colaboradores abandonen la
organizacin con las dificultades que esto le representa.
(William B. Werther; Keith Davis, 2008)
ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIN, TIPOLOGA Y CONCEPTOS
CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO
El trmino salario, deriva de sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna vez
se pag con ella.
Sueldo proviene de slidus: moneda de oro de peso cabal.
Su diferencia: El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide
semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.
El salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.
Su definicin: En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede
definirse: Toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo.
CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS
1.- Por el medio empleado para el pago
a) Salarios en moneda;
b) Salarios en especie: se paga con comida, productos, habitacin, servicios, etc
c) Pago mixto; se paga en moneda y parte en especie.
2.- Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser:

a) Salario nominal: es la cantidad de unidades monetarias que se entrega al


trabajador.
b) Salario Real: es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario total que recibe.
3.- Por su capacidad satisfactoria, el salario puede ser:
a) Individual: que satisface las necesidades del trabajador.
b) Familiar: se divide en absoluto y relativo, segn que sea el que baste para la
sustentacin de la familia del trabajador.
4.- Por sus lmites:
a) Mnimo: se subdivide en legal y contractual, segn que se fije por un
procedimiento que la ley seala (comisiones mixtas de salario mnimo).
b) Mximo: Es el ms alto que permite a la empresa una produccin costeable.
5.- Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en :
a) Personal: labora quien sostiene la familia
b) colectivo: se produce entre varios miembros de la familia.
c) De equipo: se paga a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este la
distribucin del salario.
6.- Por la forma de pago:
a) Salario por unidad de tiempo: toma el tiempo en el que el trabajador pone su
fuerza de trabajo.
b) Salario por unidad de obra: tambin llamado por rendimiento. El trabajo a
destajo tambin es un ejemplo.
Puede darse una combinacin como es el salario base ms las comisiones.
ASPECTOS DE LA RETRIBUCIN (JURDICO, MORAL, ECONMICO Y
ADMINISTRATIVO).
1.- ASPECTO JURDICO LFT
Artculo 82.- Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo.
Artculo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisin, a precio alzado o de cualquier otra manera. El trabajador y el patrn

podrn convenir el monto, as como el pago por cada hora de prestacin de


servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada mxima legal y se respeten los
derechos laborales y de seguridad social. El ingreso que perciban los trabajadores
por esta modalidad, en ningn caso ser inferior al que corresponda a una jornada
diaria
Artculo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones
en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador
por su trabajo.
Artculo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mnimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomarn en consideracin la cantidad y calidad del trabajo. En el salario
por unidad de obra, la retribucin que se pague ser tal, que para un trabajo
normal, en una jornada de ocho horas, d por resultado el monto del salario
mnimo, por lo menos. (LFT, 2015)
2.- EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.
El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es
parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferta
y la demanda, ya que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues,
un bien escaso.
Estas leyes econmicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en
sus causas, para hacer que el salario cumpla su misin social. Tampoco son
independientes de la moral pero precisamente para subordinarlas a sta deben de
ser tenidas en cuenta.
3.- ASPECTO MORAL
Sin pretender hacer una anlisis filosfico o jurdico completo de este concepto
adoptaremos por su tradicin la clsica definicin de Ulpiano: La justicia es la
voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.
Al hablar de voluntad perpetua y constante se est refiriendo a una virtud. Esta, en
efecto, es un hbito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio

es un hbito para acciones moralmente malas. Cada virtud nos da facilidad,


seguridad y perfeccin en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en la
vida, en relacin con la moral.

5.- ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO


Desde el punto de vista de administracin de personas aunque el salario no es el
nico inters del colaborador, con todo constituye una de las mejores formas de
estimular su cooperacin. Puede ser por el contrario, uno de los elementos que
ms estorben a esa cooperacin sino est bien administrado.
De ah, la importancia de la Administracin de sueldos y salarios.
De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal
y aun el estado de las relaciones obrero-patronales. (Agustin Reyes Ponce, 2004)
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIN DE LA RETRIBUCIN.
El equilibrio interno se alcanza gracias a la informacin interna, obtenida por
medio de la valuacin y la clasificacin de los puestos, con base en un programa
previo de descripcin y anlisis de los puestos. El equilibrio externo se alcanza
gracias a la informacin externa obtenida por medio de la encuesta salarial.
A partir de la informacin interna y la externa, cada organizacin define la poltica
salarial que norma sus procedimientos para la remuneracin del personal.
La poltica salarial representa un aspecto particular y especfico de las polticas
generales de la organizacin.
Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la administracin de
sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2. Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, proporcionndole los medios
adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo
y de hacer carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados


por la empresa.
6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados. (Idalberto Chiavenato, 2007)