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Qu es la Evaluacin del Desempeo?

Es un proceso tcnico que verifica de manera cuantitativa y cualitativa las


competencias individuales de los trabajadores dentro de sus puestos de trabajo. (Eficacia en act., objs., resps.)
Cules son los factores para la evaluacin de desempeo? Planificacin, Control de Costos, Conocimiento del Puesto,
Responsabilidades, Relaciones Interpersonales (colaboradores altos mandos clientes), Direccin y Desarrollo de
Colaboradores, Calidad y Cantidad de trabajo e Iniciativa.
Qu factores afectan el desempeo? Los Empleados no saben qu hacer. Los empleados saben qu hacer, pero no
saben cmo hacerlo. Los empleados no cumplen con polticas, procedimientos y directrices de la gerencia. No hay
consecuencias positivas para el buen rendimiento. Falta retroalimentacin sobre el rendimiento.
Qu son los estndares del desempeo? Son puntos de referencia para medir el desempeo real en contraste al
esperado.
Cuntos tipos de estndares hay? 3: estadsticos, fijados por apreciacin y elaborados tcnicamente.
Cules son los tipos de estndares?
1. Estndares estadsticos: Elaborados con base en el anlisis de datos de perodos pasados.
2. Estndares fijados por apreciacin: En base a actividades de carcter intangible/cualitativo, tales como la moral de la
empresa, actitud del personal, su fijacin, etc. Es subjetiva o a juicio de los ejecutivos.
3. Estndares tcnicamente elaborados. Fundamentados en un estudio objetivo y cuantitativo de una situacin de
trabajo especfica. Se desarrollan en relacin con la productividad de la maquinaria, del equipo, y de los trabajadores.
Qu es la periodicidad de la evaluacin? La frecuencia con la que sta sucede.
Qu periodicidad recomiendas para realizar la evaluacin? 6 meses 1 ao.
Cules son los errores ms comunes en la evaluacin del desempeo?
1. Efecto del halo o deslumbramiento: considerando un solo factor sea resaltante o perjudicial.
2. Tendencia central: cuando para evitarse conflictos y ser equitativo se califica en el nivel intermedio.
3. Benevolencia o lenidad: otorgando puntajes de nivel alto en la calificacin de todos, sin discriminar adecuadamente
las caractersticas del puesto que tienen bajo puntaje.
4. Parcialidad: cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su
rea o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre/infra calificacin.
5. Proximidad: cuando algn acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluacin, olvidando su
desempeo general a lo largo del periodo de evaluacin.
6. Prejuicios: se produce por tener algn mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del rea o de la persona
que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsin, sin ceirse a los factores. Puede originarse en el cargo
tnico, lugar de procedencia, religin, nivel socioeconmico, etc. Tambin por prejuicio pueden calificar
excesivamente alto.
Menciona algunas implicaciones legales a las que se encuentra sujeta la empresa: Pronosticar el desempeo en el
programa de capacitacin. La capacitacin negligente se presenta cuando el empleador no capacita en forma adecuada
y el empleado, ms adelante, produce daos a un tercero, a alguien del pblico. Confirmar las habilidades y la
experiencia que dicen tener los solicitantes. Disminuir la posibilidad de daos, capacitando a fondo a los empleados que
manejen equipo, materiales o procesos peligrosos. Asegurarse de que la capacitacin incluye procedimientos para

proteger la salud y la seguridad de terceros. Evaluar la actividad de la capacitacin para determinar si es efectiva para
disminuir los riesgos por negligencia.
Qu son los indicadores de evaluacin? Herramientas que entrega informacin cuantitativa respecto del resultado.
Cabe destacar que un indicador solo es funcional si existe un indicador que arroje un resultado de otro periodo distinto
para que sea posible llevar a cabo una comparacin en el tiempo de los resultados obtenidos, evaluando si es posible o
no obtener el resultado que se espera obtener, comparndolo con el verdadero.
Para qu se usan los indicadores? Para fundamentar la discusin de resultados, posibilitar la evaluacin, rendir cuentas,
facilitar el establecimiento de compromisos de resultado, mejorar en informacin.
Cmo se construyen los indicadores? Se define la estrategia que se desea medir, luego las reas de desempeo
relevantes a medir. Se formulan el indicador y describir la frmula de su clculo. Se establece el valor deseado del
indicador y la periodicidad de la medicin. Recopilar los datos con el tiempo. Validar los indicadores aplicando criterios
tcnicos, sealando la fuente de los datos. Establecer supuestos (observaciones). Evaluar: establecer referentes
comparativos y establecer juicios de tipo: se est logrando lo que se desea?
Cmo se clasifica el personal para su evaluacin?
Personal estatutario de gestin y servicios. En funcin del ttulo exigido para el ingreso. a) Personal de formacin
universitaria. b) Personal de formacin profesional. c) Otro personal.

