Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Integrantes:
BARBICH, Silvina
BARON, Mariana
BONA, Nancy
FEUILLET, Romina
KUPELIAN, Camila
LOZANO MINETTI, Marcela
MASSIMINO, M.Cecilia
SALVI, Julio
URBANCIC, Mariana
VAZQUEZ, Ariel
INDICE
INTRODUCCIN
ANTECEDENTES HISTRICOS DEL ASSESSMENT CENTER
ASSESSMENT CENTER
OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER
ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL ASSESSMENT CENTER
COMPARACIN ENTRE AC, TESTS Y ENTREVISTAS
DESARROLLO DEL TRABAJO PRCTICO
CONCLUSIN
GLOSARIO
BIBLIOGRAFA
INTRODUCCIN
Este trabajo se realiz por alumnos de la ctedra Administracin de
Personal I (Miana Ruffat- Florez Stutz) de la carrera Relaciones del Trabajo
de la Universidad de Buenos Aires. En el mismo se intentar abordar un
anlisis del Assessment Center, como mtodo de evaluacin estandarizado del
comportamiento, usado como tcnica para: seleccionar personal, evaluar
desempeo, elaborar planes de carrera, etc.
La metodologa se corresponder con un enfoque global que se dividir
en una fraccin netamente de corte terico y la otra de corte totalmente
prctico, que respetar el contenido terico y servir como ejemplo para
permitir una mayor comprensin.
Empezaremos rastreando los antecedentes histricos del Assessment
Center para llegar luego a su definicin en la actualidad. A continuacin se
proceder a enumerar y explicar las etapas que necesariamente se debern
seguir si se quisiera utilizar este mtodo. Por ltimo se har una evaluacin de
lo estudiado enumerando sus ventajas, desventajas y comparndolo con los
diferentes mtodos que se conocen y que apuntan a descubrir lo mismo que
nuestro objeto de estudio en este trabajo.
La segunda parte del trabajo estar, como mencionamos anteriormente,
relacionada a los contenidos prcticos. Se simular que formamos parte del
Departamento de Personal de una organizacin y nos vemos involucrados en
un proceso de seleccin donde debemos llevar acabo un Assessment Center. De
esta manera se podrn aplicar todas las herramientas tericas desarrolladas
en la primera parte del trabajo.
Finalmente se establecer una conclusin de nuestro grupo de trabajo
que evaluar este mtodo y dejar claro el objetivo principal de este trabajo:
reemplazar la subjetividad de la organizacin en el trato con su gente
haciendo priorizar los mtodos objetivos como el Assessment Center.
ASSESSMENT CENTER
El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada
del comportamiento, basada en mltiples estmulos e input. Varios
observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan
de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de
registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan
los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de
actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados,
discutidos e integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente
los das siguientes al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no)
de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu
dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado final la
evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones,
competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.
Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center
y la Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa
de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las
pautas y caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un
psiclogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza
ejercicios de simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un
candidato.
eficaz
en
las
siguientes
situaciones
PREPARACIN
1.- Determinacin de objetivos y grupo target
En la primera etapa de la implementacin de esta tcnica se deber
establecer con claridad el objetivo para el cual queremos implementarla y
cules son los candidatos a evaluar.
Esta determinacin debe ser realizada en forma conjunta con el
profesional actuante en el proyecto y el mximo decisor de la lnea en la cual
se debe satisfacer la necesidad. Se deber confeccionar de a cuerdo a los datos
un formulario.
La definicin de objetivo y target es de especial importancia puesto que
las caractersticas de un Centro de Evaluacin son distintas; ya sea que se
trate de realizar una seleccin externa o interna; sea para el desarrollo o para
detectar necesidades de capacitacin, para evaluar jvenes trainers o
profesionales experimentados, empleados o vendedores.
Es necesario realizar un diseo adecuado y especfico para cada caso
particular.
2.- Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador
Una caracterstica de esta tcnica de evaluacin grupal es su carcter
consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluacin sus
observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la
elaboracin y recomendaciones del informe final.
Resulta importante que se tenga en cuenta la necesaria objetividad en el
desempeo del puesto y traten siempre de referir sus juicios y evaluaciones a
hechos objetivos.
Una regla fundamental que deben respetar los observadores es la de no
formular opiniones o anticipar evaluaciones en el desarrollo de la actividad.
Ello lleva a situaciones tales como abstenerse de involucrarse en situaciones
cmicas o a soportar con estoicismo ciertos planteos en el desarrollo de las
discusiones.
El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los
participantes debe limitar la participacin de los observadores en todo
momento.
Los evaluadores deberan ocupar cuadros de conduccin en la misma
empresa. Idealmente debieran ser jefes o gerentes de distintos sectores y
diferentes edades.
