Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
-----------------------------------------Materiale seminar
1. nvarea la aduli
Teme de discuie: definiii ale nvrii, caracteristici ale nvrii la
aduli, nvarea prin experien, stiluri de nvare i tehnici de
instruire.
Timp: 2 ore
2. Conflictul n organizaie
Teme de discuie: definiii, perspective ale conflictului, cauze ale
conflictelor, managementul conflictelor, utilizarea stilurilor de
management a conflictului, rezultate posibile n cazul conflictelor.
Timp: 2 ore
3. Comunicarea
Teme de discuie: conceptul de comunicare, procesul de comunicare,
stiluri de feedback, comunicarea n grupuri, comunicarea n
organizaie.
Timp: 2 ore
4. Creativitatea
Teme de discuie: definiii, perspective asupra creativitii, etapele
procesului creativ, caracteristici ale persoanelor creative, tipuri de
creativitate, factori care influeneaz creativitatea ntr-o organizaie,
tehnici de stimulare a creativitii.
Timp: 2 ore
5. Munca n grup
Teme de discuie: conceptul de grup i echip, funciile unei echipe,
fazele unui grup, rolurile ntr-o echip, sociograma.
Timp: 2 ore
6. Personalitatea
Teme de discuie: definiii ale personalitii, abordri ale personalitii, Hipocrate i
Jung, avantajele i dezavantajele testelor de personalitate, tipuri de teste de
personalitate (Mayer Briggs Type Indicator, 16PF - Personality Factors, NEO-PI-R
- Neuroticism Extraversion Openness Personality Inventor Revised)
Timp: 2 ore
7. Cultura organizaional (n lucru)
Teme de discuie: definiii, elemenetele culturii organizaionale, evaluarea culturii
organizaionale, tipuri de culturi orgasnizaionale, factori ce influeneaz cultura
organizaional.
Timp: 2 ore
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
Identifica principalele caracteristici ale nvri adulilor ntr-un context
specific - cel organizaional.
Contientiza diferenele dintre nvarea la aduli i perspectiva clasic
asupra nvrii.
nelege ciclicitatea nvrii experieniale i va organiza/planifica
nvarea n funcie de acest model.
Identifica stilurile cognitive, stilurile de nvare i zonele de nvare
specifice fiecrui stil.
Relaiona stilurile de nvare cu tehnicile de nvare adecvate pentru
fiecare stil.
TERMENI CHEIE
Andragogia reprezint acea categorie de instructori, tehnici de nvare i
principii specifice nvrii adulilor.
Facilitarea este o nou perspectiv asupra nvrii n care se accentueaz
libertatea fiecruia de a se dezvolta i nva aa cum dorete. n cadrul
procesului de facilitare responsabilitatea nvrii revine participantului i nu
facilitatorului/instructorului.
nvarea este procesul complex de achiziionare de cunotine, nelegere,
abiliti i valori pentru a ne putea adapta la mediul n care trim. (Cole,
G.A., 1993, p. 341)
nvarea prin experien este un model teoretic de nvare dezvoltat de
David Kolb care are ca etape experiena concret, observaie i reflecie,
conceptualizare i generalizare i testarea conceptelor. Acest model
nglobeaz nvarea clasic (de tip pedagogic) i nvarea centrat pe
rezolvarea problemelor.
Pedagogia este acea categorie de instructori, tehnici de nvare i principii
specifice nvrii copiilor.
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Atitudini
SCHIMBARE
COMPORTAMENT
Abiliti
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Andragogia
Independent. Ofer idei bazate
pe experien, procesul de
nvare este interdependent,
participarea la proces este
activ i este responsabil
pentru procesul de nvare.
Resurs bogat pentru
nvare ca i urmare a
metodelor de instruire care
includ discuii de grup,
rezolvarea problemelor etc.
Oamenii nva ceea ce doresc
ei s cunoasc, astfel c
programele de nvare sunt
adaptate pentru aplicabilitate
maxim. Adeseori nvarea
are la baz probleme
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Rogers, C. i Freiberg, H.J. (1993), Freedom to Learn (3rd edn.), New York: Merill.
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
EXPERIEN
CONCRET [1]
nvare
deductiv
TESTAREA
CONCEPTELOR [4]
nvrea
inductiv
OBSERVA IE I
REFLEC IE [2]
CONCEPTUALIZARE I
GENERALIZARE [3]
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
4. Stiluri de nvre
Stilul de nvare, stilul cognitiv i stilul conceptual sunt termeni utilizai n
descrierea caracteristicilor individuale legate de abordarea, organizarea i
procesarea informaiilor. (Tennant, 1997, p. 80).
Conform lui Tennant (1997) importana stilurilor de nvare este dat de dou
aspecte: a) subliniaz importana procesului de nvare, nu doar a tehnicilor
de nvare i b) promoveaz o perspectiv egalitarist punctele forte i
punctele slabe ale indivizilor sunt vzute mai degrab ca i aspecte care
creeaz diversitate i nu ca surse de catalogare (ru, slab, mediu, bun,
foarte bun). Altfel spus perspectiva egalitarist promoveaz ideea de stiluri
de nvare ca modaliti diferite de a vedea lumea.
Stilurile cognitive - Witkin
Plecnd de la Witkin4, Tennant detaliaz cele dou stilui cognitive polare
identificate de acesta ntr-o analiz comparativ (Tabelul n). Stilurile
cognitive n cauz sunt stilul dependent de mediu stil n care percepia i
implicit nvarea sunt dominate de mediul n care procesul de nvre are loc
i stilul independent de mediu perceperea unui fenomen este relativ
independent de mediul n care are loc. Aceste stiluri sunt vzute n mare
msur prin prisma relaiei dintre percepie i nvare.
Cum nva studenii
Efectul motivrii
Folosirea de intermediari
n procesul de nvre
nvarea conceptelor
Stilul dependent
Stilul independent
Tehnici
Mediul de nvare
Witkin, H., More, C., Goodenugh, D. and Cox, P. (1977). Field-dependent and fieldindipendent cognitive styles and their educational implications, Review of Educational
Research 47(1):1-64.