Personal fijo. Una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el
desempeo con carcter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven.

Personal estatutario temporal. Cuando se trate de la prestacin de servicios determinados de naturaleza


temporal, coyuntural o extraordinaria.

Cules son las caractersticas que debe tener la evaluacin del desempeo? Confiable, contnua, cooperativa, integral,
formativa y flexible.
Caractersticas de un sistema de evaluacin y seguimiento correctamente aplicado: Mejorar las relaciones laborales.
Mejorar los mtodos de trabajo y el rendimiento del grupo. Exposicin de opiniones laborales. Pretender la
objetividad. No enjuiciar a las personas. Valorar hechos y resultados. Debe sugerir. Generar diferentes tipos de
acciones administrativas de personal.
Cul es el resultado de la evaluacin formal? Plasmar, por escrito, los logros del trabajador frente a los requerimientos
del puesto, durante un perodo determinado, as como establecer objetivos para mejorar el desempeo, ya sea por
parte del trabajador o la empresa.
En qu benefician las TIC? Garantizan la administracin del rea y el aumento de su productividad. El rendimiento
laboral. Posee una velocidad y un alcance global que genera respuestas adaptativas ms que proactivas por parte de las
organizaciones. Las TIC modifican los procesos, hace ms sencillas algunas operaciones y generan un cambio en las
competencias e incluso en el nmero de los recursos humanos.
Cul es el objetivo del depto. De RRHH? Asumir el papel de facilitador de talento y de valor aadido que proporciona el
capital humano a la organizacin.

Cmo es posible lograr el objetivo del depto. de RRHH? Es necesario que los departamentos redefinan su
funcionalidad: incorporar elementos como la automatizacin de los flujos de trabajo, internet, implementar centros de
servicios compartidos para directivos y empleados, intranet, etc.
Qu buscan las empresas en sus sistemas de RRHH? Funcionalidad, flexibilidad de solucin, bajos costos de adquisicin
- uso - mantenimiento y la posibilidad de incrementar.
Menciona algunos sistemas de informacin de recursos humanos (SIRH). SAP, PeopleSoft, IHRMIS.
Qu es IHRMIS? Sistema integrado de informacin gerencial en recursos humanos. Es una base de datos til para los
procesos de RRHH compartida entre los miembros de una corporacin y/u otras compaas. Esto abre un nuevo
concepto en materia de la verdadera confidencialidad de la informacin de RRHH que intentando resguardar los
intereses de una empresa, termina por cercenar las posibilidades laborales. Por ser una base de datos conectada a los
sistemas de capacitacin ofrecida, puestos ofrecidos, evaluaciones de desempeo y potencial, etc.
Qu es Management Audit? Evaluacin de personal gerencial mediante tecnologas tales como Management Audit,
que participan de algunos conceptos de la evaluacin de potencial muy til como sistema de evaluacin de
competencias gerenciales, mediante entrevistas y evaluaciones profundas por parte de expertos.
Qu es Knowledge Management (KM)? La administracin del conocimiento (KM) es el proceso mediante el cual se
gobierna la creacin, diseminacin y uso del conocimiento. Protege y conserva el conocimiento organizacional, genera
oportunidades para ampliar las posibilidades de decisin, mejora los servicios y productos y agrega flexibilidad a la
organizacin.
Qu implica la KM? Implica hacer una revisin del capital intelectual focalizando en los recursos singulares, las
funciones crticas y los obstculos que podran amenazar el flujo del conocimiento para su uso diario dentro de la
organizacin. Implica una renovacin continua de la base de conocimientos de la organizacin para lo cual es necesario
crear estructuras de soporte y poner en marcha instrumentos de inteligencia tecnolgica, haciendo nfasis en el trabajo
de equipo y la difusin del conocimiento.
Qu es la intranet? Las redes internas corporativas son unas potentes herramientas que permiten divulgar informacin
de la compaa a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estn permanentemente comunicados e
informados con las ltimas novedades y datos de la organizacin.
Qu es la Biometra? En el mbito de tecnologas de lectura para el hardware, la innovacin viene marcada por los
modernos sistemas de verificacin biomtrica para la identificacin de personas. La biometra consiste en la
comparacin de caractersticas fsicas de los individuos con un patrn conocido y almacenado en una base de datos.
Mediante esta tecnologa, los lectores identifican a la persona a travs de sus manos, patrones oculares, huellas
digitales, emisin de calor o voz.