Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
I.
PENGERTIAN
A.
Literatur (Milkovich)
1.
Compensation (Pay)
Semua bentuk imbalan finansial dan jaminan serta
kesejahteraan yang diterima pekerja sebagai akibat dari
adanya suatu hubungan kerja
2.
Base Wage
Kompensasi dasar yang dibayar tunai sebagai imbalan
atas pekerjaan yang dilakukan
3.
Perbedaan Salary dengan Wage
4.
Merit
Merit dibayarkan sebagai penghargaan atas kinerja dan hasil
yang telah dicapai sebelumnya yang merupakan tambahan
terhadap merit pay yang ditetapkan jumlahnya berbeda,
misalnya pekerja outstanding 10-12 %, Satisfactory 6-8 %.
5. Insentif
Suatu pembayaran yang dikaitkan dengan performance,
juga disebut sebagai non traditional compensation,
insentif dapat diberikan untuk performance jangka pendek
atau panjang, bisa diberikan untuk individu, kelompok atau
unit atau kombinasi.
6.
Perbedaan antara Merit dengan Incentives
Kedua-duanya dipengaruhi oleh performance
7.
8.
6.
W
A
K
T
U
D
A
N
P
E
R
U
B
A
H
A
N
N
I
L
A
I
D
A
L
A
M
M
A
S
Y
A
R
A
K
A
T
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Pendidikan Umum/Kejuruan
Input Sekeloah
Kurikulum
Fasilitas Sekolah
Kualitas Guru
Praktek Management Sekeloah
Kualitas PBK
Sekolah Negeri/Swasta
1.
2.
3.
4.
Struktur Organisasi
Situasi Kepemimpinan
Efisiensi Organisasi
Personnel Policy
Jadwal Pekerjaan
Job Design
Recruitment
Seleksi & Penempatan
Pengenalan Pekerjaan
Standard Pekerjaan
Training Policy
Sistem Penggajian
Promosi
Evaluasi Pekerjaan
Pengembangan Organisasi
1. Luas Organisasi
2. Keterkaitan Anggota
3. Tujuan-tujuan
Tipe Kepemimpinan
Laissezfaire
Otokratis, berorientasi produksi
Demokratik
Partisipasi
Kombinasi
Teladan
Latihan
Pengalaman Kerja
Pendidikan
Pendidikan
Kemampuan
Sikap
Kepribadian
Organisasi
Formal
Serikat
Pekerja
Organisasi
Informal
Para
Pemimpin
Keterampilan /
Skill
Perkembangan
Teknologi
Bahan yang
dikerjakan
Job Layout
Metode Kerja
Produktivitas
Individu
Kondisi Sosial
Penampilan Kerja/
Job Performance
Kebutuhan Individu
Physiological
Social
Egoistic
Aktivitas pekerjaan
Jenis Kelamin
Tingkat aspirasi
Latar belakang
budaya
Produktivitas
Organisasi
Efektivitas
Efisiensi
Tingkat
Kelangsungan
hidup
Motivasi Kerja
COMPENSATION TECHNIQUES
Internal
consistency
Job
Analisis
External
competitiveness
Market
Definitions
Employee
cintributions
Administration
Job
Job
Internal work
descriptions evaluation
structure
Market
surveys
Policy
lines
Planning
Pay
structure
Incentive
programs
COMPENSATION
OBJECTIVE
Efficiency
Performance
driven
Total quality
Costumer focus
Cost control
Equity
Compliance
II.
Pengantar Kompensasi
1.
Sistem kompensasi didalam suatu perusahaan tidak
terlepas dari corporate strategic atau rencana strategi
perusahaan, dengan demikian sistem kompensasi tidak
selalu sama ditiap perusahaan
2.
Hubungan sistem kompensasi dengan rencana strategi
perusahaan
Corporate
Strategy
Business Unit
Strategy
Strategic
Business Issues
Strategic
H.R Issues
H.R
Strategy
Strategic
Compensation devicisions
Compensation
Strategy
Compensation
Environment
3.
