Sistemas,

mtodos y
tcnicas de
evaluacin

Competencia especifica a desarrollar: Aplicar los

diversos mtodos de evaluacin del desempeo
por competencias y la utilizacin de sus
resultados.

3.1.Sistemas de evaluacin vertical y

horizontal

Evaluacin vertical

Medicin del desempeo realizada por el jefe o

superior, que se complementa con la
autoevaluacin del propio colaborador y la
revisin del nivel superior al jefe directo (jefe
del jefe).

JEFE DEL JEFE

JEFE

AUTOEVALUACI
ON

La evaluacin no necesariamente ha de
ser de arriba hacia abajo, sino que
tambin se hace en sentido contrario,
de abajo hacia arriba.

A cualquier profesional que dirige

gestiona personas, le gustara saber:

Qu es lo que opinan los dems sobre l

Qu consideran que est haciendo bien
(o mal)
Cmo creen que podra mejorar
gestin en beneficio del equipo.

su

La otra cara de la moneda

Aceptar bien la crtica?

Cmo puedo decirle lo que quiero decirle sin que se lo

tome a mal?

De qu manera planteo sus puntos dbiles

sin faltarle al respeto?

Hasta qu punto puedo ser sincera sin

que tenga consecuencias para m?

Evaluacin Horizontal

 Combina la autoevaluacin y la
revisin externa por parte de los
pares.
Permite a los equipos que trabajan
en actividades similares, aprender
unos de los otros
Mejorar sus prcticas de manera
agradable y efectiva. Al centrarse en
un proceso de aprendizaje.

Ventajas de la Evaluacin Horizontal

La participacin de pares neutraliza la relacin de
poder de arriba hacia abajo, muy comn en las
evaluaciones tradicionales.
Las crticas son aceptadas ms fcilmente y hay una
mayor probabilidad de ser implementadas por los
participantes locales.

 Se adapta a objetivos bastante complejos, incluso a

metodologas o proyectos de investigacin.
Es agradable para los participantes, que aprenden
en un ambiente estructurado y a la vez dinmico.
Puede aplicarse junto con mtodos de evaluacin
ms tradicionales.

3.2 Mtodos tradicionales de

evaluacin.
Estos mtodos son bastante populares dentro de las organizaciones pero
varan de una empresa a otra porque cada una tiende a construir su
propio sistema para evaluar el desempeo de las personas.
Estos mtodos son un medio para obtener datos e informacin que
puedan registrarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en
las organizaciones.

3.2.1 De escalas grficas.

Es el mtodo de evaluacin del desempeo mas utilizado y divulgado,
aunque su aplicacin exige mltiples cuidados , con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar inferencias
considerables.
Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numricas
mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para
corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

En este mtodo se evala el desempeo de las personas mediante

factores de evaluacin previamente definidos y graduados, utiliza un
formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan
los factores de evaluacin del desempeo, en tanto las columnas
(verticales) representan los grados de variacin de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades
que intente evaluar.
Cada factor se define con resumen, sencillo y objetivo, cuanto mejor sea
este resumen, mayor ser la precisin del factor.

3.2.1.1. Continuas
Escalas graficas continuas.
extremos; la evaluacin del
punto de la lnea que los une,
limite mximo de variacin del

Escalas donde solo estn definidos los

desempeo puede situarse en cualquier
en este caso existe un limite mnimo y un
factor.

3.2.1.2. Semi-continuas
Escalas grficas semi-continuas: Idnticas a las escalas continuas,
excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos
(limite mnimo y limite mximo) para facilitar la evaluacin.

3.2.1.3.Discontinuas
Escalas graficas discontinuas. En estas, la posicin de las marcaciones ya
esta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar
una de ellas para evaluar el desempeo del empleado.

Ventajas del mtodo de escalas

grficas.

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

aplicacin sencilla.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de
las caractersticas de desempeo mas destacadas por empresa y la situacin de
cada empleado en ella
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente

Desventajas del mtodo de

escalas graficas
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no ste a las caractersticas del evaluado.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tiendes a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los empleados

3.2.3.Eleccin Forzada
Este
mtodo
fue
desarrollado en la segunda
guerra
mundial
con
el
objetivo de escoger oficiales
de las fuerzas armadas que
deban ser ascendidos, se
quera
lograr
que
este
sistema
de
evaluacin
neutralizar el efecto de
halo y el subjetivismo y que
con esto se obtuvieran
resultados de evaluacin
mas objetivos y vlidos.

