Ghid 3 Mobilizare Preoti

CONSOLIDAREA INIÞIATIVELOR COMUNITARE
DE PREVENIRE A HIV/SIDA ªI VIOLENÞEI ÎN FAMILIE

ÎN ROMÂNIA
Manual de instruire
a preoþilor
în vederea mobilizãrii
comunitãþii pentru
prevenirea HIV/SIDA
ºi a violenþei în familie
Martie 2006
Manual de instruire a preoþilor în vederea mobilizãrii comunitãþii
pentru prevenirea HIV/SIDA ºi a violenþei în familie
Autori:
Daniela Iancu
Adrian-Sorin Mihalache
Adina Breazu
Sorin Spineanu-Dobrotã
2006 - JSI Research & Training Institute Inc.
Acest manual a fost elaborat de JSI Research & Training Institute Inc.
- Reprezentanþa România la solicitarea Organizaþiei Internaþionale
pentru Caritate Creºtin Ortodoxã (IOCC), în cadrul proiectului
„Consolidarea iniþiativelor comunitare de prevenire a HIV/SIDA ºi
a violenþei în familie în România“. Documentul poate fi reprodus
integral sau parþial, adaptat, cu acordul JSI Research & Training
Institute Inc. ºi menþionarea sursei. Vã rugãm sã trimiteþi copii ale
materialelor elaborate pe baza acestui document la:
JSI Research & Training Institute Inc.

44 Farnsworth Street
Boston, MA 02210-1211, U.S.A.
E-mail: office@jsi.ro
Apariþia acestui manual a fost posibilã datoritã generosului sprijin

din partea poporului american, prin intermediul Agenþiei Statelor
Unite pentru Dezvoltare Internaþionalã (USAID) ºi Organizaþiei
Internaþionale pentru Caritate Creºtin Ortodoxã (IOCC), în cadrul
contractului de finanþare nr. 01/BUC/USAID/2005. Opiniile exprimate
aparþin autorilor ºi nu reflectã neapãrat punctele de vedere ale USAID
ºi ale IOCC.
Descrierea CIP a Bibliotecii Naþionale a României

INSTITUTUL DE CERCETARE ªI FORMARE JSI (Bucureºti)
Consolidarea iniþiativelor comunitare de prevenire a HIV/SIDA ºi a violenþei în
familie în România: manual de instruire a preoþilor în vederea mobilizãrii comunitãþii
pentru prevenirea HIV/SIDA ºi a violenþei în familie / Institutul de Cercetare ºi Formare
JSI. - Bucureºti : Speed Promotion, 2007
ISBN 978-973-8942-37-0
616-008.6 SIDA
316.613.43:316.356.2
Cuprins
Cuvânt înainte 5
Sesiunea 1: Deschiderea atelierului 13
Sesiunea 2: Comunitatea ºi mobilizarea

comunitarã 23
Sesiunea 3: Echipa ºi comunicarea eficientã 41
Sesiunea 4: Liderul comunitar ºi conducerea

participativã 67
Sesiunea 5: Identificarea nevoilor comunitãþii

ºi constituirea echipei de intervenþie
localã 83
Sesiunea 6: Organizare ºi parteneriat la nivelul

comunitãþii 95
Sesiunea 7: Planuri de intervenþie

în comunitate 121
Sesiunea 8: Evaluare ºi încheiere 131
Bibliografie 137
Cuvânt înainte
CUVÂNT ÎNAINTE
Proiectul „Consolidarea iniþiativelor comunitare de prevenire a HIV/SIDA ºi a violenþei în
familie în România“ a apãrut din nevoia ºi dorinþa de a promova un comportament social
responsabil în rândul populaþiei, în special al tinerilor, pentru ameliorarea problemelor legate de
infecþia HIV/SIDA, violenþa în familie ºi alte probleme sociale.
Þinând cont de poziþia Bisericii Ortodoxe Române (BOR) ºi de gradul de încredere al

populaþiei în aceastã instituþie, proiectul îºi propune -pe de o parte- sã dezvolte capacitatea
Bisericii de a se mobiliza, ºi -pe de altã parte- sã îmbunãtãþeascã abilitatea reprezentanþilor acesteia
de a mobiliza comunitatea localã pentru implicarea activã în rezolvarea problemelor sociale, în
special în ceea ce priveºte infecþia HIV/SIDA ºi violenþa în familie. Sperãm ca prin creºterea
gradului de conºtientizare în rândul preoþilor, profesorilor de religie ºi membrilor comunitãþii, sã
contribuim la dezvoltarea unor atitudini pozitive faþã de persoanele afectate de cele douã flageluri
ºi a unor poziþii pro-active, cu implicare directã în prevenirea HIV/SIDA ºi a violenþei în familie.
Proiectul este coordonat de Organizaþia Internaþionalã pentru Caritatea Creºtin Ortodoxã

(International Orthodox Christian Charities Inc. – IOCC), organizaþie americanã care acordã
ajutor umanitar ºi asistenþã pentru dezvoltare, lucrând în colaborare cu Bisericile Ortodoxe din
întreaga lume pentru salvarea ºi îmbunãtãþirea vieþii persoanelor aflate în situaþii de risc, refugiaþilor
ºi persoanelor nevoiaºe. IOCC lucreazã în parteneriat cu Biserica Ortodoxã Românã ºi Ministerul
Educaþiei ºi Cercetãrii pentru implementarea acestui proiect care se adreseazã în special
persoanelor vulnerabile ºi nevoiaºe din mediul urban ºi rural.
Institutul de Cercetare ºi Formare JSI este principalul implementator în România al

programelor de sãnãtate care beneficiazã de sprijinul Statelor Unite ale Americii, prin intermediul
Agenþiei Statelor Unite pentru Dezvoltare Internaþionalã (USAID). În perioada 2001 – 2007, JSI
implementeazã programul „Iniþiativa pentru Sãnãtatea Familiei în România“ (ISFR) , în baza
Convenþiei de Parteneriat semnate în noiembrie 2001 între Guvernul SUA ºi Guvernul României/
Ministerul Sãnãtãþii.
JSI asigurã consultanþã ºi suport tehnic în cadrul proiectului IOCC, pentru pregãtirea ºi
dezvoltarea resurselor umane, inclusiv elaborarea materialelor de instruire specifice ºi pregãtirea
formatorilor. De asemenea, JSI promoveazã ºi acordã asistenþã în: consolidarea parteneriatului
între instituþiile statului ºi societatea civilã, între BOR ºi organizaþiile care trateazã problemele
HIV/SIDA ºi violenþa în familie; asigurarea viabilitãþii intervenþiilor prin întãrirea structurilor
publice; dezvoltarea capacitãþii organizaþiilor ne-guvernamentale pentru a rãspunde nevoilor
societãþii.
Introducere 5
Curricula de instruire a preoþilor
CURRICULA DE INSTRUIRE A PREOÞILOR
Setul de manuale elaborate pentru instruirea preoþilor îºi propune sã ofere acestora
cunoºtinþele ºi abilitãþile necesare pentru a combate eficient infecþia HIV/SIDA, violenþa în
familie, ºi stigmatizarea persoanelor care se confruntã cu aceste probleme, precum ºi mobilizarea
membrilor comunitãþii pentru rezolvarea acestor probleme sociale. Este destinat formatorilor care
vor instrui preoþii ºi/sau alþi reprezentanþi din rândul Bisericii Ortodoxe Române.
Concepþia manualelor este adaptatã stilului de lucru interactiv, cu implicarea directã a

participanþilor în procesul de învãþare. Ele constituie modelul dupã care formatorii au fost
pregãtiþi sã faciliteze activitãþile de instruire, astfel încât participanþii sã deprindã -prin experienþã
proprie - acele cunoºtinþe, abilitãþi ºi atitudini necesare pentru implicarea în lupta împotriva
infecþiei HIV/SIDA ºi a violenþei în familie, precum ºi sprijinirea celor afectaþi de aceste probleme.
Curricula este organizatã în 3 module: primul este dedicat infecþiei HIV/SIDA, al doilea,
violenþei familiale, ºi ultimul, mobilizãrii comunitãþii.
Specificitatea acestui set de manuale constã în faptul cã în elaborarea lui au fost luate în
considerare - pe lângã aspectele ºtiinþifice ale infecþiei HIV/SIDA ºi a violenþei în familie - ºi
particularitãþile profesionale, spirituale ºi sociale ale preoþilor.
La pregãtirea, elaborarea ºi editarea materialelor ºi-au adus contribuþia: Iolanda Beldianu,

Adrian-Sorin Mihalache, Adina Breazu, Dina Loghin, Sorin Spineanu-Dobrotã, Lavinia Nanu,
Cristina Oros. Le mulþumesc tuturor pentru entuziasmul cu care s-au alãturat acestui demers,
animaþi de dorinþa de a obþine un rezultat cât mai bun.
Doresc sã mulþumesc colectivului IOCC, în mod deosebit doamnelor Sophia Brewer, Katie
Evans, Anemarie Gasser ºi Monica Secoºan, precum ºi reprezentantului BOR în acest proiect,
domnul Cosmin Grigorescu, pentru sprijinul pe care l-au acordat ºi pentru recomandãrile pe care
le-au fãcut, contribuind în acest fel la dezvoltarea unor materiale care sã rãspundã nevoilor
specifice ºi particularitãþilor acestui grup.
Sper ca materialul sã îºi dovedeascã utilitatea ºi sã contribuie la reducerea rãspândirii infecþiei

HIV/SIDA ºi a violenþei familiale în România, ºi sã îmbunãtãþeascã viaþa celor care se confruntã
cu aceste probleme.
Mi-aº dori ca la pânã la sfârºitul acestui proiect tot mai mulþi preoþi ºi reprezentanþi ai Bisericii
Ortodoxe Române sã se fi alãturat generoasei iniþiative de a reaºeza Biserica în rolul ei tradiþional
de asistenþã socialã, ºi sã fi demarat deja acþiuni de mobilizare a comunitãþilor pe care le pãstoresc,
pentru a lupta împreunã împotriva acestor probleme medico-sociale.
Dr. Daniela Iancu

Coordonator programe instruire
Institutul de Cercetare ºi Formare JSI România
6 Manual de instruire a preoþilor în vederea mobilizãrii comunitãþii pentru prevenirea HIV/SIDA ºi a violenþei în familie
Despre manualul de instruire în vederea
mobilizãrii comunitãþii pentru prevenirea
DESPRE MANUAL
HIV/SIDA ºi a violenþei în familie
Prezentul manual face parte din programul destinat instruirii preoþilor în cadrul proiectului
„Consolidarea iniþiativelor comunitare de prevenire a HIV/SIDA ºi a violenþei în familie în
România“. Îºi propune sã ofere formatorilor indicaþiile ºi materialele necesare pentru a dezvolta
abilitatea preoþilor de a mobiliza membrii comunitãþii în vederea prevenirii infecþiei HIV/SIDA ºi
a violenþei familiale ºi sprijinirii victimelor acestora.
La sfârºitul instruirii, participanþii vor fi capabili sã:
• Definescã mobilizarea comunitarã.
• Identifice potenþialul lor rol de facilitator pentru creºterea nivelului de conºtientizare a celor
douã probleme în rândul populaþiei.
• Identifice modalitãþi de implicare a membrilor comunitãþii în prevenirea ºi/sau ameliorarea
problemelor medico-sociale.
• Descrie principiile care stau la baza unei activitãþi de mobilizare a comunitãþii.
• Dezvolte un plan de intervenþie comunitarã.
Atelierul de instruire conþine 8 sesiuni:
1. Deschiderea atelierului
2. Comunitatea ºi mobilizarea comunitarã
3. Echipa ºi comunicarea eficientã
4. Liderul comunitar ºi conducerea participativã
5. Identificarea nevoilor comunitãþii ºi constituirea echipei de intervenþie locale
6. Organizare ºi parteneriat la nivelul comunitãþii
7. Planuri de intervenþie în comunitate
8. Evaluare ºi încheiere
Fiecare sesiune conþine:
- Instrucþiuni pentru formator – conþine informaþiile necesare pentru desfãºurarea ºi
procesarea activitãþilor de instruire.
- Materiale vizuale – conþin informaþii necesare pentru desfãºurarea unei activitãþi; în funcþie
de condiþiile tehnice din sala în care se va desfãºura atelierul, ºi de echipamentul disponibil,
materialul poate fi scris pe o coalã de flipchart, înainte de începerea activitãþii, sau se poate
opta pentru proiectarea unui transparent (cu ajutorul unui retroproiector), sau prezentare
în format electronic (cu ajutorul laptopului ºi videoproiectorului).
- Materiale pentru formator – conþin informaþii necesare formatorului pentru desfãºurarea
activitãþilor
- Materialele pentru participanþi – vor fi distribuite pe parcursul atelierului, în strânsã legãturã
cu activitãþile desfãºurate, sau la sfârºitul sesiunii, conform indicaþiilor.
La începutul fiecãrei sesiuni sunt menþionate: obiectivele specifice ale sesiunii, tehnicile de
instruire recomandate, durata estimatã a activitãþilor propuse, materialele necesare.
Urmãrind indicaþiile din acest manual, formatorii vor putea nu numai sã se ghideze în timpul
activitãþii de instruire propriu-zise, ci ºi sã pregãteascã înaintea fiecãrui atelier sau sesiuni toate
materialele ºi rechizitele necesare. Suportul de curs poate fi folosit ca atare, sau adaptat în funcþie de
particularitãþile celor care vor participa la curs, de nivelul lor de interes, sau de experienþa formatorilor.
Autorii
Introducere 7
Sugestii pentru formatori
SUGESTII PENTRU FORMATORI
Prezentãm în continuare câteva recomandãri care pot contribui la succesul Dvs. ca formatori.
Pregãtirea unui atelier de instruire

În afarã de atenta implementare a activitãþilor de instruire propuse în manualul formatorului
ºi evaluarea permanentã a grupului de participanþi, succesul – sau insuccesul – unui atelier de
instruire depinde în bunã mãsurã ºi de pregãtirea acestuia. Pentru a avea un atelier de succes,
încercaþi sã gãsiþi rãspunsuri la urmãtoarele întrebãri atunci când îl pregãtiþi:
1. Cine sunt participanþii?
o Ce ºtiu ei despre subiect?
o Ce aºteptãri/interes pot avea faþã de subiectul ales?
o Câte persoane vor participa?
2. Unde va avea loc atelierul? Cât timp va dura?
o Verificaþi sala/spaþiul în care se va desfãºura atelierul (dacã este posibil alegeþi sala dupã
ce o vedeþi)
o Asiguraþi-vã cã sunt locuri suficiente pentru toþi participanþii ºi cã puteþi aranja scaunele
aºa cum doriþi (de exemplu, în semicerc)
o Verificaþi dacã timpul planificat pentru activitãþi este acceptabil pentru participanþi
o Asiguraþi-vã cã sunteþi disponibil în perioada programatã pentru desfãºurarea atelierului
3. Ce obiective are atelierul/sesiunea? Ce vor învãþa participanþii în timpul acestui atelier/sesiuni?
o Revedeþi principalele teme ºi activitãþi
o Evaluaþi încadrarea activitãþilor în timpul propus
o Pregãtiþi materialele necesare
o Stabiliþi cum veþi evalua eficienþa atelierului ºi a fiecãrei sesiuni (ce au învãþat participanþii)
4. Ce metode voi folosi? Ce tipuri de întrebãri va trebui sã pun pentru a facilita discuþia ºi participarea?
o Asiguraþi-vã cã sunteþi familiarizaþi (exersaþi) cu metodele de training propuse în mapa
formatorului
o Pregãtiþi o serie de întrebãri deschise pentru:
- Introducere
- Deschiderea unei discuþii
- A ajuta participanþii sã se gândeascã la experienþele ºi cunoºtinþele pe care le au despre
subiectul discutat
- A ajuta participanþii sã analizeze, generalizeze ºi aplice experienþele din timpul atelierului
în activitatea lor profesionalã
- A încuraja participanþii timizi
- A evita acapararea discuþiei doar de cãtre câþiva participanþi
5. Ce materiale voi folosi?
o Pregãtiþi din timp materialele vizuale pe care le veþi folosi
- evitaþi detaliile care pot distrage atenþia
- folosiþi semne ºi simboluri care pot fi înþelese de audienþã
o Verificaþi cã mijloacele vizuale sunt:
- Potrivite subiectului discutat ºi grupului
- Adaptate metodelor folosite
- Disponibile (verificaþi echipamentele, prizele etc.)
- Uºor de transportat
- Suficient de interesante pentru a trage ºi a menþine atenþia grupului
- Adaptate locului de desfãºurare a sesiunii

o Pregãtiþi ºi organizaþi (puneþi în ordine cronologicã) materialele vizuale înainte de sesiune
o Exersaþi folosirea materialelor vizuale înainte de a le folosi în faþa unui grup.
6. Cum pot evalua eficienþa atelierului/sesiunii?
o In timpul atelierului/sesiunii:
- urmãriþi interesul manifestat de participanþi
- apreciaþi calitatea rãspunsurilor date la întrebãri
- observaþi permanent grupul pentru a vedea dacã este interesat de subiect ºi mesajul
este înþeles
- puneþi întrebãri deschise pentru a verifica ce au învãþat participanþii
- rugaþi o persoanã din grup sã facã rezumatul celor discutate
o La sfârºitul atelierului:
- aplicaþi un chestionar de evaluare
- notaþi dacã participanþi solicitã informaþii suplimentare sau organizarea altor activitãþi
de instruire
- întrebaþi-vã „Cum aº putea îmbunãtãþi viitoarele activitãþi de instruire?"
o Pe termen lung:
- urmãriþi schimbãrile produse în comportamentul oamenilor
- notaþi dacã creºte numãrul persoanelor care solicitã servicii, a iniþiativelor comunitare etc.
Alte aspecte logistice

Organizatorii trebuie sã hotãrascã în prealabil cine este responsabil pentru fiecare dintre aceste
sarcini, ºi vor conferi autoritatea ºi resursele necesare acelora care au fost însãrcinaþi, pentru ca
aceºtia sã le poatã duce la îndeplinire în timp util.
1. Treceþi în revistã ºi verificaþi planul activitãþii de instruire
• Revedeþi programul atelierului
• Verificaþi bugetul necesar atelierului
• Confirmaþi disponibilitatea fondurilor
2. Aranjamente pentru participanþii
• Selectaþi participanþii
• Obþineþi aprobarea pentru participarea invitaþilor la atelier
• Pregãtiþi ºi trimiteþi invitaþii ºi instrucþiuni participanþilor
3. Locul de desfãºurare a atelierului
• Confirmaþi locaþia ºi spaþiul/sala în care se va desfãºura atelierul (fiþi atenþi în special la
mãrimea, forma sãlii ºi numãrul locurilor (scaunelor)
• Faceþi aranjamentele necesare pentru cazarea participanþilor ºi formatorilor (dacã este cazul)
• Asiguraþi servicii pentru masa de prânz ºi pauzele de cafea
• Confirmaþi aranjamentele financiare
5. Asiguraþi materiale de instruire
• Alegeþi ºi multiplicaþi materialele necesare pentru instruire
o Materiale pentru participanþi
o Flipchart-uri
o Certificate care atestã participarea la atelier (dacã este cazul)
• Achiziþionaþi materiale logistice ºi rechizite
o Flipchart (suport) ºi hârtie
o Markere
o Scotch
Introducere 9
o Hârtie de scris
o Creioane, pixuri
o Bloc-notes-uri
o Mape pentru participanþi
Desfãºurarea atelierelor de instruire

În timpul atelierului de instruire asiguraþi-vã cã respectaþi urmãtoarele principii:
I. Utilizarea mijloacelor vizuale

• Pregãtiþi dinainte materialele vizuale pe care le veþi folosi.
• Verificaþi echipamentele necesare.
• Asiguraþi-vã cã toþi cei din salã pot vedea materialele.
• Arãtaþi materialul vizual suficient timp, pentru ca toþi participanþii sã-l poatã vedea.
• Dacã materialul vizual are mai multe componente, indicaþi-le pe rând.
• Explicaþi detaliile mai importante care ar putea sã nu fie cunoscute de grup.
• Menþineþi contactul vizual cu grupul în timp ce prezentaþi un material (nu priviþi spre
material, ci spre grup!).
Folosirea flipchart-ului (sau a tablei de scris)

• Scrisul trebuie sã fie clar ºi destul de mare pentru a fi vãzut cu uºurinþã, inclusiv de cãtre
participanþii care se aflã la distanþa cea mai mare.
• Nu scrieþi pe flipchart prea multe detalii. O coalã de flipchart foloseºte, de obicei, ca
suport pentru cele mai importante informaþii. Acestea sunt greu de identificat dacã sunt
prea multe cuvinte pe flipchart.
• Când scrieþi pe flipchart în timpul unei sesiuni de instruire (de exemplu scrieþi
rãspunsurile participanþilor la o întrebare):
o Þineþi seama de ceea ce urmãriþi scriind rãspunsurile participanþilor pe flipchart.
Scrieþi doar acele lucruri la care vã veþi referi, nu tot ce se spune.
o Nu scrieþi ºi vorbiþi în acelaºi timp….veþi fi nevoiþi sã staþi cu faþa la flipchart ºi sã
„vorbiþi“ cu acesta. Terminaþi ceea ce aveþi de spus grupului ºi apoi scrieþi pe flipchart.
• Înainte de a începe sesiunea de instruire, pregãtiþi bucãþi de scotch pentru lipirea colilor
de hârtie pe suportul flipchartul-ului sau pe perete. Ataºaþi uºor bucãþile de scotch pe
marginea flipchart-ului pentru a le avea la îndemânã.
• Dacã aveþi pregãtite mai multe coli de flipchart pentru o sesiune, aranjaþi-le în ordinea în
care le veþi folosi, pentru a nu fi nevoiþi sã le cãutaþi în timpul prezentãrilor.
• Când folosiþi coli de flipchart gata scrise este recomandabil sã invitaþi participanþii sã le
citeascã, în loc sã le citiþi Dvs. Aceasta creºte participarea grupului.
• Dacã citiþi de pe flipchart, aºezaþi-vã lângã acesta, cu faþa la grup. Priviþi spre flipchart doar
atât cât este necesar pentru a urmãri ideile principale, menþineþi contactul vizual cu grupul.
Markere
• Folosiþi culori închise (negru, maro, albastru) care pot fi vãzute de la distanþã. Evitaþi
culorile deschise.
• Dacã este posibil, folosiþi markere cu vârful pãtrat. Acestea traseazã linii mai groase, care
pot fi vãzute mai bine de la disatnþã.
II. Distribuirea materialelor pentru participanþi
• Aranjaþi materialele pentru participanþi în ordinea în care le veþi distribui în timpul

atelierului. Astfel, veþi fi siguri cã le veþi gãsi rapid pe cele de care aveþi nevoie atunci când
veþi dori.
• Când distribuiþi materialele pentru participanþi, þineþi cont de modul în care vor fi
folosite:
o Dacã veþi cere participanþilor sã le citeascã ºi sã discute pe marginea lor, evident cã va
trebui sã le distribuiþi la începutul activitãþii.
o Dacã ghidul formatorului indicã alte tipuri de activitãþi (exerciþii, joc de rol, discuþii
etc.), nu distribuiþi materialele decât dupã ce activitatea s-a terminat, iar grupul a
identificat conceptele, principiile etc. dorite.
• Dacã realizaþi activitatea de instruire împreunã cu un co-formator, evitaþi sã distribuiþi
materialele în timp ce colegul vorbeºte cu grupul. Acest lucru poate distrage atenþia.
• Formatorul poate distribui el însuºi materialele fiecãrui participant, sau le poate cere
participanþilor sã îºi ia câte un exemplar ºi sã le dea pe cele rãmase urmãtoarei persoane.
III. Folosirea manualului formatorului

• Manualul formatorului este destinat sã-l ajute pe acesta sã conducã activitatea de
instruire. Formatorii, mai ales cei care sunt la început, vor avea nevoie sã-l foloseascã ca
ghid în timpul activitãþilor.
• Citiþi cu atenþie fiecare sesiune atunci când vã pregãtiþi pentru un atelier ºi asiguraþi-vã cã
aþi înþeles corect toate instrucþiunile ºi aþi reþinut activitãþile pe care le aveþi de fãcut.
• În timpul sesiunilor, nu citiþi cuvânt cu cuvânt din manual. Concentraþi-vã numai pe
etapele pe care le aveþi de parcurs ºi recurgeþi la instrucþiuni pentru a conduce sesiunea,
dacã este necesar.
• În cazul în care aþi spus ceva greºit, sau nu ºtiþi sã rãspundeþi la una din întrebãrile puse
de participanþi, recunoaºteþi acest lucru în faþa grupului ºi/sau corectaþi-vã greºeala cu
prima ocazie. Recunoaºterea propriilor greºeli ºi limite, constituie pentru grup un model
de comportament pozitiv.
IV. Co-facilitarea – pentru a asigura co-facilitarea eficientã a atelierului, formatorii/co-facili-

tatorii trebuie:
Înainte de începerea atelierului:
• Sã decidã care sunt rolurile fiecãruia pentru diferitele sesiuni ale atelierului.
• Sã discute despre felul în care vor rezolva diversele probleme, situaþiile de crizã.
• Sã ajungã la un consens în privinþa obiectivelor de instruire, rolurilor fiecãruia, oferirea
feedback-ului etc.
• Sã ajungã la un consens în privinþa felului în care vor rãspunde aºteptãrilor participan-
þilor; ºi asupra modului în care vor lucra cu grupul (în funcþie de participanþi, numãr,
locaþie etc.)
• Sã stabileascã reguli pentru munca în echipã:
o Când sã intervinã într-o discuþie iniþiatã de co-formator (în general, la final, dupã ce
participanþii ºi formatorul ºi-au prezentat ideile).
o Ce sã facã dacã au o opinie diferitã de a colegului care conduce sesiunea.
o Când ºi cum sã îºi susþinã colegul dacã acesta se bloceazã, omite sã ofere o instrucþiune
sau face o greºealã.
o Unde va sta fiecare în timpul sesiunii, pentru a putea interveni la nevoie, dar fãrã a
distrage atenþia participanþilor sau colegului.
o Rolul pe care îl va avea fiecare în facilitarea sesiunii.
o Modul în care vor acþiona dacã au opinii diferite asupra unui subiect discutat.
Introducere 11
o Pregãtirea sesiunilor de instruire („împãrþirea“ sarcinilor pentru fiecare sesiune, pentru
a asigura implicarea ambilor formatori)
o Felul în care se va oferi ºi primi feedback-ul colegului
• Sã hotãrascã rolurile organizatorice ºi sarcinile fiecãruia, ºi sã le respecte în timpul
atelierului (exemple: pauze, mese, activitãþi de deschidere ºi încheiere)
• Sã îºi împartã sesiunile, astfel încât fiecare formator sã susþinã câteva sesiuni în fiecare zi.
• Sã spunã colegului la ce subiecte doreºte feedback, în mod particular.
• Sã prezinte ºi sã discute în avans sesiunile dificile.
În timpul atelierului:
• Solicitaþi feeback-ul colegului(lor) în mod regulat ºi frecvent.
• În timp ce colegul susþine o sesiune, urmãriþi dacã aceasta se desfãºoarã conform
instrucþiunilor din manualul formatorului ºi observaþi cu atenþie tot ceea ce se întâmplã
în grup, inclusiv progresul instruirii, pentru a putea interveni corespunzãtor dacã este
necesar.
• Testaþi-vã în mod constant presupunerile pe care le faceþi despre colegul dumneavoastrã.
Nu trageþi concluzii pripite.
• Fiþi la curent cu programul de instruire.
• În cazul în care primiþi opinii sau reacþii negative din partea colegului dumneavoastrã,
oferiþi feedback constructiv.
• Respectaþi regulile grupului.
• Luaþi deciziile împreunã cu colegul, pentru a preveni intrevenþiile neaºteptate, nedorite ºi
irelevante.
• Discutaþi în avans planurile de modificare a sesiunii, astfel încât colegul care vã asistã sã
ºtie despre modificãrile pe care intenþionaþi sã le faceþi.
La sfârºitul fiecãrei zi de instruire este util ca formatorii sã se întâlneascã ºi sã-ºi împãrtãºeascã

observaþiile referitoare la activitãþile de instruire sin ziua respectivã, ºi pentru a pregãti sesiunile
din ziua urmãtoare. Urmãtoarele întrebãri pot fi utile pentru sesiunile de analizare ºi pregãtire a
activitãþilor urmãtoare:
1. În ce mãsurã crezi cã obiectivele de azi au fost îndeplinite? Ce anume ne indicã faptul cã au
fost îndeplinite sau nu? În cazul în care nu au fost îndeplinite complet, care au fost cauzele?
2. Au existat probleme de implementare a activitãþilor de instruire? Ce s-a întâmplat? De ce?
Cum putem îmbunãtãþi situaþia?
3. Cum am lucrat în echipã? Ce a mers bine? Cu ce probleme ne-am confruntat? Ce putem face
pentru a îmbunãtãþi co-facilitarea sesiunilor din zilele urmãtoare?
4. Ce schimbãri trebuie fãcute în planul de instruire de mâine, pornind de la ceea ce s-a
întâmplat azi?
5. Cum au fost acþiunile fiecãruia adintre noi: eficiente? ineficiente?
Feedback-ul între formatori, comentariile fiecãruia pe marginea subiectelor sau temelor

dificile, sunt foarte importante pentru perfecþionarea formatorilor ºi pentru a asigura calitatea
activitãþilor de instruire.
Sesiunea 1
Deschiderea
atelierului
OBIECTIVE La sfârºitul acestei sesiuni, participanþii vor putea sã:
1. Numeascã formatorii ºi ceilalþi participanþi, ºi sã listeze cel puþin
patru dintre regulile acceptate de grup pentru desfãºurarea
optimã a atelierului
2. Descrie ce ar dori sã înveþe în timpul acestui modul
3. Îºi reconsidere aºteptãrile pe baza obiectivelor propuse
4. Îºi evalueze cunoºtinþele despre mobilizarea comunitarã
METODE icebreaker, prezentare, discuþie facilitatã,

lucru individual (chestionar)
D U R ATA 1 orã 30 minute
M AT E R I A L E Flipchart / Materiale vizuale

• Întrebãri pentru introducere
• Regulile grupului
• Scopul ºi obiectivele atelierului
Material pentru formator:

• Cheia testului
Materiale pentru participanþi:

• Scopul ºi obiectivele atelierului
• Agenda atelierului
• Test iniþial
Flip-chart, coli, markere

Scotch
Plastilinã de lipit (Blue-tack)
Bloc-notes-uri
Pixuri
Ecusoane
Laptop, ecran ºi retroproiector (opþional)
I. INTRODUCERE (45 min)
INSTRUCÞIUNI
Notã pentru Întrucât participanþii se cunosc deja de la modulul HIV/SIDA ºi violenþã familialã,
FORMATOR propuneþi un exerciþiu de reconstituire a grupului ºi revedeþi regulile stabilite la
întâlnirea anterioarã. Dacã sunt persoane noi în grup, invitaþi-le sã se prezinte]
Adresaþi participanþilor o urare de „bun-venit“.

Redistribuiþi participanþilor ecusoanele de la modulul anterior sau distribuiþi ecusoane noi ºi
invitaþi participanþii sã îºi scrie numele.
Afiºaþi pe flipchart cele 3 întrebãri pentru introducere ºi invitaþi participanþii sã se gândeascã timp
de 1 minut ºi apoi sã împãrtãºeascã celorlalþi 3 lucruri despre sine (rãspunzând la cele 3 întrebãri).
• Când te-ai simþit cel mai bine (valorizat) în cadrul comunitãþii din care vii?
• Care a fost cea mai mare realizare a ta în cadrul comunitãþii de la începerea proiectului IOCC?
• Care este cel mai ambiþios lucru pe care þi-l propui pentru perioada urmãtoare în cadrul
comunitãþii?
Notã pentru Prezentarea se poate face în plen dacã grupul de participanþi este relativ mic sau în
FORMATOR grupuri mici de câte 4 – 5 persoane dacã grupul e mare.
Notaþi rãspunsurile pe flipchart, sub fiecare întrebare.

Dupã acest moment exploraþi starea de spirit a grupului. Precizaþi cã în urmãtoarele 2 zile
participanþii vor avea ocazia de a lucra împreunã ºi de a-ºi exersa abilitãþile de elaborare a unui
plan de mobilizare comunitarã, lucru care le va permite ulterior sã dezvolte planuri concrete de
acþiune, în funcþie de specificul fiecãrei comunitãþi.
Afiºaþi flipchartul cu regulile stabilite de grup cu ocazia modulelor anterioare de instruire sau
scrieþi-le din nou, invitând participanþii sã îºi reaminteascã regulile deja stabilite. Verificaþi dacã
participanþii doresc sã schimbe regulile sau sã adauge altele noi.
Dacã în salã sunt prezente ºi alte persoane (reprezentanþi ai instituþiilor care implementeazã
proiectul, observatori) rugaþi-le sã se prezinte ºi explicaþi participanþilor rolul acestora.
II. AªTEPTÃRI (10 min)
Precizaþi cã este foarte important ca – pe lângã experienþa fiecãruia în lucrul cu comunitatea –

sã aflãm aspectele pe care participanþii ar dori sã le înveþe sau sã le îmbunãtãþeascã în timpul
acestui modul.
Invitaþi participanþii sã precizeze pe rând care sunt aºteptãrile lor în legãturã cu acest atelier.
Notaþi aceste aºteptãri pe flipchart; dacã unele aºteptãri se repetã, marcaþi-le cu un semn
(eventual cu altã culoare).
Afiºaþi lista obþinutã într-un loc vizibil.
SESIUNEA 1 • Deschiderea atelierului 15

III. SCOPUL ªI OBIECTIVELE ATELIERULUI (20 min)
INSTRUCÞIUNI
Afiºaþi pe flipchart materialul Scopul ºi obiectivele atelierului de instruire a preoþilor pentru
mobilizarea comunitãþii.
Invitaþi câte un participant sã citeascã pe rând obiectivele propuse. Parcurgeþi rapid împreunã
cu grupul lista cu aºteptãri formulate anterior ºi stabiliþi cãrui obiectiv îi corespunde fiecare
aºteptare, ºi bifaþi-o.
În final vor rãmâne nebifate doar acele aºteptãri care nu se suprapun obiectivelor cursului.
Precizaþi cã pentru acestea se va încerca identificarea unor modalitãþi de soluþionare în viitor, sau
puteþi propune rezolvarea lor în afara programului de instruire (puteþi invita coordonatorii
naþionali ai proiectului, dacã sunt prezenþi, sã rãspundã acestor întrebãri).
Notã pentru Nu ignoraþi nici una dintre aºteptãrile participanþilor; încercaþi sã gãsiþi rãspunsuri
FORMATOR pentru fiecare.
Distribuiþi copii ale materialului Scopul ºi obiectivele atelierului.