Manajemen Kompensasi
Masa sekarang sedemikian pentingnya manajemen
kompensasi disuatu organisasi
Perusahaan memandang kompensasi sebagai
suatu strategi bisnis, kompensasi tidak hanya
untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan
pekerja tetapi juga mempertinggi daya saing
kelangsungan hidup serta profitabilitas organisasi
Jumlah perusahaan yang mengganti sistem
kompensasi
tradisional
meningkat,
dulu
pembayaran berdasarkan pekerjaan, dirubah
menjadi pembayaran berdasarkan keterampilan
lain dimana pekerja dibayar karena jangkauan
kedalaman
dari
jenis
keterampilan
yang
diperlukan
Banyak perusahaan sekarang menggunakan
pembayaran
berdasarkan
keterampilan
dan
pembayaran yang sifatnya fleksibel terutama di
industri dan jasa
9
Kompensasi
Kompensasi
Bersifat finansial
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus
Kompensasi yg
tdk bersifat finansial
Tidak Langsung
Program asuransi
kesehatan dan jiwa
Bantuan sosial
Tunjangan-tunjangan
pensiunan, kesehatan
kesejahteraan, sosial
beasiswa
Ketidak-hadiran yg
dibayar liburan, hari
besar, izin sakit cuti
hamil dll
Pekerjaan
Tugas menarik
Tantangan
Tanggung jawab
Peluang akan
pengakuan
Pencapaian
Peluang promosi
Lingkungan Pekerjaan
Kebijakan manajemen
yang sehat
Supervisi yang
kompeten
Rehat kerja yang
menyenangkan
Simbol status yang
tepat
Kondisi lingkungan
kerja yang
menyenangkan
Waktu luang
Sharing pekerjaan
10
5.
Perbedaan perusahaan
Tujuan
Teknologi
Size
Kemampuan membayar
Perbedaan pekerja
Pendidikan
Senioritas
Kualifikasi
Kekuatan kepentingan
Diskriminasi (dilarang)
11
Tanggung jawab
Kondisi kerja
Syarat kerja
Effort required
Kinerja
Absensi
Turn over
6. Kebutuhan adanya sistem kompensasi tergantung dari
strategi perusahaan atau status hubunjgan kerja
Perkerjaan
yang
dikerjakan
dengan
sistem
outsourcing, karena pekerja menjadi tanggung jawab
perusahaan penyediaan jasa tenaga kerja maka tidak
perlu sistem kompensasi untuk pekerja tersebut
12
13
8.
9.
15
10.
Jenis
Kompensasi
Literature
Indonesia
Finansial langusng
Base Pay
Pay For Performance
- Merit
- Incentive
- COLA
- Bonus
- Reward
- Gain Sharing
- Profit Sharing
- ESOP
Benefit
Protection Program
Reimbursed Firms
Away From Work
Employee Services
Perquities (tambahan)
Kesejahteraan
Jamsostek (hari tua,
kecelakaan
kematian, kesehatan)
Fasilitas
- KB/Penitipan Anak
- Perumahan
- Ibadah
- Olah raga / Kantin
- Kesehatan / rekreasi
16
11.
NO
PEGAWAI NEGERI
LITERATURE
Struktur
peringkat
jabatan
(golongan / pangkat) didasarkan
pada kualifikasi orang, yaitu
pendidikan formal
Kompensasi
finansial
langsung Kompensasi finansial langsung
terdiri
dari
lebih
dari
satu terdiri dari satu komponen upah
komponen
yaitu
gaji
pokok, berupa Base Pay
tunjangan-tunjangan tetap
Masa kerja
Tunjangan
13. Ada 3 bidang tugas yang sangat penting dalam mengelola
sistem kompensasi
19
III.
Administration
(bentuk
pelaksanaan
sistem
kompensasi)
Compensation objectives (sasaran kompensasi)
20
3.
7.
25
28
29
32
33
External
Eksternal)
Competitiveness
(Daya
Saing
1.
Pengertian
Dengan cara bagaimana perusahaan meletakkan /
menempatkan
tingkat
upah
relatifnya
dibandingkan dengan upah perusahaan pesaing
2. Tingkat Upah (Pay Level)
Suatu nilai rata-rata upah yang dibayarkan
perusahaan dengan titik perhatian pada biaya
tenaga kerja perusahaan, dan penggunaan
sistem kompensasi yang mampu menarik dan
mempertahankan tenaga kerja
Tingkat upah selalu berkaitan dengan biaya
tenaga kerja (labor cost). Tingkat upah yang
tinggi dapat menarik pekerja yang berkualitas,
tetapi biaya tenaga kerja akan naik, begitu pula
sebaliknya karena itu tidak ada rumus
mengenai going rate
37
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
external
competitiveness
Teori permintaan
Compensation differential
Signaling
Teori Penawaran
Reservation wage
Human capital
Job competition
3.
38
5.
8.
Defining
Relevant
Market
menentukan
perusahaan-perusahaan yang akan disurvey
tergantung dari tujuan survey apakah untuk
mengetahui perusahaan yang bersaing dari skill
yang diperlukan, bersaing dalam wilayah yang
sama atau bersaing dalam produk yang sejenis
40
41
C.