Consiste en evaluar el
desempeo
de
los
individuos
mediante
frases descriptivas de
alternativas de tipos de
desempeo individual.
En
cada
bloque
o
conjunto compuesto de
dos o mas frases el
evaluador deber elegir
por fuerza solo una o
dos, las que mas se
apliquen al desempeo
del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases varia bastante, no obstante, hay dos formas de

componerlas:
-Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al juzgar al empelado, el supervisor o evaluador elige la frase que
mas se ajuste y luego la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.
-Se forman bloques de solo cuatro frases de signo positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que mas se ajustan al
desempeo del evaluado

Ventajas
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o de
generalizacin.
Su aplicacin es sencilla y no requiere preparacin previa de los
evaluadores

DESVENTAJAS
1.- Su elaboracin e implementacin es compleja, pues exigen una planeacin
muy cuidadosa y demorada.
2.-Es un mtodo comparativo y discriminatorio, presenta resultados globales;
distingue solo los empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor
informacin.
3.-Cuando se utiliza
para el desarrollo de recursos humanos, requiere
informacin complementaria acerca de las necesidades de capacitacin,
potencia de desarrollo, etc.

3.2.3. Investigacin de campo.

Mtodo de evaluacin de desempeo
desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluacin, con el superior inmediato,
mediantes las cuales se evala el desempeo de sus subordinados,
buscando las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo,
mediante un anlisis de hechos y situaciones.
Este mtodo de investigacin de campo tiene una gran diversidad de
aplicaciones , ya que permite evaluar el desempeo y sus causas,
planear
junto con la supervisin inmediata los medios para su
desarrollo y sobre todo acompaar el desempeo del empleado de
manera mucho mas dinmica

Caractersticas
La evaluacin del desempeo la realiza el superior (jefe) con asesora de un
especialista (staff) en evaluacin de desempeo. El especialista va a cada una de
las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.
El especialista en evaluacin lleva a cabo una entrevista de evaluacin con cada
jefe, cumpliendo el siguiente itinerario:
A.-Evaluacin Inicial. El desempeo de cada empelado se evala inicialmente de
acuerdo con unos de los tres aspectos siguientes
-Desempeo mas que satisfactorio (+)
-Desempeo satisfactorio (+-)
-Desempeo menos satisfactorio (-)

B-. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas de especialista al jefe.
C.-. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de
accin, que pueda implicar:
Consejera al funcionario;
Readaptacin del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin;
Promocin a otro cargo;
Mantenimiento en el cargo actual.
D. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo
de cada funcionario.

Ventajas
1.

Cuando est precedido de dos etapas preliminares de

anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las
aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al
supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de
los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
2. proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin
un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal;
3. permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
objetiva de cada funcionario,
4. es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de
un especialista en evaluacin;
2. hay retardo en el procesamiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.

3.2.4. Incidentes crticos

El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de
conducir resultados positivos o negativos; Este mtodo no se preocupa por las
caracterstica normales sino exactamente por aquellas caractersticas muy
positivas o muy negativas.
Se trata de una tcnica en el que el supervisor inmediato observa y registra
los hechos excepcionalmente positivos o negativos con respecto al
desempeo de sus subordinados.

Las
excepciones
positivas
deben
realzarse y ponerse
mas en practica, en
tanto
que
las
negativas
deben
corregirse
y
eliminarse. Cada factor
de la evaluacin se
utiliza en trminos de
incidentes crticos o
excepcionales

3.2.5 Comparacin por pares.

Es un mtodo que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aqul que se considera mejor en
cuanto al desempeo. Eneste mtodo tambin
pueden utilizarsefactores de evaluacin, de
este modo cada hojadel formulario ser
ocupada
por
un
factor
de
evaluacin
dedesempeo

Caractersticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
La base de lacomparacin es, por lo general el desempeo global.
El numero de veces que el empleado esconsiderado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un ndice.
Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central yexcesivabenignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones porfactores personales y acontecimientos reciente

3.2.6 Frases descriptivas

Estemtodoesligeramentediferentedelmtododeeleccinforzada,slop
orquenoexige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala
slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (signo "+" o
"S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo
(signo"-" o "N").
Definicin: Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada
integrante y el evaluadorsolo debe elegir aquellas que a sujuicio este de
acuerdo con las caractersticas de la persona.
Serechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregar resultados
claros sobre lo que queremos medir

3.2.7 OTROS
MTODOS DE
EVALUACIN

Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan
los servicios de planta de psiclogos profesionales.Cuando se
emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la
determinacin de su desempeo anterior.
La evaluacin suele constar de:
Entrevistas en profundidad
Exmenes psicolgicos
Plticas con los supervisores

Mtodo de registro de
acontecimientos notables
El mtodo de registro de acontecimientos notables
demanda que el evaluador utilice una bitcora diaria o
un archivo en su computadora personal para consignar
en este documento las acciones ms destacadas
positivas o negativas que efecte el evaluado.