Вы находитесь на странице: 1из 7

DESEMPENHO INSTITUCIONAL NAS EMPRESAS PÚBLICAS

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL

1-DEFINIÇÃO: Avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável no contexto


organizacional nas instituições públicas e privadas. É um instrumento de trabalho que se consolida
como uma necessidade relacionada ao comportamento ético institucional, especialmente para as
organizações que atuam na esfera pública que precisam dar uma resposta à sociedade bons
resultados de suas ações. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão do poder
organizacional relacionadas ao atendimento dos objetivos da alta administração.
É indispensável para as organizações que haja comprometimento dos princípios de
legalidade e eficiência na prestação de serviços ao cidadão.

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em


função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a
excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da
organização (CHIAVENATO 1999, p.354).

Para que tenhamos êxito na avaliação do desempenho é necessário um modelo de avaliação


de abordagem sistêmica, sempre primando por integrar as avaliações da atuação individual, do
trabalho em equipe, dos resultados atingidos pelas unidades e da satisfação dos usuários dos
serviços públicos.

A Avaliação de Desempenho é um processo contínuo de acompanhamento do desempenho


dos servidores públicos, pela ótica individual, buscando atingir os seguintes objetivos:

• Avaliar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional;


• Fazer reflexão junto ao servidor a cerca de sua atuação trabalhista, ou seja buscar uma
avaliação diagnóstica;
• Avaliar potenciais, otimizando o desenvolvimento profissional;

A Avaliação de Desempenho sob a ótica institucional tem como objetivos primordiais:


• Melhorar o aperfeiçoamento na prestação de serviços externos e internos;
• Democratizar o trabalho;
• Implantar novas práticas na gestão de pessoas;
• Planejar carreiras;
• Melhorar os processos de gestão na área de Recursos Humanos;
• Avaliar as limitações do sistema organizacional (individual, institucional e de atendimento à
população);
• Subsidiar o planejamento de contratação de pessoal.

2-DIMENSÕES DO DESEMPENHO:
A Avaliação de Desempenho é fundamentada por Dimensões Individual e Institucional, e
interage com diversos atores, que são: os servidores, os gestores, as equipes de trabalho e os
usuários, disponibilizando integração em cada foco estudado.

1. DESEMPENHO INDIVIDUAL;
2. DESEMPENHO INSTITUCIONAL.
1. DESEMPENHO INDIVIDUAL:
A Dimensão individual é formada por dois níveis de avaliação:
• Gerencial – para os servidores que dirigem equipes, e estas estão em sua responsabilidade
• Funcional – para os servidores que não possuem equipes na sua responsabilidade.

2.DIMENSÃO INSTITUCIONAL:
A Dimensão institucional é formada por:
• RT – resultado do plano de trabalho/metas;
• Equipe – avaliação do trabalho realizado pela equipe;
• Usuário – busca do nível de satisfação dos usuários;
• Condições de trabalho – avaliadas pelas equipes discriminadas no processo, as condições da
Unidade que irão influenciam nos resultados de trabalho.

3-CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

Pressupostos :
- implantação de gestão do desempenho
- vontade da alta administração
- instrumentos de alinhamento dos gerentes intermediários com a alta administração
- comunicar os objetivos e valores da alta administração
- dispor da alta administração em exercer o poder, em coordenação com os meios e ferramentas
disponibilizadas a fim de alcançar os seus objetivos
-Construção de uma cultura organizacional direcionada com os valores da alta administração

4- SISTEMA DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL:

O sistema de avaliação deve seguir o de planejamento e assim pode ser subclassificado em


Institucional, equipes ou unidades orgânicas, e individual. Esses devem estar interligados ao
desdobramento da estratégia.

Representação em termos gerais:


Tipo de Avaliação Objeto da Avaliado Natureza das Ligação das
Avaliação Metas Metas
Institucional Organização Alta Administração Estratégicas Alta
Equipe Unidade Gerente Setoriais/Funcionais Média
Organizacional
Individual Indivíduo Servidor Operacionais Fraca

A qualidade do desdobramento do planejamento estratégico para os níveis inferiores é que


determina a intensidade de envolvimento entre metas de unidades e/ou servidores com a estratégia.

