Вы находитесь на странице: 1из 184

RADNO PRAVO

Prof. Dr. Sejad Dedić


OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA

PREDMET PROUCAVANJA

Radno pravo, je jedna od najmladih pravnih grana, odnosno naucnih disciplina. Ova grana
prava obuhvata sveukupnost pravnih pravila kojima se reguliraju: radni odnosi, kategorije i
institucije vezane za ljudska prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Spada u
skupinu pozitivnopravnih nauka, jer izucava posebnu granu prava - radno pravo, koje
vrijedi u konkretnoj drzavi. Medutim, iako predstavlja jednu od najmladih grana prava,
istovremeno radi se o jednoj od najrazvijenijih grana prava.
Radno pravo se posmatra dvojako, kao grana pravnog sistema i kao grana nauke - nauka
o radnom pravu.
Opci predmet proucavanja radnog prava cine pravne norme, koje reguliraju jednu
znacajnu vrstu drusrvenih odnosa koji nastaju, koji se mijenjaju i gase povodom i u vezi sa
odnosima koji se uspostavljaju u zavisnom radu.
U predmet i sadrzaj radnog prava spadaju:
1) reguliranje radnopravnog odnosa kao centralnog i najsireg predmeta radnog prava;
2) reguliranje instituta, institucija i odnosa kojima je uslov radni odnos (individualna i
kolektivna prava);
3) reguliranje instituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zastite
koja je u vezi s radnopravnim odnosima,
Naznaceni segmenti su sadrzaj i predmet radnog prava u uzem smislu. U sirem smislu u
okviru
grane prava koja regulira prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada obuhvacena su
slijedeca pitanja: proucavanje prava, obaveza i odgovornosti radnika na radu i po osnovu
rada ili u vezi s radom, prava i duznosti drzavnih organa, organa nadzora, sudova,
sindikalnih i drugih organizacija.
Posebna obiljezja radnog prava kao nauke vezuju se za njenu prednormativnu i
postnormativnu funkciju. Kao prednormativna, ona otkriva potrebe i razloge za
unapredenje zakona - drugih normi (ne samo pravnih, nego i etickih), a kao
postnormativna funkcija ima i privilegiju da kritikuje pravne norme.

NASTANAK I RAZVOJ RADNOG PRAVA


Historijski nastanak normi radnog prava vezan je za reguliranje individualnih najamnih
radnih odnosa, odnosno, radno pravo kao grana pravnog sistema pojavilo se kao
posljedica neophodnosti posebnog (drugacijeg) reguliranja odnosa koji se vezuju za
obavljanje rada u sluzbi drugoga, tj. zavisnog rada. Konkretnije, kada je postalo evidentno
da odnosi na radu i u vezi sa radom, koji su bili potcinjeni pravilima ugovora o najmu
sluzbe i regulirani opcim gradanskim pravom, zahtijevaju posebnu (specificnu) regulativu,
posto narasli problemi i aktuelna pitanja nisu mogli biti rjesavani u okviru dotadasnje
regulative, radno pravo, narastanjem sopstvenih normi, pocinje da se izdvaja u
samostalnu granu prava.

Pojava i razvoj radnog prava


U historiji i teoriji radnog prava najcesce se njegova pojava veze za proces postepenog i
duzeg odvajanja od gradanskog prava, a kasnije od privrednog, odnosno trgovackog
prava. Naime, historijski posmatrano, tek sa pojavom najamnih radnika i poslodavaca na
pocetku XIX stoljeca stvoreni su uslovi za pojavu prvog zastitnog radnickog
zakonodavstva, tj. radnog prava.

2
Pod utjecajem sve vece intervencije drzave u odnose izmedu poslodavaca i najamnih
radnih odnosa i samim tim pojave sui generis propisa, radno pravo je postalo samostalna
grana prava.
Razvoj radnog prava kao grane prava najcesce se prikazuje njegovom periodizacijom:
1) U pocetnom periodu, periodu ekonomskog i politickog liberalizma, kada dolazi do
nastanka radnika u modernom smislu rijeci, periodu koji se vremenski vezuje za kraj
XIX stoljeca, vecina radnopravnih propisa je u okviru gradanskog odnosno
trgovackog prava. Osnivanjem radnickih udruzenja i pokreta za zastitu najosnovnijih
prava radnika, otpocinje borba radnika za poboljsanje teskih i nepodnosljivih uslova
rada i zivota. U naglom procesu udruzivanja radnika, novom zahrjevu za kolektivnim
ugovaranjem, kao i u najefikasnijem sredstvu borbe radnika - strajku, nalaze se
uzroci prve intervencije drzave u najamne odnose.
2) Drugi period, koji vremenski seze od kraja XIX stoljeca i traje do zavrsetka Prvog
svjetskog rata, karakterizira pojacana intervencija drzave u reguliranju radnih
odnosa. U ovom periodu donose se brojni propisi iz sfere "zastitnog zakonodavstva",
sto je odraz narastajuce koncepcije o potrebi ogranicenja i usmjeravanja privatne
inicijative. Ovakvim pristupom se koriguje i dopunjava ranija koncepcija o
"neprikosnovenosti i svetosti privatne svojine". U ovom periodu donose se propisi
kojima se prosiruje krug pitanja drzavne intervencije, poput zakona o reguliranju
nedjeljnog odmora, minimalnih nadnica, ugovora o radu itd.
3) U periodu izmedu dva svjetska rata (treci period) dolazi do procvata radnog
zakonodavstva. U jednom broju drzava ovaj proces se, u izvjesnom smislu, zavrsava
kodifikacijom brojnih i raznovrsnih propisa iz oblasti rada i najamnih radnih odnosa.
Ovaj period je period konacnog priznavanja i uspostavljanja radnog prava kao
posebne grane prava u vecini zemalja. Od posebnog znacaja u ovoj fazi razvoja
radnog prava je stvaranje Medunarodne organizacije rada. Osnivanjem ove
organizacije i njenom normativnom djelatnoscu, prvi put, pored tradicionalnog
uredivanja spornih pitanja izmedu drzava, predmet regulative postaje siroka oblast
rada i socijalne sigurnosti. Ovaj period karakterizira shvatanje da se opci i trajni mir
moze zasnivati samo na socijalnoj pravdi, a da zbog uslova rada koji velikom broju
lica nanose nepravdu, bijedu i odricanje, postoji hitna potreba da se ovi uslovi
poboljsaju.
4) Savremeni, cetvrti period obuhvata vrijeme od zavrsetka Drugog svjetskog rata,
pa do danas. Ovaj period je obiljezen daljim nastavkom procesa intervencije drzave
u odnose na radu i u vezi sa radom, posebno s obzirom na novi ideal drzave
oznacene kao socijalna pravna drzava, kao i procvatom kolektivnog ugovaranja
uslova rada i zaposljavanja izmedu socijalnih partnera (radnika i poslodavaca).
Postojeci propisi iz ove oblasti se znatno modificiraju, prosiruju ili se donose potpuno
novi zakoni o radu. Radno pravo kao samostalna grana prava u svim drzavama
postaje jedna od najrazvijenijih i najznacajnih grana prava.
Rezimirajuci naznacene glavne faze u razvoju radnog prava, mozemo zakljuciti da su na
pojavu i razvoj radnog prava kao samostalne pravne grane u pravnim sistemima drzava
odlucujuci znacaj imale sljedece okolnosti:
a) intervencija drzave u odnose izmedu poslodavaca i posloprimaca - drzavno
zastitno zakonodavstvo;
b) razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sloboda - pojava i djelovanje radnickih
udruzenja - sindikata;
c) kolektivno ugovaranje i kolektivni ugovori kao sui generis izvori samo radnog
prava;
d) osnivanje i djelovanje Medunarodne organizacije rada, prije svega kroz
donosenje konvencija i preporuka u oblasti radnih i socijalnih odnosa, tj.
pojava i priva medunarodnih standarda rada.

3
U suvremenom razvoju radnog prava veliku ulogu ima tendencija u razvoju funkcija
drzavnopravnih poredaka vezana za tzv. socijalnu drzavu ill drzavu blagostanja, gdje se
radno pravo pojavljuje kao normativni izraz tih tendencija.

Osnovne karakteristike savremenog radnog prava


U osnovne karakteristike savremenog radnog prava, mogu se uvrstiti:
1) Tendencija stalnog sirenja kao karakteristika modernog radnog prava je posljedica
cinjenice da se u okviru radnog prava vise ne proucava samo zavisni rad, odnosno
rad u sluzbi drugoga, nego i mnoge druge pojave koje su u vezi sa ljudskim pravima
na radu i povodom rada. Tendencija stalnog sirenja, ogleda se s jedne strane, u
sirenju kruga subjekata na koje se prostire i koje obuhvaca ova grana prava. S
druge strane, ova karakteristika se vezuje za cinjenicu da se stalno siri obim i vrsta
kako individualnih tako i kolektivnih prava na radu i u vezi sa radom.
2) Sindikalna prava i slobode kao karakteristika modernog radnog prava proisticu iz
opce zasticene slobode udruzivanja i izrazavanja, posto su ova prava i slobode
jedan od bitnih elemenata u ostvarivanju opceg i trajnog mira. Garantiranjem prava
radnicima i poslodavcima da uspostavljaju svoja udruzenja promovira se zastita
ekonomskih i socijalnih interesa socijalnih partnera i njihov medusobni dijalog,
crime se znacajano doprinosi ostvarivanju socijalnog mira.
3) Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje predstavlja, paralelno sa drzavnim
propisima, znacajan instrument u reguliranju uslova rada i zaposljavanja,
profesionalnih i interesnih prava i obaveza izmedu radnika i poslodavca, te
medusobnih odnosa samih ugovornih strana. Kolektivni ugovori, kao bitni segment
kolektivnog radnog prava, te kao sui generis izvor radnog prava, postaju sve vise
dominantni izvor radnog prava za koji je, pored radnika i poslodavaca zainteresirana
i drzava, jer je za funkcioniranje drustveno-ekonomskog sistema veoma znacajno
sto bolje i adekvatnije uredivanje i ostvarivanje odnosa na radu i povodom rada.
4) Integrativnost kao karakteristika modernog radnog prava javlja se kao posljedica
posebne osobine rada, koji se pojavljuje kao pravi objekt radnog prava. Naime,
ljudski zivot se ne moze zamisliti bez rada, koji po svojoj sustini povezuje pojedince,
odnosno ukljucuje pojedince u medusobne odnose, a to je sadrzaj svakog drustva.

Razvoj radnog prava na podrucju bivse Jugoslavije


Postanak i razvoj radnog prava u Bosni i Hercegovini u modernom smislu, neraskidivo je
vezan za razvoj ove grane prava i zakonodavstva u periodu Austrougarske monarhije, te
prve i druge Jugoslavije.

Razvoj radnog prava u zemljama koje su usle u sastav stare Jugoslavije


Zemlje koje su 1918. godine usle u sastav stare Jugoslavije, mogu se podijeliti na podrucja
koja su bila pod okupacijom ili pod dominacijom stranih drzava (Slovenija, Dalmacija,
Hrvatska, Slavonija, Vojvodina, Bosna i Hercegovina, Makedonija), te i na podrucje Srbije i
Crne Gore, kao samostalnih drzava. U svakom od ovih podrucja su vazili sopstveni
politicki, privredni i pravni rezimi, te se razvoj radnog prava do stvaranja stare Jugoslavije
posmatra zasebno za svako podrucje.
U Bosni i Hercegovini do 1878. godine primjenjivano je tursko zakonodavstvo (Otomanski
gradanski zakonik i drugi propisi), a poslije austrijsko zakonodavstvo (OGZ, Trgovacki
zakonik za Bosnu i Hercegovinu od 1883. godine, Rudarski zakon od 1881. godine, Zakon
o vrsenju obrta od 1902. godine i drugi propisi).

Razvoj radnog prava u staroj Jugoslaviji


Na podrucjima koja su usla u sastav stare Jugoslavije primjenjivali su se zateceni propisi do
1921. godine. Od 1921. godine u staroj Jugoslaviji pocinje donosenje propisa o radnim
odnosima. Poslije donosenja Zakona o inspekciji rada, slijedi 1922. godine donosenje
4
Zakona o zastiti radnika, Zakona o socijalnom osiguranju radnika i drugih. Smatra se da se
ovaj proces zavrsava donosenjem Zakona o radnjama 1931. godine koji predstavlja i
krajnji domet radnickog zakonodavstva stare Jugoslavije.
U ovom periodu stara Jugoslavia je clanica MOR-a i ratificirala je vise konvencija ove
organizacije.

Razvoj radnog prava u bivsoj SFRJ


Za vrijeme postojanja druge Jugoslavije (SFRJ), radno pravo se razvijalo uporedo sa fazama
u razvoju politickog, ekonomskog i pravnog sistema SFRJ. Generalno govoreci, radno pravo
se izgradlvalo na principima marksistickog ucenja o socijalistickoj drzavi i njenoj ulozi u
oblasti radnih odnosa. Mogu se izdvojiti slijedeca cetiri razvojna perioda;
1) U toku narodnooslobodilacke borbe, akti tadasnje narodnooslobodilacke vlasti
predstavljaju osnovu ne samo za izgradnju vlasti, nego istovremeno i osnovu za
izgradnju radnog prava. Tako je i u ratnim uslovima, u vremenu od 1941-1945.
godine, doneseno vise propisa sa kojima se uredivalo pitanje placa, zastite radnika i
socijalne pomoci. Izvrsni odbor AVNOJ-a donio je vise odluka koje su se odnosile na
place, penzije, zaposlenje, ltd.
2) Drugi period obuhvata razdoblje od donosenja Ustava FNRJ do donosenja Osnovnog
zakona o upravljanju privrednim preduzecima i visimprivrednim udruzenjima iz
1950. godine. U ovoj razvojnoj fazi donijeti su mnogobrojni propisi iz oblasti radnog
prava. Uredbama, odlukama i zakonskim rjesenjima reguliraju se pitanja placa,
zasnivanja i prestanka radnog odnosa, zastite radnika i druga pitanja. Najcesce su
se donosili podzakonski akti - uredbe, pravilnici i uputstva, a narocito pravilnici o
disciplinskim sudovima u raznim djelatnostima (rudarstvo, zeljeznicki saobracaj,
trgovina, itd.)
3) Treci period pocinje uvodenjem radnickog samoupravjanja. Karakteristika ovog
perioda je prenosenje na radne kolektive izvjesnih funkcija iz oblasti organizacije
rada i radnih odnosa, koje je do tada vrsila drzava. U ovom periodu donijeto je vise
propisa koji se odnose na place, stalnost zaposlenja, zastitu zena i omladine, radnih
odnosa, zastite nezaposlenih, radnih knjizica i na druga pitanja. Regulisana su prava
i iz oblasti socijalnog osiguranja. Ustavom od 1963. godine, stvorene su, po
tadasnjim procjenama, sistemske pretpostavke za dalji razvoj samoupravljanja. U
skladu sa ovim ustavom, Osnovnim zakonom o radnim odnosima iz 1965. godine
nastoji se na jedinstven nacin regulirati radne odnose svih lica u radnom odnosu,
oslonom na ustavni princip o jednakom drustveno-ekonomskom polozaju svih lica
bez obzira gdje rade.
4) Cetvrti period u razvoju radnog prava na podrucju bivse SFRJ pocinje donosenjem
Ustavnih amandmana XX-XLII od 1971. godine. Po svom znacaju za radno pravo
posebno su vazni amandmani tzv. "radnicki amandmani". Ovim aktima
proklamovano je da je osnovna organizacija udruzenog rada osnovni oblik
udruzivanja rada i sredstava. U osnovnoj organizaciji udruzenog rada radnici
neposredno i ravnopravno ureduju medusobne odnose u radu, odlucuju o uslovima i
rezultatima svoga rada, te reguliraju medusobne odnose putem samoupravnih
sporazuma, drustvenih dogovora i drugih opcih akata.
Proces uoblicavanja samoupravnog sistema ustavnopravno zavrsava se donosenjem
Ustava SFRJ 1974. godine, te Zakona o udruzenom radu od 1976. godine.
Medutim, u primjeni normativno zaokruzenog modela samoupravnog drustva iskrsavaju
brojni problemi, na koje nije imala odgovor ni praksa, ni nauka. To se odnosi kako na
organiziranje i funkcioniranje privrede, tako i na organiziranje i funkcioniranje javnih sluzbi,
odnosno djelatnosti od posebnog drustvenog interesa.
Zbog toga, a i zbog postavljanja novih zahtjeva pred privredu i van-privredu, osamdesetih
godina proslog stoljeca, dovodi se u pitanje cijeli koncept samoupravnog organiziranja u
SFRJ.

5
Proglasenjem samostalnih, nezavisnih i suverenih drzava na prostorima republika koje su
cinile bivsu SFRJ, doslo je do njene disolucije, odnosno raspada na samostalne dijelove-
drzave, koje u daljem slijedu dogadaja postaju samostalne i medunarodno priznate drzave.

Razvoj naucne discipline Radnog prava u BiH


Kao samostalna naucna disciplina, tj. nastavni predmet, radno pravo u BiH pocelo se
predavati od osnivanja Pravnog fakulteta u Sarajevu 1946. godine.
Pocetni period razvoja naucne discipline Radno pravo u BiH naslonjen je na period velike
drzavne intervencije u radne odnose. Drzava se pojavljivala u ulozi predstavnika radnicke
klase j^ istovremeno, u ulozi glavnog i generalnog poslodavca, jer, oslonom na
marksisticku koncepciju, socijalisticka drzava nosila je u sebi rjesenje sukoba izmedu rada
i kapitala.
Radi se o periodu kada drzava malobrojnim zakonima, a vecinom podzakonskim aktima,
jedinstveno za cijelo drzavno podrucje, ureduje najvaznija pitanja na podrucju radnih
odnosa, zaposljavanja, socijalnog osiguranja i to posebno radnika, a posebno sluzbenika.
Strucnjaci koji su se i prije tog perioda, tj. od zavrsetka Drugog svjetskog rata, bavili
radnim pravorn ili pojedinim pitanjima iz te oblasti, zapoceli su u torn periodu sa obradom
radnopravnih propisa, kao i propisa socijalnog osiguranja, u pocetnom periodu pod
utjecajem sovjetskog prava, a vec od 1950. godine, po specificnom putu razvoja grane
radnog prava u bivsoj SFRJ.
Prvi nastavnik na nastavnom predmetu Radno pravo na Pravnom fakultetu u Sarajevu, koji
je dao veliki doprinos razvoju ove naucne discipline, bio je prof. dr. Bosko Peric. Profesor
Peric je autor jednog od prvih udzbenika radnog prava na podrucju ex SFRJ. Predavao je
nastavni predmet Radno pravo sa socijalnim osiguranjem, predmet koji vec od uvodenja u
nastavni plan Pravnog fakulteta u Sarajevu nije bio jedinstven, vec je predstavljao "neku
vrstu amalgama posto se naziva Radno pravo sa socijalnim osiguranjem."
Postepenom decentralizacijom drzavne vlasti, pocinje u periodu od 1950. do 1974. godine
proces podrustvljavanja tadasnjeg politickog i ekonomsko-drustvenog sistema, sto je imalo
za posljedicu formiranje radnog prava na osnovu uspostavljanja samoupravnih radnih
odnosa. Ova tendencija kretanja radnog prava u koncepcijama i shemama koje su
oznacene kao samoupravne, prisutna je sve do 1989. godine, kada je zapocelo
prilagodavanje radnog prava trzisnom nacinu privredivanja.
Pojavljuju se raznovrsna i suprotna misljenja o udruzenom radu, jer Ustavom je
proklamovan slobodni udruzeni rad kao osnov drustveno-ekonomskog uredenja, te dato
radnicima pravo autonomnog uredivanja medusobnih prava, obaveze i odgovornosti.
Terminom udruzeni rad izrazavala se sustina samoupravljanja i oznacavao pravac
organizacije cijelog drustva.
Neminovno, i naucna disciplina Radno pravo pratila je te promjene i, obradujuci nova
zakonska rjesenja, sve vise isticala za svoj centralni predmet radni odnos kao medusobni
odnos radnika.
Pojavljuju se dva osnovna misljenja o pravnoj prirodi radnog odnosa. Prvo, koje oslonom
na radnicko samoupravljanje smatra da radnom odnosu nema mjesta u tadasnjem
drustveno-ekonomskom sistemu, te se on zamjenjuje medusobnim odnosom slobodnih i
ravnopravnih radnika udruzenih u radnim kolektivima.
Drugo, da uvodenjem samoupravljanja radni odnos i dalje postoji kao pravni odnos, ali da
se neminovno transformira.
Pod radnim odnosima se podrazumijevaju medusobni odnosi radnika u osnovnoj
organizaciji odnosno radnoj zajednici, koje radnici u ustvarivanju prava rada drustvenim
sredstvima uspostavljaju u zajednickom radu drustvenim sredstvima i ureduju
samoupravnim opcim aktima kojima ureduju pojedinacna i zajednicka prava, obaveze i
odgovornosti u skladu sa zakonom.
Termin "radni odnos" vratit ce se u radno zakonodavstvo tek u Zakonu o udruzenom radu,
ali ce biti definiran kao "radni odnos u udruzenom radu".

6
Temeljna karakteristika grane radnog prava u ovom periodu je prenormiranost, koja se
ogledala u ponavljanju vec donijetih obaveznih norrni u oblasti radnih odnosa u
samoupravnim opcim aktima.
Kolektivni ugovori i individualni ugovori o radu bill su potpuno marginalizovani, tj. bez
nekog posebnog znacaja. Odstranjivanje ovih tradicionalnih instituta radnog prava nije bilo
posljedica samo marginalizacije privatne svojine, vec utjecaja koncepta udruzivanja koji se
strategijski sirio i na privatni sektor, sa tendencijom da sve postane udruzeni rad.
U ovom periodu, na Pravnom fakultetu u Sarajevu, pored prof. dr. Boska Perica, na
nastavnom predmetu je i prof. dr. Zvonimir Stenek.
U ovom periodu, veliki i znacajan doprinos radnom pravu dali su i sudovi udruzenog rada.
U aktuelnom trenutku razvoja naucne discipline Radnog prava u BiH, nakon sto je radno
zakonodavstvo BiH pretrpjelo korjenite promjene, veliki znacaj njenom razvoju dao je,
pored ostalih, redovni profesor Pravnog fakulteta u Sarajevu, dr. Sead Dedic. Radno pravo
u nastavnom programu Pravnog fakulteta u Sarajevu, oslonjeno je na razmatranje
problema u okviru:
• opcih pojmova i obiljezja radnog prava u pravnoj teoriji i praksi;
• kolektivnog radnog prava;
• individualnog i drzavnog zastitnog radnog prava, te
• radnog procesnog prava.

Rad i njegov znacaj za radno pravo


Sredisnja kategorija izucavanja radnog prava jeste rad, all ne svaki i ne bilo koji rad. Rad
je, generalno posmatrano, multidisciplinarna, slozena i organizirana djelatnost od
prvorazrednog znacaja za razvoj svih drustava. Kao takav, rad je najprije svrsishodni i
najvazniji oblik aktivnosti covjeka u drustvu. Rad je i odnos izmedu covjeka i prirode, jer se
sastoji u djelovanju, cinjenju ili drugim aktivnostima koje su usmjerene na mijenjanje
prirode i njeno prilagodavanje covjekovim individualnim i opcim potrebama. Istovremeno,
socioloski posmatrano, rad je jedna socijalna cinjenica, odnosno socijalni akt, jer se obavlja
ne samo uz prisustvo, vec i uz aktivno ucestvovanje drugih individua.
Danas se rad istice kao univerzalna djelatnost, s obzirom da se odnosi na svakog
pojedinca, jer ga po pravilu, vrsi svaka indivi¬dua, bilo pojedinacno ili u uzim i sirim
asocijacijama.

Razlicita gledista o radu


Sa socioloskog aspekta, rad se posmatra prvenstveno kroz odnose koji se uspostavljaju na
radu. U sirem smislu, rad ukljucuje i oblike drusrvene organizacije rada. To se ocituje u
razlicitom shvatanju rada:
1) rad je medusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a I covjekov odnos
prema samom radu;
2) rad je nacin na koji su razlicita zanimanja medusobno povezana u okviru date
organizacije rada;
3) odredeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik drustvene organizacije rada,
jer svaka konkretna organizacija egzistira radi obavljanja odredene vrste radne
aktivnosti, razumije se u odredenim socijalnim uslo-vima i u odredenim
institucionalnim i ukupnim sistemskim rjesenjima;
4) rad je odnos izmedu datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj odredenoj
ljudskoj zajednici.

Elementi procesa rada

7
Proces rada se javlja kao covjekova aktivnost u kojoj on odvaja na svrsishodan nacin
predmete ili dijelove predmeta od prirode i to pomocu relativno odgovarajucih sredstava
rada. Sredstva rada u ovom procesu javljaju se kao svojevrsna spona izmedu poje¬dinca i
njegovog proizvoda kao rezultata rada.
Sam proces prisvajanja i izmjene prirode, kojega covjek uspostavlja, kontrolira i ureduje,
zavisi, iskljucivo i najvise od samog covjeka.
Kao osnovni elementi procesa rada, javljaju se:
1) svrsishodna, svjesna i organizirana djelatnost - dakle, sam rad;
2) predmet na koji se radom djeluje;
3) sredstva kojima se djeluje, odnosno sredstva rada.

Vrste rada
Rad se dijeli na nekoliko kategorija. Kao kriteriji uzimaju se: objekt rada, ciljevi rada,
vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija rada i dr.
Vrste rada tretiraju se i u teoriji i praksi veoma razlicito, a uobicajeno se navode slijedece
vrste:
1) tekuci i minuli rad;
2) apstraktni i stvarno potrebni rad;
3) individualni i drustveno potrebni rad;
4) jednostavni i slozeni rad;
5) produktivni i neproduktivni rad;
6) fizicki i umni rad.
Za radno pravo najvaznije je razlikovanje tekuceg (zivog) rada od minulog rada. Tekuci rad
se shvata kao najraznovrsniji rad, koji je usmjeren na zadovoljavanje covjekovih licnih i
opcih potreba. Minuli rad, koji jos nije u teoriji dovoljno objasnjen, stavlja se u odredenu
korelaciju sa zivirn radom, jer se s njim nalazi u odredenom kontinuitetu. Naime, osnovano
se istice da nema gotovo nijednog zivog rada u kojem, u izvjesnoj mjeri i na izvjestan
nacin, nije manifestovan minuli (opredmeceni) rad.
Pri svemu tome, bez obzira na vrstu rada, svaki rad u sebi sadrzi odredene i posebne
karakteristike, po kojima se posmatra kao stvaralacki, rutinski, umjetnicki, mehanicki rad i
si. ili se posebnost rada svodi na razlikovanje u odnosu ko vrsi rad sto, nadalje, znaci da je
za sve vrste rada vazno razvrstavanje njihovih izvrsilaca-radnika u adekvatna zanimanja,
profesije.
Tako se kao komponenta svake vrste rada pojavljuje i strucna sprema, koja, osim skolske
spreme, obuhvata i radno iskustvo, radne vjestine i radne navike, kao i druge radne
sposobnosti.
Kao sto smo naznacavali, rad je sredisnja kategorija radnog prava, a radno pravo proucava
rad koji ima slijedece karakteristike:
1) dobrovoljni rad posloprimaca (zaposlenika, radnika, sluzbenika, namjestenika);
2) nesamostalan rad, rad za drugoga - rad u sluzbi drugoga;
3) subordinarni rad, rad za placu i
4) rad koji se realizira u radnopravnom statusu.

DEFINIRANJE RADNOG PRAVA


u definiranju radnog prava kao polaziste uzimaju: subjekti ove grane prava (poslodavac i
posloprimac), ili pravni objekt (zavisni rad), ili prava i obaveza koji se uspostavljaju i
reguliraju (individualna i kolektivna prava).
Kao ilustracija, mogu posluziti definicije radnog prava koje se susrecu u literature:
1) skup pravnih propisa "koji regulisu rad vrsen u sluzbi ili sluzbenski odnos, zajedno
sa odnosima koji na temelju tog rada nastaju" (Politeo);

8
2) ona grana prava koja sadrzi "norme o regulisanju ugovornih odnosa i subordiniranog
rada" (Barassi);
3) pravo koje sadrzi "propise koji ureduju potcinjeni - zavisni rad" (E Durant et R.
Joussaud);
4) pravo koje obuhvata "propise koji se primjenjuju na individualne i kolektivne radne
odnose" (J. Riverro et J. Savatier);
5) pravo koje obuhvata "propise koji ureduju pravni polozaj lica u tudoj sluzbi"
(Dobrotski).
Radno pravo bi se moglo definirati kao pravna nauka koja se bavi proucavanjem
uredivanja, ostvarivanja i zastite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, te
pitanjima zaposljavanja, socijalnog osiguranja, kao pitanjima medunarodnog radnog prava
i historije radnog prava i pitanjima ostvarivanja i zastite ovih prava od strane nadleznih i
ovlastenih organa.

NAZIV ZA RADNO PRAVO


U svom historijskom razvoju, ova grana prava bila je poznata kao:
1) Fabricko, odnosno industrijsko zakonodavstvo kao naziv odgovara predmetu
reguliranja radnog prava u pocetnom periodu razvoja, s obzirom da su se prvi
propisi odnosili prvenstveno na radnu sredinu oznacenu kao fabrika, odnosno na
djelatnost industrije. On je, iz tradicionalnih razloga, jos u upotrebi u nekim
zemljama (npr. SAD, Velika Britanija, Indija).
2) Radnicko pravo, odnosno radnicko zakonodavstvo potice otuda sto su se prvi propisi
u kontekstu drzavnog zastitnog zakonodavstva odnosili na: (1) najamne radnike,
odnosno (2) jedan dugi vremenski period samo na radnike u industriji.
3) Socijalno pravo je posljedica tendencije sirenja radnog prava, posebno, s obzirom na
subjekte, odnosno utemeljenje prava - po osnovu rada kroz socijalno osiguranje
(zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje). Ovaj naziv u modernim pravnim
porecima je neadekvatan, jer se socijalno pravo afirmiralo kao samostalna grana
prava.
4) Sindikalno pravo, kao naziv za ovu granu prava, javlja se pod utjecajem porasta
uloge i znacaja sindikata u oblasti radnih odnosa. Medutim, radno pravo je sire i od
kolektivnog radnog prava, a posebno od sindikalnih prava i sloboda, koji su segment
ovog dijela radnog prava.
5) Radno pravo se danas koristi u brojnim drzavama i pravnim sistemima. Ovaj naziv,
kao najbolji, treba prihvatiti kao uobicajen.
Pri tome se mora imati u vidu cinjenica da se u nazivu predmeta akcentira rad, iako
centralno mjesto reguliranja u okviru ove grane prava pripada radnom odnosu, kao i
institucijama i kategorijama koje su neposredno ili posredno u vezi s njim. Zbog toga, se
radno pravo treba odredivati samo kao grana prava ciji je predmet reguliranja u
neposrednoj vezi s radom.

ODNOS RADNOG PRAVA PREMA DRUGIM GRANAMA PRAVA


Odnos izmedu radnog prava i drugih prava nije statican, jer radno pravo zbog svog
predmeta i sadrzaja dodiruje se i povezuje s drugim granama prava. Povezanost radnog
prava s drugim granama prava narocito dolazi do izrazaja u odnosu na ustavno pravo,
gradansko pravo, upravno pravo, privredno pravo, itd.

Odnos radnog prava i ustavnog prava


U sistemu prava ustavno pravo zauzima najznacajniji polozaj, odnosno pravna nauka
polazi od toga da je ustavno pravo izvor svih grana prava.
Ustavno pravo utvrduje principe i daje osnovna rjesenja za uredivanje odnosa u svim
oblastima drustvenog zivota, odnosno ureduje osnovna pitanja organizacije svakog

9
drustva i drzave, tako da predmet reguliranja u okviru pojedinih grana prava mora biti
uskladen sa principima i rjesenjima datim u ustavu.
Ustavom se postavljaju i nacela iz domena radnog prava, odnosno okviri i temelji za radno
zakonodavsrvo. Ustavnim normama, u okviru sloboda i prava covjeka - ljudskih prava i
sloboda, utvrduju se i ljudska prava na radu i povodom rada: sloboda rada, pravo na rad,
sloboda udruzivanja i izrazavanja, jednakosti u mogucnostima i tretmanu - jednakosti i
ravnopravnosti lica u radnom odnosu, pravo na socijalnu sigurnost i dr. U okviru materije
ustavnog prava, koja se odnosi na funkcioniranje politickih institucija, odnosno koja
regulira odnose izmedu politickih institucija u horizontalnoj i vertikalnoj organizaciji,
utvrden je okvir za nadleznost u pogledu donosenja propisa iz oblasti koju regulira radno
zakonodavstvo.

Odnos radnog prava i gradanskog prava


I pored cinjenice da se radno pravo osamostalilo i odvojilo od gradanskog prava, postoji
povezanost izmedu ove dvije grane prava u kontekstu pojedinih instituta koji se reguliraju i
izucavaju u radnom pravu. Tako, bez obzira sto je ugovor o radu - sui generis ugovor
radnog prava tj. ugovor sa radnopravnim obiljezjima, pojedina pitanja, poput ocjene
vrijednosti pravnog posla, valjanosti ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu,
zastarjelosti rokova za potrazivanje, naknade stete u radnim sporovima, u radnom pravu
po principu supsidijariteta razrjesavaju se po pravilima gradanskog prava.

Odnos radnog prava i upravnog prava


Radno i upravno pravo u modernim pravnim sistemima javljaju se kao dvije posebne
pravne nauke.Problemi razgranicenja radnog i upravnog prava postavlja se u upravnim
sistemima, u kojima se pravne norme o polozaju javnih sluzbenika uvrscuju u upravno
pravo. To je slucaj sa vecinom savremenih drzava. U tim drzavama, pored pravnih normi
koje reguliraju radne odnose izmedu poslodavaca i radnika, tj. opci rezim radnih odnosa,
egzistiraju i pravne norme koje reguliraju pravni polozaj javnih sluzbenika, odnosno lica u
"sluzbi drzave" i drugih "javno-pravnih tijela", koje spadaju u "sluzbenicko pravo" kao
sastavni dio upravnog prava. U nekim drzavama ovo pravo cini pretezan dio upravnog
prava.

Odnos radnog prava i privrednog prava


Radno pravo u nekim evropskim (a i drugim zemljama) prije Drugog svjetskog rata se,
nakon odvajanja od gradanskog prava, izvjestan period izucavalo u okviru privrednog,
odnosno trgovackog prava. Izmedu ove dvije grane prava ima dosta instituta za koje su
obje nauke zainteresirane: organizacija privrednih, tj. trgovackih drustava, organi
upravljanja, rukovoctenja i si., poslovna i radna sposobnost, pravni subjektivitet, privredni
odnosno poslovni ugovori. Pri tome centralni predmet proucavanja privrednog prava -
status privrednih subjekata je i segment radnog prava, s obzirom na cinjenicu da su
privredni subjekti najcesci i najbrojniji poslodavci koji na temelju ugovora o radu
zaposljavaju radnike.

Odnos radnog prava prema krivicnom pravu


Radno pravo nalazi se i u odredenim odnosima prema krivicnom pravu. U okviru posebnog
dijela krivicnog prava nalaze se i krivicna djela protiv radnih odnosa, kojim se stite
odredena prava iz radnih odnosa kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja
(povreda ravnopravnosti u zaposljavanju, povreda prava iz radnog odnosa, povreda prava
za vrijeme privremene nezaposlenosti, povreda prava iz socijal¬nog osiguranja,
zloupotreba prava iz socijalnog osiguranja, nepoduzimanje mjera zastite na radu,
neizvrsavanje odluke o vracanju radnika na rad). Osim toga, pravne norme iz krivicnog
postupka, u pravilu, primjenjuju se na shodan nacin i u disciplinskom pravu, odnosno u
disciplinskom postupku utvrdivanja odgovornosti za teze povrede radnih obaveza.

10
Mjesto radnog prava u odnosu na ergologiju
Ergologija se definira kao nauka o radu, koja objedinjuje rezultate specijalnih naucnih
podrucja (npr. psihologije, ekonomije rada, socijalnog rada, fiziologije rada), u svrhu
njihove sinteze tj. "prerade" u jedinstven sistem znanja i uputstva u praksi oblikovanja
rada.

MEDUNARODNA ORGANIZACIJA RADA


Medunarodna organizacija rada uobicajeno se razmatra u okviru medunarodnih izvora
radnog prava, odnosno kao segment medunarodnog radnog prava.
Historijski, MOR, zajedno sa Crvenim krizom/krstom i Postanskom unijom, spada medu
najstarije medunarodne organizacije. Ona je rezultat evolucije socijalnih ideja o
medunarodnoj zastiti radnika, odnosno zazivljavanja tih ideja u praksi.
Njenom osnivanju i djelovanju prethodilo je mnostvo inicijativa kako pojedinaca, tako i
vlada pojedinih drzava. Naznacavamo najvaznije:
1) neuspjele inicijative Robert Owen, Augusto Blanqui, Daniel Le Grand o usvajanju
medunarodnih odredaba u cilju poboljsanja polozaja radnika;
2) inicijative s istim ciljem od strane vlada pojedinih zemalja (Svajcarska 1876, 1889;
Njemacka 1890. godine), i diplomatske aktivnosti koje su preduzimane u svrhu
reguliranja pojedinih pitanja u vezi s radnickim zakonodavstvom na jedinstven
nacin, ostale su samo "platonske zelje";
3) stvarni utjecaj i znacaj za ostvarenje ideje o stvaranju jedne medunarodne
organizacije, koja bi se bavila pitanjima iz ove oblasti, imalo je Medunarodno
udruzenje za zakonsku zastitu radnika, koje je osnovano u Parizu 1900. godine.
Najvaznija aktivnost Medunarodnog udruzenja za zakonsku zastitu radnika vezuje se
za rad na donosenju prve medunarodne Konvencije o zabrani upotrebe bijelog
fosfora u industriji sibica i o zabrani nocnog rada zena (Bern 1905. i 1906.). Ovo
udruzenje predstavlja pretecu danasnje Medunarodne organizacije rada.

Osnivanje MOR-a i osnovni principi njenog djelovanja


MOR osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. godine. Osnivanje MOR-a
usljedilo je tek poslije zavrsetka Prvog svjetskog rata, na osnovu zahtjeva radnika za
unapredenjem i poboljsanjem uslova rada. Njeno osnivanje je posljedica diskusije koja je
trajala dva mjeseca i koja je rezultirala podnosenjem izvjestaja Mirovnoj konferenciji aprila
1919. godine. Izvjestaj je bio sacinjen iz dva dijela - jedan koji se odnosi na osnivanje
Medunarodne organizacije rada, a drugi sadrzi opce principe buduceg medunarodnog
radnog zakonodavstva. Ovaj izvjestaj, na temelju kojeg je osnovana MOR, postao je
sastavni dio Versajskog mirovnog ugovora.
Poslije Drugog svjetskog rata, na osnovu posebnog sporazuma zakljuc-nog izmedu MOR-a i
Ujedinjenih nacija, od 14. decembra 1946. godine, ova medunarodna organizacija je
postala prva specijalna agencija UN. U okviru ovakve saradnje MOR ima status pravnog
lica i potpunu samostalnost, kako u finansijskom, tako i u administrativnom pogledu.
MOR je stalna i trajna medunarodna organizacija rada, a zbog svog clanstva predstavlja
univerzalnu medunarodnu organizaciju. Naime, clanovi MOR-a su:
1) drzave koje su bile clanovi MOR-a 1.11.1945. godine;
2) svaki clan UN i svaka drzava pripremljena za clana UN, ako saopsti generalnom
direktoru Medunarodnog biroa rada svoj sporazumni pristanak na obaveze koje
proizilaze iz Ustava MOR
3) drzave koje Opca konferencija MOR-a primi u clanstvo vecinom od 2/3 prisutnih
delegata na zasjedanju,s tim da je prijem izvrsen dostavljanjem obavjestenja o

11
prihvatanju obaveza koje proisticu iz Ustava MOR-a, generalnom direktoru
Medunarodnog biroa rada.
Nijedan clan ne moze se povuci iz MOR-a, ako prije toga ne saopci svoju namjeru
generalnom direktoru Medunarodnog biroa rada. Ovo povlacenje stupa na snagu dvije
godine od dana saopstavanja, pod uslovom da je takav clan do ovog roka ispunio svoje
finansijske obaveze.
Najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. Prema Ustavu ove organizacije,
u svim forumima i na svim zasjedanjima MOR-a ucestvuju predstavnici vlade, poslodavaca
i radnika (u omjeru 2:1:1).
Osnovni ciljevi i zadaci MOR-a utvrdeni su Ustavom MOR-a, koji je usvojen jos 1919.
godine i tzv. Filadelfijskom deklaracijom, koja je usvojena na 26. zasjedanju MOR-a 10.
maja 1944. godine. Filadelfijska deklaracija ima ustavni karakter i kao takva je sastavni dio
Ustava MOR-a.
Osnovni zadatak MOR-a je da proucava i rjesava probleme iz oblasti rada i socijalne
politike u medunarodnim razmjerama, a imajuci u vidu da se opci i trajni mir moze
zasnivati samo na socijalnoj pravdi. Cilj MOR-a je da poboljsa uslove zivota i rada velikog
broja lica, a svoj osnovni zadatak i cilj moze ostvariti samo putem saradnje predstavnika
vlada, radnika i poslodavaca na razvijanju radnogn i socijalnog zakonodavstva u svijetu.
Filadelfijskom deklaracijom, upotpunjeni su i aktuelizirani osnovni ciljevi i zadaci MOR-a
naznaceni u Ustavu iz 1919. godine. U Deklaraciji se potvrctuju osnovna nacela na kojima
pociva MOR, a kao nacela koja su primjenjiva na sve narode svijeta, tj. kao nacela na
kojima treba da se zasniva politika drzava clanica i djelovanje MOR-a u cilju osiguranja
trajnog mira na osnovu socijalne pravde, naznaceni su narocito:
1) da rad nije roba, sto podrazumijeva da sva ljudska bica imaju pravo da svoj
materijalni napredak i duhovni razvoj ostvaruju u slobodi i dostojanstvu, u
ekonomskoj sigurnosti i jednakim mogucnostima, odnosno da radna snaga ne smije
vise da bude roba koja se kupuje i prodaje;
2) da siromastvo (bijeda), ma gdje postojalo, predstavlja opasnost po blagostanje svih.
To znaci, dokle god postoje uslovi rada koji velikom broju lica nanose nepravdu,
bijedu i odricanje, stvaraju se uslovi za nezadovoljstvo i dovodi se u opasnost
svjetski mir, ali i razvoj razvijenih zemalja;
3) da je neophodna medunarodna saradnja, kao i saradnja vlada, radnika i
poslodavaca u borbi za poboljsanje uslova rada i zaposljavanja, na bazi jednakosti
svih partnera u slobodnoj diskusiji i diskusijama demokrat-skog karaktera u cilju
unapredivanja zajednicke dobrobiti;
4) da je sloboda izrazavanja i sloboda udruzivanja neophodan uslov trajnog napretka.

Nadleznost MOR-a
U okviru MOR-a razmatraju se sva pitanja koja se odnose na osnovna ljudska prava na
radu i u vezi sa radom, zatim zaposljavanje i uslove rada,zastite na radu, zastite pojedinih
kategorija radnika (zena, djece, starih radnika, radnika migranata i si.), kao i sva
administrativna i ekonomska pitanja u vezi s ovim, a narocito: organizacije sluzbi za
posredovanje u zaposljavanju, organizacije administrativnih sluzbi rada i sluzbi upravljanja
radom, sluzbi medicine rada u preduzecima, inspekcije rada i dr.
U novije vrijeme, pored donosenja konvencija i preporuka, MOR se sve vise bavi i
ekonomskom stranom problema socijalne prirode. U torn smislu, MOR-a ima obavezu da
pruzi svaku odgovarajucu pomoc drzavama clanicama u vezi sa izradom zakona i propisa
u cilju stvaranja klime za ekonomski i socijalni napredak.
Dakle, stvarna nadleznost MOR-a je danas jako siroka, tako da obuhvata sva ekonomsko-
socijalna pitanja koja se ticu rada, kao i najsiri krug subjekata, jer MOR nije ogranicena u
nadleznosti s obzirom da u njenom Ustavu nije taksativno i limitativno navedena njena
nadleznost.

12
U literaturi se navode tri osnovna metoda djelatnosti kojima se sluzi MOR a to su:
normativni, prakticni i naucno-istrazivacki.
1) Normativni metod bio je dominantan sve do Drugog svjetskog rata, jer se pretezna
aktivnost svodila na donosenje konvencija, rezolucija i preporuka. Do danas MOR-a
je donijela 184 konvencije.
2) prakticna i
3) naucna-istrazivacka metoda su prethodne metode, koje omogucavaju normativnu, a
sve one se uzajamno dopunjuju i primjenjuju.
Sva tri vida aktivnosti, kao i metodi koji su sa njima povezani medusobno se
uzajamno dopunjavaju. Kao sto je uobicajeno, normativna djelatnost "pretpostavlja i
posljedica je drugih dviju aktivnosti, naucno-istrazivacke i prakticne". Donosenjem
normativnih akata trazi, "zahtijeva", prethodna istrazivanja o uslovima i odnosima u
materiji koja je predmet normativnog uredenja.

Organizaciona struktura MOR-a


Medunarodna organizacija rada se u svojoj strukturi sastoji se od tri glavna-stalna organa,
i to:
1) Opca konferencija predstavnika drzava-clanica - tzv. Medunarodni parlament rada
2) Administrativni savjet (Upravno tijelo)
3) Medunarodni biro rada

Opca konferencija MOR-a


Opca konferencija MOR-a je najvisi organ MOR, odnosno ona je generalna skupstina drzava
clanica MOR-a.
Konferencija je najvisi zakonodavni organ MOR-a i kao takva je jedino ovlastena da donosi
medunarodne konvencije rada i preporuke kojima se ustanovljavaju medunarodne norme
u oblasti rada, a svoja zasjedanja drzi najmanje jednom godisnje. Osim konvencija i
preporuka, Konferencija usvaja i rezolucije koje mogu imati znatnog utjecaja u oblasti
rada, iako nemaju istu pravnu snagu kao konvencije i preporuke.
U svojstvu najviseg organa MOR-a Konferencija ima i funkcije finansijske i organizacijske
prirode u odnosu na svoj rad, kao i na rad drugih organa MOR-a.
Tripartitni sastav Konferencije uslovio je stvaranje triju osnovnih grupa -vladine, radnicke i
poslodavacke. Grupe se obavezno sastaju i imenuju ili ucestvuju u imenovanju
potpredsjednika Konferencije i clanova komisija. One razmatraju i druga pitanja koja im
dostave Komisija za prijedloge ili sama Konferencija.
Za razliku od vladine grupe, grupe profesionalnih organizacija (radnicke i poslodavacke)
redovno odrzavaju zasjedanja, na kojima razmatraju pitanja koja su predmet diskusija po
komisijama i na plenumu Konferencije, radi zauzimanja nacelnih stavova u odnosu na ta
pitanja. U pravilu, ove grupe zauzimaju jedinstvene stavove o osnovnim problemima, a
narocito kada su pitanja strucne prirode.

Administrativni savjet
Broj clanova Administrativnog savjeta od 24 clana, koliko je bilo predvideno 1919. godine,
do danas povecan je na 56 clanova, od kojih su 28 predstavnika vlada, 14 predstavnika
radnika i 14 predstavnika poslodavaca. Predvideno je da se u svakoj grupi izabere po 12
clanova zamjenika.
Administrativni savjet ima opcu odgovornost za koordinaciju svih aktivnosti MOR-a koje
treba da budu realizovane u okviru raspolozivih finansijskih sredstava u periodu izmectu
dva zasjedanja Opce konferencije. Ovaj organ odlucuje o mjerama koje treba poduzeti u
vezi sa primjenom rezolucija koje je usvojila Konferencija i nadgleda primjenu, od strane
drzavaclanica, medunarodnih konvencija o radu i preporuka.
Prema Ustavu, Administrativni savjet ima odlucujucu ulogu u utvrdivanju dnevnog reda
Konferencije, kao i u pogledu drugih pripremnih radnji za odrzavanje zasjedanja

13
Konferencije. Administrativni savjet imenuje generalnog direktora Medunarodnog biroa
rada.

Medunarodni biro rada


Medunarodni biro rada je izvrsni, administrativno-tehnicki organ MOR-a. Kao takav,
obezbjeduje uslove za rad Opce konferencije, Administrativnog savjeta, te drugih
zasjedanja i konferencija.
Preko njega djeluju Konferencija i Administrativni savjet. On je posrednik izmedu drzava-
clanica i Organizacije i takoder odrzava veze sa radnickim i poslodavackim organizacijama.
Zadaci Biroa:
1) prikupljanje, obradivanje i rasturanje svih informacija koje se odnose na
medunarodno reguliranje uslova i sistema rada, a posebno izucavanje onih pitanja
koja treba da budu iznesena na diskusiju Konferenciji u cilju usvajanja
medunarodnih instrumenata (konvencija ill preporuka);
2) sprovodenje raznih akata koje odredi Konferencija ill Administrativni savjet;
3) pripremanje dokumentacije i drugog materijala za sva zasjedanja koja se odrzavaju
u okviru MOR-a;
4) publikovanje na raznim jezicima casopisa, studija i izvjestaja o socijalnim i
ekonomskim pitanjima;
5) pruzanje svake pomoci vladama, na njihovo trazenje i u okviru mogucnosti, u izradi
zakonskih propisa;
6) pruzanje informacija i podataka, kao i savjeta, na trazenje vlada, radnickih i
poslodavackih organizacija;
7) pracenje primjene medunarodnih konvencija u zemljama-clanicama;
8) priprema i sprovodenje u zivot programa tehnicke pomoci;
9) priprema materijala za rad Administrativnog savjeta i staranje o izvrsavanju
njegovih odluka;
10) objavljivanje zapisnika o radu Konferencije i Administrativnog savjeta.
Na celu Medunarodnog biroa rada nalazi se generalni direktor, koga bira Administrativni
savjet na neogranicen mandat. Generalni direktor prima od Savjeta uputstva i izvrsava sve
zadatke koje mu ovaj organ povjeri.

Komisije i komiteti
U okviru MOR-a osnivaju se komisije i komiteti, kao stalna ili povremena, posebna tijela, sa
zadatkom da vrse prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu Savjeta
ili drugih organa MOR-a.
Od ovih tijela, kojih ima veliki broj (i stalno se obrazuju nova), najcesce se navode:
Budzetska i Administrativna komisija, Komisija za programe prakticnih aktivnosti, Komisija
eksperata za primjenu konvencija i preporuka, Paritetna pomorska komisija, Paritetna
komisija za javne finansije, Stalna poljoprivredna komisija, Komisija za medunarodne
organizacije, Komisija za istrazivanje i pomirenje u oblasti sindikalnih sloboda.
Komiteti su: Komitet za sindikalne slobode, Komitet za diskriminaciju i Komitet za zalbe.
Osim navedenih tijela MOR-a, postoje i dva mjesovita komiteta MOR-a i Svjetske
zdravstvene organizacije, i to jedan za pitanje medicine rada i drugi za pitanje zdravlja
pomoraca.

Savremeni izazovi pred Medunarodnom organizacijom rada


Na 86. zasjedanju MOR-a u Zenevi, 18. juna 1998. godine, kao odgovor na savremene
svjetske tendencije u ekonomiji, usvojena je Deklaracija o osnovnim principima i pravima
na radu, sa Prilogom o primjeni i pracenju Deklaracije. Osnovni cilj ove deklaracije je
uspostavljanje ravnoteze izmedu:
1) ekonomskog rasta u svjetlu globalizacije i

14
2) socijalnog napretka, putem garantiranja osnovnih ljudskih prava na radu i u vezi sa
radom.

IZVORI RADNOG PRAVA


Opcenito za izvore radnog prava moze se red da su to svi opci akti pravnog karaktera, koji
se pojavljuju kao izvori i drugih grana prava, a da je specificni izvor radnog prava vezan za
kolektivne ugovore. Ipak, za izvore radnog prava karakteristicno je da se radi o velikom
broju raznovrsnih pravnih normi, koje se neprestano mijenjaju s obzirom da su radni
odnosi promjenljivi, zivi i primjenljivi drustveni odnosi.
Pravni izvori se pojavljuju kao
1) izvori prava u materijalnom smislu,
2) izvori u formalnom smislu.
1) Materijalni izvori prava su specificni drustveni odnosi - tipovi odnosa, koji se
reguliraju pravom, ali su to, zapravo, i izvori i predmet pravnog normiranja. Izvori zato sto
svojom vaznoscu opredjeljuju sadrzaj i nastanak pravnih normi; a, buduci da zavise od
velikog broja faktora, u svakom konkretnom drustvu, zbog uvezivanja odnosa i utjecaja,
uzrokuju nastajanje pravnih normi.
2) Pravni izvori u formalnom smislu su oblici realnog sadrzaj a drustvenih odnosa u
kojima se izrazava pravo. U najvecem broju slucajeva to su, prije svega, pisani pravni akti,
koji, s obzirom na obiljezja formalne zakonitosti, treba da odgovore zahtjevima u pogledu
nadleznosti, postupka i oblika u kojima
se donose.
Nepisana pravna pravila su, takoder, izvor prava u formalnom smislu, jer ponavljanjem
nekog pravno relevantnog ponasanja u duzem vremenskom periodu stvara se obicajno
pravilo ciji je sadrzaj jasan i poznat svima na koje se odnosi.
Polazeci od pozitivnog prava, kao i stanovista nauke radnog prava, izvori radnog prava
mogu se najprikladnije podijeliti u slijedece grape:
1) drzavni propisi;
2) kolektivni ugovori; kao sui generis izvori radnog prava
3) opci akti poslodavca - izvori autonomnog prava;
4) medunarodni izvori radnog prava;
5) obicajno pravo i
6) sudska praksa.

Drzavni propisi - heteronomni izvori radnog prava


Normativni drzavni akti, odnosno drzavni propisi su jedini pravni akti, koji su snabdjeveni
klasicnom sankcijom. Iz ustavnog sistema vecine drzava, pa tako i nase, proizilazi da se
drzavni propisrrriogu razvrstati u tri glavne grupe:
1) ustav,
2) zakoni i
3) podzakonski propisi.

Ustav
Ustavom se, kao najvisem pravno-politickom aktu, ureduju osnove drustvenog, pravnog i
drzavnog uredenja, pa se zbog toga ovaj temeljni i najvisi pravni akt javlja i kao najvazniji
izvor svih grana pravnog sistema. To znaci da svi ostali propisi moraju biti u skladu sa
ustavom.
Buduci da su ustavne norme, u pravilu, nacelnog karaktera, njihova razrada obezbjeduje
se zakonima i podzakonskim aktima, tj. veliki dio ustavne materije je ureden i aktima nize
pravne snage.
S obzirom na ova obiljezja, ustavne nor me su i za radno pravo najcesce izvor posrednog
karaktera, jer se mogu primijeniti tek kroz zakonodavnu razradu, a ne neposredno.

15
U Bosni i Hercegovini, koja ima veoma slozenu unutrasnju strukturu i drzavnu organizaciju,
ustavne propise cine:
1) Ustav BiH, kao Aneks 4 Opceg okvirnog sporazuma za mir u BiH, stupio je na snagu
potpisom ovog Sporazuma dana 14. decembra 1995. godine, nakon njegovog
parafiranja 25. novembra iste godine u Dejtonu. Osim Dejtonskog ustava, kao
ustava u formalnom smislu, niz medunarodnih sporazuma predstavljaju ustavne
dokumente, odnosno propise u materijalnom smislu. To se odnosi na 15 raznih
medunarodno-pravnih dokumenata, koji predstavljaju Aneks I Dejtonskog ustava,
kao dodatni sporazumi o ljudskim pravima koji ce se primjenjivati u BiH. U
navedenom kontekstu, posebno mjesto, kao izvor ustavnog prava, ima Evropska
konvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli.
2) Ustavi entiteta - Federacije BiH i Republike Srpske su najvisi pravni akti i kao takvi
predstavljaju temeljne izvore zakonodavstva navedenih federalnih jedinica u okviru
slozene drzave BiH. Entitetski ustavi, kao i zakoni koji se donose na njihovom
podrucju, moraju biti u skladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Ustavni sud BiH je
nadlezan da odlucuje da li je bilo koja odredba entitetskog ustava ili zakona u
skladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Entitetski ustavi sadrze osnovna ljudska prava
na radu i povodom rada, kao i norme o nadleznosti u pogledu donosenja propisa iz
oblasti radnih i socijalnih odnosa. Za razliku od Ustava RS, Ustav FBiH predvida 22
instrumenta za zastitu ljudskih prava koji imaju pravnu snagu ustavnih odredbi, sto
daje osnova da se i ovi dokumenti smatraju kao ustav FBiH u materijalnom smislu.
3) Ustavi kantona su najvisi pravni akti kantona, kao sastavnih dijelova FBiH. Njima se
ureduju organizacija i struktura vlasti u kantonu na svim nivoima vlasti, te njihove
ovlasti. Ovi ustavi predstavljaju izraz prava na samoorganiziranje, kao rezultat
rjesenja sadrzanih u Ustavu FBiH. U teoriji ustavnog prava navodi se da su ovakva
ustavna rjesenja koncipirana po ugledu na svicarsko kantonalno uredenje.

Zakonski propisi
Pod zakonom se podrazumijeva onaj pravni akt koji u hijerarhijskoj Ijestvici pravnih akata
dolazi odmah poslije ustava. Njime se, na temelju ustava, originerno utvrduju prava i
obaveze neodredenog kruga lica u nekoj apstraktno opisanoj situaciji, u zakonodavnom
postupku od strane zakonodavnog tijela.
Zakonima se reguliraju na apstraktan nacin odredene vrste drustvenih odnosa, polazeci od
ustavnih normi i u cilju njihove razrade. Tako se u svim izgradenim pravnim sistemima
javljaju zakoni koji u vecem ili manjem stepenu, obuhvataju svojom regulacijom pojedine
pravne grane (npr. gradansko pravo, porodicno pravo, radno i socijalno pravo, upravno
pravo, krivicno pravo...).
Kao i za druge grane prava, tako i za radno pravo zakonski propisi su najvazniji izvori
prava.
Polazeci od ustavnih rjesenja i od nivoa zakonodavne vlasti, odnosno odgovarajuceg
parlamenta - skupstine, zakoni u Bosni i Hercegovini mogu se razvrstati na
1) zakon BiH,
2) entitetske zakone,
3) zakone Brcko Distrikta BiH
4) kantonalne zakone u okviru Federacije Bosne i Hercegovine.

1) Parlamentarna skupstina Bosne i Hercegovine, nadlezna je za donosenje zakona koji


su potrebni za provodenje odluka Predsjednistva BiH ill za vrsenje funkcija Skupstine
po Ustavu BiH. Sve zakonodavne odluke moraju odobriti Dom naroda i Predstavnicki
dom, koji cine Parlamentarnu skupstinu BiH. Prostorno, odnosno teritorijalno
vazenje zakona BiH je cijela drzavna teritorija BiH.
2) Entitetske zakone donosi Parlament Federacije Bosne i Hercegovine,odnosno
Narodna skupstina Republike Srpske, kao nosioci ustavotvorne I zakonodavne vlasti
16
u okviru nadleznosti entiteta. Oni vaze na cijeloj teritoriji odgovarajuceg entiteta.
Federalni zakoni donose se kako iz okvira 1) iskljucive nadleznosti FBiH, tako i iz 2)
zajednicke, konkurentne nadleznosti federalne vlasti i kantona. Kada su u pitanju
ovi drugi zakoni, tada je federalna vlast, u postupku donosenja zakona koji su
obavezni za cijelo podrucje FBiH, duzna uzimati u obzir kako kantonalne
nadleznosti, tako i razlicite situacije u pojedinim kantonima, kao i potrebu za
fleksibilnoscu u provoctenju zakona.
3) U skladu sa Statutom BDBiH, njegova skupstina, kao zakonodavno tijelo, u okviru
nadleznosti Distrikta, donosi zakone i ostale propise zaizvrsavanje svoje nadleznosti.
4) Kao nosilac ustavotvorne i zakonodavne vlasti, skupstina kantona, u okviru
nadleznosti kantona, donosi zakone i ostale propise za izvrsavanje svoje
nadleznosti.

Podzakonski propisi
Podzakonski propisi su opci pravni akti koje, po pravilu, donose politicko-izvrsni i upravni
organi s ciljem razrade i konkretizacije zakona. Ove akte mogu donositi i zakonodavni
organi, ali ne po zakonodavnoj proceduri.
Podzakonskim propisima kao opcim imperativnim pravnim aktima "priblizavaju" se i
prilagodavaju apstraktna i opcenitija pravila sadrzana u zakonima, radi njihove pravilnije
primjene. Kao takvi, podzakonski propisi su sekundarne i derivatne naravi u odnosu na
zakonodavne akte, koji su incijalni i originalni. Najvaznije svojstvo ovih normativnih akata
je sto se njima ne mogu zasnivati ovlascenja i obaveze subjekata mimo onih utvrdenih
zakonom. Oni se donose na osnovu i u saglasnosti sa zakonima.
Izuzetno, podzakonski akti supstituiraju zakon i to najcesce u vidu uredbi sa zakonskom
snagom. U pravilu, ove uredbe se donose u izuzetnim situacijama (vanredne okolnosti,
neposredno ratno stanje i rat), pod uslovom da zakonodavno tijelo ne moze biti sazvano.
Kao podzakonski akti izvrsnih drzavnih organa najcesce se javljaju: uredbe, odluke i
smjernice. Izvrsni organi lokalnih zajednica mogu donositi: pravilnike, naredbe, uputstva i
smjernice, sto se blize ureduje opcim pravnim aktima o njihovom organiziranju i
funkcioniranju u skladu sa statutom. Lokalna tijela, pored Statuta, donose odluke.
U okviru radnog prava, podzakonskim aktima (pravilnicima, uputstvima donijetim od
strane organa uprave) narocito se ureduju pitanja i odnosi zastite na radu.

Izvori autonomnog prava


Ovo pravo cini jedan ili vise sistema ili podsistema normi, koje ne stvaraju i ne namecu,
barem ne iskljucivo, drzavni organi, vec drugi drustveni subjekti, koji ce upravo ta pravila i
primjenjivati.
Poseban oblik autonomnog prava stvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi subjekti
(sindikati, gradanska udruzenja, politicke stranke i si.), koji se samostalno osnivaju i
konstituiraju, te funkcioniraju ne samo po normama drzavnih prava, nego i po normama
svojih osnivackih akata (statuta, pravila, odluka, ugovora, i drugih autonomnih akata).
Vec od pocetka 1989. godine, kada je prestao da vazi Zakon o udruzenom radu, kao opci
akti drustvenog preduzeca utemeljeni su: statut i drugi opci akti, a kao akti kojima se
ureduju drustveno-ekonomski i drugi odnosi radnika u drustvenom preduzecu - pravilnik,
odluka kojom se na opci nacin ureduju odredena pitanja i poslovnik.
U pozitivnom zakonodavstvu BiH autonomno pravo ima vazno mjesto. Osnovni opci akt
dionicarskog drustva, kao jedne od vrsta privrednih subjekata, je statut. Sa njim ne mogu
biti u suprotnosti drugi opci akti koji se donose, odnosno samim statutom dionicarskog
drustva utvrduje se konkretno koji se drugi opci akti donose. Kao i do sada, to mogu biti:
pravilnici, odluke poslovnici i dr.
Javna preduzeca takoder imaju statut, s tim sto ga donosi upravni odbor uz saglasnost
nadleznog organa teritorijalne zajednice koja je i osnivac javnog pre¬duzeca. Izricito je
odredeno da javno preduzece moze imati i druge opce akte kojima se ureduju pitanja

17
vezana za njegov rad i poslovanje, koja donosi upravni odbor, u skladu sa statutom ako
nije drukcije propisano ill odredeno u samom statutu.
Za ustanove koje se osnivaju za obavljanje djelatnosti obrazovanja, nauke, kulture,
zdravstva, djecije zastite, socijalne zastite, socijalne sigurnosti i drugih djelatnosti
utvrdenih zakonom, koje spadaju u javne sluzbe, predvideno je da su pravila ustanove
osnovni opci akt. One mogu imati i druge opce akte, u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom i pravilima ustanove.

Medunarodni izvori radnog prava


Medunarodni izvori radnog prava, razvrstavaju se na:
1) univerzalne i regionalne mectunarodne izvore, od kojih su za radon pravo BiH
najznacajnije konvencije i preporuke MOR-a, zatim akti UN u oblasti ekonomsko-
socijalnih odnosa, te primarni i sekundarni izvori prava Evropske unije, kao i akti
Vijeca Evrope;
2) bilateralne i multilateralne medudrzavne i medunarodne ugovore.

Ovi izvori, prihvatanjem od strane suverenih drzava uvode se u domace zakonodavstvo,


vrseci pravno djejstvo na domace radno pravo, bilo da se automatski ukljucuju u interne
zakonodavstvo, bilo da se moraju donijeti posebni propisi, kojima ce se regulirati odnosna
materija.
Ratifikaciju medunarodnih ugovora u nasem pravnom poretku vrsi Predsjednistvo Bosne i
Hercegovine, pod uslovom da na to pristane Parlamentarna Skupstina BiH.
Konvencije i preporuke MOR-a imaju, s gledista medunarodnog i unutrasnjeg radnog
prava, poseban znacaj i primjenu, te zajedno sa drugim medunarodnim izvorima u
savremenom razvoju drzava i prava, cine medunarodno radno zakonodavstvo.

Konvencije i preporuke MOR-a


Normativna djelatnost MOR-a, sastoji se u donosenju medunarodnih konvencija i
preporuka, kao pravnih instrumentima kojima se postavljaju medunarodni standardi rada,
koje treba da se sprovode u pojedinim drzavama-clanicama MOR-a. Zbog toga se nastoji
da ovi pravni instrumenti budu univerzalnog i prihvatljivog karaktera, kako bi bili
ratificirani od strane sto veceg broja drzava-clanica MOR-a.
Medunarodne konvencije, kao medunarodni ugovori posebne vrste, su osnovni pravni akti
MOR-a, pomocu kojih ova organizacija izrazava i utvrduje norme o unapredenju radnog i
socijalnog zakonodavstva u svijetu.
Postupak donosenja konvencija je "u rukama" Administrativnog savjeta, koji pokrece
proceduru za njihovo donosenje i stavlja ih na dnevni red Opce konferencije. Konferencija,
nakon nacelne rasprave, upucuje prijedlog konvencije na detaljnu raspravu u komisije
sastavljene na tripartitnoj osnovi, koje Konferenciji podnose izvjestaj sa zakljuccima za
rjesenje odnosnog pitanja. Ista procedura se ponavlja jos jedanput, nakon cega se glasa o
prijedlozima konvencija odnosno prepo¬ruka. Konvencija se smatra izglasanom ako za nju
glasa dvije trecine prisutnih delegata na Opcoj konferenciji. U slucaju neprihvatanja
konvencije, postoji mogucnost da clanovi MOR-a istu prihvate u predlozenom tekstu na
osnovu bilateralnog sporazuma. Do revizije usvojene konvencije moze doci po istom
postupku po kojem je i usvojena, ali tek po proteku roka od deset godina od njenog
usvajanja.
Nakon usvajanja konvencija se dostavlja svim clanicama MOR-a radi ratificiranja. Vlade
drzava-clanica su duzne da u roku od jedne godine od dana zakljucivanja zasjedanja
Konferencije, ali najkasnije od 18 mjeseci, iznesu izglasanu konvenciju pred tijelo, odnosno
nadlezni organ, radi odlucivanja o ratifikaciji konvencije. Ova obaveza podnosenja
usvojenih konvencija I preporuka nadleznim vlastima postoji za sve drzave clanice, pa i za
one koje su glasale protiv konvencije.

18
Konvencije se, u pravilu, kada to odluci nadlezna vlast u drzavi clanici, ratificiraju u
cijelosti. Izuzetno, konvencije se mogu ratificirati uz (1) rezervu, (2) uslovno ratificirati i (3)
djelomicno primijeniti.
1) Ratifikacija uz rezervu moguca je samo za one slucajeve koji su prethodno odredeni
u samoj konvenciji;
2) Do uslovne ratifikacije moze doci iz razloga "ekonomskih posljedica", zbog kojih je
jedna drzava clanica zainteresirana za prethodno ratificiranje jedne konvencije od
strane druge zemlje. To je prethodni uslov ratificiranja;
3) Djelomicna primjena konvencije dozvoljena je drzavi koja ratificira konvenciju pod
uslovom da postoje posebne okolnosti. Ove okolnosti taksativno se navode u samoj
konvenciji (klima, nedovoljni razvoj industrijske organizacije I druge specificne
okolnosti).
Konvencija MOR-a stupa na pravnu snagu tek kada bude ratificirana od odredenog broja
drzava-clanica. Najcesce je potrebna ratifikacija od strane najmanje dvije drzave clanice,
ali svaka konvencija sadrzi klauzulu o potrebnom broju ratifikacija koje joj daju pravnu
snagu.
Ispunjenjem uslova u pogledu broja potrebnih ratifikacija, konvencija stupa na snagu
poslije dvanaest mjeseci od registracije ratifikacija kod generalnog direktora. Za drzavu
clanicu, koja je ratificirala konvenciju, obaveze u pogledu primjene konvencije nastupaju
poslije isteka roka od daljih dvanaest mjeseci.
Konvencije se mogu otkazati po isteku roka od deset godina od dana stupanja na snagu
konvencije, uz otkazni rok od godinu dana. Ako se ne otkaze u ovom roku (rok mora biti
registriran kod Medunarodnog biroa rada), konvencija ostaje na snazi i narednih deset
godina, kada se postupak ponavlja.

Pravno djejstvo ratificiranih konvencija


Primjena konvencija MOR-a, odnosno pravno djejstvo ratificiranih konvencija na interno
zakonodavstvo drzava clanica, uslovljena je (a) opcim nacelima primjene ovih konvencija i
(b) nacelom inkorporacije konvencije u pravni poredak drzava clanica.

a) Opca nacela primjene konvencija MOR-a su nacela koja vaze za sve zemlje-clanice. To
su:

1) nacelo obaveznosti primjene konvencija MOR-a, prema kome svaka clanica poslije
ratifikacije konvencije je duzna da je primjenjuje. Poduzimanje odgovarajucih mjera
primjene konvencije podlozno je sistemu kontrole.
2) nacelo zastite minimuma prava, prema kome svaka clanica koja je ratificirala
konvenciju u njenoj primjeni mora ispostovati garantiranje minimuma konvencijskih
prava. Radi se o obaveznom obimu i vrsti prava ciji se nivo mora obezbijediti, jer je
to kriterij po kojem se cijeni da li je clanica ispunila svoju obavezu u pogledu
primjene konkretne konvencije.

b) Uvodenje (inkorporacija) konvencija MOR-a u interno zakonodavstvo pojedinih drzava


clanica zavisi od rjesenja u pravnom poretku same drzave u pitanju. U sustini, moguce je
da se radi o :
1) automatskom inkorporiranju samom ratifikacijom - monisticki sistemi, ili se moraju
2) donijeti posebni propisi da bi ratificirana konvencija imala djejstvo - dualisticki
sistemi.
Dakle, cinom ratifikacije medunarodni ugovori, pa tako i konvencije MOR-a, ulaze
neposredno u pravni poredak Bosne i Hercegovine. U skladu s tim, ratificirana konvencija
primjenjuje se kao i svaki drugi zakon BiH, tj. primjena konvencije proizvodi ista djejstva
koja proizilaze iz primjene zakona

19
BiH. Prakticno to znaci da je ratificirana konvencija postala izvor radnog, odnosno
socijalnog prava.
Kao nosioci obaveze izvrsavanja medunarodnih konvencija rada u BiH oznacavaju se:
1) organi i organizacije Bosne i Hercegovine, u ciji djelokrug spadaju pitanja koja se
urectuju medunarodnim ugovorom, kojim se stvaraju neosredne obaveze za BiH;
2) nadlezni organ! i organizacije entiteta - Federacije Bosne i Hercegovine i Republike
Srpske, na koje se odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima kojima se
stvaraju obaveze za entitete;
3) organ! i organizacije kantona-zupanija Federacije Bosne i Hercegovine, na koje se, u
skladu sa Ustavom FBiH, odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima,
kojima se stvaraju obaveze i za kantone;
4) preduzeca, ustanove i druga pravna lica, koja neposredno izvrsavaju obaveze
utvrdene medunarodnim ugovorima, kojima se stvaraju obaveze za njih.
Ukoliko iz medunarodne konvencije proizilazi obaveza donosenja akata izvrsavanja, tada
se ti akti donose u skladu sa pozitivnim pravom drzave-clanice. Pri tome, primjena
medunarodnih konvencija rada moze "zahtijevati" donosenje:
1) zakona,
2) podzakonskih akata,
3) opcih akata autonomnog prava i
4) kolektivnih ugovora.

Kontrola primjene i izvrsavanja konvencija


Primjena, odnosno izvrsavanje ratificiranih medunarodnih konvencija rada od strane
zemlje-clanice podlozna je svestranoj organiziranoj kontroli, u skladu sa Ustavom MOR-a.
Kontrola izvrsavanja konvencije obuhvata primjenu nekoliko metoda utvrdenih ustavom
MOR-a:
1) obaveze zemlje-clanice da Mectunarodnom birou rada, kao strucnoj sluzbi MOR-a,
podnosi godisnji izvjestaj o mjerama preduzetim za primjenu ratificirane konvencije,
a u odredenim vremenskim periodima i izvjestaje o stanju zakonodavstva i prakse u
pogledu neratificiranih konvencija;
2) podnosenje prigovora (reklamacije) od strane profesionalne organizacije radnika ili
poslodavaca protiv drzave-clanice koja je ratificirala konvenciju, a nije na
zadovoljavajuci nacin obezbijedila njenu primjenu;
3) podnosenje zalbe u vezi sa primjenom konvencije protiv neke druge zemlje clanice,
zbog toga sto neki drugi clan (drzava-clanica) smatra da ova nije na zadovoljavajuci
nacin obezbijedila primjenu konvencije, koju su ratificirale obje te zemlje.
Ustav MOR-a predvida da se kao aktivno legitimirani subjekti kontrole u vezi sa primjenom
ratificiranih konvencija mogu javiti:
1) svi clanovi MOR-a tj. drzave-clanice,
2) predstavnici profesionalnih organizacija radnika ill poslodavaca i
3) Administrativni savjet.
Pravna sredstva kontrole u vezi sa primjenom konvencija u drzavama clanicama su
prigovor i zalba.
Prigovor podnose profesionalne organizacije radnika ill poslodavaca putem Medunarodnog
biroa rada, protiv bilo kojeg clana koji ne obezbjeduje primjenu konvencije koju je
prihvatio.
Postupak po prigovoru sastoji se od vise faza.
1) Primljeni prigovor Biro dostavlja Administrativnom savjetu, koji ga daje na uvid vladi
drzave, koja treba da po torn prigovoru da odgovor. Biro u nekim slucajevima moze
i sam dostaviti prigovor vladi.
2) Vlada moze u svojoj izjavi povodom prigovora ponuditi relevantnu argumentaciju,
koju procjenjuje Administrativni savjet.

20
3) Ako vlada ne odgovori na zadovoljavajuci nacin, ili ne ne dostavi izjavu u
odredenom roku, Savjet ima pravo objaviti prigovor, kao i ocjenu o
nezadovoljavajucem odgovoru, ako je isti dostavljen. To predstavlja vec svojevrsnu
sankciju za drzavu-clanicu.
4) Administrativni savjet moze, po vlastitoj inicijativi, trans-formirati postupak po
prigovoru u postupak po zalbi.
Zalbu mogu podnijeti:
1) Administrativni savjet, po vlastitoj inicijativi;
2) vladin delegat na Konferenciji i
3) drzava-clanica protiv druge drzave, ako su obje ratificirale datu konvenciju.
Zalba se
1) dostavlja vladi na odgovor, nakon cega se vrsi pokusaj sporazumnog rjesavanja
spornih pitanja ili
2) ako Administrativni savjet ne smatra za potrebnim da dostavi zalbu odnosnoj vladi,
odnosno ako nije zadovoljan odgovorom vlade povodom zalbe, formira anketnu
komisiju, koja ispituje navode zalbe, utvrduje cinjenicno stanje i u svom izvjestaju
predlaze vladi i Administrativnom savjetu rjesenje.
3) U roku od tri mjeseca zaintere-sirane vlade su duzne da izvijeste o prihvatanju ili
neprihvatanju preporuke anketne komisije i da se izjasne da li zele da se spor iznese
pred Medunarodni sud pravde.
4) Ukoliko drzava ne postupi po zahtjevu ili uputama u navedenom roku,
Administrativni savjet preporucuje Konferenciji mjere koje smatra da su oportune za
primjenu nalozenih preporuka prema drzavi clanici.

Dejstvo konvencija MOR-a na interno zakonodavstvo


Dejstvo konvencija MOR-a na domaci pravni poredak razmatra se u odnosu na njihov
utjecaj prema propisima i drugim aktima domaceg prava. U BiH dejstvo medunarodnih
konvencija treba posmatrati u odnosu prema:
• zakonima i drugim propisima BiH,
• entitetskim zakonima i drugim propisima,
• opcim aktima autonomnog prava i
• kolektivnim ugovorima.

1) S obzirom da ratificirana medunarodna konvencija, kao medunarodni ugovor,


postaje sastavni dio domaceg nacionalnog pravnog poretka, ona treba biti
uskladena sa drugim propisima i aktima tog poretka. To pitanje uskladenosti rjesava
se po nacelu hijerarhije propisa i drugih akata, koji cine pravni poredak Bosne i
Hercegovine. Buduci da je u bosanskohercegovackom pravnom poretku odnos
domaceg propisa i drugih akata prema ratificiranoj konvenciji identican odnosu ovih
propisa i akata prema zakonu BiH, jer se konvencije ratificiraju aktom koji je zakon u
materijalnom smislu, Ustavni sud BiH ima jurisdikciju u pogledu ocjene saglasnosti
bilo kojeg zakona sa konvencijama MOR-a.
2) Odnos entitetskih zakona prema ratificiranoj konvenciji cijeni se prema odnosu ovih
propisa prema zakonima BiH, a to znaci da oni ne mogu biti u suprotnosti sa
konvencijom, kao zakonom BiH. Eventualni sukob entitetskog zakona i drugog
propisa rjesava se pred Ustavnim sudom, kao sukob entitetskog propisa sa
propisom BiH.
3) Odnos opcih akata autonomnog prava prema konvencijama ovisan je od sadrzine
konvencije. Osnovno je pravilo da bilo koji opci akt autonomnog prava ne moze biti
u suprotnosti sa ratificiranom konvencijom, jer i ovi opci akti ne mogu biti u
suprotnosti sa zakonom BiH.

21
4) Odnos kolektivnog ugovora prema konvenciji takoder je znacajan, jer i kolektivni
ugovori postaju sve znacajniji dio pravnog poretka, a posebno radnog
zakonodavstva. Kao i drugi akti pravnog poretka, tako i kolektivniugovori ne mogu
biti u suprotnosti sa konvencijom.

Ratificirana konvencija ima primat u odnosu na domace propise, jer je, postajuci zakonom
BiH, konvencija istovremeno postala i zakon pojacanog djelovanja u poredenju sa drugim
domacim zakonima.
U naznacenom smislu, eventualni sukob domaceg zakona ill drugog propisa sa
ratificiranom konvencijom treba rijesiti tako da se konstatuje nepostojanje potrebne
medusobne usaglasenosti izmedu ovih akata i da se u konkretnom slucaju ima primijeniti
ratificirana konvencija, a ne domaci propis.

Preporuke (rekomandacije) MOR-a


Preporuke koje usvoji Medunarodna konferencija rada su "nizi" pravni akti od konvencija.
One sluze samo kao orijentacija drzavama-clanicama za preduzimanje mjera zakonodavne
i upravne prirode u oblasti odnosa i pitanja iz preporuke.
Prema praksi Medunarodne organizacije rada, preporuke se najcesce donose kao dopuna
konvencijama. U takvim slucajevima se kao svojevrsnim "podzakonskim aktima"
razraduju principi iz konvencija, kako bi konvencija bila sto pravilnije primijenjena. S
obzirom na svoju pravnu prirodu i dejstvo, preporukama se, u nekim slucajevima,
predvidaju odredbe o vecoj zastiti nego sto je predvideno u odredbama konvencija.
Drugu vrstu preporuka cine preporuke koje se donose neovisno od konvencija,
predstavljajuci "samostalni medunarodni instrument, kojim se regulira jedno odredeno
pitanje, o kome nije donijeta konvencija". Sadrzaj ovih preporuka je materija koja, zbog
svoje slozenosti ili zbog vecih ekonomsko-socijalnih i politickih razlika medu drzavama,
nije mogla biti predmet razrade u formi konvencija. Kao takve, one cesto prethode
donosenju konvencije, tj. kasnije omogucavaju lakse izglasavanje konvencije, kada se
izmijene okolnosti.
Bitna razlika izmedu konvencija i preporuka sastoji se u tome sto je konvencija, po svojoj
pravno-tehnickoj obradi i sadrzaju, jedan svojevrstan normativni akt, koji ratifikacijom
dobija snagu zakona, sto nije slucaj sa preporukama. Drzave-clanice MOR-a imaju samo
moralnu obavezu da preduzimaju zakonodavne i druge mjere na sprovodenju preporuka.
Zbog toga se preporuka oznacava kao medunarodni instrument manje pravne snage u
odnosu na konvenciju, cije intencije i odredbe sluze samo kao orijentacija u izradi zakono-
davnih i drugih akata iz oblasti radnog prava.

Medunarodni ugovori
Treca skupina izvora radnog prava medunarodnog porijekla vezana je za dvostrane
(bilateralni) i visestrane (multilateralne) medudrzavne ugovore, koji imaju ukorijenjenu
tradiciju o reguliranju odnosa izmedu drzava.
Zakljucivanje bilateralnih i multilateralnih sporazuma cesto je bazirano na rjesavanju
problema koji se javljaju ili proisticu iz primjene ratificiranih konvencija ili prihvacenih
preporuka. S obzirom na predmet ugovaranja, ovi izvori radnog prava najcesce obuhvataju
radnopravna i socijalnopravna pitanja u pogledu statusa radnika migranata, odnosno
detasiranih radnika, u smislu reguliranja prava po povratku ili okoncanju rada u stranoj
drzavi. Ratifikacijom ovi ugovori postaju izvori radnopravnog, odnosno socijalnopravnog
karaktera.

Obicajno pravo

22
Obicajno pravo cine drustvene norme - obicaji koji su nedrzavnog karaktera i koji nastaju
spontano. Po uobicajenom shvatanju u pravu, da bi jedan obicaj bio drustvena norma
smatra se da treba da ispunjava tri uslova:
1) dugotrajna primjena,
2) ponavljanje vise puta i
3) postojanje opce saglasnosti da je formirano pravilo ponasanja moralno ispravno i da
odgovara shvatanjima vecine u drustvu, koja mu se, zbog toga, dobrovoljno
podvrgava.
Obicajno pravo nastaje momentom kada drzava pocne da primjenjuje sankcije za
neizvrsavanje obicajnog pravila ponasanja. Obicajnom pravu se priznaje supsidijarni,
dopunski karakter izvora prava. To znaci da njegova primjena dolazi u obzir kada ne
postoje propisi doneseni od strane drzavnih organa, odnosno kada je evidentno da postoji
pravna praznina u propisima. I u torn slucaju do primjene obicajnog prava moze doci samo
ako drzavni pravni propisi izricito ne zabranjuju takvu primjenu obicaja i ako obicajna
pravila nisu protivna duhu i nacelima od drzave propisanih pravila, odnosno moralnim
shvatanjima date sredine.

