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Facultad de Psicologa

Alumno: Daniel Marchena


Tema: Assessment Center

Resumen:
Los primeros desarrollos de Assessment Center se remontan a aplicar tcnicas
psicolgicas para la seleccin de choferes, aviadores y telegrafistas, estos con
necesidad militar. Se crean investigaciones en Alemania, con el Tratado de
Versalles; en Inglaterra, se introdujo un procedimiento semejante en 19423 con
la creacin de War Office Selection Board; en EE.UU, se empez a seleccin
personas que contengas los recursos ms calificados para el servicio secreto,
posteriormente esta tcnica se extendi a otros mbitos: la empresa,
universidad, hospitales, etc. En Latinoamrica, se comenz a utilizar este
mtodo hace 20 aos, porque la tecnologa era muy costosa, en Mxico; y en
Argentina, se dio un rpido crecimiento en el uso del mtodo (Assessment
Center), en los ltimos aos que result en una amplia y diversa utilizacin del
mismo.
El Assessment Center es una evaluacin estandarizada del comportamiento,
teniendo como herramientas realizar actividades de simulacin, Existe una
importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la Metodologa
de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son
utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y
caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un psiclogo o
profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de
simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un candidato.
Tiene como objetivos el evaluar eficazmente las competencias actuales y el
potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organizacin, a
travs de las diferentes tcnicas individuales o grupales; tambin es una
evaluacin eficaz de las diferentes habilidades identificadas como crticas para
el puesto a travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y
exigencias del puesto a cubrir y posibilitan la evaluacin eficaz de selccin y
reclutamiento externo, planificacin de carrera, seleccin de gerencia media,
entre otros.
Como etapas del proceso tenemos a tres, preparacin, desarrollo y cierre.
Como primera etapa es una implementacin, una introduccin al tema en el
que se deber establecer con claridad el objetivo y saber a qu candidatos
vamos a evaluar, para empezar todos los participantes del proyecto deben de
trabajar en forma conjunta, llegar a satisfacer una necesidad, se deber
confeccionar de a cuerdo a los datos un formulario.
El objetivo es muy importante puesto que las caractersticas de cada empresa
son distintas, y tambin cada rea de una empresa difiere, tanto en seleccin

interna como en la externa; sea para el desarrollo o para detectar necesidades


de capacitacin, para evaluar jvenes trainers o profesionales experimentados,
empleados o vendedores.
Como caracterstica es tener un carcter concensual, cada observador aporta
sus comentarios y no brinda una idea fundamental para la elaboracin y
recomendaciones del informe final. El principio de igualdad en el trato y en las
oportunidades para todos los participantes debe limitar la participacin de los
observadores en todo momento. Los evaluadores deberan ocupar cuadros de
conduccin en la misma empresa. Idealmente debieran ser jefes o gerentes de
distintos sectores y diferentes edades. El moderador debe ser una persona
formada profesionalmente en RR.HH, facilitar el funcionamiento del grupo,
limitar personalidades agresivas y coordinar el funcionamiento del grupo de
observadores.
Se deben elegir los ejercicios que se consideren ms adecuados, donde los
evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para la tarea que se
busca.
Como desarrollo de es importante el entrenamiento de los observadores,
permitir beneficios en cuanto al tiempo, calidad y tica. La observacin y
evaluacin. Antes de terminar el proceso es necesario discutir y comparar las
evaluaciones utlizando un formato estndar.
Es muy importante plasmar las ventajas y desventajas del Assessment Center,
en donde se destaca su alta fiabilidad y validez, se destaca que la seleccin de
personal no debe de olvidarse que la subjetividad con lo que se maneja la
situacin puede dificultar la seleccin. Deben utilizarse varios consultores para
observar y evaluar a cada participante, constituyndose el ratio mximo de
evaluadores en funcin de mltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio
utilizado, las dimensiones y competencias a evaluar, la capacitacin de los
evaluadores observadores, la experiencia del equipo, etc.
Ayuda a los selectores a predecir conductas en situaciones concretas que ven
el futuro desempeo de los candidatos hacia el puesto de trabajo, se evala
comportamiento, precisin, lo que se debe de clasificar, como tambin la
posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar las fortalezas y
debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin.