UNIVERSIDADE UNIESP

INSTITUTO EDUCAÇÃO DE SÃO PAULO

JOSÉ EDUARDO FOLETO

CULTURA ORGANIZACIONAL

RIBEIRÃO PRETO
2010
1.INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, os trabalhos sobre a cultura organizacional tem avançado graças às pesquisas em
sociologia e pesquisas ligadas à psicologia. As mudanças acontecem cada vez mais rápidas nesta era
high tec graças ao avanço da informática, internet, globalização. As organizações não podem mais
esperar por décadas para implementar mudanças em seu interior, mas também não podem fazer
mudanças internas sem planejamento sob risco de perder recursos importantes como tempo e
dinheiro, o que pode impactar na sua competitividade. Este artigo busca conceituar a cultura
organizacional e sugerir algumas formas de atuação sobre ela.

2. O CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional pode ser entendido como um conjunto de premissas que um grupo aprendeu
a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração
interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem
ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em
relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.

O estudo da cultura é utilizado para entender as organizações e compreende diversos

elementos que foram desenvolvidos e transmitidos aos novos das organizações pelos veteranos. Os
novos integrantes acabam sendo forçados a entender a cultura e se amoldar a ela para serem aceitos
na organização e uma vez que uma forma de agir já está implementada, fica muito difícil alterá-la
no curto prazo sem resistência às mudanças.

Todas as organizações desenvolvem uma cultura própria, inerente aos seus processos e
hábitos internos. Muitas vezes os administradores entendem o termo cultura como sendo um
sistema de representações simbólicas que expressam formas de interpretar o mundo, possibilitando
a comunicação entre os membros do grupo. Neste sentido, cada profissional traz em si sua própria
cultura e estas devem ser amalgamadas por meio de uma cultura maior (a da empresa) que
possibilitará que diferentes pessoas (com diferentes experiências e expectativas) possam trabalhar
em equipe.

Na perspectiva da antropologia, a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar

todos os aspectos da prática social. É especialmente sobre o termo integrar que será focado este
trabalho de pesquisa, sobre a importância da cultura organizacional no papel de integrar a equipe e a
necessidade dos gestores levar em consideração a cultura organizacional ao repensar mudanças na
organização.

Quando um grupo social tem que transmitir a uma nova geração a sua visão do mundo,
surge a necessidade de legitimação. A legitimação consiste em um processo de explicar e justificar a
ordem institucional, prescrevendo validade cognitiva aos seus significados objetivados, ou seja, usa-
se elementos cognitivos para fundamentar as explicações a respeito dos processos institucionais,
mas estes elementos não precisam necessariamente ser novos, podem ser elementos já conhecidos
mas que passem por um novo significado, uma nova interpretação ou podemos dizer
reinterpretação. Esses elementos vão sendo difundidos dentro da organização e são repassados
através de histórias (verdadeiras ou falsas), através de instruções, memorandos, etc. O importante é
que existam elementos que justifiquem os comportamentos e processos, e estes elementos acabam
mudando com o passar do tempo, seja pela forma como são repassados ou por novas experiências
no dia-a-dia.

Com relação aos elementos em si, podemos afirmar que há vários componentes que formam
a cultura organizacional e alguns autores estabelecem algumas relações entre esses componentes em
termos de importância. De acordo com Maximiano:

“A cultura de qualquer grupo social – das famílias e

cidades às empresas e países – abrange os seguintes
componentes principais: artefatos, tecnologia,
costumes, linguagem e valores. Todos esses
elementos estão estreitamente relacionados.”

Antes de intervir em um macro-sistema (como uma empresa) o administrador deve levar em

consideração como a simples alteração de alguns componentes ou mesmo um pode afetar a cultura
da empresa como um todo e a motivação da sua força de trabalho. De um modo geral as pessoas se
acostumam e esperam pela estabilidade, as pessoas , em geral, tem aversão ao risco, por isso
preferem fazer aquilo que já estão acostumadas a fazer por uma simples necessidade de segurança.
Ao fazer mudanças em qualquer um dos componentes o administrador deve ter em mente o que
acontecerá no curto, médio e longo prazo para evitar influir de modo negativo nos resultados da
empresa.

Os artefatos são os aspectos visíveis de uma cultura organizacional que possuem algum
significado para as pessoas. A maneira como as pessoas se vestem, por exemplo, no ambiente de
trabalho está diretamente relacionada com a cultura da empresa. O ambiente de trabalho, a
disposição de móveis, a limpeza do lugar, enfim, todo o aparato físico está relacionado com os
artefatos. A informação que os artefatos transmitem irão influenciar o comportamento dos
integrantes da empresa e do público que busca a empresa. Por exemplo, uma pessoa que valoriza
muito a limpeza poderia ficar desmotivada em trabalhar em um lugar sujo, assim como um cliente
que está muito preocupado com a saúde e a higiene dificilmente vai aceitar comer em um
restaurante de aspecto sujo, ainda que os alimentos sejam preparados com o mais alto nível de
higiene. O lugar, as roupas, os móveis transmitem informações (reais ou não) baseados nas
expectativas e experiências de vida das pessoas.