Avaliação Institucional

A dimensão institucional para efeitos gerais terá que ser desdobrada, ao nível de unidades
orgânicas. Caso este fator venha inexistir , a gestão do desempenho não consegue atingir as metas
propostas, pois o desdobramento será realizado de maneira intuitivamente por cada gerente,
dificultando o processo de comunicação .
Os sistemas de avaliação do governo federal, é enfático na avaliação da dimensão
institucional e uma individual. Os instrumentos avaliativos individual do governo federal
direcionam-se ao conteúdo do trabalho, mesmo que haja dois elementos de desempenho.
A avaliação de conteúdo na Administração Pública, é característica marcante da avaliação
de estágio probatório e não de políticas de gestão por resultados.
O ponto fundamental para o estabelecimento de metas institucionais tem sido mais focadas
no plano plurianual - PPA de governo. Porém não necessariamente essas metas estejam
incorporadas as metas de avaliação institucional.
A agregação da dimensão institucional na gratificação de desempenho tem como objetivos
compensar o perigo de variações bruscas da avaliação individual e procura dar um estímulo
econômico de características coletivas.

5- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA EM AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL:Indicadores

Em busca da eficiência e da eficácia, uma Instituição deve ter princípios : funcionais e


hierárquicos voltados para o objetivo de produzir bens ou serviços. Neste ponto de vista estão: a
divisão de trabalho, as especialidades, a hierarquia e amplitude administrativa.

Indicadores de eficácia – gestão centrada nos resultados; esta prima pelas ações corretas;
busca alcance dos objetivos; otimiza o uso dos recursos financeiros; tem bons equipamentos;
exercer a prática de valores humanos; valoriza a equipe de trabalho;tem auto-estima positiva e
interage socialmente.
Indicadores de eficiência – centrado nos meios; prima pelas ações corretas voltadas para o
objetivo que a instituição propõem ; tem resolutividade com os problemas em tempo certo;
administrar o orçamento dentro dos padrões certos; faz o cumprimento criterioso do cronograma de
tarefas e obrigações; busca treinamento em serviço; conserva instrumentos e equipamentos de
trabalho em condições de funcionamento; harmoniza o ambiente de trabalho; busca atividades
sociais; presença constante no ambiente organizacional.

6-MODELOS DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL DE DESEMPENHO:

A avaliação de desempenho é uma sistemática direcionada para a apreciação do


desempenho individual do funcionário no exercício das atribuições inerentes a seu cargo. O Plano
de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Servidores Públicos (federal, estadual ou municipal) de
maneira expressiva é concebida como ferramenta técnico gerencial usadas para aferir, de forma
clara, o grau de eficiência do servidor no desempenho das atribuições do seu cargo.
Usualmente, a forma mais adotada é o próprio superior hierárquico proceder à avaliação do
desempenho de cada servidor, aferindo o desempenho funcional.

A avaliação de desempenho tem como benefícios:

a) Para os gestores: Um sistema de medição neutro a subjetividade; melhorar o padrão de


desempenho dos funcionários; melhorar a comunicação.
b) Para os servidores: Propõem o conhecimento das regras da instituição; conhecimento das
expectativas da instituição e do gerente; Procede a auto-avaliação e autocrítica do seu desempenho.
c) Para a Instituição: avaliar seu potencial humano , e verificar a contribuição de cada
funcionário; identifica os empregados que precisam de capacitação; dinamizar a política de recursos
humanos; Delinear o grau de contribuição de cada empregado para a instituição; identificar os
desempenhos de acordo com a qualificação inerente ao cargo ; identificar as medidas de
atingimento dos programas de treinamento, visando a melhoria do desempenho dos servidores;
redefinição do perfil dos ocupantes dos cargos e promoção; elementos de vão subsidiar a elaboração
de planos de ação para desempenhos pouco satisfatórios.
Programas de Qualidade do Setor Público

GESPÚBLICA: Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização: É um


programa do Ministério do Planejamento e Orçamento, voltado para orientar os órgãos públicos,
fundamentado na avaliação continuada da gestão. Auto-Avaliação. Basicamente consiste em: Auto-
Avaliação, Plano de Melhoria e Avaliações Periódicas, este programa antes era intitulado Programa da
Qualidade no Serviço Público (PQSP), surgiu em 1991 no contexto do Programa Brasileiro de
Qualidade e Produtividade (PBQP), como estratégia de melhoria ao atendimento ao cidadão e
racionalização da utilização recursos públicos.

Finalidade do Gespública: A melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos;
e o princípios e fundamentos na GesPública.
Sustentação do Modelo de Excelência em Gestão Pública;
Princípios constitucionais da administração pública :
Legalidade;
Impessoalidade;
Moralidade;
Publicidade; e
Eficiência;aumento da competitividade do País.

