PENGEMBANGAN ORGANISASI

GMGM 3043
1. PENDAHULUAN
Pakar pengurusan Perubahan telah menekankan kepentingan mewujudkan kesediaan
organisasi untuk perubahan dan pelbagai strategi yang disyorkan untuk mewujudkannya.
Walaupun nasihat nampaknya munasabah, asas saintifik untuk ia adalah terhad. Berbeza
dengan kesediaan individu untuk perubahan, kesediaan organisasi untuk perubahan telah
tidak tertakluk kepada pembangunan yang luas teori atau kajian empirikal. Dalam tugasan
ini, saya menentukan konsep kesediaan organisasi untuk perubahan dan membangunkan
teori penentu dan hasil. Saya memberi tumpuan kepada peringkat analisis organisasi
kerana banyak pendekatan yang menjanjikan untuk meningkatkan sistem penyampaian
penjagaan kesihatan melibatkan perubahan tingkah laku kolektif dalam bentuk reka bentuk
semula sistem - yang, pelbagai, perubahan serentak dalam kakitangan, aliran kerja, membuat
keputusan, komunikasi, dan sistem ganjaran.

2. PERBINCANGAN
Kesediaan organisasi untuk perubahan adalah membina beberapa tingkat. Sebagai sebuah
organisasi peringkat membina, kesediaan untuk perubahan merujuk kepada organisasi 'ahli
dikongsi berazam untuk melaksanakan perubahan (perubahan komitmen) dan kepercayaan
yang dikongsi dalam keupayaan kolektif mereka untuk berbuat demikian (perubahan
keberkesanan). Kesediaan organisasi untuk perubahan berbeza sebagai fungsi berapa banyak
ahli-ahli organisasi menghargai perubahan dan bagaimana baik mereka menilai tiga penentu
utama keupayaan pelaksanaan: permintaan tugas, ketersediaan sumber, dan faktor-faktor
situasi. Apabila kesediaan organisasi untuk perubahan adalah tinggi, ahli-ahli organisasi
KOMATHY NALLU
193125

M/S 1

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
adalah lebih cenderung untuk memulakan perubahan, mengerahkan usaha yang lebih besar,
mempamerkan kegigihan yang lebih besar, dan memaparkan tingkah laku yang lebih
koperasi. Hasilnya adalah pelaksanaan yang lebih berkesan.
Teori yang diterangkan dalam tugasan ini menganggap kesediaan organisasi sebagai negeri
yang dikongsi psikologi di mana ahli organisasi berasa komited untuk melaksanakan
perubahan organisasi dan yakin dalam kebolehan kolektif mereka untuk berbuat demikian.
Ini cara berfikir mengenai kesediaan organisasi yang terbaik sesuai untuk memeriksa
perubahan organisasi di mana perubahan tingkah laku kolektif adalah perlu untuk berkesan
melaksanakan perubahan dan, dalam keadaan tertentu, perubahan untuk menghasilkan
manfaat yang dijangkakan. Ujian teori akan memerlukan pengukuran pembangunan lanjut
dan keputusan persampelan berhati-hati. Teori ini menawarkan cara mendamaikan
pandangan struktur dan psikologi kesediaan organisasi yang ditemui dalam kesusasteraan.
Seterusnya, teori mencadangkan kemungkinan bahawa strategi yang berubah seperti pakar
pengurusan mengesyorkan. Iaitu, ada 'satu cara terbaik' tidak untuk meningkatkan kesediaan
organisasi untuk perubahan.

3. LATAR BELAKANG
Kesediaan organisasi untuk perubahan dianggap pelopor kritikal kepada kejayaan
pelaksanaan perubahan kompleks dalam persekitaran penjagaan kesihatan ( Semin Nurse
Manag 1994). Malah, ada yang mencadangkan bahawa kegagalan untuk menubuhkan akaun
kesediaan mencukupi untuk separuh daripada semua tidak berjaya, perubahan besar-besaran
usaha organisasi (Kotter JP). Lukisan pada Lewin (Lewin K: Field theory in social science)
KOMATHY NALLU
193125

