Вы находитесь на странице: 1из 126

Digitally signed by

Biblioteca UTM
Reason: I attest to the
accuracy and integrity
of this document
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МОЛДОВЫ

ФАКУЛЬТЕТ ИНЖЕНЕРИИ И МЕНЕДЖМЕНТА В МЕХАНИКЕ

КАФЕДРА ИНЖЕНЕРИИ И МЕНЕДЖМЕНТА ТРАНСПОРТA

Ю.Губер Т.Алказ Н. Шестенко

ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«МЕНЕДЖМЕНТ ГУМАНИТАРНЫХ
РЕСУРСОВ»

Часть 1: Личность, группа, коллектив

Кишинэу
ТУМ
2007
CZU 658.3:005(076.5)
Г93
Данная работа является учебным пособием для студентов,
изучающих дисциплину « Менеджемент гуманитарных
ресурсов», « Основы менеджмента », «Менеджемент видов
деятельности » в вузах и колледжах. Может быть полезна для
менеджеров любых предприятий. Практикум подготовлен в
объѐме 120 страниц машинописного текста и охватывает
вопросы, связанные с личностью, группой и персоналом.
Основными разделами являются: « Советы бывалых », Тесты,
Практикующие упражнения, Оценка конкретных ситуаций
(кейсы), Деловые игры.

Авторы: доктор технических наук Ю.Губер


доктор экономических наук Т.Алказ
преподаватель асистент Н. Шестенко

Descrierea CIP a Camerei Naţionale a Cărţii


Губер, Юрие
Практикум по дисциплине « Менеджмент
гуманитарных ресурсов » / Юрие Губер, Т.
Алказ, Н. Шестенко; Тех. ун- т Молдовы, Фак.
инженерии и менеджмента в механике. Каф.
инженерии и менеджмента транспорта. - Ch.:
UTM,2007. - ISBN 978-9975-45-042-3
Ч. 1: Личность, группа, коллектив. - 2007.-125
р.: tab. - ISBN 978-9975-45-043-0
150 ex.
658.3:005(076.5)

© ТУМ, 2007

-2-
Содержание

Введение……………………………………………………………….5
I.Советы бывалых:
Советы бывалых 1.1:Темперамент, конституция и инстинкты
человека………………………………………..........................11
Советы бывалых 1.2: Мотивация персонала и контроль над
работниками……………………………………………………13
II.Тесты:
Тест 2.1: Экстраверсия, интроверсия, невротизм…………...17
Тест 2.2: Формула темперамента (Тест Белова)……………..27
Тест 2.3: Характер……………………………………………..30
Тест 2.4:Определение профессиональных склонностей…….31
Тест 2.5: Есть ли у Вас способности для организации малого
предприятия? ..............................................................................35
Тест 2.6: Для начинающих бизнесменов……………………..37
Тест 2.7: На способность добиться успеха в бизнесе………..40
Тест 2.8: На способность стать богатым человеком………....42
Тест 2.9: На лидерство…………………………………………44
Тест 2.10: На способность к взаимодействию с другими
людьми………………………………………………………….46
Тест 2.11: Общительный ли Вы человек? ...............................59
Тест 2.12: Начинать ли собственное дело? .............................55
Тест 2.13: На способность к абстрактному мышлению……..57
Тест 2.14: Менеджер и человеческие отношения……………58
Тест 2.15: На душевное состояние……………………………65
Тест 2.16: Тревожный ли Вы человек? ....................................68
Тест 2.17: Склонны ли Вы к стрессам? ....................................71
Тест 2.18: Не слишком ли Вы агрессивны? ………………….73
Тест 2.19: На наличие чувства юмора………………………...76
Тест 2.20: Наблюдательны ли Вы? …………………………...79
Тест 2.21: На умение отдыхать………………………………..81
Тест 2.22: На эффективность диеты…………………………..82
Тест 2.23: Отношение менеджеров мужчин к прекрасному
полу? ............................................................................................84
Тест 2.24: Психология семейных отношений менеджера…...85
III.Практикующие упражнения:
Задание 3.1:Система менеджмента фирмы «Сони».................87

-3-
Задание 3.2:Пять направлений в работе российских
менеджеров............................................................................................88
Задание 3.3:Принципы управления человеческими
ресурсами……………………………………………...........................89
Задание 3.4: Ситуационное упражнение по теории мотивации......90
Задание 3.5: Способы мотивации персонала….......................91
Задание 3.6: Методы повышения творческой отдачи
работников.............................................................................................92
Задание 3.7: Способы развития и поддержания новаторства в
коллективе………………………………………………….................93
Задание 3.8: Методы влияния на работников………..............94
Задание 3.9: Зарплата сотрудников и еѐ совершенствование.94
Задание 3.10: Система балльной оценки сотрудников
подразделения…………………………………………………………95
Задание 3.11: Методы удовлетворения потребностей высшего
уровня………………………………………………………………….96
Задание 3.12: Метод социального партнѐрства, как инструмент
мотивации……………………………………………………………..97
Задание 3.13: Оценка мотивирующих факторов в организации
труда………………………………………………………………….100
Задание 3.14: Особенности групповой мотивации…………101
IV.Оценка конкретных ситуаций:
Ситуация 4.1: Установление льготного рабочего режима..104
Ситуация 4.2: Мотивация для менеджера и подчинѐнного..105
Ситуация 4.3: Изменения, скучной по содержанию
работы………………………………………………………...105
Ситуация 4.4: Разработка мотивационного плана………..106
Ситуация 4.5: «Клуб 100»…………………………………..107
Ситуация 4.6: Оценка мотивации……………………………..108
Ситуация 4.7:Оценка мотивации………………………………109

V.Деловые игры:
Деловая игра 5.1: Кораблекрушение…………………………111
Деловая игра 5.2: Мотивация…………………………………114
Деловая игра 5.3: Ситуационное упражнение по различиям в
восприятии информации………………………………………116
Библиография……………………………………………………….. 118

-4-
Введение
Практический менеджмент представляет собой область
практической деятельности большого отряда специалистов в
различных отраслях народного хозяйства. Трансформация
экономики и управленческой парадигмы в Молдове требует от
менеджеров всех уровней и сфер деятельности высокой
профессиональной эрудиции, базирующейся на глубоких знаниях в
граничных областях техники и технологии производства, экологии и
экономики, социологии и организации процессов, хозяственного
права и управления персоналом. Формирование новой
управленческой парадигмы в практическом менеджменте в Молдове
происходит под влиянием ряда существенных факторов:
формирование рыночного механизма и сочетание его с
государственным регулированием;
изменение в структуре потребностей общества в продукции
и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на
удовлетворение потребности в предметах потребления;
обострение внутренней конкуренции вследствие
ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные
отечественные услуги и на продукцию;
интернационализация конкуренции и связанная с этим
принудительная аддаптация к международным стандартам;
усиление социальных и экологических требований к
деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента
на внешние факторы эффективности организации;
возрастающая степень комплексности реализуемой
продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций;
профессионализация менеджмента, повышение
общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к
обучению и повышению профессиональной квалификации.
Трансформация организационно-экономических условий
функционирования современных предприятий под воздействием
перечисленных факторов обеспечивает достаточно интенсивное
развитие и распространение в отечественной пратике ситуационной
концепции менеджмента.
Ситуационный подход синтезирует достоинства и
возможности всех других известных в широкой практике концепций
менеджмента: факторной, функциональной, системной. Он
-5-
предполагает возможность глубокого анализа внешних и внутренних
факторов развития предприятия, систематизации возможных
вариантов организационного поведения людей и синтеза
оптимальных для сложившейся ситуации управленческих решений.
Значительным вкладом этой концепции менеджмента в теорию
управленческих решений является то, что она ориентирует
специалистов на ситуационное мышление с учѐтом объективных
условий функционирования, содержит рекомендации по применению
конкретных методов для принятия решений в определѐнных
ситуациях.
Для менеджеров ситуационный подход открывает
значительные возможности в творческом использовании
разнообразного, разработанного наукой и применяемого на практике
инструментария, накладывая при этом на него большую
ответственность за выбор адекватных хозяйственных ситуации
приѐмов управления. Ситуационный подход вырабатывает в
практическом менеджменте устойчивые навыки глубокого анализа,
объективной оценки хозяйственных ситуаций и синтеза адекватных
решений, обеспечивающих оптимальный результат. Ситуационный
подход в практическом менеджменте это определѐнный тип
динамического мышления и гибкого организационного поведения
специалиста, воспитанный в рамках специальных образовательных
программ и активно поддерживаемый каждодневной практикой
управленческой деятельности менеджера. В международной и
отечественной практике эта концепция в ярко выраженной форме
находит отражения в образовательных программах типа МВА
(Master of Business Administration), для которых характерны
интерактивная форма изучения элементов практического
менеджмента, блочная схема организации учебного процесса,
активные технологии преподования, ориентированнные на обучение
пользованию различными формами и инструментами практического
менеджмента.
В качестве основных форм и инструментов в практическом
менеджменте используется:
метод деловых (управленческих) игр;
метод хозяственных ситуаций;
решение практических задач менеджмента;
метод контрольных тестов.

-6-
Перечисленные формы и инструменты могут использоваться
как для обучения практическому менеджменту, так и для
обеспечения его эфективного функционирования. Обучение
практическому менеджменту представляет собой чаще всего
составную часть целостного образовательного процесса по базовой
подготовке пофессионального специалиста – инженера-менеджера
или экономиста-менеджера, а также переподготовки и повышения
квалификации специалистов по этой квалификационной группе. В
этом случае использование методов практического менеджмента
направлены на приобретение обучающимися устойчивых навыков и
умений в подготовке и принятии управленческих решений. Как
составная часть целостного образовательного процесса практический
менеджмент реализуется на фоне фундаментальных курсов по
теории управления, основ экономики, маркетинга, управления
персоналом, теории организации, организационного поведения
других дисциплин. В краткосрочных образовательных программах
по повышению квалификации менеджеров практический
менеджмент может применяться как самостоятельный курс,
ориентированный на освоение передового опыта и прогрессивных
методов управления предприятиями.
Использование перечисленных методов в практике
деятельности предприятий направлено на обеспечение их
эффективного функционирования и поддержание высокого и
конкурентноспособного состояния менеджмента.
Можно выделить три основных направления использования
перечисленных инструментов практического менеджмента в
деятельности конкретных предприятий:
принятие управленческих решений в конкретных
хозяйственных ситуациях с учѐтом разнообразных факторов;
проектирование новых и реконструкция действующих
производственных систем в рамках разрабатываемых
организационных проектов;
научное исследование проблем управления, анализ
поведения производственных систем и разработка прогнозов
развития отдельных направлений деятельности предприятия.
Каждый из выделенных инструментов практического
менеджмента обладает своей спецификой и требует особых условий
применения (табл. 1).

-7-
Таблица 1 - Распределение инструментов практического
менеджмента по направлениям их использования

Направления приемущественного использования


Инструменты научные
практического принятие проектирование
обучающие иследования
управленческих производственных
менеджмента программы
решений систем
систем
менеджмента
Деловые
(упраавленческие) + + + +
игры
Хозяйственные
ситуации + + - -
«кейс-стади»
Решение
практических + + + -
задач
Контрольные
+ - - -
тесты

Деловые (управленческие) игры представляют собой


специфический способ имитационного моделирования поведения
производственных систем или их отдельных элементов путѐм
проигрывания возможных управленческих решений и оценки
ожидаемых результатов их реализации. Это наиболее трудоѐмкий
для подготовки и осуществления метод управленческих решений,
используемый, как правило, для решения сложных комплексных
управленческих задач и проблем. Участники деловой игры
выступают в ней как квалифицированные эксперты, действующие по
заданным или вырабатываемым ими самими правилам. Нередко для
обеспечения глубины и всесторонней оценки подготавливаемых
управленческих решений деловые игры предусматривают ролевое
распределение участников по различным аспектам моделируемой
ситуации. Деловые игры могут применяться в широком диапазоне
задач практического менеджмента: для обучения управляющих,
поиска оптимальных решений отдельных задач, проектирования

-8-
предприятий или исследования их поведения в конкретных
ситуациях. Именно диапазон применения определил большое
разнообразие типовых деловых (управленческих игр).
В методическом указании приводится описание нескольких
деловых игр, ориентированных на имитационное моделирование
условий реальной рыночной отечественной практики
Метод хозяйственных ситуаций, известный в международной
практике как метод «кейс-стади», получил распространение при
изучении прикладных курсов менеджмента, ориентированных на
изучение конкретных ситуаций и поиск коллективных решений для
их успешного развития. Как инструмент практического менеджмента
он применяется для широкого круга управленческих задач, позволяет
реализовать потенциал групповой работы, приобрести навыки
кооперативного мышления, развить и укрепить элементы
сотрудничества в коллективе. В методическом указании
предлагаются кейсы, учитывающие специфику молдавской
экономики, традиции и условия развития систем управления на
молдавских предприятиях.
Метод решения практических задач менеджмента
предусматривает разработку и реализацию расчѐтных алгаритмов
решения достаточно типичных, часто повторяющихся задач
организационного пректирования (производственных структур
предприятия, цехов, участков, структур управления и т.п.),
планирования и анализа деятельности предприятий. Основная задача
этого инструмента заключается в выделениии и закреплении
формализованных процедур решения подобных задач на конкретном
предприятии или у конкретных групп специалистов. В методическом
указании приводятся отдельные примеры алгаритмических схем
решения управленческих задач в практическом менеджменте.
Основой любой организации и еѐ главным богатством
являются люди. При этом человек стал не только самым ценным
«ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Сегодня на
первое место ставятся проблемы управления людьми как
личностями, а организационная сторона управления отодвигается на
второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти
проблемы рассматриваются.
Под «личностью» чаще всего подразумевают человека как
субъекта активной сознательной деятельности, обладающего

-9-
конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с
одной стороны, формируются под воздействием природных свойств
организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств,
особенности восприятия, а с другой – таких социальных моментов,
как статус, знания, опыт, привычки и т.п.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в
составе группы. Такое объединение, конечно же, не означает, что
члены группы постоянно должны находиться рядом и совместно
выполнять свои функции – делать это можно самостоятельно, но при
этом они в любом случае оказываются включенными в общую
систему управленческих отношений. В рамках этой системы группа
может выступать в качестве управляющей, управляемой, или
самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности еѐ
членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому
предшествует длительный процесс его становления и развития.
Ниже приводятся упражнения помогающие определить
основные черты характера будущего предпринимателя, менеджера.

- 10 -
I.Советы бывалых

Советы бывалых 1.1: Темперамент, конституция и инстинкты


человека
Индивидуальность человека складывается из трех групп
факторов: 1) врожденные, наследственные (или физиологические)
особенности человека; 2) приобретенные черты, формируемые семьей,
школой, культурой, традициями, жизненным опытом; 3)
индивидуальные черты (не похожие ни на черты отца, ни на черты
матери) и особенности характера, возникшие за счет мутационной
составляющей гена. Иногда последнее начинает в человеке
доминировать.
Опытный менеджер способен определить, что доминирует в
человеке: его неосознаваемые инстинкты, сознательно внедренные и
разделяемые им нормы поведения, или его воля.
Есть люди с доминированием инстинктов и чувств, есть люди с
доминированием логики и разума, а есть – с доминированием воли.
Последних меньше всего.
Изменение ситуации способно повлиять на поведение
человека. Например, назначение работника на руководящую
должность может изменить его восприятие действительности.
Роли могут быть различны. Например, Э. Берн считает, что в
любом человеке подсознательно «живет» «Ребенок», «Родитель» и
«Взрослый». Многие супружеские пары играют в игры типа «Родитель
– Ребенок» (реакция: «Ну чего ты постоянно меня учишь?»). Это часто
приводит к конфликтам. Между тем в «период ухаживаний» подобная
игра приятна для обоих. В определенной ситуации «Родитель»,
«Ребенок» или «Взрослый» обязательно начинает доминировать в
человеке. Важно не заиграться и вовремя сменить роль. Менеджер
должен знать, что бесполезно бороться с инстинктами, с
темпераментом, с конституцией человека.
Инстинкты. В. И. Гарбузов, например, выделил 7 возможных
инстинктов: 1) самосохранения, 2) продолжения рода, 3) альтруизма
или жизни для других, 4) исследования, 5) доминирования над чем-то
или кем-то, 6) желаемой свободы, 7) сохранения достоинства. В связи с
этим всех людей можно разделить на 7 групп:
эгофилъный тип (доминируют инстинкты

- 11 -
самосохранения – такие люди, как правило, «живут для
себя»);
генофильный тип (доминирует инстинкт продолжения
рода – такие люди смысл своей жизни видят в «детях»);
альтруистический тип (такие люди видят смысл жизни в
служении кому-то или чему-то);
исследовательский тип (эти люди живут исключительно
творчеством);
доминантный тип (такие индивиды обычно упорно
рвутся к управлению, власть для них – это «воздух», без которого
они не могут существовать);
либертофильный тип (от лат. libertas — свобода; такие
люди не выносят доминирования над собой, часто меняют
работу, часто разводятся, живут одни и в этом видят свое
превосходство);
дигнитофильный тип (от лат. dignitas – достоинство; эти
люди обычно очень ранимы, а потому осторожны и порой
консервативны, не выносят необоснованной критики).
Конституция человека – это психофизиологическая (внутренняя
и внешняя) его организация. Научная медицина выделяет три типа:
гиперстеники (широкоплечие, широкогрудые,
круглоголовые, с короткой и мощной шеей, небольшого или
среднего роста);
астеники (узкоплечие, узкогрудые, с удлиненным
лицом, с длинной и тонкой шеей, высокого роста);
нормостеники (средний тип).
Тибетская медицина предложила схожую классификацию:
«рлунг» - хрупкое телосложение, средний рост, быстры,
хитры, находчивы;
«мкхрис» - сухощавы, высокого роста, отважны и
непредсказуемы;
«бад-ган» - широкоплечи, небольшого и среднего
роста, мощны, упорны и неторопливы.
В. П. Казначеев выделил 3 типа конституции по выносливости
человека:
«спринтеры» - быстры, мобильны, всегда готовы к
выполнению задания; они незаменимы, когда надо произвести
большой объем работы в короткий срок;
- 12 -
«стайеры» - не могут быстро включиться в работу, но
если ее начинают, то устойчивы к длительным нагрузкам;
усредненный вариант.
Зная или, по крайней мере, ощущая доминирующие инстинкты,
темперамент и конституцию человека, необходимо подстраиваться
под них, а не пытаться силой их изменить – это чревато разрушением и
личности, и организма. Подавление доминирующих инстинктов,
темперамента и конституции человека ведет к неврозам и
психосоматическим заболеваниям. Ломать человека ни в коем случае
нельзя.
Менеджер должен учитывать и индивидуальность работника,
которая определяется внешними данными (одни – красивые, другие –
не очень; одни осознают это, другие – нет), уровнем способностей,
характером. Идеальный вариант, когда человек адекватно оценивает
себя, его мнение о себе совпадает с оценками других людей.
Менеджер должен осознавать, что невозможно радикально
переделать натуру человека (посредством воспитания и социализации),
еѐ можно только использовать в определѐнных целях.
Слабый не тот, кто «не может», а тот, кто не способен распознать в
себе слабость, принять ее и мудро жить в соответствии с ней. Помните, что на
слабом «Запорожце» вполне можно проехать больше и дольше, чем на
крепком «Мерседесе». Живите в соответствии со своим предназначением.
Очень важно первичное восприятие как человека группой, так
и группы вновь пришедшим. Оно зависит, прежде всего от того, кто
представляет новичка, в каком месте и в какой момент.
Поведение человека в организации определяется: его принципами,
нуждами, верованиями, исповедуемыми ценностями, его
увлеченностью. Дуализм, «расположение людей к человеку –
расположение человека к людям»,также обуславливает его поведение.

