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Sistemas, métodos y técnicas de evaluación

Competencia especifica a desarrollar: Aplicar los diversos métodos de evaluación del desempeño por competencias y la utilización de sus resultados.

Competencia especifica a desarrollar: Aplicar los diversos métodos de evaluación del desempeño por competencias y la

3.1.Sistemas de evaluación vertical y horizontal

Medición del desempeño realizada por el jefe o superior, que se complementa con la autoevaluación del propio colaborador y la revisión del nivel superior al jefe directo (“jefe del jefe”).

JEFE DEL JEFE JEFE AUTOEVALUACI ON
JEFE DEL JEFE
JEFE
AUTOEVALUACI
ON

La evaluación no necesariamente ha de ser de arriba hacia abajo, sino que también se hace en sentido contrario, de abajo hacia arriba.

La evaluación no necesariamente ha de ser de arriba hacia abajo, sino que también se hace

A

cualquier

profesional

que

dirige

y

gestiona personas, le gustaría saber:

Qué es lo que opinan los demás sobre él

Qué consideran que está haciendo bien (o mal)

Cómo

creen

que

podría

mejorar

su

gestión en beneficio del equipo.

La otra cara de la moneda

¿Aceptará bien la crítica?

La otra cara de la moneda ¿Aceptará bien la crítica?

¿Cómo puedo decirle lo que quiero decirle sin que se lo tome a mal?

¿Cómo puedo decirle lo que quiero decirle sin que se lo tome a mal?

¿De qué manera planteo sus puntos débiles sin faltarle al respeto?

¿De qué manera planteo sus puntos débiles sin faltarle al respeto?

¿Hasta qué punto puedo ser sincera sin que tenga consecuencias para mí?

¿Hasta qué punto puedo ser sincera sin que tenga consecuencias para mí?

Evaluación Horizontal

• Combina revisión pares. la autoevaluación y la externa por parte de los
• Combina
revisión
pares.
la
autoevaluación
y
la
externa
por
parte
de
los
• Combina revisión pares. la autoevaluación y la externa por parte de los • Permite a

Permite a los equipos que trabajan en actividades similares, aprender unos de los otros

Mejorar

sus prácticas de manera

agradable y efectiva. Al centrarse en

un proceso de aprendizaje.

Ventajas de la Evaluación Horizontal

La

participación

de pares neutraliza

la relación

de

poder

de

arriba

hacia

abajo,

muy

común

en

las

evaluaciones tradicionales.

Las críticas son aceptadas más fácilmente y hay una mayor probabilidad de ser implementadas por los participantes locales.

Se adapta a objetivos bastante complejos, incluso a metodologías o proyectos de investigación.

Es agradable para los participantes, que aprenden en un ambiente estructurado y a la vez dinámico.

Puede aplicarse junto con métodos de evaluación más tradicionales.

3.2 Métodos tradicionales de evaluación.

Estos métodos son bastante populares dentro de las organizaciones pero varían de una empresa a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Estos métodos son un medio para obtener datos e información que puedan registrarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

3.2 Métodos tradicionales de evaluación. Estos métodos son bastante populares dentro de las organizaciones pero varían
  • 3.2.1 De escalas gráficas.

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado, aunque su aplicación exige múltiples cuidados , con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar inferencias considerables.

Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

En este método se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que intente evaluar.

Cada factor se define con resumen, sencillo y objetivo, cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor.

3.2.1.1. Continuas

Escalas graficas continuas. Escalas

donde solo

están definidos los

extremos; la evaluación del desempeño puede situarse en cualquier punto de la línea que los une, en este caso existe un limite mínimo y un limite máximo de variación del factor.

3.2.1.1. Continuas Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; la evaluación del desempeño
3.2.1.1. Continuas Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; la evaluación del desempeño
3.2.1.1. Continuas Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; la evaluación del desempeño

3.2.1.2. Semi-continuas

Escalas gráficas semi-continuas: Idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación.