Pay
Scale
adalah
daftar
atau
tabel
yang
memperlihatkan harga dalam nilai uang untuk setiap
gol / grade / class
5.
Kebijakan Pay Scale - bermacam-macam:
Single Fixed Rate - skala upah dengan angka tunggal dapat berupa:
43
6.
7.
8.
44
9.
Degree of Overlap
400
100 X
= 160
1200 960
240
46
48
E.
1.
49
3.
Teori Motivasi
Contents Theories - lebih menekankan pada faktorfaktor yang dapat meningkatkan motivasi, dari pada
bagaimana seseorang dapat termotivasi (Teori
Maslow Herzberg, Masner, Synderman)
Communication
51
E.
53
Validity
Criteria
apakah
hasil
penilaian
menggambarkan performance yang sebenarnya
5
Pihak yang memberikan penilaian
Atasan (supervisor)
54
Memelihara
semacam
buku
catatan
harian
performance pekerja
Melakukan diagnosa suatu performance
Mendorong
supervisor
dan
pekerja
untuk
berkerjasama dalam penilaian
Diskusikan apa yang diharapkan dari pekerja agar
mereka berusaha untuk mencapai target
Gunakan kritik sedikit mungkin fokuskan pada kinerja
yang akan datang
Kurangi sistem penilaian yang Much Purpose
57
Merit Increase
6-8%
5-7%
4-6%
2
58
Effective
Reward
Administration
and
Performance
Measurement
Organisasi perlu memberikan penghargaan untuk
memberikan kepuasan terhadap kebutuhan pekerja
dilain pihak pekerja diharapkan memberikan imbalan
dalam bentuk work output, untuk itu diperlukan suatu
sistem penilaian pekerja yang efektif
Effective Reward Administration and Performance
Measurement bertujuan untuk memberikan kepuasan
pada pekerja dan mendorong pekerja untuk berperilaku
sesuai dengan tujuan organisasi
Effective Performance Measurement System didesain
untuk menterjemahkan sasaran perusahaan dalam
beberapa unsur performance yang diharapkan dan
mengukurnya
Alternative Reward System
All Salaried Work Fires
Sistem reward dimana reward diberikan kepada semua
pekerja dengan satu sistem yang sama untuk
menghindarkan adanya perlakuan yang berbeda (staff &
non staff)
59
Incentive Plan
Sistem Reward dengan memberikan reward
semata-mata berdasarkan performance
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam
mendesain dan menerapkan performance Base Pay
Plan
Management Values
Design Issues
Form of Incentive
Frequency of Incentive
60
Relationship
between
production level
and pay
Pay outstantd
function of
production level
Pay varies as
function of
production level
Method of Rate
Units of
production per
time period
Straight piece
work plan
Determination
Time period per
unit pf production
Standard hour
plan
Taylor
Halsey 50-50
defferential
method
piece rate
Rowan plan
system
Gantle plan
Merrich
multiliple piece
rate system
61
Denominator ratio
(outshine factor)
Net sales (plus or
minus incentive)
Rucker Plan
Labor cost
Value added
Impresario
Scanlon Plan
(single ratio variant)
62
63
Organizational Value
External Environment
Unstable employment
Financial Information
64
IV.
Benefit
1
Study
I tem
Medical
Pension
Paid Vacation/Holidays
Sickness
Dental
Profit sharing
Long term disability
Life insurance
1
1
2
3
4
5
6
7
8
2
1
2
3
-
3
3
8
5
6
2
7
4
67
Employer Factors
Relationship to total compensation cost
Cost relative to benefit
Competitor offering
Role of benefits in : attraction, retention
motivation
Legal requirements
Employee Factors
Benefits
package
68
69
B.
Pay Discrimination
1
Pengertian
70
Working
Conditions
:
The
physical
surrounding and hazard of the job including
dimensions such as inside versus outside
work; heat code and poor ventilation
Minimum Wages and Compensable time
C.
Benefit Option
1
Benefit Administration
Dalam melaksanakan program benefit perusahaan
harus memperhatikan
Worker Compensation
Suatu program asuransi untuk melindungi pekerja
dan kecelakaan kerja serta gangguan
keselamatan kerja yang meliputi
75
V.
Compliance
A.
Wage Lows
(minimum wage provisions
Equal Pay Act; Civil Rights Act; PrevailingDemand for
Law, etc.