Советы бывалых 1.2: Мотивация персонала и контроль над


работниками
Профессор американского университета Британской
Колумбии Лоуренс Дж. Питер, будучи наблюдательным
человеком, в результате длительных размышлений пришел к,

- 13 -
казалось бы, парадоксальному умозаключению, которое в теории
управления получило название «Принцип Питера».
Суть принципа сводится к тому, что, по мнению его автора,
некомпетентность в профессиональных делах встречается
повсеместно. Поэтому естественно предположить, что только
компетентность должна вознаграждаться более высокой
должностью и более квалифицированной категорией, а
некомпетентность следует рассматривать как преграду к
продвижению по службе.
Менеджер и мотивация персонала
Менеджер оценивается только по результатам. Находится ли у
вас под началом один человек, небольшая группа или целая
организация, вы отвечаете за их работу. А качество их работы
зависит от мотивации. Простая арифметика: чем выше мотивация,
тем лучше люди работают. Мотивация способна превратить
среднего работника в превосходного.
Существуют две категории факторов мотивации. Первая
категория способствует повышению трудовой активности
работников, вызывает у них стремление работать продуктивней
и эффективней. Задача менеджера состоит в том, чтобы
соблюдать основные принципы мотивирования подчинѐнных:
обращаться с подчинѐнными, как с личностями;
быть искренними, хваля подчинѐнных;
привлекать подчинѐнных к активному участию в
делах организации;
делать работу интересной;
поощрять сотрудничество и групповую работу;
давать работникам возможность роста;
устанавливать реалистичные цели для себя и
других;
обеспечивать регулярную обратную связь;
чаще общаться с подчинѐнными;
обеспечивать подчинѐнным поддержку, когда она
им необходима;
убеждать работников в том, как их работа связана
с удовлетворением их личных целей и потребностей;
определять поощрения, значимые для каждого
подчинѐнного;
- 14 -
связывать поощрения с результатом, а не
поощрять всех одинаково;
обязательно реагировать и на успехи и на
недостатки в работе подчинѐнного.
Вторая категория заставляет людей отвлекаться от
трудового процесса, создает им трудности. Задача менеджера
состоит в том, чтобы отследить отрицательное воздействие
негативных факторов мотивации и попытаться свести их к нулю.
Факторы неудовлетворенности, расположенные по степени
силы их воздействия:
• административные методы руководства;
• контроль над работником;
• условия труда;
• зарплата;
• отношения с коллегами;
• личная жизнь (и влияние на нее работы);
• статус работника;
• чувство безопасности.
Административные методы руководства. Никто не
любит назойливое администрирование и бюрократическую
волокиту. Особенно это относится к формам отчетности. Но
формы контроля и учета просто необходимы!
Но если подчиненные не осознают необходимости
заполнения форм и отчетности, они будут работать спустя
рукава. Подчиненные сочтут вас слабым и неумелым
менеджером, если вы не предпримите действий, облегчающих
их ежедневный труд. Нужно хорошо знать настроения и
потребности подчиненных, для чего желательно проводить
время от времени их опросы.
Контроль над работником. Если менеджер – Вы,
значит, это вы присматриваете за своими подчиненными.
Хорошо или плохо вы это делаете, зависит от вас. Ни один
менеджер, каким бы самовлюбленным он не был, не может
предполагать, что люди работают лишь потому, что
преклоняются перед ним лично. Для понимания этого нужно
кое-что предпринять. В первую очередь узнать мнение
служащих, чтобы измерить, так сказать, параметры
- 15 -
мотивационного климата в коллективе. Самый лучший вариант –
опросники и анкеты. При одном непременном условии – гарантии
анонимности.
Условия труда. Учтите, господа менеджеры, - мотивация
ваших подчиненных несомненно понизится, если условия, в
которых им приходиться трудиться, не соответствуют
требованиям, предъявляемым к их труду.
Зарплата. Да, зарплата – потенциальный фактор
неудовлетворенности, он играет против вас как менеджера.
Проверено: деньги, которые и так уже получают ваши
подчиненные, не являются главным стимулом для того,
чтобы они заработали с удвоенной энергией. Повышение
зарплаты сыграет временную роль стимулятора.
Отношения с коллегами. Менеджер должен стремиться
к тому, чтобы превратить своих подчиненных в команду
единомышленников. Что может использовать менеджер для
развития позитивных отношений между людьми в своей группе?
Стенгазеты, внутренние многотиражки, буфет, бар, столовую,
библиотеку, информационное бюро, консультации и лекции,
клубы по интересам и спортклубы, праздники, вечеринки и др.
Каждый менеджер может по-своему решать эту проблему.
Личная жизнь. Менеджеры должны помнить, что их
подчиненные – люди, помимо работы, живущие своей личной
жизнью, им приятно видеть и слышать, что вы, менеджер, знаете
об этом: вспоминаете о днях рождения, осведомляетесь о
школьных и иных успехах их детей и выставляете на стол бутылку
шампанского, когда в их жизни происходит великое
знаменательное событие. Так, кстати, поступал великий менеджер
Генри Форд и многие другие.
Статус работника. Влияние этого фактора на мотивацию
сотрудника может проявляться подспудно. Люди хотят
чувствовать, что их ценят, хотят чувствовать важность своей
работы. Поэтому менеджер должен окружить своих людей
атмосферой уважения.
Чувство безопасности. Что укрепляет чувство
безопасности работника?
- 16 -
работа в стабильной компании с ясными целями и
хорошими внутренними взаимоотношениями;
четко очерченный круг служебных обязанностей;
ясность поставленных перед ним задач и
справедливая оценка сделанной работы;
работа под руководством профессионального
менеджера;
отсутствие излишней секретности.

II.Тесты

Тест 2.1: Экстраверсия-интроверсия-невротизм

По складу личности люди делятся на экстравертов и интровертов.


Экстраверты ("обращенные вовне") общительны, словоохотливы,
испытывают большую потребность в общении, оптимистичны,
беззаботны, подвижны, вспыльчивы, слабо контролируют себя, на них не
всегда можно положиться. У экстравертов сильнее представлены либо
сангвиническая, либо холерическая составляющие темперамента, либо и
та и другая.
Интроверты ("обращенные в себя") ориентируются в основном на
собственные чувства и мысли, они сдержанны, предпочитают больше
молчать, отстранены от всех(кроме самых близких людей), любят во
всем порядок, всякое дело стараются довести до конца;
периодически нуждаются в том, чтобы побыть одним. В формуле
темперамента интровертов выделяются либо флегматическая, либо
меланхолическая составляющая (а возможно – и обе).
В каждом человеке есть элементы и экстраверсии и
интроверсии. Преобладание одной из составляющих и определяет
соответствующий тип. Людей, у которых явного преобладания нет,
когда примерно уравновешены экстра- и интроверсия, называют
амбавертами.
Экстраверсия-интроверсия является природным качеством
личности и с возрастом практически не меняется. Под невротизмом
- 17 -
понимается эмоционапьно-психологическая неустойчивость,
подверженность психологическим травмам.Данный тест настолько
важен, что предлагаемый ниже личностный опросник Г.Айзенка
представлен в двух формах –А и Б. Обе они являются вариантами
методики Г. Айзенка, адаптированной в отделе медицинской
психологии Научно-исследовательского психоневрологического
института им. В. М .Бехтерева (г.Санкт-Петербург).Достаточно
ответить на вопросы одной из форм. Вторую можно использовать
при повторном (контрольном) тестировании.Составьте таблицу со
своими ответами по вопроснику Г.Айзенка.
Таблица 2 -Ответы на вопросы формы А (Б)
№ Ответ № вопроса Ответ № вопроса Ответ
вопроса
1 20 39
2 21 40
3 22 41
4 23 42
5 24 43
6 25 44
7 26 45
8 27 46
9 28 47
10 29 48
11 30 49
12 31 50
13 32 51
14 33 52
15 34 53
16 35 54
17 36 55
18 37 56
19 38 57

- 18 -
Отвечая на вопросы, поставьте "+", если отвечаете "да" или
"скорее да, чем нет"; в противоположном случае поставьте"-".

Форма "А"
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому,
чтобы "встряхнуться", испытать возбуждение?
2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают,
могут ободрить или утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать "нет"?
5. Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?
6. Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли сдерживаете свои
обещания (независимо от того, удобно это Вам или нет)?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, нераздумывая?
9. Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без
достаточных на то причин?
10. Сделали бы Вы почти все, что угодно, на спор?
11. Возникает ли у Вас чувство робости и смущения, когда Вы
хотите завести разговор с симпатичной(ным)
незнакомой(мым)?
12. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного
настроения?
14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или
сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или
говорить?
15. Предпочитаете ли Вы обычно книги встречам с людьми?

- 19 -
16. Легко ли Вас обидеть?
17. Любите ли Вы бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от
других?
19. Верно ли, что Вы иногда полны энергии так, что все горит
в руках, а иногда совсем вялы ?
20. Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато
особенно близких вам ?
21. Часто ли Вы мечтаете?
22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же ?
23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины ?
24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны ?
25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю
повеселиться в компании ?
26. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и
чувствительным ?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым ?
28. Часто ли Вы, сделав какое-либо важное дело,
испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других
людей ?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные
мысли лезут в голову?
32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете
прочитать об этом в книге, нежели спросить ?
33. Бывают ли у Вас сердцебиения ?
34. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас
постоянного внимания ?

- 20 -
35. Бывают ли у Вас приступы дрожи ?
36. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа на
транспорте, если бы не опасались проверки ?
37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают
друг над другом ?
38. Раздражительны ли Вы ?
39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты
действий?
40. Волнуетесь ли Вы по поводу каких-либо неприятных
событий, которые могли бы произойти?
41. Вы ходите медленно и неторопливо?
42. Вы когда-либо опаздывали на свидания или на работу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не
упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Вы бы чувствовали себя очень несчастным, если бы
длительное время были лишены широкого общения с людьми?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно
не нравятся?
49. Можете ли Вы сказать, что Вы весьма уверенный в себе
человек?
50. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши
ошибки в работе или на Ваши личные промахи?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от
вечеринки?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

- 21 -
53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную
компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых плохо
разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
56. Любите ли Вы подшучивать над другими?
57. Страдаете ли Вы от бессонницы?
Обработка ответов
Сравните свои ответы (плюсы-минусы) со знаками,
стоящими против соответствующих номеров в
нижеследующей таблице-ключе опросника Г.Айзенка.
Обведите кружком в таблице 2 номера вопросов, совпавших с
ответом Э в таблице 3; перечеркните номера вопросов, в
которых имеется совпадение по Н. Подсчитайте число
совпадений знаков в каждом из трех столбцов Э, Н, И.
Таблица 3 - Ключ к формам "А" и "Б" опросника Г.Айзенка

№ №
Э Н И Э Н И
вопроса вопроса
1 + 31 +
2 + 32 -
3 + 33 +
4 + 34 -
5 - 35 +
6 + 36 +
7 + 37 -
8 + 38 +
9 + 39 +

- 22 -
10 + 40 +
11 + 41 -
12 - 42 -
13 + 43 +
14 + 44 +
15 - 45 +
16 + 46 +
17 + 47 +
18 - 48 -
19 + 49 +
20 - 50 +
21 + 51 -
22 + 52 +
23 + 53 +
24 + 54 -
25 + 55 +
26 + 56 +
27 + 57 +
28 +
29 -
30 -

Интерпретация результатов
Показатель "И" - истинность Ваших ответов, их
адекватность действительности. Это проверочная шкала, "детектор
лжи", позволяющий установить, насколько вдумчиво Вы
отвечали на вопросы. Ответы на 9 проверочных вопросов заранее
известны, они одинаковы для всех людей. В столбце "И"

- 23 -
приведены ошибочные ответы, так что число совпадений - это
число допущенных Вами ошибок. Если их не более трех - ответам
по основным шкалам (Э и Н) можно доверять. Если ошибок более
5 - лучше повторить тестирование, причем лучше по другой форме
(А, Б).
Показатель "Э" - экстраверсия. Если число совпадений
Ваших ответов с ключом меньше 10, то Вы - интроверт; если
больше 14, то Вы - экстраверт. Если между 10 и 14, то Вы -
амбаверт.
Показатель "Н" - невротизм. Норма – 10-12. Меньший
показатель можно условно назвать "толстокожестью", больший -
"тонкокожестью".
Низкий невротизм дает стабильный тип, высокий –
нестабильный.
Связь между экстраверсией-интроверсией и стабильностью-
нестабильностью, с одной стороны, и преобладанием какой-либо
составляющей темперамента изображена на схеме 1. Из нее следует,
что сангвиник - это стабильный экстраверт, холерик -
нестабильный экстраверт, флегматик - стабильный интроверт, а
меланхолик - нестабильный интроверт.

- 24 -
Форма ”Б”
1. Нравится ли Вам оживление и суета вокруг вас?
2. Часто ли у Вас бывает беспокойное чувство, что Вам чего-
то хочется, а Вы не знаете чего?
3. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?
4. Чувствуете ли Вы себя иногда счастливым, а иногда
печальным без какой-либо причины?
5. Держитесь ли Вы обычно в тени на вечеринках или в
компании?
6. Всегда ли в детстве Вы делали немедленно и безропотно
то, что Вам приказывали?
7. Бывает ли у Вас иногда дурное настроение?

- 25 -
8. Когда Вас втягивают в ссору, предпочитаете ли Вы
отмалчиваться, надеясь, что все обойдется?
9. Легко ли Вы поддаетесь переменам настроения?
10. Нравится ли Вам находиться среди людей?
11. Часто ли Вы теряли сон из-за своих тревог?
12. Упрямитесь ли Вы иногда?
13. Могли бы Вы назвать себя беспечным?
14. Часто ли Вам приходят хорошие мысли слишком поздно?
15. Предпочитаете ли Вы работать в одиночестве?
16. Часто ли Вы чувствуете себя апатичным и усталым без
серьезной причины?
17. Вы по натуре живой человек?
18. Смеетесь ли Вы иногда неприличным шуткам?
19. Часто ли Вам что-то так надоедает, что Вы чувствуете себя
"сытым по горло?"
20. Чувствуете ли Вы себя неловко в какой-либо иной одежде,
кроме повседневной?
21. Часто ли Ваши мысли отвлекаются, когда Вы пытаетесь
сосредоточить на чем-то свое внимание?
22. Можете ли Вы быстро выразить Ваши мысли словами?
23. Часто ли Вы бываете погружены в свои мысли?
24. Полностью ли Вы свободны от всяких предрассудков?
25. Нравятся ли Вам "первоапрельские" шутки?
26. Часто ли Вы любите вкусно поесть?
27. Очень ли Вы любите вкусно поесть?
28. Нуждаетесь ли Вы в дружески расположенном человеке,
чтобы выговориться, когда Вы раздражены?
29. Очень ли Вам неприятно брать взаймы или продавать что-
нибудь, когда Вы нуждаетесь в деньгах?
30. Иногда Вы немного хвастаетесь?
31. Очень ли Вы чувствительны к некоторым вещам?
32. Предпочли бы Вы остаться в одиночестве дома, чем пойти
на скучную вечеринку?
33. Бываете ли Вы иногда так беспокойны, что не можете
долго усидеть на месте?
34. Склонны ли Вы планировать свои дела тщательно и
раньше, чем следовало бы?
35. Бывают ли у Вас головокружения?

- 26 -
36. Всегда ли Вы отвечаете на письма сразу после прочтения?
37. Справляетесь ли Вы с делом лучше, обдумав его
самостоятельно, а не обсуждая с другими?
38. Бывает ли у Вас когда-либо одышка, даже если Вы не
делали никакой тяжелой работы?
39. Можно ли сказать, что Вы человек, которого не волнует,
чтобы все было именно так „как нужно”?
40. Беспокоят ли Вас Ваши нервы?
41. Предпочитаете ли Вы больше строить планы, чем
действовать?
42. Откладываете ли Вы иногда на завтра то, что должны
сделать сегодня?
43. Нервничаете, ли Вы в местах, подобных лифту, метро,
туннелю?
44. При знакомстве Вы обычно первым проявляете
инициативу?
45. Бывают ли у Вас сильные головные боли?
46. Считаете ли Вы обычно, что все само собой уладится и
придет в норму?
47. Трудно ли Вам заснуть ночью?
48. Лгали ли Вы когда-нибудь в своей жизни?
49. Говорите ли Вы иногда первое, что придет в голову?
50. Долго ли Вы переживаете после случившегося конфуза?
51. Замкнуты ли Вы обычно со всеми, кроме близких друзей?
52. Часто ли с Вами случаются неприятности?
53. Любите ли Вы шутить и рассказывать забавные истории
Вашим друзьям?
54. Предпочитаете ли Вы больше выигрывать, чем проигрывать?
55. Часто ли Вы чувствуете себя неловко в обществе людей
выше Вас по положению?
56. Когда обстоятельства против Вас, обычно Вы думаете, тем не
менее, что еще можно что-либо предпринять?
57. Часто ли у Вас „сосет под ложечкой”?

Тест 2.2: Формула темперамента (Тест Белова)


Темперамент – одна из важнейших врожденных
характеристик человека. Широко известны 4 основных: 1)
сильный, подвижный, уравновешанный – сангвиник; 2) сильный,

- 27 -
подвижный, неуравновешанный – холерик; 3) сильный, инертный,
уравновешанный – флегматик; 4) слабый, неуравновешанный,
отзывчивый – меланхолик.
Однако в «чистом виде» не встречается ни один из этих
темпераментов. В каждом человеке присутствуют в определенной
пропорции все 4 основных темперемента (очень редко – 3).
Слово «темперамент» имеет латинское происхождение и
дословно означает «соотношение частей». Именно соотношение 4
базовых темпераментов для конкретного человека имеет целью
установить предлагаемый ниже тест.
В его основе – 4 «паспорта»: холерика, сангвиника,
флегматика, меланхолика. «Паспорт» (см. ниже) представляет
собой 19-20 характерных качеств данного темперамента.
Задача тестирующегося – отметить (плюсами) те из них,
что справедливы лично для него.
Темперамент после этого вычисляется по следующей
формуле, предложенной А. Беловым:
А А А А
х с ф м
Ф Х* *100% С * *100% Ф * *100% М * *100% , где
Т А А А А
ФТ – формула темперамента,
Х – холерический темперамент,
С – сангвинический темперамент,
Ф – флегматический темперамент,
М – меланхолический темперамент
А – общее число плюсов по всем типам (А=Ах+Ас+Аф+Ам),
Ах – число плюсов в «паспорте» холерика,
Ас – число плюсов в «паспорте» сангвиника,
Аф – число плюсов в «паспорте» флегматика,
Ам – число плюсов в «паспорте» меланхолика.
В конечном варианте формула приобретает такой вид:
Ф 35% Х 30%С 14%Ф 21%М .
Т
Это значит, что данный темперамент на 35% холерический, на
30% сангвинический, на 14% флегматический и на 21%
меланхолический.
Если относительный результат числа положительных ответов
по какому-либо типу составляет 40% и выше, значит, данный тип
- 28 -
темперамента является у Вас доминирующим. Если этот результат
составляет 30-39%, то качества данного типа выражены достаточно
ярко и т.д.
Исходя из «паспортов» базовых темпераментов заполнить
таблицу 4, проставив «+», если отвечаете «да» или «скорее да, чем
нет».

Таблица 4 - Оценка составляющих темперамента


_______________
Ф.И.
Холерик Сангвиник Флегматик Меланхолик
№утверж №утверж №утверж №утверж
Ответ Ответ Ответ Ответ
дения дения дения дения
1 1 1 1
2 2 2 2
3 3 3 3
4 4 4 4
5 5 5 5
6 6 6 6
7 7 7 7
8 8 8 8
9 9 9 9
10 10 10 10
11 11 11 11
12 12 12 12
13 13 13 13
14 14 14 14
15 15 15 15
16 16 16 16
17 17 17 17
18 18 18 18
19 19 19 19
20 20 20
Всего:__________________
«Паспорт» холерика
1) Вы неусидчивы; 2) невыдержанны, вспыльчивы; 3)
нетерпиливы; 4) резки и прямолинейны в отношениях с людьми; 5)
решительны и инициативны; 6) некоторые считают Вас упрямым; 7)
- 29 -
находчивы в споре; 8) работаете рывками; 9)склонны к риску; 10)
незлопамятны и необидчивы; 11) обладаете быстрой, страстной, со
сбивчивыми интонациями речью; 12) неуравновешенны и склонны к
горячности; 13) агрессивный забияка; 14) нетерпимы к недостаткам;
15) обладаете выразитильной мимикой; 16) склонны быстро
действовать и решать; 17) неустанно стремитесь к новому; 18)
обладаете резкими, порывистыми движениями; 19) настойчивы в
достижении поставленной цели; 20) склонны к резким сменам
настроения.
«Паспорт» сангвиника
1) Вы веселы и жизнерадостны; 2) энергичны и деловиты; 3)
часто не доводите начатое дело до конца; 4) склонны переоценивать
себя; 5) способны быстро схватывать новое; 6) неустойчивы в
интересах и склонностях; 7) легко переживаете неудачи и
неприятности; 8) легко приспосабливаетесь к разным
обстоятельствам; 9) с увлечением беретесь за любое новое дело; 10)
быстро остываете, если оно перестает Вас интересовать; 11) быстро
включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной
работы на другую; 12) тяготитесь однообразием,
будничной,кропотливой работой; 13) общительны и отзывчивы, не
чувствуете скованности с новыми для Вас людьми; 14) выносливы и
работоспособны; 15) обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью,
сопровождающейся живыми жестами, выразительной мимикой; 16)
сохраняете самообладание в неожиданной, сложной обстановке; 17)
обладаете всегда бодрым настроением; 18) быстро засыпаете и
пробуждаетесь; 19) часто несобранны, проявляете поспешность в
решениях; 20) склонны иногда скользить по поверхности,
отвлекаетесь.
«Паспорт» флегматика
1) Вы спокойны и хладнокровны; 2) последовательны и
обстоятельны в делах; 3) осторожны и рассудительны; 4) умеете
ждать; 5) не любите болтать в пустоту; 6) обладаете спокойной,
равномерной речью с остановками, без резко выраженных эмоций,
жестикуляции и мимики; 7) сдержанны и терпеливы; 8) доводите
начатое дело до конца; 9) не растрачиваете пустоту сил; 10) строго
придерживаетесь вырабатонного распорядка жизни, системы в
работе; 11) легко сдерживаете порывы; 12) маловосприимчивы к
одобрению и порицанию; 13) незлобны, проявляете снисходительное

- 30 -
отношение к колкостям в свой адрес; 14) постоянны в своих
отношениях и интересах; 15) медленно включаетесь в работу и
переключаетесь с одного дела на другое; 16) ровны в отношениях со
всеми; 17) любите пунктуальность во всем; 18) с трудом
приспосабливаетесь к новой обстановке; 19) обладаете выдержкой.
«Паспорт» меланхолика
1) Вы стеснительны и застенчивы; 2) теряетесь в новой
обстановке; 3) затрудняетесь установить контакт с незнакомыми
людьми; 4) не верите в свои силы; 5) легко переносите одиночество;
6) чувствуете подавленность и растерянность при неудачах; 7)
склонны уходить в себя; 8) быстро утомляетесь; 9) обладаете слабой,
тихой речью, иногда снижающейся до шепота; 10) невольно
приспосабливаетесь к характеру собеседника; 11) впечатлительны до
слезивости; 12) чрезвычайно восприимчивы к одобрению и
порицанию; 13) предъявляете высокие требования к себе и
окружающим; 14) склонны к подозрительности, мнительности; 15)
болезненно чувствительны и легкоранимы; 16) чрезвычайно
обидчивы; 17) скрытны и необщительны, не делитесь ни скем
своими мыслями; 18) малоактивны и робки; 19) безропотно покорны;
20) стремитесь вызвать сочувствие и получить помощь от
окружающих.

Не забывайте, что Ваша собственная, а значит, субъективная


оценка самого себя.
Нейтролизовать возможный субъективизм можно следующим
образом. Составьте свой «паспорт» переписав все качества, которые
Вы отметили знаком «+». Покажите этот «паспорт» кому-либо из
хороших знающих Вас людей и спросите: «Кто это?» Вероятнее
всего, Вам скажут, что очень похоже на Вас, только вот некоторые
качества не Ваши. Так Вы и себя лучше узнаете, и уточните
формулу.

- 31 -
Тест 2.3: Характер

Перед вами оценочный лист, представленный в виде


семантического дифференциала (табл. 3).

Таблица 5 - Оценка характера менеджера

1 Тактичность Бестактность
2 Принципиальность Беспринципность
3 Отзывчивость Равнодушие
4 Организованность Безалаберность
5 Трудолюбие Лень
6 Самокритичность Самомнение
7 Инициативность Безынициавность
8 Альтруизм Эгоизм
9 Уверенность в себе Неуверенность
10 Аккуратность Неряшливость
11 Бережливость Расточительность
12 Умереность в потребностях Стремление к наживе

1. С помощью этого листа определите координаты черт своего


характера или оцениваемого лица по каждой строке дифферинциала,
поставив соответсвующую точку на шкале баллов. После этого
соедините все точки сплошной линией и вы получите профиль
характера. При этом семью баллами (левая часть шкалы)
оцениваются ярко выраженные черты высоконравственного
поведения. Оцените свой характер.
Максимальная сумма баллов, которую можно получить, равна
84. Благоприятным для действий в слаженной группе считается
профиль с суммой баллов свыше 48.

- 32 -
Сделайте вывод о четырех видах отношений. Для этого
подсчитайте полученные баллы по секциям: отношение к людям – 1,
2, 3; к делу – 4, 5 , 6; к себе – 7, 8 , 9; к вещам – 10, 11, 12.
2. Попросите других лиц заполнить форму. Сравните данные
двух оценок. Сделайте выводы.

Тест 2.4:Определение профессиональных склонностей


(разработка академика Е.А. Климова)

Предлагаемый тест, несмотря на небольшой объем и


незатейливые вопросы, оказался на практике высокоэффективным
для профориентации, особенно молодежи.
Все виды профессиональной деятельности по содержанию
труда, по отношению человека к окружающему миру можно
разделить на пять основных типов (такой способ ориентации в мире
профессий предложил известный психолог Е.А. Климов).
1. Профессии типа «человек –природа» связаны с участием
человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе.
Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли
(геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и др.), ее растительного и
животного мира (ботаник, биолог, орнитолог, кинолог, генетик,
эколог и др.), производством продукции животноводства и
растениеводства (садовод, агроном, овощевод, животновод,
зоотехник, ветеринар и др.).
2. В профессиях типа «человек – техника» не обойтись без
использования разнообразных машин и механизмов, приборов и
инструментов. Сюда можно отнести великое множество
промышленных и строительных специальностей (сталевар,
литейщик, кузнец, электросварщик, токарь, слесарь, электрик,
фрезеровщик, штукатур, каменщик, столяр, швея, прядильщица,
инженер и др.), а также вождение и обслуживание транспортных
средств.
3. К профессиям типа «человек – знаковая система» смело
можно отнести разнообразные формы обработки информации. Это

- 33 -
работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвист,
историк, философ, литературовед и др.), абстрактно-
математическими (статистик, математик, кассир, бухгалтер,
экономист, метролог и др.), графическими (чертежник, конструктор,
картограф, штурман и др.), с системами и средствами обработки
знаков (программист, оператор ЭВМ и др.).
4. Основное содержание профессий типа «человек –
художественный образ – искусство – художественная литература».
Сюда можно отнести изобразительное творчество (архитектор,
живописец, дизайнер, скульптор и др.), художественную обработку
материалов (гравер, модельер, ювелир и др.), создание
художественных зрелищ (композитор, музыкант-исполнитель,
вокалист, дирижер, танцовщик, балетмейстер, актер, режиссер,
оператор и др.).
5. Основным содержанием профессий типа «человек—
человек» является общение, умение устанавливать и поддерживать
контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии
(учитель, воспитатель, вожатый, тренер, преподаватель и др.),
область юстиции (арбитр, юрисконсульт, милиционер, следователь,
прокурор, адвокат и др.), культпросветработа (библиотекарь,
экскурсовод, гид-переводчик, корреспондент и др.), сфера
обслуживания (продавец, официант, парикмахер, бортпроводник и
др.). Медицинские профессии (санитар, фельдшер, медицинская
сестра, врач и др.) в значительной степени относятся к этому виду
деятельности, хотя отчасти попадают и в другие виды: «человек –
природа» и «человек – техника».
Предлагаем вам оценить свои склонности к тому или иному
типу деятельности. Для этого поставьте знак «+» перед цифрой, если
вы согласны с приведенным утверждением, и знак «—», если не
согласны. Если не можете ни отнести к себе, ни отвергнуть, то
просто зачеркните эту цифру. По каждой из граф подсчитайте
алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают
на соответствующие вашим склонностям виды деятельности.
Заполните тестовую таблицу 4.

- 34 -
Таблица 6 - Оценка профессиональных склонностей

Тип профессии
Программа самооценки
1 2 3 4 5
1.Легко знакомлюсь с
1
людьми
2.Охотно и подолгу могу
1
что-нибудь мастерить
3.Охотно хожу в музеи,
1
театры и т.п.
4.Охотно и постоянно
ухаживаю за растениями, 1
животными
5.Охотно и подолгу могу
вычислять, чертить
1
6.Охотно общаюсь со
сверстниками или
младшими, когда нужно
1
помочь им, занять чем-либо
7.Охотно и часто помогаю
старшим ухаживать за 1
растениями, животными
8.Обычно делаю мало
ошибок в письменных 1
работах
9.Мои поделки обычно
вызывают интерес у 2
товарищей, старших
10.Старшие считают, что у
меня есть какие-либо 2
художественные способности
11.Охотно читаю о растениях
и животных
1
12.Активно участвую в
художественной 1
самодеятельности
13.Охотно читаю об
устройстве машин, приборов
1
14.Охотно и подолгу могу
решать трудные задачи, 2
кроссворды, головоломки

- 35 -
15.Легко улаживаю
разногласия между 2
сверстниками или младшими
16.Старшие считают, что у
меня есть способность к 2
работе с техникой
17.Моѐ художественное
творчество одобряют
2
18.Старшие считают, что у
меня есть способности к
работе с растениями,
2
животными
19.Считают, что обычно мне
удаѐтся подробно и ясно
излагать мысли в
2
письменной форме
20.Почти никогда не ссорюсь 1
21.Мои поделки одобряют
1
незнакомые люди
22.Без особого труда
усваиваю незнакомые или 1
иностранные слова
23.М не часто случается
помогать незнакомым людям
2
24.Подолгу могу заниматься
художественным 1
творчеством
25.Ухаживаю за растениями ,
животными, стараюсь 2
повлиять на ход их развития
26.Люблю разбираться в
устройстве машин, приборов 1
и т.п.
27.Мне обычно удаѐтся
убедить сверстников или
младших поступать так, а не
1
иначе.
28.Охотно наблюдаю за
растениями, животными
1
29.Охотно читаю научно-
популярную, критическую, 1
публицистическую
- 36 -
литературу
30.Пробую свои силы в
художественном творчестве
1
Итого:

Что означает полученный результат? Наибольшие


положительные суммы указывают на соответствующие вашим
склонностям виды деятельности, малые положительные и тем более
отрицательные суммы - на профессии, которые не соответствуют
вашим склонностям. Но, конечно, нужно учитывать, что многие
профессии сочетают в себе черты нескольких описанных выше типов.
Так что полученный по тесту результат самооценки – это не готовый
рецепт, а своего рода компас, который указывает направление поиска.

Тест 2.5: Есть ли у Вас способности для организации


малого предприятия?

Этот тест поможет Вам определить свои возможности в


ведении собственного дела в малом бизнесе.
А. Начинаете ли Вы дело по собственной инициативе?
1. Я все делаю сам. Никому не приходится меня
подталкивать.
2. Если кто-то помогает мне начать, дальше всѐ идѐт
хорошо.
3. Тише едешь, дальше будешь. Пока можно, я не трогаюсь
с места.

Б. Как Вы относитесь к людям?


1. Я люблю людей. Я могу поладить почти со всеми.
2. У меня много друзей. Мне больше никто не нужен.
3. Большинство людей меня раздражают.

В. Можете ли Вы быть руководителем?


1. Я могу увлечь за собой многих людей, когда начинаю
какое нибудь дело.
2. Я могу отдавать приказания, если кто-нибудь говорит
мне что надо делать.
3. Я предпочитаю, чтобы кто-нибудь другой был
движущей силой. Тогда я присоединяюсь, если у меня есть
желание.
- 37 -
Г. Умеете ли Вы брать на себя ответственность?
1. Мне нравится брать на себя ответственность и доводить
дело до конца.
2. Я возьму на себя ответственность, если придѐтся, но
предпочитаю, чтобы это делал кто-нибудь другой.
3. Всегда найдѐтся какой-нибудь энергичный человек,
который захочет выглядеть умником. Я с удовольствием
предоставлю ему возможность отвечать за дело.

Д. Хороший ли вы организатор?
1. Прежде чем взяться за дело, я люблю составить план.
Обычно именно я разрабатываю последовательность действий,
когда группа собирается приступить к чему-то.
2. У меня всѐ идѐт нормально, если ситуация не очень
сложна. Но стоит возникнуть проблемам, я всѐ бросаю.
3. Когда у меня уже всѐ налажено, может возникнуть
ситуация, создающая слишком много проблем. Тогда я просто
плыву по течению.

Е. Хороший ли Вы работник?
1. Я могу работать столько, сколько требуется. Я не
против того, чтобы много работать, если это нужно мне
самому.
2. В течение некоторого времени я могу работать много.
Но когда мне надоедает, тогда-всѐ.
3. Я не вижу смысла много работать.

Ж. Способны ли Вы принимать решения?


1. При необходимости могу быстро принимать решения. И
они обычно оказываются правильными.
2. Могу, если у меня для этого много времени. Когда же
мне приходится принимать решение быстро, то потом
оказывается, что оно было неверным.
3. Мне бы не хотелось оказаться в ситуации, когда мне
придѐтся что-то решать.

З. Могут ли люди доверять вашим словам?


1. Конечно, могут. Я всегда говорю им именно то, что
имею в виду.

- 38 -
2. Я почти всегда стараюсь быть на уровне, но иногда
говорю то, что в какой-то ситуации сказать легче.
3. Зачем беспокоиться, если собеседник не знает, правду я
говорю или нет?

И. Держите ли Вы своѐ слово?


1. Если я решу что-то сделать, меня ничто не остановит.
2. Обычно я заканчиваю то, что начал, если всѐ идѐт
хорошо.
3. Если у меня сразу не получается, я всѐ бросаю. Зачем
ломать себе голову?

К. Как у Вас обстоят дела со здоровьем?


1. Я никогда не устаю!
2. У меня хватает энергии почти на всѐ, что я хочу сделать.
3. Я ощущаю недостаток сил раньше, чем большинство
моих друзей.
Инструкция: Если большинство ваших ответов совпадает с
первыми, Вы, вероятно, обладаете теми качествами, которые
необходимы для успешного руководства предприятием. Если нет, то у
Вас могут возникнуть трудности, и Вам следует подумать о партнѐре,
который бы компенсировал Ваши слабые стороны. Если большинство
ваших ответов совпадают с третьими, то даже хороший партнѐр не
поможет Вам преодолеть выявленные недостатки.

Тест 2.6: Для начинающих бизнесменов

1. Какой, по-вашему, самый легкий способ «делать» деньги?


а) много работать, быть хорошо информированным,
рисковать, конечно, вкладывать наличные деньги в дело;
б) ждать наследства от «богатого дяди», попытаться
«отхватить» крупный выигрыш в лотерею или на азартных
играх;
в) карьеру делать постепенно, шаг за шагом, не
проявляя спешки и риска, не отлучая себя от участия в
политике.
2. Какую прибыль, по вашему мнению, получают зарубежные
миллионеры от неплохой сделки?
а) около 1 млн долл.;

- 39 -
б) до 10 млн долл.;
в) свыше 10 млн долл.
3. С каким из перечисленных утверждений вы согласитесь?
а) чем больше удается заработать денег, тем большее
удовлетворение получаете от своей работы;
б) деньги – это власть;
в) обладание богатством вызывает зависть, и это
приятно.
4. Вложите ли свои деньги в мероприятие, когда нет никаких
гарантий, что вы эти деньги не потеряете?
а) да;
б) сумму в разумных размерах (не приведет к разорению);
в) нет.
5. Как отнесетесь к вымогательству, сопровождаемому шантажом
и угрозами физической расправы?
а) прибегнете к помощи соответствующих органов;
б) постараетесь справиться своими силами;
в) откупитесь.
6. Участвуете ли в азартных играх, в частности в тотализаторе на
ипподроме, и готовы ли в пылу азарта сделать крупную ставку?
а) да;
б) да, если есть «свободные» деньги;
в) нет.
7. Как вы считаете, люди какой из перечисленных профессий
имеют самый большой шанс разбогатеть?
а) актер, художник, журналист, инженер, геолог;
б) адвокат, врач, политик, певец, мастер на все руки;
в) коммерсант, директор фирмы, банкир.
8. Как вы относитесь к деловым связям с друзьями?
а) могу дать взаймы надежному приятелю: не исключено,
что и он мне ответит взаимностью в нужный момент;
б) дружба дружбой, а денежки врозь;
в) при нужде беру в долг, сам же никогда никому ни под
каким видом, таков мой принцип.
9. На этот вопрос ответьте по возможности определенно: если
станете миллионером, будете ли наслаждаться сознанием, что
принадлежите к элите?
а) несомненно;
б) буду демонстрировать свое наслаждение только тем, кто
не верил в меня или относился свысока;
в) нет.

- 40 -
10. Куда бы вложили свои «свободные» миллионы?
а) в недвижимость или в другое имущество, в предметы
искусства;
б) в акции и ценные бумаги;
в) сделаю так, как решит моя жена (муж).
11. Если вы имеете на своем счету 3 млн, будете ли активно
продолжать операции по наращиванию своего состояния?
а) может быть, если только новое дело окажется,
«верняком»;
б) непременно;
в) ну его – с меня хватит.

За ответы на вопросы начисляются баллы

Таблица 7- Оценка результатов

Вопр.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Ответ
а)
6 0 6 0 6 0 0 3 0 3 3
б)
0 3 3 6 3 3 3 6 3 6 6
в)
3 6 0 3 0 6 6 0 6 0 0

До 21 балла. Здоровая и цепкая хватка бизнесмена вам


чужда. Вы очень поверхностно представляете себе коммерческую и
деловую деятельность, далеки от экономики и юриспруденции.
Увы, одних желаний мало, надо иметь еще способности и волю,
трезвый ум и смекалку. Советуем поискать иное поприще; может
быть, вы еще не распознали самого себя, может быть, вы
обнаружите в себе задатки другого таланта, который тоже позволит
вам стать если не миллионером, то, по крайней мере, человеком
достаточно известным и обеспеченным.
22 – 45 баллов. Вы можете стать миллионером, но это
потребует от вас неимоверных усилий и большого труда.
Избегайте финансовых и прочих спекуляций. Не ищите легких путей
в своем деле. Лучшее, чего вы можете сейчас добиться - войти в
состав правления фирмы или стать совладельцем. Только со
- 41 -
временем, приобретя опыт и не теряя присутствия духа, вы
сможете обрести имя в бизнесе. Но, если вы и не достигните
вершин, жизнь вам гарантирована безбедная. И совет: упаси вас
Господь, поддаваться разрушительной силе зависти.
Свыше 45 баллов. Вы имеете, кажется, все необходимые
данные, чтобы стать миллионером. Ваши взгляды, способности и
деловая хватка дают вам большой шанс. Надо полагать, вы очень
настойчивы, хорошо ориентируетесь в конъюнктуре, специалист в
финансовых и коммерческих операциях, никогда не идете на
безумный риск. Только не превращайте свой жизненный принцип
в сомнительную формулу «деньги ради денег». Примите к
сведению тот факт, что почти все миллионеры «за бугром» если и
не меценаты и спонсоры, то во всяком случае они время от
времени участвуют в благотворительных акциях, что, безусловно,
придает им вес в обществе. Пусть ваше богатство не лишит вас
человеческих качеств и не отгородит каменной стеной от былых
друзей.

Тест 2.7: На способность добиться успеха в бизнесе

1. Вам нужно купить подарки другу:


а) расшибетесь в лепешку, но купите то, что он
хочет;
б) постараетесь, но не будете тратить много
времени;
в) купите то, что сможете.
2. Выполняя свои обычные обязанности:
а) стремитесь закончить их побыстрее;
б) пытаетесь делать это как можно лучше, по-
особенному;
в) непротив внести какие-то изменения, если они не
требуют дополнительного времени.

3. На работе вы:
а) разумный энтузиаст;
б) используете всю свою энергию;
в) делаете все, что положено.
4. Если вы разбили чашку в гостях, то:

- 42 -
а) не успокоитесь, пока не купите взамен набор
небьющейся посуды;
б) если хозяева будут очень расстроены, предложите
возместить ущерб;
в) покраснеете, будете долго извиняться.
5. В партнеры по шахматам вы выберете:
а) игрока, более сильного, чем вы;
б) игрока, которого можно
обыграть;
в) меньше, чем на мастера спорта, вы не согласны .
6. Достигая желанной цели, вы:
а) тут же задумываетесь о следующих;
б) только об этом и вспоминаете;
в) долго наслаждаетесь своей победой, лениво
размышляя о новых перспективах.
7. Вы затеяли ремонт своими силами, но не все
получается:
а) прибегнете к помощи друзей, родственников;
б) с трудом, но доделаете сами;
в) откажетесь от первоначальных замыслов.
8. Вы долго выращивали орхидею на подоконнике, а она
засохла:
а) купите еще две и начнете все сначала;
б) в следующий раз выберете более неприхотливое
растение;
в) откажетесь от затеи.

За ответы на вопросы начисляются баллы:

Таблица 8 - Оценка результатов

Вопрос
Ответ 1 2 3 4 5 6 7 8

а) 2 0 1 2 2 2 2 2
б) 1 2 2 1 0 0 1 1
в) 0 1 0 0 1 1 0 0

- 43 -
11 – 16 баллов. Вот уж кому везет! Ваш девиз: «Через
тернии – к звездам!». Достижения вас опьяняют, неудачи
подхлестывают. Вам есть чем гордиться. За что бы вы ни брались,
вы стремитесь сделать это хорошо. Многие вас уважают, хотя
кто-то недолюбливает.
6 – 10 баллов. Ничто человеческое вам не чуждо. Вы можете
расстроиться от неудач, а можете и «пришпорить коня». Сегодня
вы расслаблены и ленивы, а завтра полны энергии. Вы стремитесь
к успеху, но не любой ценой – чрезмерные усилия не для вас. Вы
можете удовлетвориться и воображаемыми победами.
0 – 5 баллов. Добрые отношения с людьми для вас
важнее успехов, известности. Вы не стремитесь выделиться,
чувство защищенности и покоя значат для вас гораздо больше.
Может, вы напрасно считаете ваши неудачи неизбежными? Чуть
больше уверенности в себе вам не повредит.

Тест 2.8: На способность стать богатым человеком

Дайте ответ на предлагаемые вопросы.


1. Каким способом легче «делать деньги» ?
а) много работать, рисковать, вкладывать заработанные деньги
в дело (6);
б) надеяться на наследство, на удачу, играть в рулетку и т. п.
(0);
в) последовательно делать карьеру, проходя все ступени, или
же заняться политикой (3).

2. Какой персонаж вызывает у вас самую большую улыбку?


а) Ю. Никулин (3) ;
б) В. Жириновский (0);
в) «Рабочий и колхозница» с плаката 70-х годов (6).

3. Какой размер прибыли (в долларах США) может, по вашему


мнению, побудить богатейших людей мира заключить сделку?
а) от полумиллиона до миллиона (0);
б) до 10 миллионов (3);
в) десятки миллионов и выше (6).

- 44 -
4. С каким из этих высказываний вы согласны?
а) чем больше денег, тем больше в жизни возможностей и
удовольствий (6);
б) деньги означают власть (3);
в) деньги вызывают много зависти (0).

5. Какую роль вы готовы играть в деятельности фирмы,


подобной АО «МММ»?
а) не участвовать в ее играх с населением (3);
б) участвовать как рядовой вкладчик, стараясь заработать (0);
в) быть одним из руководителей такой фирмы (6).

6. Придаете ли вы значение тому, чтобы о вас и вашей


рыночной деятельности упоминали в разделе «Светская жизнь» в
различных газетах?
а) я был бы этому очень рад (0);
б) нет (6);
в) отнѐсся равнодушно (3).

7. Каким способом вернее всего выиграть на скачках?


а) рисковать высокими ставками (0);
б) экономить деньги, ставя только на верный выигрыш, пусть и
небольшой (3);
в) купить лошадь-победителя (6).

8. Кто, по вашему мнению, имеет наибольший шанс быстро,


надежно и легально стать богачом?
а) актер, художник, спортсмен-рекордсмен (0);
б) врач, политик, адвокат, маклер (3);
в) глава фирмы, президент банка (6).

9. Как вы относитесь к бизнесу между приятелями?


а) я готов ссужать приятелей деньгами. Может, когда-нибудь и
они дадут мне взаймы (3);
б) деньги и дружба несовместимы (6);
в) я готов брать взаймы у друзей, но не давать (0).
10. Если бы вам удалось стать миллионером, наслаждались бы
вы этим ощущением?

- 45 -
а) разумеется, я бы наслаждался (0);
б) я бы продемонстрировал свое наслаждение всем тем, кто
мне не доверял или смотрел на меня свысока (3);
в) нет (6).

11. Куда вложили бы вы свои миллионы?


а) в надежные акции и другие ценные бумаги (3);
б) в недвижимость, антиквариат (6);
в) я сделаю так, как решит моя жена (муж) (0).

12. Если у вас уже есть 100 миллионов, будете ли вы


стремиться заработать дополнительно?
а) сумму, меньшую 15 миллионов — вряд ли, а от большей
суммы не откажусь (3);
б) конечно (6);
в) нет, поскольку 100 миллионов мне хватит (0).

Теперь сложите все набранные очки. Если вы набрали от 0 до


23 очков, это означает, что лучший способ разбогатеть для вас
полностью зависит от случая — это либо удачно жениться, либо
получить наследство, либо выиграть в лотерею и т. д.
От 24 до 48 очков. Богатство связано для вас с трудом.
Избегайте финансовых спекуляций. Лучше делайте карьеру
постепенно. Это принесет вам меньше желаемых миллионов, но
ваша жизнь будет сносно обеспечена в материальном аспекте.
От 49 до 72 очков. У вас есть шансы стать когда-нибудь
миллионером (если вы таковым еще не являетесь). У вас
коммерческий склад ума, вы разделяете деньги и дружбу. Вы не
намерены хвастаться своим роскошным образом жизни, а склонны
терпеливо умножать свое богатство.
По данным американской прессы, только 6% людей наделены
способностью «делать деньги». Если вы набрали немного очков по
нашему сегодняшнему тесту, не отчаивайтесь — в жизни есть
множество других интересных возможностей.

- 46 -
Тест 2.9: На лидерство («кто вы: капитан или рядовой?»)

1. Дружба для вас:


А – сотрудничество;
Б – поддержка;
В – альтруизм.

2. Настоящий художник (артист) должен прежде всего


обладать:
А – талантом;
Б – решимостью;
В – подготовкой.

3. На вечеринке вы чаще чувствуете себя:


А – «петушком»;
Б – «курицей»;
В – «цыпленком».

4. Если бы вы были геометрической фигурой, то были бы:


А – цилиндром;
Б – сферой;
В – кубом.

5. Когда вам нравится женщина (мужчина), вы:


А – делаете первый шаг;
Б – ждете, пока она (он) сделает первый шаг;
В – делаете мелкие шажки.

6. Вы сталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за


рулем) и:
А – тормозите;
Б – прибавляете скорость;
В – теряетесь.

7. Если вам приходится говорить на публике, вы чувствуете


что:
А – вас слушают;

- 47 -
Б – критикуете;
В – вы смущаетесь.

8. В экспедицию лучше брать товарищей:


А – крепких;
Б – умных;
В – опытных.

9. Скажем правду. Золушка была:


А – несчастная девочка;
Б – хитрюга-карьеристка;
В – брюзга.

10. Как бы вы определили свою жизнь:


А – партия в шахматы;
Б – матч бокса;
В – игра в покер.

За ответы на вопросы начисляются баллы:

Таблица 9 - Оценка результатов


Вопрос

Ответ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
А 3 3 3 1 3 3 3 3 1 2
Б 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1
В 1 1 1 2 1 1 1 1 2 3

16 баллов. В обществе вы - «рядовой». Вы слишком


уважаете других и отождествляете свои слабости со слабостями
ближних, а поэтому не способны командовать и успешно
конкурировать, ведь для этого необходимо уметь «поглощать и
переваривать» чужие трудности. Может быть, за вашим отказом от
власти скрывается страх или обманутые надежды? Тогда, прежде
чем делать какие-либо выводы, проанализируйте, сколько раз
ваши попытки руководить терпели неудачу.
Если же вы и без лидерства, чувствуете себя прекрасно, останьтесь
несколько в стороне от событий. В сущности это не так уж и
плохо - так спокойнее.

- 48 -
17 – 23 балла. Вы - «офицер». Это довольно неловкое
положение: между «молотом и наковальней». Вы и на работе с
трудом принимаете решения, так ведь? Вы немножко «капитан»
(руководитель) и немножко – «рядовой». Вам трудно добиваться
признания, ваши аргументы – слишком рациональны и основаны
лишь на собственном опыте.
24 и более баллов. Вы – «капитан». С детских лет вы
всегда в числе первых предлагали свои услуги, когда речь шла об
общественных делах, не так ли? С возрастом ваше влияние на
других людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты.
Если вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может
поднять вас очень высоко. Если же нет – довольствоваться тем, что
вас считают прекрасным другом (подругой), советчиком, и вы
всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринках.

Тест 2.10: На способность к взаимодействию с другими людьми

1. Как часто вы стараетесь бывать среди людей?


А. очень часто;
Б. часто;
В. когда как;
Г. редко;
Д. очень редко;
2. Как часто вам хотелось бы быть вовлеченным в
деятельность других людей?
А. очень часто;
Б. часто;
В. когда как;
Г. редко;
Д. очень редко;
3. Как часто вы стараетесь участвовать в коллективных
мероприятиях?
А. очень часто;
Б. часто;
В. когда как;
Г. редко;
Д. очень редко;
4. Как часто вы хотите, чтобы вас оставили в покое?
- 49 -
А. очень часто;
Б. часто;
В. когда как;
Г. редко;
Д. очень редко;
5. Как часто вы чувствуете беспокойство по поводу встречи с
незнакомым человеком?
А. очень часто;
Б. часто;
В. когда как;
Г. редко;
Д. очень редко;
6. С каким количеством людей вы бы хотели близко
взаимодействовать?
А. с очень большим количеством;
Б. c большим количеством;
В. когда как;
Г. с малым количеством;
Д. с очень малым количеством;
7. От какого количества людей вы бы хотели держаться
на расстоянии?
А. от очень большого количества;
Б. от большого количества;
В. когда как;
Г. от малого количества;
Д. от очень малого количества;
8. Много ли есть людей, с которыми вы можете близко
общаться довольно долгое время?
А. очень много;
Б. много;
В. когда как;
Г. мало;
Д. очень мало.

За ответы на вопросы начисляются баллы:

- 50 -
Таблица 10 - Оценка результатов

Вопрос 1 2 3 4 5 6 7 8
Ответ
А 5 5 5 1 1 5 1 5
Б 4 4 4 2 2 4 2 4
В 3 3 3 3 3 3 3 3
Г 2 2 2 4 4 2 4 2
Д 1 1 1 5 5 1 5 1

38 и более баллов. Вы прирожденный коммуникатор. Среди


людей вы чувствуете себя свободно, как рыба в воде. Вы легко
устанавливаете контакты. У вас много знакомых, и это раскрывает
перед вами дополнительные возможности.
19-35 баллов. В обществе вы чувствуете себя достаточно
уверенно, но есть немало персон и компаний, которых вы
предпочитаете избегать. Если ваша работа связана с людьми,
задумайтесь, не стоит ли вам уделить часть времени и средств на
тренинг общения - это окупится сторицей.
18 и менее баллов. Похоже вы из трех робких натур, для
которых даже телефонный звонок - проблема. Скорее всего вы
немало теряете, несмотря свои способности в других областях.
Работайте над собой.

Тест 2.11: Общительный ли Вы человек?

Приведенный психологический тест поможет Вам узнать


самого себя. Ответив на вопросы, Вы сможете сделать кое-какие
выводы относительно своего характера и, в частности, Вашей
общительности.
Подберите ответы, которые более всего соответствуют манере
Вашего поведения и запишите их индексы (например, 1а, 2в, 3б и
т.д.). Записи потребуются, чтобы провести обработку
результатов.
- 51 -
Помните только о том, что на все вопросы нужно
отвечать честно и откровенно.
1. Если Вас приглашает к себе в гости человек,
которому Вы не симпатизируете, примете ли это
приглашение?
а) да;
б) только в исключительном случае;
в) нет.

2. Представьте, что в гостях Вы вынуждены сидеть око ло


человека, которого считаете своим врагом. Как Вы
себя поведете?
а) не будете обращать на него внимания;
б) будете отвечать только на его вопросы;
в) попытаетесь завязать с ним непринужденный
разговор.

3. Вы только что собирались позвонить во входную


дв ер ь к в а р т и р ы в а ши х з н а к ом ы х . Вн ез а п н о
сл ы ши т е, ч т о в к в а р т и р е в о з н и к с ем ей н ы й сп о р .
Ч т о Вы с д ел а ете?
а) все-таки позвоните;
б) подождете, пока спор прекратится;
в) уйдете.

4. Что Вы сделаете, если Вам в гостях предложат


нелюбимое блюдо?

а) несмотря на отвращение, скушаете это блюдо;


б) скажете хозяевам, что не можете это съесть
в) пожалуетесь на отсутствие аппетита.

5. Какой бутерброд со стола Вы выбираете?


а) самый лучший;

- 52 -
б) самый маленький;
в) ближайший к вам.

6. Что Вы сделаете, если внезапно наступит перерыв в


разговоре?
а) подождете, пока кто-нибудь не начнет разговор
на новую тему;
б) сами найдете какую-нибудь тему;
в) промолчу.

7. Представьте себе, что Вы на работе или в каких-либо


других условиях попали в неприятное положение.
Расскажете ли Вы об этом своим знакомым?
а) обязательно;
б) только друзьям;
в) ни одному человеку.

8. Добавляете ли Вы от себя в рассказы, которые слышите


от других?
а) да;
б) с очень незначительными "улучшениями";
в) почти нет.

9. Носите ли Вы с собой фотографию своей возлюб -


ленной и показываете ли ее охотно окружающим?
а) да;
б) иногда;
в) никогда.

10. Что Вы делаете, если, будучи в обществе, не понимаете


рассказанной шутки?
г) смеетесь вместе с остальными;
д) остаетесь серьезным;
е) просите, чтобы кто-нибудь объяснил смысл
этой шутки.
- 53 -
11. Что Вы предпринимаете, если, будучи в компании,
начинает е ощущать р ез к ую г ол овн ую боль ?
а) тихо терпите;
б) просите таблетку против головной боли;
в) идѐте домой.
12. Что Вы делаете, если, находясь в гостях, узнаете, что по
телевидению должны начать передавать программу, которая
интересует только Вас?
а) просите, чтобы хозяин включил телевизор;
б) начинаете смотреть телепередачу в соседней
комнате, чтобы не помешать остальным гостям;
в) отказываетесь от интересующей передачи.

13. Вы находитесь в гостях. Когда Вы чувствуете себя лучше?


а) ;когда развлекаете гостей;
б) когда Вас развлекают другие;
в) когда участвуете в весѐлой компании.

14. Обладаете ли Вы привычкой заранее решать, как долго


можете оставаться в гостях?
а) нет;
б) иногда;
в) да.

15. Корреспондент газеты берет у Вас интервью:


а) довольны ли Вы, что интервью с вами
напечатают в газете?
б) хотели бы, чтобы это было уже в прошлом;
в) все это совершенно безразлично.

16. Может е ли Вы беспристрастно относиться к людям,


которых не можете терпеть?
а) безусловно;
б) только в виде исключения;
в) не задумывались над таким вопросом.

- 54 -
17. Соглашаетесь ли с мнением других людей, даже если
оно справедливо, но для Вас неблагоприятно?
а) не всегда;
б) только если оно подтверждает Ваше мнение;
в) а, собственно говоря, зачем это делать?

18. Когда Вы прекращаете спорить?


а) чем скорее, тем лучше;
б) когда этот спор не имеет никакого смысла;
в) после того, как Вы убедили своего оппонента.

19. Если Вы знаете стихи, то будете ли читать их в


обществе?
а) с удовольствием;
б) если об этом попросят;
в) ни в коем случае.

20. Представьте себе, что Вы живете во времена графа


Монте- Кристо, сидите в подземной тюрьме и внезапно
узнаете, что в соседней камере заключен Ваш самый
злейший враг. Когда Вы начнете с ним перестукиваться?
а) как можно скорее;
б) когда не сможете больше терпеть одиночества;
в) никогда.

21. Есть ли у Вас обыкновение встречать Новый год на


главной площади города?
а) да;
б) нет;
в) под Новый год я всегда сплю.

Ответы подобраны. Теперь наступает момент подведения


итогов.
Результаты.

- 55 -
Ответы на вопросы психологического теста оцениваются
следующим образом:

Таблица 11

№ вопроса а б в
1 20 5 0
2 0 5 25
3 5 10 0
4 10 0 5
5 0 5 10
6 5 15 -
7 30 5 0
8 15 5 0
9 0 5 10
10 0 5 10
11 5 10 0
12 0 5 10
13 20 5 -
14 0 5 15
15 10 0 5
16 15 5 0
17 25 5 0
18 0 5 10
19 0 5 10
20 20 5 0
21 5 0 10

В результате подсчета баллов Вы можете отнести себя к одной


из следующих пяти групп.
1. 280-300 баллов.

- 56 -
Возникает подозрение, что Вы не всегда внимательно читали
поставленные вопросы или не всегда искренне на них отвечали.
Сделайте вторую попытку: проверьте себя еще раз.
2. 200-280 баллов.
Вам следует быть довольным собой. По меньшей мере это
относится к Вашим способностям к общению. Вы охотно проводите
свободное время среди людей и, наоборот, в любом обществе
являетесь желанным. Вы обладаете живым умом, впечатлительны,
хороший слушатель и рассказчик. Все эти и некоторые другие
способности приводят к тому, что Вы часто становитесь центром
общества.
3. 100-200 баллов.
Ваше отношение к общественной жизни нелегко
определить. С одной стороны, Вы обладаете свойствами быть
центром общества. С другой стороны, прочие качества Вашего
характера как бы тормозят первые. В целом Вы можете в
обществе чувствовать себя вполне удовлетворительно. Но, во
всяком случае, Вам не легко удается приспосабливаться к любому
окружению. Этому соответствует и Ваше настроение. Но среди
людей, которым симпатизируете, часто проводите очень приятные
часы.
4. 50-100 баллов.
Вам нужно признаться в том, что, как правило, Вы любите
одиночество. В узком семейном или дружеском кругу Вы
чувствуете себя значительно лучше, чем в большой компании. Вы,
по-видимому, интроверт (см. тест). Кстати, многие знаменитые
личности, вошедшие в историю, нередко принадлежали к этой
категории людей. Поэтому не стесняйтесь этого, живите так, как
хочется.
5. Меньше 50 баллов.
Этот результат маловат. Вам нужно стараться быть
пообщительней. Ибо всем не объяснишь, что Вы законченный
- 57 -
интроверт, что это свойство - от природы. Не понимая этого,
многие думают: раз не хочет говорить со мной - значит, плохо ко
мне относится. А "перемыв Вам косточки", двое-трое таких критиков
и вовсе сойдутся на том, что Вы - плохой человек. Можете,
конечно, не обращать на это внимания, если Вас это не задевает. Но
если задевает постарайтесь развивать в себе способность к общению.

Тест 2.12: Начинать ли собственное дело?

Перед тем как взяться за любое дело, желательно во избежание


ошибок взвесить все "за" и "против". В этом Вам может помочь
предлагаемый тест. Ответы на вопросы могут .быть либо "да",
"затрудняюсь ответить", "нет", либо а), б), в).
1. Вы профессионал в избранной области деятельности?
2. Ваше отношение к распределению работы:
а) себе – только самую важную, остальное – другим;
б) затрудняюсь ответить;
в) сама работа покажет, кому что лучше делать.
3. Сможете ли Вы решить проблемы формирования портфеля
заказов, прогнозирования финансов и рентабельности, рациональной
системы оплаты труда и т.д.?
4. Намерены ли Вы прибегать к помощи специалистов по
отдельным вопросам?
5. Необходим ли контроль за Вашими подчиненными?
6. Будете ли Вы доверять Вашим подчиненным выбор метода
выполнения работы?
7. Считаете ли Вы расходование средств на повышение
квалификации выгодным вложением капитала?
8. Имеете ли Вы достаточно ясное представление о своей
деятельности на ближайший год или два?
9. В случае, если Вам придется делить доход с Вашим
товарищем или партнером, уверены ли Вы, что сохраните с ним
дружеские отношения?
10. Дадите ли Вы твердое обещание, если у Вас нет
уверенности, что сумеете его выполнить?

- 58 -
11. Согласен(сна) ли Ваш(а) супруг(а) с Вашими намерениями
заняться предпринимательской или управленческой деятельностью?
12. Способны ли Вы выделить при большой нагрузке время на
обдумывание перспективных вопросов?
13. Располагаете ли Вы необходимыми средствами для
открытия нового дела или начала нового вида деятельности?
14. Делаете ли Вы записи того, что задумали осуществить?
15. Планируете ли Вы свой рабочий день?
16. Будете ли Вы отмечать достижения своих подчинѐнных или
постараетесь их „не замечать”?
17. Способны ли Вы скрыть свое раздражение?
18. Наводили ли Вы справки о делах предприятий, аналогичных
Вашему?
19. Можете ли Вы получить большую прибыль, чем Ваши
конкуренты?
20. При выборе правовой формы Вашего предприятия изучили
ли Вы налоговую систему?
21. Учитываете ли Вы, что Ваши партнеры по делу могут быть
не всегда искренни?
Набранные баллы подсчитываются по следующей таблице:

Таблица 12
Вопрос
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Ответ
Да (или „а”)
8 4 8 0 4 4 4 8 2 0 8 8 8 4 4 4 4 8 8 8 4

Затрудняюсь
ответить 4 2 4 6 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 2
(или„б”)
Нет (или„в”)
0 0 0 8 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Результаты
Если балльная оценка Ваших способностей выше 80, смело
беритесь за дело; если она находится в пределах от 40 до 80 – еще

- 59 -
раз подумайте; при результате до 40 баллов лучше приниматься за
дело с соответствующими помощниками.

Тест 2.13: На способность к абстрактному мышлению

Ум предпринимателя, бизнесмена, менеджера во многом


сродни уму полководца, поскольку сходны стоящие перед ними
трудности; огромное количество исходных данных;
непредсказуемость ответов «противника» (конкурентов);
необходимость строить несколько взаимодополняющих и
взаимодублирующих планов и быстро их реализовывать;
необходимость действовать в условиях «шума» (помех) в
условиях опасности (риска).
Творческая деятельность полководца была предметом
изучения известного советского психолога Б. Теплова. Согласно
его исследованиям, деятельность полководца предъявляет высокие
требования к его уму.
Прежде всего неверно расхожее мнение, что функцией ума
является разработка планов, а их исполнение - это уже дело воли.
На самом деле исполнение планов требует ума не меньше, чем
воли, причем, если для планирования требуется главным образом,
абстрактное мышление, то для исполнения планов — конкретное
мышление. Как оказалось, мышление талантливых полководцев
всегда отличалось равновесием между абстрактным и конкретным
мышлением, между мыслительными операциями анализа и
синтеза. То же в полной мере относится и к сфере бизнеса, к
работе предпринимателя, бизнесмена, менеджера.
В отношении конкретного мышления у предпринимателя все
более или менее ясно. Любой из них хорошо знает свои слабые и
сильные стороны в конкретной деятельности, в сфере принятия
решений. Что же касается абстрактного мышления, тут далеко не
все ясно - и человеку зачастую трудно определить свой «рейтинг».
Вот один из простых тестов: позволяющий достаточно быстро
оценить способность человека к абстрактному мышлению, к
отыскиванию «далеких ассоциаций», т. е. тех, которые не «лежат
на поверхности».
Абстрактные загадки и отгадки. Далее приводятся 10
загадок и 10 отгадок, ваша задача: за 2 мин. найти отгадки для
всех или для большинства загадок.
- 60 -
Загадки:
1 – атмосферный окурок; 2 – ваза с видом изо рта, 3 – ежик
под наркозом, 4 – мост через ночь, 5 – шарикоподшипник с
кубическими шариками, 6 – горстка вечных конфет, 7 – таблетки
от безденежья, 8 – интеллектуальное ведро, 9 – яма вверх дном, 10
– туземцы уверяют, что на черный день красного вина не
напасешься.
Отгадки:
а – пессимизм, б – зубы, в – кровать, г – коллектив из
несовместимых людей, д – монеты, е – кактус, ж – метеорит, з – труба
(в оркестре),_и – парашют, к – каска.
Оценка результатов
Правильные ответы: 1-ж, 2-з, 3-е, 4-в, 5-г, 6-б, 7-д, 8-к, 9-и,
10-а.
3 правильных ответа - невысокий уровень абстрактного
мышления.
От 4 до 6 правильных ответа - средний уровень.
Более 7 правильных ответов - высокий уровень.

Тест 2.14: Менеджер и человеческие отношения

Введение
Этот тест содержит 79 вопросов типа «Правильно» -
«Ошибочно» о ваших отношениях с людьми: руководством,
коллегами, подчиненными. Высокое количество очков говорит о
положительном отношении к людям; но надо заметить, что излишняя
доброжелательность не обязательно является лучшим подходом к
конкретной ситуации. Минимум баллов означает чрезвычайно
негативный взгляд на человечество. Тест не предполагает владения
специальной терминологией и определяет скорее установки, чем
познания.
Инструкции
Прочитайте каждое утверждение и обведите букву «П» при
ответе «Правильно» или «О» при ответе «Ошибочно». Даже если вам
иногда трудно определиться, оцените каждое утверждение.
Тест. Менеджер и человеческие отношения

- 61 -
1. Надо, насколько возможно, относиться к проблеме каждого
служащего, как к личной. П
О
2. Признание хорошо выполненной работы всегда
стимулирует работника.
II О
3. Служащий никогда не должен иметь двух начальников. П
О
4. Большая часть профсоюзных лидеров на самом деле не
интересуется судьбой трудящихся. П
О
5. Так как большинство людей имеют схожее прошлое, можно
с ними обходиться одинаково. П
О
6. Различные виды работ требуют разнообразного подхода со
стороны руководящего состава. П
О
7. Менеджер должен всегда обращаться к подчиненным
письменно. П
О
8. Надо создавать настолько хорошие условия работы,
насколько это возможно. П
О
9. Служащих, которые никогда не упустят случая обмануть,
так мало, что их существование не заслуживает внимания.
П О
10. Менеджер должен остерегаться принимать участие в
общественной деятельности, вовлекая туда членов своего
коллектива.
П О
11. Золотое правило руководства: «Ведите себя со своими
подчиненными так, как бы вы хотели, чтобы ваш руководитель
обращался с вами». П
О
12. Любое продвижение по службе или изменение ситуации
должно быть обсуждено заранее с заинтересованным лицом. П
О

- 62 -
13. Служащие хуже работают, если их деятельность строго
контролируется. П
О
14. При объяснении персоналу политики предприятия не
должно оставаться никаких белых пятен.
П О
15. Конфликты между служащими случаются чаще всего из-за
различия характеров. П
О
16. Среди служащих бюро женщины являются, по крайней
мере, такими же эффективными, как и мужчины.
П О
17. Люди, у которых уровень культуры не очень высок, обычно
с трудом решают свои проблемы. П
О
18. Лучше, если это возможно, позволить служащим самим
устанавливать уровень своей производительности. П
О
19. Как правило, шутки между служащими не уместны. П
О
20. Любое подразделение предприятия должно требовать,
чтобы его персонал отмечал в журнале время прихода и ухода.
П О
21. Просьбы об отлучке почти всегда являются обоснованными.
П
О
22. Служащие лучше работают, если могут высказать свое
мнение о способе выполняемой ими задачи. П
О
23. Менеджер должен относиться к своим служащим так, как
будто они являются такими же способными, как и он сам. П
О
24. Обычно в случае неповиновения надо сразу же принимать
дисциплинарные меры. П
О
25. Если у члена коллектива семейные проблемы, и он говорит
об этом своему руководителю, последний должен дать ему совет.П
О

- 63 -
26. Для выполнения некоторых задач менеджеры не являются
действительно необходимыми. П
О
27. Чем меньше менеджер разговаривает с подчиненными, тем
лучше они себя чувствуют. П
О
28. Любое повышение по службе должно быть продиктовано
соображениями профессиональной эффективности. П
О
29. Часто является полезным примерно наказать одного из
служащих для того, чтобы предупредить тех, кто не подчиняется
распорядку. П
О
30. Для того чтобы лучше контролировать свое отделение,
менеджер должен сохранять дистанцию со своими служащими. П
О
31. Надо прежде всего рассматривать каждого служащего как
личность. П
О
32. Если служащий сетует на условия работы, за этим обычно
скрывается другая проблема. П
О
33. Чем лучше менеджер знает свой персонал, тем легче ему
поддерживать дисциплину. П
О
34. Большинство людей работает только ради денег. П
О
35. Большинство людей предпочитает, чтобы им говорили, что
они должны делать. П
О
36. Сокращение, временное прекращение или отмена
перерывов на кофе редко представляют собой эффективные
дисциплинарные меры.
П О
37. Рабочие и служащие должны отмечаться каждый раз, когда
они приходят или уходят со службы. П
О

- 64 -
38. Персонал должен быть всегда заблаговременно
информирован о любом существенном изменении, относящемся к
нему. П
О
39. Большинство предприятий нуждаются в своей собственной
службе безопасности. П
О
40. Перерывы, предоставляемые персоналу, мало повышают
производительность. П
О
41. Любая неприятная работа заслуживает дополнительного
вознаграждения. П
О
42. Менеджер должен придавать самое большое значение
чувствам, которые его служащие питают к своей работе. П
О
43. Легче провести изменения, если привлечь к планированию
людей, которых эти перемены затрагивают. П
О
44. Звуковой сигнал – это хорошее средство для того, чтобы
отметить начало и конец перерыва. П
О
45. Большинство служащих в состоянии внести более
существенный вклад в производительность своего отделения. П
О
46. Личные телефонные звонки должны быть строго запрещены
во время рабочего дня. П
О
47. Высокая производительность заслуживает специального
вознаграждения. П
О
48. Любой менеджер должен иметь возможность уединиться в
своем кабинете. П
О
49. Конфликты и споры редко способствуют успешной работе.
П
О

- 65 -
50. Надо поощрять людей свободно обсуждать всевозможные
личные проблемы с менеджером. П
О
51. Часто бывает, что менеджер серьезно недооценивает
способности своих подчиненных. П
О
52. Любая информация, касающаяся политики предприятия,
должна являться предметом как можно более широкого
распространения. П
О
53. Профсоюзные лидеры обычно слишком активны. П
О.
54. Хорошее средство для того, чтобы стимулировать
служащего к улучшению результатов – обсуждение этих результатов
в кругу его коллег.
П О
55. Любая проблема дисциплинарного порядка касается только
менеджера и служащего, который имеет к этому отношение. П
О
56. Сведения о заработной плате руководителей должны быть
строго конфиденциальными. П
О
57. Прежде чем принять решение о проведении изменений,
надо, как минимум, получить согласие всех заинтересованных
сторон. П О
58. Если один или несколько служащих знают по данному
вопросу больше, чем менеджер, последний находится в более низком
положении, даже если вообще он вполне компетентен. П
О
59. Стоит позволять новым служащим осваиваться самим. П
О
60. Если люди явно чем-либо недовольны, ответственность за
это лежит обычно на руководстве. П
О
61. Надо прибегать к дисциплинарным мерам только как к
последнему средству. П
О

- 66 -
62. Громкие и частые разговоры в рабочее время часто
указывают на то, что люди интересуются своей работой. П
О
63. Угроза возможных санкций часто повышает
производительность. П
О
64. Необходимо, чтобы было запрещено есть на рабочем месте.
П
О
65. Производительность возрастет, если менеджеры будут
больше общаться со своими служащими. П
О
66. Именно психологическая служба предприятия должна
заниматься проблемами в общении П
О
67. Не должно существовать определенного наказания за
опоздание. П
О
68. Большая часть профессиональных проблем требует того,
чтобы они были рассмотрены менеджером. П
О
69. Профсоюзные лидеры вносят ничтожный вклад в
повышение производительности.
П О
70. Журнал учета рабочего времени персонала обычно
повышает производительность.
П О
71. «Спонтанные» остановки работ иногда бывают
оправданными. П
О
72. Служащие должны чувствовать себя свободно, участвуя в
организации своего рабочего места. П
О
73. Любое опоздание, хотя бы на пять минут, должно быть
наказуемо. П
О
74. Деньги почти всегда являются хорошим стимулом. П
О

- 67 -
75. Кадровая политика предприятия должна прежде всего
проявлять заботу о благополучии служащих. П
О
76. Большинство людей не находят личного удовлетворения в
своей работе. П
О
77. В случае неуважительного распоряжения служащий имеет
право потребовать компенсации. П
О
78. Легко стимулировать персонал быть лояльным к
предприятию. П
О
79. Менеджер никогда не должен верить слухам. П
О
Подсчитайте свои очки
Если вы отметили буквой «П» утверждение, фигурирующее в
верхнем списке, обведите его номер. Если вы пометили буквой «О»
утверждение, фигурирующее в нижнем списке, тоже обведите его
номер.

Таблица 13

Правильно
1 2 3 6 8 11 12 13
16 18 21 22 23 26 28 31
32 33 36 38 41 42 43 46
48 51 52 53 56 58 61 62
63 66 68 71 72 73 76 78
Итого «Правильно»: ...
Ошибочно
4 5 7 9 10 14 15 17
19 20 24 25 27 29 30 34
35 37 39 40 44 45 47 49
50 54 55 57 59 60 64 65
67 69 70 74 75 77 79 80
Итого «Ошибочно»: ...

- 68 -
Сложите два итога:………………
Окончательный результат:………..
Ваше положение относительно других
Для того чтобы сравнить себя с другими менеджерами,
используйте таблицу, приведенную ниже. Стандартизация этого
теста проводилась в группе, в которой были представлены 1895
менеджеров из разных стран. Определите стандартную оценку,
соответствующую набранному вами количеству баллов. При
стандартной оценке «5» вы попадаете в категорию менеджеров,
наименее компетентных в сфере человеческих отношений,
составляющую 5% представительской группы. 75 баллов и более
автоматически относят вас к 25%-й категории наиболее сведущих в
этой области. Чем выше стандартная оценка, тем эффективнее
является менеджер в практике человеческих отношений.

Таблица 14
Стандартная оценка: Общий результат:
5 0-38
15 39-41
25 42-44
35 45-46
45 47-48
55 49-52
65 53-54
75 55-56
85 57-60
95 61-80

Ваша профильная оценка


Обведите кружком или отметьте птичкой клетку,
соответствующую вашей стандартной оценке. Этот результат
понадобится при определении вашей общей профильной оценки.
Таблица 15
Менед-
жер и Проценты
челове-

- 69 -
ческие 5 15 25 35 45 55 65 75 85 95
отно-
шения

Что мы пытались определить?


Этот тест определяет ваше отношение к людям. Он, конечно,
может показаться не совсем адаптированным к вам или к вашей
ситуации, но все же стоит отметить, что он хорошо зарекомендовал
себя при проверке на большой группе менеджеров. Нельзя с
уверенностью сказать, что все утверждения, приведенные здесь как
правильные или ошибочные, на самом деле являются таковыми.
Однако можно считать, что взятые в целом они хорошо отражают то,
что предполагается определить с помощью этого теста. Чтобы
убедиться в этом, возьмите каждое утверждение одно за другим и
разберитесь, рассматривает ли их тест вообще как правильные или
ошибочные. Следующие утверждения дадут вам представление о
том, что можно в общем плане рассматривать как заблуждения:

Менеджер должен всегда обращаться к подчиненным


письменно.
Служащие, которые никогда не упустят случая обмануть,
составляют незначительное меньшинство персонала.
Менеджер должен остерегаться принимать участие в
общественной деятельности, вовлекая туда членов своего
коллектива.
Конфликты между служащими случаются чаще всего из-за
различия характеров.
Люди, у которых уровень образования не очень высок,
обычно с трудом решают свои проблемы.
Как правило, шутки между служащими не уместны.
Любое подразделение предприятия должно требовать,
чтобы его персонал отмечал в журнале время прихода и ухода.
Рабочие и служащие должны отмечаться каждый раз, когда
они приходят или уходят со службы.
Именно психологическая служба предприятия должна
заниматься проблемами в общении.
Менеджер никогда не должен верить слухам.

- 70 -
Тест 2.15: На душевное состояние

1. Захлестывают ли вас эмоции?


А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
2. Пытаетесь ли вы избегать неловких ситуаций и людей, при
общении с которыми вы испытываете дискомфорт?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.

3. Спрашиваете ли вы одобрения ваших поступков у всех


знакомых?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто
4. Обладаете ли вы способностью посмотреть на себя со
стороны?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
5. Боитесь ли вы оставаться в одиночестве?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто
6. Не возникает ли у вас ощущение, что вы больше не
контролируете ход вашей жизни?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.

- 71 -
7. Не считаете ли вы, что ощущение подавленности – признак
слабости?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
8. Не считаете ли вы, что стопроцентно хорошие
взаимоотношения в принципе невозможны?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
9. Не возникает ли у вас чувство изолированности от
окружающего мира?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
10. Бывает ли так, что вы себе не нравитесь?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
11. Впадаете ли вы в депрессию?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
12. Бывает ли у вас такое чувство, что вы уже никому ничего не
можете дать?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
13. Не кажется ли вам, что ваши знакомые не очень хорошо о вас
отзываются?
А. никогда;
Б. редко;

- 72 -
В. иногда;
Г. часто.
14. Избегаете ли вы контактов с людьми?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
15. Испытываете ли вы недовольство самим собой и затаиваете ли
вы злобу?
А. никогда;
Б. редко;
В. иногда;
Г. часто.
Оценка результатов
За ответы на вопросы начисляются баллы:
А. 1 балл;
Б. 2 балла;
В. 3 балла;
Г. 4 балла.
20 и менее баллов. Вы - человек рациональный, но вам,
возможно, не хватает некоторой оригинальности и блеска.
20 - 30 баллов. Вы человек здоровый и уравновешенный, но
возможно, негибкий.
30 - 45 баллов. Вы страдаете от сомнений и
неудовлетворенности жизнью. Смиритесь с тем, что совершенных
людей на свете нет, и старайтесь показать себя с лучшей стороны.
45 - 60 баллов. Вы слишком близко принимаете все к сердцу.
Наступил момент, когда вам следует полностью пересмотреть ваш
образ жизни.

Тест 2.16: Тревожный ли Вы человек?


(тест Спилбергера)

Различают тревожность личностную (ЛТ) и реактивную (РТ).


ЛТ - это постоянная характеристика личности.
РТ - это тревожность в данный момент как реакция на
тревожащие факторы данного момента..

- 73 -
Понятно, что РТ может резко меняться под влиянием
сиюминутных обстоятельств. Однако если РТ постоянно выше
(ниже) нормы, то это напрямую связано с соответствующим уровнем
ЛТ.
 Реактивная тревожность
Первая из приводимых шкал (пункты 1-20) относится к РТ, то
есть к состоянию в данный момент. Оценки проставпяются
следующие:
нет, это не так - 1 балл,
скорее не так, чем так - 2 балла,
скорее верно, чем неверно - 3 балла,
это верно - 4 балла.
Шкала РТ
Прочитайте внимательно каждое из нижеследующих
утверждений и оцените его по вышеупомянутой 4-балльной шкале.
1. Я спокоен.
2. Мне ничто не угрожает.
3. Я нахожусь в напряжении.
4. Я испытываю сожаление.
5. Я чувствую себя свободно.
6. Я расстроен.
7. Меня волнуют возможные неудачи.
8. Я чувствую себя отдохнувшим.
9. Я встревожен.
10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения.
11. Я уверен в себе.
12. Я нервничаю.
13. Я не нахожу себе места.
14. Я взвинчен.
15. Я не чувствую скованности, напряженности.
16. Я доволен.
17. Я озабочен.
18. Я слишком возбужден и мне не по себе.
19. Мне радостно.
20. Мне приятно.
Обработка и интерпретация
Показатель РТ подсчитывается по формуле:
РТ=А1+А2+50,

- 74 -
где А 1 - сумма баллов, полученных по пунктам шкалы 3, 4, 6,
7, 9, 12, 13, 14, 17, 18;
А2 - сумма по всем остальным пунктам (1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16,
19, 20).
Показатели РТ: до 30 - низкая тревожность, 31-45 -
умеренная, более 45 – высокая. Если Ваша РТ больше 60, составьте
"список тревог", внеся в него те обстоятельства, которые Вас в
данный момент тревожат. Подумайте, стоят ли они того, чтобы
позволять им "есть" Вас?
Сокращенная шкала РТ
Для отслеживания показателей РТ в динамике (например, в
течение дня) удобно пользоваться сокращенным вариантом шкалы
РТ, на подсчет по которому при наличии навыка уходит 10-15 сек.:
1. Я чувствую себя свободно.
2. Я нервничаю.
3. Я не чувствую скованности.
4. Я доволен.
5. Я озабочен.
Показатель вычисляется по формуле:
РТ=В1+В2+15,
где В1 - сумма баллов по пунктам 2 и 5;
В2 - по пунктам 1, 3, 4. Если показатель меньше 10 - низкая РТ,
от 10 до 15 - умеренная, свыше 15 - высокая.

 Личностная тревожность как характеристика личности


Оценки проставляются так:
почти никогда - 1 балл,
иногда - 2 балла,
часто - 3 балла,
почти всегда - 4 балла.
в зависимости от того, как Вы чувствуете себя обычно.
Шкала ЛТ
21. Я испытываю удовольствие.
22. Я легко устаю.
23. Я легко могу заплакать.
24. Я хотел бы быть таким же счастливым, как и другие.
25. Нередко я проигрываю из-за того, что недостаточно быстро
принимаю решения.

- 75 -
26. Я чувствую себя бодрым.
27. Я спокоен, хладнокровен и собран.
28. Ожидаемые трудности очень тревожат меня.
29. Я слишком переживаю из-за пустяков.
30. Я вполне счастлив.
31. Я принимаю все слишком близко к сердцу.
32. Мне не хватает уверенности в себе.
33. Я чувствую себя в безопасности.
34. Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей.
35. У меня бывает хандра.
36. Я доволен.
37. Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня.
38. Я так сильно переживаю свои разочарования, что потом
долго не могу о них забыть.
39. Я уравновешенный человек.
40. Меня охватывает сильное беспокойство, когда я думаю о
своих делах и заботах.
Обработка и интерпретация
Показатель ЛТ подсчитывается по формуле:
ЛТ=С1+С2+35,
где С1 - сумма баллов по пунктам 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32,
34, 35, 37, 38, 40, а С2 - по остальным пунктам (21, 26, 27, 30, 33, 39).
Градация ЛТ:
до 30 - низкая тревожность,
от 31 до 45 - умеренная,
больше 45 - высокая.
Краткие комментарии
Значительное отклонение величин показателей от уровня
умеренной тревожности требует специального внимания. Высокая
тревожность предполагает склонность человека к проявлению
состояния тревоги в ситуациях оценки его компетентности,
подготовленности или престижа. В этом случае необходимо
несколько сместить акцент с внешней требовательности,
категоричности и высокой значимости в постановке задач на
содержательное осмысление деятельности и конкретное
планирование по подзадачам, а также на формирование чувства
уверенности в успехе.

- 76 -
Низкая тревожность, наоборот, требует пробуждения
активности, большего внимания к мотивации деятельности,
возбуждения заинтересованности и чувства ответственности,
акцептования общественной и личной значимости и необходимости
решения тех или иных задач.
Данные положения относятся как к саморегуляции, так и к
индивидуальному подходу в руководстве другими людьми.

Тест 2.17: Склонны ли Вы к стрессам?

Чтобы уяснить это, сначала подумайте над приведенными


ниже вопросами. За каждый положительный ответ запишите себе 2
очка,
за ответ иногда - 1 очко, а за отрицательный ответ очков не дается. В
конце просуммируйте набранные очки.
1. Вспыльчивы ли Вы?
2. Можете ли Вы сказать о себе, что Вы излишне
чувствительны?
3. Педантичны ли Вы?
4. Удовлетворены ли Вы своим нынешним положением в
жизни?
5. Хотели бы Вы добиться более высокого служебного
положения?
6. Можно ли сказать, что Вы - человек настроения?
7. Быстро ли Вы теряете терпение?
8. Трудно ли Вам принять решение?
9. Часто ли Вы ощущаете страх?
10. Ревнивы ли Вы?
11. Считаете ли Вы себя незаменимым на работе?
12. Ощущаете ли Вы в себе чувство неуверенности, когда
находитесь в присутствии начальства?
13. Случалось ли Вам ощущать комплекс неполноценности?
14. Часто ли Вы попадаете в затруднительные положения?
15. Замечали ли Вам, что Вы постоянно умудряетесь
превратить любое дело в огромную проблему?
16. Умеете ли Вы радоваться мелочам?
17. Недоверчивы ли Вы к окружающим?

- 77 -
18. Мало ли Вы курите (5 - 10 сигарет в. день)?
19. Много ли Вы курите (более 20 сигарет)?
20. Страдаете ли Вы от бессонницы?
21. Трудно ли Вам вставать утром?
22. Остро ли Вы реагируете на перемену погоды?
23. Часто ли у Вас возникает ускоренный пульс (более 85
ударов в минуту)?
24. Превышает ли Ваш вес норму более, чем на 10%?
25. Считаете ли Вы, что ведете малоподвижный образ жизни?
26. Случаются ли у Вас часто головные боли?
27. Часто ли у Вас болит живот?
28. Болезненно ли реагируете Вы на шум?
29. Бывало ли, что в трудных ситуациях у Вас потели ладони?
Если вы набрали:
от 0 до 5 очков, то Вы не поддаетесь стрессам, Ваш организм
весьма стабилен;
от 6 до 11 очков, то Вы иногда ощущаете стресс, но все же, как
правило, можете держать себя в руках, сохранять спокойствие;
от 12 до 17 очков, то в определенных ситуациях либо в
определенных областях. Вашей жизни Вы сталкиваетесь со стрессом.
Добившись большего владения собой, Вы вполне можете повысить
свою устойчивость к стрессу;
от 18 до 25 очков, то Вы постоянно находитесь под угрозой
стресса. В этом случае важно выяснить его причины, и возможно,
обратиться для этого к врачу;
26 и более очков, то Ваше здоровье находится под серьезной
угрозой, связанной с повышенной чувствительностью к стрессам.
Вам необходимо серьезно и незамедлительно задуматься над своим
образом жизни и изменить его. Кроме того, постарайтесь регулярно
показываться врачу, чтобы предотвратить или своевременно
остановить нежелательные изменения в Вашем организме,
возникающие под воздействием стресса.

- 78 -
Тест 2.18: He слишком ли Вы агрессивны?

Флегматичный человек редко оказывается хорошим


руководителем, но не слаще подчиненным и с чрезмерно
агрессивным шефом, набрасывающимся на них каждый раз, как тигр
из засады.
Вам предлагается с помощью теста попробовать определить,
достаточно ли Вы корректны в отношениях со своими сотрудниками
и легко ли им общаться с Вами. Для большей объективности ответов
попросите кого-либо из коллег ответить на вопросы "вместо Вас".
Это поможет Вам понять, насколько верна Ваша самооценка.
Ниже приводятся вопросы и варианты ответов на них. Вариант,
наиболее подходящий Вам, предлагается подчеркнуть.
1. Склонны ли Вы искать пути к примирению после
очередного служебного конфликта?
1. Всегда.
2. Иногда.
3. Никогда.
2. Как Вы ведете себя в критической ситуации?
1. Внутренне кипите.
2. Сохраняете полное спокойствие.
3. Теряете самообладание.
3. Каким считают Вас коллеги?
1. Самоуверенным и завистливым. •
2. Дружелюбным.
3. Спокойным и независтливым.
4. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную
должность?

1. Примете ее с некоторыми опасениями.


2. Согласитесь без колебаний.
3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
5. Как Вы будете себя вести, если кто-то из коллег без
разрешения возьмет с Вашего стола бумагу?
1. Вы дадите ему "по первое число".
2. Заставите вернуть.
3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.
6. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля?

- 79 -
1. Стараетесь обогнать машину, которая "показала Вам
хвост".
2. Вам все равно, сколько автомобилей Вас обошло.
3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал
Вас.
7. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь?
1. Сбалансированными.
2. Легкомысленными.
3. Крайне жесткими.
8. Что Вы предпринимаете, если не все удается?
1. Пытаетесь свалить вину на другого.
2. Смиряетесь.
3. Становитесь впредь осторожнее.
9. Что Вы ощущаете, если место, которое Вы хотели занять,
досталось другому?
1. "И зачем я только на это нервы тратил?"
2. "Видно, его физиономия шефу приятнее".
3. "Может быть, мне это удастся в другой раз".
10. Как Вы смотрите страшный фильм?
1. Боитесь.
2. Скучаете.
3. Получаете искреннее удовольствие.

11. Если из-за дорожной пробки Вы опаздываете на важную


встречу?
1. Будете нервничать во время заседания.
2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров.
3. Огорчитесь.
12. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам?
1. Обязательно стараетесь выиграть.
2. Получаете удовольствие от самой игры.
3. Очень сердитесь, если проигрываете.
13. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане?
1. Стерпите, избегая скандала.
2. Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание.
3. Отправитесь с жалобами к директору ресторана.
14. Какой, по-Вашему, Вы человек?
1. Средний.

- 80 -
2. Самоуверенный.
3. Пробивной.
15. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в
дверях учреждения, если он начал извиняться перед Вами?
1. "Простите, это не мая вина".
2. "Ничего, пустяки".
3. "А повнимательнее Вы быть не можете ?!"
16. Представьте, что Вам предстоит родиться заново, но уже
животным. Какое животное Вы предпочитаете?
1. Тигра или леопарда.
2. Домашнюю кошку.
3. Медведя.

Таблица 16 - Оценка результатов

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 1 2 3 2 3 2 2 3 1 2 2 1 1 1 1 3
2 2 1 2 3 2 1 1 2 3 1 1 2 2 2 2 1
3 3 3 1 1 1 3 3 1 2 2 3 3 2 3 3 2

Против верхнего номера вопроса в вертикальной колонке


находится тот ответ, который Вы подчеркнули. Определите его
оценку в очках. Очки просуммируйте.
Результаты:
от 35 и менее очков:
Вы чрезмерно миролюбивы, что, возможно, обусловлено
недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях.
Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым
ветерком ... И все же побольше решительности Вам не помешает;
от 36 до 44 очка:
Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни,
поскольку в Вас достаточно здорового честолюбия и
самоуверенности;
от 45 и более очков:

- 81 -
Вы излишне агрессивны, при этом нередко оказываетесь
чрезмерно жестоким к другим людям и неуравновешенным. Вы
надеетесь добраться до управленческих "верхов", рассчитывая на
собственные методы, и добиться успеха, жертвуя интересами
окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но
при малейшей возможности Вы стараетесь их за это наказать.

Если по шести и более вопросам Вы набрали по три очка и


менее, чем по семи вопросам – по одному очку, то взрывы Вашей
агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный
характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным
дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим
поведением провоцируете конфликтные ситуации, которые вполне
могли бы избежать.
Если же по шести и более вопросам Вы получили по одному
очку и менее, чем по семи вопросам – по три очка, то Вы чрезмерно
замкнуты. Это не значит, что Вам тоже неприсущи вспышки
агрессивности, но Вы подавляете их уж слишком поздно.

Тест 2.19: На наличие чувства юмора

1. Любите ли вы фантазировать, представлять себя в разных


ситуациях?
А - да;
Б - нет.
2. Легко ли вызвать у вас гнев?
А - да;
Б - нет.
3. Зависит ли ваше настроение от успеха или неуспеха в том
или ином деле?
А - да;
Б - нет.
4. Смеетесь ли, когда вам смешно?
А- да;
Б - нет.
5. Может ли вам испортить настроение длинная очередь?
А - да;

- 82 -
Б - нет.
6. Вы любите комплименты, радуетесь им?
А - да;
Б - нет.

7. Любите ли вы общаться с детьми?


А- да;
Б - нет.
8. Часто ли хандрите?
А - да;
Б - нет.
9. Упрекнете ли человека за неудачную шутку?
А - да;
Б - нет.
10. Беретесь ли верховодить в компании незнакомых людей?
А - да;
Б - нет.
11. Любите ли рисовать?
А - да;
Б - нет.
12. Ответите на резкость сарказмом?
А - да;
Б - нет.
13. Считают ли вас знакомые человеком компанейским?
А - да;
Б - нет.
14. Осуждаете ли экстрасенсов, парапсихологов, астрологов?
А - да;
Б - нет.
15. Возьметесь ли состязаться в острословии?
А - да;
Б - нет.
16. Сильно ли переживаете, наблюдая за спортивными играми?
А - да;
Б - нет.
17. Любите ли слушать и рассказывать анекдоты, веселые
истории?
А - да;

- 83 -
Б - нет.
18. Расстроит ли вас беспорядок в костюме вашего спутника
(спутницы)?
А - да;
Б - нет.
19. Считаете ли, что цель оправдывает средства?
А - да;
Б - нет.
20. Вызовет ли досаду мнение других об отсутствии у вас
чувства юмора?
А- да;
Б - нет.

За ответы на вопросы начисляются баллы:

Таблица 17 - Оценка результатов


Вопрос
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ответ

Да 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5

Нет 0 5 5 0 5 5 0 5 5 0

Вопрос
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Ответ

Да 5 0 5 0 0 5 5 0 0 5

Нет 0 5 0 5 5 0 0 5 5 0

100 - 85 баллов. Вы наделены чувством юмора даже с


избытком. С одной стороны, это неплохо, с другой - увы, наша
повседневность порой требует проявления совсем иных чувств.
Возможно, вы это не всегда понимаете.
84 - 50 баллов. Вы несѐте людям радость, энергию, энтузиазм.
Юмор не покидает вас и в тяжелые дни, помогает скрасить
трудности и разрядиться. Ваше чувство юмора деликатно и
конструктивно. Вы хорошо понимаете, когда юмор уместен, когда

- 84 -
нет. Наверное, вы человек увлекающийся, интересный собеседник,
на вас можно положиться.
49 - 30 баллов. Нельзя считать, что чувство юмора вам совсем
не присуще, хотя это и не отличительная черта вашего характера.
Нередко вы относитесь с полной серьезностью к тому, что надо бы
воспринимать именно с чувством юмора.
29 - 0 баллов. Улыбка на вашем лице – редкий гость, слишком
уж всерьез вы воспринимаете все, даже веселый розыгрыш. Ваши
серьезность и неулыбчивость могут даже огорчить окружающих.
Какие бы ни возникали сложности в жизни, научитесь смеяться
вместе со всеми, не смотрите на жизнь сквозь черные очки – вы
убедитесь, что так жить легче вам и окружающим.

Тест 2.20: Наблюдательны ли вы?

Этот тест поможет вам проверить, насколько вы владеете


искусством наблюдательности. Прочитайте вопросы, не
задумываясь, ответьте на них.
1. Вы заходите в какую-то организацию:
а) обращаете внимание на расположение стульев;
б) обращаете внимание на точное расположение
предметов;
в) разглядываете, что висит на стенах.
2. Встречаясь с человеком, вы:
а) смотрите ему только в лицо;
б) незаметно оглядываете с ног до головы;
в) обращаете внимание лишь на отдельные части лица.
3. Что вам запоминается из увиденного пейзажа:
а) цвета;
б) небо;
в) чувство радости или грусти, охватившее вас при
этом.
4. Когда вы утром просыпаетесь, то:
а) сразу же вспоминаете, что вам предстоит сделать;
б) обдумываете, что произошло вчера;
в) вспоминаете, что вам снилось.
5. Когда вы садитесь в общественный транспорт, то:

- 85 -
а) проходите вперед, ни на кого не глядя;
б) разглядываете тех, кто стоит рядом;
в) обмениваетесь словом-другим с теми, кто вам ближе
всего.
6. На улице вы:
а) наблюдаете за транспортом;
б) смотрите на фасад домов;
в) наблюдаете за прохожими.
7. Когда вы смотрите на витрину, то:
а) интересуетесь лишь тем, что может вам пригодиться;
б) обращаете внимание и на то, что вам в данный
момент не нужно;
в) несколько раз внимательно рассматриваю каждый
предмет.
8. Если дома вам нужно что-то найти, то вы:
а) сосредотачиваетесь на том месте, где, как вы
предполагаете, могли оставить этот предмет;
б) ищете везде;
в) просите других помочь вам.
9. Рассматривая старый групповой снимок ваших близких
друзей вы:
а) волнуетесь;
б) вам становится смешно;
в) вы пытаетесь узнать тех, кто снят.
10. Представьте, что вам предложили сыграть в азартную игру,
к которую вы не знаете, вы:
а) пытаетесь научиться в нее играть и выиграть;
б) отказываетесь от этой затеи через какое-то время;
в) вообще не играете.
11. Вы кого-то ждете в парке, и:
а) внимательно наблюдаете за теми, кто рядом с вами;
б) читаете газету;
в) о чем-то мечтаете.
12. В звездную ночь вы:
а) пытаетесь разглядеть созвездия;
б) просто смотрите на небо;
в) вообще не смотрите.
13. Читая книгу, вы:

- 86 -
а) помечаете карандашом то место, до которого дошли;
б) оставляете закладку;
в) доверяете своей памяти.
14. О своих соседях вы помните:
а) их имя и отчество;
б) их внешность;
в) ни то, ни другое.
15. Оказавшись перед сервированным столом:
а) восхищаетесь его изысканностью;
б) проверяете, все ли на месте;
в) проверяете, все ли стулья стоят на месте.

Проверьте результаты по таблице, а потом сложите их.

Таблица 18 - Оценка результатов

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
а 3 5 10 10 3 5 3 10 5 10 10 10 10 10 3
б 10 10 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 3 10
в 5 3 3 3 10 10 10 3 10 3 3 3 3 5 5

От 150 до 100 очков. Бесспорно, вы чрезвычайно


наблюдательны. Вместе с тем вы способны анализировать и самого
себя, свои поступки. Вы в состоянии с замечательной точностью
оценить другого человека.
От 99 до 75 очков. У вас достаточно развита
наблюдательность, но все же при оценке вас иногда подводит
предубежденность.
От 74 до 45 очков. Вас не слишком интересуют то, что
скрывается за внешностью, манерой поведения других. Хотя в
общении у вас не возникает каких-нибудь серьезных
психологических проблем.
Менее 45 очков. Вас абсолютно не интересуют мысли тех, кто
рядом с вами. Вы слишком заняты, вам некогда анализировать даже

- 87 -
собственные поступки, не то что чужие. Вы обидитесь, если вас
будут считать эгоистом.

Тест 2.21: На умение отдыхать

Дайте ответы «да» или «нет» на следующие вопросы:


1. Кажутся ли вам выходные слишком короткими?
2. Бывает ли так, что вам нечем себя занять?
3. Беседуя с друзьями, останавливаетесь ли вы потому, что вам
вдруг стало скучно?
4. Когда вы с друзьями, кто генератор всех идей – вы?
5. Знаете ли вы четыре разновидности настольных игр?
6. Любите ли вы бродить без цели?
7. Любите ли вы читать?
8. Коллекционируете ли вы что-нибудь?
9. Ведете ли вы дневник?
10. Любите ли вы решать кроссворды?
11. Считаете ли вы дождь в выходной день катастрофой?
12. Если вы ждете кого-нибудь или чего-нибудь, можете ли вы
себя занять, чтобы не нервничать?
Оценка результатов
Ответ «да» на вопросы 1, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12 означает 1 балл,
на вопросы 2, 3, 11 – 0 баллов.
Ответ «нет» на вопросы 2, 3, 11 означает 1 балл, на вопросы 1,
4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12 – 0 баллов.
8 и более баллов. С вами, судя по всему, не соскучишься.
Проблемы досуга для вас просто не существует, и отдыхать вы
можете где угодно и с кем угодно.
4 – 8 баллов. У вас как и у большинства, бывают плохие дни,
когда ничего не ладится, ничто не забавляет и не развлекает. Вам
будет полезно иметь в запасе какое-нибудь развлечение, которое
поможет в любой ситуации исправить Ваше настроение.
4 и менее балла. Похоже, что вас ничего не интересует.
Попробуйте понаблюдать за теми, кто всегда чем-то занят, и очень
может быть, что вы научитесь ценить и заполнять своѐ время.

- 88 -
Тест 2.22: На эффективность диеты

1. Как часто в течение одного дня вы питаетесь?


а) три раза и более;
б) два раза;
в) один раз.
2. Часто ли вы завтракаете?
а) всегда;
б) раз в неделю;
в) редко.
3. Из чего состоит ваш завтрак?
а) из -овсяной каши и какого-нибудь напитка";
б) из жареной пищи;
в) из одного только напитка.
4. Часто ли в течение дня вы перекусываете в промежутках
между завтраком, обедом и ужином?
а) никогда;
б) один-два раза;
в) три раза и больше.
5. Как часто вы едите свежие фрукты и овощи, салаты?
а) три раза в день;
б) один-два раза в день;
в) меньше чем три-четыре раза в неделю.
6. Как часто вы едите жареную пищу?
а) раз в неделю;
б) три-четыре раза в неделю;
в) почти каждый день.
7. Как часто вы едите торты с кремом или шоколадом?
а) раз в неделю;
б) от одного до четырех раз в неделю;
в) почти каждый день.
8. Что вы намазываете на хлеб?
а) маргарин;
б) масло вместе с маргарином;
в) только масло.
9. Сколько раз в неделю вы едите рыбу?
а) больше одного раза;
б) один-два. раза;

- 89 -
в) один раз и реже.
10. Как часто вы едите хлеб и хлебобулочные изделия?
а) по меньшей мере раз в день;
б) от трех до шести раз в неделю;
в) меньше трех раз в неделю.
11. Прежде чем вы приступите к приготовлению мясного
блюда, вы:
а) убираете весь жир;
б) убираете часть жира;
в) оставляете весь жир.
12. Сколько чашек чая или кофе вы выпиваете в течение одного
дня?
а) одну-две;
б) от трех до пяти;
в) шесть и более.
13. Сколько раз в день вы употребляете алкогольные напитки?
а) от двух до четырех рюмок;
б) менее двух рюмок;
в) более четырех рюмок.

Оценка результатов
За ответы на вопросы начисляются баллы:
а) 2 балла;
б) 1 балл;
в) 0 баллов.
23 – 26 баллов. Отличная диета.
18 – 23 балла. Хорошая диета.
13 – 18 баллов. Диету нужно улучшить.
0 –13 баллов. Диета нуждается в существенном улучшении.
Есть опасность для здоровья.

Тест 2.23: Отношение менеджеров-мужчин к прекрасному полу

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:


1. Смотрите ли вы вслед симпатичным женщинам?
Да – 1 очко, нет – 0.
2. Случается ли, что женщина, вслед которой вы смотрите,
оборачивается и смотрит на вас?
- 90 -
Да – 3, нет – 0.
3. Если вам понравилась женщина, появляется ли желание
представить ее на пляже?
Да – 2, нет – 0.
4. Довольны ли вы собой, когда смотритесь в зеркало?
Да – 1, нет – 0.
5. Танцуя и чувствуя прикосновение женщины, испытываете
ли вы возбуждение?
Да – 3, нет – 0.
6. Нравятся ли вам эротические книги, фильмы, журналы?
Да – 2, нет – 0.
7. Считаете ли вы, что способны произвести сильное
впечатление на женщину при первом же знакомстве?
Да – 2, нет – 0.
8. Верите ли вы в любовь с первого взгляда?
Да – 3, нет – 0.
9. Считаете ли вы верность добродетелью?
Да – 0, нет – 2.
10. Любите ли носить тесные джинсы?
Да – 2, нет – 0.
11. Следите ли вы за модой, стараетесь ли следовать ей?
Да – 2, нет – 0.
12. При разрыве с любимой женщиной впадаете ли в
меланхолию?
Да – 0, нет – 2.
13. Случались ли у вас курортные романы?
Да – 3, нет – 0.
0 –9 очков. Вы имеете иммунитет против женских чар, не
поддаетесь соблазнам. Если же кто-то сумел завоевать ваше сердце,
то это навсегда. Скорее всего, подруга главенствует в ваших
отношениях. Она самоуверенна, почти наверняка одевается
прекрасно. Не таит ли это для вас некоторую угрозу?
10 – 14 очков. Вы далеко не Казанова, но вас это едва ли
волнует. Тем не менее всегда следите за своей внешностью, не
старомодны. Понимаете, что подтянутый и хорошо одетый мужчина
имеет больше шансов на успех и в бизнесе, и у женщин.
Понравившуюся вам женщину долго провожаете глазами, но сделать
решительный шаг и познакомиться с ней – проблема. Больше всего

- 91 -
вас страшат отказ или насмешка. Проявите настойчивость. В конце
концов вряд ли найдется мужчина, который ни разу не получил бы
отказа.
15 – 20 очков. Вы достаточно уверены в себе. Не проклинайте
природу, что она не одарила вас всеми прелестями. Казанова ведь
тоже не был красавцем, но был мужчиной чувственным и
энергичным.
21 и более очков. Вы притягательны для женщин. Но им
нелегко с вами, а уж в семье вы и вовсе не «подарок»! Заботитесь
только о своей внешности, не пропускаете ни одной хорошенькой
женщины часто пытаетесь завязать романы (хотя не всегда успешно)
Часто разговор сводите к эротике, что отталкивает от вас многих Это
может серьезно помешать бизнесу.

Тест 2.24: Психология семейных отношений менеджера

Ответьте на следующие вопросы:


1. Готовите ли вы завтрак сами?
Да – 3 очка, нет – 1.
2. Бывает ли, что вы готовите что-то праздничное в выходной
день?
Да – 3 очка, нет – 1.
3. Помогаете ли вы своей жене закупать продукты в выходные
дни?
Да – 3 очка, иногда – 2, нет – 1.
4. Входит ли в вашу обязанность обеспечивать семью
овощами, картофелем?
Да – 3 очка, иногда – 2, нет – 1.
5. Когда в доме проводится генеральная уборка, помогаете ли
вы своей жене?
Да – 3 очка, иногда – 2, нет – 1.
6. Обеспечили бы вы семью кухонным комбайном и другими
приборами и приспособлениями, которые облегчают домашний
труд?
Да – 3 очка, нет – 1.
7. Ходите ли вы на родительские собрания в школу или в
детский сад?
Да – 3 очка, нет – 1.
8. Когда в вашем доме перегорают электрические пробки, вы
их заменяете?
Да – 3 очка, нет – 1.
- 92 -
9. Раздражает ли вас, когда жена отправляется в
парикмахерскую или косметический салон, а вам приходится дома
готовить еду?
Да – 1 очко, иногда – 2, нет – 3.
10. Сердитесь ли вы, когда ваша жена с опозданием
возвращается с работы?
Да – 1 очко, нет – 3.
Подсчитайте набранные очки.
От 26 до 30 очков.
Вашей жене повезло: вы разделяете домашние хлопоты. Это воз
награждается хорошим настроением и благодарностью вашей жены.
От 16 до 25 очков.
Ваш вклад в домашнее хозяйство скромен. Приглядитесь к тому,
что делает ваша жена по хозяйству, и вы увидите, сколько дел вы
могли бы взять на себя.
От 10 до 15 очков.
Вы практически не помогаете своей жене заниматься домашним
хозяйством. Это не делает вам чести.

III. Практикующие упражнения

Задание 3.1: Система менеджмента фирмы «Сони»


Японская система менеджмента – одна из самых
эффективных в мире. При этом главное ее достоинство – умение
работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной
ответственности за порученное дело.
Именно так реализуется политика организации и управления
производством и людьми на всемирно известной фирме «Сони». К
основным ее направлениям относятся:
постановка целей и задач, которые понятны всем: и
руководителям, и рабочим. Существует мнение, что это
сплачивает персонал компании в коллектив
единомышленников;
сознательный отказ от жестких планов и контроля за
ходом их выполнения. Принято считать, что менеджер должен
действовать по обстановке. В то же время механическая
исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах,
- 93 -
может привести только к провалу дела;
антибюрократический стиль руководства. В
организационной структуре компании при необходимости
могут быть созданы на определенный период подразделения,,
обладающие практически полной административно-
хозяйственной самостоятельностью;
поручение наиболее важных проектов новаторам. На
взгляд администрации фирмы, именно одаренный
сотрудник, который «горит на работе», может наиболее
эффективно и быстро выполнить любое самое трудное
задание;
право младшего по должности не соглашаться со
старшим. Речь не идет о прямом неподчинении руководству.
Этот принцип означает, что интересы дела имеют на фирме
высший приоритет и ради них менеджеру следует
поступаться не только личными амбициями, но порой и
вековыми традициями уважения старших младшими;
воспитание у сотрудников чувства принадлежности
к одной большой семье под названием «Сони». Для этого,
как и на других японских предприятиях, существует
эффективно работающая система пожизненного найма,
организуются коллективные формы отдыха и др.
Вопросы:
1. Сформулируйте ваше отношение к принципам
менеджмента фирмы «Сони». Что вам представляется
заслуживающим внимания, с чем вы не согласны?
2. С учетом молдавской специфики можно ли
использовать опыт менеджмента фирмы «Сони» в практике
работы наших компаний?
3. Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть
у молдавского менеджера и как вы рекомендовали бы их
преодолевать?

Задание 3.2: Пять направлений в работе российских менеджеров


В российской экономической литературе излагается
мнение о том, что имеется пять базовых направлений в работе
менеджера какой бы областью он ни занимался. Их результатом

- 94 -
является интеграция ресурсов для поддержания
жизнеспособности и развития организации.
Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет
конкретные задачи и пути их решения для достижения целей.
Во-вторых, менеджер организует фирму как систему по их
выполнению. Он анализирует виды деятельности, решения,
необходимые для достижения целей. Затем выявляет проблемы,
ставит задачи, группирует проблемы и задачи и поручает
конкретным сотрудникам их выполнение.
В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию труда и
коммуникации внутри фирмы. Он составляет команду из людей,
ответственных за определенные работы, делая это с помощью
различных приемов, путем кадровых решений (об оплате труда,
назначениях, повышениях и др.), а также множества решений,
повышающих качество труда и жизни сотрудников. При этом
осуществляются постоянные связи менеджера с подчиненными,
начальниками, коллегами.
В-четвертых, менеджер создает систему контроля. Он
определяет единицы измерения, фиксируя показатели,
сориентированные на работу всей организации и в то же время на
работу конкретного сотрудника. Он анализирует и оценивает
достигнутые результаты, сообщая о них своему руководству,
подчиненным и коллегам.
В-пятых, менеджер способствует росту деловой карьеры
людей, обеспечивая условия, способствующие продви жению
по «служебной лестнице» членов организации.
Вопросы:
1. Все ли главные аспекты многообразной
деятельности современного менеджера здесь учтены?
2. Что, на ваш взгляд, нужно добавить, чтобы общая
характеристика действий менеджера стала более полной?
3. Какие направления в работе менеджера являются
приоритетными?
4. Какие особенности в деятельности менеджера в
молдавских условиях вы хотели бы отметить? Чем эти
особенности обусловлены?

- 95 -
Задание 3.3: Принципы управления человеческими ресурсами
В настоящее время в Молдове все больше внимания уделяется
развитию профессионального и творческого потенциала работников,
формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой
ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой
продукции, за работу и судьбу организации в целом. Менеджеры
при управлении человеческими ресурсами руководствуются
следующими принципами:
подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности
каждого человека путем поощрения высокой производительности
труда;
поддерживать доверительные отношения и уважение
работников друг к другу;
нести ответственность за обучение и повышение
профессионализма персонала;
поощрять инициативу каждого, одновременно
поддерживать свободную творческую деятельность;
стимулировать принятие на себя ответственности
работниками в сложных ситуациях;
предоставлять каждому работнику возможность для
реализации его индивидуальных способностей;
лучше расставлять кадры;
повышать ответственность за развитие трудового
потенциала персонала;
обеспечивать справедливую оплату труда;
оценивать результаты работы по достижению поставленных
целей.
Вопросы:
1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы
сыграть серьезную роль?
2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям
молдавского менталитета, специфике, историческим чертам
молдаван?

- 96 -
Задание 3.4: Ситуационное упражнение по теории мотивации
Цели:
оценить достижения различных теорий мотивации;
выяснить решения, которые могут быть приняты
менеджерами для мотивации людей;
применить принципы мотивации.
Что нужно знать для выполнения задания. Для того чтобы
менеджеру принять удачное решение, необходимо сделать
правильный анализ ситуации и помнить основные характеристики
содержательных теорий мотивации, их ключевые пункты.
Маслоу: мотивация включает в себя удовлетворение
потребностей в иерархическом порядке.
Герцберг: некоторые факторы работы по своей сути способны
вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать индивидов.
Внешние условия в контексте работы:
вознаграждение (зарплата);
гарантии рабочего места;
условия труда;
статус;
деятельность компании;
качество руководства;
качество взаимоотношений с коллегами, начальниками,
подчиненными.
Внутренние условия, связанные с самим содержанием
трудового п р о ц ес с а :
д о с т и ж ен и е ;
признание;
ответственность;
продвижение по службе;
собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;
возможность роста.
Макклелланд: стимулы приобретаются из окружающей
индивида культуры (потребность в достижении, потребность во
власти, потребность в принадлежности).

- 97 -
Альдерфер: в дополнение к прогрессивному процессу
удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует
регрессивный процесс, связанный с разочарованием
(неудовлетворением потребностей), а также для человека важны:
рост (личный творческий или производственный вклад индивида),
родственность (значимые общественные и межличностные
отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия
работы).

Задание 3.5: Способы мотивации персонала


Цель менеджера – внушить сотрудникам, что их работа
очень важна, интересна и полезна фирме, что их вклад в ее
успехи значителен. Для создания хорошего морального климата
в коллективе, мотивации высокоэффективного труда, развития
каждого работника как личности обычно используются
следующие направления деятельности в этой области.
1. Создание в коллективе климата взаимного
доверия, уважения и взаимовыручки.
2. Обеспечение каждого сотрудника интересной
перспективной работой, способствующей
развитию его творческого потенциала.
3. Постановка перед каждым работником четких
конкретных задач, достаточно трудных, но
выполнимых.
4. Определение вклада сотрудника в результат
деятельности фирмы и в соответствии с этим
стимулирование его, особенно за творчество и
инициативу. Стимулирование осуществляется не
только повышением заработной платы, премиями
и иными материальными поощрениями, но и
различными другими путями.
5. Создание условий для раскрытия потенциала
каждого работника; обеспечение равных условий
в найме и продвижении по службе для всех
сотрудников.
6. Побуждение коллектива фирмы к единению,
искренности и честности.
Однако приведенные выше пути – лишь малая часть
возможностей менеджмента в данной области. Исходя из
специфики современного этапа развития экономики Молдовы,

- 98 -
предложите свою систему мер стимулирования высокой отдачи в
работе каждого сотрудника, его всестороннего развития,
поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.

Задание 3.6:Методы повышения творческой отдачи работников

Важная задача менеджера – максимально задействовать


творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера
имеется следующий диапазон действий:
1. Предлагать сотрудникам работу,
способствующую их общению.
2. Проводить с партнерами совещания, советоваться с
ними по делам фирмы.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе,
не мешающие функционированию фирмы.
4. Создавать условия для социальной активности
работника.
5. Предлагать сотрудникам более содержательную
творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с
достигнутыми результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные
достижения каждого сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей
фирмы и выработке решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и
полномочий.
10. Обеспечивать продвижение инициативных
подчиненных по служебной лестнице.
11. Организовывать постоянную подготовку и
переподготовку сотрудников для повышения их
компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности
развития их потенциала.
13. Предоставлять сотрудникам сложную и
ответственную работу, которая потребовала бы от
них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое
начало в работе.

- 99 -
Дайте ответ на следующие вопросы :

1. Какие действия менеджера по увеличению


творческой отдачи в работе подчиненных Вы
считаете главными и почему?
2. Какие еще меры, по Вашему мнению, может
принимать менеджер, чтобы добиться роста
производительности и повышения активности
труда подчиненных?

Задание 3.7: Способы развития и поддержания новаторства


в коллективе
Для того чтобы более полно использовать творческий потенциал
коллектива, необходимы:
безоговорочная поддержка руководством инновационных
идей. Ценностные установки руководителей во многом способствуют
созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы,
благоприятствующей свободному, творческому поиску и реализации
нововведений;
всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и
во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все
возможности реализовать их новаторские идеи (в продуктах,
процессах, организационных методах). В этом менеджеры видят
эффективный метод борьбы с бюрократизацией и косностью
мышления, убивающими нетривиальные идеи;
высокое качество и постоянное совершенствование
коммуникаций. Когда проблема «штурмуется» с разных сторон,
образуются новые информационные комбинации и связи на каждом
уровне управления, возникает большая вариантность
решений.Поэтому инновационные структуры усиливают циркуляцию
информации между подразделениями и отдельными сотрудниками.Во
время «мозговой атаки» соблюдается непременное условие: никто не
имеет права подвергать критике высказанные точки зрения. Свобода
мнений и выдвижение идей должна быть гарантирована системой,
поощряющей многообразие и несхожесть идей;
применение стиля, называемого участием в управлении.
Работники должны быть вовлечены во все фазы внедрения инновации
и принятия решения. Такое участие предупреждает сопротивление
персонала технологическим и организационным нововведениям,
- 100 -
способствует улучшению показателей производственной деятельности;
использование комплексных мотивационных систем,
включающих различные формы и методы материального поощрения
творческой и инновационной деятельности, и, кроме того, множество
мер социально-психологического воздействия на работников. Данная
практика основана на том, что наибольшую творческую активность
люди проявляют в случае, если руководство фирмы поддерживает в
них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности
и возможности профессионального и должностного роста.
Вопросы:
1. Достаточно ли предложенного в задании, чтобы вы
как менеджер «шли в ногу» со временем?
2. Какие еще управленческие инновации целесообразно
использовать в фирме, чтобы добиться более высоких
результатов?

За д ан и е 3. 8 : Методы влияния на работников


Дайте ответ на следующие вопросы:
1. Какие методы воздействия на сотрудников Вы
считаете более результативными: убеждение или
принуждение?
2. Какова здесь сила Вашего примера?
3. Какие новые методы влияния на занятых в фирме
людей Вы хотели бы внедрить?

За д ан и е 3. 9 : Зарплата сотрудников и еѐ совершенствование


Нередко высказывается мнение, что зарплата
сотрудников фирмы должна складываться из трех частей:
за выполнение должностных обязанностей;
за выслугу лет и с учетом фактора стоимости жизни;
за достигнутые результаты в работе за прошедший
период.
Этот подход не является бесспорным. Предложите свою
систему материальных и моральных компонентов,
определяющих динамику заработной платы сотрудника фирмы,

- 101 -
банка или иной организации в зависимости от имеющихся
результатов, исходя из реалий современной Молдовы.

Определите, какие из приведенных ниже положений


справедливы для стимулирования труда в Молдове. Внесите
дополнения и изменения.
Условия, при которых денежное вознаграждение
становится реально мотивирующим фактором:
заработной плате в организации должно придаваться
достаточно большое значение (в некоторых фирмах руководство,
получая процент от сделок, относилось к заработной плате
остального персонала пренебрежительно и невнимательно);
работники должны быть убеждены в наличии
устойчивой связи между заработной платой, производительностью
и качеством труда;
заработная плата должна складываться из трех частей :
должностного оклада, надбавки за выслугу лет и главной
переменной части, зависящей от достигнутых
производственных результатов.

Задание 3.10:Система балльной оценки сотрудников


подразделения

1. Выделить в работе подразделения (цеха, отдела,


департамента и т.д.) вспомогательные и основные, простые,
сложные и трудоемкие виды работы и присудить каждому из этих
видов определенное количество баллов (разное для различных видов
работы) по 5, 10 или более балльной шкале.

2. Предварительно установив стандарты качества продукции


или услуги, заранее оценить высококачественные,
удовлетворительные, предельно допустимые и низкосортные
результаты работы разным количеством баллов.

3. Определить возможные уровни производительности труда и


для каждого из них зафиксировать свое число баллов.

- 102 -
4. Работа ниже нормы заслуживает ноль или минус столько-то
баллов.

5. Нарушения трудовой дисциплины тоже оценить


отрицательным числом баллов.

6. Некоторое количество (от отрицательного до


положительного числа) баллов присудить выполнению разовых
поручений и отдельных заданий руководства.

7. Изложив это все на бумаге, составить таблицу «Система


балльной оценки работы сотрудников подразделения такого-то» и
придать ей статус служебного документа.

Задание 3.11: Методы удовлетворения потребностей высшего


уровня
Дополните приведенные ниже методы удовлетворения
потребностей высших уровней современными методами
обогащения характера и содержания труда, а также методами
привлечения работников к процессу подготовки и принятия
управленческих решений. Укажите резервы повышения
эффективности труда в этой области и причины, затрудняющие
применение этих методов в Молдове в различных
организационных структурах.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ:

поручение сотрудникам работы, которая позволила бы


им общаться;
создание на рабочих местах духа единой команды;
проведение периодических совещаний с подчиненными
не только для принятия стратегических решений, но и для
обсуждения текущих вопросов;
не разрушайте возникшие неформальные группы, если

- 103 -
они не наносят реального ущерба организации;
создание условий для социальной активности
работников вне организации.

ПОТРЕБНОСТЬ В УВАЖЕНИИ:

необходимо постоянно увеличивать содержательность


работ сотрудников;
обеспечьте им эффективную обратную связь с
результатами работ и реакцией руководителя;
высоко оценивайте и поощряйте достигнутые
результаты;
привлекайте подчиненных к формулированию целей и
разработке решений;
делегируйте подчиненным достаточные права и
полномочия;
продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
обеспечьте или поддержите обучение и переподготовку
подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОВЫРАЖЕНИИ:

старайтесь точно определить и реализовать потенциал


каждого работника;

поручайте подчиненным сложные и важные задания,


требующие полной отдачи;

поощряйте и развивайте творческие способности


подчиненных и свои собственные.

Задание 3.12: Метод социального партнѐрства, как


инструмент мотивации
Охарактеризуйте метод социального партнерства в качестве
наиболее эффективного современного инструмента
экономического управления персоналом. Объясните различия
между участием персонала в управлении и владении предприятием без
права контроля (Япония) и полным участием (Европа, США).
- 104 -
Объясните, положения которого из методов социального партнерства
приведены ниже:
Сущностью понятия социального партнерства является
наличие демократических методов управления персоналом,
психологически грамотного построения внутрифирменных отношений,
комплексных систем управления качеством продукции, метода
непрерывного совершенствования производства и двух ключевых
принципов поощрения участия работников в управлении и
собственности фирмы – участие работников в прибылях и во владении
собственностью. Государство более не должно контролировать
внутреннюю деятельность предприятий.
Огромную важность имеют основные принципы построения
системы участия в организации. Их можно охарактеризовать
следующим образом:
1. Углублять доверие между всеми работниками предприятия.
Доверие – основа долговременного успеха в бизнесе. Для того, что
бы найти оптимальную форму его укрепления, стоит обратиться за
советом к персоналу фирмы на всех уровнях.
2. Продавать акции внешним вкладчикам, но сохранять при
этом контроль над ними. Для этого можно разделить, акции на
различные группы: для внешних вкладчиков, и для своих работников,
и наделить их различными правами в отношении голосов.
3. Привлекать будущих собственников к принятию
организационных решений. Решения ключевых вопросов должны
широко обсуждаться персоналом фирмы и приниматься,
желательно на основе тайного голосования, также всем персоналом. Тем
самым все участвуют в обсуждении проблемы, вырабатывается
оптимальное для большинства решение, углубляется понимание сути
решения и снимаются преграды различного рода на пути к его
реализации с точки зрения персонала.
4. Работники должны платить за акции и иметь право
голоса. Оплата акций создает определенную ценность
собственности в глазах работника и лучшее понимание смысла
участия в ней, а также чувство хозяина и преданность фирме.
Положительный эффект может дать продажа акций со скидкой.
Однако акции для персонала обязательно должны иметь право
голоса.

- 105 -
5. Работники должны участвовать в выборах директоров.
Они могут избрать если не генерального директора, то своих
представителей в Совет директоров фирмы как владельцы
голосующих акций. Возможно создание консультационного
органа как, например, конференция сотрудников разных
подразделений и уровней.
6. Необходимо сохранять в компании значительную часть
прибылей. Это необходимо для реинвестирования, покрытия,
возможно, платежного дефицита, выкупа акций сотрудников и
сторонних владельцев.
7. Предпочтительнее мажоритарная собственность
сотрудников, когда им принадлежит более 50% акционерного
капитала. Такая фирма в большей степени способна
контролировать свое будущее. Кроме того, мажоритарный контроль
предполагает, что ни один работник не имеет более 5% акций. Это
является гарантией социальной заинтересованности внутри
фирмы и социальной устойчивости ее во внешней географической
среде. В то же время для достижения высоких экономических
показателей не обязательно владеть 100 или 50% акций. Важно
обеспечить строгое соблюдение других указанных здесь
принципов.
8. Компания должна выкупать акции у уходящих на
пенсию сотрудников. По нынешнему законодательству
поощряется сохранение акций за работниками, уходящими на
пенсию. Однако возможны серьезные проблемы: ввиду
неустойчивости социальных гарантий государства в периоды
экономического спада возможна продажа пенсионерами
голосующих акций сторонним лицам и утеря контроля над
капиталом компании. Поэтому необходимо требовать продажи
голосующих акций пенсионерами, или обеспечивать их замену на
привилегированные по различным ценам в течение определенного
периода (3-5 лет) со справедливыми премиальными пенсионерам.
9. Предоставлять всем работникам право стать
совладельцами после испытательного срока. Следует вовлекать
всех работников во владение капиталом, чтобы избежать деления
коллектива на владельцев и невладельцев и возникновения
конфликтов по этому поводу.

- 106 -
10. Необходимо создавать законы, поощряющие
собственность, а не отвращающие от нее. Предприятия и фирмы
должны совмест-
но работать над защитой и поощрением собственности работников
путем создания нового законодательства: необходимо внести
изменения в государственную программу приватизации, чтобы
устранить положения о неголосующих акциях; следует не облагать
налогом стоимость акций работника до его выхода на пенсию; надо
поощрять создание центров собственности работников для
обеспечения информационной и иной поддержки.
11. Собственность работников предполагает не только право
на участие в принятии решений, но и обязанность нести всю
тяжесть последствий от их реализации, сознательно.
При качественном планировании и воплощении в жизнь
собственность работников открывает хорошие перспективы для
населения Молдовы и ее экономики. Западный опыт подтверждает
то, что собственность работников может вести к более высокой
производительности труда, повышению качества, росту доходов и
более справедливому их распределению. К тому же такие фирмы
в Молдовы будут успешнее привлекать иностранный капитал и
конкурировать на мировом рынке.

Задание 3.13: Оценка мотивирующих факторов в организации


труда

Определите справедливость каждого из факторов


мотивирующей организации труда для различных групп
работников Молдовы (в процентном отношении: абсолютно
верно – 100%, и далее по убывающей) и сравните эти
показатели с аналогичными для занятых в странах Запада.

15 мотивирующих факторов организации труда :


1. Любые действия персонала фирмы, включая
руководство, должны быть всегда осмысленными.
2. Большинство людей испытывают радость от работы,
отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной
причастности к результатам деятельности и работе с людьми.

- 107 -
Огромное значение имеет адресное признание результатов
деятельности сотрудника коллегами или посторонними.
3. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что
он способен, и что он значит для других. В связи с этим он
стремится принимать участие в формировании решений по
вопросам его компетентности и оказывать консультационные
услуги другим работникам.
4. Каждый стремится выразить себя в результатах труда,
замеченных всеми. Поэтому критерии к выполнению заданий
должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство
работника, а результаты – конкретно-личными.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения
на то, как улучшить его работу. Он должен иметь желание
реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на
заинтересованную поддержку руководства.
6. Человеку важно чувствовать, что он незаменим для
коллектива. Руководитель должен дать это понять всему
коллективу, но в разумных пределах.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это
реализованные цели. В достижение тех из них, которые он сам
перед собой поставил или в разработке которых он принимал
активное участие, работник вложит максимум энергии.
8. Успех без признания приводит к разочарованию.
Признание и поощрение должны быть как материальные, так и
моральные.
9. По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой
форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою
реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к
информации затруднен, то сотрудники будут чувствовать себя
униженными.
10. Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения
позитивны.
11. Каждому необходима информация о качестве его труда
Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация
должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной
степени самоконтроля.

- 108 -
13. Большинство людей стремятся в процессе работы
приобрести новые знания. Поэтому повышенные требования,
дающие шанс дальнейшего развития, воспринимаются гораздо
охотнее, чем заниженные.
14. Работники резко реагируют, если их старания и
выдающиеся результаты приводят только к дополнительной
нагрузке.Особенно, если это не балансируется в денежном
отношении. Так погибает инициатива.
15. Работа должна позволять работнику быть самому себе
хозяином на всем протяжении от затрат до результата.

Задание 3.14: Особенности групповой мотивации


Оцените степень развития группы, исходя из состояния
групповой мотивации. В качестве примера можно исследовать
известные Вам трудовые или учебные коллективы.
Вспомогательный материал приведен ниже.
В области групповой мотивации в целях изучения степени
сплоченности и управляемости групп можно предложить
пятиступенчатую иерархию, где группы ранжируются по степени
убывания силы мотивов. Эта модель, сопоставленная с
индивидуальной мотивацией А. Маслоу, способствует более
глубокому пониманию взаимосвязи между индивидуальной и
групповой мотивацией. Наблюдаются следующие особенности
мотивации групп:
по мере усиления групповой мотивации и укрепления
группы (как формальной, так и неформальной) происходит
частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого
работника групповыми и/или организационными. Это отражается
на улучшении психологического климата в группе и организации,
повышении эффективности труда и упрощении управления
группой и организацией;
в молдавских условиях можно проследить
трансформацию современной модели мотивации: в условиях
низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты
труда огромную роль в удовлетворении высших потребностей – в
признании, уважении, причастности, успехе, общении – играет
группа, к которой принадлежит работник, поэтому высоко
- 109 -
значение эффективного управления как формальной, так и
неформальной. Здесь возможно создание "идеальной" рабочей
группы, которая характеризуется следующими показателями:
открытостью внутри и вовне группы; гибкостью;
сбалансированностью индивидуальных, групповых и
организационных интересов; бережным отношением группы к
отдельным ее работникам; осознанием ответственности;
инициативностью; адекватной реакцией на изменение внешних
условий. Такая группа работает лучше самого
квалифицированного работника, а хорошо управляемая группа
работает во много раз лучше не управляемой руководителем;
практика показывает, что современный молдавский
руководитель в большинстве случаев склонен к силовому
управлению с помощью влияния через страх. Однако при
наличии общих целей в управление деятельностью работника
включаются внутренние стимулы, согласно теории параллельной
мотивации, которые значительно эффективнее внешних. Для
укрепления дисциплины возможно редкое применение силовых
методов в силу особенностей менталитета работника, но
наиболее рациональным из стилей управления является
демократический;
необходимо подчеркнуть, что практика имеет
множество примеров того, как работники трудятся с высокой
отдачей, в большей степени на благо организации, а
удовлетворение потребностей происходит параллельно и имеет
вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона
опыта коллективной работы.
методы психологического воздействия имеют огромную
важность для современного управления малым и средним
бизнесом. Но, в силу традиционной склонности многих
руководителей к силовым методам управления, из
повседневной практики должны по возможности исключаться
манипулятивные психологические игры в сфере труда (несмотря
на выделенный положительный эффект от них) и
культивироваться прямые и честные методы общения.

- 110 -
IV.Оценка конкретных ситуаций (кейсы)

Ситуация 4.1: Установление льготного рабочего режима.


В практике бизнеса все чаще используются различные
нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более
плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций –
установление для конкретного работника нестандартного, льготного
рабочего режима. Этот вид мотивации у нас пока используется мало.
Тем не менее он считается одним из эффективных, особенно на
малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи,
юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и
работники сферы обслуживания.
Работники назначают себе время начала и окончания работы
по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и
было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу.
Один трудится с 8 до 16, другой – с 12 до 20 часов. Если вы
справляетесь со своей работой скорее, ваше дело – идти домой или
работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре
или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной
рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые компании установили «материнские смены», которые
приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не
покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания
детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность
студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях.
Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и
текучести рабочей силы, повышают настроение работников и
производительность труда.
Вопросы:
1. Если руководство организации предложило бы вам
гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это
отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете, в чем интерес руководства
организации при предоставлении работникам
льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким образом
организовали бы работу по контролю за количеством
и результатами труда сотрудников?

- 111 -
Ситуация 4.2: Мотивация для менеджера и подчинѐнного
Рассмотрим случай с медсестрой педиатрического отделения
Верой С. Она работает в больнице в одном из небольших городов
Ленинградской области, в Бокситогорске. Вера является матерью-
одиночкой, очень дорожит рабочим местом, зарплатой,
общением и дружбой с коллегами. Она должна работать для
поддержания своей семьи и пользования социальным
обеспечением, предоставляемым ее организацией. Ее работа
безупречна и удовлетворяет потребности в существовании и
родственности. Ближайшее будущее сулит ей должность старшей
медсестры, и она является основным кандидатом на этот пост. Однако
вдруг появились два других кандидата с большим опытом и лучшими
показателями работы. Вера была вычеркнута из списка резервистов на
продвижение, связанное с более высокой зарплатой, и переживает
крушение своих планов, разочарование и тревогу за свое будущее.
Ее начальник, главный врач больницы, объясняет ей, почему ее
кандидатуру вычеркнули из списков претендентов на продвижение,
уверяя ее при этом, что другие возможности для Веры остаются в
силе и что здесь ее преимущество перед другими медсестрами
бесспорно. Другие медсестры, Мария и ее коллеги, предлагают Вере
пообедать вместе, чтобы поговорить с ней. Это похоже на помощь, и
Вера после нескольких дней разочарования приступает к работе и,
кажется, начинает получать удовольствие от общения со своими
коллегами.
Задание. Проанализируйте особенности мотивации, которыми
руководствовались Вера, ее начальник, выскажите свое мнение.

Ситуация 4.3: Изменения, скучной по содержанию работы

Весной 1985 г. служащие отдела гарантийных писем Первого


Национального Банка в Чикаго заполнили анкеты, выясняющие
степень их удовлетворенности работой. Результаты анкеты показали,
что до 80% служащих были неудовлетворенны своей работой. У
руководства также вызывала озабоченность низкая производительность
их отдела, к тому же часто поступали жалобы от клиентов на опоздания
и ошибки в работе.

- 112 -
С помощью специалиста по организационному развитию,
служащие выяснили, что причиной их неудовлетворенности является
однообразная работа с бумагами, напоминающая работу на конвейере.
Служащие чувствовали, что они работают на производстве, где
гарантийное письмо готовится по крайней мере 10 людьми, каждый
из них вносит в эту подготовку свою долю, зачастую не равной доли
других. Так, например, одна из работниц только закладывала ленту в
машину телетайпа. Служащие пожаловались специалисту-
консультанту, что задания были настолько раздроблены, что они редко
понимали общий смысл своей работы. Но они чувствовали, что этот
раздробленный процесс был не только медленным, но и дорогим и вел к
большому количеству ошибок, совершаемых в их отделе при подготовке
документов. Они были убеждены, что производительность и качество
станут лучше, если содержание работы будет пересмотрено.
На протяжении нескольких последующих месяцев и при участии
всех работников были пересмотрены все задания-операции и многие из
тех, которые до того выполнялись раздельно, были объединены, что
позволило создать полный цикл с более высоким уровнем
ответственности. Служащие прошли переподготовку с целью
усовершенствования своих навыков и последовавшее за тем повышение
их заработной платы отразило новый уровень ответственности в
работе. Год спустя Первый Национальный Банк Чикаго смог
отчитаться о значительном повышении прибыльности,
производительности, степени удовлетворенности клиентов и высокой
трудовой морали служащих.
Вопросы:
1. Как можно охарактеризовать задачи в отделе гарантийных
писем до и после мероприятий по пересмотру содержания работы
каждого работника?
2. Обсудите значение способностей и потребностей служащих,
работающих в отделе гарантийных писем.
3. Изменились ли цели или технология отдела?

Ситуация 4.4: Разработка мотивационного плана


На основе ознакомления с четырьмя теориями мотивации
проанализируйте ситуацию, в которую попала Александра

- 113 -
Николаевна, начальник проектного отдела в большой строительной
компании. Она отвечает за разработку проектов, адекватных
требованиям заказчиков, за контроль затрат и развитие своих
подчиненных. Ей подчиняются 20 мужчин и 8 женщин. Все они –
выпускники колледжа и имеют, по крайней мере, 8 лет
производственного стажа. У Александры Николаевны есть диплом
инженера, но она всего 3 года работает по специальности.
Основная проблема Александры – отсутствие уважения и поддержки
со стороны подчиненных. Александра сейчас обдумывает
возможные действия, которые побудили бы ее подчиненных
оказывать ей большее уважение и своевременно откликаться на ее
требования и распоряжения.
Задание.
Каждая группа обучаемых должна разработать
мотивационный план для Александры Николаевны. При разработке
плана необходимо использовать принципы содержательных теорий
мотивации. После 30 минут работы лидер группы должен
представить выработанный план. Остаток занятий посвятите
межгрупповой дискуссии для обсуждения планов каждой группы.

Ситуация 4.5: «Клуб 100»


В 1981 г. Даниэль К. Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл»
подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, шт.
Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи
руководителем службы кадров этого завода, Бойл поражался тому,
сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и
малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100»
возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам,
которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.
На заводе в Палмерс работало 300 человек, 25% из них были
членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный
уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим
обследования показали, что 79% работников считали, что они получают
недостаточное вознаграждение за хорошую работу.
Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения
должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной
системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год

- 114 -
работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений
дисциплины – 25 баллон, за год работы без опозданий – 15 баллов.
Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные
ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению
производительности и обслуживание местного населения.
Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку
с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Работники, набравшие
более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие
подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные
ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет
достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки
(например, радиотелефон).

Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100»


производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала
она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после
начала реализации плана обследование работников показало, что 86%
из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81%
считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация
плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделении
«Даймонд Фибергласс Продактс» в целом количество отклонений от
требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а
производительность труда возросла на 14,5%.
Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые
куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю
о том, как одна женщина – работница хвалилась своей курткой кассиру
местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо
работаю. В первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они
наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти года
женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была
эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее
заслуг.

Вопросы
1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации
работников?

- 115 -
2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и
внутренних вознаграждений.
3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего
подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

Ситуация 4.6: Оценка мотивации


В свое время был у меня замечательный подчиненный:
прекрасный работник, исполнительный, скромный. Назовем его Федоров.
Платили Федорову до обидного мало, и я, понимая, что это
несправедливо, чувствовал себя перед ним неловко. При первой же
возможности, с открытием вакансии, я предложил ему новую, лучше
оплачиваемую должность. Однако на мое предложение о прибавке к
заработку Федоров отреагировал как-то странно: поблагодарил, сказал,
что подумает, а на следующий день отказался.
Какая могла быть причина этого?
Возможное решение. Не понимая, в чем дело, я попросил одного из
сослуживцев, близкого к Федорову человека, разузнать истинный мотив
отказа. Мотив оказался довольно неожиданным. Дело в том, что
должность, которую занимал Федоров, называлась «инженер», а та,
которая ему предлагалась, - «старший техник». Федоров не имел
инженерного образования, и должность «инженер» была для него чем-то
вроде визитной карточки, свидетельствующей о высоком статусе. И
расставаться с этим статусом даже ради прибавки к зарплате он не захотел.
Я тогда впервые отчетливо усвоил, что деньги – далеко не единственный
мотив трудовой деятельности.

Ситуация 4.7: Оценка мотивации


С. Т. в течение 4 лет работал помощником управляющего
объектом. Он всегда демонстрировал высокий уровень
компетентности и заинтересованности в выполнении обязанностей.
Ему подчиняется начальник эксплуатации объекта (АХЧ) и два агента
по недвижимости (аренде), к которым он относится как к друзьям и
уважаемым коллегам. Он хорошо владеет всеми техническими
вопросами, может оказать поддержку там, где это необходимо. Он
дружелюбен, дисциплинирован, полон энергии. Недавно

- 116 -
управляющий поощрил его как одного из самых заинтересованных
членов команды. С. Т. также получил благоприятную
характеристику во время пересмотра зарплаты, но надбавка к его
жалованию оказалась символической. Это было связано с тем, что
владелец хочет сократить затраты на недвижимость, так как бюджет
компании скуден. Маловероятно, что кто-либо из служащих в
ближайшее время освободит должность.
Личная цель С. Т. – получение займа и внесение первого взноса
за дом, который он присмотрел. Его жена ждет пятого ребенка. В
отличие от управляющего, он не имеет права на бесплатное жилье в
районе, где находится объект.
На днях С. Т. подал заявление об отставке, заявив, что он
получил – предложение от финансовой корпорации занять
должность управляющего по обслуживанию (начальника
эксплуатации) офисного здания в центре города (корпорация
предлагает высокую зарплату и многочисленные льготы своим
сотрудникам). Однако этот новый поворот в карьере совсем не
привлекает его (С. Т. на самом деле с удовольствием выслушивает
жалобы клиентов и помогает им решить все жилищные проблемы).
В то же время он означает высокую заработную плату. До рождения
ребенка осталось всего 4 месяца, следовательно, малыша придѐтся
поместить в одной комнате с близнецами, Димой и Толей. К
сожалению, девочки Люда и Вера стали в последнее время капризны
и выдвигают разнообразные требования, свойственные всем
подросткам, воспитывающимся в семье, где только один телефон,
один фен, одна ванная и один туалет, а комнат меньше, чем членов
семьи. С. Т. не представляет себе, что можно предпринять в такой
ситуации.

Вопросы:
1. Какие мотивации на иерархической лестнице
«потребностей А. Маслоу» не удовлетворены?
2. Возможно ли решить описанные в ситуации проблемы?
Предложите ваши варианты.

- 117 -
V.Деловые игры

5.1 Кораблекрушение

Обоснование темы ситуации


Для современного менеджера, работающего в управленческом поле
«направленность на дело – направленность на человека», большое
значение приобретает достижение согласия с исполнителями. В связи с
этим в процессе оценки деловых качеств претендента на
управленческую должность применяются методики, позволяющие
определить степень выраженности названных качеств. Одной из таких
методик является ситуационная игра «Кораблекрушение».

Цели изучения ситуации


1. Тренировка навыков аналитического мышления,
связанного с выбором варианта решения проблемы в соответствии
со здравым смыслом..
2. Оценка возможности достижения взаимопонимания с
исполнителями.

Правила рассмотрения ситуации


1. Создается экспертный совет (2 – 3 чел.).
2. Все участники делятся на команды (5 –6 чел.).
3. Каждая команда выбирает своего лидера.
4. Все члены команд рассматривают характеристику
проблемной ситуации.
Характеристика проблемной ситуации
Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате
пожара яхта тонет. Точные координаты яхты определить не удается из
–за поломки навигационных приборов. Примерное местонахождение –
около 1000 миль к юго-западу от ближайшего берега.
Экипаж сумел спустить на воду прочный надувной плот с веслами.
На плоту оказались лишь 17 предметов:
1. секстант;
2. зеркало для бритья;
3. канистра с водой;
4. противомоскитная сетка;

- 118 -
5. коробка с армейским рационом;
6. карта Тихого океана;
7. надувная подушка;
8. канистра с нефтегазовой смесью;
9. портативный транзисторный приемник;
10. порошок для отпугивания акул;
11. лист фанеры (10 м2 );
12. бутылка рома крепостью 80%;
13. нейлоновый шнур (10 м);
14. рыболовная снасть;
15. пачка сигарет;
16. коробка спичек;
17. стодолларовая купюра.
Порядок разработки ситуации
Задание 1: Ранжировать 17 названных предметов в
соответствии с их значением для выживания (список предметов
раздается испытуемым заранее). Отметить цифрой 1 самый важный
предмет, цифрой 2 – следующий по значимости и так далее до 17-
го.
Задание выполняется каждым самостоятельно не более чем за
15 мин. Результаты заносятся в таблицу.
Задание 2. Достичь согласия и выработать единое мнение.
Поскольку это нелегко, так как не каждая оценка получает всеобщее
одобрение, команда должна выбирать такие оценки, с которыми
может согласиться большинство.
После того как команда проранжирует 17 предметов, следует
сравнить результат с эталоном.

Оценка деятельности команд


1. Эксперты сравнивают индивидуальные результаты
ранжирования с групповым, анализируют индивидуальные
способности испытуемых (табл. 19).
2. Эксперты мысленно отвечают на следующие вопросы:

- 119 -
Что мешало достижению согласия в группе?
Какие признаки лидерства выявлены?
Кто доминировал?
Какова атмосфера в группе?
Какие действия предпринимали испытуемые для проведения
своих идей?
3. По данным каждого испытуемого составляется заключение о
степени его склонности к достижению согласия (можно использовать
шкалу участника групповой работы (таблицу из задания 1 данной игры ).
Таблица 19 - Анализ и сравнительная оценка результатов
принятия решений
№ Наименова- Результаты ранжирования и оценки
ние предмета отклонений
индивидуальное

индивидуального

ранжирование

индивидуальног
о от эталонного
групповое

от группового
отклонение

группового от
отклонение
эталонное

отклонение

эталонного
1 2 3 4 5 6 7 8

сумма сумма сумма

Таблица 20 - Шкала оценки участников групповой работы

1.Умение убеждать 987654321 Неумение убеждать


2.Способность к 987654321 Неспособность к
сотрудничеству сотрудничеству
3.Адаптация в новой 987654321 Неспособность к
ситуации адаптации в новой
ситуации
4.Самоконтроль 987654321 Несдержанность
5.Умение владеть речью 987654321 Неумение владеть речью
6.Словарный запас 987654321 Недостаточный запас

- 120 -
слов
7.Умение слушать 987654321 Неумение слушать
собеседника собеседника
8.Способность к 987654321 Отсутствие творческого
творческому мышлению мышления
9.Умение 987654321 Неумение
аргументировать свои аргументировать свои
выводы выводы
10.Этичность поведения 987654321 Неэтичность поведения

5.2 Мотивация
Ситуационное упражнение «Выбор при поощрении»
Цели:
проиллюстрировать индивидуальные различия в
предпочтениях, связанных с поощрением;
подчеркнуть, что важным считается как внешнее, так и
внутреннее поощрение;
позволить людям выявить причины предпочтений в части
поощрений у других людей.
Что нужно знать для выполнения задания. Поскольку
поощрение тесно вплетено в управление персоналом и в
организационную ткань, его, как правило, увязывают со стажем
работы, заслугами и соблюдением трудовой дисциплины.
Фактически оно настолько связано с организационным поведением,
что очень немногие вопросы трудовой жизни можно обсуждать, не
затрагивая аспекта поощрения.
Начало ситуационного упражнения. Рассмотрев перечень
форм поощрения работников, обучаемые должны самостоятельно
составить собственный перечень предпочтений в части поощрения.
Можно составить бесконечный перечень форм поощрения на
производстве. В приведенном перечне перечислены некоторые из
форм поощрения работников.
Завершение упражнения. Этап 1:25 минут. Используя
перечень, каждый участник должен составить списки внешних и
внутренних форм поощрения.
Затем каждый должен проранжировать пункты перечня
(начиная с наиболее значимых и заканчивая наименее важными).
Из обоих списков необходимо проранжировать восемь наиболее
- 121 -
важных форм поощрения. Сколько из них внешних и сколько
внутренних?
Этап 2:30 минут. Идет обсуждение перечня поощрений в
малых группах. Результаты ранжирования обсуждаются в
группах. Какие наиболее существенные различия выявлены между
индивидуальными и групповыми перечнями? Какова роль
менеджера при решении вопроса о поощрении подчиненных?
Какова цена ошибок, потенциальные проблемы?
Перечень некоторых форм поощрения работников:
Пикники с участием коллектива организации.
Призы.
Задания, требующие определенных навыков и
профессионализма.
Возможность отличиться.
Самостоятельность в решении некоторых вопросов.
Надбавка к заработной плате.
Признательность.
Служебный автомобиль.
Оплата развлечений.
Улыбка менеджера.
Обратная связь о результатах.
Обратная связь о продвижении по работе.
Более просторный офис.
Более престижная работа.
Большая вовлеченность в работу.
Премия.
Оплата медицинского страхования.
Членство в клубе здоровья, частично, оплачиваемое.
Участие в принятии решений.
Путешествия за счет организации.
Разрешение выполнить работу от начала до конца.
Возможность приобрести акции организации.
Оплаченный продолжительный отпуск.
Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже).
Оказание материальной помощи при госпитализации.
Публичная похвала.
- 122 -
Престижное место для парковки машины.
Оплаченный обед для семьи в ресторане.
Возможность попользоваться в выходные дни яхтой
руководителя.
Благодарственное письмо семье.
Фотография на Доске почета.
Дополнительные выходные дни.
Бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха.

5.3 Ситуационное упражнение по различиям в восприятии


информации
Цель: показать, как по-разному люди воспринимают одну и
ту же ситуацию с помощью процесса селективного восприятия.
Что нужно знать для выполнения задания. Это упражнение
демонстрирует многообразие различий восприятия людьми при
анализе ситуации, когда имеется недостаток фактической
информации. Многие также будут подсознательно заполнять
пробелы информации предположениями, которые они принимают
за факты.
Начало ситуационного упражнения. Для того чтобы провести
анализ ситуации, преподаватель формирует группы по 5 человек.
Затем студенты будут отвечать на проверочные вопросы. Члены
группы не должны менять свое мнение до тех пор, пока все участники
группы не закончат отвечать.
Ситуация «Ограбление»
Как только директор магазина выключил свет, в магазине
появился грабитель и потребовал деньги. Хозяин открыл кассовый
аппарат. Содержимое кассового аппарата было изъято, и грабитель
поспешно удалился. Об ограблении был быстро извещен сотрудник
полиции.
Ответьте на следующие вопросы, поставив около
каждого номера: букву П («правда»), букву Л («ложь») или
знак «?» («неизвестно»).
1. Человек появился после того, как хозяин выключил свет
в магазине.
2. Грабитель был мужского пола.
3. Человек, который появился, не требовал денег.

- 123 -
4. Человек, который открыл кассовый аппарат, был хозяином
магазина.
5. Хозяин магазина изъял содержимое кассового аппарата и
убежал прочь.
6. Кто-то открыл кассовый аппарат.
7. После того как человек, требовавший деньги, изъял
содержимое кассового аппарата, он убежал прочь.
8. Хотя в кассовом аппарате имелись деньги, не говорится,
сколько их было.
9. Грабитель требовал деньги у хозяина.
10. Бизнесмен только что выключил свет, когда в магазине
появился грабитель.
11. Был яркий дневной свет, когда появился грабитель.
12. Человек, который появился, открыл кассовый аппарат.
13. Никто не требовал денег.
14. История касается серии событий, в которых ссылаются
только на трех человек: хозяина магазина, человека, требовавшего
деньги, и сотрудника полицейской службы.
15. Произошли следующие события: кто-то потребовал деньги,
кассовый аппарат был открыт, его содержимое было изъято и
грабитель бросился из магазина.

Завершение ситуационного упражнения.


1. После того как преподаватель сообщит ответы на 15
вопросов, проверьте свои ответы.
2. Всей группой обсудите ответы. Обратите особое
внимание на следующие вопросы:
Почему у членов группы разное восприятие?
Какими факторами могут быть объяснены эти различия?
Многие люди не очень удачно справляются с этим
заданием. Почему? Какие другие факторы помимо
избирательного восприятия могут негативно повлиять на
результат?

- 124 -
Литература

1. Большаков А.С. Менеджмент. Золотые алгоритмы. – СПб:


„Литера”, 2001
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу
„Менеджмент” – М.:Гардарика, 1998
3. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический
менеджмент – М.:Инфра-М, 1998
4. Менеджмент.Практикум/Под ред. Л.В.Ивановой –
М.:ЮНИТИ-Дана, 2006
5. Панфилова А.П. и др. Основы менеджмента. Полное
руководство по кейс-технологиям/Под ред. Соломина В.П. – СПб:
Питер, 2004
6. В.Дж.Реддин. Тесты для менеджеров – Ростов-на-Дону:
„Феникс”, 1997
7. Управление персоналом организации, Практикум/Под ред.
А.Я.Кибанова – М.:Инфра-М, 2004
8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу
менеджмента. – М.: „Зерцало”, 1998

Redactor: I. Enache
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Bun de tipar 14.09.07. Formatul hârtiei 60x84 1/16.
Hârtie ofset. Tipar Riso. Tirajul 150 ex.
Coli de tipar 7,75 Comanda nr.131
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
U.T.M., 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare, 168.
Secţia Redactare şi Editare a U.T.M.
2068,Chişinău, str. Studenţilor, 9/9.

- 125 -
ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«МЕНЕДЖМЕНТ ГУМАНИТАРНЫХ
РЕСУРСОВ»

Часть 1: Личность, группа, коллектив

Авторы: Ю.Губер
Т.Алказ
Н. Шестенко

Redactor: I. Enache
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Bun de tipar 14.09.07. Formatul hârtiei 60x84 1/16.
Hârtie ofset. Tipar Riso. Tirajul 150 ex.
Coli de tipar 7,75 Comanda nr.119
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
U.T.M., 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare, 168.
Secţia Redactare şi Editare a U.T.M.
2068,Chişinău, str. Studenţilor, 9/9.

- 126 -