M/S 2

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
tiga peringkat model perubahan, menukar pakar pengurusan telah ditetapkan pelbagai
strategi untuk mewujudkan kesediaan oleh 'unfreezing' pemikiran sedia ada dan
mewujudkan motivasi untuk perubahan. Strategi ini termasuk menonjolkan percanggahan
antara tahap prestasi semasa dan yang diingini, pencetus rasa tidak puas hati dengan status
quo, mewujudkan satu wawasan yang menarik keadaan hal ehwal masa depan, dan
memupuk keyakinan bahawa masa depan organisasi ini boleh dicapai (Hardison C).
Walaupun nasihat ini nampaknya munasabah dan berguna, asas saintifik untuk cadangan ini
adalah terhad. Berbeza dengan kesediaan individu untuk perubahan, kesediaan organisasi
untuk perubahan telah tidak tertakluk kepada kajian menyeluruh empirik (Weiner BJ, Amick
H, Lee SY). Malangnya, hanya memanggil lebih banyak penyelidikan tidak akan lakukan.
Sebagai dua ulasan yang diterbitkan baru-baru ini menunjukkan, instrumen yang paling
umum untuk mengukur kesediaan organisasi untuk perubahan mempamerkan bukti terhad
kebolehpercayaan atau kesahan (Weiner BJ, Amick H, Lee SY). Di peringkat yang lebih
asas, ulasan ini mendedahkan kekaburan konsep tentang pengertian kesediaan organisasi
untuk perubahan dan perbincangan sedikit teorinya berasaskan penentu atau hasil kesediaan
organisasi. Amalan dalam ketiadaan penjelasan teori dan penerokaan isu-isu ini, usahausaha untuk memajukan pengukuran, menghasilkan pengetahuan kumulatif, dan
memaklumkan mungkin akan kekal terhenti.
Dalam tugasan ini, saya konsep menentukan kesediaan organisasi untuk perubahan dan
membangunkan teori penentu dan hasil. Walaupun kesediaan membina multi-level, saya
memberi tumpuan kepada peringkat analisis individu kerana banyak pendekatan yang
menjanjikan untuk meningkatkan sistem penyampaian penjagaan kesihatan melibatkan
perubahan tingkah laku kolektif dalam bentuk sistem reka bentuk semula - iaitu, pelbagai,
KOMATHY NALLU
193125

M/S 3

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
perubahan serentak dalam kakitangan, kerja aliran, membuat keputusan, komunikasi, dan
sistem ganjaran. Dalam meneroka makna kesediaan organisasi dan menawarkan teori
penentu dan hasil, niat saya adalah untuk menggalakkan perbincangan lanjut ilmiah dan
merangsang siasatan empirikal yang penting, lagi topik di bawah dikaji dalam bidang
pelaksanaan sains.
4. KESEDIAAN ORGANISASI UNTUK PERUBAHAN
Kesediaan organisasi untuk perubahan adalah bertingkat-tingkat. Kesediaan boleh lebih atau
kurang hadir pada individu, kumpulan unit, jabatan, atau peringkat organisasi. Kesediaan
boleh teori, dinilai, dan belajar di mana-mana peringkat analisis. Walau bagaimanapun,
kesediaan organisasi untuk perubahan tidak membina homolog bertingkat (Holt DT,
Armenakis AA, Harris SG, Feild HS). Iaitu, pengertian membina, pengukuran, dan
hubungan dengan pembolehubah lain berbeza merentasi tahap (Klein KJ, Kozlowski SWJ)
analisis. Di bawah, saya memberi tumpuan kepada kesediaan organisasi untuk perubahan
sebagai individu hal ehwal dan berteori tentang penentu organisasi dan hasil organisasi.
Kesediaan organisasi untuk perubahan bukan sahajabertingkat-tingkat, tetapi satu yang
bermuka-muka. Khususnya, kesediaan organisasi merujuk kepada komitmen ahli perubahan
organisasi dan mengubah keberkesanan untuk melaksanakan perubahan organisasi (Klein
KJ, Kozlowski SWJ). Definisi ini diikuti penggunaan bahasa biasa istilah 'kesediaan', yang
kedua-dua psikologi dan tingkah laku bersedia untuk mengambil tindakan (iaitu, sanggup
dan mampu). Sepertimana, Bandura tanggapan komitmen gol, mengubah komitmen kepada
perubahan merujuk kepada organisasi 'ahli dikongsi berazam untuk meneruskan kursus
tindakan yang terlibat dalam pelaksanaan perubahan. Saya menekankan keazaman dikongsi

KOMATHY NALLU
193125

M/S 4

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
kerana melaksanakan perubahan organisasi yang kompleks melibatkan tindakan kolektif
oleh ramai orang, setiap orang menyumbang sesuatu kepada usaha pelaksanaan. Kerana
pelaksanaannya sering 'sukan berpasukan,' masalah timbul apabila beberapa berasa komited
kepada pelaksanaan tetapi yang lain tidak. Herscovitch dan Meyer memerhatikan bahawa
ahli-ahli organisasi boleh melakukan untuk melaksanakan perubahan organisasi kerana
mereka mahu (mereka menghargai perubahan), kerana mereka perlu (mereka mempunyai
pilihan yang sedikit), atau kerana mereka sepatutnya (mereka merasakan diwajibkan).
Komitmen berdasarkan 'mahu' motif mencerminkan tahap tertinggi komitmen untuk
melaksanakan perubahan organisasi.
Seperti Bandura tanggapan keberkesanan kolektif, keberkesanan perubahan merujuk kepada
kepercayaan ahli organisasi dikongsi dalam keupayaan kolektif mereka untuk menyusun dan
melaksanakan kursus tindakan yang terlibat dalam pelaksanaan perubahan. Di sini sekali
lagi, saya menekankan berkongsi kepercayaan dan keupayaan kolektif kerana pelaksanaan
melibatkan tindakan kolektif (bergabung) di kalangan individu yang saling bergantung dan
unit-unit kerja. Menyelaras tindakan seluruh individu dan kumpulan banyak dan
menggalakkan pembelajaran organisasi adalah contoh yang baik keupayaan kolektif (atau
bergabung). Sebagai Bandura dan lain-lain ambil perhatian, pertimbangan keberkesanan
merujuk kepada keupayaan tindakan, pertimbangan keberkesanan bukan jangkaan hasil
(Maddux JE) serta penilaian pengetahuan, kemahiran, atau sumber-sumber. Keberkesanan
Perubahan adalah lebih tinggi apabila orang berkongsi keyakinan bahawa secara kolektif
mereka boleh melaksanakan perubahan organisasi yang kompleks.

