Competências Organizacionais 201

Análise do Caso Gore

Clara Silva
Elisabete Antunes
Maria Cano

1. Porque é que este modelo, depois de 50 anos é mais estudado do que imitado?
- 50 anos de cultura de funcionamento enraizada e partilhada;
- Repartição do poder pelos funcionários;
- Inexistência de hierarquia formal;
- Aposta na nomeação de líderes e inexistência de chefes.
2. Haverá excesso de liberdade.
- A liberdade na Gore está associada a mais responsabilização;
- Neste caso a liberdade advém da forma como foi implementada.
Correm-se perigos nesta empresa?
- Perigos muito reduzidos relacionados com falta de definição de objectivos;
O que consegue este tipo de liderança eliminar e incentivar?
- Incentiva a criatividade;
- Incentiva a inovação;
- Incentiva a responsabilização;
- Incentiva a cooperação e troca de conhecimentos através de relações interpessoais;
- Incentiva o empreendorismo (passatempo);
- Incentiva o compromisso com a organização;
- Promove a criatividade;
- Elimina a burocracia;
- Elimina a subordinação a ordens pré-definidas;
- Elimina a rotina
3. Tende a hierarquização das organizações a desaparecer no futuro?
- Não irá desaparecer, tenderá a tornar-se mais flexível;
-Fomentará a proximidade entre os funcionários da organização;
- Tenderá a promover o sentimento de igualdade e partilha de valores.
4. A aprendizagem organizacional está assegurada nesta empresa. Justifique.
Sim, a aprendizagem está assegurada através da mentoria, que assegura a rápida integração dos novos
elementos na cultura da empresa. Esta estratégia foi apelidada por Gore como “liderança natural”.
5. Em sua opinião, o que explica e sustenta o êxito e a vantagem competitiva desta empresa?
- O conhecimento e partilha da estratégia da organização;
- Aposta na liberdade e no trabalho de equipa;
- Compromisso voluntário;
- Estímulo à inovação através de uma total percepção da estrutura e funcionamento da organização.
Qual o conceito de empresa ou organização que está ímplicito neste modelo de gestão?

14 de Outubro de 2010
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- “Fazer dinheiro e divertirem-se”- lucro e paixão;
- Sistema de gestão democrático com retorno futuro.
Em que é que ele difere das concepções mais comuns e conservadoras?
- Não possui níveis de gestão nem organigrama;
- Estrutura baseada numa rede de ligações interpessoais;
- Inexistência de chefes, mas líderes;
- Inexistência de procedimentos formais;
- Incentivo à autonomia e inovação individual através do passatempo;
- Processo de avaliação interfuncional que envolve a equipa no desenvolvimento de capacidade crítica em
relação a um produto em particular;
- Organização informal com ideais de igualitarismo.
6. Analise como esta empresa valoriza e desenvolve o capital humano?
- Através da motivação;
- Estratégia de liderança natural;
- Liberdade e confiança;
- Minimização do medo, mas aposta na responsabilização;
- Inexistência de tarefas;
- Compromisso voluntário;
- Processo de avaliação pelos pares;
- Tornando os colaboradores accionistas;
- Destinos partilhados;
- Maximização de interacção pessoal (privilégio de relacionamento directo preterindo o uso de outros
meios para comunicar);
- Lema: “nós decidimos – eles decidem”.
7. Como é que uma organização pode criar espaço e condições para a aprendizagem?
- Relações interpessoais;
- Eliminação de barreiras físicas;
- Estímulo à troca de conhecimentos;
- Sentido de destino partilhado (quanto maior for o contributo, maior será o respeito);
- A pró-actividade é recompensada e os erros servem como processo de aprendizagem;
- Liberdade e gestão de tempo;
- Cultura organizacional.
8. Gostaria de trabalhar nesta empresa? Justifique.
Sim, pela liberdade e consequente criatividade;
- Pela inexistência de burocracias;
- Pelo desafio;
- Pela inexistência de rotina;
- Pela Responsabilização;

14 de Outubro de 2010
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Uma empresa que promova o bem-estar dos seus colaboradores irá arrecadar mais benefícios e maior
índice de produtividade. Um colaborador feliz e motivado, é mais produtivo e gera mais lucro.

14 de Outubro de 2010