You are on page 1of 15

Sistem Perencanaan Pegawai  2010 

SISTEM PERENCANAAN PEGAWAI NEGERI Perencanaan pegawai merupakan proses


SIPIL DALAM RANGKA CAPACITY BUILDING identifikasi dan merespon terhadap isu-isu
PROGRAM manajement sebuah organisasi,
pengorganisasian kebijakan-kebijakan baru,
sistem dan program-program, yang dapat
1. Konsep Umum Perencanaan Pegawai memberikan keyakinan pada manajemen
pegawai yang senantiasa menghadapi
For many individual employees, the perubahan. Memperkirakan kebutuhan pegawai
point of human resource planning is adalah aspek utama dari sebuah proses dan
personal career development. Each melibatkan antisipasi dari perubahan staf dan
individual has a contribution to kebutuhan organisasi.2 Perencanaan pegawai
make to an organization and the dipandang sebagai jalan keluar bagi sebuah
challenge is to develop each manajemen untuk merangkul permasalahan yang
person’s talents fully and to match tidak jelas dan sulit dipecahkan berkaitan dengan
them with opportunities that best fit permasalahan SDM dalam organisasi.
the organization’s needs. The Munculnya perencanaan pegawai terefleksikan
organization help by providing dari berkembangnya peran-peran personal dalam
developmental resources for job- organisasi.
matching vehicles, but responsibility Perencanaan SDM atau pegawai merupakan
for career development rests largely bagian dari alur proses manajemen dalam
1
with the employee themselves. menentukan pergerakan SDM organisasi, dari
Perencanaan penting karena membantu posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di
mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan masa depan. Dengan demikian, keberhasilan
datang dan menggunakan sumber daya yang perencanaan SDM akan ditentukan olah
ada secara efisien & efektif. Menurut Andrew E. ketepatan pemilihan strategi dalam merancang
Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan pemberdayaan personil yang ada saat ini dan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga memprediksi kebutuhan di masa depan.
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan Perencanaan pegawai ini merupakan bagian dari
kebutuhan tenaga kerja dan berarti sebuah strategi bisnis secara keseluruhan dari
mempertemukan kebutuhan tersebut agar sebuah organisasi .
3

pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana Adanya sistem perencanaan pegawai yang


organisasi”. Sedangkan George Milkovich dan komprehensif merupakan suatu kebutuhan bagi
Paul C. Nystrom mendefinisikan bahwa: setiap daerah untuk mengantisipasi berbagai
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses perubahan lingkungan strategis pemerintahan
peramalan, pengembangan, daerah di masa yang akan datang. Hal ini juga
pengimplementasian dan pengontrolan yang sebagai antisipasi setiap daerah dalam
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian menghadapi komitmen mereka dalam melakukan
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara pembangunan daerahnya yang tertuang dalam
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis RPJP dan RPJMnya masing-masing. Kondisi
lebih bermanfaat”. pemerintah daerah saat ini di Indonesia
Handoko berpendapat bahwa Perencanaan SDM umumnya berhadapan dengan kondisi dunia
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan yang senantiasa berubah. Perubahan-perubahan
untuk mengantisipasi permintaan lingkungan tersebut antara lain:
bisnis/organisasi di masa yang akan datang dan a. Perubahan paradigma penyelenggaraan
untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang Pemerintahan Daerah
ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Sistem terpadu Perubahan paradigma penyelenggaraan
(integrated) – HR planning, meliputi: pemerintahan daerah, yang semula bercorak
a) Persediaan SDM sekarang sentralististik ke desentralistik perlu disikapi
b) Peramalan supply & demand SDM dengan mengubah manajemen
c) Rencana memperbesar jumlah SDM pemerintahan daerah. Dari sisi manajemen
yang berkualitas publik, juga terjadi banyak perubahan nilai
d) Prosedur pengawasan & evaluasi untuk yang semula menganut proses manajemen
memberikan umpan balik yang berorientasi kepada kepentingan
internal organisasi pemerintahan ke
Sedangkan Sistem spesifik – man power kepentingan eksternal disertai dengan
planning: Mengestimasi secara sistemik peningkatan pelayanan dan pendelegasian
permintaan (kebutuhan) dan supply SDM sebagian tugas pelayanan publik dari
organisasi di masa yangakan datang. pemerintah ke masyarakat ataupun pasar.