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Interaciunea studentprofesor
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Activ
20
15
10
20
15
10
10
Pragmatic
15
20
Reflectiv
5
10
15
20
Teoretic
Graficul n. Axele stilurilor de nvre Honey & Mumford
De remarcat c alegerea unui stil de nvarea nu exclude automat celelalte
stiluri. Preferinele pot s cuprind toate stilurile, fapt ce arat o deschidere
din mai multe perspective fa de procesul de nvare.
Stilul activ. Persoanele la care domin acest stil de nvare se implic fr
prejudeci n experiene noi. Se bucur de ceea ce este aici i acum i sunt
capabile s accepte eecul. Aceste persoane nva cel mai bine din experiene
noi, provocatoare i surprinztoare.
Punctele slabe ale acestui stil de nvare vin din faptul c situaiile de nvare
pasiv (lectura, observaia, ascultarea) nu sunt folosite la maxim. Persoanele
care au stilul activ nu agreeaz conceptele i teoriile, nu muncesc bine n afara
grupului, ca solitari, i nu fac fa sarcinilor repetitive.
Stilul reflectiv. Persoanele care prezint acest stil de nvare prefer s
gndeasc experienele, s ncerce s le analizeze din perspective diferite. n
luarea deciziilor sunt foarte precaute, amnnd luarea acestora ct mai mult
posibil. i cntresc mult ideile nainte s vorbeasc.
Punctele slabe ale acestui stil se contureaz n momentul n care persoanele n
cauz sunt grbite n luarea unei decizii, cnd nu au in formaii suficiente i
cnd nu au timp s planifice. Acest gen de persoane nu se mpac cu ideea de
a sri peste etape pentru a respecta termenele.
10
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
11
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
12
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
13
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
securitate i control. Altfel spus este un model care simuleaz o situaie real.
Participantul este implicat n mod activ n procesul de nvare ns doar
pentru execuie i nu pentru a modifica proactiv procesul de nvare.
Instructorul are un rol relativ pasiv ns responsabilitatea pentru securitatea
participanilor este mult sporit. Instructorul intervine pentru a rspunde la
ntrebri i pentru a stimula i facilita discuiile. Responsabilitatea pentru
succesul procesului de nvare este mprit ntre participani i instructor.
Avantajele simulrii vin din faptul c: permite luarea deciziilor n timp real
fr a exista reineri n legtur cu consecinele deciziilor luate, are un
accentuat caracter practic ce convine persoanelor cu stil activ sau pragmatic
de nvare, participanii pot descoperii i reaciona singuri nvarea are un
pronunat caracter experienial, gradul de implicare a participanilor este mare
i feedback-ul este obinut de participani imediat.
Dezavantajele simulrii sunt date de faptul c tehnica este consumatoare de
timp, uneori este o metod simplificat de a prezenta realitatea (n special n
simulrile cu caracter social) i efortul logistic este adeseori mare.
Simularea este o modalitate foarte bun de a aplica cunotine, de a dezvolta
abiliti i de a observa atitudini n contextul situaiilor de zi cu zi. Simularea
este mai puin indicat pentru dobndirea de cunotine.
Discuii de grup
Discuiile de grup reprezint metoda de instruire care permite participanilor
s-i mprteasc experienele i ideile legate de rezolvarea unei probleme.
Participantul are un rol activ n cadrul procesului de nvare, interacionnd
continuu cu ceilali participani i modelnd participativ cursul argumentelor,
ideilor, conflictelor etc. Instructorul are n principal un rol de facilitator,
interveniile lui fiind reduse, urmrind doar pstrarea cadrului de discuie i
sumarizarea discuiilor. Responsabilitatea pentru succesul nvrii revine
participanilor.
Avantajele discuiilor de grup sunt date de faptul c: participanii au un mare
control asupra a ceea ce nva, este o metod participativ i ajut la
clarificarea valorilor personale prin oglindirea n valorile celorlali
participani.
Dezavantajele discuiilor de grup vin din faptul c: este posibil ca discuiile s
fie dominate de una sau dou persoane, este necesar o ncurajare continu a
participanilor s se implice, sarcina care se d grupului trebuie s fie foarte
clar o sarcin dat superficial sau greit poate compromite discuiile, este
foarte greu s se fac o ncadrare n timpul limitat de care se dispune i poate
aprea pericolul unor confruntri deschise.
14
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
CUNOSTINTE
ATITUDINI
ABILITATI
Demonstraia
Studiu de caz
Joc de rol
Simularea
Discuii de grup
BIBLIOGRAFIE
Cole, G.A. (1993), Personnel Management, 3rd Edition, DP Publications Ltd.,
341-421.
Cole G.A. (1995), Organisational Behaviour, DP Publications Ltd., p. 137
157.
David Whetten Kim Cameron & Mike Woods (2000), Developing
Management Skills for Europe, Prentice Hall, p. 53 - 59.
15
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Kolb David A., Osland Joice S., Rubin Irwin M. (1995). Organizational
Behavior, An Experiential Approach, (Sixth Edition), Prentice Hall, p. 4170.
Gary Johns (1996), Comportament organizaional, Ed. Economic, 51-67.
Graham, H.T. and Bennett, R. (1995). Human Resources Management, Eight
Edition, Pitman Publishing, 31-43 i 237-254.
Luthans Fred (1977), Organizational Behavior, McGraw-Hill Book Company,
280-305.
Robert Proctor W. & Addie Dutta (1995), Skill Aquisition and Human
Performance, Sage Publications.
Smith Cecil M. & Thomas P., (1998), Adult Learning and Development,
Perspectives From Educational Psychology, Lawrence Erlbaum Associates
Publishers.
Tennanth Mark (1997), Psychology & Adult Learning, (Second Edition),
Routledge.