KOMATHY NALLU
193125

M/S 5

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
Beberapa mata tentang definisi konsep kesediaan organisasi untuk perbincangan merit
perubahan ini. Pertama, kesediaan organisasi untuk perubahan difahami di sini dari segi
psikologi. Lain menggambarkan kesediaan organisasi untuk perubahan dalam terma yang
lebih struktur, menekankan kewangan organisasi, bahan, manusia, dan sumber maklumat
(Bloom JR, Devers K, Wallace NT, Wilson N)
Dalam teori yang dibentangkan di sini, struktur organisasi dan khazanah sumber persepsi
kesediaan bentuk. Dalam erti kata lain, ahli-ahli organisasi mengambil kira aset struktur dan
defisit organisasi dalam merumuskan pertimbangan keberkesanan perubahan mereka.
Kedua, kesediaan organisasi untuk perubahan keadaan, ia bukan satu keadaan umum hal
ehwal. Beberapa ciri-ciri organisasi yang seolah-olah mewujudkan satu konteks yang lebih
terbuka untuk inovasi dan perubahan (Bloom JR, Devers K, Wallace NT, Wilson N) Walau
bagaimanapun, konteks terbuka tidak menterjemahkan langsung ke dalam kesediaan.
Kandungan perkara-perkara perubahan seberapa banyak konteks perubahan. Sesuatu
organisasi penjagaan kesihatan boleh, sebagai contoh, mempamerkan budaya yang
menghargai pengambilan risiko dan eksperimen persekitaran kerja yang positif (contohnya,
baik hubungan pengurusan klinikal), dan sejarah pelaksanaan perubahan yang berjaya.
Namun, walaupun konteks ini terbuka, organisasi ini masih boleh menunjukkan kesediaan
yang tinggi untuk melaksanakan rekod perubatan elektronik, tetapi rendah kesediaan untuk
melaksanakan sistem terbuka akses penjadualan. Komitmen, sebahagian, menukar tertentu;
begitu juga adalah pertimbangan keberkesanan. Ia adalah mustahil bahawa konteks terbuka
adalah satu keadaan yang perlu tetapi tidak mencukupi untuk kesediaan. Sebagai contoh,
baik hubungan pengurusan klinikal mungkin perlu untuk mempromosikan apa-apa
perubahan walaupun ia tidak menjamin bahawa doktor akan melakukan untuk
KOMATHY NALLU
193125

M/S 6

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
melaksanakan perubahan tertentu. Teori yang dicadangkan di sini merangkumi
kemungkinan ini dengan mengenai ciri-ciri konteks organisasi menerima sebagai penentu
kemungkinan kesediaan bukannya kesediaan dirinya. Ketiga, dua aspek kesediaan
organisasi untuk perubahan - perubahan komitmen dan keberkesanan perubahan - konsep
saling berkaitan dan, saya menjangkakan, empirikal bergandingan. Sebagai Bandura
menotakan bahawa, tahap rendah keyakinan dalam keupayaan seseorang untuk
melaksanakan kerja harian dari ikutan tindakan boleh menjejaskan motivasi seseorang untuk
melibatkan

diri

dalam

tanggungjawab.

Begitu

juga,

sebagai

Maddux

menghuraikan,ketakutan dan lain-lain negatif motivasi negeri boleh membawa seseorang

untuk memandang rendah atau meremehkan

keupayaan seseorang. Pada satu ahli,

melampau organisasi boleh menjadi sangat yakin bahawa mereka boleh melaksanakan
perubahan organisasi berjaya, tetapi menunjukkan sedikit atau tiada motivasi untuk berbuat
demikian. Melampau yang bertentangan juga mungkin, kerana semua mata di antara.
Kesediaan organisasi adalah berkemungkinan untuk menjadi tertinggi apabila ahli organisasi
bukan sahaja mahu melaksanakan perubahan organisasi dan tetapi juga merasa yakin
bahawa mereka boleh berbuat demikian.
Apakah keadaan yang cenderung untuk menjana rasa dikongsi kesediaan? Mesej yang
konsisten dan tindakan kepimpinan, perkongsian maklumat melalui interaksi sosial, dan
berkongsi pengalaman - termasuk pengalaman dengan usaha perubahan yang lalu - boleh
menggalakkan persamaan dalam persepsi kesediaan ahli organisasi (Klein KJ, Kozlowski
SWJ). Proses organisasi yang lebih luas seperti tarikan, pemilihan, sosialisasi, dan
pergeseran juga mungkin memainkan peranan (Dopson S, FitzGerald L, Ferlie E, Gabbay J,
Locock L). Sebaliknya, ahli-ahli organisasi tidak mungkin untuk memegang persepsi biasa
KOMATHY NALLU
193125

