I.

Ringkasan Kasus

MAKAN SIANG “ TANPA MARTINI “

Jim Lyons baru saja melewati bulan keduanya sebagai

manajer dari kantor utama suatu organisasi penjualan dunia. Ia
percaya bahwa ia telah membuat pilihan yang tepat untuk
meninggalkan perusahaannya yang lama. Posisi barunya ini
menawarkan peluang baik, pembayaran dan tunjangan yang
menarik, dan kesempatan yang sangat menarik untuk
peningkatan. Juga, keluarganya agaknya dapat menyesuaikan diri
dengan lingkngan masyarakat yang baru. Di lain pihak di dalam
pikiran Jim terdapat sat masalah serius yang ia yakin harus
ditangani dengan segera, atau bisa menganca kepuasannya dalam
jangka lama.
Sesudah menerima pekerjaan, Jim mengetahuai bahwa orang
yang ia gantikan telah menjadikan organisasi menyenangi makan
siang bisnis dengan minum-minuman keras. Ia dan kelompok
eksekutif utama sebenarnya mempnyai janji tetap dibeberapa
restoran setempat. Bahwa walau klien tidak hadir, mereka akan
minum-minum dahulu sebelum makan siang. Ketikma mereka
kembali, biasanya sudah masuk sore hari, dan tidak dalam kondisi
untuk membuat keputusan atau mengambil tindakan yang acapkali
dengan alasan makan siang. Praktik ini lalu menular pada
bawahan eksekutif tersebut; hal yang tidak biasa melihat kelompok
wirajual yang melakukan hal sama beberapa setiap minggu.
Jim memutuskan untuk mengakhiri hal tersebut, setidaknya
untuk dirinya dan anggota kelompoknya. Ia tahu bahwa hal ini
tidak mudah . Minum-minuman telah menjadi kebiasaan karena
dorongan fsikologis dari figure sentral – yakni orang yang ia
gantikan tersebut. Jim memutuskan menggariskan pendekatannya
lalu mendiskusikan masalah ini dan pendekatannya dengan
atasan, Norm Landy.
Norm mendengarkan sungguh-sungguh ketika Jim
menjelaskan masalah kebiasaan minum-minum tetapi tidak

1
menunjukkan rasa terkejutnya ketika mendengarkan hal ini. Jim
lalu menguraikan rencananya.
“Norm, Saya membuat dua asumsi. Pertama, saya tidak
yakin akan menjadi sesuatu hal yang baik untuk menetapkan
kebijakan baru yang kuat mengenai kebiasaan minum-minum saat
makan siang. Dari apa yang saya ingin capai mungkin akan
meningkatkan kesalahan tersembunyi yang dihasilkan dari
kemarahan dan penolakan. Kedua, saya menganggap bahwa
atasan seringkali menjadi model peran bagi bawahannya.
Sayangnya, pria yang saya gantikan melakukan contoh dengan
minum-minum saat makan siang. Bawahan yang dekat dengannya
lalu menyesuaikan dengan kebiasaan minumnya dan mendesakkan
pada anggota kelompok lainnya. Sebelum Anda menyadari, setiap
orang menjadi dekat dengan minuman, dan praktik tersebut lalu
melembaga bahkan bila seseorang tidak terlalu lama disana.
“Di sini akan saya jelaskan apa yang hendak saya lakukan.
Pertama, kalau saya makan siang dengan manajer lain, saya tidak
akan minum. Lebih penting, bagi anggota kelompok saya, saya
akan menetapkan suatu model peran yang baru. Sebagai contoh,
setidaknya sekali seminggu, kita mempunyai alasan yang kuat
untuk bekerja saat makan siang. Saya bermaksud untuk
menyelengarakan makan siang untuk bisnis dan makan sandwich
serta minuman ringan. Juga saya bermaksud membuat praktik
regular untuk membuat kelompok berbeda dengan makan siang
di coffe shop bebas alcohol.
“Saran saya Norm, sderahana saja yakni agar bawahan saya
tahu bahwa alcohol bukan bagian dari hari kerja dan minu saya
tidak setuju. Dengan tidak minum dengan manajer lain,saya harap
cepa atau lambat mereka akan mengikutinya. Seperti yang anda
lihat, Saya bermaksud menjelaskan pesan saya melalui prilaku
saya. Tidak ada kata-kata kecaman. Bagaimana menurutmu
Norm?”

