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Introduction générale
L'expression droit du travail est relativement récente (années 60). Auparavant, on utilisait deux
expressions selon qu'on enseignait en direction de patrons ou de salariés. On parlait de législation
industrielle lorsqu'on s'adressait à des employeurs, droit ouvrier lorsqu'on s'adressait à des salariés.
Droit du travail l'a emporté par sa neutralité, avec une petite complication. On peut utiliser l'expression
« droit social ». Mais ce terme a une acception beaucoup plus large. On englobe le droit du travail mais
aussi le droit de la sécurité sociale et même le droit de la protection sociale en générale.

I.La notion de Droit du travail


Il n'y a pas de définition dans la loi, ni dans la jurisprudence. La notion est donc définie par la
doctrine. Celle-ci est à peu près unanime à quelques nuances près.

Le droit du travail est donc l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et
collectives qui naissent entre les employeurs privées (et ceux qui leur sont assimilés) et les salariés qui
travaillent sous leur autorité à l'occasion de ce travail.
Cette définition doit être précisée de quelques remarques.

Le droit du travail ne régit pas toutes les formes de travail mais uniquement le travail subordonné. Il
doit s'agir d'un travail juridiquement subordonné. Ceci veut dire que le travailleur indépendant
(commerçant, artisan, agriculteur, membre de profession libérale) n'est pas, pour son travail personnel,
touché par le droit du travail. En revanche, si ce commerçant embauche des salariés pour travailler
pour son compte, il sera concerné en tant qu'employeur.

Le droit du travail n'est donc pas le droit de l'activité professionnelle. Ceci a donc des conséquences.
Une partie importante du code du travail est consacré aux règles sur l'hygiène et la sécurité au travail.
Ces règles sont très souvent perçues par les employeurs comme pesant et coutant cher. Mais ces règles
s'appliquent dès qu'il y a un travail subordonné. En revanche, en présence d'un artisan par exemple, ces
règles ne s'appliquent pas. Par conséquent, lorsqu'un artisan réalise un travail lui-même, il ne doit pas
se soucier des règles d'hygiène et de sécurité.
De même, si un employeur fait travailler un salarié sur la base d'un contrat de travail et qu'il veut se
séparer de ce salarié, il sera concerné par les règles pour le licenciement. En revanche, si on fait
travailler un artisan pour le même travail, et qu'on veut s'en séparer, il n'y a aucune procédure à suivre.
Ceci entraine des stratégies d'évitement ou d'intégration. On peut donc confier le même travail à un
artisan par exemple, mais on peut aussi créer une situation artificielle pour contourner les règles liées
au droit du travail. A l'opposé, on peut avoir des stratégies d'intégration car le droit du travail présente
une série d'avantages du coté du salarié. Par exemple, en cas de licenciement, le salarié peut discuter le
motif et recevoir une indemnisation. En revanche, en tant que travailleur indépendant, on a pas ces
garanties. Dans le code du travail, il y a également des règles qui protègent le salarié du non paiement
de son salaire. Ceci est d'une tentative de bénéficier des règles du droit du travail.

Le droit du travail ne régit pas tout le travail subordonné. En effet, les fonctionnaires ne sont pas
soumis au droit du travail. Qu'il soit fonctionnaire d'État, territoriale, hospitalière, il ne relève pas du
droit du travail (= droit de la fonction publique). Ce qui est vrai pour le fonctionnaire est aussi vrai
pour les agents publics. Idem pour les contractuels (contrats de droit public).

Mais à l'heure actuelle, il y a des éléments de rapprochement. Cela veut dire que des réformes récentes
concernant la fonction publique mettent en place des règles calquées, au moins pour partie, des règles
mise en place dans les entreprises privées. Dans les années 2007-2008, on a eu une réforme pour la
fonction publique s'inspirant d'une réforme 2003-2004 du privé.

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En 2010, on a fait évoluer des règles de la fonction publique, notamment l'idée de négociation
collective. Ce développement de dialogue social est inspiré de ce qui est en place dans les entreprises
privées.
Mais les salariés des entreprises publiques sont soumis, eux, au droit du travail. C'est le cas pour
un salarié de la SNCF par exemple.
A l'heure actuelle, à la suite de certaines privations ou du moins de l'ouverture du capital de certaines
entreprises publiques, il y a des organismes qui, jusque là, avait un statut d'organisme public. Du fait
de l'évolution de la privatisation, elles sont devenues des entreprises publiques et les personnes
recrutées sont donc des salariés. Il y a donc deux catégories : salarié du privé et fonctionnaire.

Le droit du travail régit les rapports entre des personnes privées et est donc une branche du droit
privé. Ceci ne veut pas dire que le droit administratif n'y a pas sa place. Dans le cadre de l'entreprise
privée, des décisions administratives peuvent être prise en peuvent constituer des éléments essentiels.
Dans toute entreprise employant au moins 20 salariés, l'employeur doit rédiger un règlement intérieur.
C'est un document dans lequel figure les règles de santé et de sécurité ainsi que les règles de discipline.
Ce document est placé sous le contrôle de l'inspection du travail. L'inspection du travail peut exiger
des modifications pour les points qui ne conviennent pas. Les décisions de l'administration du travail
sont soumises au recours administratif classique (devant les tribunaux administratif).
Dans les entreprises, en fonction de leur effectif, les salariés peuvent bénéficier du service des
représentants du personnel. Ce sont des individus soit désignés, soit élus pour défendre les intérêts de
leurs collègues salariés. Ces représentants sont amenés à côtoyer l'employeur pour lui présenter des
revendications et on peut craindre qu'il soit pris en grippe par l'employeur. Ils risquent donc leur place
dans l'entreprise. Pour éviter ceci, on en a fait des salariés protégés. Dans l'exemple où ils ont un CDI,
ils sont protégés contre le licenciement parce qu'on a imposé à l'employeur de demander
l'autorisation de les licencier à l'inspection du travail. Si l'employeur n'obtient pas cette
autorisation, il ne peut pas le licencier. Le recours contre ces décisions est fait devant les juridictions
administratives.
Ces interventions sont tellement nombreuses qu'il s'est développé une sorte de sous-matière : le droit
administratif du travail.

Il se pose le problème des relations entre le droit du travail et le droit civil. Une première posture
consiste à dire que le droit privé a son cœur dans le droit civil et le droit du travail n'est qu'un droit
d'exception. Cette position va avoir des conséquences lorsque le droit du travail comporte des lacunes
ou qu'il n'est pas clair et qu'on doit l'interpréter.
La deuxième posture consiste à dire que le droit du travail est devenu une matière autonome (de plein
exercice) et que le droit du travail se suffit à lui-même. Lorsqu'on a une lacune, on doit puiser dans le
droit du travail lui-même.

Le droit du travail régit aussi bien les relations collectives que les relations individuelles de travail.
Le droit du travail comporte une partie s'intéressant aux contrats de travail. Mais en droit du travail, il
y a une originalité qui réside en l'importance du collectif dans les relations du travail. Lorsque le
salarié, individuellement, se trouve face à son employeur, le salarié a du mal à faire le poids. Ils ne
sont pas sur un même pied d'égalité. Pour rétablir une certaine égalité, il était souhaitable de passer par
le collectif. C'est, par exemple, le fait de prendre en compte le personnel (= la globalité des salariés).
De même, on a mis en place des mécanismes comme les institutions représentative du personnel.
Négociation collective (négociation au nom du personnel). Conflits collectifs (droit reconnu aux
salariés de se mettre en grève).

Le droit du travail intègre l'idée de subordination juridique : elle est centrale. C'est le critère du
contrat de travail. Sans subordination juridique, pas de contrat de travail. Cette subordination est donc
le critère de l'application du droit du travail.

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Cette subordination n'est pas facile à cerner en pratique. Cette idée de subordination juridique est une
idée qui est en forte évolution. A l'heure actuelle, il y a des recherches autour de cette subordination.
Entre la subordination telle qu'elle existait dans un atelier du début du Xxème et la subordination
aujourd'hui, il y a des différences considérables et parfois dans deux sens opposé. Dans le cas d'un
travail intellectuel, le travail peut être effectué chez soi les yeux fermés : la liberté est énorme, seul
compte le résultat. Mais un salarié qui travail ainsi, comment déceler la subordination ? En sens
opposé, à l'heure actuelle du fait du développement technique, une possibilité de contrôler le salarié
qui n'a jamais existé par le passé.
Cette idée de subordination va avoir des conséquences sur la frontière entre la vie au travail et la vie
personnelle. En effet, une part du travail peut nous suivre chez soi mais une partie de la vie personnelle
entre dans la vie de l'entreprise.

09/09/2010

Le pouvoir de l'employeur s'arrête au niveau de l'entreprise, ne doit pas empiéter sur la vie personnelle
du salarié.
Il y a cependant des exceptions:
> Le droit du travail couvre parfois des réalités qui interviennent après le
contrat de travail, quand le salarié n'est plus dans l'entreprise = clauses de non concurrence =
interdiction pour l'employé de se mettre au service d'un autre employeur.
> Le comportement extérieure à l'entreprise peut être aussi pris en
considération car ne cadre pas avec les attentes de l'entreprise. Situation exceptionnelle = la
jurisprudence dans les entreprises de tendance (pour vocation de propager des idées religieuses ou
politiques)
Les frontières entre vie professionnelle et personnelle sont de moins en moins nettes. C'est surtout du
au développement de la technologie (La salarié a un ordinateur et donc va travailler chez lui et va aussi
rapporter de sa vie personnelle au travail).

Le droit du travail ne s'intéresse pas seulement au salarié au travail. Il régit aussi les demandeurs
d'emploi. Depuis la recodification de 2008 il y a un chapitre qui leur est consacré.
Code du L définit ce qu'est un demandeur d'emploi : toute personne qui recherche un emploi et qui
demande son inscription sur la liste des demandeurs d'emploi auprès de Pôle emploi. Dans les
statistiques ils sont considérés comme des actifs, au même titre que les salariés (inactifs = étudiants,
trop jeunes, retraités...) La catégorie des chômeurs n'est pas une catégorie que le code du W approche.

Champ d'application du code du travail:

Salariés de toutes les entreprises privées et publiques + demandeurs d'emploi

Hors champ d'application du code du travail:

Fonctionnaires et agents publics+ travailleurs indépendants + inactifs

RQ 6 le droit du travail ne régit en ppe que les relations entre employeur et salarié dans le cadre
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du travail,

Exceptions :
 aussi parfois les relations alors que le contrat n’existe plus = les clauses de non concurrence
 le comportement ext. peut être pris en considération par l’entreprise ou un comportement qui peut
avoir des conséquences sur l’entreprise > juris sur les entreprises de tendances : but propager des
idées religieuses ou pol = exceptionnel

De toute façon les frontières entre vie professionnelle et personnelle sont de moins en moins nettes
 +/+ de travail au domicile en dehors de l’entreprise > l’employeur doit aussi être plus tolérant à
l’int. de l’entreprise

Le droit du travail régit aussi les règles relatives aux demandeurs d’emploi : codifié depuis 2008 :
monde complexe et généralement pas étudié : définition : personne qui recherche un emploi ou
demande son inscription auprès de pôle emploi
au regard des stats sont considérés comme des actifs, les inactifs : les trop jeunes ou ceux ne recherchant pas d’emploi ex
étudiants > conséquences sur les chiffres de taux de chômage des jeunes : des différences si ils sont comptabilisés ou non,
mais pas la catégorie des chômeurs non pris en compte par le droit du travail

 schéma champ d’application du CT :


- salariés de toutes les entreprises + les demandeurs d’emploi= Champ d’application du CT
- mais fonctionnaires et agents publics, travailleurs indépendants, inactifs n’en font pas parti or
environ 20 millions

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II.Quelques traits fondamentaux du droit du travail
= un droit évolutif

=> Raisons :

- idées que le droit subi les évolutions éco : ex la crise à partir de 73-74 : crise éco et soc >
période difficile en matière d’emploi et le droit du travail a cherché des remèdes :

 réforme du droit du licenciement notamment éco avec la généralisation de l’autorisation


administrative de licenciement

 imagination de plans pour l’emploi et de contrats moins contraignants pour l’employeur avec
l’idée avérée inexacte que permettre à l’employeur d’embaucher pour un temps plus limité > il
embaucherait plus massivement

- situation actuelle 2008-2010 : autre type de crise : dans le DT prises en compte et recherche de la
flexibilité : la modernisation du marché du travail

- il subit aussi les évolutions pol : 4 périodes :


 1936 : FP : idée commune : les congés payés mais aussi réf profonde du droit du travail : durée,
représentation ouvrière
 1968 : « les évènements » mouvement social profond accompagné de réf syndicales
 1981-82 : en 18 mois près d’un tiers des dispositions du CT sont changées
 2007-2008 : volonté de faire évoluer le DT : ex la représentativité syndicale, la représentation
collective

- répercutions des évolutions techniques et technologiques : ex santé et sécurité au travail, ex


informatique et ses prolongements > des règles pour permettre aux salariés de donner leur avis
sur leur introduction ou au moins sur leurs répercutions sur le travail

Quel est le sens de cette évolution ?


Pour certains = toujours plus de protection des salariés
D’autres n’acceptent pas cette idée car on trouve des réf qui peuvent être protectrices, mais aussi celles
qui vont dans le sens contraire ou sont neutres

= un droit « unilatéral » un droit « de faveur »

 idée entre employeur et salarié, une inégalité fondamentale au départ > le DT serait amené à
corriger ce déséquilibre

Ex la rupture du contrat de travail à durée indéterminé > contrat de droit commun en droit
français : indéterminé car on ne fixe pas de terme au départ. Mais pour ne pas rendre les 2 parties
prisonnières, notamment le salarié : possibilité de rupture unilatérale : salarié = démission, employeur
= licenciement > s’il y avait équilibre les 2 devraient avoir le même rég jur
 l’employeur doit respecter une procédure : organisation d’un entretien préalable…
+ il doit justifier d’un motif de licenciement : « une cause réelle et sérieuse de licenciement »

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+ doit respecter un préavis = un délai entre le moment où il annonce le licenciement et la fin du
contrat
+ doit verser une indemnité de licenciement = indemnisation pour la perte de l’emploi même s’il y
a faute
Le salarié qui démissionne n’a pas de procédure à respecter et n’a pas à justifier d’un motif, il doit
respecter un préavis mais la durée n’est pas la même, et n’a pas à indemniser son employeur

Ex : la grève : C° et CT permettent aux salariés d’exercer le droit de grève > peuvent cesser le travail
pour faire aboutir une revendication, si la démarche est collective le droit leur est reconnu, s’il y avait
parallélisme il devrait y avoir « la parité des armes » > admettre la grève de l’employeur : le lockout :
fermer l’entreprise pour faire pression sur les salariés pour leur faire admettre ses idées > n’est pas
reconnu

Ex le ppe de faveur : idée le CT = un ensemble de règles qui constituent un socle : ensemble de règles
min, possibilité qui prévoient autre chose que ce que prévoit le CT pourvu que ces règles soient plus
favorables aux salariés > idée qui a perdu du terrain mais il en reste de larges pans

Mais il ne faut pas exagérer la portée de ce constat : un pan de règles du CT sont parfaitement neutres
et mêmes toutes une séries de règles plutôt favorables aux employeurs : les règles de flexisécurité

= un droit largement négocié :

> D’autres branches du droit sont dominées par la loi ou le décret (= le CT), mais large place à la
règle négociée, on reconnaît aux partenaires sociaux càd les groupements d’employeurs et les
syndicats de salariés qui se sont vus reconnaître le droit d’élaborer des règles jur qui ont la même force
obligatoire = Originalité et difficultés : les règles négociées sont plus difficiles d’accès et ne sont pas
uniformes > des différences entre les branches et à nouveau entre les entreprises

 Tout est il négociable ou y a-t-il des domaines réservés aux législateur ?

 Articulation entre la négociation collective et le travail législatif :


Souvent pour la mise en oeuvre des lois, on délègue à la négociation collective
=> Question de la négociation des partenaires sociaux av que le Parlement ne légifère :

- av rien ne l’imposait mais rien ne l’empêchait ex réf de la formation prof = toujours eu lieu
en 2 tps : une négociation aboutissant à un accord puis une loi votée par le Parlement

- 2004 : changement car dans la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long
de la vie et le dialogue social : dans la loi changement de règles sur la négociation collective et on
parle plutôt de dialogue social > dans l’exposé des motifs le gouv. s’engage à ne plus faire de
réf du DT av de consulter les partenaires sociaux mais un exposé des motifs n’a pas de valeur
légis contraignante , n’est qu’une déclaration d’intention > des réfs sont faites sans ex, le pb
du contrat 1er embauche

- loi du 21 janvier 2007 dites de modernisation du dialogue social > 3 arts qui seront intégrés au
DT et deviennent les 3 1er art du code : L1 à L3 : le gouv. doit présenter une esquisse de la réf
aux partenaires sociaux qui annoncent s’ils veulent négocier ou pas et dans quel délai
> Question : est ce que l’accord auquel sont parvenus les partenaires sociaux lie les
parlementaires ?
> est il normal qu’un parlement abdique ainsi ses pouvoirs ? Juridiquement le parlement n’est pas
tenu, mais les partenaires sociaux ajoutent des clauses : l’accord est un tout qui devient caduque
s’il n’est pas repris en l’état ou encore les partenaires sociaux se rencontreraient à nouveau
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= le droit du travail est très influencé par le droit communautaire beaucoup plus que
d’autres branches du droit

Ex question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la question des
discriminations, même si la question est encore en devenir

Ex santé et sécurité au travail, même si la France n’est pas un bon élève

Ex question de la représentation des salariés et de leur participation aux décisions

Pour autant le dt n’est pas complètement imprégné du droit eur :


Ex le droit syndical ou la question du salaire et notamment du salaire min, le droit de la grève

= le DT serait un obstacle à la compétitivité des entreprises et à la question de l’emploi

=> Thème récurrent. 1985 : des articles : faut il brûler le CT….


Mais aussi un thème très actuel : recherche de la flexibilité = thème récent qui rebondit
actuellement, cf 2 grands textes : accord national interprofessionnel 11 janv 2008 sur la
modernisation du marché du travail et 25 juin 2008 portant modernisation du marché du
travail : texte qui cherche de la flexibilité mais qui essaye aussi de donner des garanties pour les
salariés
 cet ensemble est appelé la « flexisécurité » ou encore « flexicurité »

= est ou serait un droit largement ineffectif

- On peut dire qu’il y a dans le CT des espaces de non application


ex disposition sur la santé ou la sécurité : ex le repos dominicale

- faiblesse des contrôle : une adm° : contrôleurs, inspecteurs : mais des effectifs sont réduits et les
inspections aussi

- question des sanctions : elles existent et sont mêmes nombreuses, particularité : grand nombre de
contraventions pénales et des délits, mais il n’y a pas forcément de poursuite et quand c’est le cas
les sanctions apparaissent inappropriées : soient trop légères, soit trop lourdes > on hésite à les
appliquer

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III/ La question des sources

a/ Les sources externes

= les sources internationales :

des traités et des conventions qui l’emportent sur les règles nationales :variété en DT :

- les conventions concluent dans le cadre de l’organisation internationale de droit du travail :


représentants des organisations d’employeurs, de salariés et … (OIT) :
cf la convention C 158 : collision avec une réf de 2005 : le contrat nouvelle embauche (CNE) a été
créé par ordonnance en août 2005 qui devaient réglé le pb de l’emploi en facilitant l’embauche :
allégé : durée indéterminée, mais rupture pouvait se faire des deux côtés sans procédure et sans motif
pendant les deux premières années. Or la C158 sur le licenciement exige pour la rupture un motif et
une procédure avec une possibilité pour la salarié de s’expliquer et une période d’essai d’une durée
raisonnable : deux ans ? > le BIT ( bureau) n’est pas conforme > CCass en 2008 considère que
l’ordonnance n’est pas conforme aux exigences internationales qui priment , mais ne peut la modifier
> loi du 25 juin 2008 : le législateur abroge les disposition sur le CNE > les parlementaires requalifient
les contrats en durée indéterminé de droit commun

= les sources européennes

Il faut distinguer les textes du CE : deux textes importants :

Depuis 1950 la Conv EDH, ratifiée tardivement en 1973 : n’est pas centrée sur le DT mais comporte
des arts qui touchent le DT : art 4 : interdit le travail forcé et obligatoire et art 11 pose le ppe de la
liberté syndicale
+ La Charte sociale européenne de 61, ratifiée en 72 ex droit à la sécurité et hygiène, rémunération
équitable, droit syndical

Textes de l’U° sont plus visibles : le droit communautaire qui dépasse le DT : droit originaire :
Les Tés > de Rome à celui sur l’U°, puis sur le fonctionnement de l’U° et la Charte sur les droits
fondamentaux : récurrent : égalité ho / fe
+ Le droit dérivé : textes des institutions eur : règlement : environ pas en DT : car pas d’accord entre
les 27, or grande différences entre les législations > les directives : égalité ho/fe = 14 ! Mais aussi
hygiène, sécurité, information et consultation des salariés

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b/ les sources nationales

Distinguer les sources étatiques et l’originalité des sources : les sources conventionnelles.

1/ Les sources étatiques

a/ La C°

- Le préambule de la C° de 46 dans le préambule de la C o de 58 : des disposition du droit du


travail :
• Art 5 : devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi, interdiction de la
discrimination
• Art 6 : liberté syndicale
• Art 7 : droit de grève
• Art 8 : organisation collective

-Art 34 : répartition des compétences entre l’exécutif et législatif > droit du travail : ppe fondamentaux
du droit du travail, du droit syndical = la loi ou une ordonnance si le parlement a autorisé le gouv.

b/ la loi et le règlement + ordonnance :

Question de la codification :

Rappel historique :

3ème C du T : le 1er entre 1910 et 27 > a tenu jusqu’en 73

73 : décision d’un première recodification : 2ème code comportant une partie législative : « L » et les
textes = décret en conseil d’état : « R » et décret non pris en conseil d’état : « D » et subdivision en
livre puis en titre et en chapitre

> remis en question en 2004-2008 > décision de procéder par voie d’ordonnance > progression lente >
2007 : publication de la partie législative > 2008 : partie réglementaire
 en vigueur depuis le 1er mai 2008 et déjà des modifications

- les objectifs et les ppes :

Possible d’avoir deux optiques : on ordonne mieux les textes mais on ne change pas le fond, ou on en
profite pour réfléchir la matière > voie choisie est la 1ère : on n’a pas réécrit le droit du travail :
objectif : rendre plus accessible : réorganisation en pensant aux acteurs pour qu’ils s’y retrouvent
mieux
+ Plus lisible : amélioration du plan et de la rédaction des textes
Mais on insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas de changer le fond du droit mais il faut moderniser à droit
constant, mais si on change de termes cela a des conséquences

- Résultat :

Un nouveau plan : maintien d’une partie législative : lettre « L », puis amalgame des deux types de
décrets : regroupement des lettres « R » et « D »
Mais aussi une subdivision supplémentaire : partie « L » subdivisée en partie, titre, livre et chapitre
Partie préliminaire : L1 à L3, puis 1ère partie les relations individuelles au travail, 2ème relation
collective, en tout 8 parties : santé, sécurité…
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+ Une nouvelle numérotation : des art à 4 chiffres ap la lettre puisque 4 subdivisions ci-dessus
Ex L 1234-1 :
1 = la partie = 1ère partie
2= le livre
3= titre
4= chapitre

+ Une nouvelle rédaction des arts : on a voulu des art plus lisibles en améliorant le français
Ex les formules impératives sont remplacées par le présent de l’indicatif : « l’employeur envoie »
signifie donc « l’employeur doit envoyer »

+ Des arts beaucoup plus courts > beaucoup plus qu’av

 des questions : le nouveau code est il plus accessible ? > plus lourd

+ Question de la recodification / au droit local

= des dispositions législatives et réglementaires particulières


 origine 1870 -1918 : rattachement au Reich > trois strates de législation ou réglementation à
l’origine du droit local : application des textes de droit allemand + les institutions habilitées à le
faire ont adopté des textes spécifiques aux trois départements + sur le territoire français des réf à ce
moment là ex remise en cause du concordat par la loi de 1905 > que faire quand retour dans le
territoire national : on a trouvé que certains aspects de la légis° avaient de l’intérêt et on a décidé
de les maintenir

 En droit local du travail : la quasi-totalité est identique

 Mais 4 îlots de droit du travail local :


Le préavis : durée pour les contrat de travail à durée indéterminée
Le maintien de la rémunération lors de certaines abs
La réglementation des clauses de non concurrence
L’existence de jours fériés sup et une législation particulière sur la question du repos dominical

 lors de la recodification la question se pose de ce qu’on allait faire de ce droit : av : n’avaient pas
été codifié et même le texte officiel était en allemand > choix de l’intégrer pour 3 îlots sur 4 : pas
pour les clauses de non concurrence, car il n’y a pas dans le CT d’art. sur la clause de non
concurrence
 les textes intégrés ont dû être traduit avec des erreurs de traduction qui auront des effets sur la
portée de ces textes

c/ La jurisprudence :

En droit du T, un rôle important :

2 illustrations :
La modification de la relation de travail : supposons un CDI : travail longtemps, à un moment ou un
autre se pose la question de l’adaptation de ce contrat > l’employeur peut il imposer des modif° ou cela
doit il se faire d’un commun accord : rien dans le code > la juris a tout fait > 2 cas : où une
modification substantielle > le salarié n’est pas obligé de l’accepter à l’inverse une modif° accessoire >
le salarié est tenu de la respecter > changement auj. : modification du contrat différent des
modification des conditions de travail dans ce cas le salarié doit s’incliner

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Autre ex : la cause réelle et sérieuse de licenciement, notion jamais explicitée par le législateur> le
travail d’interprétation est fait par la juris > = cause existante, objective, démontrable et aussi la
vraie cause et sérieux : càd d’une importance telle que cela justifie la rupture du contrat.