M/S 7

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
kesediaan apabila pemimpin menyampaikan mesej tidak konsisten atau bertindak dalam
cara yang tidak konsisten, apabila intra-organisasi atau kumpulan unit mempunyai peluang
terhad untuk berinteraksi dan berkongsi maklumat, atau apabila ahli organisasi tidak
mempunyai asas yang biasa pengalaman. Intra-organisasi kepelbagaian dalam persepsi
kesediaan menunjukkan kesediaan yang lebih rendah organisasi untuk perubahan dan boleh
isyarat masalah dalam usaha pelaksanaan yang memerlukan tindakan bersepadu di kalangan
pekerja saling bergantung.
5. PENGGALAK PERUBAHAN
Jika menjana rasa dikongsi kesediaan bunyi sukar, yang kerana ia mungkin adalah. Ini
mungkin menjelaskan mengapa banyak organisasi gagal untuk menjana kesediaan
organisasi yang mencukupi dan, akibatnya, mengalami masalah atau kegagalan secara
terang-terangan apabila melaksanakan perubahan organisasi yang kompleks. Walaupun
kesediaan organisasi untuk perubahan adalah sukar untuk menjana, teori motivasi dan teori
kognitif sosial mencadangkan beberapa syarat atau keadaan yang mungkin menggalakkan
Ringkasnya, membuatkan ahli organisasi menghargai perubahan tertentu yang akan
berlaku? Sebagai contoh, adakah mereka berfikir bahawa ia diperlukan, penting,
bermanfaat, atau berbaloi? Ahli-ahli organisasi yang menghargai perubahan, lebih ramai
yang inginkan pelaksanaan perubahan atau meletakkan perbezaan, untuk menyelesaikan
mereka akan berasa untuk melibatkan diri dalam tindakan yang terlibat dalam pelaksanaan
perubahan. Perubahan adalah membina lokek yang membawa beberapa kepaduan teori
untuk pemandu banyak dan berbeza kesediaan bahawa pakar-pakar pengurusan perubahan
dan intelektual

membincangkan (Lehman WEK, Greener JM, Simpson DD). Ahli

KOMATHY NALLU
193125

M/S 8

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
organisasi mungkin menghargai perubahan organisasi yang dirancang kerana mereka
percaya beberapa jenis perubahan diperlukan dengan kadar segera. Mereka mungkin
menghargai kerana mereka percaya perubahan itu adalah berkesan dan akan menyelesaikan
masalah organisasi yang penting. Mereka mungkin menghargai kerana mereka menghargai
manfaat yang mereka menjangka perubahan organisasi akan menghasilkan untuk organisasi,
pesakit, pekerja, atau mereka secara peribadi. Mereka mungkin menghargai kerana ia
bergema dengan nilai-nilai teras mereka. Mereka mungkin menghargai ia kerana
pengurus ,pemimpin atau rakan-rakan menyokong atas perubahan yang berlaku.
Memandangkan banyak sebab mengapa ahli-ahli organisasi mungkin menghargai perubahan
organisasi, ia seolah-olah tidak mungkin bahawa mana-mana sebab-sebab tertentu akan
mempamerkan konsisten, merentas situasi hubungan dengan kesediaan organisasi untuk
perubahan. Malah, ia mungkin tidak perlu bahawa semua ahli organisasi menghargai
perubahan organisasi untuk sebab-sebab yang sama. Tukar perubahan yang terhasil daripada
sebab-sebab yang berbeza mungkin sama kuatnya penentu komitmen perubahan sebagai
perubahan valens yang terhasil daripada sebab-sebab yang dikongsi bersama. Bagi
kesediaan organisasi, persoalan utama ialah: tanpa mengira sebab masing-masing, adakah
ahli organisasi kolektif menghargai perubahan yang cukup untuk melakukan pelaksanaan?

6. KEBERKESANAN PERUBAHAN
Berdasarkan teori kognitif sosial, dan khususnya kerja Gist dan Mitchell , saya
mencadangkan bahawa keberkesanan perubahan fungsi penilaian kognitif ahli organisasi
'tiga penentu keupayaan pelaksanaan: permintaan tugas, ketersediaan sumber, dan faktor-

