Examen de droit du travail

Première question :

Cas 1:

1. Mme. REMALL a commencé par faire de son mieux pendant son travail
certes mais, depuis 2007 elle a commencé à commettre des fautes
impardonnables et graves (retard chaque lundi, absence non justifiée et
elle a gardé un portefeuille d’un client dans son vestiaire). Ses fautes
graves ont poussé son employeur à la convoquer pour un entretien relatif
à un projet de son licenciement. Donc, je pense qu’avec toutes ses erreurs
les causes de licenciement de Mme. REMMAL peuvent être qualifiées de
réelles et de sérieuses.

2. Le recours au délégué du personnel ou au représentant syndical a pour but

d’assister le salarié, d’essayer de voir s’il y’a possibilité de remplacer le
licenciement par une sanction disciplinaire sinon, il pourrait défendre les
droits du salarié vis-à-vis de l’employeur.

3. En cas d’insuffisance de compétences, d’erreurs et de non respect des

ordres de l’employeur ce dernier, peut procéder au licenciement après
l’achèvement de toutes les mesures de disciplines. Tout d’abord
l’employeur doit commencer par un avertissement suivit d’un blâme et
d’un deuxième blâme ou mise à pied qui ne doit dépasser huit jours et
enfin, un troisième blâme ou une mutation à un autre service.
Cas 2 :

1. M. Radi pourra embaucher un autre employé pour remplacer M. Benfares

et signé avec lui un contrat à durée indéterminé jusqu'à ce que l’ancien
employé soit guérit. La cause de l’absence de M. Benfares est la maladie
en plus elle a était justifiée par des certificats médicaux. Après le
rétablissement de M. Benfares, le contrat à durée indéterminé pourra
connaitre fin et par la suite le travail va pouvoir reprendre comme avant
sans aucun problème. Le chef d’entreprise a le pouvoir de licencier un
salarié inapte s’il ne respecte pas les clauses du contrat de travail et
n’accomplit pas son travail correctement mais dans le cas de M. Benfares
c’est la maladie qui a causé son absence et tout était réglementé grâce aux
certificats.

2. Le licenciement abusif est un licenciement qui n’est pas légitime, il n’a

pas de cause réelle. Les conséquences juridiques de ce type de
licenciement est une poursuite de l’employeur par l’employé.

3. Le délai de congé dépend de sa nature: congé de maladie, de mort d’un

proche, mariage ou congé maternelle…Son délai change selon son type
donc, il est obligatoire déterminer le délai du congé. Pour les cadres de
moins d’un an il est d’un mois, entre un an et cinq ans il est deux moi et
pour plus de cinq ans il est de trois mois. En ce qui concerne les ouvriers
de moins d’un an il est de huit jours, entre un an et cinq ans il est d’un
mois et plus de cinq ans il est de deux mois. Sa suspension doit avoir lieu
lorsque sa durée s’achève ou lorsque la cause du congé disparait et il est
exonère lors de l’intervention d’une force majeure comme la maladie d’un
salarié justifiée par un certificat établit par le médecin de l’entreprise.

Deuxième question :

1. Le licenciement économique à lieu lorsque l’entreprise à des difficultés

économiques, elle baisse la rémunération de ses salariés et si l’un d’eux
n’accepte pas cette diminution l’employeur a le droit de le licencié.
Exemple: un salarié qui n’a pas accepté une modification de son contrat
de travail lors de son exécution c'est-à-dire que son salaire diminue
lorsque l’entreprise qui l’embauchée connaissait des difficultés au niveau
économique.
2. Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail dont la durée est
connue et qui est limité dans le temps. Il peut être modifié soit par express
soit par tacite. Il devient un contrat à durée indéterminée dans le cas où les
deux parties continues à l’utiliser même après l’achèvement de sa durée.
Un salarié sous contrat à durée déterminée a une multitude de droits parmi
eux: de percevoir son salaire après l’accomplissement de son travail, il
doit être informé sur le règlement intérieur et la convention collective.
Comme il doit travailler dans un lieu propre et sécurisé.

3. D’après l’article 723 DOC, le contrat de travail est un accord individuel

par lequel l’employé est engagé accomplir un travail matériel au terme
professionnel au profit d’un employé qui fournit une contrepartie sous
forme de rémunération, il peut être soit un contrat à durée indéterminée
soit à durée déterminée. Le contrat de travail se compose de la prestation,
de la rémunération et des liens de subordinations. La prestation c’est le
travail accompli par l’employé tandis que la rémunération est la contre
partie de ce travail, et les liens de subordinations sont les obligations que
doit respecter chacun des contractants. Sur le plan juridique, le salaire
c’est la contrepartie du travail et la disposition du salarié. Socialement,
c’est le revenu principal de la majorité des travailleurs. La jurisprudence
le voit comme étant un élément assurant le pouvoir d’achat aux salariés.
Et économiquement c’est un élément du coût de production. Il existe des
modes de preuves qui sont le bulletin de paye, le livre de paye et le reçu
pour solde de tout compte. Le bulletin de paye est une pièce justificative
de la perception du salaire. Il doit contenir les dispositions relatives au
nom, à l’adresse, profession du salarié, à la rémunération, numéro
d’affiliation à la CNSS et aux primes diverses. Le reçu pour solde de tout
compte permet de faire face aux recommandations ultérieures possibles, il
prouve que l’employeur est libéré de toutes ses dettes envers le salarié. Le
contrat de travail est un contrat synallagmatique car il y’a une réciprocité
d’obligations entre le salarié et l’employeur. C’est un contrat à exécution
successives c'est-à-dire que l’employé exécute son travail pendant la
durée du contrat. C’est aussi un contrat à titre onéreux, le salarié perçoit
une rémunération et l’employeur gagne le travail du salarié en contre
partie. Finalement, c’est un contrat d’adhésion où l’employé doit adhérer
aux dispositions de ce contrat. Le contrat de travail peut contenir des
pièges auxquels il faut faire attention.