Multiplicité des jur° qui interviennent


Prud’hommes dans les litiges individuels, mais aussi TI ou TGI : grève TA, ou juridiction répressive
et cours d’appel et Cass
 on pourrait parler des juris et parfois des contradictions entre jur° soc et crim, jur° civiles et adm

18/09/10

d/ Les sources conventionnelles :

Règles de droits qui ont la même force que les sources parlementaires mais issues de la négociation
collective des partenaires sociaux > des règles précises de négociation, de procédure et de fond

 idée que la négociation collective est possible à différent niveau :

 la plus élevée : la négociation nationale et interprofessionnelle : les organismes qui


représentent le patronat : MEDEF, CGPME et UPA (uni° professionnelle de l’artisanat) + les
confédérations des syndicats de salariés : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO les 5 représentatives
> si elle réussit = un accord national inter professionnel

 la négociation collective de branche ex chimie, métallurgie, de l’animation… si cette


négociation réussie = un accord ou une convention collective de branche

 négociation au sein de l’entreprise avec l’employeur et les syndicats représentatifs = accord


collectif ou convention collective

 en dessous il peut y avoir négociations d’établissement et au dessus au sein d’un groupe


+ Dans la catégorie des branches il peut y avoir des négociations à différents niveaux
géographiques

Rq : différence :

Une convention collective est un texte généraliste qui aborde plusieurs thèmes ex sur les conditions de
travail : temps de travail, durée du travail…
Un accord collectif porte lui sur un thème > au niveau national interprofessionnel il ne peut y avoir
qu’un thème négocié
Cf ; ent des exs d’accords

 2 questions se posent sur la négociation collective :


1. Les partenaires sociaux négocient mais comment se fait l’articulation entre le texte législatif et le
texte adopté par les partenaires sociaux ? Peuvent ils négocier sur tout ?
2. Y a-t-il une hiérarchie entre les niveaux de négociation ?

1. Est ce qui se trouve dans la loi peut être modifié par les partenaires sociaux ?
cf CT art L2251-1 : un accord peut comporter des dispositions plus favorables mais ne
peuvent déroger aux dispositions qui ont un caractère d’ordre public :

En fait il y a 3 catégories de règles :

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- celles qui appartiennent à l’ordre public absolu > les partenaires sociaux ne peuvent pas
négocier autre chose ex la règle sur la compétence des conseils de prud’hommes compétents pour
les litiges individuels entre employeurs et salariés : les partenaires sociaux ne peuvent en décider
autrement

- le domaine de l’ordre public social : la 1ère phrase y fait allusion : on peut prévoir des dispositions
plus favorables : la règle est un socle, un minimum en faveur des salariés > les partenaires sociaux
peuvent faire mieux ex le SMIC : fixer par le règlement (mais le ppe est posé par la loi) > les
partenaires sociaux peuvent décider que le salaire min conventionnel sera plus élevé > difficulté

d’application : parfois pas simple de savoir si le point négocié est plus favorable que la loi ex on
prévoit plus, mais des règles d’application plus stricte
 comment rattacher les règles du CT : parfois c’est précisé par les textes : par ex « ne souffre
aucune dérogation », = ordre public absolu, parfois précise qu’il s’agit d’une règle d’ordre public
soc , mais le plus souvent les textes ne précisent rien > c’est à la juris de le dire

- celles qui permettent de passer des accords dérogatoires : règles pour lesquelles le législateur
renvoie aux partenaires sociaux d’apporter des précisions des aménagements > le législateur le
précise toujours et en + il y a des précautions prises : possible utilisation de la procédure de
l’opposition si les salariée ne sont pas contents de la négociation

2. Question de l’articulation entre les différents niveaux de conventions et d’accords collectif>


se fait naturellement car on descend progressivement pour affiner les négociations de la profession
à la branche et à l’entreprise > jusqu’en 2004 application du ppe de faveur : l’accord
interprofessionnel est un socle , l’accord de branche peut faire mieux et l’accord d’entreprise peut
faire encore mieux > remise en question en 2004 : loi sur la formation professionnelle et une 2ème
partie non attendue sur le dialogue social = rajoutée sans négociation préalable > elle consacre
l’abandon du ppe de faveur > s’il y a eu une négociation au niveau interprofessionnel >
négociation dans le cadre de la branche : on peut faire mieux , mais aussi moins bien et idem au
niveau de l’entreprise
 mais un verrou de sécurité : hypothèse de clauses impératives insérées dans l’accord dans
lesquelles il est dit que l’accord ne souffre pas de dérogation mais que des modifications qui vont
dans l’intérêt des salariés
 mais pour qu’il y ait clause impérative, il faut que les négociateurs tombent d’accord et depuis dans
les accords nationaux interprofessionnels on a presque toujours une clause impérative, ce qui n’est
pas toujours le cas dans les accords de branche

e/ Les usages :

Quelques dispositions du CT y renvoient

Ex L 1234-1 consacré à la question de la durée du préavis en cas de licenciement


> renvoie aux usages
Ex art L1237-1 : durée du préavis en cas de démission : s’il n’y a pas de lois de convention ou
d’accord > les usages locaux servent de référence

Mais les usages peuvent aussi jouer leur rôle sans qu’il y ait de mention dans un texte : ex des
jours fériés supplémentaires liés à des usages locaux (pas l’Alsace Moselle = un texte) ex la st Eloi
dans le Nord de la France
Ex : question des heures de recherche d’emploi que l’employeur doit laisser en cas de préavis de
licenciement : 2h par jour : aucun texte dans le CT

13
L3 Droit du travail Page 14 sur 83
Usage très spécifique en DT : un usage de l’entreprise ou dans l’entreprise
Ex. un salarié depuis 2007, en déc 07 l’employeur alors qu’aucun texte ne l’y oblige annonce un 13ème
mois pour tout le monde et le verse> déc 2008 à nouveau, déc 09 à nouveau, le salarié a-t-il désormais
un droit au 13ème mois : oui si on peut considérer que l’employeur a fait naître un usage de l’entreprise :
comment le savoir : nécessaire réunion de 3 conditions :
- la constance : la pratique doit être répétée plusieurs fois : combien 2 ? 3 sûr

- la généralité : la pratique doit être suivie à l’égard de tous les salariés ou au moins toute une
catégorie de salariés
- la fixité : la pratique doit être la même d’une fois à l’autre que le mode de calcul soit le même
> il y a usage dans l’entreprise > la pratique devient obligatoire ; mais jusqu’à ce que l’employeur
décide de dénoncer l’usage, mais on exige que l’employeur informe les salariés et les représentants
du personnel et doit respecter un délai de dénonciation : un délai de prévenance : de quelle durée ?
Cela dépend de l’usage dans notre cas sans doute un an pour que les salariés puissent savoir à quoi
s’en tenir

IV/ Le développement historique du droit du travail


14
L3 Droit du travail Page 15 sur 83

a/ les premiers jalons

Ancien Régime :

= les corporations et leurs statuts = la première manifestation d’organisation professionnelle et de


règles élaborées par les professionnels
= le compagnonnages : première manifestation de l’organisation des salariés. Ils étaient interdit :
constante de DT : le fait a précéder le droit

1840 :
entre temps la RF interdit les corporations et affirme la liberté du travail > vers 1840 on se rend
compte que la situation des salariés est catastrophique : les 1ers à s’en apercevoir est l’armée car il
trouve les gens dans un état catastrophique > 1841 : un état de la santé des personnes qui travaillent
dans les manufactures : résultat catastrophique
> 22 mars 1841 sur le travail des enfants : interdiction du travail en dessous de 8ans, pas de travail
de nuit de 12 à 16 ans et environ jamais appliquée

Ap rév° 48 : 1ère législation de droit du travail ex limitation du travail à 10h mais ne s’appliquera
pratiquement pas

25 mai 1864 : supprime le délit de coalition : interdiction des regroupements > on peut faire grève,
mais il y a tout de même rupture du contrat de travail

A partir de 1875 : élaboration progressive d’un vrai droit du travail : une série longue de textes qui
tournent autour de trois axes :

- la question du contrat de travail jusque là laissée à la discussion des parties> ex durée du travail
8h /jour dès 1906, repos hebdomadaire, intervention sur le licenciement

-mise en place d’organes publics : inspection du travail 1874-75, mise en place de prud’hommes qui
ressemblent déjà aux actuels

- permettre une action collective des salariés : 1884 : on permet la création des syndicats, voie
ouverte à la négociation collective : 1919
(rappel 1910 élaboration d’un CT)

4 temps forts :

- 1936 : FP : congés payés, mais surtout l’idée d’accord collectifs : à la base : les Accords
Matignon concluent sous la pression 7 juin 1936 et en aval des réf législatives : parmi ces lois
création de délégués ouvriers (délégués du perso) la négociation collective, les congés payés

- 1968 : à la base à nouveau une négociation qui débouche sur le constat de Grenelle (pas d’accords
car il n’y a jamais eu de signature : il y a eu un contenu respecté) et dans la foulée : des
négociations plus pointues ex sur la formation professionnelle et des textes comme la loi du 27 déc
68 qui a permis aux syndicats d’entrer dans l’entreprise

- 1981-82 : modification importante de la législation du travail : explication de ce qu’on allait


faire dans le rapport AUROUX : les axes > les conséquences : 19 ordonnances : passage à 39h,
retraite à 60 ans et contrat à durée déterminée, le travail temporaire… et 4 grandes lois : les
lois Auroux entre Août et novembre 82 : fixent le cadre des règles que nous retrouverons :
négociation collective, la représentation collective, règlement intérieur et procédure disciplinaire

15
L3 Droit du travail Page 16 sur 83

- 2007-2008-2010 : bouleversements à voir plus tard

Depuis environ 40 ans qques constantes, notamment la recherche de solutions face à la crise : la
question de l’emploi, pouvoir exécutif et Parlement ont travaillé dans 3 directions :

- la question du licenciement économique : on essaie de les endiguer puis on travaille sur les plans
sociaux (aujourd’hui on dit : plan de l’emploi)

- les organes publics de l’emploi et du travail sont adaptés pour être plus efficaces (Pôle emploi =
ASSEDIC et ANPE)

- la durée du travail : 98 : instauration des 35h : travailler moins pour créer de l’emploi et réforme
récente qui remettent en question le dispositif : +/+ d’aménagements, d’exceptions

- souplesse dans les contrats de travail pour sa gestion et sa rupture

Le train de réforme en cours

(Noms des lois : Modernisation du dialogue social, réaffirmant le repos dominical (tort le cou au pp),
rénovation de la démocratie sociale > ce qui frappe dans ces intitulés sont des chefs d’œuvre de
rédaction car dorénavant les lois sont des moyens de communication)

Essentiel :

- certaines concernent le marché du travail ; ex réforme du service public de l’emploi : 08


création de pôle emploi : rapprochement ANPE et Assedic et « offre raisonnable d’emploi » qu’on
ne peut pas refuser trois fois sans perdre des droits

- la modernisation du marché du travail : accord national interprofessionnel 11 janv 08 et une loi


du 25 juin 08 = on fait le mélange de flexibilité et le concept de rupture conventionnelle du travail
mais aussi plus de sécurité > flexisécurité

- notion de sécurisation des parcours professionnels certains parlent de sécurité sociale


professionnelle : le temps où un seul contrat pour la carrière est révolu > idée de sécuriser les
temps intermédiaires d’un employeur à un autre et parfois des temps sans travail
>traditionnellement les droits étaient attachés au contrat > idée qu’ils devraient davantage être
attachés à la personne les droits suivent la personnes si elle est sans emploi ou départ pour un autre
employeur

+ La rénovation de la démocratie sociale : on s’attaque au monde des syndicats et à la question de


leur représentativité et à la question de la négociation collective> en chantier

 ce qui est déjà fait : la position commune du 9 avril 2008 : texte négocié mais qui n’a pas le nom
d’accord national interprofessionnel car 2 signataires seulement : CGT et CFDT> août 2008 loi sur
la rénovation du dialogue social (+ réforme du temps de travail) > désormais la représentativité
dépend des résultats des élections dans les entreprises, jusque là les grandes organisations étaient
présumées représentatives
+ Négociation collective : extension de l’idée de l’accord dit majoritaire > jusque là une signature
de syndicat pouvait suffire > au passage on peut remettre en question l’accord de faveur

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L3 Droit du travail Page 17 sur 83
Prolongement de ces réformes : réforme parallèle pour la fonction publique : représentation
syndicale + préparation pour les TPE (très petites entreprises) : des votes pour que les salariés disent
quelle est leur préférence syndicale

voir ent pour les autres textes

V/ Les concepts de base en droit du travail

6 concepts que l’on va utiliser tout au long du cours :

- contrat de travail : déf° : le contrat par lequel une personne (le salarié) s’engage à fournir une
prestation de travail moyennant une rémunération appelé salaire d’une autre personne( employeur)
sous la subordination juridique sous laquelle elle se place : 3 éléments importants : prestation de
travail, salaire , subordination juridique

- l’employeur : est la personne qui s’engage à fournir une rémunération en contrepartie d’une
prestation de travail qu’un autre personne s’engage à fournir

- le salarié : la personne qui moyennant une rémunération s’engage à fournir un travail

- le personnel : l’ensemble des salariés travaillant pour le compte d’un même employeur

- l’entreprise : la notion de droit du travail est différente d’autres branches du droit : l’ensemble
constitué d’un employeur et de personnels en vue d’une activité commune. A la tête de
l’entreprise :

- chef d’entreprise > 2 cas de figure : ou une entreprise dont l’employeur est une personne physique
ex un artisan > l’entreprise est le tout > le chef d’entreprise est cette personne physique :
commerçant, artisan, membre de profession libérale > l’employeur et le chef d’entreprise sont les
mêmes > 2ème cas : l’employeur est une personne morale ex une société et à la tête de l’entreprise
est une personne physique celui qui est à la tête de la personne morale > l’employeur = la société

 le chef d’entreprise est la personne physique placée à la tête de l’entreprise ou de la personne


morale

- établissement : notion compliquée > un sous ensemble de l’entreprise (déf° simple pour l’instant)
> quand il faut désigner des délégués = par établissement, idem pour le règlement intérieur

Manuel de base :

M. Miné et Marchand, éd EYROLLES, le droit du travail en pratique


Attention une bonne partie du Précis Dalloz n’est plus dans le coup et livre trop lourd

1ère partie : l’entreprise


2ème partie : l’action collective : action syndicale, négociation collective, conflit collectif

1ère partie : l’entreprise


Retour sur la notion d’entreprise :
17
L3 Droit du travail Page 18 sur 83

La notion n’est pas la même que dans d’autres branches du droit : civilistes la connaissent sous
l’angle du contrat d’entreprise, les commercialistes connaissent le contrat d’entreprise, ils n’intègrent
pas le personnel = la personne morale ou physique et cela se joue plutôt entre les détenteurs du K ; les
fiscalistes, spécialistes du droit comptable… ont leur approche

Mais le CT ne définit pas cette notion


 déf° doctrinale avec des nuances selon les auteurs mais pour la plupart : la réunion sous l’autorité
d’un employeur de travailleurs salariés en vu d’une activité commune

L’employeur : pour le droit du travail, s’il s’agit d’une personne morale peut importe qu’elle ait un
but lucratif ou pas > que ce soit une soc ou une assoc, le droit du travail s’applique et c’est le même
droit du travail

+ un ou plusieurs salariés : un seul ou des milliers > on parle du personnel> ce qu’on appelle les
effectifs de l’entreprise jouent un rôle non négligeable car il y a le pb des seuils d’effectif, les règles
ne sont pas les mêmes si l’entreprise a moins de 11 salariés> régime jur différent > l’entreprise de
moins de 50 à nouveau a des règles différentes que celle de 50 et plus > un droit du travail différencié
en fonction de l’effectif > comment compte on les salariés ? Difficultés : tous les salariés comptent –
ils ? Est-ce que les personnes qui comptent, comptent chacune pour un ? Quelle est la période prise en
considération pour faire le compte ?

Activité commune : ex du commerçant, l’activité commune est son commerce, mais si un particulier
embauche qqun comme employé de maison, il n’y a pas d’activité commune, donc pas d’entreprise

La nature juridique de l’entreprise :

Quand on cherche à expliquer le fonctionnement d’une entreprise en droit du travail > pourquoi
est ce qu’une personne tout a coup a le pouvoir au sein de l’entreprise ?

 recherche d’explication dans la question de la nature jur de l’entreprise


 affrontement de 2 théories
 la théorie classique dite aussi individualiste : nie l’existence de l’entreprise et cherche dans les
concepts de droit civil une explication : dans le droit de propriété > l’employeur tient ses
prérogatives de son droit de propriété ou encore le contrat : le travailleur par le contrat accepte de
se placer sous sa subordination
 la théorie moderne ou institutionnelle : l’entreprise est un ensemble organique, une institution>
a besoin d’une hiérarchie, d’une autorité, une règle du jeu > en reconnaissant le pouvoir au chef
d’entreprise, on en esquisse aussi les limites : il détient son pouvoir en fonction des fonctions qu’il
exerce
 aucune des deux théorie ne parvient à expliquer le droit du travail > chercher des réponses
dans les textes législatifs

Titre 1er : l’employeur


Il exerce une autorité dans l’entreprise
Précision de cette autorité :

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L3 Droit du travail Page 19 sur 83
 CT : 2 manifestations de ce pouvoir :
- le pouvoir disciplinaire
- le pouvoir réglementaire ou pouvoir d’élaboration du règlement intérieur

 mais un troisième pouvoir dont le CT ne parle pas : le pouvoir de direction, de gestion

Chapitre 1 : le pouvoir de direction :


Il s’exerce sur deux plans différents :

- le pouvoir de gestion de l’entreprise, càd des pouvoirs de gestion purs et durs : création,
réorganisation, cessation…> les salariés ont droit à la parole ou pas ?

- Au sens entreprise cellule sociale càd au sens RH

Section 1 : Le pouvoir de gestion de l’entreprise (cellule


économique)
Depuis 50 ans, on prétend que s’applique une théorie sortie de la juris : la théorie de l’employeur seul
juge : aff BRINON, CCass, 56 : une société qui connaît des difficultés et au CE les salariés attirent
l’attention sur la situation préoccupante, sans réaction des dirigeants et finalement mise en faillite > les
salariés sont tous licenciés > ils entreprennent une action en responsabilité civ art 1182 et s du CC
contre les dirigeants > CCass : ils n’ont pas obtenu gain de cause pour un pb de droit civil, mais la
Cour place en tête l’attendu : « l’employeur qui porte la responsabilité de l’entreprise est seul juge des
circonstances qui déterminent la cessation d’activité et il n’y a pas de disposition qui l’oblige à
maintenir son activité pour maintenir l’emploi » > dvlpt de la théorie de l’employeur seul juge

 l’aff Brinon serait possible aujourd’hui ? Est ce qu’on peut encore parler de l’employeur seul
juge ?

Ex les licenciements préventifs : assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise : elle ne va


pas mal, mais pour maintenir la compétitivité elle licencie > décisions entre 2000 et 2009 voir ent, dont
le CCl

- Les décisions posent surtout le pb de savoir quel est le contrôle du juge sur l’exercice du pouvoir
de direction > à des nuances près, il n’accepte pas d’aller sur le terrain de l’employeur> pour ce
qui nous concerne, on peut considérer que les salariés n’ont pas voix au chapitre : ils sont au mieux
informer et consulter : on leur demande leur avis au CE, mais un avis consultatif

- Le pouvoir appartient clairement à l’employeur et les salariés ne peuvent infléchir sa décision et


contrôle limité du juge

- Le pouvoir de gestion de l’entreprise du personnel : des auteurs ont soutenu l’idée que
l’employeur est maître de l’emploi

 5 questions :

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L3 Droit du travail Page 20 sur 83
1. Peut on dire que l’employeur embauche s’il le veut ?
2. L’employeur embauche t-il qui il veut ?
3. Est-ce que l’employeur forme et promeut qui il veut ?
4. Est-ce qu’il détermine librement le montant de la rémunération ?
5. Est-ce qu’il congédie qui il veut ?

 perspective juridique :

1. Réponse est oui sans aucune exception. Il n’est jamais obligé d’embaucher. En pratique il y a des
incitations : primes…

2. Presque totalement oui, mais qques bémols, cf juris en la matière : on laisse à l’employeur la
responsabilité du choix. Caricature : si on fait passer des tests d’embauche et l’un n’arrive pas à
allumer l’ordinateur, il peut embaucher celui là et les autres ne peuvent rien y faire juridiquement.
Mais il ne doit pas tomber dans la discrimination : les critères discriminatoires : 19 en tout dans
le CT : le sexe, opinions pol, race, origine …. Mais pb de la preuve.
Mais il doit avoir 6% de travailleurs handicapés mais il peut choisir de payer des pénalités

3. Il élabore à sa guise le plan de formation et choisit les salariés à former, bémol : le DIF (droit
individuel à l a formation). Il a le choix de faire avancer un salarié, s’il ne fait pas de
discrimination.