KOMATHY NALLU
193125

M/S 9

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
faktor situasi. Sebagai Gist dan Michell menghuraikan, keberkesanan 'ringkasan
komprehensif atau penghakiman dilihat keupayaan untuk melaksanakan tugas' Dalam
merumuskan pertimbangan perubahan keberkesanan, ahli organisasi memperoleh,
berkongsi, menyerap, dan mengintegrasikan yang mengandungi maklumat mengenai tiga
soalan: adakah kita tahu apa yang ia akan mengambil masa untuk melaksanakan perubahan
ini berkesan; adakah kita mempunyai sumber untuk melaksanakan perubahan ini berkesan;
dan kita boleh melaksanakan perubahan ini berkesan memandangkan keadaan kita kini
hadapi? Keupayaan pelaksanaan bergantung sebahagiannya pada mengetahui apa tindakan
yang perlu, apa jenis sumber yang diperlukan, berapa banyak masa yang diperlukan, dan
bagaimana aktiviti perlu disusun. Di samping untuk mengukur pengetahuan permintaan
tugas, ahli-ahli organisasi juga kognitif menilai perlawanan antara tuntutan tugas dan
sumber yang ada. Iaitu, mereka menilai sama ada organisasi mempunyai manusia,
kewangan, bahan, dan sumber maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan perubahan
dengan baik. Akhirnya, mereka menganggap faktor situasi seperti, sebagai contoh, sama ada
masa yang mencukupi wujud untuk melaksanakan perubahan yang baik atau sama ada
persekitaran politik dalaman menyokong pelaksanaan. Apabila ahli-ahli organisasi
berkongsi biasa, penilaian menggalakkan permintaan tugas, ketersediaan sumber, dan
faktor-faktor situasi, mereka berkongsi keyakinan bahawa secara kolektif mereka boleh
melaksanakan perubahan organisasi yang kompleks. Dalam erti kata lain, keberkesanan
perubahan adalah tinggi.

KOMATHY NALLU
193125

M/S 10

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
7. FAKTOR KONTEKS
Tukar pakar pengurusan dan ulama telah membincangkan lain, keadaan yang lebih luas
konteks yang mempengaruhi kesediaan organisasi untuk perubahan. Sebagai contoh,
sesetengah berhujah bahawa budaya organisasi yang merangkumi inovasi, berani
mengambil risiko, dan pembelajaran menyokong kesediaan organisasi untuk menukar
(Jones RA, Jimmieson NL, Griffiths A). Lain-lain menekankan kepentingan dasar fleksibel
dan prosedur organisasi dan iklim yang positif organisasi (contohnya, hubungan kerja yang
baik) dalam menggalakkan kesediaan organisasi (Eby LT, Adams DM, Russell JEA ). Masih
orang lain mencadangkan bahawa pengalaman positif yang lalu dengan perubahan boleh
memupuk kesediaan organisasi (Armenakis AA, Harris SG). Saya berpendapat bahawa yang
lebih luas keadaan kontekstual mempengaruhi kesediaan organisasi melalui syarat-syarat
yang lebih proksimal yang dihuraikan di atas. Budaya organisasi, sebagai contoh, boleh
menguatkan atau melemahkan perubahan bersekutu dengan perubahan organisasi yang
tertentu, bergantung kepada sama ada sesuai usaha perubahan atau konflik dengan nilai-nilai
budaya. Begitu juga, dasar dan prosedur organisasi positif atau negatif boleh menjejaskan
penilaian ahli organisasi permintaan tugas, ketersediaan sumber, dan faktor-faktor situasi.
Akhirnya, pengalaman lalu dengan perubahan positif atau negatif boleh menjejaskan
perubahan ahli organisasi (contohnya, sama ada mereka fikir perubahan itu benar-benar
akan menyampaikan dianggap manfaat) dan pertimbangan keberkesanan perubahan
(contohnya, sama ada mereka berfikir organisasi berkesan boleh melaksanakan dan
menyelaras berkaitan perubahan aktiviti).

KOMATHY NALLU
193125

M/S 11

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
8. HASIL KESEDIAAN ORGANISASI
Hasil yang mungkin kurangnya teori dan aspek-kurangnya dikaji kesediaan organisasi untuk
perubahan. Pakar Perubahan menegaskan bahawa kesediaan yang lebih besar membawa
kepada pelaksanaan perubahan yang lebih berjaya. Tetapi bagaimana, atau mengapa ini
berlaku? Sosial teori kognitif mencadangkan bahawa apabila kesediaan organisasi untuk
perubahan adalah tinggi, ahli-ahli organisasi adalah lebih cenderung untuk memulakan
perubahan (contohnya, institut baru dasar, prosedur, atau amalan), mengerahkan usaha yang
lebih besar dalam menyokong perubahan, dan mempamerkan kegigihan yang lebih besar
dalam menghadapi halangan atau halangan semasa pelaksanaan (Gist ME, Mitchell TR ).
Teori motivasi bukan sahaja menyokong hipotesis ini, tetapi mencadangkan lain. Apabila
kesediaan organisasi adalah tinggi, ahli-ahli organisasi akan mempamerkan lebih pro-sosial,
yang berkaitan dengan perubahan tingkah laku - yang, tindakan menyokong usaha
perubahan yang melebihi keperluan pekerjaan atau jangkaan peranan. Penyelidikan oleh
Herscovitch dan Meyer menyokong penyelidikan ini. Mereka mendapati bahawa ahli-ahli
organisasi yang komitmen kepada perubahan berdasarkan (iaitu, ditentukan oleh) 'mahu'
motif bukannya 'perlu' motif atau 'patut' motif mempamerkan tingkah laku bukan sahaja
lebih koperasi (contohnya, sukarela untuk menyelesaikan masalah pasukan), tetapi juga
memperjuangkan tingkah laku (misalnya, menggalakkan nilai perubahan kepada orang lain).
Apakah hasil akhir semua usaha ini berkaitan perubahan? Berdasarkan kepada teori
pelaksanaan, hasil yang paling proksimal adalah cenderung untuk menjadi pelaksanaan yang
efektif. Berikutan Klein dan Sorra, keberkesanan pelaksanaan merujuk kepada konsistensi
dan kualiti penggunaan awal atau awal ahli organisasi idea yang baru, program, proses,
amalan, atau teknologi. Sebagai contoh, apabila kesediaan organisasi untuk perubahan
KOMATHY NALLU
193125