The Alternative Learning and Consulting Encyclopedia, www.infed.org,
Prepared by Mark K. Smith, First published: July 1996. Last update: July
1999.
16
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
Clarifica modul n care conflictul este perceput n diferite abordri
teoretice.
Enumera cteva cauze ale conflictului i nelege raportul de cauzalitate n
cazurile enumerate.
Dobndii unele deprinderi legate de alegerea stilului adecvat (sau
identificarea stilului propriu) de management a conflictului pentru fiecare
situaie n parte.
Descrie rezultatele posibile ce apar n cazul unui conflict i relaia dintre
rezultate i stilurile de management folosite.
TERMENI CHEIE
Perspective asupra conflictului. n diverse momente istorice conflictul este
valorizat n mod diferit prin prisma teoriilor legate de organizaie existente la
acel moment. Perspectiva dominant este construit n timp semnificaia i
este atribuit de ctre majoritate. Trei repere importante vd conflictul ca
fiind: 1) disfuncional, 2) funcional i 3) neutru nici funcional, nici
disfuncional.
Stilurile de management a conflictului. Stilurile de management a conflictului
sunt modaliti specifice de a reaciona la situaiile conflictuale, identificate
prin raportarea la doi factori: gradul de implicare n conflict i gradul de
cooperare cu cealalt parte implicat n conflict. Stilurile identificate sunt:
confruntare, reconciliere, forare, compromis i retragere.
Rezultatele posibile n cazul unui conflict. Rezultatele constau n combinaii
date de raportul ntre ctiguri i pierderi pentru fiecare parte implicat n
conflict. Combinaiile identificate sunt: pierdere pierdere, ctig pierdere
sau pierdere ctig i ctig ctig.
TEME DE REFLECTIE
1. Definiii
Conflictul este un comportament intenionat ce are ca i scop mpiedicarea
unei persoane s-i ating scopurile (Mullins, 1996, p. 723)
17
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Conflictul este o stare tensional care apare atunci cnd dou sau mai multe
pri din cadrul organizaiei trebuie s intre n aciune pentru a ndeplini o
sarcin, a lua o decizie i a realiza un obiectiv sau a soluiona o problem i:
interesele prilor sunt diferite; aciunile unei pri determin reacii negative
la alii; prile, incapabile s rezolve controversa, se critic reciproc.
(Zorlenan T., Burdu E., Cprrescu G., 1998, p. 531)
Conflictul este o condiie care apare ori de cte ori interesul perceput al unui
individ sau a unui grup intr n contradicie cu interesele altui individ sau grup
ntr-un asemenea mode nct se genereaz o puternic implicare emoional,
iar compromisul nu este considerat ca i o opiune. (Cole G.A., 1995, p. 228)
2. Perspective asupra conflictului
Conflictul este considerat disfuncional apare atunci cnd interaciunea sau
confruntarea ntre persoane sau grupuri... mpiedic realizarea obiectivelor
organizaiei.6 (Zorlenan T., Burdu E., Cprrescu G., 1998, p. 532). Idea de
conflict vzut ca i piedic n calea organizaiei i are originea n perspectiva
clasic asupra conflictului. Aceast perspectiv milita pentru: evitarea
conflictului cu orice pre; identificarea responsabililor adesea fiind
persoanele problem, persoanele neatente sau vedetele din organizaie;
respectarea autoritii legale; respectarea canalelor formale de comunicare
etc7.
Reprezentarile teoretice ale unor elemente ale organizaiei (structur
piramidal rigid, comunicare pe canale formale, luarea deciziilor pe criterii
ierarhice, respectarea regulilor i procedurilor, valorizarea stabilitii etc) se
regsesc din abunden n modalitile n care conflictul era perceput i
abordat. Conflictul provoaca disfuncionalitate conflictul trebuia eliminat.
Conflictul este considerat funcional atunci cnd catalizeaz constructiv
evoluia organizaiei, susine schimbrile interne, poteneaz creativitatea i
dinamizeaz organizaia. n aceast perspectiv conflictul este considerat un
fenomen organizaional inevitabil, determinat de factori structurali, care
nsoete orice schimbare care intervine n organizaie. Un nivel minim de
conflict este optim d adrenalin sistemului, subminnd birocraia.
Conflictul n sine nu este nici bun nici ru (este neutru). Fiecare angajat sau
manager semnific acest fenomen organizaional n funcie de interesele
proprii, cunotinele pe care le are, grupul din care face parte etc. Eforturile de
elimina conflictul sunt inutile sunt n schimb binevenite eforturile de a
menine conflictul n limitele sale creative sau constructive.
n aceast ordine de idei un management al conflictului bun, n care prine
recunosc aspectele pozitive aduse n discuie de ctre cealalt parte i este
6
Zorlenan T., Burdu E., Cprrescu G. (1998) mpart conflictul n funcie de efectele pe
care le are asupra organizaiei n: conflict funcional i conflict disfuncional.
7
Perspectiv sintetizat de Luthans (1977)
18
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
19
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
20
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Implicare
sporit
Implicare
redus
Accent pe
scopul propriu
Confrunt
are
Forare
Compro
mis
Reconcili
ere
Retragere
Cooperare
redus
Accent
pe
Cooperare sporit
relaii
Thomas, H.W. (1976), Conflict and Conflict Management, in Dunnette, M. (ed) Handbook
of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNeally.
21
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
22
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Importan a
problemei
Importan a
rela iei
Puterea
de inut
Constrngerea
temporal
For are
Reconcilie
re
Compromi
s
Confrunta
re
Retragere
Mare
Redus
Medie
Mare
Redus
Redus
Mare
Medie
Mare
Redus
Mare
Redus
Medie
mare
Medie
mare
Egal
mare
Redus
Redus
mare
Redus
Egal
mare
Medie
mare
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
24
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
25
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Unitatea x. Comunicarea
Obiective
Termeni cheie
Teme de reflecie
Teste de autoverificare
Bibliografie
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
Defini procesul de comunicare n funcie de propria percepie.