Labor
Protective Laws (evincing laws, child /
women labor laws
Fiscal / Monitory politics (Government
employment and purchases, defense,
spending; form policy
Supply of
Social Welfare Law (Aid to Families,
Labor
training program)
Pay Practices
and Wages
Pond
76
Life Insurance
Asuransi kematian yang merupakan asuransi yang dipilih oleh
sebagian besar pekerja
Medical and Medically Related Payments
Perlindungan untuk pelayanan kesehatan pekerja
General Health Care
Short & long term disability
Dental insurance
Vision care (mata)
Paid Time off During Work Hours
Pembayaran untuk waktu istirahat, waktu makan (siang);
wash-up time, clothes change time, get ready time
Payment for Time not Worked
Paid vacation atau leave vacation
Paid for holiday not worked
Paid sick leave
Lain-lain
Miscellaneous Benefit
Child care
Legal insurance
77
8.
EVALUASI JABATAN
4.1. Metode Non Kualitatif
a. Metode Peringkat (Ranking Grade)
Tabel I
PRODUKSI
Superintendent
Pengawas (Supervisor)
Clerk Produksi
Mechanic
Operator Mesin
Produksi
Pembantu Operator
BENGKEL
Pengawas
Masinis
Fitter
Operator Bubut
Welder
Mason
Kenek/Traines
GUDANG
Pengawas
Storekeeper
Ledger Clerk Recorder
Controller
Lift truck driver
Pelayan
Pelayan Kebersihan
78
Tabel II
BAG. PRODUKSI
(1)
Superintendet
Supervisor
Mechanic
BAG. BENGKEL
(2)
Clerk
Supervisor
Masinis
Fitter
Operator Bubut
Operator mesin
Produksi
Welder
Mason
Pembantu
Operator
Pelayan
Kenek/Traines
BAG. GUDANG
(3)
GRADE (4)
Supervisor
7
6
5
Ledger Clerk
Storekeeper
Controller
Lift-truck driver
Recorder
Pelayan
3
2
1
79
Tabel III
PEKERJAAN
NILAI
A
B
C
D
X
3
2
1
1
X
1
2
2
3
X
3
3
2
1
X
6
8
4
5
80
TINGKAT
(LEVEL ATAU
GRADE)
BATASAN (DEFINISI)
Tugas-tugas sangat jelas (tidak sulit) tetapi mencakup kegiatankegiatan rutin yang agak komplex dan memerlukan
pengetahuan dan kewaspadaan pribadi yang agak cukup karena
pekerjaan yang dilakukan sewaktu-waktu diperiksa juga
Tugas-tugas memerlukan pengaturan pekerjaan tersenidi, dan
agak cukup inisiatif karena pengawasan langsung sedikit sekali.
Pengetahuan terinci tentang satu atau beberapa prosedur kerja
yang sudah ditetapkan berjalan diperlukan
81
82
9.
A. SKILL
1.
Pendidikan
2.
Latihan & Pengalaman
3.
Inisiatif
B. TANGGUNG JAWAB
4.
Harta milik perusahaan
5.
Pengawasan
C. EFFERT/KEGIATAN
6.
Fisik
7.
Mental/Konsentrasi
8.
Komplexitas
D. KONDISI LINGKUNGAN
9.
Lingkungan fisik
WEIGHT
30
40
30
50
80
60
30
120
90
120
160
120
20
30
40
60
60
90
80
120
10
10
10
20
20
30
30
30
30
40
40
40
20
40
60
80
50 %
25%
15%
10%
Total
100 %
200
400
600
Tingkat (level) bisa diperbesar terus mungkin sampai 7 (tujuh) tergantung keperluan. Nilai (points) diberikan
pada tingkat tambahan ini berdasarkan cara arithmetic regressions
800
83
WAJAH RESMI
GM
MKTG
MKTG
SALES
FINANCE
FACTORY
PERS & GA
PROD.
84
GM
850
300
MKTG MGR
FACTORY MGR
750
700
FIN. MGR
PERS & GA
MGR
650
SALES MGR
600
PROD. MGR
85
GROSS SALARY
IN RUPIAH
500000
400000
INDUSTRY
Min
Man
Max
Median
300000
200000
100000
0
EL
PH
CG
LM
TOTAL
SAMPLE
MINIMUM
MEAN
MAXIMUM
MEDIAN
ALL
COMPANIE
S
ELETRO
NIC
PHARMA
CEUTICA
L
13
65.400
162.019
423.00
130.000
3
65.000
76.980
86.370
79.170
4
130.000
208.729
252.500
251.533
CONSUME
R GOODS
4
110.000
230.567
423.000
158.700
LIGHT
MNFG.