M/S 12

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
adalah tinggi, pusat komuniti kesihatan pembekal dan kakitangan lebih mahir dan berterusan
akan mengambil tindakan untuk meletakkan pendaftaran kencing manis dalam amalan dan
menunjukkan lebih konsisten, berkualiti tinggi penggunaan pendaftaran. Sebaliknya, apabila
kesediaan organisasi untuk perubahan adalah rendah atau tidak wujud, pusat komuniti
kesihatan pembekal dan kakitangan akan menentang memulakan perubahan, meletakkan
usaha yang kurang dalam pelaksanaan, tabah kurang dalam menghadapi cabaran
pelaksanaan, dan mempamerkan penggunaan pendaftaran patuh, pada terbaik. Dalam
ketiadaan campur tangan selanjutnya, penggunaan pendaftaran mungkin sekejap,
bertaburan, dan tidak sekata.
Kesediaan organisasi untuk perubahan tidak menjamin bahawa pelaksanaan perubahan
organisasi kompleks akan berjaya dari segi meningkatkan kualiti, keselamatan, kecekapan,
atau beberapa hasil yang dijangkakan lain. Keberkesanan pelaksanaannya adalah satu
keadaan yang perlu, tetapi tidak mencukupi untuk mencapai hasil yang positif ( Turner D,
Crawford M ). Jika perubahan organisasi yang kompleks adalah kurang direka, atau jika ia
tidak mempunyai keberkesanan, tiada jumlah penggunaan yang konsisten, berkualiti tinggi
akan menjana manfaat yang dijangkakan. Selain itu, ia adalah penting untuk mengiktiraf
bahawa ahli organisasi boleh salah menilai kesediaan organisasi oleh, contohnya,
overestimating (atau malah memandang rendah) keupayaan kolektif mereka untuk
melaksanakan perubahan. Sebagai Bandura menghuraikan, pertimbangan keberkesanan
berdasarkan maklumat yang kaya, tepat, sebaik-baiknya berdasarkan pengalaman secara
langsung, lebih ramalan daripada yang berdasarkan maklumat yang tidak lengkap atau salah.

KOMATHY NALLU
193125

M/S 13

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
9. PENDEKATAN
Kerana ini teori kesediaan organisasi untuk perubahan yang bernada di tahap yang
organisasi analisis, ujian ramalan-teori itu akan memerlukan satu multi-organisasi
penyelidikan reka bentuk di mana satu set organisasi melaksanakan satu biasa, atau
sekurang-kurangnya setanding, perubahan organisasi kompleks. Satu sistem penjagaan
kesihatan yang besar yang melaksanakan Six Sigma atau pembuatan kurus secara seluruh
sistem akan memberikan peluang yang berguna untuk menguji teori. Begitu juga persatuan
pusat kesihatan komuniti bersetuju untuk melaksanakan program pengurusan kencing manis
biasa multi-komponen, atau kumpulan amalan khusus gabungan memutuskan untuk
melaksanakan rekod perubatan elektronik biasa.
Teori boleh diuji di klinik, jabatan, atau peringkat bahagian? Idea ujian teori di peringkat
intra-organisasi analisis memegang beberapa sampel saiz rayuan yang diberikan dan
pertimbangan kuasa statistik. Jika kes yang munasabah boleh dibuat bahawa klinik, jabatan,
atau bahagian unit berbeza pelaksanaan (contohnya, mereka mempunyai beberapa autonomi
dalam pelaksanaan perubahan), maka idea menguji teori pada peringkat intra-organisasi
analisis nampaknya dipertahankan. Walau bagaimanapun, pertimbangan harus diberikan
kepada soalan sama ada hubungan makna membina, pengukuran, dan berfungsi berubah
dengan bergerak analisis ke peringkat intra-organisasi.
Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa kesediaan organisasi untuk perubahan
dikonsepsikan sini sebagai asset pasukan dikongsi - iaitu, keadaan psikologi yang ahli
organisasi memegang bersama-sama (Klein KJ, Kozlowski SWJ). Sejauh mana keadaan
psikologi berkongsi wujud dalam keadaan tertentu adalah satu isu empirikal yang