2
Walker, James W., Human Resource Planning, 1980
1 3
Hall, 1877 in Walker, James W., Human Resource Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber Daya
Planning, 1980 Manusia, 2009

Page 1 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Dengan adanya orientasi baru dalam kewajibannya yang melekat. Selain itu
manajemen publik tersebut, maka tuntutan pendekatan NPS juga responsive terhadap
akuntabilitas pemerintah daerah lebih kebutuhan warganegara, memperhatikan
kepada masyarakat. Dengan adanya aturan yang telah disepakati bersama dan
akuntabilitas, evaluasi kinerja pemerintah nilai-nilai yang berlaku di masyarakat.
daerah akan selalu dimonitor oleh Sedangkan standard pelayanan dilakukan
masyarakat. secara professional.
Paradigma penyelenggaraan pemerintahan Isue gender juga saat ini menjadi sangat
daerah selalu mengalami perubahan seiring mengemuka; kesimbangan dan kesetaraan
dengan perkembangan ilmu dan teknologi. gender mutlak harus menjadi pertimbangan
Menurut Thoha paradigma penyelenggaraan dalam proses pengadaan pegawai, proses
Organisasi Pemerintah (Organisasi Publik) penempatan, mutasi, dan pada proses
mengalami perubahan paradigma sebagai promosi pegawai.
berikut4:
Tabel 12 : Perubahan Paradigma Penyelenggaraan b. Perkembangan Informasi, Komunikasi
Organisasi Pemerintahan dan Teknologi
Paradigma Lama Paradigma Baru Dalam sektor pemerintah, perubahan
Rule government Good governance lingkungan strategis dan kemajuan teknologi
Sentralisasi Desentralisasi mendorong aparatur pemerintah untuk
mengantisipasi paradigma baru dengan
Rule/government Private sector/civil upaya peningkatan kinerja birokrasi serta
society perbaikan pelayanan menuju terwujudnya
Masyarakat Powerless Masyarakat Powerful pemerintah yang baik (good govermance).
Suka Mengatur Suka Melayani Tuntutan masyarakat akan pemerintahan
Pendekatan Kekuasaan Fleksibel/Kolaboratis/Dia yang baik sudah sangat mendesak untuk
logis dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik
di Pusat maupun di Daerah. Salah satu
Sloganis Realistis/Pragmatis
alternatif adalah dengan memanfaatkan
teknologi informasi berupa jaringan sistem
Selain itu, lingkungan pemerintahan juga
informasi on-line baik antar instansi maupun
dipengaruhi dengan adanya pendekatan
antara instansi dengan masyarakat untuk
New Public Management (NPM) yang lebih
kemudahan dalam mengakses data maupun
memfokuskan pada pada kegiatan
informasi terutama yang berhubungan
manajemen, tidak pada aktivitas kebijakan.
dengan pelayanan publik.
NPM mencoba melihat manajemen
Perkembangan informasi, komunikasi dan
pelayanan publik dari segi kinerja
teknologi (ICT) menjadi tantangan sekaligus
(performance appraisal) dan efisiensi, bukan
peluang bagi penyelenggaraan
dari segi politis. Ciri dari NPM adalah
pemerintahan daerah. Dengan pemanfaatan
manajemen pelayanan publik di pecah
teknologi informasi yang tepat akan
menjadi badan-badan yang lebih kecil dan
mempermudah bagi pemerintah daerah
sederahan sehingga dapat langsung
untuk memberikan informasi yang
terhubung dengan kepentingan pengguna
bermanfaat kepada masyarakat.
jasa, berbasis pada pasar sebagai daya
Pemanfaatan IT di kalangan pemerintahan
dorong terciptanya kompetisi. Sedangkan
identik dengan e-Government. Konsep E-
untuk memperoleh pelayanan menjadi lebih
Government pada dasarnya bertujuan
murah dilakukan pemangkasan terhadap
memperbaiki kualitas layanan publik,
pos-pos yang menyebabkan biaya tinggi.
meningkatkan efisiensi dan transparansi.
Selain itu, kini juga berkembang paradigma
Implementasi e-Government dengan
Enterpreneural Government (EG). Ciri dari
bantuan information Comunication
pendekatan ini adalah lebih mengedepankan
Technology (ICT) membuka peluang baru
kompetisi, memberdayakan masyarakat
untuk meng-eksploitasi informasi secara
dengan mengurangi peran birokrasi,
lebih dalam, sehingga dapat dimanfaatkan
berorientasi pada outcome, lebih preventif,
maksimal oleh kalangan masyarakat luas,
mendorong partisipasi masyarakat.
baik oleh kalangan pemerintahan, warga
Pendekatan lain dalam manajemen
Negara, kalangan bisnis serta institusi
pemerintahan adalah New Public Service
lainnya, sehingga akhirnya tercipta
(NPS). Ciri utama dari pendekatan ini adalah 5
hubungan yang saling menguntungkan.
mengutamakan dialog untuk mencapai
kesepakatan pelayanan karena masyarakat
sebagai pengguna jasa memiliki hak dan 5
Cahyana Ahmadjayadi, Deputi Bidang Jaringan Kominfo,
Kementerian Kominfo, Sistem Informasi Kepemerintahan
4
Thoha, dalam Widodo, 2005:3 Abad 21