4. Elément du contrat, donc d’un commun accord ? Mais en pratique c’est différent. Des bémols : des
textes : salaire min, égalité ho/femme ( !) Depuis 96, la juris considère que à travail égal, salaire
égal et si l’employeur opère des distinctions il doit le justifier

5. Refrain dominant, il est impossible de licencier : c’est compliqué : respect de la procédure, cher,
aléatoire : risque des prud’hommes. Mais est ce que cela l’empêche de licencier ? Ex licenciement
pour la taille des oreilles > prud’hommes et gain de cause > licenciement sera considéré comme
abusif > au pire versement de dommage et intérêt

Chapitre 2 : le pouvoir réglementaire, càd le pouvoir d’élaborer


le règlement intérieur
 reconnu par le CT
20
L3 Droit du travail Page 21 sur 83

- Les textes : L1311-1 et suivant et art R1321-1 et s


= dans la 1ère partie du code consacré aux relations individuelles du travail : choix discutable des
auteurs car on considère que le règlement int concerne les relations collectives et même la CCass
dit que c’est un acte réglementaire de droit privé > dimension collective > prud’hommes
incompétents

- regard sur l’histoire : la législation sur le RI se trouve dans le CT depuis des dizaines d’années,
mais une matière bouleversée en 82 : le 4 août : loi relative aux libertés des travailleurs dans
l’entreprise = la 1ère loi Auroux, parle notamment du RI : idée : la citoyenneté ne s’arrête pas aux
portes de l’entreprise > les droits et libertés doivent y être respectées > pour traduire l’idée dans la
réalité on a limité le droit du RI en en limitant le contenu pour faire cesser les excès et augmenter
le contrôle, notamment administratif.

- Des éléments sur la problématique : à partir du moment où le législateur fixe des limites > il
légitime le pouvoir, il reconnaît son existence. Mais 3 questions se sont posées en 82 :

1. Est-ce qu’il faut un RI ? Pourquoi ne pas le supprimer pour éviter les abus, mais on a craint de
faire pire et d’ouvrir la voie à plus d’excès encore et c’est même une obligation.

2. De qui relève sa rédaction : on peut imaginer 2 systèmes :

 il est rédigé unilatéralement par l’employeur = la France


 dans d’autres pays il est négocié > abandon assez rapide en 82 : cela fait parti du pouvoir de
l’employeur > cela ne se négocie pas + les salariés n’ont pas envi de le faire ex négocier les règles
de discipline

3. Quel contenu ? Choix : un contenu limité à qques thèmes

Section 1: la notion du RI
On trouve une déf° dans le CT : (rare) : arts « document écrit par l’employeur qui fixe exclusivement
les mesures et les règles qui fixent la santé et la sécurité d’une part et la discipline d’autre part +
ajout des textes sur le harcèlement sexuel et moral

 donc les seuls thèmes possibles, le reste est hors sujet

+ doit être rédigé en français, mais on peut l’accompagner de traductions, voir ent : réf de la loi

 le cas des notes de services


Pb existence d’une législation moins contraignante av 82 > qques employeurs ont eu l’idée de rédiger
des docs dans lesquels on évitait le terme de RI, on peut échapper à la législation> pour mettre fin à
cette pratique, le législateur pose des limites : si un doc. de l’employeur quel que soit son appellation
prévoit des obligations permanentes dans les matières du RI > le doc. sera soumis aux mêmes règles :
même procédure et même contrôle. Mais si un doc. quel que soit son nom aborde une autre matière >
l’employeur retrouve sa liberté d’appréciation. > On peut appliquer des règles de santé et de sécurité
pour parer au plus presser, mais ensuite il faudra se mettre aux normes

Section 2 : L’élaboration du RI
 une obligation dans les entreprises d’au moins 20 salariés : 2 précisions :
21
L3 Droit du travail Page 22 sur 83

- si l’entreprise est subdivisée en établissements distincts et si l’un ou l’autre a 20 salariés > la


rédaction se fait à l’intérieur de l’établissement. La juris considère que si les établissements
distincts présentent des ressemblances importantes > on peut prévoir un règlement unique

- seuil d’effectif de 20 salariés > celles de moins de 20 sont libres > si on décide d’y rédiger un RI >
il faut respecter la législation en la matière > question de la détermination de cet effectif : dans le
CT : art L1111-2 et 3 des dispositions générales sur la façon de procéder au calcul

 la marche à suivre :

- la rédaction d’un projet par l’employeur : il pourrait se compliquer la vie et le faire avec les
représentants des salariés.

- Il doit consulter le CE et s’il n’y en a pas les délégués du personnel et il doit consulter le
CHSCT càd le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. S’il n’y a pas de
représentants du personnel > il n’y a pas de consultation > une formalité substantielle : si
l’employeur omet de consulter l’un ou l’autre > le RI est dépourvu de valeur juridique > mais les
avis ne sont que consultatifs, la décision appartient à l’employeur.

- Il doit transmettre le projet à l’inspecteur du travail et il doit joindre les avis. C’est l’étape
décisive, l’inspecteur du travail exerce un contrôle complet et il a le pouvoir d’exiger des
suppressions, des modifications ou des adjonctions. Il peut l’exiger à tout moment : dans la phase
d’élaboration, mais depuis 82 même longtemps ap

- Formalité de publicité : affichage dans l’entreprise dans les lieux de travail et dans les lieux ou se
fait l’embauche et dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes. 2 observations : aussi
dans les lieux où se fait l’embauche > l’idée est que le candidat puisse se faire son avis av
l’embauche !! et pb de la question du recours au support numérique : certaines entreprises ne le
mettent plus sur papier et préfèrent faire signer un papier au salarié qui dit en avoir eu
connaissance car pb d’opposabilité qui n’est possible que si le RI a été affiché ou a été porté à la
connaissance de …

Section 3 : Le contenu du RI

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L3 Droit du travail Page 23 sur 83
 Regard sur le passé jusqu’à la réforme de 82, jusque là on ne précisait pas les matières à
aborder > double conséquence> des docs foisonnants qui abordent tout et des employeurs avaient
la plume lourde et menaçante pour les droits et libertés > fin 70 et 80 des auteurs ont soulevé le pb
> 2 affaires dont il faut avoir entendu parler :

 l’arrêt CORONA, CE, 1er février 80 : entreprise de peinture , le pb posé est un pb d’alcool :
l’employeur trouve qu’il y en a trop dans l’entreprise et des salariés en état d’ébriété et le CT dit
que l’employeur doit lutter contre > le salarié s’il est suspect doit se soumettre à l’épreuve de
l’éthylomètre et le RI dit que celui qui le refuse reconnaît ainsi son état > refus de l’art par
l’inspecteur du travail et demande le retrait > recours : quand le chef d’entreprise exerce le
pouvoir qui lui son reconnus en matière d’hygiène et de sécurité > il ne peut apporter que les
restrictions nécessaires pour atteindre le but recherché > seulement là où il risque d’y avoir
danger ex conduite de machines dangereuses

 arrêt Quo Vadis, ch soc, 10 juin 82, le RI prévoit que l’entreprise n’embauche pas deux
personnes de la même famille, mais deux salariés se sont mariés > l’employeur a licencié la
femme > litige : le licenciement a-t-il une cause réelle et sérieuse et CCass : la Cour d’appel a
exactement énoncé qu’il ne peut être porté atteinte à la liberté du mariage par un employeur
hormis les cas très exceptionnels où les nécessités des fonctions l’exigent impérieusement

 av 1982, il existe déjà qques limites

 en 82, le législateur fait un choix : il y a un contenu obligatoire mais aussi des limites et
notamment le droit des personnes et des libertés > seules les matières limitativement énumérées
pourront être traitées, mais elles doivent l’être + même dans les matières que l’ont doit traiter il y a
des interdictions, des limites

 ce bouleversement conduit à travailler sur le contenu en 2 temps :

§1. Les clauses obligatoires :

23
L3 Droit du travail Page 24 sur 83
 la santé et la sécurité :

RQ : la terminologie à l’époque = hygiène et sécurité remplacé en 2008 : il n’est pas sûr que cela ne
soit pas sans conséquences : les termes ne se recouvrent pas

Question : qu’est ce que cela veut dire ?

 une série de termes : alcool, questions des douches, des sièges, des vestiaires + les questions de
médecine du travail > ce n’est pas toujours simple :
Ex l’interdiction de fumer > dans les lieux de travail que le lieu soit partager ou pas > un local
avec des conditions d’aération… > le pb est ce que cela rentre dans les matières du RI ? Dans un
1er temps le ministère du Travail a dit non : elle rentre dans le RI que si c’est une question de
sécurité ex dans une scierie, mais si c’est un pb lié à la santé > c’est dans le code de santé public et
se n’est pas de l’hygiène > le CE n’a pas trouver cela satisfaisant et le ministère finalement
infléchit sa position et pb régler avec la recodification : on parle dorénavant de santé et non plus
d’hygiène

 Ex Le thème de la discipline : le CT dit il faut faire figurer les règles générales et


permanentes et notamment la nature et l’échelle des sanctions > si une sanction n’y figure pas
il ne pourra pas la prendre et dit aussi : il faut rappeler les droits à la défense en cas de poursuites
disciplinaires : conception large ou non de la discipline ? Ex les horaires : certains diront c’est
une règle d’organisation : une contrainte, obligation, limitation

Question : des codes de bonnes conduites dans les entreprises filiales d’entreprises US : ex ne
pas divulguer certaines choses et y sont inclus des systèmes d’alerte qui invitent à dénoncer les
collègues qui ne respectent pas ces codes > questions ces chartes sont elles du domaine du RI : est
ce que ce doc comporte des règles de discipline ? > Cela dépend

27/09/10

A l’origine des chartes aux EU : une loi oblige les entreprises cotées à avoir des codes de bonne
conduite
Est-ce qu’on est ou pas sur le terrain du règlement int : ou ce sont seulement des instruments de
communication, de simples incitations > réponse : on n’est pas sur le terrain de la discipline et donc du
règlement int, mais si dans ces docs il y a des obligations ou des interdictions alors, on est sur le terrain
de la discipline et cela peut figurer dans le RI > est ce que ce qui s’y trouve est autorisé ou pas ?

 Début 90 aussi le harcèlement moral et sexuel > il ne s’agit pas de fixer les règles mais de
rappeler les dispositions du CT.

Les harcèlements professionnels L1151-1 et suivants enrichi en mars 2009 par un accord sur le
harcèlement et la violence au travail.
CT : les partenaires sociaux ont parlé de harcèlement en utilisant une autre notion que celles du CT et
CP et donne une déf° de la violence ce que ne font pas les codes.

Le code :

- harcèlement sexuel abordé par le code depuis 92 et plus tardivement le harcèlement moral

24
L3 Droit du travail Page 25 sur 83
Art L1153-1 : 3 éléments dans le harcèlement sexuel :

1. Des agissements de harcèlement


2. objectif : obtenir des faveurs de nature sexuelles à son profit ou au profit d’un tiers
3. agissement de toute personne et pas seulement du supérieur hiérarchique, mais cela peut être un
inférieur, un collègue, des personnes ext comme des clients

- harcèlement moral : 3 éléments :


Art L1152-1

1. des agissements répétés de harcèlement moral.> question : doivent ils se prolonger sur une période
longue ? La juris répond que cela peut être une brève période mais il doit y avoir répétition.

2. Qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail

3. Doit être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel
du salarié > un flou et difficulté d’en faire la preuve pour le salarié, d’autre part qu’en est-il si
l’employeur se contente de rappeler à l’ordre un salarié peu efficace ?

- les possibilités de réagir :

 le droit d’alerte des délégués du personnel qui peuvent interpeller l’employeur pour savoir
ce qui se passe et prendre les mesures qui s’imposent

 recours possible à un médiateur

 la législation prévoit une protection de la victime, celui qui a subi et celui qui a refusé de
subir : contre les sanctions, le licenciement, contre toute mesure discriminatoire

 l’obligation de prévention de l’employeur : il doit éviter les actions de harcèlement :


obligation de résultat : il doit obtenir qu’il n’y ait pas et on prévoit un rappel des textes dans
le RI

 l’action en justice : si la personne agit en justice dev les prud’hommes > il va se heurter au pb
de la preuve > le législateur la lui facilite : il doit juste rapporter des éléments
vraisemblables et on permet aux organisations syndicales représentatives d’agir pou son
compte.

- Cl° : la question des sanctions contre l’auteur :

 la sanction disciplinaire, une de celles prévues par le RI

 la sanction peut être pénale : T Correctionnel, existence d’une sanction prévue dans le CT et le
CP et les deux n’étaient pas les mêmes > une loi du 9 juillet 2010 harmonise ces peines

 une sanction civile par l’octroi de dommages et intérêts

 Mention obligatoire aussi : la date d’entrée en vigueur du RI

§2 les clauses interdites


Art L 1321-3
25
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 L’art ne parle pas des clauses hors sujets : tout ce qui n’est pas santé discipline…

Cette exclusion a posé un pb juridique > que fait on des règles qui encadrent ces domaines là ? > ces
questions relèvent de deux traitements :
= elles relèvent du pouvoir normatif de l’employeur qu’il peut élaborer et traiter unilatéralement
sans être soumis aux règles relatives au RI. Mais des limites : la protection des libertés et des droits en
général
= ou doivent faire l’objet de la négociation collective

 les clauses interdites : 4 : mais dans le sujet :

1. Les clauses contraires à la législation et à la réglementation en vigueur

 sont visées d’abord la législation et réglementation en vigueur dans le droit du travail


Ex la clause qui impose aux salariés de présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique >
refus de l’inspection du travail et juris car art L2313-1 : le délégué a pour mission de présenter les
réclamations individuelles et collectives du salarié
Ex une clause dans un contrat à durée indéterminée et qui prévoit la rupture automatique en cas
d’absence non justifiée dans les 48h est considérée contraire à la législation CT : existence d’un
mode de rupture de contrat et le licenciement doit respecter une procédure

 + la législation dans les autres branches du droit


Ex une clause qui prévoyait l’interdiction pour les salariés de se faire adresser du courrier dans
l’entreprise et la clause qui prévoit que le courrier sera ouvert > c’est cet aspect qui pose pb > CP
226-15 protège le secret de la correspondance et réprime le fait d’ouvrir une correspondance qui ne
nous est pas adressée

2. Interdites les clauses contraires aux textes conventionnels applicable dans l’établissement.
En 1982, interdiction au RI d’y contrevenir, en tout cas on ne peut pas prévoir moins bien, moins
favorable aux salariés. Ex. en matière disciplinaire une procédure plus favorable au salarié dans la
convention collective > un employeur avait dans son règlement intérieur omis la procédure
complémentaire prévue > non valable.

3. + compliquées : les clauses attentatoires aux droits des personnes et aux libertés : L1321-3,
2° : jusqu’à quel point un RI peut porter atteinte aux droits et libertés des personnes ? > en
26
L3 Droit du travail Page 27 sur 83
regardant de plus près : des dispositions sont exceptionnellement possibles, mais ceci à deux
conditions et des exigences cumulatives : il faut une justification par la nature de la tache à
accomplir, et il faut que ce soit proportionné au but rechercher > une interdiction nuancée
occupe pas mal la juris :
Ex : clauses relatives au contrôle de l’alcoolémie : une clause qui dirait de façon générale que
l’on peut y soumettre tout salarié > ne peut être proportionnée etc.… mais il est possible si ce sont
des salariés attachés à une certaine tâche et qui en montre des signes, cependant, il peut refuser le
contrôle
Ex : les fouilles : véhicules, armoires vestiaires : cela peut être exceptionnel s’il y a répétition de
disparition de matériel, et encore il peut y avoir refus et dans ce cas il faut l’intervention d’un OPJ
Ex les clauses relatives aux tenues vestimentaires : CCass : ce n’est pas une liberté
fondamentale
> L’employeur peut intervenir, mais il faut que cela soit justifié par la nature de la tâche à
accomplir : par ex que cela soit justifié par la sécurité ou l’hygiène, par ex dans l’agro-alimentaire
mais il faut que cela soit dosé. Mais quand il y a absence de sécurité ou d’hygiène, ex l’employeur
veut une certaine manière de s’habiller : est ce qu’on est dans la discipline ? Il faut distinguer si le
personnel est ou non en contact avec la clientèle et si c’est proportionné : il faut savoir s’il doit être
reconnu de la clientèle. Plus loin encore se pose la question de l’apparence : moustache, barbe, et
plus loin encore les questions d’objets ostentatoires d’appartenance religieuse.
EX peut il y avoir une clause qui restreint l’usage de son domicile : souvent non, mais par ex un
éducateur dans un centre spécialisé et logé dans l’établissement > l’employeur peut interdire
d’accueillir ces jeunes dans l’appartement.

30/09/10
Les chartes d’éthiques et code de bonne conduite : la liberté qui semble concernée est la liberté
d’expression voire d’opinion > la question est de savoir si elles correspondent au but et si elles sont
proportionnées

Le pb global de la protection des libertés : arrêts Corona, Quo Vadis et loi du 4 août 82 mais entre
temps des progrès : Loi de 92 et art L1121-1 semble être le frère jumeau de celui des clauses
interdites , mais ce texte a une portée absolument générale il ne s’agit pas seulement du RI mais toute
initiative , décision de l’employeur qui porte atteinte aux droits et libertés ex un doc qui n’est pas dans
le champs du RI > jusque là on était désarmé , maintenant il est possible d’avoir recours à ce texte. >
Question la clause est elle dans le champs du RI si la réponse est non ? > art l121-1, si la réponse est
oui > savoir si cette clause correspond au règle relatives au RI

4. L’interdiction des clauses discriminatoires : CT interdiction de clauses de ce type > celles que le
législateur considère comme discriminatoires : sexe, âge, opinion pol, investissement syndical…
 s’applique rarement, mais il peut arriver que par maladresse un employeur prennent des décisions
sur les tenues vestimentaires différentes aux femmes / aux hommes

27
L3 Droit du travail Page 28 sur 83
Section 4 : le contrôle du RI :
Placé essentiellement sous l’adm° de l’inspection du travail qui n’exclut pas un contrôle juridictionnel

§1 le contrôle administratif : L 1322-1 et s


- l’intervention de l’inspecteur du travail, rappel : il intervient av que le RI ne s’applique mais on se
rend compte que cette solution comporte des inconvénients car il n’a pas le temps de le regarder et
ensuite il n’y a plus de possibilité de contrôle > en 82 il est décidé qu’il peut intervenir à tout
moment parfois les représentants du personnel peuvent attirer son attention

 il ne donne pas un avis, mais prend des décisions : il adresse des injonctions : il peut demander
des modifications, des suppressions ou des adjonctions. Sa décision doit être motivée et
communiquée à l’employeur et aux représentants du personnel. L’employeur doit s’incliner ou
exerce un recours administratif contre la décision > le recours hiérarchique ou contentieux

§2/ Un contrôle judiciaire s’exerce de 2 manières :


 Indirect par le conseil des prud’hommes qui n’est compétent que pour les litiges individuels, or
le RI relève d’une décision collective > il ne peut être saisi directement pour une clause du RI,
mais puisqu’il est compétent pour un litige individuel > dans ce cadre il peut avoir à intervenir ex
un salarié est sanctionné disciplinairement > il va devant les prud’hommes et demande
l’annulation et justifie sa demande en disant que la clause sur laquelle s’appuie l’employeur est
contestable. Le plus fréquent des litiges dans le cadre de licenciement.> le conseil n’a pas le
pouvoir d’annuler tout ou partie du RI, mais il peut refuser d’appliquer une clause qui pour lui est
irrégulière
 On impose aux conseil de transmettre son jugement à l’inspecteur du travail qui est libre de sa
décision il peut adresser une injonction ou ne rien faire.

 La jurisprudence a découvert un autre contrôle possible : direct par le TGI : au début des 90
découverte en 2 temps :

- CCass : question de l’analyse jur de ce qu’est un RI : elle dit que c’est un acte réglementaire du
droit privé > cela justifie un contrôle et comme c’est un acte de droit privé > le contrôle est fait par
le juge judiciaire
- Comme il n’y a aucun texte qui règle le pb de la compétence de la jur° > la solution est de confier
cet examen au juge de droit commun
 conséquence : des salariés ou représentants du perso ou syndicat peuvent saisir le TGI sans qu’il y
ait un litige et lui demander l’annulation de telle ou telle clause
 se pose une question : c’est un doc. qui a été vu par un inspecteur du travail et peut être sur recours
par un directeur du travail voire T Adm > le juge ne peut décider dessus par contre il peut se
prononcer sur tout ce qui n’a pas été examiné et n’a pas fait sujet d’injonction

28
L3 Droit du travail Page 29 sur 83

Section 5 : le caractère la force obligatoire du RI


Qui doit se soumettre à ce RI ?

La question se pose pour 3 personnes :

 L’employeur : il doit respecter le RI qu’il a rédigé ex il est prévu qu’il fasse figurer la nature et
l’échelle des sanctions applicables > ces sanctions s’imposent, il ne peut prendre une sanction
qu’il aurait oublié

 Le salarié : il doit le respecter s’il en a eu connaissance. Il ne lui est opposable que si la pub a été
faite de telle manière qu’il en ait eu connaissance > difficultés : le pb des modifications et le RI
peut aussi s’appliquer à des salariés qui ne sont pas des salariés de l’entreprise : travailleurs
temporaires : ils doivent se soumettre aux dispositions du RI et de même des salariés mis à
disposition par une autre entreprise

 Le juge ? > question de la marge d’appréciation qu’un juge a par rapport à un RI, respect du RI
sauf si il comporte une clause illicite

29
L3 Droit du travail Page 30 sur 83
Chapitre 3 : le pouvoir disciplinaire :
Dans le chapitre précédent on fixe les règles du jeux là il s’agit de savoir quel est le pouvoir du
dirigeant quand le salarié méconnaît la règle > on est sur le terrain des relations individuelles : L1331-
1 et s R1332-1 et s

 un regard sur l’histoire :

- jusqu’en 82 :
 quasi absence de législation on pouvait résumer la situation : il n’y a pratiquement aucun texte
sauf sur l’interdiction des amendes pécuniaires, mais le pouvoir disciplinaire existait et la juris
reconnaissait sa légitimité. + comme il n’y avait pas de texte > il n’était pas prévu de procédure >
il n’y avait pas de garantie des droits de la défense du salarié > il pouvait être sanctionné sans
pouvoir s’expliquer. Mais il existait déjà des procédures conventionnelles.
 + ce pouvoir était soumis à un contrôle judiciaire, mais limité : limite : l’existence et la véracité
des faits, une fois qu’un fait fautif était établi > le juge se voyait interdire le contrôle de
l’adéquation ou proportionnalité à la faute : CCas : le juge n’a pas à se substituer à l’appréciation
de l’employeur, mais une limite : « sauf détournement de pouvoir »

- loi Auroux :
Encadrement du pouvoir disciplinaire et naissance d’un droit disciplinaire
+ sont prévues des procédures disciplinaires avec le respect des droits de la défense
+ Le contrôle judiciaire est accru et le juge peut vérifier l’adéquation entre la faute et la sanction

 Des éléments sur la problématique :

- le législateur à partir du moment où il prévoit une procédure légitime aussi le pouvoir disciplinaire,
il lui donne un fondement > une bonne chose car av les difficultés étaient considérables : on
cherchait un fondement dans la théorie classique : une conséquence du droit des contrats ou le
pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité d’employeur

30
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Section 1 : la notion de sanction disciplinaire


- Définition du CT : art L 1331-1 : à voir :

 Pourquoi une définition ? C’est important car le droit disciplinaire n’a vocation à s’appliquer que
dans la mesure où on a infligé une sanction disciplinaire, or dans ce domaine, les hypothèses
floues, incertaines voire la dissimulation sont assez importantes.