3.2.1.2. Semi-continuas Escalas gráficas semi-continuas: Idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen puntos intermedios

3.2.1.3.Discontinuas

Escalas graficas discontinuas. En estas, la posición de las marcaciones ya esta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

3.2.1.3.Discontinuas Escalas graficas discontinuas. En estas, la posición de las marcaciones ya esta fijada y descrita

Ventajas del método de escalas gráficas.

.

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño mas destacadas por empresa y la situación de cada empleado en ella

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente

Ventajas del método de escalas gráficas. .  Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación

Desventajas del método de escalas graficas

No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.

Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tiendes a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los empleados

3.2.3.Elección Forzada

Este método fue desarrollado en la segunda guerra mundial con el objetivo de escoger oficiales de
Este
método fue
desarrollado en la segunda
guerra mundial
con
el
objetivo de escoger oficiales
de las fuerzas armadas que
debían
ser
ascendidos,
se
quería
lograr
que
este
sistema
de
evaluación
neutralizará
el
efecto
de
halo y el subjetivismo y que
con
esto
se
obtuvieran
resultados
de
evaluación
mas objetivos y válidos.

Consiste en evaluar el

 

desempeño

de

los

individuos

mediante

frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o

 

conjunto compuesto de dos o mas frases el evaluador deber elegir

por fuerza

solo

una

o

dos, las que mas se

apliquen al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases varia bastante, no obstante, hay dos formas de componerlas:

-Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empelado, el supervisor o evaluador elige la frase que mas se ajuste y luego la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

-Se forman bloques de solo cuatro frases de signo positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que mas se ajustan al desempeño del evaluado

Ventajas

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o de generalización.

Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores

DESVENTAJAS

1.- Su elaboración e implementación es compleja, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.

2.-Es un método comparativo y discriminatorio, presenta resultados globales; distingue solo los empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información.

3.-Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencia de desarrollo, etc.

3.2.3. Investigación de campo.

Método de evaluación de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediantes las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante un análisis de hechos y situaciones.

Este método de investigación de campo tiene una gran diversidad de aplicaciones , ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo y sobre todo acompañar el desempeño del empleado de manera mucho mas dinámica

Características

La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación de desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

El especialista en evaluación lleva a cabo una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo el siguiente itinerario:

A.-Evaluación Inicial. El desempeño de cada empelado se evalúa inicialmente de acuerdo con unos de los tres aspectos siguientes

-Desempeño mas que satisfactorio (+) -Desempeño satisfactorio (+-) -Desempeño menos satisfactorio (-)

B-. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas de especialista al jefe.

C.-. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que pueda implicar:

Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento; Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo; Mantenimiento en el cargo actual.

D. seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.

Ventajas

  • 1. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de

análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

  • 2. proporciona una relación provechosa con el especialista en

evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal;

  • 3. permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y

objetiva de cada funcionario,

Desventajas

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación;

2. hay retardo

en

el procesamiento por causa

de

la

entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario

subordinado y al supervisor.

3.2.4. Incidentes críticos

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir resultados positivos o negativos; Este método no se preocupa por las característica normales sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas.

Se trata de una técnica en el que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos o negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse mas en practica, en tanto que las negativas deben
Las
excepciones
positivas
deben
realzarse
y
ponerse
mas
en
practica,
en
tanto
que
las
negativas
deben
corregirse
y
eliminarse. Cada factor
de
la
evaluación
se
utiliza en términos de
incidentes
críticos
o
excepcionales
  • 3.2.5 Comparación por pares.

Es un método que compara a los empleados en

turnos de a dos, y se anota en la columna de la

derecha

aquél

que

se

considera

mejor

en

cuanto al desempeño. En este método también

pueden

utilizarse factores

de

evaluación,

de

este

modo

cada

hoja del

formulario

será

ocupada

por

un

factor

de evaluación

de desempeño

Características El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. Proceso simple de fácil aplicación. Desventajas:

Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos reciente

3.2.6 Frases descriptivas

Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo p orque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").

Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir

3.2.7 OTROS MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Evaluaciones psicológicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.

La evaluación suele constar de:

Entrevistas en profundidad Exámenes psicológicos Pláticas con los supervisores

Método de registro de acontecimientos notables

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.