En principio no se requiere para ser observador ninguna formacin
previa. Es importante que las personas que ejerzan dicho rol conozcan
perfectamente la tarea a realizar pero no se requieren habilidades o
8
10
DESARROLLO
6.- Entrenamiento de los observadores
Un adecuado entrenamiento de los observadores permitir una
significativa cantidad de beneficios entre los que cabe mencionar:
11
Presentacin
Introduccin. Informacin sobre la empresa y su plan de
carrera. Evacuacin de consultas. Motivacin
Desayuno
Discusin tema libre
Anlisis de caso
Refrigerio
Discusin tema: El auto
12
11.40 hs.
12.30 hs.
13.30 hs.
13
14
15
Ventajas directas:
Posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar las fortalezas y
debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin. Los
estudio realizados muestran que se logra un mejor ajuste del candidato al
perfil buscado, gracias a la participacin de varios evaluadores y a la
multiplicidad y complementariedad de las tcnicas utilizadas.
Ventajas indirectas:
Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre
todo, acceden de manera mas transparentes a las exigencias de los puestos.
Beneficios:
16
ENTRE
ASSESSMENT
CENTER,
TESTS
Assessment Center
Tests
Elaborado basado en
dimensiones que surgen del
anlisis de tareas y
requerimientos. Todas las
dimensiones son observadas
en la actividad.
Aceptacin por parte de los
gerentes de la lnea a partir
de su participacin en la
seleccin de criterios y
observacin de la actividad.
Utilizacin posterior de lo
observado.
Se desarrollan diferentes
actividades. El participante
es observado en situaciones
grupales e individuales,
estructuradas y no
estructuradas, en roles de
conduccin. Se miden
factores sociales e
intelectuales, capacidad de
expresin, etc.
El listado de dimensiones
suele ser incompleto y no
todas son observadas.
Ejercicio unipersonal.
17
Entrevistas
Participan observadores de
la lnea especialmente
entrenados.
Los observadores se ubican
jerrquicamente varios
niveles sobre el puesto para
el que se evala y conocen a
fondo la tarea.
Observacin de conductas
en situaciones simuladas,
por parte de varios
evaluadores.
Existe un mtodo formal
para evaluar las conductas
observadas.
Se obtiene mucha
informacin sobre diversas
dimensiones de los
candidatos
El mtodo es fcilmente
comprendido por el
participante. Se lo entrev
como herramienta
equitativa y objetiva para la
evaluacin de candidatos.
La devolucin al
participante es
relativamente sencilla y
forma parte de la tcnica.
Los entrevistadores no
siempre tienen el
entrenamiento adecuado.
Pueden o no conocer la
tarea de la que se trata.
18
No siempre se utilizan
mtodos formales para la
evaluacin.
Se obtiene relativamente
poca informacin sobre
algunas dimensiones.
DESARROLLO
PRACTICO
DESARROLLO DEL TRABAJO PRCTICO
Eagerly S.A. es una empresa que se dedica a la instalacin,
mantenimiento y service de equipos de computacin de distintas marcas en
pequeas y medianas empresas. La compaa lidera el mercado gracias a las
polticas y estrategias que aplica, cuyos pilares son: la innovacin
permanente, la satisfaccin al cliente y el trabajo en equipo. Debido a su
constante crecimiento, la organizacin desea incorporar un grupo de tcnicos
de servicio recin graduados. Las competencias requeridas para el puesto son
las siguientes:
Capacidad de anlisis: Identificar problemas, reconocer informacin
significativa, buscar y coordinar datos relevantes, diagnosticar posibles
causas.
Trabajo en equipo/cooperacin: Participar activamente en la
consecucin de objetivos comunes con otras personas, reas y organizaciones.
Planificacin y organizacin: Determinar eficazmente las metas y
prioridades estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos para
alcanzarlos.
Orientacin al cliente: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades
o demandas que un conjunto de clientes potenciales pueden requerir en el
presente o en el futuro, y ser capaz de darles satisfaccin, canalizando sus
requerimientos a travs de los responsables del sector o de acuerdo a la
norma establecida.
Flexibilidad/adaptabilidad: Modificar la propia conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambia el entorno. Debe ser capaz de analizar los casos particulares y/o
especficos con criterio dentro de un lgico espritu normativo.
Conocimientos conceptuales: Debe incluir capacidad de anlisis y de
sntesis. Innovacin, creatividad y planeamiento estratgico.
Anticipacin al cambio: Mostrar disposicin a aceptar y promover
cambios en los procedimientos, los procesos, la tecnologa, la responsabilidad
o asignacin de actividades.