Ex. Une mutation de Strasbourg en Auvergne, l’employeur peut simplement vouloir organiser son
entreprise donc il exerce son pouvoir de gestion > on n’est pas sur le terrain disciplinaire, mais cela
peut être aussi car le salarié a commis des fautes > c’est une mutation disciplinaire
Si l’employeur est au prise avec des difficultés plutôt que de passer par le licenciement éco lourd à
manier, l’employeur peut passer par son pouvoir disciplinaire ou encore par le pouvoir de gestion >
importance de la déf° car c’est la manière de délimiter le champs d’action du droit disciplinaire

 2 éléments :

 un agissement fautif du salarié ou plutôt un agissement considéré par l’employeur comme


fautif : il ne faut pas penser que l’appréciation de la faute se fait par l’employeur : il y a un
contrôle judiciaire : voir soc, 13 nov 2008, n°06-43306 ou n°07-43780

De quelle faute parle t-on ? Il y a trois niveaux de faute possible :

1. la faute disciplinaire : méconnaissance des règles de discipline

2. la faute professionnelle : approche par le contrat de travail : il commet une faute dans l’exécution
de son contrat de travail, est-ce que cela peut aussi s’appliquer dans ce cadre ? la juris et la
doctrine répondent oui.

3. La faute civile : l’employeur peut il sanctionner pour une faute commise hors de l’entreprise : ex
ébriété au volant de la voiture : si la personne est chauffeur de l’entreprise : réponse a priori non

 cela signifie que l’employeur ait pris une mesure qui affecte immédiatement ou non la
présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération
L’interprétation de ce 2ème élément : des partisans d’une lecture large considèrent que toute mesure
prise par l’employeur sur la base d’une faute du salarié remplie les conditions pour qu’on soit en
présence d’une sanction disciplinaire et on ne cherche pas si les éléments ci-dessus y sont . ENT une
analyse plus restrictive seules les mesures qui affectent les éléments ci-dessus peuvent être
considérées comme des mesures disciplinaires= le point de vue de la CCass> élimination de certaines
mesures du droit disciplinaire:
Ex. une entreprise à Strasbourg et l‘employeur prive le salarié d’utiliser le parc de stationnement de
l’entreprise > si lecture large, c’est une sanction disciplinaire, mais une lecture restrictive ne le permet
pas ou encore si l’employeur empêche de prendre les congés pendant les périodes scolaires : soc 4
juin 2009, n° 07-44838 voir dia 66

 les deux conditions sont cumulatives

31
L3 Droit du travail Page 32 sur 83
- le CT exclut les observations verbales : donc orale, sous forme de blâme (dirigé vers le passé) ou
d’avertissement (dirigé vers l’avenir) > ce ne sont pas des sanctions disciplinaires et ne relève pas
du droit disciplinaire > l’employeur n’a aucune procédure à respecter et le contrôle judiciaire ne
s’applique pas
-
Section 2 : les procédures disciplinaires : L 1332-2
- 3 procédures :
1. Une procédure « allégée » à respecter si on prend une sanction légère
2. une procédure « de droit commun »
3. La procédure du licenciement disciplinaire : sanction pour faute : résultat de la combinaison
entre la législation pour la discipline et le licenciement > c’est de la relation individuelle
étudiée au 2ème semestre

Le critère du choix de la procédure est la gravité de la sanction envisagée : l’employeur doit savoir
au départ quelle sanction il va donner : incohérence
+ la possibilité de procédures conventionnelles à condition qu’elles soient plus favorables aux
salariés que la procédure légale , par ex prévoir la réunion d’une instance disciplinaire : un conseil de
discipline

+ Dans tous les cas, l’engagement des poursuites disciplinaires doit intervenir dans un délai
maximum entre la connaissance de la faute et l’engagement des poursuites disciplinaires : éviter
que l’employeur puisse user d’une épée de Damoclès. Le délai n’est pas un délai de procédure

§1/ le délai d’engagement des poursuites disciplinaires : art L1332-


4

> Des pbs d’interprétation de ce texte :


Il s’applique à toutes les poursuites disciplinaires : les trois vues ci-dessus cf fédération française de
foot a prévu le licenciement de Domenech sans respect du délai de 2 mois !

- le ppe : à partir de sa connaissance du fait fautif > 1ère difficulté : est ce que cela veut dire la
connaissance par l’employeur au sens étroit du chef d’entreprise ou par un supérieur ? Et 2ème
difficulté : qu’est ce qu’il faut connaître : le fait fautif ou l’auteur ? Si celui n’est découvert que
plus tard > on ne peut plus rien faire > il s’agit du fait fautif et de son auteur

+ deux mois max : comment est ce qu’on les compte ?


+ la question des reports : CCass très dur longtemps avec les employeurs quand le salarié se prétend
malade ou l’est
+ 2 mois pour quoi ? = engager des poursuites disciplinaires pour un entretien préalable ou pour
sanctionner
> Une masse de difficultés

- des exceptions au nombre de deux

1. « à lui seul » : la survenance d’un nouveau fait fautif ap les deux mois permet de rappeler un
fait ancien qui n’avait pas été sanctionné, ex une absence et le délai est passé mais si à nouveau une
absence sans justification > l’employeur peut sanctionner pour les deux absences
Question : est ce que entre les deux faits il doit y avoir une sorte de similitude ? Si la similitude n’est
pas exigée > on arrive à des choses aberrantes > il doit y avoir ce lien

32
L3 Droit du travail Page 33 sur 83
3. L’exercice de poursuites pénales dans le délai de deux mois : s’il y a eu des poursuites pénales
engagées > on permet à l’employeur d’attendre pour connaître le résultat de ces poursuites> CCass
s’il est parti au pénal : le délai court à partir du jugement, et sinon il aura deux mois à partir du
moment où il aura connaissance du jugement pénal

§2 : la procédure disciplinaire allégée


2 questions :
Quelles sont les sanctions concernées et quelle est la procédure ?

1332-2 al 1 : les sanctions : l’avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas
d’incidence sur la carrière> l’avertissement écrit, le blâme écrit

Une procédure en une seule étape : il doit y avoir notification de la sanction avec la mention du
motif de la sanction> mention qui doit être suffisamment précise
 question : a quoi sert ce type de procédure pour le salarié ? Il n’a pas la possibilité de présenter sa
défense, mais il aura un doc écrit avec la mention du motif >si plus tard un recours il sait sur quoi
il se bat.

§3 : La procédure disciplinaire de droit commun :


2 questions : quelles sanction ? Ce sont les sanctions qui se situent au-delà du blâme écrit et
avant exclusion du licenciement disciplinaire qui sera traité ailleurs
La juris a apporté deux compléments :
- Pb posé : la rupture des contrats de travail à durée déterminée > si l’employeur veut le rompre
il y a des motifs limitatifs et notamment la faute grave : pas question de procédure dans les textes ,
mais la juris a découvert qu’au fond , il s’agit d’une faute du salarié et d’une mesure qui affecte la
présence du salarié dans l’entreprise > les deux éléments qui caractérisent la sanction disciplinaire
> il faut y appliquer la procédure des sanctions disciplinaires de droit commun : arrêt CCass de
1996
- 2ème complément : rupture d’un contrat de travail pendant la période d’essai > est a priori libre
> il n’y a pas de motifs à invoquer, mais des auteurs vont au-delà et motivent la rupture > que se
passe t-
il si l’employeur rompt la période et dit que c’est pour faute ? > affecte la présence du salarié dans
l’entreprise > il faut respecter la procédure de droit commun> arrêt de 2004

 procédure en 3 étapes :

- la convocation à un entretien préalable : le contenu de la convocation :

 Elle doit en indiquer l’objet : qu’est ce qu’on entend par là ? : indiquer au salarié qu’il encourt
une éventuelle sanction disciplinaire (il n’est pas besoin d’indiquer le motif de cette éventuelle
sanction dit la juris > le salarié ne peut pas se préparer), mais l’employeur a intérêt à ne pas le
dire > il peut par la suite adapter le motif à ce qui s’est passé lors de l’entretien préalable

 Date, heure et lieu : normalement se fait dans l’entreprise, mais si ce n’est pas le cas ce n’est
pas grave + précision sur le délai de l’entretien : la juris dit : il faut un délai raisonnable >
préparer sa défense et trouver qqun qui l’assiste

33
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 Signaler qu’il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise, mais pas droit à une assistance
extérieure> généralement un représentant du personnel qui est protégé

- l’entretien préalable : le salarié seul ou avec la personne qui l’assiste + l’employeur, mais dans
99% des cas = une personne morale > le chef d’entreprise dans les petites entreprises ou un chef du
personnel : un ou plusieurs représentants de l’employeur : CCass dit cela peut être plusieurs mais il
faut garder des proportions
 la teneur de l’entretien : CT : l’employeur indique le motif de la sanction et il recueille les
explications du salarié> ce n’est pas vraiment un dialogue : recodification est + obscure : dans
certains al on parle d’entretien et dans d’autres d’audition
 l’employeur ne doit pas annoncer la sanction

- la notification de la sanction qui doit être signifiée par écrit et doit être motivée avec
précision, juris : s’il n’y a pas de motif > la sanction n’est pas justifiée

+ Le CT impose un délai : min : pas moins d’un jour franc ap le jour fixé pour l’entretien
L’idée : l’employeur doit se laisser le temps de la réflexion
Délai max : pas plus d’un mois ap le jour de l’entretien> l’idée : éviter que l’employeur ne laisse
planer la menace

Dans certains cas le délai peut être dépassé : quand on a rajouter des étapes sup à celles prévues
dans le CT dans l’intérêt du salarié : CCass à condition que le salarié ait été prévenu dans le mois à
compter de l’entretien qu’un conseil de discipline a été convoqué

Il faut signaler la possibilité de la mise à pieds conservatoire : L1332-3 : quand les faits reprochés ont
rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat aucune mesure
disciplinaire ne peut être prise sans que la procédure ait été respectée > ex une violence au sein de
l’entreprise > pour sanction il faut respecter la procédure mais la présence dans l’entreprise n’est pas
possible > on met le salarié à l’écart mais la décision est prise plus tard
Pb : faire la distinction entre cette mise à pied conservatoire et la mise à pied sanction qui interdit de
travailler en privant de rémunération

34
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Section 3 : le contrôle du pouvoir disciplinaire :


L1333-1 et suivants : remarque préalable c’est un contrôle judiciaire et non adm et qui concerne un
employeur et un salarié > il relève des prud’hommes
+ Depuis 1985, c’est un contrôle étendu qui permet de vérifier si la sanction n’est pas disproportionnée

§1 : les modalités du contrôle :


- Compétence des prud’hommes : quelles est la formation compétente : formation de jugement /
formation des référés ? Cette dernière permet d’obtenir une décision rapide et la première une
décision définitive mais dans un délai long : ex sanction estimée injustifiée : s’il faut attendre 12 mois
c’est long> CCass a dit que la compétence appartenait à la formation de jugement

- question de la preuve et de la formation de la conviction du juge, or il n’est pas simple pour un


salarié d’apporter l preuve

Parenthèse : les prud’hommes : des juridictions électives et paritaires avec un président vice
président des président de section avec toujours une alternance.
Au moins un par ressort du TGI et 2008 une diminution de leur nombre : Bas Rhin 2 TGI et 4 cons des
prud’hommes + Schiltigheim et Haguenau

 compétence exclusive pour deux types de litiges :


1/ litiges individuel entre employeur et salarié
2/ les différents et litiges entre salariés à l’occasion du travail

 en ppe la voie de la conciliation et si elle échoue > on procède par voie de jugement> il existe
différents bureaux (conciliation, jugement, référé) et ce au sein de chaque section : commerce,
industrie, agriculture, encadrement.

 il arrive que les conseillers ne parviennent pas à se mettre d’accord car il y a parité > on dit
qu’il y a partage > le bureau est reconvoqué avec un juge du TGI comme président : le juge
départiteur

 les règles classiques de recours s’exercent : chambre sociale de la cour d’appel et le pourvoi en
cassation

35
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§2 L’objet du contrôle :
Ils sont nombreux car il faut combiner des textes sur le contrôle parmi les règles disciplinaires et des
textes autres.

1. 1er contrôle : celui de la régularité de la procédure : L1331-1 et L1331-2 : il contrôle la régularité


de la procédure et peut annuler une sanction irrégulière en la forme
La juris a considéré qu’il s’agit à la fois de la procédure prévue par le CT et celle prévue par un accord
collectif.
Précision : pour la CCass ; 7 nov 2007 : le défaut de motivation de la lettre de notification prive la
sanction de justification.
Le texte de l’art L1333-2 dit que le conseil des prud’hommes peut annuler et le nouveau texte
maintien, > il a une faculté d’appréciation : il peut constater une irrégularité de procédure et ne pas
annuler la sanction mais accorder des dommages et intérêts

2. 2ème contrôle : celui de la justification de la sanction : L 1333-1 : si les faits sont de nature à
justifier une sanction et L133-2 : il peut annuler une sanction
Que faut il vérifier ?
>1ère question qui peut être posée : est ce que les faits sont avérés ?
=> Cela pose la question de la preuve et de la licéité de la preuve et la juris veille à ce que
l’employeur utilise des procédés loyaux de preuve : 18 mars 2008 : interdiction d’utiliser des
dispositifs de surveillance clandestins (le personnel doit être prévenu)
> 2ème question : est ce que les faits sont constitutifs de faute ?
> 3ème question, s’il y a faute, est ce que ce type de faute peut être sanctionnée ? Ex les fautes
commises dans la vie personnelle
> 4ème question, s’il y a faute est ce qu’elles peuvent encore être sanctionnées ? Question du délai de
2 mois
> 5ème question : est ce que la faute que l’employeur prétend sanctionnée n’a pas déjà été
sanctionnée ? « non bis in idem »
=> pb notamment en matière de mise à pieds : si une mise à pieds sanction > c’est fini, mais s’il
s’agissait d’une mise à pieds conservatoire ce n’est pas considéré comme une sanction disciplinaire :
CCAss : quand l’employeur a eu connaissance de toute une série de fautes et n’en a sanctionné que
certaines > c’est l’ensemble de la série de fautes qui ne pourra plus être sanctionné : 16 mars 2019
> Quelle sera la décision du cons des prud’hommes ? Il n’a pas de pouvoir d’ appréciation .

3. L’adéquation de la sanction à la faute : il peut annuler une sanction disproportionnée à la


faute commise : c’est le contrôle qui était refusé par la CCass jusqu’en 82 (une fois la faute établie
l’employeur pouvait administrer la faute comme il le veut)
Comment le conseil va-t-il apprécier ? Il doit motiver sa décision et doit établir des comparaisons :
d’habitude ce type de faute est sanctionnée de telle manière > appréciation délicate > s’il estime qu’il y
a disproportion, il ne peut qu’annuler ou accorder des dommages et intérêts, mais il ne peut pas
réduire la sanction : on dit qu’il n’a pas de pouvoir modérateur

36
L3 Droit du travail Page 37 sur 83

+ D’autres texte : au nombre de 3 :

4/ Le caractère non pécuniaire de la sanction :


L1333-2 : les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites
 qu’est ce qu’une amende ou une sanction pécuniaire ?

 sanction pécuniaire : point de départ du raisonnement : c’est la notion de sanction


disciplinaire : un motif et une mesure à l’égard de sa carrière, fonction, rémunération …
 ex suppression d’une prime ou du salaire en tout ou partie d’un mois donné > l’exigence de
toucher la rémunération est satisfaite
+ Il faut que cela soit pour sanctionner une faute disciplinaire ou professionnelle

 on est en présence d’une sanction pécuniaire

EX Arrêt du 11 février 2009 : privé de sa prime de fin d’année car il a commis une faute grave>
sanction disciplinaire pécuniaire
EX 12 décembre 2000 : l’employeur disait qu’il y avait faute professionnelle car il n’avait pas atteint
l’objectif prévu par son contrat > le prive de son véhicule de fonction > l’avantage en nature est un
élément du salaire > une mesure de nature pécuniaire liée à la faute du salarié > une sanction
pécuniaire interdite
Mais n’est pas une sanction pécuniaire la réduction d’une prime ou du salaire si le deuxième
élément n’est pas présent càd si cela s’explique par la non exécution du salarié de son obligation
de travailler : un salarié qui s’en va car il estime qu’il y a un danger grave et imminent qui en fait
n’existe pas
De même si une prime est supprimée : ex même la prime d’assiduité > ce n’est pas un reproche d’une
faute, mais on ne remplie pas les conditions pour percevoir la prime
Autre cas où il n’y a pas non plus de sanction pécuniaire : la mise à pieds du salarié : interdiction de
travailler pendant 8 jours > ne touche pas son salaire : juris : la mesure ppale est la mise à l’écart de
l’entreprise ; l’incidence sur la rémunération n’est qu’indirecte > il n’y a pas sanction pécuniaire : il
doit y avoir une action directe sur la rémunération> la condition faute est satisfaite, mais la mesure
n’est pas pécuniaire
Idem pour la sanction de rétrogradation de fonction : l’impact financier n’est qu’indirect

La décision du Conseil des prud’hommes ? Il n’a pas de faculté d’appréciation : il doit annuler

5/ Le contrôle du caractère non discriminatoire :

Art L 1132-1 : texte général sur la discrimination : aucun salarié ne peut être sanctionné en raison
d’application de critères (18 en tout : origine, sexe, mœurs, grossesse…). C’est à propos de la sanction
disciplinaire que le législateur est intervenu la 1ère fois sur les discriminations : loi Auroux > au fil des
années toutes les décisions de l’employeur sont soumises à la non discrimination.
Le pb : les sanctions dissimulées ou il y a un groupe de salariés qui commettent une faute et tous
ne sont pas sanctionnés ou pas autant et on découvre que le motif est l’un de ceux de l’art 1132-1.
Mais la preuve est très difficile voire impossible.

La différenciation est permise : l’employeur peut exercer un traitement différent sur la base d’un
motif non discriminatoire ex l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou en fonction de leur actif : celui
qui est irréprochable pendant 20 ans par ex.

S’il y a discrimination démontrée > le conseil doit annuler

6/ Le contrôle de l’absence de lien entre la sanction et le harcèlement moral ou sexuel :


37
L3 Droit du travail Page 38 sur 83
 protection de la victime et des témoins dans ces cas (vu plus haut)
 si on arrive à démontrer un lien > la sanction est annulée, idem pour celui qui aurait rapporté les
faits
 le conseil doit annuler

§3 la décision judicaire et ses suites


- Il peut annuler
- L’indemnisation : octroi de dommage et intérêt en plus ou à la place : 2003 : sanction d’un
salarié et diffusion de la sanction en stigmatisant le salarié > atteinte à l’image et préjudice >
dommages et intérêts
- Question : l’employeur qui a vu annuler une sanction peut ap cette annulation infliger une
nouvelle sanction ? 3 cas :
 sanction annulée pour non respect de la procédure > la CCass dit qu’il ne peut pas car il y a un
délai pour engager des poursuites la procédure initiale a été annulée et le délai est écoulé
 annulée pour non justification ou car pécuniaire, discriminatoire, liée à un harcèlement > il ne peut
pas recommencer
 annulation pour disproportion entre la sanction et la faute > il peut prendre une nouvelle
sanction, mais elle doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à compter de la notification
du conseil : juris constante jusqu’en 1993

Section 4 : les suites de la sanction disciplinaire :


- Normalement la suite est l’exécution de la sanction qui lui est infligée > ex exclut pendant 15
jours et fin 80 : une situation aberrante : le salarié refuse la sanction sans même faire de recours
> quelles suites ? > Évolution jurisprudentielle compliquée :

1. la juris dit l’employeur peut prendre acte de ce refus et considéré que le salarié se place hors
contrat et peut être considéré comme démissionnaire
2. 1990 1991 : revirement : on ne peut pas le considérer comme démissionnaire > l’employeur
doit entreprendre une procédure de licenciement> Ccass raisonne comme une modification du
contrat de travail
3. 1998 : CCass évolue et dit que l’employeur peut ne pas licencier mais peut substituer une autre
sanction à celle précédemment données
4. 2007 : l’employeur qui donne une nouvelle sanction doit entreprendre une nouvelle procédure
avec un entretien préalable y compris un licenciement pour faute grave

Voir dia 107 pour ces décisions

- la question de l’amnistie en matière disciplinaire : les lois ponctuelles d’amnistie ap des


élections présidentielle sauf 2007 > la dernière : 6 août 2002 : en général on se préoccupe
d’infraction mais depuis 81 on inclut les fautes et les sanctions disciplinaires, en 2002 aussi et le
législateur indique que les sanctions devaient être retirées du dossier du salarié.

+ Art L1332-5 : texte permanent qui instaure une « amnistie permanente » : aucune sanction
antérieure de plus de trois ans à l’engagement de sanctions disciplinaires, ne peut être invoquée
à l’appui d’une nouvelle sanction

38
L3 Droit du travail Page 39 sur 83
Mais il peut quand il sanctionne une faute récente prendre en considération une faute commise dans les
trois ans.

 Remarque finale : le droit disciplinaire comporte trois délais : 2 mois pour engager les
sanctions, un mois pour notifier la sanction ap l’entretien et 3 ans pour aggraver une
nouvelle sanction

7/10/10
Titre II : le personnel et ses institutions représentatives
Le personnel : retour sur la notion : l’ensemble des salariés d’un même employeur, mais à ce
personnel au sens strict on ajoute, pour la représentation ou la négociation par ex, d’autres personnes
qui sont amenées à travailler dans l’entreprise : émergence de la notion de communauté de travail
 Cela pose des pbs : celui des effectifs d’une entreprise : le CT subordonne l’application de
certaines règles à des seuils d’effectifs

C’est surtout la question des droits reconnus au personnel : le personnel en tant que collectif se
voit reconnaître des droits
« Directs » : très peu : 2 en tout : le droit d’expression et le droit de grève (voir 2ème partie du cours)
« Indirects » ou « médiats » : qui s’exerce par l’intermédiaire des institutions représentatives du
personnel : qui s’exprime au nom du personnel : pose des revendications …

Sous titre 1 : le droit d’expression directe et collective des salariés

- les textes : un droit apparu en 82, création de la 1ère loi Auroux : 4 août 82, relative aux libertés
des travailleurs dans l’entreprise : idée de citoyenneté et de liberté des salariés des travailleurs dans
l’entreprise > logiquement il fallait leur reconnaître la liberté d’expression > la loi est affichée
comme loi expérimentale : expérimentée pendant 3 ans , faire un bilan,et adoption d’une nouvelle
loi, et c’est ce qui est fait : 8 janvier 86 relative au droit d’expression des salarié : L2281-1 et s
- éléments de problématique : il y a eu controverse en 82, est ce que c’est normal d’avoir ce droit :
l’entreprise n’est pas un forum et toutes les représentations des salariés n’étaient pas enthousiastes :
peur du développement du droit d’expression direct
+ Le droit d’expression prévu dans le CT est une chose et la liberté d’expression est autre
chose

1/ Généralités :
Ce qu’on a mis en place est un droit d’expression direct : chaque salarié peut s’exprimer sans
intermédiaire
Collective ? Cela se passe tout de même au sein de groupes organisés
Cette expression se fait sur le lieu de travail et pendant le temps de travail

2/ Quels sont les thèmes ?