KOMATHY NALLU
193125

M/S 14

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
memerlukan peperiksaan statistik perjanjian dalam kumpulan. Jika mencukupi dalam
kumpulan perjanjian wujud (iaitu, ahli organisasi bersetuju dalam persepsi kesediaan
mereka), maka analisis kesediaan organisasi sebagai harta pasukan dikongsi boleh
meneruskan. Jika ini tidak mencukupi dalam kumpulan perjanjian wujud (iaitu, ahli
organisasi tidak bersetuju dalam persepsi kesediaan mereka), kesediaan organisasi sebagai
harta pasukan dikongsi tidak wujud. Sebaliknya, penganalisis sama ada mesti fokus pada
tahap yang lebih rendah analisis (contohnya, kesediaan pasukan) atau konsepkan kesediaan
organisasi sebagai harta konfigural dan berteori tentang penentu dan hasil kepelbagaian
antara organisasi dalam persepsi kesediaan (Klein KJ, Kozlowski SWJ).
Akhirnya, seperti yang dinyatakan sebelum ini, instrumen yang paling umum untuk
mengukur

kesediaan

organisasi

untuk

keterangan

pameran

perubahan

terhad

kebolehpercayaan dan kesahan. Sebagai dua ulasan yang diterbitkan baru-baru ini
menunjukkan, kebanyakan instrumen yang digunakan dalam penyelidikan peer-dikaji
semula tidak dibangunkan secara sistematik menggunakan teori, mereka juga tidak tertakluk
kepada ujian psikometrik yang meluas (Weiner BJ, Amick H, Lee SY). Terdapat beberapa
instrumen telah menjalani taksiran psikometrik menyeluruh. Walau bagaimanapun, tiada
instrumen ini adalah sesuai untuk mengukur kesediaan organisasi untuk perubahan
sebagaimana yang ditakrifkan di atas, sama ada kerana mereka memberi tumpuan kepada
kesediaan individu bukannya kesediaan organisasi, atau kerana mereka merawat kesediaan
sebagai negeri am hal ehwal dan bukannya sesuatu yang khusus perubahan, atau kerana
mereka termasuk barang-barang yang teori yang dibentangkan di atas mempertimbangkan
penentu kesediaan bukannya kesediaan sendiri (contohnya, barang-barang yang berkaitan
untuk menukar valens). Walaupun ia adalah di luar skop artikel ini untuk membincangkan
KOMATHY NALLU
193125

M/S 15

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
isu-isu pengukuran secara terperinci, satu instrumen yang terbaik akan patut membina
kesediaan seperti yang diterangkan di atas akan mempunyai ciri-ciri berikut:
1. Sesetengah cara menumpukan perhatian responden terhadap perubahan organisasi
tertentu akan berlaku, mungkin termasuk penerangan ringkas mengenai perubahan dalam
instrumen kajian dan dengan menyebut perubahan dengan nama dalam arahan untuk set
item tertentu.
2. Kumpulan dirujuk bukannya rujukan sendiri item (contohnya, barangan yang memberi
tumpuan kepada komitmen dan kolektif keupayaan bukannya komitmen dan keupayaan
peribadi).
3. Item yang hanya menangkap komitmen perubahan atau perubahan, keberkesanan tidak
berkaitan membina, seperti keadaan yg dibincangkan di atas merujuk kepada barangan
seperti itu sebagai langkah langsung
4. Keberkesanan barangan yang disesuaikan dengan perubahan organisasi tertentu, tetapi
tidak begitu direka bahawa instrumen tersebut boleh digunakan dalam keadaan yang lain
tanpa pengubahsuaian besar.
Memuaskan titik terakhir ini akan mencabar, tetapi ia tidak kelihatan mustahil. Saintis
tingkah laku kesihatan telah berjaya membangunkan instrumen keberkesanan diri untuk
merokok, aktiviti fizikal, dan tingkah laku kesihatan yang lain yang boleh dipercayai dan
sah dalam domain permohonan mereka (Dishman RK, Motl RW, Saunders R). Walaupun
kandungan item disesuaikan, instrumen berdasarkan teori dan mempunyai ciri-ciri yang
cukup biasa bahawa intelektual boleh mengumpul pengetahuan saintifik seluruh masalah
kesihatan. Berkenaan dengan kesediaan organisasi untuk perubahan, ia mungkin mustahil
KOMATHY NALLU
193125

M/S 16

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
untuk mengenal pasti satu set sering berlaku kursus tindakan yang mesti mahir dianjurkan
dan dilaksanakan untuk mencapai pelaksanaan perubahan organisasi kompleks yang
berkesan. Calon-calon yang mungkin termasuk: membangunkan satu strategi yang berkesan
atau pelan untuk melaksanakan perubahan tersebut; mendapatkan orang-orang yang terlibat
dan dilaburkan dalam melaksanakan perubahan; menyelaras tugas supaya pelaksanaan yang
berjalan dengan lancar; menjangka atau mencegah masalah yang mungkin timbul semasa
pelaksanaan; dan menguruskan politik melaksanakan berubah. Barang- barangan mungkin
boleh dibangunkan bahawa penyelidik boleh menggunakan dalam usaha untuk membina
kesediaan organisasi untuk instrumen perubahan yang sesuai konteks perubahan tertentu,
namun bahagian sekurang-kurangnya beberapa kandungan dengan instrumen lain
disesuaikan.
10. KESIMPULAN
Dalam artikel ini, saya cuba untuk mentakrifkan konsep kesediaan organisasi untuk
perubahan dan membangunkan teori penentu dan hasil. Dalam Berbeza dengan banyak
kesusasteraan mengenai topik ini, definisi konsep yang ditawarkan di sini menganggap
kesediaan organisasi sebagai harta pasukan dikongsi - iaitu, sebuah organisasi