3
105.000
116.232
133.696
110.000
86
$75.000
$100.000
Jabatan C
Jabatan B
Garis kebijakan
pasar eksternal
Jabatan X
$50.000
$25.000
Evaluasi Pasar untuk
Jabtan E: 290
250
500
750
1000
87
$3.000
Bayaran Bulanan
$2.500
Garis Kebijakan
Bayaran Korporat
(105 % dari Garis
Kebijakan Pasar)
Jabatan B
Maksimum
$2.000
VI
V
IV
$1.500
Lebar Tingkat
Bayararan
III
II
I
$1.000
Rentang
Bayaran
Angka
Tengah
Jabatan A
Kelas
250
350
450
550
650
750
850
950
VI.
89
Average Cost
Average
Benefit Cost
Employment
= Employee number, work hours
Average Cost = Wage, bonuses etc
Compensation
Average Benefit= Health and life insurance pension
Cost
etc
90
Average Cost
Core
(pekerja tetap)
Contingent
(pekerja tidak tetap)
Average
Benefit Cost
Base Pay
(upah dasar)
Variable Pay
(upah variable)
91
92
93
Distribute Forecasting
instruction and worksheets
Provide consultation to
managers
Analyze Forecasts
Analysis cost
Menggunakan komputer
95
9.
C.
Supervisor
Merupakan
suatu
jabatan
dimana
ada
kepentingan yang berbeda antara keinginan
manajemen dengan keinginan dari supervisor itu
sendiri
Base salary
Long
term
incentives
and
capital
appreciations plans
Executive benefits
perquisites
Productivity
Max
Min
Grade
Grade IX
Grade VIII
Grade VII
Grade VI
Grade V
Grade IV
Grade III
Grade II
I
150
200
250
300
350
400
450
500
Max
Min
550
Salary Structure
104
1300
1100
990
880
800
700
630
550
490
420
370
320
290
250
230
200
180
160
150
140
GOLONGAN GAJI
105
1200
1100
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
GOLONGAN GAJI
106
Management Discretion
GRADE
CODE
CLASSIFICATION
MIN
3504
3508
3515
3519
3525
3527
3534
3535
3537
VI
3601
3616
3620
3635
Purchasing Manager
Sr. Product Marketing Engineer
Program Manager
Accounting/Auditing Manager I
VII
3701
3702
3703
3704
3706
3708
3709
3720
3725
Personnel Manager
Production Control Manager
Sr. Material/Purchasing Manager
Administration/Services
Manager
Staff Assistant
Sr. Product Line Controller
Accounting/Auditing Manager II
Sr. Program Manager
Regional Sales Manar
15 %
35 %
50 %
65 %
85 %
MAX
107
VIII
3803
3804
3807
3813
IX
3902
3903
3906
3998
108
GOLONGAN II
Mas
a
Kerj
a
Gol.
LAMA
BARU
LAMA
BARU
LAMA
BARU
LAMA
BARU
182.900
620.60
0
187.500
628.40
0
187.500
628.40
0
196.900
644.10
0
204.80
0
667.30
0
212.90
0
691.40
0
221.50
0
716.40
0
196.900
644.10
0
204.80
0
667.30
0
212.90
0
691.40
0
221.50
0
716.40
0
206.700
660.20
0
251.00
0
684.00
0
223.60
0
708.70
0
232.50
0
734.30 109
0
13
251.30
0
728.70
0
261.300
755.00
0
271.800
763.200
269.20
0
790.800
14
251.30
0
728.70
0
261.300
755.00
0
271.800
763.200
269.20
0
790.800
15
263.80
0
746.90
0
274.400
773.90
0
285.400
801.800
296.80
0
830.800
16
263.80
0
746.90
0
274.400
773.90
0
285.400
801.800
296.80
0
830.800
17
277.00
0
765.60
0
288.100
793.30
0
299.600
821.900
311.60
0
851.600
18
277.00
0
765.60
0
288.100
793.30
0
299.600
821.900
311.60
0
851.600
19
290.90
0
784.80
0
302.500
813.10
0
314.600
842.400
327.20
0
872.900
20
290.90
0
784.80
0
302.500
813.10
0
314.600
842.400
327.20
0
872.900
21
305.40
0
804.40
0
317.600
833.40
0
330.400
863.500
343.60
0
894.700
22
305.40
0
804.40
0
317.600
833.40
0
330.400
863.500
343.60
0
894.700
23
320.70
0
824.50
0
333.500
854.20
0
346.900
885.100
360.70
0
917.000
24
320.70
0
824.50
0
333.500
854.20
0
346.900
885.100
360.70
0
917.000
25
336.70
0
845.10
0
350.200
875.60
0
364.200
907.200
378.80
0
940.000
336.70
0
845.10
0
350.200
875.60
0
364.200
378.80
0
940.000
26
907.200
110
Helper
Clerk III
Mechanic III
Craftsman III
Light Equip
Oper
Clerk I
Mechanic I
Craftsman I
Welder III
Clerk II
Mechanic II
Craftsman II
Heavy Equp
Oper
Job Leader
Welder II
Pumper III
Operator III
Pumper II
Operator II
Pumper I
Operator I
Technician III
Draftsman III
Technician II
Draftsman II
Surveyor II
Patrolman II
Technician I
Draftsman I
Surveyor I
Patrolman I
Welder I
Petrolman IV
Patrolman III
Roustabout
Floorman III
Well Servicemen
Derrickman
Driller
Pulling Unit Oper.