Prezentaþi ºi discutaþi Agenda atelierului.
Notã pentru Agenda propusã este orientativã; în funcþie de situaþia localã, formatorii pot decide sã
FORMATOR decaleze programul sau sã-l scurteze cu o orã, pentru a permite participanþilor sã se
deplaseze în localitatea de domiciliu; nu sunt recomandate modificãri mai ample,
pentru a nu afecta eficienþa instruirii.
Faceþi câteva precizãri administrative (pauze de cafea, de masã etc.).
IV. TEST INIÞIAL (15 min)
Explicaþi participanþilor cã vor completa un test, care:

• îi va ajuta pe formatori sã verifice care este nivelul cunoºtinþelor participanþilor, pentru a
adapta informaþiile
• va permite participanþilor sã evalueze cât de mult au învãþat, prin completarea unui test
identic la sfârºitul modulului.
Distribuiþi participanþilor copii ale testului ºi invitaþi-i sã completeze rãspunsurile. Subliniaþi
într-o manierã pozitivã cã nu trebuie sã fie stânjeniþi dacã nu ºtiu sã rãspundã la unele întrebãri,
ºi cã de aceea sunt la curs: pentru a se perfecþiona.
Indicaþi locul în care participanþii vor pune testele pe mãsurã ce terminã completarea lor.
Notã pentru 1) nu citiþi testele rezolvate în faþa grupului ; 2) corectaþi-le la sfârºitul zilei, pentru a
FORMATOR vedea care sunt punctele tari ºi cele slabe ale grupului]
Invitaþi participanþii în pauzã.
SCOPUL ªI OBIECTIVELE ATELIERULUI DE INSTRUIRE
FLIPCHART/ MATERIAL PENTRU PARTICIPANÞI

A PREOÞILOR
Scopul atelierului:
Iniþierea/ perfecþionarea participanþilor în acþiuni de mobilizare a comunitãþii în vederea
prevenirii HIV/SIDA ºi violenþei în familie.
Obiectivele generale
Pânã la sfârºitul cursului participanþii vor fi capabili sã:
1. Definescã mobilizarea comunitarã.
2. Identifice potenþialul lor rol de facilitator pentru creºterea nivelului de conºtientizare
a celor douã probleme (HIV/SIDA ºi violenþa în familie) în rândul populaþiei.
3. Identifice modalitãþi de implicare a membrilor comunitãþii în prevenirea ºi/sau
ameliorarea problemelor medico-sociale.
4. Descrie principiile care stau la baza unei activitãþi de mobilizare a comunitãþii.
5. Dezvolte un plan de intervenþie comunitarã.

AGENDA ATELIERULUI
MATERIAL PENTRU PARTICIPANÞI
ORA ZIUA I ZIUA II

9:00 Sesiunea 1 : Introducere (90’) „Unde suntem?“ (10’)
Revedere
Aºteptãri Sesiunea 5 : Identificarea nevoilor
Pre-test comunitãþii ºi constituirea
echipei de intervenþie localã (90’)
Harta comunitarã
Analiza nevoilor ºi stabilirea
prioritãþilor
Constituirea echipei locale
10:30 PAUZÃ CAFEA (15 min) PAUZÃ CAFEA (15 min)
Sesiunea 2: Comunitatea ºi Sesiunea 6 : Organizare ºi
mobilizarea comunitarã (120’) parteneriat la nivelul comunitãþii
Definiþia ºi caracteristicile (120’)
comunitãþii Forme de organizare comunitarã
Introducere în mobilizarea Identificarea partenerilor
comunitarã Definiþia parteneriatului ºi etapele
Implicarea comunitãþii de constituire
Managementul conflictului
Negocierea
13:00 PAUZÃ PRÂNZ (1 orã) PAUZÃ PRÂNZ (1 orã 30 min)

Sesiunea 3: Echipa ºi Sesiunea 7 : Planuri de
comunicarea eficientã (120’) intervenþie în comunitate (120’)
Importanþa echipei Planificarea participativã
Caracteristicile echipei Elaborarea planurilor de
constituirea a comitetului parohial
Prezentarea ºi evaluarea planurilor
15:30 PAUZÃ CAFEA (15 min) PAUZÃ CAFEA (15 min)

Comunicarea eficientã Prezentarea ºi evaluarea planurilor
(continuare)
Sesiunea 4: Liderul comunitar ºi
conducerea participativã (90’) Sesiunea 8 : Evaluare ºi încheiere
Caracteristicile liderului. (50’)
Stiluri de conducere Post-test
Conducerea participativã Evaluarea finalã a programului de
instruire
Închiderea programului de instruire
17:00 SUMARIZARE (15 min) SUMARIZARE (15 min)
ÎNTREBÃRI PENTRU INTRODUCERE
FLIPCHART
Când te-ai simþit cel mai bine (valorizat) în cadrul comunitãþii/ parohiei din care vii?
Care a fost cea mai mare realizare a ta în cadrul comunitãþii de la începerea proiectului
IOCC?
Care este cel mai ambiþios lucru pe care þi-l propui pentru perioada urmãtoare în cadrul
comunitãþii?

TEST INIÞIAL
Modulul III
Nume ………………………………… Data ………………
Vã rugãm sã notaþi în faþa fiecãrei afirmaþii de mai jos dacã o consideraþi adevãratã (A)
sau falsã (F)
1. _____ Conflictul este « competiþia » care scoate la ivealã tot ce este mai bun în oameni
2. _____ Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare
3. _____ Comunitatea înseamnã exclusiv un grup de oameni care trãiesc într-un teritoriu
bine definit.
4. _____ Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

oamenilor.
5. _____ Echipa este un grup de mai mulþi oameni care lucreazã împreunã pentru a atinge
un obiectiv comun, un anumit rezultat.
6. _____ O barierã în calea participãrii la acþiuni comunitare este convingerea oamenilor

cã fiecare trebuie sã îºi vadã de treaba lui, schimbarea lumii este treaba altcuiva.
7. _____ Imaginea de sine influenþeazã recepþia mesajelor de cãtre receptor în cadrul

comunicãrii.
8. _____ Formarea unei echipe depinde atât de complexitatea sarcinilor de rezolvat cât ºi
de resursele disponibile.
9. _____ Un pas în realizarea unui parteneriat este discutarea listei care cuprinde drepturi
ºi obligaþii pentru fiecare partener.
10. _____ Planificarea este un instrument de management pentru a ajuta organizaþia sã se

descurce mai bine.
CHEIA TESTULUI
MATERIAL PENTRU FORMATOR

Modulul III
1. __F__ Conflictul este « competiþia » care scoate la ivealã tot ce este mai bun în oameni
2. __A__ Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare
3. __F__ Comunitatea înseamnã exclusiv un grup de oameni care trãiesc într-un teritoriu
bine definit.
4. __F__ Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

oamenilor.
5. __A__ Echipa este un grup de mai mulþi oameni care lucreazã împreunã pentru a atinge
6. __A__ O barierã în calea participãrii la acþiuni comunitare este convingerea oamenilor

7. __A__ Imaginea de sine influenþeazã recepþia mesajelor de cãtre receptor în cadrul

comunicãrii.
8. __A__ Formarea unei echipe depinde atât de complexitatea sarcinilor de rezolvat cât ºi
9. __A__ Un pas în realizarea unui parteneriat este discutarea listei care cuprinde drepturi
10. __A__ Planificarea este un instrument de management pentru a ajuta organizaþia sã se

descurce mai bine.

Sesiunea 2
Comunitatea
ºi mobilizarea
comunitarã
1. Defineascã comunitatea
2. Descrie elementele mobilizãrii comunitare
3. Listeze barierele în calea participãrii membrilor comunitãþii în
acþiuni comunitare
4. Identifice motivele pentru care membrii comunitãþii participã
de obicei la activitãþile comunitãþii
5. Descrie nivelele de participare ale membrilor comunitãþii
METODE brainstorming, discuþie facilitatã, lucru în grupuri mici, prezentare
D U R ATA 2 ore

• Definiþia comunitãþii
• Definiþia mobilizãrii comunitare
Materiale pentru formator:

• Bariere ºi motive pentru participarea membrilor comunitãþii
• Reguli de motivare a membrilor comunitãþii
• Nivele de participare

• Comunitatea
• Tipuri de activitãþi organizate în comunitate
• Bariere ºi motive pentru participarea membrilor comunitãþii
• Motivarea membrilor comunitãþii
• Participarea
I. DEFINIÞIA ªI CARACTERISTICILE COMUNITÃÞII (30 min)
INSTRUCÞIUNI
Fãcând referire la cele cele douã module anterioare, precizaþi cã în acest modul, discuþia se va
focaliza pe modalitãþile de a acþiona pentru a mobiliza comunitatea, în vederea prevenirii infecþiei
HIV/SIDA ºi combaterii violenþei în familie.
Întrebaþi participanþii:
Ø Ce este o „comunitate“?
Ø Este comunitatea definitã doar prin loc, delimitare geografica?
Notaþi pe flipchart elementele propuse de participanþi.
Rãspunsuri posibile:
• Un grup social
• Interese similare
• Unitate administrativã
• Probleme ºi nevoi comune
• Arie geograficã delimitatã
• Culturã comunã
• Identitate similarã
Invitaþi grupul sã gãseascã o definiþie a „comunitãþii“, folosind rãspunsurile anterioare.

Afiºaþi pe flipchart urmãtoarea definiþie:
Un grup de persoane cu interese comune ºi nevoi similare, cu o culturã comunã, care

împart aceeaºi arie geograficã (cum ar fi o comunã sau altã unitate administrativã) ºi au
aceiaºi lideri.
Precizaþi cã aceastã definiþie accentueazã elementele similare pe care le au persoanele care

trãiesc într-o comunitate, creând o imagine de armonie.
Ø Toþi membrii comunitãþii trãiesc în armonie?
Stimulaþi discuþia, precizând cã nu toate persoanele care locuiesc în aceeaºi localitate
împãrtãºesc aceleaºi interese sau se înþeleg bine. Cereþi exemple de la participanþi.
Invitaþi apoi un voluntar din grup sã se auto-defineascã, sã spunã „cine este el/ea“. Dupã fiecare
rãspuns, întrebaþi din nou „Ce altceva mai eºti?“
Alcãtuiþi o listã de rãspunsuri.
• Eu sunt „cutare“
• Sunt bãrbat/femeie
• Sunt soþul/soþia lui „cutare“
• Sunt mamã/tatã
• Sunt profesor/preot/consilier/altã profesie
• Sunt român/româncã
• Sunt prieten cu „cutare“
• Sunt sora/fratele lui „cutare“
• Sunt ordotox
Etc.
Sesiunea 2 • Comunitatea ºi mobilizarea comunitarã 25

Subliniaþi cã fiecare individ poate avea mai multe roluri, în baza cãrora poate fi asociat/afiliat
mai multor sub-grupuri care pot forma o comunitate.
INSTRUCÞIUNI
Întrebaþi care pot fi sub-grupurile incluse într-o comunitate. Alcãtuiþi o listã cu rãspunsurile
participanþilor.
Notã pentru Lista nu trebuie sã fie completã, ci ilustrativã.
FORMATOR
Exemple de rãspunsuri posibile:
• religie
• naþionalitate
• vârstã
• gen
• profesie
• hobiuri comune
• probleme similare
Sumarizaþi:
• În toate comunitãþile existã elemente de armonie ºi interese comune, dar ºi elemente
potenþial conflictuale.
• O comunitate este alcãtuitã din mai multe persoane care au mai multe roluri diferite, putând
aparþine mai multor sub-grupuri. Împreunã ei conferã identitatea, profilul acelei comunitãþi.
Ø Care credeþi cã sunt elementele care pot defini profilul unei comunitãþi?
• Caracteristici geografice, fizice
• Populaþia
• Principalele ocupaþii ale locuitorilor
• Instituþii cu rol în educaþie
• Locuri ºi modalitãþi de petrecere a timpului liber
• Evenimente, sãrbãtori locale
• Mass-media
• Lideri (formali ºi informali)
• Locuri publice potrivite pentru întâlniri
• Schimbãri sezoniere
Ø Cât de importante sunt aceste infomaþii pentru realizarea unui proiect de intervenþie în comunitate?
Rãspunsurile vor varia. Probabil cã grupul va recunoaºte importanþa acestor informaþii

pentru mobilizarea comunitãþii.
II. INTRODUCERE ÎN MOBILIZAREA COMUNITARÃ (30 min)
INSTRUCÞIUNI
Ø Credeþi cã infecþia cu HIV/SIDA ºi violenþa în familie constituie o problemã a comunitãþii? De ce?
Ascultaþi rãspunsurile ºi notaþi-le pe flipchart. Încercaþi sã obþineþi cât mai multe din
urmãtoarele elemente:
• Infecþia HIV/SIDA poate afecta o mare parte din cetãþenii unei comunitãþi
• Fenomenul violenþei în familie este privit în România ca ceva cvasi-normal
• Costurile materiale implicate sunt mari, ceea ce în condiþiile descentralizãrii vor crea
o presiune mare asupra bugetului local
• Violenþa în familie este o cauzã majorã a existenþei copiilor strãzii cu toate implicaþiile
care decurg (necesitatea serviciilor sociale ºi de supraveghere, a adãposturilor etc.)
toate acestea afectând din nou bugetul local.
• Aceºti bani ar putea fi alocaþi în alte scopuri (de exemplu: scopuri culturale,
construirea de biserici, finanþarea de activitãþi religioase, acþiuni sociale, etc.)
Întrebaþi:
Ø Ce credeþi cã putem face la nivelul comunitãþii pentru rezolvarea acestor probleme?
Ø Ce înseamnã a mobiliza o comunitate?
Ascultaþi rãspunsurile participanþilor. Afiºaþi pe flipchart materialul Definiþia mobilizãrii
comunitare ºi invitaþi un participant sã citeascã cu voce tare.
Un proces care implicã ºi mobilizeazã oamenii din comunitate – cetãþeni, profesioniºti

din diverse domenii, politicieni – sã se organizeze ºi sã acþioneze pentru un þel comun.
Mobilizarea comunitarã este, de obicei, un efort susþinut pe o perioadã lungã de timp.
Comunitatea poate fi parte ºi poate sprijini campaniile de schimbare socialã.
Subliniaþi urmãtoarele aspecte:

• În mod ideal mobilizarea comunitarã apare în mod spontan dintr-un grup care trãieºte în
comunitate (acest grup poate fi iniþiat de o organizaþie guvernamentalã sau de o organizaþie
neguvernamentalã localã, naþionalã sau internaþionalã).
• Mobilizarea comunitarã implicã rezolvarea unei probleme specifice, un subiect determinat
de membrii comunitãþii sau de un sub-grup.
• Mobilizarea comunitarã este procesul care implicã schimbãri la bazã, spre deosebire de alte
activitãþi care se desfãºoarã de sus în jos (exemple: planurile de acþiune vin de la centru,
politicienii acþioneazã conform deciziilor luate la nivel central, etc.)
Distribuiþi participanþilor materialele Comunitatea ºi Tipuri de activitãþi organizate în
comunitate ºi treceþi-le rapid în revistã împreunã cu grupul.
Explicaþi cã în cazul României, problematica HIV/SIDA ºi a violenþei în familie este o prioritate
recunoscutã atât pe plan naþional cât ºi internaþional, dar care nu reprezintã neapãrat o prioritate
la nivelul diverselor comunitãþi, care se confruntã cu multiple probleme.
În acest caz, etapele necesare pentru a implica comunitatea în rezolvarea celor douã probleme sunt:
1. creºterea nivelului de conºtientizare
2. pregãtirea comunitãþii pentru acþiune
3. mobilizarea efectivã, organizarea comunitãþii pentru rezolvarea/ ameliorarea problemelor

Precizaþi urmãtoarele:
• Pentru a induce o schimbare socialã este nevoie de acþiune sistematicã, eficientã, pe termen
INSTRUCÞIUNI
lung, care sã implice toate sectoarele importante ale societãþii; la nivelul unei comunitãþi
putem vorbi chiar de un proces de dezvoltare comunitarã, care nu face obiectul acestui curs.
• Proiectul actual susþine orice fel de acþiuni care pot conduce la implicarea comunitãþii în
vederea prevenirii HIV/SIDA ºi combaterii violenþei în familie, de la informarea populaþiei
pânã la mobilizarea comunitarã.
• În timpul cursului vom atinge o serie de elemente comune celor douã tipuri de intervenþii:
mobilizarea ºi dezvoltarea comunitarã.
Întrebaþi:
Ø Ce poate face preotul în parohia sa pentru a determina membrii comunitãþii sã se implice mai
mult în rezolvarea celor douã probleme, ºi a altor probleme de interes general?
Rãspunsuri aºteptate:
• Sã creascã gradul de conºtientizare a riscului de infectare cu HIV
• Sã informeze populaþia despre importanþa unui comportament sexual responsabil
• Sã discute cu tinerii despre riscul relaþiilor sexuale cu parteneri multiplii, a utilizãrii
drogurilor ºi consumului de alcool etc.
• Sã informeze enoriaºii despre formele de manifestare a violenþei în familie, pentru ca
ei sã poatã identifica eventualele situaþii de abuz
• Sã disemineze informaþii despre serviciile specializate
• Sã faciliteze accesul la aceste servicii
• Sã militeze pentru ºi sã iniþieze înfiinþarea serviciilor, dacã acestea nu existã ºi este
nevoie de ele
• Sã înfiinþeze ºi sã coordoneze un comitet parohial pentru a iniþia activitãþi în folosul
membrilor comunitãþii
Ø Care sunt avantajele implicãrii comunitãþii?

• Comunitatea dispune de resurse adiþionale care pot completa resursele existente.
• Comunitatea poate exercita presiuni asupra factorilor de decizie - preia din
responsabilitatea factorilor decizionali „de sus“ ºi o împarte cu populaþia „la bazã“
• Creazã astfel sentimentul de apartenenþã, nu este doar un alt mesaj ca toate celelalte de
tipul: votez, platesc impozitele, curãþ grãdina, merg la doctor, etc., ci este un mesaj ce
îndeamnã la acþiune
• Creºte abilitatea membrilor comunitãþii de a aborda multiplele cauze care contribuie
la apariþia ºi/sau menþinerea problemelor (discriminare, stigmatizare, izolare, sãrãcie,
lipsa de reprezentare ºi participare la luarea deciziilor, alocarea resurselor).
• Faciliteazã schimbãrile de structurã, mentalitate, norme sociale, pentru a creºte accesul
la informaþii ºi servicii pentru cei ce au mai mult nevoie de ele.
• Mobilizarea comunitarã creºte gradul de conºtientizare a membrilor comunitãþii cu
privire la drepturile pe care le au.
• Mobilizarea comunitarã umple un gol, o necesitate
Ø Care sunt limitele implicãrii comunitãþii?
Rãspunsuri:
INSTRUCÞIUNI
• Existã limite de timp – majoritatea oamenilor activeazã ca voluntari în timpul lor liber
• Lipsa dorinþei de implicare în beneficiul comun – problema afecteazã doar un anumit
numãr de oameni
• Lipsa resurselor: bani, abilitãþile necesare pentru a iniþia o acþiune în folosul
comunitãþii, absenþa liderilor, a facilitatorilor
• Atitudine ostilã – din partea comunitãþii, a liderilor locali, a instituþiilor statului etc.
Subliniaþi cã datoritã existenþei acestor limite este mult mai uºor sã mobilizezi oamenii atunci
când existã o crizã, când îºi dau seama cã existã o problemã; confruntaþi direct cu problema,
oamenii rãspund (existã un fel de stimulare pentru schimbare). Sau funcþioneazã bine când
existã un catalizator (de exemplu un proiect comunitar care aduce în atenþie o problemã
neglijatã sau aparent minorã).
Sumarizaþi:
Mobilizarea comunitarã creºte încrederea oamenilor cã pot rezolva problemele cu care se
confruntã. Odatã câºtigatã aceastã încredere în forþele proprii, ei sunt gata sã acþioneze.
III. IMPLICAREA COMUNITÃÞII. BARIERE ªI MOTIVAÞII ÎN

PARTICIPAREA OAMENILOR LA ACTIVITÃÞILE COMUNITARE (60 min)
Începeþi aceastã activitate întrebând participanþii:

Ø Cum aþi defini „participarea“ la viaþa comunitãþii?
Participarea = procesul prin care toþi cei interesaþi influenþeazã ºi au controlul asupra
acelor elemente esenþiale ale dezvoltãrii ce le afecteazã viaþa: resurse, acþiuni, iniþiative ºi
decizii.
Invitaþi participanþii sã formeze 3 grupuri. Distribuiþi fiecãrui grup câte o coalã de flipchart
împãrþitã în douã coloane ºi un marker de o anumitã culoare.
În interiorul grupurilor, participanþii vor discuta ºi vor identifica barierele care pot determina
membrii comunitãþii sã nu participe la acþiunile comunitare, pe care le vor scrie în prima coloanã.
(5 minute)
Fiecare grup transferã apoi lista elaboratã altui grup (grupul 1 transferã lista la grupul 2, grupul
2 transferã lista la grupul 3, grupul nr. 3 transferã lista la grupul 1).
Invitaþi participanþii sã completeze în a doua coloanã o listã de motive care ar putea determina
participarea la acþiunile comunitare. (5 minute)
Pentru ultima etapã a activitãþii în grupuri mici, rugaþi participanþii sã transfere listele altui
grup, urmãrind aceleaºi indicaþii ca mai devreme.
Invitaþi participanþii sã citeascã cele douã liste (lista barierelor în implicarea comunitarã –
alcãtuitã de primul grup, ºi lista motivelor pentru participare la acþiunile comunitare – alcãtuitã
de al doilea grup) ºi sã dea exemple de acþiuni concrete prin care pot fi utilizate motivele listate
pentru depãºirea barierelor identificate. (10 minute)

Fiecare grup va delega câte un reprezentant care va prezenta rezultatele (materialul prezentat
va face legãtura bariere – motive pentru participare – acþiuni concrete pentru a depãºi barierele).
INSTRUCÞIUNI
Utilizând elementele identificate de participanþi, precum ºi informaþiile din materialul Bariere
ºi motive pentru participarea membrilor comunitãþii conduceþi o discuþie de grup despre motivele
care determinã sau împiedicã participarea oamenilor la acþiunile comunitare, ºi despre cum ar
putea fi motivaþi membrii comunitãþii sã participe la acþiuni comunitare. Distribuiþi
participanþilor materialul Motivarea membrilor societãþii. Invitaþi voluntari din grup sã citeascã pe
rând enunþurile ºi comentaþi-le.
Explicaþi cã în diferitele etape ale unui proiect comunitar se pot regãsi diferite nivele de
participare. Folosind informaþiile din materialul Nivele de participare, desenaþi pe flipchart schema
nivelelor de participare pe mãsurã ce oferiþi explicaþiile corespunzãtoare. Subliniaþi avantajele ºi
dezavantajele participãrii, accentuând faptul cã pentru mobilizarea comunitãþii este esenþialã
implicarea membrilor ei în toate etapele de acþiune.
DEFINIÞIA COMUNITÃÞII
FLIPCHART/ MATERIAL VIZUAL

aceiaºi lideri.
MOBILIZAREA COMUNITARÃ


COMUNITATEA
Definiþia comunitãþii

aceiaºi lideri.
Existã mai multe tipuri de comunitãþi, de la zone rurale izolate la zone urbane mai mari.
Comunitãþile rurale sunt mai uºor de delimitat întrucât au graniþe geografice precise. Mai
mult, acestea sunt formate din membri care au trãit în acelaºi mediu, au experienþe comune
ºi au un sentiment de apartenenþã la comunitate mai puternic. Rezidenþii din mediul urban
provin din medii diverse ºi din arii geografice diferite. De obicei aceºtia au foarte puþine
lucruri în comun cu vecinii lor, dar pot fi legaþi de alþi rezidenþi prin faptul cã au acelaºi loc
de muncã, au aceleaºi studii sau au interese comune. Astfel, în mediul urban, întâlnim alte
tipuri de comunitãþi, care nu sunt definite de graniþe geografice fixe, ci pe baza altor criterii.
Indiferent de tipul de comunitate la care ne raportãm, fie din mediul urban, fie din
mediul rural, trebuie sã fim conºtienþi de faptul cã o comunitate nu este o entitate omogenã
– nu toþi membrii comunitãþii sunt la fel.
Deºi cuvântul comunitate conþine înãuntrul sãu cuvântul unitate, în realitate foarte
puþine comunitãþi sunt unite ºi omogene.
Fiecare comunitate este formatã din mai multe grupuri diferite ºi în fiecare comunitate
pot exista diferenþe, uneori chiar conflicte ºi disensiuni bazate pe religie, clasã socialã, limbã,
diferenþe etnice, acces la resurse.
Noþiunea de comunitate poate avea înþelesuri diferite pentru fiecare individ în funcþie de
bagajul cultural ºi istoric al individului ºi de contextul în care foloseºte aceastã noþiune. De
exemplu, acelaºi termen se poate referi la un sat în cazul unui proiect de dezvoltare
comunitarã sau la o comunitate de femei care au peste 45 de ani ºi nu au un loc de muncã
sau o comunitate de copii cu dizabilitãþi în cazul unor proiecte de integrare socialã.
Este necesar a face distincþia între comunitate ºi grup
þintã. Dacã prin comunitate înþelegem un grup de
U N I TA T E
oameni, uniþi prin interese comune, ocupând o COM
anumitã arie geograficã, grupul þintã reprezintã o
secþiune din comunitate, la nivelul cãruia
urmãrim sã producem o schimbare relevantã.
Iar schimbarea nu se poate produce decât prin
acþiunea directã asupra unui numãr definit de BENEFICIARI
beneficiari.
De aceea este foarte important ca cei care
iniþiazã activitãþi în comunitate sã fie conºtienþi de GR
acest lucru ºi sã încerce sã cunoascã cât mai bine UP ÞINTÃ
comunitatea în care urmeazã sã acþioneze. De ase-
menea este necesarã participarea membrilor comu-
nitãþii în evaluarea nevoilor ºi resurselor comunitãþii, în
gãsirea unor soluþii ºi prioritizarea lor, în planificarea unor
proiecte, precum ºi în observarea sistematicã ºi evaluarea propriilor comunitãþi.
Mobilizarea comunitarã

Se bazeazã pe respectarea membrilor ºi nevoilor comunitãþii.
În mod ideal mobilizarea comunitarã apare în mod spontan dintr-un grup care trãieºte
în comunitate (acest grup poate fi iniþiat de o organizaþie guvernamentalã sau de o
organizaþie neguvernamentalã localã, naþionalã sau internaþionalã).
Mobilizarea comunitarã implicã rezolvarea unei probleme specifice, un subiect
determinat de membrii comunitãþii sau de un sub-grup.
Mobilizarea comunitarã este procesul care implicã schimbãri la bazã, spre deosebire de
alte activitãþi care se desfãºoarã de sus în jos.
Etapele necesare pentru implicarea comunitãþii:
1. creºterea nivelului de conºtientizare
2. pregãtirea comunitãþii pentru acþiune
3. mobilizarea efectivã, organizarea comunitãþii pentru rezolvarea/ ameliorarea
problemelor

TIPURI DE ACTIVITÃÞI ORGANIZATE ÎN COMUNITATE
ACTIVITÃÞI DE ADVOCACY
- note informative, scrisori deschise
- demonstraþii, mitinguri
- conferinþe de presã
- discuþii cu politicienii
MOBILIZARE COMUNITARÃ
- conferinþe de presã
- prezentãri, sesiuni de lecturã ºi discuþii, „mese rotunde“
- zilele „porþilor deschise“
- întreceri sportive, serbãri locale, decernãri de premii
- ziua adolescenþilor
- Ziua Internaþionalã de Luptã anti-SIDA (1 Decembrie)
- Ziua Internaþionalã de Luptã împotriva Violenþei asupra Femeii (25 Noiembrie)
- campanii de luptã împotriva violenþei în familie
COMUNICAREA INTERPERSONALÃ
- consiliere
- vizite între vecini, vizite parohiale
- forum pe site-uri internet
- linii telefonice deschise
MARKETING SOCIAL
- târguri
- expoziþii (despre serviciile medicale, servicii sociale, ONG-uri etc.)
PUBLICITATE
- spoturi tv, radio
- reclame tipãrite
- postere, banner afiºate în locuri publice
- standuri expoziþionale
MATERIALE EDUCATIVE
- broºuri, cãrþi
- fluturaºi, postere informative
- articole, emisiuni radio ºi tv
- website-uri
- casete audio-video
Invitaþi presa la toate evenimentele pe care le organizaþi!
BARIERE ÎN CALEA PARTICIPÃRII
MATERIAL PENTRU FORMATOR/ PARTICIPANÞI

• Conceptia conform cãreia oamenii sunt mai degrabã obiºnuiþi cu ierarhia ºi controlul
decât cu participarea
• Credinþa cã oamenii nu sunt la curent cu ceea ce se petrece în jurul lor ºi astfel nu pot
sã realizeze consecinþele ce vor decurge ºi care-i vor afecta
• Oamenii cred cã fiecare trebuie sã-ºi vadã de treaba lui, schimbarea lumii este treaba
altcuiva, în orice caz nu a lor!
• Oamenii nu cred cã ei pot influenþa schimbarea. Oamenii vor sã facã ceva, dar oricum
nu cred cã ceea ce vor face ei va conduce la o schimbare majorã
• Mitul fatalitãþii - în general, oamenii considerã cã, deja, totul a fost decis
• Blocajul profesional (“de ce nu faceþi dvs, ca dvs sunteti expert, ºi ºtiþi?“)
• Blocajul birocratic
• Blocajul politic
• Participarea creeazã aºteptãri, care pot genera frustrãri dacã nu sunt îndeplinite
• Complexul de superioritate - credinþa cã cineva este mai bun decât ceilalþi oameni
• Complexul de inferioritate - credinþa cã cineva este inferior altor oameni
• Participarea necesitã mai multã muncã ºi mai mult timp. Fiecare persoanã vede
realitatea ºi problemele din jur prin prisma propriei percepþii ºi ierarhii de prioritãþi,
iar eforturile sunt depuse, de obicei, în mod separat (nu este uºor sã percepi scopuri
comune atunci când scopurile personale îþi sunt mult mai aproape).
MOTIVE PENTRU CARE OAMENII ACÞIONEAZÃ
• Cei care cred într-o idee/misiune: sunt convinºi ºi simt cã anumite lucruri trebuie
fãcute ºi îndeplinite
• Cei care iau atitudine: simt cã cei din jurul lor au nevoie ca anumite lucruri sã fie fãcute
• Cei altruiºti: acþioneazã ajutându-i pe ceilalþi, simþindu-se astfel generoºi ºi utili
• Cei care au un model: acþioneazã pentru cã vãd cã aºa fac cei pe care îi admirã ºi în care
cred ºi simt cã se aºteaptã ºi de la ei acest lucru
• Cei care cautã satisfacþii ºi liniºte: acþioneazã pentru cã sperã sã fie recompensaþi sau
sã obþinã avantaje, sau pentru ca sã evite o sancþionare/penalizare

MOTIVAREA MEMBRILOR COMUNITÃÞII
Conform teoriei dr. John Geiger:

o Nu poþi motiva pe nimeni
o Oamenii sunt deja motivaþi
o Oamenii fac diferite lucruri deoarece au motivele lor ºi nu motivele tale
o Aceste motive reprezintã punctele lor tari
Tot ceea ce poþi face este sã te apleci cu atenþie asupra fiecãrei persoane ºi sã îi înþelegi
resorturile interioare care l-ar determina sã acþioneze: interesul sãu personal sau câºtigul
potenþial (notorietate, abilitãþi ºi cunoºtinþe noi, respect), activitate socialã, ºansa de a
schimba lucrurile, oportunitatea de a începe o nouã carierã, un cerc mai larg de prieteni sau
contacte influente etc. Astfel vei putea crea oportunitãþi pentru ca fiecare individ care se
implicã într-o acþiune colectivã sã poatã câºtiga ºi ceva în plan personal, rãmânând astfel
implicat ºi motivat pe întreg parcursul procesului.
Pentru cã doar prin corelarea multitudinilor de interese proprii se naºte interesul colectiv.
Deciziile importante dintr-o comunitate sunt rezultanta intereselor proprii ale tuturor celor
implicaþi – instituþii, organizaþii, grupuri, indivizi. De aceea interesul comunitar este legat de
cel de interes propriu.
A discuta deschis cu toþi cei ce vor sã se implice despre interesele personale ºi cele
colective, este un semn de încredere reciprocã ºi de recunoaºtere a faptului cã în cadrul unei
acþiuni colective interesul personal al fiecãruia conteazã atât timp cât poate fi satisfãcut prin
acþiunea în jurul interesului comunitar.
Creaþi condiþiile necesare pentru ca fiecare sã poatã sã:

• îºi spunã pãrerea dacã doreºte
• ºtie cã are ocazia sã-ºi spunã pãrerea
• se simtã în siguranþã când îºi exprimã pãrerea
Asiguraþi-vã cã opiniile, o datã exprimate, sunt ºi ascultate.
Asiguraþi-vã cã persoanele nu sunt criticate pentru ceea ce spun.
Respectaþi câteva principii de bazã:

• trebuie sã fiþi motivaþi pentru a putea motiva
• în fiecare om existã un impuls declanºator al motivaþiei
• motivarea necesitã un scop
• provocãrile ºi confruntãrile motiveazã doar dacã poþi învinge
• recunoaºterea motiveazã
• participarea motiveazã
• apartenenþa la un grup ºi la spiritul sãu motiveazã
• ne motiveazã faptul cã noi înºine progresãm ºi ne dezvoltãm
• motivarea, odatã stabilitã, nu poate rezista totuºi unor circumstanþe în permanentã
schimbare.
NIVELE DE PARTICIPARE
FLIPCHART
participã
cetãþeni nu participã
IV
iniþiator
DECIZIE ªI ACÞIUNE
(implicare) = cetãþenii
sunt decid ºi actioneazã,
iniþiatorul doar
III faciliteazã procesul
ACCESUL LA ACÞIUNE
DECIZIE (participare)
= cetãþenii decid, iniþiatorul
acþioneazã, pune în practicã decizia
II
CONSULTARE
= cetãþenii sunt consultaþi (li se cere pãrerea),
iniþiatorul decide
I
INFORMARE
= cetãþenii sunt informaþi de cãtre iniþiator
ACCESUL LA DECIZIE
Notã: aceastã schemã va fi desenatã de formator în timpul prezentãrii.