yang

dikongsi psikologi di mana ahli organisasi berasa komited untuk melaksanakan perubahan
organisasi dan yakin dalam kebolehan kolektif mereka untuk berbuat demikian. Ini cara
berfikir mengenai kesediaan organisasi paling sesuai untuk perubahan organisasi mana
kolektif, tingkah laku perubahan diselaraskan adalah perlu untuk berkesan melaksanakan
perubahan dan, dalam keadaan tertentu, perubahan untuk menghasilkan manfaat yang
dijangkakan. Sebahagian daripada perubahan yang paling menjanjikan organisasi dalam
penyampaian penjagaan kesihatan memerlukan kolektif, tingkah laku perubahan
KOMATHY NALLU
193125

M/S 17

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
diselaraskan oleh ramai ahli organisasi. Rekod kesihatan elektronik, model penjagaan
kronik, penjadualan akses terbuka, program peningkatan kualiti, dan sistem keselamatan
pesakit tetapi beberapa contoh. Terdapat, bagaimanapun, banyak amalan berasaskan bukti
bahawa pembekal boleh menerima pakai, melaksana, dan menggunakan mereka sendiri
dengan latihan yang agak sederhana atau sokongan (contohnya, pemberhentian merokok
kaunseling, peperiksaan kaki untuk pesakit kencing manis). Selalunya amalan sedemikian
boleh menjana manfaat untuk pembekal individu, atau pesakit mereka, tanpa mengira sama
ada pembekal lain juga menerima pakai, melaksanakan, atau menggunakan mereka.
Individu peringkat teori perubahan tingkah laku seperti teori tingkah laku yang dirancang
atau model trans-teori perubahan - memohon lebih mudah untuk kes-kes seperti daripada
peringkat organisasi teori kerana adopsi, pelaksanaan, penggunaan, dan hasil itu amalan
berasaskan bukti tidak bergantung kepada kolektif, tingkah laku perubahan diselaraskan.
Semakin besar tahap saling bergantung dalam proses perubahan dan hasil, lebih besar utiliti
supra-individu teori kesediaan, seperti yang dibentangkan di sini.
Artikel ini membuat tiga sumbangan kepada teori dan penyelidikan. Pertama, perbincangan
artikel pengertian kesediaan organisasi menangani kekaburan konsep asas yang berjalan
melalui kesusasteraan mengenai topik ini: kesediaan membina struktur atau satu psikologi?
Teori yang saya jelaskan bertujuan untuk mendamaikan pandangan struktur dan pandangan
psikologi dengan menyatakan hubungan di antara mereka. Dalam teori ini, sumber dan lainlain ciri-ciri struktur organisasi yang tidak memasuki terus ke dalam takrif kesediaan.
Sebaliknya, mereka mewakili satu kelas penting penentu prestasi bahawa ahli-ahli
organisasi mempertimbangkan dalam merumuskan penghakiman keberkesanan perubahan.
Pandangan ini sejajar dengan Bandura hujah bahawa pertimbangan keberkesanan memberi
KOMATHY NALLU
193125

M/S 18

PENGEMBANGAN ORGANISASI
GMGM 3043
tumpuan kepada keupayaan generatif - iaitu, keupayaan untuk menggembleng sumber dan
kursus mengatur tindakan untuk menghasilkan prestasi yang mahir. Oleh itu, organisasi
dengan sumber-sumber yang sama, endowmen, dan struktur organisasi boleh berbeza dalam
keberkesanan dengan yang mereka melaksanakan perubahan yang sama organisasi
bergantung kepada bagaimana mereka menggunakan, menggabungkan, dan sumber urutan
organisasi dan rutin. Ia seolah-olah lebih baik untuk menganggap struktur organisasi dan
khazanah sumber sebagai keupayaan untuk melaksanakan perubahan dan bukannya
kesediaan untuk berbuat demikian. Ini perbezaan antara kapasiti dan kesediaan boleh
bergerak teori dan penyelidikan ke hadapan dengan mengurangkan beberapa kekaburan
konsep dalam pengertian dan penggunaan istilah 'kesediaan'.
Kedua, perbincangan tugasan penentu menerangi asas teori untuk pelbagai strategi yang
berubah pakar pengurusan mengesyorkan untuk mewujudkan kesediaan organisasi. Bagi
pengamal, ia tidak mungkin kelihatan perlu untuk menjelaskan dari segi teori bagaimana
atau mengapa strategi berfungsi. Bagi penyelidik, bagaimanapun, penerangan teori laluan
melalui mana strategi ini mempengaruhi kesediaan adalah penting untuk memajukan
pengetahuan saintifik.

KOMATHY NALLU
193125

M/S 19