Checker
Materialman III
Materialman II
Materialman I
Pembantu Perawat II
Pengamat Kesehatan
Bidan Muda
111
GROUP A
GROUP B
GROUP C
GROUP D
Permulaan
76,540
82,030
89,410
99,840
Kedua
77,050
82,790
90,580
101,590
Ketiga
77,560
83,550
91,750
103,340
Keempat
78,080
84,320
92,920
105,090
Kelima
78,600
85,090
94,090
106,845
Keenam
79,120
85,865
95,260
108,600
Ketujuh
79,640
86,640
96,430
110,355
Catatan :
112
Tiga Tingkat
Jabatan
MANAJER
Kelas/
Golonga
n
Jabatan
Skala Upah
Nama Jabatan
(Position Title)
Manajer Operasi
Manager Keuangan
Manager Produksi
Manager Penjualan
Minimu
m
Var.
Atas
Bawah
961.094
Maksimum
%
Maks.
Min
1.537.750
60%
1.281.459
60%
858.20
50%
20%
9 Kelas
Jabatan
Model Skala
Kisaran Overlap
PENYELIA
PELAKSANA
800.912
Kepala Produksi
Kepala Personalia
572.080
497.461
746.191
50%
Salesman, Clerk
Sekretaris, Mekanik
332.750
465.850
40%
423.500
40%
385.000
40%
350.000
40%
15%
10%
3
Sopir, SATPAM,
Operator Mesin
302.500
275.000
10%
Cleaning Service
10%
250.000
113
JABATAN
GOL.
LAMA
GOL.
BARU
PANGKAT
BARU
MIN
MID
MAX
12
Pembina Madya
1,501,50
0
1,668,50
0
1,835,500
11
Pembina Utama
1,287,00
0
1,430,00
0
1,573,000
10
Pembina
1,103,00
0
1,226,00
0
1,348,500
IVC
4
Factory Manager
IVB
4
Manager
9, 10, 11, 12
1
IVA
4
10
11
12
13
IIIC
Pembina Muda
945,500
1,050,50
0
1,155,500
Pengawas
Utama
788,000
900,500
1,013,500
14
Kepala Seksi
15
7, 8, 9
16
114
19
20
Kepala Urusan
21
5, 6, 7
1
IIIA
23
24
1
IIC
Kepala Regu
27
28
3, 4, 5
2
1
IIB
31
32
2
1
IIA
Operator
35
1, 2, 3
37
703,500
Pengawas
Muda
445,500
509,000
572,500
Pelaksana
Madya
382,500
414,500
466,500
Pelaksana
Utama
295,000
337,500
379,500
Pelaksana
240,500
274,500
309,000
Pelaksana
Muda
195,000
223,500
251,500 115
34
36
625,500
30
33
547,500
26
29
Pengawas
22
25
1
I
38
39
LEARNING 60%
MID-POINT
100%
MAXIMUM
120%
1.714.964
2.286.619
2.858.274
3.429.928
1.491.273
1.988.365
2.485.455
2.982.547
1.296.760
1.729.013
2.161.266
2.593.519
1.127.617
1.403.489
1.879.363
2.255.204
C2
980,537
1,307,382
1,634,227
1,961,073
C1
852.640
1.136.854
1.421.067
1.705.281
B2
741.426
988.569
1.253.710
1.482.853
B1
644.719
859.625
1.074.531
1,289.437
A2
560,625
747.500
934.375
1.121.250
812,500
975.000
A1
Notes :
487.500
650,000
1. Progression Rates between grades 15% throughout
2. Application :
116
117
Dasar Hukum
2.
Pengertian
3.
4.
5.
6.
Identifikasi jabatan
Ringkasan tugas
Rincian tugas
Masa kerja
Tanggung jawab
7.