2
 Norm Landy bangkit dari kursinya, mendatangi dan duduk
disamping Jim. Ia lalu menatap Jim dasn berbisik, “apa kamu gila?
Saya bisa jamin, Jim, apa yang akan kamu lakukan tidak akan
berhasil, kecuali menimbulkan banyak masalah – antara kelompok
dan kelompok lainnya kalau kamu berhasil, masalah antara kamu
dan kelmpokmu dan masalah kamu dengan manajer lain.
Percayalah pada saya Jim, dan saya sepakat dengan Anda b ahwa
hal tersebut merupakan masalah, tetapi obatnya akan mematikan
pasien.Apakah konflik dan masalah itu menjadi bermanfaat?”
Jim berfikir sesaat dan berkata, “saya piker ini akan baik bagi
organisasi untuk jangka panjang.

II. Isu atau Masalah Utama

Masalah utama dari kasus ini adalah

1. Menghilangkan suatu kebiasaan kurang baik dari Manajer
yang digantikan oleh Jim Lyons yaitu kebiasaan telah
menjadikan organisasi menyenangi makan siang, bisnis
dengan minum-minuman keras.
2. Sementara itu atasannya Norm Landy tidak sependapat
dengan apa yang akan dilakukan oleh Jim Lyons karena
menurutnya tidak akan berhasil dan akan menimbulkna
banyak permasalahan baik antara kelompok dan kelompok
lainnya, masalah antara kamu dan kelmpokmu dan masalah
kamu dengan manajer lainnya.

III. Analisis
Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang merasa
nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang
mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang
signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka,
seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan,
atau rugi jutaan dollar.

3
 untuk mengetahui bahwa budaya organisasi adalah oknumnya dan
mengambil langkah untuk mengubahnya, ini juga merupakan perjalanan
yang berat. Berikut adalah ide-ide terbaik yang bisa membantu
organisasi tumbuh dan bertransformasi.
Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa
budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan
kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi dan perubahan tidak mudah
dilakukan. Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan.
Perubahan budaya ini memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

Langkah-langkah dalam perubahan budaya

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya

organisasi..
1. Memahami budaya yang ada, atau menggunakan cara yang ada
saat ini
2. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan
bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung
pemenuhan visi tersebut?
3. Individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah
perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang
diinginkan.
Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan

Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum

mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan
gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi bisa
merencanakan kemana arah selanjutnya.
Misi, visi, dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan
evaluasi budaya organisasi, organisasi harus mengembangkan
gambaran masa depan yang diinginkan. Apa yang ingin diciptakan
organisasi dimasa datang? Misi, visi, dan nilai harus diuji, baik strateginya
dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi.
Komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan
perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Anda harus secara sadar
mengidentifikasi hambatan-hambatan budaya dan memutuskan untuk
merubahnya.

4
 Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa
budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan.

Merubah budaya organisasi

Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya
organisasi adalah
1. Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung
perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus
menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya.
Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku
mereka. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung
perubahan secara konsisten.
2. Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku.
Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang
diharapkan dan bagaimana melakukan kebiasaan baru,. Training
bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan
dan mengajarkan kebiasaan baru .

Tambahan dalam perubahan budaya organisasi

Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi
adalah :
1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus
karyawan pada kelompok, dengan departemen untuk meletakkan
misi, visi, dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan
pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan.
2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif : membuat semua
karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses
perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan
keberhasilan.
3. Review struktur organisasi : perubahan struktur organisasi secara
fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang
diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat unit bisnis
yang berbeda berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan
sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung
penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti
tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan.

5
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan:
mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang
diinginkan dalam budaya organisasi.
5. Review semua sistem kerja Anda, seperti promosi karyawan,
manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan
mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Misalnya, Anda
tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika persyaratan
budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif
tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya
tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk
mencapai tujuan organisasi.

mengubah budaya organisasi untuk mendukung pencapaian tujuan

. Merubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen,
perencanaan dan pelaksanaan yang tepat