Descrie principalele teorii ale comunicrii i nelege trecerea de la
informare la comunicare.
Contientiza importana feedbackului, a modului n care acesta este dat i
a principalelor forme n care apare.
Identifica modelele de comunicare n grup i implicaiile pe care le au
asupra altor aspecte organizaionale: rezolvarea problemelor, apariia
liderilor i satisfacia.
nelege n ansamblu principalele elemente i tipuri de comunicare ce apar
n cadrul organizaiei.
TERMENI CHEIE
Teoria informaiei. Teoria informaiei este prima ncercare de a reprezenta
teoretic i grafic procesul de comunicare. Accentul a czut ns datorit
scopului tehnic urmrit doar pe informare, reprezentarea comunicrii fiind
incomplet.
Teoria comunicrii. Teoria comunicrii completeaz teoria informaiei,
descriind procesul de comunicare cu un accent sporit pus pe contextul uman n
care are loc comunicarea. Comunicarea este vzut ca un proces interpersonal
n care feedbackul este un element cheie.
Feedback. Feedbackul este elementul esenial al comunicrii care din
perspectiva emiatorului reprezint mijlocul prin care acesta ncearc s
neleag consecinele aciunilor proprii, schimbrile pe care le produce
receptorului. Din perspectiva receptorului feedbackul este mijlocul prin care
acesta se asigur c mesajul pe care l-a decodat este mesajul pe care
emitorul a intenionat s l transmit.
Arc de distorsiune. Arcul de distorsiune este distana dintre mesajul
intenionat de ctre emitor i mesajul transmis de ctre acesta. Este vorba de
o degenerare a comunicrii ca urmare a faptului c emitorul transmite un
mesaj pe care nu l-a intenionat receptorului i/sau pe care receptorul nu l-a
neles n totalitate.
26
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
27
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Sursa
informaiei
Transmitor
Mesaj
Receptor
Semnal
Semnalul
recepionat
Destinaie
Mesaj
Surs de
zgomot
28
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Emitor
>
TRANSMITERE
>
Zgomot
DECODIFICARE
DECODIFICARE
Zgomot
<
TRANSMITERE
<
Receptor
CODIFICARE
FEEDBACK
29
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
A
emitor
Arc de distorsiune
Ceea ce vrea A s comunice
B
receptor
10
Bennis N. Warren, Boumgartel, H. and De N.R. (1967), Reading in Group Development for
Managers and Trainers, Asia Publishing House, pp. 151-156.
30
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
31
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
11
32
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Lan
Roat
Cerc
Pe toate canalele
Baron, RA and Greenberg, J (1990) Behaviour in Organizations, 3rd edn, Allyn & Bacon,
London.
33
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
34
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Comunicarea de sus n jos este comunicarea (de cele mai multe informare)
care pleac de la managementul organizaiei nspre angajaii de la baza
organizaiei i urmrete ndeplinirea unor obiective ale primei categorii.
Comunicarea de jos n sus este comunicarea n sens invers lanului ierarhic,
plecnd de la angajai nspre management. Comunicarea lateral este
comunicarea ce are loc cel mai adesea ntre persoane aflate pe acelai nivel
ierarhic sau ntre departamente diferite ale organizaiei.
Dei comunicarea este un proces care trebuie s aib loc n ambele sensuri
(att de sus n jos ct i de jos n sus) este un lucru acceptat c att fluxul ct i
volumul de informaii este nclinat n favoarea managementului nivelul
organizaional care poate procesa informaia n ansamblu.
Mijloacele de comunicare ntlnite n organizaie pot fi mprite n mijloace
scrise, mijloace verbale i mijloace electronice. Aceste categorii de mijloace
se aplic n cazul celor trei forme de comunicare organizaional: de sus n
jos, de jos n sus sau lateral.
Mijloacele scrise dau anumite trsturi specifice comunicrii care are loc cu
ajutorul lor. Vorba zboar, scrisul rmne dovezi ale axistenei
comunicrii, ale semnificaiei intenionate de ctre o parte. De asemenea
comunicarea scris furnizeaz o securitate mai mare legat de interpretrile
greite care pot s apar, fenomen destul de ntlnit n cazul metodelor orale.
Informaia nu este perisabil, poate fi ndosariat i pstrat pentru a fi folosit
n decizii viitoare. Comunicarea cu ajutorul mijloacelor scrise are de
asemenea un ritm propriu ritmul este destul de sczut (cazul corespondenei
scrise), ns ca urmare fiecruia i este permis s reacioneze la comunicare n
ritmul propriu. Dezavantajele comunicrii scrise se datoreaz ritmului lent n
care are loc. De asemenea efortul i costurile necesare sunt mai mari dect n
cazul altor mijloace de aceea comunicarea scris este bine s fie folosit n
cazul unor probleme importante cum ar fi anunarea i promovarea
schimbrilor importante, procedurile importante, disputele sindicale etc.
n cazul comunicrii prin mijloace scrise (manuale de proceduri, rapoarte,
cereri, scrisori, memorii interne etc) accentul cade mai degrab pe informare
i mai puin pe comunicare. Altfel spus, mijloacele scrise tind s favorizeze
informarea i mai puin comunicarea datorit distanei prea mari ntre mesaj i
rspuns/feedback. Unori feedbackul nu este prevzut un angajat nou citete
manualul de proceduri pentru a se informa i pentru a-l asimila, fr a avea fi
ndreptit s interpreteze coninutul. Manualul de proceduri conine
informaiile cele mai importante legate de: organizaie (istoric, produse i
servicii, consiliul director, structura organizaiei etc), condiii de munc
(numrul de ore, salariul, recompense, concedii etc), concedii, procedurile
legate de protecia muncii i de sntate, reguli de comportament, proceduri
disciplinare, proceduri de concediere, pensionare, sindicat etc.