121
8.
9.
122
11.
Dalam skala ganda berurutan, maka upah tertinggi pada gol jabatan
dibawahnya lebih kecil dari upah terendah dan gol jabatan diatasnya
3
Nilai
Upah
2
1
123
3
Nilai
Upah
2
1
Golongan
124
Metode Sederhana
125
Upah
A
Gol Jabatan
b.
b.
Rp
Upah
A
Gol Jabatan
127
c.
d.
128
Rp
Upah
A
Gol. Jabatan
-
Rp
Upah
A
Gol. Jabatan
129
e.
mid
point
f.
g.
131
h.
mid point
Rp. 1.000.000
17. Beberapa formula untuk menghitung kisaran skala upah batas upah
min, nilai tengah, batas upah maks dan kisaran/rentang/spread skala
upah (beserta contohnya)
Rentang/Kisaran
(Spread)
Nilai Tengah
(Mid Point)
Rp. 800.000
Rp. 1.200.000
50 %
Rp. 1.000.000
Diketahui 800.000
Diketahui 1.200.000
Diketahui 800.000
Min x (spread + 1)
800.000 x (0,5 +1)
1.200.000
Diketahui 800.000
2 Mid - Min
2 x 1.000.000 800.000
= 1.200.000
Max
Spread + 1
1.200.000
50% + 1
800.000
Diketahui 1.200.000
Max Min
X 100%
Min
50 %
Diketahui
50 %
2 x (mid min)
Min
Max Min
X 100%
2
1.000.000
Min x (spread + 2)
2
800.000 x (50%
+2)
2
1.000.000
Diketahui
1.000.000
2 x (1.000.000 800.000)
800.000
50 %
Diketahui
50 %
Max x (spread + 2)
2 x (spread + 1)
1.200.000 (50% +
2)
133
2 x (50% + 2)
= 1.000.000
2 mid max
2 x 1.000.000
1.200.000 =
800.000
2 mid
Spread = 2
2 x 1.000.000
50% + 2
= 800.000
Diketahui 1.200.000
2 mid (spread + 1)
(spread + 2)
2 x 1.000.000 (80%
+1)
(50 % + 2)
= 1.200.000
2 (max mid)
2 (mid max)
2 (1.200.000
1.000.000
2 (1.000000 1.200.000
= 50 %
Diketahui
50 %
Diketahui
1.000.000
Diketahui
1.000.000
134
18. Dalam menentukan garis upah (salary line) dapat dilakukan dengan
beberapa pendekatan
a. Pendekatan garis lurus kontinu
b.
135
e.
19. Pemilihan garis upah (salary line) ditetapkan oleh manajemen sesuai
dengan kondisi perusahaan dalam memahami kesetaraan internal dan
tingkat persaingan pasar yang dipilih
20. Contoh metode sederhana garis lurus
a. Nilai upah terendah
Rp. 1.000.000 (A)
Nilai upah tertinggi
Rp. 10.000.000 (B)
Jumlah golongan upah 5
b. Garis upah dapat ditentukan dengan rumus B = A
P = laju kenaikan tingkat upah dalam garis upah
N = jumlah gol upah 1 (5 1 24)
136
c.
P=
d.
B
A -1
N
10.000.000
1.000.000
4
-1
10-1
4
= 225
137
e.
Golonga
n upah
Nilai Upah
(C1)
1.000.000
3.250.000
3.500.000
7.750.000
10.000.000
1.000.000 x (1 + 2,25 + i)
3.250.000.00 + (3.250.000
1.000.000)
Rumus nilai min dan nilai maks untuk setiap gol upah
Min
2 x mid point
spread + 2
Max
2 x mid point (spread + 1)
138
spread + 2
Contoh
Gol
Upah
Mid Point
Spread
Min
Max
1.000.000
50 %
800.000
1.200.000
3.250.000
50 %
1.625.000
3.900.000
5.500.000
80 %
3.928.570
10.714.285
7.750.000
80 %
5.535.715
9.964.285
10.00.0000
100 %
6.666.666
13.333.333
14,000,000
12,000,000
10,000,000
8,000,000
6,000,000
4,000,000
2,000,000
0
Mid Point
Spread
Min
Max
1
139
22. Penyusunan struktur dan skala upah di Indonesia dapat dilakukan dengan
Metode Regresi yaitu suatu metode penetapan struktur dan skala upah
dengan menggunakan ilmu statistik
23. Ada dua macam pendekatan pada metode regresi
Besarnya 8
Upah
6
(Rp)
4
2
0
b.
