ESCUELAS DEL PENSAMIENTO

ADMINISTRATIVO
EL NEOHUMANORRELACIONISMO

Características generales
Los neohumanorrelacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de
las Relaciones Humanas.

La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento

es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al
comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las
relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en
forma individual.

El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las

personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la
motivación mejora la productividad de la empresa.

Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores

profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.

Abraham Maslow: Sus obras más importantes son: Hacia una Psicología del
Ser (1968) y Motivación y Personalidad (1970)

Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. nacido en

Brooklyn, Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Maslow
es considerado una importante figura en la psicología contemporánea. Su
carrera en la Universidad de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando
luego a la Universidad de Brandeis como jefe del departamento de Psicología.
En 1968 fue elegido presidente de la Asociación americana de Psicología

Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan
cierta jerarquía. Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la
motivación humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del
comportamiento, cuyas interpretaciones de la motivación y personalidad no
consideraban la que Maslow llamó la persona integral.

Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía,
que comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta
las superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido
satisfechas cesa de ser una motivación.
• Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la
supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda,
etcétera.

• Necesidades de seguridad: Son necesidades de sentirse libre de

peligros físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento,
abrigo o habitación.

• Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser

aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de
trabajo, agremiaciones, etcétera.

• Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a

satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse
ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad
produce satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí
mismo.

• Necesidad de autorrealización; Maslow consideró que ésta era la

necesidad superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que
cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y
lograr algo.
Frederick Herzberg

Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las

Motivaciones y los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual
sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no
producen insatisfacción cuando desaparecen.

Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero

producen insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó
saludables.

• Factores saludables o higiénicos: Ambiente amigable, prestaciones,

reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración.

• Factores motivadores: El puesto de trabajo

Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con:

creatividad, autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones.

DE AQUÍ EN ADELANTE TE TOCA A TI PEDRO

LÉELO TODO ( EL TRABAJO)!!!!!
3.6.7 Douglas Mcgregor.

La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones

derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores
del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano
determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y
motivar. La segunda, con base en la teoría de Maslow.

De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:

• El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el

trabajador, al que coloca en denominada teoría "X"

• El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano

tiene amor y se autorrealiza en el desempeño de sus tareas, al cual la
encasilla dentro la teoría "Y".
PEDRO, A ESTE CUADRO TEORICO ( Y TAMBIEN
AL PEQUEÑO QUE LE SIGUE EN LA SIGUIENTE
HOJA, SACALE UN FOTOCOPIA EN ACETATO
( BLANCO Y NEGRO)
Paralelo Teoría "X" y Teoría "Y"
TEORÍA "X"
Supuestos:
• La gerencia es la responsable de
la organización de los recursos
de una empresa
• Respeto a las personas, se debe
seguir un proceso para
encaminar sus esfuerzos,
motivándolas, controlando sus
acciones y también modificando
su conducta para ajustarla a las
necesidades de la organización
• Sin esta intervención activa de la
gerencia, las personas serían
pasivas, incluso renuentes con
respecto de las necesidades
organizativas. Hay que
persuadirlas, recompensarlas,
castigarlas, controlarlas; sus
actividades tienen que ser
dirigidas.
Valores del supervisor
• El hombre medio es indolente
por naturaleza
• Carece de ambición, le
desagrada la responsabilidad,
prefiere que lo dirijan
• Es intrínsecamente egocéntrico,
indiferente a las necesidades
TEORÍA "Y"
Supuestos:
• En la sociedad industrial, las
organizaciones sólo apoyan a los
trabajadores con la cobertura de
sus necesidades primarias o
básicas, las fisiológicas y de
seguridad cuando mucho.
• Estas necesidades ya no son
motivadores del comportamiento
hacia el trabajo organizacional,
porque, "una necesidad al ser
satisfecha debía de ser motivador
de la conducta" (Maslow)
• El hombre cuya necesidad se
frustra está enfermo y su
enfermedad tendrá incidencia en
la conducta. Nos equivocaremos
sui atribuimos su pasividad
resultante, su rechazo a aceptar
responsabilidad, a su "naturaleza
humana" intrínseca. Estas formas
de conducta son síntomas de
enfermedad de privación de sus
necesidades egoístas y de
autorrealización
Valores del supervisor
• El ser humano tiene iniciativa y
es responsable
• Desea cooperar y lograr objetivos
que considera valiosos
• Es capaz de autocontrolarse y
autodirigirse
 organizativas.
• Por naturaleza, es reacio al
cambio • Actualmente aprovecha una
mínima parte de sus capacidades
• Es crédulo, no muy vivo, presa y está limitado por los sistemas
fácil del charlatán y del vigentes.
demagogo

Actitudes derivadas de la función de

Actitudes derivadas de la función de supervisión
supervisión
• Los supervisores crearán
• Organizar el trabajo con tareas
ambientes propicios para que los
simples y con tiempos y subordinados contribuyan con
movimientos todo su potencial a la
• Controlar mucho al subordinado,
organización
• Fomentarán la toma de
para que cumpla los estándares
y metas decisiones de los subordinados

• Reglas sólidas de disciplina • Permitirán que sus colaboradores

amplíen permanentemente su
autodirección,

Cris Argyris
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la
organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente
a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un
desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de relación
entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija
y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se
le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le
exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites.
Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación
recibida y la actividad empresarial.

Rensis Likert
Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera
que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de
organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de
utilizar.

Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que
antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta
cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos
determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.

Estas variables son:

1) El proceso decisorio.
2) La comunicación.
3) Las relaciones interpersonales.
4) Las recompensas y castigos.

PEDRO, A ESTOS CUATRO SISTEMAS (ABAJO),

SACALE UN FOTOCOPIA EN ACETATO
( BLANCO Y NEGRO)

Los cuatro sistemas de Administración son:

1.Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario.

Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la
comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan
debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de
recompensas: no existe.

2.Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso

decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no
son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe;
las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se prsta
más atención a los castigos solamente.

3.Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso

decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se
da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de
recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

4.Participativo: Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega

responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en
todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran
parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso
del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las
recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.

Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que
evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se
trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También
considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes
sistemas según el área funcional de que se trate.
Bibliografía

• Administración con enfoque estratégico, Joaquín Rodríguez Valencia,

ed. Trillas.
• Administración de empresas: Teoría y práctica, Agustín Reyes Ponce,
ed. Limusa
• Administración Moderna, Agustín Reyes Ponce, ed. Limusa
• Administración, A. James Stoner Ed. Prentice Hall
• Lourdes Munch Galindo, "Fundamentos de administración" Ed. Trillas
• Idalberto Chiavenato, "Introducción a la teoría general de la
administración" Ed. Mc Graw Hill
• Sergio Hernández y Rodríguez, " Introducción a la administración" Ed.
Mc. Graw Hill
• Agustín Reyes Ponce, "Administración de empresas 2a. parte" Ed. Fca

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE

MÉXICO
ESCUELA NACIONAL DE ARTES PLASTICAS

ECONOMIA

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