19
20
21
10:20
10:30-11:00
11:00-11:20
11:20-12:00
12:00-13:00
ACTIVIDAD
Bienvenida y Presentacin
Corporativa
Presentacin de los
Coordinadores
12:00-13:00
13:00-14:00
14:00-14:15
14:15-15:00
Reunin de observadores
22
COMENTARIO
Un profesional de RRHH abre la
actividad, presentndose y
presentando al resto del equipo y
comunicando las actividades a
desarrollar.(Los coordinadores
sern los administradores del
proceso).
discusin.
Los participantes deben defender sus posiciones, llegando a un acuerdo.
El participante que personifica al Tcnico que fue a reparar la
computadora debe proporcionarle una solucin tempornea, mientras
consigue reparar definitivamente la PC del cliente. Cules son las
soluciones que le puede brindar?
23
PLANO 1
24
Situacin 2:
Teniendo en cuenta el caso de la situacin 1, el Tcnico que acudi al reclamo
se rene con otros tcnicos de la empresa de reparacin para ver la mejor y
ms rpida manera de resolver dicho problema.
25
26
PLANO
OBSERVADORES (4)
Participante
Participante
Coordinadores
Participante
Participante
27
el comentario de un vocero
diferencias.
PLANO
La distribucin del mobiliario ser la misma de la actividad n 2.
29
Publicaciones en diarios
370
816
12
15
30
Total
1231
Gastos del Assessment Center
Observadores:
De lnea y de Recursos Humanos
255
Externos
1000
Coordinador externo
1000
2255
80
80
50
20
10
Lapiceras y carpetas
20,5
28,5
Costos generales
Almuerzo
19
190
Cafetera
19
38
228
12,5
10
22,5
TOTAL GENERAL
30
3845
Competencia
Competencias Evaluadas
Rara vez
MAG
1
Competencias
Capacidad de anlisis
Trabajo en equipo/cooperacin
Planificacin y organizacin
Orientacin al cliente
Adaptabilidad/ flexibilidad
Conocimientos conceptuales
Anticipacin al cambio
31
NITU DES
2
3
A veces
Casi
siempre
Siempre
CONCLUSIN
En la actualidad las organizaciones estn inmersas en un nuevo modelo
de produccin flexible, que conlleva la globalizacin de los mercados, la
introduccin de la electrnica y la informtica, sumando a la produccin de
series cortas y reprogramables con poco tiempo de adaptacin. Por tal motivo
se deben desarrollar nuevas estrategias empresariales para la gestin de
Recursos Humanos.
El capital de las empresas no se mide slo en trminos econmicos y
tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de sus recursos
humanos para adaptarse de manera flexible a sus situaciones inciertas y
cambiantes.
Para superar las restricciones generado de la dinmica capitalista, las
organizaciones se ven en la necesidad de analizar la manera en que
seleccionan, evalan, desarrollan y promueven a sus empleados.
Aquellas empresas que sepan ver los talentos de manera eficaz y
anticipada sern las mas favorecidas.
Al realizarse ejercicios de simulacin, que recrean las caractersticas y
exigencias del puesto, se permite que los candidatos se ubiquen con
anticipacin en el rol profesional para el cual se postulan y tambin posibilita
que las organizaciones tengan una visin de futura conducta del mismo.
Este mtodo trae aparejada una visin positiva de su aspecto proactivo
con respecto al poder de efectuar planes de desarrollo, tendientes a reforzar
las habilidades futuras o compensar carencias actuales.
Se lo considera con carcter irrestricto al poder ser implementado en
todo tipo de organizacin, exceptuando a aquellas en que su aplicacin contar
con el apoyo y la confianza de la gerencia de lnea, al ser ellos los que
determinan cual es el perfil buscado.
El Assessment Center logr combinar el realismo del proceso de seleccin
preindustrial y las tcnicas creadas a partir de las ciencias del
comportamiento, poniendo en escena los actores principales de la vida de una
organizacin
32
GLOSARIO
TEST:
Prueba que permite estudiar y valorar las aptitudes y los
conocimientos de un sujeto, o explorar su personalidad
GERENTE DE LINEA: Gerente autorizado para dirigir el trabajo de sus
subordinados y responsable de lograr los objetivos de la organizacin.
ROL:
Conjunto de derechos y obligaciones de un individuo en una
organizacin, en relacin con su funcin dentro de la misma.
POTENCIAL: Capacidad probable (reconocida en un individuo) de asegurar
un resultado exitoso en una funcin o trabajo futuro.
DIMENSIN: rea de habilidad o encabezado descriptivo bajo el cual pueden
ser agrupados y clasificados ejemplos especficos de conducta.
33
BIBLIOGRAFA
34