Bobot Jabatan
Besarnya
6
Upah
(Rp)
4
2
0
Bobot Jabatan
141
26. Buat dan hitung trend data market dan data internal dengan menggunakan
analisa regresi
0
0
200
400
600
800
1000 1200
Bobot Jabatan
Juta
142
Besarnya
Upah
(Rp)
8
6
4
2
0
100
200
400
600
800
1000
Bobot Jabatan
Besarnya
Upah
(Rp)
8
6
4
2
0
100
200
400
600
800
1000
Bobot Jabatan
143
Besarnya
Upah
(Rp)
8
6
4
2
0
100
200
400
600
800
1000
Bobot Jabatan
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
Pendekatan kelompok
Nilai angka urutan bobot jabatan dikelompokan dalam
golongan/kelas/grade jabatan yang memerlukan kesetaraan internal
berdasarkan kesepakatan perusahaan
Ada 2 pendekatan dalam menyusun struktur upah
Rp. 7.000.000
Rp. 6.000.000
Rp. 5.000.000
146
b.
Besarnya
6
Upah
(Rp)
4
2
0
Bobot Jabatan
147
Besarnya
6
Upah
(Rp)
4
2
0
Bobot Jabatan
33. Pendekatan dengan penekanan pada market (melalui market pricing dan
slotting)
Tahapan yang dilakukan adalah dengan memilih beberapa jabatan acuan
yang datanya tersedia melalui survey pengupahan untuk kemudian
dibandingkan dengan jabatan yang terdapat dalam organisasi
34. Memilih dan menentukan jabatan yang sesuai dengan jabatan acuan yang
didapat dari market
35. Mencari nilai upah market acuan sesuai dengan strategi pengupahan
masing-masing perusahaan (seperti 25 percentile, 75 percentile, median,
mean, top quartile dll
149
36. Contoh : Dari 60 jabatan yang ada dalam organisasi hanya didapat data
nilai upah untuk 47 jabatan
Kode
Jabata
n
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Dlm Acuan
Market
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Dlm
Acuan
Market
2512
25
1485
49
3236
1939
26
2701
50
5255
3896
27
525
51
486
4182
28
52
3265
1118
29
53
690
1478
30
429
54
4067
31
2658
55
3158
32
1968
56
670
33
7183
57
690
10
5722
34
1534
58
11
7300
35
7504
59
6998
12
9713
36
60
5388
13
1459
37
14
1829
38
5924
150
15
39
9586
16
40
717
17
1829
41
866
18
42
585
19
1110
43
4516
20
3495
44
5733
21
3601
45
5741
22
46
5761
23
497
47
5228
24
542
48
883
151
37. Urutkan nilai upah acuan dari yang terendah sampai dengan yang
tertinggi lakukan pengamatan untuk mencari pengelompokan jabatan
dengan mempertimbangkan :
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Acuan
Market (Rp)
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Acuan
Market (Rp)
30
429
17
1829
51
5155
52
466
1939
48
5228
23
497
32
1968
60
5388
27
536
2512
24
5421
43
585
31
2658
10
5722
670
26
2701
45
5733
57
690
3159
46
5741
41
717
50
3236
47
5761
21
768
53
3265
38
5928
42
866
11
3406
59
6998
152
49
883
20
3495
33
7183
19
1110
3895
12
7300
1118
4067
35
7504
14
1459
4182
39
9586
1478
44
4516
9713
25
1485
34
1534
153
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Dalam
Acuan
Market (Rp)
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Dalam Acuan
Market (Rp)
Kode
Jabatan
Nilai Upah
Dalam
Acuan
Market (Rp)
14
1044
3157
26
443
40
1059
30
3236
52
486
54
1105
53
3265
23
497
19
1110
11
3406
34
523
1116
56
3452
27
536
22
1342
20
3495
15
346
14
1459
3896
37
553
1478
4067
43
583
25
1485
4182
29
652
34
1534
44
4516
54
662
55
1825
51
5155
570
17
1829
48
5226
57
690
1939
60
5368
Grade 2
Grade 3
425
Grade 1
32
Grade 3
38. Sisipkan jabatan yang tak terdapat datanya di market (13 jabatan)
denganmempertimbangkan faktor kesetaraan internal, tentukan jenis
golongan jabatan
154
1968
21
768
2512
42
860
18
2606
49
883
31
2658
26
2701
24
3421
10
3722
45
5733
46
5741
47
5761
38
5924
50
6998
33
7163
12
7300
35
7504
30
9586
13
9713
Grade 6
32
Grade
7
717
Grade 4
41
155
156