A tecnologia também tem sua parte na cultura organizacional. Pode-se definir tecnologia
como o conjunto de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver
problemas. Algumas empresas fazem mais uso da tecnologia e outras menos. Algumas empresas
usam emails e intranets para se comunicar com seus funcionários, outras não utilizam nem o
telefone ainda. A forma como o conhecimento é transmitido e a necessidade de usar mais ou menos
conhecimentos influencia a maneira como os grupo reagem a mudanças. Com certeza, uma empresa
em que as pessoas não estão acostumadas a lidar com a informática apresentaria uma certa e
justificada dificuldade se de repente todos os informes e comunicados da administração passarem a
ser repassados via informática, por email, por exemplo. Seria da mesma forma inconcebível para
um vendedor que está acostumado a receber informações e catálogos por email ter de viajar para a
sede da empresa toda vez que for feito um novo lançamento. Haveria com certeza, em ambos os
casos, dificuldade de adaptação a métodos de trabalho diferentes. Assim, a tecnologia se destaca
como mais um dos componentes que faz parte da cultura organizacional de qualquer empresa.

Já os símbolos compreendem objetos ou comportamentos que carregam mensagens e

significados dentro de uma cultura organizacional. Podem ser uma linguagem própria da empresa, a
forma de se vestir, as histórias ou mitos que são repassados dentro da empresa (por exemplo, filmes
e livros selecionados e distribuídos pela empresa, jornais internos, determinados desafios, metas
que foram atingidas pela empresa em determinada época, etc). Ou podem ser rituais, como
determinadas festas para comemorar metas alcançadas, festas de confraternização, o happy hour,
solenidades de posse, etc. O objetivo dos símbolos é criar o senso de identidade coletiva, reforçar os
valores organizacionais (família, integridade, companheirismo, etc).

Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e

julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização. Influenciam a maneira como os
membros da empresa tratam as pessoas em geral e os relacionamentos.

Alguns autores resumem todos esses fatores e componentes dizendo que cultura é definida
como um sistema de conhecimento e crenças compartilhados. Para Edgar Schein, cultura é o
conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender
como lidar com problemas de adaptação externa e integração interna que funcionaram bem o
suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas (Fleury, 1987)

A cultura organizacional define a maneira como os integrantes da organização devem

interagir entre si e com o mundo externo. Padroniza a forma como as pessoas devem resolver esses
problemas e cria um conjunto de expectativas em torno de certas decisões. A maneira como as
pessoas interagem dentro da organização e como lidam com as pessoas fora da organização podem
ser entendidas com base na cultura da organização. Para mudar a forma de uma organização agir é
necessário mudar sua cultura e isto, evidentemente, leva tempo, pois é necessário atuar nos
componentes da cultura organizacional além de ser necessário tempo para as pessoas assimilarem
novos comportamentos e repassarem esses comportamentos.

Há várias formas de atuar numa empresa para mudar sua cultura de modo que os exemplos
que serão citados a seguir não são exaustivos, são apenas algumas idéias que podem ser colocadas
em prática ao tentar mudar a cultura de determinada organização. Algumas empresas usam
mecanismos de socialização que consiste basicamente em um processo de aquisição de
comportamentos e regras de conduta, baseados em recompensas ou punições (coerção). A atitude
desejada é estimulada e a indesejada punida. Pode ser, por exemplo, dando prêmios e incentivos, ou
promoções para aqueles que mais se destacam na empresa. Por outro lado, as empresas podem punir
aqueles que deixam de agir da maneira esperada através de advertências, suspensões, demissão.
Algumas empresas comunicam aos empregados recém-chegados como devem agir através de
manuais, código de ética ou cursos. Outras empresas estimulam determinado comportamento
através de treinamentos, outras contratam consultores para atuar junto dos empregados, outras
contratam estagiários que podem trazer novidades do meio acadêmico e assim por diante. Algumas
empresas fazem mudanças na estrutura física (layout, fachada, uniformes, etc), outras estimulam
seus colaboradores através de valores, disseminando esses valores dentro e fora da empresa (a
empresa é uma grande família, enquanto a empresa for bem todos estarão seguros financeiramente,
através de festas de confraternização).

O importante não é tentar ter uma fórmula que se encaixe a toda organização, mas saber que
a cultura organizacional é importante e influencia as atitudes das pessoas. Tendo em mente este
ponto, o administrador pode estudar a fundo como os componentes da cultura organizacional estão
influindo as pessoas que estão sob seu comando e a partir daí tentar estudar a melhor estratégia para
atingir os objetivos organizacionais. Pode ser interessante nesta fase possuir indicadores para
mensurar como cada componente ou sub-componente influencia a maneira como as pessoas agem.
Isto sem dúvida é um desafio, tentar mensura algo que num primeiro instante é subjetivo, mas
somente a partir dessa mensuração será possível acompanhar os resultados das ações, para saber se
as mudanças estão ocorrendo da forma e magnitude desejada.
3.BIBLIOGRÁFIA

Bernardes, C. & Marcondes, R.C. Sociologia aplicada à administração. São Paulo: Saraiva, 1999.

Fleury, M. Tereza Leme. Estórias, mitos, heróis – cultura organizacional e relações do trabalho.
Revista de Administração de Empresas, Rio de Janeiro, 27, out/dez. 1987

Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração – Da revolução urbana à

revolução digital. São Paulo, Editora Atlas, 2006.