PARTICIPAREA
Participarea = procesul prin care toþi cei interesaþi influenþeazã ºi au controlul asupra
acelor elemente esenþiale ale dezvoltãrii ce le afecteazã viaþa: resurse, acþiuni, iniþiative ºi
decizii.
Alte definiþii ale participãrii:

• un proces prin care oamenii îºi pot exercita influenþa asupra formulãrii politicilor,
proiectãrii alternativelor sau variantelor pentru realizarea investiþiilor, asupra mana-
gementului ºi monitorizãrii intervenþiilor realizate pentru dezvoltarea comunitãþilor.
(The World Bank, Discussion Paper # 183: Dezvoltarea Participativã ºi Banca
Mondialã, 1992).
• un mod de a vedea lumea ºi de a acþiona [...], o angajare în crearea condiþiilor care sã
conducã la delegarea unei cantitãþi semnificative de putere cãtre cei care nu deþin în
prezent control asupra forþelor care le determinã vieþile. (J. Blackburn and J. Holland,
Who Changes? 1998).
• un proces al transferului de putere care îi face pe oameni capabili sã analizeze, sã preia
conducerea, sã capete încredere în forþele proprii ºi sã formuleze decizii proprii. (N.
Nelson ºi S. Wright, Power and Participatory Development, 1995).
• procesul de luare a deciziilor ºi soluþionare a problemelor, implicând persoane ºi
grupuri având diverse interese, expertizã ºi puncte de vedere, care acþioneazã pentru
binele tuturor celor afectaþi, prin deciziile pe care le iau ºi acþiunile care le urmeazã.
Participarea mai înseamnã:

• Un mod de abordare a problemelor publice importante - membri activi ai comunitãþii
sunt cheia rezolvãrii eficiente a problemelor de interes public.
• Un mod de a rezolva problemele locale - printr-o planificare ºi activitate coordonatã,
membrii comunitãþii pot realiza ceea ce singuri, în mod individual, nu ar reuºi. În
momentul în care oamenii se apucã de lucru nu existã limite în ceea ce pot face.
• O cale de a îmbunãtãþi condiþiile de viaþã din comunitate - cetãþenii sunt cei care
cunosc cel mai bine localitatea în care trãiesc. Dacã ei îºi asumã responsabilitatea de a
avea grijã de comunitatea lor, problemele locale ºi prioritãþile comunitãþii vor fi mult
mai uºor rezolvate. Astfel, prin creºterea gradului de participare a cetãþenilor se ajunge
la îmbunãtãþirea condiþiilor de trai.
• Un mod de a reînsufleþi comunitatea - cetãþenii care se implicã pot ajuta în crearea
unui sentiment de comunitate care îi leagã pe oameni. Încercarea de a rezolva
problemele comune reînvie sentimentul de apartenenþã la un grup, atât de puternic în
trecut. Grupurile din cadrul comunitãþii pot întãri legãturile dintre oameni, pot oferi
un cadru de rezolvare a problemelor la nivel local ºi un mijloc de a avea grijã unul de
altul. ªi cel mai important, pot crea un mediu social pozitiv, care sã devinã una dintre
cele mai importante caracteristici ale unei comunitãþi.
NIVELE DE PARTICIPARE

participã
cetãþeni nu participã
IV
iniþiator
DECIZIE ªI ACÞIUNE
(implicare) = cetãþenii
sunt decid ºi actioneazã,
iniþiatorul doar
III faciliteazã procesul
ACCESUL LA ACÞIUNE
DECIZIE (participare)
= cetãþenii decid, iniþiatorul
acþioneazã, pune în practicã decizia
II
CONSULTARE
= cetãþenii sunt consultaþi (li se cere pãrerea),
iniþiatorul decide
I
INFORMARE
= cetãþenii sunt informaþi de cãtre iniþiator
ACCESUL LA DECIZIE
Primul nivel de participare – INFORMAREA - este cel în care gradul de participare a

cetãþenilor atât la acþiune cât ºi la decizie este minim – ei fiind informaþi de cãtre iniþiator
asupra deciziilor luate ºi a acþiunilor care au fost, sunt ºi/sau urmeazã a fi întreprinse.
Al doilea nivel de participare este acela al CONSULTÃRII – în care iniþiatorul consultã

cetãþenii (culege informaþii, opinii, propuneri, soluþii asupra problemei ºi acþiunilor ce
urmeazã a fi implementate), dar decizia aparþine tot iniþiatorului.
Al treilea nivel este acela al participãrii la DECIZIE – decizia asupra unei intervenþii locale
aparþine cetãþenilor, iniþiatorul (organizaþie sau instituþie) implementând decizia adoptatã
de cetãþeni.
Ultimul nivel, DECIZIE ªI ACÞIUNE, este acela în care cetãþenii nu numai cã decid ce
trebuie fãcut, dar ºi acþioneazã în vederea implementãrii deciziei, iniþiatorul având doar rol
de facilitator.

Adeseori, în practica comunitarã se constatã cã în etape diferite ale unui proiect se pot
regãsi nivele diferite de participare. De asemenea, în funcþie de natura proiectului, nu
întotdeauna nivelul maxim de participare este cel optim, funcþional.
Avantajele participãrii:
• Descãtuºeazã energii latente
• Satisface nevoi resimþite, constatate anterior
• Asigurã durabilitatea oricãrei iniþiative
Dezavantajele participãrii:
• Flexibilitate
• Timp
• Costul/ eficienþa
• Rãbdare (“sã asculþi ºi prostul ºi deºteptul, ºi treazul ºi beatul“)
Sesiunea 3
Echipa ºi
comunicarea
eficientã
1. Explice importanþa echipei ºi diferenþele dintre un grup ºi o echipã
2. Descrie caracteristicile organizatorice ºi funcþionale ale unei echipe
3. Descrie stadiile dezvoltãrii unei echipe
4. Argumenteze avantajele ºi dezavantajele lucrului în echipã
5. Descrie procesul comunicãrii
6. Enumere condiþiile care favorizeazã comunicarea
7. Identifice barierele de comunicare
8. Descrie atitudini/comportamente care constituie ascultarea activã
METODE brainstorming, discuþie facilitatã, lucru în grup, listare, prezentare
D U R ATA 2 ore
M AT E R I A L E Flipchart
• Modalitãþi de acþiune în comunitate
• Diagrama comunicãrii
• Feedback

• Exerciþiu cu pãtrate
• Echipa eficientã

• Echipa eficientã
• Feedback
• Comunicarea
• Ascultarea activã
• Obstacole în comunicare
I. IMPORTANÞA ECHIPEI.
DIFERENÞELE ÎNTRE UN GRUP ªI O ECHIPÃ
INSTRUCÞIUNI
(15 min)
În deschiderea sesiunii, precizaþi cã pentru a creºte eficienþa activitãþilor desfãºurate în parohie

ºi a implicãrii membrilor comunitãþii, este important sã analizãm necesitatea existenþei unei
echipe de lucru.
Invitaþi participanþii sã se gândeascã ºi sã enunþe cele mai importante diferenþe dintre un grup
oarecare de persoane ºi o echipã. Notaþi rãspunsurile pe hârtia de flichart împãrþitã în douã
coloane. Discutaþi cu grupul ºi stabiliþi prin consens cinci diferenþe majore între grup ºi echipã.
Folosind informaþiile din materialul de referinþã Modalitãþi de acþiune în comunitate ilustraþi
pe flipchart diferitele tipuri de interacþiune între membrii comunitãþii. Aduceþi completãri, dacã
este cazul, la elementele identificate de participanþi în cadrul activitãþii anterioare.
II. CARACTERISTICILE ªI FUNCÞIONAREA ECHIPEI (60 min)
În funcþie de mãrimea grupului, împãrþiþi participanþii în grupuri de câte 5 ºi desemnaþi un

numãr de observatori (situaþia idealã ar fi sã aveþi câte un observator la fiecare grup).
Distribuiþi fiecãrui grup 5 plicuri împreunã cu câte un exemplar din instrucþiunile pentru
participanþi. Instrucþiunile pentru participanþi se citesc cu voce tare în cadrul grupului.
Înmânaþi fiecãrui observator câte o fiºã cu instrucþiuni.
Daþi semnalul de începere a exerciþiului. Oferiþi ca timp de lucru 10 minute.
La expirarea timpului de lucru, invitaþi observatorii sã îºi comunice în plen constatãrile.
Dupã ce observatorii de la toate grupurile ºi-au prezentat concluziile, invitaþi participanþii sã
rãspundã la urmãtoarele întrebãri:
Ø Ce s-a întâmplat? Experienþa
Ø Grupul a funcþionat ca o echipã?
Ascultaþi rãspunsurile lor. Probabil cã au existat situaþii când grupurile nu au reuºit sã

colaboreze ºi sã îºi îndeplineascã sarcina (sã realizeze 5 pãtrate), fapt care poate crea frustrãri sau
chiar animozitãþi în grup.
Ø De ce s-a întâmplat aºa? Analiza
Ø Care au fost cauzele care au condus la aceastã situaþie?
Din nou rãspunsurile pot fi variate. Încercaþi sã obþineþi de la participanþi cât mai multe motive
pentru care nu au reuºit sã-ºi îndeplineascã sarcina, inclusiv faptul cã nu au putut sã comunice, nu
au realizat de la început cã este necesar sã cedeze din piesele lor pentru a-ºi construi pãtratul (deci
sã colaboreze cu ceilalþi), etc.
Ø Ce situaþii similare existã în realitate? Generalizarea
De multe ori în realitate ne putem întâlni cu situaþii similare când, pânã nu suntem deschiºi
faþã de un punct de vedere diferit de al nostru, este dificil sã colaborãm cu ceilalþi.
Ø De ce credeþi cã am fãcut acest exerciþiu? Aplicarea
SESIUNEA 3 • Echipa ºi comunicarea eficientã 43

Pentru:
• analizarea anumitor aspecte ale cooperãrii în interiorul unui grup, în timpul rezolvãrii
INSTRUCÞIUNI
unei probleme.
• sensibilizarea faþã de comportamentele în echipã care pot favoriza sau bloca rezolvarea
unei probleme colective.
Prezentaþi Caracteristicile unei echipe eficiente, fãcând analogia cu experienþa trãitã de
participanþi ºi cu activitãþile pe care le vor iniþia aceºtia la nivelul comunitãþii.
Precizaþi cã o echipã eficientã presupune îndeplinirea unor activitãþi, menite sã conducã la
atingerea unor obiective:
• Rezolvarea problemelor
• Luarea deciziilor
• Schimbul de informaþii/ comunicarea
• Coordonarea
• Asigurarea calitãþii (monitorizare, evaluare)
• Medierea conflictelor.
Conduceþi o discuþie despre importanþa stabilirii rolurilor îndeplinite de fiecare membru în

cadrul echipei, pentru atingerea obiectivelor propuse.
Distribuiþi participanþilor materialul Echipa eficientã. Cereþi voluntari care sã citeascã secþiunea
Comportamente în cadrul echipei ºi comentaþi-le cu grupul.
Ø Ce credeþi cã poate crea situaþii conflictuale în cadrul unei echipe?
Rãspunsurile vor fi diferite. Printre situaþiile care pot genera stãri conflictuale se pot
menþiona:
- diferenþele de orientare între membrii echipei
- deficienþe de comunicare
- comportamente inadecvate
Se poate evidenþia importanþa existenþei unui lider, coordonator, facilitator care sã
negocieze relaþiile în cadrul echipei.
Ø Ce factori credeþi cã pot influenþa eficienþa muncii în echipã?
Conþinutul afectiv al relaþiilor interpersonale din grup poate dinamiza ºi eficientiza

munca echipei, sau poate sã o diminueze.
Succesul echipei creºte stima de sine a membrilor ei ºi a coeziunii echipei. Insuccesul
dimpotrivã.
Subliniaþi faptul cã într-o echipã sunt importanþi ºi membri, ºi atmosfera dintre ei, ºi sarcinile
care trebuie duse la îndeplinire, ºi concentrarea, ºi un aport cât mai sporit din partea fiecãruia. O
echipã eficientã este aceea în care sunt combinate toate acestea.
În continuare faceþi o scurtã prezentare a stadiilor de dezvoltare a unei echipe, folosind
materialul de referinþã pentru formator.
INSTRUCÞIUNI
Întrebaþi:
Ø De ce este util sã lucrãm în echipã ?
• Pentru a distribui munca
• Munca poate fi organizatã ºi controlatã mai uºor
• Pentru rezolvarea de probleme ºi luarea de decizii
• Pentru procesarea informaþiei
• Pentru colectarea de informaþii ºi idei
• Pentru testarea ºi ratificarea deciziilor
• Pentru a creºte implicarea ºi dedicarea celor interesaþi
• Pentru negociere sau rezolvare de conflicte
Sumarizaþi, subliniind importanþa constituirii unei echipe de intervenþie localã ºi avantajele

lucrului în echipã pentru rezolvarea problemelor comunitare.
Precizaþi cã în continuare participanþii vor avea ocazia de a exersa împreunã lucrul în echipã ºi
de a aplica practic aceste elemente legate de formarea unei echipe de intervenþie comunitarã.
III. COMUNICAREA EFICIENTÃ (45 min)
Subliniaþi faptul cã deºi participanþii sunt familiarizaþi cu conceptele legate de comunicare ºi au

abilitãþi de comunicare puternic dezvoltate prin specificul profesiei lor, vom trece în revistã
împreunã principalele elemente ale comunicãrii în cadrul echipei.
Ø Ce este comunicarea?
Ø Care sunt elementele principale ale comunicãrii?
Afiºaþi flipchart-ul Procesul comunicãrii ºi treceþi-l în revistã împreunã cu participanþii.
Definiþie: comunicarea este procesul în cadrul cãruia se transmite un mesaj de la o sursã

la un receptor pe cale verbalã ºi/sau non-verbalã.
Elementele comunicãrii:
o Emiþãtorul sau vorbitorul (persoana care vorbeºte sau face gesturi)
o Mesajul (transmis de emiþãtor)
o Canalul/calea (pe care se trimite mesajul)
o Receptorul sau ascultãtorul (persoana care ascultã/recepþioneazã mesajul)
o Feedback (rãspunsul trimis de receptor la emiþãtor)
o Codul (limbajul sau gesturile folosite)
Notã pentru
Puteþi invita participanþii sã facã prezentarea procesului comunicãrii.
FORMATOR

INSTRUCÞIUNI Întrebaþi participanþii:
Ø Cum putem ºti cât de eficientã este comunicarea noastrã cu alte persoane?
• Prin rezultatele obþinute
• Prin feedback-ul, rãspunsul primit de la ele
Explicaþi cã:
• Feedback-ul este foarte important pentru a aprecia calitatea comunicãrii.
• Existã feedback-uri non-constructive, negative, dureroase ºi existã feedback-uri
constructive, pozitive, folositoare.
Ø Cum aþi descrie un feedback negativ?
Ø Care ar putea fi efectul lui asupra persoanelor cu care discutaþi?
Ø Cum aþi descrie un feedback pozitiv?
Ø Care ar putea fi efectul lui asupra persoanelor cu care discutaþi?
Caracteristicile ºi efectele unui feedback negativ:

• este evaluativ, critic
• emite judecãþi de valoare
• comunicã lipsã de respect faþã de persoana cãreia îi este adresat
• deseori, îl face pe receptor sã se simtã prost, vinovat, sã aibã resentimente; îi poate
scãdea respectul de sine
• poate determina o reacþie negativã, rezistenþã în a asculta ºi/sau pune în practicã cele
spuse.
Caracteristicile ºi efectele unui feedback pozitiv ºi constructiv:
• oferã informaþii pe care persoana le poate folosi pentru a se autoevalua
• comunicã respect ºi încredere în persoana cãreia îi este destinat
• este încurajator, stimulativ
• persoana care oferã feedback va încerca sã se punã în locul celuilalt ºi sã rãspundã la
întrebarea „Cum pot sã formulez ceea ce am de spus într-o manierã care sã fie cât mai
folositoare pentru el/ea?“
Afiºaþi materialul Feedback într-un loc vizibil ºi explicaþi pe scurt fiecare principiu enunþat.
Precizaþi cã va servi drept ghid pe parcursul sesiunilor practice care vor urma. Cereþi
participanþilor sã respecte principiile cu privire la oferirea ºi primirea de feedback.
Întrebaþi grupul:
Ø De ce este important sã înþelegem elementele comunicãrii?
Ø Cum ne poate ajuta acest lucru în activitatea noastrã?
• Oricare dintre aceste elemente pot influenþa în mod pozitiv sau negativ comunicarea
dintre douã persoane.
• Comunicarea dintre oameni este aproape întotdeauna influenþatã de o combinaþie
între factorii menþionaþi. Cunoaºterea lor ne permite sã comunicãm eficient cu
persoanele din comunitate.
Ø Cum vã daþi seama dacã cineva vã ascultã cu atenþie?
INSTRUCÞIUNI
Aplicã ascultarea activã:
• Comunicã non-verbal: menþine contactul vizual, se apleacã înspre mine, încuviin-
þeazã cu capul.
• Dã unele rãspunsuri scurte (aha, da, înþeleg etc.) care demonstreazã interes ºi mã
încurajeazã sã continui sã vorbesc, fãrã sã mã întrerupã
• Parafrazeazã (reformuleazã ce am spus cu propriile cuvinte). Astfel:
- verificã dacã a înþeles corect ceea ce am vrut sã spun
- îmi oferã posibilitatea de a reflecta la ceea ce am spus (ascultând situaþia aºa cum a
fost ea înþeleasã de ascultãtor)
• Pune întrebãri deschise, de clarificare
- indicã faptul cã mã ascultã ºi cã vrea sã mã ajute.
Ø Cum vã daþi seama dacã cineva vã ascultã doar parþial („pe jumãtate“)?
• Face ºi alte lucruri în timp ce îi vorbesc (scrie, citeºte, se salutã cu alþii)
• Se uitã în podea, la pereþi, pe fereastrã.
• Mã întrerupe ºi se grãbeºte sã îmi dea sfaturi înainte de a termina sã-i explic întreaga
situaþie.
• Nu stã locului, dând impresia de nerãbdare, plictisealã sau neatenþie.
Ø Cum vã simþiþi atunci când încercaþi sã explicaþi cuiva un lucru ºi persoana respectivã nu vã
ascultã?
Neplãcut, frustrat, inferior, prost etc.
Ø De ce este important sã ascultãm cu atenþie persoanele cu care vorbim?

• Pentru a le putea rãspunde la eventualele întrebãri, temeri pe care le au.
• Pentru a le ajuta sã identifice problemele pe care le au, alternativele de rezolvare, ºi sã
ia o decizie.
• Pentru a construi o relaþie de încredere ºi respect reciproc:
Ø Cum puteþi stabili aceastã relaþie de încredere ºi respect cu o persoanã?

• Stabiliþi încã de la început o relaþie pozitivã
• Încercaþi sã înþelegeþi situaþia ºi sentimentele, problemele pe care le are
• Fiþi înþelegãtori ºi toleranþi, gata sã acceptaþi ºi sã respectaþi persoana fãrã sã o judecaþi
• Fiþi pregãtiþi sã o ajutaþi
• Fiþi obiectivi
• Acordaþi atenþie legãturii dintre ceea ce spuneþi ºi limbajul non-verbal (percepþia
mesajelor non-verbale este adeseori mai importantã decât ceea ce se comunicã verbal)
• Dacã nu sunteþi siguri cã mesajul a fost corect perceput, cereþi feedback/rãspuns
• Folosiþi un limbaj care poate fi uºor înþeles (cuvinte, expresii simple)
Rugaþi participanþii sã îºi aminteascã ºi sã exemplifice o situaþie concretã în care au resimþit sau
observat lipsa comunicãrii eficiente între persoane
Notã pentru
Puteþi evoca exerciþiul cu pãtratele din prima parte a sesiunii.
FORMATOR

INSTRUCÞIUNI Invitaþi participanþii sã rãspundã la urmãtoarele întrebãri:
Ø Ce aþi simþit în situaþia amintitã?
Ø Care sunt cauzele care au declanºat situaþia de comunicare deficitarã?
Ø Ar fi putut fi evitatã situaþia respectivã (blocajul de comunicare)?
Ø Existã ºi alte situaþii similare în realitate?
La final, formatorul comenteazã, împreunã cu participanþii, asupra urmãtoarelor aspecte:

• Cauzele care determinã comunicarea deficitarã sau blocaje
- Pot fi menþionaþi numeroºi factori care pot afecta comunicarea dintre doi sau mai mulþi
oameni. Aceasta face ca situaþia de comunicare sã necesite atenþie, acþiune pozitivã ºi efort
susþinut.
- Deºi se spune adesea cã omul este o fiinþã socialã, comunicarea eficientã nu se realizeazã
natural, ci necesitã un bun control emoþional ºi atitudinal.
• Multitudinea situaþiilor de comunicare deficitarã
- Acestea se întâlnesc ºi în sfera publicã, ºi în sfera privatã, în mediul profesional,
comunitar, al serviciilor, dar ºi în cel al familiei.
- Problemele de comunicare sunt generalizate.
Precizaþi cã pot exista ºi alþi factori care pot constitui obstacole, bariere care împiedicã douã
persoane sã comunice eficient.
Rugaþi participanþii sã revinã la situaþiile prezentate anterior. Invitaþi-i sã propunã soluþii
pentru ameliorarea barierelor de comunicare, sugerând:
• cuvinte cheie sau propoziþii cheie
• atitudini fezabile
• comportamente
Comentaþi pe scurt rezultatele propuse de participanþi, folosind expresii de genul : „Acesta este
arsenalul de arme cu care putem ataca situaþiile de comunicare deficitarã.“
Distribuiþi materialele Comunicarea, Ascultarea activã ºi Obstacole în comunicare. Precizaþi cã
ele aduc ºi alte informaþii, în plus faþã de cele discutate în timpul sesiunii.
Explicaþi cã în sesiunile urmãtoare vom încerca sã exersãm principiile de comunicare eficientã,
pentru a ne perfecþiona abilitãþile de comunicare interpersonalã.
MODURI DE ACÞIUNE ÎN COMUNITATE
FLIPCHART
La nivel individual: indivizii au diferite scopuri, care nu tind în mod obligatoriu în aceeaºi
direcþie (pot fi multe scopuri diferite).
La nivel de grup: în grupuri, oamenii tind sã lucreze pentru scopuri cu direcþii similare
sau asemãnãtoare, chiar daca nu sunt conduºi de acelaºi scop pe termen lung (mai multe
scopuri diferite, dar care se îndreaptã spre aceeaºi direcþie).
La nivel de echipã: în echipe, oamenii sunt conduºi de scopuri pe termen mediu, care
tind/ se îndreaptã spre aceeaºi direcþie (scop comun, aceeaºi direcþie).
Scop
La nivel de organizaþie: este un nivel superior echipei, creazã relaþii între diferite echipe.
Aduce o viziune comunã organizaþiei pe termen lung (acelaºi scop, care tinde spre o viziune
comunã asupra viitorului).
Viziune comunã
Scop
Notã: formatorul va desena pe flipchart diversele scheme în timp ce oferã

explicaþii.

EXERCIÞIU CU PÃTRATE
Obiectivele activitãþii:
1. analizarea anumitor aspecte ale cooperãrii în interiorul unui grup, în timpul rezolvãrii
unei probleme
2. sensibilizarea participanþilor faþã de comportamentele care pot favoriza sau bloca
rezolvarea unei probleme colective
Numãr de participanþi:
Un numãr variabil de grupuri, cuprinzînd câte 6 membri (5 participanþi ºi un observator)
Materiale necesare:
- seturi de pãtrate divizate, puse în plicuri
- instrucþiuni pentru participanþi - câte o copie pentru fiecare grup
- câte o copie cu instrucþiuni pentru fiecare observator
Mod de desfãºurare:
Fiecare grup primeºte un numãr de 5 plicuri împreunã cu câte un exemplar din
instrucþiunile pentru participanþi, respectiv observator. Instrucþiunile pentru participanþi se
citesc cu voce tare în cadrul grupului.
La un semnal se începe exerciþiul; când toate grupurile ºi-au efectuat sarcina, se începe
faza de analizã, în care observatorii îºi comunicã în plen constatãrile.
Este transpusã aceastã experienþã în situaþii profesionale.
În cadrul fiecãrui grup sunt prezentate apoi punctele de vedere care au apãrut pe
parcursul acestei analize, esenþiale pentru rezolvarea unei probleme prin cooperarea
întregului grup.
Ce conþin plicurile?
Plicul nr. 1: I, H, E
Plicul nr. 2 : A, A, A, C
Plicul nr. 3: A, J
Plicul nr. 4: D, F
Plicul nr. 5: G, B, F, C
Rezolvare:
A D
F G I
B E
C C H J
A F A A
INSTRUCÞIUNI PENTRU PARTICIPANÞI
Fiecare membru al grupului primeºte câte un plic în care se aflã piese de carton care
permit confecþionarea unor pãtrate. La semnalul primit se începe exerciþiul care constã în
construirea a 5 pãtrate de dimensiuni egale. Activitatea este încheiatã în momentul în care
fiecare participant are în faþa sa un pãtrat perfect, de aceeaºi dimensiune cu cele care se
gãsesc în faþa celorlalþi membri ai grupului.
Instrucþiuni de bazã:
1. Nu aveþi dreptul sã vorbiþi sau sã comunicaþi non-verbal cu ceilalþi membri ai grupului;
2. Nu puteþi cere una sau mai multe piese de la ceilalþi membri ai grupului;
3. Nu se admite sã utilizaþi nici un mijloc pentru a vã putea însuºi o parte din piesele altor
participanþi;
4. Puteþi, în mod opþional, sã oferiþi din piesele dumneavoastrã celorlalþi membri ai
grupului.
INSTRUCÞIUNI PENTRU OBSERVATORI
Aveþi o sarcinã dublã în calitate de observator:

• Pe de-o parte sã vegheaþi la respectarea regulilor impuse participanþilor
• Pe de altã parte sã notaþi urmãtoarele elemente:
1. Câþi dintre participanþi vor într-adevãr sã-ºi ofere piesele lor celorlaþi colegi
2. Dacã existã participanþi care se retrag dupã construirea pãtratului lor, donând
piesele rãmase
3. Dacã existã participanþi care „þin“ la piesele lor, nedorind sã doneze nici una
4. Câte persoane sunt angajate în mod activ în asamblarea colectivã a pieselor
5. Care e nivelul de anxietate ºi frustrare
6. Existã un moment cheie, începând cu care grupul coopereazã
7. Existã membri care încearcã sã triºeze (vorbind, comunicînd non-verbal cu colegii
etc.)

ECHIPA EFICIENTÃ
Echipa = un grup de mai mulþi oameni care lucreazã împreunã pentru a atinge un
obiectiv comun, un anumit rezultat. Membrii echipei au un motiv pentru a lucra împreunã,
au nevoie de experienþa, abilitãþile ºi angajarea fiecãruia dintre ei pentru a atinge obiectivul
comun; sunt convinºi cã muncind împreunã pot sã ia decizii mai eficiente decât dacã ar
munci separat.
Grupul = douã sau mai multe persoane care interacþioneazã una cu alta influenþându-se
reciproc (între membri unui grup existã o serie de relaþii, legãturi observabile).
MODURI DE ACÞIUNE ÎN COMUNITATE
La nivel individual: indivizii au diferite scopuri, care nu tind în mod obligatoriu în aceeaºi
direcþie ( pot fi multe scopuri diferite).
La nivel de grup: în grupuri, oamenii tind sã lucreze pentru scopuri cu direcþii similare
sau asemãnãtoare, chiar daca nu sunt conduºi de acelaºi scop pe termen lung (mai multe
scopuri diferite, dar care se îndreaptã spre aceeaºi direcþie).
La nivel de echipã: în echipe, oamenii sunt conduºi de scopuri pe termen mediu, care
tind/ se îndreaptã spre aceeaºi direcþie (scop comun, aceeaºi direcþie).
Scop
La nivel de organizaþie: este un nivel superior echipei, creazã relaþii între diferite echipe.

Aduce o viziune comunã organizaþiei pe termen lung (acelaºi scop, care tinde spre o viziune
comunã asupra viitorului).
Viziune comunã
Scop
DE CE ESTE UTIL SÃ LUCRÃM ÎN ECHIPÃ

• Pentru a distribui munca (apare posibilitatea de a aduce la un loc un set de abilitãþi, talente
ºi responsabilitãþi foarte diferite, cãrora sã li se atribuie sarcini corespunzãtoare).
• Munca poate fi organizatã ºi controlatã mai uºor.
• Pentru rezolvarea de probleme ºi luarea de decizii (a pune la un loc o mare varietate
de abilitãþi, talente, înseamnã a asigura soluþia optimã pentru orice problemã, ºi
capacitatea de a o pune în practicã).
• Pentru procesarea informaþiei (pentru a transmite informaþiile sau o anumitã decizie
celor ce trebuie sã le cunoascã).
• Pentru colectarea de informaþii ºi idei.
• Pentru testarea ºi ratificarea deciziilor.
• Pentru a creºte implicarea ºi dedicarea celor interesaþi.
• Pentru negociere sau rezolvare de conflicte.
CARACTERISTICILE UNEI ECHIPE EFICIENTE
1. Obiectivele echipei: Acestea sunt clar definite, comunicate clar, planificate participativ;
când obiectivele sunt revizuite, motivele schimbãrii sunt comunicate tuturor.
2. Rolurile în echipã: Rolul fiecãruia este clar ºi bine stabilit; relaþiile dintre membri sunt
clar stabilite; membrii echipei sunt deja pregãtiþi/ specializaþi pentru rolul pe care îl
îndeplinesc sau urmeazã cursuri de instruire.
3. Metodele de lucru: Pentru îndeplinirea obiectivelor, echipa trebuie sã îndeplineascã o
multitudine de activitãþi:
• Rezolvarea problemelor
• Luarea deciziilor
• Schimbul de informaþii/ comunicarea
• Coordonarea
• Asigurarea calitãþii (monitorizare, evaluare)
• Medierea conflictelor.
4. Relaþiile între membrii echipei: Într-o echipã eficientã, relaþiile dintre membrii
echipei se bazeazã pe încredere; în activitãþile întreprinse se simte spiritul de echipã;
membrii echipei comunicã eficient între ei.

