Cultura corporativa

y productividad organizacional
Resumen de la teoría del libro de Daniel R.
Denison (1991) Cultura corporativa y
productividad organizacional; Ed. Legis.

Presentado por:Jorge Zanabria Sotomayor

Analista organizacional.
Contenidos:
1. Principios sobre cultura y
efectividad.
2. Teoría de cultura organizacional.
3. Teoría de la efectividad.
4. Presentación del modelo de
cultura y efectividad.
5. Resumen.
1. Principios sobre cultura
y efectividad.
La diferencia entre organizaciones
exitosas y no exitosas estriba en los
valores y principios que sirven de
fundamento a su organización interna.

Estudio realizado muestra que la cultura

organizacional tiene estrecha relación
con la efectividad de las compañías.
La efectividad es una función de
las políticas y los procedimientos
utilizados por la organización.

La efectividad o falta de ella, es

una función de los valores y las
creencias desempeñadas por los
miembros de una organización.
Elementos del modelo de efectividad:

Creencias sólidamente mantenidas.

Sensación de misión.
Consistencia que viene de un conjunto de
valores.
Creencias compartidas.
2. Teoría de cultura
organizacional.
¿Qué es cultura
organizacional?

Se refiere a los valores,

las creencias y los
principios fundamentales
que constituyen los
cimientos del sistema
gerencial.

Conjunto de procedimientos y conductas gerenciales

Niveles de la cultura organizacional (Lundberg, 1985):
Artefactos: Tangible,
1
hace mención al
lenguaje, historias,
mitos y rituales.
2 Perspectivas: Reglas y
normas socialmente
compartidas.
4 3 Valores: Reflejan
metas reales, los
ideales y criterios.

Hipótesis: Creencias
que se tiene sobre sí
mismo y los demás; la
relación con otros y
naturaleza de la
Denison (1982) plantea el dominio del
clima y la cultura en 3 niveles:
1. Los valores y creencias que
fundamentan las acciones.
2. Los patrones de conducta que reflejan
y refuerzan esos valores.
3. El conjunto de condiciones creadas por
estos patrones de conducta dentro de
los cuales deben funcionar los
miembros de la organización.
3. Teoría de la efectividad.
Priman dos enfoques:

1. Efectividad como
proceso proactivo.

2. Efectividad como
proceso reactivo.
1. Modelos de Efectividad: Proactivos

Modelo de sistemas naturales

Organización con estructura interna y diferenciada.
La organización es interdependiente con su ambiente
para información y energía.
La organización no tiene metas simples y deben
evaluarse con respecto al equilibrio y elaboración de
sistemas.
Modelo de logro de meta
Modelo de sistema racional.
Iguala la efectividad con el logro de objetivos
organizacionales específicos.
 Modelo de proceso de decisión
Organizaciones son principalmente entidades para el
proceso de información y toma de decisiones.
Las características de este proceso son los
determinantes e indicadores más importantes de la
efectividad.
2. Modelos de Efectividad: Reactivos