Sudska praksa kao izvor radnog prava


Odgovor na pitanje mogu li sudski organi ili "sudska vlast" donositi opce pravne akte,
moze se naci samo u konkretnim pravnim porecima, koji svojim pozitivnim rjesenjima
odrectuju kolika je nadleznost sudova u normativnom djelovanju.
U evropskoj teoriji radnog prava prihvaceno je stanoviste da judikatura prvenstveno znaci
primjenu prava na konkretne slucajeve koji su predmet spora. U sudskim postupcima se
ne stvaraju pravna pravila, vec se ona primjenjuju na konkretne slucajeve. Dosljedno
tome, res judicata ima pravni ucinak samo na strane u sporu.
Ovo shvatanje je dominantno u kontekstu evropsko-kontinentalnog pravnog sistema, za
razliku od anglo-saksonskog, u kojem sudski precedenti imaju funkciju izvora prava. U
pravnim sistemima anglo-saksonskih zemalja sudska odluka koju donose sudovi moze
dobiti snagu opceg normativnog akta koji vrijedi et pro future, odnosno sluzi kao obavezni
izvor prava svim drugim sudovima, u buducim situacijama kada budu rjesavali slicne
slucajeve.
Medutim, najvise sudske instance i u evropskom kontinentalnom pravu ne objavljuju samo
svoje presude, nego su ovlascene da uskladuju i urvrduju svoje stavove na zajednickim
sjednicama svih vijeca datog suda ili na opcoj sjednici svih sudija. Takva rjesenja su
prisutna i u nasem pravnom poretku. U torn kontekstu moze se prihvatiti misljenje da su
tako uskladena i objavljena stanovista vazna karika za interpretaciju zakona, kao i za
jedinstvo sudske prakse, ali da se, ipak, ne mogu smatrati izvorima prava u formalno-
materijalnom smislu.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

OPCI OSVRT NA KOLEKTIVNO RADNO PRAVO


U zemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja, radno pravo, s obzirom na
predmet reguliranja (individualni ili kolektivni radni odnosi) uobicajeno se dijeli na
individualno i kolektivno radno pravo. Kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji i
najoriginalniji dio radnog prava kojim se najotvorenije afirmira njegova osobenost i
samostalnost, ali kojim se u savremenim pravnim porecima istovremeno i vrsi utjecaj na
druge grane prava.
Definicija radnog prava ona prema kojoj je radno pravo skup normi koje reguliraju
individualne i kolektivne radne odnose izmedu posloprimaca (radnika) i poslodavaca.

23
Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvata pravne norme koje
reguliraju kolektivne radne odnose.
Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna postavka uzima se okolnost da je radno
pravo za predmet svog izucavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju u
izvrsavanju zavisnog rada - pod uslovom da izvrsavanje takvog rada ne povlaci za sobom
uspostavljanje samo drustveno-ekonomskih odnosa, nego i pravnih odnosa, kako
individualne, tako i kolektivne naravi.
Indvidualni odnosi se uspostavljaju izmedu pojedinacnog poslodavca i pojedinacnog
radnika na osnovu zakljucenog ugovora o radu, a kolektivni radni odnosi predstavljaju
manifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektivitet, odnosno grupe radnika,
te jednog ili vise udruzenja poslodavaca
I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristicno je da se radi o odnosima
izmedu predstavnika kapitala i predstavnika rada. Razlika se svodi na to sto predstavnik
rada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, vec kolektivitet radnika (npr.
radnici jednog pogona, preduzeca, jedne djelatnosti ili privredne grane) ili njihovo
kolektivno tijelo ili, sto je najcesce, njihovo profesionalno udruzenje (sindika). Kolektivni
radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje opceg okvira za ostvarivanje prava i obaveze
radnika koji pripadaju odredenoj cjelini, grupaciji ill sindikatu, a individualni se primjenjuju
na pojedinacnog radnika.
Kolektivno radno pravo izucava, odnosno ureduje one kategorije i institucije radnog prava
koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa
socijalnih partnera (poslodavaca i predstavnika radnika). Na osnovu ovako datog pojma
kolektivnog radnog prava, kao sastavni dijelovi (stubovi) ovog dijela radnog prava mogu
se uvrstith
• sloboda udruzivanja - pravo na osnivanje i organiziranje udruzenja radnika i
poslodavaca;
• pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje;
• pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na ucesce u upravljanju u odredenoj
radnoj sredini;
• pravo na rjesavanje kolektivnih sporova;
• pravo na strajk i
• pravo ucesca u postupku donosenja autonomnih opcih akata kojimase ureduju
prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.

Sloboda udruzivanja - sindikalna prava i slobode


Sindikalna prava i slobode u okviru radnog prava javljaju se kao fundamentalna socijalna
prava, od osnovnog znacaja za uspostavljanje ravnoteze i dinamicne stabilnosti radnih
odnosa u trzisnom nacinu privredivanja.
Sloboda udruzivanja, kao osnovni osnovni princip MOR-a, garantirana je i zasticena u vise
konvencija i preporuka ove organizacije, Osnovni instrumenti MOR-a koji se odnose na
sindikalna prava i slobode sadrzani su u:
• Konvenciji o slobodi udruzivanja i zastiti prava na organiziranje iz 1948. (br. 87) i
• Konvenciji o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje iz 1949 (br. 98).
Ove konvencije su sastavni dio i pravnog poretka BiH. U Deklaraciji MOR-a o osnovnim
principima i pravima na radu iz 1998. godine, predvideno je da sve drzave clanice imaju
obavezu, bez obzira da li su ratificirale odnosne konvencije, da promoviraju i ostvaruju
nacela slobode udruzivanja i efikasnog priznavanja prava na kolektivno pregovaranje
(medu ostalim principima), na temelju samog clanstva u MOR-a.

24
Posebno je znacajno da se u osnovnim principima udruzivanja, kao medu-narodnim radnim
standardima, podjednako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i poslodavcima,
odnosno da ostvarivanje slobode udruzivanja, bez ikakvih izuzetaka, obuhvata prava
radnika i poslodavaca da:
1) uspostavljaju organizacije po svom izboru;
2) pridruzuju se organizacijama na temelju uslova ko-je one uspostave svojim aktima
3) ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja.

Pravo na uspostavljanje i pristupanje organizacijama po svome izboru


Svi radnici i poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru da se organizuju u
sindikat, tj. udruzenje poslodavaca, te da po slobodnom izboru pristupe ovim
organizacijama u skladu sa njihovim pravilima.
Sindikat je udruzenje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zastite ekonomsko-
socijalnih interesa svojih clanova u odredenoj radnoj sredini -kod poslodavca ill u grani,
grupaciji, djelatnosti (industrija, trgovina, zanatstvo i dr.), te na raznim teritorijalnim
nivoima.
Njegova uloga u ostvarivanju ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih clanova je
najznacajnija prilikom ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i sklapanje
kolektivnih ugovora sa predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada, kao i
organizacije kolektivne i industrijske akcije (strajk) u situacijama kada nije moguce mirnim
nacinima rjesiti predmet spora.
Historijski, pojava sindikata i njihovo djelovanje u modernom smislu se veze za drugu
polovinu XIX stoljeca. Kao prvi organizirani sindikati navode se:
• u Engleskoj - sindikat mehanicara, osnovan 1851. godine;
• u Austriji je 1864. godine osnovan Savez tipografskih radnika;
• u Njemackoj je 1866. godine osnovan Sindikat radnika duhana;
• u Francuskoj je 1867. godine osnovan Sindikat postolarskih radnika.
Stvaranje radnickih sindikata u Bosni i Hercegovini vezuje se za pocetak XX stoljeca.
Naime, tek 1905. godine stvaraju se prve radnicke organizacije. Formirane su prvo
sindikalne organizacije po strukama, a potom je uslijediloosnivanje Glavnog radnickog
saveza, kao sindikalne centrale Bosne i Hercegovine. U vremenu od 1906. do 1914. godine
sindikalni pokret u BiH biljezi vise pozitivnih rezultata (npr. najamnine su povecane preko
100%; radno vrijeme, koje je bilo i do 14 sati, smanjuje se na 10, a negdje i na devet sati
dnevno). U uspjeh sindikalne borbe moze se uvrstiti i donosenje zakonskih propisa o zastiti
radnika Bosne i Hercegovine 1909. godine.

Slobodno opredjeljenje za organiziranje i pristup sindikatu


U okviru sindikalnih prava i sloboda utemeljeno je pravo, tj. sloboda opredjeljenja svakog
radnika ili poslodavca, o njihovom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruzenja
poslodavaca. U cilju zastite ove slobode u nekim zakonodavstvima predvida se tzv.
negativna klauzula, tj. utemeljuje se "negativna sloboda udruzivanja", kojom se garantira
radniku ili poslodavcu pravo da ne mora biti clan bilo kojeg sindikata, odnosno udruzenja
poslodavaca.
U savremenim zakonodavsrvima predvidaju se izvjesna pravila o sindikalnoj sigurnosti i
odreduju pozicije sindikata u odnosu na poslodavce, odnosno njihova udruzenja, prema
kojima sindikat stice iskljucivo pravo u zakljucivanju kolektivnih ugovora. Ta pravila
sadrzana su kako u zakonima o radu, tako i u zakonima o upravljanju u preduzecima.

U tom smislu posebno su znacajna pravila, odnosno klauzule o:


• clanstvu u sindikatu (closed shop) i
• obavezi naknadnog pristupanja sindikatu (union shop).

25
Ovim klauzulama se uslovljava zasnivanje individualnog radnog odnosa prethodnim
clanstvom u sindikatu ili stupanjem radnika u sindikat nakon zakljucivanja individualnog
ugovora o radu. Slijedi da sloboda sindikalnog udru¬zivanja, kao i pravo pristupanja
sindikatu, moze imati izvjesna ogranicenja, ali da bi bila prihvatljiva ona moraju biti u
ogranicenom obimu i u cilju zastite pozicije sindikata, sindikalnog pluralizma i zastite
ekonomskih i socijalnih interesa i prava radnika.

Kolektivni ugovori
Pojava i razvoj kolektivnog ugovaranja
Kolektivni ugovori kao sui generis izvor radnog prava, u modernim radnim
zakonodavstvima postali su nezaobilazan instrument za reguliranje uslova i rezima rada.
Ovi izvori radnog prava nastali su kao rezultat borbe radnickih sindikata protiv
samovoljnog odredivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, te
su neraskidivo vezani za sindikalne pokrete i strajk kao oblik sindikalne borbe.
Historijski posmatrano, kolektivni ugovori, kao samostalni, pravno priznati izvori prava i
obaveza iz radnog odnosa, relativno su novijeg porijekla, jer se javljaju tek u drugoj
polovini XIX stoljeca. Radnici su prvo ostvarili pravo sindikalnog organiziranja, da bi zatim
doslo do pocetka procesa sporazumijevanja sindikata i vlasnika sredstava rada o uslovima
rada i zaposljavanja. Kolektivni ugovori na pocetku ovog procesa nemaju pravnu snagu,
vec imaju polje primjene samo na osnovu saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo
kasnije, kolektivni ugovori priznati su od legislative koja im tim priznanjem daje pravnu
snagu i zastitu.
Prvi kolektivni ugovori izmedu radnika i poslodavaca, vezani za reguliranje visine nadnice,
radnog vremena i ostalih uslova rada, zakljucuju se u Engleskoj, kao posljedica najvece
tradicije radnickog pokreta. U Francuskoj, za tekstilnu industriju Liona prvi kolektivni
ugovor je zakljucen jos 1831. godine, a 1843. u tipografskoj industriji Pariza. Kolektivni
ugovori javljaju se u Njemackoj 1873, a u Austriji 1898. godine. Interesantno je da je u
Njemackoj samo tokom 1906. godine zakljuceno preko cetiri hiljade kolektivnih ugovora.
Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane jurisprudencije, odnosno sudske prakse i
pravne nauke, dolazi do priznavanja kolektivnih ugovora i od strane drzava, sto se vezuje
za period po zavrsetku Prvog svjetskog rata (Njemacka - 1918, Francuska - 1919, Austrija -
1919, Italija - 1926, Holandija -1927, Svedska - 1928. godine, itd.).
Unosenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstvo navedenih i drugih zemalja,
kolektivni ugovori dobijaju status izvora radnog prava.
Na teritoriji na kojoj je obrazovana stara Jugoslavia, nije bilo razvijeno kolektivno
ugovaranje, izuzev na austrijskom pravnom podrucju. U staroj Jugoslaviji kolektivni ugovori
se prvi put spominju u Zakonu o zastiti radnika od 1922. godine, a blize se razrađuju u
Zakonu o radnjama od 1931. godine i Uredbom o utvrctivanju minimalnih nadnica,
zakljucenju kolektivnih ugovora, pomirenju i arbitrazi od 1939. godine.
Za vrijeme postojanja SFRJ kolektivno ugovaranje je imalo kratkotrajnu primjenu
neposredno po njenom nastajanju, ali vec od 1946. godine, od kada nastaje period razvoja
novog zakonodavstva o radu, ovi ugovori su potpuno zanemareni u tadasnjem
zakonodavstvu. lako je u Uredbi o zasnivanju i prestanku radnih odnosa od 1948. godine
bilo predvideno da se ugovor o radu moze zakljuciti i kao kolektivni ugovor, sa cijelim
kolektivom preko sindikalne organizacije, ipak praksa kolektivnog ugovaranja nije
zazivjela. To je posljedica dominacije zakonodavne regulative u oblasti radnih odnosa, za
razliku od prakse koja se istovremeno odvijala u drugim zemljama zapadne Evrope i
svijeta.
Naime, u zakonodavstvu SFRJ, u kojoj je dominirala drustvena svojina, kolektivni ugovori o
radu bili su prihvaceni iskljucivo za reguliranje uslova rada, prava i obaveza radnika kod
privatnih poslodavaca (lica koja su obavljala samostalnu djelatnost licnim radom
sredstvima u svojini gradana), a odredbe o kolektivnim ugovorima nalazile su se u
republickim zakonima o radnim odnosi-ma, koji su normirali zakljucivanje kolektivnih

26
ugovora izmedu odgovarajuceg sindikalnog organa i komore, te obavezni sadrzaj ovih
ugovora.
Ovaj period zanemarivanja i vrlo ogranicene primjene kolektivnog ugovaranja u nasem
radnom zakonodavstvu zavrsava se donosenjem opcih republickih i pokrajinskih
kolektivnih ugovora pocetkom devedesetih godina XX stoljeca, na osnovu kojih slijedi
zakljucivanje kolektivnih ugovora po granama, odnosno djelatnostima.

Pojam i obiljezja kolektivnih ugovora


Pod kolektivnim ugovorima podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i
uslova zaposlenja, koji su zakljuceni izmedu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruzenja
poslodavaca i jedne ili vise radnickih organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika
radnika pravnovaljano izabranih i ovlastenih, u skladu sa nacionalnim zakonima i
propisima
U skladu s ovom definicijom, u radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu kolektivni ugovori se
najcesce definiraju kao pjsmeni sporazumi zakljuceni izmedu sindikata, odnosno
zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslodavaca, odnosno njihovih organizacija,
kojima se ureduju uslovi rada i zaposljavanja, procedure za izbjegavanje i rjesavanje
sporova, kao i sva druga pitanja od zajednickog interesa
U teoriji radnog prava bivse SFRJ pod kolektivnim ugovorom se podrazumijevao pismeni
sporazum izmedu sindikalne organizacije, s jedne strane i privredne komore, s druge
strane, o uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa izmedu radnika i
privatnog poslodavca, kao i odredbe koje se ticu prava i obaveza samih ugovornih strana
kolektivnog ugovora.

Osnovna obiljezja kolektivnog ugovora:


• subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje
kolektivnih ugovora,
• predmet kolektivnog pregovaranja.

1) Ugovorne strane u kolektivnom ugovoru su, s jedne strane, sindikalne organizacije


ili druge radnicke organizacije, a s druge strane poslodavac (jedan), grupa poslodavaca ili
organizacije poslodavaca. U pravilu (izuzetak je jedan poslodavac) strane kolektivnog
ugovora su subjekti koji ne ucestvuju direktno u procesu rada.
Najcesci subjekt - ugovorna strana kolektivnog ugovora na strani radnika je sindikat, a
rjede grupa zaposlenih. U zavisnosti od modela koji je prihvacen u odredenoj drzavi, to
moze biti:
a) reprezentativni sindikat. Model reprezentativnosti sindikata podrazumijeva da je
uslov za sticanje prava na kolektivno pregovaranje sticanje svojstva reprezentativnosti.
Ovaj model polazi i od kriterija brojnosti clanova i autonomije uodnosu na poslodavce.
b) vecinski sindikat. Model vecinskog sindikata, bazira se na karakteristici da samo
jedan, a ne vise sindikata, stice pravo na kolektivno pregovaranje i ugovaranje.
Upozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekt kolektivnog ugovaranja na strani
zaposlenika javljaju se:
a) sindikat ili vise sindikata, odnosno sindikat koji ima najveci broj clanova ili
vise sindikata istovremeno,
b) vijece zaposlenika
Na poslodavackoj strani kao subjekt kolektivnog ugovaranja moze biti poslodavac (sam),
vise poslodavaca ili udruzenje poslodavaca. Ova rjesenja u pogledu ugovorne strane na
strani poslodavaca prihvacena su i u radnom zakonodavstvu BiH.
2) Predmet kolektivnog ugovora u skladu sa mectunarodnim standardima rada je
definiran veoma siroko i vezuje se za uredivanje uslova rada I zaposljavanja, prava i
obaveza ugovornih strana, te pitanja od zajednickog interesa za ugovorne strane. S

27
obzirom na ovakav predmet reguliranja, ovi ugovori sadrze opce norme o uslovima pod
kojima se zakljucuju individualni ugovori o radu.

Odnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnih ugovora o radu


Odnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnog ugovora slican je odnosu izmedu opceg
i pojedinacnog pravnog akta, npr. zakona i rjesenja. Ako bi kolektivni ugovor zamjenjivao
ugovor o radu, to bi bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog odnosa,
odnosno zakljucivanju ugovora o radu.
Ista je pravna situacija i kada je u pitanju grupni ugovor o radu, jer se u odnosu na
individualni ugovor, radi o vise radnika, koji stupaju u radni odnos kod istog poslodavca,
na osnovu jednog ugovora o radu. Ovakav ugovor zadrzava pravnu prirodu individualnog
ugovora i ne moze poprimiti obiljezja kolektivnog ugovora.
Kao i individualni, tako i grupni ugovor o radu mora biti u skadu sa kolektivnim ugovorom.
Grupni ugovor vrijedi samo za clanove grupe, a ne i za druge radnike, sto je
karakteristicno za kolektivni ugovor.
Osnovna razlika izmedu ugovora o radu i kolektivnog ugovora sastoji u tome sto
individualni ugovor o radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretni
radni odnos izmedu pojedinog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara
pojedinacni, individualni radni odnos, nego se njime samo odreduje, na opci nacin i
bezlicno, sadrzina radnog odnosa neovisno od konkretnog ugovora o radu.
Danas se ugovornim stranama kolektivnog ugovora priznaje pravo na tuzbu zbog njegove
povrede. Sindikat ima pravo da trazi naknadu stete od poslodavca koji primi na rad nekog
radnika pod losijim uslovima od onih predvidenih u kolektivnom ugovoru. U nekim
zakonodavstvima sindikatima se priznaje i pravo da traze ponistaj individualnih ugovora o
radu, koji odstupaju od odredaba kolektivnog ugovora.

Znacaj i funkcije kolektivnog ugovaranja


Kolektivni ugovori su danas vrlo rasiren i praktikovan metod reguliranja problema rada u
zemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja i jedan neobicno vazan institut
drustvene regulative prava na radu i u vezi sa radom, s nesumnjivim (1) socijalnim, (2)
ekonomskim, (3) pravnim i (4) politickim znacajem.
1) Socijalni znacaj kolektivnih ugovora ogleda se osobito u tome sto se njima doprinosi
izjednacavanju rezima rada za sve radnike odredene djelatnosti, grane ill profesije,
odnosno ujednacavanju uslova privredivanja.
2) Ekonomski znacaj kolektivnih ugovora vezan je za centralni predmet ovih ugovora:
sporazumijevanje o najnizoj cijeni rada, cime se znacajno utjece na stalnost i
predvidljivost ekonomskih parametara.
3) Nesumljiv je i pravni znacaj kolektivnih ugovora, jer se njima moze brze i elasticnije
intervenirati na podrucju radnih odnosa, nego sto je to slucaj sa zakonima cije
donosenje podlijeze slozenoj tehnici i proceduri, sto je od osobitog znacaja u
uslovima trzisnog nacina privredivanja.
4) Zbog funkcija i ciljeva koje imaju, kolektivnim ugovorima pridaje se I prvoklasno
politicko znacenje. Politicko znacenje kolektivni ugovori dobili su, prije svega, kao
instrument za pravednije reguliranje odnosa izmedu rada i kapitala u sferi zavisnog
rada. Svojom regulatornom funkcijom oni dovode do saradnje ili koordinacije
izmedu socijalnih partnera (poslodavaca i radnika), te vlasti.
S obzirom na znacaj kolek¬tivnih ugovora, navode se tri funkcije ovih izvora radnog prava:
1) zastita posloprimaca (radnika). Smatra se da je ideja zastite posloprimaca poteka
kolektivnog ugovaranja. U skladu s tim, zakljucivanje kolektivnih ugovora
"predstavlja samo posebnu zastitu pojedinacnog posloprimca, njegovog interesa
ilicnosti, koja se temelji na ideji samopomoci". Zbog toga zakljucivanjem kolektivnih
ugovora ekonomski podreden radnik jaca svoj polozaj u odnosu na poslodavca, jer

28
je u ime njega, kao i drugih radnika nastalo "dovoljno jako udruzenje,
odnosnosindikat".
2) osiguranje socijalnog mira. I jedna i druga strana, kada potpisu ugovor o radu,
polaze od stava da ce za vrijeme trajanja kolektivnog ugovor a uslovi rada ostati
neizmijenjeni. Za poslodavca je to posebno znacajno, s obzirom da na trzistu za
izvjesni period vremena moze "troskove rada" uracunavati na isti nacin.
Istovremeno, prihvatanje i provodenje rjesenja iz kolektivnih ugovora predstavlja
znacajnu osnovu za ocuvanje socijalnog mira.
3) obezbjedenje radnog mira. Kolektivni ugovori predstavljaju miroljubivu formu za
rjesavanje kolektivnih radnih sporova. Samim cinom zakljucivanja kolektivnih
ugovora ugovorne strane se dobrovoljno obavezuju da za vrijeme njegovog vazenja
nece preduzimati mjere kolektivne akcije, cime se doprinosi obezbjedenju radnog
mira.

Pravna priroda kolektivnih ugovora


Pravna priroda kolektivnih ugovora postaje predmet paznje u radno-pravnoj doktrini kada
je postalo ocigledno da se kolektivni ugovori ne mogu poistovijetiti sa obligacionionim
ugovorima.
U radnopravnoj teoriji najcesce se obraduju tri grupe shvatanja, tj. teorije o pravnoj prirodi
kolektivnog ugovora:
• ugovorna teorija;
• statusna-vanugovorna teorija
• mjesovita teorija ili teorija dupliciteta

1) Prema shvatanjima, koja se naznacavaju kao ugovorna teorija, po svojoj pravnoj


prirodi kolektivni ugovori.su, prije svega, ugovori u pravnom smislu rijeci, zasnovani na
principu slobode (autonomije) ugovaranja, tj. kolektivni ugovori su instituti gradanskog
(obligacionog) prava.
Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora ne objasnjava jednim ugovorom,
nego to cini putem:
1) ugovora o punomocstvu (zastupanju),
2) ugovora u korist trecih lica
3) koncepcijom bezimenog ugovora - ugovora posebne vrste.

2) Statusna-vanugovorna teorija javlja se kao pandan ugovornoj teoriji, kako zbog


nemogucnosti ove da objasni pravnu prirodu kolektivnog ugovora, tako i zbog intervencije
drzave u radne odnose, odnosno priznanja kolektivnih ugovora kao izvora radnog prava.
Pristalice statusne, vanugovorne ili normativne teorije odricu ovim aktima bilo kakva
ugovorna obiljezja, naznakom da je kolektivni ugovor jedna konvencija - sporazum u kojem
postoji "ucesce volja i njihova saglasnost". Kolektivni ugovor je "konvencija o radu",
odnosno normativni akt, kojim se propisuju opca pravila o uslovima rada. To je, zapravo,
zakon cije se odredbe moraju respektirati pri zakljucivanju individualnih ugovora o radu,
posebno one o minimalnim pravima i maksimalnim obavezama u pogledu uslova rada i
zaposljavanja.
Ukazuje se da se ne moze raditi o ugovoru, jer na to ne upucuju ni predmet, ni djelovanje
kolektivnih sporazuma, kao ni cilj koji se zeli njima ostvariti. Dakle, kolektivna konvencija o
radu izjednacava se sa drugim opcim pravnim aktima. Ona je normativni sporazum o
utvrdivanju opcih pravila o uslovima rada i zaposljavanja. Kao takva i uvrstava se u
postojecu hijerarhiju opcih pravnih akata u radnom pravu i, u skladu s tim, gotovo u svim
savremenim zemljama predstavlja jedan znacajan, specifican izvor radnog prava.
3) Mjesovita teorija - teorija dupliciteta pokusava da ublazi krajnosti prethodne dvije
teorije stavom da se u strukturi kolektivnog ugovora nalaze i normativni i ugovorni
elementi. Normativni elementi nalaze se u onom dijelu kolektivnog ugovora u kojem su
29
navedene odredbe o uslovima pod kojima treba da se zakljucuju individualni ugovori o
radu. Ugovorni elementi proisticu iz cinjenice da se radi o sporazumu koji se zakljucuje
izmedu dvije ugovorne strane, koje neminovno reguliraju i svoje odnose. Zbog toga, po
mjesovitoj teoriji kolektivni ugovori se posmatrju i kao normativni i kao ugovorni akt.

Vrste kolektivnih ugovora


Vrste kolektivnih ugovora su u medusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ono se
moze posmatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta.
U nasem radnom zakonodavstvu, gdje kolektivni ugovori cine predmet zakonskog
reguliranja, u personalnom smislu polje njihove primjene obuhvata sva lica u radnom
odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose prvenstveno na lica koja su predstavljena
sindikatom, odnosno kolektivni ugovor je obavezan za strane koje su ga zakljucile, kao i za
strane koje su mu naknadno pristupile.
S teritorijalnog aspekta, postoji velika raznolikost u pogledu vrsta i polja primjene
kolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, nivo
preduzeca.
U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju kao kombinacija personalnog i
teritorijalnog aspekta.
U radnopravnoj doktrini naznacava se, s obzirom na praksu, da sve vise do izrazaja dolazi
model kolektivnog pregovaranja od dna prema vrhu (pregovaranje na nivou jednog ili vise
poslodavackih subjekata, odnosno privrednih drustava), pa se, u skladu s tim, cijeni da taj
model vise odgovara zemljama u tranziciji, u koje se ubraja i BiH, za sto nema prepreka u
pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH.
Prema pozitivnom radnom pravu pravu Federacije BiH, kolektivni ugovor moze se
zakljuciti:
1) za teritoriju Federacije BiH;
2) za podrucje jednog ili vise kantona-zupanija;
3) za odredenu djelatnost i
4) za jedno ili vise pravnih lica.
Zakljucivanje ovih ugovora je fakultativno.
Kada su u pitanju vrste kolektivnih ugovora u Republici Srpskoj, ZORRS je predvidio tri
vrste kolektivnih ugovora:
1) opci kolektivni ugovor za teritoriju RS,
2) kolektivni ugovor za odredenu grupaciju ili granu djelatnosti i
3) kolektivni ugovor za jednog ili vise poslodavaca

Subjekti zakljucivanja kolektivnih ugovora u nasem zakonodavstvu su na strani poslodavca


– sam poslodavac, odnosno udruzenje poslodavaca, a na strani zaposlenika-sindikat.
Kolektivni ugovor zakljucuje se na neodredeno ili odredeno vrijeme, i to obavezno u
pisanoj formi. U slucaju da u samom kolektivnom ugovoru nije drukcije odredeno, ako je
vremenski period vazenja kolektivnog ugovora istekao i dalje se primjenjuje, sve do
zakljucivanja novog kolektivnog ugovora.

Participacija zaposlenih u odlucivanju i upravljanju kod poslodavca


Opci osvrt
U sirem znacenju, ovaj termin obuhvata sve oblike ukljucivanja radnika u upravljanje, tj. i
institucionalizovane i neinstitucionalizovane oblike. Institucionalizovani su, npr., radnicki
savjeti (zaposlenicka vijeca), upravni odbori, nadzorni odbori, a neinstitucionalizovani -
zajednicko konstultovanje, razni oblici pseudoparticipacije, kruzoci za kvalitet. U sirem
smislu, obuhvata svaki oblik ucesca radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u
odlucivanju unutar odgovarajuceg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o kojem
se nivou odlucivanja radi.

30
U uzem smislu, termin participacija zaposlenih u odlucivanju u datoj radnoj sredini odnosi
se na institucionalizovane oblike ucesca zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika u
procesu upravljanja, tj. odlucivanja.
Termin participacije ima uslovno opce znacenje za sve oblike sudjelovanja razlicitih
profesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlucivanju u upravljanju
socijalnim, personalnim, ekonomskim i drugim poslovima date radne sredine.
Istrazivanja demokratizacije organizacije upravljanja ukazuju na jednu posebno znacajnu
pretpostavku, koja se cesto zanemaruje, sto je posebno bilo vidljivo u nasem ranijem
sistemu samoupravljanja. Ta pretpostavka svodi se na stav da participacija nema smisla
ako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu, odnosno pretpostvka participacije su
znanje, iskustvo i sposobnost. Uspjeh u suodlucivanju u pojedinim zemljama (npr. u SR
Njemackoj) dijelom se pripisuje cinjenici sto su u suodlucivanje ukljuceni oni koji imaju
znanje i iskustvo, te da zagovaranje prava na sudjelovanje u odlucivanju svih (primjerice
starijih od 19 godina) je besmislica.

Pravni rezim participacije


Rezimi participacije, reguliraju:
• zakonskim putem,
• kolektivnim ugovorima
• autonomnim opcim aktima poslodavca.
1) Zakonsko uredenje participacije je najcesci rezim uredivanja. Ovako zasnovana,
participacija obezbjeduje i utjecaj sindikata, jer se smanjuje mogucnost poslodavca
da slabe sindikalni pokret i da narusavaju njegovu solidarnost. Stoga se sindikati
danas, u pravilu, zalazu za zakonsko uredivanje participacije.
2) Drugi metod reguliranja participacije radnika u odlucivanju u radnimsredinama je
kolektivno ugovaranje. U jednom broju zemalja sindikati su "prosirili" sadrzaj
kolektivnih ugovora i na ovo podrucje. Savjeti, shodno ovim rjesenjima, imali su
pravo da budu informirani i konsultirani o osnovnim upravljackim odlukama, sto nije
bitno ogranicilo ovlascenja poslodavca.
3) Treci rezim reguliranja participacije radnika u odlucivanju vezuje se za autonomno
pravo, odnosno za autonomne akte i druge akte poslodavca. Kao primjer za ovaj
rezim navode se SAD, u kojima je participacija pocetno bila zasnovana na planovima
koji su bili surogat, tj. zamjena za kolektivne ugovore. Danas, u vecini americkih
kompanija, u kojima postoji znatan dio radnickih dionica, podrazumijeva i razvoj
programa sudjelovanja radnika u odlucivanju.

Oblici participacije radnika, s posebnim osvrtom na model participacije u SR


Njemackoj
Kao najprihvatljivija podjela participacije, uzima se podjela na:
1) Institucionalni oblici participacije vezuju se za:
• kolegijalne organe zaposlenih (npr. radnicki savjeti, radnicki komiteti),
• predstavljanje radnika u organima upravljanja (npr. u upravnim odborima,
nadzornom odboru)
• uspostavljanje inokosnog radnickog organa, odnosno direktora rada.
Za primjer modela participacije kroz kolegijalni organ zaposlenih moze posluziti njemacki
model savjeta preduzeca, koji je predviden Zakonom o uredivanju preduzeca iz 1972.
godine. Institucionalno, ovi savjeti odvojeni su od sindikata, jer predstavljaju sve radnike,
bez obzira na njihovo clanstvo u sindikatu. U praksi, pak, evidentna je veza izmedu
sindikata i radnih savjeta, sto se najbolje vidi iz cinjenice da vecinu clanova savjeta cine
clanovi sindikata. Savjet ima prava na suodlucivanje ili pravo na sudjelovanje u
odlucivanju kada se radi o:
• socijalnim pitanjima,

31
• promjenama u vezi sa radnim mjestom,
• strucnom obrazovanju,
• raznim pojedinacnim pitanjima...
Sudjelovanje i suodlucivanje zaposlenih u SR Njemackoj oslonjeno je na posebna nacela -
nacela suradnje.
1) Prvo, poslodavac i savjet preduzeca treba da se sastanu najmanje jedanput
mjesecno, kako bi se dogovorili o suradnji i sva sporna pitanja raspravili "u ozbiljnoj
namjeri da se sloze", te su s tim ciljem duzni davati prijedloge da bi se otklonile
nesuglasice.
2) Drugo, naglasava se da borbe izmedu poslodavca i savjeta preduzeca nisu
dopustene, sto se ne odnosi na razne borbe tarifnih partnera.
3) U skladu s tim, i poslodavac i savjet preduzeca obavezni su izostaviti sve
radnje koje stete odvijenju procesa rada ili mira u preduzecu, sto se moze oznaciti
kao trece nacelo.
4) Cetvrto nacelo je obaveza izostavljanja svake partijsko-politicke aktivnosti u
preduzecu, sto se ne odnosi na razmatranje predmeta monetarno-politickog,
socijalno-politickog i privred-nog karaktera. Na kraju je ponovljeno pravo na
sindikalno organiziranje i djelovanje i u preduzecu.
5) Institucija direktora, kao inokosnog organa, jeste poseban institucionalni oblik
participacije radnika u procesu rukovodenja preduzecem. Radnici, zapravo,
ucestvuju na posredan nacin u izboru direktora rada, odnosno kadrovskog direktora.
2) Pod neinstitucionalnim oblicima participacije kod poslodavca podrazumijevaju
se oni oblici participacije koji nisu predvideni u radnom ili trgovackom zakonodavstvu vec
se, odredbe o njima, eventualno, nalaze se u opcim aktima autonomnog prava. Ovi oblici
javljaju se kao osnovni u anglosak-sonskim zemljama i u Japanu, i kao dopunski u
zemljama u kojima su zakonskim putem uvedeni institucionalni oblici participacije.
Neinstitucionalni oblici javljaju se kao surogati radnom savjetu pod raznim imenima (npr.
"sheme radnickog predstavljanja", "kompanijski sindikati"), kao i kroz forme uvoctenja
zajednickog konsultovanja, uglavnom prilikom donosenja odluka koje se ticu interesa
zaposlenih.
Od ostalih neinstucionaliziranih oblika participacije mogu se navesti: informiranje radnika,
obrazovanje autonomnih grupa i kruzoka za kontrolu kvaliteta i proizvoda.

Opci osvrt na participaciju radnika u BiH


Ukoliko se pode od izlozenog koncepta participacije radnika u savremenim drzavama,
ostaje otvoreno pitanje da li u pravnom sistemu BiH, s obzirom da nije uredena posebnim
zakonskim ili podzakonskim aktima, kao ni kolektivnim ugovorima ili aktima autonomnog
prava, participacija radnika ima uopce svoje pravno utemeljenje.
Medutim, ako se pravni rezim participacije razmotri s obzirom na shvatanja mnogih
teoreticara ustavnog prava, da u Bosni i Hercegovini, i u oba njena entiteta, ne vrijede
samo odredbe Dejtonskog ustava, vec i odredbe Ustava Republike Bosne i Hercegovine,
dobija se pozitivan odgovor.
Oslonom na stav da pojedine odredbe Ustava RBiH nisu prestale vaziti po principu
"nadredenosti" Dejtonskog ustava, moguce je razmatrati odredbe Ustava R BiH o
samoupravljanju. Posebno je znacajno sto se pravo gradana i radnika na samoupravljanje
nalaze zajedno sa odredbama o slobodama, pravima i duznostima covjeka i gradanina, koji
u cjelini slijede korpus klasicnih osnovnih prava liberalne provenijencije, odnosno sto se
nalaze zajedno sa odredbama o ustanovljenju nacela da su svojina i rad osnove
upravljanja i ucesca u upravljanju i da, u skladu s tim, radnici imaju pravo na
samoupravljanje na osnovu zakona, kolektivnog ugovora i statuta.
Drugo znacajno pitanje je da li navedene ustavne odredbe o samoupravljanju mogu
korespondirati sa izlozenim konceptom suodlucivanja radnika, odnosno sa odlucivanjem
radnika u preduzecima u modernim evropskim drzavama. Na ovo pitanje moze se uslovno
32
pozitivno odgovoriti, jer samoupravljanje, kako je ustanovljeno, moze odgovarati
savremenim shvatanjima o participaciji, odnosno sudjelovanju gradana u procesima
odlucivanja i u aktivnostima na svim podrucjima drustvenog zivota.
U uzem smislu, participacija znaci sudjelovanje zaposlenih u odlucivanju u preduzecima i
javnim ustanovama, pa se kao takva povezuje sa privrednim sistemom.
Dakle, participacija radnika trebalo bi da se u BiH blize uredi zakonom, kolektivnim
ugovorom i statutom u skladu sa izlozenim ustavnim nacelima. To znaci da zakonom treba
blize urediti participaciju radnika u odlucivanju, a u skladu s njim dalja razrada vrsila bi se
kolektivnim ugovorima i osnovnim aktima radnih sredina.

Zakoni o radu BiH i sudjelovanje zaposlenika u odlucivanju kod poslodavca


U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zaposlenici imaju pravo, u zakonom utvrdenim
uslovima, da formiraju kolegijalni organ koji ce predstavljati njihove interese kod
poslodavca. Ovakvim rjesenjima prihvaceno je zakonsko uredivanje participacije
zaposlenika u odlucivanju u BiH, s tim sto je kao institucionalni oblik tog ucesca
predvideno vijece zaposlenika, odnosno savjet radnika.
Opci zakonski propisi o radu u BiH predvictaju da se nacin izbora, te ovlastenja i druga
pitanja u vezi sa uspostavljanjem i radom vijeca zaposlenika, odnosno savjeta radnika,
ureduju posebnim zakonom.
Osnovni uslov za formiranje ovog kolegijalnog oblika participacije vezan je za broj
zaposlenih, tj. zaposlenici (radnici) koji rade kod poslodavca koji zaposljava najmanje 15
radnika imaju pravo da uspostave (formiraju) vijece zaposlenika koje ce ih ih predstavljati i
stititi njihove interese i prava kod poslodavca.
Prema predlozenim rjesenjima u posebnom zakonu o vijecima zaposlenika, odnosno
savjetu radnika, poslodavac ne moze sprjecavati niti onemogucavati zaposlenike da
uspostave vijece zaposlenika, niti moze utjecati na izbor clanova ovog organa. Isto tako,
poslodavac je obavezan da informira vijece zaposlenika o stanju zastite na radu i uslovima
rada zaposlenika, kretanju placa, te drugim pitanjima od znacaja za materijalni i socijalni
polozaj zaposlenika.
Drugi segment obaveza poslodavca prema vijecu zaposlenika proizilazi iz odredbi zakona
o radu, a vezuje se za obligatorno konsultiranje sa vijecem prije donosenja:
• pravilnika o radu;
• programa zbrinjavanja viska zaposlenika;
• plana zaposljavanja, premjestaja i otkaza;
• mjera u vezi sa zastitom zdravlja i zastitom na radu;
• plana godisnjih odmora;
• rasporeda radnog vremena;
• odluka o nocnom radu;
• odluka o naknadama za izume i tehnicka unapredenja;
• drugih odluka za koje je kolektivnim ugovorom predvideno konsultiranje vijeca
zaposlenika u njihovom donosenju.
Treci oblik ucesca zaposleniclcog vijeca u odlucivanju javlja se u vidu obaveze poslodavca
o donosenju odluka samo uz prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. To su odluke o:
• otkazu ugovora o radu clanu vijeca zaposlenika;
• otkazu ugovora o radu zaposlenika kod kojeg postoji promjena radne sposobnosti ili
neposredna opasnost od nastanka invalidnosti;
Posebno se predlaze mogucnost zakljucivanja sporazuma o uredivanju odredenih pitanja iz
radnog odnosa, koje zakljucuje vijece zaposlenika i poslodavac, s tim sto se tim
sporazumom ne mogu obuhvatiti pitanja koja se obavezno ureduju kolektivnim ugovorom
(plade, trajanje radnog vremena i dr.).
Odredbe ovako zakljucenog sporazuma neposredno se primjenjuju na sve zaposlenike kod
poslodavca.

33
Socijalni dijalog u Bosni i Hercegovini
S ciljem osiguravanja djelotvornog ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa
socijalnih partnera, u savremenim drzavama javlja se, bilo kroz instituzionalizirane, bilo
kroz neinstitucionalizirane oblike, kontinuirani socijalni dijalog.
Ustav MOR-a nalaze svojim tijelima da pruzaju savjete u procesu izgradnje i razvijanja
radnog zakonodavstva u drzavama clanicama, posebno na planu tripartizma i socijalnog
dijaloga. Naime, kao sto smo naznacili najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni
karakter. Podsjecamo da su u radu MOR-a u svim forumima i na svim zasjedanjima pored
predstavnika vlade zastupljeni i predstavnici poslodavaca i zaposlenika.
Drugim rijecima, priroda industrijskih odnosa u trzisnom nacinu privredivanja neminovno
zahtijeva uspostavljanje okvira za ocuvanje i stabiliziranje industrijskog mira, kako zbog
ostvarivanja i zastite kolektivnih interesa i prava socijalnih partnera, tako i zbog zastite
drzavnopravnog i politickog poretka.
Time koncept tripartizama postaje neraskidivo vezan za ideje socijalnog dijaloga i
socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokratiju.
Socijalni dijalog se pojavljuje se kroz razlicite oblike tripartitne saradnje, i to najcesce kao
tripartitno dogovaranje (konsultacije) i tripartitno pregovaranje (postizanje odredenog
sporazuma), s osnovnom svrhom da se:
• organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu zakonodavstva
koje se odnosi na ekonomska i socijalna pitanja i
• da se organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu svih
aspekata ekonomske i socijalne politike, koji uobicajeno ne potpadaju pod radno
zakonodavstvo, ali su od velikog indirektnog utjecaja.
Prethodni uslov koji mora biti ispunjen da bi tripartizam - socijalni dijalog mogao biti
efikasan je postojanje potpune autonomije i neovisnosih socijalnih partnera (organizacija
poslodavaca i radnika) od drzave.

To, nadalje, znaci da je neophodno:


• puno priznanje slobode udruzivanja, tj. postojanje efikasnog zakonoavstva kojim se
osigurava sloboda udruzivanja,
• politicka i socijalna demokratija i
• trzisno orijentirana, ali i medunarodno otvorena ekonomija.
Tako se zakonskim rjesenjima naznacava da se, u cilju ostvarivanja i uskladivanja
ekonomske i socijalne politike, preciznije: ostvarivanja i uskladivanja interesa zaposlenika i
poslodavaca, kao i podsticanja zakljucivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog
uskladivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike, moze formirati ekonomsko-
socijalno vijece.
S obzirom na nadleznosti podijeljene izmedu Federacije i kantona u pogledu ekonomske i
socijalne politike, Zakon o radu FBiH predvidio je da se ekonomsko-socijalno vijece moze
formirati za teritoriju Federacije BiH, odnosno za podrucje kantona, a u RS na nivou RS.
Osnova karakteristika ovog vijeca je tripartizam, tj. ono je sastavljeno od predstavnika
vlade, sindikata i poslodavaca. Naime, ekonomsko-socijalno vijece temelji se na trostranoj
saradnji predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca.

34
EVROPSKO RADNO PRAVO

POJAM EVROPSKOG PRAVA


U okviru Evrope, koja i preko granica Evropske unije sve vise predstavlja cjelovit
organizam zbog privredne i politicke isprepletenosti zemalja na evropskom kontinentu,
Evropskom pravu, pa tako i Evropskom radnom pravu, pripada veliko znacenje za buduce
drzave clanice.
Naime, svaka drzava koja zeli postati clanicom EU mora ispuniti odredene uslove, kako bi
po svom prikljucivanju mogla funkcionirati u okviru njenog sistema i utvrdenih pravila:
1) stabiinost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu drzavu,
2) postovanje ljudskih prava i prava manjina;
3) postojanje djelorvornog trzisnog nacina privredivanja;
4) sposobnost privrednih subjekata da izdrze trzisni pritisak na jedinstvenom trzistu, te
5) sposobnost preuzimanja obaveza koje proizilaze iz clanstva, a prijesvega provedba
ciljeva politicke, ekonomske i monetarne unije.
Uz ove uslove, drzave buduce clanice moraju u potpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo,
tj. u potpunosti usvojiti i provesti pravo Evropske unije.
Terminoloski naziv Evropsko radno pravo moze izazivati razlicite asocijacije, prije svega, u
korelaciji sa pojmovnim odredenjem nacionalnog radnog prava.

35
Evropsko radno pravo kao geografski pojam koji se koristi u korelaciji sa drugim
geografskim pojmovima, npr. sjevernoamericko, africko ili azijsko radno pravo, u sebi
subsumira najmanje tri znacenja.
• Prvo, polazeci od uporednopravnog aspekta, u pojmu Evropsko radno pravo moguce
je sintetizirati jezgro evropske pravne tradicije i evropske kulture u oblasti radnih
odnosa.
• Drugo, iz medunarodnopravne perspektive, Evropsko radno pravo bilo bi posebno
medunarodno radno pravo sa radnopravnim obiljezjima, oznacavajuci da su drzave
Evrope kroz mnostvo medudrzavnih visestranih ugovora povezane u oblasti radnih i
socijalnih odnosa.
• Trece, u korelaciji sa procesima saradnje i integracije koji su zapoceti jos 1951.
godine na tlu Evrope, u sredistu bi bila Evropska unija. U torn smislu Evropsko radno
pravo bilo bi poseban dio pravnog poretka koji stvaraju organi Evropske unije.
Ono istovremeno predstavlja ne samo pravo u uzem smislu (primarne i sekundarne izvore,
tj. sadrzaj, nacela i politicke ciljeve osnivackih ugovora, zakonodavstvo usvojeno
primjenom osnivackih ugovora), nego ga konstituiraju i presude Suda Evropske unije,
zatim deklaracije i rezolucije koje je Unija usvojila, mjere koje se odnose na zajednicku
vanjsku i sigurnosnu politiku, mjere koje se odnose na pravosude i unutarnje poslove, te
medunarodne ugovore koje je Unija sklopila sa medunarodnim organizacijama ili
medudrzavni ugovori koje su sklopile drzave clanice u podrucju djelovanja Unije.

Pravni izvori pravnog poretka Evropske unije - Oblici djelovanja evropskih


organa
Pravni sistem Evropske unije utemeljen je na
• primarnim
• sekundarnim izvorima evropskog prava.
1) Primarni izvori predstavljaju izvore koje stvaraju drzave clanice prilikom uredivanja
medusobnih odnosa, kao i odnosa koje uspostavlja Evropska unija zakljucivanjem
sporazuma sa trecim drzavama i medunarodnim orga¬nizacijama.
Kao primarni izvori pojavljuju se: osnivacki ugovori kojima su regulirana pitanja pravnog
polozaja osnovanih evropskih zajednica prema drzavama clanicama i medunarodnim
organizacijama, zatim konvencije izmedu drzava clanica u pogledu dvostrukog
oporezivanja, uzajamnog priznavanja i izvrsava-nja sudskih i arbitraznih odluka, te
sporazumi izmedu evropskih zajednica i trecih drzava i medunarodnih organizacija, kao sto
su sporazumi o pridruzivanju, sporazumi o saradnji, medunarodni trgovinski sporazumi.
2) Sekundarni izvori predstavljaju pravila ili zakonodavstvo koje stvara¬ju organi Unije:
Savjet, Komisija, na temelju ovlascenja koja proizilaze iz primarnih izvora prava. To su tzv.
"evropski zakoni": uredbe, smjernice i odlukekao obavezujuci i preporuke i misljenja kao
neobavezujuci akti.
• Uredbe (Regulations) imaju karakter propisa opce primjene, vrijede za sve drzave
clanice i direktno se primjenjuju u svim drzavama clanicama.
• Smjernice - Uputstva (Directives) su najinteresantniji instrument upucen
drzavama clanicama. Odlucujuce za smjernice je da su obavezujuce u pogledu cilja
koji se zeli postici, ali drzavama clanicama je prepusten izbor forme I sredstava koji
su najpogodniji za njihovo provodenje u djelo. Mogu imati i neposredno djejstvo ako
smjernica nije u nacionalnom pravu provedena u predvidenom roku ill nije
provedena na zadovoljavajuci nacin, ako je sadrzajno bezuslovna i ako je dovoljno
odredena.
• Odluke (Decisions) su konkretne - individualne regule koje se odnose na tacno
odredeno cinjenicno stanje, tacno odredene osobe ill tacno odrediv broj osoba.
Podsjecaju na upravne akte u nasem pravu. Njihovim donosenjem, u odnosu na
koga su adresirane, stvaraju se neposredna prava i obaveze tj. postaju obavezne.

36
• Preporuke (Recommendations) i Misljenja (Opinions) su neobavezujuci pravni
akti, all, ipak, moralno i politicki obavezuju i uputno je pridrzavati ih se.

Uslovi pod kojima Evropska unija smije donositi propise iz oblasti Evropskog
prava
U cilju osiguranja koherentnosti i kontinuiteta svih mjera kojima se osigurava postizanje
ciljeva Evropske unije, institucije (organi) Unije, shodno primarnom pravu, propise iz
oblasti Evropskog prava donose po slijedecim principima:
1) princip ogranicenog mandata (organi-institucije smiju djelovati samo u okviru
ovlastenja i ciljeva koji su odredeni ugovorom i samo radi ispunjavanja zadataka
Evropske unije),
2) princip supsidijariteta - organima-institucijama je dopusteno donosenje pravnih
propisa u kojima su pored izricitog osnova iz Ugovora ispunjena dodatna dva uslova:
o negativni - ciljevi koji se zele postici donosenjem odgovarajuceg propisa ne
mogu se zadovoljiti reguliranjem na nacionalnom nivou, odnosno
o pozitivni - odgovarajuci ciljevi zbog svog obima i ucinkovitosti mogu se bolje
realizovati na ravni EU
3) princip srazmjernosti - odnosi se na pitanje "kakve mjere" organi-institucije smiju
preuzeti. Odlucujuce je da li se iz nacionalne perspektive odredena mjera na
evropskom nivou cini podobnom i potrebnom, odnosno, da li, na drugoj strani, njeni
nedostaci stoje u nesrazmjeri prema njenim prednostima.

Evropsko individualno i evropsko kolektivno pravo


Radno pravo se pojavijuje kao individualno i kolektivno radno pravo.
Iz odredbi koje omedavaju ekonomsko-socijalnu sadrzinu slobode kretanja osoba proizilazi
da su prava na radu i povodom rada na unutrasnjem trzistu Evropske unije utemeljena,
prije svega, na ukidanju i zabrani bilo kakvog diskriminatorskog tretmana izmedu
zaposlenika drzava clanica po osnovu drzavljanstva, kako u pogledu zaposljavanja, tako i u
pogledu nagradivanja i ostalih uslova rada.
Naime, sloboda kretanja osoba u korelaciji sa zaposljavanjem u sebi supsumira slijedeca
prava zaposlenika, drzavljanina drzava clanica:
1) pravo na prihvatanje stvarno ucinjene ponude za zaposlenje;
2) slobodu kretanja za tu svrhu na teritoriji drzava clanica;
3) pravo boravka u jednoj drzavi clanici, u skladu sa zakonskim i administrativnim
propisima koji regulisu zaposljavanje subjekata komunitarnog prava i
4) pravo zadrzavanja tj. nastanjivanja na teritoriji drzave clanice nakon zaposlenja u toj
drzavi.
Ukratko, sloboda kretanja, iz koje je konstituirano pravo boravka i pravo nastanjivanja,
samo je posljedica uspostavljenog okvira koji je subjektu komunitarnog prava priznao
pravo na prihvatanje stvarno ponudenog zaposlenja. Pri tome, pravo na prihvatanje
stvarno ponudenog zaposlenja predstavlja svojevrsno "nadnacionalno pravo na rad".
U pitanju je pravo drzavljana drzava clanica da, na cijeloj teritoriji Evropske unije, imaju
mogucnosti da prihvate aktivnosti vezane za obavljanje rada i to oslonom na principe
jednakosti u mogucnostima i tretmanu. Zbog toga se kao elementi radnopravnog statusa
ovih zaposlenika pojavljuju: uslovi za zaposljavanje, jednakost u mogucnostima i tretmanu,
zastita i sigurnost na radu, te kolektivna radna prava.
Dakle radi se o segmentima individualnog evropskog radnog prava i kolektivnog
evropskog radnog prava.

Evropsko individualno radno pravo


Zakonodavne mjere u evropskom individualnom radnom pravu su mnogo obuhvatnije
nego na podrucju kolektivnog radnog prava. One obuhvataju cetiri glavna aspekta:
• uslove zaposljavanja drzavljana drzava clanica;
37
• ostvarenje principa jednakosti i ravnopravnosti u tretmanu zaposlenika;
• zastita na radu - tehnicko harmoniziranje i
• osnovna socijalna prava zaposlenika.

1) Uslovi zaposljavanja subjekata komunitarnog prava. Drzavama clanicama Evropske


unije nametnuta je obaveza da svakom drzavljaninu obezbijede pravo da, bez obzira
na mjesto boravka, mogu prihvatiti posao u svojstvu zaposlenika, odnosno pravo da
takvu aktivnost obavljaju na teritoriji druge drzave clanice u skladu sa zakonskim i
podzakonskim propisima koji se odnose na zaposljavanje drzavljana te drzave.
2) Ostvarivanje principa jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika. Radi se o
principima koji po samoj sadrzini omogucavaju drzavljanima svih drzava clanica da
se na njih direktno pozivaju u cilju zastite ravnopravnosti i jednakosti na teritoriji
bilo koje drzave clanice. Ovaj element radnopravnog statusa drzavljana drzava
clanica podrazumijeva pravo na jednakost sa domacim drzavljanima u pogledu
uslova rada, poput zarada, otpustanja s posla, zastite u slucaju nezaposlenosti ili
prava na ponovno zaposljavanje. U segmentu jednakosti u tretmanu i
mogucnostima posebno je apostrofirano, kao conditio sine qua non, pitanje
priznavanja skolskih diploma kao i ujednacavanja pravila u segmentima strucnog
obrazovanja u drzavama clanicama. Centralnu tacku zakonodavnih mjera u okviru
uspostavljenog standarda jednakosti u mogucnostima i tretmanu u evropskom
individualnom radnom pravu nalazimo u obezbjedenju garancija jednakosti u
pogledu uslova rada za muskarce i zene - subjekte komunitarnog prava.
3) Zastita na radu. Ovaj segment evropskog radnog prava osigurava uspostavljanje
visokih standarda radne sigurnosti unutar zajednickog trzista Evropske unije.
Polazeci od zajednickog cilja, vezanog za poboljsanje uslova zivota i rada
zaposlenika, a uzimajuci u obzir uslove i tehnicke propise koji vaze u svakoj drzavi
clanici, u oblasti zastite na radu doneseno je mnostvo propisa sekundarnog
karaktera. Ovi propisi pokrivaju segmente obaveznih mjera i aktivnosti kako u
pogledu zastite na radnom mjestu, tako i u pogledu mjera i aktivnosti vezanih za
poboljsanje sigurnosti i zdravstvene zastite zaposlenika, uspostavljanjem osnovnih
sta-darda u ovoj oblasti. Naime, pravo svake drzave clanice da zadrzi ili normira na
vecoj razini oblast zastite na radu, propisujuci strozije mjere za zastitu radnih
uslova, ostalo je i nadalje netaknuto.
4) Socijalna sigurnost subjekata komunitarnog prava. Pored harmoniziranja pravila u
segmentima tehnicke zastite na radu, u okviru evropskog radnog prava doslo je i do
harmoniziranja u aspektu socijalne zastite zaposlenika, koja se vezuje, prije svega,
za zastitu sigurnosti zaposlenja. Sustina ove zastite je garantiranje minimuma
sigurnosti stalnosti radnopravnog statusa, a time i socijalne sigurnosti. Posebno
znacajan aspekt radnopravnog statusa zaposlenika, subjekata komunitarnog prava,
je obaveza za drzave clanice o obavezama poslodavaca u pogledu inrormiranja
zaposlenika" o uslovima vezanim za ugovor o radu ill uslovima pod kojim je
zasnovan radni odnos. Prema ciljevima iz ove smjernice, poslodavac je obavezan
najkasnije 2 (dva) mjeseca nakon zaposljavanja posloprimca pismeno obavijestiti
narocito o: osobnim podacima vezanim za ugovor o radu; sjedistu, odnosno stalnom
boravistu poslodavca; radnom mjestu, odnosno modalitetima vezanim za obavljanje
rada; opisu poslova; tacnom pocetku rada, kod radnih odnosa na odredeno vrijeme
predvidenom vremenu trajanja rada; duzini godisnjeg odmora; otkaznim rokovima
za obje strane; osnovici kao i sastavnim dijelovima naknade (place), kao i mogucim
drugim primanjima; radnom vremenu, te kolektivnim ugovorima ili drugim
sporazuma u kojima su regulirani uslovi na radu, povodom rada ili u vezi sa radom.

38
Evropsko kolektivno radno pravo
Zakonodavne inicijative u Evropskom kolektivnom radnom pravu su daleko manje nego u
individualnom. Regulativa ovih pitanja zadire u tarifnu autonomiju i normativne
prerogative socijalnih partnera, sindikata i udruga (saveza) poslodavaca, sto je jos uvijek
"zasticena", nedodirljiva zona nacionalnih prava.
Zbog nedostatka jedinstvene evropske regulative, u ovoj oblasti cesto odlucuju principi i
pravila medunarodnog privatnog prava, kako u pogledu tarife, tako i u pogledu mjesta
obavljanja rada. Ipak, i u ovoj oblasti evropski zakonodavac je, donosenjem sekundarnog
zakonodavstva, harmonizirao i utemeljio okvir za neke aspekte kolektivnih odnosa.
Unutar drzava clanica priznata su prava na nesmetan rad sindikata i osnovne sindikalne
slobode. Posloprimac, koji posjeduje drzavljanstvo neke od drzava Evropske unije, a
zaposlen je u oblasti nad kojom suvereno vlada neka druga clanica, ima pravo na isti
tretman u pogledu pripadnosti sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih sloboda
i prava, ukljucujuci pravo izbora, pristupa upravi i vodstvu sindikata. Posloprimac sa
drzavljanstvom jedne drzave clanice ima aktivno i pasivno pravo izbora u zastupnicke
organe posloprimaca u pogonima.

INDIVIDUALNO RADNO PRAVO


OPCI OSVRT NA RADNI ODNOS
Radni odnosi predstavljaju centralni predmet proucavanja radnog prava. Radni odnosi
mogu se posmatrati sa dva aspekta:
• drustvenog - s aspekta razvoja i karaktera drustvenih odnosa iz kojih oni nastaju i iz
kojih proizilaze i
• pravnog - s aspekta prava i obaveza koja nastaju, ostvaruju se i zasticuju iz radnih
odnosa.
S obzirom na ove aspekte, radno pravo razlikuje dva pojma radnih odnosa:
• pojam drustveno-radnih odnosa i
• pojam radnopravnih odnosa.
Upravo stoga, radno pravo cini posebnu granu prava u okviru drzavnopravnih sistema,
koja predstavlja skup pravnih normi koje reguliraju odredenu oblast drustvenih odnosa, a
ovi odnosi cine glavnu sadrzinu nastavnog predmeta radnog prava.
Iz ukupnosti drustvenih odnosa, kao posebna grupa odnosa u datom drustveno-
ekonomskom uredenju, koja nastaje i razvija se u procesu rada medu ucesnicima procesa
proizvodnje, u kojem covjek na neposredan nacin stvara potrebna materijalna dobra,
izdvajaju se drustveno-radni odnosi.
Drustveno-radni odnosi, su prije svega, drustveni odnosi koji postoje izmedu raznih
cinilaca u procesu cjelokupnog drustvenog rada. Pri tome, karakter, oblici i sadrzina
drustveno-radnog odnosa, neposredno izviru iz datih drustveno-ekonomskih odnosa, a iz
drustveno-radnih odnosa dolazi se do pojma kojeg, i pored razlicitosti, ipak karakterizira:
• radna djelatnost covjeka,
• nacin odredivanja radne djelatnosti i
• odnosi koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom.

Nastanak i razvoj drustveno-radnih odnosa


Drustveno-radni odnosi prisutni su od nastanka drustva, jer se oni javljaju, istina u
uproscenom i jednostavnom obliku, i u prvobitnoj zajednici u kojoj se vodi borba s
prirodom "za golu egzistenciju".
Za robovlasnicki proces proizvodnje karakteristicno je da se rob pojavljuje kao osnovni
proizvodac svih materijalnih vrijednosti u poljoprivredi, kao i u zanatstvu. Rob kao

39
proizvodac nije slobodan i s pravnog aspekta on se smatra pravnim objektom, tj. stvari
koja je u neogranicenoj vlasti robovlasnika. Pored ovih osnovnih odnosa na radu, u
rimskom drustvu postojali su i odnosi u kojima se trazi posebna vjestina i znanje, koji se
zasnivaju na najamnoj sluzbi. Ovu drugu vrstu radova "vise" vrste nisu obavljali robovi,
nego slobodni ljudi. Bez obzira na njegovu ogranicenu primjenu, ipak se radi o najmu rada
i regulaciji ovog instituta, jer je izvrsilac primao placu dan na dan, a imao je i pravo na
tuzbu (actio locati) za naknadu place tokom trajanja ugovora.
U feudalnom drustvenom uredenju nema cistih najamno-radnih odnosa. Javljaju se dva
tipa odnosa:
• odnos izmedu feudalca i kmeta i
• odnos izmedu zanatlije i trgovca i njihovih pomocnika (kalfi) i ucenika(segrta).
Druga skupina odnosa nastaje nesto kasnije u ovom uredenju, sa razvojem gradova i
cehovskog poretka.
Karakteristika drustvenih odnosa na selu je ovisnost seljaka-kmeta o zemljoposjedniku-
feudalcu. Feudalac je imao pravo prodati ili kupiti kmeta zajedno sa zemljom, ali ga nije
smio ubiti. To je odnos staleske potcinjenosti, ali nije bio najamni odnos. U istom odnosu
bili su sluge, zanatlije i druga lica u sluzbi feudalca.
U navedenim djelatnostima uspostavlja se poseban odnos izmedu zanatlije (majstora) i
pomocnika (kalfe) i zanatlije i ucenika (segrta). U pocetku, i ovaj odnos ima statusno-
feudalna obiljezja i u njemu se javlja podredenost i naukovanje. Segrt i kalfa smatrali su se
clanovima porodice zanatlije, a cesto su im oni kao poslodavci obezbjedivali stan i hranu
kao naturalni dio place. Esnafi su imali statute kojima su bili regulirani bitni elementi ovih
odnosa. Tako je glavno obiljezje srednjovjekovnih radnih odnosa bilo vezano za cisto
statusnu osnovu.
U periodu izmedu VI i XVIII stoljeca, u okrilju feudalnog drustva, stvaraju se pretpostavke
za stupanje na historijsku scenu kapitalistickog drustvenog uredenja. Sustinu
prvobitne akumulacije cine tri procesa, koja se istovremeno odvijaju:
• nagli razvoj trgovine, odnosno trgovackog kapitala,
• postepen razvoj industrijalizacije i
• prestanak esnafskog sistema.
Umjesto zanatske proizvodnje, pocinje se razvijati proizvodnja u vecim radionicama, s
vecim brojem radnika koji rade rucnim orudima za rad - tzv. prosta kooperacija. U takvoj
proizvodnji povecava se broj zaposlenih lica regrutiranih iz velike mase pauperizovanih
ljudi, koji su mogli jedino da prodaju radnu snagu da bi mogli zivjeti. Tom zaposljavanju
pogoduju velike promjene u drustveno-ekonomskom i politickom zivotu koje pocivaju na
nacelu individualizma i liberalizma, jednakosti i slobodi, sto se neposredno odrazilo u
postupnoj slobodi komuniciranja izmedu poslodavca i zaposlenika.
Prosta kooperacija prerasta u manufakturu kao visi oblik kooperacije. Iako su oruda za rad
i dalje rucna, u uslovima zaposljavanja veceg broja lica (od 300-400, a negdje i do 1.000)
javlja se neminovno podjela rada, sto dovodi do vece produktivnosti.
Vec krajem XVII stoljeca u Engleskoj dolazi do industrijske revolucije, odnosno nastupa era
masinske proizvodnje, koja se postepeno prenosi i u druge evropske zemlje i potom i u
druge krajeve svijeta.
Ovaj proces industrijalizacije karakterizira XVIII stoljece. Novi nacin proizvodnje trazi sve
vecu koncentraciju radne snage. Izumi raznih masina, posebno masina na parni pogon
istinski djeluju revolucionarno na cijeli ekonomski sistem i znacajno utjecu na sve ljudske i
drustvene odnose. Sve to dovodi da zamjene feudalnog drustvenog uredenja novim -
kapitalistickim.
U okviru ukupne transformacije drustvenih odnosa u nove odnose, i drustveno radni odnos
esnafsko-statusnog karaktera biva zamijenjen novim najamnim odnosom. Prvobitno, ovaj
odnos je ugovorni "licno-imovinski odnos", cije zasnivanje i bitisanje pociva na potpunoj

40
autonomiji volje ugovornih strana i kao takav ovaj odnos se uvrstava u grupu ostalih
privatno-pravnih odnosa ugovornog karaktera (npr. kupoprodaja, zakup).
Medutim, pravna jednakost ne znaci i ekonomsku jednakost. Zbog velike potraznje radne
snage primjenjuju se razne pravne i ekonomske mjere poznate pod nazivom "krvavo
zakonodavstvo", kojima se, pod najtezim fizickim prijetnjama, eksproprisani seljak
prisiljava da se zaposli u proizvodnji.
Drustveno radni odnos, koji se zasniva ugovorom o najmu u okviru gradanskog prava,
pocinje poprimati i obiljezja statusnog karaktera, odnosno pocinje njegova transformacija
u radni odnos. Iako je ugovor o najmu rezultat slobode ugovornih strana, jer niko nikog ne
prisiljava na zakljucenje ugovora, ekonomske prilike dovode do stvarne nejednakosti
stranaka, jer se ekonomski slabija strana prisiljava da prihvati unaprijed sve uslove koji se
nude.
Ugovor o najmu sluzbe stvara privatnopravni odnos oslonjen na gradansko pravo, za
razliku od radnog odnosa, koji je radnopravnog karaktera i koji oznacava vezu izmedu
radnika i poslodavca, bez obzira na pravni osnov kojim se uspostavlja i koji predstavlja
novi drustveno radni odnos.

Nastajanje radnog odnosa


Osamostaljivanje i razvoj radnog prava utjecu na konstituiranje drustveno-radnih odnosa,
ciji je sadrzaj unaprijed, preteznim dijelom, pravno reguliran. Ta reguliranost, odnosno
pravna odredenost, uporiste je koje teoreticari uzimaju za dokaz o postojanju statusnog
obiljezja u ovim odnosima, a kojeg nema u ranijim drustvenopravnim odnosima. Novi
drustveno-radni odnos prisutan je u svim savremenim drzavama pod nazivom radni odnos.
Kao sto je navedeno, pocetno, termin radni odnos znaci pravnu odredenost, sto ne
iskljucuje sadrzajnu razlicitost tih odnosa. Iako se radni odnosi, kao i raniji drustveno-radni
odnosi, zakljucuju i dalje na osnovu individualnih ugovora o radu, ipak su sada uslovi pod
kojima se zakljucuju, pa i njihov sadrzaj, u vecem ili manjem stepenu determinirani
zakonskim odredbama, a kasnije i odredbama kolektivnih ugovora.
Tako radni odnosi izlaze sa svojim statusnim obiljezjima iz sfere privatno-pravnog
reguliranja i sa njima "ulaze" u domen javno-pravne regulative.
Radni odnos u svakom drustvu nije pojednostavljen odnos, niti odnos koji se moze svesti
na odnos medu subjektima na osnovu subordinacije ili na odnos medusobne saradnje. To
je uvijek jedan slozen odnos, ciji je sadrzaj "protkan pravnim, ekonomskim i socioloskim
sadrzajem".
U pravnom smislu, radni odnos razmatra se kao odnos koji se zasniva na pravnoj regulativi
i pravnoj vezi medu subjektima i to neovisno od donosioca pravnih odredbi i vrste
subjekata u tom odnosu.
Ekonomski posmatrano, radni odnos odslikava polozaj subjekata prema vlasnistvu
sredstava za proizvodnju, njihov polozaj u raspodjeli profita - dobiti, riziku poslovanja.
Socioloski aspekti radnog odnosa treba da svestrano odraze sve odnose svih ucesnika u
procesu rada, koji se prvenstveno temelje na njihovom pravu na participaciji u upravljanju
i odlucivanju u preduzecu.

Radni odnosi u teoriji


Proucavanje radnopravnih odnosa, te s tim u vezi pitanja i institucija radnog prava sve do
pocetka XX stoljeca bilo je vezano za pravni osnov rjesavanja odnosa izmedu radnika i
poslodavaca.
Ovo dominirajuce shvatanje u jednom duzem vremenskom periodu, pod utjecajem
drzavnog zastitnog zakonodavstva te pravne teorije, dozivljava modifikacije prije svega na
liniji razgranicenja ugovora o radu (ugovora o najmu) kao pravne veze izmedu radnika i

41
poslodavca, od radnog odnosa kao faktickog stanja u kome se nalazi radnik. Pri tome,
svaki period u razvoju radnog prava ima i svoje teorije o pojmu radnog odnosa.
Ipak, pravna priroda radnih odnosa u radnopravnoj doktrini se najcesce vezuje za tri
teorijska shvatanja:
• ugovornu teoriju – koja polazi od civilnopravne koncepcije, prema kojoj je odnos
izmedu radnika i poslodavca gradanskopravni odnos, sa adekvatnim pravima i
obavezama u kojima radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac placa naknadu za
izvrsene poslove.
• teoriju institucije – po kojoj radni odnos predstavlja sjedinjenje onoga ko radi i
svih drugih radnika u jednom preduzecu sa direktorom tog preduzeca, pa je, prema
tome, radni odnos izvjesna inkorporacija ili ukljucivanje u obavljanje odredene
djelatnosti kao instituciju. Stupanjem, dakle, u takvu instituciju (preduzece, fabrika i
si.) subjekt postaje radnik i stice odredena prava koja imaju radnici u skladu sa
propisima i ugovorom.
• njemacka teoriju radnog odnosa – koja je nastala u vrijeme razvoja fasizma u
Njemackoj (od 1936. do 1941), nastoji da opravda nacional-socijalisticka shvatanja,
pa kao takva razvija tezu o drustvu i drzavi, zasnovanoj na radnim zajednicama
preduzeca, u kojima i radnici i vlasnici sredstava za proizvodnju (kapitalisti, odnosno
poslodavci) imaju osnovnu duznost da rade za "vise ciljeve" Treceg rajha, odnosno
fasisticke Njemacke. Prema ovoj teoriji, radnici se uclanjuju u radnu zajednicu,
predstavljaju svjesno opredijeljenu druzinu, grupu koja ima obavezu da radi, a
poslovoda je kao voda te druzine obavezan da se stara o njihovoj zastiti.

Karakteristike stanja i razvoja savremenih radnih odnosa


U savremenom razvoju radni odnosi se javljaju kao najvidljiviji drustveni odnosi, koji su po
svojoj prirodi zivi, promjenljivi i primjenljivi. Oni se ne mogu svoditi sarno na pravni osnov
njihovog zasnivanja, nego su to uvijek slozeni odnosi ciji je sadrzaj protkan i ekonomskim i
socioloskim aspektima.
Istovremeno, sve ono sto je naznaceno kao karakteristika modernog radnog prava vezano
je i za stanje i obiljezja savremenih radnih odnosa. Radi se o odnosima na radu, u vezi sa
radom i povodom rada izmedu poslodavaca i posloprimaca, koji imaju svoju i nacionalnu i
regionalnu i univerzalnu dimenziju.
Pri tome, zbog bogatstva sadrzaja savremenih radnih odnosa, pravu sliku stanja u ovoj
oblasti nije vise moguce dobiti samo na temelju dvije osnove karakteristike, koje se svode
na:
• postojanje "zona" razlicitih interesa i neminovnog konfliktnog stanja medu stranama
radnog odnosa i
• postojanje izvjesne "zone" zajednickih interesa koja sluzi kao baza za koordinaciju i
suradnju.
U obiljezja stanja i razvoja savremenih radnih odnosa uvrstavaju se:
• stalni razvoj radnih odnosa i sve sira njegova pravna uredenost,
• uslovljenost radnog odnosa od stanja u drustvu,
• konfliktna priroda radnog odnosa,
• uloga drzave i profesionalnih organizacija,
• kolektivno ugovoranje,
• unificiranje uslova rada,
• utjecaj razvoja mehanizacije i automatizacije na radne odnose,
• suodlucivanje radnika, odnosno ucestvovanje radnika u upravljanju preduzecima.

42
Pojam radnog odnosa
Osnovna pitanja u vezi sa pojmom radnog odnosa
Da bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos treba da bude normiran i zasticen
prinudom. Pravni odnos je uvijek odnos izmedu najmanje dva pravna subjekta koji imaju
jedan prema drugome pravnu obavezu i pravno ovlastenje s obzirom na neki pravni
objekt, bez obzira da li se pojavljuju kao jednostrani ili dvostrano obavezujuci pravni
odnosi.
Da bi nastao konkretan pravni odnos potrebno je:
• da bude vec utvrden u objektivnom pravu, odnosno propisan apstraktno u nekom
od izvora prava;
• da nastupe okolnosti - pravne cinjenice predvidene u hipotezi pravne norme;
• da postoji subjektivno pravo, koje se izvodi iz objektivnog, i da se sastoji u
ovlascenju subjekta prava da nesto sam cini ili da od drugog zahtijeva da cini ili da
nesto podnosi.
Dakle, sire posmatrano, da bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos, treba da bude
prethodno pravno reguliran. Drugim rijecima, radni odnos je pravni odnos koji pripada
grupi pravnih odnosa sto nastaju u procesu rada iz kojih slijede specificna prava i obaveze
za ucesnike i to na osnovu normi radnog prava.
Na osnovu svega navedenog, radni odnos u pojmovnom smislu moze se definirati kao
dobrovoljni ugovorni odnos izmedii posloprimca (zaposlenika, radnika) i poslodavca, na
osnovu kojeg se posloprimac ukljucuje u organizirani proces rada, na nacin i pod uslovima
koje utvrdi poslodavac, licno obavljajuci na profesionalnoj osnovi poslove radnog mjesta, i
ostvarujuci na temelju toga, placu i duga utvrdena, garantirana i ugovorena prava i
obaveze.

Elementi pojma radnog odnosa


Elementi pojma radnog odnosa su specificne osobine na temelju kojih se radni odnosi
razgranicavaju (definiraju) kao posebna vrsta pravnih odnosa unutar siroke lepeze pravnih
odnosa, kao i odnosa koji se uspostavljaju u radu.
U najnovijoj literaturi navode se slijedeci bitni elementi pojma radnog odnosa:
1) dobrovljnost;
2) ugovornost i pravnost;
3) osobnost;
4) pocetak rada;
5) subordinacija,
6) oneroznost (naplativost) i
7) sticanje prava i obaveza.
U korelaciji sa ovim naznakama, moguce je praviti sintezu izmedu elemenata koji
konstituiraju radni odnos, te se kao bitni elementi pojma radnog odnosa mogu naznaciti:
1) dobrovoljnost;
2) licna, radnopravna funkcionalna veza,
3) ukljucivanje u proces rada i
4) ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi sa radom i povodom rada.

Dobrovoljnost
Dobrovoljnost je prvi bitni element radnog odnosa, jer radni odnos nastaje kao dobrovoljni
odnos izmedu dva pravna subjekta - poslodavca i posloprimca. U skladu sa opcim,
43
univerzalnim principima koji zabranjuju prinudni rad, radni odnos iskljucuje prinudnost i a
priori pociva na dobrovoljnosti.
Poslodavac ima potrebu za radom radnika, ali nema pravne mogucnosti da ga prinudi za
zasnivanje radnog odnosa. Zbog toga, eventualno postojanje prinudnosti u izvrsavanju
rada predstavlja element koji ukazuje da se radi o sferi izvan radnog odnosa.
U pravilu, na drugoj strani, radnik ima potrebu da radi kako bi radom privredio sredstva za
zadovoljenje vlastitih potreba i potreba svoje porodice. Ovdje se "krije" eventualna
prinudnost, ali se radi o ekonomskoj prinudnosti, a ne o pravnoj.
Oba subjekta slobodno odlucuju da li ce i sa kojim subjektom zasnovati radni odnos.
Poslodavac izmedu vise zainteresiranih posloprimaca (radnika) slobodno bira onog
kandidata za zasnivanje radnog odnosa koji mu po svojim psihofizickim, profesionalnim,
iskustvenim sposobnostima i drugim karakteristikama najvise odgovara. Saglasnoscu volja
oba subjekta, te konkretizacije tih volja u aktu o zasnivanju radnog odnosa, dolazi do
uspostavljanja radnog odnosa i sticanja prava i obaveza na osnovu obavljanja rada.

Licna, radnopravna i funkcionalna veza


Licna, radnopravna i funkcionalna veza kao bitni element radnog odnosa ukazuje da je
radni odnos specificno licni odnos, koji podrazumijeva da primljeno lice od momenta
stupanja na rad, pa sve do prestanka rada, ima obavezu da licno i samo ono vrsi odredene
poslove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije.
Posloprimac (radnik) ne moze svoje obaveze ili prava prenijeti na drugo lice koje bi u
njegovo ime vrsilo poslove i zadatke njegovog radnog mjesta, odnosno funkcije.
Naime, pravi objekt radnog odnosa vezan je za tekuci (zivi) subordinirani i placeni rad, tj.
prava i obaveze iz toga rada su neotudiva i licna prava. Rad u okviru radnog odnosa je
nesamostalni rad, jer ga organizira poslodavac, a radnik je duzan licno obavljati poslove
radnog mjesta po uputama poslodavca, na mjestu i u vremenu kako je poslodavac odredio
u skladu sa propisima i uz placu.
Prema tome, nistavan bi bio svaki radni odnos koji bi u ime radnika zakljucio neki drugi
radnik, odnosno neko drugo lice. Zbog toga vrijedi pravilo da i u slucaju objektivne ili
subjektivne sprijecenosti radnika da dolazi na posao i da radi, on ne moze uputiti drugog
radnika da za njega obavlja poslove i zadatke njegovog radnog mjesta.
Bitna karakteristika radnog odnosa je da je to pravni odnos koji je za cijelo vrijeme svoga
trajanja zakljucen i ugovoren izmedu jednog konkretnog lica posloprimca (radnika,
zaposlenika), s jedne strane i jednog konkretnog poslodavca, s druge strane, kao dva
samostalna i individualna pravna subjekta.

Ukljucivanje u proces rada


Ukljucivanje u proces rada koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi sa
prethodnim elementom. Zapravo, licna radnopravna i funkcionalna veza moze se jedino i
ostvariti ukljucivanjem, odnosno stupanjem na rad. Ova inkorporacija primljenog radnika
treba da omoguci radno-funkcionalnu vezu pomocu koje se, u pravilu, vrsi kako
ukljucivanje u kadrove poslodavackog subjekta, tako i ostvarivanje prava i obaveza na
radu i u vezi sa radom. Primljeno lice treba da izvrsava odredene poslove i zadatke svoga
radnog mjesta i to po pravilima o unutrasnjem poslovanju, radnoj disciplini i obavezama u
izvrsavanju dobijenih naloga.
Radni odnos pretpostavlja ukljucivanje (inkorporaciju) primljenog lica u radnu sredinu, sto
se manifestira kroz stalno, redovno i kontinuirano vrsenje poslova i zadataka radnog
mjesta, koje, po pravilu, predstavlja redovno i glavno zanimanje posloprimca.
Ukljucivanje u procese rada treba da se obavi na nacin i pod uslovima koji su utvrdeni u
aktu o zasnivanju radnog odnosa. Ukoliko radnik ne stupi na rad onog dana koji je odreden
kao dan pocetka rada, smatra se da radni odnos nije ni zakljucen. Sam cin stupanja na rad
je prva manifestacija ugovorenih volja, pa time i izvrsavanja preuzetih obaveza. Suprotno
postupanje pretpostavlja ponistavanje radnopravnog odnosa.

44
U praksi, dan pocetka rada se vezuje za sticanje i ostvarivanje prava i obaveza iz radnog
odnosa, te cesto, tacno i na vrijeme stupanje na rad moze biti veoma vazno u postupcima
za ostvarivanje raznih prava iz radnog odnosa.
Zato se u teoriji radnog prava navode dvije osnovne karakteristike ovog elementa radnog
odnosa:
• u svakoj radnoj sredini postoji izvjesna unutrasnja utvrdena struktura, odnosno
organizacijsko-funkcionalni mehanizam, kojim su utvrdena odredena radna mjesta,
poslovi i zadaci tih radnih mjesta, jer je to pretpostavka za pravilno i efikasno
funkcioniranje poslodavackog subjekta, odnosno obavljanja redovne djelatnosti
zbog koje je subjekt i osnovan;
• stupanjem na rad na odredeno radno mjesto i vrseci predvidene poslove i zadatke
svoga radnog mjesta radnik postaje kadar kod konkretnog poslodavca, koji je kao
takav nuzan za pravilno i potpuno obavljanje poslova.
Iz samog karaktera i znacaja obavljanja poslova radnog mjesta proizilazi jos jedan aspekt
ovog elementa, profesionalnost - profesija, zanimanje, jer se svaki posloprimac ukljucuje u
radnu sredinu poslodavca da bi poslove radnog mjesta obavljao kao svoje glavno i
redovno zanimanje

Prava i obaveze koja se sticu na radu i povodom rada


Prava i obaveze u radnom odnosu odreduju polozaj samih strana radnog odnosa:
poslodavca i posloprimca. Radni odnos je dvostrano obavezujuci pravni odnos, jer svaka
strana ima istovremeno i prava i obaveze prema drugoj strani.
Osnovno pravo radnika je pravo na placu, koje podrazumijeva i osnovnu obavezu radnika
da prema uputama poslodavca, u skladu sa prirodom i vrstom rada, licno obavlja poslove
radnog mjesta, u skladu sa propisima i aktom o zasnivanju radnog odnosa. Bez place i
drugih primanja nema radnog odnosa, jer je radni odnos onerozan pravni posao. Prilikom
stupanja na rad radnik treba da zna kolika je visina njegove place, kada je vrijeme isplate,
koje se naknade u vezi sa placom priznaju, jer je i osnovni motiv njegovog rada za
poslodavca upravo vezan za placu.
Pored place, radnik u radnom odnosu ostvaruje i druga prava, tj. obaveze:
• pravo na utvrdeno radno vrijeme,
• pravo na odmore i odsustva,
• pravo na zastitu na radu,
• pravo na strucno usavrsavanje i obrazovanje,
• pravo na stabilnost zaposlenja i ltd.
Povodom rada, radnik, kao i clanovi njegove porodice, ostvaruje prava u socijalnom
osiguranju (zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje) prava koja su regulirana u
posebnom zakonodavstvu.

Fakticki radni odnos


Pod faktickim radnim odnosom smatra se odnos rada ili zaposlenja u kome radnik na
propisan i stalan nacin obavlja (ili je obavljao), bez samovlasnog i neovlastenog vrsenja
posla, poslove radnog mjesta (sluzbe, funkcije), ali bez zakonitog i valjanog pravnog
osnova zaposlenja (pravni osnov je nezakonit, nevaljan, prestao je da vazi ili nije ni
postojao). Dakle, fakticki radni odnos egzistira kao odnos rada ili faktickog zaposlenja, iako
nema pravilnosti i zakonitosti radnog odnosa, kao jedna vrsta presutnog, toleriranog
odnosa po osnovu ispunjavanja poslova i zadataka jednog radnog mjesta.
Fakticki radni odnos ima karakteristike koje oznacavaju i sam pojam radnog odnosa, ali
ono sto je bitno za razlikovanje izmedu radnog odnosa i faktickog rada jeste nacin
zasnivanja radnog odnosa i trajanje faktickog odnosa. Naime, fakticki radni odnos nije
pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i nezakonito. Preciznije, radi se o
odnosu rada i zaposlenja ciji pravni osnov je nepravilan, nezakonit ili uopce ne postoji,

45
odnosno prestao je da vazi, za razliku od pravilnog i zakonitog uspostavljanja
radnopravnog statusa. Ono sto ga priblizava radnom odnosu jeste cinjenica da radnik
(posloprimac) vrsi svoje redovne duznosti i to na propisan nacin i da mu po tom osnovu
pripadaju i odredena prava, pocev od prava na placu za izvrseni rad.