Ils sont limitativement énumérés :


 le contenu du travail
 les conditions d’exercice du travail
 l’organisation du travail
 le CT dit cela a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions
de travail
39
L3 Droit du travail Page 40 sur 83

4. La mise en place de l’expression

- dans les entreprises dans lesquelles il y a au moins un délégué syndical > négociation mais si elles
échouent > le chef d’entreprise met en place ap avis du comité d’entreprise et doit chaque année
refaire la négociation qui a échouée

- Si elle aboutit > mise en place pendant trois ans

- S’il n’y a pas de représentant syndical : l’employeur décide

4/ L’organisation du droit d’expression :

Le CT est muet sur la question > ce qui veut dire qu’il fait confiance au négociateur ou à l’employeur

 des situations très diverses : en petits groupes ou toute l’entreprise, une fois par an ou une fois par
mois, procès verbaux ou pas

5/ le pb de la protection des salariés :

Les opinions émises dans le cadre du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou
un licenciement, mais il ne peut pas dire ce qu’il veut : l’expression est encadrée dans des
thèmes et il ne faut pas tomber dans l’injure, la diffamation

 une affaire début des 80 : l’affaire Clavaud, 28 avril 88 : un salarié ouvrier de la société Dunlop
et consignait dans des cahiers ses impressions sur le travail > a confié ce cahier à un journaliste de
l’Huma et un article est publié sous le titre « Vol de nuit » > est licencié > contestation de son
licenciement et à l’époque si les juges suivaient sa demande cela tout au plus aboutir à des
dommages et intérêts pour licenciement abusif , mais son licenciement a été annulé et confirmé
par la cour d’appel et la CCASS
 Cons des prud’hommes de Montluçon : exprimer dans le cadre du droit d’expression> il est
protégé et le licenciement était nul.
 Cour d’appel de RIOM a confirmé > annulation
 CCass en 88 : la Cour d’appel s’est fondée sur le droit d’expression, mais cela n’a rien à voir
puisque les faits ont eu lieu hors de l’entreprise : rejet du pourvoi : P14
 des commentaires : la cour a pris des libertés avec les dispositions sur le droit d’expression et elle
aurait mieux fait de se placer sur le terrain de la liberté d’expression, sauf qu’il n’y avait pas dans
le CT de textes sur les libertés en dehors des textes sur le règlement int > malaise de la juris >
évolution : la juris se place désormais sur le terrain de la liberté d’expression, sauf abus

40
L3 Droit du travail Page 41 sur 83

11/10/10

Sous titre II/ Les institutions représentatives du personnel


- la présence syndicale dans l’entreprise : une précaution : pour certain ce n’est pas une institution
représentative, les syndicats ne représentent pas les salariés de l’entreprise mais les salariés en
général ou ses propres syndiqués, mais la CCass estime qu’ils sont bien une représentation du
personnel
- les délégués du personnel
- le comité d’entreprise
- le CHSCT

Chapitre I : la représentation syndicale


- Historique : qqchose de récent le CT n’en parle que depuis 68 : retombée des évènements : dans
les négociations de Grenelle puis loi du 27 déc
+ 82 : 2ème loi Auroux donne aux syndicats plus de prérogatives
Loi du 20 août 2008 : réforme de la question de la représentativité syndicale : la réforme du
siècle !

Section préliminaire : la question de la représentativité syndicale

- Les enjeux : depuis 1884 ils peuvent se constituer librement et application du ppe de la liberté
syndicale > du point de vue collectif c’est admettre le pluralisme :

 question sans difficulté pendant longtemps : les syndicats représentaient leurs adhérents

 pression de textes internationaux notamment OIT et des choix nationaux : qui siège au
comité éco et social ? et des choix qui permettent aux syndicats de siéger dans diverses instances >
naît une différenciation entre les syndicats les plus représentatifs qui peuvent représenter non
seulement leurs adhérents mais aussi l’ensemble des salariés C’est sur cette base là, qu’à partir
de 30 puis 60, on a fait une distinction entre ces 2 types de syndicats et on a cherché des
critères pour faire la différence

 pb la représentativité prêtait à discussion : le nombre d’adhérents cf étude de 2005 : 5% de


salariés sont syndiqués dans le privé, mais ils étaient fortement représentés dans les entreprises via
des délégués syndicaux et avaient beaucoup de force et quand il y avait des élections au sein
d’une entreprise ou au niveau national > choix de certains syndicats en masse > il fallait revoir la
question de la représentativité

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L3 Droit du travail Page 42 sur 83
 il faut trouver des critères plus satisfaisants pour faire la différence entre les syndicats
représentatifs et pas

 la position commune du 9 avril 2008 : CGT et CFDT et MEDEF et CGPME seuls


représentés > débouche sur la loi du 20 août portant rénovation de le démocratie sociale > loi
contestée à 2 titres :
- contestation de sa conformité à la C°, mais la CCass dans 4 arrêts du 3 mai 2010 a refusé de
transmettre au CCl ce point car elle estimait que la question était réglée > critique actuellement : la
CCass ne joue pas le jeu de la question de constitutionnalité

- contestation sur la conventionalité de cette loi : non respect de convention ratifiées par la France
et notamment des conventions OIT sur des libertés syndicales et des conv° européennes : CCass :
7 avril 2010 rejette

(Le législateur n’a pas considéré que la loi est l’aboutissement de sa démarche > 5 juillet 2010 : sur la
rénovation du dialogue social dans la fonction publique : question de la représentativité des syndicats
et on retient le critère de l’audience évaluée lors des élections professionnelles.

+ à partir du moment où en 2008 les élections professionnelles deviennent les éléments dominants >
cas des TPE où il n’y a pas d’élections : une tentative de négociation qui échoue et un projet de loi sur
le dialogue social dans les TPE (moins de 11 dans ce texte) > trouver un moyen de permettre aux
salariés d’exprimer quels sont les syndicats dont ils pensent qu’ils les représentent valablement >
compliqué)

§1 : le paysage syndical dans l’entreprise :


Quels sont les types de syndicats présents ?

 système « ancien » : le système était assez simple : 2 cas de figure :

- les syndicats ordinaires dits non représentatifs : leur validité n’est pas discutée mais sont privés
de certaines prérogatives : ne peuvent participer aux négociations d’entreprise, créer des sections
syndicales et nommer des délégués syndicaux et pas de présentation de candidats au 1er tour des
élections professionnelles.

- les syndicats représentatifs

 La réforme : 3 catégories :

- des ordinaires non représentatifs toujours privés des 3 prérogatives

- toujours les représentatifs

- entre les deux : un intermédiaire : des syndicats qui doivent remplir certaines conditions et
ont des prérogatives : peuvent créer des sections syndicales, peuvent présenter des candidats au
1er tour des élections mais ne peuvent désigner des délégués syndicaux > des syndicats à
représentativité limitée
 leur permettre de mener une action et faire un bon score aux élections et faire la preuve
qu’ils pourront devenir représentatifs

42
L3 Droit du travail Page 43 sur 83

§2 l’établissement de la représentativité
1. Le système ancien : 2 cas de figure :
subsistent encore provisoirement

- invocation de la présomption de représentativité : présomption irréfragable au profit de 5


confédérations : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO > cela signifie que tout syndicat
ou regroupement de syndicat de base qui démontre son affiliation à l’un des ces syndicats
est considéré comme irréfragablement représentatif > aucune autre preuve à rapporter :
système de représentativité descendante

- la preuve de la représentativité : pour tous les autres syndicats ou organisations de syndicats


> doivent prouver leur représentativité sur la base de critères
1. Attitude patriotique pendant l’occupation
2. l’indépendance / à l’employeur
3. l’ancienneté
4. les effectifs
5. les cotisations
+ La juris a ajouté le critère de l’audience : fait que le syndicat voyait ses mots d’ordre suivis et /
au score du 2ème tour des élections professionnelles

2. Le système nouveau :

Suppression de la présomption de représentativité : aucun syndicat ne peut démontrer qu’il est


affilié à un syndicat représentatif : chacun doit avoir sa propre représentativité > passage à un
système de représentativité ascendante : la somme des résultats obtenus dans les entreprises et
pour une confédération : somme des votes aux élections professionnelles > tout se joue dans les
élections à la base dans les entreprises > d’ici 2013 le paysage syndical français sera bouleversé

14/10/2010

Les nouveaux critères :


- le respect des valeurs républicaines
- l’indépendance/ à l’employeur
- la transparence financière, des exigences pour que leur financement et l’utilisation de leur finance
soient les plus transparents possibles
- l’ancienneté de 2 ans : était déjà une exigence dans le passé mais dorénavant est précisée
- le critère de l’audience : sans doute le critère décisif
- l’influence: prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience
- les effectifs d’adhérents et les cotisations encaissées

43
L3 Droit du travail Page 44 sur 83
Juris : un syndicat n’est pas tenu de divulguer le nom des adhérents si ceux-ci ne lui en donnent
pas l’accord

Retour sur l’audience : la représentativité dans l’entreprise > il doit faire la démonstration qu’il
respecte les 7 critères et pour l’audience le CT la chiffre / aux élections qui ont eu lieu dans
l’entreprise : suffrages exprimés lors du premier tour des élections pour le comité d’entreprise ou la
délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du perso : 10% des suffrages
> Le 1er tour : dia 27, tout se joue

> est ce que ces élections énumérées sont équivalentes : certains syndicats ont un bon score pour l’une
et pas l’autre > Ccass : = le 1er tour du comité d’entreprise : c’est l’un ou l’autre à défaut

> Pbs :
Comment cela se passe quand un syndicat ne présente de liste que pour une partie des élections :
rappel : on vote par collège : ouvriers, employés et encadrement > est il représentatif ? la CCass a dit
oui

+ Autre pb la CFE-CGC syndicat catégoriel des cadres > comment faire le compte ? > Ccass pour un
syndicat catégoriel on ne comptera que dans ce collège, mais il ne sera alors représentatif que de cette
catégorie

Cette règle des 10 % est aussi valable pour la représentativité au sein d’un groupe : on prend les
entreprises du groupe et on fait l’addition pour voir s’il ont atteint les 10%

+ Autre pb : quelle représentation syndicale sera représentative dans une branche


professionnelle ?
=> Une solution normale : il faut respecter les 7 critères et pour l’audience l’organisation syndicale
doit avoir obtenu 8% des suffrages régulièrement exprimés dans toutes les entreprises de la branche
+ On exige que cette organisation ne démontre pas seulement la satisfaction des 7 critères mais qu’elle
fasse la preuve d’une implantation géo équilibrée au sein de la branche

=> on s’est rendu compte que cela pose pb dans des branches dans lesquelles les entreprises sont
TPE > il n’y a pas d’élection > une solution exceptionnelle : les branches dans lesquelles + de 50% du
personnel travaille dans des entreprises dont la taille entraîne l’absence d’élection > une présomption
simple de représentativité pour les organisations affiliées à une organisation syndicale représentative
au plan national et interprofessionnel > mais une présomption simple dont on peut faire la preuve du
contraire et on prévoit un 2ème cas : sont représentatives les organisations qui satisfont les 6 critères à
l’exclusion de celui de l’audience : pour le législateur = une solution provisoire av négociation et une
nouvelle loi

+ La représentativité au niveau national et interprofessionnel > il y avait 5 confédérations


déclarées représentatives > désormais elles doivent faire la preuve de leur représentativité : satisfaction
des 7 critères dans les 4 grands secteurs d’activités : industrie, construction, commerce, service +
pour l’audience : 8% des suffrages exprimés dans chaque branche > on a décidé de faire la mesure de
ces scores tous les 4 ans

 la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et


au niveau des branches est arrêtée par le ministre après avis du Haut conseil du dialogue
social
44
L3 Droit du travail Page 45 sur 83

 actuellement un système transitoire jusqu’au résultat des 1ère élections qui auront lieu au
plus tard 5 ans ap la publication de la loi donc en 2013 > une difficulté : que veut dire 1ère
élection : dans les entreprises ou les établissements, pour lesquels la date fixée pour la 1 ère réunion
de la négociation du protocole (33)

( Manuel :
loi « démocratie sociale » art 9-11

 sont présumées représentatives au niveau interprofessionnel national les organisations syndicales de


salariés présumées représentatives au niveau interprofessionnel et national à la date de la publication
de la loi et toute organisation syndicale dont la représentativité est fondée sur les critères de
représentativité dans la rédaction antérieure à la loi
 au niveau des branches : sont présumés représentatifs les syndicats affiliés aux organisation syndicales
de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et les organisations syndicales de
salariés déjà représentatives
 entreprise ou établissement : pour lesquels la date fixée pour la première réunion de la négociation du
protocole d’accord préélectoral est postérieur à la publication de la loi > est présumé représentatif
tout syndicat affilié à un organisation syndicale de salariés présumée représentative au niveau national
et interprofessionnel à la date de la publication de la loi, ainsi que tout syndicat représentatif à ce
niveau à la date de la publication de la loi à l’aide des anciens critères + juris : à l’aide des
nouveaux critères exceptés ceux du score électoral > la loi n’a pas prévu qu’il puisse être rapportée
une preuve contraire > présomption irréfragable de représentativité est maintenue à titre transitoire )

 on n’a pas pensé qu’au 1er tour il n’y a aucune liste syndicale, ce qui arrive > Ccass : on reste
dans le système transitoire jusqu’à de nouvelles élections et ce jusqu’en août 2012 au plus

 le législateur n’a pensé qu’aux syndicats représentatifs en 2008 > présomption de


représentativité pour les syndicats affiliés à une org° syndicale dans l’ancien système
continue à bénéficier d’une présomption de représentativité, arrêts Okaïdi, soc 8 juillet 2009 :
la présomption pendant la période transitoire est irréfragable

+ On a pensé aux syndicats qui n’étaient pas affiliés mais qui étaient représentatifs > ils le restent

+ les syndicats qui n’étaient pas représentatifs et qui aspirent à l’être au cour de la période
transitoire , ne l’étaient pas au 21 août 2008 peuvent établir leur représentativité en adhérent à une
organisation syndicale ou s’ils font la preuve de leur représentativité sur la base des 7 critères moins
un : celui de l’audience

+ Pour la représentativité au-delà de l’entreprise : on maintient le statu quo : la présomption de


représentativité des 5 grandes fédérations restent établie jusqu’en 2013 et idem pour les fédérations

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L3 Droit du travail Page 46 sur 83

18/10/10

Section 1 : les sections syndicales d’entreprise :


Rappel : la présence syndicale est double : la présence syndicale d’entreprise et les délégués syndicaux

§1 la constitution
art L 2142-1

 c’est une faculté mais pas une obligation dans une entreprise, faculté réservée à certains
syndicats : c’était simple av la loi de 2008 : ne pouvait créer une section syndicale qu’un syndicat
représentatif, chaque syndicat représentatif pouvait le faire. Depuis la loi du 20 août 2008 :
peuvent créer des sections syndicales 3 catégories de syndicats :

- les syndicats représentatifs

- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et


interprofessionnel > c’est un maintien des syndicats affiliés à un organisation représentative

- les syndicats dits à représentativité limitée : respecte des valeurs républicaines + ancienneté +
indépendance : comme désormais ce sont les élections dans l’entreprises qui déterminent la
représentativité > il faut qu’un syndicat qui ne l’est pas puisse avoir des chances de réussite dans le
futur > il faut qu’il soit représenté dans l’entreprise

 une faculté offerte dans tous les établissements quel que soit leur effectif

 faculté offerte aussi dans tous les établissements, mais une seule section syndicale par syndicat
et par entreprise

 une condition non soumise à des conditions de forme et de publicité. Jusqu’à présent il suffisait
quelle fonctionne ou qu’il y ait un représentant syndical, mais avec la loi une condition
nouvelle apparaît : dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement >
Ccass , autre arrêt Okaïdi du même jour > désormais il faut 2 adhérents et pour établir leur
présence , la preuve ne peut être exigée par une liste nominative et cela se règle devant le juge
éventuellement.

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§2. Quels sont les moyens d’action ?


CT n’en parle pas et la juris considère que la section syndicale n’a pas la personnalité morale.
Satisfaction des employeurs car ils ont peur d’une trop grande force d’action et les syndicats sont ok
aussi car le risque serait une volonté d’autonomie des sections syndicales si elles avaient la
personnalité morale

 droit de faire la collecte des cotisations syndicales dans l’entreprise :


On a parlé de déneutralisation du lieu de travail L2142-2

Limite : l’employeur ne peut pas prêter la main à cette collecte et prélever des cotisations pour les
transmettre aux organisations syndicales

 les communications syndicales, L2142-3 à 7


- l’affichage dans l’entreprise
- la diffusion des publications et tracts : possible dans l’enceinte de l’entreprise, mais seulement aux
heures d’entrée et de sortie, une mise à disposition par voie numérique peut être prévue par un
accord
 pb du contenu qui est librement déterminé par les organisations syndicales, mais ce contenu
peut poser des pbs > il a fallu fixer des limites :
1. les dispositions sur la presse : pas d’injures ou de diffamation
2. l’objet des organisations syndicales : la communication doit être en rapport avec ça

 un local syndical L 2142-8 et 9 : (gros contentieux av) : maintenant :


- jusqu’à 200 salariés pas d’obligation d’en mettre un à disposition
- plus de 200 : un seul pour toutes les organisations
- 1000 et plus : un local doit être mis à la disposition de chaque section
- = Le CT : doit être un local convenable, aménagé et doté du matos nécessaire à son fonctionnement
+ Où doit il se situer ? arrêt récent : il fallait passer sous des portiques de sécurité et donc badger > la
Ccass : pas un local de ce type

 les réunions syndicales dans l’entreprise : L 2142-109 et 11 :


Une fois par mois, dans l’enceinte de l’entreprise, mais en dehors des locaux de travail et en
dehors du temps de travail des participants (précision pour les entreprises qui travaillent en 3/8)
Qui ? en théorie que les adhérents, mais l’employeur ne peut pas le vérifier + la possibilité d’y
envoyer des personnalités ext, les conditions pour y accéder si c’est une personnalité non
syndicale ou syndicale (peut rentrer sans contrôle de l’employeur)

 les heures de délégation L2143-16 ou des crédits d’heures :

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L3 Droit du travail Page 48 sur 83
Destinées à préparer la négociation dans l’entreprise. C’est un crédit global donné à la section
syndicale qui peut les répartir entre les délégués syndicaux ou des salariés ordinaires = 10 ou
15h /an selon l’effectif : rien en dessous de 500, puis 500 ou plus, puis 1000 ou plus. Des heures
qui obéissent à un régime jur très protecteur, payées comme du temps de travail + elles bénéficient
d’une présomption de bonne utilisation

§3. Le représentant de la section syndicale :


Un nouveau représentant du perso inconnu jusque là : L 2142-1-1 et s : dans le passé seuls les
syndicats représentatifs peuvent avoir des délégués syndicaux, mais pour les non représentatifs
cela est désormais admis > une possibilité ouverte seulement aux syndicats non représentatifs dans
les établissements et entreprises de 50 et plus

- des conditions liées à la personne désignée et c’est une décision provisoire > il fait fonctionner sa
section syndicale en vue des élections puis il devient un syndicat représentatif et son but sera
atteint
- les attributions : les mêmes choses que le délégués syndicaux à une exception près qui est
capitale : il ne peut pas négocier les conventions et accords collectifs qui sont la tâche essentielle
des délégués syndicaux. Mais il a une exception : hypothèse d’absence de délégués syndicaux
dans l’entreprise > il peut négocier.
- les moyens d’action sont les mêmes que les délégués syndicaux mais un crédit d’heures beaucoup
plus modeste : 4h /mois
- une protection : il est protégé contre le licenciement, sans l’accord de l’inspecteur du travail
L2142-1-2

Section 2 : les délégués syndicaux


§1 La désignation :
L2143-1 et s

1. Le cadre de la désignation

- l’entreprise ou l’établissement de 50 salariés ou plus L2143-3

1.1: Le pb du niveau de désignation

 la solution de ppe : l’entreprise


 la possibilité de nommer des délégués dans un « établissement distinct » voir doc
 au sein d’un regroupement d’entreprises que la juris appelle l’unité éco et soc, voir doc annexe
 Des délégués syndicaux dans des regroupements d’entreprises que le CT appelle des unités éco et
sociales

48
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Des parenthèses !!!

1. L’entreprise et les établissements : voir ent schéma :

= entreprise monolithique de 560 salariés


 un RI
 possibilité de mettre en place des sections sociales d’entreprises, une seule pour chaque
syndicat qui remplit les conditions
 des délégués syndicaux : 1 par syndicat représentatif
 élections de délégués du perso : 8 titulaires et 8 suppléants
 un comité d’entreprise
 un CHSCT
 la négociation collective au niveau de l’entreprise

= toujours 560 salariés mais avec des sous ensembles : 325 dans l’une + une de 155 + des services
commerciaux ailleurs + des services adm > 4 établissement distincts > des conséquences pratiques et
juridiques :
 plusieurs règlements int : 1 par établissement distinct (pas une obligation mais cela peut être le
cas)
 la loi permet de créer des sections syndicales dans chaque établissement et dans chacun 1 par
syndicat représentatif
 des délégués syndicaux : 1 pour les établissements de plus de 50 salariés
 délégués du personnels élus par établissement > au total se sera 15 au lieu de 8 tout à l’heure
 des comités d établissement là où 50 salariés = 3
 + 3 CHSCT
 la négociation collective peut se mener aussi au niveau des établissements

Mais question qu’est ce qu’un établissement distinct pour la désignation de délégués syndicaux
et la création de sections syndicales ? Pas de précision dans le CT > juris : une évolution
compliquée > aujourd’hui environ la même : voir 63

 il faut une communauté de travail d’au moins 50 salariés + des intérêts qui leur sont
propres et ces personnes doivent travailler sous la direction d’un représentant de
l’employeur dans l’établissement mais il n’est pas nécessaire qu’il ait un pouvoir de se
prononcer sur les revendications

 cette déf° correspond à qques mots près à celle de délégués du perso

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 Quand il y a entreprise avec établissements il y a un seul employeur avec des sous
ensembles.

2ème parenthèse :

= des unités éco et sociales : approche sommaire :

- création par la juris en deux temps :

1. Lutte contre des fraudes à la mise en place d’institutions représentatives du perso ex mise
en place d’un CHSCT > diviser en plusieurs entreprises de moins de 50 pour ne pas avoir à
créer un comité d’entreprise > on peut regarder l’effectif global et constater le seuil de 50

2. La juris a utilisé la notion sans exiger qu’il y ait fraude : des sociétés juridiquement
distinctes, mais qui peuvent avoir des liens entre elles et cela peut être intéressant de les
regrouper par ex si elles ont un dirigeant commun, il peut être intéressant d’avoir un seul
Comité

- 1982 : 2ème loi Auroux : consécration législative


(voir 71)

4 sociétés : 4 employeurs > 4 entreprises notamment au regard du droit des institutions


représentatives du personnel > seul la société A ( 150 salariés) dépasse le seuil de 50 > les syndicats
représentatifs peuvent désigner des représentants + un comité et un CHSCT > pas d’obligation de la
loi pour les 3 autres < à 50 > si ces sociétés sont parfaitement indépendantes OK , mais s’il y a des
liens étroits > les mêmes personnes dirigent ou détiennent les capitaux et il y a la même pol salariale,
RI sont presque les mêmes > on fait l’approche d’une notion éco et sociale > quels critères : la juris a
dégagé progressivement les critères de l’union éco et soc :

- l’unité éco : recherche de la concentration des pouvoirs de direction entre les mêmes personnes voir
l’unité des pouvoirs de direction dans les mains d’une même personne + voir la complémentarité des
activités + des détentions croisées d’action

- + unité sociale : l’existence d’intérêts communs entre les salariés, ressemblance des statuts du
perso : même pol salariale, même RI, une gestion du personnel commune et complémentaire : les
personnes sont interchangeables
> Des critères cumulatifs

 Résultat : 4 sociétés mais une unité éco et sociale au regard des règles sur les représentations du
personnel

 Conséquence : on la traite comme une seule entité de 250 salariés


=> Au regard de mise en place de IRP on peut désigner des délégués syndicaux pour l’ensemble >
tous les salariés verront leur droits et revendications défendus et un comité d’entreprise commun

Remarques :
Intérêt de la démarche : tous les salariés auront des délégués syndicaux et accès au CE, si aucune des
sociétés n’avait eu plus de 50 > aucune n’aurait eu de représentation, si pour chaque société il y avait

50
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un effectifs de plus de 50 > on aurait dû mettre en place un CE et CHSCT dans toutes, mais le
regroupement permet une représentation plus cohérente
Une UES n’a pas la personnalité jur, ce n’est pas une personne morale, mais seulement la mise en
place d’institutions représentatives mais pas d’unité éco et soc, les salariés de chaque société restent
salariés de chaque soc et chaque soc reste une personne morale distincte et reste l’employeur de ses
salariés. La notion d’UES ne doit pas être confondue avec la notion de groupe de société pour laquelle
on ne peut pas dire que c’est une UES mais on peut prendre certaines sociétés du groupe pour dire que
c’est une UES

Fin des parenthèses.