Modelo de dependencia de los recursos

Principal determinante de la cultura de una organización:
Esfuerzos de la organización por controlar su ambiente
externo.
Finalidad: Asegurar los recursos más decisivos para la
supervivencia y crecimiento.
Perspectiva de la ecología de la población
El ambiente determina que tipos de organizaciones
sobrevivirán y cuáles no sobrevivirán.
 modelo de cultura y
efectividad.
La teoría plantea la coexistencia
de 2 ejes principales:
1. Un eje, según la cultura de la
organización preste atención a
los procesos internos o hacia el
exterior.
2. Un eje, según la cultura de la
organización se muestre flexible
o rígida
 Principios del modelo de cultura
y efectividad:
Se denominan Hipótesis.
1. Hipótesis de la participación.
2. Hipótesis de la consistencia.
3. Hipótesis de la adaptabilidad.
4. Hipótesis de la misión.
Interno - Externo Flexibilidad - Estabilidad
Participación y consistencia: Internos
Participación y adaptabilidad: Flexible
Adaptabilidad y misión: Externos Consistencia y misión: Estable
PARTICIPACIÓN Flexibilidad
Factor clave en las culturas.
Altos niveles de participación
y compromiso crean un
sentido de propiedad y
responsabilidad.
La participación lleva consigo
una gran cantidad de
promesas; si no se cumple: se
fracasa.
Interno
Es tan fuerte como el eslabón
más debil.
Efecto de una cultura sólida sobre la
efectividad.
El sentido o propósito compartido tiene
un efecto positivo sobre los miembros,
estos tienen un marco de valores y
creencias  base por la cual se
comunican.
Cultura sólida: Potencial para la
coordinación implícita y control de la
conducta.
Integración normativa: Sistema
sólido de normas y expectativas con el
cual se está de acuerdo.
CONSISTENCIA
Se sostiene que debe haber Estabilidad
consistencia entre principios y
ADAPTABILIDAD
Se requiere describir un sistema de
normas y creencias que pueda apoyar
la capacidad de una organización para
recibir, interpretar traducir desde su
ambiente hacia comportamientos
externos.
3 aspectos: 1. Percibir y responder al
ambiente externo; 2. Habilidad para
responder a clientes internos; 3.
Reestructurar y reinstitucionalizar
comportamientos para la adaptación.
Externo
Hipótesis nace de la necesidad de la
organización para adaptarse a su
entorno.
Es la definición
Hace mención acompartida de la
la flexibilidad.
función y el propósito de una
organización.
Influencias: 1. La misión da
propósito y sentido; 2. Ofrece
dirección y metas.
Impacto sobre la efectividad: Nace
de la coordinación que surge de
definir una meta en común, así
como también de la definición de
objetivos y criterios claros.
Requiere que la organización aplique
un pensamiento a futuro perfecto.
MISIÓN
Aspectos cualitativos del modelo:
Participación Hay 2 tipos de participación:
1. Espontánea e informal. Efectiva en la primera
etapa de toda organización.
2. Formalizada y planificada: se debe buscar este
tipo posteriormente.

Consistencia Los valores compartidos, más que el control

administrativo, son la verdadera fuente del
comportamiento coordinado y control social.
La teoría de las contingencia puede subrayar que
una burocracia de máquina controlada, solamente es
efectiva en un ambiente sumamente estable.
Aspectos cualitativos del modelo:
Adaptabilidad Hay 2 tipos generales de adaptación:
1. Capacidad interna para transformar,
reorganizar y reorientar.
2. Capacidad para responder a fuerzas externas
tales como mercados y patrocinadores.
El problema crítico de la adaptabilidad, puede ser
la decisión acerca de lo que es estándar y de
lo que no lo es.

Misión La misión vincula una definición relativamente

abstracta de sentido y propósito con un sentido
mucho más concreto de dirección como negocio.
 -

ADAPTABILIDAD MISIÓN
Flexibilidad interna Significado
Foco externo Dirección

+ EFECTIVIDAD +
PARTICIPACIÓN CONSISTENCIA
Procesos informales Integración Normativa
Estructura formal Posibilidad de predicción

-
Aplicación del modelo de cultura y efectividad.

PARTICIPACIÓN Flexibilidad ADAPTABILIDAD

Desventaja: conocimientos y
habilidades humanas no
utilizadas.
¿Cómo captar tanta
participación como sea posible
entre los miembros de la
organización y utilizarla para
Desafío para el gerente: prestar
atención al aprendizaje
organizacional, que se presenta
durante la adaptación Busca
afanosamente la ventaja
competitiva.
El aprendizaje determina la

Externo
Interno

mejorar los procesos capacidad de la organización

organizacionales y de los
propios
Necesidadindividuos
de desarrollar un
entendimiento completo de los
valores y las normas
compartidas que conforman el
núcleo central de cualquier
organización.
¿Qué valores?.
En que forma ayudan u
obstaculizan.
Hasta que punto se comparten.
CONSISTENCIA Estabilidad
par adaptarse al futuro.
La visión tiene que traducirse
en comportamientos orientados
hacia las metas por parte de
cada miembro de la firma.
Una firma efectiva debe tener
un plan estratégico y una clara
dirección.
MISIÓN
5. Resumen
La teoría indica que la cultura tiene un
efecto directo sobre la efectividad y el
rendimiento.
La efectividad de una organización debe
estudiarse como un fenómeno cultural que
vincula hipótesis y valores compartidos con
procedimientos y estrategias
organizacionales.
Los parámetros y códigos que conforman la
cultura organizacional han superado la
prueba del tiempo.
Los cuatro elementos presentados en la teoría
con frecuencia hacen demandas contradictorias
en la organización.
Toda cultura organizacional ya formada, tiene
un factor de inercia que la consolida.
Meta del modelo: Para los gerentes es
desarrollar conciencia de hacer cultura y
utilizarlo par aumentar simultáneamente estas
cuatro características culturales de sus
organizaciones.
MUCHAS GRACIAS

JZS