Mijloacele verbale reprezint forma de comunicarea cea mai rapid i cea mai
ntlnit n organizaii. Fie c are loc cu ajutorul telefonului, fie c are loc fa
n fa n timpul edinelor sau n pauz, rspunsul/feedbackul urmeaz (sau
35
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
trebuie s urmeze) imediat mesajului. Ritmul comunicrii este cel mai susinut
n cazul acestor mijloace. Comunicarea verbal poate lua forma att a
comunicrii formale i a comunicrii informale. Comunicarea formal este
comunicarea planificat, iar exemplul cel mai ntlnit este edina de
informare sau de consultare. Comunicarea informal este comunicarea ce are
loc zi de zi n afara procedurilor i obiceiurilor din organizaie.
edinele de informare sunt iniiat de management pentru a prezenta, de sus n
jos, deciziile luate. n cadrul acestor edine sunt prezentate motivele care au
stat la baza deciziilor, fr a oferi participanilor posibilitatea de a le mai
influena n vre-un fel. ntrebriile, comentariile, manifestarea opiniilor nu
sunt binevenite. Dup cum reiese chiar din nume, aceste edine sunt axate pe
informare i nu pe comunicare. edinele de consultare au un caracter
participativ mai pronunat, iar scopul lor este de a schimba opinii cu angajaii
pentru a afla perspectiva acestora. Este vorba tot de comunicare de sus n jos,
ns acum apare elementul esenial feedbackul. Mai mult acest feedback
duce uneori la modificarea deciziilor. Putem vorbi de comunicare cu ajutorul
edinelor de consultare i nu doar de informare deoarece managementul nu
doar vorbete ci i ascult.
Comunicarea informal este acea comunicarea axat pe un proces
interpersonal natural, nealterat de regulamentele i procedurile uneei
organizaii. n realitate acest tip de comunicare este cea mai ntlnit n cadrul
organizaiei i cea care pare s ofere vitalitate acesteia. Unii autori o consider
ca fiind singurul mijloc de a da o eficien maxim comunicrii
organizaionale16. Folosirea unor grupuri mici, care se ntlnesc n cadrul unor
evenimente regulate i n care predomin informalul este socotit a fi cheia
problemelor legate de comunicarea organizaional. Atunci cnd angajaii
risc, cnd sunt ntr-un mediu formal care adeseori este inconfortabil, ideile
sunt reinute, riscurile calculate, locurile din spate sunt primele care se ocup.
Cnd atmosfera e detensionat i familial, cnd se aplic principiul mesei
rotunde n care ideile fiecrui vorbitor sunt egale riscul ca ideile valoroase s
fie reinute este mai mic, deciziile sunt acceptate mai uor iar implementarea
este facilitat.
Mijloacele electonice de comunicare au cel mai mare grad de actualitate,
rapiditate, durabilitate i flexibilitate. Dezvoltarea n ultimele decenii a
tehnologiilor IT a dus la apariia reelelor de calculatoare, a intraneturilor i a
Internetului. Dintre avantajele mijloacelor electronice amintim: viteza de
transmitere a datelor aproape instantanee; durabilitatea mare a datelor se pot
face nenumrate copii care s fie pstrate; flexibilitatea datelor mesajele pot
fi vizualizate, ascultate, prelucrate, folosite n alte proiecte, trimise mai multor
persoane; stimuleaz comunicarea informal; sunt ideale pentru organizaii
extinse pe arii geografice mari, actualizarea informaiilor este foarte mare etc.
Unul dintre dezavantajele comunicrii cu ajutorul mijloacelor electronice,
dezavantaj ntlnit i n cazul comunicrii scrise (uneori i verbale 16
36
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Mare
Implicarea angajailor
TESTE DE AUTOVERIFICARE
37
Mare
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
38
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Unitatea x. Creativitatea
Obiective
Termeni cheie
Teme de reflecie
Teste de autoverificare
Bibliografie
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
nelege modelul creativitii conceput de de Bono gndirea vertical i
gndirea lateral (diferenele dintre aceste dou tipuri de gndire i
complementaritatea lor).
Identifica i descompune n etape procesul creativ indiferent de domeniul
n care apare.
Recunoate caracteristicile personale ce in de creativitate, plecnd de la
modelul dezvoltat de David Perkins fulg de zpad.
Enumera avantajele i dezavantajele pe care le ofer creativitatea
individual i creativitatea n grup.
Stimula realizarea unui mediu creativ folosind tehnici individuale sau de
grup.
TERMENI CHEIE
Creativitatea individual este procesul prin care o persoan stabilete de una
singur relaii ntre lucruri i idei, crend conexiuni noi.
Creativitatea n grup este procesul prin care o persoan stabilete cu ajutorul
grupului i n cadrul grupului (ns tot printr-un proces intern) relaii ntre
lucruri i idei, realiznd conexiuni noi. Perspectivele diferite, informaiile
variate i implicaiile afective pe care le au unele subiecte pentru membrii
grupului duc la crearea unui mediu ce favorizeaz creterea numrului de
conexiuni.
Gndirea lateral este gndirea bazat pe discontinuitate i intuiie i care are
ca i scop generarea ct mai multor idei. Gndirea lateral este la antipodul
gndirii verticale i este considerat ca surs principal de creativitate.
Gndirea vertical este gndirea logic tradiional, bazat pe continuitate, pe
incrementalitate fiecare idee este fundamentat pe ideea anterioar i are
ca scop trierea ideilor n funcie de anumite criterii.
Modelul creativitii fulg de zpad este modelul conceput de David
Perkins17 pentru a identifica ase trsturi psihologice distincte ce pot
17
Perkins D. (1981) The Minds Best Work. Cambridge, MA: Harvard University Press.
39
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Oldham, Gregg R. and Anne Cummings. 1996. Employee Creativity: Personal and
Contextual Factors. Academy if Management Journal 39(3): 607-635.