1.2. 2ème chose à voir ap le niveau de la désignation, la question des seuils d’effectifs : il existe
de nombreux seuils quand il y a 50 salariés et plus ou encore + de 500, + de 2000 et parfois on
parle de moins de 50 > différents seuils

Remarque préalable : les seuils d’effectifs ne sont pas pratiqués seulement en droit du travail : ex.
droit fiscal , droit de la sécu… et en droit du travail ils jouent surtout dans les relations
collectives, mais aussi en matière individuelle ex les règles de licenciement (moins de 11)

- les seuil les plus importants :

- 11 et plus pour la mise en place de délégués du perso


- 50 et plus
- obligation RI : à partir de 20 salariés et plus

- Pourquoi des seuils ?

 alléger les obligations pour les petites entreprises


 soucis du coût qui ne doivent pas peser sur les petites voir les moyennes entreprises

Mais le CT fait preuve d’un manque de cohérence quand il utilise les seuils car on ne s’exprime pas
toujours de la même façon : ex délégués du personnel : à partir de 11 et plus et le nombre de délégués
augmente en fonction de l’effectif > on a fait des tranches : 11-25, 26-74, 75-99 : parfois des chiffres
ronds et parfois pas et on dit 50 et plus ou plus de 50 > moyen de se tromper > un pb de formulation
des seuils

- qques éléments statistiques :

Près de 60% des entreprises n’emploient aucun salarié


94% emploient moins de 10 salariés
 délégués syndicaux du perso … ne les concernent pas
99% des entreprises emploient moins de 50 salariés
Mais, 47% des salariés travaillent dans des entreprises de 50 et plus

- Comment fait on le décompte des salariés ?

Les textes applicables sauf L1 à L3> le deuxième art est L11-2 et s du CT > dès le début du CT on
règle le pb des effectifs : un champ d’application général alors qu’on est dans la première partie
relative aux relations individuelles mais en précisant que cela joue pour l’ensemble

51
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Qui est pris en compte ?
= les salariés embauchés par l’employeur sont concernés sauf ceux qui ne comptent pas à cause de
la nature de leur contrat
= les salariés temporaires (intérimaires) alors qu’ils ne sont pas embauchés : idée de communauté de
travail
= les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure mais pas une entreprise de travail
temporaire : loi du 20 août 2008 > ils comptent à 2 conditions : ils sont présents dans les locaux de
l’entreprise et y travaillent depuis un an. Mais ils continuent à compter dans les effectifs de
l’entreprise qui les a embauché. Mais quand il y aura des élections dans l’entreprise d’accueil : il
faudra reposer la question de leur statut

Qui ne comptent pas ?


= les titulaires de contrat d’apprentissage, de professionnalisation car ils se forment la plupart du
temps + préoccupation de l’emploi : argument / aux employeurs : vous ne franchirez pas les seuils à
cause d’eux.
= les moins de 26 ans ne comptaient pas > un débat jur important > les directives européennes : tout
le monde doit être pris en compte > 2007 : CJCE : on ne peut pas exclure une catégorie an fonction
de son âge > comme l’ordonnance n’avait pas encore été adoptée > le CE l’exit

Pour combien chacun comptent il ?

= normalement = 1 !
On ne compte jamais plus.
On peut compter moins : salariés avec contrat à durée déterminé, contrat de travail temporaire et mise
à disposition dans certaines conditions > on examine combien de mois ils étaient présents + les temps
partiel ex. 17/35ème pour 17h de travail

Quelle est la période de référence ?

On prend en compte le pb quand on doit régler un pb jur de seuil et on remonte dans le temps : le seuil
doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou pas pendant les 3 dernières années.

1.3 Aperçu global : en combinant les règles sur le cadre de désignation et les
conditions d’effectifs

Dans l’entreprise de 50 et plus les syndicats représentatifs peuvent désigner un ou plusieurs délégués
syndicaux chacun, entre 50 et 999 = 2 etc…
Dans les entreprises de 500 et plus on peut sous certaines conditions en désigner un de +
Dans les entreprises de 2000 et plus si elles sont divisées au moins en deux établissements on peut
désigner un délégués syndical central en + Dans les entreprises de moins de 2000 un délégué faisant
fonction de délégué syndical sup
L’entreprise ou établissement de moins de 50 : seuil non atteint > pas de désignation de délégué, mais
deux atténuations :
- par accord entre les syndicats et employeur, on peut le prévoir
- un syndicat représentatif peut décider qu’un délégué du personnel peut faire fonction de délégué
syndical pendant la durée de son mandat

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2/ Les conditions et les modalités de la désignation :


Cette dernière relève d’un syndicat représentatif dans l’établissement ou l’entreprise

 2 rqs :

- Nous sommes en présence de mise en œuvre de désignation par le syndicat et non par le
personnel de l’entreprise. Il y a l’autre logique : celle de l’élection par le personnel

- conséquence de ce choix : question : ce délégué syndical mérite t-il d’être considéré comme
un représentant du personnel ? > certains l’ont nié et ont dit qu’il représente le syndicat, d’autres
ont dit que l’objet du syndicat est de défendre des intérêts matériels et moraux des salariés > c’est
un représentant du personnel.
Quand un salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement : s’il y a des représentants du perso >
il peut se faire assister par un salarié représentant ou pas, mais s’il n’y en a pas , il a droit à
l’assistance d’une personne extérieure appelée le conseiller du salarié > question s’il n’y a ni CE ni
délégués du personnel > qu’en est il du délégué syndical ? > CCass il est représentant du personnel
> ce qui exclut le recours à une personne ext

 La désignation d’un délégué syndical suppose l’existence d’une section syndicale de la même
couleur : art L 2143-3 > une évolution législative et jurisprudentielle :

- av 82 le CT précise : le syndicat qui a constitué une section syndicale peut désigner un délégué > la
juris en déduit qu’il faut une antériorité
- 2ème loi Auroux : « qui constitue » et précision dans les travaux parlementaires : c’est pour mettre
fin à l’exigence d’antériorité > refus d’appliquer le texte de la Ccass
- elle finit par modifier sa position : le simple fait de désigner un délégué syndical constitue une
section syndicale
 la concomitance est toujours exigée et on exige deux adhérents pour une section > on peut
désigné un délégué syndical

 Conditions relatives aux personnes désignées :

Conditions d’âge, d’ancienneté, droits civiques + on peut cumuler avec d’autres fonctions, mais
la nouveauté avec la loi du 20 août 2008, les syndicats pouvaient choisir n’importe quel salarié de
l’entreprise > modification : la personne désignée doit avoir recueilli au moins 10% des suffrages
exprimées au premier tour des élections professionnelles > les syndicats perdent leur liberté de
désignation et doivent se soumettre à l’appréciation des salariés de l’entreprise > des délégués
syndicaux perdent leur mandat car soit ils ne se présentent pas ou ne font pas 10% > passage d’une
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logique de désignation à une mini légitimité via les élections professionnelles > le législateur a prévu
si le syndicat représentatif n’a personne à présenter : on peut prendre un autre candidat : celui qui c’est
présenté et n’a pas fait 10% ou s’il n’y en a pas un autre adhérent
+ Des conditions de forme et pub : L 2143-7

3/ La contestation de la désignation :

- de l’employeur
- par un autre syndicat

Le soucis du législateur est de régler ce pb pour que les délégués n’aient pas une légitimité contestée
longtemps > on impose un délai bref de contestation : 15 jours ap pub et compétence de la
contestation au TI (aussi juge de la désignation professionnelle) et il statut en dernier ressort

§2 : les attributions :
Le CT est très discret sur ce point. Il faut presque lire entre les lignes.

- La représentation du syndicat qui l’a désigné auprès du chef d’entreprise ou du chef


d’établissement

- Il assure le portage des revendications des salariés (vocabulaire : quand on parle des
revendications, on oppose le terme à réclamation = affaire des délégués du perso = demander le
respect des règles légales réglementaires ou conventionnelles / la revendication est demander une
évolution des règles ou du comportement de l’employeur)

- l’animation de la section syndicale : il a un crédit d’heure pour cela

- une attribution que seul lui aura : la participation à la négociation collective dans l’entreprise

§3 : les moyens d’action :


Les moyens ne lui sont pas attribués à lui, il peut utiliser les moyens de la section syndicale :
réunion, locaux …

Mais il a aussi deux moyens propres :

1. Des heures de délégation : un crédit d’heures :

 volume : le CT prévoit 10 à 20h/mois, selon l’effectif de l’entreprise.

 Quand il y a plusieurs délégués syndicaux d’une même couleur ils peuvent se répartir les h entre
eux alors que chacun a un crédit d’heure

 Leur régime : c’est du temps de travail et son payées comme tel, si elles induisent des h sup elles
sont payées comme tel > et sur le bulletin de paie il ne doit pas y avoir la mention h de
délégation afin de protéger le salarié.

 Une présomption de bonne utilisation qui n’empêche pas l’employeur une fois le paiement
intervenu de les contester devant le juge.
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2. La liberté de déplacement et de circulation :

Le CT est assez précis sur ce point car cette liberté était à l’origine de nombreux conflits > il peut
circuler hors de l’entreprise ex pour prendre contact avec son syndicat, mais il peut aussi se déplacer
dans l’entreprise. Théoriquement il a une circulation libre > pb du non contrôle de ses allées et
venues : pb de badge, des codes d’entrée… + le CT dit qu’il peut prendre des contacts avec les salariés
au travail à condition de ne pas créer de gêne importante !!! Mais une obligation de secret
professionnel / aux secrets de fabrication

§4 : la fin du mandat :
Aucune disposition du CT : ch soc Ccass, 22 sept 2010 : il prend fin au moment des nouvelles
élections.

Mais il y a d’autres motifs :


- la révocation par le syndicat représentatif qui l’a désigné
- la démission comme délégués syndical ou comme salarié
- hypothèse de la baisse d’effectifs : s’il y a une diminution importante et durable > un accord entre
employeur et syndicat et si absence d’accord > l’autorité administrative
- cas très compliqué : la modification de la situation juridique de l’employeur : hypothèse où une
entreprise est cédée, rachetée …
- s’il se fait condamner pénalement

Section 3 : la protection de la représentation syndicale


Il y a plusieurs types de protections :

- protection pénale : art L2146-1 > l’art est dans le CT : il punit l’entrave à la mise en place ou le
fonctionnement de la représentation > TC

- protection contre la discrimination : est protégé à la fois la discrimination pour activité syndicale
et celle pour appartenance syndicale Ll1132-1 et L2141-5

- protection contre la rupture du contrat de travail qui bénéficie à la fois aux délégués syndicaux
et aux représentants de la section syndicale > faire intervenir l‘autorité adm pour autoriser ou
refuser le licenciement. Le défaut d’autorisation > le licenciement serait nul.

Complément : le projet de loi est devenu loi : il y a maintenant la loi du 15 oct 2010 dites loi sur la
dialogue social dans les TPE :

Les TPE au sens de la loi = moins de 11 salariés

Pourquoi le pb s’est posé ?

Rappel : la représentativité syndicale : surtout le critère de l’audience qui se mesure aux résultats
du premier tour du CE (+ de 50) ou des délégués du personnel (+ de 11). Les partenaires sociaux n’ont
pas négociés pour les TPE car des divergences trop importantes > voie législative et le CE a souligné

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qu’il y aurait un pb à ne pas avoir de mesure de l’audience dans les TPE = méconnaissance des ppes
constitutionnels de participation et d’égalité.

Quelle nouveauté dans la loi ?

- la mesure de l’audience pour les moins de 11 : pas d’élection > tous les 4 ans organisation d’un
scrutin au niveau régional pour les salariés de ces entreprises, répartis entre deux collèges : cadres
et non cadres : les candidats ne sont pas des personnes mais des représentations syndicales :
critères = ceux des syndicats à représentativité limitée (voir plus haut) + on ajoute les syndicats
affiliés à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel. Scrutin
par voie électronique ou correspondance.

- On se sert du résultat de ces élections pour déterminer la représentativité au niveau des branches
professionnelles et au niveau national interprofessionnel on prend ces suffrages + ceux des scrutins
régionaux > on aura une mesure de l’audience dans chaque région

- Le dernier art renvoie à plus tard les prochaines élections prud’homales au plus tard 31 déc 2015
au lieu de 2013 = date pour les représentativités au plan national interprofessionnel et dans les
branches professionnelles et il est question de réformer les conseil de prud’hommes

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Chapitre 2 : les délégués du personnel


CT : L 2311-1 et s

Regard sur l’histoire :

- 1er jalon : 1899 : l’affaire du Creusot, entreprise Schneider: pb de représentants de salariés : pas
de contestation sur le pp de ces représentants : le fait précède le droit. La discussion portait sur le
mode de désignation. Le syndicat : la CGT : ils doivent être désignés par nous, et la direction : ils
doivent être élus > Waldeck Rousseau : sentence arbitrale : tranche pour la logique de
l’élection.

- loi du 24 juin 1936, naissance officielle de l’institution et on parle de délégué s ouvriers

- fin avec Vichy

- ils sont recréés ap guerre et prennent le nom de délégués du personnel (1946) et établissement d’un
lien avec les syndicats : au 1er tour des élections se font sur des listes établies par les syndicats

- 1982 : on leur donne plus de moyens et on créé une variété proche : les délégués de site

- 1993 : la loi quinquennale pour l’emploi permet la délégation unique du personnel : elle prévoit
que sous certaines conditions on peut décider que ce sont les délégués du personnel qui siègent en
même temps au CE

- 20 août 2008 : modification dans le processus de désignation

Des éléments de problématique :

- Est ce qu’ils sont des représentants de 2° plan ? Pour certains ce n’est pas aussi glorieux que
d’être délégué syndical, la réalité est plus nuancée

 Ce sont les seuls représentants du personnels pour les très nombreux salariés de moins de 50 et +
de 11 et c’est le représentant de proximité par excellence > qui peut le mieux porter les
réclamations

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- Une réflexion actuellement pour savoir s’il ne faut pas simplifier la représentation du
personnel, certains préconisent une représentation unique > ils risquent de disparaître.

Section 1 : La mise en place des délégués

§1 : le cadre de la mise en place :


CT Art 2312-1 : élection de délégués par le personnel dans les établissements de 11 et +

 Le cadre est l’établissement : voir les croquis de la désignation des délégués syndicaux : la
définition dans ce cas de l’établissement est très proche de celle pour les délégués syndicaux, mais
distinction : ils ne font pas la même chose , ch soc , 29 janv 2003 : l’établissement se caractérise
par au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres et
susceptible de générer des réclamations communes > 11 remplace 50 et « revendication » est
remplacé par « réclamation » > parallélisme des définitions

 S’il n’y a pas d’établissement distinct la désignation et l’action se fait au niveau de


l’entreprise

 Dans des cas exceptionnels on peut imaginer utiliser la notion d’unité éco et sociale

 L’effectif de 11 et + > voir les règles de décompte déjà vues. Mais question de l’incidence de
l’effectif sur le nombre de délégués à élire R2314-1 à R2314-3 (voir le CT pour l’ordre de
grandeur, inutile de les connaître par coeur !!), mais les seuils ne correspondent pas.
Mais ce n’est pas si simple car il peut arriver que dans une entreprise de 50 et plus alors
qu’il devrait y avoir un CE et un CHSCT que ces institutions ne soient pas mises en places, ex
absence de candidats > les délégués du perso jouent un rôle de suppléance et exercent les
compétences du CE et CHSCT > dans ce cas on considère qu’il en faut plus.
+ sous certaines conditions l’employeur peut décider une délégation unique du personnel > il
y a un CE mais ce sont les délégués du personnel qui y siègent > là aussi on augmente leur nombre

 Que se passe t il quand il y a moins de 11 ?

Par accord entre employeur et représentants du personnels ont peut les prévoir tout de même.

+ le CT depuis 82 prévoit une possibilité d’élection de délégués de site, L2312-5, càd le CT dit
que cela concerne les établissements de moins de 11 dont l’activité s’exerce sur un même site où
travaillent durablement 50 salariés et plus > Qu’est ce que c’est??? > Le ministre du travail définit
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le site: c’est une entité géographiquement limitée !!! En fait des ensembles comme un centre
commercial : tous les petits commerces ensembles = + de 10, ou un chantier, ou un ensemble de
bureaux > la mise en place relève d’une décision administrative qui impose une élection de
délégués de site s’il y a constat de problèmes, revendications communes > employeurs et délégués
syndicaux pour voir comment se feront les élections en l’absence d’accord l’adm° décide : dans
les faits peu d’exemple de mise en place

§2 l’élection des délégués du personnel :


= une variété des élections professionnelles, la 2° est celle des membres du CE

1. La préparation des élections :

 L’initiative appartient à l’employeur : l’obligation pèse sur lui. Il doit lancer le processus
électoral tous les 4 ans, mais on peut descendre jusqu’à 2. Idée faire coïncider avec le CE et limiter
les frais. Une faute de ne pas les organiser constitutif d’un délit d’entrave. Ces élections peuvent
échouer par manque de candidats > il dresse un PV de carence > il montre qu’il a fait le
nécessaire.

 Il faut négocier un protocole préélectoral dans lequel on prévoit comment les élections vont se
dérouler. La façon de le modifier a été revue par la loi du 20 août 2008 qui tient compte de
nouvelles règles de représentativité > l’employeur doit inviter à la négociation les organisations
syndicales à représentativité limitée et les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ceux affiliés à
une organisation représentative au plan national et interprofessionnel et les syndicats qui ont
constitué une section > on négocie et éventuellement on arrive à un accord et celui-ci doit arriver à
une double majorité : en nombre des syndicats qui ont participé et parmi les signatures il doit y
avoir des organisations syndicales représentatives qui ont recueilli la majorité des suffrages
exprimés lors de dernières élections professionnelles. Il peut y avoir un recours devant le TI et une
cass immédiatement possible : revirement de juris : av il fallait attendre que les élections se soient
déroulées

 Rôle des syndicats dans les élections :

Il se joue sur deux terrains :

- celui du protocole préélectoral seul les syndicats participent à son élaboration

- rôle dans la présentation des listes de candidats : ils présentent des listes au 1et tour : les
syndicats ont le monopole et jusqu’en 2008 seuls les syndicats représentatifs : arrêt du 27 janv
2010 : cass rappelle qu’une liste qui serait représentée au 1er tour qui ne serait pas une liste
syndicale conduirait à l’annulation des élections
 Depuis la réforme du 20 août 2008 c’est toujours un monopole syndical, mais les syndicats
représentatifs ne sont plus les seuls à pouvoir présenter les listes : mais ceux qui sont appelés à

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la négociation pour le protocole préélectoral : logique car de ce premier tour dépend l’exigence
de remplir les conditions d’audience

2. La liste électorale et les collèges électoraux :

Il faut une liste des électeurs. Dans les listes d’élection pol : une liste par circonscription électorale :
là il n’en va pas de même il y a en ppe deux collèges : un pour les ouvriers et employers et un pour les
ingénieurs , techniciens , agents de maîtrise… : raison pol et syndicale : si on prévoit un seul collège
(en 1945 !!) un syndicat la CGT aurait rafler la majorité des sièges. Le système perdure.

Deux collèges qui votent séparément, mais des exceptions :

- dans les TPE : moins de 26 salariés que les élections d’un titulaire et un suppléant > un seul
collège
- par accord collectif, on peut prévoir trois collèges ex ouvriers et employers séparés

3/ La question de l’électorat et de l’éligibilité :

Conditions pour être électeur : L2314-15 :

- Avoir 16 ans
- Etre en ppe salarié de l’entreprise
- Depuis au moins trois mois
- Ne pas avoir été condamné

Condition pour être éligible : L2314-16

- Etre électeur de l’entreprise


- Avoir 18 ans
- Travailler depuis un an dans l’entreprise
- Ne pas être en famille avec le chef d’entreprise
- Ne pas être échu de ses droits civiques

Cas particulier des salariés mis à disposition :


On peut être électeur pour les élections aux délégués du perso, il choisit s’il vote dans son entreprise
d’origine ou l’entreprise utilisatrice.
Pour être éligible : la réponse est oui pour les fonctions de délégués du perso, non pour le CE, et à
nouveau le salarié choisit
Cass a décidé qu’il peut choisir au moment où les élections se déroulent dans l’entreprise utilisatrice
même s’il avait fait un choix inverse lors des élections à l’entreprise d’origine

4/ Le mode de scrutin et le résultat des élections.

Le CT précise que le scrutin est secret sous enveloppe pendant le temps de travail. Mais puisque
depuis 2004-2007 on permet le vote électronique qui doit avoir été décidé par accord signé dans
l’entreprise > loi du 21 juin 2004 et décret 27 avril 2007 et un dépouillement par code barre !!

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C’est un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne
1er tour : présentation des listes syndicales, si la moitié des électeurs inscrits a émis des suffrages
valablement exprimés càd a voté pour une liste, alors les élections s’arrêtent là.
Si au 1er tour il n’y a pas cette moitié donc si le nombre des votants ayants émis un suffrage valable
(pas les blancs ou nuls) > un deuxième tour : les électeurs peuvent voter pour des listes autres que les
listes présentées par les syndicats.

Rqs:

Le 1er tour est devenu un moment essentiel car c’est sur ce 1 er tour que se fait le calcul de l’audience
des syndicats.
Il se peut qu’il y ait très peu d’électeur au 1er tour or la loi dit : d’après le nombre de suffrage quel que
soit le nombre des votants
L’attribution des sièges se fait à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne : une raison
pol syndicale si on avait appliqué le ppe majoritaire il y aurait eu en 45, 100% de délégués du perso
CGT

5/ Les contestations :

Art L2314-25

1ère préoccupation est d’aller vite donc le délai pour contester est bref : 15 jours à compter du 1er tour
si on conteste le 1er tour (donc il ne faut pas attendre le deuxième)

La compétence : le TI : juge des élections professionnelles comme celui des élections des délégués
syndicaux > des décisions rendues en dernier ressort

Section 2 : les attributions des délégués du perso :


L2313-1 et s

Réponse assez claire contrairement aux délégués syndicaux.

Il faut distinguer 2 niveaux :

 Les attributions générales : celles de tous les délégués du perso dans les entreprises où ils se
trouvent
 Des attributions de suppléance dans les établissements où il manque les autres représentations :
CE, CHSCT, délégués syndicaux

§1 les attributions générales :

1/ La présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés.