COMPORTAMENTE ÎN CADRUL ECHIPEI
Într-o echipã fiecare membru poate sã adopte comportamente diverse, în funcþie de
context. Pot exista:
1. Comportamente centrate pe rezolvarea sarcinii
2. Comportamente centrate pe menþinerea echipei
3. Comportamente individuale negative (deranjante)
1. Când se centreazã pe REZOLVAREA SARCINII, membrii grupului:

Ø Iniþiazã acþiuni, contribuie la aplicarea lor;
Ø Cautã informaþii;
Ø Oferã informaþii;
Ø Cer opinii, pãreri;
Ø Oferã opinii, pãreri;
Ø Elaboreazã planuri, documente, etc.
Ø Coordoneazã activitãþile echipei;
Ø Orienteazã;
Ø Evalueazã rezultatele, progresul acþiunilor (criticã constructiv, dacã este cazul);
Ø Energizeazã grupul;
Ø Înregistreazã, noteazã informaþiile importante despre munca echipei.
2. Când se centreazã pe MENÞINEREA GRUPULUI, membrii grupului:

Ø Încurajeazã, armonizeazã comunicarea ºi lucrul membrilor grupului;
Ø Acceptã compromisuri în privinþa lucrului membrilor;
Ø Elaboreazã standarde de lucru;
Ø Observã ºi comenteazã comportamentele membrilor grupului;
Ø Recunoaºte meritele celorlalþi membri ai grupului;
Ø Valorizeazã contribuþiile ºi prezenþa în echipã a celorlalþi;
Ø Asigurã suport moral, informaþional în munca celorlalþi membri ai grupului.
3. Comportamentele INDIVIDUALE DERANJANTE sunt atunci când unul sau mai

mulþi membri ai grupului:
Ø Blocheazã funcþionarea echipei;
Ø Cautã sã fie recunoscuþi ca persoane importante în grup, chiar dacã nu sunt;
Ø Se pun în rolul „bãiatului de treabã“ (sunt de acord cu toatã lumea, cu toate
propunerile, chiar dacã se contrazic pe ei înºiºi);
Ø Au tendinþa sã-i domine pe ceilalþi membri ai grupului;
Ø Cautã tot timpul ajutorul celorlalþi, obligându-i sã se opreascã din lucru ºi sã-i
acorde atenþie;
Ø Ameninþã cu retragerea;
Ø Pledeazã pentru un anumit interes;
Ø Monopolizeazã discuþia;
Ø Agreseazã verbal sau chiar fizic pe ceilalþi membri ai echipei.
STADIILE DEZVOLTÃRII ECHIPEI

Existã 4 stadii prin care o echipã trece:
Formarea - echipa imaturã
Furtuna - echipa fracþionalã
Normarea - echipa unitã
Funcþionarea - echipa eficientã
1. Formarea - în acest stadiu este vorba de o serie de persoane adunate. Din punct de
vedere al relaþiilor personale, membrii grupului se bazeazã pe relaþii clasice, de exemplu
autoritatea liderului. Mult timp este alocat de cãtre fiecare membru acceptãrii sale de cãtre
grup. Se strâng informaþii, date, se formeazã sub-grupuri, se evitã confruntãrile.
2. Furtuna - se caracterizeazã prin conflict ºi competiþie. Se avanseazã în rezolvarea

sarcinii, dar apar momente tensionate. Apar atât comportamente de retragere, cât ºi dorinþa
de dominare.
3. Normarea - Se caracterizeazã prin creºterea coeziunii între membrii grupului. Apare

conºtiinþa apartenenþei la grup. Grupul stabileºte norme ºi standarde. Schimbul de
informaþii este real ºi eficient. De remarcat faptul cã în acest moment grupul devine mai
închis, membri sunt extrem de ataºaþi de grup ºi se opun schimbãrilor.
4. Funcþionarea - Este etapa de interdependenþã realã între membrii grupului. Eficienþa

este maximã, identitatea grupului este completã, dispare teama de schimbare. Nu toate
grupurile ajung la acest stadiu.

DIAGRAMA COMUNICÃRII
FLIPCHART
Mesaj
Canal
(pentru mesaj)
Emiþãtor Cod Receptor
Feedback
Canal (pentru feedback)
FEEDBACK
FLIPCHART
Feedback-ul este mai eficient dacã:
1. Este specific, nu general.
2. Se referã la atitudinea sau comportamentul persoanei ºi nu la persoana însãºi.
3. Þine cont de nevoile persoanei care primeºte feedback-ul.
4. Se referã la o atitudine sau comportament pe care persoana le poate schimba.
5. Este dorit ºi nu impus.
6. Este mai degrabã un schimb de idei ºi informaþii, ºi nu un sfat (descrie impactul asupra
celui ce dã feedback).
7. Este dat la momentul potrivit.
8. Conþine cantitatea de informaþii pe care receptorul o poate utiliza ºi nu cantitatea pe

care dorim noi sã o dãm.
9. Se referã la ceea ce a fost spus sau fãcut ºi nu la motivul pentru care s-a întâmplat
(analizeazã CE s-a întîmplat, nu DE CE).
10. Este verificat pentru a ne asigura cã a fost clar.
11. Este pozitiv ºi constructiv, nu negativ.
12. Receptorul ascultã fãrã sã se justifice.

DIAGRAMA
PROCESUL COMUNICÃRII
Mesaj
Canal
(pentru mesaj)
Emiþãtor Cod Receptor
Feedback
Canal (pentru feedback)
ELEMENTELE COMUNICÃRII
Emiþãtorul (sursa)
O persoanã inspirã încredere ºi este ascultatã dacã:
o Este competentã (mesajul este credibil, iar modul în care sunt comunicate informaþiile
este convingãtor)
o Poate stabili un raport pozitiv ºi constructiv cu un grup sau o persoanã
o Dovedeºte coerenþã între mesajele verbale ºi cele non-verbale pe care le transmite
o Aratã respect ºi încredere faþã de ascultãtori (fãrã sã-ºi exercite puterea, fãrã sã domine)
o Ocupã o anumitã poziþie socialã, în comunitate, în familie
o Aratã cã doreºte sã-i ajute pe ceilalþi
o Are caracteristici similare cu ascultãtorii (ex: vârstã, culturã, experienþã, etc)
Mesajul
Trebuie sã fie clar, simplu, relevant pentru cel care ascultã (receptorul)
Are 2 componente:
o Conþinut (cuvinte)
o Emoþii sau sentimente (adeseori comunicate non-verbal: expresia feþei, gesturi,
tonul vocii etc)
Sentimentele din spatele cuvintelor sunt adeseori mai importante decât conþinutul
pentru interpretarea înþelesului mesajului.
Canalul (pentru mesaj):

Trebuie sã fie relevant pentru caracteristicile grupului/persoanei þintã
Receptorul
Poate arãta interes pentru subiect, sau alte preocupãri.
Atitudinea faþã de emiþãtor este importantã
– de exemplu anxietatea receptorului (adolescenþi, persoane cu risc crescut pentru ITS)
poate provoca o atitudine de apãrare ºi tendinþa de a interpreta greºit ceea ce este spus
(percepe ameninþãri care nu sunt reale).
Feedback

Rãspunsul receptorului pentru emiþãtor este eficient dacã este dorit/acceptat, respectat ºi
constructiv.
Canalul (pentru feedback): depinde de exprimarea verbalã a receptorului ºi de mãsura în

care emiþãtorul este atent la canalul non-verbal folosit de receptor.
Codul: limbajul (cuvintele, expresiile) trebuie sã fie comune pentru emiþãtor ºi receptor
(exemplu: limbaj tehnic, jargonul adolescenþilor)
N.B. Rolurile emiþãtorului ºi receptorului se schimbã în permanenþã, în funcþie de cine

„trimite mesajul“, cine ascultã ºi/sau oferã feedback.
TIPURI FUNDAMENTALE DE COMUNICARE

Un criteriu important în clasificarea formelor comunicãrii îl constituie modalitatea sau
tehnica de transmitere a mesajului. Astfel, se pot identifica:
• comunicarea directã, în situaþia în care mesajul este transmis uzitându-se mijloace
primare - cuvânt, gest, mimicã;
• comunicarea indirectã, în situaþia în care se folosesc tehnici secundare - scriere,
tipãriturã, semnale transmise prin unde hertziene, cabluri, sisteme grafice etc.
În funcþie de modul în care individul/indivizii participã la procesul de comunicare,

identificãm urmãtoarele forme ale comunicãrii:
1. comunicarea intrapersonalã (sau comunicarea cu sinele, realizatã de fiecare individ în
forul sãu interior);
2. comunicarea interpersonalã (sau comunicarea de grup, realizatã între indivizi în
cadrul grupului sau organizaþiei din care aceºtia fac parte; în aceastã categorie intrã ºi
comunicarea organizaþionalã);
3. comunicarea de masã (este comunicarea realizatã pentru publicul larg, de cãtre
instituþii specializate ºi cu mijloace specifice).
Un alt criteriu îl reprezintã modul de realizare a procesului de comunicare în funcþie de

relaþia existentã între indivizii din cadrul unei organizaþii, identificând astfel:
• comunicarea ascendentã (realizatã de la nivelele inferioare ale unei organizaþii cãtre
cele superioare);
• comunicarea descendentã (atunci când fluxurile informaþionale se realizeazã de la
nivelele superioare cãtre cele inferioare);
• comunicarea orizontalã (realizatã între indivizi aflaþi pe poziþii ierarhice similare sau
între compartimentele unei organizaþii, în cadrul relaþiilor de colaborare care se
stabilesc între acestea).
STILURI DE COMUNICARE
Comunicarea eficientã depinde în mare mãsurã de felul în care comunicãm, adicã de stilul
comunicãrii. Potrivit unei celebre formulãri, „stilul este omul însuºi", este evident cã fiecãrui
individ îi este caracteristic un anumit mod de exprimare, un anumit stil, care poartã pecetea
propriei personalitãþi, a culturii, a temperamentului ºi a mediului social în care acesta trãieºte.

Calitãþile generale ale stilului
Indiferent de stilul de comunicare abordat, acesta trebuie sã îndeplineascã, în principal,
urmãtoarele calitãþi:
o claritate – expunerea trebuie sã fie sistematizatã, concisã ºi uºor de înþeles; absenþa
claritãþii influenþeazã calitatea comunicãrii, conducând la obscuritate, nonsens ºi echivoc;
o corectitudine – o comunicare eficientã este datã ºi de respectarea regulilor gramaticale
(sintaxã ºi topicã);
o acurateþe – folosirea celor mai potrivite cuvinte pentru a exprima exact intenþiile
emiþãtorului de mesaj;
o puritate – folosirea, în cadrul comunicãrii, numai a cuvintelor admise de vocabularul
limbii literare; potrivit cu valoarea de întrebuinþare a cuvintelor, cu sensurile în care
acestea sînt folosite de anumite grupuri de vorbitori, putem identifica douã categorii
de termeni: argoul, un limbaj folosit doar de anumite grupuri de vorbitori, care
conferã cuvintelor alte sensuri decît cele de bazã pentru a-i deruta pe cei care nu
cunosc codul, ºi jargonul, care este un limbaj de termeni specifici unor anumite
comunitãþi profesionale, folosiþi pentru a realiza o comunicare mai rapidã;
o precizie – utilizarea numai a cuvintelor ºi expresiilor necesare pentru înþelegerea
comunicãrii;
o concizie – realizarea comunicãrii concentrat pe subiectul de comunicat, fãrã divagaþii
suplimentare;
Calitãþile particulare ale stilului

o naturaleþe – exprimarea fireascã, fãrã afectare, fãrã o cãutare forþatã a unor cuvinte
sau expresii neobiºnuite;
o demnitate – atitudinea de politically correctness, evitarea referirilor cu caracter rasial,
ºovin, antisemit, misogin, homofob;
o armonie – obþinerea efectului de încântare a auditoriului prin recurgerea la cuvinte ºi
expresii capabile sã provoace reprezentãri conforme cu intenþia vorbitorului;
o fineþe – folosirea unor cuvinte sau expresii prin care se exprimã, într-un mod indirect,
gînduri, sentimente, idei.
COMUNICAREA VERBALÃ
În procesul de comunicare pot fi identificaþi o serie de stimuli care impun un caracter
individual, specific fiecãrui vorbitor.
Stimulii de naturã internã:

• experienþele personale, mentale, fizice, psihologice ºi semantice, „istoria" fiecãruia;
• atitudinile personale, datorate educaþiei ºi instrucþiei fiecãruia, nivelului ºi poziþiei
sociale, profesiei;
• propria percepþie ºi propriile concepþii, propria mentalitate;
• propriile deprinderi de comunicator ºi nivelul de comunicare al interlocutorului.
Stimulii de naturã externã:

• tendinþa de abstractizare – tendinþa de a reþine doar o însuºire proprie unui fapt;
• tendinþa deductivã – tendinþa de a aºeza faptele într-un raþionament care impune
concluzii ce rezultã din elemente evidente;
• tendinþa evaluãrii – tendinþa de a face aprecieri prin raportarea la propriul sistem de
valori sau la alte sisteme, la alte persoane.
Vorbitorul

Situaþia „vorbirii" presupune o serie de abilitãþi necesare interlocutorilor pentru a reuºi o
comunicare eficientã:
o claritate – organizarea conþinutului de comunicat astfel încît acesta sã poatã fi uºor de
urmãrit; folosirea unui vocabular adecvat temei ºi auditoriului; o pronunþare corectã
ºi completã a cuvintelor;
o acurateþe – presupune folosirea unui vocabular bogat pentru a putea exprima
sensurile dorite; cere exploatarea completã a subiectului de comunicat;
o empatie – vorbitorul trebuie sã fie deschis tuturor problemelor pe care interlocutorii
le-ar putea ridica, încercând sã înþeleagã situaþia acestora, poziþiile din care adoptã
anumite puncte de vedere;
o sinceritate – situaþia de evitare a rigiditãþii sau a stîngãciei, recurgerea ºi menþinerea
într-o situaþie naturalã;
o atitudine – evitarea miºcãrilor bruºte în timpul vorbirii, a poziþiilor încordate sau a
unora prea relaxate, a lipsei de control al vocii;
o contact vizual – este absolut necesar ca, în timpul dialogului, toþi participanþii la
dialog sã se poatã vedea ºi sã se priveascã, contactul direct, vizual, constând într-o
probã a credibilitãþii ºi a dispoziþiei de dialog;
o înfãþiºarea – þinuta ºi vetimentaþia trebuie sã fie adecvate la locul ºi la felul discuþiei,
la statutul social al interlocutorilor;
o postura – poziþia corpului, a mâinilor, a picioarelor, a capului ºi a spatelui; toate
acestea trebuie controlate cu abilitate de cãtre vorbitor;
o vocea – reglarea volumului vocii în funcþie de salã, de distanþa pânã la interlocutori,
de eventualul zgomot de fond;
o viteza de vorbire – trebuie sã fie adecvatã interlocutorilor ºi situaþiei; nici prea mare,
pentru a indica urgenþa, nici prea micã, pentru a nu pierde interesul ascultãtorilor;
o pauzele de vorbire – sunt recomandate atunci când vorbitorul doreºte sã pregãteascã
auditoriul pentru o idee importantã.
Ascultãtorul
Pentru a înþelege de ce acþiunea de a asculta este importantã în comunicare, e necesarã
precizarea fazelor ascultãrii:
o auzirea – actul automat de recepþionare ºi transmitere la creier a undelor sonore
generate de vorbirea emiþãtorului ºi care sunt captate de urechea destinatarului;
exprimã impactul fiziologic pe care îl produc undele sonore;
o înþelegerea – actul de identificare a conþinutului informativ comunicat, recompu-
nerea sunetelor auzite în cuvinte, a cuvintelor în propoziþii ºi fraze;
o traducerea în sensuri – implicã memoria ºi experienþa lingvisticã, culturalã, de
vorbire a ascultãtorului;
o atribuirea de semnificaþii informaþiei receptate – în funcþie de nivelul de
operaþionalizare a limbii;
o evaluarea – efectuarea de judecãþi de valoare sau adoptarea de atitudini din partea
ascultãtorului.
Formele comunicãrii orale

(sunt enumerate doar acele forme active care sunt salutare în activitãþile de prevenire
HIV/SIDA ºi a violenþei în familie)
Conversaþia – transmiterea unor idei, cunoºtinþe, opinii, sentimente, emoþii între doi
parteneri se realizeazã în mod direct prin actul conversaþiei. Conversaþia este forma
comunicãrii libere, apropierea ºi înþelegerea reciprocã realizându-se rapid ºi eficient.

Intervenþia – situaþia în care emiþãtorul vine în sprijinul unor idei ale unui alt participant
la discuþie, acesta din urmã declarându-ºi, chiar ºi tacit, acordul cu mesajul enunþat; prin
intervenþie emitentul adânceºte un punct de vedere ºi îl susþine.
Dialogul – comunicare în cadrul cãreia mesajele se schimbã între participanþi, fiecare
fiind pe rând emiþãtor ºi receptor; participanþii la dialog fac un schimb de informaþii; toþi
participanþii la dialog se considerã egali, îºi acordã acelaºi statut.
Dezbaterea – o formã a comunicãrii în care nu sunt implicate structuri evaluative; este
destinatã clarificãrii ºi aprofundãrii unor idei; nu are un centru de autoritate vizibil, dar are
un moderator.
Seminarul – formã de comunicare dialogalã care implicã serioase structuri evaluative; are
un centru autorizat de comunicare, care este ºi centrul de conducere a discuþiilor din cadrul
seminarului.
Colocviul – este forma de comunicare în care participanþii dezbat în comun o anumitã
idee, în baza unei discuþii, pe un anumit subiect; prin participarea fiecãruia la discuþii sfera
subiectului abordat se poate îmbogãþi.
COMUNICAREA NONVERBALÃ
În contextul tipurilor de comunicare, comunicarea non-verbalã (body language) prezintã
interes din cel puþin doua motive:
- rolul ei este adesea minimalizat
- într-o comunicare oralã 55% din informaþie este perceputã ºi reþinutã prin
intermediul limbajului nonverbal (expresia feþei, gesturile, postura corpului etc.);
acest procentaj a fost stabilit la mijlocul anilor 70 de A. Mehrabian ºi M. Weiner în
„Decoding of Inconsistent Communication".
Limbajul non-verbal poate sprijini, contrazice sau substitui comunicarea verbalã.
Mesajul nonverbal este cel mai apropiat de realitatea emitentului ºi este cel cãruia i se acordã
de cãtre interlocutor atenþia cea mai mare. Astfel, de exemplu, constatãm adesea cã, deºi
interlocutorul susþine cã spune adevãrul, noi „simþim" cã el minte.
Expresia feþei
Comunicarea prin expresia feþei include mimica (încruntarea, ridicarea sprâncenelor,
încreþirea nasului, þuguierea buzelor etc.), zâmbetul (prin caracteristicile acestuia ºi momentul
folosirii), privirea (contactul sau evitarea privirii, expresia privirii, direcþia privirii etc.).
Mimica feþei comunicã: fruntea încruntatã semnificã preocupare, mânie, frustare;
sprâncenele ridicate cu ochii deschiºi – mirare, surprizã; nasul încreþit – neplãcere; nãrile
mãrite – mânie sau, în alt context, excitare senzualã; buzele strânse – nesiguranþã, ezitare,
ascunderea unor informaþii.
Zâmbetul este un gest foarte complex, capabil sã exprime o gamã largã de informaþii, de
la plãcere, bucurie, satisfacþie, la promisiune, cinism, jenã.
Privirea - chiar ºi a privi sau a nu privi pe cineva are un înþeles; privind pe cineva
confirmãm prezenþa; interceptarea privirii cuiva denotã dorinþa de comunicare; o privire
directã poate însemna onestitate ºi intimitate, dar ºi, în anumite situaþii, ameninþare; în
general, o privire insistentã ºi continuã deranjeazã; realizarea contactului intermitent ºi scurt
al privirilor indicã lipsa de prietenie; miºcarea ochilor în sus exprimã încercarea de a ne
aminti ceva; în jos - tristeþe, modestie, timiditate sau ascunderea unor emoþii; privirea
direcþionatã lateral denotã lipsa de interes, rãceala; evitarea privirii înseamnã ascunderea
sentimentelor, lipsã de confort sau vinovãþie; oamenii care nu sunt siguri pe ei vor ocoli

privirea interlocutorului în situaþii în care se simt ameninþaþi, dar o vor cãuta în situaþii
favorabile; pupilele dilatate indicã emoþii puternice; pupilele se lãrgesc, în general, la vederea
a ceva plãcut, faþã de care avem o atitudine de sinceritate. Pupilele se micºoreazã ca
manifestare a necesitãþii, neplãcerii; clipirea frecventã denotã anxietate.
Gesturile
Gesturile sunt o componentã de bazã a comunicãrii. (Ca exerciþiu putem încerca sã
vorbim cu mâinile la spate).
Câteva elemente ale limbajului gesturilor: strângerea pumnilor – înseamnã ostilitate ºi
mânie sau, în context, determinare, solidaritate, stres; braþele deschise – sinceritate,
acceptare; mâna la gurã – surprizã; acoperirea gurii cu mâna – nervozitate; netezirea
poalelor hainei – nerãbdare; capul sprijinit în palmã semnificã plictisealã, dar palma
(degetele) pe obraz, dimpotrivã, denotã interes; mâinile þinute la spate pot sã exprime
superioritate sau încercare de autocontrol.
La nivel individual, þinuta (echilibrul ºi repartizarea greutãþii corpului sau înþepenirea
coloanei vertebrale), umerii (blocaþi sau mobili), alura generalã a miºcãrii (impulsivã,
spontanã sau controlatã), respiraþia (redusã sau blocatã în urma unei contracþii musculare
sau abdominale) sunt indicii privitoare la tensiunea sau relaxarea emoþional-afectivã a
interlocutorilor.
Proxemica
Edward Hall, în lucrarea „The Hidden Dimension“, identificã patru tipuri de spaþii
personale, reprezentând distanþa de la care suntem dispuºi sã interacþionãm cu ceilalþi:
1) distanþa intimã
• zona apropiatã (de contact sau atingere) – rezervatã contactelor cu semnificaþie
intimã;
• zona îndepãrtatã (mai mult de 1 m) – permite o apropiere pentru o strângere de
mânã.
2) distanþa personalã
• zona apropiatã (0,5-0,8 m) – rezervatã pentru cei care sunt apropiaþi;
• zona îndepãrtatã (0,7-1,3 m) – limitã a dominaþiei fizice, oferind un anumit grad
de intimitate discuþiilor personale.
3) distanþa socialã
• zona apropiatã (1,2-2 m) – utilizatã pentru discuþii de afaceri sau conversaþii
ocazionale;
• zona îndepãrtatã (2-3,5 m) – folositã pentru relaþii sociale ºi de afaceri.
4) distanþa publicã
• zona apropiatã (3,5-8 m) – indicatã pentru întâlniri de informare (vorbitor ºi
auditoriu);
• zona îndepãrtatã (mai mult de 8 m) – rezervatã pentru politicieni sau alte
personalitãþi publice, deoarece trebuie asiguratã protecþia ºi subliniatã dominaþia
personalã.

ASCULTAREA ACTIVÃ
Ascultarea activã este o tehnicã de comunicare folositã de un facilitator, cu scopul de a

ajuta oamenii sã-ºi analizeze ºi sã-ºi rezolve singuri problemele. Facilitatorul: 1) ascultã cu
atenþie, fãrã sã întrerupã, eventual dã doar rãspunsuri scurte, care aratã interes ºi participare;
2) parafrazeazã, reformuleazã ce s-a spus; 3) pune întrebãri pentru a-i ajuta pe vorbitori sã
se gândeascã la problema lor, la alternativele pe care le au ºi sã gãseascã o soluþie.
Aceastã tehnicã comunicã oamenilor cã sunt acceptaþi, cã facilitatorul nu îi judecã ºi nici
nu le indicã soluþii. Îi ajutã sã ia decizii proprii.
Se estimeazã cã oamenii ascultã cam 25% din ceea ce li se spune. Ascultarea activã cere ca
ascultãtorul sã fie atent la cuvintele ºi sentimentele exprimate pentru a înþelege.
Aceasta presupune:
• sã petreci mai mult timp ascultând decât vorbind;
• sã fii conºtient de prejudecãþile pe care le ai;
• sã nu devii preocupat de propriile gânduri în timp ce celãlalt vorbeºte;
• sã oferi feedback, reacþii la ceea ce auzi, dar fãrã sã întrerupi;
• sã oferi rãspunsuri dupã ce celãlalt a terminat de vorbit.
Ascultarea activã este utilã pentru a scoate la ivealã ceea ce se aflã în spatele declaraþiilor
iniþiale ale oamenilor, întrebãrile nerostite. Astfel, putem rãspunde mai bine temerilor,
prejudecãþilor care ar putea sã îi împiedice pe oameni sã îºi schimbe comportamentul.
Cel mai puternic act motivaþional pe care o persoanã îl poate oferi cuiva este sã îl asculte.
1. Ascultarea (participativã)
• Când tãcem, acordãm mai multã atenþie celor spuse de persoanele cu care discutãm
• Scopul ascultãrii:
o Oferã vorbitorului ocazia de a explica nevoile, problemele pe care le are
o Îi aratã cã este ascultat
o Împiedicã ascultãtorul sã tragã concluzii pripite, sã facã presupuneri ºi sã-ºi
impunã propriile idei
2. Parafrazarea
• Parafrazarea este reformularea celor spuse de vorbitor de cãtre ascultãtor, cu
cuvintele proprii, inclusiv sentimentele percepute în spatele cuvintelor (exprimate
prin tonul vocii, expresia feþei, limbajul trupului)
• Scopul parafrazãrii:
o Sã verificãm cã am înþeles cele spuse de vorbitor
o Sã încurajãm persoana sã continue sã vorbeascã
3. Întrebãrile deschise
• Întrebãrile deschise sunt folosite pentru a ajuta vorbitorul sã se gândeascã ºi sã ia
decizii. Ele folosesc pentru:
o A cere mai multe detalii, informaþii specifice
o A ajuta persoana sã identifice alternativele posibile ºi sã cântãreascã avantajele ºi
dezavantajele fiecãreia
o A ajuta persoana sã se gândeascã la situaþia în care se aflã, la sentimentele ºi
valorile ei, precum ºi la comportamentul ei
o A structura discuþia.
OBSTACOLE ÎN COMUNICARE

Fizice • deficienþe verbale, handicapuri de vorbire
• deficienþe acustice - prea mult zgomot, imposibilitatea de a auzi
• lumina - prea slabã sau prea puternicã
• distanþa prea mare sau prea micã
Lingvistice • limba - folosirea unei limbi necunoscute

• vocabular - folosirea unor cuvinte necunoscute
• topica frazei - ordinea cuvintelor în frazã
Alþi factori: • presupuneri subiective - bãnuiesc cã ceea ce mi se spune are un alt

înþeles decât cel declarat
• teama de grup - îmi este teamã sã vorbesc în faþa mai multor persoane
• agenda ascunsã - când am în minte un motiv pe care nu îl declar
deschis
• interpretare personalã - ce cred eu cã a vrut sã spunã cel cu care vorbesc
• implicare pozitivã - am o pãrere bunã despre cel cu care vorbesc
• implicare negativã - am o pãrere proastã despre cel cu care vorbesc
• ameninþarea statutului - când ceea ce spun este înþeles ca o criticã
personalã
Exemple de distorsiune a comunicãrii
1. La nivelul receptorului (FILTRE)

Prejudecãþile (la nivel valoric): influenþeazã disponibilitatea de a se angaja în comunicare
(de exemplu stereotipiile ºi etichetãrile bazate pe diferenþele rasiale sau etnice îl fac pe
receptor sã evite sã asculte pe cel din faþa sa).
Atitudinile (la nivel afectiv): influenþeazã ceea ce accepþi din mesaj (de exemplu
atitudinile tale ca receptor faþã de modul în care se îmbracã sau se coafeazã un altul, pot
influenþa mãsura în care vei crede ceea ce spun ei).
Presupunerile (la nivel cognitiv): influenþeazã procesarea mesajului (de exemplu atunci
când considerãm ca subînþeles scopul comunicãrii).
Imaginea de sine: influenþeazã receptarea mesajelor ce afecteazã stima de sine a
receptorului.
2. La nivelul emiþãtorului
Mesaje duble: apar atunci când prin tonul vocii, posturã ºi gesticã (limbaj corporal/ non-
verbal) transmitem un sens care contravine celui aflat în mesajul verbal propriuzis (lipsa de
congruenþã între mesajul verbal ºi cel non-verbal).

Alte obstacole în comunicare:
• Diferenþele de valori, educaþie, ºcolarizare, limbaj între vorbitor ºi ascultãtor pot face
dificilã înþelegerea dintre ei. Vorbitorul poate interpreta greºit rolul pe care îl are ºi
transformã dialogul în monolog (þine un discurs, o prelegere)
• Lipsa de respect faþã de celãlalt - atitudinea unora care considerã cã au idei mai
valoroase decât alte persoane.
• Aspect extravagant (þinutã, machiaj, coafurã stridente).
• Problema expusã de vorbitor este ºocantã.
• Ascultãtorul sau vorbitorul sunt preocupaþi de altceva.
• Rãspunsul nu este cel aºteptat.
• Cei doi nu se cunosc sau nu au încredere unul în celãlalt.
• Percepþia ascultãtorului cã vorbitorul nu este competent.
• Ascultãtorul
o nu înþelege corect mesajul ºi se grãbeºte sã ofere sfaturi ºi informaþii de care celãlalt
nu are nevoie sau pe care nu le poate aplica
o interpreteazã greºit cele spuse de vorbitor ºi crede cã este criticat
o îºi pregãteºte rãspunsul în timp ce ascultã persoana care vorbeºte
o ascultã selectiv (în funcþie de experienþele similare anterioare), ignorînd detaliile ºi,
în consecinþã, interpreteazã incorect ce i se spune
o îºi aminteºte doar fragmente din cele spuse, în special atunci când este îngrijorat sau
speriat
o acordã mai multã importanþã greºelilor sau lucrurilor cu care nu este de acord
• Vorbitorul se teme sã-ºi exprime ideile (teamã de judecata celuilalt, teama de ridicol)
sau crede cã problemele lui ar putea sã nu îl intereseze pe celãlalt.
• Experienþele anterioare – dacã întâlnirile, discuþiile anterioare nu au condus la un
rezultat favorabil, vorbitorul poate presupune cã alte discuþii viitoare se vor solda la fel.
Toate aceste bariere pot duce la o pierdere semnificativã a încãrcãturii mesajului.
CE DORESC SÃ COMUNIC
CE SPUN DE FAPT
CE AUDE/VEDE CELÃLALT
CE ÎNÞELEGE CELÃLALT
CE REÞINE CELÃLALT
CE ACCEPTÃ CELÃLALT
Cantitatea de informaþie ce provine de la emiþãtor scade. Ea este compensatã de

„contribuþia“ ascultãtorului care are tendinþa de a auzi ceea ce crede, doreºte sau ºi-a imaginat
anterior actului comunicãrii (prejudecãþi, stereotipii).
Sesiunea 4
Liderul
comunitar
ºi conducerea
participativã
1. Defineascã caracteristicile unui lider
2. Descrie 4 stiluri de conducere
3. Analizeze avantajele ºi dezavantajele fiecãrui stil de lider
4. Demonstreze capacitatea de constituire a unei echipe
METODE lucru în grupuri mici, discuþie facilitatã, prezentare, joc de rol
D U R ATA 1 orã 30 minute

• Stiluri de conducere
Materiale pentru formator (foi de lucru):

• Caracteristicile liderului
• Scenarii pentru jocurile de rol
Material pentru participanþi:

o Liderul
o Conducerea participativã
o Stiluri de comunicare eficiente pentru mobilizarea
comunitarã
Materiale:
• Cartoane colorate
• Markere
I. CARACTERISTICILE LIDERULUI. STILURI DE CONDUCERE (30 min)
INSTRUCÞIUNI
Împãrþiþi participanþii în grupuri de 4-5 persoane ºi distribuiþi-le câte un enunþ din foaia de
lucru Caracteristici ale liderului, împreunã cu mai multe cartoane (preferabil douã culori diferite)
ºi markere.
Precizaþi cã vor lucra în grup timp de 10 minute, având de îndeplinit urmãtoarele douã sarcini:
• sã identifice trãsãturile de personalitate ale liderului sugerate în enunþ ºi sã le scrie pe câte un
carton
• sã exemplifice atitudini sau comportamente prin care se manifestã fiecare trãsãturã listatã ºi
sã le înscrie pe alte cartoane.
În continuare, câte un reprezentant din fiecare grup prezintã trãsãturile de personalitate identi-
ficate, precum ºi atitudinile, comportamentele corespunzãtoare. Invitaþi reprezentanþii fiecãrui
grup sã lipeascã cartoanele pe coala de flipchart împãrþitã în douã coloane.
Veþi avea la final o listã de trãsãturi de personalitate, atitudini ºi comportamente ce
caracterizeazã un lider.
Ø Ce credeþi cã determinã aceste trãsãturi de personalitate ale unui lider?
Sunt trãsãturi de personalitate aflate sub incidenþa educaþiei sau auto-formãrii.
Ø Care sunt calitãþile de bazã ale unui lider?

• Caracter
• Viziune
• Încredere
• Comportament flexibil, deschis, eficient, respect faþã de ceilalþi
Afiºaþi pe flipchart materialul Stiluri de conducere ºi faceþi o scurtã prezentare a acestora.

Conduceþi o discuþie despre avantajele ºi dezavantajele fiecãrui stil de conducere.
Întrebaþi:
Ø Ce este un lider comunitar?
Ø Care sunt caracteristicile unui lider comunitar?
Ø Ce sarcini, roluri are de îndeplinit un lider comunitar, în diferite împrejurãri?
Subliniaþi caracteristica esenþialã a unui lider comunitar: capacitatea de a influenþa, puterea de

convingere asupra celor cu care interacþioneazã.
Distribuiþi participanþilor materialul Liderul ºi treceþi în revistã împreunã cu grupul
caracteristicile ºi sarcinile îndeplinite de liderul comunitar.
SESIUNEA 4 • Liderul comunitar ºi conducerea participativã 69

II. CONDUCEREA PARTICIPATIVÃ (20 min)
INSTRUCÞIUNI
Întrebaþi:
Ø Cum acþioneazã un lider participativ, pentru a încuraja participarea celorlalþi?
Liderul participativ sau facilitant este acela care oferã oamenilor posibilitatea de a
conlucra pentru obþinerea unui scop comun.
El îi ajutã pe oameni sã:
• contribuie cu ideile ºi cunoºtinþele lor
• dea glas problemelor pe care le au
• ia iniþiativa
• lucreze împreunã cu alþii
• ia decizii
• împartã responsabilitatea pentru succes
Ø Care sunt caracteristicile unui lider facilitant?
Creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare având trei atribute esenþiale:
1. cooperant
2. receptiv
3. strategic
Utilizeazã puterea participãrii aplicând cele ºapte practici de lider facilitant:
• Împãrtãºirea unei viziuni inspiratoare

• Concentrare asupra rezultatelor, mijloacelor ºi relaþiilor
• Obþinerea implicãrii adecvate maxime
• Stabilirea unor cãi spre acþiune
• Instruire pentru performanþã
• Înlesnirea acordurilor
• Sãrbãtorirea realizãrilor
Ø Ce consideraþi cã este conducerea participativã?
Ascultaþi rãspunsurile lor. Precizaþi urmãtoarele:
• Conducerea participativã înseamnã:
o Atragerea oamenilor pentru a gãsi propriile soluþii la problemele lor;
o Gãsirea intereselor comune ºi nu situarea pe poziþii adverse;
o Lucrul cu diferite grupuri de interes.
• Conducerea participativã pleacã de la premisa cã dacã aducem oamenii potriviþi împreunã,
le creãm condiþii sã lucreze în mod constructiv, punându-le la dispoziþie informaþii
relevante, ei vor crea viziuni ºi strategii originale pentru a rezolva problemele ºi necazurile
împãrtãºite ale comunitãþii.
Ø Cum punem în practicã acest lucru?
• Ajutând oamenii sã construiascã relaþii între ei
• Încurajând un model de includere
• Ajutând grupul sã îºi stabileascã un mod de lucru
• Învãþând grupul sã lucreze eficient
• Asigurând cã fiecare persoanã este ascultatã
• Mediind conflicte ºi dispute
•
INSTRUCÞIUNI
Menþinând un proces de rezolvare a problemelor ºi de luare a deciziilor în mod participativ
• Ajutând grupul sã aleagã pentru început proiecte care sunt realizabile uºor
• Ajutând grupul sã identifice ºi sã obþinã resursele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor
Distribuiþi participanþilor materialul Conducerea participativã. Solicitaþi voluntari care sã

citeascã ºi sã comenteze enunþurile.
Facilitaþi o discuþie de grup, folosind ca reper materialul Relaþii eficiente între lider ºi membrii
echipei sale.
III. CONSTITUIREA UNEI ECHIPE PENTRU MOBILIZAREA

COMUNITÃÞII (40 min)
Împãrþiþi participanþii în grupuri de câte 4 persoane.

Solicitaþi câte un voluntar din fiecare grup pentru rolul de iniþiator/ lider comunitar. Invitaþi-i
sã extragã câte un bilet cu sarcina pe care o vor avea de îndeplinit (vezi documentul Scenarii pentru
jocurile de rol).
Precizaþi cã fiecare va trebui sã alcãtuiascã rapid, în 5 minute, un plan de acþiune pentru
mobilizarea celorlalþi ºi/sau constituirea unei echipe de voluntari.
Celelalte persoane din grup vor juca rolul membrilor comunitãþii.
În timp ce „liderii“ lucreazã individual la elaborarea planului de acþiune, explicaþi celorlalþi
participanþi ce vor avea de fãcut: sã urmãreascã prezentarea colegului ºi sã identifice ce mijloace
de influenþã exercitã asupra audienþei, din cele listate în materialul primit mai devreme (secþiunea
Liderul comunitar), pentru a putea oferi un feedback constructiv colegului despre abilitãþile sale
de lider ºi stilul adoptat.
Fiecare „lider“ are la dispoziþie câte 5 minute pentru a prezenta membrilor comunitãþii planul
de acþiune la care s-a gândit. Ceilalþi 3 membri ai grupului îl urmãresc cu atenþie ºi îºi structureazã
feedbackul pe care îl vor oferi la sfârºit.
Acordaþi 5 minute pentru feedback, în fiecare grup.
Invitaþi participanþii sã se reuneascã în grupul mare ºi conduceþi o discuþie de grup, cu ajutorul
urmãtoarelor întrebãri:
Întrebãri pentru „lideri“
Ø Care au fost cele mai importante acþiuni incluse în planul vostru?
Ø Care au fost argumentele cele mai convingãtoare pe care le-aþi folosit?
Ø Credeþi cã i-aþi convins pe ceilalþi sã vi se alãture?
Întrebãri pentru „membrii comunitãþii“
Ø Aþi fost convinºi sã vã alãturaþi demersurilor colegului vostru?
Ø Care au fost argumentele cele mai convingãtoare pe care le-a folosit?
Ø Care sunt calitãþile de lider pe care le-aþi observat?
Întrebãri adresate tuturor:
Ø Ce alte observaþii mai aveþi de fãcut?
Ø Cum puteþi folosi aceastã experienþã în practicã?
Distribuiþi materialul Stiluri de comunicare ºi subliniaþi importanþa comunicãrii asertive,
convingãtoare, atunci când dorim sã motivãm oamenii, sã îi atragem de partea noastrã în acþiunile
de mobilizare comunitarã.

CARACTERISTICILE LIDERULUI
FOAIE DE LUCRU
„Liderul care îºi exercitã puterea cu onoare va acþiona de la interiorul omului cãtre
exterior, începând cu el însuºi."
„Testul final al unui lider este de a lãsa în oamenii de lângã el convigerea cã vor
continua sã facã ceea ce au început ºi atunci când nu va mai fi alãturi de ei."
„Liderii buni îi fac pe oameni sã simtã cã sunt în inima activitãþilor ºi nu la periferie.

Fiecare va simþi cã este important pentru succesul organizaþiei ºi atunci vor da muncii
lor valoare ºi sens."
„Un lider viclean este dispreþuit de oameni. Un lider bun este admirat de oameni.
Dar cel mai bun lider este acela în urma cãruia oamenii spun «Am realizat singuri»“.
„Provocarea unui lider este aceea de a fi puternic, dar nu bãdãran, a fi amabil dar
nu slab, a fi îndrãzneþ, dar nu tupeist, a fi gânditor, dar nu leneº, a fi umil, dar nu
timid, a fi mândru, dar nu arogant, a avea umor, dar a nu fi ironic.“
„Un adevãrat lider serveºte. Serveºte oamenii. Serveºte interesele lor cele mai bune,
fãrã sã fie întotdeauna popular sau fãrã sã iasã în evidenþã.“
„Dezvoltarea unor abilitãþi excelente de comunicare este absolut necesarã pentru un

lider. El trebuie sã fie capabil sã împãrtãºeascã din cunoºtinþele ºi ideile lui, sã transmitã
un sentiment al exigenþei ºi de entuziasm. Dacã un lider nu este în stare sã îºi facã înþeles
mesajul ºi sã-i motiveze pe ceilalþi, atunci mesajul lui nu are nici o importanþã.“
LIDERUL

„Liderul care îºi exercitã puterea cu onoare va acþiona de la interiorul omului cãtre
exterior, începând cu el însuºi." Blaine Lee
„Testul final al unui lider este de a lãsa în oamenii de lângã el convigerea cã vor continua
sã facã ceea ce au început ºi atunci când nu va mai fi alãturi de ei." Walter Lippmann
„Liderii buni îi fac pe oameni sã simtã cã sunt în inima activitãþilor ºi nu la periferie.

Fiecare va simþi cã este important pentru succesul organizaþiei ºi atunci vor da muncii lor
valoare ºi sens."
„Provocarea unui lider este aceea de a fi puternic, dar nu bãdãran, a fi amabil dar nu slab,
a fi îndrãzneþ, dar nu tupeist, a fi gânditor, dar nu leneº, a fi umil, dar nu timid, a fi mândru,
dar nu arogant, a avea umor, dar a nu fi ironic.“
„Un adevãrat lider serveºte. Serveºte oamenii. Serveºte interesele lor cele mai bune, fãrã
sã fie întotdeauna popular sau fãrã sã iasã în evidenþã.“ Eugene B. Habeckerin
„Un lider viclean este dispreþuit de oameni. Un lider bun este admirat de oameni. Dar cel
mai bun lider este acela în urma cãruia oamenii spun «Am realizat singuri».“ Lao Tzu
„Dezvoltarea unor abilitãþi excelente de comunicare este absolut necesarã pentru un lider.
El trebuie sã fie capabil sã împãrtãºeascã din cunoºtinþele ºi ideile lui, sã transmitã un
sentiment al exigenþei ºi de entuziasm. Dacã un lider nu este în stare sã îºi facã înþeles
mesajul ºi sã-i motiveze pe ceilalþi, atunci mesajul lui nu are nici o importanþã.“
CALITÃÞILE DE BAZÃ ALE UNUI LIDER
CARACTER – ceea ce este ca om

Trãsãturi de caracter: umor, modestie, simþul echitãþii, integritate, curiozitate, deschi-
dere, entuziasm, imaginaþie
VIZIUNE – ceea ce vede în viitor

Existenþa unei idei clare asupra a ceea ce doreºte, asupra scopului pe care îl urmãreºte
(unde vrea sã ajungã ca leader, ºi unde ar trebui sã ajungã echipa sa).
COMPORTAMENT – cum acþioneazã

Comunicã eficient, conduce/ distribuie bine sarcinile, este flexibil ºi deschis la idei noi,
ierarhizeazã cu uºurinta sarcinile, gestioneazã eficient timpul, trateazã oamenii cu respect
etc.
ÎNCREDERE – Credinþa în sine însuºi/ însãºi ºi în munca sa.

CE ESTE LIDERUL COMUNITAR
Lider = cel(cea) care ajutã la stabilirea direcþiei ºi îi influenþeazã pe ceilalþi sã urmeze
acea direcþie.
Caracteristica esenþialã a unui lider constã tocmai în aceastã capacitate de a influenþa, deci
în puterea sa asupra celor cu care interacþioneazã. Sursele acestei puteri asupra celorlalþi pot fi:
• RECOMPENSA – puterea se bazeazã pe convingerea unei persoane cã o alta acordã
recompense (promovãri, favoruri, renume, acces la resurse, materiale sau de altã
naturã)
• CONSTRÂNGEREA – puterea rezultã din percepþia unei persoane cã o alta are
posibilitatea de a pedepsi (a o leza, mustra, retrograda, anula privilegii)
• LEGITIMITATEA – puterea bazatã pe poziþia oficialã pe care o persoanã o deþine în
comunitate
• RESPECTUL – putere bazatã pe identificarea unei persoane ca posedând trãsãturi care
genereazã respect, supunere, loialitate
• EXPERTIZA – puterea bazatã pe convingerea cã o persoanã posedã cunoºtinþe ºi
aptitudini deosebite, de expert
• INFORMAÞIA – putere rezultatã din convingerea cã o persoanã are acces la informaþii
importante
• RELAÞIILE – putere bazatã pe convingerea cã o persoanã are legãturi cu oameni
importanþi sau influenþi
• CATALIZATOR – putere rezultatã din abilitatea de a combina douã sau mai multe
surse ale puterii care, luate fiecare în parte, ar fi insuficiente pentru a da rezultate
Comunitãþile au nevoie de lideri buni, catalizatori pentru a le ghida eforturile de dezvoltare.

Ca lider comunitar poþi aduce o contribuþie foarte importantã la a transforma comunitatea
într-un loc în care locuitorilor le place sã trãiascã.
Un stil colaborativ din partea liderului este ideal pentru abordarea rezolvãrii problemelor
comunitãþii deoarece acest mod de a lucra cu oamenii stimuleazã participarea indivizilor în
luarea deciziilor.
Colaborare înseamnã implicarea membrilor comunitãþii în gãsirea de soluþii. Colaborarea
presupune explorarea intereselor comune ºi lucrul cu indivizi ºi grupuri care la prima vedere
ar pãrea adversari. Acest stil cere un efort conºtient de a lua legãtura cu toate sectoarele
comunitãþii. Liderii colaborativi ajutã facilitarea unui proces de lucru cu comunitatea în care
se asigurã cã toate punctele de vedere sunt auzite ºi cã deciziile reflectã nevoile multora.
Contrar credinþelor populare, marii lideri se creazã ºi nu se nasc. Liderii buni se dezvoltã
trecând printr-un proces continuu de auto-educaþie, instruire, experimentare. Indivizii îºi
pot îmbunãtãþi comportamentele ºi abilitãþile pentru a deveni lideri mai buni.
Aceste abilitãþi ºi comportamente necesare unui lider includ: comunicare, facilitare,

visare ºi planificare, rezolvare ºi negociere de conflicte, mobilizarea oamenilor, lucrul în
echipã, luare de decizii, asumare de riscuri, auto-reflecþie.
ACTIVITÃÞI ALE LIDERULUI COMUNITAR

• Comunicã
• Formeazã o echipã cu care sã lucreze
• Creazã viziuni ºi planuri strategice
• Rezolvã ºi negociazã conflicte
• Motiveazã oamenii cu care lucreazã
• Lucreazã alãturi de oameni
• Pregateºte oamenii pentru acþiune
• Face propuneri pentru acþiune
• Ajutã grupul sã ia decizi
• Faciliteazã întâlniri
• Prezentãri publice
• Îºi asumã riscuri
• Ajutã la depãºirea limitelor
• Asigurã o evaluare corectã ºi obiectivã

STILURI DE CONDUCERE
Autocratic (A) – orientat cãtre realizarea sarcinilor, cere exigenþã, ia singur decizii, fãrã
sã se consulte cu alþii. Pentru el este mai importantã îndeplinirea obiectivelor decât
sentimentul de mulþumire al oamenilor cu care lucreazã.
De gaºcã (G) – orientat cãtre oameni ºi nevoile lor, are grijã de ei pentru a-i învãþa ºi a-i
ajuta sã realizeze sarcinile. Pentru el sunt mai importante relaþiile cu cei din jur ºi îºi doreºte
ca toatã lumea sã fie mulþumitã.
Lasã-mã sã te las (L) – el crede cã oamenii se pot orienta ºi descurca singuri, nu trebuie
dãdãciþi.
Participativ (P) – pentru el este importantã obþinerea de rezultate dar nu cu orice preþ.
Oamenii sunt deopotrivã importanþi ºi le acordã atenþia cuvenitã. Asigurã includerea
tuturor în luarea deciziilor.
Orientare cãtre oameni
Gaºcã Participativ
Lasã-mã sã te las Autocratic
Orientare cãtre sarcinã
STILURI DE CONDUCERE
MATERIAL VIZUAL/ FLIPCHART

Orientare cãtre oameni
Gaºcã Participativ
Lasã-mã sã te las Autocratic
Orientare cãtre sarcinã

CONDUCEREA PARTICIPATIVÃ
Ce înseamnã conducere participativã?
• Atragerea oamenilor pentru a gãsi propriile soluþii la problemele lor;
• Gãsirea intereselor comune ºi nu situarea pe poziþii adverse;
• Lucrul cu diferite grupuri de interes.
Conducerea participativã pleacã de la premisa cã dacã aducem oamenii potriviþi împreunã,
le creãm condiþiile sã lucreze în mod constructiv, punându-le la dispoziþie informaþii relevante,
ei vor crea viziuni ºi strategii originale pentru a rezolva problemele ºi necazurile împãrtaºite ale
comunitãþii.
Cum punem în practicã acest lucru?
• Ajutând oamenii sã construiascã relaþii între ei
• Încurajând un model de includere
• Ajutând grupul sã îºi stabileascã un mod de lucru
• Învãþând grupul sã lucreze eficient
• Asigurând cã fiecare persoanã este ascultatã
• Mediind conflicte ºi dispute
• Menþinând un proces de rezolvare a problemelor ºi de luare a deciziilor în mod participativ
• Ajutând grupul sã aleagã pentru început proiecte care sunt realizabile uºor
• Ajutând grupul sã identifice ºi sã obþinã resursele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor.
Conducerea participativã este utilã atunci când:
• Comunitatea se confruntã cu probleme mari;
• Când problemele comunitãþii afecteazã multe categorii de indivizi;
• Când oamenii vor sã aibã un cuvânt de spus în deciziile care le afecteazã viaþa;
• Când în comunitate existã oameni cu experienþã, cunoºtinþe ºi energie care ar putea
ajuta la rezolvarea problemelor comunitãþii.
LIDERUL PARTICIPATIV
Cum acþioneazã un lider participativ, pentru a încuraja participarea celorlalþi?
Liderul participativ sau facilitant este acela care oferã oamenilor posibilitatea de a
conlucra pentru obþinerea unui scop comun.
El îi ajutã pe oameni sã:
• contribuie cu ideile ºi cunoºtinþele lor
• dea glas problemelor pe care le au
• ia iniþiativa
• lucreze împreunã cu alþii
• ia decizii
• împartã responsabilitatea pentru succes
Care sunt caracteristicile unui lider facilitant?
Creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare având trei atribute esenþiale:
1. cooperant
• creazã oportunitãþi pentru oameni pentru a conlucra
• împarte cu alþii puterea luãrii deciziilor
• promoveazã soluþiile prin care toþi au de câºtigat
2. receptiv

• îi încurajeazã pe alþii în mod activ sã contribuie
• acceptã ideile, pãrerile ºi feedbackul altora într-o manierã neagresivã
• modificã planurile pentru a se adapta la nevoile schimbate
3. strategic
• reaminteºte altora imaginea de ansamblu ºi scopul suprem
• menþine atenþia concentratã asupra problemelor ºi activitãþilor de mare importanþã
• furnizeazã puncte de vedere în situaþii critice
Ce principii aplicã?
Utilizeazã puterea participãrii aplicând cele ºapte practici de lider facilitant:
• Împãrtãºirea unei viziuni inspiratoare
• Concentrare asupra rezultatelor, mijloacelor ºi relaþiilor
• Obþinerea implicãrii adecvate maxime
• Stabilirea unor cãi spre acþiune
• Instruire pentru performanþã
• Înlesnirea acordurilor
• Sãrbãtorirea realizãrilor
RELAÞII EFICIENTE ÎNTRE LIDER ªI MEMBRII ECHIPEI SALE

Una dintre funcþiile cele mai importante ale unui lider comunitar este sprijinirea
oamenilor de lângã el în a creºte, a se dezvolta în plan personal, în a-ºi dezvolta la rândul lor
potenþialul de lider. Iar de cele mai multe ori un adult se dezvoltã prin experienþa cãpãtatã
în timpul acþiunii. Prin urmare iatã câteva sfaturi pentru liderii comunitari ce îºi doresc sã
aibã o relaþie cât mai eficientã cu oamenii cu care lucreazã :
• Daþi celor de lângã voi sarcini. Fiecare ar trebui sã aibã o responsabilitate funcþie de
abilitãþile pe care le identificaþi ºi care pot fi dezvoltate (de exemplu sã strângã
informaþii, sã organizeze întâlniri, sã ia legãtura cu vecinii).
• Creaþi obligaþii celor cu care lucraþi. Cereþi cuiva sã treacã pe la un vecin ºi sã îl aducã
la o întâlnire, cereþi altcuiva sã strângã o listã de semnãturi, sã conducã o întâlnire, sã
participe la formularea unui agende de lucru, sã redacteze scrisori cãtre autoritãþi.
Toate aceste solicitãri vor da sentimentul importanþei ºi utilitãþii ºi în acelaºi timp vor
motiva pe cei vizaþi sã îºi ducã la îndeplinire rolul în grup.
• Dacã este posibil cereþi celor care deja s-au implicat sã implice ºi pe alþii în
rezolvarea problemei.
• Emoþiile vii îi fac pe oameni sã acþioneze. Încurajaþi membri unei echipe sã îºi
împãrtãºeascã unul altuia din experienþa lor într-o anumitã problemã, ce au simþit, ce
au facut, ce au învãþat.
• Creaþi condiþii pentru învãþare.
• Avansaþi-i pe cei de lânga voi la noi nivele de responsabilitate. Delegaþi din reponsa-
bilitãþile voastre de lider. Poate cã este vremea ca membrii grupului sã se întâlneascã
direct cu personaje cu influenþã în cazul respectiv.
Ce ar trebui sã evite un lider comunitar:
• sã ia decizii fãrã consultarea grupului
• sã preseze luarea deciziilor, deºi grupul nu este încã pregãtit
• sã critice opiniile exprimate de membrii grupului
• sã vorbeascã prea mult
• sã se enerveze, sã devinã agresiv sau defensiv

În final iatã câteva din întrebãrile pe care ar trebui sa vi le puneþi …
Sunt pregãtit sã fiu un lider comunitar?
• În general, cum îi pot aborda pe cei din jur?
• Care este imaginea pe care o creez? Ce impact au acþiunile mele?
• Cum este sã fi ajutat? Cum m-aº simþi când realizez ceva ºi o persoanã vrea sã mã ajute?
• Cu ce mã aleg din toate acestea? Care este interesul meu?
• Sunt eu oare liniºtit sufleteºte ºtiind cã am putere asupra altora?
• Cum mã voi simþi dacã nu voi obþine încrederea sau nu voi fi apreciat?
SCENARII PENTRU JOCURILE DE ROL
DOCUMENT PENTRU FORMATOR

primar, organizeazã o întâlnire cu localnicii pentru a le adresa o invitaþie pentru
muncã în folosul comunitãþii
cetãþean care doreºte sã convingã vecinii sã participe la o manifestaþie împotriva

violenþei în familie
profesor de liceu, doreºte sã convingã tinerii sã participe la o activitate extraºcolarã

legatã de prevenirea HIV/SIDA
enoriaº, doreºte sã determine preotul ºi membrii comunitãþii sã înfiinþeze un Comitet

parohial care sã acorde sprijin celor douã familii afectate de HIV/SIDA din comunã
(este rudã cu unul din bolnavi)
membru într-o organizaþie nonguvernamentalã de luptã împotriva discriminãrii,

doreºte sã faceþi o prezentare unor colegi, pentru cooptarea de noi membri
Notã pentru
Puteþi pregãti ºi alte roluri, în funcþie de atitudinile participanþilor.
FORMATOR

STILURI DE COMUNICARE EFICIENTE
PENTRU MOBILIZAREA COMUNITARÃ
Diferenþa între comportamentele agresive, pasive ºi asertive
TU TU NU
AGRESIV Încerci sã faci cum vrei, orice s- Respecþi faptul cã ºi alþii au
ar întâmpla drepturi
Deseori îi faci pe ceilalþi sã se Cauþi modalitãþi de
simtã rãu interacþiune ca sã nu aveþi
Devii nesociabil resentimente, posibil printr-un
Te lupþi, ameninþi, eºti sarcastic compromis
Îþi pasã de sentimentele altora
PASIV Doar speri cã vei obþine ceea ce Ceri ceea ce vrei

doreºti Îþi aperi poziþia
Te bazezi pe alþii sã ghiceascã Spui ceea ce simþi
ce doreºti ori sã facã lucruri Te simþi bine cu propria ta
pentru tine persoanã
Îþi ascunzi sentimentele tale Obþii, de obicei, ceea ce ai vrut
reale
Oferi aluzii, doreºti
Te simþi dezamãgit
ASERTIV Ceri ceea ce vrei Crezi cã totul înseamnã a

ªtii cã ai drepturi câºtiga, orice s-ar întâmpla
Îi asculþi pe alþii ºi ºtii cã ºi ei Aºtepþi ca alþii sã ghiceascã ce
au drepturi vrei
Exprimi clar ceea ce simþi Devii super anxios
Crezi în tine
Sesiunea 5
Identificarea
nevoilor
comunitãþii
ºi constituirea
echipei de
intervenþie localã
1. Descrie instrumentele de identificare a nevoilor comunitãþii
2. Demonstreze abilitatea de a identifica ºi analiza nevoile unei
comunitãþi
3. Argumenteze avantajele de a implica membrii comunitãþii în
procesul de analizã a nevoilor comunitãþii
4. Descrie modalitãþile de constituire a unei echipe de intervenþie
localã
METODE
prezentare, brainstorming, lucru în grupuri mici
D U R ATA
1 orã 30 minute
M AT E R I A L E
Flipchart / Materiale vizuale
• Harta comunitarã

• Metode utilizabile pentru identificarea nevoilor comunitãþii

• Harta comunitarã
• Metode utilizabile pentru identificarea nevoilor comunitãþii
• Regulile de organizare a unei întâlniri
I. INTRODUCERE ZIUA A DOUA (10 min)
INSTRUCÞIUNI
Revedeþi împreunã cu participanþii aspectele discutate în ziua precedentã: definiþia ºi
caracteristicile comunitãþii, mobilizarea comunitarã, bariere ºi motivaþii care determinã
implicarea comunitãþii (sesiunea 2); echipa ºi comunicarea eficientã (sesiunea 3); liderul
comunitar ºi conducerea participativã (sesiunea 4).
Verificaþi dacã existã aspecte care necesitã clarificãri, explicaþii suplimentare.
Precizaþi cã în aceastã sesiune ne vom concentra asupra nevoilor existente la nivelul
comunitãþilor din care provin participanþii, încercând sã identificãm soluþii pentru constituirea
unei echipe de intervenþie localã.
II. HARTA COMUNITARÃ (20 min)
Subliniaþi importanþa colectãrii informaþiilor despre comunitate în primele faze ale intervenþiei,
în proiectele comunitare, împreunã cu ºi prin implicarea reprezentanþilor comunitãþii, a
beneficiarilor pentru a putea elabora o strategie de intervenþie ºi un plan de acþiune eficient.
Afiºaþi pe flipchart diagrama Harta Comunitarã ºi prezentaþi elementele principale:
• O comunitate are puncte slabe (care afecteazã în prezent comunitatea) ºi riscuri (care pot fi
declanºate de agravarea acestor puncte slabe).
• O comunitate are, de asemenea, puncte tari ºi oportunitãþi de dezvoltare care pot fi activate
chiar de dezvoltarea punctelor tari.
• Cercul verde reprezintã suma de puncte tari ºi slabe pe care le are comunitatea la un moment
dat, riscurile potenþiale dar ºi oportunitãþile de dezvoltare.
• Cercul roºu reprezintã proiectul de intervenþie comunitarã.
Explicaþi cã orice intervenþie în comunitate necesitã o sumã de date preliminare, pentru
identificarea nevoilor comunitãþii. Proiectul de intervenþie vizeazã anumite puncte slabe. În acelaºi
timp, punctele slabe de care se ocupã proiectul pot fi rezolvate numai prin anumite puncte tari.
Proiectul poate evita anumite riscuri ºi poate crea anumite oportunitãþi de dezvoltare.
Un aspect important care trebuie urmãrit este identificarea resurselor deja existente sau potenþiale.
Pentru cã resursele financiare nu sunt, de multe ori, suficiente, trebuie sã ne gândim la alte alternative
de a rezolva unele aspecte, prin implicarea membrilor comunitãþii; de exemplu aceºtia pot aduce
contribuþii substanþiale constând în talentul lor, timpul dedicat binelui comun, sau alte resurse.
Proiectul este eficient, dacã, pentru rezolvarea cât mai multor puncte slabe ºi riscuri dintre cele
aflate în atenþie, utilizeazã cât mai multe puncte tari din comunitate, creând cât mai multe
oportunitãþi de dezvoltare.
III. IDENTIFICAREA ªI ANALIZA NEVOILOR COMUNITARE

ªI STABILIREA PRIORITÃÞILOR (30 min)
Ø Cum puteþi identifica nevoile existente într-o comunitate la un moment dat?
Notaþi rãspunsurile pe flipchart.
Facilitaþi o discuþie de grup în cadrul cãreia realizaþi o comparaþie între mijloace, dupã uºurinþa,
complexitatea sau costurile financiare ºi de timp pe care le presupune fiecare dintre aceste mijloace.
Sesiunea 5 • Identificarea nevoilor comunitãþii ºi constituirea echipei de intervenþie localã 85

Faceþi apoi o prezentare a materialului Metode utilizabile pentru identificarea nevoilor comunitãþii
ºi dacã este nevoie completaþi lista mijloacelor/nevoilor de lucru realizatã de participanþi.
INSTRUCÞIUNI
Prezentaþi participanþilor un caz, o comunitate în care problemele cauzate de HIV/SIDA sau
rãspândirea violenþa în familie afecteazã comunitatea.
Notã pentru Utilizaþi studiile de caz din modulele anterioare sau cazuri aduse în discuþie chiar de
FORMATOR participanþi.
Rugaþi participanþii sã formeze grupuri de 4-5 persoane ºi sã lucreze împreunã pentru crearea
unui plan de identificare a nevoilor comunitãþii din cazul prezentat, alegând liber instrumentele
de investigaþie.
Fiecare grup va prezenta pe rând rezultatele activitãþii: nevoile identificate, instrumentele,
metodele alese, ºi motivele pentru care au ales metodele respective (avantajele).
Comparaþi rezultatele grupurilor:
• Dacã nevoile identificate sunt similare ºi grupurile au folosit metode diferite, explicaþi faptul
cã se poate ajunge la rezultate similare pe cãi diferite
• Dacã grupurile au identificat nevoi diferite prin folosirea aceleiaºi metode, subliniaþi
aplicabilitatea acestor metode de investigaþie în multiple situaþii.
Subliniaþi necesitatea folosirii mai multor mijloace/metode de investigaþie a nevoilor
comunitãþii. Aceastã procedurã este utilã întrucât nevoile identificate printr-una dintre metode ar
putea fi verificate prin aplicarea alteia.
De asemenea, trebuie sã faceþi observaþia cã o anumitã poziþie socialã într-o comunitate poate
favoriza accesul la o anumitã categorie de nevoi ale comunitãþii respective, dar poate îngreuna
accesul la alte nevoi. (exemplu: poliþistul din comunitate are acces la datele legate de
infracþionalitatea din comunitate, însã nu poate identifica nevoile de ordin medical). Din acest motiv
este necesar sã fie elaborat un plan de identificare a nevoilor comunitãþii, care sã includã utilizarea
diferitelor metode, de cãtre orice persoanã, indiferent de poziþia sa socialã. Pe de altã parte, anumite
aspecte specifice pot fi evaluate cu sprijinul persoanelor care au atribuþii în domeniul respectiv, de
aceea implicarea lor este necesarã încã din faza iniþialã a intervenþiei comunitare.
IV. CONSTITUIREA ECHIPEI LOCALE (30 min)

Menþionaþi cã dupã ce în ziua anterioarã am discutat despre importanþa echipei, avantajele
muncii în echipã, caracteristicile echipei eficiente, acum vom vedea cum se poate constitui echipa
de intervenþie la nivelul unei comunitãþi.
Ø Ce fel de persoane ar trebui sã facã parte din echipa menitã sã rezolve problemele comunitãþii?
• Populaþia, oameni obiºnuiþi
• Profesioniºti
• Voluntari
• Reprezentanþi aleºi
• Reprezentanþi ai instituþiilor publice locale
Ø Cum poate fi formatã o echipã?
• Printr-o întâlnire publicã, deschisã tuturor

• Prin contactarea persoanelor interesate, deja cunoscute
• Prin contactarea organizaþiilor locale
Ø Care sunt factorii care ar putea împiedica oamenii sã participe (alþii decât lipsa de motivaþie sau
interes)?
INSTRUCÞIUNI
• Oamenii nu sunt invitaþi sau informaþi despre întâlnire
• Nu se simt bine-veniþi
• Locul de întâlnire nu este accesibil sau potrivit
• Ore nepotrivite
• Întâlnirile sunt confuze, nu se iau decizii, par sã nu ducã nicãieri
Ø Ce aþi putea face pentru a vã asigura cã oamenii vor putea participa?

• Sã stabiliþi de la început persoana care se va ocupa de atragerea participanþilor
• Sã alocaþi/ atrageþi fondurile necesare pentru plata cheltuielilor de cãlãtorie (dacã e cazul)
• Sã identificaþi locuri accesibile pentru întâlniri
• Sã vã gândiþi la mijloace de stimulare a oamenilor care participã
Subliniaþi faptul cã existã beneficii, dar ºi costuri ataºate acþinilor de constituire a echipei. Este
nevoie de identificarea resurselor financiare care sã le susþinã.
Ø Care credeþi cã este cel mai bun mod de organizare a echipei?

• Stabilirea scopului de la început
• Stabilirea rolurilor în echipã, organizarea este bine sã se facã neconvenþional
• Grupul va avea libertatea de a-ºi stabili propriile reguli ºi mecanisme de funcþionare
Sugeraþi participanþilor cã pentru organizarea unui grup pot fi utile o serie de întrebãri, la care
se va cãuta rãspunsul împreunã cu membrii acestuia:
Ø Calitatea de membru este determinatã sau deschisã?
Ø Dacã este determinatã, cine este îndreptãþit sã se alãture grupului? Pot fi invitate ºi alte persoane?
Ø Este nevoie de un lider? Dacã da, cum se va face alegerea acestuia?
Ø Cât de des se va întruni echipa?
Ø Întâlnirile vor avea agende predeterminate ºi rapoarte?
Ø Cine va fi responsabil pentru pregãtirea acestora?
Ø Cine va avea dreptul sã le citeascã?
Ø Cum vor fi rezolvate neînþelegerile ºi conflictele?
Ø Existã o temã sau un mod de operare neacceptat de grup?
Distribuiþi participanþilor materialul Regulile de organizare a unei întâlniri. Precizaþi cã este un

material util pentru planificarea ºi facilitarea întâlnirilor la nivelul comunitãþii.
Parcurgeþi împreunã cu grupul secþiunea Modalitãþi de prevenire a comportamentelor deranjante.
Verificaþi dacã participanþii au întrebãri pe marginea celor prezentate.

HARTA COMUNITARÃ
FLIPCHART/ MATERIAL PENTRU PARTICIPANÞI
COMUNITATEA
PROIECT
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
OPORTUNITÃÞI DE
RISCURI
DEZVOLTARE
METODE PENTRU IDENTIFICAREA NEVOILOR COMUNITÃÞII

1) Observaþia
- Scopul, obiectivele observaþiei (aspectele din viaþa comunitãþii care sunt avute în
vedere), listã de indici (ceea ce este urmãrit concret în teren)
- Observaþiile vor fi culese de mai multe persoane cu experienþã, sau instruite în prealabil
2) Chestionarul
- aplicat mai multor membri din comunitate
- conceput cu expertizã
- avantaj: anonimatul rãspunsurilor (sinceritate)
- dezavantaje: nu poate fi prea lung (detaliat), refuzul membrilor comunitãþii de a
rãspunde.
3) Dialog scurt din uºã în uºã

- avantaj: timp scurt, date colectate direct de la membrii comunitãþii
- dezavantaj: nu poate fi prea lung (detaliat), refuzul membrilor comunitãþii de a
rãspunde, rãspunsuri autocenzurate (lipsa anonimatului)
4) Interviul direcþionat
- membrii comunitãþii sunt invitaþi sã poarte un dialog (unu la unu) cu referire la o
anumitã problemã, anunþatã iniþial, cu una dintre persoanele care fac parte din echipa
destinatã sã identifice nevoile comunitãþii.
- întrebãrile sunt direcþionate spre tematica urmãritã (pot fi întrebãri directe sau indirecte)
5) Interviul non-directiv
- membrii comunitãþii sunt invitaþi sã poarte un dialog liber (unu la unu), cu una dintre
persoanele care fac parte din echipa destinatã sã identifice nevoile comunitãþii
- întrebãrile sunt ne-direcþionate, dialogul având ca scop culegerea unor date despre
viaþa comunitãþii. Interlocutorii sunt încurajaþi sã povesteascã, prezinte orice aspect
legat de viaþa comunitãþii prin întrebãri deschise
6) Discuþia cu liderii comunitãþii

- se solicitã, dupã caz, audienþã
- subiectele pot fi anunþate înainte, printr-o corespondenþã oficialã
- este indicat sã se apeleze la mai mulþi lideri locali (profesori, directori de ºcoalã, cadre
medicale, primari, personal din conducerea instituþiilor cu atribuþii administrative, de
ordine publicã etc.)
7) Consultarea unor date statistice oficiale

- datele statistice pot fi folosite pentru justificarea intervenþiei ºi evaluarea acesteia.

REGULI DE ORGANIZARE A UNEI ÎNTÂLNIRI
Planificarea întâlnirii Derularea întâlnirii

De ce? Scopul întâlnirii Deschidere
Ce? Tematica • Bun venit, clarificarea aºteptãrilor
Cine? Participanþii la • Discutarea rezultatelor aºteptate, cadrul de lucru, roluri
întâlnire • Prezentarea agendei
Când ? cel mai potrivit timp • Agreerea scrierii procesului verbal
Unde? Locul ºi Derulare
aranjamentele fizice pot • Facilitarea procesului
influenþa foarte mult • Pãstrarea timpului
calitatea discuþiilor ºi a • Implicarea oamenilor
rezultatelor • Acordarea pauzelor
• Sumarizãri dupã teme ºi decizii
Închidere
• Sumarizarea rezultatelor ºi concluzionare
• Evaluarea procesului ºi a rezultatelor
• Discutarea gradului de satisfacþie a participanþilor
• Întelegerea asupra urmãrii întâlnirii
DIFERITE TIPURI DE ÎNTÂLNIRI

Schimb de informaþii
Grupul nu trebuie sa ia o decizie, scopul întâlnirii este de a se informa. Unele persoane
vor oferi informaþii altele vor dori sã cunoascã detalii.
Sarcini principale:
• Ofere ºanse egale tuturor pentru a schimba informaþii având grijã sã se circule
informaþii relevante
• Þinerea timpului de desfãºurare
• Sã o facã interesantã
Schimb de experienþã ºi de idei
În acest caz, grupul poate sã rãmânã la nivel de discuþii sau sã dorescã sã ajungã la o
concluzie.
Întâlniri de oferire de informaþii ºi discuþii teoretice
Sarcini principale
• Sã ofere ºanse egale de a vorbi tuturor
• Þinerea timpului de desfãºurare
• Observarea posibilelor neînþelegeri
• Crearea unei înþelegeri comune
Rezolvare a problemelor, sarcinilor sau de luare de decizii
În acest caz grupul va trebui sã defineascã situaþia idealã în care problema este rezolvatã
ca ºi procesul prin care se va lua decizia.
Sarcini principale:
• Structurarea timpului
• Clarificarea rolurilor ºi a responsabilitãþilor ºi drepturilor în luarea deciziilor
• Oferirea de metode de lucru pentru a sprijini grupul în luarea deciziilor
• Sã ajute procesul de la clarificarea sarcinii pânã la rezolvarea ei
Clarificare a valorilor personale, gestionarea conflictelor

În acest caz moderatorul ºi grupul trebuie sã defineascã tipul întâlniri: de rezolvare de
conflict, de construire a echipei, etc. De multe ori în timpul acestor întâlniri situaþia se modificã
în funcþie de nevoile actuale ale grupului, fiind nevoie de o mare flexibilitate în facilitare.
Sarcini principale:
• Structurarea timpului
• Obþinerea acordului grupului asupra metodelor de lucru
• Oferirea unui mediu de lucru sigur pentru membrii grupului
• Asigurarea oportunitãþilor egale pentru a vorbi ºi pentru a fi implicat
• Sã observe schimbãri în situaþie ºi sã obþinã acordul asupra noii metode de luare a
deciziei
• Obtinerea unei soluþii care este confortabilã pentru toatã lumea.
PREVENIREA COMPORTAMENTELOR DERANJANTE

Stabiliþi regulile de desfãºurare a întâlnirii. Regulile trebuie sã fie indicate de cãtre
participanþi. Reguli posibile: sã vorbeascã fiecare pe rând; sã nu se întrerupã unul pe celãlalt,
sã vorbeascã civilizat, etc. Scrieþi regulile pe o coalã de hârtie ºi afiºaþi-le la vedere. Dupã ce
regulile au fost stabilite cereþi promisiunea grupului cã vor respecta regulile pe care tot ei le-
au propus.
Înainte de a începe facilitatea întâlnirii, încercaþi sã petreceþi ceva timp cu participanþii,
încercaþi sã-i cunoaºteþi, sã-i faceþi sã se relaxeze ºi sã se implice pozitiv în discuþie.

92
Comportamentul
Motivaþie Ce sã faci?
participanþilor
EXCESIV DE Vrea sã impresioneze Nu îl puneþi în situaþii jenante ºi nu fiþi sarcastic...
VORBÃREÞ vrea sã domine S-ar putea sã aveþi nevoie de ajutorul sãu mai târziu.
e foarte bine informat ºi e nerãbdãtor sã Puneþi-i unele întrebãri mai dificile sau daþi-i unele sarcini
arate acest lucru. (sã supravegheze grupul, sã consemneze rezultatele)
Întrerupeþi-l cu tact: „E un punct de vedere, interesant...
sã vedem ce spune grupul.“
CONVERSAÞII pot avea legãturi cu subiectul Spuneþi-le pe nume sau puneþi-le o întrebare uºoarã
COLATERALE pot fi personale Spuneþi-le pe nume, repetaþi ultima opinie exprimatã sau
vã distrag atât pe voi cât ºi pe ceilalþi ultima remarcã fãcutã de grup ºi cereþi-le pãrerea.
ÎNCÃPÃÞÂNAT OSTIL are prejudecãþi “Aruncaþi“ opinia lor grupului ºi întrebaþi grupul ce crede despre aceasta
SAU NEGATIVIST nu iese din stereotipuri Spuneþi-le cã timpul este scurt, dar cã aþi fi bucuroºi sã disutaþi cu ei separat
nu acceptã alte puncte de vedere Spuneþi-le cã timpul este scurt ºi cereþi-le ca „de dragul rezultatelor“
disruptiv ºi disconfortant pentru grup sã tolereze ºi alte rãspunsuri decât cele proprii;
Nu îi minimalizaþi sau izolaþi
Încercaþi sã-i implicaþi în discuþia grupului.
NU plictisit Încercaþi sã le treziþi interesul punându-le o întrebare uºoara ºi directã
VORBEªTE indiferent Vorbiþi-le foarte cald, personal, în timp ce grupul vã priveºte
se poate simþi inferior Puneþi o întrebare cuiva de lângã el ºi apoi cereþi-i sã rãspundã la aceeaºi întrebare
se poate simþi superior Dacã sesizaþi cã este tipul „superior“ încercaþi sã apelaþi la experienþa sau
timid sau nesigur cunoºtinþele lui : „ºtiu cã tu te-ai mai întâlnit cu aceastã situaþie, ce crezi despre...?“
DIVAGHEAZÃ Vorbeºte despre orice altceva decât Când se opreºte pentru respiraþie multumiþi-i ºi refocalizaþi atenþia prin
despre subiect reformularea elementelor principale ale temei în discuþie
foloseºte analogii ºi exemple depãrtate, Zâmbiþi-i, spuneþi-i cã e un punct de vedere interesant, faceti orice legaturã posibilã
se pierde în explicaþii între ceea ce s-a spus ºi tema în discuþie dar subliniaþi cã în felul acesta vã îndepãrtaþi
de la subiect; indicaþi într-o maniera prieteneascã cã este cazul sã reveniþi la subiect.
Ultima soluþie: priviþi-vã ceasul, faceþi o pauzã, spuneþi o glumã, orice îl va întrerupe.
Manual de instruire a preoþilor în vederea mobilizãrii comunitãþii pentru prevenirea HIV/SIDA ºi a violenþei în familie
Comportamentul
Motivaþie Ce sã faci?
participanþilor
CEARTA; doi sau mai mulþi membri ai grupului Subliniaþi punctele de acord si minimalizaþi dezacordul
CONFLICTUL ÎNTRE se „ciocnesc“ Arãtaþi în ce mod acordul a fost productiv
PARTICIPANÞI tendinþa de a diviza grupul în fracþiuni Atrageþi atenþia cãtre obiectul întâlnirii ºi „tãiaþi“ conflictul punând o întrebare
directã despre temã
Implicaþi în discuþie un membru de încredere al grupului respectat de toþi
Pastraþi-vã calmul ºi cereþi-le sã treacã peste diferenþe sau sã le transforme în
definirea sau rezolvarea problemei în discuþie.
VORBEªTE NECLAR îi lipseºte abilitatea sau siguranþa pe sine Au nevoie de ajutor ºi nu de criticã
pentru a-ºi exprima gândurile în Nu spuneþi „ ceea ce vrei sã spui e asta.“ Preferabilã este exprimarea : „din ceea ce
cuvinte adecvate ai spus tu eu am înþeles...? Sau „poþi sã exprimi asta ºi altfel?“ Sau „poþi sã dai un
poate cã au o idee dar nu reuºesc sã o exemplu?“
transmitã Când le reformulaþi ideile schimbaþi-le cât se poate de puþin, încercaþi doar sã le
faceþi inteligibile.
RÃSPUNSURI TOTAL persoana revine cu comentarii incorecte Spuneþi: „Acesta este un alt mod de a privi lucrurile.“
GREªITE SAU sau total irelevante pentru ceea ce se Spuneþi : „Înþeleg, dar sã vedem dacã existã ºi un alt mod de a privi lucrurile, dacã
NERELEVANTE întâmplã este altcineva care are o altã pãrere“
Dacã este vorba de un comentariu nerelevant: „Cum ai face tu legãtura cu...(tema
principalã).
Niciodatã nu minimalizaþi sau ridiculizaþi persoana respectivã. Trataþi problema
delicat ºi pozitiv.
Sesiunea 5 • Identificarea nevoilor comunitãþii ºi constituirea echipei de intervenþie localã

93
Sesiunea 6
Organizare
ºi parteneriat
la nivelul
comunitãþii
1. Enumere ºi sã descrie cel puþin 3 forme de organizare
comunitarã
2. Defineascã noþiunile de „partener de proiect“, „parteneriat“
3. Clasifice etapele iniþierii unui parteneriat
4. Descrie cele 5 strategii de abordare a conflictului
5. Enumere 7 etape ale negocierii
6. Explice avantajele negocierii în munca comunitarã
METODE prezentare, discuþii facilitate, lucru în grupuri mici, studiu de caz
D U R ATA 2 ore
M AT E R I A L E Flipchart / Material vizual

• Strategii de abordare a conflictului

• Forme de organizare comunitarã
• Probleme ale comunitãþii
• Conflictul
• Negocierea

• Forme de organizare comunitarã
• Parteneriatul
• Conflictul
• Strategii de abordare a conflictului
• Negocierea
Foaie de lucru
• Indicaþii pentru exerciþiul de grup
I. FORME DE ORGANIZARE COMUNITARÃ (15 min)
INSTRUCÞIUNI
În deschiderea sesiunii explicaþi participanþilor cã vor fi trecute în revistã câteva forme de
organizare comunitarã.
Ø Ce forme de organizare comunitarã cunoaºteþi?
Notaþi rãspunsurile pe flipchart.
Notã pentru Probabil cã printre rãspunsurile date de participanþi vor fi: comitetul filantropic, organi-
FORMATOR zaþiile non-guvernamentale, fundaþiile, organizaþiile comunitare º.a.; dacã este nevoie,
adãugaþi-le pe listã.
Conduceþi o discuþie de grup despre aceste forme de organizare comunitarã, folosind informaþiile
din materialul de referinþã Forme de organizare comunitarã.
Explicaþi care sunt paºii necesari pentru formarea unui comitet filantropic. Implicaþi cât mai
mult participanþii în discuþie, folosiþi-i ca persoane resursã pe cei care au dovedit cã au experienþã
de lucru pentru mobilizarea comunitãþii.
Distribuiþi participanþilor materialul Forme de organizare comunitarã.
II. IDENTIFICAREA PARTENERILOR SOCIALI (15 min)

Precizaþi cã un pas deosebit de important este identificarea resurselor existente, inclusiv a
potenþialilor parteneri de lucru.
Explicaþi cã va urma un exerciþiu în cursul cãruia participanþii vor avea sarcina de a identifica
partenerii sociali împreunã cu care sã rezolve o serie de probleme existente în cadrul comunitãþii.
Invitaþi participanþii sã formeze cinci grupuri. Înmânaþi fiecãrui grup de participanþi câte un
bilet conþinând o problemã care trebuie rezolvatã, din materialul pentru formator Probleme ale
comunitãþii.
Fiecare grup va trebui sã listeze cei mai importanþi actori sociali, care pot fi consideraþi
potenþiali parteneri pentru problema discutatã.
Dupã ce fiecare grup ºi-a îndeplinit sarcina, invitaþi participanþii sã se reuneascã în grupul mare.
Fiecare grup citeºte partenerii identificaþi. Notaþi toate rãspunsurile pe flipchart.
Veþi avea în final o listã comunã a principalilor actori sociali, care va putea fi folositã ulterior
în timpul elaborãrii planului de intervenþie localã.
III. DEFINIÞIA PARTENERIATULUI ªI ETAPELE DE CONSTITUIRE

A UNUI PARTENERIAT (45 min)
Ø Ce înseamnã parteneriatul?
Ø Ce presupune un parteneriat?
Distribuiþi participanþilor materialul Parteneriatul ºi treceþi-l rapid în revistã împreunã cu grupul.
Invitaþi participanþii sã se împartã în douã grupuri. Fiecare grup va reprezenta membri unei
organizaþii nonguvernamentale (ONG 1 ºi ONG 2).
Sesiunea 6 • Organizare ºi parteneriat la nivelul comunitãþii 97

Oferiþi grupurilor un text care descrie situaþia în care se aflã ºi sarcina pe care o va îndeplini
fiecare (foaia de lucru Indicaþii pentru exerciþiul de grup).
INSTRUCÞIUNI
Precizaþi urmãtoarele:
• Scrisoarea de intenþie ºi agenda propusã pentru întâlnire (cerinþele 3 ºi 4), vor fi scrise lizibil,
pentru ca ele sã poatã fi citite de membri celuilalt grup. Participanþii pot consulta materialul
distribuit anterior (Parteneriatul) pentru a redacta cele douã documente.
• Dupã 15 minute de la începutul exerciþiului, fiecare grup va trimite cele douã documente
celuilalt grup.
• Fiecare grup citeºte documentele primite ºi analizeazã propunerea (5 minute).
• Are loc întâlnirea între reprezentanþi ai ONG 1 ºi ONG 2 cu privire la cele douã probleme.
Pentru a folosi mai eficient timpul, întâlnirile destinate celor douã probleme vor avea loc în
paralel; fiecare ONG se va împãrþi în jumãtate ºi va discuta cu colegii din celãlalt ONG.
• Cele douã subgrupuri vor realiza câte un plan comun de acþiune pentru soluþionarea fiecãrei
probleme (10 minute).
• În timpul exerciþiului, participanþii vor încerca sã aplice toate principiile învãþate pânã
acum: lucrul în echipã, pregãtirea ºi desfãºurarea unei întâlniri, comunicare eficientã.
Verificaþi dacã sunt neclaritãþi legate de execuþia sarcinii de îndeplinit.
Invitaþi cele douã ONG sã înceapã sã lucreze.
La expirarea timpului de lucru (30 minute), participanþii sunt reuniþi în grupul mare.
Iniþiaþi o discuþie de grup pe marginea materialelor elaborate ºi a experienþei trãite de
participanþi. Puteþi folosi urmãtoarele întrebãri:
Ø Ce aþi gândit în timpul lecturãrii materialelor primite de la celãlalt grup?
Ø Cum v-aþi simþit în timpul lucrului pentru alcãtuirea planurilor comune?
Notã pentru Se urmãreºte sã se obþinã rãspunsuri referitoare la faptul cã parteneriatul presupune

FORMATOR flexibilitate, dispoziþia spre propunerile celuilalt, precum ºi observaþii potrivit cãrora
alcãtuirea planului de colaborare nu ar fi fost eficient dacã întâlnirea se realiza fãrã
trimiterea prealabilã a materialelor.
Ø Au existat neînþelegeri în timpul elaborãrii planurilor comune de acþiune ? Dacã da, cum le-aþi
rezolvat ?
Ø Este util parteneriatul?
Ø Care sunt riscurile parteneriatului?
Ø Ce concluzii putem trage din aceastã situaþie?
Notã pentru Sunt urmãrite rãspunsurile care aratã cã pentru a rezolva o problemã trebuie cãutaþi
FORMATOR parteneri cu competenþã. Uneori pot apãrea divergenþe, neînþelegeri, chiar situaþii
conflictuale, care necesitã rãbdare, flexibilitate ºi capacitate de negociere pentru
rezolvare. Un parteneriat bine ales ºi statuat prin documente clare sporeºte
considerabil ºansele de reuºitã ale iniþiativei/proiectului.
Precizaþi cã în continuare vom discuta despre prevenirea ºi managementul conflictului.
IV. CONFLICTUL ªI MANAGEMENTUL ACESTUIA (30 min)
INSTRUCÞIUNI
Împãrþiþi participanþii în douã grupuri: grupul 1 rãmâne în sala de atelier, grupul 2 iese din
incintã împreunã cu co-formatorul.
Grupul 1 primeºte urmãtoarele indicaþii:
• veþi forma o pereche cu o persoanã din celãlalt grup
• veþi primi o singurã coalã de hârtie ºi un singur marker
• va trebui sã desenaþi o casã
• veþi þine markerul împreunã cu colegul din grupul 2
• nu aveþi voie sã ridicaþi vârful markerului de pe hârtie
• nu este permis sã vorbiþi cu colegul.
Grupul 2 primeºte urmãtoarele indicaþii:
• veþi forma o pereche cu o persoanã din celãlalt grup
• veþi primi o singurã coalã de hârtie ºi un singur marker
• va trebui sã desenaþi un elefant
• veþi þine markerul împreunã cu colegul din grupul 1
• nu aveþi voie sã ridicaþi vârful markerului de pe hârtie
• nu este permis sã vorbiþi cu colegul.
Invitaþi grupul 2 sã revinã în salã ºi sã formeze perechi cu persoanele din grupul 1. Distribuiþi
fiecãrei perechi câte o coalã de hârtie ºi un marker.
Rugaþi participanþii sã îndeplineascã sarcina pe care au primit-o.
Notã pentru Atenþie – participanþii nu trebuie sã ºtie cã au de îndeplinit sarcini diferite!
FORMATOR
Dupã 5 minute opriþi activitatea ºi rugaþi participanþii sã afiºeze pe perete desenele realizate, pe
care vor avea ocazia sã le studieze în urmãtoarea pauzã.
Ø Cum v-aþi simþit lucrând împreunã?
Rãspunsurile vor varia, probabil cã unii îºi vor exprima disconfortul, vor relata cã s-au
simþit mai mult sau mai puþin frustraþi.
Ø A fost dificil sã îndepliniþi sarcini diferite?

Probabil cã veþi primi rãspunsuri afirmative
Ø A fost dificil sã lucraþi împreunã fãrã sã puteþi comunica?

Cu siguranþã disconfortul ar fi fost mult diminuat dacã ar fi putut comunica.
Ø Au fost situaþii când aþi perceput momentul ca fiind conflictual?

Probabil cã rãspunsurile vor fi afirmative.
Ø Sunteþi mulþumiþi de rezultatul obþinut (desenul realizat)?

Probabil cã veþi primi rãspunsuri negative

Ø Aþi fi putut avea o relaþie mai satisfãcãtoare, un rezultat mai bun? Cum?
INSTRUCÞIUNI
• Dacã am fi putut comunica între noi
• Dacã am fi ºtiut de la început cã avem sarcini/ obiective diferite
• Dacã am fi avut posibilitatea sã negociem, sã stabilim un plan prin care amândoi sã ne
atingem obiectivele (diferite)
Pornind de la aceastã discuþie, faceþi o scurtã prezentare a materialului Conflictul.

Explicaþi urmãtoarele indicâd:
• Teoriile mai vechi sugerau cã apariþia unui conflict în cadrul unui grup este un _ndicador a
disfuncþionalitãþii grupului respectiv. Erau sugerate metode prin care conflictul putea sã fie
evitat sau oprit cât se poate de repede ºi „în forþã“.
• Se pare însã cã apariþia unui conflict în cadrul unui grup este uneori un indicator de
funcþionalitate. Efectele pozitive ale acestuia ar putea fi:
o scãderea tensiunii din cadrul grupului, ajutând la stabilizarea relaþiilor, dacã rezolvarea
conflictului a lãsat cale liberã discuþiilor
o menþinerea unui nivel bun de stimulare sau activare a membrilor astfel încât grupul sã
poatã fi inovativ
o semnal al faptului cã grupul simte nevoia de schimbare
o clarificarea eventualelor diferenþe între membrii grupului ºi crearea conºtiinþei de grup.
• În concluzie, apariþia unui conflict în cadrul grupului nu este ceva ce trebuie obligatoriu
evitat ºi chiar poate aduce o serie de beneficii. Conflictul devine disfuncþional atunci cînd
prezenþa lui este ignoratã, când este constant evitat.
Rugaþi participanþii sã ofere exemple de evitare ºi rezolvare a conflictului.
Notã pentru Participanþii vor numi probabil diferite cuvinte/ expresii, gesturi, tipuri de comportamente.
FORMATOR
Puteþi face observaþia cã toate acestea sunt instrumente cu care putem interveni într-un
conflict. Adãugaþi cã ceea ce este necesar sã adãugãm este strategia.
Afiºaþi pe flipchart materialul Strategii de abordare a conflictului ºi faceþi o prezentare a celor 5
tipuri de abordãri. Subliniaþi avantajele colaborãrii, a abordãrii de tip victorie/victorie.
Distribuiþi participanþilor materialul Strategii de abordare a conflictului ºi invitaþi câþiva
voluntari sã citeascã Paºii abordãrii strategiei victorie/victorie.
Subliniaþi faptul cã este mult mai greu de construit un comportament pozitiv, într-un context
negativ. Tendinþa este aceea de a avea un comportament „în oglindã“, care rãspunde negativ la un
altul negativ. Faceþi trimitere la sesiunea anterioarã, despre comunicare, în care una dintre
concluzii era aceea cã este necesar un efort suplimentar ºi participare pentru o comunicare
eficientã, în vreme ce barierele de comunicare apar uºor, putând genera situaþii conflictuale.
Întrebaþi grupul:
Ø Ce concluzii puteþi trage ºi cum veþi putea aplica aceste concluzii?
Sunt urmãrite rãspunsurile care aratã cã pentru a rezolva un conflict este nevoie de un
foarte bun control afectiv, ºi de atitudini ºi comportamente dirijate înspre rezolvarea
distorsiunilor de comunicare pe care le cauzeazã conflictul.
V. NEGOCIEREA ªI AVANTAJELE EI ÎN MUNCA COMUNITARÃ (15 min)
INSTRUCÞIUNI
Precizaþi cã una din metodele de rezolvare a unui conflict este negocierea. Explicaþi diferenþa
dintre negociere, mediere ºi arbitrare.
Întrebaþi:
Ø Ce rol îndepliniþi de obicei în postura de preot?
Probabil cã cel mai frecvent rol este acela de mediator sau chiar de arbitru.
Folosind informaþiile din materialul Negocierea, prezentaþi etapele procesului de negociere.

Dacã în timpul exerciþiului, anterior când participanþii au jucat rolul unor membri ONG, au
existat conflicte, întrebaþi:
Ø Cum aþi rezolvat neînþelegerile atunci când aþi jucat rolul unor reprezentanþi ONG ºi a trebuit
sã ajungeþi la o înþelegere?
Ø Aþi folosit tehnica negocierii?
Ø Dacã da, va ajutat în stabilirea parteneriatului dorit?
Ø Dacã nu, credeþi cã v-ar fi ajutat sã stabiliþi o relaþie mai bunã cu ceilalaþi?
Ø Cum credeþi cã vã poate ajuta negocierea în munca comunitarã?
Precizaþi cã în secþiunile Idei utile în negociere ºi DA ºi NU în negociere participanþii vor gãsi o
serie de informaþii utile, care îi vor ajuta în eventualele procese de negociere în care ar putea fi
implicaþi în noua lor posturã de mobilizator comunitar.

FORME DE ORGANIZARE COMUNITARÃ
COMITETUL FILANTROPIC
CE ESTE:
Comitetul filantropic este un grup de persoane care se implicã în mod activ ºi voluntar în
sesizarea ºi rezolvarea problemelor sociale care apar în interiorul comunitãþii pe care o
reprezintã.
CADRUL LEGISLATIV
Legea 272- 2004, art. 103:
“(1) Autoritãþile administraþiei publice locale au obligaþia de a implica colectivitatea localã
în procesul de identificare a nevoilor comunitãþii ºi de soluþionare la nivel local a problemelor
sociale ce privesc copiii
(2) În acest scop pot fi create structuri comunitare consultative cuprinzând, dar fãrã a se
limita, oameni de afaceri locali, preoþi, cadre didactice, medici, consilieri locali, poliþiºti. Rolul
acestor structuri este atât de soluþionare a unor cazuri concrete, cât ºi de a rãspunde nevoilor
globale ale respectivei colectivitãþi
(3) Mandatul structurilor comunitare consultative se stabileºte prin acte emise de cãtre
autoritãþile administraþiei publice locale.
(4) Pentru a îndeplini rolul pentru care au fost create, structurile comunitare consultative vor
beneficia de programe de formare în domeniul asistenþei sociale ºi protecþiei copilului“
CINE POATE FI MEMBRU ÎN COMITETUL FILANTROPIC:
Preotul ºi preoteasa
Primarul, referentul sau asistentul social
Medicul de familie sau asistenta medicalã din localitate
Directorul de ºcoalã, învãþãtori, profesori
Alte persoane care doresc sã se implice
CONDIÞII DE CONSTRUIRE A COMITETULUI FILANTROPIC
• Sã existe în componenþã minim 5 membri
• Sã existe dorinþã de implicare din partea membrilor
ATRIBUÞIILE COORDONATORULUI COMITETULUI FILANTROPIC:
1. Construirea Comitetului Filantropic
2. Stabilirea unor legãturi, întâlniri periodice cu membrii comitetului
3. Menþinerea legãturii cu asistentul social din cadrul primãriei, în vederea sesizãrii cãtre
aceºtia a situaþiilor de abandon, abuz sau neglijare a copilului sau alte probleme sociale
din comunitate
4. Menþinerea unei evidenþe scrise a acþiunilor sociale întreprinse în cadrul comunitãþii
5. Sprijinirea membrilor comitetului în gãsirea ºi punerea în practicã a unor soluþii
pentru ameliorarea sau rezolvarea diferitelor probleme care existã la nivelul comunitãþii
PAªI ÎN FORMAREA UNUI COMITET FILANTROPIC

1. Descoperiþi persoanele resursã
Începeþi prin a rãspunde la urmãtoarele întrebãri:
q Cine vã poate ajuta?
q Ce resurse are comunitatea respectivã: instituþii publice, grupuri de afaceriºti,
organizaþii religioase, asociaþii de locatari, cluburi, grupuri etnice, grupuri sportive
ºi de recreere, asociaþii culturale, grupuri ofertante de servicii, proprietari
importanþi, sectorul de afaceri, indivizi?
q Cum, unde ºi de ce se adunã oamenii?
q Cum aflã oamenii ce se întâmplã în jurul lor?
q Cine are cea mai mare influenþã în deciziile locale, finanþãrile ºi investiþiile locale?
q Cine are un interes major în comunitate?
q Cercetaþi soluþiile folosite de alþii.
Problema ivitã în comunitatea dumneavoastrã probabil cã existã ºi în alte comunitãþi.
Interesaþi-vã cum rezolvã alte comunitãþi aceste probleme. Luaþi legãtura cu diferite grupuri
de locuitori, cereþi-le ajutorul.
2. Invitarea persoanelor resursã ºi a altor membri ai comunitãþii de a forma echipa/

comitetul filantropic
3. Definirea obiectivelor, împreunã cu membrii echipei
4. Crearea unei viziuni comune despre viitorul comunitãþii ºi al echipei/ comitetului
5. Stabilirea beneficiarilor
6. Stabilirea rolurilor în cadrul echipei
7. Clarificarea modului de lucru
Stabilirea modului în care se iau decizii ºi se rezolvã conflictele; reguli, norme; proceduri
8. Organizarea pentru lucru
Împãrtãºirea, exprimarea opiniilor despre ceea ce urmeazã a fi fãcut.
Transformarea activitãþilor în sarcini de realizat ºi discutarea competenþelor necesare.
9. Clarificarea sarcinilor
Echipa are o perspectivã comunã asupra sarcinilor ce trebuie îndeplinite.
10. Stabilirea responsabilitãþii echipei ºi a fiecãrui membru al echipei
Sarcinile trebuie transformate în responsabilitãþi (prin acordarea autoritãþii de a
realiza o anumitã sarcinã).
11. Stabilirea ºi identificarea clarã a resurselor
Formarea unei echipe depinde atât de complexitatea sarcinilor de rezolvat, cât ºi de
resursele disponibile (bani, echipamente, spaþiu, timp).
12. Îndeplinirea propriu-zisã a sarcinii
13. Urmãrirea atmosferei din cadrul echipei
Nivelul de participare, sentimentele, regulile echipei, modul de lucru, trebuie
supravegheate astfel încât sã fie menþinute la un nivel funcþional, favorabil unor bune
performanþe ale echipei.

ORGANIZAÞIILE NEGUVERNAMENTALE (ONG)
CE SUNT ONG-urile
Organizaþiile neguvernamentale sunt asociaþii cetãþeneºti care îºi propun o anumitã
misiune la nivelul comunitãþii/membrilor pe care le reprezintã.
CE AU ÎN COMUN ONG-urile din întreaga lume:
v Sunt independente de stat. În unele cazuri este posibil ca toate sau o parte din fonduri
sã le parvinã de la autoritãþile locale sau centrale sau de la organisme internaþionale
precum UE, însã sunt organizaþii independente care iau decizii ºi îºi stabilesc singure
prioritãþile. Acesta este motivul pentru care se numesc organizaþii neguvernamentale.
v ONG-urile sunt înfiinþate ca organizaþii non-profit. Spre deosebire de afaceri, ele nu
îºi propun sã producã profit pentru cei care le conduc. Acesta este motivul pentru care
ONG-urile sunt deseori numite organizaþii non-profit sau sectorul non-profit. În
unele zone din Europa, ONG-urile sunt numite economie socialã. Chiar dacã
anumite ONG-uri deruleazã activitãþi generatoare de profit, acel profit se întoarce în
organizaþie ºi este destinat îndeplinirii scopurilor organizaþiei.
v ONG-urile depind de energia ºi dãruirea celor care îºi pun la dispoziþie timpul fãrã a
aºtepta neapãrat o rãsplatã materialã. Fãrã energie ºi dãruire, ONG-ul se va destrãma.
Acesta este motivul pentru care în Marea Britanie ONG-urile poartã numele de
organizaþii de voluntariat sau sectorul de voluntariat. Cea mai de preþ resursã a
oricãrei organizaþii sunt oamenii.
CUM SE FORMEAZÃ
Un ONG ia naºtere atunci când un grup de oameni se hotãrãºte sã acþioneze pentru
rezolvarea unei probleme sau a unei situaþii anume. ONG-urile pot îmbrãca multe forme ºi
aspecte:
v mici, formate din trei sau patru oameni, sau cu sute de membri (de exemplu, Asociaþia
Pro Democraþia, având drept scop întãrirea democraþiei în România prin creºterea
participãrii cetãþeneºti, are în jur de 900 membri)
v cu o razã de acþiune foarte micã, localã, sau acoperind întreg globul (Organizaþia
Salvaþi Copii sau World Vision, care acþioneazã în comunitãþile sãrace din toate zonele
lumii).
PRINCIPII DE BAZÃ
Indiferent de forma pe care o ia organizaþia, sunt trei principii pe care oamenii le iau in
considerare atunci cand hotãrãsc sã se constituie ca forma juridicã:
a Ce au de împãrtãºit, ce au în comun ca valori, credinþe ;
a Ce beneficii au de pe urma implicãrii intr-un astfel de efort.
a Ce au de oferit.
ORGANIZAÞIA COMUNITARÃ

CE ESTE
Organizaþia comunitarã sau organizaþia cetãþeneascã este o formã de asociere a
membrilor unei comunitãþi cu scopul de a contribui la bunãstarea comunitãþii respective ºi
a membrilor ei.
SCOP
Deºi scopul sau misiunea unei organizaþii comunitare pot fi mai largi, prioritatea
principalã este satisfacerea sau promovarea nevoilor comunitãþii.
CARACTERISTICI
- se îngrijeºte în primul rând de nevoile unei comunitãþi bine definite
- organizaþia aparþine comunitãþii ºi reprezintã interesele comunitãþii în ansamblul ei
- organizaþia dezvoltã activitãþi, programe pe o arie relativ largã în funcþie de interesele
comunitãþii
- implicã membrii comunitãþii într-un proces sistematic (anual) de definire a
prioritãþilor organizaþiei
- implementarea activitãþilor se face pe baza implicãrii active majore a membrilor
comunitãþii (se bazeazã pe activitatea voluntarã a membrilor comunitãþii în
desfãºurarea acþiunilor de interes comunitar).
- organizaþia are o identitate (rol) bine stabilitã la nivelul comunitãþii ºi este cunoscutã
de cãtre celelalte instituþii care lucreazã la nivelul comunitãþii
- are relaþii de colaborare/parteneriat cu celelalte instituþii locale
- orice membru al comunitãþii poate deveni membru al organizaþiei
- valorificã în primul rând resursele materiale ºi umane existente la nivelul comunitãþii.
CUM FUNCÞIONEAZÃ
v Are o misiune clar definitã ºi înþeleasã de toþi membrii sãi. În felul acesta, liderii
comunitari îºi definesc ºi asumã mai uºor rolul la nivelul comunitãþii.
v Existã întâlniri sistematice ale echipei de coordonare pentru a pregãti ºi implementa
activitãþile organizaþiei.
v Responsabilitate faþã de cetãþeni. Organizaþia comunitarã pune înainte de toate
membrii comunitãþii din care provine ºi încearcã în permanenþã sã-i implice în
definirea ºi îndeplinirea misiunii ºi a strategiei (planificare ºi implementare de acþiuni)
v Foarte bunã informare a membrilor comunitãþii în legãturã cu activitãþile ºi planurile
organizaþiei
v Valorificã cât mai bine resursele umane ºi materiale existente la nivelul comunitãþii.
v Este condusã de lideri participativi centraþi pe a transforma grijile colective în energie
civicã activã.
v Reprezintã în mod real vocea comunitãþii. Organizaþia este puternicã doar dacã are în
spate susþinerea întregii comunitãþi. Pentru asta trebuie sã apere într-adevãr interesele
comune ale comunitãþii. Numai aºa poate influenþa administraþia publicã.
v Relaþiile cu administraþia publicã ºi celelalte instituþii locale. Organizaþia comunitarã
are un rol bine definit la nivelul comunitãþii, rol cunoscut de cãtre membrii
comunitãþii dar ºi de cãtre celelalte instituþii : primãrie, ºcoalã, bisericã, mici
întreprinzãtori. Organizaþia comunitarã dezvoltã relaþii de parteneriat cu celelate
instituþii locale, relaþii de suport ºi completare reciprocã.
v Contacte bune cu alte organizaþii ºi instituþii din afara comunitãþii.

Este bine ca înainte de a fi înregistratã oficial comunitatea sã treacã printr-un proces
în care sã înþeleagã bine rolul ºi modul de funcþionare al organizaþiei comunitare
• sã-ºi defineascã misiunea (care este scopul organizaþiei). De ce sã formãm o asociaþie ?
• formarea organizaþiei trebuie sã fie discutatã cu ceilalþi membri ai comunitãþii. Mai
ales misiunea ei sã fie definitã împreunã.
• membrii cei mai activi sã defineascã niºte principii de lucru (valori la care vor adera
sau principii de bunã practicã. )
PRINCIPII DE BUNÃ FUNCÞIONARE
v Transparenþa totalã faþã de membrii comunitãþii.
v Participare
v Responsabilitate faþã de comunitate ºi faþã de membrii sãi.
v Caracterul incluziv – se adreseazã tuturor categoriilor sociale existente la nivelul
comunitãþii.
v Complementaritate în relaþiile cu celelalte instituþii locale.
DE CE O ORGANIZAÞIE COMUNITARÃ ?
1. Asigurã continuitatea eforturilor comunitãþii. Din practicã s-a observat cã organizarea
ad hoc în jurul unei nevoi este temporarã. Membrii comunitãþii manifestã
disponibilitate redusã pentru acele sarcini ce necesitã rãbdare ºi sacrificii mai mari. O
organizaþie aduce o misiune pe termen lung, accentueazã sentimentul de
responsabilitate pentru cei implicaþi.
2. Prin intermediul organizaþiei comunitare, membrii comunitãþii pot deveni un
partener real pentru administraþia localã.
3. Organizaþia comunitarã este o punte între administraþie ºi cetãþeni.
4. Organizaþia comunitarã are mult mai multe ºanse de a atrage fonduri decât dacã
membrii comunitãþii se organizeazã adhoc.
5. Organizaþia comunitarã este un instrument de motivare a comunitãþii ºi dinamizare a
ei. Important este sã fie fãcutã cum trebuie încã de la început.
6. Oferã un spaþiu de dezbateri constructive vizavi de ceea ce trebuie fãcut în comunitate.
7. Dã mai multã încredere în procesul de organizare comunitarã ºi stimuleazã dorinþa
celorlalþi de a participa, cu condiþia sã fie încurajaþi ºi sã li se ofere aceastã ºansã în mod
periodic. Nimeni nu vrea sã stea de-o parte atunci când se construieºte ceva nou în
comunitate.
8. Creazã sentimentul de apartenenþã ºi ataºamentul faþã de comunitate. Cu cât acest
sentiment este mai mare cu atât membrii comunitãþii se implicã mai mult.
9. Cei din asociaþie vin mai des la întâlniri, discutã cu vecinii ºi duc la bun sfârºit acþiunile
asumate.
PROBLEME ALE COMUNITÃÞII
MATERIAL PENTRU FORMATOR (FOAIE DE LUCRU)

"
Ambii pãrinþi ai unui copil mor de SIDA. Copilul orfan nu are rude apropiate cunoscute
"
Un tânãr licean este depistat HIV pozitiv, iar drepturile sale sunt ameninþate de tendinþele
discriminatorii ale colectivitãþii.
"
Într-o tânãrã familie cu doi copii, femeia este frecvent agresatã fizic de soþul ei.
"
La salonul de manichiurã din centrul localitãþii, deosebit de frecventat, existã mãrturii ale
unor persoane credibile potrivit cãrora instrumentarul nu este sterilizat.
"
Un grup de tineri liceeni agreseazã în mod repetat, printr-un limbaj ºi comportament
violent, colegele de liceu.
"
Copiii seropozitivi din secþia specializatã a spitalului local nu beneficiazã de alimente
corespunzãtoare.
"
Îngrijitoarele dintr-un centru specializat au un comportament violent cu copiii.
"
Un elev foarte apreciat de profesori pentru comportamentul sãu ºi pentru rezultate foarte
bune la învãþãturã, începe sã lipseascã de la ore ºi sã ia note tot mai proaste.
"
Un grup de tineri liceeni din comunitate sunt bãnuiþi cã sunt consumatori de droguri
injectabile.
"

PARTENERIATUL
Parteneriatul este o relaþie specialã, ce se poate stabili între douã sau mai multe persoane,
instituþii sau organizaþii, în cadrul cãreia pãrþile se angajeazã sã îndeplineascã o anumitã listã
de acþiuni pentru îndeplinirea unor obiective comune.
Condiþiile parteneriatului pot fi cuprinse într-o serie de documente care alcãtuiesc un
contract de colaborare ce atestã angajamentul, drepturile ºi obligaþiile fiecãreia dintre pãrþi.
Realizarea unui parteneriat este posibilã în condiþiile flexibilitãþii. Organizaþiile partenere
negociazã ºi convin asupra unei agende comune cu privire la atingerea unor obiective. Spre
deosebire de situaþia în care anumite acþiuni stabilite deja prin proiect sunt încredinþate
unor persoane sau organizaþii care le îndeplinesc (chiar contra cost) parteneriatul presupune
colaborare în stabilirea activitãþilor sau chiar a obiectivelor proiectului.
Paºi pentru constituirea unui parteneriat
1) Existenþa unei iniþiative, a unui proiect, din partea organizaþiei care presupune
anumite nevoi (de expertizã, de resurse umane, de logisticã etc.)
2) Pe baza iniþiativei sau proiectului existent se poate alcãtui o listã a organizaþiilor care
ar putea fi partenere în realizarea proiectului, pentru diferite secþiuni ale lui.
3) Culegerea datelor despre posibili parteneri
4) Selecþia instituþiei/instituþiilor organizaþiei/organizaþiilor partenere, se face în funcþie de:
a) aria de competenþã a fiecãreia dintre ele
b) situaþia actualã a organizaþiei (nivelul ei de dezvoltare)
c) istoria ºi prezentul relaþiilor inter-organizaþionale, de specificul activitãþilor pe care
îl are fiecare dintre ele
5) Odatã selectatã lista partenerilor, se realizeazã un material de prezentare, care sã
descrie pe scurt organizaþia, proiectul, ºi se lansezã invitaþia adresatã organizaþiei de a
deveni partener în proiect, însoþitã de o scurtã argumentaþie (motivaþie). În invitaþie
se va menþiona solicitarea unei întrevederi, întâlniri sau audienþe. Invitaþia va fi
expediatã pe cale oficialã.
6) Contactarea telefonicã pentru rãspuns (în caz cã acesta întârzie, sau nu a parvenit
scris) ºi stabilirea telefonicã a unei date pentru întâlnire
7) Întâlnirea propriuzisã. Organizaþia care a avut iniþiativa trebuie sã aibã pregãtite
pentru aceastã întâlnire propuneri elaborate despre iniþiativã, argumentaþia, durata
parteneriatului, condiþiile de colaborare, contribuþia organizaþiei partenere.
8) Discuþie pe marginea propunerilor pentru a fi agreatã o listã care sã cuprindã
drepturi ºi obligaþii pentru fiecare dintre parteneri, termene precise, condiþii de
anulare a înþelegerii, rãspunderi
9) Elaborarea actului de parteneriat pentru proiect care cuprinde documentele de
contract. Semnarea acordului (posibil într-un cadru festiv).
10) Concretizarea parteneriatului, care are loc odatã cu începerea proiectului. Întâlniri
periodice pentru evaluarea situaþiei parteneriatului, a condiþiilor ºi clauzelor, a
modului cum fiecare dintre pãrþi se achitã de obligaþii.
11) Încheierea proiectului. Evaluarea finalã a proiectului (poate fi fãcutã în comun, de
parteneri sau poate fi prezentatã partenerilor de cãtre organizaþia care a desfãºurat
proiectul). Scrisori de mulþumire, album foto, indicii de calitate ai proiectului.
12) Corespondenþã post-parteneriat. Scrisori de felicitare, invitaþii la evenimente ale
organizaþiilor partenere.
INDICAÞII PENTRU EXERCIÞIUL DE GRUP
FOAIE DE LUCRU
A. Textul pentru grupul ONG 1
Sunteþi membrii unei organizaþii non-guvernamentale (ONG 1), care identificã în
câmpul ei de acþiune urmãtoarea situaþie:
T.P. este elev în clasa a XII-a la singurul liceu din localitate, ºi a fost depistat HIV pozitiv.
Situaþia sa a devenit dificilã întrucât cazul nu a fost þinut secret de cãtre asistenta dispensarului
medical din incinta liceului. Din ziua în care s-a aflat, T.P. se confruntã cu atitudini
discriminatorii din partea colegilor ºi profesorilor. Indirect, lui T.P. i se sugereazã sã abandoneze
studiile, pentru a evita sã le facã rãu colegilor. Situaþia tinde sã se agraveze întrucât nici pãrinþii
sãi ºi nici sora sa nu au o atitudine prea suportivã faþã de el. Mai mult, ºi sora sa, care este elevã
la acelaºi liceu, resimte atitudini ºi comportamente discriminatorii ale colegilor ºi profesorilor,
nu doar faþã de fratele sãu, ci ºi faþã de ea.
ONG 1 din care faceþi parte este o asociaþie care are ca membri în special psihologi, ºi care
a desfãºurat mai multe activitãþi în domeniul violenþei domestice. Din acest motiv, consideraþi
cã nu aveþi experienþa necesarã sã gestionaþi acest caz. Existã însã o altã organizaþie, ONG 2,
care are ca principal obiect de activitate chiar apãrarea drepturilor elevilor.
Decideþi ca organizaþia dumneavoastrã sã se implice în acest caz, întrucât psihologii din
echipã semnaleazã cã T.P. este foarte afectat din punct de vedere psihologic.
În consecinþã aþi hotãrât cã trebuie alcãtuite urmãtoarele:
(1) Lista principalilor actori comunitari care trebuie angajaþi în acest caz.
(2) Paºii concreþi care trebuie fãcuþi pentru a contacta ºi a dezvolta un parteneriat cu
ONG 2 (expertizã în astfel de situaþii).
(3) O scrisoare de intenþie pentru iniþierea unui parteneriat.
(4) Propuneri concrete pentru agenda primei întâlniri între reprezentanþi ai ONG 1 ºi
reprezentanþi ai ONG 2.
(5) Stabilirea de comun acord cu ONG 2 a unei liste minime de persoane care vor fi
invitate sã contribuie la soluþionarea acestui caz.
(6) Elaborarea unui plan comun de acþiune pentru soluþionarea situaþiei existente.

B. Textul pentru grupul ONG 2
FOAIE DE LUCRU
Sunteþi membrii unei organizaþii non-guvernamentale (ONG 2), care identificã în
câmpul ei de acþiune urmãtoarea situaþie:
A.M. (19 ani) este o tânãrã cãsãtoritã cu G.D. (22 ani). A.M. urmeazã o ºcoalã profesionalã.
Potrivit relatãrilor voluntarilor organizaþiei dumneavoastrã, A.M. a început sã aibã rezultate
din ce în ce mai slabe la ºcoalã. Pe de altã parte, colegii ei au observat cã, de la un timp, A.M.
poartã urme vizibile de violenþã fizicã în zona feþei ºi a gâtului. Potrivit unei persoane apropiate,
A.M. nu se înþelege cu soþul ei, motiv pentru care acesta o loveºte în mod repetat.
ONG 2 din care faceþi parte este o asociaþie care promoveazã drepturile elevilor. A.M. a
abandonat, între timp, ºcoala (mai exact de trei luni). Din acest motiv, ONG 2 nu poate
interveni direct.
Membrii ONG 2, majoritatea asistenþi medicali, nu au experienþã/expertizã în astfel de
cazuri. Existã însã o altã organizaþie - ONG 1, care are ca principal obiect de activitate chiar
chestiuni legate de psihologia relaþiilor violente.
Decideþi ca organizaþia dumneavoastrã sã se implice în acest caz, întrucât membrii care au
lucrat în ºcoalã, vã semnaleazã cã, din punct de vedere medical (fizic) A.M. a fost vizibil afectatã.
În consecinþã aþi hotãrât cã trebuie alcãtuite urmãtoarele:
(1) Lista principalilor actori comunitari care trebuie angajaþi în acest caz.
(2) Paºii concreþi care trebuie fãcuþi pentru a contacta ºi a dezvolta un parteneriat cu
ONG 1 (expertizã în astfel de situaþii).
(3) O scrisoare de intenþie pentru iniþierea unui parteneriat.
(4) Propuneri concrete pentru agenda primei întâlniri între reprezentanþi ai ONG 1 ºi
reprezentanþi ai ONG 2.
(5) Stabilirea de comun acord cu ONG 1 a unei liste minime de persoane care vor fi
invitate sã contribuie la soluþionarea acestui caz.
(6) Elaborarea unui plan comun de acþiune pentru soluþionarea situaþiei existente.
CONFLICTUL

Managerii de succes sunt cei ce reuºesc sã rezolve diferendele de opinii ºi interese din
interiorul echipei. Nu vor fi soluþionate toate aceste diferende, dar cel puþin trebuie
administrate funcþional.
Diferenþa dintre competiþie ºi conflict

De obicei „competiþia“ scoate la suprafaþã ceea ce este mai bun în oameni, aceºtia
încercând sã exceleze în domeniul lor specific de activitate. În momentul în care competiþia
îºi pierde caracterul de fair-paly / camaraderesc se ajunge uºor la conflict.
A administra conflictele presupune:
1. A identifica sursa/ cauza conflictului, persoanele implicate, subiectul conflictului
2. Dezvoltarea unei strategii de rezolvare a conflictului (care ar putea fi acceptabilã
pentru pãrþile implicate în conflict)
3. Implementarea strategiei de abordare a conflictului (transformarea conflictului de
interese într-o polemica funcþionalã de argumente; controlarea conflictului)
Tipuri de conflicte
În cadrul unui proiect puteþi întâlni conflicte:
• Între indivizi - oamenii pot avea diferite stiluri de comunicare, ambiþii, opinii politice,
religioase diferite. Toate aceste diferenþe individuale pot duce câteodatã la conflict.
• Între grupuri de persoane - de câte ori indivizii acþioneazã în grupuri ei tind sã
accentueze, sã scoatã în evidenþã aspectele care fac din grupul de apartenenþã un grup
„mai bun“ sau „diferit" faþã de toate celelalte grupuri. Astfel de atitudini pot trece uºor
din competiþie în conflict.
• În cadrul unui grup de persoane - chiar ºi în cadrul unei singure echipe pot sã aparã
diferende ºi ambiþii diverse care pot duce la segregarea echipei în sub-grupuri, „clici“.
Cauzele apariþiei conflictelor:

Conflictul poate sã aparã:
• la nivelul strategiilor
• la nivelul scopurilor
• mijloacelor de atingere a scopurilor
• la nivelul resurselor
• la nivelul rolurilor ºi responsabilitãþilor
• la nivelul normelor
• la nivelul valorilor

Stadiile dezvoltãrii unui conflict
Pentru a fi capabil sã abordezi eficient un conflict, pe lângã identificarea corectã a cauzei
care stã la baza conflictului, trebuie sã clarifici ºi în ce stadiu de dezvoltare se aflã respectivul
conflict. Astfel vei putea evalua care ar fi cea mai bunã tacticã în abordarea conflictului sau
chiar daca nu este cumva prea târziu sã mai intervii.
I. CONFLICTUL LATENT - atunci când o situaþie de competiþie se poate transforma
uºor în conflict.
II. CONFLICT DESCHIS - este un conflict latent care este declanºat de cãtre un inci-
dent/eveniment punctual ºi începe sã se manifeste.
III. CONFLICTUL REZIDUAL (POST-CONFLICT) - este situaþia în care o problemã
specificã a fost rezolvatã, dar potenþialul pentru un viitor conflict încã existã ºi poate
sã ia amploare ºi mai mare dacã vreuna din pãrþile implicate se simte pusã într-o
situaþie de tip câºtig/ pierderi.
Semne/indicatori ale apariþiei conflictelor

Este important pentru coordonatori sã poatã identifica din timp conflictele ce pot sã
aparã între membrii echipei, sau între echipa lor ºi alte grupuri de interes din comunitate.
Pentru fiecare din tipurile de conflict listate mai sus existã câteva semne care ne ajutã sã ne
dãm seama cã ne aflãm în prezenþa unei situaþii conflictuale.
Semne ale conflictelor între indivizi

• colegii de echipã nu mai vorbesc unii cu alþii, ignorându-se reciproc
• contraziceri neconstructive ºi bârfe în cadrul echipei
• subminarea voluntarã a eforturilor celuilalt sau lipsa de cooperare între membrii
echipei
Semne ale conflictelor între grupuri

• clicile ºi fracþiunile din cadrul echipei se întâlnesc separat sã discute aspecte care
privesc întreaga echipã
• unul din sub-grupurile din echipã este exclus din organizarea unui eveniment care ar
trebui sã includã pe toatã lumea
• un grup/ sau o echipã folosesc sloganuri sau simboluri care sã arate cã opinia lor este
mai bunã decât a celorlalþi.
STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTULUI
MATERIAL VIZUAL/FLIPCHART
Retragerea – ceilalþi sunt lãsaþi Rezolvarea problemei – se cautã
sã-ºi aplice propriile reguli: satisfacerea nevoilor tuturor prin
încearcã sã pãstreze o „armonie“ cãutarea ºi rezolvarea
superficialã problemelor; fiecare câºtigã
Orientare cãtre nevoile celorlalþi
Compromis – se cautã
îndeplinirea parþialã a dorinþelor
fiecãruia; se cautã „acceptabil“
mai degrabã decât „optim“.
Nimeni nu câºtigã sau pierde în
întregime.
Evitarea – nu participã la ceea ce Comandã autoritarã – lupta

se întâmplã, atitudine cât mai pentru a domina, nu se þine cont
neutrã. de dorinþele celorlalþi; concluzia
apare prin exercitarea autoritãþii.
Nu este exprimatã Exprimatã puternic

Orientare cãtre nevoile proprii

STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTULUI
Modelul Thomas-Kilman (1975) descrie 5 mari tipuri de reacþie/ comportament în faþa

unui conflict. Acestea sunt descrise funcþie de douã dimensiuni de bazã:
a) cât de orientat este individul în a-ºi promova ºi satisface propriile nevoi, prioritãþi în
situaþia conflictualã
b) orientarea spre cooperare – grija pe care individul o manifestã faþã de nevoile ºi
prioritãþile unei alte persoane cu care se aflã în situaþia de conflict.
Retragerea – ceilalþi sunt lãsaþi Rezolvarea problemei – se cautã

sã-ºi aplice propriile reguli: satisfacerea nevoilor tuturor prin
încearcã sã pãstreze o „armonie“ cãutarea ºi rezolvarea
superficialã problemelor; fiecare câºtigã
Orientare spre nevoile celorlalþi
Compromis – se cautã
îndeplinirea parþialã a dorinþelor
fiecãruia; se cautã „acceptabil“
mai degrabã decât „optim“.
Nimeni nu câºtigã sau pierde în
întregime.
Evitarea – nu participã la ceea ce Comandã autoritarã – lupta

se întâmplã, atitudine cât mai pentru a domina, nu se þine cont
neutrã. de dorinþele celorlalþi; concluzia
apare prin exercitarea autoritãþii.
Nu este exprimatã Exprimatã puternic

Orientare spre nevoile proprii
1. COMPETIÞIA (victorie/ înfrângere) - individul va tinde sã îºi promoveze propriile

interese, îºi va apãra drepturile ºi îºi va promova poziþia încercând sã câºtige în
defavoarea celorlalþi.
2. AJUSTAREA/ ACOMODAREA este opusul competiþiei, individul neglijându-ºi
propriile interese astfel încât sã rãspundã aºteptãrilor sau intereselor unei alte
persoane. Conþine un element de sacrificiu, putând lua forma altruismului ºi caritãþii
sau doar supunerii unei persoane în faþa voinþei alteia.
3. EVITAREA - individul nu îºi va promova nici propriile interese, dar nici pe ale altuia. El
va tinde sã se retragã dintr-o situaþie sensibilã sau nu va aborda direct situaþia, preferând
sã amâne confruntarea pânã la un moment ulterior mai potrivit sau sã o evite.
4. COLABORAREA (victorie/victorie) este opusul evitãrii – este stilul prin care un

individ va încerca sã lucreze cu cealaltã persoanã pentru a gãsi o soluþie care sã
satisfacã nevoile pãrþilor implicate. Acest lucru poate însemna analiza în profunzime a
dezacordurilor existente între pãrþi, sau chiar confruntarea în vederea unor soluþii
creative care sã nu punã cele douã pãrþi în situaþie de competiþie.
5. COMPROMISUL - obiectivul este gãsirea unei soluþii acceptabile, dar care satisface
doar parþial cele douã pãrþi implicate. Este la jumãtatea drumului între competiþie ºi
colaborare.
PAªII ABORDÃRII STRATEGIEI DE COLABORARE (VICTORIE/VICTORIE)

1. Aflaþi de ce le trebuie ceea ce cer - clarificaþi cerinþele fiecãrei pãrþi ºi motivaþiile lor
2. Depistaþi punctele de complementaritate - douã persoane pot dori acelaºi lucru din
motive diferite.
3. Identificaþi ideile de rezolvare - începeþi prin a vedea care sunt soluþiile propuse de
cãtre fiecare parte.
4. Cooperaþi - continuaþi prin a gãsi împreunã noi soluþii posibile. Cooperând, arãtaþi
clar celuilalt cã îl trataþi ca partener, nu ca oponent. Astfel, chiar dacã relaþia nu va fi
întãritã, ea va fi cel puþin menþinutã. Încercaþi permanent sã disociaþi problema de
persoane. Concentraþi-vã pe corectitudine, nu pe forþã. Fiþi dur cu problema ºi blând
cu oamenii!
Abordarea victorie/victorie creazã parteneri, nu adversari. Victorie/victorie este o

strategie foarte eficientã. Nu trebuie sã fiþi altruist pentru a o aborda: este suficient sã fiþi
convins cã aºa veþi avea mai mult de câºtigat, pe termen lung. În situaþii de tip competiþie,
strategia victorie/victorie pare greu de abordat. În asemenea situaþii, încearcã sã-þi
consolidezi propria poziþie, în loc sã încerci sã o subminezi pe a adversarului.

NEGOCIEREA
Negocierea este procesul în care cei implicaþi urmãresc sã cadã de acord asupra unei
soluþii convenabile pentru toate pãrþile.
Existã o distincþie clarã între negociere ºi alte douã metode de soluþionare a conflictelor:
Medierea: atunci când negocierile eºueazã sau se împotmolesc, adeseori pãrþile aflate în
conflict cheamã un intermediar (mediator). Acest mediator va încerca sã faciliteze ajungerea
la un acord. Mediatorul joacã un rol activ în proces, sfãtuind pãrþile implicate, acþionând ca
intermediar, sugerând posibile soluþii. Cu toate acestea mediatorul joacã doar rolul unui
consultant neavând puterea de decizie ºi deci neputând impune nici o soluþie de rezolvare a
conflictului (vezi situaþia arbitrãrii). Mediatorii buni sunt capabili sã construiascã încredere
între cei implicaþi în proces.
Arbitrare: presupune desemnarea unei persoane independente care va acþiona ca un
judecãtor în cazul disputei. Arbitrul va decide termenii înþelegerii finale dintre pãrþi iar
pãrþile vor accepta soluþia. La început pãrþile trebuie sã fie de acord cu nominalizarea legatã
de persoana arbitrului ºi sã înþeleagã cã vor trebui sã aplice decizia acestuia (arbitrul trebuie
respectat ºi acceptat de ambele pãrþi).
Negocierea presupune:
• prezentarea unei cereri/ propuneri de cãtre una din pãrþi
• evaluarea cererilor/propunerilor de cãtre cealaltã parte
• emiterea de cãtre aceasta de contrapropuneri/concesii
• pãrþile sunt dispuse sã gãseascã o soluþie prin negociere
Etapele negocierii
1) Pregãtirea negocierii
a) Stabilirea obiectivelor
• stabiliþi ceea ce doriþi sã obþineþi în urma negocierii
• stabiliþi limita compromisului acceptabil (la ce puteþi renunþa din ceea ce cereþi
iniþial, în ce condiþii, la ce nu puteþi renunþa în nici un caz)
• obiectivele trebuie sã fie clare, realiste ºi mãsurabile
b) Culegerea informaþiilor
• interesaþi-vã asupra precedentelor
• documentaþi-vã asupra oponentului
• definiþi posibile interese comune/ puncte de convergenþã
c) Analiza informaþiilor
• determinaþi cerinþele ºi necesitãþile oponentului
• încercaþi sã imaginaþi obiectivele oponentului
d) Definirea strategiei ce va fi adoptatã, þinând cont de:
• ce vreþi sã obþineþi - care este limita minimei acceptabilitãþi
• natura concesiilor
• calitãþile dvs. (experienþa) de negociator; aveþi nevoie de coechipier(i)?
Strategia de negociere implicã: stabilirea locului de desfãºurare, atmosfera, agenda
negocierii, modul de formulare a intervenþiilor, pãstrarea de rezerve care sã permitã un
anumit grad de flexibilitate, folosirea atu-urilor etc.
2) Stabilirea climatului de negociere

a) este în interesul tuturor sã fie: destins, echilibrat, favorabil comunicãrii
b) depinde de: condiþiile externe, conþinutul intervenþiilor, forma intervenþiilor
(inflexiuni ale vocii, tempo, volum etc.), mesaje nonverbale (atitudine, expresie,
posturã etc.)
3) Discuþia preliminarã
a) stabilirea agendei: care sunt punctele asupra cãrora trebuie ajuns la un acord
b) prezentarea argumentelor pentru susþinerea poziþiei de deschidere
4) Propunerea iniþialã
a) apar primele sugestii în direcþia compromisului
b) dacã vi se oferã o concesie, puteþi sã:
• o acceptaþi ºi sã continuaþi discuþiile
• fiþi de acord doar parþial pentru a nu vã obliga la o concesie „la schimb“
5) Negocierea propriu-zisã
a) apar primele concesii ºi cedãri
b) nu oferiþi toate concesiile dintr-o datã
c) nu permiteþi blocarea discuþiei la un punct de divergenþã: el poate fi depãºit ºi ulterior
se poate reveni, în calm, asupra lui
6) Înþelegerea finalã
a) asiguraþi-vã cã toate punctele discutate au fost clarificate: nu permiteþi luarea unei
decizii pripite (indiferent cât de obosit aþi fi!)
b) întocmiþi un plan de acþiune - stabiliþi acþiuni, persoane responsabile ºi participanþi,
termene, rezultate asteptate)
c) cea mai bunã înþelegere este cea scrisã!
7) Punerea în practicã
a) aplicaþi soluþia acceptatã în termenii negociaþi
b) evaluaþi efectele
c) sarbãtoriþi
Idei utile în negociere

Pentru a mãri ºansele de succes în procesul de abordare a conflictelor:
1. Fiþi conºtienþi de diferenþele dintre realitatea obiectivã ºi opiniile subiective ale celor
implicaþi.
Chiar dacã ºtim cã cealaltã persoanã poate avea pãreri diferite faþã de noi, adeseori acest
lucru nu este clarificat suficient sau este neglijat. În anumite cazuri se poate întâmpla sã
consideri opinia ta ca fiind cea „în mod evident corectã" ("Toatã lumea ºtie cã…."), fãrã
sã iei în considerare cã o altã interpretare a situaþiei poate fi posibilã.
2. Descoperiþi aspecte asupra cãrora sunteþi de acord, nu numai cele asupra cãrora aveþi
divergenþe.
Acesta ar fi primul pas în orice dialog.
3. Evalueazã-þi propriul punct de vedere.
Adunã toate argumentele care sunt în favoarea ta (pro-urile). Dar a fi convins doar tu nu
este suficient, trebuie sa îi convingi ºi pe ceilalþi. De asemenea identificã ºi argumentele
care sunt împotriva poziþiei tale (contra). Astfel vei ºti care ar putea fi obiecþiile ºi vei fi
pregãtit sã le rãspunzi.

4. Evalueazã poziþia celuilalt
Gândeºte-te la argumentele care stau în spatele opiniilor celorlalþi (pro/ contra) astfel
încât sã poþi anticipa ºi înþelege care vor fi argumentele lui.
5. Stabileºte o þintã iniþialã a discuþiei (negocierii)
Clarificã care pãrþi ale poziþie tale sunt indispensabile ºi pe care ai fi dispus sã negociezi
un compromis.
6. Nu minimaliza poziþia celuilalt
Ia argumentele oponentului tãu în serios ºi nu le nega valoarea pentru cã altfel riºti sã
generezi o atitudine defensivã sau chiar un contraatac. Evitã sã spui „nu" sau „nu ai
dreptate în ceea ce priveste…". Concentreazã-te asupra propriei poziþii spunând „legat de
asta pot sã îþi spun punctul meu de vedere…"; „eu vãd lucrurile în urmãtorul fel". ªansele
ca propriile tale argumente sã fie acceptate sunt mai mari dacã ºi tu iei în serios
argumentele lui.
7. Nu fã evaluãri în locul celuilalt
Nu folosi expresii de tipul „Spui asta doar pentru cã…" sau „Tu doar vrei sã…". Deci într-
un cuvânt nu presupune… Este mult mai util sã ceri celuilalt sã se explice singur.
8. Nu folosi atacuri la persoanã
Puteþi negocia la nivel de opinii, pãreri, idei în termeni amicali. Dar în momentul în care
ai fãcut atacuri la persoanã riºti sã îþi faci un duºman.
DA ºi NU în negociere
DA NU
Puneþi cât mai multe întrebãri Nu folosiþi expresii iritante, nu vã
• veþi obþine informaþii supraevaluaþi calitãþile, nu subestimaþi
• veþi avea controlul asupra discuþiilor oponentul
• vã ajutã sã evitaþi neînþelegerile ºi falsele • veþi enerva partenerul
presupuneri
• ocupã timpul interlocutorului, redu-
cându-i timpul de analizã ºi obosindu-l
• vã oferã timp pentru analizã ºi repliere
Folosiþi-vã de iniþiativele celuilalt Nu raspundeþi unei propuneri cu o

• veþi uºura consensul contrapropunere
• veþi facilita implicarea pãrþilor în • veþi complica situaþia
procesul de negociere • veþi deschide noi arii de discuþie care vã
pot deturna de la subiectul iniþial
• veþi irita oponentul
• veþi da senzaþia de permanent dezacord
Clarificaþi-vã percepþiile Nu fiþi ofensiv-defensiv

• veþi evita neînþelegerile • s-ar putea sã fiþi interpretat greºit
• veþi rezolva diferenþele de percepþie • veþi da senzaþia de agresivitate
• vã ajutã sã propuneþi soluþii acceptabile
pentru cealaltã parte
DA NU
Argumentaþi-vã poziþiile Nu vã exprimaþi în mod fãþiº dezacordul
• veþi crea o atmosferã neutrã, partenerul • veþi bloca comunicarea
va fi mai deschis • veþi da senzaþia de inflexibilitate
• veþi evita apariþia unor tensiuni
suplimentare
Controlaþi-vã comportamentul Nu oferiþi mai multe clarificãri de cât vi se cer

• veþi fi ascultat cu mai mare atenþie • vã puteþi pierde din atu-uri
• veþi crea o atmosferã calmã • veþi favoriza nejustificat oponentul
• veþi reduce ambiguitatea • veþi deschide oponentului breºe noi de
• veþi evita comportamente reactive din contracarare
partea celuilalt
• veþi induce o dozã controlabilã de
formalism
Prezentaþi mai degrabã propuneri decât Nu sustineþi cu prea multe argumente

soluþii propunerile Dvs.
• veþi mãri ºansele de susþinere • vã veþi expune punctele slabe
• veþi reduce rezistenþa din partea celuilalt • veþi da senzaþia de vulnerabilitate ºi
nesiguranþã
• veþi crea senzaþia cã sunteþi în crizã de timp
Declaraþi-vã sentimentele/opiniile cu Nu vã prezentaþi propunerile sub formã de

privire la procesul de negociere afirmaþii
• veþi mãri sentimentul de siguranþã ºi • veþi da senzaþia de deþinãtor al adevarului
încredere a partenerului absolut ºi vã veþi irita adversarul
• veþi reduce pericolul apariþiei unor • veþi pãrea inflexibil, nedispus la concesii
frustrãri

Sesiunea 7
Planuri
de intervenþie
în comunitate
1. Descrie cum se face planificarea unui proiect comunitar
2. Enunþe etapele planificãrii participative
3. Elaboreze planul de constituire a unui Comitet filantropic
4. Prezinte public planul elaborat
METODE prezentare, discuþie facilitatã, lucru în grupuri mici, evaluare
D U R ATA 2 ore
M AT E R I A L E Flipchart / Material vizual

• Evaluarea planurilor propuse de participanþi

• Planificarea
• Paºi în procesul de planificare participativã (foaie de lucru)

• Planificarea
• Aplicaþie pentru constituirea unui Comitet parohial (foaie de
lucru)
I. PLANIFICAREA UNEI INTERVENÞII COMUNITARE (20 min)
INSTRUCÞIUNI
În deschiderea sesiunii precizaþi cã participanþii vor lucra în echipe pentru elaborarea unor
planuri de constituire a unui Comitet filantropic, menit sã rezolve problemele legate de HIV/SIDA
ºi violenþã în familie cu care se confruntã cel mai des în comunitãþile lor.
Înainte de a începe lucrul în echipe, realizaþi o prezentare a materialului Planificarea. Clarificaþi
eventualele nelãmuriri ale participanþilor.
Subliniaþi importanþa planificãrii participative, cu implicarea directã a membrilor comunitãþii
în toate etapele unui proiect comunitar.
Împãrþiþi participanþii în grupuri de 4-5 persoane ºi distribuiþi fiecãrui grup câte un set de hârtii
sau cartoane conþinând etapele planificãrii participative (vezi materialul Paºi în procesul de
planificare participativã - foaie de lucru).
Precizaþi cã vor lucra împreunã timp de 7-10 minute pentru a putea aranja în succesiune logicã
aceste etape.
Fiecare grup va desemna un reprezentant care va expune rezultatul.
Comparaþi rezultatele obþinute de grupurile de lucru.
Distribuiþi participanþilor materialul Planificarea ºi treceþi în revistã împreunã cu grupul Paºii

în procesul de planificare participativã. Comparaþi-i cu rezultatele obþinute de participanþi.
Explicaþi cã uneori aceste etape nu survin exact în aceeaºi ordine.
Precizaþi cã acest material va fi folosit, în continuare în vederea realizãrii unui plan de activitate
comunitarã.
II. ELABORAREA UNUI PLAN DE CONSTITUIRE

A UNUI COMITET PAROHIAL (60 min)
Împãrþiþi participanþii în grupuri de 4 persoane. Fiecare grup primeºte textul Aplicaþie pentru
constituirea unui Comitet parohial.
Precizaþi cã vor avea la dispoziþie 1 orã pentru elaborarea acestui plan. Invitaþi participanþii sã
se organizeze cum considerã ei cã vor putea lucra eficient ºi sugeraþi-le sã foloseascã materialele
distribuite de-a lungul atelierelor de pregãtire, atât cel actual cât ºi cele din modulele anterioare.
Explicaþi cã dupã expirarea timpului de lucru doi reprezentanþi ai grupului vor prezenta
materialele legate de constituirea ºi funcþionarea Comitetul parohial, iar ceilalþi doi vor prezenta
materialele referitoare la evenimentul public.
SESIUNEA 7 • Planuri de intervenþie în comunitate 123

III. PREZENTAREA ªI EVALUAREA PLANURILOR ELABORATE
DE PARTICIPANÞI
INSTRUCÞIUNI
(40 min)
Precizaþi cã fiecare grup va avea câte 10 minute pentru prezentarea rezultatelor. Prezentãrile vor
fi punctate de ceilalþi colegi dupã urmãtoarele criterii: claritatea prezentãrii, originalitate, calitatea
materialelor, respectarea timpului. Pentru fiecare dintre acestea se acordã puncte de la 1 (slab)
pânã la 5 (foarte bun).
Distribuiþi participanþilor mai multe hârtii (post-it) pe care vor scrie punctajul acordat fiecãrei
echipe. Afiºaþi pe flipchart materialul Evaluarea planurilor propuse de participanþi.
Invitaþi reprezentanþii primului grup sã înceapã prezentarea. Rugaþi participanþii din celelalte
grupuri sã completeze punctajul acordat pentru fiecare aspect menþionat ºi sã îl afiºeze pe flipchart.
Invitaþi apoi reprezentanþii celorlalte grupuri sã facã prezentarea, urmãrind aceeaºi paºi ca mai sus.
Dupã încheierea tuturor prezentãrilor, co-formatorul va face media punctajelor acordate
fiecãrui grup.
Felicitaþi toþi participanþii pentru munca depusã. Premiaþi (simbolic) grupul cu cel mai mare
punctaj. Subliniaþi faptul cã toþi sunt câºtigãtori, deoarece au reuºit, prin munca în echipã, sã
realizeze planuri atât de complexe într-un timp atât de limitat. Precizaþi cã în urma acestui atelier
de instruire, cu toþii vor fi capabili sã iniþieze proiecte în folosul comunitãþii, iar acesta este cel mai
mare beneficiu pe care îl pot obþine atât ei ca preoþi, cât ºi enoriaºii lor.
PLANIFICAREA

Planificarea este un instrument de management folosit pentru a ajuta organizaþia, grupul sã
se descurce mai bine.
Planificarea este procesul prin care rãspundem la urmãtoarele întrebãri:

1. ce doreºte organizaþia/ echipa noastrã sã realizeze?
2. cum vom dirija eforturile ºi resursele noastre în urmãtoarele luni ºi ani pentru a realiza
ceea ce ne-am propus?
Prin procesul de planificare facem alegeri fundamentale pentru a afla:

• Care este scopul nostru ca echipã/ organizaþie
• Ce rezultate concrete dorim sã obþinem
• Cine sunt cei pe care îi servim (beneficiarii noºtrii)
• Ce acþiuni trebuie sã întreprindem pentru atingerea scopului
• Care este rolul comunitãþii în atingerea scopului nostru
• Resurselor necesare – oameni, bani, experienþe, relaþii
Viitorul
dorit
Cum
Situaþia
prezentã
DE CE E NEVOIE DE UN PLAN DE ACÞIUNE?

Existã o zicalã care spune cã : Oamenii nu îºi planificã sã eºueze. În schimb eºueazã în
planificarea pe care o fac. Cu siguranþã voi nu doriþi sã eºuaþi, aºa cã este de preferat sã gândiþi
bine înainte toþi paºii necesari pentru a vã asigura succesul, ºi unul dintre aceºtia este chiar
realizarea acestui plan de acþiune. Sunt o serie de motive pentru care meritã efortul de a-l realiza:
• pentru a oferi credibilitate organizaþiei voastre. Un plan de acþiune aratã membrilor
comunitãþii, inclusiv finanþatorilor cã sunteþi bine organizaþi ºi dedicaþi.
• Sã fiþi siguri cã nu scãpaþi vreo acþiune importantã
• Pentru a verifica ceea ce este sau nu este posibil pentru organizaþia/ echipa voastrã,
având astfel posibilitatea de a vã revizui obiectivele propuse;
• Pentru eficienþã: economisiþi timp, energie ºi resurse pe termen lung.
• Pentru responsabilizare: cresc ºansele ca oamenii sã ºtie ce au de fãcut ºi pânã când.
Poate vã întrebaþi de ce discutãm de planificare strategicã, atunci când echipa noastrã este
doar la început, când nu avem nici resurse financiare ºi când oricum nu avem nici un fel de
posibilitate de alegere în mediul extern în care funcþionãm.
Deºi consumã timp ºi efort uman, uneori chiar ºi financiar avem o serie de avantaje care
nu ne permit sã ignorãm, indiferent de etapa de dezvoltare în care ne aflãm un instrument
ca acesta.

Pe plan intern, planificarea este un proces de reflecþie ºi introspecþie care ne va permite:
• Sã ne dãm seama de ameninþãrile ºi oportunitãþile care existã în jurul nostru ºi a
echipei noastre
• Sã dezvoltãm strategii care sã foloseascã oportunitãþile ºi sã evite ameninþãrile
• Sã definim prioritãþile ºi cele mai potrivite acþiuni pe care le vom face pe termen scurt
ºi mediu
• Sã alocãm resurse proporþional cu importanþa activitãþilor prevãzute în planul de
acþiune
• Sã informãm membrii echipei despre problemele cu care vã confruntaþi
Pe plan extern, planificarea este:

Un instrument de dialog cu diverºi factori de interes cu care este în contact echipa
noastrã pentru:
• A-i informa asupra prioritãþii
• A ajunge la o înþelegere comunã cu ei privind perspectivele de dezvoltare ale
organizaþiei ºi prioritãþile de adoptat
• A pune bazele unor parteneriate în urma unor analize judicioase a compentenþelor ºi
nevoilor organizaþiei noastre
PREGÃTIREA PROCESULUI DE PLANIFICARE

Pentru a începe procesul de planificare grupul, organizaþia va trebui sã verifice dacã este
pregãtitã pentru acest lucru. Acest lucru presupune:
Ø implicarea persoanelor interesate în mersul organizaþiei sau într-o viziune a
comunitãþii. Liderii organizaþiei trebuie sã se dedice ºi sã iniþieze procesul, dar trebuie
sã antreneze în acest efort ºi alþi membri din comunitate, care fie au un interes în
dezvoltarea localã, fie pot contribui cu resurse, informaþii, idei la realizarea ei.
Ø stabilirea rezultatelor aºteptate de la proces. Ca în orice cãlãtorie pe care o parcurgem
trebuie sã ºtim unde vrem sã ajungem, finalitatea. Iar acest lucru este bine sã fie
lãmurit cu toþi cei implicaþi în proces.
Ø un cadru de lucru. Acest proces este unul dinamic ºi creativ ºi de aceea va trebui sã ne
gândim dacã avem un climat de lucru potrivit pentru implicarea persoanelor
interesate, dacã avem destule cunoºtinþe despre conþinutul planificãrii strategice ºi
dacã avem abilitãþile necesare pentru a conduce procesul.
Ø alocare de timp. Imaginarea unui viitor ºi gândirea proceselor ºi paºilor de parcurs
pentru atingerea lui presupune un efort serios în materie de timp investit în analizarea
fiecãrui aspect.
Ø alocare de resurse financiare. Cât ne va costa sã parcurgem procesul planificãrii
strategice?
În aceastã etapã a planificãrii va trebui sã ne rãspundem urmãtoarelor întrebãri:

• Cine?
• Ce?
• Cum?
• Cât timp?
• Cu ce?
DEZVOLTAREA PLANULUI DE ACÞIUNE

Într-o anumitã mãsurã, un plan de acþiune este un act „eroic“ pentru cã ne ajutã sã
transformãm visele noastre în realitate. Planul de acþiune este o modalitate prin care ne
asigurãm cã viziunea echipei organizaþiei noastre este destul de concretã. Prin planul de acþiune
încercãm sã gãsim o cale prin care organizaþia/ echipa îºi atinge obiectivele, o succesiune de
acþiuni sau schimbãri prin care trebuie sã trecem pentru a ajunge la finalitatea doritã.
Planul de acþiune va trebui sã cuprindã:
o Responsabilitãþi ºi roluri în implementare – echipe ºi indivizi
o Rezultate aºteptate ºi intermediare
o Paºi de acþiune specifici
o Perioada de timp
o Resurse cerute ºi surse de obþinere
De reþinut cã ceea ce puneþi la început pe hârtie este totuºi un plan ºi ceea ce se va
întâmpla de fapt este o combinare între ceea ce este planificat ºi ceea ce intervine în
activitatea de zi cu zi.
Din acest motiv un plan de acþiune detaliat nu poate fi fãcut pe mai mult de un an de zile.
Aveþi grijã pentru cã un plan de acþiune prezintã întodeauna o muncã în progres. Nu este
un document pe care sã îl redactaþi, sã-l puneþi bine într-un fiºet ºi sã uitaþi de el. Pe mãsurã
ce acþiunile se realizeazã, îl veþi modifica periodic pentru a corespunde realitãþii.
PAªI ÎN PROCESUL DE PLANIFICARE PARTICIPATIVÃ

1. Pregãtirea pentru planificare
2. Analiza situaþiei prezente
• Identificarea ºi definirea problemelor specifice comunitare
• Selecþia problemei prioritare
3. Definirea schimbãrii dorite
• Definirea scopului intervenþiei comunitare
• Stabilirea obiectivelor intervenþiei
4. Dezvoltarea planului de intervenþie
• Activitãþi
• Resurse
• Responsabili
• Timpi
• Rezultate
5. Dezvoltarea planului de monitorizare ºi evaluare
• Identificarea celor interesaþi sã învete din evaluare
• Formarea unei echipe de evaluare
• Stabilirea indicatorilor (datelor de colectat)
• Stabilirea surselor de colectare
• Stabilirea metodelor ºi instrumentelor de evaluare
• Stabilirea momentelor de evaluare
6. Dezvoltarea planului de mobilizare a resurselor

PAªI ÎN PROCESUL DE PLANIFICARE PARTICIPATIVÃ
"
Pregãtirea pentru planificare
"
Analiza situaþiei prezente

"
Definirea schimbãrii dorite

"
Dezvoltarea planului de intervenþie

"
Dezvoltarea planului de monitorizare ºi evaluare

"
Dezvoltarea planului de mobilizare a resurselor

"
Notã: multiplicaþi aceastã foaie de lucru ºi tãiaþi-o în fâºii sau scrieþi enunþurile pe
mai multe seturi de cartoane, care vor fi distribuite grupurilor de lucru.
APLICAÞIE PENTRU CONSTITUIREA UNUI COMITET PAROHIAL

ANUNÞ
“Fundaþia Solidaritatea are la dispoziþie 5000 de EURO pentru conceperea ºi derularea
unui proiect intitulat „HIV SIDA ºi Violenþa în familie, probleme ale comunitãþii“. Scopul
acestui proiect este consolidarea iniþiativelor comunitare pentru prevenirea HIV/SIDA ºi a
Violenþei în familie.
Finanþatorul recomandã ca proiectul sã fie desfãºurat de un comitet parohial, prin
intermediul Bisericii din comunitate.“
SARCINÃ
Sunteþi însãrcinaþi sã concepeþi ºi sã pregãtiþi un plan de constituire a Comitetului
parohial, care sã includã urmãtoarele aspecte:
Organizarea ºi funcþionarea Comitetului

o modalitãþile de recrutare a membrilor
o criteriile în raport cu care se face selecþia persoanelor care vor face parte din Comitet
o orarul întâlnirilor
o modalitãþile de desfãºurare a întâlnirilor (în ce constau ele?)
o structura de organizare a Comitetului
o propunere pentru acþiunile pe care le va desfãºura comitetul
o agenda primei întâlniri a Comitetului
o locaþia întâlnirii ºi durata ei
o principalele elemente legate de proiect ºi rolul Comitetului, aºa cum vor fi ele
prezentate la prima întâlnire cu membrii selectaþi (discurs sau planul ideilor ce vor
fi expuse în 10 minute)
Organizarea unui eveniment public (la alegere) pentru mobilizarea comunitãþii ºi

creºterea gradului de participare a locuitorilor în proiectul menþionat
o numele ºi tipul evenimentului, locaþia
o participanþi
o activitãþi pregãtitoare
o resursele umane necesare desfãºurãrii evenimentului
o bugetul necesar, sursele de finanþare avute în vedere pentru atragerea fondurilor
o lista invitaþilor
o planul de promovare a evenimentului
o modalitãþile de evaluare a impactului pe care l-a avut desfãºurarea evenimentului.
o lista partenerilor pe care intenþionaþi sã-i cooptaþi în proiect (lideri comunitari,
factori de decizie locali, reprezentanþi ai instituþiilor locale etc.)

EVALUAREA PLANURILOR PROPUSE DE PARTICIPANÞI
FLIPCHART
GRUPUL 1 GRUPUL 2 GRUPUL 3 GRUPUL 4
Claritatea prezentãrii
Originalitate
Calitatea materialelor
Respectarea timpului
Sesiunea 3
8
Evaluare
ºi încheiere
1. Enumere cel puþin 3 aspecte noi pe care ºi le-au însuºit de la
acest modul
2. Evalueze atelierul
METODE lucru individual (chestionar), exerciþiu de team-building
D U R ATA 50 minute
M AT E R I A L E Material pentru formator:

• Exerciþii de team-building

• Test final
• Chestionar de evaluare a atelierului
I. TEST FINAL (20 min)
INSTRUCÞIUNI
Reamintiþi participanþilor testul pe care l-au completat în prima zi a atelierului ºi precizaþi cã
vom evalua eficienþa atelierului prin completarea unui test final, identic cu primul.
Distribuiþi testul. Spuneþi participanþilor sã îºi scrie numele. Acordaþi 15 minute pentru
completarea testului.
Colectaþi testele ºi revedeþi întrebãrile dificile, la care participanþii au întâmpinat dificultãþi.
Verificaþi dacã mai existã alte întrebãri, nelãmuriri.
Afiºaþi tabelul centralizator cu rezultatele finale ale grupului. Oferiþi fiecãrui participant
posibilitatea de a afla rezultatele testelor sale, dacã doreºte.
II. EVALUAREA FINALÃ A ATELIERULUI (10 min)
Explicaþi participanþilor cã vor completa un chestionar, care este foarte important pentru
evaluarea finalã a atelierului ºi care va ajuta organizatorii sã aducã îmbunãtãþiri viitoarelor
activitãþi de instruire, dacã va fi cazul.
Distribuiþi chestionarele de evaluare ºi rugaþi participanþii sã le completeze.
III. ÎNCHEIERE (20 min)
Sumarizaþi împreunã cu participanþii activitãþile desfãºurate în timpul atelierului. Revedeþi

obiectivele atelierului ºi analizaþi împreunã în ce mãsurã participanþii ºi-au îmbunãtãþit
cunoºtinþele despre activitãþile de mobilizare a comunitãþii în vederea prevenirii HIV/SIDA ºi
violenþei în familie. Treceþi în revistã aºteptãrile exprimate de participanþi la începutul atelierului
ºi invitaþi-i sã analizeze dacã aceste aºteptãri au fost satisfãcute.
Invitaþi participanþii sã se gândeascã ºi sã împãrtãºeascã grupului ce aspecte pozitive va aduce
în viaþa lor (profesionalã ºi particularã) participarea la acest ciclu de instruire. Conduceþi o
discuþie de grup în care invitaþi participanþii sã spunã cum intenþioneazã sã punã în practicã cele
învãþate ºi ce impact sperã sã aibã la nivelul comunitãþilor cãrora le aparþin ºi asupra enoriaºilor.
În încheiere:
• Distribuiþi certificatele de participare (dacã e cazul)
• Explicaþi care sunt etapele ce vor urma în proiect:
o Asistenþã tehnicã (distribuiþi instrumentul suplimentar „Prevenirea HIV/ SIDA ºi a
violenþei în familie – Ghid pastoral pentru activitãþi desfãºurate în parohie“ dacã este
disponibil)
o Alte douã întâlniri în cursul cãrora participanþii vor face schimb de experienþã ºi vor
planifica urmãtoarele activitãþi
o Organizarea de evenimente speciale de marcare a Zilelor Internaþionale de luptã
împotriva HIV / SIDA (1 decembrie) ºi a violenþei asupra femeii (25 noiembrie)
• Alegeþi un exerciþiu de „bun-rãmas“ din materialul formatorului sau un alt exerciþiu care sã
aibã ºi efect de team-building.
SESIUNEA 8 • Evaluare ºi încheiere 133

TEST FINAL
Modulul III
Nume ………………………………… Data ………………
Vã rugãm sã notaþi în faþa fiecãrei afirmaþii de mai jos dacã o consideraþi adevãratã (A)
sau falsã (F)
1. _____ Conflictul este « competiþia » care scoate la ivealã tot ce este mai bun în oameni
2. _____ Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare
3. _____ Comunitatea înseamnã exclusiv un grup de oameni care trãiesc într-un teritoriu
bine definit.
4. _____ Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

oamenilor.
5. _____ Echipa este un grup de mai mulþi oameni care lucreazã împreunã pentru a atinge
6. _____ O barierã în calea participãrii la acþiuni comunitare este convingerea oamenilor

7. _____ Imaginea de sine influenþeazã recepþia mesajelor de cãtre receptor în cadrul

comunicãrii.
8. _____ Formarea unei echipe depinde atât de complexitatea sarcinilor de rezolvat cât ºi
9. _____ Un pas în realizarea unui parteneriat este discutarea listei care cuprinde drepturi
10. _____ Planificarea este un instrument de management pentru a ajuta organizaþia sã se

descurce mai bine.
CHESTIONAR DE EVALUARE

Data……………………. Locaþia…………………………
Formatori …………………………………………………
1. Enumeraþi 3 teme abordate în atelier care au fost cele mai relevante pentru activitatea Dvs.
-
-
-
2. La care din teme aþi fi avut nevoie de mai multe informaþii/ clarificãri?
3. Ce alte teme aþi fi dorit sã fie incluse în atelier?
4. Pe o scalã de la 1 la 5 (unde 1=nesatisfãcãtor, 2=satisfãcãtor, 3=bine, 4=foarte bine,

5=excelent), vã rugãm sã acordaþi o notã, prin încercuire, pentru:
Îndeplinirea aºteptãrilor Dvs. 1 2 3 4 5

Îndeplinirea obiectivelor propuse 1 2 3 4 5
Prestaþia formatorilor 1 2 3 4 5
Relevanþa materialelor pentru activitatea Dvs. 1 2 3 4 5
Climatul învãþãrii 1 2 3 4 5
Aspecte administrative: acces la locaþie,
sala de curs, masa etc. 1 2 3 4 5
5. Punctele tari ale atelierului au fost:
6. Punctele slabe ale atelierului au fost:
7. Observaþii, sugestii:………………………………………………….
Vã mulþumim!
SESIUNEA 8 • Evaluare ºi încheiere 135

EXERCIÞII DE ÎNCHEIERE (exemple)
FORMATOR
PARTICIPANÞI
• Unul din formatori þine în mânã un ghem de sfoarã, pe care îl aruncã ca pe o minge unuia
dintre participanþi, fãcându-i o urare, un compliment. Fiecare aruncã ºi primeºte
„mingea“, pãstrînd o parte a sforii, construindu-se în final o „reþea“.
• Fiecare persoanã îºi deseneazã conturul mâinii pe o coalã de hârtie, îºi trece prenumele în
centru ºi o „paseazã“ colegului din dreapta. Colile vor circula rapid de la o persoanã la
PENTRU
alta (cea din dreapta). Fiecare scrie câte un mesaj pozitiv, o urare, pentru persoana al cãrei
nume este înscris pe coala de hârtie. Se continuã pânã când toþi au scris tuturor
PENTRU
persoanelor ºi foile se reîntorc la posesorii lor. Nu permiteþi participanþilor sã citeascã pe

loc cele scrise de colegi. Spuneþi-le cã acesta va fi un „dar“ din partea grupului, pe care îl
vor „deschide“ acasã.
• Participanþii se ridicã în picioare, se plaseazã în cerc, îºi dau mâinile ºi fiecare face o urare
MATERIAL
întregului grup.
MATERIAL
BIBLIOGRAFIE
Action Planning Handbook for Health Centres, Health Posts & Communities – Central Board of Health
Zambia. 2000.
Advocacy Guide for HIV/AIDS – International Planned Parenthood Federation (IPPF). 2001.
CBO/FBO Capacity Analysis: A Tool for Assessing and Building Capacities for High Quality Responses
to HIV/AIDS – CORE Initiative (Communities Responding to the HIV/AIDS Epidemic). 2005
Civic Participation and Community Action Sourcebook – World Education. New England Literacy
Resource Center. 2001
Community-Based Psychological Support Training Manual. Module 4: Promoting community self-help
– International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies.
Community Mobilization. Trainers’ Manual – JSI - Women’s Health Initiative Romania. 1999.
Community Participation – Initiatives Inc. - RH Integration Issues, Volume 4, Number 1, July 2002.
Community Planning for HIV/AIDS Prevention, Care and Support: Principles and Essential Steps. A
Training Manual for Community Planning Facilitators – National Alliance of State and Territorial
AIDS Directors (NASTAD), Center for Disease Control and Prevention (CDC)/Ethiopia, the
National HIV/AIDS Prevention Control Office (HAPCO) of Ethiopia. June 2004.
Community Profile – A Guide for Identifying Local Needs – Paul Burton, University of Bristol School
for Advanced Urban Studies
Counseling Curriculum – Iniþiativa pentru Sãnãtatea Familiei în România. JSI Research & Training
Institute. 2002
Guide to Implementing TAP (Teens for AIDS Prevention). A Peer Education Program to Prevent HIV
and STI – Washington D.C.: Advocates for Youth. 2002.
How to Mobilize Communities for Health and Social Change – John Hopkins Population Information
Program. Media/ Materials Clearinghouse. 2003
Identifying and Promoting Promising Practices. Intermediary Development Series – Compassion Capital
Fund
Life Skills Manual – Peace Corps. 2001.
Making Children, Families and Communities Safer from Violence – Bureau of Justice Assistance, US
Department of Justice. 1996.
Manual de facilitare comunitarã – World Learning Democracy Network Program – România. 1999.
Partners for Positive Action: Social Mobilization for HIV/AIDS Prevention, Care & Support – Centre for
Development and Population Activities (CEDPA). 2002.
Religious-Based Initiatives. The HIV/AIDS Prevention and Control SYNOPSIS Series –
AIDSCAP/Family Health International, MAP International – Latin America.1997
Skills-Based Health Education Including Life Skills: An important component of a Child-Friendly/
Health/Promoting School – The World Health Organization’s Information Series on school Health,
Document 9.
Social Mobilization for Reproductive Health. A Trainer’s Manual – Centre for Development and
Population Activities (CEDPA). 2000.
Strengthening Community Participation in Health Promotion and Primary Health Care Clinics. Ideas
from the Eastern Cape – The EQUITY Project South Africa. Management
Sciences for Health (MSH).
Tips for Developing Life Skills Curricula for HIV Prevention among African Youth: A Synthesis of
Emerging Lessons – USAID Bureau for Africa. Technical Paper No. 115. 2002.
The Human Rights to the Freedom of Religion and Belief. A Learning Guide - People’s Movement for
Human Rights Learning (formerly: People’s Decade for Human Rights Education PDHRE)
Training of Trainers Curriculum – Iniþiativa pentru Sãnãtatea Familiei în România. JSI Research &
Training Institute. 2002
Alte surse:
Asociaþia Românã de Dezvoltare Comunitarã
www.ardc.ro
EngenderHealth
www.engenderhealth.org
Fundaþia Life Tineret
www.life.org.ro
Fundaþia Parteneri pentru Dezvoltare Localã (FPDL)
www.fpdl.ro
Global Health Council
www.globalhealth.org
International Planned Parenhood Federation (IPPF)
www.ippf.org
International HIV/AIDS Alliance
www.aidsalliance.org
Johns Hopkins University School of Public Health, Center for Communication Programs
www.jhuccp.org
JHPIEGO Corporation
www.jhpiego.org
JSI R&T Institut
www.jsi.com
Pathfinder International
www.pathfind.org
Population Services International (PSI)
www.psi.org
UNESCO – FRESH Tools for Effective School Health
www.unesco.org/education/fresh
World Health Organization (WHO)
www.who.int/publications

Ghid 3 Mobilizare Preoti

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Ghid 3 Mobilizare Preoti

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

CONSOLIDAREA INIÞIATIVELOR COMUNITARE

DE PREVENIRE A HIV/SIDA ªI VIOLENÞEI ÎN FAMILIE

2006 - JSI Research & Training Institute Inc.

JSI Research & Training Institute Inc.

Apariþia acestui manual a fost posibilã datoritã generosului sprijin

Descrierea CIP a Bibliotecii Naþionale a României

Sesiunea 1: Deschiderea atelierului 13

Sesiunea 2: Comunitatea ºi mobilizarea

Sesiunea 3: Echipa ºi comunicarea eficientã 41

Sesiunea 4: Liderul comunitar ºi conducerea

Sesiunea 5: Identificarea nevoilor comunitãþii

Sesiunea 6: Organizare ºi parteneriat la nivelul

Sesiunea 7: Planuri de intervenþie

Sesiunea 8: Evaluare ºi încheiere 131

Þinând cont de poziþia Bisericii Ortodoxe Române (BOR) ºi de gradul de încredere al

Proiectul este coordonat de Organizaþia Internaþionalã pentru Caritatea Creºtin Ortodoxã

Institutul de Cercetare ºi Formare JSI este principalul implementator în România al

Concepþia manualelor este adaptatã stilului de lucru interactiv, cu implicarea directã a

La pregãtirea, elaborarea ºi editarea materialelor ºi-au adus contribuþia: Iolanda Beldianu,

Sper ca materialul sã îºi dovedeascã utilitatea ºi sã contribuie la reducerea rãspândirii infecþiei

Dr. Daniela Iancu

Pregãtirea unui atelier de instruire

SUGESTII PENTRU FORMATORI

Alte aspecte logistice

Desfãºurarea atelierelor de instruire

I. Utilizarea mijloacelor vizuale

Folosirea flipchart-ului (sau a tablei de scris)

SUGESTII PENTRU FORMATORI

III. Folosirea manualului formatorului

IV. Co-facilitarea – pentru a asigura co-facilitarea eficientã a atelierului, formatorii/co-facili-

La sfârºitul fiecãrei zi de instruire este util ca formatorii sã se întâlneascã ºi sã-ºi împãrtãºeascã

Feedback-ul între formatori, comentariile fiecãruia pe marginea subiectelor sau temelor

METODE icebreaker, prezentare, discuþie facilitatã,

D U R ATA 1 orã 30 minute

M AT E R I A L E Flipchart / Materiale vizuale

Material pentru formator:

Materiale pentru participanþi:

Flip-chart, coli, markere

Adresaþi participanþilor o urare de „bun-venit“.

Notaþi rãspunsurile pe flipchart, sub fiecare întrebare.

II. AªTEPTÃRI (10 min)

Precizaþi cã este foarte important ca – pe lângã experienþa fiecãruia în lucrul cu comunitatea –

SESIUNEA 1 • Deschiderea atelierului 15

Distribuiþi copii ale materialului Scopul ºi obiectivele atelierului.

Faceþi câteva precizãri administrative (pauze de cafea, de masã etc.).

IV. TEST INIÞIAL (15 min)

Explicaþi participanþilor cã vor completa un test, care:

Invitaþi participanþii în pauzã.

FLIPCHART/ MATERIAL PENTRU PARTICIPANÞI

SESIUNEA 1 • Deschiderea atelierului 17

ORA ZIUA I ZIUA II

13:00 PAUZÃ PRÂNZ (1 orã) PAUZÃ PRÂNZ (1 orã 30 min)

15:30 PAUZÃ CAFEA (15 min) PAUZÃ CAFEA (15 min)

SESIUNEA 1 • Deschiderea atelierului 19

Nume ………………………………… Data ………………

2. _____ Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare

4. _____ Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

6. _____ O barierã în calea participãrii la acþiuni comunitare este convingerea oamenilor

7. _____ Imaginea de sine influenþeazã recepþia mesajelor de cãtre receptor în cadrul

10. _____ Planificarea este un instrument de management pentru a ajuta organizaþia sã se

MATERIAL PENTRU FORMATOR

2. __A__ Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare

4. __F__ Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

2. A Liderul facilitant creazã un mediu de securitate pentru participare ºi colaborare

4. F Mobilizarea comunitarã înseamnã sã organizezi un eveniment care se adreseazã

6. A O barierã în calea participãrii la acþiuni comunitare este convingerea oamenilor

7. A Imaginea de sine influenþeazã recepþia mesajelor de cãtre receptor în cadrul

10. A Planificarea este un instrument de management pentru a ajuta organizaþia sã se