19
Reber, A.S. (1985) Penguin Dictionary of Psychology, Harmodsworth Penguin
40
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Gndirea vertical
41
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
rmn acolo
Exploreaz direcia cea mai probabil
pentru c se bazeaz pe dovezile construite
de modelele de gndire
Este un proces finit nu accept variabila
noroc, garanteaz un rezultat minim.
42
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Barron, F., (1968) Creativity and Personal Freedom. New York: Vand Nostrand.
Perkins D. (1981) The Minds Best Work. Cambridge, MA: Harvard University Press.
43
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Creativitatea individual
Operativitate n abordarea problemelor
simple
Raionamente independente i
comunicare lent, limit de cunotine i
de experien individual
Gndire unilateral-explorativ
autodirijat, uneori marcat de
prejudeci i prea puin disciplinat
(programat n timp)
Capacitate limitat n producerea de idei
45
Creativitatea n grup
Operativitate n abordarea problemelor
complexe
Raionamente independente, dar i
dependena de ideile i cunotinele
celorlali membri ai grupului; acioneaz
principiul comunicrii nelimitate;
schimb rapid i nelimitat de informaii i
idei
Gndire sistematic, multilateral,
explorativ, dirijat, flexibil i fr
prejudeci; desfurare i amploare
programabile n timp cu sprijinul
experilor.
Capacitate mrit n producerea de idei,
stimulat de aciunea convergent a mai
multor indivizi cu potenial creativ
diferit. Prin stimularea reciproc, durata
gsirii noului se reduce, iar numrul de
idei crete exponenial
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
46
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
ce iau natere n cadrul grupurilor i care pot cataliza procesul creativ. Aceast
a doua categorie de tehnici nu poate fi folosit dect n cadrul grupurilor
(brainstorming-ul, brainwriting-ul, metoda Delphi i tehnica grupului
nominal).
Tehnici de stimulare a creativitii individuale
Tehnica de forare a gndirii (sau lista de verificare a lui Osborne), este o
tehnic imaginat de A.F. Osborne24 ce const n trecerea n revist a tuturor
aspectelor unei probleme, pe baza unei liste. Scopul acestei liste era de a
facilita transformarea problemei i de a genera perspective diferite. Operaiile
folosite pentru transformarea problemei constau n: folosirea ntr-un alt mod,
asemnarea, modificarea, mrirea, micorarea, nlocuirea, rearanjarea,
inversarea i combinarea.
Transformarea arat cum s-ar putea folosi (un produs spre exemplu) altfel,
cum se poate folosi aa cum este sau cum s-ar putea folosi dac este
modificat. Asemnarea studiaz dac mai exist altceva asemntor, care
sunt caracteristicile comune relevante i cum pot fi folosite. Modificarea
schimbarea culorii, sunetului, mirosului, semnificaiei, direciei, formei etc.
Mrirea adugarea unui element (timp, frecven, nlime, lungime, for)
la cele existente, multiplicarea sau exagerarea elementelor. Minimizarea
ndeprtarea unor elemente, scurtarea, omiterea, descompunerea n pri
componente. nlocuirea folosirea unor elemente cu proprieti diferite; a
altor materiale, procese, locuri; a unei voci diferite sau plasarea unor persoane
diferite n contextul studiat. Rearanjarea nlocuirea componentelor,
schimbarea modelelor, a ordinii sau a aranjrii, schimbarea ritmului sau a
orarului. Inversarea folosirea de antonime, schimbarea direciei, inversarea
rolurilor, schimbarea poziiilor, inversarea prilor negative cu cele pozitive.
Combinarea combinarea unitilor a obiectivelor, ideilor, realizarea unui
aliaj sau a unui cocteil.
Alte elemente ale unei poteniale liste de stimulare a creativitii pot fi:
continuarea ideii, empatia parodiere, distorsionare, animare, repetare, izolare,
ncruciare, simbolizare, mitologizare atc. Limita faetelor pe care le poate lua
o problem poate fi foarte mare i depinde de hrnicia fiecrei persoane n
accentuarea laturii creative.
ntrebarea De ce? i tehnica ntrebrilor repetabile reprezint dou tehnici
comune de stimulare a creativitii ce constau n dezvoltarea unui subiect cu
ajutorul ntrebrilor. Prima este o tehnic destul de veche, de origine asiatic
i ajut la rezolvarea problemelor care au scpat ateniei. Const n a rspunde
la ntrebare De ce? de attea ori pn cnd se ajunge la o perspectiv nou
asupra problemei. Un exemplu n acest sens poate pleca de la o activitate
simpl de genul: Am srit peste micul dejun, De ce?, 1) Pentru c nu
aveam timp s mnnc, De ce?, 2) Pentru c trebuia s prind autobuzul,
De ce?, 3) Pentru c doream s ajung la timp la munc, De ce?, 4)
24
48
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
IDEEA
GENERATOARE
Ideea 1
Ideea 2
49
Ideea 3
Ideea 4
Ideea 5
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Ideea 4
IDEEA
GENERATOARE
Ideea 1
IDEEA
UTILA
Ideea 3
Ideea 5
50
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Legat de ideile generate aceste trebuie notate pe o tabl sau o coal A3. Pe
perioada generrii ideilor nu se emit observaii critice ins este permis
combinarea i mbuntirea ideilor. Obiectivul acestei etape este generarea
unui numr ct mai mare de idei, de orice fel - imaginaia este binevenit chiar
dac este absurd. Odat identificat cea mai bun idee se persevereaz se
ncearc generarea i mai multor idei, eventual atingerea unui numr
prestabilite de idei. n aceast situaie cantitatea este punctul de plecare pentru
calitate.
n a dou faz de a brainstorming-ului are loc trierea ideilor prin eliminarea
celor absurde i a celor care se repet. Se trece apoi la analiza ideilor relevante
pentru problem i la ierarhizarea acestora n acest sens. n ultim instan se
poart discuii strict pe marginea ideilor i nu a persoanelor care le-a propus.