Attention : « réclamations » : les délégués syndicaux c’étaient des « revendications »

2/ Un rôle de liaison entre le personnel et l’inspecteur du travail

3/ Rôle d’agent de liaison entre le personnel et les autres institutions représentatives : le CE ou le


CHSCT

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4/ Le droit d’alerte :
En cas d’atteinte au droit des personnes à leur santé physique ou morale ou aux libertés individuelles :
L2313-2.
Le mécanisme existe seulement depuis 92, les délégués qui constatent une atteinte peuvent saisir
immédiatement l’employeur pour lui demander de faire une enquête, l’employeur fait l’enquête avec
les délégués et si confirmation l’employeur est censé y mettre fin. S’il ne mène pas l’enquête ou si à
son issue il y a divergences > les délégués du perso peuvent saisir le bureau de jugement des
prud’hommes qui statue en référé > prend des mesures et peu imposer une astreinte au profit du
Trésor public

§2 Des attributions de suppléance :


Déjà vu dans les entreprises sans délégués syndicaux < à 50 et idem en cas d’absence de représentant
de la section syndicale, mais ici c’est en cas d’abs de CE et de CHSCT

> Soit car l’entreprise n’a pas les 50 salariés > le CT confie aux délégués du personnel les fonctions
qui sont celles du CE et du CHSCT
> L’entreprise a 5O salariés et plus > devrait avoir un CE et CHSCT > le délégué a les attributions et
pour faire face à ces attributions on lui accorde des moyens supplémentaireS

Section 3 les moyens d’action des délégués du personnel :

Constat :

Il n’est prévu aucun moyen financier.

Ils sont d’un autre type :

- des heures de délégation, crédit d’heure variable selon la taille de l’entreprise : 10h /mois dans les
moins de 50 et 15h au dessus.

- La liberté de déplacement et de circulation : a le droit de prendre des contacts avec les salariés
qui sont au travail

- L’utilisation d’un local : « pour pouvoir remplir leur mission et notamment se réunir » ne peut être
partagé avec les sections syndicales mais peut l’être avec le CE

- L’affichage : il peut afficher les renseignements nécessaires et utilise les panneaux prévus pour
l’affichage syndical, mais peu aussi utiliser les portes d’entrées et de sortie.

- Les réunions : le CT ne parle pas de réunion avec le perso, mais avec l’employeur : lui permettent
de présenter des réclamations en pp une fois par mois ; les questions par écrits av la réunion et les

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réponses par écrit ap la réunion. Registre à la disposition des salariés. Le temps de ces réunions est
rémunéré comme du temps de travail qui ne doit pas être réduit au crédit d’heure

Section 4 : la durée des fonctions des délégués du perso


= élus pour 4 ans ( av 2 ans) idée faire correspondre ces élections avec celles de membres du CE,
sauf accord collectif > cela peut être moins .
Mais certains ne vont pas au bout : décès, démission, licenciement, ne remplissent plus les conditions
ex sont condamnés pénalement + le cas de la modification des conditions jur de l’employeur

Section 5 : la protection des délégués du perso :


- une « protection pénale » : prévoit une infraction pénale à l’encontre de ceux qui empêcherait
leur désignation ou entraveraient leur tâche
- contre la rupture du contrat de travail, dès av leur élection quand ils sont candidats et encore un
peu après : leur licenciement éventuel doit être autorisé par l’insp du travail
- mais pas de protection contre la discrimination

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Chapitre 3 le CE

Historique :

- Nés de l’action et n’ont pas été créés d’abord par des textes, multiplication de création
pendant 2ème WW: comité patriotique > préoccupation des patrons et du gouv vers 44-45

- Ordonnance du 22 février 1945 : texte défensif qui a déçu les organisations syndicales car il
fixait seuil élevé : 100 salariés et peu d’attributions

- ap élection oct 45 : la majorité pol passe à gauche > un 2° texte sur les CE : loi du 16 mai 1946 :
mal reçue par le patronat car le texte allait beaucoup plus loin que celui de 45 : seuil de 50 salariés
et augmentation des compétences et notamment en matière éco : pas de pouvoir de gestion ou
cogestion mais simple consultation.

- 1966 : évolution de la législation

- surtout 1982, 2ème loi Auroux, du 28 oct 82 : a suscité des débats importants à propos de ce CE et
s’est traduite par des attributions et des moyens supplémentaires et la mise en place de comité de
groupe

- loi quinquennale sur l’emploi de 93 permet la mise en place de la délégation unique du perso

Problématique :

Contrairement aux autres représentations, le CE est une personne morale > cela lui donne des
moyens d’action particuliers.

Mais une institution relativement ambiguë :

- le CE en France qui est une institution représentative du perso est présidé par le chef
d’entreprise
64
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-
- le CE opère dans deux domaines très différents : dans le domaine éco et professionnel :
s’intéresse à la gestion, émet des avis …, mais il contrôle aussi la gestion des activités sociales et
culturelles : vacances, achat en commun…> là il décide > constat, du côté de certains employeurs
ils ont une affection importante pour ces actions alors qu’ils vivent mal les autres. Mais aussi du
côté des représentant des salariés car comme ce sont des personnes élues > on peut penser que cet
aspect de la fonction sera un meilleur gage d’élection.

- Dans la partie compétence en matière éco et professionnelle : il est seulement informé et


consulté : quel est le rôle qu’on fait jouer aux représentants des salariés ? est ce que c’est un lieu
de coopération (certains ont dit « collaboration ») où les salariés sont incités à s’associer à
l‘employeur concernant la marche de l’entreprise où est ce que c’est un lieu de contestation ou
d’affirmation des intérêts des salariés face à l’employeur ? Débat vif en 82 : des représentants
du patronat : « l’incarnation du danger potentiel du contrôle ouvrier, l’instauration du contre
pouvoir syndical », mais d’autres y voient davantage un lieu de défense des salariés

Section 1 : la mise en place de l’institution


§1/ le cadre de la mise en place
Il doit être mise en place au niveau de l’entreprise d’au moins 50 salariés

- entreprise : déf° classique : un employeur et des salariés, mais la mise en place peut se faire
aussi dans la cadre d’une unité économique et sociale. Le CT prévoit que si une entreprise est
divisée en établissements distincts on ne met pas en place un comité d’entreprise , mais des comités
d’établissement et un comité central d’entreprise : un CCE

- 50 salariés : déjà pour les délégués syndicaux et le CHSCT > le décompte se fait conformément à ce
qu’on a vu pour les délégués syndicaux

§2/ le processus de mise en place

Depuis 82, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser les élections, s’il ne le fait pas une
demande peut être faite par une organisation syndicale ou des salariés > cela veut dire informer le
personnel et inviter les organisations syndicales à participer à l’organisation du protocole préélectoral
et à mettre en place la liste pour le 1er tour

Le 1er tour = les élections clé pour la représentativité syndicale

Il peut arriver que ces élections n’aient pas lieu : pas de syndicat pour négocier le protocole et pas
de candidats > le CT dit que l’employeur doit dresser un PV de carence où l’employeur constate que
de son côté il a fait ce qu’il fallait > importance pour le chef d’entreprise car se met en règle : menace
de sanction pénale et pbs administratifs et fiscaux (pénalité)

Section 2 la composition :

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L2324-1 et s
Tripartite : le chef d’entreprise ou son représentant, une délégation élue du personnel, des représentants
syndicaux désignés par les représentations syndicales représentatives pour siéger au CE

1/ L’employeur siège de droit et en est le président

Longtemps représenté par une personne et 93 : loi quinquennale pour l’emploi : il peut se faire assister
par deux collaborateurs là à titre consultatif. Juris précise que toute autre assistance est exclue ex un
conseil juridique. Mais il a toujours été admis que sur décision du CE il peut y avoir des tiers.
Il le préside mais ne participe pas à tous les votes.

2/ La délégation élue du personnel.

Nombre égal de membres titulaires et suppléants élus par le personnel tous les 4 ans. Une élection en
même temps que les délégués du perso. + la délégation qui va voter prendre les décisions au sein de
l’entreprise. Délégation composée d’un nombre égal de titulaires et suppléants variant en fonction de
l’effectif de l’entreprise. Depuis 93 et la loi quinquennale dans un soucis de simplification et

d’ économie : mise en place de la DUP : délégation unique du personnel possible pour les
entreprises de moins de 200 salariés : L2326-1 et s : ce sont les délégués du perso qui sont en même
temps les membres élus du CE et comme ils ont une tâche supplémentaire > leur nombre augmente. Ce
choix d’une désignation unique dépend uniquement de l’employeur qui ne doit que consulter les
délégués du personnel et s’il existe déjà le CE. Quand il y a délégation unique > à la fois le rôle de
délégués du personnel mais les mêmes sont pleinement membre du CE qui fonctionne au plein sens du
terme > rien à voir avec les délégués du personnels qui jouent un rôle de suppléance. Un des pbs
rencontrés actuellement : faute de troupe, ce sont les mêmes personnes qui cumulent : CE, CHSCT,
DP et DS.

La détermination de la représentativité syndicale : mesure de l’audience par les élections au CE ou à la


délégation unique du perso et à défaut on recours à l’élection des DS

3/ Les représentants syndicaux :

L2324-2

Désignés et non élus : ils représentent le syndicat qui les désigne. Cela dépend de l’effectif :

- 300 et plus : les organisations syndicales peuvent désignées un représentant syndical à condition
d’avoir des élus au CE : Rq : la personne qui peut être choisie doit être un salarié de l’entreprise
qui rempli les conditions d’éligibilité au CE et la règle est une rupture de 2008/ à la tradition :
jusqu’au 20 août 2008 : les syndicats devaient être représentatifs pour désigner un représentant
> depuis 2008 le syndicat n’a pas à être représentatif pour avoir des élus > il faut avoir des élus >
au moins deux !!! Cette innovation a soulevé des discussions et elle est à l’origine de
jurisprudence abondante.

Décision cass 18 juin 2010 : QPC : question prioritaire de constitutionnalité : une


confédération avait soulevé le pb de la constitutionnalité de cette disposition qui prive les syndicats
représentatifs de désigner un candidat s’ils n’ont pas d’élus > la cass tranche sans transmettre au
Ccl > ne porte pas atteinte au préambule de 46 et à la DDHC

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Ch Soc, juillet 2009 : confirmation qu’il n’y a plus exigence de représentativité et a appuyé cette
solution en disant qu’il n’est pas possible par un accord d’entreprise d’exiger la
représentativité syndicale

10 mars 2010 autre décision, déduit de cette nouvelle règle > finalement ce représentant
syndical qui dans le passé était désigné une fois pour toute jusqu’à ce que le syndicat le
révoque > désormais il ne l’est que jusqu’au prochaine élection du CE > il faut les redésigner
ap chaque élection en vérifiant qu’ils ont fait le score de 10%

Soc, 4 nov 2009 : dans la nouvelle loi sur la représentativité, il est prévu que deux syndicats
peuvent faire liste commune et à la sortie peuvent ils avoir ensemble des élus > chaque
syndicat doit avoir deux élus

- dans les entreprises de moins de 300 les choses sont plus simples : le délégué syndical est de
plein droit le représentant syndical du syndicat qui l’a désigné comme représentant syndical > dans
les entreprises de moins de 300 il n’est pas nécessaire d’avoir des élus mais il faut être
représentatif
-

- quelle que soit la taille de l’entreprise les DS n’ont qu’une voix consultative, pas de participation
au vote.

Section 3 : les attributions du CE :


Art L2323-1 et s

Il faut séparer les attributions éco et professionnelles d’un côté et les attributions sociales et culturelles
de l’autre.

§1 : les attributions éco et professionnelles :


Les ppes :

Un texte d’ordre général : art L2323-1

- le texte date de 82, résultat d’une longue discussion parlementaire pour trancher le rôle du CE :
lieu de coopération ou lieu où les représentants des salariés affirment leurs positions / à
l’employeur : la 2ème solution l’a emporté : lieu d’expression collective des salariés.

- En terme de généralité sa mission :

A/ dans ce domaine des attributions éco et professionnelle :

Il n’a pas de pouvoir de décision, il n’a pas de droit de veto.


Quelques rares exceptions : dans le domaine de la durée du travail, organisation du temps de travail.>
un rôle consultatif

+ Un droit à l’information

+ Des possibilités d’initiative


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1 / La consultation :

Tradition française depuis 45-46 depuis qu’il existe , mais cela a suscité des difficultés car des
entreprises dans lesquelles l’employeur mettait peu d’enthousiasme à la consultation

Le CT précise désormais ce qu’on entend par consultation :

• une antériorité de la démarche de consultation / à la décision, sauf exception : rare cas,


c’est permis par le législateur, ex dans des offres publiques d’achat ou d’échange car il faut
garder le secret jusqu’au déclenchement de l’opération

• l’employeur doit fournir des informations précises et écrites fournies en amont de la


réunion

• le Ce doit avoir un délai d’examen suffisant sans précision sur la durée

• il doit y avoir débat au sein du CE

• le tout doit déboucher sur l’expression d’un avis motivé

2. Une instance qui a droit à l’information, préalable à la consultation mais aussi de manière
plus générale sans que cela débouche sur un débat

• une information structurée et périodique ; parfois une fois par an, d’autre fois une fois par
trimestre ou par semestre

• + des informations périodiques s’il y a des évènements importants et des décisions


importantes

• seuil fixé à 300 > information variable selon la taille de l’entreprise

• loi de 06 : loi Borloo, une possibilité d’adaptation par voie d’accord: on adapte les règles à
l’entreprise

3. Des possibilités d’initiative : il peut faire des propositions à l’employeur :

• formulation de proposition

• recherche d’informations voire à l’extérieur de l’entreprise

• le droit d’alerte : si des indices préoccupant sur le devenir de l’entreprise, il peut demander
des info sur les décisions qui vont être prises

• la participation de deux membres du CE d’assister au CA avec voix consultative

2/ les thèmes

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Les réunions du CE : il doit respecter des règles :
- exigence de périodicité : le chef d’entreprise doit le réunir au moins une fois par mois dans les
entreprises de 150 et plus
- il ne peut se réunir que sur un ordre du jour, obligatoire et établi par le président avec le secrétaire
> ced qui peut provoquer des frictions> certains points sont de plein droit quand la loi prévoit une
consultation obligatoire > mais du coup l’employeur pensait qu’il pouvait inscrire cela seul
unilatéralement à l’ordre du jour
- la question des délibérations et des votes : il n’y a pas de quorum > quel que soit le nombre de
personne présente , il peut délibérer
- question de savoir qui participe au vote : jamais les représentants syndicaux qui sont là seulement
avec une voix représentative / Les membres titulaires votent : le chef d’entreprise parfois : CT fait
une différence entre les décisions où le CE est consulté comme représentant du perso ex un projet
de licenciement éco > il ne participe pas (ses collaborateurs ne votent jamais)> si des décisions
d’un autre ordre ex les décisions culturelles > il vote
- vote à la majorité des membres présents : cass sept 09 : un seul présent > elle considère que s’il y a
un votant > la décision est prise valablement
- les PV : il est établi par le secrétaire du CE et adopté par le ce etr le chef d’entreprise peut alors
faire des observations

Section 5 : les moyens du CE :

§1 les moyens humains

1/ le personnel salarié soit salarié de l’entreprise mis à sa disposition soit du perso embauché par le CE
 il a à géré du perso mais il n’est pas une entreprise au sens du droit du travail par ex s’il a plus de
50 salariés il n’a pas à mettre en place un CE au sein du CE

2/ des experts :

- l’expert comptable : le CT prévoit le recours à l’expert dans des cas limitativement énumérés >
préparation de l’avis du CE des comptes annuelles, en cas d’alerte éco…Il peut aussi recourir à lui
en dehors de ces cas > cela sera à sa charge
La désignation et la fixation de l a mission se fait par le CE, mais c’est l’employeur qui paie !
Des obligations : au secret professionnel et de discrétion
Rémunération prise en charge par l’employeur.

- l’expert en cas d’introduction de nouvelles technologies : créé en 1982 : n’est pas un expert en
nouvelles technologies mais on lui demande de mesurer l’impact de nouvelles technologie sur le
travail, les conditions de travail > un cas de recours mais moins précis que pour l’exp compt : « en
cas de projet important de nouvelles techno susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi , le
travail… »> « important » ? « nouvelles technologies » ? > difficulté pour cerner l’hypothèse.
Mais aussi une exigence d’effectif : 300 salarié ou + sinon ce n’est pas l’employeur qui paye. Le
CE ne désigne plus seul et ne fixe plus seul sa mission> le chef d’entreprise à un pouvoir de
s’opposer et si désaccord > le recours au président du TGI
Ses moyens d’actions et d’investigations sont définis par le code et en contrepartie il doit respecter
la confidentialité et le secret professionnel

- des experts rémunérés par le CE pour la préparation de ses travaux : la décision appartient au CE
mais il faut que la personne mérite le qualificatif d’expert. IL a des moyens d’investigation
beaucoup plus limité et en matière de rémunération, là c’est le CE qui paie sur se »s propres budget

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§2 les moyens financiers

1/ la subvention de fonctionnement : à la charge de l’employeur : art 2325-43


Le CT impose un min : 0,2% de la masse salariale brut > question de la détermination de la masse
salariale peut être difficile entre employeur et CE > si des travailleurs temporaires même en grand
nombre, ils ne sont pas pris en compte
Cette subvention de fonctionnement attribution éco et professionnelle et pas les activités sociales et
culturelles ; UN CE a un seul patrimoine mais deux budgets parfaitement distincts.
La contribution destinée aux activités sociales et culturelles versée par l’employeur, ( il peut aussi y
avoir des recettes liées à l’organisation de manifestation ou des subventions extérieures : on n’en parle
pas )
Deux règles sont appliquées :
 montant de la subvention doit correspondre au total le plus élevé des dépenses sociales et
culturelles au cours des 3 années av la prise en charge de ces activités par l e CE> si l’entreprise
ne faisait rien > 0 !!
 on fait le rapport entre la contribution et le montant des salaires global de l’année et de ce % ne
peut pas être inf à l’année de réf
c’est un min : ‘entreprise peut faire plus mais dans ce cas cela servira de réf pour les années d’ap
Des sommes réservées aux activités sociales et culturelles

§3 les autres moyens d’action


2325 -11 -12 -13 et 6
- la disposition d’un locel
- possibilité d’organiser des réunions d’info
- des crédits d’heures et les heures passées au CE n’est pas décompter et de toute façon compté
comme du temps de travail
- liberté de circulation et de déplacement
- une formation spécifique pour les nouveaux membres du CE

Section 6 : la question de la protection de l’institution :


-la protection pénale : il existe un délit d’entrave à la mise en place et au fonctionnement du CE
L2328-1 et s
- protection des membres du CE et des représentants syndicaux contre la rupture de leur contrat > des
représentants du personnel > des salariés protégés > contre la rupture du contrat mais pas pour autre
chose

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Le chapitre 4 n’est pas au programme des examens mais il est en ligne

2ème partie : l’action collective

Titre I : L’action syndicale > ne sera pas développée


N’est pas à savoir pour les exams

Titre II : La négociation collective :


Un regard sur l’histoire :

- L’histoire du droit de la nég collective commence en 1919 : 1ère loi sur les négociations collectives :
ce qui ne veut pas dire qu’il n’y avait pas de négociation collective av

- 36 : on essaie de relancer l’idée de négociation et on créé l’extension des conventions collectives

- 1950 : on légifère sur les conventions collectives et on privilégie les conventions collectives de
branches : aux conventions d’entreprise

- constat de Grenelle : 1968 : on constate qu’on ne négocie pas assez en France et on attend trop du
législateur > relance de la négociation

- loi du 13 juillet 1971 poursuite de ce mouvement avec l’affirmation des droits des salariés à la
négociation et dans le même temps on promeut la négociation d’entreprise

- 1982 : 13 nov : 3ème loi Auroux : un des éléments qui a le plus provoqué de critique des employeurs :
on impose l’obligation de négocier

- Loi du 4 août 2004 : loi Fillon sur le dialogue social : on essaye de trouver des moyens de
négocier même là où il n’y a pas de syndicat + affirmation du ppe majoritaire + on modifie la
hiérarchie des niveaux de négociation : négocier dans l’entreprise est perçu comme préférable

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- Loi du 31 janv 2007 dite de modernisation du dialogue social on a appelé le concept le concept de
« négociation légiférante » > quand se prépare une réf importante de droit du travail > les
partenaires sociaux peuvent demander à négocier d’abord

- Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale : renforcement du ppe majoritaire,
élargissement des possibilités de négociation même là où il n’y a pas de syndicat, prolongement de
nouvelles règles sur la représentativité syndicale

Problématique :

 Est-ce que les partenaires sont libres de négocier ou non ?

 Qui négocie ? Un pouvoir important car cela permet de poser des règles de droit.

 un monopole syndical mais faible représentation et représentativité > quels remèdes ? on ne


négocie pas ou est ce qu’on cherche un autre moyen de négocier ?

 A quel niveau convient il de négocier ? Est ce qu’on privilégie la négociation de branche ? Et si


c’est le cas est ce que toutes les entreprises d’une même branche sont traitées de la même manière
ou on privilégie la négociation d’entreprise avec l’idée que c’est de la proximité mais on rompt
l’égalité entre les entreprises.

 Quelle est la marge de liberté que l’on laisse au négociateur est ce que ce quiest négocié dans la
branche est indicatif ou non ? > on peut faire ou non mieux ou moins bien dans l’entreprise ?

 Tout est il négociable ? Est-ce que toutes les dispositions du CT sont applicables

Des éléments terminologiques :

Le CT utilise le terme de négociation collective > encadré dans un cadre jur

On voit émerger la terminologie du dialogue social : terme plus large qui englobe la négociation
collective et cela englobe le gouv

Et autre terme : la démocratie sociale cf loi du 20 août 2008 utilise le terme et parle de négociation
collective.

Art 2221-2 :
Convention collective : texte généraliste qui couvre différent champ concernant le travail
Accord collectif : un texte spécialiste qui n’aborde qu’un thème parfois deux

= le résultat de la négociation

Chapitre 1er : les négociations :

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Elle peuvent intervenir à différents niveaux : au niveau européen, au niveau national
interprofessionnel, au niveau d’une branche au niveau national, régional ou locale, au sein d’un groupe
de société, d’une entreprise et enfin au niveau des établissements > une multiplicité de niveau de
négociation

Section 1 : les négociations dans l’entreprise :


N.B.: la négociation de certains accords obéit à des règles spécifiques:
- les accords préélectoraux (v.supra 1ère partie)
- les accords sur l’épargne salariale
- les accords sur le temps de travail
- les accords de méthode

§1 : une faculté ou une obligation :


 le ppe est la faculté en droit français même si le CT dit que les salariés ont un droit à la
négociation > ils négocient s’ils le veulent et aboutissent à un accord s’il le veulent

 mais progressivement depuis 82, apparition d’obligation de négocier pour l’employeur,


L2242-1 et s et non pour les salariés et leurs représentants > des obligations de négocier tous les
ans : L 2242-5 et s

 tous les ans :

Deux exs :

 sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
 sur l’égalité professionnelle ho/fe

 Des négociations triennales obligatoires sur la gestion prévisionnelle sur les emplois et les
compétences

 obligation de négocier et de le faire de bonne foi mais pas d’obligation de parvenir à un


accord, de conclure, mais depuis peu des changements :
3 exs :

- la loi LFSS du 17 déc 2008 pour 2009: loi de financement de la sécu soc impose sous certaines
conditions de négocier et de conclure un accord pour l’emploi des seniors > texte qui figure dans
le code de la sécurité sociale et pourtant du droit du travail

- la loi du 9 nov 2010 portant réf des retraites : art 77 : on impose sous condition de conclure un
accord ou de prévoir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité

- dans la même loi, on revient sur le thème de l’égalité ho/fe : obligation de conclure un accord ou
un plan d’action relatif à l’égalité ho/fe : art 99

 on constate qu’il y a obligation de négocier et de conclure puisque on doit déboucher sur un accord
au risque d’un plan d’action établi unilatéralement

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§2 les parties à la négociation :


- le ppe est le monopole syndical : 2231-1 et L 2132-2

Ccl : l’idée du monopole syndical n’a pas de valeur constitutionnelle > le législateur peut prévoir
autre chose

 s’il y a des ou un délégué syndical > le monopole est maintenu > seuls les syndicats représentatifs
peuvent négocier

 2232-21 et s : en l’absence de délégués syndicaux

- pour mémoire, la solution jusqu’au 31.12.2009 :

= exigence d’un accord ou d’une convention de branche étendus la prévoyant dans les entreprises avec
une représentation du personnel, des accords peuvent être négociés et signés par les représentants du
personnel mais ils doivent ensuite être approuvés par une commission paritaire national de
branche

= dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, des accords peuvent être négociés
et signés par des salariés mandatés par les syndicats représentatifs puis soumis à référendum auprès
des salariés de l’entreprise

Depuis longtemps on constate que la négociation ne se fait pas comme elle le devrait et des
négociations avec les délégués du personnel ou au sein du CE ou avec un collectif de salariés quitte à
s’en remettre ensuite à un réf > ces accords atypiques ont été parfois validés à une époque où il n’y
avait pas d’autre solution dans le CT > lois 2004 et 2008 on a essayé de trouver des solutions pour
négocier valablement en l’absence de délégués syndicaux

- depuis le 1er janv 2010 :

= il n’est plus nécessaire pour qu’il y ait un accord collectif ou qu’il y ait av une convention de
branche.
= Des remèdes qui s’appliquent seulement quand il faut négocier : quand la loi y contraint dans le
domaine concerné.

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= dans des entreprises de moins de 200, sans délégué syndical, les représentants du personnel
peuvent négocier et application du ppe majoritaire, mais il faut l’approbation de la commission
paritaire de branche.

= Dans les entreprises où il n’y a pas non plus de DP > application de la technique des salariés
mandatés : négocient avec l’employeur des salariés de bases mandatés par une représentation
syndicale représentative. Cette négociation doit s’il y a accord être soumis aux salariés et il y a
référendum
( Soc. 27 janv. 2010, n° 09-60240: pour ce referendum le vote électronique est exclu )

N.B. L’article L2232-12 prévoit aussi la possibilité dans ce dernier cas de négociation par le
représentant de la section syndicale
 Quand il n’y a personne d’autre le représentant syndical peut le faire

§3 : la conclusion d’un accord : application du ppe majoritaire


Possibilité d’un échec mais cela peut aussi réussir à s’entendre sur un texte.

Jusqu’au 31/12/2008, on considérait que du côté des salariés la signature d’un seul syndicat
représentatif suffit pour que l’accord soit valable en l’absence d’un accord ou d’une convention
de branche étendus.
Mais il ne doit pas y avoir opposition du ou des syndicats majoritaire dans l’entreprise.
(Même si un petit syndicat avec peu de délégués et de syndiqués)

 Règle qui ne s’applique plus depuis le 1er janvier 2009 :

Dorénavant : art 2232-12

 maintenant une double exigence :


 application du ppe majoritaire. Quand on est sur le point de passer un accord, au stade de la
signature : le ppe majoritaire doit être respecté :

- l’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui doit ou doivent avoir
eu 30% des suffrages exprimés au cours des dernières élections professionnelles quel que soit le
nombre de votants.

- + il ne doit pas y avoir opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont
recueillis 50% des suffrages

On s’est rendu compte que le législateur avait commis des erreurs et créé un pb : dans les entreprises
où il y avait eu des élections av la loi de 2008: on n’a pas gardé les résultats du 1er tour > 12 mai
2009 : une solution : en attendant les nouvelles élections, un accord sera valablement conclu avec un

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ou plusieurs délégués syndicaux alors qu’on ne sait pas quels étaient leur suffrage s’il y a accord d’un
référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Lundi 22 novembre

Section 2 : La négociation dans les branches professionnelles


Un grand nombre de branches professionnelles : liste sur legifrance.

§1 : Une faculté ou une obligation


Le principe n'est pas différent de ce qu'il est dans l'entreprise c'est une faculté. La négociation est
facultative. Mais il existe des obligations de négocier dans un certain nombre de domaines mais ici
l'obligation de négocier pèse sur les deux parties (groupements, représentants, les employeurs) si
elles sont liées par un accord antérieur. Dans ce domaine il n'y a jamais obligation de conclure.

• Ces obligations de négocier existent sous forme d'obligations annuelles tout d'abord. L2241-1.
On doit négocier sur les salaires. C'est au cours de ces négociations qu'on va fixer les minimas
conventionnels applicables dans la branche qui doivent nécessairement être plus favorables que le
salaire de croissance. Le minimum conventionnel est souvent plus faible que le SMIC : les
négociations n'ont pas abouti en général et on considère que la clause de la convention est réputée
non écrite donc application du SMIC.

• Obligation triennale d'autres parts; égalité professionnelle, gestion prévisionnelle de


l'emploi et des compétences, emploi des handicapés... etc.

• Obligation quinquennale : tous les 5 ans on doit entamer une négociation sur la révision des
classifications.

§ 2 : La question des parties à la négociation


Le problème est plus simple que dans l'entreprise. Du coté des salariés seront partie à la négociation les
organisations syndicales représentatives des salariés de la branche avec les mesures transitoires de
la représentativité.
Du côté des employeurs ce sont les groupements d'employeurs de la branche qui vont négocier.
Ex : fédération des entreprises de la chimie. Cette question des groupements d'employeurs appelle 2
remarques : pour les groupements d'employeurs la question de la représentativité ne se pose pas. Il est
très important aussi de se poser la question de la signature des groupements d'employeurs pour voir qui
va être engagé par l'accord qui sera conclu et son champ d'application sera déterminé par les
groupements signataires et les entreprises adhérentes à ce groupement.

§ 3 : La conclusion d'un accord

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Depuis 2004 loi Fillon s'applique le principe majoritaire L2232-6 . A l'heure actuelle en attendant la
détermination de la liste des organisations syndicales représentatives la règle est la suivante; pour
qu'un accord soit valable il faut du côté des organisations représentatives des salariés au moins une
signature même s'il y a 7 négociateurs mais il ne faut pas qu'il y a opposition de la majorité en nombre
de organisations syndicales représentatives. A compter de la signature les organisations syndicales ont
15 jour pour une opposition éventuelle.
C'est ce qu'on appelle le principe majoritaire négatif ou d'opposition.

En 2012 2013 lorsqu'on aura la liste officielle on appliquera une règle : accord sera valable si les
organisations représentatives des salariés signataires signent et représentent 30% des suffrages obtenu
dans la branche professionnelle. Les 30% sont les suffrages portés sur des organisations syndicales
représentatives au nouveau de la branche.
Il ne faut de plus pas qu'il y ait opposition des organisations syndicales représentatives qui ont obtenu
50% des suffrages exprimés en faveur d'organisation syndicales représentatives dans la branche.

Section 3 : Les négociations au niveau national et interprofessionnel

***La négociation au niveau national et interprofessionnel est toujours une faculté. Il n'y a jamais
d'obligation à négocier au niveau national et interprofessionnel.

D'autre part lorsqu'il y a des réformes les détails sont élaborés par les partenaires sociaux mais n'en fait
pas une obligation pour autant. On constate que ces négociations sont relativement nombreuses et ces
négociations ont aboutit à des accords très importants. Ex; accord 11 janvier 2008 sur la réforme du
marché du travail. Accord sur la réforme de la formation professionnelle... etc. on appelle cela des
ANNI dans le jargons.

***La question de savoir qui négocie ? Du côté des salariés ce sont les organisations syndicales
représentatives des salariés au niveau national et interprofessionnel. Concrètement fin 2010 cela
signifie encore 5 confédérations. Du côté du patronat on trouve 3 groupements d'employeurs : le
MEDEF (mouvent des entreprises de france) , A CGPME et l'UPA. ici on ne se pose pas la question de
la représentativité non plus.

***A quel condition un accord est valablement signé? On applique le principe majoritaire depuis
2004. mais on a 2 versions de ce principe ; principe majoritaire jusqu'en 2013 ou principe majoritaire
par la suite aussi. Jusqu'en 2013 on applique le même principe que dans le branches càd une seule
signature suffit pourvu qu'il n'y a ait pas opposition de la majorité en nombre des autres
confédérations. Illustration dans l'application de l'accord prévu sur les bilans d'étapes professionnelles.
A partir de 2013 quand on connaitra la liste officielle et les scores des syndicats, on appliquera le
même principe que dans les branches avec 30%...

Chapitre 2 : Les conventions et accords collectifs

Section 1 : Le contenu de la convention ou l'accord collectif

§ 1 : Le rapport loi / convention ou accord collectif

L2251-1 : lorsqu'on se pose la question si par la négociation on prévoit autre chose que ce qui se
trouve dans les textes législatifs et règlementaires ;

77
L3 Droit du travail Page 78 sur 83
On distingue 3 cas de figure ;

***la règle législative fait partie de l'OP absolu : dans ce cas on peut prévoir autre chose par la
négociation.
***la règle fait partie de l'OP social : dans ce cas on peu prévoir autre chose à condition que cet
autre chose doit plus favorable au salarié que la règle du code du travail ou d'un autre texte : on peut
faire mieux !!
***Possibilité de prévoir des accords dérogatoires ; on ne se préoccupera pas de savoir si ce que les
partenaires sociaux négocient est plus favorable ou moins favorables que dans la loi ou décret.

§ 2 : Le concours entre conventions ou accords collectifs de niveaux différents L2253-1

1. La question entre la relation entre un accord nationale professionnel et un accord ou une


convention de branche

Jusqu'en 2004 : les dispositions des ANI s'imposaient au conventions et accords de branche sauf
les dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions et accords interprofessionnels étaient
possibles. Donc on ne peut faire que Mieux.

Depuis loi de 2004 : les dispositions de l'ANI ne s'imposent plus aux négociateurs de la branche par
csq on peut prévoir autre chose et éventuellement moins bien que ce qu'à prévu l'ANI : il faut insérer
dans l'ANI une clause impérative ! Entre l'ANI et l'accord de branche on peur dire que le principe de
faveur a disparu sauf s'il y a la clause impérative.

2. La relation entre l'accord de branche et convention ou accord d'entreprise

Jusqu'en 2004 principe de faveur appliqué ; accord de branche s'applique si mieux.


Depuis la loi du 4 mai 2004 le principe de faveur ne joue plus. Au niveau de l'entreprise on fait ce que
l'on veut sauf si dans l'accord de branche on a inséré une clause impérative alors le principe de faveur
s'applique.

La loi de 2004 a prévu des mesures transitoires ; pour les accords négociés avant l'entrée en vigueur de
la loi de 2004 on garde la valeur hiérarchique ancienne donc principe de faveur continue à s'appliquer.

§ 3 : Le rapport entre la convention et l'accord collectif et le contrat de travail du salarié L2254-


1

Le principe est que le salarié se voit appliquer l'accord de branche, d'entreprise, l'ANI. I; en profite
mais en subit aussi les contraintes.
Mais le contrat individuel peut comporter des clauses plus favorables que les textes
conventionnelles qui s'appliquent.

Jeudi 25 novembre

Section 2 : Application de la convention et de l'accord collectif

§ 1 Le champ d'application

3 niveaux de négociations ; entreprise; branche, national et interprofessionnel.

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L3 Droit du travail Page 79 sur 83
1. Le champ d'application d'un accord ou convention de branche

L2222-1 CT précise que les conventions et accords collectifs déterminent leur champ d'application
territorial et professionnel. Le champ d'application profession est définie en terme d'activité
économique.
Le champ d'application territorial peut être national, régional ou local.

***La question du champ d'application professionnel :accord ou convenable se défini en terme des
activités économiques.
Distinction 2 cas de figure ;
• L'hypothèse d'un accord de branche qui n'a pas fait l'objet d'une décision d'extension. Dans ce
cas là vont être concernée par cet accord les entreprises qui appartiennent aux organisation
d'employeurs signataires et dont l'activité principale relève du champ d'application de l'accord.
Le problème est la détermination de l'activité principale de l'entreprise. Les entreprises non adhérentes
ne sont pas concernés par l'accord.
• 2ème cas ; moment ou l'accord de branche a fait l'objet d'une décision d'extension. C'est une
décision administrative prise par l'administration du travail qui consiste à faire déclarer
applicable la convention collective, l'accord collectif à toutes les entreprises dont l'activité
principale correspond à l'activité défini dans l'accord ou la convention même si les entreprises
ne sont pas adhérentes à l'organisme patronal signataire.

Il y a le champ et le hors champ : entreprises non encore concernés. Après extension pas de distinction
tout le monde est concerné.

*** 2ème problème ; champ d'application d'un accord national et interprofessionnel :


Ex accord u 28 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Métallurgie, chimie, agriculture
économie sociale. Un accord interprofessionnel tant que non étendu ne s'applique dans la métallurgie
et que dans la chimie et dans la métallurgie et la chimie uniquement aux entreprises adhérentes aux
organisations patronales. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension le 23 juillet 2010 et dans son
article 1er rend obligatoire pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de
l'ANI des dispositions de mars 2010. Par csq après extension toute la métallurgie est concerné, toutes
les entreprises de la chimie aussi, en revanche dans l'agriculture ça ne change rien l'extension ne rend
pas applicable de l'accord et de même pour l'économie sociale car accord déterminé par les
organisations patronales. Même après extension pour un accord national interprofessionnel il y a un
champ d'application pour l'accord plus large qu'avant mais reste toujours un hors champ pour certains.
On estime que pour ce qui est des ANI le hors champ représente 4 à 5 millions de salariés.

***La question des salariés bénéficiaires des accords et de conventions applicables à leur employeurs;
on va supposer qu'on est en présence qui se voit imposer l'accord tous les salariés sont ils bénéficiaires
dans cette entreprise ? Sauf exception tous les salariés sont liés par l'employeur par un contrat de
travail qui s'appliquent à l'employeur mais ne sont pas bénéficiaires les salariés extérieures, sans être
embauchés par l'employeur en question. Exceptions pour des catégories particulières; ex les VRP et
lorsque tel stipulation joue pour tel catégorie de salariés.

2. La durée d'application d'un accord ou convention collective L2222-4

Applicable au lendemain du dépôt de la convention auprès du service comptent càd administration du


travail. Le code prévoit deux solutions avec l'idée d'assurer la stabilité de la couverture conventionnelle
des salariés.
-L'accord peut être conclu à durée déterminé : court pendant 5 ans maximum. Pendant la durée aucune
des parties ne peut dénoncer l'accord. Lorsque le terme arrive normalement on considère que l'accord
prend fin. Or le code précise que la convention se transforme en convention à durée indéterminée. Ca
ouvre la possibilité d'opérer la dénonciation. Ce passage peut être empêché par une clause qui précise

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que la transformation ne se fera pas ou on peut insérer une clause de tacite reconduction où l'accord
continue comme une convention à durée déterminée.
-On peut conclure un accord ou convention à durée indéterminée : il y a possibilité de dénonciation
prévue par les articles L2261-9 et suivants. Cette dénonciation peut être le fait des différentes parties
signataires. Il faut respecter un préavis (3mois en principe mais autre délai peut être prévu). La
dénonciation va avoir des effets différents selon que la dénonciation est le fait de la totalité des
signataires employeurs ou alors la totalité des signataires salariés ou alors la dénonciation est
seulement le fait d'une partie des signataires employeurs ou une partie des signataires pour le compte
des salariés. Accord collectif ne disparaît pas immédiatement et continue jusqu'à l'entrée ne vigueur de
l'accord qui va le substituer pendant 1 an. L2261-10. Si la dénonciation est effectué par une partie des
signataires alors L2261-11 et 12 règlent le problème ; il y a maintient encore de l'accord ou la
convention et ceci jusqu'à ce qu'on puisse mettre en place l'accord de substitution pendant 1 an.
Dans les 2 cas de figure code prévoit si on arrive pas à conclure un accord de substitution. L'accord ne
peut continuer à s'appliquer mais les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis.
L2261-13. Pour la notion d'avantages individuels acquis il n'y a aucune précisions dans le code. La JSP
considère que c'est un avantage accordé au salarié correspond à un droit déjà ouvert et donc un droit
qui n'est pas simplement éventuel.

3. Il y a aussi dans le code du travail la possibilité d'une révision d'un accord collectif ou d'une
convention. L2261-7 et 8

Pour qu'une révision soit possible ils faut convier tous les syndicats représentatifs même ceux qui n'été
pas signataires de l'accord initial. Seuls les syndicats signataires de l'accord pourront signer l'avenant
portant révision.

§ 3 : Les effets de l'application L2262-1 et suiv

code affirme le caractère obligatoire de l'exécution. Cette exécution doit être faite de bonne foi selon la
JSP.

La question des actions en justice ;


• une action en exécution forcée
• une action en réparation du préjudice causé par l'inexécution.
Ces deux actions peuvent être introduites par un salarié et par csq litige devant le CPH. Mais on peut
avoir des stipulations bénéficiant aux syndicats ou IRP ; peuvent entreprendre l'une des deux actions
mais compétence sera du TGI .

• L'action en interprétation : une voie prévue par la convention ou l'accord collectif lui même
(commission mixte d'interprétation prévue généralement). La commission va examiner le
problème d'interprétation qui se pose. La convention peut être aussi interprété par le juge et
l'avis énoncé par le comité mixte d'interprétation ne s'impose pas au juge.

Il est prévu en matière de convention et accords collectifs la possibilité pour les syndicats d'exercer une
action de substitution ; ils peuvent agir pour le compte d'un salarié sans avoir de mandat de la part de
ce salarié mais le salarié doit être informé par le syndicat qu'il entreprend une action de substitution et
le salarié peut s'opposer à cette action s'il l'estime inopportune.

TITRE 3 : LES CONFLITS COLLECTIFS

Lorsqu'on parle de conflit collectif on pense à la grève. En réalité en droit du travail on parle d'abord
des conflits collectifs par opposition aux conflits individuels. C'est d'abord aussi un problème de

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compétence des juridictions. Les CPH sont compétents que pour les litiges individuels. Conflit
collectifs sont de la compétence du TGI.
Ces conflits collectifs peuvent déboucher sur la grève, le lock-out. Mais pour certains en fait la façon
normale de résoudre un conflit collectif est la négociation. On ne parle que de deux choses ici ; la
grève et le lock-out (la grève de l'employeur).

Chapitre 1 : LA GREVE

• Un regard sur l'histoire

Depuis la révolution française il été interdit de se coaliser ; délit de coalition pour ceux qui se
groupaient pour faire aboutir leur prétentions. Loi du 25 mai 1864 supprime ce délit de coalition.
La grève n'est plus une infraction pénale mais reste une faute contractuelle pcq le salarié ne fournit pas
sa prestation de travail.
En 1946 préambule de la Constitution de 46 annonce le droit de grève s'exerçant dans le cadre des lois
qui le réglemente. Rmq ; comme le préambule de la constitution est toujours applicable désormais le
droit de grève est un droit constitutionnellement reconnu. En 1946 on s'attendait à l'adoption d'une
législation en matière de grève. Le législateur est intervenu en 1950 mais s'est intéressé à des questions
de la grève dans les services publics et annonce que la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf
faute lourde du salarié. Pas beaucoup d'évolution depuis.
En 2010 le droit de la grève reste donc essentiellement jurisprudentiel.

• Des éléments de problématique

Lorsqu'on regarde le droit de grève on est frappé par le fait que c'est un droit qui permet à un
contractant, le salarié, de ne pas exécuter son contrat de travail. Il cherche à faire pression sur
l'employeur et ceci dans un cadre collectif et c'est par là qu'on autorise le non travail.
Le droit de grève c'est le droit de nuire à l'employeur. Par csq l''employeur ne va pas pouvoir se
plaindre à moins que la grève est débordé de son cadre.

• La conception française de la grève

La France a fait un choix : pour le droit fr la grève est une liberté publique individuelle accordée aux
salariés mais cette liberté doit être d'expression collective. Ce qui différencie d'autres droit européens
c'est qu'on a rejeté en droit fr l'idée d'une conception organique de la grève ; signifierais que l'exercice
du droit de grève serait régi par les organisations syndicales. Donc on n'aurait pas pu faire grève s'il n'y
a pas de mot d'ordre syndical. Cette conception n'a pas été retenue en fr. dans les entreprises privé se
sont les salariés titulaires du droit de grève et les syndicats peuvent donner un mot d'ordre mais ce n'est
pas obligatoire. Une csq est qu'en droit fr dans les entreprises privées qui ne gèrent pas un service
public il ne peut pas y avoir de grève sauvage. Dans les entreprises publics qui gèrent un service public
on applique là une conception organique de la grève ; il faut un prévis déposé par les organisations
syndicales représentatives.
En fr on applique pas l'idée de la grève dernier recours ; contrairement aux autres pays on est pas
obligé d'avoir épuisé toutes les voies. On peut faire grève tout de suite.

Section 1 ; La notion de grève

Pas de définition légale. Tout est JSP et doctrinal.


« La grève c'est la cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des
revendications ».
Pour faire grève il faut travailler et au regard du droit du travail il fait être salarié.

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§ 1 : Une cessation du travail

La JSP considère pourvu qu'il y a cessation du travail la durée importe peu. Il faut une cessation
complète du travail et non pas un travail effectué autrement.
Il y a des formes de mouvements imaginés :
La grève perlé : ex salarié qui fabrique des pièces et normalement en rythme de croisière 10/h grève
perlé va par ex faire 1/h.
La grève du zèle ; ex ;vérifier les papiers
Changer légèrement sa façon de travailler
Pour la JSP le fait de travailler autrement : ceci n'est pas une grève du tout, c'est un acte d'indiscipline,
faute contractuelle et la législation en matière de grève ne s'appliquera pas.

§ 2 : Une cessation collective et concertée

En principe pour qu'il y ait grève il faut une volonté d'une action collective. Par csq la grève d'un seul
n'est pas possible.
Mais existe des exceptions ;
o Si on est le seul salarié de l'entreprise
o Si on est le seul dans l'entreprise à arrêter le travail mais participe à un mouvement plus
large ; on considère qu'on se joint à un mouvement plus large. Expression « seul avec
d'autres ».
o On accepte l'idée des grèves minoritaires voire ultra minoritaire. Puisqu'on est quelques
uns ça peut être une grève.

§ 3 : Objectif d'aboutir des revendications

Si on a pas de revendications ou si les revendications sont discutables dans ce cas comme il y a une
revendication politique on est sur le terrain de la grève. Cela posera des problèmes mais ça reste des
grèves. En revanche il n'y a pas grève si l'arrêt de travail représente par lui même la satisfaction de la
revendication càd le problème des grèves d'auto satisfaction.
Ex ; 14 juillet est un jeudi, possibilité de faire un pont le vendredi et salariés s'adressent à l'employeur
pour leur accorder le pont. Il y a bien un arrêt de travail collectif donc c'est un grève; mais ce qui est
interdit c'est le fait de faire grève le vendredi 15 juillet autrement dit c'est de s'accorder à eux même la
satisfaction de leur revendication. Ce mouvement n'est pas une grève.
Ex 2 : les heures supplémentaires relèvent de la décision de l'employeur. Donc si l'employeur veut des
heures supplémentaires il peut les imposer. En tant que salarié peut collectivement se mettre en grève
pour obtenir que l'employeur renonce à ces décisions répétés de faire des heures supplémentaires mais
ce qui est interdit et de faire la grève des heures supplémentaires.
Rmq : les organisations syndicales vont faire un mot d'ordre mixte + lorsque l'une des trois conditions
n'est pas respectée dire CE N'EST PAS UNE GREVE et non grève irrégulière.

Section 2 : La légitimité et l'illégitimité de la grève

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