Fundamentos de critérios da excelência gerencial:(BRASIL, 2007b, p. 6):

1 - Excelência dirigida ao cidadão: baseada na atenção prioritária à satisfação do cidadão e da


sociedade com o serviço prestado pelas instituições públicas.
2 - Gestão participativa: o estilo de liderança que provoca a participação de todos na solução dos
problemas que surgem e que fomenta o aparecimento de novos líderes a partir da interação da
equipe na procura da solução de problemas desafiantes propostos.
3 - Gestão baseada em processos e informações: gestão direcionada na inter-relação das etapas de
um procedimento procedendo a critérios avaliativos dos dados coletados no processo de
gerenciamento de cada atividade. Fundamenta-se na conceituação de busca por meio de uma
estrutura que permita informações rápidas e precisas sobre os fenômenos observados de modo a
disponibilizar uma resposta para uma pronta tomada de decisão.
4 - Valorização das pessoas: “As pessoas fazem a diferença quando o assunto é o sucesso de uma
organização. A valorização das pessoas pressupõe dar autonomia para atingir metas, criar
oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento das potencialidades e reconhecer o bom
desempenho” (BRASIL, 2007c, p. 6).
5 - Visão de futuro: Fundamenta-se no principio da constância de propósito preconizado por
Deming e refere-se à busca da organização empreendedora no sentido de antever as
movimentações sociais, culturais, políticas e legais, com vistas ao oferecimento de um melhor
serviço à sociedade, perseverando o olhar na direção observada.
6 - Aprendizado organizacional: fator que avaliativo de toda a organização, resulta do processo de
construção constante do conhecimento promovido pela avaliação em caráter permanente dos
métodos e resultados obtidos de modo a estar sempre apto a rever as ações em qualquer fase do
processo, visando a satisfação do cliente.
7 - Agilidade: pela necessidade de atender à expectativa do cliente, o GesPública destaca a
importância da celeridade na execução das atividades, estimulado pelo Principio da Eficiência,
exarado no artigo 37 da Constituição Federal (BRASIL, 2005).
8 - Foco em resultados: “O resultado é a materialização de todo o esforço da organização para o
atendimento das necessidades de todas as partes interessadas” (BRASIL, 2007c, p. 6).
O desempenho de uma organização é visto e avaliado por meio dos resultados obtidos por
indicadores.
9 - Inovação: referenciada no programa Gespública como busca tecnológica e da mudança nos
produtos oferecidos à sociedade, de modo a agregar novos recursos que irão aumentar a
produtividade e refletir na satisfação final do cidadão com o oferecido.
10 - Controle social: provindo da Constituição Federal é o fomento à participação popular no
processo evolutivo das ações empreendidas pelo Poder Público de modo que a sociedade interaja
nas atividades levadas a efeito e estabeleça, a partir de sua mobilização, um controle sobre as ações
realizadas, promovendo uma sociedade mais cidadã. O fato de uma instituição instituir o programa
GesPública mostra a preocupação no atendimento à sociedade e as controladorias das organizações
que se articulam procurando estabelecer metas e ações a serem implantadas no programa.

BSC - BALANCED SCORE CARD

O BSC está organizado em quatro Pilares : financeiro, do cliente, interna e de aprendizado e


crescimento. O BSC busca o equilíbrio entre objetivos de curto e longo prazo, e por meio de
medidas financeiras e não-financeiras, entre indicadores de tendências (leading) e ocorrências
(lagging) e entre as perspectivas interna e externa de desempenho (Kaplan e Norton, 1997).

O BSC vai complementar as medidas financeiras do desempenho anteriores com medidas


dos vetores que impulsionam o desempenho futuro. Os objetivos e medidas do scorecard derivam
da visão e da estratégia da organização. As medidas aqui especificadas fazem parte do sistema de
informação para todos os níveis da organização, objetivando mostrar o equilíbrio entre medidas
objetivas, de resultado, sumariamente quantificáveis, e vetores subjetivos, meio que discricionários,
das medidas de resultado. Kaplan e Norton (1997) enfatizam que, o BSC depois de determinado
tempo tornou-se muito mais do que sistema de indicadores tático ou operacional, atualmente usado
como gerenciamento estratégico.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COHEN, Ernesto. Avaliação de projetos sociais. Petrópolis: Vozes, 1993.


CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Vol.I, II e II.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2000
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: CAMPUS, 1999.

Sites:
www. gespública.gov.br- Governo federal