Brainwriting const n generarea i reinerea ideilor n scris pentru a se evita
unele situaii inhibitoare teama de ridicol, tendinele de dominare a anumitor
persoane, potenialele situaii conflictuale etc.
Dup ce problema este explicat fiecare participant noteaz ideea proprie n
partea de sus a foii. Foaia este apoi trecut persoanei urmtoare care trebuie s
mbogeasc ideile celorlali concentrndu-se pe ceea ce lipsete, pe
modalitatea n care ideea poate fi fcut folositoare. Dup cinci minute foaia
este trecut din nou la urmtorul participant, urmndu-se acelai principiu,
pn cnd ciclul se ncheie.
Tehnica Delphi const n investigarea unei probleme de ctre persoane aflate
la distane mari una de cealalt cu ajutorul administrrii unor chestionare.
Persoanele implicate n aceast tehnic pot fi: experi n domeniul respectiv
(n aceast situaie exerciiul ncearc s adune opiniile experilor) sau
persoane direct interesate (n aceast situaie scopul exerciiului este s scoat
la iveal problemele sau preocuprile sociale sau ale unei organizaii).
ntr-o prim faz sunt selectate persoanele care vor lua parte la proces pe baza
criteriilor stabilite (grad de expertiz sau grad de interes). Numrul acestora
este ntre 15 i 20 de persoane, ocazional putndu-se ajunge la 100 de
persoane. n a doua faz este conceput i expediat chestionarul de deschidere
care const n cteva ntrebri deschise, cu caracter general, legate de
problema studiat. n a treia faz este conceput i expediat al doilea
chestionar. La baza chestionarului doi stau rspunsurile obinute la primul
chestionar modificate n mic msur (aranjate i ndeprtate datele de
identificare). Cei care rspund trebuie s puncteze pe o scal (prioritate,
relevan, fezabilitate, 10 puncte etc) fiecare idee din list, iar n final s vin
cu propriile lor idei i sugestii. n acest moment un exerciiu Delphi de mici
dimensiuni poate s ia sfrit. Dac se dorete prelungirea lui se pot aduga
alte runde de chestionare n care se respect procesul menionat anterior, pn
cnd un model clar ncepe s se contureze.
51
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
52
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
53
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
nelege principalele trsturi comune i a principalele diferene dintre
grup i echip.
Identifica principalele funcii pe care le ndeplinete echipa n plan
organizaional i n plan personal pentru membrii echipei.
Detalia fazele de dezvoltare pe care trebuie s le parcurg un grup pentru a
atinge cel mai mare grad de eficien.
Formula opinii legate de rolurile pe care fiecare dintre noi le jucm n
cadrul echipelor din care facem parte.
Descrie sociograma i rolul su n evaluarea comportamentului n cadrul
unei echipe.
TERMENI CHEIE
Grup. Grupul este un numr de oameni care (1) interacioneaz unul cu
cellalt, (2) sunt contieni din punct de vedere psihologic unul de cellalt i
(3) se percep unul pe cellalt ca fcnd parte din grup (Schein, E.H.25, 1972
citat de Cowling 1998)
Echip. Echipa este un tip special de grup... Are un potenial sinergic
adun i d o direcie eforturilor individuale, astfel n ct rezultatul obinut
este mai mare dect suma eforturilor individuale. (Baguley 2002, p. 12-13)
Fazele unei echipe. Fazele unei echipe reprezint etapele pe care trebuie s le
parcurg un grup pentru a devenii eficient. Aceste faze sunt: formarea,
confruntarea, normarea, funcionarea i retragerea.
Rol. Rolul este un model anume de comportament considerat ca fiind tipic
pentru o persoan care ocup o anume poziie social, de exemplu so, mam,
novice, manager etc. (Graham 1995, p.94)
Sociogram. Sociograma este un instrument de analiz a comportamentului n
grup care const n reprezentarea grafic a preferinelor personale fa de
celelalte persoane din grup.
25
54
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
TEME DE REFLECTIE
1. Grup, echip.
Contrar percepiei comune, date de rsplata individual, este greu s
cuantificm n ce msur rezultatele obinute sunt datorate calitilor
personale i n ce msur se datoreaz ajutorului unor colegi, informaiilor
culese de ei anterior, n general contactelor constante avute cu ei. Mai mult,
munca ntr-un mediu anume, nconjurat de colegi, duce treptat la modificarea
comportamentului, a atitudinilor, la adaptarea lui la ateptrile i nivelul de
relaionare a acestora are loc o adoptare a identitii grupului din care facem
parte. Uurina cu care se separ munca individual de munca n grup sau n
echip este de multe ori aparent.
Dou forme de munc importante, ntlnite aproape n fiecare organiziue,
sunt munca n grup i munca n echip. Distincia fcut este necesar
deoarece avem de a face cu dou niveluri diferite de operare a unui individ
ntr-un grup (Tabelul n). n principiu grupul este unitatea conceptual de baz,
iar echipa este un tip special de manifestare a grupului. n acest sens amintim
mai jos cteva definiii relevante.
Un grup poate fi definit ca i o pluralitate de persoane care interacioneaz
una cu cealalt ntr-un context dat, mai mult dect o fac cu oricare alt
persoan. (Sprott, W.J.H.26 1958 citat de Cowling 1998)
Un grup este alctuit dintr-un numr de oameni care (1) interacioneaz unul
cu cellalt, (2) sunt contieni din punct de vedere psihologic unul de cellalt
i (3) se percep unul pe cellalt ca fcnd parte din grup (Schein, E.H.27,
1972 citat de Cowling 1998)
Echipa este un tip special de grup. Are un potenial sinergic adun i d o
direcie eforturilor individuale, astfel n ct rezultatul obinut este mai mare
dect suma eforturilor individuale. Echipa este un grup de oameni care
muncesc mpreun n vederea obinerii unor rezultate clare asupra crora au
czut de acord, urmnd ci ce combin abilitile i aptitudinile individule i
pentru a cror obinere sunt responsabili cu toii (Baguley 2002, p. 12-13)
Grup
Echipa
26
27
55
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
56
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
57
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Performan
2. Confruntare
5. Retragere
1. Formare
Timp
Tabelul n. Etapele de dezvoltare a unui grup
Faza 1. Formarea. Este faza n care din punct de vedere social membrii
echipei ncep s se cunoasc ntre ei mai bine. Este faza de testare n care
membrii ncearc s identifice comportamentul potrivit fa de fiecare
membru al grupului. De aceea comportamentul lor este politicos, inhibat i
28
Tuckman, B.W., Development sequence in small groups, Psychological Bulletin, 63, 1965,
pp. 384-399
58
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
59
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Categoriile de roluri descriu clasa de indivizi care aparin unei diviziuni sociale specifice
(conducere, persoan n vrst, poliie, etc).
60
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
30
31
61
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
62
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
63
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
I
C
F
K
H
E
G
TESTE DE AUTOVERIFICARE
1. Departamentul de marketing din cadrul unei firme poate fi catalogat ca i
un grup sau ca i o echip? Argumentai alegerea fcut.
2. Enumerai trei funcii ale echipei - att n plan organizaional ct i n plan
personal pe care le considerai cele mai importante. Descriei sumar
funciile.
64
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
65
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Unitatea x. Personalitatea
Obiective
Termeni cheie
Teme de reflecie
Teste de autoverificare
Bibliografie
OBIECTIVE
Odat parcurs aceast unitate studentul va putea:
Identifica principalele abordri teoretice ale personalitii i abordrile
specifice psihologiei organizaionale.
Cunoate cele opt funcii mentale identificate de Carl Yung i importana
lor n dezvoltarea teoriei tipurilor.
Contientiza principalele avantaje i dezavantaje pe care le implic
folosirea testelor de personalitate n cadrul organizaiilor.
Evalua cele mai folosite teste de personalitate n cadrul organizaiilor i
identifica domeniilor de maxim utilitate a acestora.
TERMENI CHEIE
Abordarea este unghiul din care este studiat personalitatea, accentul pus pe
un aspect sau altul. Aspectele principale studiate n cadrul diverselor abordri
sunt: tipurile de personalitate, trsturile de personalitate, comportamentul,
procesele cognitive, procesele psihodinamice etc. Prin prisma elementelor
amintite i pe baza unor inferene ce pleac de la acestea studiul personalitii
capt forme specifice abordri specifice.
Testele de personalitate sunt teste prin care se sondeaz atitudinea subiectului
fa de anumite situaii i atitudinea fa de sine nsui. Pe baza rspunsurilor
date la ntrebri sau exerciii se construiete un portret al personalitii celui
testat.
Tipuri ale personalitii...
TEME DE REFLECTIE
1. Definiii ale personalitii
Personalitate a este acea organizare dinamic a sistemelor psiho-fizice
individuale care determin catacteristicile comportamentului i gndirii.
(Allport33 citat de Cole G.A.,1995, p. 90)
33
Allport, G.W., (1961), Pattern and Growth in Personality, Holt, Rinehart & Winston.
66
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
II
34
67
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
35
68
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
36
S-a nscut n anul 460 .e.n. n insula Cos din Grecia Antic i a murit n anul 377 .e.n. n
Larisa, Tesalia.
37
Formuleaz prima teorie biochimic a personalitii, teorie care rezist de mai bine de 2500
ade ani i conform creia compoziia chimic determin temperamental individual. Studiile
actuale n aceast direcie sunt legate de: hormoni, neurotransmitori, substanele produse n
sistemul nervos central etc.
38
Se nate pe 26 iulie 1857 la Kesswil n Elveia i moare pe 6 iunie 1961 la Ksnacht. Este
discipolul lui Freud timp de 5 ani. Treptat se ndeprteaz de acesta datorit accentului prea
mare pus pe cauzele sexuale ale comportamentului dar i datorit diferenelor de temperament
dintre cei doi.
69
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
JUDECAT
EXTROVERT
EXTROVERT
Senza
ie
Intui i
e
Gndir
e
Senza
ie
Intui i
e
Gndir
e
INTROVERT
Afectivitate
INTROVERT
Afectivitate
DEZAVANTAJE
Pot s nu fie corecte. Persoanele sunt
etichetate pe nedrept n urma unui test de 20
de minute, ignorndu-se rezultatele lor pe
ansamblu i educaia primit.
Persoanele care exerseaz completarea
70
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
71
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
72
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
INTROVERSIE
EXTROVERSIE
Tipuri legate de
SENZA IE
Tipuri legate de
INTUI IE
ISTJ
ISTP
ESTP
ESTJ
INFJ
INFP
ENFP
ENFJ
ISFJ
ISFP
ESFP
ESFJ
INTJ
INTP
ENTP
ENTJ
40
Cattell, R.B. Kline, P. (1977), The Scientific Analysis of Personality and Motivation,
Academic Press.
73
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
Rece Cald
Rezervat, impersonal, detaat,
formal, distanat
Supus Dominant
Umil, blnd, uor de condus, Hotrt, agresiv, ncpnat,
nelegtor, serviabil
competitiv, se comport c i un ef
Sobru Entuziast
Reinut, prudent, taciturn, serios
Expeditiv Contiincios
Nu ine cont de reguli, acioneaz
n funcie de impulsurile proprii
Timid ndrzne
Aventuros, fr inhibiii,
rezist n condiii de stres
Hotrt Nehotrt
ncreztor Suspicios
Accept condiiile, te poi
nelege uor cu el
Practic Creativ
n contact cu problemele,
cu picioarele pe pmnt, stabil
Direct Strateg
Nepretenios, franc, deschis, natural,
simplu, naiv, sincer
Conservator Experimentator
Respect ideile tradiionale, rigid
Relaxat Tensionat
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
75
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
76
PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA
77