Lica van radnog odnosa


Na radu, kao i u vrsenju raznih sluzbi ili funkcija, nastaju mnogobrojni odnosi koji se cesto
poistovjecuju sa radnim odnosom. Jedan dio tih odnosa, ne smatra se radnim odnosom u
smislu pozitivnog radnog prava, jer pravne norme koje pretezno ili u cjelini reguliraju te
odnose tj. status lica koji obavljaju odreden rad, sluzbu, funkcije, ne predstavljaju dio
radnog prava.
Drugim rijecima u njihovom statusu nedostaje neki od bitnih elemenata u pojmu radnog
odnosa.
• Poslanici, odnosno clanovi predstavnckih tijela svih nivoa vlasti u Bosni i
Hercegovini, vrse svoju duznost pored svog redovnog i stalnog zanimanja. Njihovo
ucestvovanje u radu predstavnickih tijela na osnovu neposrednih izbora nema
karakter stalnog vrsenja duznosti u ovim najvisim organima vlasti, koje bi za njihove
clanove predstavljalo glavni osnov njihove materijalne egzistencije, odnosno radnog
odnosa, iako nije iskljucena mogucnost uspostavljanja nekog slicnog odnosa za sve
clanove predstavnickog tijela, ako se ono na to opredijeli.
• Uzgredni, povremeni i prigodni vrsioci raznih funkcija nemaju svojstvo
radnika, odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer ucestvuju u funkcioniranju javnih
sluzbi ili u vrsenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno,
povremeno ili uzgredno, dobrovoljno ili obavezno, sa i bez naknade. Polozaj ovih lica
karakterizira sto ona, u pravilu, vec imaju odredeno zanimanje ili na drugi nacin
imaju obezbijeden svoj polozaj (npr. penzioneri).
• Lica koja obavljaju samostalan rad i slobodne profesije takoder nisu u
radnopravnom odnosu (npr. to su: zanatlije, knjizevnici, advokati, umjetnici, vozaci,
taksisti, ulicni nosaci). Ovo iz razloga sto odnos koji oni zasnivaju radi izvrsenja
kakvog posla ili usluge je imovinskopravne naravi i isti se, u pravilu, zasniva
ugovorom o djelu ili ugovorom o punomocstvu. Radi se o odnosu u kojem je njegov
predmet, cilj usmjeren na izvrsenja konkretne usluge ili posla.

Obavljanje privremenih i povremenih poslova


Privremenim i povremenim poslovima u jednoj radnoj sredini, tj. kod poslodavca, smatraju
se poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni, vec traju krace vrijeme, ili
se potreba za takvim radom javlja s vremena na vrijeme.
U tom smislu, za obavljanje ovih poslova (privremenih i povremenih), koji moraju biti kao
takvi utvrdeni kolektivnim ugovorom ili autonomnim aktom poslodavca (pravilnikom o
radu) moze se zakljuciti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
Polazeci od spoljnih karakteristika ovog ugovora i njegove unutrasnje sadrzine, radi se o
ugovoru koji u sebi objedinjuje karakteristike obligacionog ugovora, ali i elemente koji su
imanentni radnom odnosu. Predmet ovog ugovora nije, za razliku ugovora o djelu, samo
rezultat rada, nego i sam rad.

46
RADNO ZAKONODAVSTVO I SISTEM RADNIH ODNOSA U BiH

OPCI OSVRT NA RADNO ZAKONODAVSTVO BiH


Donosenje zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa, po prirodi stvari, vezano je za
podjelu nadleznosti izvrsenu izmedu Bosne i Hercegovine i njenih entiteta. Naime,
proizilazi da su entiteti iskljucivo nadlezni u oblasti radnih i socijalnih odnosa, osim pitanja
imigracije i izbjeglica. Dakle, radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine cine propisi koji se
donose i primjenjuju u FBiH i RS, te u Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine.
Kada je u pitanju teritorij Bosne i Hercegovine na kojem je organizirana Federacija Bosne i
Hercegovine, oblast radnih i socijalnih odnosa je uvrstena u zajednicku nadleznost
federalne vlasti i kantona.

47
To, nadalje, upucuje, da se zajednicka nadleznost federalnih vlasti i kantona rnoze"
ostvarivati, odnosno organizacijski i funkcionalno postavljati na tri nacina: zajednicki,
odvojeno, od kantona, koordinirano od federalne vlasti.
Izricito je ustanovljeno da federalna vlast ima pravo utvrdivati politiku i donositi zakone
koji se ticu svakog pitanja uvrstenog u zajednicku nadleznost, sto se odnosi i na radno
zakonodavstvo. Federalna vlast je obavezna u procesu donosenja zakona iz oblasti radnih i
socijalnih odnosa uzimati u obzir kantonalne nadleznosti, razlicite situacije u pojedinim
kantonima, te potrebu za fleksibilnoscu u provodenju zakona i drugih propisa na podrucju
cijele FBiH.
U Republici Srpskoj, s obzirom da se radi o unutrasnjem organiziranju vlasti na unitarnom
principu, radno zakonodavstvo se donosi na nivou Republike Srpske. Narodna skupstina RS
je iskljucivo nadlezna za donosenje zakona, kao i drugih propisa i opcih akta.
U Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine, nadleznost za donosenje zakona iz oblasti radnih i
socijalnih odnosa ima Skupstina Distrikta.
Medutim, s aspekta medunarodnog prava, Bosna i Hercegovina nastavlja svoje pravno
postojanje kao pravni sljednik RBiH, sa unutrasnjom strukturom uredenom Ustavom BiH.
Kao takva, ona ostaje clanica Ujedinjenih nacija i moze kao BiH zadrzati ili se prijaviti za
clanstvo u organizacijama UN i drugih medunarodnih organizacija. Na ovaj nacin
obezbijeden je medunarodnopravni kontinuitet RBiH, a istovremeno znaci da entiteti nisu
medunarodnopravni subjekti.
Posebno je vazno naznaciti da je Bosna i Hercegovina postala ili ce postati potpisnica 15
medunarodnih sporazuma koji su sastavni dio njenog sadasnjeg ustavno-pravnog sistema.
To, nadalje, znaci da ovi medunarodni sporazumi postaju pravni izvori odgovarajuce grane
prava, pa time i radnog i socijalnog prava.
Donosenjem zakona o radu, kao i drugih propisa kojim se reguliraju radni i socijalni odnosi,
ranije radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine je pretrpjelo korjenite promjene. Novo
radno zakonodavstvo BiH je velikim dijelom reformirano i postavljeno na druge osnove,
koji su nacelno potpuno drugaciji u odnosu na predhodni period u kojem je radnik imao
polozaj "zasticenog subjekta".
Medutim, u savremenim drzavama nema jedinstvenog koncepta trzisne privrede. Naprotiv,
postoje koncepcije koje su dijametralno suprotne: liberalna koncepcija i koncepcija
drzavnog intervencionizma s varijantama drzave blagostanja i socijalne drzave. No, i pored
prisutnih razlika u suvremenim drzavnopravnim porecima, radno pravo prilagodeno
trzisnom nacinu privredivanja uvijek je oslonjeno na dva segmenta: individualno i
kolektivno radno pravo.
Uvodenje ovih elemenata u radno zakonodavstvo BiH neminovno je promijenilo polozaj
svih subjekata: privrednih drustava, drugih poslodavca, radnika (zaposlenika), utemeljujuci
potpuno drugaciju pocetnu poziciju stranaka u radnom odnosu.
Posebno je vazno naglasiti da drzavno zastitno zakonodavstvo u trzisnom modelu radnog
prava, a tako je i u BiH, ne stiti posloprimce (radnike) od djelovanja trzisnih zakonitosti, niti
moze otkloniti posljedice neefikasnog poslovanja i privrednih kriza, ali moze,
instrumentima u rukama sindikata, pravosuda i inspekcije, sprijeciti i otkloniti zloupotrebe,
kao i poboljsati rjesenja koja nisu adekvatna.
U okviru kolektivnog radnog prava primjerenost radnog zakonodavstva trzisnim uslovima
privredivanja podrazumijeva:
• pravo na osnivanje i organiziranje sindikata, tj. slobodu udruzivanja;
• pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora;
• pravo na sudjelovanje u upravljanju kod poslodavca, saodlucivanje i participaciju;
• pravo na rjesavanje kolektivnih radnih sporova mirnim metodama;
• pravo na strajk;
• pravo na ucesce u postupku donosenja autonomnih akata date radne sredine
razlicitih kategorija (prije svega pravilnika o radu, odluka i si.).

48
Sistem radnih odnosa u BiH
U svim savremenim ustavima, kao i u medunarodnim aktima, pa tako i u BiH, stalno se
prosiruje krug prava, tj. ucvrscuju se garancije za ostvarivanje ljudskih prava na radu, u
vezi sa radom i povodom rada, u skladu sa afirmacijom i novim funkcijama modernih
drzava.
U uslovima vazenja tri zakona o radu, niza podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, opcih
pravnih akata autonomnog karaktera i individualnih ugovora o radu u kontekstu radnog
zakonodavstva BiH, nuzno je podsjetiti i na specificne principe kojih se treba drzati u
procesu primjene ovih pozitivno-pravnih izvora radnog prava.
Naime, oslonom na pravne izvore radnog prava BiH (drzavne propise, autonomne izvore,
kolektivne ugovore, konvencije MOR-a), neophodno je potcrtati sve vecu prisutnost:
• antinormativnog nacela i
• nacela infavorem laboratoris.
1) U korelaciji sa padom kvaliteta autonomnog prava uocena je sve veca prisutnost
antinormativnog nacela. Ovo nacelo je posljedica shvatanja da je sve dopusteno sto nije
izricito zakonom propisano, odnosno zabranjeno. Nemoguce je u savremenim drzavama
izostaviti autonomno uredivanje brojnih odnosa u dionicarskim drustvima, u oblasti
kolektivnog radnog prava, participacije radnika i si. Zbog toga se antinormativo nacelo u
oblasti radnih odnosa u BiH ne smije, ni u kom slucaju, svoditi na negaciju nacela
ustavnosti i zakonitosti, sto je osnovni postulat svakog savremenog demokratskog
pravnog poretka.
2) Iz antinormativnog nacela proizilazi nacelo in favorem laboratoris, koje se na podrucju
radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje je
povoljnije za radnika (zaposlenika).

Osnovna nacela sistema radnih odnosa u BiH


Svaki sistem radnih odnosa temelji se na vecem broju nacela, cija primjena treba da
omoguci ostvarivanje najvaznijih segmenata i funkcija radnog zakonodavstva. Osnovu tih
nacela cini covjekov rad i njegov polozaj na radu i u vezi sa radom, te se govori o grupi
ovih nacela tj. prava kao temeljnih pravila ponasanja subjekata radnog odnosa. U klasicna
nacela sistema radnih odnosa ubrajaju se:
• sloboda rada,
• pravo rada i
• pravo na rad.
Ova nacela, proizasla iz osnovnih vrijednosti drustva, predstavljaju svojevrsan putokaz
kako za normiranje i tumacenje raznovrsnih propisa i drugih opcih akata iz oblasti rada,
tako i za ostvarivanje prava i obaveza iz radnih odnosa.

Sloboda rada
Nacelo slobode rada je u uskoj vezi sa drugim slobodama koje pripadaju covjeku i koje
stite njegovo dostojanstvo, a u sistemu radnih odnosa ovo nacelo je okvir za postojanje
bitnog elementa radnih odnosa - dobrovoljnosti, tj. zabrane prinudnog rada.
U sistemu radnih odnosa sloboda rada se svodi na slobodu radnika u zasnivanju i
raskidanju radnog odnosa, dok se ona na strani poslodavca svodi na gotovo potpunu
slobodu u pogledu zasnivanja radnog odnosa.
Nakon zasnivanja radnog odnosa slijedi obaveza radnika da radi, sto je posljedica
njegovog dobrovoljnog pristanka, jer tako i stice radnopravni status na temelju kojeg
ostvaruje prava na radu i po osnovu rada.
U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima tri svoja osnovna oblika:
• slobodu svakog gradanina da radi samostalno - da radi za sebe i na vlastitim
sredstvima ili da stupa u radnopravni odnos kod drugog subjekta;

49
• slobodu individualnog izbora, odnosno slobodu prihvacanja zvanja i zanimanja
kojima ce se baviti, tj. slobodu da sam odluci, u skladu sa drustveno utvrdenim
kriterijima, kod koga ce raditi, gdje ce raditi i koliko vremena;
• uzdrzavanje od djelatnosti kojom bi se ogranicavala ili ponistavala jednaka sloboda
rada drugih lica.

Pravo rada
Pod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno obavljanje odredenih
poslova, odnosno zanimanja ili profesije. U sustini, ovo nacelo predstavlja "slobodu licnih
aktivnosti covjeka, stvaranje slobodnih odnosa u svim manifestacijama ljudske aktivnosti i
kretanja".
Pravo rada treba shvatiti i kao "projekat, uputu, sugestiju, uporiste, orijentaciju" u
ostvarenju slobode poduzetnistva ili slobode rada u datim ekonomskim realnostima
svakog drustva.
Pravo na rad
Pravo na rad je jedno od najstarijih prava u radnom zakonodavstvu i pravu, a zahtjevi za
priznanjem ovog prava vezuju se za socijaliste utopiste ("... svi ljudi treba da rade" - Sen
Simon) i drugu polovinu XIX stoljeca.
Pravo na rad u savremenim pravnim porecima se uspostavlja kao programsko nacelo ili
nalog upucen zakonodavcu u smislu mjera i aktivnosti koje se moraju poduzimati da bi
doslo do njegovog ostvarenja.
Pravo na rad je siri pojam od prava na zaposljavanje i predstavlja kompleksno pravo koje
obuhvata:
• obavezu drzava da poduzimaju rnjere i aktivnosti na ostvarivanju i odrzavanju
najvisih i najstabilnijeg mogucih nivoa zaposlenosti sa ciljem postizanja pune
zaposlenosti;
• efikasnu zastitu prava radnika da zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodno
odabere;
• uspostavu ili odrzavanje besplatne sluzbe za zaposljavanje za sve radnike,
• pruzanje i promoviranje odgovarajuceg strucnog usmjerenja, obuke ili
prekvalifikacije.
Kao okvirna i polazna definicija, koja odgovara odredenju prava na rad u nasem pravnom
poretku, moze se naznaciti: pravo na rad je obezbjedenje, na nacelima jednakosti u
mogucnostima i tretmanu, zaposljavanja i rada svakom radno sposobnom
pojedincu, u skladu sa znanjima i sposobnostima i unaprijed utvrdenim
uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i duhovnog razvoja
pojedninaca, kao i clanova njihove porodice.
Iz ovakvog odredenja prava na rad proizilaze elementi pojma ovog prava, kao sto su:
• obaveze mnostva subjekata u pogledu djelotvornog koristenja prava na rad
(predstavnika vlasti, kapitala i rada),
• jednakost svih gradana u pogledu ostvarivanja prava na rad, koje je samo druga
strana univerzalnog principa zabrane diskriminacije, uz postovanje prava na
razlicitost i
• jednakost uslova rada i jednakost prava iz rada, po principu za jednak rad i rad pod
istim uslovima - ista prava.
Pravo na rad za pojedinca predstavlja instrumentarij zastite od siromastva, odnosno pravo
da zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodno odabere, te da ostvaruje svoje materijalno
blagostanje i svoj duhovni
razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti i jednakih mogucnosti.
Iz ovih obiljezja pojma prava na rad proizilazi da se ono javlja i kao pretpostavka za
stvarnu realizaciju mnogih osnovnih prava. U torn smislu pravo na rad predstavlja
temeljno socijalno pravo, koje, kao takvo, podrazumijeva uspostavlajnje stvarne slobode
50
na nacelima jednakosti i pravicnosti, tj. citav niz prava koja u materijalnom pogledu treba
da omoguce dostojnu egzistenciju covjeka.

USPOSTAVLJANJE, TRAJANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA

USPOSTAVLJANJE RADNOPRAVNOG STATUSA - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA


Za uspostavljanje i postojanje radnopravnog odnosa neophodno je:
• postojanje najmanje dva subjekta,
• volja subjekata da na osnovu odgovarajuceg pravnog osnova uspostave medusobna
prava i obaveze
• da postoji objektivan, drustveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj odnos,
odnosno pravni posao,
U radnom odnpsu subjekt koji angazira i daje posao drugom licu - poslodavac je u poziciji
da na osnovu pravne i ekonomske subordinacije odreduje polozaj subjekta koji prihvata
ponudeni posao (posloprimac) i koji svoju ekonomsku, drustvenu i pravnu sudbinu vezuje
za drustvenopravni status tog drugog subjekta.
Za stranu radnog odnosa koja angazira rad drugog lica u nasem pozitivnom radnom
zakonodavstvu prisutan je opci pojam - poslodavac. Poslodavac oznacava "onu drugu
stranu u radnom odnosu" koja je naspram radnika, koja daje posao i placa obavljeni rad, iz
cega izvlaci odredenu "vlastitu korist". S obzirom da se kao poslodavac moze pojaviti
svaka fizicka i pravna osoba koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnova zaposljava
jednog ili vise posloprimaca, kao temeljna klasifikacija poslodavaca smatra se slijedeca
dioba:
• privredni subjekti (privredna, trgovacka drustva);
• subjekti sa podrucja javno-pravnih djelatnosti, tj. subjekti sa podrucja
neprivrede (drzavni organi, ustanove: javne, privatne, kao i druge institucije sa
podrucja javnih i drustvenih djelatnosti od posebnog interesa), odnosno javnih
sluzbi;

51
• druga pravna i fizicka lica koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnova
angaziraju rad drugog lica (npr. razna udruzenja, ustanove, fizicka lica koja se
have obrtom, samostalnim ill profesionalnim djelatnostima, medunarodne
organizacije itd.)
Kao uobicajena klasifikacija posloprimaca, tj. subjekata koji prihvataju ponudeni posao,
navodi se njihovo razvrstavanje na:
• radnik - u sirem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uzem
znacenju, to je fizicko lice koje za odgovarajucu naknadu kod poslodavca obavlja
pretezno manuelne poslove;
• sluzbenik - fizicko lice koja obavlja poslove iz osnovne djelatnosti drzavnog organa
(organa prave);
• namjestenik - fizicko lice koje obavlja pomocno-tehnicke poslove za potrebe
drzavnog organa (organa prave),
• zaposlenik - uposlenik - fizicko lice koje profesionalno obavlja posao za
poslodavca na osnovu ugovora o radu za placu.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH u opcem rezimu radnih odnosa kao subjekti
radnog odnosa pojavljuju se: poslodavac i zaposlenik, tj. radnik.
• Poslodavac je svaka fizicka ili pravna osoba koja zaposljava jednog ili vise
posloprimaca na temelju ugovora o radu, odnosno poslodavac je druga strana
radnog odnosa, koja obavlja dozvoljenu (registriranu) djelatnost. Osnovna obaveza
poslodavca je da u radnom odnosu zaposleniku da posao, te da mu za obavljeni rad
isplacuje placu, tj, njegovo osnovno pravo je da utvrduje i odreduje nacin i mjesto
obavljanja rada, uz obavezu postovanja zakonskih idrugih propisa.
• Zaposlenik-radnik je fizicka osoba koja dobrovoljno, profesionalno, obavlja svoj
posao za poslodavca za placu na osnovu ugovora o radu (u sirem smislu i svakog
drugog pravnog osnova) prema pravilima struke. U sirem smislu, pojam zaposlenika
obuhvaca i pojmove djelatnika, sluzbenika, namjestenika. Osnovna obaveza
zaposlenika je da licno obavlja rad na odredenom radnom mjestu kroz utvrdeno
radno vrijeme.

Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa


Da bi doslo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, neophodno je da
svaki poslodavac stvori odredene okolnosti, normativno-pravni i stvarni ambijent za
uspostavljanje radnopravnog statusa tj zasnivanje radnog odnosa.
Pri tome, poslodavac polazi od normativno-pravnog ambijenta koji je predviden, prije
svega, opcim propisima u oblasti radnih odnosa, koji ureduju niz uslova, prava i obaveza
kako na strani buduceg posloprimca, tako i od strane samog poslodavca, za nastanak
radnog odnosa.
To se, prije svega, odnosi na:
• utvrdivanje opcih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa - zakljucivanje
ugovora o radu,
• nacin angazovanja posloprimaca,
• smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa, te
• isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa) (radna knjizica).
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa se mogu podijeliti na:
• uslove koje treba da ispuni lice koje zeli da zasnije radni odnos i uslove koji treba da
se steknu u datoj radnoj sredini - materijalno-pravni uslovi,
• uslove u pogledu postupka i nacina zasnivanja radnog odnosa - formalno-pravni
uslovi.

Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

52
Postupak zasnivanja radnog odnosa se otvara samo onda kada postoji potreba za radom
novih zaposlenika, te se ova potreba javlja kao objektivni - primarni uslov za zasnivanje
radnog odnosa. Konkretnije, ispunjenjem ovog uslova precizira se vrsta poslova, broj
izvrsilaca, te subjektivni uslovi koji moraju biti ispunjeni od strane buduceg posloprimca.
Uslovi koje smo naznacili kao subjektivni, mogu se podijeliti na opce i posebne.
Opci uslovi su oni uslovi koji se traze za vrsenje svih poslova i od svih lica koja zasnivaju
radni odnos, a posebni uslovi su oni koji se traze za vrsenje konkretnih poslova radnog
mjesta i moraju ih ispuniti samo lica koja zasnivaju radni odnos radi njihovog obavljanja.
Medutim, i jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da se steknu da bi doslo do nastanka
radnog odnosa u svakom konkretnom slucaju. Ovi uslovi predstavljaju pretpostavke
radnopravne sposobnosti.

Opci uslovi za zasnivanje radnog odnosa


Odredene godine zivota su kao opci - osnovni uslov za zasnivanje radnog odnosa prisutne
u svim zakonodavstvima.
Shodno dosadasnjim saznanjima, kao i stanovistima medicinske nauke, smatra se da bi
rad u radnom odnosu prije 15-te godine zivota bio psihicki i fizicki stetan za covjeka, pa se
u torn smislu navrsenih 15 godina zivota kod zaposljavanja tretira kao zastitna mjera.
Drugi opci uslov odnosi se na opcu zdravstvenu sposobnost. Stepen zdravstvene
sposobnosti koji se zahtijeva od posloprimaca zavisi od prirode i nacina na koji se vrse
poslovi radnog mjesta. U kontekstu opce zdravstvene sposobnosti, radi se o zdravstvenom
stanju lica, koje mu omogucava da vrsi poslove radnog mjesta bez opasnosti po svoje
zdravlje, zdravlje drugih, te bezbjednost imovine
Navedena dva uslova za zasnivanje radnog odnosa su pravne pretpostavke i za
uspostavljanje i za trajanje radnog odnosa. Lice koje ne ispunjava bilo koji od navedena
dva uslova ne moze se ni primiti na rad, odnosno nepostojanje ovih uslova na strani
posloprimca dovodi do gubitka radnopravnog statusa.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa


Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadrzaju obuhvataju zahtjeve u
pogledu strucnog znanja (skolska-strucna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika) i
osobina i svojstava licnosti (godine zivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost kao
poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti i sl.).
Posebni uslovi za popunjavanje radnih mjesta utvrduju se i zakonom i opcim aktom. Ovi
uslovi odrazavaju osobenosti radnog mjesta, tj. procesa rada, poslova i zadataka koji se
obavljaju u okviru radnog mjesta. Kao takvi ovi uslovi obuhvataju zahtjeve koje radnik,
odnosno zaposlenik treba da ispunjava u pogledu strucnih i drugih radnih sposobnosti koji
su potrebni za obavljanje poslova i zadataka na jednom radnom mjestu. Da bi se ilustrirao
znacaj ovih posebnih uslova, potrebno je navesti na sto se neki od njih odnose.
Posebna zdravstvena sposobnost javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima na
kojima postoji povecana opasnost od povredivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja.
U pogledu strucne spreme, koja obuhvata vise poduslova, potrebno je navesti da se samo
izuzetno mogu predvidjeti dva ili vise stepena strucne spreme za rad na pojedinim radnim
mjestima.
Radno iskustvo, kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, vezano je za strucno i
konkretno poznavanje poslova i zadataka odredene struke, na temelju cega se stice
sposobnost za samostalan i kreativan rad.
Druga licna svojstva mogu biti od znacaja za radnu i profesionalnu uspjesnost jednog lica.
Radi se o urodenim ili stecenim svojstvima koja onemogucavaju ili otezavaju rad na
odredenim radnim mjestima.

Pravilnik o radu

53
Pravilnik o radu je drugi po rangu autonomni opci pravni akt poslodavca, kada je u pitanju
pravno lice, jer shodno zakonskim odredbama poslodavac-pravno lice je pored statuta,
obavezan donijeti i pravilnik o radu, ako zaposljava vise od 15 zaposlenika, odnosno
radnika. Zbog znacaja ovog autonomnog opceg akta, saglasno ukupnosti odredbi zakona
o radu, moze se zakljuciti da bi ga trebali donijeti svi poslodavci, koji primaju u radni
odnose zaposlenike i rasporeduju ih na odredena radna mjesta.
Nacelno, pravilnikom o radu ureduju se slijedeca pitanja:
• place;
• organizacija rada i
• druga pitanja koja su znacajna za zaposlenike i poslodavce, u skladu sa zakonom i
kolektivnim ugovorom
Vec je u zakonima o radu predvideno da se pravilnikom o radu ureduju slijedeca pitanja i
odnosi:
1. blize odredivanje poslova koje licno obavlja zaposleniki po torn osnovu ostvaruje
prava i obaveze na radu i u vezi sa radom;
2. odredivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa;
3. duzina i raspored radnog vremena;
4. placa, dodaci na placu, naknade, te periodi isplate;
5. trajanje godisnjeg odmora;
6. otkazni rokovi, kojih se moraju pridrzavati i zaposlenik i poslodavac;
7. uslovi i nacin obrazovanja, osposobljavanja i usavrsavanja za rad;
8. strucni ispit, koji polaze pripravnik nakon zavrsetka pripravnickog staza;
9. volonterski rad;
10.prava zaposlenika koji radi sa nepunim radnim vremenom;
11.poslovi na kojima, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti
zaposlenika od stetnih utjecaja;
12.nacin koristenja odmora u toku radnog-dnevnog odmora;
13.poslovi i trajanje godisnjeg odmora za zaposlenike koji rade na poslovima na kojima
se, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti od stetnih utjecaja;
14. pravo na godisnji odmor zaposlenika, koji se prvi put zaposlio ili koji ima prekid rada
izmedu dva radna odnosa duzi od osam dana, a radi vise od sest mjeseci
neprekidno;
15.trajanje godisnjeg odmora duze od najkrace propisanog, odnosno duze od 18 radnih
dana;
16.pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam dana u jednoj kalendarskoj
godini;
17.pravo na odsustvo zene za vrijeme trudnoce, ako poslodavac ne moze zenu
rasporediti na druge poslove, koji su u interesu njenog zdravstvenog stanja na
osnovu nalaza lijecnika;
18.pravo roditelja na odsustvo sa rada do tri godine zivota djeteta;
19.najniza placa, te uslovi i nacin njenog uskladivanja;
20.povecanje place za otezane uslove rada, prekovremeni rad i nocni rad, te za rad
nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odredeno da se
ne radi;
21.naknada za izume i tehnicka unapredenja, koje je zaposlenik ostvario na radu ili u
vezi sa radom;
22.nacin i uslove pod kojima se isplacuje naknada u najmanjem iznosu polovine
prosjecne place, ako je poslodavac preuzeo obavezu da ce je isplacivati za vrijeme
trajanja zabrane takmicenja;
23.utvrdivanje visine stete u pausalnom iznosu;
24.uslovi i nacin smanjivanja ill oslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete;
25.utvrdivanje prava na otpremninu;
26.postupak mirnog rjesavanja radnog spora;
54
27.privremeni i povremeni poslovi.
Zbog svoga znacaja, pravilnik o radu u fazi donosenja obavezno se dostavlja vijecu
zaposlenika, odnosno sindikatu, u cilju obavljanja konsultacije o njemu. Poslije obavljanja
konsultacije, poslodavac donosi pravilnik o radu i objavljuje ga na svojoj oglasnoj ploci.
Pravilnik o radu stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja. Ukoliko vijece
zaposlenika, odnosno sindikat, smatra da je doneseni pravilnik o radu u cjelini ili da su
samo neke njegove odredbe suprotne zakonu, moze od nadleznog suda da zatrazi da
pravilnik o radu ill neke njegove odredbe oglasi nevazecim.

Smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa


Prije uspostavljanja radnopravnog statusa neophodno je utvrditi i nepostojanje zakonom
izricito predvidenih smetnji za zasnivanje radnog odnosa.
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu biti psihofizicke i pravne naravi.
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa psihofizicke naravi su smetnje za obavljanje
odredenih poslova zbog tjelesnih ili dusevnih svojstava pojedinaca (slijepa osoba se ne
moze zaposliti na radnom mjestu vozaca, ali takva osoba moze obavljati niz drugih
poslova) a pravne naravi su okolnosti koje iskljucuju mogucnost zaposljavanja pojedinih
lica uopce ili su to okolnosti koje predstavljaju smetnju za njihov rad na odredenim
poslovima.
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa utvrduju se zakonom kako za posloprimce tako i za
poslodavce,
pri cemu temeljni princip radnog zakonodavstva - jednakosti u mogucnostima i tretmanu,
nalaze da smetnje za zasnivanje radnog odnosa ne mogu biti diskriminacionog karaktera.
Kao smetnje za zasnivanje radnog odnosa, najcesce se javljuju slijedeci slucajevi i
situacije:
• ako se posloprimac vec nalazi u random odnosu na neodredeno vrijeme s punim
radnim vremenom s drugim poslodavcem.
• ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ill porodicne penzije.
Zabrana po ovom osnovu nije apsolutna, jer zakonodavac dopusta rad korisnicima
penzije pod odredenim uslovima. Preciznije, korisniku starosne penzije koji je
penziju ostvario prije navrsenja 40 godina penzijskog staza, odnosno 65 godina
zivota, kao i korisniku invalidske penzije koji zasnuje radni odnos, penzija se ne
isplacuje za to vrijeme, ali najduze do navrsavanja 40 godina staza, odnosno 65
godina zivota. S druge strane, korisniku porodicne penzije koji zasnuje radni odnos,
penzija se ne isplacuje.
• inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne (politicke) funkcije od strane lica koje
je vec u radnom odnosu.
• ako je izrecena zabrana obavljanja odredenih poslova na osnovu pravosnazne
odluke nadleznog organa.
• ako su godine zivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog
mjesta s obzirom na zahtjeve u pogledu licnih svojstava i karakteristika izvrsilaca
ovih poslova.
• srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa. U uporednom zakonodavstvu
kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa, predvida se na pojedinim radnim
mjestima i srodstvo posloprimca sa nekim vec zaposlenim licem.
Sto se tice smetnji (zapreke) zasnivanja radnog odnosa "na drugoj strani", odnosno
"poslodavca" one se mogu javiti samo u onim slucajevima kada je izrecena sudska
zabrana obavljanja odredene djelatnosti.

Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa - postupak za zasnivanje


radnog odnosa
Postupak zasnivanja radnog odnosa, moze uslijediti samo ukoliko postoji:

55
• potreba za radom novih zaposlenika radi obavljanja poslova odredenog
radnog mjesta, zatim,
• normativna uredenost radnog odnosa,
• ako su ispunjeni osnovni uslovi (opci i posebni) koji omogucavaju
uspostavljanje radnopravnog statusa.
Pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa u smislu postupka i nacina zasnivanja
radnog odnosa, a koji se sastoji od provjere gore navedenih materijalnopravnih uslova
obuhvata nekoliko faza, i to:
• odlucivanje o zasnivanju radnog odnosa usljed potrebe za novim zaposlenicima;
• uspostavljanje kontakta izmedu datog poslodavca koji je utvrdio potrebu i
zainteresiranih kandidata, te podnosenje prijava;
• provjera radnih sposobnosti;
• odlucivanje o prijemu odredenog kandidata, zakljucivanje ugovora o radu i stupanje
izabranog lica na rad.

Donosenje odluke o potrebi prijema u radni odnos novih radnika


Kao posljedica objektivnih ili subjektivnih okolnosti neminovno se javlja bilo kao trajna, bilo
kao privremena, potreba za radom novih zaposlenika-radnika. Zapravo, ova potreba je
najcesce uslovljena:
• prosirivanjem obima poslova u datoj radnoj sredini;
• utemeljenjem - otvaranjem novih radnih mjesta;
• prestankom rada zaposlenika koji su do tada obavljali poslove radnog mjesta
• privremenom odsustvom zaposlenih.
Donosenje odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je u
iskljucivoj nadleznosti poslodavca.

Uspostavljanje kontakta izmedu subjekata koji zele zasnivanje radnog odnosa


Odluka o potrebi prijema u radni odnos novih zaposlenika, da bi bila realizirana, mora na
utvrdeni nacin biti objelodanjena. Pri tome, bitni element radnih odnosa - dobrovoljnost,
pretpostavlja ugovornu autonomiju subjekta radnog odnosa. Ova sloboda se izrazava:
• u slobodi subjekata radnog odnosa da zasnuju ili da ne zasnuju radni odnos;
• u slobodi da biraju s kim ce zasnovati radni odnos;
• u izboru forme, ako nije izricito propisana, u kojoj ce materijalizovati svoj slobodno
postignuti sporazum.
Medutim, s obzirom na opce priznato ljudsko pravo vezano za dostupnost pod jednakim
uslovima svih radnih mjesta i funkcija gradanima na odgovarajucoj drzavnoj teritoriji,
uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatra
se u okviru slijedecih otvorenih pitanja:
• sloboda izbora u nacinima i oblicima objavljivanja i realizacije potrebe za novim
radnicima, tj. prepustanje poslodavcima da sami odlucuju kako ce oglasavati
slobodna radna mjesta, odnosno
• sloboda radnika da sami pronalaze nacin kako ce se zaposliti;
• propisivanje obaveznog javnog oglasavanja potrebe za novim radnicima i
• propisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa, odnosno natjecaja za
odredena radna mjesta.

1) U sistemima u kojima dominira nacelo ugovorne autonomije, izuzetno se javljaju


slucajevi odstupanja od slobode izbora u nacinu i obliku objavljivanja potrebe za novim
radnicima. Medutim, i u ovim sistemima svi postupci u vezi sa uspostavljanjem

56
neposrednog kontakta subjekata radnog odnosa nisu prepusteni potpunoj slobodi trzista
radne snage.
Tako postoji mogucnost ogranicavanja ugovorne autonomije poslodavaca u slucaju:
• predvidanja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle odredene kategorije
zaposlenika (npr. zaposljavanje pripravnika, zaposlenika cija su radna mjesta
ukinuta, obaveza zaposljavanja nakon odsluzenja vojnog roka, odnosno nakon
isteka izborne javne funkcije, zaposljavanje invalida, zena-majki, obaveza
zaposljavanja bivsih boraca, demobilisanih boraca);
• propisivanja prioriteta u zaposljavanju odredene kategorije radnika pri zaposljavanju
bilo zakonskim putem, bilo kolektivnim ugovorima ili opcim autonomnim pravnim
aktima poslodavackih subjekata.
2) U svrhu realizacije prava na rad, kao i radi ostvarivanja politike zaposljavanja, u okviru
kojeg se ostvaruje i nacelo slobodnog izbora zanimanja i zaposlenja, s jedne strane, i
podmirivanje potrebe poslodavaca, odnosno privrede i neprivrede za kadrovima, s druge
strane, zasnivanje radnog odnosa, tj. zaposljavanje uvijek predstavlja sferu od posebnog
drustvenog interesa. Zbog toga se smatra sa su nuzni odredeni oblici objavljivanja potrebe
za prijemom novih radnika u radni odnos. Naime, uspostavljanje kontakta izmedu
zainteresiranih subjekata je neophodno, neovisno od toga da li ce doci do zasnivanja
radnopravnog odnosa. Pomocu ovih kontakata obezbjeduje se slobodan izbor zanimanja i
zaposlenja, s jedne strane i slobodan izbor radnika, odnosno zaposlenika, s druge strane. U
tom sirem smislu, kontakti izmedu subjekata koji zele da zasnuju radni odnos mogu biti
• neposredni, kada oba subjekta imaju "slobodu izbora"
• posredni, kada se ostvaruje odredeni utjecaj drustva u politici zaposljavanja.
• postoji i trece rjesenje kao kombinacija prethodna dva, pomocu kojeg se nastoji
eliminirati negativne strane posrednog i neposrednog kontakta
Kao najpoznatiji oblik neposrednog kontakta, odnosno imenovanja ili postavljanja je
prijem i raspored odredenog lica na odredeno radno mjesto bez javnog oglasavanja i bez
ikakvog posredovanja (npr. u vojnim organizacijama, na odredena mjesta u organima
uprave, posebrio u organe unutrasnjih poslova).
Kao jedno od uobicajenih sredstava neposrednog kontaktiranja najcesce se javlja:
• konkurs, odnosno natjecaj i
• javni oglas, odnosno oglasavanje slobodnog radnog mjesta putem sredstava javnog
informiranja.
Radi obezbjedenja stvarne dostupnosti svakog radnog mjesta, kandidatu koji ispunjava
propisane opce i posebne uslove, odnosno selekcije kandidata koji imaju optimalne
kvalitete javni konkurs se tradicionalno posmatra kao najpodesnije sredstvo za
uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata.
Posredni kontakt, odnosno posredovanje u zaposljavanju, ostvaruje se kroz razlicite
oblike i sadrzaje. Sluzbe za zaposljavanje su najznacajniji subjekt u uspostavljanju
posredne veze medu potencijalnim subjektima radnog odnosa, iako se na trzistu rada
pojavljuju i druge pravne osobe (privatne agencije), koje na temelju odgovarajucih
zakonskih propisa imaju ovlasti u sprovodenju poslova zaposljavanja.
U Federaciji BiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalni
zavod za zaposljavanje, kao javna ustanova i javne sluzbe za zaposljavanje kantona, na
koje se primjenjuju propisi o ustanovama, ako propisom kantona nije drukcije odredeno.
U Republici Srpskoj javna ovlastenja, kao i organizacione, strucne i druge poslove u oblasti
zaposljavanja propisana Zakonom o zaposljavanju obavlja Zavod za zaposljavanje RS.
U oba entiteta poslove posredovanja mogu obavljati i privatne agencije, s tim sto njih u
RS, pored pravnih lica, mogu osnovati i fizicka lica. Uslove i nacin osnivanja ovih agencija
u FBiH utvrduje Vlada FBiH, a u RS nadlezno ministarstvo.

Provjera radnih sposobnosti

57
Provjera strucnih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranih kandidata moze se vrsiti prije
donosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. U tom
smislu, provjera radnih sposobnosti predstavlja metod procjenjivanja stvarnih sposobnosti
kandidata.
Posebno je vazno praviti razliku izmedu provjere radnih i strucnih sposobnosti kandidata i
razgovora sa kandidatima, koji moze da uslijedi poslije razmatranja prijava i utvrdivanja
ispunjenosti uslova za obavljane poslova datog radnog mjesta. Razgovor sa kandidatima
predstavlja jedan od najcescih nacina za uspostavljanje neposrednog kontakta sa
kandidatima, prije donosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa.
Dakle, i prije zasnivanja radnog odnosa moze se vrsiti provjera strucnih i drugih radnih
sposobnosti kandidata u slucajevina i na nacin kako to utvrdi poslodavac. U najcesce
metode koji se primjenjuju u praksi, u korelaciji sa prethodnom provjerom radnih
sposobnosti, ubarajaju se: testovi, specijalisticki ljekarski pregledi, audicije, prakticno
rjesavanje ili izvrsenje odredenog zadataka, pismeni rad i si.
Testovima se u pravilu utvrduje ono svojstvo koje je neophodno za rad na datom poslu.
Postoje testovi kojima se utvrduju mentalne, psihomotorne, mehanicke ili senzorne
sposobnosti, u zavisnosti od toga koje se sposobnosti utvrduju.
U situacijama kada se radi o vrsenju poslova pod posebno teskim uslovima
rada,specijalisticki pregledi su takoder jedan od metoda utvrdivanja radnih, preciznije
zdravstvenih sposobnosti kandidata.
Za ispitivanje sposobnosti kao sto su sviranje, pjevanje, gluma (umjetnicke sposobnosti) ili
nekih drugih vjestina, kao najcesci oblik prethodne provjere koristi se audicija.
U odnosu na kandidate koji su ucestvovali u postupku prethodne provjere, a to bi trebali
biti svi prijavljeni kandidati, bitno je slijedece:
• negativna ocjena na prethodnoj provjeri radnih sposobnosti ima eliminatorni
karakter,
• kandidati koji udovolje uslovima prethodnog provjeravanja ili imaju najbolje
rezultate, ne moraju biti izabrani. Pozitivana ocjena na prethodnoj provjeri,
podrazumijava samo mogucnost ravnopravnog ucesca u izboru, tj. ovi kandidati
samo ulaze u krug osoba izmedu kojih se vrsi izbor.

Odlucivanju o prijemu u radni odnos


S obzirom na opce nacelo radnog prava da se radni odnos, kao specificni ugovorno
statusno-pravni odnos zasniva dobrovoljno, potrebno je o tome postici sporazum
(konsensus) subjekata ovog odnosa.
Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude:
• slobodan, tj. dobrovoljan i valjan, odnosno volja treba da bude izrazena bez zablude,
prisile ili prijevare;
• u propisnoj for mi, jer je u pravilu pravnom nor mom kogentne naravi propisana
odredena forma (pismena), a ova forma je ad substantia (kao essentialia negotii), a
ne samo ad probationem.
Osnovna posljedica neispunjenja propisane forme je nevaznost ugovora (nevaznost ili pak
nepostojanje ugovora), ali je moguca i konvalidacija naknadnim ispunjenjem predvidene
forme.
Saglasnost volja subjekata radnog odnosa u pogledu nastajanja tog odnosa nalazi svoj
izraz u pravnom poslu koji je osnov postanka radnog odnosa. Materijalizovani akti koji
odrazavaju postignuti sporazum sluze kao pravne osnove za zasnivanje radnog odnosa.
Kao "materijalni" akt o postignutom "sporazumu" navode se slijedeci pravni osnovi: ugovor
o radu i odluka (rjesenje) o izboru.
Rjesenje o prijemu u radni odnos je pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u
posebnom rezimu radnih odnosa, a ugovor o radu u opcem rezimu radnih odnosa.

58
Dakle, bitna pretpostavka za koju se veze postanak, trajanje ili prestanak radnog odnosa u
opcem rezimu radnih odnosa je ugovor o radu, a u posebnim rezimima rjesenje o prijemu
u radni odnos. Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, a
subjekt, kada dokazuje svoje subjektivno pravo, mora uvijek dokazati postojanje pravnog
osnova, kao centralne pravne cinjenice iz koje izvodi to svoje subjektivno pravo.

Ugovor o radu
Ugovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. On je najcesci pravni
osnov zasnivanja radnog odnosa u svim drzavama sa trzisnim nacinom privredivanja.
Kao "dokument", ugovor o radu, kao i drugi "dokumenti" iste pravne prirode, izrazava i
elemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, all i elemente oneroznosti (teretan -
naplativ), bilateralnosti i razmjene.
Ugovor o radu predstavlja sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definiranju ugovora
o radu najcesce se unose tri elementa: (a) element rada, (b) element zarade i (c) element
subordinacije.
S obzirom na ove elemente, sadrzaj ugovora o radu u pozitivnom radnom zakonodavstvu
BiH se vezuje za utvrdivanje slijedecih podataka:
• naziv i sjediste poslodavca;
• ime, prezime, prebivaliste odnosno boraviste zaposlenika;
• trajanje ugovora o radu;
• dan otpocinjanja rada;
• radno mjesto na kojem se zaposlenik zaposljava i kratak opis poslova;
• duzina i rasportd radnog vremena;
• placa, dodaci o placi, naknade, te period! isplate;
• trajanje godisnjeg odmora;
• otkazni rokovi kojih se moraju pridrzavati zaposlenik i poslodavac;
• druge podatke u vezi sa uslovima rada utvrdenim kolektivnim ugovorom.

Stupanje radnika na rad


Kao momenat zasnivanja radnog odnosa najcesce se navode:
• dan donosenja akta o prijemu;
• dan saopcenja ill objave akta;
• dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad i
• dan stvarnog stupanja na rad.
U nasem zakonodavstvu, dan stvarnog otpocinjanja rada, tj. stupanja na rad, je momenat
sticanja prava i obaveza i odgovornosti radnika. Prema tome, za stvarno uspostavljanje
radnopravnog statusa potrebno je ispuniti dva kumulativna uslova: postojanje ugovora u
radu, odnosno rjesenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad.
Ako zaposlenik, odnosno radnik ne stupi na rad odredenog dana iz neopravdanih razloga,
smatra se da nije ni zasnovao radni odnos.

Isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa


U svakom pravnom odnosu, pa tako i u radnom, prilikom zasnivanja neophodno je
dokazivanje odredenih pretpostavki, tj. ispunjenja uslova i nepostojanje smetnji za
zasnivanje odnosa. Utvrdivanje i registrovanje odredenih dogadaja, pravnih cinjenica i
promjena u profesionalnom statusu zaposlenika potrebno je kako u momentu zasnivanja
radnog odnosa, tako i za vrijeme njegovog trajanja, te u slucaju raskida radnog odnosa. To
se, kao i drugim postupcima, moze dokazivati posebnim pojedinacnim javnim ispravam
(uvjerenjima, svjedodzbama, potvrdama, izvodima i si.) koje se javljaju kao dokazno
sredstvo o ispunjenju odredenih pretpostavki za zasnivanje radnog odnosa. U odnosu na
isprave koje sluze kao dokazno sredstvo za radno pravo je specificna jedna javna isprava,

59
koja sadrzi vecinu trazenih, odnosno potrebnih podataka o profesionalno relevantnim
"svojstvima i stanjima u osobi svakog radnika posebno". Ova isprava se tradicionalno u
radnom zakonodavstvu naziva radna knjizica, ali i poslovna knjizica, te radnicka
legitimacija.
Dakle, radna knjizica je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika,
kojim se potvrduje njegova profesionalna aktivnost. Kao takva, radna knjizica sluzi kao
dokaz - dokument sa svojstvima javne isprave za dokazivanje raznih prava iz oblasti
radnog prava kojima je osnov ili uslov radni odnos.
Radna knjizica kao jedan svojevrsni "individualizirani registar u kojem se spaja
visestrukost dokaza" sadrzi:
• javnopravne upise, koje su unijeli i potvrdili nadlezni organi uprave i
• privatno-pravne upise koji se odnose na zaposlenika, odnosno radnika na kojeg glasi
knjizica.
Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjizicu, a ako prvi put stupa u radni
odnos mora je pribaviti. Zbog svog znacaja, zakonskim propisom je predvideno da ona ima
znacaj javne isprave i da je kao takvu izdaje, u propisnom obliku, nadlezna sluzba za
poslove rada.
Zaposlenik je duzan predati poslodavcu radnu knjizicu na dan kada pocinje da radi, o
cemu je poslodavac duzan da mu izda pismenu potvrdu.
Poslodavac je duzan vratiti zaposleniku radnu knjizicu na dan prestanka radnog odnosa, s
tim sto je zaposlenik duzan vratiti potvrdu o predaji knjizice.
U cilju ostvarivanja i zastite prava na radu i u vezi sa radom, ustanovljavaju se brojne
evidencije u podrucju rada. Zakonski su ustanovljene evidencije u oblasti rada, koje sadrze
podatke od interesa za cijelu drzavu, odnosno njena oba entiteta i to:
• evidencije o zaposlenim radnicima, odnosno zaposlenicima;
• evidencije o placama;
• evidencije o povredama na radu;
• evidencije o licima koja traze zaposlenje;
• evidencije o potrebama za zaposlenicima;
• evidencije o gradanima BiH na privremenom radu u inostranstvu;
• evidencije o ponudama stranih poslodavaca za privremeno zaposljavanje gradana
BiH;
• evidencije o stranim drzavljanima i licima bez drzavljanstva zaposlenim u BiH;
• evidencije o clanovima porodica gradana BiH na privremenom radu u inostranstvu -
korisnicima zdravstvene zastite;
• evidencije o osiguranicima i uzivaocima prava iz zdravstvenog osiguranja, te
• evidencije o korisnicima prava iz invalidskog osiguranja.
Evidencije vode poslodavacki subjekti i sluzbe za zaposljavanje.
Zakonima o radu utemeljena je zastita privatnosti zaposlenika. Naime, licni podaci
zaposlenika ne mogu se prikupljati, obradivati ili dostavljati trecim licima, osim ako je to
odredeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog
odnosa.

60
VRSTE RADNIH ODNOSA
Radni odnosi su specificni pravni odnosi kako s obzirom na subjekte, tako i s obzirom na
pravni osnov uspostavljanja ovih odnosa, te na prava i obaveze koja se sticu i ostvaruju na
radu i povodom rada.
Ove cinjenice uvjetuju mogucnost klasifikacije radnih odnosa.
Kao vazniji kriteriji za razlikovanje radnih odnosa pojavljuju se:
I - pravni osnov:
• radni odnos opceg rezima uspostavljen ugovorom o radu,
• radni odnos posebnog rezima uspostavljen rjesenjem o prijemu u radni odnos
• radni odnos posebnog rezima uspostavljen ugovorom o sluzbi.
II - pravna veza izmedu posloprimca i drzavnopravnog poretka u kojoj se uspostavljaju
radni odnosi:
• radni odnos domacih drzavljana i
• radni odnos stranih drzavljana ili lica bez drzavljanstva,
III - djelatnost poslodavca, tj. radna sredina u kojoj se uspostavljaju radni odnosi:
• radni odnosi u privredi;
• radni odnosi u ustanovama;
• radni odnosi u drzavnim organima: zakonodavnim, politickoizvrsnim, sudskim,
upravnim;
• radni odnosi kod obrtnika;
• radni odnosi u raznim udruzenjima, politickim strankama, vjerskim zajednicama i
drugim gradanskopravnim licima,
• radni odnosi u medunarodnim organizacijama i si.
IV - vrijeme trajanja radnog odnosa:
• radni odnos na neodredeno vrijeme i
• radni odnos na odredeno vrijeme,
V - duzina trajanja radnog vremena:
• radni odnos s punim radnim vremenom i
• radni odnos sa nepunim radnim vremenom (dvostruki ili visestruki radni odnos)
VI - posebne specificnosti pri obavljanju rada u radnom odnosu:
• radni odnosi pripravnika;
• radni odnosi uz probni rad;

61
• radni odnosi pomoraca i
• radni odnosi na izdvojenim radnim mjestima (rad kod kuce radnika), idr.

Radni odnos na odredeno vrijeme


S obzirom na kriterij trajanja radnog odnosa, radni odnosi se zasnivaju (ugovori o radu se
zakljucuju) na vrijeme cije trajanje nije unaprijed odredeno - radni odnos na neodredeno
vrijeme, ili na vrijeme cije je trajanje unaprijed odredeno - radni odnos na odredeno
vrijeme.
Dakle zakonske pretpostavke vezane za radni odnos na odredeno vrijeme nemaju naznaku
slucajeva zasnivanja radnog odnosa na odredeno vrijeme, nego reguliraju:
• period na koji se moze zasnovati radni odnos na odredeno vrijeme i
• pravnu fikciju kada se ima smatrati da se radi o radnom odnosu na neodredeno
vrijeme.
Prema ovim uslovima radni odnos na odredeno vrijeme ne moze se uspostaviti na period
duzi od dvije godine a u slucaju da ugovor o radu ne sadrzi podatak o trajanju radnog
odnosa smatrat ce se da se radi o radnom odnosu na neodredeno vrijeme.
Isto tako, ako zaposlenik izricito ili presutno obnovi ugovor o radu na odredeno vrijeme sa
istim poslodavcem, odnosno izricito ili presutno zakljuci sa istim poslodavcem uzastopne
ugovore o radu na odredeno vrijeme na period duzi od dvije godine bez prekida takav
radni odnos smatrat ce se radnim odnosom na neodredeno vrijeme, ako kolektivnim
ugovorom nije drugacije odredeno.

Radni odnos sa pripravnikom


Institut pripravnistva ima dugu tradiciju i kao radno pravni institut predstavlja pogodan
okvir za stvaranje kadrova na onim radnim mjestima cije obavljanje iziskuje odgovarajucu
specijalizaciju profesionalnih izvrsilaca.
Osnovna obiljezja pripravnistva vezana su za radnopravni status koji se uspostavlja prvi
put nakon zavrsenog odgovarajuceg stupnja obrazovanja (srednjeg, viseg, visokog), da bi,
putem ostvarivanja programa pripravnickog staza, pojedinac stekao odgovarajucu praksu i
znanja, te bio osposobljen za samostalan rad.
Cilj radnog odnosa sa pripravnikom, tj. pripravnistva, je osposobljavanje pripravnika za
samostalno obavljanje poslova radnog mjesta u okviru strucne spreme koju pripravnik
ima.
Svojstvo pripravnika u radnom zakonodavstvu BiH vezuje se za lice koje prvi put zasniva
radni odnos u zanimanju za koje se skolovao, radi strucnog osposobljavanja za samostalan
rad.
Pripravnistvo se ustanovljava u pravilu na temelju odluke poslodavca (ugovor o obavljanju
pripravnickog staza) ili na temelju zakona gdje su uslovi za samostalan rad usko povezani
sa pripravnickim stazom i polozenim strucnimj ispitom (na primjer: ljekari, sudije,
projektanti i si.).
Pripravnik zasniva, na osnovu rjesenja u opcem sistemu radnih odnosa u BiH, radni odnos
na odredeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje pripravnicki staz propisan za
zanimanje na koje se odnosi. Za vrijeme obavljanja pripravnickog staza, pripravnik ima
pravo na placu te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Nakon sto zavrsi pripravnicki ispit, pripravnik polaze strucni ispit u skladu sa zakonom,
drugim propisima ili pravilnikom o radu.

62
Volonterski rad
Volonter je lice kojeg poslodavac prima na strucno osposobljavanje za samostalan rad, bez
zasnivanja radnog odnosa. Zapravo, ako je strucni ispit ili radno iskustvo utvrdeno
zakonom ili pravilnikom o radu kao uslov za obavljanje poslova odredenog zanimanja,
poslodavac moze lice koje zavrsi skolovanje za takvo zanimanje primiti na strucno
osposobljavanje za samostalni rad na temelju pismenog ugovora (ugovor o volonterskom
radu), ali bez zasnivanja radnog odnosa.
Dakle, prema sadasnjem pozitivnom zakonodavstvu volonterski rad dozvoljava se pod dva
uslova:
• da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odredena zvanja posebnim zakonom ili
pravilnikom o radu trazi polozen strucni ispit nakon zavrsenog pripravnickog staza i
• da se osposobljavanje lica poslije zavrsenog skolovanja vrsi radi sticanja radnog
iskustva kao uslova za zasnivanje radnog odnosa.
Volonterski rad moze trajati onoliko vremena koliko je odredeno za osposobljavanje za
pojedina zanimanja prema zakonskim uslovima, odnosno volonterski rad moze trajati
onoliko vremena koliko je po zakonu za odredeno strucno zvanje propisano trajanje
pripravnickog staza.
Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnicki staz i radno iskustvo utvrdeno kao
uslov za rad u odredenom zanimanju.
Licu koje se strucno osposobljava za samostalan rad u svojstvu volontera, osigurava se
odmor u toku rada, dnevni i sedmicni odmor, pod istim uslovima kao i za zaposlenika u
radnom odnosu, te prava po osnovu osiguranja za slucaj povrede na radu i profesionalne
bolesti u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, kao i pravo na zastitu
na radu. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjesenjima za
nezaposlena lica.

Radni odnos sa probnim radom


Radne sposobnosti zaposlenika, kako strucne tako i radne (radna umjesnost, radne
navike), mogu se provjeravati i putem probnog rada. Smisao probnog rada jeste da
poslodavac utvrdi da li je zaposlenik sposoban za obavljanje poslova odredenog radnog
mjesta, odnosno da i zaposlenik procijeni da li mu rad na da tom radnom mjestu odgovara.
U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu pravna priroda ugovora o probnom radu izaziva
razmimoilazenja.
Po jednoj koncepciji, ugovor o probnom radu bio bi jedan prethodni ili privremeni ugovor
koji ima za cilj da ocijeni strucnu i radnu sposobnost zaposlenika, pa tek u slcaju
pozitivnog ishoda doslo bi do zakljucivanja ugvora o radu, tj. do zasnivanja radnog odnosa.
Druga koncepcija smatra da je ugovor o probnom radu po svojoj prirodi radni odnos
uspostavljen pod suspenzivnim uslovom (da ocjena na probnom radu bude pozitivna), tako
da uspostavljanje radnog odnosa nastupa od momenta realizacije ovog uslova.
Treca koncepcija, koja je najtacnija u pogledu pravne prirode ugovora o probnom radu,
stoji na stanovistu da je ugovor o probnom radu radni odnos (ugovor o radu) koji je
zakljucen pod raskidnim uslovom.
Dakle, radni odnos je zasnovan od momenta zakljucivanja ugovora o radu, sto nadalje
znaci da od tog momenta za zaposlenika i za poslodavca nastupaju i prava i obaveze. Ako,
probni rad bude pozitivno ocijenjen, raskidni uslov nije ostvaren, odnosno ako probni rad
bude negativno ocijenjen, raskidni uslov nastupa, pa dolazi do prestanka radnog odnosa.
Tako je propisano najduze trajanje probnog rada, tj. probni rad ne moze trajati duze od
sest mjeseci. Pri tome, zaposlenik za vrijeme probnog rada ima sva prava iz radnog
odnosa, u skladu sa poslovima radnog mjesta koje obavlja za vrijeme probnog rada.
Zaposleniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada, radni
odnos prestaje s danom isteka roka odredenog u ugovoru o probnom radu. Medutim, zbog
cilja koji se zeli postici institutom probnog rada i poslodavac i zaposlenik imaju pravo da

63
otkazu ugovor o probnom radu i prije isteka vremena predvidenog za trajanje probnog
rada, uz obavezu otkaznog roka od sedam dana.

Poseban rezim radnih odnosa


Zaposljavanje na radnim mjestima u drzavnoj sluzbi
Priroda i karakter funkcija drzavnih organa proizilazi iz ustavnih dokumenata, dok je samo
osnivanje, razrada funkcija i utvrdivanje nadleznosti predmet zakonske i druge regulative,
zakonodavnih tijela i izvrsnih organa.
U sistemu drzavnih organa prisutne su odredene karakteristike, koje se odnose kako na
obavezno i permanentno funkcioniranje ovih organa, zakonom utvrdeni djelokrug i
nadleznost, tako i na izvrsavanje funkcija po zakonom utvrdenim procesnim pravilima,
obezbjedenje budzetskih sredstava od strane osnivaca i pruzanje medusobne pomoci i
odgovarajucu horizontalnu i vertikalnu saradnju, odnosno odgovornost.
Pored ovih osnovnih, zajednickih, evidentne su i posebne karakteristike, koje se odnose na
pojedine vrste drzavnih organa, kao sto su: zakonodavna tijela, izvrsni organi, pravosudni
organi, posebni organi i sluzbe za zastitu prava i sloboda i drugi.
U kreiranju sistema radnih odnosa posebno mjesto medu pravnim izvorima zauzimaju
zakoni o drzavnoj upravi i zakoni koji reguliraju pravni status zaposlenih, koji kao maticni
zakoni iz ove oblasti, predstavljaju osnovne pravne izvore za radne odnose u organima
uprave, tj. drzavnim organima i sluzbama.
Iz zakonskih odredbi proizilazi da se pojmovno status drzavnog sluzbenika vezuje za osobu
koja je postavljena upravnim aktom na radno mjesto u drzavnoj sluzbi. U FBiH drzavni
sluzbenik je osoba postavljena rjesenjem u organ drzvne sluzbe u skladu sa zakonom, a u
RS svi zaposleni u institucijama, odnosno organima drzavne uprave RS, smatraju se
drzavnim sluzbenicima.
Ocigledno, u pozitivnoj regulativi BiH o zaposlenim u drzavnim organima i sluzbama
nedostaju odredbe o javnim sluzbenicima. Naime, javni sluzbenik je genusni pojam koji
obuhvata i drzavne sluzbenike i namjestenike, kao i zaposlenike u javnim sluzbama.

Opci i posebni uslovi za sticanje statusa drzavnog sluzbenika


Uspostavljanje sluzbenickog statusa i sticanje svojstva drzavnog sluzbenika zapocinje
prijemom u sluzbu. Dakle, zasnivanje sluzbenickog odnosa je osnovna pretpostavka za
sticanje sluzbenickog statusa, ali i pravna mogucnost za obavljanje poslova radnog mjesta
u drzavnoj sluzbi.
U teoriji sluzbenickog prava, kod prijema u javnu sluzbu pravi se razlika izmedu dva
sistema: (1) sistema sluzbe karijere i sistema posla . Osnovna razlika izmedu ova dva
sistema svodi se cinjenicu da se kod sistema sluzbe sluzbenici biraju u sluzbu na osnovu
opce utvrdenih uslova (kvalifikacija) koje postoje u vrijeme prijema u sluzbu, a koje prate
sluzbenika tokom cijelog vremena postojanja sluzbenickog statusa. Za ovaj sistem cesto
se naznacava da je to "sistem unapredenja" bez konkurencije izvana. Kod sistema posla
do prijema u sluzbu dolazi na specificna radna mjesta, na temelju uslova koji su bitni za to
radno mjesto, ali se sluzbenici ne biraju u sluzbu kao takvu, nego se imenuju na
upraznjeno radno mjesto kad se ono pojavi. Ali, popunjavanje radnog mjesta prati uvijek
moguca konkurencija izvan sluzbe.
U savremenim drzavama prisutna je tendencija profesionalizacije uprave, tj. stvaranja
nezavisne i profesionalne administracije, tako da se danas utvrduju relative precizno svi
uslovi nuzni za prijem u sluzbu. Upravo oslonom na ove savremene tendencije, na svim
nivoima vlasti u BiH doslo je do utemeljenja sistema sluzbe karijere tj. prihvatanje modela
profesionalne i nepoliticne sluzbe.
Uslovi za zasnivanje sluzbenickog odnosa utvrduju se, u pravilu zakonom, ali s obzirom na
brojnost vrsta javnih sluzbenika (vrsta drzavnih organa), samo su opci uslovi predmet
podrobne zakonske regulative.

64
Kao zajednicki opci uslovi, koji predstavljaju nuzne pretpostavke da bi jedno lice moglo biti
primljeno u sluzbu, u nasern zakonodavstvu, utvrdeni su:
• drzavljanstvo BiH;
• starost iznad 18 godina (punoljetnost);
• opca zdravstvena sposobnost, odnosno zdravstvena sposobnost potrebna za
obavljanje poslova pojedinog radnog mjesta na koje se vrsi prijem i
• neosudivanost, tj. nevodenje krivicnog postupka za krivicna djela od strane
Medunarodnog tribunala za bivsu Jugoslaviju, koja po svojoj prirodi predstavljaju
smetnju za sticanje statusa drzavnog sluzbenika, odnosno u RS, neosudivanost za
krivicno djelo na bezuvjetnu kaznu zatvora od najmanje sest mjeseci ili za krivicno
djelo koje lice cini nepodobnim za obavljanje poslova u organu drzavne uprave.
Za postavljenje na mjesto drzavnog sluzbenika u institucijama BiH trazi se jos da
zainteresirano lice ispunjava i ove uslove:
• univerzitetska diploma i druge obrazovne ili akademske kvalifikacije, najmanje VII
stepena strucne spreme,
• regulirana vojna obaveza;
• da nije otpustan iz sluzbe na osnovu disciplinske mjere na bilo kom nivou vlasti u
BiH, u periodu od tri godine prije objavljivanja potrebe za prijemom u sluzbu i
• nevodenje krivicnog postupka.
U FBiH, pored naznacenih opcih uslova, zainteresirano lice mora imati odgovarajucu
strucnu spremu (isti uslovi kao u u slucaju prijema u institucije vlasti BiH), te da nije
otpustano iz drzavne sluzbe. I, konacno, u RS da bi jedno lice steklo svojstvo drzavnog
sluzbenika, trazi se da ispunjava jos i ove opce uslove: da po svojim radnim i ljudskim
kvalitetima bude dostojan ugleda drzavnog sluzbenika, te da ispunjava i druge uslove
utvrdene zakonom, drugim propisima ili aktom o unutrasnjoj organizaciji i sistematizaciji
radnih mjesta u organu drzavne uprave.
Posebni uslovi, odnosno drugi uslovi za prijem u drzavne sluzbe, shodno naznakama u
zakonodavstvu, odraz su radnog mjesta na koje se buduci sluzbenik prima. Stoga pored
opcih uslova, potrebno je da lice ispunjava i zahtjeve u pogledu:
• struke - odgovarajuce skolske i strucne naobrazbe;
• radnog iskustva;
• godina sluzbe;
• posebnih zdravstvenih uslova i
• psihofizicke sposobnosti i drugi uslova.
Posebni uslovi se utvrduju zakonom, drugim propisom, te aktom o unutrasnjoj organizaciji
i sistematizaciji radnih mjesta u organu drzavne uprave.

Popunjavanje radnih mjesta u drzavnoj sluzbi


U posebnom rezimu radnih odnosa u drzavnoj sluzbi BiH, za razliku od opceg rezima,
popunjavanje upraznjenih radnih mjesta, vrsi se na dva nacina:
• internim oglasavanjem, tj. internim oglasom,
• javnim oglasavanjem, tj. javnim konkursom.
Pri tome, da bi doslo do otvaranja postupka popune radnog mjesta u drzavnom organu,
prethodno radno mjesto koje se popunjava mora biti upraznjeno. Interesantno je da u sva
tri zakona o drzavnoj, tj. adminstrativnoj sluzbi u BiH, imamo taksativno naznacena radna
mjesta o kojima se radi.

U institucijama BiH to su :
• rukovodeca radna mjesta,
o sekretar i sekretar s posebnim zadatkom i

65
o pomocnik ministra.
• ostali drzavni sluzbenici:
o sef unutarnje organizacione jedinice,
o strucni savjetnik,
o visi strucni saradnik i
o strucni saradnik.
Kategorije ovih radnih mjesta utvrduju se podzakonskim aktom.

Radna mjesta u drzavnoj sluzbi FBiH su:


• rukovodeca radna mjesta:
o rukovodilac samostalne uprave i samostalne ustanove;
o sekretar organa drzavne sluzbe;
o rukovodilac uprave i ustanove koja se nalazi u sastavu ministarstva;
o pomocnik rukovodioca organa drzavne sluzbe i
o glavni federalni i glavni kantonalni inspektori,
o ostali drzavni sluzbenici, odnosno ostala radna mjesta:
• sef unutarnje organizacione jedinice;
o inspektori;
o strucni savjetnik;
o visi strucni saradnik i
o strucni saradnik.
Radna mjesta u drzavnoj sluzbi RS su:
• pomocnik ministra;
• sekretar ministarstva;
• inspektori;
• rukovodilac upravne organizacije;
• zamjenik i pomocnik rukovodioca upravne organizacije;
• strucni savjetnik;
• rukovodilac unutrasnje organizacione jedinice;
• visi strucni saradnik i
• strucni saradnik.
Kategorije drzavnih sluzbenika u okviru radnih mjesta utvrduje Vlada Republike Srpske.
U institucijama BiH, prije internog oglasavanja od strane Agencije za drzavnu sluzbu,
preispituje se mogucnost internog premjestaja izmedu sluzbenika koji rade na slicnom
radnom mjestu. Ako to nije moguce, tada Agencija pokusava popuniti radno mjesto
eksternim premjestajem prekobrojnih sluzbenika, koji su radili na slicnim poslovima u
drugoj instituciji. Medutim, ako ni jedan prethodni premjestaj nije moguc, Agencija za
drzavnu sluzbu vrsi interne, odnosno javno oglasavanje upraznjenog radnog mjesta.
Interni oglas objavljuje se najmanje mjesec dana prije krajnjeg roka za prijavu u
"Sluzbenom glasniku BiH", kao i u instituciji u kojoj se upraznjeno mjesto pojavilo. Javni
oglas objavljuje se najmanje tri mjeseca prije krajnjeg roka za prijavu, takoder u
sluzbenom glasilu BiH, kao i sluzbenim glasilima entiteta i BDBiH, zatim u konuzlarnim i
diplomatskim predstavnistvima, te u najmanje tri dnevna lista.
Slicno kao i u instucijama BiH, i u entitetima vrsi se popuna upraznjenih radnih mjesta u
drzavnoj sluzbi. U RS interno se popunjavaju radna mjesta strucnog saradnika, a izricito je
predvideno da se imenovanje rukovodecih sluzbenika od strane Vlade RS vrsi na osnovu
javnog konkursa.
Najveca ovlastenja ima Agencija za drzavnu sluzbu na nivou BiH, jer ima ovlasti da
postavlja drzavne sluzbenike u institucije BiH, u skladu s rezultatima koje je kandidat
postigao u procesu javnog natjecanja, uz prethodno pribavljeno misljenje nadlezne
institucije. Kada se radi o rukovodecim drzavnim sluzbenicima, Agencija samo daje

66
prethodno misljenje nadleznoj instituciji (u pravilu Vijecu ministara) za imenovanje. Pri
tome, uvijek se radi o uspjesnim kandidatima koji su prosli javni konkurs. Postavljenje
drzavnih sluzbenika vrsi se upravnim aktom, koji se objavljuje u "Sluzbenom glasniku BiH".
U FBiH Agencija za drzavnu sluzbu daje samo prethodno misljenje o postavljenju drzavnog
sluzbenika u kantonalne i federalne organe uprave, a imenovanje vrsi rukovodilac organa
uprave, tj. drzavne sluzbe svojim rjesenjem. Postavljenje se moze izvrsiti samo sa liste
uspjesnih kandidata, koji su prosli javni konkurs. Opcinski i gradski nacalnici postavljaju
opcinske i gradske drzavne sluzbenike, takoder sa liste uspjesnih kandidata, nakon
prethodno pribavljenog misljenja Agencije. Za sve postavljene drzavne sluzbenike,
predvidena je obaveza polaganja zakletve vjernosti pred rukovodiocem organa drzavne
sluzbe prije preuzimanja duznosti ciji tekst utvrduje Agencija.
Agencija za drzavnu upravu RS objavljuje rezultate javnog natjecaja, tj. javnog konkursa i
pismeno obavjestava sve kandidate o rezultatima koje su postigli. Imenovanje rukovodecih
drzavnih sluzbenika vrsi Vlada RS, na prijedlog Agencije.

Izuzece u primjeni zakona o drzavnoj sluzbi


U Zakonu o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH izricito je navedeno da se pojedina lica ne
smatraju drzavnim sluzbenicima, pa shodno tome, da se na njih ne primjenjuje ovaj zakon.
Naime, pravni status slijedecih lica ureduje se drugim propisima:
• clanovi Parlamentarne skupstine BiH;
• clanovi Predsjednistva BiH;
• ministri i njihovi zamjenici;
• clanovi Stalnog komiteta za vojna pitanja;
• sudije Ustavnog suda;
• sudije Suda BiH;
• guverner i viceguverner Centralne banke BiH;
• generalni revizor i zamjenici generalnog revizora Ureda za reviziju i finansijsko
poslovanje institucija BiH i
• savjetnici clanova Parlamentarne skupstine, clanova Predsjednistva BiH,
predsjedavajuceg Vijeca ministara, ministara i zamjenika ministara, guvernera i
viceguvernera Centralne banke BiH.
Slicno izuzece je predvideno i u Zakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, prema cijim odredbama
drzavnim sluzbenicima se ne smatraju slijedeca lica:
• clanovi Parlamenta FBiH;
• predsjednik i podpredsjednik FBiH;
• clanovi Vlade FBiH;
• sudije Ustavnog suda BiH;
• sudije Vrhovnog suda FBiH;
• federalni tuzioci;
• clanovi kantonalne skupstine,
• clanovi kantonalne vlade,
• sudije kantonalnih sudova,
• kantonalni tuzioci;
• clanovi opcinskih i gradskih vijeca;
• opcinski nacelnici i gradonacelnici i
• savjetnici navedenih funkcionera.
Pravni status ovih lica ureduje se drugim propisima.

Pravni karakter akta o prijemu u drzavnu sluzbu

67
U pravnoj teoriji postoji spor u pogledu pravne prirode akta o prijemu u sluzbu, odnosno o
postavljenju sluzbenika. O pravnoj prirodi rjesenja o postavljenju (imenovanju) javnog
sluzbenika postoje slijedece osnovne koncepcije:
• ugovorna koncepcija,
• koncepcija dvostranog akta i
• koncepcija jednostranog akta.
Prema ugovornoj koncepciji, postavljenje, imenovanje, odnosno prijem sluzbenika u
radni odnos je nacin uspostavljanja ugovornog odnosa izmedu sluzbenika i drzavnog
organa. Ti ugovori mogu biti, po jednom shvatanju, privatnopravne naravi (ugovor o najmu
sluzbe, ugovor o punomocstvu, ugovor o reprezentaciji, ugovor sui generis), po drugom, to
su ugovori javnopravne naravi (ugovor o javnoj sluzbi ili ugovor o javnoj funkciji).
Koncepcija dvostranog akta se bazira na cinjenici da u aktu o postavljenju sluzbenika
postoje
uvijek elementi dvostranog akta, odnosno dvije volje. Bez sluzbenikove prethodne
saglasnosti i bez njegovog stupanja na rad, akt nije ni donesen. Potreban je sticaj dva
razlicita unilateralna akta (molba, prijava na konkurs i odluke – akta o prijemu).
Koncepcija jednostranog akta pociva na poimanju rjesenja o postavljenju, imenovanju i
prijemu u radni odnos kao jednostranog akta. Po jednom shvatanju ovaj akt dobija odmah
po donosenju punu pravnu snagu, ali se zbog realnosti elementa dobrovoljnosti dodaje
jedan raskidni ugovor, koji se sastoji o
odobrenju prijema, postavljenja, odnosno zasnivanja radnog odnosa od strane primljenog,
postavljenog ili imenovanog kandidata. Ako uslov ne bude ispunjen, akt postaje
punovazan, a ako se ispuni, akt se retroaktivno ponistava. Ova koncepcija se ne moze
prihvatiti zbog toga sto jedno lice postaje sluzbenikom prije nego sto ovaj da svoj
pristanak na zasnivanje radnog odnosa i sto se na njega odnose sva prava i obaveze
sluzbenika i prije nego sto je stupilo na rad, odnosno sluzbu.
Po drugom shvatanju, akt o postavljenju kao jednostran akt je valjan tek nakon stupanja
sluzbenika na radno mjesto. Ukoliko dode do odbijanja ovog stupanja, tada nedostaje
jedan formalni uslov, bitan za punovaznost akta o postavljenju, imenovanju rj. akta o
prijemu u sluzbu.
Prihvata se stanoviste da pravnu prirodu akta o postavljenju, imenovanju, odnosno
zasnivanju radnog odnosa u upravi najpribliznije odrazava shvatanje o aktu - uslovu.
Prema ovom shvatanju, zakonom ovlasteni organ vrsi izbor izmedu vise kandidata i vrsi
imenovanje, postavljanje, odnosno prijem u radni odnos jednog lica.
Medutim, proizvodenje pravnog efekta vezano je odloznim (suspenzivnim) uslovom, koji se
sastoji u akceptiranju od primljenog kandidata konkretnog radnog mjesta. Ako kandidat, u
odredenom roku, ne stupi na rad na "svoje" radno mjesto, doneseni akt-uslov ne proizvodi
pravno djejstvo i smatra se da nije ni donesen.

68
RASPOREDIVANJE ZAPOSLENIKA NA RADNO MJESTO
Institut rasporedivanja zaposlenika, tj. radnika na radno mjesto je vazna radnopravna
kategorija, cije opce znacenje proizilazi, prije svega, iz organizacije rada. U teoriji radnog
prava institut rasporedivanja se razmatra oslonom na osnove i ciljeve naucne, racionalne i
ekonomicne organizacije rada, optimalne efektivnosti poslovanja svake organizirane radne
sredine, te motiviranosti i napredovanja svakog zaposlenika.
Da bi se postigla racionalna organizacija rada, motivacija i produktivnost rada, kao i
profesionalna pokretljivost radnika poslodavci treba da obezbijede:
• adekvatan prihvat trazenog zaposlenika, kao posljedica pravilnog i zakonitog
postupka prijema u radni odnos;
• pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto, sto podrazumijeva
upoznavanje radnika sa radnim mjestom, organizacijom, radnim redom i
ambijentom i utvrdivanje i provodenje adekvatne "kadrovske politike" opcenito, a
narocito u vezi sa napredovanjem zaposlenika u toku njegovog rada u istoj radnoj
sredini, odnosno u vezi s profesionalnom selekcijom postojecih i novoprimljenih
kadrova.
Naime, u teoriji radnog prava polazi se od stava da sve promjene koje se desavaju u
statusu zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, a koje se vezuju za promjenu radnog
mjesta na kojem zaposlenik radi (pod uslovom da se ne radi o sporazumnim promjenama)
oznacavaju jednostrane mutacije, odnosno ius variandi. Zbog toga se postavlja pitanje
postojanja ovlastenja za mutaciju, odnosno ius variandi na strani posodavca.
Pocetno, moze se prihvatiti stav da u slucajevima precizno utvrdenih uslova rada vrijedi
nacelo invarijabilnosti prestacije rada, ako nema sporazuma. Izuzeci su moguci na strani
poslodavca, ali u granicama zakonskih odredbi, jer nema jednostrane promjene uslova iz
sporazuma o zasnivanju radnog odnosa. Istovremeno, u radnom pravu nije zanemarivana
cinjenica da je svako radno mjesto podlozno uskladivanju sa cjelokupnim procesom rada,
sto implicira i mogucnost izmjena, transformiranja, pa i ukidanja radnog mjesta. Uslovi i
zahtjevi radnog mjesta, koji su fiksirani prilikom uspostavljanja radnog odnosa, odnosno
prilikom zakljucivanja ugovora o radu, objektivno su podlozni mutacijama, odnosno
modifikacijama, sto otvara mogucnosti dopustivosti ius variandi na strani poslodavca,
kada su one nuzne s aspekta procesa rada.
Iz znacaja cjelokupne institucije kretanja zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, kako
za sam proces unapredenja rada, posebno s aspekta produktivnosti, rentabilnosti,
efikasnosti poslovanja, tako i u odnosu na status zaposlenika, odnosno za njegova prava,
obaveze i odgovornosti, ova institucija ne moze biti u potpunosti prepustena domenu
69
ugovorne autonomije zainteresiranih strana. Zbog toga je ovu instituciju nuzno razmotriti
kako u odnosu na pocetak trajanja radnog odnosa, tako i u odnosu na cjelokupno trajanje
ovog odnosa kod jednog poslodavca i to s aspekta pozitivhe regulative iz domena radnih
odnosa.

Rasporedivanje radnika prilikom stupanja na rad


Postupak zasnivanja radnog odnosa finalizira se zakljucivanjem ugovora o radu i
rasporedivanjem zaposlenika na radno mjesto zbog cijeg je popunjavanja taj postupak i
bio proveden.
Radi se, dakle, o pravu zaposlenika koji je zasnovao radni odnos i o obavezi poslodavca
koji je izvrsio izbor zaposlenika i sa njim zakljucio ugovor o radu.
Pravilnim rasporedivanjem zaposlenika obezbjeduje se racionalno, ekonomicno i efikasno
funkcioniranje ukupne organizacije rada, kao i tehnoloski red i disciplina. Istovjetan je
interes i poslodavca i zaposlenika da zaposlenik strucno i profesionalno obavlja poslove i
zadatke svoga radnog mjesta na koje je primljen i da ostvaruje sto povoljnije rezultate.
Poslovi i zadaci radnog mjesta na koje je zaposlenik rasporeden prilikom zasnivanja
radnog odnosa predstavljaju relativno konstantan sadrzaj njegovog rada u toku radnog
vijeka, sve dok ne nastupi neki od predvidenih osnova za raspored na drugo radno mjesto
ili pak za prestanak radnog odnosa.
Osnovi i incijative za rasporedivanje zaposlenika na drugo radno mjesto, odnosno zadatke
i poslove, mogu poticati od samog zaposlenika, kao i od poslodavca. Povodi su najcesce
objektivne prirode, jer su rezultat izmijenjenih tehnoloskih, organizacijskih i drugih uslova
za odrzavanje redovnog procesa rada.
Dakle, rasporedivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znaci njegovo ukljucivanje u
radni kolektiv bez obzira koliki je. U pitanju je jedan proces, koji se sastoji od:
• "prihvata" novog zaposlenika,
• "uvodenja u posao" (upoznavanja sa uslovima rada, kao i sa neposrednim
saradnicima, sa postojecim pravilima, posebno o zastiti na radu) i
• raspored radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako se
na radnom mjestu nalazi dva ill vise radnika, odnosno zaposlenika.

Vrste rasporedivanja radnika


Temeljne odredbe o rasporedivanju radnika proizilaze iz opcih zakonskih propisa kojima se
regulira obavezni sadrzaj ugovora o radu, koji mora sadrzavati "radno mjesto na kome se
zaposlenik zaposljava i kratak opis poslova". Dakle, zaposlenik ima pravo i obavezu da
obavlja poslove radi kojih je i zasnovao radni odnos. Medutim, u toku trajanja radnog
odnosa i u toku poslovanja poslodavca moze nastati potreba da se radnik rasporedi i na
druge poslove, odnosno radne zadatke. Dakle, nasuprot pravu i duznosti radnika da
obavlja poslove radi kojih je zasnovao radni odnos, stoji potreba i zahtjev poslodavca da
ga rasporedi i na druge poslove, bilo privremeno, bilo trajno.
Prema ranijim rjesenjima u nasem radnom zakonodavstvu postojalo je nekoliko vrsta
rasporedivanja:
• rasporedivanje radnika na posao koji odgovara njegovoj strucnoj spremi,
• rasporedivanje radnika na poslove za koje se trazi niza strucna sprema,
• rasporedivanje invalida rada,
• rasporedivanje iz jedne u drugu radnu sredinu kod istog poslodavca,
• rasporedivanje odlukom disciplinske komisije.
Naime, za vrijeme trajanja radnog odnosa radnik je, u pravilu, u skladu sa samoupravnim
opcim aktom i zakonskim uslovima, mogao biti rasporeden na svako radno mjesto koje
odgovara stepenu njegove strucne spreme odredene vrste zanimanja, znanja i sposobnosti
u slucajevima neophodne potrebe procesa rada.

70
Rasporedivanje radnika na radno mjesto za koje se trazi niza strucna sprema odredene
vrste zanimanja od one koju radnik ima predstavljalo je izuzetak. To rasporedivanje moglo
je biti trajno uz pristanak radnika i privremeno bez pristanka, odnosno protiv volje radnika,
samo u slucajevima utvrdenim zakonom (visa sila koja je nastupila ili neposredno
predstoji, spasavanje sredstava rada, nedostatak sirovina ili materijala koji prouzrokuju
zastoj cjelokupnog ili dijela procesa rada, privremena zamjena iznenada odsutnog radnika
i u drugim slucajevima koji su posljedica izuzetnih okolnosti utvrdenih opcim aktom,
odnosno kolektivnim ugovorom). Ovaj privremeni raspored mogao je trajati dok traju
izuzetne okolnosti, odnosno njihove neposredne opasnosti.
Na osnovu ovakvih rjesenja, vladalo je misljenje da je radnik bio zasticen od premjestaja
na drugo mjesto "uvijek kada je to znacilo njegov nepovoljniji polozaj, kao sto je
rasporedivanje na radno mjesto za koje je predvidena niza strucna sprema od one koju on
ima, kada bi bio rasporeden na manje placene poslove ili u nepovoljnije uslove rada".
Medutim, navedeno misljenje ne moze se prihvatiti u cjelini, jer je radnik bio duzan
prihvatiti raspored na radno mjesto koje odgovara njegovoj strucnoj spremi, iako je takav
raspored mogao biti nepovoljan za njega.
Pravo zaposlenika da radi na radnom mjestu na koje je primljen rijetko moze trajati cijeli
radni vijek. Nastupanje raznih okolnosti u organizaciji rada dovodi zaposlenika u situaciju
da je duzan da prihvati rad na drugom radnom mjestu ili da u slucaju neprihvatanja, snosi
posljedice. U teoriji radnog prava se istice da je profesionalna pokretljivost, odnosno
mobilnost radnika u uslovima stalne tehnoloske i naucne revolucije ne samo nuzna, nego i
korisna. Isto tako, u literaturi radnog prava opravdano se istice da je u prirodi covjeka da
tezi visem, da se afirmira, da napreduje. Zbog toga bi pri odlucivanju o rasporedivanju na
druga radna mjesta trebalo usvojiti princip koji bi bio odraz adekvatne kadrovske politike,
prema kojem bi se u procesu prerasporedivanja radnika omogucilo uspjesnijim, strucno i
profesionalno osposobljenijim radnicima rasporedivanje na slozenija i odgovornija radna
mjesta. Suprotno postupanje (raspored na manje slozena radna mjesta, nepovoljniji uslovi
za ostvarivanje vece place i dr.) ugrozava ukupnu radnu atmosferu u radnom kolektivu, jer
se opravdano istice da svaki formalizam pri rasporedivanju steti ne samo radnicima koji se
rasporeduju, nego i ostalim radnicima i utice na njihove medusobne odnose i rezultate
rada.
Pri tome, treba imati u vidu da ipak ima malo radnih mjesta bez ikakve mogucnosti
napredovanja, bez obzira na vrstu radnog odnosa. I u uslovima kada objektivno ne postoji
mogucnost napredovanja na druga radna mjesta s visim zahtjevima, redovito postoji
mogucnost napredovanja u placi na osnovu rezultata rada, kvaliteta rada, po vecem
iskustvu, kontinuitetu rada kod poslodavca (tzv. "vjernost") itd.
Dakle, nema zaposlenja na kojem nema mogucnosti sticanja sirih i uzih prava od onih koje
radnik ima u odrectenom momentu. U toku trajanja radnog odnosa kod jednog poslodavca
moguca su:
• napredovanja,
• nazadovanja
• stagnacija.
Institucija napredovanja treba da bude primarno zastupljena, jer institucija degradiranja
(zaustavljanja u napredovanju, odnosno vracanje na nize) nije u skladu s osnovnim
nacelom kadrovske politike da radnik u toku radnog vijeka mora imati mogucnost da
napreduje, "a nikako i nikad da stagnira i da nazaduje". Ukoliko ipak dode do degradacije
ili pak stagnacije u duzem vremenskom periodu, tada se radi o potrebi prestanka radnog
odnosa, zbog toga sto ne pokazuje zelju i sposobnost za uspjesno obavljanje poslova
svoga radnog mjesta ili je u pitanju stvarno onemogucavanje radnika - sikaniranje da
uspjesno radi i napreduje.
U nasoj drzavi, kao i u drugirn savremenim zemljama, u sva tri zakona o radu individualni
ugovor o radu javlja se kao pravni osnov za uspostavljanje radnog odnosa. Ovaj ugovor
obavezno sadrzi i odredbe o radnom mjestu. Iz zakonskih odredbi u ugovoru o radu moze
71
se zakljuciti da nase zakonodavstvo ne poznaje vise institut premjestaja, odnosno
donosenje odluke o rasporedu na druge poslove bez saglasnosti zaposlenika, kao sto je bio
slucaj u ranijem zakonodavstvu.
Kao izvjesna supstitucija ranijem zakonodavnom rjesenju, ali i kao potvrda navedenom
stavu, moze posluziti posebna vrsta otkaza - otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora.
lako je ovo specifican institut, ponuda se moze odnositi i na druge klauzule ugovora, pa i
na cijeli ugovor, te je u tom smislu znacajan i s aspekta rasprave. U izmijenjenom ugovoru
o radu poslodavac moze ponuditi i novo radno mjesto sa kratkim opisom poslova. Ako
zaposlenik ne prihvati, snosi posljedice kao i kod redovnog otkaza. U praksi se moze
pojaviti potreba privremenog premjestaja zaposlenika zbog nastupanja izvanrednih
okolnosti. Zbog nedostatka zakonskih odredbi, ovo pitanje bi se moglo urediti pravilnikom
o radu. Pod tim uslovom moze se zauzeti stav da u tim okolnostima postoji obaveza
zaposlenika da prihvati privremeno, kratkotrajno obavljanje poslova drugog radnog
mjesta. Takvo postupanje proizilazi i iz opcih pravila obligacionog prava, posebno iz nacela
savjesnosti, postenja, profesionalnosti, te iz poslovnopravnih odnosa. Neosnovano
odbijanje takvog angazmana moglo bi biti razlog za redovit otkaz.
Rasporedivanje drzavnih sluzbenika
Rasporedivanje sluzbenika na osnovu prijema u sluzbu
Postupak okoncavanja procedure o prijemu u sluzbu finaliziraju akti o postavljenju, tj.
zasnivanju radnog odnosa i rasporedivanju sluzbenika na radna mjesta koja su
popunjavana. Rasporedivanje na radna mjesta oznacena u konkursu, odnosno oglasu
predstavlja:
• pravo kandidata koji je zasnovao radni odnos i
• istovremeno i obavezu organa drzavne sluzbe koji je izvrsio izbor i donio akt o
prijemu u sluzbu.
Odstupanje od standardnih postupaka za rasporedivanje sluzbenika striktno je
opredijeljeno zakonom i ograniceno iskljucivo na razloge izuzetne potrebe drzavne sluzbe i
to samo dok postoji takva potreba.
Svako odstupanje od elemenata koji su fiksirani u konkursu, odnosno oglasu predstavlja
osnov za sluzbenika da istakne povredu bitnih uslova za prijem u sluzbu.
Kao i ranije, tako i sada, za pravilno, precizno i potpuno objektivno ostvarivanje
rasporedivanja sluzbenika, i to kako na pocetku trajanja radnog odnosa, tako i za cijelo
vrijeme njegovog trajanja u jednom organu uprave, predviden je poseban institut -
sistematizacija radnih mjesta koja je utvrdena pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji
organa uprave, tj. drzavne sluzbe.
Osnovno pravilo je da se sluzbenici mogu primati i postavljati na radna mjesta koja su
predvidena pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji.
Rjesenje o postavljenju, pored podataka o kandidatu, datumu prijema i kad kandidat treba
da pocne da radi, vremenu trajanja radnog odnosa, obavezno sadrzi i naziv organizacijske
jedinice i radnog mjesta na koje se rasporeduje, osnovno sluzbeno zvanje i platni razred.
Medutim, u toku trajanja sluzbenickog odnosa javljaju se razni osnovi za rasporedivanje
odnosno premjestaj sluzbenika u okviru jednog organa uprave tj. drzavne sluzbe. To su
osnovi koji mogu biti subjektivne prirode ako poticu od samog sluzbenika, ili objektivne
prirode, ako su posljedica okolnosti u funkcioniranju datog organa uprave.

Rasporedivanje - premjestaj drzavnih sluzbenika


Nova rjesenja u zakonodavstvu o radnim odnosima u drzavnim organima tj. drzavnim
sluzbama u BiH, poznaju interni premjestaj i premjestaj, kao mjere prema kojima se
drzavni sluzbenik moze zbog potreba sluzbe, premjestiti na drugo radno mjesto u istom ili
drugom organu, te u istom ili drugom mjestu rada.
U drzavnoj sluzbi na nivou BiH i FBiH decidno je reguliran interni premjestaj, koji se
definira kao premjestaj drzavnog sluzbenika s njegovog radnog mjesta na slicno radno

72
mjesto u istoj instituciji, tj. istom organu drzavne sluzbe, u skladu sa objektivnim
potrebama sluzbe.
Interni premjestaj moze biti: dobrovoljni ili nametnuti, odnosno uz suglasnost sluzbenika ili
na inicijativu nadleznog organa date drzavne sluzbe.
Prerpostavka za dobrovoljni interni premjestaj je postojanje upraznjenog radnog mjesta,
koje se kao takvo popunjava putem internog oglasavanja tj. internog oglasa ali i na osnovu
odgovarajucih zasluga drzavnog sluzbenika, koji se prijavljuje za popunjavanje tog radnog
mjesta. Ukoliko premjestaj podrazumijeva i promjenu prebivalista, drzavni sluzbenik ima
pravo na odgovarajuce naknade u skladu sa pravilima koja utvrdi rukovodilac organa
drzavne sluzbe.
Nametnuti interni premestaj nije blize zakonski reguliran, ali se moze zakljuciti da do njega
moze doci i u situacijama kada nije upraznjeno radno mjesto. Naime, ukoliko se ocijeni s
obzirom na objektivne potrebe sluzbe, moguce je da dode do premjestaja dva sluzbenika s
jednog na drugo radno mjesto.
U RS postoji institut premjestaja, kao mjera na temelju koje se drzavni sluzbenik, zbog
potreba sluzbe, premjesta na drugo radno mjesto. Zapravo, radi se o mogucnosti
upucivanja zaposlenog u organu drzavne sluzbe u drugi drzavni organ u istom mjestu bez
njegove saglasnosti, zbog povecanja obima posla, ako se o tome sporazumiju funkcioneri
koji rukovode tim organima.
U svakom slucaju, radi se o privremenom premjestaju, jer moze trajati samo dok traju
razlozi za upucivanje, i to najduze tri mjeseca. U zakonskim rjesenjima RS postoji
mogucnost privremenog premjestaja zaposlenih u drzavnim organima na radna mjesta
van sjedista zaposlenja, i to bez njihove saglasnosti, ali najduze sest mjeseci u toku dvije
godine.

RADNO VRIJEME
Vrijeme se pojavljuje kao jedinstvena i nedjeljiva kategorija u zivotu covjeka, koje on
koristi i trosi u toku svog zivotnog vijeka. Uprkos tome, u proucavanju i istrazivanju
vremena uobicajeno je da se ono dijeli na razne kategorije i podkategorije. Najprisutnija
podjela, kako u svakodnevnici, tako i u naucnim disciplinama, je podjela na:
• radno vrijeme
• vrijeme van rada (slobodno vrijeme i druge uze kategorije).

Pojam radnog vremena


U radno-pravnoj literaturi radno vrijeme se definira kao vrijeme kada poslenik nalazi na
raspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duzan obavljati poslove i
zadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za naposlenik ima pravo i obavezu da provede na
radu. Dakle, radno vrijeme je radni dan, pri cemu radno vrijeme cini efektivni rad i
obavezna prisutnost na radu.
Osnovni aspekt i zahtjev radnika u odnosu na poboljsanje uslova rada je bio oslonjen na
duzinu radnog vremena. Zapravo, borba radnika za ograniceno radno vrijeme,
transformisala se u fazi ekonomskog liberalizma u zahtjev za skracivanjem radnog
vremena.
Naime, u prvoj fazi razvoja radnog , kao i trzisnog privredivanja, radno vrijeme nije bilo
nicim ograniceno, sto je zancilo najvise sto je radnik mogao izdrzati, a to je cesto bilo
iznad fizioloskih mogucnosti ljudskog organizma.Stoga je i razumljivo da i u savremenim
radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zastitni karakter.

73
U danasnje vrijeme, kao rezultat promjena u posmatranju rada, ali i naucno-tehnoloskog
progresa, za vecinu savremenih drzava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, sa
tendencijom i daljeg skracivanja radnog vremena.
Prema izvjestajima Medunarodne organizacije rada primjetna je znacajna tendencija u
razvijenim zemljama na smanjivanju radnog vremena, zahtjevi su usmjereni na 40-satnu
radnu sedmici, pa i na 35-satnu sedmicu.

Osnovna pravila o radnom vremenu


Propisi o radnom vremenu i u savremenim radnim zakonodavstvima imaju zastitni
karakter, odnosno pojavljuju se kao vazan segment zastite posloprimca na radu i u vezi sa
radom. Osnovna pravila o radnom vremenu vezuju se za reguliranje:
• punog radnog vremena (raspored, preraspodjela);
• nepunog radnog vremena;
• skracenog radnog vremena i
• radnog vremena duzeg od punog (prekovremeni rad)

Puno radno vrijeme


U savremenim drustvenopravnim porecima, puno radno vrijeme predstavlja standard za
ostvarivanje i konstituiranje u punom obimu svih prava i obaveza vezanih za radnopravni
status.
Samo reguliranje radnog vremena ima svrhu obezbjedenja drustveno potrebne kolicine
rada radi ispunjavanja privrednih i drugih zadataka drustva i istovremeno predstavlja
zastitu lica u radnom odnosu od neprimjerenog trajanja radnog dana.
Puno radno vrijeme ili, kako se u praksi naziva, "redovno radno vrijeme" odreduje se
imperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena prepusten autonomnoj
regulativi (kolektivnim ugovorima, opcim aktima poslodavca), osim u odredenim
djelatnostima od posebnog drustvenog interesa, gdje je prisutna samo djelimicna
autonomna regulativa.
Puno radno vrijeme odreduje se prema njegovom trajanju u toku sedmice. Kod nas je
uvedena 42-satna radna sedmica 1965. godine, a do tada je puno radno vrijeme bilo 48
sati sedmicno.
Puno radno vrijeme, ovisno od prirode posla, moze se organizirati kao:
• jednokratno
• dvokratno ili
• smjensko radno vrijeme.
Jednokratno radno vrijeme, ovisno od njegovog pocetka i zavrsetka tokom sedmice,
moze biti
• Kruto radno vrijeme - podrazumijeva da je pocetak i zavrsetak radnog vremena
fiksiran.
• Promjenjivo radno vrijeme - odreduje se najcesce u dijelu procesa rada za odredene
djelatnosti, ovisno od prirode posla koji se obavlja (npr. u oblasti obrazovanja zadaci
administracije i pomocno-tehnickih sluzbi, u pravilu, obavljaju se u jednokratnom
krutom radnom vrernenu, a edukativni dio utvrduje se posebnirn rasporedom).
• Klizno radno vrijeme. Ako se uvodi klizno radno vrijeme, tada se utvrduje najranije i
najkorisnija mogucnost pocetka i zavrsetka radnog dana. Iz ovog rasporeda
proizilazi i obavezno vrijeme prisustvovanja na radnom mjestu (npr. na pocetku od
6-9, a pri kraju radnog dana od 13-15). To znaci da je obavezno prisustvo od 9-13
sati.
Dvokratno radno vrijeme, u pravilu, uvodi se usluznim i trgovackim djelatnostima.
Zaposlenici koji rade dvokratno u nepovoljnijem su polozaju od onih koji rade jednokratno,
jer vise vremena i sredstava trose sa dolazak i odlazak na posao. Zbog toga bi trebalo da
se ovaj raspored tretira kao poseban uslov rada.
74
Puno radno vrijeme moze se rasporediti, najcesce, u dijelu procesa rada u dvije, tri ili cetiri
smjene.

Nepuno radno vrijeme


Radni odnos se moze zasnovati i sa radnim vremenom kracim od punog radnog vremena.
Ovo radno vrijeme naziva se nepuno radno vrijeme. Zaposlenik koji radi na radnom mjestu
za koje je predvideno nepuno radno vrijeme tj. zaposlenik koji zakljuci takav ugovor o
radu, moze da zasnuje radni odnos sa vise poslodavaca i na taj nacin ostvari puno radno
vrijeme, radi ostvarivanja punog obima prava iz radnopravnog statusa.
Zaposlenik koji obavlja poslove radnog mjesta sa nepunim radnim vremenom ima sva
prava i obaveze kao i zaposlenik koji radi puno radno vrijeme, ali obim prava koji je
uslovljen duzinom radnog vremena ostvaruje upravo ovisno o vremenu provedenom na
radu

Skraceno radno vrijeme


Zakonom, odnosno pravilnikom o radu i ugovorom o radu moze se utvrditi da radno
vrijeme bude krace od punog radnog vremena, na poslovima na kojima, uz primjenu mjera
zastite na radu, nije moguce zastititi zaposlenika od stetnih utjecaja vezanih za zdravlje i
radnu sposobnost zaposlenika. Radno vrijeme se skracuje srazmjerno stetnom utjecaju na
zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.
U svakoj radnoj sredini pravilnikom o radu utvrduju se poslovi koji se obavljaju pod
posebnim uslovima rada (stetnim utjecajima na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika) u
skladu sa zakonom, te trajanje radnog vremena na tim poslovima.
Kao posebni uslovi rada uobicajeno se smatraju poslovi koji zahtijevaju narocito tezak i
naporan rad, rad pod povecanim atmosferskim pritiskom, rad sa otrovnim gasovima i
drugim materijama i slicno, rad letackog osoblja, rad pod djejstvom jonizirajuceg zracenja,
rad na velikim visinama i sl.

Rad duzi od punog radnog vremena (prekovremeni rad)


Samo izuzetno, radno vrijeme zaposlenika za ograniceni period moze trajati duze od 40
sati sedmicno, pod uslovima utvrdenim zakonom. Rad duzi od punog radnog vremena ili
prekovremeni rad u skladu sa zakonskim odredbama je ogranicen vremenski i sveden na
iznimne slucajeve, koji su predvideni zakonom. Opcenito prekovremeni rad dopusten je u
slucaju:
• vise sile (pozar, poplava, potres);
• iznenadnog povecanja obima posla;
• drugim slucajevima neophodne potrebe, te
• moze trajati najduze 10 sati sedmicno.
U naprijed navedenim slucajevima, zaposlenik je, na zahtjev poslodavca, obavezan da radi
duze od punog radnog vremena, najvise 10 sati sedmicno, odnosno uz dobrovoljni
pristanak zaposlenika u trajanju jos najvise 10 sati sedmicno.
Pojedinim kategorijama zaposlenika prekovremeni rad se ni u kom slucaju ne moze
narediti, a to su zaposlenici mladi od 18 godina. Isto tako, trudnicama, majkama, odnosno
usvojiocu djeteta do 3 godine, te samohranom roditelju ili usvojiocu sa djetetom do 6
godina zivota, prekovremeni rad se moze narediti samo uz njihovu pismenu izjavu o
dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Nocni rad
Rad nocu postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana, a javlja se
i kod onih poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih
75
mjesta obavlja iskljucivo nocu (npr. u ugostiteljstvu, saobracaju, nocni cuvari, rad u
komunalnim djelatnostima).
Zakonom je odredeno da se nocnim radom smatra rad u vremenu izmedu 22 sata i 6 sati
ujutro iduceg dana, a u poljoprivredi izmedu 22 sata i 5 sati ujutro.
Ako je rad organiziran u smjenama, obezbjeduje se izmjena smjena, all tako da zaposlenik
radi nocu uzastopno najvise jednu sedmicu.
Rad nocu je poseban uslov rada, koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnu
placu u skladu sa mjerilima utvrdenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu.
Zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, s tim sto se za njih nocni rad u industriji
smatra rad izmedu 19 sati i 7 sati ujutro iduceg dana, a u ostalim djelatnostima za nocni
rad za ove zaposlenike je rad izmedu 20 sati i 6 sati iduceg dana.
Maloljetni zaposlenici mogu biti izuzeti od zabrane nocnog rada izuzetno u slucaju
havarije, vise sile i zastite interesa javnog poretka. Za ove izuzetke predvidena je
obavezna saglasnost nadleznog organa, ali je otvoreno da li je u pitanju prethodna ili
naknadna saglasnost.

ODMORI
Pravo na odmore spada medu osnovna prava lica u radnom odnosu. Cilj garantiranja prava
na odmore je obnova fizicke i umne sposobnosti zaposlenika, tj radnika nakon
odgovarajuceg perioda kontinuiranog rada.
Medu odmorima postoje razlike, jer je i razlicit osnov njihovog nastanka. Naime, zapazeno
je da se u razlicitim vrstama odmora nalaze i razliciti ciljevi odmora, npr:
• fiziolosko-zdravstveni;
• radno-zastitni;
• socijalni i
• ekonomski.
Dakle, odmor je jedno vremensko razdoblje prekida, odnosno obustave rada, koji je
obavezno nametnut u obavljanju jedne prestacije rada, a on se zaposleniku daje:
• u toku istog radnog dana,
• izmedu dva uzastopna radna dana,
• nakon proteka odredenog broja uzastopnih radnih dana - jedanput u svakoj sedmici,
• nakon proteka odredenog broja uzastopnih mjeseci provedenih u radnom odnosu od
strane odredenog zaposlenika u toku jedne kalendarske godine.
S obzirom na vremensko razdoblje, unutar kojeg se ostvaruju, odmori se razvrstavaju na:
odmore u toku radnog dana, izmedu dva radna dana, sedmicne i godisnje.
Polazeci od znacaja prava na odmore, odredbe o njima su ius cogens naravi. Zbog toga ne
postoji mogucnost zaposlenika (disponenta) da se odrekne ovog prava ili da trazi njegovo
smanjivanje.
Polazeci od ociglednog razvitka u medunarodnim okvirima, ciju osnovu cine rjesenja o
slobodnom vremenu zaposlenika, nase pozitvno pravo predvida slijedece odmore:
• u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu -odmor u toku dnevnog
rada (pauza);
• odmor izmedu dva radna dana;
• odmor u toku sedmice - sedmicni odmor i
• godisnji odmor

Odmor u toku radnog vremena


Odmor u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu oznacava se kao pauza
(stanka) ili kao prekid rada u toku trajanja radnog vremena. Radi se o kratkom prekidu
rada s ciljem odmora, odnosno predaha ili olaksanja.

76
Pravo na odmor u toku radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnom
vremenu. U okviru opceg rezima radnih odnosa u FBiH i BDBiH ovaj odmor - pauza traje
najmanje 30 minuta i vrijeme ovog odmora se ne uracunava vise u radno vrijeme, za
razliku od RS u kojoj je izricito predvideno da se uracunava u puno radno vrijeme.
Poseban rezim odmora u toku rada mora biti izricito propisan (npr. za profesionalne
vozace teretnih vozila, autobusa predvidena je pauza nakon odredenog vremena - sati
voznje).
Nacin koristenja prava na odmor u toku radnog dana ureduje se kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Posmatrajuci pauzu kao pravo radnika, tj. zaposlenika treba naznaciti da se u nekim
djelatnostima rad odvija kontinuirano zbog prirode procesa (rad na salterima posta,
banaka, uprave odnosno sluzbi, davanja lijekova, hrane i dr.), a da ima procesa rada koji
se nikada ne prekidaju - bolnice. Pravo zaposlenika da i u tim djelatnostima ima svoj
odmor u toku radnog vremena obezbjeduje se organizacijom procesa rada tj.
obezbjedenjem adekvatnih zamjena, odnosno kroz tzv. funkcionalno radno vrijeme.

Odmor izmedu dva uzastopna radna dana - dnevni odmor


Dnevni odmor je vrijeme izmedu dva uzastopna radna dana u koje zaposlenik ne radi.
Cilj ovog odmora je siri u odnosu na prethodni odmor, jer dnevni odmor treba da sluzi
ocuvanju radne snage, zdravlja i sigurnosti zaposlenika na radu, kao i zadovoljavanju
kulturnih, porodicnih i drugih potreba zaposlenika kao covjeka i gradanina.
Po usvojenim standardima rada, dnevni odmor traje najmanje 12 sati neprekidno izmedu
dva uzastopna radna dana. Od ovog pravila predvidena su dva izuzetka i to:
• za vrijeme rada na sezonskim poslovima zaposlenik ima pravo na dnevni odmor u
trajanju od najmanje 10 sati neprekidno i
• za maloljetne zaposlenike dnevni odmor ne moze se smanjivati, tj. uvijek traje
najmanje 12 sati neprekidno.
Pored ovih izuzetaka, posebnim rezimom odmora izmedu dva uzastopna radna dana
zaposlenih u pojedinim djelatnostima mogu se predvidjeti i druga odstupanja od opceg
rezima.

Sedmicni odmor
Sedmicni odmor je odmor koji se daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih sedam
uzastopnih dana. Pravilo je da poslije sest uzastopnih radnih dana, redovito i istovremeno
za sve zaposlenike jednog poslodavca bude odreden jedan dan kao neradni, a ovisno od
rasporeda radnog vremena traje 24, 32, 36, 60 sati neprekidno. Ukoliko zaposlenik iz
opravdanih razloga mora da radi na dan svog sedmicnog odmora, poslodavac mu
obezbjeduje drugi dan u periodu odredenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika.
lako ima historijsko-religijsko znacenje za narode BiH, kao uobicajeni dan sedmicnog
odmora pojavljuje se nedjelja. Medutim, i po ranijim i po novim zakonskim odredbama nije
predvideno koji ce to dan da bude.
Sedmicni odmor treba da omoguci rekreaciju i obnavljanje radne snage zaposlenika, kao i
zadovoljavanje materijalnih, kulturnih, duhovnih, porodicnih i drugih sirih ciljeva.
Dani sedmicnog odmora ne mogu se uracunavati u dane godisnjeg odmora, placenog ili
neplacenog odsustva. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH radniku pripada pravo na
sedmicni odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da
zaposlenik radi na dan svog odmora, poslodavac je duzan u dogovoru sa zaposlenikom
odrediti kada ce radnik iskoristiti dan sedmicnog odmora.

77
Godisnji odmor
Godisnji odmor predstavlja osnovno pravo zaposlenika u radnom odnosu, odnosno jednu
od osnovnih obaveza poslodavca. To je licno, neotudivo i neprenosivo pravo koje se stice
ispunjavanjem unaprijed utvrdenih uslova.
Godisnji odmori su takvi koji se svake kalendarske godine obavezno daju onim
zaposlenicima koji su u toj godini proveli na radu kod istog poslodavca odredeno
minimalno vremensko razdoblje. Poseban cilj godisnjeg odmora je bio-psiholoska zastita
zaposlenika, ali i siri kulturni zivot. Opcenito, produzavanje trajanja godisnjih odmora je u
korelaciji sa produzavanjem slobodnog vremena.
Kod nas i dalje preovladava zakonsko reguliranje prava na placeni godisnji odmor, iako se
ono u nekim zemljama ureduje i kolektivnim ugovorima, pa cak i ugovorima o radu.
Uslovi za sticanje prava na placeni godisnji odmor su slijedeci:
• potrebno je da zaposlenik u radnom odnosu i
• da je u radnom odnosu sest mjeseci neprekidno.
To se odnosi na zaposlenike koji se zaposljavaju prvi put ili koji imaju prekid rada izmedu
dva radna odnosa duze od osam dana.
Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, materinstvo, vojne vjezbe i
drugog odsustva koje nije uslovljeno voljom zaposlenika, ne smatra se prekidom rada u
smislu zakonskih odredbi o godisnjem odmoru. Kod nas i dalje vrijedi pravilo da svaki
zaposlenik ima pravo na placeni godisnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana, a
maloljetni zaposlenici u trajanju od najmanje 24 radna dana. Ako zaposlenik radi na
radnim mjestima sa posebnim uslovima rada, zaposlenik ima pravo na godisnji odmor u
trajanju od najmanje 30 radnih dana.
Zaposlenik koji nije stekao pravo na godisnji odmor u smislu izlozenih uslova, ima pravo na
najmanje jedan dan godisnjeg odmora za svaki navrseni mjesec dana rada, u skladu sa
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Pravilo je da se godisnji odmor koristi u neprekidnom trajanju, a koristenje u dva dijela
predstavlja samo zakonsku mogucnost. Ako se koristi u dva dijela, tada prvi dio mora
trajati bez prekida najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine. Drugi dio odmora
moze se iskoristiti najkasnije do 30 juna naredne godine.
Posebno je predvideno pravo zaposlenika da moze koristiti jedan dan godisnjeg odmora
kad on to zeli, pod uslovom da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije
njegovog koristenja.
Izricito je predvideno da se zaposlenik ne moze odreci prava na godisnji odmor, niti mu se
to pravo moze uskratiti. Zaposleniku se ne moze izvrsiti isplata naknade umjesto
koristenja godisnjeg odmora.
Dakle, pravo na godisnji odmor je steceno, licno i neotudivo pravo, koje je istovremeno i
obaveza poslodavca. Vrijeme koristenja godisnjeg odmora odreduje poslodavac u skladu

78
sa zakonom i kolektivnim ugovorom, vodeci racuna o potrebama posla i potrebama
zaposlenika. Godisnji odmor je uvijek placen.
Pored osobine placenosti, na temelju koje se godisnji odmor razlikuje od prethodno
analiziranih odmora, uz pravo na godisnji odmor, vezuje se i pravo na regres.
Pravo na regres za godisnji odmor je akcesorne prirode i ostvarivanje tog prava zavisi od
koristenja godisnjeg odmora. Pri tome, pravo na regres nije zakonsko pravo, nego pravo
koje je utvrdeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Opci kolektivni ugovor za teritorij FBiH, utvrduje samo minimalnu visinu prava na regres:
"zaposleniku pripada regres za koristenje godisnjeg odmora u visini od najmanje 70%
prosjecne place ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog
zavoda za statistiku". S obzirom da je pravo na regres izvedeno pravo iz prava na godisnji
odmor, ono u osnovi i u velicini dijeli sudbinu godisnjeg odmora. Naime, zaposlenik koji
nije stekao "pun godisnji odmor" po prirodi srvari, nema u vecem obimu sporedno pravo
(pravo na regres) od izvornog prava - prava na godisnji odmor.
Pri svemu tome, vazno je opet naznaciti da ostvarivanje prava na regres zavisi od
koristenja godisnjeg odmora, te ako zaposlenik nije iskoristio godisnji odmor, nema pravo
na regres, odnosno zaposlenicima koji nisu stekli pravo na godisnji odmor, regres za
godisnji odmor ce se isplacivati kad steknu to pravo.

ODSUSTVA SA RADA
Radnopravni institut odsustva (dopusta) svodi se na situaciju u kojoj je zaposlenik
"osloboden", krace ili duze vrijeme, od obaveze da obavlja poslove i zadatke svoga radnog
mjesta na koje je rasporeden, odnosno to je ono vremensko razdoblje u kojem je
zaposlenik osloboden obaveze da radi.
Drugim rijecima, pojam odsustva se svodi na dva znacenja:
• na apstraktnu mogucnost koriscenja dopusta, koja je u vezi sa statusom zaposlenika
i
• na subjektivno pravo zaposlenika.
Osnovna razlika izmedu odsustva i odmora svodi se na cinjenicu sto kod odsustva
prevladavaju privatna stanja, poslovi i interesi, koji kao takvi ovise o volji i ponasanju
zaposlenika, odnosno o njegovom zahtjevu da koristi apstraktnu mogucnost odsustva i
time konstituira subjektivno pravo.
Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo, u poredenju sa pravom na odmor kojeg se
ne moze odreci, odnosno on se tog prava moze i odreci. Istina, u odredenim situacijama
zaposleniku se pravo na odsustvo ne moze uskratiti, ali u pojedinim mu se ne mora ni
odobriti.
S obzirom da za vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje placu, vec je u pitanju izvjesno
pravo na naknadu place, odsustva se dijele u pravilu, na:
• odsustva uz naknadu place i
• odsustva bez naknade place.

Odsustva uz naknadu place


Pravo na odsustvo uz naknadu place, dakle pravo na odsustvo koje se ima smatrati
vremenom provedenim na radu, pripada zaposleniku u odredenim situacijama koje su
pravne i objekrivne prirode.
Radi se o slucajevima koje radno zakonodavstvo smatra pravno dopustenim, te odsustvo u
tim situacijama izjednacava sa vremenom provedenim na radu. Preciznije, ukoliko radnik u
79
utvrdenim situacijama trazi odsustvo sa rada, to pravo mu se ne moze uskratiti.
Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam radnih dana u
jednoj kalendarskoj godini (placeno odsustvo) u slucajevima:
• stupanja u brak;
• porodaja supruge;
• teze bolesti clana porodice, odnosno domacinstva;
• smrt clana porodice, odnosno domacinstva.
U smislu zakonskih odredbi o placenom odsustvu, clanom porodice (obitelji) smatraju se:
• bracni, odnosno vanbracni drug,
• dijete (bracno, vanbracno, usvojeno, pastorcad i dijete bez roditelja uzeto na
izdrzavanje),
• otac, majka, ocuh, maceha, usvojilac, djed i baba (po ocu i majci), braca i sestre.
U navedenim slucajevima placeno odsustvo moze trajati do sedam dana u toku
kalendarske godine, sto znaci da zaposlenik koji po jednom osnovu iskoristi sedam radnih
dana, ne moze koristiti placeno odsustvo po drugom osnovu. Po prirodi stvari, izuzetak bi
trebao biti vezan za slucaj smrti clana porodice.
Autonomno pravo poslodavca je da svojim aktom utvrdi tacan broj dana placenog
odsustva u svakom od zakonom navedenih slucajeva, ali da utvrdi i druge slucajeve,
uslove i vrijeme trajanja placenog odsustva u skladu sa propisima o radu i kolektivnim
ugovorom. Na ovaj nacin obezbjectuje se pravna sigurnost, te svi zaposlenici nastupanjem
utvrdenog slucaja, ukoliko to zele, ostvaruju pravo na placeno odsustvo.

Odsustvo bez naknade place


Drugi oblik odsustva je odsustvo bez naknade place, koji predstavlja situaciju u kojoj
dolazi, po pravilu, do kraceg prekida rada zbog subjektivnih razloga. Kao takvo, ovo
odsustvo ima za posljedicu mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa, odnosno
odsustvovanje sa rada u ovoj sferi ne predstavlja pravo zaposlenika, ali na zahtjev
zaposlenika poslodavac moze odobriti i ovakvo odsustvo. Dakle, neplaceno odsustvo je
samo mogucnost, a ne pravo, jer je izricito predvicteno da poslodavac moze zaposleniku
odobriti odsustvo sa rada bez naknade place (neplaceno odsustvo) na njegov zahtjev.
Slucajevi i uslovi pod kojima se zaposleniku moze odobriti neplaceni dopust, zbog
jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika, trebalo bi utvrditi pravilnikom o radu
ili ugovorom o radu.
U reguliranju ovog pitanja mogu se shodno primjenjivati dosadasnja pravila, koja su
odsustvovanje sa rada bez naknade place vezivala za uslov da takvo odsustvo ne remeti
normalno odvijanje procesa rada.

Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih odnosno tradicijskih potreba


Pozitivno radno zakonodavstvo BiH kao specificno pravo zaposlenika regulira pravo na
odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba. U korelaciji sa
drzavnim i vjerskim praznicima, zaposlenici imaju pravo na naknadu place samo u dane
praznika koji su kao takvi utvrdeni kao dani u kojima se ne radi (drzavni praznici), odnosno
u dane koji su utvrdeni kao neradni zbog vjerskih, odnosno drugih tradicijskih potreba
(vjerski praznici).
U radnom zakonodavstvu FBiH i BDBiH odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno
tradicijskih potreba, vezuje se za pravo na odsutnost sa rada do cetiri radna dana u jednoj
kalendarskoj godini, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu place - placeno
odsustvo, odnosno preostala dva dana kao neplaceno odsustvo.
U radnom zakonodavstvu RS u toku kalendarske godine ova vrsta odsustva se vezuje za tri
dana i to kao neplaceno odsustvo, ukoliko poslodavac drugacije ne odluci.

80
Dakle, institut dopusta radi zadovoljavanja vjerskih i tradicijskih potreba ima dvovrsnu
prirodu, odnosno jednim dijelom je placeno odsustvo, a jednim dijelom neplaceno
odsustvo. Istovremeno, ono je pravo zaposlenika, a obaveza poslodavca, odnosno
poslodavac je duzan omoguciti zaposleniku, na njegov zahtjev, koristenje ovog odsustva.
Pri tome, ostaje pravo poslodavca da svojim opcim aktima regulira ovo odsustvo u skladu
sa zakonskim odredbama.
Nadalje, s obzirom da poslodavac ima pravo da predvidi:
• druge slucajeve placenog odsustva i
• vremenski okvir tih odsustava, u svakoj konkretnoj radnoj sredini, u zavisnosti od
potreba i mogucnosti poslodavca moguca je detaljnija konkretizacija u pogledu
prava na placene i neplacene dopuste.

Porodajno odsustvo (porodiljsko odsustvo)


Porodajno odsustvo se javlja kao jedan od segmenata posebne zastite zene zaposlenice u
vezi sa materinstvom. Iz bioloskih, socijalnih i humanih razloga zastita majcinstva se
ostvaruje na nekoliko nivoa, s ciljem da se pomogne majci, djetetu ali i reguliranju
populacije u sirem smislu. Zbog toga je radnopravni i socijalni polozaj zene reguliran na
dva osnovna nacina:
• putem normi koje vaze za sve zposlenike, te
• posebnim normama koje se iskljucivo odnose na rad zena-zaposlenika.
U okviru ove druge skupine normi najvise normi pozitivnog radnog zakonodavstva odnosi
se na zastitu zene-zaposlenice u vezi sa majcinstvom, i to za period trudnoce, period
poslije porodaja, te zastitu u pogledu njege djeteta.
Osnovna pitanja radnopravne zastite zene-zaposlenice u vezi sa materinstvom u
pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, odnosi se na:
• zabranu dovodenja u nepovoljniji polozaj zbog trudnoce;
• pravo na rasporedivanje u vrijeme trudnoce,
• pravo na skraceno radno vrijeme (pravo na rad s polovinom radnog vremena),
• pravo na pauzu za dojenje,
• pravo na mirovanje radnog odnosa,
• pravo na porodajno odsustvo,
• pravo koje moze koristiti otac djeteta, odnosno usvojilac djeteta,
• pravo na zastitu u pogledu prekovremenog rada,
• pravo majke u slucaju djetetove smrti.
Porodiljsko odsustvo predstavlja pravo na odsutnost s rada za vrijeme trudnoce, porodaja i
njege djeteta, a zbog svoje prirode i cilja koristi se kontinuirano, i to u periodu prije poroda
pa do odredene dobi zivota djeteta. Duzina trajanja porodajnog odsustva predmet je i
medunarodne regulative, te u nacionalnim zakonodavstvima varira, sa prisutnom
tendencijom stalnog povecanja.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zena-zaposlenica ima pravo na porodiljsko
odsustvo od jedne godine neprekidno u FBiH i RS, odnosno od sest mjeseci u Brcko DBiH.
U RS postoji i pravo na dodatno porodiljsko odsustvo od 18 mjeseci u slucaju rodenja
blizanaca, treceg i svakog narednog djeteta.
Porodiljsko odsustvo je postavljeno djelimicno na dobrovoljnoj osnovi, a djelimicno kao
obaveza za zenu-zaposlenicu, u pogledu njegovog trajanja, odnosno koristenja. Tako, na
osnovu preporuke ovlascenog lijecnika, odnosno na sopstveni zahtjev, zaposlena zena
moze poceti koristiti porodajno odsustvo 28 dana prije ocekivanog datuma porodaja.
Medutim, pravo na utvrdeno trajanje porodajnog odsustva zena moze, na sopstveni
zahtjev, koristiti i u kracem vremenskom trajanju, ali uz postovanje zakonskog minimuma
od 42 dana, odnosno 60 dana (RS) ovog odsustva od dana porodaja.
Vrijeme koriscenja porodajnog odsustva uracunava se u staz osiguranja, ali pravo na
naknadu place u periodu koriscenja porodajnog odsustva regulira se ili u periodu kracem
81
od trajanja ovog odsustva ili propisima koji se odnose iskljucivo na zastitu materinstva tj.
porodica sa djecom.
Pravo na porodiljsko odsustvo ima i otac odnosno usvojilac, u slucaju smrti majke, ukoliko
ona napusti dijete ili je iz opravdanih razloga sprijecena da koristi porodiljsko odsustvo.

ZASTITA NA RADU
Zastita na radu u modernom radnom zakonodavstvu ne razmatra se samo u
tradicionalnom smislu, kao ostvarivanje zahtjeva organiziranih radnika za obezbjedenje
odgovarajucih radnih i zivotnih uslova, nego i kao vazan segmen zastite zivotne okoline.
Naime, ukupni tehnoloski i drustveni razvoj utjecali su da se i zastita zivotne sredine pojavi
kao nezaobilazno pitanje u mnogim disciplinama, pa tako i u radnom pravu.

Zastita na radu i zivotna sredina


U najsirem smislu zivotna sredina oznacava skup prirodnih uslova koji su neophodni za
svakodnevni zivot covjeka i njegovu drustveno korisnu djelatnost. Medutim, svakodnevno,
saznanja u drustvu pokazuju da covjek svojom djelatnoscu nije samo osvojio prirodu da bi
sto potpunije zadovoljio svoje potrebe, nego je svojom djelatnoscu izazvao takve promjene
u zivotnoj sredini da je doveo i dovodi u pitanje i svoj opstanak.
U savremenom svijetu neophodno je obezbjedenje ekoloske ravnoteze i humanijeg
koristenja prirodnih resursa, pri cemu cojek treba da zna kakvo je njegovo sopstveno
ucesce u zastiti ili zagadivanju zivotne sredine. Istovremeno, u procesu rada u radnoj
sredini pojedinac je izlozen mnogim stetnim utjecajima, tako da se danas radi na
iznalazenju mjera, na jednoj strani, zastite covjekove zivotne okoline, a na drugoj strani
zastite covjeka u radnoj sredini.
Zbog toga se u najsirem smislu, do zastite covjekove okoline dolazi preko ocuvanja i
zastite sredine od samog covjeka, a radi obezbjedenja upravo njegovih normalnih uslova
zivota i rada. U tom kontekstu zastita radne sredine, kao dio zastite zivotne sredine,
predstavlja zastitu zivota i zdravlja pojedinaca-radnika koji neposredno rade u toj sredini,
ali i svih onih na ciji zivot i zdravlje mogu utjecati premecaji u datoj radnoj sredini koji
utjecu na zivotnu sredinu drugih.
Sa radnopravnog stanovista narocito je znacajan onaj dio koji se odnosi na izvrsavanje
obaveza u procesu obavljanja djelatnosti, koji obavezuje i poslodavce i radnike da
obezbijede zdravu zivotnu sredinu, odnosno sacuvaju radnu sredinu, a posebno da sprijece
eventualnu mogucnost zagadivanja zivotne sredine. Zagadivanje zivotne sredine nosi
opasnost po zdravlje i zivot ljudi, kao i zagadivanje radne sredine ali uslovi zivota i rada se,
medutim, ne mogu obezbijediti samo zastitom na radu. Zastita covjekove okoline je
moguca samo kao najsira drustvena akcija, a u savremenom drustvu obaveza cuvanja i
zastite prirodne sredine je obaveza svih, te je neophodno permanentno izgractivati svijest
gradana i voditi siroku drustvenu akciju u provoctenju mjera zastite okoline. Dakle,
obaveza se odnosi na sve subjekte, koja se kao univerzalno i ustavno nacelo, blize ureduje
zakonskim i drugim propisima i opcim aktima.

Pojam zastite na radu


Historijski posmatrano, drzavna intervencija u oblasti radnih odnosa vezuje se za
donosenje pravih propisa koji su imali za cilj pruzanje izvjesne zastite rada djece, zena,
odnosno u toku daljeg razvoja radnog prava, svih radnika. U opcem smislu, zastita na radu
i u vezi sa radom, obuhvata skup propisa, zatim mjera i sredstava kojima se zasticuje:
• zivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi sa radom,
• obezbjeduje sigurnost na radu,
• otklanjaju opasnosti po zivot i zdravlje,
• te humaniziraju uslovi rada.
U savremenim radnim zakonodavstvima zastita osoba na radu i u vezi sa radom ulazi u
osnovna prava zaposlenika.
82
Zastitu na radu i u vezi sa radom obezbjeduju i sprovode poslodavci, kroz obavezu da
osiguraju uslove rada u okviru propisanih mjera i normative zastite na radu, zatim
poduzimanjem mjera zastite na radu, kao i osiguravanjem zastite od drugih opasnih i
stetnih utjecaja na zdravstvenu i radnu sposobnost zaposlenika. Istovremeno, zastita na
radu i u vezi sa radom pojavljuje se kao pravo zaposlenika, koji nacelno moze odbiti da
radi na poslovima radnog mjesta na kojem nisu provedene propisane mjere zastite na
radu, odnosno ako mu neposredno prijeti opasnost po zivot i zdravlje.
Normativni okvir zastite na radu u nasem pravnom sistemu vezuje se za dva nivoa.
Prvi se odnosi na sve zaposlenike, a drugi na:
• zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima, i
• posebne kategorije zaposlenika (zene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici sa
invalidnoscu).
U okviru opce zastite na radu, kojom su obuhvaceni svi zaposlenici, pojavljuju se norme i
pravila koja su u tijesnoj vezi sa uslovima rada. U tom smislu, opca zastita na radu se
vezuje za:
• higijensku i tehnicku zastitu, radno vrijeme, obrazovanje u podrucju zastite na radu,
zdravstvena svojstva neophodna za rad na odredenim radnim mjestima;
• uslove radnog mjesta, radnu okolinu;
• odmore, odsustva, sluzbe u korist zaposlenika (vrtici i si.) i
• zaposlenje i stalnost zaposlenja, placu i naknadu place i sl.
U okviru posebne zastite na radu, pravi se podjela u odnosu na radna mjesta koja se
obavljaju pod posebnim uslovima i u odnosu na pojedine kategorije zaposlenika. Poslovima
sa posebnim uslovima rada smatraju se, prema pravilima zastite na radu, poslovi koje
mogu obavljati samo lica koja ispunjavaju i posebne uslove u pogledu doba zivota,
zdravstvenog, tjelesnog ili psihickog stanja, psihofizickih i psihickih sposobnosti. Nadalje,
poslije odredenog vremenskog perioda rada na ovim poslovima, obavezan je ponovni
ljekarski pregled.
Pored ovih uslova, a zbog procjene da i uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce
zastiti zaposlenika od stetnih utjecaja, na pojedinim poslovima sa posebnim uslovima rada
uvodi se skraceno radno vrijeme, koje se racuna kao puno radno vrijeme, zatim duzi
godisnji odmor (najmanje 30 dana), kao i specincni rezimi u pogledu ishrane.
U posebne kategorije zaposlenika ubrajaju se
• zene,
• maloljetni zaposlenici i
• zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu ili
profesionalne bolesti.
1) Zena-zapolenica ima pravo na posebnu zastitu, jedanput s obzirom na spol, a drugi put
s obzirom na zastitu majcinstva. U prvom kontekstu, zena ne moze biti zaposlena na
poslovima pod zemljom (u rudnicima) zbog stetnosti ili povecanog rizika stetnosti ovakvih
poslova na njeno zdravlje i zivot s obzirom na njene psihofizicke osobine. Izuzetak od
zabrane zaposlenja na poslovima pod zemljom vezuje se za:
• poslove rukovodenja koji ne zahtijevaju fizicki rad;
• poslove u zdravstvenim i socijalnim sluzbama;
• vrijeme odredeno za praksu radi strucnog obrazovanja ill usavrsavanja;
• privremeni ulazak u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja, koje ne
ukljucuje fizicki rad.
2) Zaposlenici mladi od osamnaest godina posebno su zasticeni na radu i u vezi sa radom
kroz:
• opci uslov za zasnivanje radnog odnosa vezan za 15 godina, cime se stite mlade
osobe od preranog zaposljavanja, koje bi moglo nepovoljno da utjece na njihov zivot
i zdravlje,
• zabranom rada na odredenim poslovima.
83
Maloljetnik ne moze raditi na narocito teskim poslovima, radovima pod zemljom ill vodom,
kao i na poslovima koji bi mogli stetno i sa povecanim rizikom utjecati na zdravlje i zivot
maloljetnog zaposlenika, s obzirom na psihofizicke osobine ovih zaposlenika. Posebnim
propisima ili kolektivnim ugovorom utvrduju se poslovi na kojima ne mogu raditi maloljetni
zaposlenici;
• radno vrijeme - maloljetnim zaposlenicima nije dozvoljen prekovremeni rad.
• nocni rad - zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, a u industriji rad izmedu
19 i 7 sati, smatra se nocnim radom. Izuzetak se vezuje samo za narocito teske
okolnosti (havarije, visa sila) kada se, zbog opcih interesa na osnovu saglasnosti
nadleznih organa, maloljetnom zaposleniku moze uvesti nocni rad,
• godisnji odmor - maloljetnom zaposleniku produzava se pravo na godisnji odmor u
odnosu na standard od 18 radnih dana za jos odredeni broj dana. Tako maloljetni
zaposlenik u nasem radnom zakonodavstvu ima pravo na godisnji odmor u trajanju
od najmanje 24 radna dana.
3) Posebno se stiti kategorija zaposlenika koja je pretrpjela povredu na radu ili je oboljela
od profesionalne bolesti, pa je privremeno nesposobna za rad zbog lijecenja ili oporavka.
Ova posebna zastita se sastoji u slijedecem:
• zabrani poslodavcu, u pogledu otkazivanja ugovora o radu, za vrijeme
privremene nesposobnosti, bez obzira da li je radni odnos zakljucen na odredeno ili
neodredeno vrijeme,
• zabrani da povreda na radu, profesionalno oboljenje ili bolest stetno
utjece na ostvarivanje prava iz radnog odnosa,
• pravu da se ovi zaposlenici nakon lijecenja i oporavka vrate na radon
mjesto na kome su radili prije nastupanja ovih okolnosti ili na druge odgovarajuce
poslove.
Zaposlenici koji su pretrpjeli povredu na radu ill oboljeli od profesionalne bolesti, imaju
prednost pri strucnom usavrsavanju, obrazovanju ili osposobljavanju, koje organizira
poslodavac.
Posebnu zastitu na radu, uzivaju i zaposlenici sa smanjenom radnorn sposobnoscu, kao i
zaposlenici kod kojih postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.
Ova zastita se ostvaruje kroz njihovo pravo, tj. obavezu poslodavca da:
• rasporedi ove zaposenike na poslove koji ce odgovarati njihovoj radnoj
i zdravstvenoj sposobnosti, tj. u pismenoj formi ponudi ovim zaposlenicima druge
poslove za koje su sposobni,
• do otkazivanja ugovora o radu moze doci samo uz "prethodnu
saglasnost vijeca zaposlenika".

Mjere zastite na radu


Zastita na radu je sastavni dio organizacije i izvodenja radnog procesa i obuhvata mjere,
postupke i aktivnosti kojima se ostvaruju uslovi za bezbjedan rad. To se postize
obavljanjem poslova zastite na radu
normiranjem i sprovodenjem propisanih i priznatih pravila zastite na radu.
Na taj nacin stvaraju se uslovi za primjenu savremenih tehnickih, zdravstvenih, socijalnih,
vaspitnih i drugih mjera radi otklanjanja uzroka koji mogu da imaju za posljedicu
ugrozenost, odnosno ostecenje ljudskog organizma na radu ili u vezi s radom.
Mjere zastite na radu utvrduju se zakonom, propisima donesenim na temelju zakona,
kolektivnim ugovorom i opcim aktima poslodavca.
Pravila zastite na radu i u vezi sa radom, s obzirom na ciljeve i mjere, mogu se podijeliti
na:
• mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu,
• mjere u vezi sa uslovima rada,
• mjere u vezi sa posebnom zastitom na radu.

84
Mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu obuhvataju tri segmenta
pravila, i to:
• opce mjere koje se odreduju na svim radnim mjestima,
• posebne mjere koje se primjenjuju na odredenim radnim mjestima zbog specificnih
opasnosti, a koje se ne mogu otkloniti opcim mjerama zastite na radu,
• mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci.
Opce mjere zastite primjenjuju se kao mjere zastite na radu na radnim mjestima u svim
djelatnostima.
To su mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu.
Opce mjere zastite na radu odnose na:
• investicione objekte;
• zastitne naprave i druge vidove obezbjedenja na orudima za rad;
• suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini;
• bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu;
• bezbjednost od elektricne energije;
• zastitu od opasnih i stetnih materija;
• obezbjedenje od pozara i eksplozija;
• osvjetljenje i mikroklimu u radnim prostorijama;
• odrzavanje higijenskih uslova rada;
• obezbjedenje prostorija i uredaja za licnu higijenu i dr.

Posebne mjere zastite na radu odreduju se za posebne vrste tehnoloskih procesa, za


odredene djelatnosti, oruda za rad, ako se zbog specificnosti i opasnosti ne mogu
obezbijediti opcim mjerama.
Te posebne mjere zastite na radu primjenjuju se na poslove:
• koji se izvode pod zemljom (rudarstvo, tunelogradnja i dr.);
• koji se izvode pod vodom (kesonski, ronilacki i drugi radovi);
• na otvorenom prostoru;
• koji se izvode na visinama, odnosno izdignutim mjestima (radovi u visokogradnji);
• na pokretnim objektima (sve vrste saobracaja);
• hemijsko-tehnoloski procesi.
Posebnim pravilima utvrduju se mjere zastite na radnim mjestima na kojima duzina
radnog vremena i odmora, rad nocu, rad u smjenama i rad sa prekidima neposredno
utjecu na bezbjedan rad.
U posebne slucajeve, odnosno mjere uvrstavaju se i pravila kojima se odreduju slucajevi i
uslovi kada se radnicima obezbjeduje smjestaj i ishrana, kao i prevoz na posao i sa posla.
Posebnim mjerama takoder se odreduju radna mjesta na kojima se ne mogu rasporectivati
zene, omladina i invalidi.
Mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci. Investitori i
organizacije koje izraduju projektnu dokumentaciju investicionih objekata duzni su da pri
izradi dokumentacije primjenjuju propisana pravila o zastiti na radu, odnosno da ih
neposredno ugraduju u izvedbene projekte. Osim toga, sastavni dio svakog investicionog
projekta je poseban prilog - projekat o zastiti na radu sa opisom svih opasnosti i mjerama
za njihovo otklanjanje.
Proizvodaci oruda za rad na mehanizovan pogon i proizvodaci sredstava licne zastite
takoder su duzni da se pri projektovanju i odvijanju procesa proizvodnje pridrzavaju
propisanih mjera zastite na radu i da uz sredstva priloze uputstvo za upotrebu.

85
Gradevinske organizacije, odnosno gradevinski preduzetnici duzni su da pri obavljanju
gradevinske ili druge djelatnosti izvrse potrebne pripremne radnje na radilistima i da
obezbijede izvodenje radova u skladu sa propisima o zastiti na radu.
Poslodavci su duzni da obezbijede stalno pracenje ispravnosti i periodicne preglede oruda
radi obezbjedenja sigurnosti zaposlenika. Posebnim propisima o zastiti utvrden je nacin
prijema novoizgradenih objekata, kao i periodicni pregledi i ispitivanja oruda za rad
uredaja, radnih i pomocnih prostorija, sredstava i opreme za licnu zastitu zaposlenika na
radu.

PRAVO NA PLACU
U teoriji, zakonodavstvu i praksi, placa se razmatra i procjenjuje sa razlicitih aspekata:
ekonomskog, socijalnog, pravnog, moralnog. Kao jedno od temeljnih i najslozenijih prava iz
rada i radnog odnosa, pravo na placu i njene supstitucije su predmet posebne obrade u
radnom pravu. S obzirom na svoj znacaj, pravo na placu oslonjeno je na medunarodno
radno pravo, domace zakonodavstvo, kolektivne ugovore, autonomno pravo i individualne
ugovore o radu. Osnovna pitanja u razumijevanju i analizi prava na placu vezuju se za:
• pojam place,
• teorije o placi,
• nacela o placi,
• reguliranje placa, odnosno njene strukture, oblika, isplate,
• zastitu place, kao i
• razne naknade i nagrade, koje su posredno ill neposredno vezane za institut place.

Pojam place
Pravo na placu je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zakljucuje ugovor o
radu tj. zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa. Iz
tog razloga sva moderna radna i socijalna prava naglasavaju i sire proucavaju naplativost

86
(oneroznost) rada u radnom odnosu. Savremena pravna drzava, odnosno drzava
blagostanja i socijalna drzava javlja se sa posebnom ulogom u reguliranju i ostvarivanju
prava na placu.
U literaturi radnog prava placa se definira kao novcani iznos, koji je poslodavac duzan
isplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu, odnosno ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji
je licno zaposlenik obavio za poslodavca u odredenom vremenskom razdoblju prema
prethodno utvrdenim osnovama i mjerilima.
U skladu sa naznacenom definicijom place, kao bitni element samog pojma javljaju se:
• placa je uvijek novcani iznos, koja se isplacuje u odgovarajucoj novcanoj valuti.
Ipak, u praksi se dogada da se ona dijelom ili u cjelini "isplacuje" u naturalnom
obliku. Placa u naturalnom obliku javlja se u vrijeme ekonomskih kriza ili za vrijeme
ratnog stanja, sto je posebno zabiljezeno za vrijeme agresije na nasu zemlju;
• pravo na placu je licno (osobno) pravo svakog zaposlenika, jer se ono stice po
osnovu licnog rada svakog zaposlenika;
• osnovni elementi za utvrdivanje visine place i njenu isplatu je vrijeme provedeno na
radu, odnosno rezultati rada. Drugi elementi takoder utjecu na visinu place (npr.
strucna sprema, rad u smjenama, nocni rad, otezani uslovi rada).
Bez obzira kako se placa tretira
• kao roba na trzistu,
• kao organski dio procesa rada, odnosno nerobna kategorija;
• konstitutivni element troskova proizvodnje - cijena kostanja, ona je jos uvijek trosak
rada, tj. trosak isplacenog rada. Vrijednost koju radnik dobija u obliku place je
"protuvrijednost za utroseni rad, odnosno to je oblik odredenih novcanih davanja i
odredeni sistem placanja rada u procesu raspodjele".
Istovremeno, u savremnim pravnim sistemima u pojmovnom smislu place se posmatraju
sa dva bitna aspekta:
• kompenzacijskog (placa kao naknada za izvrseni rad, u okviru koje se pojavljuje
placanje po vremenu ili placanje po ucinku),
• motivatorskog (placa kao motivator ponasanja na radu i u vezi sa radom, odnosno
postizanja radnih rezultata).
U praksi ova dva aspekta se medusobno preplicu i dopunjavaju, bez obzira kojem
segmentu se daje prioritet. Na kraju pojmovnog razmatranja place, vazno je napomenuti i
jedan izraz koji se cesto koristi kao sinonim za placu -zarada. Sustinski postoji razlika
izmedu ovih kategorija, jer zbir svih osnova i mjerila koji nastaje zbrajanjem na "startnu
placu" cini zaradu.

Teorije o placi
Odgovor na pitanje sta je placa po svojoj pravnoj prirodi je u direktnoj ovisnosti od
prihvacenog sistema za odredivanje placa u datom drzavno-pravnom poretku, odnosno u
konkretnom trzisnom nacinu privredivanja.
Naime, postoje slijedece koncepcije o pravnoj prirodi place:
• shvacanje o placi kao kontraprestaciji - prestaciji obavljanja rada,
• shvacanje o placi kao forfetnoj kategoriji, tj. shvatanje koje placu vezuje za
ugovoreni iznos uz sve troskove, s tim da je visina place neovisna od poslovnog
uspjeha poslodavca;
• shvacanje o placi kao alimentacionoj renti,
• shvacanje o placi kao dohotku, koji se izdvaja iz cistog profita poslodavca
(organizacije) na osnovu osnova i mjerila koji to predvidaju.
87
Ova shvatanja u vecoj ili manjoj mjeri opredijelila su postojanje vise teorija o placi, a i
sistema za utvrdivanje i pracenje placa. Radi se o slijedecim koncepcijama:
• teorija ponude i potraznje,
• teorija o "placi prema radu" i
• mjesovita teorija.

Teorija ponude i potraznje


Ova teorija polazi od stajalista da je placa rezultat pukog djelovanja zakona ponude i
potraznje, zbog cega i nadnicu kao element ugovora o radu, uvijek treba stavljati i
posmatrati u procesu "slobodne utakmice" na trzistu u koju zakonodavstvo "ne treba da se
mijesa".
Ipak, nicim ogranicena sloboda na trzistu dovela je prakticno do ruba gladi vecinu
industrijskog radnistva, sto je uslovilo intervenciju drzave putem utvrdivanja minimalnih
nadnica, kao i akciju sindikata na kolektivnom ugovaranju u pogledu placa. Ove i druge
mjere nisu nista drugo nego "korekcija", ogranicavanje slobodnog djelovanja ponude i
potraznje na trzistu rada u vezi sa urvrdivanjem i visinom placa. Teorija ponude i potraznje
pociva na shvatanju place kao kontraprestacije prestaciji rada i na shvatanju da je placa
stvar slobodne pogodne (forfetni karakter place).
Zapazeno je vec odavno da se pravna priroda, odnosno narav place ne moze svoditi na
ova shvatanja, pa zbog toga ni teorija o placi kao rezultatu slobodne ponude i potraznje,
odnosno slobodne igre trzista ne moze ni prakticno, ni teorijski opstati. Upravo stoga, ova
teorija velikim dijelom pripada proslosti.

Teorija o "placi prema radu"


Temeljno nacelo ove teorije je da radnikova placa ovisi od kolicine i kvaliteta rezultata
njegovog rada, uz postovanje nacela "za jednak rad - jednaka placa".
Smatra se da, u uslovima pravilne i efektivne primjene ovog nacela, dolazi do elimiranja
brojnih razlika medu zaposlenim po raznim osnovama (npr. drustvene privilegije, uslovi
rada, odgovornost, diskriminacija po rasi, spolu, nacionalnosti, godina zivota), all da se ne
mogu rijesiti svi problemi u vezi sa placom (npr. kada je u pitanju visina, odnosno nivo
place, struktura place, realna vrijednost place). Tako i teorija o placi prema nacelu "placa
prema radu" na brojne dileme ne moze ponuditi zadovoljavajuce odgovore.
U teoriji radnog prava se naglasava da nikada placa nije imala pravnu narav u smislu
teorije alimentacije, pa teorija o placi prema radu ima samo relativan znacaj.

"Mjesovita" teorija o placi


Kako to obicno biva, mnogi teoreticari posezu za oprobanim metodom, odnosno za
konstituiranjem "mjesovitih" teorijskih shvatanja, koja pocivaju na isticanju pozitivnih i
negativnih strana prethodnih teorija. U ovom slucaju situacija za takav pristup je olaksana,
jer prethodne teorije u praksi nemaju primjenu "u cistom obliku". Naime, i sada vazi
konstatacija da svaki sistem placa predstavlja dio odredenog drustvenog ambijenta, pa
time i sistema socijalne sigurnosti i pravnog sistema uopce.
Place se moraju zasnivati na odrectenim konkretnim drustvenim nacelima date drustvene
reprodukcije. Place, kao vazan element tog sistema i te reprodukcije, moraju biti
usmjeravane kroz politiku drustva u ovoj sferi, jer u svakom drustvu profit-dobit (ranije
dohodak), dio je ukupnog drustvenog dohotka prema datim nacelima raspodjele.
Zakljucno, treba istaci da pravna priroda place, odnosno koja ce se teorija prihvatiti o
placama, direktno je ovisna od nacela koja u ovoj sferi budu prihvacena iz cega slijede
kako sistem, tako i metodi placa.

Nacela reguliranja i utvrdivanja place

88
Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na placu je njena unaprijed odredenost, tj.
odredivost. Osnovna nacela reguliranja i utvrdivanja place treba da pomognu u
odstranjivanju "bilo kakve arbitrarnosti, a napose da sprijeci diskrecionu ocjenu". Kao
uobicajena navode se slijedeca nacela:
• nacelo individualizacije place;
• nacelo nediskriminacije;
• nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti zaposlenika;
• nacelo neutralnosti;
• nacelo zakonitosti i legitimnosti i
• nacelo impersonalnosti.
Nacelo individualizacije placa pociva na zahtjevu dominacije jednakih mogucnosti, sto
treba da doprinese razvoju licnosti svakog zaposlenika prema njegovim sposobnostima. S
jedne strane, to znaci unifikaciju, tj. ujednacavanje opcih uslova rada i sticanje place
prema radu po objektivnim mjerilima, a s druge strane, diferencijaciju, odnosno
proporcionalnost place prema postignu-tim rezultatirna rada.
Nacelo nediskriminacije temelji se na zahtjevu da se placa utvrduje prema istim pravilima
za sve zaposlene bez obzira na spol, rasu, boju koze, nacionalnu pripadnost... Teorijski, a
posebno s aspekta medunarodnog prava posmatrano, nema nikakve osnove za bilo kakvu
diskriminaciju na podrucju radnih odnosa, pa time u vezi sa utvrdivanjem i isplacivanjem
place.
Nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti, pretpostavlja stimuliranje
svakog zaposlenika da zaradi vise prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojih
rezultata rada. Naime, u savremenoj ekonomiji rada istice se da zaposleni opcenito
ocekuju da njihove izravne kompenzacije budu usporedive s njihovim procjenama
doprinosa poslodavcu, odnosno organizaciji i da budu dodatno relativno usporedive s
izravnim kompenzacijama koje su date drugim zaposlenima sa slicnim svojstvima
odgovornostima i radnim ucinkom. Zato su, pored izravnih kompenzacija, koje se svode na
place, premije, dionicke opcije, sudjelovanje u profitu, vazne i unutrasnje nagrade (npr.
participacija u upravljanju, veca odgovornost, prilika za licno napredovanje, zanimljivi rad),
kao i vanjske neizravne kompenzacije (npr. bolji program zastite, placanje vremena koje
nije odredeno, razne usluge i nuszarade), te nenovcane kompenzacije (npr. poslovne
kartice, vlastita sekretarica, impresivne titule).
Nacelo neutralizacije u sistemu placa svodi se na "jednakost place u jednakim uslovima
rada i jednakim rezultatirna rada". To znaci da visina place ne bi smjela biti u suprotnosti s
rezultatirna, odnosno s uspjehom u radu i ukupnim poslovanjem. Takve place rezultiraju
efektnijim radom, sto se neposredno "veze" za vecu produktivnost, racionalnije,
ekonomicnije i rentabilnije poslovanje.
Nacelo zakonitosti i legitimnosti podrazumijeva primjenu pravnih normi heteromnog i
autonomnog karaktera na odredivanje i isplatu placa. U pravilu, zakonskim normama
utvrduju se samo polazni osnovi, odnosno okviri u pogledu place kao pravne kategorije,
koji se blize razraduju kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Svaka visina place i njena isplata, koja je u skladu sa rezultatirna rada, smatra se
legitimnom i treba da bude "izvan udara progresivnog oporezivanja".
Nacelo impersonalnosti place svodi se na odstranjivanje, pa cak i istrazivanje i utvrdivanje
onih elemenata koji su izvan rada, odnosno van utvrdenih mjerila i kriterija (npr. imovno
stanje zaposlenih, porodicno stanje, nacin zivota, posjedovanje drugih izvora prihoda) za
ostvarivanje place.

89
Rezim placa
Rezim reguliranja placa obuhvaca sveukupnost pravila koja ureduju odnos izmedu mjere
"nagradivanja radnika za rad" i mjere radnikovog obavljenog rada. Jedna od bitnih
karakteristika savremenih rezima placa, vezuje se za njegovo razlaganje na opci rezim
placa i na posebne rezime placa.
Opci rezim placa odnosi se na sve radnike, tj. zaposlenike jedne drzave. Subjekti koji ga
reguliraju su: nadlezni drzavni organi, savezi poslodavca na nivou drzave, sindikat. Za
reguliranje placa koriste se:
• zakonski i podzakonski akti,
• kolektivni ugovori,
• autonomni opci akti i
• individualni ugovori o radu.
Posebni rezimi placa javljaju se u posebnim radnim odnosima, kao sto su radni odnosi:
• sluzbenika i namjestenika
• vojske i policije;
• nosilaca pravosudnih funkcija;
• lijecnika i
• prosvjetnih radnika (ucitelja, nastavnika, profesora, naucnika).
Za razliku od opceg rezima koji se primjenjuje za sve radnike, posebni rezimi pravne
regulacije pocivaju na blizim zakonskim odredbama, koje se najcesce nalaze u
materijalnim ili posebnim zakonima za pojedine vrste organa, odnosno sluzbe, grupacije
radnika. Zbog toga se na njih pravila iz opceg rezima primjenjuju kao supsidijarna pravila.
Kolektivni ugovori u posebnim rezimima placa prvenstveno moraju biti u skladu sa
posebnim zakonima, kao i individualni akti o zasnivanju radnih odnosa. U ovim rezimima
znatno je suzena i autonomna regulativa na podrucju placa.

Reguliranje placa u Bosni i Hercegovini


Stupanjem na snagu novog radnog zakonodavstva u oblasti reguliranja i utvrdivanja
(odredrvanja) placa zaposlenika, kao najvaznijem pravu iz radnog odnosa, doslo je do
korjenitih promjena u odnosu na dosadasnja rjesenja u BiH. U skladu sa pozitivnim
rjesenjem u nasem radnom zakonodavstvu, postulirana je obaveza da se placa odreduje
(utvrduje):
• kolektivnim ugovorom,
• pravilnikom o radu i
• ugovorom o radu
lako je zakonski odredeno da se placa utvrduje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu, ipak u reguliranju, kao i u primjeni, nuzno je polaziti od izricirih
zakonskih odredbi kojima se daje okvir za pojedina pitanja iz ovog domena (npr. najduzi
period isplate place, principi utvrdivanja naknade place, zastita place i naknada).
Prema tome, i dalje se koristi kombinovani metod reguliranja place, jer se, u sustini, placa
regulira:
• zakonskim aktima;

90
• kolektivnim ugovorima;
• pravilnikom o radu kao jednim od najnuznijih autonomnih opcih akata i
• ugovorima o radu, a moze i posebnim pravilnikom o placama i drugim primanjima.
To je vec duze vrijeme praksa vecih organizacija. Zakonom su u istu ravan stavljeni
kolektivni ugovor i pravilnik o radu kada je u pitanju utvrdivanje najnize place, kao i uslova
i nacina njenog uskladivanja.
Kolektivni ugovori najnizu placu reguliraju kao osnovicu za obracun osnovne place
zaposlenika. Najniza placa se utvrduje u odgovarajucem procentu (55% - FBiH, 50% - RS) u
odnosu na prosjecnu placu ostvarenu na odgovarajucoj teritoriji (FBiH) ili u odnosu na
prosjecnu placu radnika ili placu koju bi radnik ostvario da je radio (RS).
Dakle, osnovna placa predstavlja proizvod (umnozak) najnize place i odgovarajuceg
koeficijenta slozenosti poslova koje zaposlenik obavlja. Osnovna placa predstavlja najnizi
iznos koji se zaposleniku mora isplatiti za puno radno vrijeme, za posao odgovarajuce
slozenosti, normalne uslove rada i rezultate rada.
Neosporno je da odgovornost, uslovi rada i ocekivani rezultati rada predstavljaju znacajne
kriterije za utvrdivanje i reguliranje place u svakom konkretnom slucaju.
Otezani uslovi rada (buka, vlaga, prasina, mracne prostorije, rad pri obojenoj svjetlosti,
teski fizicki rad), kao i rad za koje je zakonom propisana primjena sredstava zastite na
radu, kriterij je koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnu placu u skladu sa
kolektivnim granskim ugovorima. Uvecanje osnovne place vezuje se i za prekovremeni
rad, nocni rad, rad na dane sedmicnog odmora, kao i za rad u dane praznika koji su po
zakonu neradni. Pravo na uvecanje osnovne place ostvaruje se i na osnovu minulog rada,
u utvrdenim procentima.
Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu ne moze zaposleniku ni
obracunati, ni isplatiti manju placu od one koja je utvrdena kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Place se isplacuju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o
radu, s tim da oni ne mogu biti duze od 30 dana. Prilikom svake isplate place poslodavac
je duzan zaposleniku uruciti pismeni obracun place. Pojedinacne isplate place nisu javne.

Naknada place
Institut naknade place je pravo zaposlenika da u opravdanim slucajevima dobije propisani
ili ugovoreni novcani iznos. Daje se zaposleniku jer nije radio i jer nije ostvario placu, a za
to nije kriv, u slucajevima utvrdenim: zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu.
Tako u zakonskim propisima o radu zaposleniku tj. radniku pripada pravo na naknadu
place u slucaju:
• privremene nesposobnosti za rad (bolest);
• za vrijeme koristenja placenog dopusta;
• za vrijeme godisnjeg odmora;
• ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zastite na radu uslijed cega mu prijeti
neposredna opasnost za zivot i zdravlje;
• ako ne radi jer je doslo do prekida rada bez njegove krivnje,
• porodajnog odsustva,
• za vrijeme drzavnih praznika, te
• drugim slucajevima utvrdenim lex specijalis propisima.
Najaktuelnije pitanje za praksu je na ciji se teret (na koji nacin, pod kojim uslovima)
isplacuje naknada placa. Ova pitanja u opcim zakonskim propisima o radu regulirana su
okvirno i bez dovoljne konkretizacije. Tako je samo utvrdeno da se periodi za koji se
isplacuje naknada na teret poslodavca u slucajevima godisnjeg odmora, privremene
nesposobnosti za rad, porodajnog odsustva, placenog odsustva, utvrduju zakonom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

91
Kolektivnim ugovorima regulira se, u odnosu na zakonom utvrdene slucajeve, samo
situacija kada je zaposlenik privremeno sprijecen za rad. Naime, zaposleniku pripada
pravo na novcanu naknadu za vrijeme privremene sprijecenosti za rad zbog bolesti, samo
u skladu sa zakonskim propisima o zdravstvenom osiguranju.
Naknada place u vezi sa trudnocom, porodajem i njegom djeteta, odnosno naknada place
zeni-majci, u FBiH regulirana je propisima o socijalnoj zastiti, zastiti civilnih zrtava rata i
zastiti porodica sa djecom.
Pravo na naknade za slucaj da je gradanin-zaposlenik pozvan na vrsenje poslova u oblasti
odbrane (u vojne stabove, jedinice i druge organe civilne zastite, sluzbu osmatranja i
obavjestavanja, na vojnu vjezbu i si.) regulira se posrednim putem zakonima o odbrani.
Ova naknada se obracunava i isplacuje prema autonomnom aktu poslodavca, a na teret
organa i opcina, odnosno pravnih lica koja su organizirala pozivanje gradana za vrsenje
poslova iz oblasti odbrane.
Naknade za slucaj odazivanja na poziv sudskih i upravnih organa, odnosno radi vrsenja
javnih funkcija, obracunava se i isplacuje, opet prema autonomnom aktu poslodavca, na
teret organa koji je vodio postupak, odnosno na teret stranaka u parnicnom postupku.
Pritvor je mjera za osiguranje prisutnosti okrivljenog i uspjesno vodenje krivicnog
postupka, koja u korelaciji sa radnopravnim statusom ima za posljedicu da pritvorenik-
zaposlenik odsustvuje sa rada, odnosno pritvor ima za posljedicu da je zaposlenik po sili
zakona obavezno suspendovan i sa radnog mjesta i iz radne sredine. Pri tome, postoji
potpuna neizvjesnost za sudbinu radnog odnosa, jer zavisi od ishoda krivicnog postupka.
Ali vazno je naznaciti da dok se nalazi u pritvoru, zaposlenik je i nadalje u radnom odnosu,
ali posto ne radi u skladu sa tim i ne prima placu, nego naknadu place u skladu sa opcim
aktom poslodavca, posto za sada ni opci propisi o radu, ni kolektivni ugovori ne reguliraju
institut suspenzije uopce. U tom smislu, svaki poslodavac u opcem rezimu radnih odnosa
treba svojim aktima regulirati sopstveni rezim suspenzije, odnosno radnopravne posljedice
u slucaju da se njegov zaposlenik nade u pritvoru.

Drugi vidovi motivacije radnika


U svakoj radnoj sredini, odnosno radnom kolektivu, jedan dio zaposlenih na ovaj ili onaj
nacin bavi se i kreativnim radom. Taj rad odvija se na poslu ili u slobodnom vremenu, a
najcesce u svojevrsnoj kombinaciji ova dva vremena. Raznim inovacijama,
racionalizacijama i drugim vidovima zaposlenici mogu doprinijeti povecanju dobiti
poslodavca. U uslovima djelovanja trzisnih zakonitosti i savremene tehnologije neobicno je
vazno stvaranje sto boljeg ambijenta za stvaralacki rad zaposlenika, jer je takav rad
privlacan i motivirajuce djeluje na razvoj umnih i strucnih sposobnosti zaposlenih lica.
Pod ovakvim radom, odnosno stvaralastvom, i dalje treba podrazumijevati i sitne
racionalizacije, kao i veca tehnicka unapredenja procesa rada i poslovanja, pa sve do
izuma i otkrica, ciji je rezultat povecanje produktivnosti rada, odnosno povecanje profita,
dobiti poslodavca.
U savremenim zemljama mnoga pitanja u vezi sa izumima i tehnickim unapredivanjima
precizno su regulirana, konkretnije o izumima i uopce o pronalazastvu bave se posebne
institucije u okviru kojih se razvijaju raznovrsne metode pracenja, kontrole i zastite
novatorstva i tehnickih inovacija.
Sto se tice radnog prava, ova problematika se razmatra u vezi sa pravima i obavezama iz
radnog odnosa. Sada je zakonski precizirano da je zaposlenik duzan obavijestiti
poslodavca o svakom izumu ili tehnickom unapredenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi
sa radom.

92
Druga obaveza zaposlenika je da sve podatke o izumu, odnosno tehnickom unapredenju,
cuva kao poslovnu tajnu koju, kao takvu, ne moze nikome saopciti bez odobrenja
poslodavca.
Kada je tehnicko unapredenje, odnosno izum, ostvaren na radu ili u vezi sa radom, izum
odnosno tehnicko unapredenje pripada poslodavcu. Zaposlenik ga ne smije prikriti, niti
otuditi. Zaposlenik ima pravo na naknadu koja se moze utvrditi sa cetiri vrste akata:
• kolektivnim ugovorom,
• pravilnikom o radu,
• ugovorom o radu ili
• posebnim ugovorom.
U slucaju da naknada nije utvrdena jednim od navedenih akata, a zaposlenik i poslodavac
ne postignu sporazum o visini i nacinu isplate naknade, tada ce sud u parnicnom postupku
odrediti zaposleniku primjerenu naknadu.

Ostala materijalna davanja na radu i u vezi sa radom


Situacije i uslovi za ostala materijalna prava zaposlenika su predmet regulacije kolektivnih
ugovora, ali je izvjesno da ce vise doci do izrazaja regulacija pravilnicima o radu, kao i
ugovorima u radu. Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi na slijedece
slucajeve:
• pravo na regres za godisnje odmore;
• pravo na otpremnine;
• pravo na razne vidove pomoci;
• pravo na jubilarne nagrade;
• pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika.
Neki vidovi troskova poslovanja znacajni su za ostvarivanje vise prava zaposlenika. To se
narocito odnosi na slijedeca prava:
• pravo na naknadu za ishranu u toku rada;
• pravo na naknadu troskova prijevoza na posao i sa posla,
• pravo na dnevnice za poslovna putovanja,
• pravo na terenski dodatak,
• pravo na naknadu za odvojen zivot.
U pravilu, isplate po navedenim osnovama, u praksi, tretiraju se kao svojevrsni dodaci na
placu, odnosno uz placu. Zbog toga se ti dodaci posmatraju kao odredeni novcani iznosi,
pomoci kojih se kompenzira "dopunsko trosenje zaposlenikova rada" koje se javlja na
radnom mjestu i do kojeg dolazi zbog nastalih razlika u odnosu na redovite uslove rada.
U teoriji radnog prava navodi se da su dodaci integralni elementi place, da prate placu i da
zajedno sa placom tvore ukupnost primanja zaposlenika, koja on stice na osnovu
obavljenog rada, a koja su uslovljena ili prirodom rada ili specificnim karakteristikama
struke, odnosno posla na odredenom radnom mjestu.

Zastita place
Zastita place zaposlenika, odnosno radnika razmatra se u fazi reguliranja i u fazi
ostvarivanja.
• Zastita place u fazi reguliranja svodi se na obavezu regulacije place normama
kogentne naravi, koje se odnose, kako na uredivanje prava zaposlenika na placu,
tako i na utvrdivanje mjerila, odnosno osnova, nacina obracuna i isplate, te zastitu
placa. Pravni poredak razvijenih zemalja zajamcuje pravo zaposlenika da raspolazu
svojom placom, zabranjuju poslodavcu da na bilo koji nacin to pravo ogranicava, a
isto tako iskljucuje valjanost zaposlenickog, odnosno radnikova odricanja od place.

93
• Zastita place zaposlenika u fazi ostvarivanja prava se obezbjeduje pravilnim i
blagovremenim obracunavanjem, kao i tacnim i urednim isplatama, na nacin, pod
uslovima, u rokovima koji su utvrdeni zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnikom
o radu i ugovorom o radu. Bitno je da se zaposleniku isplata vrsi u odredeno
vrijeme, na odredenom mjestu i na odreden nacin.
Poslodavac ne moze, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potrazivanje prema njemu
naplatiti na taj nacin sto ce uskratiti isplatu place ili njenog dijela, odnosno uskracivanjem
isplate naknade place ill dijela naknade place.
Protiv odluke poslodavca u vezi sa utvrdivanjem, kalkulacijom, isplatom place zaposlenik
ima pravo na podnosenje zahtjeva zbog povrede prava na placu. Ako poslodavac ne
udovolji ovom zahtjevu, zaposlenik moze u daljem roku od jedne godine zatraziti od
nadleznog suda zastitu povrijedenog prava na placu. Pravo na podnosenje tuzbe nije
uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu za zastitu prava.
Sto se tice zastite place prema vjerovnicima zaposlenika, kod nas se i dalje primjenjuje
rjesenje koje kombinira relativnu zabranu i relativnu slobodu obustave, odnosno
mogucnost obustave na placu pod odredenim uslovima. Naime, najvise polovica place ili
naknade place zaposlenika moze biti prisilno obustavljena radi ispunjavanja obaveze
zakonskog izdrzavanja, a za sve ostale obaveze moze se prisilno obustaviti najvise jedna
trecina place zaposlenika.

PLACE DRZAVNIH SLUZBENIKA


Rezim placa sluzbenika organa uprave, tj. drzavnih sluzbi ureden je zakonskim i
podzakonskim normama. Radi se o sistemu placa koji se ureduje heteronomnom pravnom
normom i koji se osigurava obezbjedenjem sredstava u budzetu drustvene zajednice koja
je osnovala organ, odnosno drzavnu sluzbu u kojoj sluzbenik radi. Pravilo je da i placa
sluzbenika i namjestenika nije vise jedinstvena, odnosno ne sastoji se od jednog iznosa,
vec se sastoji od vise novcanih iznosa odredenih po unaprijed utvrdenim kriterijima, pa i
od odredenih materijalnih pogodnosti odredenih po raznim osnovama.
Izricito je predvideno da se place sluzbenika utvrduju razvrstavanjem u platne razrede na
nacin odreden zakonom i drugim propisima.
Drzavni sluzbenik u institucijama BiH ima pravo na placu koja odgovara njegovom radnom
mjestu, s tim da je polazna osnova za sve drzavne sluzbenike ista. Polaznu osnovu za
utvrdivanje placa ovim drzavnim sluzbenicima utvrduje Vijece ministara BiH. Drzavni
sluzbenici u institucijama BiH razvrstani su u sest platnih razreda, pocev od prvog za
strucne saradnike, pa do sestog u koji su svrstani sekretari i sekretari sa posebnim
zadatkom. Koeficijente koji se odnose na platne razrede i unutar platnih razreda utvrduje
Vijece ministara BiH. Placa se uvecava za dodatak u slucaju unapredenja na vise radno
mjesto, te po osnovu radnog staza (0,5% za svaku godinu zapocetog radnog staza, a
najvise do 20%).
U FBiH struktura placa za sve drzavne sluzbenike odredena je na isti nacin kao za drzavne
sluzbenike u institucijama BiH. Predvideno je da polazna osnova za sve drzavne sluzbenike
u organima drzavne sluzbe bude ista na svim nivoima vlasti u FBiH, a da ovu osnovu
utvrduje Vlada FBiH u skladu sa zakonom predvidenim radnim mjestima. Polazna osnova
za place drzavnih sluzbenika u FBiH utvrduje se dogovorno od strane sindikata, Vlade FBiH
i vlada kantona. Koeficijente za platne razrede, u skladu sa radnim mjestima utvrdenim u
Zakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, za federalne drzavne sluzbenike utvrduje Vlada FBiH, za
kantonalne organe drzavne sluzbe kantonalna vlada, odnosno za opcinske i gradske
drzavne sluzbenike opcinska i gradska vijeca.
U RS drzavni sluzbenik ima pravo na platu koja odgovara njegovom radnom mjestu,
slozenosti poslova koje obavlja i vremenu provedenom na radu. Drzavni sluzbenici u RS
razvrstani su u pet platnih razreda, s rim da prva platna grupa obuhvata: pomocnike
ministara, sekretare ministarstava, inspektore i rukovodioce upravne organizacije, a peta
platna grupa - strucne saradnike. Koeficijenti za platne grupe utvrdeni su Zakonom o

94
administrativnoj sluzbi u upravi RS, a Vlada RS utvrduje najnizu cijenu rada drzavnih
sluzbenika uz ucesce sindikata.
STRUCNO OBRAZOVANJE I USAVRSAVANJE
U razvoju svakog drustva jedan od odlucujucih faktora napretka i prosperiteta je
obrazovanje i strucno usavrsavanje. To je posljedica opceprihvacenog stava, odnosno
svijesti o znacaju i nezamjenjivosti ljudskog faktora za svako napredno drustvo, odnosno
za svaku organizaciju i svaki ozbiljan i progresivan poduhvat.
Ipak, mjesto obrazovanja i strucnog usavrsavanja u svijetu i kod nas u korelaciji sa
privrednim i drustvenim razvojom je dijametralno razlicito. To se ogleda u stavu o
apsolutiziranju znacaja strucnosti i obrazovanja, pa do njihove potpune ili djelimicne
relativizacije, odnosno zanemarivanja. Ovome jos treba dodati parcijalno, nepotpuno i
djelimicno sagledavanja znacaja i uloge obrazovanja i strucnog osposobljavanja.
Za ovakav pristup nalazi se opravdanje u slucajevima kada radnici mogu za relativno
kratko vrijeme biti osposobljeni za rad na pojedinim radnim mjestirna. Pri tome se gubi iz
vida da je i za djelimicno osposobljavanje, po pravilu, potrebno sire obrazovanje.
Sire obrazovanje je garancija za prekvalifikaciju radnika u slucaju potrebe, koja se sve
cesce javlja, jer je "stabilnost" radnih mjesta, ali i radne sredine sve manja. To zahtijeva
"prisustvo" stalnog strucnog obrazovanja i usavrsavanja. Dokazano je da djelimicni, uzi
strucnjak, odnosno radnik bez takvog obrazovanja veoma tesko se odlucuje i prihvata
prekvalifikaciju, sto stvara posebne probleme, kako za organizaciju, odnosno poslodavce,
tako i za same radnike, odnosno zaposlenike.
U savremenim zemljama i nekvalifikovani radnik nije to vise u tradicionalnom smislu rijeci,
jer je i njegova naobrazba na relativno visokom nivou u odnosu na ranije stanje. Ovo je
posebno znacajno u uslovima kada se sve vise jednostavne operacije u svim
djelatnostima, pa i rad na traci, "povjeravaju" masinama, a ne radnicima.
Cijelo dvadeseto stoljece, a posebno njegov kraj, oznacava primjena visokorazvijene
tehnologije i tehnike, sto pretpostavlja posjedovanje odgova-rajucih strucnih znanja i
stvaralackih sposobnosti. Zbog toga se politika strucnog osposobljavanja i obrazovanja
gradana javlja kao nezaobilazna pretpostavka ukupnog razvoja drustva. Strucno
obrazovanje i usavrsavanje predmet je regulacije i u okviru radnog prava, iako ono cini
samo jedan segment obrazovnog sistema nase drzave.

Politika strucnog obrazovanja


Politika stucnog obrazovanja treba da bude tako postavljena da obezbijedi uslove i metode
kako bi se postiglo:
• obuka na svim nivoima;
• opce, socijalno i gradansko obrazovanje i
• sindikalno obrazovanje.
Adekvatnom politikom strucnog obrazovanja treba obezbijediti:
• sticanje, poboljsanje i prilagodavanje profesionalnih i funkcionalnih sposobnosti i
unaprectenja zaposlenosti i sigurnosti zaposljavanja u uslovima naucnog,
tehnoloskog razvoja i ekonomskih strukturalnih promjena;
• kompetentno i aktivno ucesce radnika i njihovih predstavnika u zivotu organizacija,
odnosno poslodavaca;
• ljudski, drustveni i kulturni napredak radnika;
• podsticanje odgovarajuceg kontinuiranog obrazovanja i obuke, sa ciljem pomaganja
radnicima, odnosno zaposlenicima da se prilagode savremenim uslovima.
Politiku i program strucnog osposobljavanja treba formulirati sa poslodavackim i radnickim
organizacijama i, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom i praksom, zajedno sa drugim
zainteresiranim subjektima.
Nase radno zakonodavstvo sadrzi odredbe o pravima i duznostima zaposlenika za
osposobljavanje i usavrsavanje, prema potrebama procesa rada, sto je u skladu sa

95
osnovnim drustvenim opredjeljenjem i potrebom za stalnim usavrsavanjem znanja i
obrazovanja zaposlenika u toku trajanja njihovog rada.
Osposobljavanje i usavrsavanje znanja i sposobnosti radnika u skladu sa potrebama
procesa rada nije samo pravo radnika, nego i njegova obaveza. Ostvarivanje ovog prava i
duznosti radnici vrse narocito putem prakticnog rada, redovnog i vanrednog skolovanja,
usavrsavanja i specijalizacije u zemlji i inostranstvu, kao i individualnim radom.
Organizacije, u pravilu, donose program obrazovanja i usavrsavanja u skladu sa planom i
programom rada, odnosno svoga razvoja. Dakle, planiraju se oblici i vremensko trajanje,
organizacija strucnog obrazovanja i usavrsavanja, kao i uslovi i nacin ostvarivanja ovog
prava, odnosno duznosti zaposlenika.
Pravo i obaveza u pogledu obrazovanja i strucnog osposobljavanja odrzavaju potrebe i
mogucnosti konkretne organizacije, odnosno poslodavca. To su obicno seminari, kursevi,
specijalizacije i dr.
Strucno obrazovanje i napredovanje radnika
Radnici, odnosno kadrovi u svom razvoju mogu napredovati na obrazovnoj, radnoj
(profesionalnoj), drustveno-politickoj, odnosno javnoj ljestvici sa jednakim sansama, pod
jednakim uslovima. Ostvarivanje ovog nacela, kao i u svakom drustvu, pa tako i u nasem,
ovisi od konkretnog odnosa snaga i utjecaja relevantnih subjekata u kadrovskoj politici.
Zapazeno je da je to podrucje gdje su moguce razne manipulacije i kombinatorike u
karijeri raznih profesija.
U zivotu covjeka posebno mjesto zauzimaju one odluke koje ostavljaju duboki i dugotrajni
trag, a neosporno je da u tu grupu odluka spada i odluka o izboru profesije. Ova odluka je
u neposrednoj vezi sa odgovorom na pitanje kakvu mogucnost razvoja karijere mogu
ocekivati u odredenoj profesiji. Poslije zaposljavanja, slijedi ostvarivanje, a i razocaravanje
u odnosu na ocekivanje, zelje i motive koji su presudivali pri izboru i pripremi odredene
profesije. Konkretno promoviranje nije u nekim slucajevima, objektivizirano, sto
predstavlja posebno pitanje i za praksu i za nauku, jer se stalno istrazuju prednosti i
nedostaci sistema napredovanja kadrova.
U teoriji i praksi zapazena su tri nacina napredovanja:
• napredovanje, odnosno uzdizanje kadrova prema sposobnostima, sto znaci
ostvarivanje konkretne kadrovske politike, prema kojoj svaki clan kolektiva
napreduje adekvatno svojim sposobnostima i rasporeduju se na odgovarajuce radno
mjesto, odnosno radne zadatke, poslove ili funkciju. To je prakticno ostvarivanje
principa "adekvatan covjek na odredeno radno mjesto", odnosno pravi covjek na
pravo radno mjesto.
• napredovanje po vezi je, u sustini, suprotno od prethodne varijante, jer ovo
napredovanje pociva na nesposobnosti kandidata za uspjesno obavljanje poslova i
zadataka radnog mjesta, polozaja ili funkcije na koje se rasporeduje.
• proveautor aut amovenatur (neka bude unaprijeden da bude uklonjen) je, u nekim
slucajevima, cesto najpodesniji nacin da se bolesno ambicioznoj osobi prakticno
dokaze kako nije sposobna za promovirano mjesto.
U odnosu na smjer napredovanja, ono se moze razvrstati na cetiri linije u svakoj radnoj
sredini:
• specijalisticka (obrazovna razina, nivo);
• strucna (iskustvo, vjestina);
• rukovodeca (poslovodni i drugi rukovodeci organ) i
• stimulativna (povecanje osnovane place na radnom mjestu u sistemu placa).
Dakle, napredovanje, kao sistem, treba da bude u svakoj radnoj sredini autonomno
regulirano. Nuzno je utvrditi strukturu radnih mjesta, nacela, kriterije i ciljeve promoviranja
kadrova.
Kao orijentacija za ciljeve napredovanja kadrova najcesce se navode:
• stvaranje optimalne kadrovske strukture;

96
• stimuliranje uspjesnosti u karijeri i rasporedivanju placa;
• otkrivanje potencionalnih sposobnosti za vlastiti i opcekulturni razvoj i
• optimalni raspored kadrova koji omogucava usklactivanje razvoja kadrova sa
ciljevima organizacije.
Napredovanje kadrova treba da bude tako postavljeno da podsoce teznju za stalnim
potvrdivanjem u novim i sve slozenijim ulogama, sa vecom mogucnoscu za dokazivanje
sposobnosti i poboljsanje vlastitog statusa i da, istovremeno, sprijeci pojave fluktuacije i
napetosti u interkadrovskim odnosima.
U sredinama gdje se ne vodi takva kadrovska politika dolazi do tzv. "negativne selekcije
kadrova, jer dominantnu poziciju sve vise dobijaju poltroni, poslusni 'kadrovi', a sposobni,
talentovani i perspektivni kadrovi postaju i nepozeljni, pa kao takvi odlaze iz organizacije."
U okviru adekvatne kadrovske politike u odnosu na sistem kadrova svakako posebno
mjesto zauzima podsistem strucnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova. Naime, u
uslovima transformiranja i izumiranja nekih profesija, kao jedini pravilan put javlja se
sistem stalnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova za nove poslove i zadatke, pa i za nove
profesije, odnosno zanimanja i struke. "Dolazi do sve vece specijalizacije, odnosno
'drobljenja' profesija na svoje uze medusobno zatvorene specijalnosti". U takvim uslovima,
putem strucnog obrazovanja i usavrsavanja radnika u toku njegovog radnog vijeka
omogucava se da radnik nestajanje ranijih, a pojavu novih poslova i zadataka, pa i radnih
mjesta, prihvata kao jedan normalan, savremen proces, zapravo, kao svoje napredovanje,
koje je u skladu sa razvojem njegove organizacije i njegove karijere.

STRUCNO OBRAZOVANJEI USAVRSAVANJE DRZAVNIH SLUZBENIKA


Strucno osposobljavanje i usavrsavanja sluzbenika organa drzavnih sluzbi sacinjavaju dvije
osnovne komponente, koje se ostvaruju:
• na pocetku radnog vijeka (pripravnicki staz) kao strucno osposobljavanje
pripravnika i
• kao strucno obrazovanje i usavrsavanje za obavljanje poslova iz nadleznosti organa
drzavne sluzbe u toku radnog vijeka (dopunsko obrazovanje).
U sustini nema bitnih razlika u odnosu na izlozeni opci sistem strucnog obrazovanja
radnika, tj. zaposlenika, osim sto su oblici strucnog usavrsavanja sluzbenika, a posebno
pripravnicki staz, propisima potpunije regulirani. U novim zakonskim rjesenjima drzavni
sluzbenik ima pravo na podrsku i pomoc u strucnom obrazovanju i profesionalnom
usavrsavanju u cilju napredovanja u karijeri, putem obuke i na druge nacine.
Institut pripravnistva ima posebno mjesto u sluzbenickom sistemu. S jedne strane,
strucno osposobljavanje pripravnika u organima drzavnih sluzbi treba da obezbijedi buduci
kadar za kvalitetno, efikasno, korektno i cjelishodno izvrsavanje funkcija u drzavnim
sluzbama, a s druge strane, treba da omoguci kandidatu koji se primi u drzavnu sluzbu da
stekne radno iskustvo i prakticno znanje za samostalni rad. Dakle, lica koja se prime u
drzavnu sluzbu u svojstvu pripravnika sticu samo mogucnost da udu u krug drzavnih
sluzbenika nakon ispunjenja uslova koje propisuje zakon, odnosno drugi propisi.
Strucno osposobljavanje pripravnika sastoji se od propisanog staziranja, odnosno
pripravnickog staza, koji za pripravnike s visokom i visom skolskom spremom traje jednu
godinu, a za pripravnike sa srednjom skolskom spremom sest mjeseci, i polaganja
strucnog ispita.
Cilj pripravnickog staza je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslova
svoje struke, sto se obezbjeduje obavljanjem prakticnog rada i ucenja po utvrdenom
programu, uz strucnu pomoc i pod nadzorom za to odredenog, odnosno nadredenog
sluzbenika.

97
Strucni ispit predstavlja jedan od uslova za samostalno obavljanje poslova u drzavnim
sluzbama. Pripravnik je duzan polagati strucni ispit u roku od tri mjeseca po isteku
pripravnickog staza. Sluzbenici koji se primaju u radni odnos i koji imaju radni staz duzi od
vremena odredenog za pripravnicki staz, duzni su poloziti strucni ispit u roku od sest
mjeseci od dana prijema u radni odnos.
Strucni ispit polazu pripravnici sa visokom i visom skolskom spremom pred komisijom koju
imenuje nadlezni organ. Pripravnicima, odnosno sluzbenicima koji ne poloze strucni ispit u
roku od tri, odnosno sest mjeseci prestaje radni odnos, o cemu se donosi rjesenje.
Strucno obrazovanje i usavrsavanje sluzbenka u toku radnog vijeka vrsi se na vise
nacina.
Kao osnovni oblici navode se:
• individualno obrazovanje i usavrsavanje,
• skolovanje za postizanje vise strucne spreme od one koju ima sluzbenik,
• skolovanje za postizanje naucnih zvanja, kao i doobrazovanje i usavrsavanje
• putem kurseva, seminara i na drugi nacin.
Drzavni sluzbenici obavezni su neprestano raditi na svom strucnom obrazovanju i
usavrsavanju, a drzavni sluzbenik ima pravo i obavezu ucestvovati na savjetovanjima i
drugim oblicima obrazovnih aktivnosti.
O ucestvovanju drzavnih sluzbenika na savjetovanjima i drugim oblicima obrazovnih
aktivnosti odlucuje lice odredeno podzakonskim aktima, s tim da se mora voditi racuna o
jednakosti u mogucnostima i tretmanu, za sve drzavne sluzbenike.

ODGOVORNOST U REZIMU RADNIH ODNOSA


Svaka odgovornost, pa tako i odgovornost u rezimu radnih odnosa javlja se kao visestruka
vrijednost, tako da parcijalno razmatranje odgovornosti (pravno, sociolosko, politicko,
moralno) uvijek ostaje jednostrano, posebno s obzirom na uobicajeni pristup pitanjima
odgovornosti kroz neodgovornost. Naime, u pravilu, bez obzira sa kojeg aspekta se
analizira i procjenjuje odgovornost u rezimu radnih odnosa, u centar se stavljaju posljedice
neodgovornosti, narusavanja pravila ili neodgovornog ponasanja.
Proucavanje reguliranje i ostvarivanje odgovornosti u rezimu radnih odnosa vezuje se za
slijedece skupine problema:
• subjekte odgovornosti,
• osnove odgovornosti,
• vrste i oblike odgovornosti, te
• heteronomna i autonomna pravila o odgovornosti.
Subjekti odgovornosti u rezimu radnih odnosa su ona lica koja su nosioci prava i obaveza,
jer je prisutna nedjeljivost prava i obaveza od odgovornosti. Dakle oba subjekta radnog

98
odnosa tj. i poslodavac i posloprimac imaju odgovornosti za odredene propuste u vezi sa
radom ili radnim odnosom.
Na strani radnika odgovornost u rezimu radnih odnosa podrazumijeva odgovornost za:
• krsenje radnih obaveza, radne discipline - disciplinska odgovornost ili
• stetu koja se ucini na radu i u vezi sa radom - materijalna odgovornost.
Osnov odgovornosti radnika uvijek se temelji na krivnji, a radi se o pravnoj odgovornosti
koja dovodi do primjene odredenih sankcija.
Na strani poslodavca, tj. odgovorne osobe moguce je da dode do prekrsajne, imovinske,
privredne ili kaznene odgovornosti, ali ovi segmenti odgovornosti ne spadaju u domen
radnog prava, pa ce se u rezimu radnih odnosa razmatrati iskljucivo disciplinska i
materijalna odgovornost zaposlenika.
Prema tome odgovornost kao pravna institucija u rezimu radnih odnosa podrazumijeva
sveukupnost materijalnih i procesnih normi, koje osiguravaju postovanje zakonitosti rada i
utvrdenih pravila radne sredine.
Dakako, to treba postizati prije svega pozitivnom akcijom, tj. dobrom i efektivnom
organizacijom rada, upravljanja i kontrole, a tek onda primjenom sankcija. U tom smislu
nuzno je stalno primjenjivati pravila, mjere, sredstva i ponasanja, pomocu kojih se postize
prevencija pojava i ponasanja koja dovode do primjene institucija pravne odgovrnosti.

Kultura rada
Kvalitet i motivacija za vrsenje konkretnih poslova od strane pojedinih radnika zavisi od
raznih faktora, od kojih se isticu: radne i strucne sposobnosti, uslovi rada, pitanje placa itd.
U ove faktore sve vise se uvrstava i kultura rada.
Kultura rada shvata se kao ukupnost mjera, aktivnosti i odnosa na temelju kojih ucesnici u
radnom procesu stvaraju takvu radnu sredinu, tj. radni ambijent u kojoj dolazi do
humanizacije medusobnih odnosa, koja doprinosi ukupnom poboljsavanju odnosa
pojedinca prema radu, ali i medusobnih odnosa svih ucesnika u procesu rada. To
pretpostavlja povecanu aktivnost zaposlenika u radnoj sredini i ima za posljedicu, u
pravilu, pozitivne efekte u odnosu na produktivnost rada.
Prema tome, na pravilan odnos prema radu ima znacajnog utjecaja i kultura rada i svijest
pojedinca o znacaju i ulozi rada. U tom okviru, ukupan odnos prema radu treba elasticnije i
nekonvencionalnije shvatati i razmatrati. Za stvaranje uslova u kojima ce aktivnost za
zaposlenika biti sve vise kreativna djelatnost, odnosno stvaralastvo, potrebno je da
ucesnici u procesu rada budu obrazovani u vecoj mjeri nego sto zahtijeva njihova aktivnost
na konkretnim radnim mjestima u procesu rada. Zapravo, radi se o potrebi usvajanja
mnogih sirih kulturnih vrijednosti.
U takvim uslovima moguce je ostvariti da ucesnici u radnom procesu budu znacajni
"konzumenti" i uzivaoci kulture i istovremeno da neposredno, prema svojim afinitetima, na
razlicite nacine, ucestvuju u stvaranju umjetnickih djela, odnosno da se bave umjetnickom
produkcijom.
Umjetnicka djelatnost predstavlja vid stvaralackog manifestiranja ljudske prirode i kao
takva sluzi njenom svestranom razvoju. U skladu sa opceprihvacenim stavovima o kulturi
rada, ona se shvata kao integralni dio preobrazaja savremenog drustva, a njen razvoj
treba biti shvacen kao razvoj svih subjekata radnog procesa i prevladavanje suprotnosti
izmedu fizickog i umnog rada.
Zbog toga, organizacije i poslodavci, zajedno sa zaposlenicima trebaju biti nosioci procesa
spoja kulture i rada. Aktivnosti u procesu rada treba da sadrze sve vise stvaralackih,
kreativnih elemenata, tako da se ove aktivnosti sve manje javljaju kao nametnute
aktivnosti.
Istovremeno, uredivanje, oblikovanje radne sredine da ona bude sto "ljudskija" i da se u
njoj rad ucini sto prijatnijim, znaci i stvaranje veceg osjecaja zadovoljstva u radu. U takvim
uslovima svi ucesnici u procesu rada vise ce se cijeniti i postovati, jer radna sredina
postaje sve vise dostojna covjeka.

99
Zato je ispravno stanoviste da se pitanje odnosa prema radu ne smije svoditi samo na
pravni aspekt. Ovo posebno iz razloga sto se vecina pitanja u vezi s radnim odnosom moze
posmatrati s aspekta kulture rada i istovremeno i s aspekta radnog morala.

Radni moral
Radni moral se definira kao skup normi o ponasanju covjeka u radnoj sredini zasnovanih
na opcem shvatanju o polozaju i znacaju rada u datom drustvu, a koje u sebe ukljucuju
stavove, motive i zadovoljstva ucesnika u radnom procesu i drustvenoj grupi u kojoj se vrsi
proces rada.
Moralne norme, odnosno pravila razlikuju se od drugih sistema pravila (pravo, drustvene
konvencije, ideoloski pozivi na akciju i dr.) vecim stepenom internacija - pojedinac ih je
usvojio u toj mjeri da ih dozivljava kao autonomne vlastite principe. Ponasanje i djelovanje
u skladu s takvim principima doima se kao dobro, posteno i valjano ponasanje i djelovanje.
Naime, moralna norma nije nametnuta spolja, snagom sile ili autoritetom zakona. Ona je
predmet drustvene svijesti u vidu javnog mnijenja sa svrhom da je podnosilac osjeca kao
licnu obavezu i potrebu da postupa po takvoj normi, jer je to u interesu drustva. Moralna
norma javlja se kao objektivna strana moralnog fenomena, cija je subjektivna strana u
svjesnom reagiranju na postojecu normu u smislu unutrasnjeg dozivljaja autonomne
svijesti.
Autonomni karakter moraine norme ispoljava se kroz licnu obavezu i potrebu da se
postupa po odredenoj normi, bez obzira na logiku racionalnosti te obaveze. Drustveni
interes, ipak, samo je jedna u nizu alternativa i moze se postaviti pitanje da li norma
uopce postoji.
Ukoliko se radi o radnom moralu, te norme mogu biti cak i formalizirane, odnosno
formulirane i da tako predstavljaju kodekse etike (npr. kodeks etike zdravstvenih radnika,
kodeks novinarske etike).
U slucajevima kada se dolazi do formuliranja etickih pravila radi se o stvaranju
normativnih ili posebnih prakticnih etika, cija formulirana i obrazlozna pravila reguliraju
odnose u odredenoj grupi radnika, kao specificne moralne odnose u odredenoj grupi
radnika i moraine duznosti clanova-pripadnika tih grupa prema drustvu uopce, prema
njihovom pozivu i slicno. Zbog toga se posebna etika moze oznaciti u vidu skupa pravila
koja reguliraju ponasanja ljudi u njihovim medusobnim odnosima.
Iz odnosa radnog morala i posebnih etika proizilazi njihova komplementarnost, jer se, u
sustini, radi o istovrsnom fenomenu, koji u svim radnim sredstvima postoji u vidu
specificnih moralnih pravila bez obzira da li su ili ne kao takva formulirana u vidu kodeksa.
Bitno je da ona egzistiraju i da se njima sudionici u radnom procesu rukovode.
Iz okvirnog oznacavanja sadrzaja radnog morala i posebnih etika, kao i njihove prirode,
moze se zakljuciti da se u pravilima radnog morala odrazavaju odnosi zaposlenika:
• prema drustvu kao cjelini;
• drugim gradanima, posebno kolegama na poslu;
• organizaciji, odnosno poslodavcima i njihovim organima i prema radu.

100
ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA ZA POVREDE RADNIH OB AVEZA - DISCIPLINSKO
PRAVO
U opcem rezimu radnih odnosa u BiH, ovoj odgovornosti pristupa se:
• indirektno, putem instituta vanrednog otkaza na inicijativu poslodavca (FBiH, Brcko
Distrikt BiH), ili
• direktno, reguliranjem odgovornosti radnika za povrede obaveza i pravila
prihvacenih ugovorom o radu kao disciplinskoj odgovornosti radnika (RS).
Sa stanovista radnopravne doktrine, odgovornost zaposlenika za povrede radnih obaveza i
radne discipline ulazi kao disciplinska odgovornost u disciplinsko pravo. Istovremeno,
odgovornost koja je nedjeljiva od prava i obaveza koje se sticu na radu i u vezi sa radom,
pojavljuje se ne samo kao radnopravna kategorija, nego i kao kategorija organizacije rada i
upravljanja u datoj radnoj sredini.
Kao radnopravna kategorija, ova odgovornost obuhvata sveukupnost materijalnih i
procesnih normi heteronomnog i autonomnog porijekla, koje osiguravaju postovanje
radnih obaveza i radne discipline svih i svakog pojedinacnog zaposlenika. Upravo stoga, u
ovom dijelu ce biti razmatrani pojmovi, kategorije i institucije materijalnog disciplinskog
prava, dok ce instituti disciplinskog procesnog prava biti razmatrani u okviru procesnog
radnog prava.
Dakako, efikasnost sistema disciplinske odgovornosti postize se i treba se postizati
dobrom i efektivnom organizacijom rada, upravljanjem i kontrolom u svakoj konkretnoj
radnoj sredini.

Radna disciplina
Disciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad i ponasanje zaposlenika u
radu ili u vezi sa radom. lako u teoriji, pa i u zakonodavstvu, ne postoji terminoloska
saglasnost, najvaznije je odrediti sustinu - sadrzaj radne discipline. Ovaj naziv ujedno i
najvise odgovara, jer podsjeca na radne obaveze i duznosti, odnosno prvenstveno i
neposredno se odnosi na licni rad zaposlenika na radnom mjestu i u datoj radnoj sredini.
Radna disciplina obuhvata postivanje i izvrsavanje obaveza na radu i u vezi sa radom koje
su utvrdene zakonom, propisom, odnosno podzakonskim aktom, kolektivnim ugovorom i
opcim aktom poslodavca, odnosno pojam radne discipline tice se sistema obaveza vezanih
za obavljanje poslova radnog mjesta, kao i djelatnosti uopce, koji omogucava normalan
rad.
U teoriji radnog prava razlikuje se disciplina ponasanja i disciplina rada.
Disciplina ponasanja obuhvata duznosti radnika van rada, odnosno vrsenja sluzbe i ona, u
ovisnosti od vrste posla, moze biti sire ili uze utvrdena.
Disciplina rada obuhvata sve obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom.
Ovo ponasanje shvata se i kao radna disciplina u objektivnom smislu, jer ona dolazi kao
posljedica radne discipline, koja se shvata kao disciplina u subjektivnom smislu.
Istovremeno, u teoriji se i radna disciplina, odnosno disciplina rada, posmatra i u
objektivnom i u subjektivnom smislu.
U objektivnom smislu ona predstavlja skup pravila o vladanju radnika na radu, odrecteni
radni red ili poredak, koji utvrduje radne obaveze, odgovornosti za izvrsavanje tih obaveza
i mjere podsticanja za njihovo savjesno izvrsavanje.
U subjektivnom smislu rada znaci vladanje radnika na radu po utvrctenim pravilima i u
skladu sa naredenjima rukovodilaca.
Slijedi da bi opci pojam radne discipline obuhvatao skup utvrdenih obaveza u ponasanju
radnika, odnosno zaposlenika za vrijeme procesa i trajanja rada ili u vezi sa radom, kao i
duzosti u ponasanju radnika van rada.

Disciplinska odgovornost

101
Pojam odgovornosti, usko je povezan sa pitanjima kontrole, koja se svodi na
ustanovljavanje stanja, odnosno stvarnog djelovanja pojedinaca, grupe, organa u odnosu
na ocekivano, predvideno ili propisano ponasanje, odnosno djelovanje. Takva kontrola
djelatnosti se moze posmatrati kao polazna osnova za odgovornost, pa se zbog toga kao
komplementarni pojmovi najcesce i zajedno obraduju.
Kontrola se u teoriji organizacije, odnosno upravljanja, obraduje kao jedno od osnovnih
nacela organizacije.
Svaki sistem odgovornosti, kao sveukupnost pravila, mjera i sredstava pomocu kojih se
sankcionira odredena negativna posljedica, odnosno sankcija, obuhvata i subjekte koji su
podvrgnuti tim sankcijama, subjekte ovlastene da izricu i izvrsavaju sankcije, ako i objekt
kojim se odgovara (npr. u politickoj odgovornosti to je politicka, odnosno javna funkcija,
kod krivicne odgovornosti - zlocin u najsirem smislu rijeci, u disciplinskoj odgovornosti -
status zaposlenog, u imovinskoj odgovornosti - imovina lica koje odgovara).
Disciplinska odgovornost kao sistem odgovornosti zaposlenika (radnika), namjestenika i
sluzbenika na radu i u vezi s radom, spada u jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata i
primjenu pravnih sankcija u propisanom postupku, sto je pretpostavka za pozivanje nekog
lica na odgovornost (ostale pravne odgovornosti su: krivicnopravna, gradanskopravna,
administrativno-pravna i druge), za razliku od nepravne odgovornosti (moralna, partijska,
politicka), kada se primjenjuju sankcije vanpravnog karaktera.
Zbog toga se, pored prava i duznosti, u radopravnom statusu radnika kao treci organski
segment smatra disciplinska i materijalna odgovornost radnika.
Disciplinska odgovornost predstavlja pravni mehanizam za sankcioniranje povreda radnih
obaveza izvrsenih cinjenjem, koje su protivne zakonu, opcem aktu, odnosno kolektivnom
ugovoru, ili necinjenjem-propustanjem propisanih radnih obaveza.
Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu:
• preventivnu i vaspitno-popravnu, jer treba da odvraca potencijalne izvrsioce
povreda utvrdenih radnih obaveza i
• da utjece na radnike prema kojima je primijenjena sankcija za izvrsenu povredu, da
ne vrse ponovo povredu iste ili druge radne obaveze.
U skladu sa izlozenim konceptom, disciplinska odgovornost moze se definirati kao posebna
pravna odgovornost radnika odnosno zaposlenika, za skrivljenu povredu radne discipline,
za koju je predvictena posebna disciplinska sankcija, odnosno za koju se izricu propisane
disciplinske mjere od ovlascenih organa i to u propisanom postupku.
Iz ovakvog poimanja disciplinske odgovornosti proisticu subjektivni (krivaca i
uracunljivosti) i objektivni uslovi (radne obaveze, odnosno njihova povreda ili propustanje
izvrsavanja utvrdenih obaveza) koji konstituiraju ovu odgovornost. Prije obrade ovih uslova
i drugih instituta u vezi sa disciplinskom odgovornoscu, potrebno je prethodno dati kratak
osvrt na odnos ove vrste odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti.

Odnos disciplinske odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti


U teoriji radnog prava razgranicavanje disciplinske odgovornosti vrsi se prema krivicnoj
odgovornosti, gradanskoj odgovornosti, odgovornosti za privredne prijestupe i prekrsajnoj
odgovornosti.
Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, a zbog
razlicitih zastitnih objekata jedna odgovornost ne iskljucuje drugu.
Disciplinska odgovornost razlikuje se od krivicnopravne odgovornosti po predmetu,
cilju i domenu. Disciplinska odgovornost pociva na represiji zbog greske i svoje sankcije
svodi u domen rada, a cilj disciplinske represije je zastita interesa rada i radne discipline.
Krivicna represija ima mnogo sire moraine i drustvene interese.
Osnov krivicne odgovornosti nalazi se u protivpravnom djelu koje je zakonom propisano
kao krivicno djelo, cija su obiljezja odredena zakonom i za koja je zakonom propisana
sankcija.

102
Dakle, krivicna odgovornost ima za cilj zastitu od izvrsavanja krivicnih djela, koji
predstavljaju poseban sistem drustveno opasnih djela u svakoj savremenoj drzavi. Krivicno
pravo, u cjelini, sankcionira povrede koje se odnose na napad na drustvo u jednom sirem
smislu, dok se disciplinsko pravo odnosi na sankcije koje se ogranicavaju na radnike,
odnosno zaposlenike, iako i ona svojom ukupnoscu mogu imati veoma stetne utjecaje na
interese drustva - masa "sitnih" povreda obaveza na radu (npr. zakasnjenja na posao,
neopravdani izostanci) mogu izazvati velike stete po drustvo.
Odnos disciplinske odgovornosti prema gradanskoj odgovornosti posmatra se sa
aspekta karaktera represije, jer i krivicna i disciplinska odgovornost teze kaznjavaju za
ucinjene greske, odnosno djela, a ne obuhvataju, u pravilu, reparaciju - naknadu. Sustina
gradanskopravne odgovornosti sastoji se u
naknadi stete. U praksi, razlikovanje disciplinske i materijalne odgovornosti moze da
izazove izvjesne dileme. To se odnosi na novcane kazne za disciplinska djela koje se
mijesaju sa klauzulom o utvrdivanju naknade. I samo razlikovanje raskidanja ugovora o
radu zbog neizvrsavanja ugovorenih obaveza i otpustanja zbog disciplinske greske
predstavlja stanovite teskoce.
Disciplinska odgovornost razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jer
privredni prijestupi su povreda pravila o privrednom ili finansijskom poslovanju privrednih
organizacija i drugih subjekata, koji prouzrokuju ili bi mogle poruzrokovati teze posljedice i
kao takve su predvictene propisima nadleznih organa.
Radnik moze disciplinski odgovarati i za djelo koje je predvideno kao prekrsaj za koji je,
eventualno, vec osuden u administrativno-kaznenom postupku, ako to zahtijevaju interesi
radne discipline. U pitanju je, kao i kod odnosa prema krivicnoj odgovornosti, razlicitost u
osnovu, cilju i dometu.
Osnov odgovornosti za prekrsaj su povrede javnog poretka i mira, za sta su predvidene
posebne administrativne sankcije-kazne i zastitne mjere. U pitanju je obezbjedenje i
zastita javnog poretka.

Pojam disciplinskog djela


U teoriji se disciplinska greska definira kao svaka greska ucinjena u vrsenju rada, odnosno
sluzbe, koja je inkriminirana kao povreda radnog reda od strane radnika, odnosno kao
povreda sluzbene duznosti ili povreda sluzbe od strane javnog sluzbenika.
lako zakoni ne daju jedan opci pojam disciplinske krivice, odnosno krivicnog djela, nego
sadrze odredbe o povredi radnih obaveza koje se javljaju kao posljedica izvrsavanja
disciplinskog djela, ipak se mogu, iz ukupnosti odredbi o odgovornosti za obavljanje radnih
obaveza, uociti pretpostavke, odnosno uslovi
za postojanje disciplinske odgovornosti, koje, opet, u cjelini predstavljaju opci pojam
disciplinskog djela.
Polazni, opci pojam disciplinskog djela moze se definirati kao djelo koje pretpostavlja
postojanje odredene radne discipline, koja je napadnuta od strane lica u svojstvu radnika,
odnosno zaposlenika.
Za postojanje disciplinskog djela potrebno je da postoje slijedeci bitni elementi:
• da postoji sistem radnih obaveza, koje moraju na propisan nacin biti izvrsene;
• da je izvrsena povreda radne discipline, radnih obaveza, radnog reda;
• da je povredu ucinjena od strane vinog i uracunljivog lica, koje ima svojstvo radnika
tj. zaposlenika.
Prvi objektivni element disciplinskog djela cini sistem radnih obaveza, koje moraju na
propisan nacin biti izvrsene za vrijeme rada, u vezi ili van rada. Kao takve, ove obaveze su
inkorporirane u stalni proces i organizaciju rada. Radne obaveze predstavljaju svojevrsnu
garanciju za redovno i uspjesno izvrsavanje duznosti od strane radnika, a one su,
istovremeno, i okvir za licno ukljucivanje i angazovanje radnika u procesu rada, kao jednoj
organizacionoj funkcionalno- tehnoloski postavljenoj cjelini.

103
Drugi objektivni element disciplinskog djela predstavlja napad na odredenu radnu
disciplinu, odnosno postojanje utvrdene radnje, ili propustanje propisane radne obaveze,
sto ce biti sankcionirano, tj. prema njihovom nosiocu bit ce primijenjena unaprijed
utvrdena disciplinska mjera. Radnja mora imati posljedicu, jer bez posljedice nema ni
disciplinskog djela, pa time ni disciplinske odgovornosti. Ona (radnja) se sastoji, po pravilu,
u povredi radne obaveze, ali se moze javiti kod pojedinih disciplinskih djela u obliku samo
ugrozavanja radne discipline. Izmedu radnje i posljedice mora da postoji i odredeni odnos,
koji se manifestira u tome da se odredenom radnjom proizvodi posljedica. Ova radnja se
javlja kao uzrok, pa se, zbog toga ovaj odnos oznacava kao uzrocna veza ili uzrocnost ili
uzrocno-posljedicni odnos (kauzalitet).
Treci element disciplinskog djela odnosi se na vise subjektivnih uslova, odnosno
pretpostavki, koji treba da se steknu na strani pocinioca disciplinskog djela da bi moglo
doci do disciplinske odgovornosti.
Osnovno je da je subjekat disciplinskog djela uvijek radnik, odnosno lice koje ima svojstvo
zaposlenika,
bez obzira da li se ono javlja u ulozi izvrsioca, odnosno saizvrsioca ili kao pomagac ili
podstrekac.
Slijedeci subjektivni uslov je postojanje krivice, pomocu koje se izrazava psiholosko-voljni
odnos prema radnji-povredi. Njeni standardni oblici u krivicnom pravu su umisljaj i nehat, a
u gradanskom pravu namjera i nepaznja. Pretpostavka disciplinske odgovornosti
zaposlenika je krivica zaposlenika.
Dakle, bez krivice zaposlenika (umisljaja ili nehata) nema odgovornosti za povrede radnih
obaveza, cak i u slucaju kada je odredeno ponasanje prouzrokovalo teze posljedice ili
nastanak stete.
Umisljaj, kao kvalifikovani oblik krivice, razvrstava se na direktni umisljaj (dolus direktus),
koji postoji kada je radnik bio svjestan povrede u svim njenim efektima i htio njeno
izvrsavanje i eventualni umisljaj (dolus eventualis), kada je izvrsilac svjestan da njegovom
radnjom ili propustanjem moze biti prouzrokovana povreda, ali je pristao na takvu
posljedicu.
Nehat, kao blazi oblik krivice, takoder se javlja u dva oblika:
• svjesni (culpa lata) - kada je radnik bio svjestan da moze prouzrokovati povredu
radne duznosti, ali je olako drzao da ipak nede nastati ili da ce se povreda mod
otkloniti i
• nesvjesni nehat (cupla levis) - kada nije svjestan mogucnosti nastanka povrede
radne duznosti, ali je prema konkretnim okolnostima i svojim licnim svojstvima
mogao biti svjestan takve mogucnosti.
Oblici krivice odreduju stepen disciplinske odgovornosti, a u pojedinim slucajevima, do
disciplinske odgovornosti dolazi samo zbog povreda radnih obaveza (radne discipline) koje
su izvrsene sa umisljajem ili uz svjesni nehat. lako radno zakonodavstvo ne iskljucuje
nesvjesni nehat u smislu disciplinske odgovornosti, prihvatljiv je stav da u slucaju
nesvjesnog nehata disciplinska odgovornost i ne postoji.
Poseban subjektivni uslov je uracunljivost radnika u vrijeme izvrsavanja povrede radnih
obaveza. Ovaj uslov odnosi se na licnu sposobnost i podobnost radnika da shvati znacaj
svojih djela i upravlja svojim postupcima. Uracunljivost se pretpostavlja, ukoliko ne bude
nekih indicija da je treba dokazivati.
Uracunljivost moze biti smanjena ili potpuno iskljucena usljed privremenog ili trajnog
dusevnog oboljenja ili privremene dusevne poremecenosti.
Medutim, radnik ce biti disciplinski odgovoran i kad djelo ucini u stanju privremene
dusevne poremecenosti, ako se sam doveo u takvo stanje upotrebom alkohola ili na drugi
nacin i ako je bio svjestan ili mogao biti svjestan da u takvom stanju moze uciniti povredu
radnih obaveza.

Iskljucenje disciplinske odgovornosti

104
U sistemu odgovornosti za povrede radnih obaveza znacaj i ulogu imaju i odredene
cinjenice koje imaju za posljedicu iskljucenje disciplinske odgovornosti.
To su situacije kada je disciplinsko djelo izvrseno, ali ne postoji disciplinska odgovornost,
jer nedostaje subjektivni element za utvrdivanje odgovornosti za njegovo izvrsenje. Kao
situacije u kojima dolazi do iskljucenja disciplinske odgovornosti navode se one povrede
radne discipline koje su ucinjene iznudivanjem, u stanju stvarne zablude, nuzne odbrane ili
krajnje nuzde, odnosno ako je djelo ucinjeno protiv volje radnika koji je tu povredu izvrsio.

Dioba disciplinskih djela


U disciplinskom pravu ne postoji saglasnost u pogledu podjele disciplinskih djela, tj. djela
vezanih za povredu propisanih pravila ponasanja na radu i u vezi sa radom. Tome
doprinose i propisi u pojedinim oblastima, koji na drugaciji nacin oznacavaju povrede
radnih obaveza (npr. kao disciplinske prijestupe, disciplinske prekrsaje).
Medutim, postojanje povrede radne duznosti sa svim bitnim obiljezjima disciplinskog djela
je uvijek nuzno, bez obzira kako je definiran opci pojam disciplinskog djela, te da li se radi
o tezoj povredi radne duznosti ili o laksoj povredi radne duznosti. Smatra se da je za teze
povrede radne duznosti, odnosno za disciplinske prekrsaje obavezna primjena nacela
nullum crimen sine lege, sto pretpostavlja taksativno navodenje svih tezih povreda radne
duznosti u opcem aktu poslodavca. Konkretnije, da bi se odredeno ponasanje kvalifikovalo
disciplinskim djelom, neophodno je da kao takvo bude unaprijed propisano.
Za razliku od tezih povreda, lakse povrede, odnosno disciplinske neurednosti, ne treba
nabrajati taksativno, odnosno limitativno, vec je dovoljno navesti primjere (exempli causa)
sa mogucnoscu koriscenja analogije.
Bitno je da kod povrede radnih duznosti postoji jasna prethodna odredenost radnih
duznosti zaposlenika, odnosno radnika u propisu, kolektivnom ugovoru, opcem aktu
poslodavca ili pak u ugovoru o radu. Ukoliko su sve duznosti unaprijed utvrdene, nije tesko
utvrditi da li odredeni cin ili propust zaposlenika predstavlja ili ne predstavlja povredu tako
utvrdenih radnih duznosti.
Sve upucuje da je prihvatljivo da se vrsi bipartitna dioba disciplinskih djela:
• na teze povrede radnih obaveza (na disciplinske prekrsaje, prijestupe)
• na lakse povrede radnih obaveza (na disciplinske neurednosti, pogreske).
U teoriji radnog prava navodi se i tripartitna dioba (manja, teze, najteza), pri cemu se kao
kriterij uzima stepen krivnje (manja-povreda ucinjena "iz nesmotrenosti, nepaznje,
zaboravnosti"), a najteze su one zbog kojih se izrice mjera prestanka radnog odnosa.
U radnom zakonodavstvu FBiH povrede radnih obaveza, tj. obaveza iz ugovora o radu
razvrstane su na teze prijestupe i teze povrede radnih obaveza i na lakse prijestupe i lakse
povrede radnih obaveza.
Istovremeno, kao mogucnost, predvideno je da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o
radu utvrde vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza.
U RS zakonom je definirano da se tezom povredom radnih obaveza smatra takvo
ponasanje radnika na radu ili u vezi sa radom, kojim je nanesena ozbiljna steta interesima
poslodavca, kao i ponasanje radnika iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji rad
radnika kod poslodavca ne bi bio moguc. U skladu s ovom definicijom, precizirano je osam
tezih povreda radnih obaveza, zbog kojih poslodavac moze jednostrano raskinuti ugovor o
radu, s tim sto je dodana i deveta povreda, koja obuhvata svako ponasanje radnika kojim
se nanosi steta interesima poslodavca ili iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji rad
radnika kod poslodavca ne bi bio moguc. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu blize
se ureduje pokretanje, vodenje i zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnih
obaveza i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline.
U BDBiH pitanje tezih i laksih prijestupa regulirano je slicno kao i u FBiH.
Disciplinske mjere
Disciplinska sankcija je mjera koja se izrice protiv odredenog ucinioca zbog izvrsavanja
disciplinskog djela, odnosno zbog povrede duznosti i radnih obaveza, tj. radne discipline,

105
pod uslovom da je njegova disciplinska odgovornost utvrdena i da postoje sve
pretpostavke za izicanje, odnosno primjenu mjere.
U nasem disciplinskom pravu, za razliku od drugih prava, odnosno sankcija, disciplinske
sankcije su disciplinske mjere. Kao obiljezja disciplinskih mjera mogu se navesti:
• disciplinske mjere treba razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni,
funkcionalni ill drugi karakter i znacaj. Ove mjere preduzimaju se u organizaciji radi
ostvarivanja sto pravilnijeg, boljeg, ekonomicnijeg i efikasnijeg rada i poslovanja
organizacije;
• disciplinske mjere ne mogu se poistovjecivati sa gradanskim sankcijama, jer su
disciplinske mjere represivnog, a gradanske sankcije reparacionog karaktera;
• disciplinska mjera se po svom pravom djelovanju ogranicava na organizaciju u kojoj
radnik radi, ukoliko propisima nije izricito drugacije odredeno;
• prema uciniocu se moze izreci samo ona vrsta mjere koja je unaprijed predvidena,;
• disciplinsku mjeru moze izreci samo ovlasceni organ, poslije sprovodenja
disciplinskog postupka.
Iz ovih obiljezja, odnosno karakteristika, disciplinska mjera mogla bi se oznaciti kao
odredena sankcija protiv odredenog ucinioca disciplinskog djela, koja se sastoji u
odredenom moralnom djelovanju ili ogranicavanju ili oduzimanju prava i polozaja ili
svojstva radnika, a za cije je izricanje nadlezan odredeni disciplinski organ.
Zbog specificnosti i delikatnosti disciplinskih mjera, koje mogu pogoditi i samu egzistenciju
radnog odnosa kao osnovu ekonomsko-socijalnog polozaja clana drustvene zajednice, one
su predmet striktne zakonske i autonomne regulative, kao znacajne komponente
disciplinske odgovornosti.
Sistem disciplinskih mjera treba da bude tako ureden da obezbjeduje u svakom
konkretnom slucaju utvrdivanje kako objektivnih, tako i subjektivnih elemenata
disciplinskog djela i njegovog ucinioca.
Tome treba da doprinese i sama struktura mjera, njihova gradacija, kao i maksimalno
objektivizirani i fiksirani uslovi za primjenu najteze mjere sankcije - prestanka radnog
odnosa.

Vrste disciplinskih mjera


Medu mjerama koje se mogu izreci za povrede radnih obaveza ima veoma lakih i veoma
teskih. U teoriji i praksi radnog prava najcesce se navodi razvrstavanje disciplinskih
sankcija po posljedicama koje one imaju na radni odnos, rj. radnopravni status radnika. Po
torn kriteriju disciplinske mjere se dijele:
• na moralne, koje pogadaju samo cast (ugled) zaposlenika;
• na profesionalne, koje pogadaju polozaj zaposlenika u radnom odnosu;
• na materijalne, odnosno mjere/sankcije koje pogadaju imovinu zaposlenika.
Moralne disciplinske" mjere, koje pogadaju moralni integritet prekrsitelja radne discipline,
jesu: opomena, pismena opomena, javna opomena, ukor isi. Sve ove mjere su iskljucivo
vaspitnog karaktera, pa se zbog toga i oznacavaju kao moralne mjere u uporedbi s ostalim
- tezim disciplinskim mjerama. Njihov je cilj upozorenje zaposlenika da vise ne cini
disciplinske prekrsaje, odnosno da promijeni svoj odnos prema radnim obavezama i radnoj
disciplini. Ucinak ovih sankcija ovisan je od moralnog karaktera zaposlenika i njegove
osjetljivosti na data upozorenja koja je "dobio" u obliku izricanja neke od navedene
disciplinske mjere.
Disciplinske mjere koje pogadaju profesionalni polozaj zaposlenika mogu:
• pogorsati njegov polozaj, ali bez ugrozavanja samog radnog odnosa. U ovu skupinu
mjera spadaju: raspored, odnosno premjestaj na slabije placeno radno mjesto,
smjenjivanje s polozaja, zaustavljanje u napredovanju i slicno.
• dovesti do raskida, odnosno prestanka radnog odnosa zbog skrivljenog ponasanja

106
samog zaposlenika. Tako, u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH poslodavac
moze otkazati ugovor o radu i to bez obaveze postivanja propisanog otkaznog roka,
ako je ustanovio da je zaposlenik odgovoran za tezu povredu radnih obaveza
odnosno tezi prijestup iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da nije osnovano
ocekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Novcane mjere, odnosno sankcije, tradicionalne su mjere koje su prisutne gotovo u svim
sistemima disciplinske odgovornosti. Ova sankcija nema fiskalni ni reparatorni karakter,
vec je prvenstveno represivno-popravne prirode. Odreduje se, u pravilu, za odredeno
razdoblje, u alikvotnom dijelu place.

Pored ove kvalifikacije disciplinskih mjera, prisutna je i podjela koja se vrsi prema cilju
izrecene sankcije, te se prema ovom kriteriju disciplinske mjere dijele na:
• korektivne, jer pogadaju izvrsioca disciplinskog djela sa svrhom da se on popravi, ali
ne i da se odstrani iz radnog kolektiva, odnosno da prekine radni odnos;
• epurativne, koje eliminiraju zaposlenika, odnosno radnika iz radnog odnosa.
U cjelini posmatrano, sve sankcije u sistemu disciplinske odgovornosti su korektivne
prirode, osim one kojom se vrsi odstranjivanje radnika s posla zbog disciplinske krivice,
koja je, kao takva, uvijek epurativne prirode.
Izricanje najteze mjere-prestanak radnog odnosa, kao represivne i diskvalifikacione mjere
bilo je obligatorne i fakultativne naravi. Za obavezno izricanje ove mjere bilo je zakonski
predvideno 12 tezih povreda radnih duznosti. Fakultativno izricanje mjere prestanka
radnog odnosa nije bilo izricito zakonom predvideno, ali se iz nacina zakonskog reguliranja
ovog instituta moglo zakljuciti da se ona moze izreci i za druge povrede radne duznosti,
koje su kao takve utvrdene u opcim aktima organizacija ili u kolektivnom ugovoru.
U novom zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije disciplinske sankcije:
• vanredni otkaz, kao najteza disciplinska sankcija zbog tezih povreda radnih obaveza
i
• pismeno upozorenje, u slucaju laksih prijestupa ili laksih povreda radnih obaveza iz
ugovora o radu
Istovremeno, ostaje otvoreno pitanje mogucnosti uvodenja i drugih disciplinskih mjera bilo
kolektivnim ugovorima, bilo aktima autonomnog prava - prije svega pravilnicima o radu.
Naime, kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu blize se ureduje pokretanje, vodenje,
zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnih obaveza, odnosno druga pitanja od
znacaja za zastitu radne discipline, a to pretpostavlja utvrdivanje vrta prijestupa ili
povreda radnih obaveza u smislu laksih i tezih povreda pravila ponasanja i pravila rada.

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKA


U obavljanju poslova u organima vlasti, sluzbenici svoje duznosti treba, tj. obavezni su da
obavljaju nepristrasno, pravedeno i zakonito, te se ponasanjem u poslu i u vezi s poslom,
moraju zalagati za dosljedno ostvarivanje i zastitu Ustava, zakona i drugih propisa, pravila
o radu kao i utvrdenih pravila struke. Ukoliko sluzbenici, obavljajuci poslove radnog
mjesta, povrijede sluzbene duznosti, otvara se pitanje njihove odgovornosti. Pri tome,
odgovornost sluzbenika moze imati slijedece oblike:
• odgovornost za povredu sluzbene duznosti (disciplinska odgovornost) i
• odgovornost za stetu (materijalna odgovornost).
Disciplinska odgovornost, kao znacajan segment statusa sluzbenika je cjelovito regulirana
zakonom, s jedne strane u odnosu prema krivicnoj odgovornosti, a s druge strane
reguliranjem:
• vrsta povreda sluzbene duznosti;
• disciplinskih mjera i kazni za povredu sluzbene duznosti,

107
• postupka koji se vodi zbog povrede sluzbene duznosti i organa koji vode postupak,
te
• nacina izvrsenja disciplinskih mjera, odnosno kazni.
Pod ovaj vid odgovornosti ne potpadaju rukovodioci, odnosno funkcioneri, koji rukovode
organima uprave i sluzbama za upravu i njihovi zamjenici, kao i nosioci funkcija u
sudovima, javnim tuzilastvima, sudovima za prekrsaje.
Disciplinska odgovornost sluzbenika organa vlasti utvrdena je kao konsekvenca
specificnog radnopravnog odnosa, za svaku povredu sluzbene duznosti, koju ovi djelatnici
ucine svojom krivicom, a narocito ako sluzbenik povjerene poslove i zadatke ne vrsi
savjesno i uredno i ako se ne pridrzava zakona i drugih propisa ili pravila o ponasanju za
vrijeme rada ili u vezi sa radom.
Sluzbenik disciplinski odgovara samo za povrede sluzbene duznosti koje su utvrdene
zakonom. Podzakonskim aktima za drzavne sluzbenike u institucijama BiH detaljnije se
ureduju povrede sluzbene duznosti (nije precizirano cije je akt u pitanju).
Za drzavne sluzbenike u FBiH Vlada donosi podzakonske akte kojima se blize ureduju
povrede sluzbene duznosti i reguliraju pravila disciplinskog postupka.
U RS blize odredbe o pokretanju, vodenju, zastarjelosti postupka za utvrdivanje povreda
sluzbenih duznosoti, kao i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline, ureduje
svojim aktom Agencija za drzavnu sluzbu.

Povrede sluzbene duznosti


Drzavni sluzbenik je disciplinski odgovoran za krsenje sluzbenih duznosti koje su utvrdene
zakonom o drzavnoj, odnosno administrativnoj sluzbi u BiH, tj. njenim entitetima, ukoliko
je kriv. Osim toga, novi zakoni o drzavnoj sluzbi u BiH ne poznaju razvrstavanje povreda
sluzbenih duznosti na lakse i teze povrede.
Sta se sve smatra povredom sluzbenih duznosti, kao primjer, posluzice sluzbene povrede
koje se predvidene za drzavne sluzbenike u institucijama BiH. U ovom zakonu izricito je
predvideno da su to slijedece radnje i postupanja
• izvrsenje radnji koje predstavljaju krivicno djelo protiv sluzbene duznosti ili drugo
krivicno djelo, odnosno prekrsaj, kojim se nanosi steta ugledu drzavne sluzbe sto
lice cini nepodobnim za rad u drzavnoj sluzbi;
• odavanje drzavne, vojne, i sluzbene tajne, odnosno povreda propisa o cuvanju tih
tajni;
• zloupotreba i prekoracenje sluzbenih ovlastenja;
• neizvrsavanje ili nesavjesno izvrsavanje i nemarno vrsenje povjerenih poslova i
zadataka;
• odbijanje izvrsavanja zakonitih naredenja neposredno pretpostavljenog;
• bavljanje djelatnostima kojima se onemogucava ili otezava gradanima ili drugim
osobama, da ostvaruju svoja prava u postupcima pred organima drzavne sluzbe;
• bavljenje djelatnostima ili radom koji je u suprotnosti s interesima drzavne sluzbe;
• prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnje nepaznje;
• neopravdan izostanak sa posla;
• krsenje pravila radne discipline u drzavnoj sluzbi;
• neblagovremeno i neuredno izvrsenje povjerenih poslova i zadataka u drzavnoj
sluzbi i
• neprimjereno ponasanje prema gradanima u vrsenju drzavne sluzbe.
Istovjetne povrede sluzbene duznosti, zakonom su propisane i u FBiH, a u RS su, najvecim
dijelom, takoder podudarne. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH izricito je utvrdeno da
odgovornost za izvrsenje krivicnih djela i prekrsaja ne iskljucuje disciplinsku odgovornost

108
drzavnog sluzbenika, pod uslovom da takvo djelo istovremeno predstavlja i povredu
sluzbenih (radnih) duznosti.

Disciplinske mjere
U slucaju da drzavni sluzbenik u institucijama BiH ucini jednu ili vise od 12 zakonom
utvrdenih povreda radnih duznosti svojom krivicom, prema njemu se mogu izreci slijedece
disciplinske mjere:
• pismena opomena;
• pismeni ukor;
• suspenzija ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi u periodu od najvise dvije
godine;
• kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda od dva do 30 dana;
• derogiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta i
• prestanak radnog odnosa u drzavnoj sluzbi.
Za drzavne sluzbenike u FBiH predvidene su istovjetne disciplinske mjere, s torn razlikom
sto je, umjesto pismene opomene i pismenog ukora, predvidena samo jedna disciplinska
mjera - javna pismena opomena.
U RS za povrede radih duznosti drzavnim sluzbenicima se mogu izreci slijedece
disciplinske mjere:
• pismeni ukor;
• udaljenje sa posla u trajanju od dva dana do sest mjeseci;
• obustavljanje isplate place u iznosu od 50%, te
• prestanak radnog odnosa.

MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA


Odgovornost zaposlenika za stetu koju na radu ili u vezi sa radom ucini poslodavcu ili
trecem lieu je jedan od oblika odgovornosti u rezimu radnih odnosa. Bez obzira sto se
pravilima odgovornosti za stetu reguliraju imovinski odnosi koji nastaju prouzrokovanjem
stete, ova odgovornost je posebna sui generis odgovornost za stetu, zbog specificnih
pravila u mehanizmu odgovornosti koja se pojavljuju u skladu sa prirodom radnih odnosa.
Problem odgovornosti za naknadu stete koju prouzrokuju radnici, odnosno zaposlenici, u
nasoj teoriji i praksi razmatra se prioritetno u odnosu na dilemu da li se ovaj problem moze
rjesavati na osnovu klasicnih pravnih pravila obligacionog prava o naknadi stete ili na
osnovu novih - u potpunosti ill dijelom.
Prema nasem pozitivnom pravu, materijalna odgovornost za stetu radnika, odnosno
zaposlenika, regulirana je u vise propisa, koji, ipak, ne cine jedan zaokruzen sistem
materijalno-pravne odgovornosti, odnosno odgovornosti za stetu odredenih kategorija
radnika. To je razlog sto se cesto moraju primjenjivati opcepravna pravila gradanskog
prava, odnosno obligacionog prava o naknadi stete, da bi se pojedini konkretni slucajevi
materijalne odgovornosti mogli rijesiti.

109
Zbog ovakvog stanja, postoji glediste da materijalna odgovornost u rezimu radnih odnosa
nije nikakva specijalna i specificna odgovornost za stetu, vec da se radi o
gradanskopravnoj odgovornosti, tj. o odgovornosti za naknadu stete.
Postoji i suprotno misljenje prema kojem se pitanje materijalne odgovornosti, odnosno
odgovornosti za stetu na radu i u vezi sa radom, postavlja sire i sa drugacijih aspekata, u
odnosu na odgovornost za stetu po gradanskom pravu.
Pravna priroda materijalne odgovornosti radnika ogleda se u tome sto je njen izvor
odnosno porijeklo, uvijek u zakonu, drugom propisu, odnosno kolektivnom ugovoru, pa se
ova odgovornost zbog toga i oznacava kao normativna odgovornost za stetu radnika.
Ovakvom pravnom stanju materijalne odgovornosti radnika stavlja se zamjerka, s obzirom
na cinjenicu da se i kod delikatna odgovornost za stetu moze tretirati kao normativna
steta i steta bez krivice (objektivna ili kauzalna delikatna odgovornost).
Materijalna odgovornost, odnosno odgovornost za stetu zaposlenika obuhvata:
• materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu i
• materijalnu odgovornost za stetu koju je zaposlenik prouzrokovao trecim licima.
Kao poseban vid javlja se i steta, odnosno materijalna odgovornost poslodavca prema
zaposleniku za stetu koju on pretrpi na radu ili u vezi sa radom.

Pojam i bitni elementi materijalne odgovornosti zaposlenika


Pod pojmom materijalne odgovornosti, tj. odgovornosti za naknadu stete, prema nasem
pozitivnom pravu podrazumijeva se odgovornost lica koja imaju svojstva zaposlenika za
prouzrokovanu stetu koju ucine na radu ili u vezi sa radom, obavljanjem poslova i
zadataka svoga radnog mjesta, i to svojom krivicom, bilo da stetu pricini samom
poslodavcu, bilo trecim licima.
Iz ove opste definicije proizlaze i bitni elementi materijalne odgovornosti, koji se svode na:
• to je odgovornost za stetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika;
• to je odgovornost za stetu koju ucini zaposlenik u vezi sa vrsenjem poslova i
zadataka svoga radnog mjesta;
• mora postojiti krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu;
• steta treba da bude pricinjena poslodavcu ill trecem lieu.
Ovi elementi, odnosno obiljezja u odnosu na svaki konkretni slucaj, javljaju se kao
pretpostavke koje se moraju steci da bi se moglo prici utvrdivanju postojanja materijalne
odgovornosti zaposlenika, jer su kumulativne naravi.
• Svojstvo izvrsioca stete svodi se na to da je steta prouzrokovana od strane
zaposlenika koji se nalazi u radnom odnosu, na neodredeno ili odredeno radno
vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom. Neophodno je da je zaposlenik u
momentu nastupanja prouzrokovane stete bio u radnom odnosu i da se, kao takav,
nalazio na efektivnom radu. Postupak utvrdivanja odgovornosti moze se pokrenuti i
po prestanku radnog odnosa, odnosno i kada jedno lice, lice-stetnik izgubi svojstvo
radnika.
• Radi se o odgovornosti za stetu koja je nastala jer nema odgovornosti ako nema
stete. Steta se sastoji u ostecenju, unistenju ili oduzimanju imovine poslodavca ili
treceg lica. U pitanju su dva oblika stete, i to obicna steta kada dolazi do umanjenja
necije imovine i izmakle koristi - dobiti (lucrum cessans) koja se sastoji u
sprjecavanju povecanja necijeimovine. Zakonodavstvo u oblasti rada ne odnosi se i
na nematerijalnu stetu, odnosno stetu koja se sastoji u nanosenju drugom fizictog ili
psihickog bola ili straha. Reparacija, odnosno naknada materijalne stete kao
sankcije, sastoji se prvenstveno u uspostavljanju ranijeg stanja (direktna reparacija).
Ukoliko se ne moze uspostaviti ranije stanje, onda dolazi do posredne reparacije i
steta se naknaduje u novcu.
• Krivica se javlja kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika, jer
zaposlenik odgovara samo za stetu koju je ucinio svojom krivicom, tj. namjerno ili iz
110
krajnje nepaznje. Prema tome, u svakom slucaju za utvrdivanje obaveze za naknadu
stete, odnosno za postojanje ove odgovornosti zaposlenika, potrebno je da je on kriv
u pogledu odredene radnje kojom je steta i prouzrokovana, povodom koje se
postavlja pitanje odgovornosti u konkretnom slucaju. Utvrdivanje konkretne krivice
pretpostavlja i utvrdivanje uzrocne veze izmedu njegovog ponasanja i nastale stete.
Zaposlenik odgovara samo za stetu koja je prouzrokovana njegovim djelovanjem ili
propustanjem duznosti djelovanja, a ne i za stetu koja je nastala kao posljedica
drugog uzroka.U radnom pravu zaposlenik je odgovoran za stetu koju prouzrokuje
poslodavcu u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje. Sta se
smatra namjernim, a sta nepazljivim prouzrokovanjem stete uslovljeno je, prije
svega, cinjenicom da li se ovo pitanje razmatra subjektivisticki (in concreto) ili
objektivisticki (in abstracto). Naime, in concreto namjera postoji kada je stetnik
preduzeo protivpravnu radnju sa svijescu i voljom da drugom stetu prouzrokuje,
odnosno kada je preduzeo protivpravnu radnju koja moze dovesti do stete, a
pomirio se sa tim. Nepaznja postoji kada stetnik nije bio svjestan da iz njegovog
ponasanja moze da nastane steta, ali je prema stepenu svoje sposobnosti mogao i
bio duzan da zna da od njegovog postupanja moze nastati steta za drugo lice. U
radnom pravu odgovara se samo za stetu koju je prouzrokovao zaposlenik iz krajnje
nepaznje (culpa lata), a ne i za stetu koja je prouzrokovana obicnom nepaznjom
(culpa levis i levissima). Istovremeno, za odgovornost naknade stete od strane
zaposlenika vazna je jos jedna vrsta nepaznje, poznata pod imenom strucnjacka
nepaznja - culpa specialis. Ona se, kao standard, vezuje za paznju koju upotrebljava
pazljivo lice odredene struke. I konacno, vazno je naznaciti da svaki stepen krivice
(namjera ill krajnja nepaznja), u pravilu, obavezuje na naknadu stete, tj. dovodi do
odgovornosti za stetu u radnom zakonodavstvu.
• Za opci pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da je steta ucinjena
samom poslodavcu ili trecem lieu. Iz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornosti
proizilazi da se one ne odnose na slucajeve kada zaposlenik prouzrokuje stetu
drugom zaposleniku na radu, kao i kada ucini stetu trecem licu van svoga rada, bez
veze sa svojim radom, kao obican gradanin. To se odnosi i na odgovornost
poslodavca prema zaposleniku za stetu koju pretrpi u vezi sa svojim radom.
Dakle, u okviru opceg pojma materijalne odgovornosti zaposlenika pravi se razlika, s
obzirom na osnov, uslove i nacin ostvarivanja prava na naknadu stete, izmedu
1) materijalne odgovornosti za stetu koju prouzrokuju neposredno svom poslodavcu od
2) materijalne odgovornosti za stetu koju zaposlenici prouzrokuju trecim licima.

Materijalna odgovornost zaposlenika za stetu ucinjenu poslodavcu


Iz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornosti zaposlenika mogu se uociti uslovi za
utvrdivanje materijalne odgovornosti prema poslodavcu. Naime, zakonom je utvrdeno da
je zaposlenik, koji u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje
prouzrokuje stetu poslodavcu, duzan da stetu naknadi.
Iz zakonske definicije proizilazi da ce za stetu po navedenim odredbama odgovarati:
• samo zaposlenik, tj. lice koje ima svojstvo zaposlenika;
• samo za materijalnu stetu;
• samo u slucajevima ako je steta ucinjena na radu ili u vezi sa radom, jer mora
postojati uzrocna veza izmedu stetne radnje i vrsenja rada;
• samo ako je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ill iz krajnje nepaznje;
• samo za stetu koju je ucinio neposredno poslodavcu.
Navedene zakonske odredbe ukazuju da se radi o odgovornosti za naknadu stete koja
proizilazi iz samog zakona, tj. pod zakonom utvrdenim uslovima, bez obzira na samu
prirodu rada.

111
U pogledu osnova ove odgovornosti, prihvacen je opci princip subjektivne odgovornosti, tj.
predvidena je krivica zaposlenika - namjera ili krajnja nepaznja za stetu prouzrokovanu
poslodavcu u vezi sa svojim radom.
Odgovornost za stetu ucinjenu od strane vise zaposlenika
Imajuci u vidu da je odgovornost za stetu licna odgovornost, osnovno je pravilo da i ako
stetu prouzrokuje vise zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio stete koji je
prouzrokovao.
U slucajevima kada se ne moze utvrditi dio stete koji je prouzrokovao pojedini zaposlenik,
smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i stetu naknaduju u jednakim
dijelovima.
Poseban slucaj je ako vise zaposlenika prouzrokuje stetu izvrsenjem krivicnog djela sa
umisljanjem, kada je predvidena solidarna odgovornost. To znaci da je svaki od
zaposlenika odgovoran za stetu u cjelini, a zaposlenik koji stetu naknadi (poslodavac ima
pravo da "odabere" ko je to od vise zaposlenika) ima pravo da od ostalih zaposlenika koji
su s njim prouzrokovali stetu trazi odgovarajucu naknadu - pravo regresa. Prema tome,
solidarna odgovornost se javlja kao izuzetak u odnosu na odgovornost vise zaposlenika za
prouzrokovanu stetu na radu i u vezi sa radom poslodavcu, kao i u odnosu na gradansko
pravo, gdje ima siru primjenu.

Utvrdivanje stete u pausalnom iznosu


U situacijama kada se naknada za prouzrokovanu stetu ne moze utvrditi u tacnom iznosu
ili utvrdivanje njenog iznosa bi prouzrokovalo nesrazmjerne troskove, moguce je
kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predvidjeti naknadu stete u pausalnom
iznosu.
Istovremeno, bez obzira da li je pausalno utvrdivanje naknade stete vezano za prvi ili drugi
uslov ili oba, ovim aktima treba regulirati:
• nacin utvrdivanja pausalnog iznosa naknade stete,
• organ koji tu stetu utvrduje,
• druga pitanja u vezi sa ovom naknadom.
Pri tome, u svakom pojedinom slucaju treba utvrditi postojanje stete i njenu pausalnu
visinu. I konacno, ako je prouzrokovana steta u konkretnom slucaju mnogo veca od
utvrdenog pausalnog iznosa naknade stete, poslodavac moze zahtijevati naknadu u visini
stvarno prouzrokovane stete.

Oslobodenje od placanja stete


U novom radnom zakonodavstvu BiH predvidena je mogucnost djelimicnog ili potpunog
oslobodenja zaposlenika od naknade stete pod odredenim uslovima, kao sto je to bilo i u
dosadasnjim rjesenjima.
Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi za smanjivanje visine stete,
odnosno za oslobadanje od placanja stete, ali i slucajevi i kriteriji za smanjenje, odnosno
oslobodenje zaposlenika od obaveze naknade stete. O odnosu na ranija rjesenja, sada ne
postoji zakonsko organicenje o smanjivanju visine stete, odnosno za oslobadanje od
placanja stete.

Odgovornost za stetu prouzrokovanu trecim licima


Osnov odgovornosti za prouzrokovanu stetu gradanima ili pravnim licima, odnosno trecim
licima, od strane zaposlenika u vezi sa vrsenjem rada razmatra se u odnosu na vise
principa. Polazi se od principa subjektivne odgovornosti, odnosno teorije rizika, kojem se
suprotstavlja princip uzrocnosti ili kauze, odnosno odgovornosti bez krivice. Kao srednje
rjesenje navodi se teorija pretpostavljene krivice, koja se takoder svodi na odgovornost za
krivicu, samo sto se krivica pretpostavlja. Ostecenik se oslobada tereta dokazivanja krivice
stetnika. Stetniku ostaje mogucnost obaranja pretpostavljene krivice.

112
Po principu objektivne odgovornosti, odnosno rizika, uzrocnost za postojanje obaveze za
naknadu stete nije bitan uslov da je steta nastala krivicom odredenog lica, odnosno
stetnika. Trazi se samo da postoji uzrocni odnos izmedu odredene cinjenice iz koje je za
drugo lice nastalo protivpravno ostecenje i nastale stete, pa da postoji obaveza za
naknadu stete. Kriterij - osnov za odredivanje stetnika, je cisto objektivne naravi, jer se
svodi samo na prouzrokovanje stete, bez obzira na postojanje ili nepostojanje krivice od
bilo cije strane.
U slucajevima odgovornosti po principu objektivne odgovornosti, osteceno lice potpuno se
oslobada tereta dokazivanja krivice, a jedino sto treba da dokaze je postojanje
prouzrokovane stete, tj. cinjenicu postojanja stete i njenu visinu, uzrocnu vezu izmedu
stetne radnje i nastale stete i lica koje je odgovorno za ovu stetu.
U nasem pravu predvideno je da za stetu koju zaposlenik na radu ili u vezi s radom pricini
trecem lieu odgovara poslodavac, osim ako dokaze da je zaposlenik u tim okolnostima
postupao onako kako je trebalo.
Poslodavac koji je trecem lieu naknadio stetu, ima pravo regresa prema zaposleniku koji je
prouzrokovao stetu, i to pod uslovima:
• da je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ili krajnjom nepaznjom;
• da je poslodavac naknadio trecem lieu iznos naknade stete.
ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKA ZA STETU
Materijalna odgovornost za stetu koju drzavni sluzbenik prouzrokuje pri obavljanju poslova
i zadataka svoga radnog mjesta na koje je rasporeden ili u vezi sa njihovim obavljanjem,
postupajuci namjerno ili iz krajnje nepaznje, predstavlja takoder imovinsko-pravnu
sankciju za imovinskopravni delikt.
Prema tome, radi se o stetnom ponasanju odredenog stepena, koje je zakonom normirano
kao takvo i koje se ostvaruje u posebnom postupku. Ukoliko pojedina pitanja (npr.
naknada stete ucinjena od vise sluzbenika) nisu posebno regulirana, primjenjuju se po
principu supsidijariteta rjesenja o materijalnoj odgovornosti iz opceg rezima radnih
odnosa.
Reguliranje odgovornosti za stetu koju sluzbenik prouzrokuje trecim licima je u vezi sa
ustavnim nacelom o pravu svakog lica na naknadu stete koju mu, u vezi s obavljanjem
sluzbe ili druge djelatnosti organa vlasti, odnosno organizacije koja vrsi poslove od javnog
interesa, pricini svojim nezakonitim ili nepravilnim radom ili organa sto vrsi tu sluzbu ili
djelatnost.
Konkretizacija ovog ustavnog nacela izvrsena je u FBiH tako sto je utvrdena obaveza da
FBiH ili kanton-zupanija ili grad i opcina naknaduju stetu koju je njihov sluzbenik nanio
gradaninu, preduzecu (drustvu) i drugom pravnom licu, svojim nezakonitim ili nepravilnim
radom u vrsenju sluzbe.
Dakle, kao bitan uslov za postojanje navedene obaveze javlja se samo nezakonitost ili
nepravilnost u vrsenju sluzbe. Kada je u pitanju nezakonit rad sluzbenika, to se moze,
najcesce, dosta precizno i pouzdano utvrditi, jer je konkretnim i izricitim propisima
regulirano obavljanje zadataka i poslova svakog sluzbenika.
Situacija je, u pravilu, drugacija kada je potrebno utvrditi nepravilnosti u obavljanju
poslova i zadataka organa uprave, odnosno sluzbi za upravu, posto se radi o ispitivanju
cjelishodnosti pojedinih preduzetih ili propustenih sluzbenih mjera, radnji ili poslova, sto je
podlozno, u vecoj ili manjoj mjeri, subjektivnoj ocjeni. Organu drzavne vlasti, tj. drzavnih
sluzbi, pripada regresno pravo koje se ogleda u njihovom pravu da traze od sluzbenika
naknadu iznosa koji je isplacen na ime naknade za stetu koju je sluzbenik prouzrokovao
trecim licima svojim nepravilnim i nezakonitim radom u vrsenju sluzbe.
Osteceno trece lice (osteceni) ima pravo da i neposredno od sluzbenika zahtijeva naknadu
stete, ukoliko je steta nastala krivicnim djelom ucinjenim u vrsenju sluzbe.
U razmatranju regresnog prava postavlja se pitanje krivice sluzbenika, jer se i u ovom
rezimu odgovornost temelji na namjeri ili krajnjoj nepaznji. Medutim, odgovornost drzavnih

113
organa je sira, jer obuhvata i odgovornost koja je proizasla i iz obicne nepaznje. U ovom
slucaju stetu nadoknaduje drzavni
organ, ali ne moze se ostvariti regresno pravo prema sluzbeniku koji je stetu prouzrokovao
obicnom nepaznjom. U suprotnom, sluzbenik bi bio tretiran nepovoljnije nego zaposlenici u
opcem rezimu odgovornosti u kojem se za stetu, odnosno naknadu stete kao subjektivni
uslov trazi namjera ili krajnja nepaznja.
Sto se tice naknade materijalne stete koju je prouzrokovao sluzbenik organu drzavne
sluzbe, traze se isti uslovi kao i u opcem rezimu odgovornosti zaposlenika.
Zakonski je razraden nacin utvrdivanja postojanja stete, njene visine i nacina naplacivanja.
Sluzbenik se moze iz opravdanih razloga osloboditi u cijelosti ili dijelom od obaveze
naknade stete. Posebno je predvideno obavezno oslobadanje naknade stete u cjelini ako je
do stete doslo postupanjem sluzbenika po nalogu nadleznog nadredenog sluzbenika i pod
uslovom da ga je sluzbenik prethodno pismeno upozorio da ce izvrsavanjem naloga nastati
ili da bi mogla nastati steta.

UDALJENJE - SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA SA RADA


Zaposlenik moze biti privremeno udaljen sa radnog mjesta ili iz radne sredine u
slucajevima i pod uslovima utvrdenim kolektivnim ugovorom, autonomnim aktima ill
ugovorom o radu, u skladu sa zakonskim propisima. Udaljenje s rada - suspenzija
predstavlja radnopravni institut koji se primjenjuje kao privremena mjera prema radniku u
propisanim slucajevima. Radi se o razlozima koji s obzirom na ponasanje zaposlenika (teze
povrede radnih obaveza kojom se neposredno ugrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugih
lica, povreda koje dovode do poremecenosti odnosa na radu, ugrozavanja imovine ili
druge situacije kada bi zaposlenikova prisutnost otezavala rad i poslovanje), nalazu
privremeno udaljenje, dok "poremecena situacija" ne bude meritorno apsolvirana u
disciplinskom i eventualnom krivicnom postupku.
Udaljenje sa rada, odnosno suspenzija, moze se shvatiti i kao privremena disciplinska
mjera prema zaposleniku, u propisanim slucajevima, kao instrument kojim se postize
efikasnost u postupku za utvrdivanje odgovornosti zaposlenika ill do okoncanja krivicnog
postupka.
U radnom pravu obraduju se dvije vrste suspenzije i to:
• obavezna (obligatorna) suspenzija, koja je posljedica nastupanja takvih razloga koji
dovode da toga da radnik mora biti privremeno udaljen sa rada,
• neobavezna (fakultativna), do koje dolazi kada nastupe razlozi koji su podobni za
odredivanje suspenzije, ali cija konkretna primjena ovisi od specificnih okolnosti u
svakom pojedinom slucaju, sto cijeni nadlezni organ, dakle tada radnik moze biti
udaljen sa rada.
Nase pozitivno radno pravo usvaja kao princip fakultativnu suspenziju, a obavezna
suspenzija javlja se izuzetno. To je slucaj kad je zaposlenik fakticki vec udaljen sa rada -

114
kad je stavljen u pritvor. Konkretnije, smatra se da je zaposlenik privremeno udaljen iz
radne sredine, tj. radnog mjesta kada je protiv njega odreden pritvor.

Uslovi i vrste suspenzije zaposlenika


Prema odredbama nasih ranijih zakona o radnim odnosima o udaljenju radnika sa rada, do
udaljenja radnika sa rada ili iz organizacije moglo je doci u slijedecim slucajevima:
• kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne obaveze, kojom neposredno
ugrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugih lica;
• kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne discipline, kojom ugrozava
materijalna sredstva vece vrijednosti;
• kad je zatecen u vrsenju krivicnog djela ili je pokrenut postupak za krivicno djelo
izvrseno na radnom mjestu ili je u neposrednoj vezi sa poslovima tog radnog
mjesta;
• kad je zatecen u vrsenju teze povrede radne obaveze ili je pokrenut postupak za
utvrdivanje teze povrede radne obaveze;
• u drugim slucajevima i pod uslovima utvrdenim opcim aktom, odnosno kolektivnim
ugovorom, a sada i individualnim ugovorom o radu.
Ako se ispune utvrdeni uslovi, svaki radnik, odnosno zaposlenik mogao je biti podlozan
suspenziji. Konkretnije, ne samo radnici u radnom odnosu sa punim radnim vremenom,
nego i radnici sa nepunim ili skracenim radnim vremenom. Udaljen sa posla moze biti i
radnik koji se nalazi u radnom odnosu na neodredeno i na odredeno radno vrijeme, kao i
pripravnik i radnik koji je zasnovao radni odnos na probu.
Iz navedenih uslova, uocljivo je da je radno zakonodavstvo pravilo razliku izmedu udaljenja
sa radnog mjesta i udaljenja iz organizacije, iako je radnopravni polozaj radnika udaljenog
sa radnog mjesta i rasporedenog na drugo bitno drugaciji u odnosu na radnika udaljenog
iz organizacije.
• U slucajevima kada se radi o udaljavanju radnika sa radnog mjesta moze se uociti
da se i ne radi o pravnoj suspenziji, jer je u pitanju poseban nacin rasporedivanja
radnika na drugo radno mjesto. Ovaj radnik ima sva prava kao i ostali radnici. On
prima placu prema poslovima i zadacima koje obavlja na radnom mjestu na koje je
privremeno rasporeden. Za vrijeme privremene udaljenosti s radnog mjesta radnik
se rasporeduje na radno mjesto za koje se trazi onaj stepen strucne spreme i ono
zanimanje koje radnik ima, a ako nema takvih mjesta, radnik se rasporeduje na
drugo radno mjesto, bez obzira na njegovu srrucnost.
• Udaljenje iz radne sredine predstavlja pravnu suspenziju, koja je poznata u teoriji,
zakonodavstvu i praksi radnog prava. Radi se o udaljenju sa rada, posla i to od
svakog rada u organizaciji. Udaljeni radnik iz organizacije ne radi, pa u skladu s tim i
ne prima placu, vec naknadu place u skladu sa zakonom ili kolektivnim ugovorom,
odnosno opcim aktom. Suspendiranim radnicima moze se zabraniti i ulazak u
organizaciju, ako je to predvideno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom.
Naznaka rjesenja u pogledu suspenzije u nasem ranijem radnom zakonodavstvu je vazna
zbog:
• autonomne regulative,
• cinjenice da se ovaj institut ne regulira u pojedinim pozitivnim zakonima o radu
(FBiH, BD BiH).
U RS predvidena je mogucnost udaljenja radnika s rada i prije otkazivanja ugovora o radu
ako je radnik zatecen:
• u vrsenju radnji za koje se osnovano sumnja da predstavljaju krivicno djelo ili
• radnji kojima se ugrozava imovina vece vrijednosti.
Udaljenje radnika moze trajati najduze do tri mjeseca. U ovom roku poslodavac treba da
odluci o odgovornosti radnika ili da ga oslobodi odgovornosti. Ako je protiv radnika
pokrenut krivicni postupak, udaljenje radnika s rada traje do okoncanja krivicnog
115
postupka, ako poslodavac drukcije ne odluci. U svim slucajevima udaljenja s rada radnik
ima pravo na naknadu place u visini do 50% prosjecne place koju je ostvario u posljednjih
sest mjeseci.

Polozaj zaposlenika za vrijeme suspenzije


Dok se nalazi pod suspenzijom, zaposlenik je i dalje u radnom odnosu i ostvaruje svoja
prava saglasna polozaju u kojem se nalazi. To je u skladu sa pravnom prirodom udaljenja,
koje ima karakter jedne posebne preventivne mjere, ali ne i znacaj i karakter osnova za
prestanak radnog odnosa.
Pored prava na placu u slucaju udaljenja sa radnog mjesta, odnosno naknade place u
slucaju udaljenja iz radne sredine, posebno treba regulirati prava radnika poslije prestanka
udaljenja. Radnik ima pravo na naknadu place u visini razlike izmedu iznosa naknade
primljene za vrijeme udaljenosti iz organizacije i prosjecne place ostvarene prije udaljenja,
u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom:
• ako krivicni postupak protiv njega bude pravosnaznom odlukom suda obustavljen, ili
ako pravosnaznom sudskom presudom bude osloboden optuzbe ili je optuzba protiv
njega odbijena, ali ne zbog nenadleznosti;
• ako mu ne bude izrecena mjera koja se moze izreci zbog teze povrede radne
discipline, odnosno ako bude osloboden odgovornosti za povrede radnih obaveza.

Trajanje suspenzije
Iz prirode udaljenja kao preventivne mjere, moze se zakljuciti da udaljenje traje dok
postoje razlozi koji su i doveli do uvodenja udaljenja. U jednom broju slucajeva moze se i
odrediti najduze trajanje udaljenja.
U ovim slucajevima suspenzija traje najduze:
• do okoncanja krivicnog postupka;
• do okonacanja postupka za utvrdivanje povrede radne duznosti;
• do nastupanja zastarjelosti vodenja krivicnog postupka;
• do nastupanja zastarjelosti pokretanja i vodenja disciplinskog postupka;
• do ukidanja udaljenja od strane nadleznog organa prije okoncanja postupka.
Prema tome, suspenzija podrazumijeva mirovanje radne djelatnosti radnika, odnosno
zaposlenika. Neizvjesna je sudbina radnog odnosa, jer ona ovisi od ishoda disciplinskog,
odnosno krivicnog postupka. Osim utjecaja suspenzije na placu, utjecaj suspenzije ocituje
se i na neka druga prava iz radnog odnosa (npr. neuracunavanje vremena suspenzije u
radni staz, ako traje duze vrijeme, vrijeme suspenzije oduzima se od godisnjeg odmora,
nemogucnost zaposlenja kod drugog poslodavca).

UDALJENJE DRZAVNIH SLUZBENIKA IZ SLUZBE

116
U posebnom rezimu radnih odnosa, udaljenje iz sluzbe - suspenzija javlja se kao jedna od
disciplinskih kazni koja se izrice za povrede sluzbene duznosti, ali i kao samostalan
institut.
Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, kao i za drzavne sluzbenike u FBiH, novim
zakonima uveden je institut preventivne suspenzije. Preventivna suspenzija moze biti:
obligatorna i fakultativna.
Obavezna, tj. obligatorna suspenzija drzavnog sluzbenika u institucijama BiH i
drzavnim sluzbama FBiH primjenjuje se u situacijama:
• kada je protiv drzavnog sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelo
pocinjeno u vrsenju sluzbene duznosti i/ili
• kada se sluzbenik nalazi u pritvoru.
U situacijama kada se protiv drzavnog sluzbenika pokrene krivicni postupak na osnovu
istih cinjenica koje su razmatrane u disciplinskom postupku, dolazi do suspendiranja
disciplinskih postupaka u organu drzavne sluzbe. Pri tome, kao posljedica pokretanja
krivicnog postupka protiv drzavnog sluzbenika, moze doci do fakultativne suspenzije
datog sluzbenika. Naime, rukovodilac organa drzavne sluzbe moze, a ne mora, kao kod
obavezne suspenzije, suspendirati sluzbenika, i to samo u slijedecim slucajevima:
• ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelo za koje se moze
izreci kazna zatvora u trajanju od najmanje pet godina;
• ako je sluzbenik zatecen u izvrsavanju krivicnog djela za koje se moze izreci kazna
zatvora u trajanju od najmanje pet godina,
• ako postoje ozbiljni razlozi koji ukazuju na izvrsenje krivicnog djela.
U slucaju preventivne suspenzije sluzbenik prima puni iznos place. Za vrijeme trajanja
suspenzije disciplinski postupak se takoder suspendira, dok se ne donese pravomocna
presuda suda u krivicnom postupku. Treba podsjetiti da se i u institucijama BiH i drzavnim
sluzbama FBiH suspenzija javlja i kao disciplinska mjera i to:
• kao suspenzija prava ucestvovanja u javnim konkursima za unaprectenje u drzavnoj
sluzbi u periodu od najvise dvije godine i
• kaznena suspenzija sa poslova i place tokom perioda od dva dana do 30 dana.
U RS predvidena je samo obavezna suspenzija, o kojoj starjesina organa donosi odluku, i
to u slijedecim slucajevima:
• ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo;
• ako je sluzbenik u pritvoru,
• ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo.
Za vrijeme trajanja suspenzije sluzbenik u RS ima pravo na 50% place.

117
PRESTANAK RADNOG ODNOSA
Djelotvorno ostvarivanje prava na rad u suvremenim drzavnopravnim porecima, izmedu
ostalog podrazumijeva ostvarivanje i odrzavanje najviseg i najstabilnijeg moguceg nivoa
zaposlenosti, sa ciljem postizanja pune zaposlenosti.
U normativnom okviru, ovaj aspekt prava na rad podrazumijeva garantiranje stabilnosti
zaposlenja kroz reguliranje nacina i uslova kada moze doci do prestanka radnog odnosa.
Dakle, prestanak radnog odnosa temelji se, u prvom redu, na nacelima prava na rad i
slobode rada. U svim zemljama svijeta koje utvrduju i garantiraju pravo na rad,
ustanovljen je princip da radniku, odnosno zaposleniku moze prestati rad protiv njegove
volje samo pod uslovima i na nacin koji su utvrdeni zakonom.
Polazeci od ovih osnovnih postavki, radnim zakonodavstvom se blize utvrduju nacini,
odnosno osnovi prestanka radnog odnosa radnika te za svaki osnov blize se odreduju
uslovi prestanka.
Teznja je da se zakonom postavi objektivna granica raskidanja radnog odnosa, odnosno
ugovora o radu i da se istovremeno pruzi zastita i garancija zaposlenicima u postupku
prestanka radnog odnosa, kao objektivno "slabijoj ugovornoj strani". Cilj ovakvog sistema
prestanka radnog odnosa je da se uspostavi relativno stabilan status zaposlenika u
radnom odnosu, sto bi trebalo da bude garancija ostvarivanja brojnih ustavnih nacela sa
podrucja rada i socijalnog prava.
Zakonitost prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, treba sire posmatrati, jer
pored zakona, osnovi i nacini prestanka radnog odnosa blize se i potpunije razraduju kako
kolektivnim ugovorima, tako i opcim pravnim aktima autonomnog karaktera, pa i
individualnim ugovorima o radu.
U teoriji radnog prava navodi se da kod prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o
radu, treba razlikovati i voditi racuna o tri momenta:
• nastupanje osnova, odnosno uzroka prestanka,
• utvrdivanje samog osnova prestanka, odnosno donosenje pojedinacnog akta o
prestanku radnog odnosa i
• razrjesenje od duznosti.
Ovi momenti predstavljaju pravni mehanizam prestanka radnog odnosa.
• Osnovi za prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, svode se na opce
pravne pretpostavke za prestanak radnog odnosa, jer ako one ne postoje, nema ni
prestanka radnog odnosa. U pitanju su takve okolnosti, koje su tacno odredene u
pravnom propisu, cije nepostojanje, odnosno neutvrdivanje, iskljucuje mogucnost
prestanka radnog odnosa kao pravnog odnosa.
• Radno zakonodavstvo predvida nacine prestanka radnog odnosa, a donosenje
odgovarajuceg akta o prestanku radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, slijedi tek
nakon nastupanja osnova (uzroka) prestanka radnog odnosa. Znaci da osnove za
raskidanje ugovora o radu treba u stvarnosti utvrditi - konstatirati na odgovarajuci
nacin. Ovisno od osnova, akti o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskidu
ugovora o radu, mogu biti:
o konstitutivni ili
o deklatorni.
Konstitutivni su oni akti kada se njima oduzima svojstvo radnika i to neposredno na
osnovu samog akta kojim je ocijenjeno, odnosno ispitano da je nastupio razlog za
prestanak radnog odnosa. Akt o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskidu

118
ugovora o radu, ima deklatoran znacaj u slucajevima kada se aktom samo utvrduje
nastupanje izvjesnih cinjenica, odnosno uzroka navedenih u pravnom propisu na
osnovu kojih neposredno prestaje radni odnos. U pitanju je samo konstatiranje da je
odredeni osnov ili uzrok iz pravnog osnova nastupio i da zbog toga mora prestati
radni odnos, odnosno mora se raskinuti ugovor o radu. U ovim slucajevima nema
mjesta za bilo kakvo ispitivanje i utvrdivanje, s obzirom da se mora donijeti akt o
prestanku radnog odnosa. Ti se slucajevi oznacavaju kao prestanak radnog odnosa
po sili zakona.
• U praksi se uvijek odvajaju momenti donosenja akta - odluke (rjesenja) o prestanku
radnog odnosa, od dana razrjesenja od duznosti, jer se, u pravilu ne podudaraju.
Uoceno je da je razrjesenje od duznosti samo nuzna posljedica izvrsenja akata o
prestanku radnog odnosa, pa po logici stvari, dolazi u obzir nakon prestanka radnog
odnosa. Zato se i pravi razlika izmedu akata o prestanku radnog odnosa, kojima se
relativno utvrduje i moment prestanka radnog odnosa od samog cina razrjesenja od
duznosti, koji je vise faktickog znacaja. Pitanje znacaja samog razrjesenja u smislu
zavrsavanja postupka prestanka radnog odnosa, javlja se i kao pravno i kao fakticko
pitanje, sto ovisi od pozitivnog prava konkretne zemlje.

U teoriji radnog prava osnovi prestanka radnog odnosa mogu se razvrstati na:
prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika (otkaz na inicijativu zaposlenika, sporazumni
prestanak radnog odnosa);
• prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenika (otkaz na inicijativu poslodavca);
• prestanak radnog odnosa po sili zakona,
• sui generis slucajevi prestanka radnog odnosa.
U nasem novom radnom zakonodavstvu dati su jedinstveni i opci nacini prestanka radnog
odnosa, odnosno raskida ugovora o radu, bez obzira gdje su zaposlenici na radu, ukoliko
posebnim zakonom za odredene kategorije zaposlenika nije drukcije odredeno.
Zakonski osnovi prestanka ugovora o radu, odnosno radnog odnosa su slijedeci:
• smrt zaposlenika;
• sporazum poslodavca i zaposlenika;
• kad zaposlenik navrsi 65 godina zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno 40
godina staza osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drukcije ne dogovore;
• danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti za
rad;
• otkazom poslodavca odnosno zaposlenika;
• istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme;
• ako zaposlenik bude osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duzem od tri
mjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne;
• ako zaposleniku bude izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u
trajanju duze od tri mjeseca - danom pocetka primjene te mjere i
• odlukom nadleznog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.
Navedene nacine prestanka ugovora o radu tj. radnog odnosa, moguce je razvrstati na
dosadasnji nacin:
• osnovi prestanka radnog odnosa po volji zaposlenika:
• prestanka radnog odnosa bez pristanka zaposlenika, odnosno protiv njegove volje;
• prestanak radnog odnosa po sili zakona, te
• prestanak radnog odnosa po osnovu ispunjenja odredenih godina zivota, odnosno
uslova za penziju.

Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika

119
Prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu po volji zaposlenika svodi se na dva
nacina prestanka radnog odnosa:
• sporazumni raskid ugovora o radu i
• otkaz zaposlenika.
Sporazumni prestanak radnog odnosa je takav osnov koji predstavlja konsensualni
dvostrani akt koji zakljucuju poslodavac i zaposlenik. Poslodavac i zaposlenik mogu u
svako doba zakljuciti ovaj sporazum i to na nacin i pod uslovima koji nedvojbeno
izrazavaju postupnu saglasnost volja oba subjekta radnopravnog odnosa. Sporazum mora
biti zakljucen u pisanom obliku, kako radi dokaznog sredstva, tako i radi pravne sigurnosti.
Iako zakonodavac ne precizira sadrzaj sporazuma o prestanku ugovora o radu, njegov
neposredni efekat je sadrzinski vezan za raskidanje ugovora o radu, odnosno prestanak
radnog odnosa. Znaci, sporazum djeluje na egzistenciju radnog odnosa i to danom koji
strane potpisnice sporazuma utvrde. To moze biti i sam dan zakljucivanja sporazuma, a
prestanak i razrjesenje od duznosti moze se ugovoriti sa izvjesnim kracim ili duzim
vremenskim intervalom, odnosno rokom. Ove rokove ne treba poistovjecivati sa otkaznim
rokovima, jer kod sporazumnog raskida radnog odnosa nema otkaznih rokova. Tada se
ugovara dan prestanka radnog odnosa.
Sporazumom se mogu regulirati i sva druga pitanja u vezi sa prestankom ugovora o radu,
kao sto su: pitanje neiskoristenog godisnjeg odmora, medusobna potrazivanja iz radnog
odnosa, nacin razrjesenja od duznosti, odnosno "primopredaja" radnog mjesta drugom
zaposleniku i slicno.
U praksi je posebno zanimljivo pitanje vezano za eventualno povlacenje inicijative za
sporazumni prestanak radnog odnosa od strane radnika, posto je on najcesce podnosilac
zahtjeva za sporazumni prestanak radnog odnosa. S obzirom da nema izricitih zakonskih
odredbi o ovom pitanju, upitno je imati na umu da radni odnos po ovom osnovu prestaje
momentom kada dode do saglasnosti volja izmedu zaposlenika i poslodavca, te da zahtjev
za prestanak radnog odnosa po sporazumu, kao jednostrana izjava zaposlenika moze biti
povucen sve do momenta dok poslodavac nije odlucivao po torn zahtjevu. Naime,
povlacenjem svog zahtjeva za prestanak radnog odnosa, prije nego sto je poslodavac
prihvatio taj zahtjev, zaposlenik manifestira svoju volju da ostane u radnom odnosu.
Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika. Otkaz ugovora o radu kao jedan od
nacina za raskidanje ugovora o radu je institut koji mogu koristiti i zaposlenik i poslodavac.
U radnopravnoj doktrini otkaz ugovora o radu se definira kao jednostrana izjava volje o
raskidanju radnog odnosa, cije pravno dejstvo nije uslovljeno pristankom druge strane. S
obzirom na razloge otkazivanja ugovora o radu, otkaz kao jedan od znacajnih istituta
radnog prava javlja se kao redovni i vanredni (izvanredni) otkaz.
Zaposleniku, kao i poslodavcu, pod zakonom utvrdenim uslovima, kao mogucnost stoje na
raspolaganju i jedan i drugi otkaz.
U slucaju da zaposlenik zeli prekinuti radni odnos u datoj radnoj sredini, njegova
jednostrana izjava volje mora imati pismenu formu, s obzirom da ima konstitutivni znacaj.
Jedini uslov za valjano raskidanje ugovora o radu u slucaju redovnog otkaza na inicijativu
zaposlenika je obaveza zaposlenika da ostane na radu onoliko vremena koliko je to
utvrdeno odgovarajucim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Ovaj vremenski period je
institut otkaznog roka. Zakonodavstvo ureduje samo minimalni period otkaznog roka, tj. u
slucaju redovnog otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenika, zaposlenik je
obavezan da ostane na radu najmanje sedam dana. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu i ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje ovog otkaznog roka. U slucaju
redovnog otkaza na inicijativu zaposlenika zaposlenik nije duzan obrazlagati svoje razloge
za raskidanje ugovora o radu, niti mu se moze uskratiti raskidanje radnog odnosa zbog
neobrazlaganja izjave volje. Jednostrana izjava volje kod redovnog otkaza mora biti
nedvosmisleno izrazena, bez ikakvih upotreba prijetnje, prisile ili zablude.

120
Nadlezni organ u datoj radnoj sredini, na temelju valjane izjave zaposlenika, duzan je
donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, koja ima samo deklaratorni znacaj, jer se njom
samo konstatira izjava zaposlenika da zeli raskinuti ugovor o radu.
U slucaju da poslodavac ne izvrsava svoje obaveze iz ugovora o radu tj. izvrsi povredu
svojih obaveza koje proizilaze iz ugovora o radu, zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o
radu upotrebom vanrednog (izvanrednog) otkaza. Osnovne karakteristike ovog otkaza su
vezane za slijedece cinjenice:
• zaposlenik nema obavezu ostati na radu u periodu odredenom kao otkazni rok,
• vanredni otkaz moze se dati u pismenoj formi u roku od 15 dana od dana saznanja
da je poslodavac izvrsio povredu ugovora o radu,
• zaposlenik ima sva prava kao i u slucajevima kada je poslodavac nezakonito
otkazao ugovor o radu (naknada na ime izgubljene place, drugih primanja na koje
zaposlenik ima pravo - pravo na otpremninu)

Prestanak radnog odnosa bez volje zaposlenika - Otkaz na inicijativu poslodavca


Do prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu bez pristanka, odnosno saglasnosti
zaposlenika moze doci samo ako se prethodno tacno i nedvosmisleno utvrdi postojanje
cinjenica i uslova utvrdenih zakonom. Najcesci zakonom utemeljeni slucaj prestanka
radnog odnosa bez volje radnika je otkaz na inicijativu poslodavca, institut kojim dolazi do
prestanka radnog odnosa na temelju zakonom utvrdenih uslova, jednostranom odlukom
poslodavca.
Zbog pozicije poslodavca u okviru radnog odnosa, otkaz ugovora o radu na inicijativu
poslodavca je najpotpunije regulirani osnov za prestanak radnog odnosa u radnom
zakonodavstvu. Poslodavcu, kao i zaposleniku, stoji na raspolaganju, kako redovni, tako i
vanredni otkaz.
Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu, u slucaju
postojanja opravdanog (valjanog) razloga, uz pravo zaposlenika na otkazni rok. Dakle, za
pravilnost odluke o redovnom otkazu na inicijativu poslodavca, bitna su dva uslova:
• da je prestanak radnog odnosa oslonjen na valjan - zakonom predvideni razlog i
• da je prestanak radnog odnosa pracen otkaznim rokom.
Kao valjani tj. opravdani razlozi za redovni otkaz na incijativu poslodavca, u skladu sa
medunarodnim standardima, zakonom su predvideni poslovrii razlozi (poslovno uslovljen
otkaz), te licni razlozi na strani radnika (licno uslovljen otkaz).
Poslovno uslovljen redovni otkaz oslonjen je na prestanak potrebe za radom zaposlenika
zbog ekonomskih, tehnickih ili organizacijskih razloga (teskoca) u kojima se nade
poslodavac.
Licno uslovljen redovni otkaz vezuje se za slucajeve kada zaposlenici nisu u mogucnosti da
izvrsavaju svoje obaveze iz radnog odnosa. U pitanju su neke osobine, nedostaci ili
nesposobnost za rad kod zaposlenika zbog cega ne ostvaruje predvidene (ocekivane)
rezultate rada.
U kontekstu redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, a oslonom na medunarodne
standarde rada, pojavljuje se i skrivljeno ponasanje radnika kao valjan (opravdan) razlog
za redovni otkaz.
Ovaj razlog je prisutan u rjesenjima Zakona o radu RS. Naime, ako radnik ne izvrsava
obaveze iz ugovora o radu, poslodavac takoder moze redovno otkazati ugovor o radu
datom radniku.
Za pravilnost i zakonitost redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, pored pismene forme
i obrazlozenja, nuzno je da poslodavac ne moze zaposleniku obezbijediti drugi
odgovarajuci posao, tj. poslodavac moze redovno otkazati zaposleniku samo ako, s
obzirom na svoje ekonomsko stanje, proizvodne i druge radne kapacitete, organizaciju
rada, kao i radne sposobnosti zaposlenika, ne moze zaposliti zaposlenika na druge poslove
ili mu omoguciti obrazovanje, odnosno osposobljavanje za rad na drugim poslovima.

121
Redovni otkaz prati institut otkaznog roka, a u slucaju da poslodavac otkazuje ugovor o
radu, otkazni rok ne moze biti kraci od 14 dana, tj. autonomnim aktom, odnosno
kolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje i ovog otkaznog
roka.
Vanredni otkaz na inicijativu poslodavca vezuje se za jednostrano raskidanje ugovora o
radu zbog povrede radnih obaveza od strane zaposlenika. Ovisno od tezine tj. prirode
povreda, moze uslijediti odmah ili naknadno i poslije upozorenja zaposlenika.
U slucaju da je zaposlenik odgovoran za tezi prijestup, odnosno teze povrede radnih
obaveza iz ugovora o radu, a koje su takve prirode da nije osnovano ocekivati od
poslodavca da zaposlenik nastavi radni odnos, poslodavac moze otkazati ugovor o radu
bez obaveze postovanja otkaznog roka u roku od 15 dana od dana saznanja za cinjenicu
zbog koje se daje otkaz. Pri tome, poslodavac je duzan omoguciti zaposleniku da iznese
svoju odbranu, osim ako ne postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano ocekivati od
poslodavca da to ucini. Medutim, u slucaju spora pred nadleznim sudom poslodavc je
duzan da dokaze postojanje razloga za otkaz.
U slucaju da je zaposlenik odgovoran za lakse povrede radnih obaveza ili lakse prijestupe,
poslodavac moze otkazati ugovor o radu tom zaposleniku tek uz prethodno pismeno
upozorenje i ponovljenu laksu povredu radnih obaveza. Konkretnije, u slucaju laksih
povreda radnih obaveza poslodavac mora prvo pismeno upozoriti zaposlenika tj. naznaciti
opis povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim, te zaposlenika
upozoriti da ce doci do otkazivanja ugovora o radu, bez otkaznog roka, za slucaj da se
takva povreda ponovi.
Radno zakonodavstvo BiH regulira i jedan specifican oblik otkaza ugovora o radu, tj. otkaz
s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Naime, u pojedinim situacijama poslodavac moze
otkazati ugovor o radu zaposleniku i istovremeno mu ponuditi zakljucivanje ugovora o
radu pod izmijenjenim uslovima. Pri tome, otkazivanje ugovora o radu mora biti vezano za
zakonske odredbe koje ureduju otkaz na inicijativu poslodavca. Dakle, radi se o institutu
koji zaposleniku omogucava kontinuitet radnog odnosa kod poslodavca, ali i sudsku zastitu
ukoliko smatra da mu je izmijenjenim ugovorom o radu povrijedeno pravo iz radnog
odnosa.

Prestanak radnog odnosa po sili zakona


Kod prestankajadnog odnosa po sili zakona radni odnos prestaje neovisno od volje radnika
i poslodavca, jer nastupa uslijed predvidenih okolnosti, cinjenica i stanja na osnovu samog
zakona. Donosenje odluke o prestanku radnog odnosa po ovom osnovu deklaratorne je
naravi.
Uslovi koji dovode do prestanka radnog odnosa po sili zakona su najcesce takvog
karaktera da objektivno onemogucavaju dalji rad zaposlenika. Neovisno od volje
zaposlenika i poslodavca, zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona u slijedecim
slucajevima:
• ako je zaposenik osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duze od tri
mjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne;
• ako je zaposleniku izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u trajanju
duze od tri mjeseca - pocetkom primjene te mjere;
• ako je nadlezni sud donio odluku koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa;
• istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odrecteno vrijeme;
• danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrctivanju potpunog gubitka radne
sposobnosti.
Zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona ako zbog izdrzavanja kazne zatvora
mora biti odsutan sa rada duze od tri mjeseca (po ranijim zakonima - duze od sest
mjeseci) - danom stupanja na izdrzavanje zatvorske kazne. Ovaj osnov je posljedica
sprijecenosti zaposlenika da stvarno obavlja poslove i zadatke svoga radnog mjesta, a

122
sprijecenost je prouzrokovana izdrzavanjem kazne zatvora za bilo koje krivicno djelo. Do
primjene ovog osnova prestanka radnog odnosa moze doci ako su ispunjena dva uslova:
• stupanje na izdrzavanje kazne zatvora i
• da izdrzavanje kazne vremenski traje duze od tri mjeseca.
Uslovna osuda na kaznu zatvora preko tri mjeseca ne povlaci prestanak radnog odnosa,
sto proistice iz samog karaktera uslovne osude i posljedica koje ona povlaci. Druga je
situacija ako uslovna osuda bude opozvana, jer tada dolazi do prestanka radnog odnosa
po navedenim uslovima.
Ukoliko je zaposlenik prije stupanja na izdrzavanje kazne bio u pritvoru, to vrijeme se ne
racuna u vrijeme odsustvovanja s rada, zbog izdrzavanja kazne zatvora zbog cega bi mu
mogao prestati radni odnos. Medutim, pritvor se uracunava u kaznu lisenja slobode, iako
sam pritvor predstavlja mjeru
obezbjedenja prisustva okrivljenog u postupku, tj. mjeru vezanu za efikasnost samog
postupka.
Odlucno za ocjenu zakonitosti prestanka radnog odnosa u ovoj situaciji je odsutnost sa
rada u periodu duzem od tri mjeseca u vrijeme stupanja zaposlenika na izdrzavanje kazne
zatvora.
Stoga ne bi trebalo uzimati vrijeme pritvora kao cinjenicu od utjecaja na racunanje
vremena odsutnosti sa rada. Vrijeme od tri mjeseca racuna se od dana nastupanja na
izdrzavanje kazne. Istovremeno, na odluku o prestanku radnog odnosa ne utjece
eventualno naknadno snizenje kazne, zbog cinjenice sto u momentu donosenja ove odluke
postoji pravosnazna krivicna presuda.
Prestanak radnog odnosa po sili zakona slijedi i zbog primjene mjere bezbjednosti,
vaspitne ili zastitne mjere, kada jedna od ovih mjera bude izrecena u trajanju duzem
od tri mjeseca (ranije sest mjeseci), pa zbog toga zaposlenik mora biti odsustan s rada -
danom pocetka primjene takve mjere. Radi se, dakle, o mjerama koje se izricu prema
zaposlenicima koji su manifestirali odredena protivpravna ponasanja u svrhu da bi se od
njih u prvom redu zastitila treca lica, ali i djelovalo na samog pocinioca djela.
Prestanak radnog odnosa moze uslijediti i na temelju odluke nadleznog suda, ako
takva odluka ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. Kada nadlezni sud u postupku
razmatranja zakonitosti i valjanosti otkaza ocijeni da otkaz nije zasnovan na zakonu, moze
presudom narediti vracanje zaposlenika na posao. Ako za zaposlenika nije prihvatljiva
ovakva odluka, na njegov zahtjev sud ce utvrditi dan prestanka radnog odnosa. Istu takvu
odluku sud moze donijeti i na zahtjev poslodavca, ako utvrdi da postoje okolnosti koje
opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc.
U postupku pred sudom oba subjekta radnog odnosa, odnosno sada stranke u sporu,
mogu sporazumno okoncati spor sve do zakljucenja glavne rasprave. Ako nema takvog
prijedloga, sud donosi meritornu odluku o sporu - individualnom radnom sporu, na osnovu
rezultata cijelog postupka.
Takoder, otvaranjem stecajnog postupka (rjesenje o otvaranju stecajnog postupka se
donosi od strane suda - stecajnog vijeca), tj. danom otvaranja stecajnog postupka,
prestaju radni odnosi zaposlenika kod stecajnog duznika i to s pocetkom od dana kada je
oglas o otvaranju stecajnog postupka istaknut na oglasnoj ploci suda.
Po sili zakona dolazi do prestanka radnog odnosa zasnovanog na odredeno vrijeme -
istekom vremenskog perioda na koji je zakljucen ugovor o radu. Naime, u novom
radnom zakonodavstvu BiH radni odnos se moze uspostaviti na neodredeno i na odredeno
vrijeme, bez potenciranja i jednog oblika radnog odnosa kao pravila. Dakle, poslodavac
moze uvijek sa zaposlenikom zakljuciti ugovor o radu na odredeno vrijeme, ali pod
uslovima koji su zakonom utvrdeni. Posto se radni odnos na odredeno vrijeme ne moze
zakljuciti na period duzi od dvije godine, do prestanka radnog odnosa dolazi istekom
vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme.
Poslodavcu je prepusteno da svojim aktima regulira spomenuto podrucje radnih odnosa,
odnosno da u ugovoru o radu utvrdi tacno odreden datum kada ce radni odnos na

123
odredeno vrijeme prestati. Na osnovu ovog bitnog podatka u ugovoru o radu, po isteku
radnog odnosa na odredeno vrijeme nije potrebno donositi posebno i odluku o prestanku
radnog odnosa, ali je prijeko potrebno u praksi ove zaposlenike obavijestiti (podsjetiti) o
danu kada ce im prestati radni odnos.
Istovremeno, u slucaju da je radni odnos na odredeno vrijeme zasnovan protivno zakonu
(ne sadrzi podatak u pogledu trajanja), ili zaposlenik nastavi raditi kod istog poslodavca
nakon isteka vremena, izricito ili presutno, a radi se o periodu duzem od dvije godine bez
prekida, smatra se da je zaposlenik zasnovao radni odnos na neodredeno vrijeme.

Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti


Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti predstavlja konsekvencu
profesionalne invalidnosti - tj. potpunog i trajnog gubitka radne sposobnosti, koja
onemogucava dalje angaziranje zaposlenika. Svrha ovog osnova prestanka radnog odnosa
je iskljucenje zaposlenika sa izgubljenom radnom sposobnoscu iz procesa rada, te
omogucavanje angaziranja zdravstveno sposobnih lica. Naime, bez obzira na zivotnu dob
zaposlenika, za radnopravni status radnika je posebno znacajno nastupanje cinjenica koje
ga cine trajno i potpuno nesposobnim za obavljanje poslova svog radnog mjesta ili drugih
odgovarajucih poslova.
Dakle, radi se o situacijama kada je zaposlenik potpuno nesposoban za vrsenje bilo svog,
bilo drugog odgovarajuceg posla. Potpuna nesposobnost za rad nastupa kao posljedica
nesrece na radu i profesionalnog oboljenja, ali i kao posljedica povrede van rada ili bolesti
koja nema nikakve ili barem ne direktne veze s obavljanjem poslova radnog mjesta.
Pri tome, savremena gledanja medicinske i profesionalne rehabilitacije polaze sa
stanovista da nikada covjek nije potpuno nesposoban za rad (izuzimajuci naravno manji
procent - 3-5% invalida koji su nepokretni, odnosno ovisni o tudoj pomoci).
Dakle, lica sa potpunim gubitkom radne sposobnosti mogu raditi, ali ne u radnom odnosu.
Utvrdivanje potpune nesposobnosti za rad, odnosno gubitak radne sposobnosti vrsi se po
propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Potrebno je utvrditi potpunu i trajnu
nesposobnost za rad, odnosno nastupanje invalidnosti prve kategorije, zbog koje je
zaposlenik u nemogucnosti da obavlja poslove svog radnog mjesta u punom radnom
vremenu, kao i bilo kojeg drugog radnog mjesta.
Kada nadlezna institucija socijalnog osiguranja provede odgovarajuci postupak i donese
meritornu odluku, poslodavac pristupa njenoj neposrednoj realizaciji i to danom
dostavljanja pravosnazne odluke, odnosno rjesenja o utvrdivanju postupne nesposobnosti
za rad. Danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti za
rad zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona.
Istovremeno, zakonodavac je predvidio posebnu zastitu zaposlenika kod kojih postoji
smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Ako
poslodavac zeli raskinuti radni odnos sa ovakvim zaposlenicima, tada je duzan pribaviti
prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. Ako se ta saglasnost ne dobije, takvim
zaposlenicima ne moze se dati otkaz ugovora o radu, niti se njima moze raskinuti radni
odnos.

Prestanak radnog odnosa zbog sticanja uslova za starosnu (licnu) penziju


Ispunjenje uslova za starosnu penziju, u korelaciji sa prestankom ugovora o radu, ulazi u
specificne osnove za prestanak radnog odnosa. Naime, zaposleniku koji navrsi 65 godina

124
zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno kada navrsi 40 godina staza osiguranja,
prestaje radni odnos, ako se poslodavac i zaposlenik drugacije ne dogovore.
Iz ovakvog zakonskog odredenja prestanka radnog odnosa zbog ispunjenja uslova za
starosnu penziju, proizilazi da odredene godine staza osiguranja, odnosno godina zivota,
ne povlace prestanak radnog odnosa po sili zakona, nego ulaze u sui generis slucajeve
prestanka radnog odnosa, jer se poslodavac i zaposlenik mogu i drugacije dogovoriti. Radi
se o svojevrsnom prestanku radnog odnosa po sili zakona pod suspenzivnim uslovom.
Konkretnije, prestanak radnog odnosa uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju imat ce
karakteristike prestanka po sili zakona (radni odnos prestaje nastupanjem zakonom
predvidenih uslova za sticanje starosne penzije) samo ako nema dogovora (sporazuma)
izmectu subjekata radnog odnosa. Prakticno, to znaci slijedece:
• zaposleniku moze prestati radni odnos bez njegovog pristanka kada navrsi 65
godina zivota i najmanje 20 godina staza osiguranja (prva moguca situacija) ili kada
navrsi 40 godina staza osiguranja, bez obzira na godine zivota (druga moguca
situacija) ako poslodavac nema interesa da zadrzi datog zaposlenika, i obratno,
• zaposleniku ce prestati radni odnos uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju ako
zaposlenik nema interesa da nastavi da radi kod poslodavca, bez obzira na interes
poslodavca.
I u jednoj i u drugoj situaciji nema dogovora (sporazuma) koji bi "odgodio" dejstvo
prestanka radnog odnosa. Za ovaj osnov prestanka radnog odnosa karakteristicno je
slijedece: poslodavac moze donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, sto znaci da ne
mora u svakom slucaju. Sve zavisi od njegove procjene, tj. potreba procesa rada na
radnom mjestu koje zauzima takav zaposlenik. Istovremeno, mora se voditi racuna da
"dogovori-sporazumi" moraju biti u skladu sa uslovima utvrdenim najcesce u lex specialis
zakonima, kojima se konkretno regulira nacin obavljanja djelatnosti poslodavca.
Razrjesenje od duznosti
U zakonskim odredbama o prestanku radnog odnosa, s obzirom na pravo zaposlenika na
stalnost zaposlenja, normirano je kada i na koji nacin dolazi do prestanka radnog odnosa.
U formalno procesnom smislu pravilo je da se najvaznije radnje, pa i cijele faze postupka
moraju odvijati u pismenoj formi, sto se odnosi narocito na fazu odlucivanja.
Razrjesenje od rada, odnosno duznosti nije zakonski uredeno. Medutim radni odnos
prestaje na osnovu odluke (rjesenja), pa se postavlja pitanje da li treba obavljati
razrjesenje radnika, odnosno zaposlenika od rada, odnosno duznosti. U nedostatku bar
okvirnih zakonskih odredbi, cini se osnovanom sugestija da se pitanje razrjesenja uredi u
opcem aktu, pri cemu se mogu korisnti ranija pravila, kao i iskustva iz prakse.
U tom smislu cini se uputnim da se navede nekoliko "slobodnih" opservacije o ovom
pitanju.
Razrjesenje od rada, odnosno duznosti, kod svakog osnova prestanka radnog odnosa javlja
se kao fakticki cin, koji treba da se obavi od strane nadleznog organa ili ovlascenog
pojedinca i to, po pravilu, danom isteka vremena za koje je bio duzan da ostane na radu.
Produzenje roka za razrjesenje od rada, odnosno duznosti treba ograniciti najvise do 30
dana, ako se postavi pitanje dovrsenja zapocetog posla, koji bez vece stete ili vecih
tehnickih teskoca, ne bi mogao biti predan drugom radniku, odnosno nastavljen.
U slucajevima kada se radnik ne nalazi na radnom mjestu, jer je odsutan u momentu kad
treba da bude razrjesen od svojih duznosti na random mjestu, ne moze doci do faktickog
razrjesenja. U ovakvim slucajevima treba smatrati da je danom prestanka rada
istovremeno radnik i razrijesen duznosti, bez obzira na razloge njegove odsutnosti.
S obzirom da se razrjesenje od rada, odnosno duznosti u praksi po-smatra kao obaveza
radnika o primopredaji radnog mjesta, odnosno poslova i zadataka svoga radnog mjesta,
"novom" radniku ili ovlascenom licu, proizilazi potreba da se to zapisnicki obavi.
Kao posebno pitanje javlja se utvrdivanje dana kada pravno prestaje radni odnos - da li je
to dan donosenja konacne odluke o prestanku, odnosno dan urucenja ovakve odluke (u
slucajevima prestanka radnog odnosa po sili zakona, u pravilu, odreden je dan prestanka),
125
tako da se razrjesenje od duznosti javlja kao posljedica izvrsenja odluke o prestanku
radnog odnosa.
U svakom slucaju, pravno posmatrano, rad prestaje istekom odredenog roka u kome je
radnik bio duzan, a u nekim slucajevima i imao pravo, da ostane na radu do razrjesenja.
Ovo rjesenje ne kolidira sa mogucnoscu razrjesenja radnika od duznosti i prije isteka
vremena za koje je bio duzan da ostane na radu. Ukoliko je u pitanju pravo radnika da
ostane na radu, radnik ima i pravo na punu naknadu u visini prosjecne place do kraja
vremena za koje je bio duzan da ostane, a ako se radi samo o takvoj obavezi, radniku ne
pripada pravo na naknadu place, jer je radnik na prijevremeno razrjesenje pristao,
odnosno izricito ga je zahtijevao.
Iako ne postoji izricita zakonska obaveza razrjesenje od duznosti, izrada i potpisivanje
zapisnika o primopredaji duznosti poslova i dokumentacije i dr., treba uvijek prakticirati sa
stanovista korektnog utvrdivanja odgovornosti. Ako postoji takav zapisnik, nece biti dileme
oko pitanja kome pripisati eventualnu stetu ili drugu gresku.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA DRZAVNOG SLUZBENIKA


Kao sto je zakonski cjelovito ureden mehanizam zasnivanja radnog odnosa sluzbenika, tj.
prijema u sluzbu, isto tako zakonom je utvrden mehanizam prestanka radnog odnosa
sluzbenika. U kontekstu zakonske regulative, moze se zakljuciti da sluzbenicima prestaje
radni odnos u organima drzavne sluzbe samo na nacin i pod uslovima koji su utvrdeni
zakonom.
Svrha striktne i isljucive zakonske regulacije osnova i uslova za prestanak radnog odnosa
sluzbenika je zastita prava sluzbenika i zadovoljavanje opravdanog javnog interesa.
Iz opceg uvida u nacine i uslove prestanka radnog odnosa sluzbenika u pozitivnom
zakonodavstvu BiH mogu se uociti odredene karakteristike koje, kao opce pravne
pretpostavke, omogucuju klasifikaciju slucajeva prestanka sluzbenickog odnosa. U tom
smisu, osnovi prestanka radnog odnosa sluzbenika mogu se razvrstati na:
• sporazumni raskid radnog odnosa;
• prestanak radnog odnosa pismenim otkazom od strane sluzbenika, tj. dobrovoljnim
istupanjem iz sluzbe;
• prestanak radnog odnosa po sili zakona;
• prestanak radnog odnosa zbog izrecene disciplinske mjere, te
• posebni slucajevi prestanka sluzbenickog odnosa.

Sporazumni prestanak sluzbenickog odnosa

126
Sluzbeniku prestaje radni odnos u organu drzavne sluzbe na osnovu pismenog sporazuma
kojeg zakljuce sluzbenik i rukovodilac organa drzavne sluzbe, i to na dan utvrden
sporazumom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumijeva dvostrani akt u pismenom obliku,
kojim se izrazava saglasnost volja izmedu sluzbenika i ovlastenog lica u datom drzavnom
organu o prestanku sluzbe, te pravima i obavezama koje prate prestanak radnog odnosa.

Prestanak radnog odnosa dobrovoljnim istupanjem iz sluzbe


Slobodno opredjeljivanje za zasnivanje radnog odnosa od strane sluzbenika, ima za
logician slijed stvari mogucnost i pravo sluzbenika da u svakom momentu raskine radni
odnos.
Jednostrano izjavljena volja sluzbenika za raskidanje radnog odnosa ne dovodi, po pravilu,
odmah i neposredno do prestanka radnog odnosa, nego prestanak radnog odnosa nastupa
poslije proteka propisanog roka. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH kao prvi osnov za
prestanak radnog odnosa naznaceno je dobrovoljno istupanje iz drzavne sluzbe, tj.
drzavne uprave. U biti, dobrovoljno istupanje iz sluzbe nije nista drugo nego davanje
otkaza od strane sluzbenika.

Prestanak sluzbenickog odnosa po sili zakona


Nastupanjem taksativno nabrojanih slucaj evau zakonu, drzavnim sluzbenicima ipso lege
prestaje radni odnos. Naime, moze se smatrati da drzavnom sluzbeniku u BiH prestaje
radni odnos po sili zakona u slijedecim slucajevima:
• ispunjenjem zakonom propisanih godina starosti za penzionisanje, odnosno u FBiH i
RS i uslova koji se odnose na godine staza osiguranja;
• trajne nesposobnosti za obavljanje svoje radne duznosti zbog zdravstvenog stanja,
pod uslovom da ne postoji mogucnost premjestaja na drugo odgovarajuce radno
mjesto u drzavnoj upravi (ovaj slucaj nije predviden u FBiH);
• gubitkom drzavljanstva BiH (nije predvideno u RS);
• sticanjem drzavljanstva druge drzave, suprotno Ustavu BiH i njenim zakonima (nije
predvideno u RS);
• kad ne zadovolji na probnom radu (nezadovoljavajuci probni rad);
• kad se steknu dvije uzastopne negativne ocjene rada;
• ako bude osuden za krivicno djelo, te zbog izdrzavanja kazne mora biti odsutan sa
rada iz drzavne sluzbe duze od sest mjeseci (u RS: ako je pravosnaznom presudom
osuden za teze krivicno djelo i treba da izdrzava kaznu zatvora duze od sest
mjeseci);
• ako odbije da polaze zakletvu i/ili odbije da potpise tekst zakletve (ovaj slucaj nije
normiran u RS, posto nije uopce predvideno polaganje zakletve prilikom prijema u
sluzbu).

Prestanak radnog odnosa drzavnog sluzbenika na osnovu izrecene disciplinske


mjere
Kao poseban osnov prestanka radnog odnosa drzavnog sluzbenika predvideno je izricanje
disciplinske mjere prestanka radnog odnosa u drzavnoj sluzbi, odnosno drzavnoj upravi. U
RS kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa predvideno je otpustanje iz drzavne
uprave kao posljedica disciplinskog postupka.

Posebni osnovi prestanka radnog odnosa drzavnih sluzbenika


Kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa drzavnih sluzbenika u institucijama BiH i
u FBiH javlja se prekobrojnost, koja iskljucivo nastaje kao posljedica reorganizacije ili
smanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja.

127
U institucijama BiH moguce je da dode do prestanka radnog odnosa istekom perioda na
koji je sekretar sa posebnim zadatkom postavljen, ako prije toga nije bio drzavni sluzbenik.
U FBiH drzavnom sluzbeniku prestaje radni odnos i u slucaju kada se utvrdi da je sluzbenik
prilikom prijema u sluzbu dao dokumente ili izjave koje su lazne.

PRAVO NA OTPREMNINU
Otpremnina predstavlja, u pravilu, novcani iznos na koji ima pravo zaposlenik u utvrdenim
slucajevima i pod utvrdenim kriterijima na osnovu: zakona, kolektivnog ugovora,
autonomnog opceg akta ili ugovora o radu.
Po dosadasnjim propisima bilo je predvideno da radnik ima pravo na otpremninu kad mu
je zbog prestanka potrebe za njegovim radom usljed tehnoloskog ili ekonomskog viska,
prestajao radni odnos.
Otpremnina se isplacivala u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i opcim aktom
preduzeca.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH otpremnina se javlja kao jedno od vaznih prava
kojim zakonodavac stiti zaposlenika kod poslovno uslovljenog otkaza na inicijativu
poslodavca.
Kad je u pitanju opci rezim radnih odnosa, pravo na otpremninu je predvideno za one
zaposlenike sa kojima je poslodavac zakljucio ugovor o radu na neodredeno vrijeme. Da bi
ostvarili pravo na otpremninu, ovi zaposlenici moraju ispuniti dva uslova:
• da imaju najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca
• da otkaz nije uslijedio zbog krsenja obaveza iz radnog odnosa ill zbog
neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, odnosno
zaposlenik ne smije biti kriv za otkaz ugovora o radu.
Pod ovim uslovima u slucaju otkaza zaposlenik ima pravo na otpremninu, cija se visina
odreduje u zavisnosti od duzine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa istim
poslodavcem. Konkretna visina otpremnine utvrduje se kolektivnim ugovorom i
pravilnikom o radu, s tim sto ne moze iznositi manje od jedne trecine prosjecne mjesecne
place zaposlenika isplacene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Umjesto otpremnine u novcanom iznosu, poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti i o
drugom vidu naknade.
U Opcem kolektivnom ugovoru za teritoriju FBiH predvideno je da zaposlenik ima pravo na
otpremninu i u slucaju odlaska u penziju, i to u visini od najmanje tri prosjecne place
ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda za
statistiku. Nacin, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrduju se posebnim pismenim
ugovorom zakljucenim izmedu zaposlenika i poslodavca.
Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, pored ostalih naknada, predvideno je i pravo na
naknadu u vidu otpremnine pri odlasku u penziju, koje nije precizirano. Osim ovog prava,
ovi sluzbenici imaju i pravo na otpremninu u slucaju razrjesenja sa duznosti nastalog
usljed prekobrojnosti, odnosno kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja poslova
institucije BiH. Ova otpremnina iznosi najmanje sest mjesecnih placa, a povecava se na 12
mjesecnih placa kod drzavnih sluzbenika koji imaju najmanje 15 godina radnog staza.

128
STATUS RADNIKA ZA CIJIM RADOM JE PRESTALA POTREBA
U slucaju da poslodavac zbog poslovnih razloga otkazuje ugovor o radu vecem broju
radnika, odnosno ukoliko se radi o masovnom otpustanju radnika, radno zakonodavstvo
utemeljuje dodatne obaveze u pogledu raskidanja ugovora o radu, kojih se poslodavac
mora pridrzavati.
Tehnoloska i druga unapredenja, kojima se doprinosi povecanju produktivnosti rada i
vecem uspjehu poslodavca, u pravilu, imaju odraz na postojecu kadrovsku strukturu.
Zaposlena lica, sto je normalno i razumljivo, svaku novinu, pa i onu koja znaci
organizacijsko, tehnolosko i drugo unapredenje, posmatraju kako se ona odrazava na
njihov status, a posebno je svako zaposleno lice osjetljivo kada neka od ovih mjera,
odnosno novina, dovodi u pitanje njihov opstanak u radnom odnosu. Zbog toga je
zakonodavac ovom pitanju posvetio paznju, iako je sada regulacija i ovog pitanja morala
biti prilagodena izmijenjenim drustveno-ekonomskim uslovima, kao i medunarodnim
standardima.
U tom smislu, zaposleniku koji radi kod poslodavca koji zaposljava vise od 15 zaposlenika,
ne bi mogao prestati radni odnos dok se ne obavi "konsultacija" sa vijecem zaposlenika,
odnosno sindikatom, koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. Ova "konsultacija"
obavezna je samo za one poslodavce koji ne samo sto zaposljavaju vise od 15 zaposlenika,
vec i koji u periodu od naredna tri mjeseca imaju namjeru da, zbog ekonomskih, tehnickih
ili organizacijskih razloga, otkazu ugovore o radu za vise od 10% zaposlenika, a da tih 10%
predstavlja najmanje pet zaposlenika.
Poslodavac je duzan sprovodenje konsultacije zapoceti u pismenoj formi i to najkasnije 30
dana prije namjeravanog otkazivanja ugovora o radu. Zakonodavac ne spominje program
zbrinjavanja viska zaposlenika, vec "pismeni akt", koji mora sadrzavati slijedece podatke:
• razloge za predvideno otkazivanje ugovora o radu;
• broj i kategoriju zaposlenika za cije je ugovore predviden otkaz;
• mjere za koje poslodavac smatra da se pomocu njih mogu izbjeci neki ill svi
predvideni otkazi (rasporedivanje, prekvalifikacija, skracivanje radnog vremena);
• mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoci zaposlenicima da nadu
zaposlenje kod drugog poslodavca, te
• mjere koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacije
zaposlenika radi zaposljavanja kod drugog poslodavca.
Dakako, da je za same radnike najznacajniji podatak vezan za razloge koje poslodavac
naznacava kao osnovu za predvideno otkazivanje ugovora o radu.
Jedno od znacajnih otvorenih pitanja je pitanje efekata postupka konsultacija kako je to
predvideno zakonom. U kontekstu pozitivnih rjesenja, nalazi se samo propisana kazna za
poslodavca, ako u postupku utvrdivanja viska zaposlenika postupi suprotno odredbama
zakona - drugih posljedica, odnosno obaveza za poslodavca nema.
Medutim, s obzirom da zaposlenici radi zastite svojih prava i interesa imaju pravo i na
odgovarajuci zakonom predvideni kolektivni oblik akcije (strajk), neophodno je provodenje
konsultacija kako bi vijece zaposlenika (savjet radnika) moglo utjecati na zastitu od otkaza
pojedinim kategorijama zaposlenika u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Pri tome, u pismenom aktu (programu zbrinjavanja zaposlenika) ne utvrduju se
poimenicno zaposlenici kojima ce se iz poslovno uslovljenih razloga otkazati ugovor o
radu, nego se ovim aktom utvrduju samo radna mjesta za kojima je prestala potreba,
odnosno broj izvrsitelja.
Istovremeno, kada poslodavac provede postupak otkazivanja ugovora o radu vecem broju
zaposlenika zbog poslovnih razloga, zakonodavac, u nastojanju da sprijeci "fiktivno"
otkazivanje, uvodi za takvog poslodavca zabranu zaposljavanja. Preciznije, ako poslodavac
u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za
radom vise zaposlenika, namjerava zaposliti zaposlenike s istom kvalifikacijom i stupnjem

129
strucne spreme, prije zaposljavanja drugih osoba duzan je ponuditi zaposlenje onim
zaposlenicima kojima je ugovor o radu otkazan.

STATUS PREKOBROJNIH DRZAVNIH SLUZBENIKA


Novim zakonskim rjesenjima u oblasti drzavnih sluzbi u BiH dosadasnji institut stavljanja
sluzbenika na raspolaganje, odnosno institut nerasporedeni sluzbenik, transformiran je u
institute:
• prekobrojni sluzbenik i
• visak drzavnih sluzbenika.
Institut prekobrojnosti predviden je za drzavne sluzbenike u institucijama BiH i
sluzbenike u drzavnim sluzbama FBiH. Prekobrojnost se javlja iskljucivo kao posljedica
reorganizacije ili smanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja.
Agencija za drzavnu sluzbu BiH, odnosno Agencija za drzavnu sluzbu FBiH, jedine su
nadlezne da proglase drzavnog sluzbenika prekobrojnim, i to na prijedlog institucije, tj.
organa drzavne sluzbe. Drzavni sluzbenik koji je proglasen prekobrojnim, u slucaju
postojanja upraznjenog radnog mjesta, moze putem internog oglasavanja da se rasporedi
na slicne poslove, odnosno slicno radno mjesto u drugoj instituciji, tj. organu drzavne
sluzbe.
Ukoliko se ne moze izvrsiti premjestaj sluzbenika na ovaj nacin, prekobrojnom sluzbeniku
se nudi prijevremeno penzionisanje, u skladu sa zakonom. Ako prekobrojni sluzbenik ne
ispunjava uslove za prijevremeno penzioniranje, organ nadlezan za postavljanje razrjesava
sluzbenika duznosti, koji moze izjaviti zalbu i zatraziti preispitivanje takvog razrjesenja.
Prekobrojni sluzbenik ima pravo na otpremninu u iznosu sest mjesecnih placa (u FBiH, ovo
je najmanja otpremnina). U institucijama BiH pravo na otpremninu se povecana na 12
placa, ako drzavni sluzbenik ima najmanje 15 godinja radnog staza. U FBiH razrijeseni
drzavni sluzbenik sa radnim stazom duzim od sest godina ima pravo na jos jedan dodatni
mjesec otpremnine za svaku slijedecu godinu radnog staza, a najvise do 12 godina radnog
staza. Otpremnina za drzavne sluzbenike koji imaju vise od 12 godina radnog staza,
jednaka je iznosu od 12 jednomjesecnih placa.
U RS u slucaju viska drzavnih sluzbenika predvidena je, prije svega, obaveza
rasporedivanja drzavnih sluzbenika, koja su postavljena, odnosno imenovana ili, ako se
radi o drugim zaposlenim licima u istom ili drugom drzavnom organu, pod uslovom da
ponudeno radno mjesto odgovara njihovoj strucnoj spremi.
Do viska moze doci kako iz razloga promjene u organizaciji i metodologiji rada, tako i iz
razloga smanjivanja obima ili ukidanja poslova. Odluku o rasporedivanju donosi organ koji
ih je i postavio, odnosno imenovao ili starjesina organa drzavne uprave u koji se drzavni
sluzbenik rasporeduje.
Ako drzavni sluzbenik ne prihvati novo radno mjesto na koje se rasporeduje, prestaje mu
radni odnos po sili zakona. U slucaju da se ne moze izvrsiti premjestanje viska drzavnih
sluzbenika, organ tj. starjesina organa donosi rjesenje kojim se utvrduje da je tim
sluzbenicima prestao radni odnos.
U zakonskim rjesenjima RS posebno je regulirana situacija spajanja dva ili vise organa
drzavne uprave u jedan organ, kada svi drzavni sluzbenici iz tih organa, po sili zakona,
dobijaju status nerasporedenih drzavnih sluzbenika. U skladu sa potrebama
novoosnovanog organa drzavne uprave, a na prijedlog Agencije za drzavnu upravu,
nadlezni organ, odnosno starjesina organa drzavne uprave, donosi rjesenje o

130
rasporedivanju nerasporedenih drzavnih sluzbenika. Nikakva posebna prava, kako za
sluzbenike koji su proglaseni viskom, tako i za sluzbenike koji su u statusu nerasporedenih
drzavnih sluzbenika, nisu predvidena u RS.

RADNO PROCESNO PRAVO

OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA

OPCI OSVRT NA RADNO PROCESNO PRAVO


Da bi se primijenili propisi, odnosno opci akti koji reguliraju sadrzinu prava i obaveza na
radu i u vezi sa radom, potrebno je postojanje organizacionih i funkcionalnih procesnih
normi.
U organizacione norme spadaju pravila kojima se uspostavljaju nadlezni organi za
odlucivanje o pravima i obavezama na radu i u vezi sa radom, a u funkcionalne norme
spadaju pravila kojima se ureduje postupak kao pravni metod po kome nadlezni organi
(poslodavac, sudovi, vansudski organ, upravni organ) postupaju u vrsenju ovlasti vezanih
za odlucivanje, ostvarivanje i zastitu prava na radu i u vezi sa radom. Dakle propisi,
odnosno opci pravni akti, koji sadrze norme o nadleznosti, obliku radnji, formi akata, kao i
norme o drugim procesnopravnim pitanjima su formalno-pravni ili procesnopravni propisi.
U teoriji radnog prava obrada procesnopravnih pitanja vrsi se na dva nacina.
• Ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti obraduje se u cjelini na jednom mjestu,
s tim sto se odvojeno - posebno obraduje zastita prava radnika van radne sredine,
odnosno poslodavackih subjekata.
• Postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti obraduje se na jednom mjestu,
s akcentom na obradi radnih sporova.
Opredjeljujuci se za drugi pristup, procesnopravnoj problematici u okviru radnog prava
pristupit ce se preko definiranja pojma radnopravnog postupka, te obrade njegovih
osnovnih instituta, koji se javljaju u postupku kako u radnoj sredini, tako i van nje, odnosno
u okviru interne i eksterne zastite prava zaposlenika, tj. radnika.
Znacajno je istaknuti da se u okviru razmatranja otvorenih problema pravne drzave
zapaza da, pored materijalnih ogranicenja drzavnih vlasti, vladavina prava pretpostavlja i
odgovarajuca institucionalna i procesna jemstva ljudskih prava i sloboda. Zato se, pored
isticanja nezavisnosti sudstva, zabrane donosenja zakona sa povratnim dejstvom,
naglasava jamstvo individualne sigurnosti i slobode kroz obezbjedenje "odgovarajuceg
pravnog postupka" (due process of law).
Najpoznatiji oblik ove procesne ustanove, koja obuhvata ne samo habeus corpus, nego i
citav niz drugih pravnih sredstava i garancija koje potvrduju i obezbjeduju slobodu
nasuprot samovolji, sadrzan je u americkoj ustavnoj odredbi po kojoj niko ne moze "biti
lisen zivota, slobode i svojine bez odgovarajuceg pravnog postupka" (due process of law).
Ova procesna ustanova je dokaz izuzetne vaznosti pravne forme i procedure za vladavinu
prava.

Pojam i svrha radnopravnog postupka


Pretpostavka za primjenu materijalno-pravnih propisa kojima se reguliraju prava, obaveze
i odgovornosti na radu ili u vezi sa radom je prethodno sprovodenje odgovarajuceg
postupka. To je radnopravni postupak, odnosno postupak ostvarivanja prava, obaveza i
odgovornosti radnika (zaposlenika), kao i drugog subjekta radnog odnosa - poslodavca.
Dakle, u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti radnika, odnosno
zaposlenika, ozivotvoruju se radnopravni propisi materijalno-pravne naravi, jer se oni ne
mogu, u pravilu, primjenjivati sami od sebe.

131
Do njihove primjene dolazi tek kad nadlezni organ provede postupak u kojem prethodno
utvrduje uslove za to, a zatim, na osnovu , provedenog postupka, odlucuje da li su ili ne
ispunjeni uslovi o sticanju, odnosno ostvarivanju konkretnog prava i obaveze.
Polazeci od specificnosti radnog prava, radnopravni postupak, odnosno postupak
ostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza, obuhvata ona pravna pravila koja regulisu red
procesnih radnji, forme radnji i akata, pravne lijekove, izvrsenje radnopravnih odluka i
druga pitanja procesnopravne naravi.
Svrha radnopravnog postupka je omogucavanje pravilne primjene materijalno-pravnih
propisa, sto se postize u radnopravnom postupku utvrdivanjem materijalne istine i
ostvarivanjem prava i interesa radnika, tj. zaposlenika, ali i poslodavca.
Za razliku od drugih postupaka (sudskih postupaka - gradanski, krivicni i dr.) i upravnog
postupka, koji su zakonski uredeni i to posebnim kodeksima, radnopravni postupak je
samo elementarno zakonski reguliran, sto znaci da se veci dio radnog procesnog prava
"prepusta" internoj (autonomnoj) regulativi.

Postupak donosenja i primjene pojedinacnih pravnih akata kod poslodavca


Ovi akti su veoma raznovrsni i donose se pocev od oblasti radnih odnosa, pa do stambenih
odnosa.
Za razliku od materijalno-pravnih odredbi, procesnopravne odredbe o spomenutim i
drugim odnosima su u zakonima rijetke, fragmentarne, sto znaci da je uredivanje
procesnopravnih pitanja zakonodavac prepustio preteznim dijelom internoj regulativi u
svakoj radnoj sredini. Zbog toga se pred svakim poslodavcem postavlja zadatak trajne
prirode u smislu uredivanja postupka donosenja i izvrsavanja pojedinacnih akata. Naime,
uvijek se javlja i pitanje konkretne primjene materijalno-pravne odredbe, sto
podrazumijeva neophodnost procesnih pravila, pocev od nadleznosti, formi akata, pa do
izvrsenja. Radi se o procesnim pravilima koja su obavezna za postupanje u vezi sa
donosenjem raznih pojedinacnih akata, kao sto su: ugovori o radu, odluke, rjesenja,
zakljucci i drugi akti.
Ova procesna pravila mogu biti
• zajednicka - opca, za najveci broj ovih pojedinacnih akata i
• posebna - specificna kada su u pitanju pojedine vrste akata (npr. akti iz oblasti
radnih odnosa, stambenih odnosa).
Pravila postupka za donosenje pojedinacnih akata mogu podijeliti na:
• opca pravila za donosenje pojedinacnih akata - opci postupci;
• posebna pravila za donosenje pojedinacnih akata - posebni postupci.
Slijedom ove podjele, pravila radnopravnog postupka spadaju u posebne postupke
donosenja pojedinacnih akata od strane poslodavca.
Izvori internog, odnosno autonomnog procesnog prava ne nalaze se samo u opcim aktima
poslodavca, nego i u propisima kojima se, iako djelimicno, ipak reguliraju pojedine radnje u
vezi sa primjenom materijalnog prava na konkretne slucajeve (npr. u zakonima o radu).
Ovakve, u pravilu, zakonske procesnopravne odredbe imaju prioritet u primjeni u odnosu
na procesne odredbe u opcim aktima poslodavca.
Naime, i u ranijoj i u sadasnjoj regulativi sa podrucja radnog prava nalaze se posebne
procesne odredbe o zastiti prava radnika, odnosno o ostvarivanju prava i obaveza iz
radnog odnosa. Ovu zastitu zakonodavac odvaja od zastite zaposlenika koja se odnosi na
oblast zastite na radu.
Medutim, i pored postojanja nekih zakonskih procesnopravnih odredbi koje su obavezne u
postupku donosenja nekih pojedinacnih akata, znacaj propisivanja odredbi za donosenje
ostalih pojedinacnih akata, koji su mnogobrojniji u svakoj radnoj sredini, nije uopce bitno
umanjen.
Imajuci u vidu da je jedno vrijeme bila omogucena shodna primjena Zakona o upravnom
postupku na donosenje i izvrsavanje pojedinacnih akata u radnim sredinama, moze se
132
postaviti pitanje da li se shodna primjena odredaba Zakona o upravnom postupku moze
predvidjeti opcim aktom poslodavca, posebno u odnosu na pitanja koja su zajednicka za
vecinu pojedinacnih akata. U cilju racionalnijeg internog reguliranja postupaka donosenja
pojedinacnih akata, moglo bi se braniti rjesenje da se u jednoj upucujucoj odredbi predvidi
koje bi se odredbe Zakona o upravnom postupku mogle na shodan nacin primijeniti i na
postupak donosenja pojedinacnih akata. Izvjesnu cjelinu sa odredbama Zakona o
upravnom postupku, koje bi se mogle na shodan nacin primjenjivati, predstavljala bi druga
procesna pravila, odnosno odredbe koje.bi bile sadrzane u odgovarajucem opcem aktu.
Posebno je pitanje kojim opcim aktom treba urediti pravila opceg postupka za donosenje
pojedinacnih akata. Posto je doslo do rehabilitacije statuta u hijerarhiji opcih akata
privrednih drustava, ovaj opci akt cini se podobnim za uredivanje opceg postupka za
donosenje pojedinacnih akata. U ustanovama su to pravila koja se, umjesto statuta,
javljaju u ovoj vrsti organizacija kao osnovni opci akt.

Pojam radnopravne stvari


Kao posljedica fragmentarnog obradivanja materije radnog procesnog prava, pojam
"radnopravne stvari" nije obradivan u nasoj teoriji radnog prava. Medutim, zakonske
odredbe o zastiti prava radnika, odnosno zaposlenika, daju jedan broj elemenata koji,
zajedno sa odredbama o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom,
mogu biti osnova za definiranje pojma radnopravne stvari.
U pitanju je radnopravni slucaj o kojem odlucuje poslodavac, odnosno nadlezni organ po
zahtjevu:
• radnika tj. zaposlenika ili
• samoinicijativno, po sluzbenoj duznosti.
Konkretnije, u pitanju je odlucivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog
odnosa u okviru radne sredine. Radi se o konkretnoj situaciji za koju je neophodna pravna
intervencija, jer se odlucuje o nekom pravu, obavezi ill odgovornosti radnika, bilo prvi put
ustanovljenjem prava i obaveza, bilo na osnovu toga sto radnik smatra da mu je nekom
odlukom poslodavca povrijedeno pravo. Obavezno dolazi do primjene materijalno-pravnih
propisa sa podrucja radnog prava od strane poslodavca, tj. nadleznog organa u konkretnoj
radnoj sredini i to pomocu pravila postupka u svrhu zakonitog i pravilnog odlucivanja o
izvjesnom pravu, obavezi ili odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika.
Sadrzajno posmatrano, radnopravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinacna situacija o
kojoj odlucuje poslodavac tj. nadlezni organ na osnovu zakona, drugih propisa, opcih akata
i kolektivnih ugovora, a u vezi sa ostvarivanjem pojedinacnih prava, obaveza i
odgovornosti iz radnog odnosa.

Osnovna nacela radnopravnog postupka


Za pravilnu primjenu pravila radnopravnog postupka od posebnog znacaja su osnovna
nacela, koja su okvir i pravac za postupanje i odlucivanje o pravima, obavezama i
odgovornostima na radu i u vezi sa radom.
Osnovna nacela radnopravnog postupka, kao bitna obiljezja ovog postupka, mozemo
podijeliti na nekoliko grupa.
U prvu grupu ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna za radnopravni postupak (nacelo
dispozitivnosti - privatno nacelo), u drugu grupu ubrajala bi se ona nacela koja su
konkretizacija ustavnih prava (nacelo zakonitosti, nacelo dvostepenosti i dr.), a u trecu
skupinu osnovnih nacela ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna i prisutna i u drugim
postupcima (nacelo materijalne istine, slobodne ocjene dokaza i dr.).
Subjekti koji odlucuju o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika, da bi
ostvarili sustinu i svrhu pojedinih procesnih odredbi, moraju polaziti od osnovnih nacela
radnopravnog postupka.

133
Odstupanje od ovih nacela, posebno u odnosu na znacajna pitanja za odlucivanje o
konkretnoj radnopravnoj stvari, ima za posljedicu - nezakonit rad i nepravilno postupanje
nadleznih organa u datoj radnoj sredini.
Otuda poznavanje osnovnih nacela omogucava pravilnu primjenu i materijano-pravnih i
formalno-pravnih odredbi, odnosno osnovna nacela treba da budu okvir i pravac za
tumacenje i primjenu radnopravnih instituta i kategorija.
U osnovna nacela radnopravnog postupka mogu se uvrstiti:
• nacelo zakonitosti;
• nacelo materijalne istine;
• nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika;
• nacelo slobodne ocjene dokaza;
• nacelo samostalnosti u odlucivanju;
• nacelo dvostepenosti;
• nacelo pravosnaznosti i
• oficijelno i privatno nacelo.

Nacelo zakonitosti
Nacelo zakonitosti je ustavna obaveza, jer staranje o ustavnosti i zakonitosti je duznost
svih subjekata koji odlucuju o pravima, obavezama i pravnim interesima gradana. To je
obaveza i svih nosilaca javnih i drugih drustvenih funkcija.
Nacelo zakonitosti, kao prioritetno nacelo radnopravnog postupka, obavezuje sve
subjekate koji odlucuju o radnopravnim stvarima da to cine na osnovu zakona, drugih
propisa, opcih akata i kolektivnih ugovora.
Ostvarivanje zakonitosti u radnopravnom postupku postize se tako sto se nastoji:
• da sve odluke donesene u radnopravnom postupku budu zasnovane na zakonu,
drugom propisu, opcem aktu ili kolektivnom ugovoru i
• da sva ovlastena lica, kad odlucuju o pravima, obavezama i odgovornostima
zaposlenika, to cine samo u propisanom postupku, u kome su duzni svakome dati
mogucnost da brani svoja prava i interese.
Zakonito postupanje uvijek podrazumijeva ne samo primjenu materijalno-pravnih propisa,
vec i pravila postupka.
Zastita nacela zakonitosti obezbjeduje se putem redovnih i vanrednih pravnih sredstava.
Samo izuzetno se moze zakonom iskljuciti koriscenje redovnih pravnih sredstava u
odredenim radnopravnim stvarima.

Nacelo materijalne istine


Nacelo materijalne istine sastoji se u obavezi subjekata, odnosno ovlascenog lica koje vodi
postupak, da utvrdi pravo stanje stvari, odnosno da potpuno i tacno utvrdi cinjenicno
stanje, te pravilno primijeni materijamo pravo. Suprotno nacelu materijalne istine je nacelo
formalne istine, koja se "zadovoljava" samo izvodenjem nekih dokaznih sredstava (npr.
priznanjem, dvije izjave svjedoka i si.), bez teznje za saznanjem stvarnog stanja.
Za donosenje zakonite i pravilne odluke pretpostavka je utvrdivanje svih relevantnih
cinjenica koje su od vaznosti za takvo odlucivanje. Ovlasceno lice koje vodi postupak moze
u toku cijelog postupka da upotpunjava cinjenicno stanje, te da izvodi dokaze o onim
cinjenicama koje ranije nisu bile iznijete ili jos kao takve nisu bile utvrdene.

Nacelo saslusanja radnika

134
Nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika, ogleda se u duznosti, odnosno ovlascenju
lica da, u pravilu, prije donosenja odluke, radniku omoguci upoznavanje sa svim
cinjenicama i okolnostima koje su od vaznosti za odlucivanje, kako bi se radnik mogao o
tim cinjenicama i okolnostima da izjasni. Odstupanje od ovog nacela moglo bi se nazrijeti
iz zakonske odredbe koja daje pravo radniku da moze zahtijevati ostvarivanje i zastitu
svojih prava kod poslodavca, pred sudom i drugim organima. U pitanju su stvari koje nisu
odlucivane po zahtjevu radnika, jer je postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti.
Moze biti u pitanju i neka vrsta sumarnog postupka (npr. linearno povecanje placa). O
ovim stvarima, u pravilu, radnik naknadno saznaje, pa u skladu s tim je predvideno
njegovo pravo na podnosenje prigovora.

Nacelo slobodne ocjene dokaza


Nacelo slobodne ocjene dokaza ili nacelo slobodnog uvjerenja sastoji se u ovlascenju
nadleznog organa, odnosno sluzbenog ili ovlascenog lica koje vodi postupak da po
slobodnoj ocjeni, odnosno uvjerenju, odlucuje koje ce cinjenice uzeti kao dokaze. Te
cinjenice ne mogu se izolirano posmatrati, nego je nadlezni organ duzan da ih ocjenjuje
savjesno i brizljivo, kako pojedinacno, tako i u vezi sa drugim cinjenicama, a u odnosu na
dokazivanje u toku cjelokupnog postupka.
Prema tome, ovlasceno lice nije obavezno da prizna kao potpuni dokaz iskaz jednog ili vise
svjedoka, vjestaka, privatnu ispravu, pa i ispravu izdatu od organa vlasti koje nemaju
svojstvo javne isprave. Ovlasceno lice je duzno da prihvati kao dokaz javnu ispravu sve
dok on ili zainteresirano lice u odgovarajucem postupku ne dokazu suprotno, tj. sve dok se
ne obori pretpostavka istinitosti javne isprave.

Nacelo samostalnosti u odlucivanju


Nacelo samostalnosti u odlucivanju je u vezi sa pravom i duznoscu nadleznih organa i
ovlascenih lica da samostalno, u okviru svojih ovlascenja, odlucuju o konkretnoj
radnopravnoj stvari, te da za svoj rad preuzimaju odgovornost.
Primjena ovog nacela pretpostavlja iskljucenje dobijanja konkretnih smjernica - uputstva o
tome kako ce se odluciti o konkretnom slucaju, odnosno o konkretnoj stvari. Ovo nacelo je
u uskoj vezi sa nacelom slobodne ocjene dokaza, jer jedino potpuno i istinito utvrdeno
cinjenicno stanje, pri pravilnoj primjeni propisa i opcih akata, treba da utice na nadlezni
organ i ovlasceno lice u donosenju odgovarajuce odluke. Eventualno obracanje za
smjernicu ili uput bilo kojem organu, odnosno licu ne bi bilo u skladu s ovim nacelom, osim
ako nije izricito propisana obaveza ucestvovanja ovih organa u donosenju odluke u vidu
davanja misljenja, bilo prethodne ili naknadne saglasnosti. Ovi organi mogu biti i
suodlucioci u donosenju pojedinacnih odluka, ako je tako izricito propisano.

Nacelo dvostepenosti
Dvostepenost u odlucivanju je ustavno i zakonsko nacelo, jer je predvideno pravo radnika
da zahtijeva zastitu svojih prava iz radnog odnosa kako kod poslodavca, tako i kod
drzavnih organa i drugih subjekata. Dosljedno ovom nacelu, precizirano je da protiv svih
odluka koje tangiraju bilo koje pravo, obavezu ili odgovornost radnika, da on ima pravo
podnosenja prigovora, odnosno zahtjeva koje odgovara pravu na zalbu u drugim
postupcima. Ovo pravo ne moze se iskljuciti kolektivnim ugovorom ili opcim aktom. Znaci,
zahtjev (zalba, prigovor) se podnosi protiv prvostepenih odluka, odnosno akata poslodavca
ili ovlascenih lica. Protiv odluka donesenih u drugom stepenu prigovor, odnosno zahtjev,
nije dopusten, cime je i u ovom postupku naglaseno nacelo dvostepenosti kao opce nacelo
za sve postupke.
Drugostepene odluke mogu se pobijati u radnom sporu na nacin i pod uslovima utvrdenim
zakonom.
Nacelo pravosnaznosti

135
Nacelo pravosnaznosti je u sluzbi pravne sigurnosti radnika. Ovo nacelo proizilazi iz vise
zakonskih odredbi, a posebno odredbi o:
• pravu radnika na trazenje zastite svojih prava pred nadleznim organom i
• obavezi poslodavca ili ovlascenog lica kod poslodavca da izvrsi pravosnaznu odluku
suda donesenu u postupku za zastitu prava.
Primjena nacela pravosnaznosti treba da obezbijedi istovremeno i drustvenu potrebu za
pravnom sigurnoscu. Otklanjanje neizvjesnosti u procesu ostvarivanja zakona, drugih
propisa, kolektivnih ugovora i opcih akata, zastita prava i pravnih interesa radnika,
odnosno zaposlenika, kao i sprovodenje nacela zakonitosti, polazne su postavke za ocjenu
uloge i znacaja nacela pravosnaznosti i u ovom postupku. Pitanje promjene pravosnazne
sudske odluke moze se postaviti samo u odgovarajucem sudskom postupku, u kome se
mogu koristiti vanredna pravna sredstva.

Oficijelno i privatno nacelo


U procesnim pravima poznata su dva nacela kada je u pitanju pokretanje postupka -
oficijeino i privatno nacelo, odnosno oficijelna i privatna maksima.
U radnopravnom postupku situacija je specificna, i ona se, kao takva, mora posmatrati u
odnosu na do sada interpretirane zakonske odredbe o zastiti prava zaposlenika.
Naime, kada je u pitanju ostvarivanje bilo kojeg pojedinacnog prava iz radnog odnosa,
radnik, odnosno zaposlenik, podnosi zahtjev nadleznom organu u organizaciji, sindikatu,
inspekcijskim ili drugim organima van organizacije, u skladu sa zakonom. Dakle, postupak
ostvarivanja prava iz radnog odnosa pokrece se zahtjevom zainteresiranog radnika,
odnosno zaposlenika, sto znaci da je u pitanju primjena privatnog nacela. Ako radnik,
odnosno zaposlenik, nije zadovoljan konacnom odlukom u organizaciji, ima pravo da trazi
zastitu svojih prava pred nadleznim sudom, sto se cini podneskom sudu, koji ima sve
elemente tuzbe u parnicnom postupku. Prema tome, u pitanju je dosljedna primjena
privatnog nacela.
Zaposlenik ne samo da pokrece postupak, nego s obzirom na znacaj privatnog nacela,
odreduje i predmet postupka. Naime, u parnicnom postupku u kome se pruza sudska
zastita povodom radnih sporova, sud pruza pravnu zastitu samo u granicama zahtjeva
koje su stranke postavile u toku postupka. Sud nije ovlasten da ide ni mimo, ni preko
postavljenog tuzbenog zahtjeva.

Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima, obavezama i


odgovornostima zaposlenika
Opci pojam nadleznosti, svodi se na pravo i duznost odredenog organa, odnosno
ovlastenog subjekta da odlucuje o odredenoj stvari u odgovarajucem postupku.
Nadleznost je znacajna za sve postupke, jer na osnovu nje ucesnici u postupku znaju da
odredeno pravo ili ispunjenje odredene obaveze mogu ostvariti kod ovlascenog, odnosno
nadleznog organa, odnosno drugog subjekta.
Nadlezni organ ne moze se odreci svog ovlascenja da odlucuje o odredenoj stvari, jer je u
pojmu nadleznosti sadrzano ne samo pravo, nego i duznost. O nadleznosti se organi ne
mogu sporazumijevati, odnosno oni ne mogu odlucivati o medusobnoj podjeli nadleznosti,
odnosno, u pravilu, nije dozvoljeno sporazumijevanje o nadleznosti. Nepostovanje propisa
o nadleznosti ima za posljedicu da se u postupku koji se vodi povodom izjavljenih pravnih
lijekova, znacajno utice na pravilnost i zakonitost odluka. Ovisno od stepena povrede
propisa o nadleznosti dolazi i do ponistavanja prvostepenih odluka.
Nadleznost se u postupcima rasvrstava na:
• stvarnu,
• mjesnu i
• funkcionalnu nadleznost.

136
U radnopravnom postupku pitanje stvarne i mjesne nadleznosti u radnopravnim stvarima
vezuje se za poslodavca, tj. nadlezne organe kod poslodavca.
Sto se tice funkcionalne nadleznosti, kao jedne podvrste stvarne nadleznosti, koja
omogucava da se tacno utvrdi koji je subjekt stvarno nadlezan, u pozitivnom radnom
zakonodavstvu BiH, kada je poslodavac pravna osoba, nacelno je regulirano da je to
poslodavac ili drugo ovlasteno lice odredeno statutom ili aktom o osnivanju.
U slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, postoji mogucnost da tada on pismeno
opunomoci, odnosno ovlasti drugo poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju
prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom.
Ovlasteno lice
Ovlastena lica u radnopravnom postupku su lica kojima je povjereno da u odredenom
postupku, u skladu sa heteronomnim i autonomnim propisima, odlucuju o pravima,
obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom.
Prvu grupu ovlastenih lica povodom radnopravnih stvari cine poslodavci (poslovodni organ
poslodavca - direktor) ili druga lica koja su dobila ovlasti o odlucivanju o pravima i
obavezama na radu i u vezi sa radom, statutom ili aktima o osnivanju konkretne radne
sredine.
Drugu grupu ovlastenih lica cine ona lica na koja je poslodavac - fizicko lice, prenio svoja
ovlastenja iz domena radnih odnosa, kao i odgovorno ili ovlasteno lice u pravnom lieu, koje
ima izvjesna prava odlucivanja iz domena radnih odnosa, bilo po opcim aktima pravnog
lica, bilo na osnovu pismene punomoci direktora, odnosno drugog rukovodioca. Ova druga
grupa ovlastenih lica nije ex lege ovlastena da vodi postupak, vec je samo data mogucnost
da ih poslodavac, odnosno direktor, moze ovlastiti da odlucuju o svim ili samo nekim
pravima i obavezama zaposlenika.
Prema ranijim zakonskim odredbama radnici sa posebnim ovlastenjima i odgovornostima
(pomocnici direktora, rukovodioci znacajnih sektora rada, rukovodioci vecih organizacijskih
jedinica, savjetnici i dr.) mogli su biti ovlasteni da odlucuju:
• radu duzem od punog radnog vremena,
• placenom ili neplacenom odsustvu radnika i
• doprinosu radnika na radu.
Radnici koji su rukovodili organizacijskim jedinicama, a nisu imali svojstvo radnika sa
posebnim ovlastenjima i odgovornostima, mogli su biti ovlasteni da odlucuju o
rasporedivanju radnika.
Zakonskih ogranicenja u pogledu obima punomoci, odnosno ovlastenja, vise nema. To
znaci da poslodavac, odnosno direktor ili drugo lice odredeno opcim aktima pravnog lica,
odlucuje po diskrecionom pravu kome ce i kakvu po sadrzini dati punomoc, odnosno
ovlastenje sa podrucja radnih odnosa.
U punomoci, odnosno ovlastenju za odlucivanje o pravima i obavezama zaposlenika,
sadrzano je i pravo za vodenje odgovarajuceg postupka, odnosno za preduzimanje
potrebnih radnji prije donosenja prvostepene odluke, ako opcim aktom poslodavca nije
drukcije odredeno.
Naime, pitanje vodenja postupka o ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa,
odnosno o ovlastenju za preduzimanje potrebnih radnji prije donosenja odluke, nije ni sada
zakonski regulirano, osim sto se moze zakljuciti da nadlezni subjekti za odlucivanje ex lege
ili po punomocju, po prirodi stvari, istovremeno su ovlasteni i za preduzimanje potrebnih
radnji prije donosenja odluke.
U praksi, rijetko ce poslodavac ili drugi subjekt odlucivanja biti istovremeno i voditelj
postupka. Zbog toga se, u pravilu, provodenje postupka za ostvarivanje prava i obaveza iz
radnog odnosa povjerava strucnim zaposlenicima, kojima to i spada u djelokrug posla. To
se ureduje pravilnikom o radu, kojim se moze predvidjeti i davanje posebnih, individualrtih
ovlastenja za vodenje radnopravnog postupka, odnosno za vodenje postupka u pojedinim
vrstama radnopravnih stvari od strane poslodavca, odnosno drugih subjekata odlucivanja.

137
Zaposlenici ovlasteni za vodenje postupka mogu preduzimati sve radnje u radnopravnom
postupku, izuzev donosenja prvostepenih odluka, ako u punomoci, odnosno ovlastenju,
nije drukcije odredeno. Dakle, treba razdvajati voditelja postupka od ovlastenog lica
poslodavackog subjekta, ako je ono pravno lice cije je ovlastenje da odlucuje o pravima i
obavezama zaposlenika, odredeno statutom ili aktom o osnivanju.
To se odnosi i na bilo koje poslovno sposobno punoljetno lice koje zastupa poslodavca po
njegovoj pismenoj punomoci u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa
radnim odnosom.
Pozicija voditelja postupka analogna je procesnoj poziciji voditelja postupka u upravnom
procesnom pravu. Podrazumijeva se da ovlastenja o odlucivanju o pravima i obavezama iz
radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom inkorporira u sebi i prava na vodenje
prethodnog postupka, odnosno svih faza postupka, pa i samu zavrsnu fazu - odlucivanje o
radnoprav noj stvari.

Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnih


sluzbenika
U funkciji reprezenta konkretne politicko-teritorijalne zajednice (npr. BiH, FBiH, RS,
kantoni, gradovi, opcine), kao primarnog subjekta u konstituiranju radnog odnosa,
rukovodilac drzavnog organa odlucuje o svim pravima i duznostima sluzbenika iz radnog
odnosa. Izuzetno, zakonom ili drugim propisom moze biti utvrdeno da o nekim pravima i
duznostima odlucuje drugi organ (npr. disciplinske kazne za teze povrede sluzbene
duznosti izrice prvostepena disciplinska komisija, vlada postavlja i smjenjuje rukovodece
sluzbenike u organima uprave i ustanovama na prijedlog ministra).
Kao rukovodioci organa uprave javljaju se ministri, direktori upravnih ustanova, sekretari
skupstina, odnosno parlamenta i drugi sefovi, odnosno rukovodioci organa i sluzbi na koje
se primjenjuje posebni rezim radnih odnosa sluzbenika organa drzavnih sluzbi.
U opcinama i gradovima kao sefovi sluzbi za upravu apostrofirani su opcinski nacelnici,
odnosno gradonacelnici, koji odlucuju o svim pravima i duznostima opcinskih sluzbenika i
namjestenika, ukoliko zakonom ili drugim propisom nije utvrdeno da o pojedinim pitanjima
odlucuje opcinsko, odnosno gradsko vijece, odnosno drugo kolegijalno tijelo ili inokosni
organ. Mogucnost prenosenja ovih ovlastenja sa rukovodioca drzavnog organa na druga
lica, prije svega na rukovodece sluzbenike (pomocnike, sefove vecih organizacijskih
jedinica, savjetnike itd) ni ranije nije postojala, a ni sada ne postoji takva.
Za razliku od nemogucnosti povjeravanja odlucivanja o pravima i duznostima sluzbenika
drugim licima, rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu moze povjeriti
vodenje pojedinih faza postupka ili, pak, cijeli postupak drugom licu, izuzev posljednje faze
- odlucivanja i donosenja pojedinacnog akta, odnosno rjesenja o pravima i duznostima
sluzbenika.
Ovome treba dodati da se, prema novim rjesenjima u zakonima o drzavnoj sluzbi na svim
nivoima vlasti u BiH, kao specifican reprezent konkretne politicko-teritorijalne zajednice,
pored rukovodioca organa drzavne uprave, javlja Agencija za drzavnu sluzbu, odnosno
Agencija za drzavnu upravu.
Osnovni zadatak ovih agencija vezan je za podizanje profesionalnosti rada uprave u cjelini
u BiH, pa zbog toga one imaju znatna prava ne samo u postupku raspisivanja i provodenja
oglasa i konkursa, nego i u fazi zasnivanja sluzbenickih radnih odnosa. U pojedinim
slucajevima Agencija odlucuje o prijemu drzavnih sluzbenika u sluzbu, a u nekim se javlja

138
kao predlagac, odnosno davalac saglasnosti ili misljenja. Agencije, prema pozitivnim
rjesenjima u BiH, imaju i prava, tj. nadleznosti u vezi sa odgovornoscu drzavnih sluzbenika
za obavljanje poslova u organima drzavne sluzbe. Upravo stoga, razmatranje nadleznosti
za donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnih sluzbenika nuzno je
ovisno o novim pozitivnopravnim rjesenjima u zakonodavstvu BiH. Ova rjesenja ce biti
ukratko interpretirana na odgovarajucim mjestima u ovom dijelu udzbenika.

Zaposlenici i njihovo zastupanje u radnopravnom postupku


Svojstvo ucesnika (stranke) u radnopravnom postupku odreduje se s obzirom na polozaj
koji odredena lica imaju povodom odredene radnopravne stvari. Stoga, kao ucesnici u
radnopravnom postupku pojavljuju se lica koja imaju svojstvo poslodavca i svojstvo
zaposlenika.
Polozaj zaposlenika-ucesnika u radnopravnom postupku stice onaj zaposlenik o cijem se
pravu ili obavezi odlucuje na temelju njegovog zahtjeva ili po sluzbenoj duznosti, a polozaj
poslodavca-ucesnika u postupku stice ono lice ili organ koji je ovlasten da odlucuje o
pravima i obavezama iz radnog odnosa, odnosno organ ili lice prema kome je upravljen
zahtjev za pruzanje odgovarajuce zastite.
Prema tome, kao obavezni subjekt postupka ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti
javlja se zaposlenik. To je onaj zaposlenik po cijem je zahtjevu pokrenut postupak ili se
postupak vodi po sluzbenoj duznosti. Drugim rijecima, zaposlenik se javlja u
• aktivnoj poziciji, odnosno kao aktivni subjekt ili kao
• pasivni subjekt - ako je u pitanju postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti.
Posebno je pitanje da li se zaposlenik moze javiti u ulozi uzgredne stranke, odnosno
intervenijenta u postupku u kojem ucestvuje drugi zaposlenik - kao aktivna ili pasivna
stranka. Ukoliko mogu dokazati svoj neposredni interes ili pravo, radnicima bi trebalo
omoguciti i ucesce u potupku kao treceg zainteresiranog subjekta.
U radnopravnom postupku zaposlenik se javlja kao lice koje ima pravnu, poslovnu i
stranacku legitimaciju, jer se radi o nekom njegovom pravu, obavezi, odnosno
odgovornosti i to, u pravilu, u postupku u kojm sam neposredno ucestvuje. Zbog toga se u
ovom postupku moze pojaviti zastupanje samo procesno sposobnih lica, jer druga lica ne
mogu biti u radnom odnosu.
U pitanju je, dakle, zastupanje po punomocju, jer zaposlenik ima pravo da odredi
punomocnika za zastupanje u postupku. Ukoliko nema ogranicenja u punomocju,
punomocnik moze vrsiti sve radnje u postupku, osim u kojima je potrebno da zaposlenik
licno daje izjave.
Osim toga, sam zaposlenik moze davati izjave i u drugim slucajevima i pored vec date
izjave od strane punomocnika, bilo samoinicijativno bilo na trazenje organa, odnosno
ovlascenog lica koje vodi postupak. Punomocnik moze biti svako lice koje je potpuno
poslovno sposobno, osim lica koje se bavi nadripisarstvom (lice koje uz naknadu bez
ovlascenja pruza pravnu pomoc u ma kom vidu).
Advokati, takoder, mogu biti punomocnici, ali u radnopravnom postupku kod poslodavca
nije predvideno obavezno zastupanje od strane advokata, kao u drugim postupcima.
Osim ovih pravila o dobrovoljnom punomocstvu, koja su preuzeta iz drugih postupaka,
shodno bi se mogla primjenjivati i pravila o privremenom zastupniku iz opceg upravnog
postupka. To se posebno odnosi na situaciju kada treba neku radnju preduzeti, a boraviste
radnika je nepoznato, odnosno radnik nema punomocnika. Voditelj postupka moze u ovom
slucaju postaviti privremenog zastupnika i akt o tome objaviti na uobicajeni nacin.
Zaposlenika moze zastupati i sindikat u postupku pred nadleznim organom koji odlucuje o
podnesenom zahtjevu, odnosno prigovoru, bilo na zahtjev zaposlenika za zastupanje ili uz
izricit ili precutan pristanak zaposlenika.

139
OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA I OBAVEZA KOD POSLODAVCA


U ostvarivanju pojedinacnih prava iz radnog odnosa zaposlenik, odnosno radnik moze
zahtijevati osvarivanje i zastitu tih prava kod poslodavca pred nadleznim sudom i drugim
organima.
Prema tome, radnopravni postupak je neraskidivo povezan sa oblicima zastite prava
radnika (zaposlenika) i vezuje se za:
• zastitu i ostvarivanje prava u radnoj sredini gdje zaposlenik radi -
interna zastita
• sudsku zastitu (pred nadleznim sudom u odgovarajucem postupku)
• vansudsku zastitu (mirenje, arbitraza)
• upravnu zastitu (inspektija rada)

Pokretanje postupka kod poslodavca

140
Postupak za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika pokrece i vodi
poslodavac, drugi nadlezni organ i ovlasceno lice. Postupak moze pokrenuti
povodom zahtjeva zaposlenika ill po sluzbenoj duznosti.
1) Postupak za ostvarivanje svojih prava iz radnog odnosa zaposlenik inicira
podnosenjem zahtjeva.
Poslodavac, odnosno nadlezni organ je duzan da ispita zahtjev, kako u odnosu na
njegovog podnosioca, tako i u donosu na njegov sadrzaj. Podnosilac ovog zahtjeva moze
biti zaposlenik koji je u radnom odnosu sa poslodavcem i to samo zaposlenik cije je pravo
ili pravni interes u pitanju.
Iz sadrzaja zahtjeva treba da bude vidljivo da je u pitanju ostvarivanje nekog prava ili
pravnog interesa iz radnog odnosa, kako bi se moglo utvrditi da se ne radi o pravima iz
drugih odnosa (gradanskopravnog). Zahtjev se moze odnositi samo na ostvarivanje
pojedinacnih prava iz radnog odnosa.
Ako poslodavac, odnosno nadlezni organ za pokretanje postupka, ustanovi da nema uslova
za pokretanje postupka povodom stavljenog zahtjeva, donosi rjesenje o odbacivanju
zahtjeva.
Nezadovoljni zaposlenik ima pravo ulaganja posebnog prigovora protiv ovog rjesenja.
Sve ove radnje obavljaju se prije upustanja u ispitivanje opravdanosti podnesenog
zahtjeva zaposlenika. One cine tzv. prethodni postupak u kojem se ispituje formalna
ispravnost zahtjeva zaposlenika, prije upustanja u ispitivanje opravdanosti zahtjeva,
odnosno u meritorno odlucivanje o samoj sadrzini zahtjeva.
2) Do pokretanja postupka po sluzbenoj duznosti moze doci kada je u pitanju kako
ostvarivanje prava, tako i obaveza ili odgovornost zaposlenika. Do pokretanja postupka
dolazi u situacijama koje su utvrdene zakonom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktom
poslodavca, kao i u slucajevima kada sam poslodavac, odnosno nadlezni organ utvrdi ili
sazna da treba zastititi interes date radne sredine
U praksi, uobicajeno interna zastita prava oslonjena je na drugostepeni postupak. Naime,
zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa
(donosenjem neke odluke ili faktickom radnjom) pokrece zahtjevom za zastitu povrijedenih
prava (prigovor - zalba) drugostepeni postupak.
Rok za podnosenje ovog zahtjeva je prekluzivni rok, tj. njegovim propustanjem dolazi do
gubitka prava na zalbu i gubitka prava koje je trebalo da bude predmetom zastite.
Nase pozitivno radno zakonodavstvo ne odreduje vise vremenski period u kome se moze
podnijeti zahtjev za zastitu prava, vec je to prepusteno autonomnoj regulativi poslodavca.
Zakon o radu RS propisuje da je poslodavac duzan da odluci po zahtjevu radnika u roku od
30 dana od dana postavljanja zahtjeva, a ako u torn roku ne odluci, smatrace se da je
zahtjev prihvacen.

Promjene u toku radnopravnog postupka kod poslodavca


Promjene u toku postupka mogu se odnositi na:
• izmjene zahtjeva;

141
• odustanak od zahtjeva i
• sporazum, odnosno nagodbu o okoncanju postupka
1) Izmjena zahtjeva u toku postupka moze se odnositi na prosirenje zahtjeva ili
stavljanje novog zahtjeva umjesto ranijeg. Koriscenje ove mogucnosti doprinosi
ekonomicnijem postupanju, jer umjesto podnosenja novih zahtjeva, promijenjenim
zahtjevom radnik ostvaruju svoja prava u vec pokrenutom postupku. Ukoliko nadlezni
organ ne dopusti izmjenu zahtjeva, duzan je o tome donijeti rjesenje, protiv kojeg treba
omoguciti izjavljivanje posebnog prigovora.
2) Odustanak od zahtjeva je moguc u slucajevima kada je postupak pokrenut povodom
zahtjeva zaposlenika. Zaposlenik moze odustati od svog zahtjeva tokom cijelog postupka.
Sve dok nadlezni organ ne donese rjesenje o obustavi postupka zaposlenik moze opozvati
svoj odustanak od zahtjeva.
Izuzetno, postupak se moze nastaviti, iako je zaposlenik izricito odustao od svog zahtjeva,
ako nadlezni organ ocijeni da je dalje vodenje postupka potrebno. U pitanju je
transformacija postupka pokrenutog po zahtjevu zaposlenika u postupak koji se pokrece
po sluzbenoj duznosti.
Poslodavac, odnosno organ koji je pokrenuo postupak po sluzbenoj duznosti, moze uvijek
odustati i za to nije potrebno prethodno izjasnjavanje zaposlenika. Medutim, ako je
predmet ovog postupka bilo neko pravo ili pravni interes zaposlenika, a o kojima je
moguce voditi i postupak po zahtjevu zaposlenika, treba omoguciti izjasnjenje radnika o
odustanku.
3) Pismeni sporazum (poravnanje - nagodba) je jedan od nacina okoncanja postupka.
Ovlasceno lice koje vodi postupak treba da pazi u toku cijelog postupka da li se radi o
slucaju utvrdenom opcim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, o kojem se moze postici
sporazum, odnosno poravnanje. Do pismenog sporazuma, odnosno nagodbe, moze doci
izmedu zaposlenika i poslodavca kada je u pitanju bilo koji medusobni spor. U torn
medusobnom rjesavanju sporova obavezno ucestvuje i predstavnik sindikata.
Sporazumijevanje nije ograniceno na neke faze postupka, jer do njega moze doci u toku
cijelog postupka. To znaci da bi do sporazuma moglo doci do faze izvrsenja odluke.
Sporazumijevanje moze biti potpuno ili djelimicno, sto ovisi od njegovog odnosa prema
predmetu postupka. Potpuno sporazumijevanje prouzrokuje obustavu cijelog postupka, a
djelimicno samo dijela postupka na koji se odnosi predmet poravnanja. O preostalom dijelu
sporne stvari postupak se nastavlja.
Uslovi za sporazumijevanje su:
• jasnoca i odredenost - preciznost o predmetu poravnanja
• ne smije biti na stetu javnog interesa, javnog morala ili pravnih interesa trecihlica
• mora biti pismeno sastavljeno
• mora biti zakljuceno pred ovlascenim licem koje vodi postupak
• mora biti zakljuceno uz ucesce predstavnika sindikata
Do sporazumijevanja, ako su ispunjeni prethodni uslovi, koji su kumulativne naravi, moze
doci kako u postupku koji se vodi povodom zahtjeva zaposlenika, tako i u postupku koji se
vodi povodom podnesenog prigovora, odnosno zahtjeva.
Kada su ispunjeni svi predvideni uslovi za sporazumijevanje, zakljucuje se pismeni
sporazum o tome. Sporazum je punovazan kad ga potpisu obje strane, tj. zaposlenik i
ovlasceno lice, odnosno ovlasceni predstavnik poslodavca. Ovakvo zakljuceni pismeni
sporazum zamjenjuje odluku u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti
zaposlenika i na osnovu njega moze se preduzeti i izvrsenje, jer se po pravnoj snazi
izjednacava sa izvrsnim ispravama.

142
Postupak do donosenja pojedinacnog akta o pravima i obavezama iz radnog
odnosa
Prvostepeni postupak se odvija u dvije faze:
• pripremni - ispitni postupak
• donosenje odluke - usmena rasprava
Nakon pokretanja postupka, sljedeca njegova faza je ispitni postupak. Ova faza
postupka obuhvata sve radnje i mjere koje se preduzimaju od pokretanja postupka, pa do
faze odlucivanja.
Vodenje ispitnog postupka ima dva zadatka:
• utvrdivanje svih cinjenica i okolnosti koje su od znacaja za odlucivanje
o radnopravnoj stvari
• omogucenje zaposlenicima da ostvare i zastite svoja prava i pravne
interese
Ovlasceno lice koje vodi postupak-voditelj postupka, moze u toku cijelog postupka izvoditi
dokaze o onim cinjenicama koje jos nisu bile iznesene ili jos nisu bile utvrdene da bi se
upotpunilo cinjenicno stanje. Ono odlucuje o izvodenju svakog dokaza ako nade da je to
potrebno radi pravilnog odlucivanja. Osim toga, ono treba po sluzbenoj duznosti da pribavi
sve podatke o cinjenicama o kojima se vodi propisana evidencija kako u organizaciji, tako i
od strane drzavnih organa, fondova i drugih subjekata.
Zaposlenik je duzan da, ako se radi u postupku pokrenutom po njegovom zahtjevu,
cinjenicno stanje na kojem zasniva svoj prigovor, odnosno zahtjev, iznese tacno, istinito i
vjerno. Zaposlenik je duzan da za svoje navode ponudi dokaze i, po mogucnosti, iste
prilozi, odnosno predlozi nacin njihovog izvodenja (npr. prilaganje raznih isprava,
predlaganje svjedoka, vjestaka).
Zaposlenik, u pravilu, daje svoje izjave usmeno na zapisnik ili se o njima pravi zabiljeska.
Ukoliko se radi o znacajnim pitanjima, ovlasceno lice moze traziti od zaposlenika da
podnese pismenu izjavu, odredujuci dovoljan rok za to. Ovlasceno lice treba da upozori
zaposlenika na njegova prava u postupku i da mu ukaze na pravne posljedice njegovih
radnji ili propustanja u toku postupka.
Kao i u drugim posrupcima, i ovaj postupak se provodi u vidu:
• skracenog - sumarnog ispitnog postupka ili
• posebnog ispitnog postupka.

Skraceni ispitni postupak


Skraceni ispitni postupak provodi se u onim slucajevima kada za utvrdivanje potrebnih
cinjenica i okolnosti za odlucivanje nije prethodno potrebno obavljanje posebnih ispitnih
radnji (npr. saslusanje svjedoka, pribavljanje, vjestacenie).
To su situacije u kojima je cinjenicno stanje dovoljno jasno i poznato ovlascenom lieu,
odnosno organu nadleznom za odlucivanje, pa ne treba izvoditi bilo koju procesnu radnju.
Polazeci od pravila koja su utvrdena u drugim postupcima za skraceni, odnosno sumarni
ispitni postupak. i u ovom postupku mogu se navesti slucajevi u kojima se, u pravilu,
odlucuje u skracenom postupku.
Radi se o sljedecim situacijama:
• kada je u pitanju odlucivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedene
nesporne cinjenice ili su prilozeni dokazi na osnovu kojih se moze utvrditi pravo

143
stanje stvari ili se to stanje moze utvrditi na osnovu opce poznatih cinjenica ili
cinjenica koje su vec poznate poslodavcu, odnosno organu koji odlucuje o zahtjevu;
• kada se odluka moze donijeti na osnovu podataka kojima raspolaze poslodavac, a
nije potrebno izjasnjenje zaposlenika;
• kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno da se treba
odluciti o nekom pravu usljed ispunjavanja predvidenih uslova, i to u pravilu, za vise
zaposlenika ili za sve zaposlenike jednog poslodavca (npr. linearno povecanje place,
odlucivanje o godisnjem odmoru, raznim naknadama)
Ukoliko zaposlenik nije zadovoljan sa odlukom donesenom u skracenom ispitnom
postupku, moze podnijeti prigovor u kojem moze traziti preispitivanje donesene odluke, ili
transformaciju skracenog postupka u redovni ispitni postupak.

Posebni ispitni postupak


Za razliku od skracenog ispitnog postupka, u kojem se ne obavljaju posebne radnje prije
odlucivanja o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenika, u posebnom ispitnom postupku
obavezno se, prije odlucivanja o radnopravnoj stvari, obavljaju prethodne procesne radnje
(saslusanje svjedoka, uvid u isprave, uvidaj i dr.).
U pravilu, posebni ispitni postupak provodi se kad je to potrebno radi utvrdivanja cinjenica
i okolnosti koje su znacajne za razrjesenje stvari ili radi davanja mogucnosti zaposlenicima
da ostvare ili zastite svoja prava i pravne interese.
U granicama svojih ovlascenja, ovlasceno lice, kao voditelj postupka, narocito:
• odreduje koje se radnje u postupku imaju obavljati
• odreduje red kojim ce se pojedine radnje izvrsiti i rokove, ako nisu propisani
• odreduje odrzavanje usmene rasprave
• odreduje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom
• odlucuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku
Zaposlenik ima pravo da aktivno ucestvuje u postupku. Radi donosenja pravilne i zakonite
odluke, radnici imaju pravo davati posebne podatke i braniti svoja prava utvrdena
propisima, kolektivnim ugovorima i opcim aktima, odnosno imaju pravo da zastite svoje
interese. Pri tome, zaposlenik ima pravo da iznosi narocito one cinjenice koje mogu
utjecati na odlucivanje o glavnoj stvari, kao i da pobija tacnost navoda koji se ne slazu sa
njegovim navodima. Zaposlenik moze dopunjavati i objasnjavati svoje navode do
donosenja odluke. Ovlasceno lice koje vodi postupak moze odrediti odrzavanje usmene
rasprave, kada ocijeni da je to korisno za razrjesavanje stvari.

Dokazivanje
Dokazivanjem je neophodno potpuno i istinito utvrditi sve cinjenice od kojih zavisi pravilna
odluka o konkretnim pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom.
Dokazivanje obuhvata: predmet dokazivanja, teret dokazivanja, dokazna sredstva i ocjenu
dokaza
1) Predmet dokazivanja (thema probandi) i u radnopravnom postupku su one
cinjenice za koje norme radnog prava (heteronomne i autonomne) vezu odredene pravne
posljedice. Prema tome, koje ce cinjenice biti pravno relevantne zavisi od prirode
konkretnog odnosa za koji se vezuje nastanak, zastita ili gubitak prava na radu i u vezi sa
radom. Za donosenje pravilne odluke nakon utvrdivanja koje su cinjenice relevantne za
konkretnu radnopravnu stvar, neophodno je utvrditi i njihovu istinitost putem dokazivanja.

144
Medutim, kao i u drugim postupcima, i u radnopravnom postupku odredene cinjenice
nadlezni organ (poslodavac) uzima za osnovu odlucivanja bez dokazivanja. To su:
• nesporne (priznate) cinjenice
• opcepoznate cinjenice - notoria non egent probations
• pretpostavljene cinjenice - praesumptiones iuris
2) Duznost prikupljanja dokaza, tj. teret dokazivanja (onus probandi) u
radnopravnom postupku vezuje se kako za zaposlenika, tako i za nadlezni organ koji
donosi odluku. Duznost prezentiranja cinjenica i dokaza lezi na zaposleniku, prije svega u
situacijama kada on pokrece interni postupak.
Zaposlenik je duzan u zahtjevu za pokretanje postupka iznijeti cinjenice tacno i odredeno,
te svoje bitne navode potkrijepiti dokazima. Isto tako, u postupku koji se pokrece po
sluzbenoj duznosti, poslodavac odnosno nadlezni organ duzan je iznijeti cinjenice i dokaze.
3) Dokazna sredstva su odredeni izvori iz kojih nadlezni organi crpe saznanja na temelju
kojih se izvodi zakljucak o tacnosti pravno-relevantnih cinjenica. U svim postupcima, pa
tako i u radnopravnom, u funkciji dokaznih sredstava (instrumentum probandi) pojavljuju
se licna i stvarna dokazna sredstva.
U licna dokazna sredstva spadaju:
• svjedoci (lica koja pred nadleznim organom iskazuju svoja saznanja o odredenim
cinjenicama),
• vjestaci (strucno lice koje svojim misljenjem kada je potrebno, nadoknaduje
nedostatak strucnog znanja kod ucesnika u postupku)
• saslusanje samog zaposlenika.
Pod stvarna dokazna sredstva spadaju:
• isprave (dispozitivne, konstitutivne, dokazne, dokumentarne, javne i privatne),
• uvidaj (inspectio ocularis) - kada je za utvrdivanje kakve cinjenice ili razjasnjavanja
odredenih okolnosti potrebno neposredno opazanje nadleznog organa.
4) Izvodenje i ocjena dokaza, zajedno sa prethodnim elementima, cine medusobno
uvezan sistem dokazivanja, koji uveliko opredjeljuje pravilnost odluke koja se donosi u
konkretnoj radnopravnoj stvari.
Pojedinacni akti kojima se odlucuje o pravima i obavezama zaposlenika kod
poslodavca
Svoj stav prema raznim pitanjima koja se pojavljuju u postupku odlucivanja i raspravljanja
o pravima i obavezama na radu i povodom rada, poslodavac zauzima procesnim radnjama
u vidu pojedinacnih pravnih akata. Pojedinacni pravni akti su sve one radnje koje su
preduzete shodno heteronomnoj i autonomnoj regulativi, a kojima nadlezni organ zauzima
svoj stav prema pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa.
S obzirom na procesnu formu, sve odluke u radnopravnom postupku dijele se, prije svega,
na:
• odluke
• rjesenja
• zakljucke
Odluka u radnom procesnom pravu javlja se kao pojedinacni akt kojim se odlucuje o
predmetu postupka, odnosno o glavnoj stvari.
Druga vrsta pojedinacnih akata u ovom postupku mogu biti rjesenja i zakljucci. Njima se
odlucuje o svim pitanjima koja se ticu postupaka i o pitanjima koja se javljaju kao procesna
pojava u vezi sa provodenjem postupka, a nije izricito predvideno da se o njima donosi
odluka.
Rjesenjima i zakljuccima u postupku povodom prava i obaveza iz opceg rezima radnih
odnosa ne odlucuje se o glavnoj stvari, vec o pitanjima koja se kao sporedna javljaju u vezi
sa provodenjem postupka, a o kojima se ne odlucuje odlukom.
Prema pitanjima o kojima se odlucuje ovim aktima, mogu se razvrstati na:
• rjesenja, odnosno zakljucke o pitanjima koja se ticu postupka i
145
• rjesenja, odnosno zakljucke kojima se odlucuje o sporednim pitanjima
Rjesenjima, odnosno zakljuccima se prioritetno odlucuje o pitanjima koja se ticu postupaka
(npr. odbacivanje zahtjeva zbog nenadleznosti, obustavIjanje postupka, prekid postupka).
Drugom vrstom ovih akata odlucuje se o sporednim pitanjima postupka (npr. izuzece lica)
U pravilu, ovu vrstu akata donosi ovlasceno lice koji vodi postupak. Naime, ovlasceno lice
ne bi moglo donositi ove akte ukoliko se njima onemogucava dalje vodenje postupka (npr.
rjesenje, odnosno zakljucci o odbacivanju zahtjeva zbog nenadleznosti, rjesenje odnosno
zakljucci o obustavi postupka).
Pored razlike u pogledu materije o kojoj se odlucuje odlukama odnosno rjesenjima i
zakljuccima postoji razlika i u pogledu donosenja, jer odluke donosi poslodavac odnosno
nadlezni organ u organizaciji a rjesenja i zakljucke donosi ovlasceno lice – radnik koji vrsi
radnju pri kojoj se pojavlio pitanje koje je predmet rjesenja odnosno zakljucka.
Uz to rjesenja i zakljucci se najcesce saopstavaju usmeno, a odluke u pravilu imaju pisani
oblik.

Vrste odluka
Odluke, kao pojedinacni pravni akti koje donosi poslodavac, tj. nadlezni organ, kada
odlucuje o glavnoj stvari tj. predmetu postupka, mogu se grupisati po raznim
kriterijumima. Ako se shodno primijene kriteriji za razvrstavanje upravnih rjesenja, odluke
bi se mogle razvrstati na:
• pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni
• pismene, usmene odluke i odluke u vidu zabiljeske na spisu
• odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose dva ili vise organau saradnji
• potpune, djelimicne i dopunske odluke
• odluke o glavnoj stvari i privremene odluke
• odluke koje se odnose na jedno lice, zajednicke odluke i generalneodluke
1) Pravno vezane odluke su one kod kojih je vec unaprijed propisano da se imaju donijeti
i kakva ce im biti sadrzina. To znaci kada se ispune uslovi za sticanje nekog prava ili
utvrdivanja obaveze ili odgovornosti, poslodavac, odnosno nadlezni organ ce donijeti
odgovarajucu odluku, jer je vec propisom, odnosno opcim aktom vezan za takvo
odludvanje.
Diskrecione odluke u odnosu na pravno vezane odluke donose se samo izuzetno, i to
samo u onim radnopravnim stvarima za koje je to zakonom ill na osnovu zakona propisom,
odnosno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno. Slobodna ili diskreciona
ocjena svodi se na ovlascenja poslodavca, odnosno organa, da moze birati izmedu vise
alternativa, vise odluka, koje su, iako razlicite, pravno jednake, tj. pravno osnovane.
2) Pravilo je da se odluke donose pismeno. Usmena odluka moze se izuzetno donijeti,
ako je to omoguceno zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom, odnosno opcim
aktom na osnovu zakona. Tu su, u pravilu, situacije kada se radi o preduzimanju hitnih
mjera radi otklanjanja neposredne opasnosti po zitvot i zdravlje ljudi i imovine.
3) Odluke, u pravilu, donosi jedan subjekt. Izuzetno, u donosenju radnopravnih
odluka mogu ucestvovati dva i vise subjekata, pa se takve odluke oznacavaju kao slozene,
zbirne, odnosno kompleksne odluke, jer se u procesunjihovog donosenja javljaju dva ili
vise subjekata.
Ovisno od oblika, odnosno vrste sudjelovanja organa u donosenju odluka, kompleksne
odluke se dijele na:
• odluke od strane dva ili vise poslodavaca, odnosno organa;
• odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta;
• odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta;
• odluke po pribavljenom misljenju drugog subjekta.

146
U ovim slucajevima bitno je istaci da se pojavljuje jedna centralna, glavna odluka i jedna ili
vise sporednih (akcesornih) odluka. Vazno je da glavna odluka i sve sporedne odluke
moraju biti donesene, odnosno date, iako se prema zaposleniku pojavljuje jedna odluka -
glavna odluka, kao zbir svih odluka. Kao takva, ova odluka se moze osporavati i zbog
nedostataka bilo koje sporedne odluke, odnosno saglasnosti (potvrde, odobrenja,
misljenja).
4) Kad se odlukom odlucuje u potpunosti o predmetu o kojem je voden postupak, tj. u
cjelini i u svim tackama, tada se radi o potpunoj odluci.
Za razliku od ovog odlucivanja, moze se pojaviti potreba da se izuzetno odlucuje
djelimicno i dopunski.
Djelimicnim odlucivanjem odlucuje se samo o nekim tackama u jednoj stvari, koje su
"dozrele" za to i kad se ocijeni da je to cjelishodno. Odluka o ovim tackama izjednacava se
sa potpunom odlukom i protiv nje moze se uloziti poseban prigovor drugostepenom
organu, ako postoji.
Dopunska odluka moze se javiti u onoj procesnoj situaciji kad nadlezni subjekt nije
odlucio u vec donijetoj odluci o svim pitanjima koja su bila predmet postupka, pa taj
propust ispravlja naknadno dopunskom odlukom.
5) U odnosu na glavnu stvar i izvjesna sporna pitanja ili odnose, odluke se dijele na odluke
o glavnoj stvari i privremene odluke.
Naime, prije okoncavanja postupka moze se ocijeniti da je neophodno donijeti odluku
kojom ce se privremeno urediti odredeno pitanje ili odnosi, odnosno dio predmeta ili cijeli
predmet na podlozi podataka koji postoje u casu odlucivanja. Privremena odluka takoder
se smatra u pogledu pravnih sredstava i izvrsavanja, kao samostalna odluka. U odnosu na
djelovanje potpune odluke, privremena se razlikuje utoliko sto se ona ukida donosenjem
potpune odluke.
6) Odluka se obicno odnosi na jednog zaposlenika. U nekim radnopravnim
situacijama pojavljuju se kao subjekti postupka dva ili vise zaposlenika. Zbog toga se javlja
i potreba za donosenje zajednicke odluke u kojoj moraju u dispozitivu biti imenovani svi
zaposlenici, a u obrazlozenju odluke izlozeni razlozi koji se odnose na svakog od njih.
Zajednicka odluka dostavlja se svakom zaposleniku na kojeg se odnosi, ukoliko oni nemaju
zajednickog predstavnika, odnosno punomocnika za primanje pismena.
U slucajevima kada se radi o stvarima koja se ticu veceg broja zaposlenika, ali se ne mogu
tacno poimenicno navesti, vec se moze lako utvrditi na koje se zaposlenike odnosi, moze
se donijeti generalna odluka.

Donosenje odluka
Na temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, odluke mogu donositi poslodavac, odnosno
poslovodni organ, kao inokosni organ i, izuzetno, drugi nadlezni organ, u slucajevima
predvidenim opcim aktom, u skladu sa zakonom. Kad o radnopravnoj stvari odlucuje
poslovodni organ, u pravilu, potupak vodi ovlasceno lice.
Ovo lice, u ulozi voditelja postupka, duzno je, na temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, po
svom videnju stvari, saciniti nacrt odluke sa svim potrebnim elementima, te takav nacrt
odluke treba da potpise. Ovlasceno lice, po pravilu, podnosenjem nacrta zajedno sa
ostalim spisima predmeta poslovodnom organu, odnosno drugom nadleznom organu za
odlucivanje, zavrsava svoj dio posla.
Poslovodni organ moze da prihvati ponudeni nacrt odluke i da u torn srnislu donese
odluku, sto je najcesce slucaj. Ukoliko se ne slozi sa podnijetim nacrtom odluke, sastavlja
se i donosi druga odluka. U spisu predmeta treba da ostane i potpisani nacrt odluke, iako
ga poslovodni, odnosno nadlezni organ nije prihvatio.
Ako se umjesto poslovodnog organa kao donosioca odluke javljaju zaposlenici sa posebnim
ovlascenima i odgovornostima ili rukovodioci organizacijskih dijelova organizacije, a nisu
bili i voditelji postupka, tada je situacija istovjetna u pogledu donosenja odluke kao i kad je
donese i poslovodni organ. Ukoliko se ova lica javljaju u dvostrukoj ulozi, tj. i kao donosioci

147
odluke i kao voditelji postupka, tada izostaje izrada nacrta odluke, jer se ova predfaza
supsumira donosenjem odluke.

Oblik i sastavni dijelovi odluke


Pitanje oblika i sastavnih dijelova odluke ima praktican znacaj, jer se radi o pojedinacnom
pravnom aktu iz kojeg, najcesce, proizilaze vazne pravne posljedice. Moze se zakljuciti o
postojanju vise pravila kojih bi se trebalo drzati:
1) Pojedinacne akte kojima se odlucuje o pojedinim pravima, obavezama i
odgovornostima iz radnog odnosa trebalo bi oznaciti kao odluke, ukoliko nije
posebnim propisima, kolektivnim ugovorom ill opcim aktom drugacije odredeno
(npr. rjesenja, zakljucci).
2) Odluka se donosi u pismenom obliku, a izuzetno i usmeno.
3) Sastavni dijelovi odluke su: uvod, dispozitiv (izreka), obrazlozenje, uputstvo o
pravnom lijeku, naziv donosioca odluke i pecat poslodavca.
U uvodu odluke ili drugog pojedinacnog pravnog akta treba naznaciti:
• naziv donosioca odluke,
• propis o nadleznosti (poziv na izvor prava),
• ime i prezime zaposlenika i njegovog zastupnika (odnosno punomocnika, ako
ga ima),
• kratko oznacenje predmeta postupka, naznaku da li je u donosenju odluke
ucestvovao i drugi organ ako je to bilo propisano,
• dan sjednice na kojioj je donesena odluka,
• ako je istu donio kolegijalni organ.
Sastavni dijelovi dispozitiva treba da budu:
• odluka o predmetu spora (odlucivanja) u cijelosti
• rok u kome se radnja ima izvrsiti-ukoliko se odlukom nalaze izvrsenje kakve radnje
• odluka o troskovima ako ih je bilo, a ako se ne odluci o troskovima, navesce se da
ce o njima biti doneseno posebno rjesenje,
• navod da prigovor ne odlaze izvrsenje odluke, ako je tako odluceno u skladu sa
zakonom
Sastavni dijelovi obrazlozenja odluke treba da budu:
• krace izlaganje predmeta postupka,
• utvrdeno cinjenicno stanje,
• razlozi zbog kojih nije uvazen zahtjev zaposlenika,
• pravila i razlozi koji upucuju na odlucivanje navedeno u dispozitivu, polazeci od
utvrdenog cinjenicnog stanja,
• propis po kome prigovor odlaze izvrsenje odluke.
Uputstvo o pravnom sredstvu treba da sadrzi:
• da zaposlenik protiv odluke moze podnijeti zahtjev za zastitu prava (zalba, prigovor)
• organ kome se podnosi prigovor
• te rok za podnosenje prigovora

Pravna sredstva kod poslodavca


Sistem pravnih lijekova, odnosno pravnih sredstava, omogucava da i u radnopravnom
postupku budu ostvarena tri najvaznija zahtjeva: zakonitost, pravna sigurnost i
efikasnost.
Pravnim lijekovima u procesnim pravima oznacavaju se ona sredstva pomocu kojih se trazi
od drugostepenog organa da ispita pravilnost i zakonitost konkretnog pojedinacnog akta
koji je donio prvostepeni organ. Omogucavanjem koriscenja pravnih sredstava prakticno
se omogucava implementiranje nacela dvostepenosti, koje je jedno od osnovnih nacela i
radnopravnog postupka.

148
Kao i drugi moderni pravni sistemi, i u okviru naseg pravnog sistema posebno se ureduje
zastita prava radnika, odnosno zaposlenika. Iz ove posebne regulacije proizilazi da su
• prava zaposlenika na radu i u vezi sa radom specificna i da se kao takva razlikuju od
imovinskih i drugih prava gradana
• da se ostvaruju po posebnom postupku i pred posebenim organima.

Dakle, kao sto je vec naznaceno, zastita prava zaposlenika vezuje se za:
• internu zastitu (radnopravni postupak koji se provodi i ostvaruje u radnoj sredini
gdje zaposlenik radi);
• sudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika pred nadleznim sudom u odgovarajucem
postupku, koji je u pravilu parnicni postupak);
• vansudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika u postupku mirenja iliarbitrage,
ukoliko je to predvideno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ili se strane u
sporu o tome sporazumijevaju),
• upravnu zastitu (zastitu zaposlenika pred inspekcijom).
Drugim rijecima, zastita prava radnika pojavljuje se kao interna i eksterna zastita.
1) Pravna sredstva kod poslodavca odnosno u datoj radnoj sredini svode se na
mogucnost podnosenja zahtjeva za zastitu povrijedenih prava, sto odgovara ranijem
prigovoru. U sustini ovaj zahtjev ima sve karakteristike prigovora tj. zalbe. Dakle,
zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze
i ima pravo da poslodavcu podnese zahtjev za zastitu prava.
2) Pravna sredstva za zastitu prava van radne sredine vezuju se za ostvarivanje
sudske zastite, upravne zastite, te zastite prava pred drugim organima. Za razliku od
dosadasnjih rjesenja u radnom zakonodavstvu, podnosenje zahtjeva za zastitu prava kod
poslodavca ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu pred nadleznim sudom. Konkretnije,
pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu
za zastitu prava.
Tuzbu za zastitu prava pred nadleznim sudom, radnik moze podnijeti u roku od jedne
godine od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno u roku
od jedne godine od dana saznanja za povredu prava, ali najdalje u roku od tri godine od
dana ucinjene povrede prava.

Zahtjev za zastitu prava - redovno pravno sredstvo kod poslodavca


Zahtjev za zastitu prava je redovno pravno sredstvo protiv prvostepenih odluka donijetih
od strane poslodavca ili ovlastenog lica.
Zahtjev za zastitu prava se moze posmatrati kroz dva svojstva:
• kao pravo na zalbu i
• kao pravni lijek, tj. pravno sredstvo
Kao pravno sredstvo, zahtjev za zastitu prava je ostvarivanje ustavnog prava na zalbu.
Opce je pravilo da protiv prvostepenih odluka koje donosi poslodavac, odnosno drugo lice
ovlasteno o pravima i obavezama zaposlenika iz radnog odnosa, zaposlenik moze podnijeti
zahtjev, ako smatra da je povrijedeno neko pravo iz radnog odnosa. U pitanju je
sprovodenje nacela dvostepenosti.
Pravo na podnosenje zahtjeva ima zaposlenik o cijem je pravu poslodavac odlucivao. U
slucaju da je u postupku odobreno ucesce i zaposlenika kao treceg zainteresiranog lica,
odnosno intervenijenta, pravo na podnosenje zahtjeva pripada i takvom licu. Zahtjev se
podnosi u roku koji je predviden u pouci prvostepene odluke o pravnom lijeku, od dana
dostavljanja odluke za koju zaposlenik smatra da mu je povrijedeno neko pravo, odnosno
od dana saznanja zaposlenika za povredu prava. Ovo je prekluzivni rok, njegovo

149
propustanje dovodi do gubitka prava na prigovor i gubitka prava koje je trebalo da bude
predmet zastite.

Sadrzaj i predavanje zahtjeva


Zahtjev za zastitu prava (prigovor, zalba) zaposlenik podnosi u pravilu u pismenom obliku,
odnosno zahtjev za zastitu prava radnik moze podnijeti poslodavcu u pismenom ili
usmenom obliku.
Zahtjev treba da sadrzi:
• broj i datum odluke kojom je povrijedeno pravo podnosioca, odnosno naznaku
odluke koju zaposlenik napada,
• naziv subjekta koji je donio odluku,
• razlog na kome zaposlenik zasniva prigovor, tj. naznaku razloga na temelju kojih
radnik smatra da mu je povrijedeno neko pravo.
Pretpostavke za izjavljivanje prigovora su vezane za blagovremenost, dopustenost i
podobnost.
Drugim rijecima prigovor se podnosi:
• u roku koji je ostavljen za podnosenje ovog pravnog lijeka,
• protiv prvostepene odluke mora biti dopusteno podnosenje prigovora i u pogledu
• sadrzaja prigovora, mora biti vidljivo koja se odluka pobija i ko je pobija (tj. da se
radi o zaposleniku koji je legitimisan za pobijanje odluke).
U zahtjevu se, pored ostalog, mogu iznostiti nove cinjenice i novi dokazi, koji nisu bili
utvrdeni ili upotrijebljeni u prvostepenom postupku. Podnosilac zahtjeva je samo duzan da
obrazlozi zasto ih nije iznio u prvostepenom postupku.
Ukoliko u poslodavackom subjektu postoji drugostepeni organ, tada predavanje zahtjeva
treba razlikovati od njegovog podnosenja, jer se zahtjev tada podnosi drugostepenom
organu, a predaje se, u pravilu prvostepenom, tj. organu koji je donio prvostepenu odluku.

Djelovanje zahtjeva
U dosadasnjim rjesenjima radnog zakonodavstva u pogledu izvrsnosti prvostepene odluke,
tj. odluke protiv koje je ulozen prigovor, postojala su dva pravila.
Prvo pravilo je bilo da se odluka ne moze izvrsiti u zakonskom roku za podnosenje
prigovora, a drugo je bilo da se osporena odluka ne moze izvrsiti sve do donosenja
konacne odluke kod poslodavca, pod uslovom da je prigovor propisano podnesen.
Prvo pravilo je bezuslovne prirode i govori o tome da sam rok u kome se prigovor moze
podnijeti odlaze izvrsenje odluke (bezuslovna suspenzija), a drugo pravilo je uslovljeno
time sto se prigovor mora propisno izjaviti da bi odlagao izvrsenje odluke (uslovana
suspenzija).

Rad prvostepenog organa po zahtjevu


Zahtjev za zastitu prava se podnosi, u pravilu, putem organa koji je donio pobijanu
(napadanu odluku).
Rad prvostepenog organa na zahtjevu prethodi radu drugostepenog organa, jer
prvostepeni organ u svim postupcima ispituje dopustenost zahtjeva za zastitu prava kao
redovnog pravnog sredstva.
Prvostepeni organ ispituje zahtjev u pogledu njegove dopustenosti. To se odnosi
na ispitivanje njegove ispravnosti u pogledu sadrzine, pa ako ustanovi da ima nekih
nedostataka tj. da ne sadrzi naznaku odluke koja se pobija i potpis podnosioca zahtjeva,
trazice njegovu dopunu.
Nakon toga, upusta se u ispitivanje zahtjeva u pogledu njegove ispravnosti, koja se odnosi
na blagovremenost i dopustenost. Ako ustanovi da zahtjev nije dopusten, blagovremen ili
ga je izjavilo naovlasceno lice, odbacit ce ga svojim rjesenjem. Protiv ovog rjesenja moze
se izjaviti poseban prigovor.

150
Prvostepeni organ mogao bi sam zamijeniti svoju pobijenu odluku u kojoj bi
prihvatio navode iz zahtjeva. Do ovog saznanja moze doci na osnovu samog zahtjeva
ili nakon upotpunjavanja postupka po svojoj inicijativi ili na prijedlog podnosioca zahtjeva.
Prilikom zamjene pobijene odluke novom, prvostepeni organ moze zamjenu izvrsiti samo u
granicama navoda podnosioca zahtjeva, odnosno njegovog zahtjeva u cjelini, ali ne i
djelimicno ili da stvar rijesi drugacije. Prvostepeni organ ne moze mimo zahtjeva
podnosioca zamijeniti pobijenu odluku.
Protiv nove odluke podnosilac zahtjeva ima pravo zalbe, odnosno prigovora, jer je tom
odlukom odluceno drugacije od odluke koja je bila predmet zahtjeva.
Ako prvostepeni organ ne iskoristi mogucnost zamjene svoje odluke, a radi se o formalno
ispravnom zahtjevu, duzan je da zahtjev sa cijelim spisom dostavi na odlucivanje
drugostepenom organu.
Tako ce se postupiti i ako je donio novu odluku i ako je protiv nje izjavljen prigovor.

Rad drugostepenog organa na zahtjevu


Drugostepeni organ prethodno ispituje formalnu urednost zahtjeva, kako u pogledu
njegove sadrzine, tako i u pogledu njegove dopustenosti, blagovremenosti i ovlascenosti
lica koje ga je podnijelo.
Znaci da i drugostepeni organ odbacuje svojim rjesenjem zahtjev kao nedopusten, kada je
to propustio da uradi prvostepeni organ. Tek kad ustanovi da je zahtjev formalno-pravno
ispravan, drugostepeni organ pristupa odlucivanju o njemu.
Odlucujuci o formalno-pravnom ispravnom zahtjevu, drugostepeni organ se upusta u
odlucivanje o osnovanosti zahtjeva.
Drugostepeni organ moze u odlucivanju o osnovanosti zahtjeva, postupiti na jedan od
slijedecih nacina:
• zahtjev odbiti - kao neosnovan i potvrditi prvostepenu odluku;
• pobijenu odluku ponistiti u cijelosti ili djelimicno;
• pobijenu odluku izmijeniti.
Drugostepeni organ ce zahtjev odbiti kao neosnovan, u sljedecim slucajevima:
• kad ustanovi da je prvostepeni organ pravilno sproveo postupak i da je odluka
donesena na osnovu tacno i potpuno utvrdenog cinjenicnog stanja, te da je na
zakonu, drugom propisu, kolektivnom ugovoru ili opcem aktu zasnovana
• kad ustanovi da je prvostepena odluka zasnovana na propisanim pravilima, ali ne iz
onih razloga koji su u njoj navedeni, nego zbog drugih razloga, koje ce u svojoj
odluci izloziti

151
• kad ustanovi da je u prvostepenom postupku bilo nedostataka, ali oni nisu mogli
bitno urjecati na odlucivanje
Drugostepeni organ ce napadnutu odluku ponistiti, u cijelosti ili djelimicno, u sljedecim
slucajevima:
• kad ustanovi da je prvostepena odluka donesena od strane nenadleznog organa
• kad ustanovi da su u prvostepenom postupku cinjenice nepotpuno i pogresno
utvrdene
• kad ustanovi da su u prvostepenom postupku povrijedena pravila postupka, koja su
bitno utjecala na rjesavanje stvari;
• kad ustanovi da je dispozitiv pobijene odluke nejasan ili da je u suprotnosti sa
obrazlozenjem odluke;
• kad ustanovi da su u prvostepenom postupku pogresno ocijenjeni dokazi;
• kad ustanovi da je iz utvrdenog cinjenicnog stanja izveden pogresan zakljucak u
pogledu cinjenicnog stanja;
• kad ustanovi da je pogresno primijenjen pravni propis, odnosno pravilo materijalno-
pravnog karaktera;
• kad ustanovi da je na osnovu slobodne ocjene trebalo donijeti drugaciju odluku
Ponistavajuci prvostepenu odluku drugostepeni organ moze postupati na dva nacina:
• sam odluciti o predmetu postupka (meritorno odlucivanje)
• vratiti predmet na ponovni postupak prvostepenom organu
Pravilo bi trebalo da bude da drugostepeni organ sam meritorno odlucuje o predmetu
postupka, a samo izuzetno da vraca predmet na ponovni postupak prvostepenom organu,
i to kad ocijeni da ce uocene nedostatke brze i ekonomicnije da otkloni prvostepeni organ.
Drugostepeni organ ce svojom odlukom izmijeniti prvostepenu odluku (meritorno
odluciti) kad ustanovi da je ona pravilna u pogledu utvrdenih cinjenica i u pogledu
primjene propisanih pravila, ali da cilj zbog kojeg je odluka donesena moze biti postignut i
drugim sredstvima, povoljnijim za podnosioca zahtjeva.
Ovaj nacin odlucivanja dolazi do izrazaja u slucajevima u kojima je postupak pokrenut po
sluzbenoj duznosti, a ima za cilj da se podnosilac zahtjeva zastiti u sto vecoj mjeri.
Prilikom izmjene prvostepene odluke drugostepeni organ treba da vodi racuna da njegova
odluka ne bude izvan zahtjeva postavljenog u prvostepenom postupku. Isto tako, treba
voditi racuna da njegova odluka ne bude izvan okvira zahtjeva postavljenog u prigovoru.
Izuzetno, drugostepeni organ mogao bi, povodom zahtjeva, prvostepenu odluku izmijeniti
u korist podnosioca, odnosno ici i preko zahtjeva postavljenog u prigovoru (reformatio in
melius), ali samo ako sa tim ne vrijedaju prava drugih lica.
Podnosilac zahtjeva ne bi mogao u drugostepenom postupku, ostvariti vise prava nego sto
je trazio u prvostepenom postupku. Takoder bi se trebalo drzati pravila da drugostepeni
organ ne bi mogao odluciti na stetu podnosioca prigovora (reformatio in peius).

Vanredna pravna sredstva


Pitanje vanrednih pravnih sredstava se moze posmarrati
• kao pitanje koje treba da nade mjesto u radnom procesnom pravu i
• kao nadogradnja dosadasnjeg sistema pravnih lijekova u postupku ostvarivanja
prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa
Ako se pode od sistema vanrednih pravnih lijekova u sudskim postupcima i, posebno, od
sistema vanrednih pravnih lijekova u upravnom postupku, kao najsvestranijem i
najrazvijenijem postupku, moze se ustvrditi da bi i u radno-pravnom postupku trebalo
predvidjeti minimalni broj vanrednih pravnih lijekova. Moze se nacelno zauzeti stav da bi u
radnom procesnom pravu imali mjesta sljedeca vanredna pravna sredstva:

152
• obnova postupka i
• mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa pokrenutim radnim sporom
1) Obnova postupka u okviru vanrednih pravnih lijekova javlja se kao univerzalno
pravno sredstvo u svim vaznijim postupcima, pa bi, kao takvo, trebalo da ima mjesto u
sistemu pravnih lijekova i u ovom postupku.
Obnova postupka omogucila bi ponavljanje onih postupaka koji su bili okoncani kod
poslodavca, u kojima je protiv prvostepenih odluka upotrijebljeno redovno pravno
sredstvo-zahtjev. U pitanju su, dakle, konacne odluke. Prema tome, obnoviti se mogu, sto
bi bio najcesci slucaj, drugostepeni postupci, a rjede i prvostepeni, jer su izuzetne situacije
kada i prvostepena odluka postane konacna.
Razlozi za obnovu postupka, u pravilu su sljedeci:
• ako se sazna za nove cinjenice ili se nade ili stekne mogucnost da se upotrijebe novi
dokazi koji bi, sami ili zajedno sa vec izvedenim i upotrijebljenim dokazima, mogli
dovesti do drugacijeg odlucivanja, da su te cinjenice, odnosno dokazi bili izneseni ili
upotrijebljene u ranijem postupku
• ako je odluka donesena na podlozi lazne isprave ili laznog iskaza svjedoka ili
vjestaka, ili ako je dosla kao posljedica kakvog djela kaznjivog po krivicnom zakonu;
• ako se odluka zasniva na presudi donijetoj u sudskom postupku, a ta presuda je
pravosnazno ukinuta;
• ako je odluka, povoljna za zaposlenika, donijeta na osnovu neistinitih navoda
zaposlenika, kojima je organ sto vodi postupak bio doveden u zabludu;
• ako se odluka zasniva na nekom prethodnom pitanju, a nadlezni organ to pitanje
kasnije rijesi u bitnim tackama drugacije u odnosu na rjesenje organa;
• ako je odluku donijelo ovlasceno lice koje nije bilo ovlasceno za njeno donosenje;
• ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u sastavu predvidenom
vazecim pravilima
• ako za odluku nije glasala potrebna vecina;
• ako je zaposleniku koji je trebalo da ucestvuje u postupku bilo onemoguceno da
ucestvuje u postupku.
Obnovu postupka odobrava organ koji je i okoncao postupak, na prijedlog zaposlenika ili
po sluzbenoj duznosti. Rokovi za obnovu postupka su subjektivne naravi (npr. mjesec dana
od dana saznanja za razloge obnove) i objektivne naravi (rok od jedne godine).
2) Mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa radnim sporom znaci, u sustini,
omogucavanje rehabilitacije drugostepenog organa zbog ucinjenih evidentnih gresaka u
toku sprovodenja postupka. Zapravo, organ protiv cije odluke je pokrenut radni spor treba
da ima mogucnost da sam svoju odluku izmijeni i ponisti.
Da bi se moglo primijeniti ovo vanredno pravno sredstvo trebalo bi da se ispune sljedeci
uslovi:
• da je protiv odluke blagovremeno pokrenut radni spor;
• da radni spor nije okoncan;
• da se uvazavaju svi zahtjevi koji su postavljeni u radnom sporu, i to iz onih razloga
iz kojih bi i sud u radnom sporu mogao ponistiti takvuodluku;
• da se mijenjanjem ili ponistavanjem odluke ne dira u prava trecih lica.

153
Vansudsko ostvarivanje i zastita prava i obaveza iz radnog odnosa
Novim zakonskim rjesenjima u BiH predvidena je mogucnost koristenja dva nova oblika za
rjesavanje spornih pitanja izmedu zaposlenika i poslodavca. Radi se o
• postupku mirenja
• arbitrazi
1) Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, moze se predvidjeti
mirno rjesavanje individualnog spora izmedu zaposlenika tj. radnika i poslodavca. Mirenje,
nije obavezan oblik rjesavanja individualnih sporova u okviru poslodavackih subjekata, jer
postoji samo mogucnost da se predvidi i ovakav nacin rjesavanja spornih situacija
povodom prava i obaveza iz radnog odnosa.
Zbog zakonske nepreciznosti, ostaje otvoreno pitanje da li je zaposlenik duzan podnijeti
zahtjev za mirno, odnosno izvansudsko razrjesenje spora, ako je ono predvideno
kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Prema jednom stanovistu, u pitanju je obavezno pokretanje postupka mirenja, jer je
propisan kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu i kao takav prethodi
pokretanju radnog spora pred nadleznim sudom.
Drugo stanoviste polazi od striktnog tumacenja zakonskih odredbi, iz kojih izvlaci
zakljucak da nema izricite zakonske obaveze za takvo postupanje, jer je zakonodavac htio
da prepusti zaposleniku izbor puta zastite koji mu bolje odgovara (prvo izvansudski, a u
slucaju neuspjeha, sudski put zastite ili izravno sudski put).
Ukoliko se pode od tradicije, tada se mirno rjesavanje sporova vrsi putem posredovanja od
strane trecih lica, koja imaju obostrano povjerenje strana u sporu. Iz toga slijedi da
institucija mirenja nije samo institucija poslodavca, nego i njegovih zaposlenika. Ako je kao
takva predvidena zakonom ili pravilnikom o radu, onda je ona i obavezna i mora se
sprovesti po utvrdenom postupku.
Drugo je pitanje koji ce se sporovi povjeravati postupku mirenja, a koji ne.
Ukoliko u postupku mirenja ne bude rjesen predmet spora odnosno ukoliko se postupak
mirenja ne okonca u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tuzbu nadleznom
sudu.
2) U slucaju kada se poslodavac i zaposlenik sporazumiju da sporno pitanje povjere
rjesavanju arbitrazi, javlja se i ova mogucnost rjesavanja predmeta spora. U pitanju je
dvostrani pravni akt, koji je pravna pretpostavka za koristenje ovog nacina rjesavanja
individualnog radnog spora. Sastav, postupak i druga znacajna pitanja za rad arbitraze
reguliraju se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom. Iz zakonskih odredbi o arbitrazi
ne vidi se o kakvom se kolektivnom ugovoru radi, a sporazum se vjerovatno odnosi na
sporazum o povjeravanju spora arbitrazi na rjesavanje.
Arbitraza je, kao i postupak mirenja vrlo stara institucija i kao oblik rjesavanja nastalih
sporova, koristena je jos prije sudova. Stranke u sporu prepustale su rjesavanje spora
arbitrazi odnosno nekom trecem lieu njihovog obostranog povjerenja.
Kao osnovna obiljezja arbitraze u teoriji gradanskog procesnog prava navode se:
• arbitraza je nedrzavni oblik rjesavanja sporova, pa se u nekim pravnim sistemima
zbog toga tretira kao privatni sud stranaka
• stranke svojom voljom derogiraju nadleznost sudova i spor povjeravaju na
raspravljanje i odlucivanje arbitrazi
Prema tome, prava arbitraza je samo ona koju supstituira sud i koja, kao takva, rjesava
spor koji joj subjekti spora povjere na rjesavanje.

154
Izvrsnost, konacnost i pravosnaznost odluka o pravima i obavezama iz radnog
odnosa
Odluke donesene u radno-pravnom postupku mogu se primijeniti tek kad postanu izvrsne.
Zbog toga je i u ovom postupku vazno odrediti momenat izvrsnosti odluke.
U pogledu momenta izvrsnosti, kao najuzeg pojma, jer odluka moze postati izvrsna i prije
konacnosti, a uvijek prije pravosnaznosti, treba praviti razliku izmedu prvostepenih i
drugostepenih odluka.
1) Prvostepena odluka postaje izvrsna:
• istekom roka za ulaganje zahtjeva za zastitu prava, kao redovnog pravnog sredstva,
ako nije izjavljen (u ovom slucaju radi se o propustanjuroka za podnosenje
zahtjeva);
• dostavljanjem zaposleniku odluke protiv koje zahtjev nije dopusten;
• dostavljanjem odluke zaposleniku, ako zahtjev ne odlaze njeno izvrsenje, sto se
mora navesti u dispozitivu odluke, a u obrazlozenju trebanavesti i zakonsku odredbu
koja to predvida (to bi moglo biti u slucajukada se odlukom odlucuje o placi,
posebnim vrstama rasporedivanja, uvodenjem prekovremenog rada, supspenziji
ukoliko je to predvideno opcim aktima poslodavca);
• dostavljanjem rjesenja zaposleniku kojim se prigovor odbacuje (to suslucajevi kada
je prigovor odbacen zbog jednog ili vise formalnihnedostataka);
• istekom roka za izvrsavanje radnje odredenog u dispozitivu odluke. Ovaj rok pocinje
teci od dana kad je odluka postala izvrsna u navedenim slucajevima (npr. ako
zahtjev nije izjavljen, ovaj rok pocinje teci od prvog narednog dana od dana isteka
roka u kome se zahtjev mogao podnijeti). Ukoliko rok za izvrsenje radnje nije
odreden, niti to proizilazi iz njene naravi, odluka, u pravilu, postaje izvrsna po isteku
roka od 15 dana kada je ona postala izvrsna u navedenim slucajevima.
2) Drugostepena odluka postaje izvrsna:
• dostavljanjem odluke kojom se zahtjev odbacuje ili odbija (odbaciti zahtjev moze i
prvostepeni organ, a odbiti moze samo drugostepeni, jer se zahtjev odbija kada je
neosnovan, kada je u prvostepenom
• postupku bilo nedostataka koji nisu mogli utjecati na pravilnost odluke ili kad je
odluka osnovana, ali ne iz onih razloga koji su navedeni u njenom obrazlozenju,
nego iz drugih razloga);
• dostavljanjem odluke kojom je prvostepena odluka izmijenjena. I u ovoj odluci moze
biti ostavljen rok za izvrsenje neke radnje, pa takva odluka ne postaje izvrsna
danom dostavljanja nego istekom odredenog roka nakon dostavljanja. Ako ovaj rok
nije odreden, odluka postaje izvrsna, po pravilu, protekom roka od 15 dana od dana
izvrsenog dostavljanja.
3) Poseban osnov za izvrsenje predstavlja pismeni sporazum postignut u toku postupka o
ostvarivanju nekog prava izmedu zaposlenika i nadleznog organa.
Svojstvo konacnosti stice ona odluka u radno-pravnom postupku protiv koje nema
redovnog pravnog sredstva. Zahtjev kao redovno pravno sredstvo ne moze se podnijeti
protiv drugostepenih odluka, kao i protiv prvostepenih protiv kojih je iskljucena mogucnost

155
podnosenja prigovora. Takoder, kao konacna odluka javlja se i ona prvostepena odluka
protiv koje nije podnesen zahtjev u odredenom roku.
Pravilo je, kao i u upravnom postupku, da momenti izvrsnosti i konacnosti nastaju
istovremeno.
Jedini slucaj u kojem prvostepena odluka postaje izvrsna prije sticanja svojstva konacnosti
jeste kada zahtjev i rok ulaganja zahtjeva nemaju suspenzivno djejstvo.
Pravosnazna je ona odluka koja ispunjava sljedece uslove:
• da se protiv nje ne moze podnijeti zahtjev, niti pokrenuti radni spor;
• da je njome zaposlenik stekao odredeno pravo;
• da se ne moze slobodno opozvati,ili mijenjati, osim u slucajevima koji su zakonom
predvideni.

DISCIPLINSKI POSTUPAK
Disciplinski postupak ili procesno disciplinsko pravo kao dio disciplinskog prava, odnosno
kao dio radnog procesnog prava, predstavlja sistem pravnih normi koje reguliraju
ostvarivanje disciplinske odgovornosti zaposlenika kao ucinioca disciplinskog djela.
Osim izricanja disciplinske sankcije, svrha disciplinskog postupka je obezbjedenje
zakonitosti i materijalne istine, kao zastita prava ucinioca disciplinskog djela.
Kao i drugi postupci, i disciplinski postupak obuhvata sve radnje - od pokretanja postupka,
pa sve do donosenja konacnih odluka o disciplinskoj odgovornosti.
U disciplinskom procesnom pravu nisu primjenjivi svi principi, sva pravila i sve institucije
krivicnog procesnog prava, s obzirom na razlike u prirodi disciplinskog djela, disciplinskih
sankcija, organa disciplinskog postupka, u usporedbi s prirodom krivicnog djela, krivicnih
sankcija, krivicnog postupka itd.
U tom pogledu postoji autonomnost disciplinskog postupka, koja je u pozitivnom radnom
pravu BiH jos vise izrazena, a eventualna analogna i supsidijarna primjena pravila
krivicnog procesnog prava moze se predvidjeti normama autonomnog prava.
Prema tome, i u sadasnjim uslovima u okviru poslodavackih subjekata, nuzno je polaziti od
njihove samostalnosti u pogledu reguliranja nadleznosti organa i pravila postupanja u
disciplinskim predmetima. U novim zakonskim odredbama nametnute su minimalne
obaveze, odnosno principi, pravila i institucije u disciplinskom postupku koji su uniformne
prirode za sve zaposlenike. To se odnosi narocito na sistem pravnih lijekova i na izricanje
najteze sankcije - prestanka radnog odnosa.
U podrucju klasifikacije disciplinskih djela svaki poslodavacki subjekt ocjenjuje u kojoj ce
mjeri "pribliziti" krivicnom postupku. Uobicajeno je da se to "priblizavanje" ne odnosi na
lakse, nego na teze povrede radne duznosti.

Osnovna nacela disciplinskog postupka


Nacela disciplinskog postupka, odnosno disciplinskog prava, proizilaze iz disciplinsko-
pravnih odredbi i iz opce usvojenih principa u oblasti procesnog prava.
Pri vodenju disciplinskog postupka treba se pridrzavati sljedecih nacela:

156
1) nacelo zakonitosti sastoji se u obavezi da svi disciplinski organi, bez obzira da li su
ovlasceni da izricu blaze ili teze disciplinske sankcije, trebaju biti vezani iskljucivo za
zakon, opci akt i kolektivni ugovor. Oni treba da vode propisan postupak i da u
njemu donesu propisane odluke. Ukoliko nema propisanog postupka, ne moze
postojati osnovana odluka;
2) nacelo nezavisnosti organa svodi se na to da disciplinski organi trebaju biti
nezavisni u vrsenju svojih prava i duznosti u disciplinskom postupku u kojem
utvrduju cinjenice koje ce im biti osnova za donosenje odluka po slobodnom
uvjerenju. Ovakvim svojim radom trebaju izbjeci bilo kakav utjecaj, kako na fazu
pokretanja postupka, tako i na samo vodenje disciplinskog postupka, a narocito na
zavrsnu fazu - donosenje odluke;
3) nacelo materijalne istine je, zapravo, duznost disciplinskih organa da utvrde
cinjenice relevantne za odlucivanje na potpun i istinit nacin. To je, uostalom, svrha
svih postupaka, jer utvrdivanje pravog cinjenicnog stanja je osnovna pretpostavka
za odlucivanje zbog cega se i izvodi dokazni postupak, odnosno potrebna dokazna
sredstva, pocev od saslusanja svjedoka, uvid u isprave, pa do uvidaja. U slucaju
sumnje, zaposlenik se oslobada bilo kakve krivice, jer se krivica ne moze ni uovom
postupku pretpostaviti;
4) nacelo dvostepenosti treba da omoguci ostvarivanje prava na podno-senje zahtjeva
protiv prvostepenih odluka i zastitu prava zaposlenika kod poslodavca. Ovo nacelo
omogucava otklanjanje nezakonitih i nepravilnih odluka iz pravnog zivota vec u
samoj radnoj sredini;
5) nacelo usmenosti, neposrednosti, javnosti i kontradiktornosti, kao jedno svojevrsno
kompleksno nacelo treba da obezbijedi da se postupak vodi usmeno, tj. da se
cinjenice i dokazi izlazu usmeno i da se o njima usmeno raspravlja. Cijeli postupak je
neposredan, posebno postupak izvodenja dokaza i to na javnoj raspravi na kojoj se
obezbjeduje prisustvo i drugih lica. Javnost se moze iskljuciti samo izuzetno u skladu
s opcim aktima poslodavca, kao i iz razloga cuvanja vojne, poslovne ill druge
zakonom propisane tajne. Princip kontradiktornosti omogucava suceljavanje
misljenja, stavova ucesnika u postupku o svakom pitanju koje moze biti znacajno za
odlucivanje;
6) nacelo o pravu zaposlenika na odbranu znaci garanciju zaposleniku da se brani pred
disciplinskim organima propisanim sredstvima, da trazi izvodenje dokaza, da se sam
brani ili da uzima sebi branioca po svom slobodnom izboru. Sam zaposlenik odlucuje
o nacinu ostvarivanja ovog nacela. Njegovo postivanje treba da obezbijedi sto
ravnopravniji polozaj zaposlenika sa drugim ucesnicima u postupku, kao i zastitu
njegovih prava;
7) nacelo akuzatornosti u disciplinskom postupku svodi se na egzistiranje zahtjeva za
pokretanje disciplinskog postupka, pa time i organa koji raspolaze sa tim zahtjevom.
Zbog toga se disciplinski postupak moze voditi dok postoji takav zahtjev i zaposlenik
se moze oglasti krivim za disciplinsko djelo koje mu je stavljeno na teret tim
zahtjevom. Izmjena i prosirivanje zahtjeva u rukama je organa, a to ne mogu ciniti
disciplinski organi koji vode postupak;
8) nacelo primjene propisa procesnog prava u disciplinskom postupku polazi od
cinjenice da je disciplinski postupak, po svojoj prirodi i cilju, vrlo slican drugim
postupcima, odnosno njihovim pravilima. U svakom pravnom sistemu, pa time i u
nasem, postoji jedan broj pravila, nacela, postulata koja, u izvijesnom smislu, cine
svojevrsno opce procesno pravo. Zbog toga je u ranijem zakonodavstvu, u okviru
disciplinskog postupka, bila predvidena shodna primjena pravila krivicnog
procesnog prava. Ovo je sada izostavljeno, sto je ispravno, jer disciplinski postupak
treba da se vodi po posebnim propisanim pravilima, a u nedostatku takvih pravila

157
mogu se primjenjevati pravila na shodan nacin ne samo iz krivicnog procesnog
prava, nego i iz drugih postupaka (npr. upravnog postupka i prekrsajnog postupka).
Kao primjer za takvu shodnu primjenu mogu se navesti pravila iz navedenih postupaka
koja se odnose na izuzece ucesnika u postupku, dostavljanje, nacin izvodenja dokaza, itd.

Organi nadlezni za pokretanje i vodenje disciplinskog postupka


U nasem radnom zakonodavstvu u disciplinskim stvarima, odnosno u disciplinskom
postupku primjenjuje se nacelo akuzatornosti, a ne inkvizitorsko nacelo, zbog cega se, u
pravilu, u okviru vecih poslodavackih subjekata javljaju posebni organi koji su nadlezni za
pokretanje disciplinskog postupka odvojeni od organa koji su nadlezni za vodenje
disciplinskog postupka i za izricanje disciplinskih sankcija.
Funkciju pokretanja disciplinskog postupka mogu obavljati inokosni ili kolegijalni organi.
Kao sto je naznaceno, o pravima i obavezama zaposlenika odlucuje, u skladu sa zakonima
o radu, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, poslodavac ili drugo ovlasteno lice,
odredeno statutom ili aktom o osnivanju. Dakle, ako je poslodavac pravno lice, tada se
pitanje i ovlastenja za pokretanje disciplinskog postupka ureduje statutom ili aktom o
osnivanju.
I u slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, poslodavac moze ovlastiti bilo koje
poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u
vezi sa radnim odnosom, pa time i za pokretanje disciplinskog postupka.
U pravilu, inicijator pokretanja disciplinskog postupka je ono lice, odnosno zaposlenik koji
je po svom polozaju i neposredni rukovodilac, odnosno sef grupe, odsjeka, sluzbe. To nije
profesionalna ni stalna funkcija tog zaposlenika, vec njegovo pravo i duznost koje je kao
takvo opcenito odredeno opcim aktom. Istina, i ranije, a i sada, postoje slucajevi kada
dolazi do objedinjavanja funkcije "optuzivanja", odnosno pokretanja postupka i funkcije
voctenja i odlucivanja.
Funkcija provodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija moze biti u
nadleznosti:
• organa radne sredine u kojoj je disciplinsko djelo pocinjeno;
• organa koji bi bili zajednicki za profesiju ili granu djelatnosti kojoj pripada i okrivljeni
zaposlenik;
• organa u okviru odgovarajuce administrativno-teritorijalne jedinice;
• organa koji ima obiljezja sudovanja (npr. posebni disciplinski sudovi);
• organa koji nose obiljezja drugarskih sudova.
Organi u okviru poslodavackih subjekata mogu biti inokosni (to su najcesce organi za
izricanje sankcija za lakse povrede) ili kolegijalni (najcesce za izricanje sankcije za teze
povrede). Do sada je bilo pravilo da drugostepeni disciplinski organi budu kolegijalni i da
se organizuju na principu shodne primjene jurisdikcionalnih nacela.
Ipak, izvjesno je da se razvoj koji je tekao od inokosnog odlucivanja prema kolegijalnim
oblicima odlucivanja, u kojima su ucestvovali predstavnici radnika - sindikat zaustavlja i da
ce sada, narocito u okviru manjih poslodavackih subjekata, vise dolaziti do izrazaja
inokosni oblik vodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija. To se nece
odnositi samo na postupak vezan za odlucivanje o odgovornosti povodom laksih povreda
radnih obaveza, vec i za izricanje najteze disciplinske sankcije - davanje vanrednog
otkaza.

Prvostepeni disciplinski postupak


U pravilu, kao i u drugim postupcima, i prvostepeni disciplinski postupak ima slijedece
faze, odnosno stadije:
• pokretanje disciplinskog postupka;
• provodenje disciplinskog postupka, kada su u pitanju teze povrede radne duznosti;

158
• faza odlucivanja, tj. donosenja odluke o krivnji i sankciji;
• izrada prvostepene odluke i njeno dostavljanje;
• izvrsenje odluke, ako je postala konacna, odnosno izvrsna ili dostavljanje
prvostepene odluke sa cijelim spisom drugostepenom organu, ako je ulozen zahtjev
za preispitivanje prvostepene odluke.
Disciplinski postupak pokrece se prijavom, odnosno prijedlogom, koji po sluzbenoj duznosti
podnosi organ nadlezan za pokretanje postupka.
Prethodni postupak, u pravilu, provodi se kada su u pitanju teze povrede radne duznosti, a
narocito one povrede za koje je predvidena najteza sankcija-otkaz radnog odnosa. Ovaj
prethodni postupak provodi organ nadlezan za vodenje i izricanje disciplinskih sankcija, s
tim sto moze pojedine radnje povjeriti pojedinim zaposlenicima, odnosno zaposlenicima iz
kadrovskih, odnosno personalnih sluzbi.
Nakon prethodnog postupka, nadlezni organ odrzava raspravu na kojoj treba da dodu do
izrazaja sva ranije navedena nacela disciplinskog procesnog prava. Na raspravi se treba
nesumnjivo utvrditi koje je povrede radne duznosti zaposlenik pocinio i da li je za njih kriv.
Poslije zakljucenja rasprave, prvostepeni disciplinski organ donosi meritornu odluku.
Meritorna odluka prvostepenog disciplinskog organa po svom sadrzaju moze biti:
• osudujuca (kondemnatorna), kad je okrivljeni zaposlenik proglasen krivim i kada se
protiv njega izrice odredena disciplinska sankcija;
• oslobadajuca;
• odbacivanju prijedloga, odnosno zahtjeva za vodenje disciplinskog postupka i
• obustavi disciplinskog postupka.
Protiv prvostepenih odluka, ako nisu konacne, moguce je izjaviti zahtjev za preispitivanje
prvostepene odluke, u roku utvrdenim autonomnim aktom poslodavca, od dana dostave
odluke.
Prvostepena odluka se tnoze pobijati kako iz:
• materijalno-pravnih razloga (errores in iudicando), tako i iz
• procesnopravnih razloga (errores in procedendo).
Zahtjev treba da ima suspenzivni ucinak na pobijanu odluku, a u mnogim pravnim
sistemima ima i devolutivni ucinak, jer drugostepeni organ odlucuje o svemu onome sto je
propustio prvostepeni organ.
Zahtjev za preispitivanje i pobijanje prvostepene odluke u disciplinskom postupku mogu
izjaviti:
• zaposlenik protiv kojeg je voden postupak;
• lice, odnosno organ koji je pokrenuo disciplinski postupak i
• sindikalna organizacija, u korist i uz pristanak zaposlenika.

Drugostepeni disciplinski postupak


Kao drugostepeni organ u postupku disciplinske odgovornosti zaposlenika pojavljuje se
organ koji je za to utvrden zakonom, odnosno autonomnim opcim aktima poslodavackog
subjekta. U privrednim drustvima i ustanovama to moze biti upravni odbor, odnosno
Zakonom o ustanovama je predvideno da je to upravni odbor. U pogledu ovlastenja
drugostepenog organa vrijede uobicajena pravila za drugostepeno postupanje, kao sto su:
• odlucivanje u okviru istaknutih prigovora u zahtjevu (tantum devolutim guantum
appellation);
• zabrana reformatio in peius ako je zahtjev izjavio samo zaposlenik.
Zahtjev za preispitivanje prvostepene disciplinske odluke treba da sadrzi, pored osnovnih
podataka o identitetu podnosioca i donosioca prvostepene disciplinske odluke, kao i o
samoj oduci, osnove na kojima se zasniva, a one se, najcesce, svode na jedan ili vise
sljedecih osnova:
• da je pri odlucivanju o odgovornosti povrijeden postupak;

159
• da je pogresno ili nepotpuno utvrdeno cinjenicno stanje;
• da disciplinsko djelo zbog kojeg je izrecena disciplinska mjera nije propisano,
odnosno utvrdeno kao takvo;
• da nije pravilno primijenjen zakon ili opci akt;
• da je nastupila zastarjelost za pokretanje ili vodenje disciplinskog postupka;
• da nisu uzete u obzir olaksavajuce ili otezavajuce okolnosti, odnosno
• da je izrecena neodgovarajuca mjera.
Podnosilac zahtjeva treba da navede prijedlog o potpunom ili djelimicnom ukidanju ili
preinacenju prvostepene odluke. lako nije predvideno, ipak bi bilo u skladu sa pravilima u
drugim postupcima da se zahtjev podnosi, odnosno predaje prvostepenom organu, a
izjavljuje drugostepenom organu.
Neblagovremene, nedozvoljene i zahtjeve izjavljene od neovlascenog lica, odbacit ce
prvostepeni organ.
Kad prvostepeni organ utvrdi da je prigovor blagovremen i da je podnesen od ovlascenog
lica, odnosno zaposlenika ili podnosioca zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka,
dostavlja cijeli spis sa zahtjevom drugostepenom organu. Predsjednik drugostepenog
disciplinskog organa moze traziti, po potrebi, od prvostepenog organa izjasnjenje o
navodima u zahtjevu, posebno u pogledu novih dokaza i novih cinjenica. Nakon obavljanja
ovih radnji, predsjednik zakazuje sjednicu drugostepenog disciplinskog organa. Granice
ispitivanja prvostepene odluke odredene su zahtjevom, s tim sto u slucaju podnosenja
zahtjeva samo od strane zaposlenika, odluka drugostepenog organa ne moze biti stroza od
one koju je izrekao prvostepeni disciplinski organ.
Ukoliko drugostepeni organ ne odbaci rjesenjem zahtjev zbog neblagovremenosti ili
nedozvoljenosti, tada donosi meritorne odluke koje ovise od toga ko je podnosilac
zahtjeva.
Kad odlucuje o zahtjevu zaposlenika, drugostepeni organ moze odluciti da:
• usvoji zahtjev i ponisti prvostepenu odluku;
• usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu;
• odbije zahtjev kao neosnovan i potvrdi prvostepenu odluku;
• ponisti odluku i postupak obustavi zbog nastupanja zastarjelosti.
Drugostepeni organ povodom zahtjeva podnosioca prijedloga za pokretanje disciplinskog
postupka moze odluciti da:
• usvoji zahtjev i izrekne strozu disciplinsku mjeru;
• usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu;
• odbije zahtjev kao neosnovan i odluci u skladu sa zahtjevom radnika, ako je
podnesen;
• odbije zahtjev i potvrdi prvostepenu odluku.
Odluke drugostepenog organa su konacne, ali nisu pravosnazne, jer protiv njih zaposlenik
moze pokrenuti postupak pred nadleznim sudom u roku koji je kao takav odrecten od dana
dostavljanja drugostpene odluke.

Vanredni pravni lijekovi u disciplinskom postupku


Vanredni pravni lijekovi predvideni su u svim sudskim postupcima (krivicni, parnicni,
prekrsajni i drugi), kao i u upravnom postupku, odnosno u upravnom sporu. U ranijim
zakonima o radnim odnosima vanredni pravni lijekovi nisu bili predvideni, a nisu
predvideni ni u novim zakonima o radu.
Ne ulazeci sada u potrebu eventualnog predvidanja i drugih vanrednih pravnih sredstava u
disciplinskom postupku (npr. vanredno ublazavanje disciplinske kazne, ponistenje i
ukidanje disciplinske odluke po pravu nadzora), paznju treba usmjeriti na mogucnost
koriscenja ponavljanja disciplinskog postupka, s obzirom na suprotna stajalista u literaturi
radnog prava i sudskoj praksi.

160
U sudskoj praksi i komentarima prakse navodi se da do ponavljanja disciplinskog postupka
ne moze doci iz sljedecih razloga:
• zakon ne predvida druge pravne lijekove u disciplinskom postupku, osim prigovora,
odnosno zahtjeva u postupku u okviru poslodavca, odnosno mogucnosti sudske
zastite prava zaposlenika;
• zakon ne dozvoljava analognu primjenu drugog zakonom propisanog postupka kad
se radi o disciplinskim stvarima;
• ponavljanje postupka koji je okoncan je vanredan pravni lijek koji se propisuje
zakonom;
• propisivanjem vanrednog pravnog lijeka donosilac osporenog opceg akta
neovlasceno je preuzeo reguliranje odnosa koji se mogu urediti samo zakonom.

Suprotno stajaliste zasniva se na potrebi da se:


• mora omoguciti ponavljanje disciplinskog postupka kad za to postoje razlozi, i ako ta
mogucnost nije predvidena opcim aktom;
• opcim aktom moze se predvidjeti ponavljanje disciplinskog postupka;
• opcim aktom moze se predvidjeti analogna primjena odgovarajucih pravila o
vanrednim pravnim lijekovima iz drugih postupaka;
• predvidi da o ponavljanju disciplinskog postupka odlucuju samo disciplinski organi, a
sud moze, pruzajuci zastitu radniku, odnosno zaposleniku, ponisti odluku o
odbacivanju prijedloga za ponavljanje postupka i naloziti da odlucuje o prijedlogu za
ponavljanje u meritumu;
• ponavljanju disciplinskog postupka moze odlucivati samo u okviru zakonskog roka.
Iz uporedbe ovih razloga, prihvatljivi se cine oni razlozi koji ukazuju na mogucnost
koristenja ovog vanrednog pravnog sredstva, pa i u slucajevima kada takva mogucnost
nije predvidena aktom. Razlozi za ponavljanje disciplinskog postupka mogu se naci u
shodnoj primjeni zakonskih odredbi o razlozima za ponavljanje sudskih postupaka i
upravnog postupka. Polazeci od takvog pristupa rjesavanju ovog pitanja, do ponavljanja
disciplinskog postupka koji je zavrsen pravosnaznom odlukom moglo bi doci:
• ako je odluku donio nenadlezni organ;
• ako se dokaze da je odluka zasnovana na laznoj ispravi ili na laznom iskazu
svjedoka, vjestaka ili tumaca;
• ako se dokaze da je do odluke doslo usljed krivicnog djela lica koje je ucestvovalo u
donosenju odluke;
• ako se iznesu nove cinjenice ili podnesu novi dokazi koji su sami za sebe ili u vezi sa
ranijim dokazima podobni da prouzrokuju donosenje bitno drugacije odluke;
• ako je o istom disciplinskom djelu ranije donesena pravosnazna odluka kojom je o
disciplinskoj odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika, drugacije odluceno (res
iudicata);
• ako je ishod krivicnog postupka ili postupka po privrednim prijestupima, odnosno
prekrsajima, za istu radnju bitno drugaciji u odnosu na odluku donesenu u
disciplinskom postupku;
• ako je u donosenju odluke ucestvovalo lice koje je moralo biti izuzeto;
• ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u propisanom sastavu ili ako
za odluku nije glasala propisana vecina.
I pored toga sto se moze prihvatiti stanoviste da se disciplinski postupak moze ponoviti, i
ako takva mogucnost nije predvidena opcim aktom, treba prihvatiti preporuku i
ponavljanje postupka urediti opcim aktom i to posebno u odnosu na
• organe koji ce odlucivati o ponavljanju disciplinskog postupka i njihova prava i
• rokove za ponavljanje postupka.

161
1) Prijedlog za ponavljanje disciplinskog postupka treba da se podnosi prvostepenom
disciplinskom organu ili organu koji je donio odluku kojom je disciplinski postupak
okoncan. Njega mogu podnijeti radnik, odnosno zaposlenik i podnosilac zahtjeva za
pokretanje disciplinskog postupka. O prijedlogu odlucuje organ koji je donio odluku kojom
je postupak okoncan. Prijedlog ce se odbaciti rjesenjem ako nije blagovremeno podnesen
ili ako nije podnijet od ovlascenog lica, odnosno organa. Kada ustanovi da je prijedlog
formalnopravno ispravan, nadlezni organ prelazi na ispitivanje okolnosti, odnosno
predlozenih dokaza u pogledu njihovog djelovanja na konkretno odlucivanje o postojanju
disciplinske odgovornosti. Na podlozi podataka iz ranijeg i obnovljenog postupka nadlezni
organ meritorno odlucuje. Svojom odlukom odbija prijedloge za obnovu postupka ili
zamjenjuje raniju odluku novom. Ako dolazi do zamjene odluke novom, postavlja se pitanje
da li ce se ranija odluka ponistiti (tj. da li ce nova odluka djelovati ex tune - ponistavati sve
pravne posljedice ranije odluke) ili ce raniju odluku samo ukinuti (tj. da li ce nova odluka
djelovati ex nunc - djelovati od momenta donosenja, pa da do tada pravne posljedice
ranije odluke ne budu ponistene). Kako ce organ odluciti, ocjenit ce se prema okolnostima
svakog pojedinog slucaja. Polazeci od raznovrsnosti posljedica koje mogu nastupiti, treba
predvidjeti mogucnost da nadlezni organ pri odlucivanju o prijedlogu odluci i o
eventualnom odlaganju izvrsavanja odluke sve do donosenja odluke o obavljenom
postupku.
2) U pogledu roka za ponavljanje disciplinskog postupka iznesen je stav da se on ne moze
ponoviti na stetu zaposlenika, poslije nastupanja zastarjelosti za vodenje postupka, dok se
u korist zaposlenika moze ponoviti u roku koji bude utvrden opcim aktom. Prema tome,
ponavljanje postupka po prijedlogu organa nadleznog za pokretanje postupka mora se
okoncati prije nastupanja zastarjelosti za vodenje disciplinskog postupka.
Prilikom reguliranja ovog pitanja u opcem aktu treba imati u vidu predvidene rokove za
ponavljanje postupka u drugim postupcima. U krivicnom postupku na stetu osudenog
moze se ponoviti u roku od sest mjeseci od dana kad je tuzilac saznao za nove cinjenice ili
nove dokaze. U korist osudenog ponavljanje postupka je vremenski neograniceno, pa se
omogucava i poslije njegove smrti. U upravnom postupku postoje dva roka za ponavljanje
postupka - subjektivni, od sest mjeseci, koji tece od momenta kad je stranka dosla u
mogucnost da se koristi razlogom za ponavljanje postupka i objektivni, koji iznosi pet
godina i racuna se od dana dostavljanja konacnog rjesenja.

Disciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti drzavnih sluzbenika


Disciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti zbog krsenja sluzbenih duznosti drzavnih
sluzbenika, pokrece se i provodi po odredenim formalno-pravnim, tj. procesnim
standardima, koji su specificni u novim zakonskim odredbama. Kao takvi, oni u izvjesnom
smislu odstupaju, odnosno divergiraju od poznatih procesno-pravnih sisterna, iako se i u
ovom postupku primjenjuju neki instituti iz postojecih procesno-pravnih sistema.
Disciplinska odgovornost drzavnih sluzbenika u BiH je posebno zakonski regulirana, sto je
bilo predmet obrade, a i disciplinski postupak detaljno je ureden.
U institucijarna vlasti BiH disciplinski postupak se pokrece podnosenjem zahtjeva za
pokretanje disciplinskog postupka od strane ministra i zamjenika ministra, odnosno drugih
rukovodilaca institucija BiH, organu nadleznom za postavljenje sluzbenika. Ovaj organ
razmatra zahtjev i ako ga ne odbaci, tj. ako ga ocijeni podobnim za dalju proceduru, isti
prosljeduje ombudsmenu, koji je nadlezan za vodenje disciplinskog postupka i za izricanje
laksih disciplinskih mjera (pismena opomena i pismeni ukor). Osim toga, ombudsmen ima
pravo davanja preporuke i predlaganja mjera organu nadleznom za postavljenje, kao i
proslijedivanje predmeta Agenciji za drzavnu sluzbu, ako smatra da treba izreci strozu
disciplinsku mjeru (suspenzija prava ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi u
periodu od najvise dvije godine, kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda od
dva do 30 dana, degradiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta, prestanak radnog
odnosa u drzavnoj sluzbi). Moze se zakljuciti da je u pitanju slozena procedura u vezi sa

162
disciplinskom odgovornoscu drzavnih sluzbenika, koja se odvija u jednom specificnom
trokutu:
organ za postavljenje, ombudsmen, Agencija za drzavnu sluzbu.
I u fazi pokretanja i u toku cijelog disciplinskog postupka zagarantirana je diskrecija
drzavnog sluzbenika. Izricito je predvideno da se na disciplinski postupak na shodan nacin
primjenjuju nacela krivicnog postupka.
I za drzavne sluzbenike u organima drzavnih sluzbi FBiH svih nivoa vlasti (FBiH, kanton,
grad, opcina) posebno je reguliran disciplinski postupak.
Pretpostavka za pokretanje disciplinskog postupka je podnosenje disciplinske prijave, koju
svi sluzbenici mogu podnijeti - rukovodiocu organa drzavne uprave, odnosno drzavne
sluzbe.
Prijava mora biti obrazlozena.
Disciplinski postupak pokrece rukovodioc drzavnog organa uprave, s tim da ovlastenje za
pokretanje disciplinskog postupka rukovodilac moze prenijeti i na drugo lice, po pravilu na
rukovodeceg sluzbenika u datom organu. Disciplinski postupak protiv drzavnog sluzbenika
u upravi FBiH vodi disciplinska komisija organa drzavne sluzbe u kojem sluzbenik ima
zasnovan sluzbenicki radni odnos.
Disciplinska komisija je nadlezna da izrice disciplinske mjere.
Disciplinsku komisiju sacinjavaju tri clana, a Agencija za drzavnu sluzbu FBiH imenuje
clanove disciplinskih komisija. Zakon nije utvrdio ko moze biti clan, nito ko predlaze
clanove disciplinske komisije, osim sto je decidno navedeno da clan ne moze biti
rukovodolac organa drzavne uprave, odnosno drzavne sluzbe.
Disciplinska komisija je duzna da tokom postupka pribavi misljenje medijatora drzavne
sluzbe. Medijatora drzavne sluzbe biraju iz svojih redova sluzbenici svakog organa drzavne
sluzbe, u suradnji sa sindikatom, a dva ili vise organa drzavne uprave mogu izabrati
zajednickog medijatora drzavne sluzbe.
Za izvrsavanje svih konacnih rjesenja donesenih u disciplinskom postupku u organima
drzavnih sluzbi FBiH nadlezna je Agencija za drzavnu sluzbu FBiH.
Protiv prvostepenih odluka disciplinskih komisija, drzavni sluzbenik ima pravo izjaviti zalbu
Odboru za zalbe, kojeg osniva Vlada FBiH. Rok za izjavljivanje zalbe je petnaest (15) dana,
od dana prijema prvostepene odluke.
U zakonskim rjesenjima RS svi drzavni sluzbenici mogu dati incijativu za pokretanje
disciplinskog postupka. Inicijativa za pokretanje disciplinskog postupka protiv odredenog
drzavnog sluzbenika mora biti obrazlozena. Legitimaciju za pokretanje disciplinskog
postupka ima starjesina organa ili lice koje on ovlasti. Sam disciplinski postupak vodi
disciplinska komisija sastavljena od tri do pet clanova. Disciplinsku komisiju imenuje
starjesina organa iz reda drzavnih sluzbenika, s tim da starjesina organa drzavne uprave
ne moze biti clan komisije. Disciplinske mjere (pismeni ukor, udaljenje s posla od dva dana
do sest mjeseci, obustavlajnje isplate plate u iznosu od 50%, te prestanak radnog odnosa)
izrice starjesina organa uzimajuci u obzir mjesto, vrijeme, nacin i posljedice koje proizilaze
iz ucinjene povrede. Ako bude izrecena disciplinska mjera prestanka radnog odnosa,
Agencija razrjesava drzavnog sluzbenika.
Drzavni sluzbenik u RS ima pravo da podnese zalbu na sve prvostepene odluke koje se
odnose na njegov status (bilo da su donesene od ovlastenih lica u organu u kojem je
zaposlen, bilo da su donesene od Agencije za drzavnu upravu RS), pa tako i na odluke o
disciplinskoj odgovornosti Odboru drzavne uprave za zalbe.

Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti zaposlenika


Za razliku od ranijih zakonskih odredbi, nova rjesenja u zakonima o radu BiH ne obavezuju
vise poslodavca da mora provesti postupak utvrdivanja odgovornosti za stetu i njen obim,
niti to predstavlja pretpostavku za ostvarivanje prava na naknadu stete putem suda.
Medutim, i pored izostavljanja ovakvih odredbi, ipak poslodavacki subjekti mogu svojim

163
aktima predvidjeti odgovarajuci postupak za utvrdivanje postojanja stete i okolnosti pod
kojima je ona nastala, njenu visinu i ko je stetu prouzrokovao.
Prethodno treba posebno posmatrati situaciju kada je steta pocinjena:
1) krivicnim djelom, u odnosu na situaciju kada je ona
2) posljedica disciplinskog djela koje istovremeno nije i krivicno djelo ili je u pitanju
3) civilni delikt.
Ukoliko se radi o steti koju je zaposlenik prouzrokovao izvrsenjem krivcnog djela ili
disciplinskog djela, tada postoji mogucnost utvrdivanja stete i isticanja zahtjeva za
naknadu stete u adhezionom postupku. Za razliku od disciplinskog postupka, u kojem
disciplinski organi ne mogu donijeti obavezujucu odluku o naknadi stete, koja bi kao takva
bila izvrsna, krivicni sud u postupku zbog krivicnog djela moze presuditi i o naknadi stete.
U disciplinskom postupku, iako se ne moze donijeti obavezujuca odluka o naknadi stete,
ipak se moze utvrditi njena visina i okolnosti pod kojima je nastala. Dakle, u ovom slucaju
disciplinski organ djeluje "komisijski", jer vrsi samo "prethodne radnje".
U slucajevima kada je zaposlenik nanio stetu poslodavcu povredom ugovorenih obaveza ili
deliktom civilnopravne ili radnopravne naravi, racionalno je i dalje predvidjeti opcim aktom
poslodavca da se komisijski utvrduje:
1) postojanje stete,
2) okolnosti pod kojima je ona nastala,
3) visina pocinjene stete i samog pocinioca.
Izvjesno je da }e to i dalje najbrzi i najefikasniji put za utvrdivanje cinjenica i dokaza,
relevantnih za odluku o odgovornosti za stetu. Prema tome, u opcem aktu poslodavackog
subjekta moze biti predviden postupak za naknadu stete, koji se pokrece od strane
nadleznog organa. Moze se predvidjeti da organ koji pokrece postupak u slozenijim
slucajevima odreduje vjestaka ill strucnu komisiju radi utvrdivanja da je steta stvarno
nastupila i ko je stetu prouzrokovao. Ako se utvrdi da je steta prouzrokovana namjerno ill
iz krajnje nepaznje, organ koji utvrduje stetu trazi od zaposlenika da stetu naknadi. O radu
organa koji utvrduje stetu vodi se zapisnik, u koji se upisuju svi podaci o njegovom radu
(izjava zaposlenika, svjedoka i vjestaka, razni nalazi, zakljucci itd).
Poslodavac ili nadlezni organ poslodavackog subjekta donosi odluku o odgovornosti
zaposlenika za prouzrokovanu stetu i o njegovoj obavezi da je naknadi. Ovom odlukom
utvrduje se postojanje i visina stete, krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu, njegova
obaveza da stetu naknadi, nacin i rok naknadivanja. U slucaju da zaposlenik odbije da
naknadi stetu, ili tu stetu ne naknadi u odredenom roku, poslodavac pokrece postupak
pred nadleznim sudom. lako sada nema izricitih zakonskih odredbi o provodenju
prethodnog postupka u okviru poslodavackog subjekta, ipak se posredno moze izvuci
zakljucak o obavezi prethodnog postupanja. Poslodavac ce pokrenuti postupak pred
nadleznim sudom i kad zaposlenik odbije da naknadi stetu koju je prouzrokovao trecem
licu, a poslodavac je istu isplatio.
Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi i nacin smanjivanja ili
oslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete.

Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti drzavnih sluzbenika


Zakon o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH ne razmatra, niti regulira posebno materijalnu
odgovornost drzavnih sluzbenika, vec u okviru disciplinske odgovornosti povredama
sluzbene duznosti smatra i prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnje
nepaznje. Iz toga priozilazi da postoji mogucnost isticanja zahtjeva za naknadu stete u
samom disciplinskom postupku, ali ostaje nejasno da li nadlezni organi mogu donijeti i
obavezujucu odluku o naknadi stete.
U Republici Srpskoj drzavni sluzbenik koji na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje
nepaznje prouzrokuje stetu drzavnom organu ili pravnom ili fizickom lieu materijalno je
odgovoran, tj. duzan je tu stetu naknaditi. Postupak za utvrdivanje postojanja stete, njene

164
visine, okolnosti pod kojima je steta nastala i nacin naknade stete utvrduje posebna
komisija koju obrazuje starjesina organa drzavne uprave.
U organima drzavnih sluzbi FBiH u pogledu materijalne odgovornosti sluzbenika
predvidena su klasicna rjesenja. Zakonom je izricito utvrdeno da postojanje stete, njenu
visinu i okolnosti pod kojim je steta ucinjena, odnosno krivicu drzavnog sluzbenika za
ucinjenu stetu, utvrduje komisija, koju rjesenjem obrazuje rukovodilac organa drzavne
uprave.
Na osnovu utvrdenog stanja u zapisniku komisije, rukovodilac organa drzavnih sluzbi
donosi rjesenje o naknadi stete, kojim se utvrduje kako visina naknade stete, tako i rok i
nacin njene isplate.
Drzavni sluzbenik koji nije zadovoljan donesenim rjesenjem o naknadi stete moze izjaviti
zalbu Odboru za zalbe, u roku od 15 dana od dana prijema prvostepenog rjesenja.
Stetu koju, svojim nezakonitim i nepravilnim radom u vrsenju sluzbe, ucini drzavni
sluzbenik gradaninu ili pravnim licima ili organu uprave, naknaduje organ ciji je sluzbenik
ucinio stetu. U torn slucaju, organ koji je stetu nadoknadio stice pravo na regres isplacene
stete, od strane sluzbenika koji je stetu prouzrokovao.
U slucaju da drzavni sluzbenik pretrpi stetu na radu i u vezi sa radom, stetu naknaduje
organ uprave, po opcim pravilima i propisima o odgovornosti za stetu.
U novim zakonskim odredbama, kao sto je bilo i ranije, predvideno je da rjesenje
rukovodioca organa uprave nema snagu izvrsnog naslova, jer se na osnovu ovog rjesenja
ne moze pristupiti prinudnom izvrsenju. Konkretnije, ako sluzbenik odbije da naknadi stetu
koja je utvrdena rjesenjem na osnovu stanja utvrdenog u zapisniku komisije, postupak za
naknadu stete pokrece se pred nadleznim sudom.
Slijedi da je postupak za utvrdivanje odgovornosti za materijalnu stetu sluzbenika
najpotpunije uredeno u upravi FBiH.

165
OSTVARIVANJE IZASTITA PRAVAIZ RADNOG ODNOSA PRED TRECIM
NEPRISTRASNIM ORGANOM - RADNI SPOROVI
Radni sporovi su sporovi izmedu radnika i poslodavca, ili sindikata i poslodavca, tj.
udruzenja poslodavaca, povodom povrede prava ili interesa, odnosno neizvrsavanja
obaveza iz radnog odnosa, tj. ugovora o radu, koji se rjesavaju pred trecim nepristrasnim
organom izvan radne sredine.
Ovaj pojam radnog spora sadrzi dvije temeljne materijalnopravne karakteristike:
• da je pravo koje je predmet spora kao takvo utvrdeno, odnosno da nije izvrsena
utvrdena obaveza
• da pravo tj. neposredni interes, odnosno obaveza, proisticu neposredno iz rada,
odnosno iz radnog odnosa ili da su u vezi sa ovim odnosom.
Ovaj pojam nije potpun, ako mu se ne dodaju i procesno-pravni elementi u rjesavanju
radnih sporova (organi, nadleznost i postupak), na temelju cega se dolazi do opceg pojma
radnog spora.
Pretpostavka za pojavu radnih sporova je evidentnost postojanja medusobno
protivurjecnih interesa radnika i poslodavaca, jer ostvarivanje interesa jednog subjekta
istovremeno znaci, u pravilu, nemogucnost ostvarivanja interesa drugog subjekta.
Svako vece ulaganje u ljudski faktor-radni kolektiv (vece place, ulaganje u zastitu na radu,
obrazovanje, penzijske fondove, obezbjedenje prava u slucaju tehnoloskih viskova,
povecanje premije i dr.) ima za posljedicu smanjivanje profita, odnosno dobiti poslodavca,
odnosno vlasnika preduzeca.
U pitanju je latentni sukob stvarnih materijalnih interesa izmedu radnika i poslodavca, koji
objektivno proistice iz nemogucnosti da se proizvodnjom obezbijedi zadovoljavanje svih
potreba, odnosno zahtjeva radnika.
Prema tome, radni sporovi su posljedica objektivno razlicitog polozaja socijalnih partnera,
legitimnosti njihovih razlicitih ekonomskih, socijalnih, profesionalnih i drugih interesa i
aferima. Konkretnije, radni sporovi su nerazdvojni dio obavljanja zavisnog rada, tj. prirode
odnosa na trzistu rada, gdje se, s jedne strane, nalaze vlasnici kapitala - poslodavci koji
organiziraju rad, a s druge zaposlenici i njihovi predstavnici.

Pojam i vrsta radnog spora


Konkretna manifestacija nezadovoljavanja bilo individualnih, bilo kolektivnih interesa
ucesnika radnih odnosa izrazava se pojavom konflikata i spornih pitanja u odnosima
socijalnih partnera.
Zbog toga, svaki spor suprotstavlja strane radnog odnosa u vezi sa predmetom spora,
dovodeci ih u situacije isticanja kontradiktornih zahtjeva.
U najsirem smislu, svako pitanje povodom kojeg se zaposlenik (zaposlenici) sukobljava s
poslodavcem moze se, u slucaju rjesavanja od strane treceg neposrednog lica, smatrati
radnim sporom.
U teoriji radnog prava, navodi se da je neposredna veza sa pravima, obavezama i
odgovornostima iz radnog odnosa bitni element koji cini najsuptilniju karakteristiku radnog
spora.
U tom smislu, s obzirom na predmet radnog spora bitno je:
• da je doslo do povrede prava, intersa ili obaveza koji proistice iz radnog odnosa, tj.
iz prava na radu i u vezi sa radom;

166
• da su pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveze utvrdene heteronomnim ili
autonomnim propisom;
• da se radi o sporu koji nastaje povodom utvrdivanja prava i obaveze iz radnog
odnosa, odnosno povodom reguliranja radnog odnosa.
U teoriji i sudskoj praksi dioba radnih sporova vrsi se s obzirom na njihova specificna
obiljezja: stranke, predmet, prirodu, organe i postupak za njihovo rjesavanje.
S obzirom na subjekte i predmet spora, radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne
radne sporove.
Ako se pode od prirode, odnosno specificnih obiljezja spora, tada imamo podjelu na pravne
i interesne (ekonomske) sporove.
U odnosu na organe i postupak za rjesavanje sporova, radni sporovi se dijele na radne
sporove koji se rjesavaju od strane sudova u sudskom postupku, sporove koji se rjesavaju
od strane vansudskih organa u postupku mirenja i arbitraze, te sporove koji se rjesavaju
metodama kolektivne akcije bilo zaposlenika bilo poslodavaca.
S obzirom na sva ova specificna obiljezja, u radnopravnoj teoriji ali i praksi, uobicajeno
radni sporovi se dijele na dvije grupe: individualne radne sporove i kolektivne radne
sporove.

Individualni radni sporovi


Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze
podnijeti tuzbu nadleznom sudu zbog povrede tog prava, u roku od jedne godine od dana
dostave odluke kojom je povrijedeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za
povredu prava iz radnog odnosa.
U RS tuzbu za zastitu prava iz radnog odnosa radnik moze podnijeti u roku od jedne
godine od dana saznanja za povredu prava, a najdalje u roku od tri godine od dana
ucinjene povrede. Dakle, u ovom entitetu postoji relativni i apsolutni rok zastare za
podnosenje tuzbe za pokretanje individualnog radnog spora pred nadleznim sudom. I u
BDBiH predvicten je rok od tri godine, ali za razliku od rjesenja u RS, ovaj roku BDBiH tece
od datuma kada je doslo do povrede prava, odnosno od dana saznanja za povredu prava.
U BDBiH predviden je samo jedan rok. Svi ovi rokovi su prekluzivne naravi.
Sva tri zakona o radu sadrze odredbu prema kojoj podnosenje, odnosno podizanje tuzbe
nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika, odnosno radnika, poslodavcu za
zastitu njegovih prava, odnosno samo podnosenje zahtjeva poslodavcu zbog povrede
nekog prava iz radnog odnosa ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu povrijectenog
prava pred nadleznim sudom.
Iz zakonskih odredbi o zastiti prava iz radnog odnosa u zakonima o radu BiH vidljivo je da
predmet sudske zastite nije vise konacna odluka poslodavackog subjekta, odnosno
"cutanje" nadleznog organa, kao sto je bilo ranije predvideno.
Sada je dovoljno da se radi o bilo kakvoj povredi prava iz radnog odnosa, sto predstavlja
zakonsku predpostavku za podonosenje tuzbe nadleznom sudu, odnosno za pokretanje
parnice zbog povrede nekog prava iz radnog odnosa.
Iz ovako zakonski definiranog prava zaposlenika da trazi, odnosno zahtijeva zastitu svojih
prava pred nadleznim sudom, moze se uociti da se kao pretpostavka za ostvarivanje
sudske zastite prava javlja zastita konkretnog prava ili pravnog interesa zaposlenika iz
radnog odnosa.
Upravo stoga, iz zakonskog definiranja prava na sudsku zastitu prava iz radnog odnosa,
moze se odrediti i pojam individualnih radnih sporova.
Naime, pod individualnim radnim sporovima mogu se podrazumijevati sporovi koji nastaju
izmedu pojedinog zaposlenika i poslodavackog subjekta, povodom povrede individualnog,
pojedinacnog i licnog prava, odnosno utvrdlvanja obaveza ili neposrednog licnog interesa

167
iz radnog odnosa, a zanovanog na propisima, kolektivnom ugovoru, opcem aktu ili na
ugovoru o radu, za cije rjesavanje je nadlezan sud.
Osnovna obiljezja individualnog radnog spora su:
• subjekti individualnog radnog spora su:
o zaposlenik cije je pravo povrijedeno i
o poslodavac koji je na temelju odgovarajeceg pravnog osnova, dao
konkretnom zaposleniku posao;
• predmet individualnog radnog spora je vezan za individualna prava ili individualne
interese koji se ostvaruju na radu i povodom rada. Drugim rijecima, predmet
individualnog radnog spora moze biti povreda individualnog prava ili neposrednog
licnog interesa, odnosno obaveze iz radnog odnosa, utvrdenih na propisan nacin u
odgovarajucem aktu. U okviru predmeta individualnog radnog spora zaposlenik cije
je pravo povrijedeno moze u tuzbi zahtijevati da se
o ponisti nezakonita odluka (konstitutivna tuzba),
o da se dosudi odgovarajuca cinidba (kondemnatorna tuzba), te da se
o trazi utvrdivanje njenog prava ill pravnog odnosa (deklarativna tuzba).
U prvom slucaju zaposlenik moze da trazi ispitivanje zakonitosti pojedinacnog akta o
zasnivanju radnog odnosa, rasporedivanju na radno mjesto, odredivanju place,
disciplinske odgovornosti, prestanaku radnog odnosa i dr., a kada je u pitanju
cinidba, spor se odnosi na razne novcane ili nenovcane zahtjeve u vezi sa isplatama
placa, raznih naknada umjesto place, vracanje na posao, odnosno radno mjesto.
Kada se radi o trecem slucaju, zaposlenik moze traziti utvrdivanje da je zasnovao
radni odnos na neodredeno vrijeme u situaciji kada je primljen na odredeno vrijeme,
protivno zakonskim odredbama o radu na odredeno vrijeme;
• individualni radni spor vezuje se za rjesavanje uz ucesce trece strane i to prije
svega suda, a kako smo naznacili, ako su stranke se sporazumjele ili je to
predvideno autonomnim pravom, i uz ucesce vansudskih organa (mirenje i
arbitraza).

Organi za rjesavanje individualnih radnih sporova


S obzirom na uporedno pravnu praksu, individualni radni sporovi rjesavaju se u
predvidenom postupku pred:
• specijalizovanim radnim sudovima (Njemacka, Svedska, Belgija),
• pred sudovima opce nadleznosti (Italija, Holandija, SAD) i
• drugim organima-vijecima dobrih ljudi (Francuska, Luksemburg).
Zastita prava zaposlenika, pred nadleznim sudovima u odgovarajucem postupku, u teoriji
radnog prava smatra se najznacajnijim oblikom ekstremne zastite prava zaposlenika,
odnosno radnika.
Polazeci od cinjenice da se radni sporovi ne mogu rjesavati na isti nacin kao "klasicni"
gradanskopravni sporovi, u Evropi se javljaju posebni sudovi za radne sporove (sudovi
rada). Organizacija, nadleznost i postupak, kao i polozaj tih sudova je razlicit. U pravilu, ovi
sudovi sude po propisima civilnog, odnosno gradanskog procesnog prava, ako u zakonima
o njima nije drukcije odredeno.
U nasem pravu, predvideno je da zaposlenik, koji smatra da mu je poslodavac povrijedio
neko pravo iz radnog odnosa, moze zahtijevati zastitu povrijedenog prava pred nadleznim
sudom. To znaci da o individualnim radnim sporovima odlucuje sud, a ne neki drugi organ i
da se konkretno odredivanje nadleznosti suda vrsi organizacijsko-funkcionalnim zakonima
o sudovima u skladu sa ustavnim rjesenjima
Prestankom postojanja sudova udruzenog rada prestala je i primjena pravila o rjesavanju
sporova iz radnog odnosa, te je otpocela primjena pravila parnicnog postupka na
168
rjesavanje radnih sporova, i to, u prvom redu, posebne odredbe koje su predvidene za
parnice iz radnog odnosa.
U FBiH doneseni su kantonalni zakoni o redovnim sudovima, prema cijim rjesenjima
opcinski sudovi sude u prvom stepenu u sporovima i iz radnih odnosa, a u drugom stepenu
- kantonalni sudovi odlucuju o svim zalbama protiv odluka opcinskih sudova, pa i protiv
prvostepenih presuda o sporovima iz radnih odnosa.
S obzirom da se radi o sporu, odnosno parnici moze se zakljuciti da se i na sporove iz
radnih odnosa primjenjuje Zakon o parnicnom postupku.
Kao i u FBiH, tako i u RS radne sporove rjesavaju nadlezni redovni sudovi.

Pokretanje i vodenje individualnog radnog spora


Postupak sudske zastite za rjesavanje individualnih radnih sporova se pokrece tuzbom po
pravilima parnicnog postupka, ali sam postupak ima obiljezja i posebnog parnicnog
postupka. Dakle, radniku koji smatra da su mu povrijedena prava ili interesi nekom
odlukom poslodavca ili su mu neka prava ugrozena radnjom poslodavca, oslonom na
ustavom zagarantovano pravo na pravnu zastitu stoji na raspolaganju i procesnopravna
forma u vidu tuzba.
Tuzbu podize zaposlenik cije je pravo povrijedeno ili ugrozeno i tada se pretvara u stranku-
subjekt procesnog prava. Nacelo dispozitivnosti je prioritetno nacelo i postupka u okviru
radnih sporova, te se ono u tuzbi vezuje, s jedne strane, u slobodi podizanja tuzbe, a s
druge strane, u odredivanju njenog sadrzaja.
U vezi sa pitanjem da li je zastita prava pred sudom uslovljena prethodnom internom
zastitom zaposlenika u radnoj sredini u korelaciji sa dosadasnjom praksom, moguca su dva
pristupa:
• da podnosenje tuzbe nadleznom sudu nije uslovljeno prethodnim obracanjem
zaposlenika-radnika poslodavcu za zastitu prava
• da podnosenje zahtjeva za zastitu prava u okviru radne sredine pred-stavlja uslov
za trazenje zastite povrijedenog prava pred nadleznim sudom.
Prvo stajaliste, da pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem
zaposlenika poslodavcu za zastitu prava, brani se poimanjem radnog odnosa kao
obligaciog pravnog odnosa, a ne kao statusnog odnosa. Dosljedno tome, kao i kod drugih
ugovora, tako i kod ugovora o radu svaka strana ugovornica, koja smatra da joj je
povrijedeno neko pravo, moze se, prije nego se upusti u sudski spor, obratiti protivnoj
strani radi pokusaja izvansudskog razrjesenja spora. To obracanje nije obaveza, nego
pravo subjekata koji su zasnovali gradanskopravni odnos. Zbog toga bi se zaposlenik, koji
nije koristio izvansudski put zastite kod poslodavca, mogao obratiti sudu za zastitu svojih
povrijedenih prava iz radnog odnosa.
Drugo stanoviste polazi od stava da je prethodno obracanje zaposlenika poslodavcu
pretpostavka za pruzanje sudske zastite, odnosno da je sudska zastita dopustena samo
ako izvansudsko razrjesenje spora nije uspjelo. Suprotno postupanje bilo bi razlog za
nepruzanje sudske zastite i imalo bi za posljedicu odbacivanje tuzbe. Ovom stanovistu ide
u prilog i mogucnost predvidanja kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, u skladu sa
zakonom, postupka mirnog rjesavanja radnog spora, u kom slucaju rok za podizanje tuzbe
za pokretanje parnice za rjesavanje individualnog radnog spora tece od dana okoncavanja
postupka mirnog rjesavanja radnog spora.
Bez obzira na cinjenicu da zakonske odredbe o ovom institutu nisu potpuno jasne,
elementi efikasnosti, racionalnosti i sigurnosti govore u prilog da bi sudska zastita prava iz
radnog odnosa trebala biti uslovljena prethodnim obracanjem radnika za zastitu prava
poslodavcu.
Tuzba ne zadrzava izvrsenje pobijane odluke, jer je ta odluka stekla snagu izvrsnosti. Kao
sto je prethodno naznaceno, rok za pokretanje sudskog postupka u radnim sporovima je
jedna godina od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno od
dana saznanja za povrede prava iz radnog odnosa.

169
Parnicni postupak u sporovima iz radnih odnosa u situacijama kada zaposlenik trazi zastitu
svojih prava ima niz specificnosti, i to:
• u odredivanju rokova i rocista sud uvijek treba obracati narocito paznju na potrebu
hitnog rjesavanja radnih sporova;
• u toku postupka sud moze, na trazenje zaposlenika koji osporava zakonitost
otkazivanja ugovora o radu, odrediti privremenu mjeru vracanja na rad, do
okoncanja sudskog spora ill sud moze ex officio odrediti mjere koje se primjenjuju u
izvrsnom postupku. Naime, u toku postupka sud moze i po sluzbenoj duznosti
odrediti privremene mjere koje se primjenjuju u izvrsnom postupku radi
sprjecavanja nasilnog postupanja ill radi otklanjanja nenadoknadive stete. Protiv
ovog rjesenja nije dozvoljena posebna zalba. lako sud nije ogranicen uizboru
privremene mjere, ipak ce, najcesce, odrediti kao privremenu mjeru naknadu place
zaposleniku za vrijeme spora o nezakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa,
ako ocijeni da je to neophodno za njegovo izdrzavanje i izdrzavanje lica koja je po
zakonu duzan da izdrzava;
• u presudi kojom se nalaze izvrsenje kakve radnje kraci su paricioni rokovi (osam
dana za dobrovoljno izvrsenje);
• rokovi za podnosenje zalbe na presudu, odnosno rjesenje su takoder kraci - osam
dana,
• mjesna nadleznost suda moze se odrediti i prema prebivalistu zaposlenika (tuzioca).

Kolektivni radni sporovi


Kolektivni radni sporovi, kao vrsta radnih sporova, nastaju povredom ili ugrozavanjem
kolektivnih prava, odnosno radi zastite kolektivnih interesa, u vezi sa kolektivnim radnim
odnosom.
Naziv "kolektivni radni spor" proizilazi iz kolektivnosti u pogledu jednog od subjekata spora
i predmeta spora. S obzirom na opci pojam radnog spora koji se odreduje obuhvatanjem
materijalno-pravnih (stranke, predmet spora) i formalno-pravnih obiljezja (organi za
rjesavanje i postupak) kolektivni radni spor ima sljedeca bitna obiljezja:
• subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri, i to na strani zaposlenih se
najcesce javlja sindikat, a rjede grupa zaposlenih ili institucionalni oblik participacije
zaposlenih. Na poslodavackoj strani subjekt kolektivnog radnog spora moze biti
poslodavac (sam), vise poslodavaca ili udruzenja poslodavaca;
• predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi
zaposlenih (uslovi rada) odnosno sindikata (sindikalna prava i slobode), kao i
kolektivni pravni interesi poslodavca, odnosno udruzenja poslodavaca. Kolektivna
prava zaposlenih odreduju se s obzirom na nacin ostvarivanja i interes koji se stiti, i
tu spadaju: prava na sindikalno organiziranje, prava na kolektivno pregovaranje,
pravo na participaciju i pravo na kolektivnu akciju. Kolektivni interesi zaposlenih u
sirem smislu, javljaju se radi zastite profesionalnih i ekonomsko-socijalnih interesa,
koji su predmet kolektivnog pregovaranja, a kolektivni interesi u uzem smislu su
interesi koji se javljaju u toku kolektivnog ugovaranja. S obzirom na predmet
kolektivnog ugovaranja, kao kolektivni interesi mogu se javiti pitanja u vezi s
uredivanjem uslova rada. Najbrojniji i najcesci predmet kolektivnih radnih sporova
su sporovi povodom uredivanja pitanja zarada i drugih primanja zaposlenih;
• organi za rjesavanje tj. kao postupci i metode rjesavanja kolektivnih radnih sporova
javljaju se:
o rjesavanje kolektivnih radnih sporova pred nadleznim sudom u sudskom
postupku,
o u vansudskom postupku - mirnim metodama koje se vezuju za posredovanje,
mirenje i arbitrazu, te

170
o kolektivne akcije na strani zaposlenika (strajk, piketing, bojkot) ili kolektivne
akcije na strani poslodavca - lock out.
Ako se izuzme sudsko rjesavanje kolektivnih radnih sporova, ovi sporovi se najcesce
rjesavaju na dva osnovna nacina: mirnim (vansudskim) metodama i metodama kolektivne
akcije. U svim uporednim radnim zakonodavstvima mirnim metodama rjesavanja
kolektivnih radnih sporova daje se prednost, kao conditio sine qua non socijalnog mira i
okruzenja za trzisni nacin privredivanja.

Vrste kolektivnih radnih sporova


Klasifikacija ovih sporova, u pravilu, vezuje se za predmet spora. Tako, s obzirom na
predmet spora, pravi se razlika izmedu pravnih i interesnih (socijalni ili ekonomski spor)
kolektivnih radnih sporova.
Pravni kolektivni radni sporovi se javljaju povodom primjene odredenih prava na osnovu
zakljucenog kolektivnog ugovora ili primjene pozitivno-pravnih odredbi o kolektivnim
pravima zaposlenih.
Interesni kolektivni radni sporovi javljaju se u vezi sa zakljucivanjem, obnavljanjem,
revizijom ili prosirenjem kolektivnog ugovora o radu.
Podjela na pravne i interesne kolektivne sporove ima poseban znacaj sa stanovista
metoda za njihovo rjesavanje. Naime, i jedni i drugi se mogu rjesavati mirnim putem, ako
to strane odluce, ali rjesavanje metodama kolektivne akcije, u uporednom zakonodavstvu,
se vezuje samo za interesne kolektivne radne sporove.
Istovremeno, mora se naznaciti da postaje sve teze i sve je manje moguce razgraniciti
pravne i interesne kolektivne radne sporove u praksi.

Metodi mirnog (alternativnog) rjesavanja kolektivnih radnih sporova


Metodama mirnog nacina rjesavanja kolektivnih radnih sporova u drzavnopravnim
porecima sa razvijenom trzisnom privredom daje se prioritet, prije svega zbog nacela
autonomnosti i dobrovoljnosti u rjesavanju radnih sporova. U sirem kontekstu, radi se o
preventivnim metodama kao institutima za rjesavanje kolektivnih radnih sporova. Ovi
metodi imaju dugu tradiciju i zbog rezultata koje su postigli u praksi smatraju se
prihvatljivijim i od sudskog rjesavanja, a posebno u odnosu na metode kolektivne akcije
socijalnih partnera. Mogu biti predvideni na osnovu klauzula obligacionog dijela kolektivnih
ugovora ili mogu biti predvideni i zakonom.
Metodi mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova se javljaju kao:
• posredovanje (mediation),
• mirenje (concilation) i
• arbitraza.
Posredovanje kao metod rjesavanja kolektivnih radnih sporova sastoji se u pruzanju
dobrih usluga stranama u sporu, od strane neutralnog lica-posrednika. Najcesce se radi o
svojevrsnom nastavku kolektivnog pregovaranja, gdje se uz ucesce posrednika nastoji
doci do sporazumnog rjesavanja premeta spora. Po svojoj prirodi posredovanje ukljucuje i
mirenje stranaka, a ako ono ne uspije, posrednik, u nastojanju da ublazi suprotstavljene
stavove stranaka u sporu, sacinjava sugestije i preporuke koje treba da strane uvjere u
ispravnost njihovog prihvatanja. Preporuke posrednika pravno ne obavezuju stranke, vec
imaju samo moralno obavezujucu dimenziju za stranke. Zbog cinjenice da posredovanje
treba da doprinese brzom rjesavanju kolektivnog spora, najcesce se odreduje rok u kome
posredovanje treba da se zavrsi, ukljucujuci i izjasnjavanje stranaka o preporuci
posrednika.
Mirenje, shodno preporuci MOR-a broj 92, pociva na pruzanju pomoci strankama u sporu
od strane pomiritelja, uz uvazavanje jednakog predstavljanja interesa zaposlenih i
poslodavaca. Na taj nacin, mirenje se shvata kao svojevrsna zamjena za direktno
kolektivno pregovaranje. Mirenje moze biti inokosno (od strane treceg lica, koje kao

171
nepristrasna i kompetentna licnost uvazava i na jednak nacin predstavlja interese i
poslodavca i sindikata) ili kolegijalno (tijelo ili komisija sastavljena od predstavnika
radnika, poslodavaca, ponekad i vlasti), a pomiritelj nema ovlascenja da sam rijesi spor,
vec samo da pomogne stranama da same rijese spor. Zbog toga ovaj metod u velikoj mjeri
zavisi od profesionalnog i licnog autoriteta pomiritelja, te spremnosti strana da dode do
kompromisa. Postupak mirenja moze biti uspjesan ili neuspjesan. Ukoliko strane uspiju da
se sporazumiju, taj sporazum treba da bude u pisanoj formi i dobija snagu kolektivnog
ugovora, kao sto to sugerira preporuka MOR-a broj 92.
Arbitraza je takoder metod mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, koji se sastoji u
tome sto strane u radnom sporu povjeravaju trecem licu ili licima rjesavanje spora. Zbog
ove ovlasti, arbitraza se shvata i kao kvazisudski proces, jer strane u sporu povjeravaju
arbitru (arbitraznom vijecu) obavezujuce rjesavanje spora. Bitno obiljezje arbitraze je
dobrovoljnost, sto znaci da nadleznost arbitrage moze biti predvidena u obligacionom
dijelu kolektivnog ugovora ili naknadnim sporazumom stranaka izmectu kojih se pojavio
kolektivni radni spor. Prednost ovog metoda rjesavanja radnih sporova jeste efikasnost
(brzina) i jednostepenost, sto podrazumijeva da se arbitraznom odlukom kolektivni radni
spor okoncava. Dakle, odluka arbitraze obavezuje stranke. U samom procesu arbitriranja
arbitri nastoje najprije da pomognu strankama da same sporazumno rijese spor, i tek ako
to ne uspije arbitraza donosi svoju obavezujucu odluku.

Rjesavanje kolektivnih radnih sporova u BiH


U okviru rjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH predvideni su,
pored sudskog rjesavanja, i mirni nacini rjesavanja ovih sporova.
Radno zakonodavstvo BiH regulira dva nacina mirnog rjesavanja kolektivnih radnih
sporova
• mirenje i
• arbitraza
Prema zakonskom odredenju, kolektivni radni sporovi su sporovi o zakljucivanju, primjeni,
izmjeni ili dopuni, odnosno otkazivanju kolektivnog ugovora ili drugog slicnog spora
vezanog za kolektivni ugovor.
Dakle, u nasem radnom zakonodavstvu, kolektivni radni sporovi su:
• sporovi o zakljucivanju kolektivnih ugovora;
• sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora:
• sporovi o otkazivanju kolektivnog ugovora;
• sporovi u slucaju "drugog slicnog spora", vezanog za kolektivni ugovor.
U slucaju ovih sporova, ako se strane nisu same dogovorile o nacinu mirnog rjesavanja
spora, sprovodi se postupak mirenja reguliran zakonom. Prema tome, mirni metodi
rjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH su vezani za dva bitna
elementa:
• autonomiju i dobrovoljnost stranaka u sporu, te
• obaveznost mirenja ukoliko se same stranke nisu dogovorile o nacinu mirnog
rjesavanja spora.
Zapravo, socijami partneri se dogovaraju i ureduju mirni nacin rjesavanja kolektivnih
radnih sporova, a zakonodavac izricito obavezuje strane u sporu da sprovedu postupak
mirenja utvrden zakonom, ako dogovora medu strankama nema.
Mirenje kao nacin za rjesavanje kolektivnih radnih sporova u nasem zakonodavstvu
provodi mirovno vijece, u slucaju da strane nisu dogovorile nacin mirnog rjesavanja spora
mirovno vijece, kao kolegijalni organ za mirenje, po principu tripartizma sastavljeno je od
po jednog predstavnika poslodavaca, sindikata i vlasti (predstavnika koga strane u sporu
izaberu sa liste koju utvrdi nadlezno ministarstvo).
Pravila o postupku pred mirovnim vijecem utvrduje nadlezno ministarstvo za poslove rada,
odnosno donosi samo mirovno vijece.

172
Mirovno vijece, uvazavajuci i predstavljajuci na jednak nacin interese poslodavca, radnika
(sindikata), ne rjesava spor izmedu stranaka, nego daje obrazlozeni prijedlog za rjesenje
spora. Strane u sporu mogu prihvatiti ill odbiti prijedlog mirovnog vijeca. Ako strane u
sporu prihvate usaglasen prijedlog mirovnog vijeca o spornom pitanju, prijedlog irna
pravnu snagu, tj. djejstvo odredbe kolektivnog ugovora. Ako strane u sporu ne prihvate
prijedlog mirovnog vijeca (ako mirovno vijece ne postigne saglasnost o prijedlogu za
rjesavanje spornog pitanja) smatra se da mirenje nije uspjelo. Zbog obaveznosti
pribjegavanja mirenju, u slucaju da se strane nisu drugacije dogovorile, o ishodu i
rezultatima mirenja strane u sporu obavjestavaju nadlezno ministarstvo.
Arbitraza, kao jedan od nacina za rjesavanje kolektivnih radnih sporova, u nasem radnom
zakonodavstvu je utemeljena na dosljedno primijenjenom i postovanom principu
dobrovoljnosti socijalnih partnera. Naime, u nasem zakonodavstvu je predvidena
mogucnost arbitraznog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, ako se strane u sporu
sporazumiju da sporna pitanja povjere na odlucivanje arbitrazi. Imenovanje arbitra i
arbitraznog vijeca, sastav arbitraze, kao i druga pitanja u vezi arbitraznog postupka
ovlascenja, nacin rada i odlucivanja obavezno se ureduje kolektivnim ugovorom ill
sporazumom stranaka. Dakle, ako je to uradeno kolektivnim ugovorom, tada sporazum
nije ni potreban. U pravilu, kolektivni ugovor u svom obligacionom dijelu treba da sadrzi
odredbe o rjesavanju kolektivnog radnog spora, medutim, gotovo da nema ni jednog do
sada zakljucenog kolektivnog ugovora kod nas, koji sadrzi klauzulu kojom se strane
obavezuju da sve ili odredene vrste kolektivnih radnih sporova rjesavaju putem arbitrage.
Tako se moze zakljuciti da se u kolektivnim ugovorima rigorozno postuje princip
dobrovoljnosti, i da je obavezna arbitraza nepoznata.
Arbitraza svoje odluke o predmetu spora temelji na zakonu i drugim propisima,
kolektivnom ugovoru, kao i na principu pravicnosti. Arbitrazna odluka mora biti
obrazlozena, osim ako strane u sporu ne odluce drugacije. Odluka arbitraze o predmetu
spora je konacna, odnosno protiv arbitrazne odluke zalba nije dopustena. Arbitrazna
odluka ima snagu i djejstvo kolektivnog ugovora.

Princip pravicnosti kao osnov za rjesavanje kolektivnih radnih sporova


Princip pravicnosti, zbog svog mjesta u arbitraznom rjesavanju kolektivnih radnih sporova,
neophodno je analizirati u kontekstu politicko-pravne ideologije i pravnog vrednovanja, tj.
idejnih izvora pravnih normi u svakomdrustvu.
S aspekta pravnog vrednovanja pravednost se shvaca kao posebno vrijednosno nacelo
raspodjele, koje odreduje koliko dobara (vlasti, imovine, polozaja, casti) i tereta
(poslusnosti, rada, poreza, kazni) treba pripasti, kao ovlastenje i kao obaveza, subjektima
pojedinih drustvenih odnosa i drustva uopce. Najapstraktnije to nacelo glasi: osobama koje
su jednake treba dati jednako dobara i tereta, a osobama koje su nejednake treba dati
nejednako dobara i tereta - i to razmjerno njihovoj nejednakosti. Medutim, prethodno
pitanje se vezuje za odgovor ko su jednaki, a ko nejednaki, sta pripada svima, a sta ne, sta
su parametri odredivanja jednakosti a sta nejednakosti. U teoriji prava ovi odgovori
razmatraju se kao:
• koncepcija polozajne pravednosti;
• koncepcija razmjenske pravednosti;
• koncepcija radne pravednosti;
• koncepcija solidarne pravednosti i
• koncepcija egalitaristicke pravednosti.
1) Koncepcija polozajne pravednosti polazi od stava da se dobro i tereti dijele
tako da svako dobije onoliko koliko su njegove vrline i zasluge prema
zajednici. S obzirom da se pod vrlinama i zaslugama podrazumijevaju,
najcesce, vec stecene drustvene pozicije (vise vrline "pripadaju" ratnim
pobjednicima,

173
muskarcima, plemstvu, uspjesnim poduzetnicima, obrazovanim, pravovjernim
ili bijelcima, a nize vrline imaju ratom pokoreni, zene, siromasi, neobrazovani,
nevjernici ili obojena rasa), onda tim visim "skupinama" pripada vise dobara
(vlast, bogatstvo, casti), a nizim manje. Ova koncepcija pravednosti, u sustini,
svodi se na opravdavanje stecenih statusa u drustvu. Ova ideologija je
konzervativna, jer agrumentum pravednosti sluzi za pravdanje i odrzavanje
(konzerviranje) postojecih drustvenih odnosa.
2) Koncepcija razmjerne pravednosti zasniva se na shvatanju da svako dobije
jednako dobra i zla koliko je on dobra i zla dao drugome, a to znaci da se
dobro i zlo dijeli ekvivalentno. Pocetno stajaliste ove koncepcije polazi od
nacela dajem da das - do ut des, razrnjene rada za placu, razmjene robe za
robu ili robe za novae i razmjene kazne za delikt. Prva dva slucaja svode se
na "trzisnu pravednost", a treci na "krivicnu pravednost". lako se radi o
liberalnoj nadogradnji na koncepciju polozajne vrijednosti, pa kao takva vise
uvazava vrijednosti rada i trzisnog natjecanja, ipak i ona prikriva stvarnu
nejednakost razmjene, koja potice iz zatecenih odnosa mod.
3) Koncepcija radne pravednosti zahtijeva stvarnu ekvivalentnost izmedu rada i
nagrade za rad. Moto ove koncepcije je da svako treba da dobije onoliko
dobara koliko je svojim radom ostvario, a razmjerno tome treba da podnosi i
terete - npr. poreze ("svakome prema radu" - socijalisticka maksima).
4) Koncepcija solidarne pravednosti, polazeci od stava da su radne sposobnosti
bitno nejednake, zalaze se da oni koji u raspodjeli dobara dobijaju vise zbog
svojih vecih radnih sposobnosti, treba da ustupe dio svojih dobitaka za
uzdrzavanje i unapredivanje polozaja onih koji imaju slabije radne
sposobnosti. U pitanju je popravljanje polozaja grupacijama stanovnistva koje
"slabije stoje", a ne milostinja.
5) Koncepcija egalitarne pravednosti, koja je svojstvena revolucionarnim
narodnim pokretima, kao i nekim vjerskim zajednicama, istice da svako
dobije toliko dobara i tereta koliko treba da zadovolji svoje osnovne
materijalne i duhovne potrebe. Bez obzira na eticku dobronamjernost, ova
koncepcija ima veliki nedostatak, jer ne motivira razvoj sposobnosti i radne
ucinke, kao osnove za drustvenu raspodjelu. Ova koncepcija odgovara
siromasnim ill kriznim zajednicama, posebno ratnim, a ne zajednicama
diferenciranih ljudskih sposobnosti i potreba i mocnih proizvodnih snaga.
Ona, u savremenim uslovima, moze biti osnova za odredlvanje minimalne
place.
Koncepcije pravednosti i ocjene o pravednosti pravnih normi su relativnog karaktera. To
proistice iz cinjenice da se ljudi ne slazu u shvatanjima pravednosti, ispravnosti, pa time ni
o pravednosti ili nepravdi jedne pravne norme, jer polaze s razlicitih koncepcija
pravednosti. Ono stoje znacajno, moze se izraziti u zakljucku da pravno normiranje raznih
odnosa vaznih za drustvo uvijek odrazava razlicita shvacanja pravednosti. To se posebno
odrazava u pravnim normama koje se odnose na: raspodjelu vlasti, odnosno raspodjelu
politicikih prava, radne odnose i odgovornost za delikte.

Rjesavanje kolektivnih radnih sporova kolektivnom akcijom socijalnih partnera


Pravo na kolektivnu akciju je istovremeno
• kolektivno pravo socijalnih partnera i
• pravno sredstvo (nacin) za zastitu kolektivnih prava.
U korelaciji sa kolektivnim radnim sporovima, kolektivna akcija (industrijska akcija) se
javlja kao metod za njihovo rjesavanje. Pravo na kolektivnu akciju je uvijek usmjereno
protiv druge strane u kolektivnom radnom sporu, s ciljem vrsenja pritiska da prihvati
zahtjeve koji su predmet spora. Oblici kolektivne akcije ovisni su, prije svega, od subjekata

174
kojima pripada pravo kolektivne akcije. Tako, u zavisnosti ko su socijalni partneri na strani
radnika pravo na kolektivnu akciju ukljucuje pravo na strajk kao najvaznije pravo, a na
strani poslodavackih subjekata pravo na lock out.

Pravo na strajk
Pravo na strajk, kao fundamentalno socijalno pravo je najvaznije pravo i metod kolektivne
akcije zaposlenika. Strajk je jedno od najjacih i najefikasnijih sredstava u borbi radnika,
odnosno zaposlenika, za poboljsanje ekonomskog i socijalnog polozaja. Radi se o
najizrazitijoj i najznacajnijoj akciji radnika i njihovih sindikata, a cilj je uvijek ostvarivanje
zastite i unapredenje kolektivnih prava i interesa zaposlenika. Radnici, odnosno
zaposlenici, za njim "posezu" kada drugim sredstvima i formama ne mogu da ostvare
svoje opravdane zahtjeve.
Strajk se, uobicajeno, definira kao privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, u
cilju prinudavanja poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmet
kolektivnog spora.
Kao bitna obiljezja strajka naznacavaju se:
• privremenost i kolektivnost obustavljanja rada,
• predmet (razlog) strajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode, odnosno
za predmet kolektivnog pregovaranja,
• usmjerenost strajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rjesavanja spornih pitanja ili
ostvarivanja sirih ekonomsko-socijalnih ili profesionalnihinteresa.
Pravo na strajk ulazi u red osnovnih socijalnih prava, te je kao takvo izricito priznato i u
medunarodnim ugovorima i univerzalnog i regionalnog karaktera. Medunarodni pakt o
ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima je prvi medunarodni ugovor koji je eksplicitno
priznao pravo na strajk koje se ostvaruje prema zakonima svake zemlje, s tim sto se ovo
pravo moze podvrgnuti zakonskim ogranicenjima kada je u pitanju njegovo ostvarivanje u
oruzanim snagama, policiji i u drugim tijelima drzavne uprave.
Medutim, medunarodno radno pravo ostvarivanje i vrsenje prava na strajk vezuje za
nacionalna zakonodavstva, koja propisivanjem uslova za organiziranje strajkova ipak
ogranicavaju pravo na strajk, iako medunarodni standardi rada zahtijevaju da nacionalna
zakonodavstva "moraju biti razumna i ne smiju previse ogranicavati pravo na strajk".
Isto tako, smatra se da tamo gdje je za odlucivanje o odrzavanju strajka nadlezan sud,
zabrana strajka "nije povreda prava na strajk".
Drugim rijecima, iz medunarodnih dokumenata, proizilazi da se pravo strajka moze
ograniciti:
• zbog zastite prava i sloboda drugih,
• radi zastite javnog interesa,
• nacionalne sigurnosti,
• odnosno u pogledu pripadnika vojske, policije i drzavne uprave.
Intervencija policije i javnih vlasti za vrijeme strajka mora se ograniciti samo na odrzavanje
javnog reda i mira. Nasilje i ometanje radnika koji ne strajkuju takoder znaci povredu
njihovog prava na strajkrlie je u mnogim zemljama to krivicno sankcionirano.

Vrste strajkova i pravne posljedice strajka


U ovisnosti od izabranog kriterija moguce je vrsiti brojne klasifikacije strajka. Tako se kao
moguci kriteriji mogu uzeti:
• trajanje strajka: razlikuje se strajk upozorenja i strajk cije vrijeme nije unaprijed
odredeno;,
• nacin organiziranja strajka (na nivou poslodavca ill dijela poslodavackog subjekta,
granski, generalni strajk);

175
• nacin vrsenja strajka (strajk iznenadenjem, kruzni strajk, djelimicni strajk, strajk
uskog grla);
• ciljevi strajka (profesionalni, politick!, strajk solidarnosti - interne ili eksterne).
Ipak, kao najvaznija podjela u teoriji i praksi smatra se podjela strajkova na
• zakonite (dopustene, legitimne) i
• nezakonite (divlje) strajkove.
Zakoniti strajkovi su u medusobnoj ovisnosti od koncepcije prava na strajk, odnosno
propisanih uslova za ostvarivanje prava na strajk. U zavisnosti od uslova u pogledu nacina
organiziranja strajka, nacelno ciljevi zakonitog strajka su radnopravne (ekonomske ili
socijalne) prirode. Dakle, zakonitim (dopustenim strajkom se smatra samo ovaj strajk koji
je organiziran i voden u skladu sa propisanim uslovima ostvarivanja prava na strajk.
Nezakoniti (divlji - nedopustivi) strajkovi odreduju se s obzirom na ciljeve i usmjerenost
strajka. U tom smislu, strajk cijilcjljevi nisu radnopravne prirode, odnosno ciji ciljevi nisu
vezani za ekonomske i socijalne interese i prava zaposlenih, smatra se nezakonitim
(nedopustenim) strajkom sto tako, strajk koji ne organizuje sindikat (u zemljama gdje je
prihvacen koncept strajka kao prava sindikata) ili koji se javlja protiv volje sindikata, tj.
strajk cije vodenje sindikat ne preuzima i ne prihvata smatra se neodobrenim strajkom, tj.
nezakonitim strajkom. Takoder i strajk koji se organizuje suprotno obavezi cuvanja mira
(antistrajk klauzula) smatra se nadopustenim, odnosno nezakonitim strajkom.
U odnosu na pravne posljedice strajka uocava se znacaj podjele strajkova na zakonite i
nezakonite. Naime,u slucaju organiziranja i vodenja nezakonitog strajka moguce su
disciplinske, gradanskopravne ili prekrsajne sankcije u odnosu na radnike, ali i na sindikat.
Ostvarivanje prava na strajk u zakonito organiziranom strajku nema za posljedlcu
raskidanje ugovora o radu, odnosno otkazivanja ugovora o radu. S aspekta radnopravnih
posljedica, ucesce u zakonitom strajku dovodi do suspenzije prava i obaveza iz radnog
odnosa dok traje strajk. Izuzetak se predvida i vezuje samo ako ucesnik strajka
zloupotrijebi pravo na strajk, odnosno ucini tezu povredu pravila o vodenju i organiziranju
strajka.

Ostvarivanje prava na strajk u zakonodavstvu BiH


U nasem zakonodavstvu prihvacena je koncepcija prava sindikata na organiziranje strajka,
odnosno prava zaposlenika na ucesce u tako organiziranom strajku. Pravo na strajk se
izvodi iz prava na sindikalno organizavanje, pa otuda se sindikat jedini moze pojaviti kao
organizator i inicijator strajka radi zastite i ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava i
interesa svojih clanova. Konkretnije pravo na organiziranje strajka je pravo sindikata, a
pravo na ucesce u strajku je pravo radnika tj. radnik ne moze ni na koji nacin biti prisiljen
da sudjeluje u strajku. Ovaj koncept, koji je usvojen u nasem pravu, takoder je veoma
rasiren i u uporednom radnom pravu, jer se i koncept strajka nuzno vezuje za kolektivno
pregovaranje i kolektivne interesne radne sporove.
Dopustenost, tj. zakonitost strajka u nasem zakonodavstu se cijeni samo u odnosu na
njegovo organiziranje u skladu sa propisima zakona o strajku, drugih zakona, pravila
sindikata o strajku i kolektivnih ugovora.
U radnom zakonodavstvu BiH prvi uslov za organiziranje i vodenje strajka od strane
sindikata na svim nivoima organiziranja, vezuje se za obavezu organiziranja i vodenja
strajka na nacin kojim se ne ugrozava imovina, bezbjednost i zdravlje lica, te za nacin koji
treba da omoguci normalan nastavak rada nakon zavrsetka strajka.
Nakon donosenja odluke o stupanju u strajk, radi zastite ekonomskih i socijalnih prava i
interesa svojih clanova, slijedi zakonska obaveza najave strajka u pismenoj formi,
najkasnije deset dana prije pocetka strajka. U istom roku strajk mora biti najavljen
nadleznom ministarstvu unutrasnjih poslova, od strane strajkackog odbora koji je izabran
istovremeno kada je donesena i odluka o stupanju u strajk.

176
U slucaju da kolektivnim ugovorom nisu utvrdeni poslovi koji se ne mogu prekidati za
vrijeme strajka, prije zvanicne najave strajka, sindikat (strajkacki odbor) zatrazit ce od
poslodavca prijedlog tih poslova. Na prijedlog poslodavca, sindikat (strajkacki odbor) i
poslodavac sporazumno utvrduju takve poslove.
Ovim sporazumom se obavezno utvrduju poslovi obezbjedenja sigurnosti i imovine, ali se
tim sporazumom ne mogu utvrditi poslovi cije bi obavljanje omogucilo ili ogranicilo pravo
na strajk.
Ukoliko se sindikat i poslodavac ne mogu dogovoriti o poslovima i broju radnika koji su
duzni da rade za vrijeme strajka (u roku od 5 dana), rjesavanje spornog pitanja povjerava
se arbitrazi, cijeg predsjednika, u slucaju nesporazumijevanja o njegovom imenovanju –
vrsi nadlezni sud u roku od pet dana.
Arbitraza, u hitnom postupku (pet dana od dana pokretanja postupka), donosi odluku o
poslovima koji se nece prekidati za vrijeme strajka.
Tek tada nastupa uslov vezan za najavljivanje strajka, tj. obaveza pismene najave strajka,
u kojoj se naznacavaju razlozi, mjesto, dan i vrijeme pocetka strajka.
Shodno medunarodnim radnim standardima, koji preporucuju prethodno mirenje, kao
uslov za legitimno ostvarivanje prava na strajk i nase zakonodavstvo predvida da je
obavezno mirenje od momenta najave do stupanja u strajk. Konkretnije, postupak mirenja
je bitni uslov za ostvarivanje legitimnog prava na strajk. Postupak mirenja moze biti
predmet sporazuma medu strankama, a ako nije predviden, provodi se na osnovu
zakonskih odredbi o mirenju. U torn smislu, postupak mirenja ne moze trajati duze od pet
dana, te je mirovno vijece duzno da u tom roku sacini prijedlog za rjesenje spora, nakon
sto ispita predmet spora. Tek potom, ukoliko stranke ne prihvate prijedlog moze se stupiti
u strajk.
Uslovi za ostvarivanje prava na strajk se mogu tumaciti kao reguliranje njegovog
ostvarivanja, a vezani su za:
• odluku o stupanju u strajk (glasanje o strajku);
• odrzavanje minimuma procesa rada (sporazumijevanje o poslovima koji se nece
prekidati za vrijeme strajka, ako ti poslovi nisu utvrdeni kolektivnim ugovorom),
• najavu strajka (poslodavcu i javnoj vlasti) i
• postupak mirenja kao uslov za ostvarivanje prava na strajk.
Strajk se zavrsava:
• jednostranom odlukom organizatora strajka - sindikata;
• ispunjenjem zahtjeva radnika radi kojih je organiziran strajk i
• prihvatanjem (sporazumijevanjem) prijedloga poslodavca, odnosno nadleznih
organa za rjesavanje spornih pitanja (uspjelo mirenje ili posredovanje treceg lica
kome su strane u sporu povjerile rjesenje spora).
Organiziranje i sudjelovanje u zakonitom strajku ne predstavlja povredu ugovora o radu,
pa poslodavac ne moze dati otkaz zaposleniku kao ucesniku strajka samo po torn osnovu.
Zaposleniku koji je ucestvovao u strajku moze se placa smanjiti srazmjerno vremenu
ucestvovanja u strajku, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Prema
tome, poslodavac moze, ali ne mora uskratiti zaposleniku isplatu cijele place. Slijedi da se
umanjenje moze odnosniti samo na platu, ali ne i na dodatke na placu, niti na druge
isplate uz placu (npr. dodatak na djecu). Posljedice organiziranja ili sudjelovanja u strajku
u odnosu na placu treba blize urediti kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Ukoliko se radi o organiziranju nezakonitog strajka poslodavac moze da podnese zahtjev
nadleznom sudu radi zabrane organiziranja i provodenja strajka. Poslodavac moze od
sindikata zahtijevati naknadu stete koju je pretrpio zbog organiziranja i sprovodenja
nezakonitog strajka. S obzirom da zakonodavac i u ovom slucaju, kao i u ranijim kada je u
pitanju podnosenje zahtjeva sudu, ne govori o vrsti postupka u kojem ce se ostvariti
sudska zastita, treba, po opcim principima procesnog prava, zakljuciti da se radi o
parnicnom postupku, jer se vanparnicni put zastite prava mora izricito zakonom propisati.

177
Dakle, i ovaj postupak pokrece se tuzbom nadleznom sudu, koji je kao takav utvrden
kantonalnim zakonom o sudovima.
U nasem zakonodavstvu je prihvaceno rjesenje koje onemogucava poslodavcu da zamijeni
ucesnike u strajku novim radnicima. Radi se o zabrani zamjene strajkaca iskljucivo u
pogledu zakonitog strajka.

Ogranicavanje prava na strajk


Pravo na strajk, kao izricito ili implicitno priznato pravo u medunarodnim ugovorima,
podrazumijeva da se, unutrasnjim pravnim porecima drzava, regulira pod kojim uslovima i
u kojoj mjeri ce biti primijenjena izvjesna ogranicenja prava na strajk u pogledu pripadnika
vojske, policije i drzavnih organa.
U tom smislu, moze se konstatirati da je pravo na strajk, kao fundamentalno socijalno
pravo, zazivjelo u suvremenim pravnim porecima i u sferi suverene drzavne vlasti.
Pozitivno-pravni rezim strajka u BiH predvida da ce se pravo na strajk u vojsci, policiji i u
drzavnim organima urediti posebnim zakonom, a u slucaju da tim propisima nije drugacije
uredeno ili nije uopce uredeno, primjenjuju se po nacelu supsidijariteta opci propsi o
strajku. U tom smislu, temeljno pravilo ostvarivanja prava na strajk je vezano za zastitu
prirode djelatnosti i javnog interesa.
Tako, strajk drzavnih sluzbenika moze biti organiziran i proveden pod uslovom da bitno ne
ugrozava ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave, odnosno sluzbe za
upravu, a koji se zbog potrebe bitnog postupanja ne mogu odlagati.
Drugo posebno pravilo odnosi se na obavezu organizatora strajka da za vrijeme strajka
moraju osigurati vrsenje poslova i zadataka cije je vrsenje potrebno radi zastite javnog
interesa ili radi ostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza gradana, preduzeca i drugih
pravnih lica u upravnom postupku kod organa uprave, odnosno sluzbe za upravu usljed
cijeg bi neblagovremenog vrsenja mogu nastupiti stetne posljedice.
Ove poslove odreduje rukovodilac organa uprave i sluzbe za upravu u dogovoru sa
strajkackim odborom.
Trece pravilo je, zapravo, duznost strajkackog odbora da najavi rukovodiocu organa
uprave i sluzbe za upravu pocetak strajka najkasnije sedam dana prije pocetka strajka i da
dostavi odluku o stupanju u strajk.
U prethodnom postupku sporazumnog rjesavanja nastalog spora ucestvuje strajkacki
odbor, predstavnik sindikata - ako sindikat nije u funkciji strajkackog odbora, rukovodilac
organa drzavnih sluzbi i predstavnik vlade.
Vlada, odnosno u gradu - gradonacelnik, a u opcini - nacelnik, mogu ocijeniti da je za
vrijeme strajka doslo do bitnog ugrozavanja ostvarivanja osnovne djelatnosti organa
uprave, odnosno sluzbe za upravu ili neblagovremenog obavljanja poslova u vezi sa
ostvarivanjem zastite javnog interesa ili ostvarivanjem prava i izvrsavanjem obaveza
gradana i drugih lica u upravnom postupku.
U ovim slucajevima, sluzbenici su duzni prekinuti strajk, u skladu sa posebnim zakonom.
O prekidu strajka u navedenim slucajevima odlucuju sporazumno strajkacki odbor i
rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu.
Interesantno je da u odnosu na opci rezim strajka u organima uprave i sluzbama za
upravu, organizator strajka ne mora da bude sindikat, sto odgovara ranijem rjesenju.

Kolektivna akcija poslodavca - lock out


U uporednom zakonodavstvu, pravo na lock-out kao sredstvo ekonomskog pritiska
poslodavca na radnike i sindikat, kojim se nastoji rjesiti kolektivni radni spor u korist
poslodavca, nije univerzalno prihvaceno pravo kolektivne akcije, kao sto je slucaj sa
pravom na strajk.
U praksi, u zemljama gdje se pravo na lock-out predvida zakonskim putem ili sudskim
putem, najcesce se radi o lock-out-u kao metodu rjesavanja kolektivnih radnih sporova, na
nivou privatnog preduzeca.

178
Bitni elementi pojma lock out-a su vezani za:
• privremeno zatvaranje mjesta rada (prekid rada) od strane jednog ili vise
(udruzenja) poslodavaca,
• usmjerenost lock-out-a protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radnog spora,
• s ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koji
odgovaraju poslodavcu.

Privremeno zatvaranje mjesta rada mora biti u vezi sa kolektivnim radnim sporom.
Onemogucavanje radnicima da rade ima za posljedicu suspenziju prava na rad i u vezi sa
radom, ali ne daje pravo poslodavcu na jednostrani raskid ugovora o radu. Nacelo bez
rada - bez zarade, tj. srazmjerno radu - za rad, primjenjuje se i u slucaju lock-outa, kao i u
slucaju strajka.
Cilj lock-outa je da se ekonomskim pritiskom na radnike i sindikat rijesi kolektivni radni
spor. Nairne, koristenjem lock-outa povecava se broj radnika pogodenih kolektivnom
akcijom sindikata-strajka, tako da i ovi radnici sticu pravo da od svog sindikata koji je
organizirao strajk dobiju odgovarajucu pomoc.
U slucaju da lock-out potraje, nedostatak sredstava moze utjecati da radnici/sindikat
odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koje nastoji da nametne poslodavcu.
U radnom zakonodavstu BiH izricito se priznaje samo odbrambeni lock-out (defensive lock-
out), kao zakoniti lock-out. Naime, ovaj lock-out se javlja kao protivmjera strajku koji nije
obuhvatio sve radnike, omogucavajuci poslodavcu da suspendira (iskljuci iz procesa rada) i
radnike koji ne strajkuju. Poslodavcu se omogucava da koristi odbrambeni lock-out kao
odgovor na strajk koji je vec zapoceo, ali tek nakon osam dana od dana pocetka strajka.
Nase zakonodavstvo ogranicava i broj radnika koji mogu biti iskljuceni iz procesa rada,
tako sto se predvida da taj broj ne srnije biti veci od polovine broja radnika koji su stupili u
strajk, a vremenski se ogranicava najduze do okoncanja strajka.
Upotrebom lock-outa poslodavcu se omogucava da izbjegne pojedine gubitke. Medutim,
bez obzira na suspenziju ovih radnika, poslodavac je duzan za njih uplacivati doprinose za
socijalno osiguranje na osnovicu koju cini najniza placa.
Ukoliko poslodavac pribjegne nedopustenom (nezakonitom) lock-outu sindikat/radnici
imaju pravo da zahtijevaju od nadleznog suda da zabrani takav lock-out, te zadrzavaju
pravo na naknadu stete koju su sindikat ili radnicij pretrpjeli zbog iskljucenja iz procesa
rada, koji nije proveden u skladu sa zakonskim odredbama, odnosno odredbama
kolektivnog ugovora i pravilima sindikata.

UPRAVNA ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA - INSPEKCIJA RADA


Da bi se objasnio inspekcijski nadzor, potrebno je prethodno razmotriti upravni nadzor kao
jednu od najznacajnijih komponenti ukupne djelatnosti organa drzavne uprave, tj. organa
drzavnih sluzbi. Opcenito, pod nadzorom se oznacava skup mjera i aktivnosti u okviru kojih
se vrsi permanentno i sistematsko pracenje i ocjenjivanje tudeg rada. Nadzor se definira i
kao skup aktivnosti za rad nad kojim se vrsi preobrazavanje u rad koje je trebalo vrsiti.
Upravni nadzor se javlja kao jedan specifican oblik pravnog nadzora.
U formalnom smislu, upravni nadzor je nadzor koji vrse drzavni organi uprave po osnovu
povjerenih javnih ovlascenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugih
pravnih lica, kao i nad radom gradana.
U materijalnom smislu, upravni nadzor je primjenjivanje upravnih ovlascenja nad
neautoritativnim aktivnostima organa i organizacija i nad radom gradana. Njega cini i
nadzor nad autoritativnim pojedinacnim pravnim aktima, odnosno nad donosenjem
pojedinacnih upravnih akata i nad obavljanjem upravnih radnji, a to je kontrola uprave.
Vrsenje nadzora je jedan od osnovnih funkcija organa uprave, koju oni vrse u okviru prava
i duznosti politicke zajednice. Posebno je odreden pozitivno-pravni pojam upravnog
nadzora i utvrdeni oblici njegovog ostvarivanja.

179
Upravni nadzor se vrsi na jedan od sljedecih oblika:
• nadzor nad zakonitoscu akata kojim se rjesava o pravima i obavezama gradana i
organizacija, odnosno o upravnim stvarima;
• nadzor nad zakonitoscu rada institucija koje imaju javna ovlastenja;
• inspekcijski nadzor.
Dakle, inspekcijski nadzor javlja se kao treci obik upravnog nadzora. Ovaj oblik upravnog
nadzora je najznacajniji i najobuhvatniji, pa se kao takav na opci nacin obraduje u
upravnom pravu, a u odnosu na nadzor nad primjenom propisa o radu - obraduje se kroz
ovlasti inspekcije rada. Prije davanja osvrta na inspekcijski nadzor u oblasti uprave,
potrebno je podsjetiti da organ uprave u ciji djelokrug spada oblast rada, vrsi i dalje i onaj
vid upravnog nadzora koji se odnosi na nadzor nad zakonitoscu rada poslodavackih
subjekata, iako je u Zakonu o upravi izricito navedeno da se taj nadzor moze odnositi
samo na institucije koje imaju javna ovlascenja, ali u zakonima o radu na vise mjesta se
apostrofira organ nadlezan za poslove inspekcije rada.
Kao primjer za naznaceno, moze se navesti slijedece:
• ako prekovremeni rad zaposlenika traje duze od tri sedmice neprekidno ili vise od
10 sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac je duzan
obavijestiti organ nadlezan za poslove inspekcije rada;
• maloljetni zaposlenici mogu privremeno biti izuzeti od zabrane nocnog rada u
slucaju havarije, vise sile i zastite interesa, pod uslovom da na takav rad da
saglasnost nadlezni organ (inspekcija rada);
• nadlezni ministar posebnim propisom utvrdit ce poslove na kojima
• maloljentik ne moze raditi zbog stetnosti na njegov zivot i zdravlje;
• ministar nadlezan za poslove rada moze prosiriti primjenu kolektivnog ugovora i na
druge pravne subjekte, ako ocijeni da za to postoji interes radi ostvarivanja
ekonomske i socijalne politike;
• ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu duzne su u roku od tri dana od dana
zavrsetka mirenja, obavijestiti federalno ministarstvo, odnosno nadlezni organ
kantona.
Funkciju upravnog nadzora neophodno je posmatrati zajedno sa drugim funkcijama:
• provodenje utvrdene politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa;
• donosenje popisa za provedbu zakona i drugih propisa;
• predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva,
• odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti i
• obavljanje drugih upravnih i strucnih poslova odredenih zakonom i drugim
propisima.
Kada se sve ove funkcije zajedno posmatraju, tada se moze zakljuciti da i nadlezni organi
za oblast rada i radnih odnosa imaju znacajna ovlastenja, koja se u sirem smislu mogu
stavljati u kontekst upravnog nadzora. Dakle, organ drzavne uprave, odnosno organ
drzavnih sluzbi u ciji djelokrug spada oblast rada i radnih odnosa i dalje ce provoditi
politiku, koju utvrdi zakonodavni organ vlasti, izvrsavati zakone i druge propise, pratiti
stanje u oblasti rada i radnih odnosa i preduzimati mjere za koje su ovlasteni ili davati
preporuke organu izvrsne vlasti za utvrdivanje politike i uredivanje odredenih pitanja
kojima se osigurava potpuno provodenje politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa.

Organizacija inspekcije rada


Organizacija inspekcijskih sluzbi "prati" sve specificnosti organiziranja organa drzavnih
sluzbi, tj. organa drzavne uprave. Iz osnovne, globalne organizacije jedne teritorijalne
zajednice moze se uociti koji je organ drzavne uprave nadlezan za inspekcijski i ukupni
nadzor u oblasti rada i radnih odnosa.

180
U FBiH federalni i kantonalni organi drzavnih sluzbi osnivaju se zakonom. Zakonom se
osnivaju i federalne, odnosno kantonalne upravne ustanove ako je pitanju obavljanje
strucnih poslova i drugih poslova iz okvira nadleznosti federacije i kantona, koji pretezno
zahtijevaju primjenu strucnih i znanstvenih toda rada i s njima vezanih upravnih poslova.
Unutrasnja Organizacija rada organa uprave utvrduje se pravilnikom o unutrasnjoj
organizaciji, kojeg donosi rukovodilac organa uprave, gradonacelnik, odnosno opcinski
nacelnik. Donosenje se vrsi uz ucesce jos jednog organa - vlade, odnosno gradskog,
odnosno opcinig vijeca. Za punovaznost pravilnika potrebna je saglasnost ovih organa.
Na nivou FBiH postoje i dalje inspektorati kao organi uprave u sastavu federalnih
ministarstava. Federalna inspekcija rada nalazi se u okviru Federalog ministarstva
socijalne politike, raseljenih osoba i izbjeglica. U jednom broju kantona takoder je
prirnijenjen resorni princip, pa u skladu s njim inspektorati, odnosno sluzba inspekcija
rada, nalaze se u odgovarajucem kantonalnom ministarstvu. U drugim kantonima
primijenjen je funkcionalni princip, pa je osnovan jedinstven inspekcijski organ -
ministarstvo za inspekcije, u kojem su objedinjene sve kantonalne inspekcije. I u opcinama
i gradovima u organiziranju sluzbi za upravu primjenjuju se oba principa organiziranja
resorni i funkcionalni princip.
Inspekcijski nadzor nad izvrsavanjem Zakona o radu, drugih propisa, kolektivnih ugovora,
pravilnika o radu i ugovora o radu vrsi se preteznim dijelom od strane kantonalnih organa
uprave nadleznih za poslove inspekcije rada. To je posljedica ukidanja presumptivne
nadleznosti u korist opcinske rave, jer sada su i u ovoj oblasti pojacana ovlastenja
kantonalnih organa u odnosu na sluzbe za upravu u opcinama i gradovima.
Medutim, s aspekta radnog prava, znacajne su i inspekcije, koje pretezno ill djelomicno
imaju ovlastenja u pogledu provodenja propisa o zastiti na radu i radnim odnosima u
pojedinim oblastima drustvenog zivota (npr. u oblasti rudarstva, obrazovanja,
gradevinarstva, energetike), pa se ove inspekcije u odnosu na inspekciju rada kao opcu
inspekciju, mogu posmatrati kao specijalne inspekcije.
Naime, iz zakona kojima se ureduju prava i duznosti inspekcija rada moze se zakljuciti da
one vrse nadzor i nad primjenom propisa iz oblasti rada. Istovremeno, to ne znaci da
inspektori rada ne mogu vrsiti poslove inspekcijskog nadzora i u oblastima zastite na radu.

Prava i duznosti inspektora rada


Poslove inspekcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa u okviru svoje nadleznosti vrse
organi organi uprave, u skladu sa zakonom. Poslove inspekcijskog nadzora u okvirima
nadleznosti organa uprave obavljaju inspektori. Ako potreba sluzbe zahtijeva, rukovodilac
organa uprave moze ovlastiti i drugog sluzbenika organa uprave, koji ima odgovarajucu
strucnu spremu, da izvrsi odredene poslove inspekcijskog nadzora, odnosno da inspektoru
pomaze u obavljanju tog nadzora. U pitanju su tzv. "ovlasteni inspektori", odnosno
"pomocni inspektori".
Inspektor rada u obavljanju inspekcijskog nadzora ima pravo i obavezu da neposredno
pregleda poslovne prostorije i druge objekte, proces rada, proizvode i drugu robu, isprave i
druge dokumente, kao i da obavlja druge radnje u skladu sa svrhom inspekcijskog nadzora
(utvrdivanje identiteta osoba, saslusanje, uzimanje uzoraka radi analize i si.). Posebno je
predvideno da su:
• organi nadlezni za poslove inspekcije rada, odnosno inspekcija rada kantona,
ovlasteni da zabrane prekovremeni rad koji je uveden suprotno zakonskim
rjesenjima;
• inspektori rada ovlasteni da zabrane rad maloljetnika na poslovima koji su za njih
stetni i koji sa povecanim rizikom utjecu na njihov psihofizicki razvoj ;
• federalni inspektori rada ovlasteni da vrse nadzor nad primjenom Zakona o radu i
na osnovu njega donesenih federalnih propisa.

181
Ukoliko se inspektor u obavljanju inspekcijskog nadzora onemogucava u vrsenju svoje
sluzbe ili se pruza fizicki otpor ili ako se taj otpor osnovano ocekuje, tada inspektor moze
zatraziti pomoc nadlezne policije, koja je obavezna pruziti potrebnu zastitu i omoguciti
inspektoru vrsenje inspekcijskog pregleda. U vrsenju inspekcijskog nadzora inspektor je
duzan postupati tako da ne ugrozava zakonom i drugim propisom odredenu tajnu. O
svakom izvrsenom inspekcijskom pregledu inspektor rada je duzan sastaviti zapisnik i u
njemu navesti cinjenicno stanje utvrdeno inspekcijskim pregledom. Jedan primjerak
zapisnika obavezno se urucuje odgovornoj osobi kod koje je izvrsen inspekcijski pregled.
Ukoliko inspektor rada u obavljanju inspekcijskog pregleda utvrdi da je povrijeden zakon ili
drugi propis cije izvrsenje nadzire, inspektor ima ovlastenje i obavezu da nalozi slijedece
mjere:
• narediti da se utvrdeni nedostaci i nepravilnosti otklone u odredenom roku;
• narediti poduzimanje odgovarajucih upravnih radnji koje je poslodavac i institucija
koja ima javna ovlastenja, odnosno organ uprave, duzan da poduzme;
• zabraniti poduzimanje radnji koje srnatra da su u suprotnosti sa zakonom ili drugim
propisom nad cijim sprovodenjem vrsi nadzor;
• izreci i naplatiti novcanu kaznu na lieu mjesta, ako je za to zakonom ovlasten;
• preduzeti i druge upravne mjere i radnje za koje je posebnim zakonom ovlasten.
U slucajevima kada inspektor rada utvrdi da je povredom zakona ili drugog propisa
ucinjena povreda radne duznosti, prekrsaj, privredni prijestup ili krivicno djelo, duzan je,
bez odlaganja, da podnese zahtjev za utvrdivanje odgovornosti zbog povrede radne
duznosti ili ucinjenog prekrsaja, odnosno prijavu nadleznom tuzilastvu zbog ucinjenog
privrednog prijestupa ili krivicnog djela.
Inspektor rada moze privremeno oduzeti dokumente i predmete koji u prekrsajnom ili
sudskom postupku mogu posluziti kao dokaz, o cemu je duzan izdati potvrdu. Inspektor
rada moze poduzimati i vise preventivnih aktivnosti u cilju sprjecavanja nastupanja stetnih
posljedica zbog nedostataka i nepravilnosti u provedbi zakona i drugih propisa (kao npr.
upozorenje poslodavaca na obavezu iz propisa, ukazivanje na stetne posljedice,
predlaganje mjera za otklanjanje njihovih uzroka).
Medutim, u odnosu na dosadasnja rjesenja smanjene su nadleznosti inspekcije u
rjesavanju sporova izmedu zaposlenika i poslodavca, jer inspektor rada vise nema
ovlastenje za donosenje privremenih mjera u radnim sporovima, odnosno ne moze vise
donositi rjesenja o odlaganju izvrsenja konacnih odluka poslodavca do donosenja
pravosnazne odluke suda, sto nije slucaj u RS.
Naime, u RS i dalje je zadrzano pravo obustave akta ili radnje od izvrsenja poslodavca od
strane inspektora rada, pod uslovom da je radnik pokrenuo postupak za zastitu prava kod
nadleznog suda.
Obustava vrijedi sve do donosenja konacne odluke o spornom pitanju u postupku pred
sudom. U odnosu na inspekciju rada, u BDBiH predvidena su slicna rjesenja kao i u FBiH.

Postupanje inspektora rada


Postupak inspekcijskog nadzora pokrece se i vodi od strane nadleznog inspektora po
sluzbenoj duznosti. Svako, sto znaci i poslodavac i zaposlenik, ima pravo da podnese
zahtjev inspektoru da izvrsi odredeni inspekcijski pregled i da preduzme upravne mjere za
koje je ovlasten zakonom. lako zakonodavac upotrebljava termin zahtjev, ipak se u sustini
radi o inicijativi za pokretanje i vodenje inspekcijskog postupka.
Inspektor je obavezan da izvrsi odredeni inspekcijski pregled po podnesenom zahtjevu, da
sacini zapisnik i preduzme odgovarajuce mjere. O svemu tome duzan je pismeno
obavijestiti podnosioca zahtjeva i to u roku od deset dana od dana prijema zahtjeva. O
poduzetim upravnim mjerama inspektor obavezno donosi rjesenje koje treba da pociva na
cinjenicnom stanju koje je utvrdeno inspekcijskim pregledom i kao takvo konstatirano u
zapisniku. Na rjesenje inspektora ovlastena osoba subjekta kod kojeg je izvrsen

182
inspekcijski pregled ima pravo izjaviti zalbu nadleznom organu u roku od osam dana od
dana prijema rjesenja.
Rjesenje po zalbi mora se donijeti najkasnije i roku od petnaest dana od dana prijema
zalbe.
Protiv rjesenja donesenog po zalbi, odnosno drugostepenog rjesenje moze se pokrenuti
upravni spor kod nadleznog suda.

KRIVICNA I PREKRSAJNA ZASTITA PRAVA IZ RADNIH ODNOSA


S obzirom na drustveni znacaj i vaznost rada, odnosno prava na radu i u vezi sa radom za
svakog gradanina, u svim savremenim drzavnopravnim sistemima taj znacaj se akcentira
u krivicnoj i prekrsajno -kaznenoj zastiti. Predmet ove zastite je obezbjedenje prava
gradana (radnika tj. zaposlenika) na radu i u vezi sa radom, kao i obezbjedenje zastite
posebnih kategorija lica. Vise propisa iz ove oblasti predvida sankcije i normira
krivicnopravnu i prekrsajno-pravnu odgovornost. Tako i BiH, odnosno njeni entiteti, kao i
druge savremene drzave, upotpunjuje i zaokruzuje sistem zastite radnika i ostvarivanje
njihovih prava, jer se to ne moze postici samo putem nadzornih organa, vec je za to
potrebna krivicnopravna i prekrsajno-pravna zastita.
Krivicnom sankcijom stite se odredena prava zaposlenika i gradana po osnovu radnog
odnosa. Tako se u okviru krivicnih djela protiv radnih odnosa, koja su svrstana odmah iza
grupe krivicnih djela protiv slobode i prava gradana, omogucuje zastita odredenih prava iz
radnih odnosa, kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja, i to:
• prava vezanih za povrede ravnopravnosti u zaposljavanju,
• povrede prava iz radnog odnosa,
• povrede prava za vrijeme privremene nezaposlenosti,
• povrede i zloupotrebe prava iz socijalnog osiguranja,
• neizvrsavanje odluke o vracanju na rad,
• te nepreduzimanja mjera zastite na radu.
Ostala prava, koja po osnovu rada pripadaju zaposlenicima, stite se posredno u okviru
drugih grupa krivicnih djela (npr. krivicna djela protiv slobode i prava gradana, krivicna
djela pritiv opce sigurnosti i imovine, krivicna djela protiv privrede).
Ono sto karakterizira ova krivicna djela je nastojanje drustva da naglasi poseban znacaj
zastite prava iz radnog odnosa, kao znacajnog segmenta prava koja pripadaju gradanima.
Zakonima o radnim odnosima koji su bill na snazi prije stupanja zakona o radu, bio je
predviden jedan dosta kompleksan sistem prekrsajne zastite, jer je bilo
• predvideno novcano kaznjavanje za prekrsaj organizacije, odnosno poslodavca za
45 raznih radnji,
• kaznjavanje i odgovornih lica u organizaciji, odnosno od poslodavca za iste radnje,
samo nizim novcanim kaznama.
• odgovorno lice u organu drustveno-politicke zajednice, drugom drzavnom organu ili
mjesnoj zajednici moglo je biti novcano kaznjeno za jedan broj radnji, kao i
odgovorno lice u organizaciji.
U odnosu na raniju prekrsajnu zastitu, moze se konstatirati da je u pozitivnom radnom
zakonodavstvu BiH ona jako sveobuhvata, jer je predvidena mogucnost novcanog
kaznjavanja poslodavaca i odgovornih lica u njima za znatno veci broj radnji (u FBiH - 57, u
RS - 45, u BDBiH - 41).
183
U sva tri zakona o radu prekrsaji su razvrstani na teze za koje je predvidena visa novcana
kazna (u FBiH - do 10.000 KM, u RS - do 15.000 KM, u BDBiH - do 10.000 KM). Za blaze
prekrsaje predvidena je mogucnost novcanog kaznjavanja do 7.000 KM, u FBiH i BDBiH, a
u RS do 10.000 KM.
Za obje grupe prekrsaja predvidena je mogucnost kaznjavanja i poslodavca - fizickog lica,
s tim sto su propisane nize novcane kazne, kao i za odgovorno lice kod poslodavca koji je
pravno lice.
U FBiH i u BDBiH, kad je laksi prekrsaj ucinjen prema maloljetnom lieu, najnizi i najvisi
iznos novcane kazne uvecava se dvostruko.
U RS je propisano drukcije, jer je izricito navedeno da za laksi prekrsaj koji je ucinjen
prema maloljetnom lieu, zeni u vezi sa trudnocom, prodajem i materinstvom, ili prema
invalidnom radniku, novcana kazna za pravna lica ne moze biti manja od 3.000 KM, a za
odgovorno lice od 500 KM.
U RS posebno je predvideno da inspektor rada, kada u vrsenju inspekcijskog nadzora
utvrdi da je poslodavac ucinio jedan ili vise tezih prekrsaja, moze poslodavcu izreci mjeru
zabrane rada za vrijeme dok se ne okonca postupak po prijavi za prekrsaj.

184