Page 2 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Pemanfaatan ICT oleh pemerintah daerah pemerintah daerah merupakan celah yang
dalam mangelola kepegawaian akan mampu dapat disalahgunakan oleh adanya
mengatasi permasalahan yang sering timbul intervensi kekuatan politik dan kekuatan
berkaitan dengan kurang berdayanya sistem tertentu lainnya.
informasi manajemen kepegawaian, seperti Terdapat beberapa hal yang penting untuk
ketidakakuratan data dan informasi pegawai. diperhatikan dalam proses prencanaan pegawai
Selain itu pencarian data secara cepat, tepat terutama dalam rangka formasi yang lowong.
dan akurat, setiap saat diperlukan dalam Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan
rangka pembuatan keputusan-kebijakan adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti,
kepegawaian. pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan
Disisi lain, kecenderungan pemanfaatan ICT organisasi. Pemerintah melalui Badan
dalam pelayanan publik akan berdampak Kepegawaian Nasional telah memberikan
pada sumber daya manusia aparatur baik sebuah Pedoman Pengadaan Pegawai untuk
dari segi kapasitas yang memadai maupun Pegawai Negeri Sipil, yang intinya bahwa
jumlah. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil hanya
diperkenankan dalam batas formasi yang telah
ditetapkan, dengan memprioritaskan:
c. Pelimpahan Fungsi Pelayanan Pada 1. Pegawai pelimpahan/penarikan dari
Kecamatan dan Kelurahan Departemen/Lembaga Pemerintahan Non
Pelimpahan sebagian kewenangan Bupati Departemen/Pemerintah Daerah yang
kepada Camat pada dasarnya untuk kelebihan pegawai;
mengoptimalkan fungsi Camat serta 2. Siswa/mahasiswa ikatan dinas, setelah lulus
sekaligus mendekatkan pelayanan kepada dari pendidikannya;
masyarakat. Dalam Peraturan Pemerintah 3. Tenaga kesehatan yang telah selesai
No.72 dan 73 tahun 2005 tentang Desa dan melaksanakan masa bakti sebagai pegawai
Kelurahan serta Peraturan Pemerintah tidak tetap;
No.19 tahun 2008 tentang kecamatan, 4. Tenaga lain yang sangat diperlukan; dan
ditegaskan selain melaksanakan tugas-tugas 5. Kesetaraan gender.
yang bersifat “atribut” yakni yang berkenaan Dalam konsteks Pemerintahan Daerah sudah
dengan tugas umum pemerintahan, Camat tentu bahwa perencanaan dan atau pengadaan
juga melaksanakan tugas tugas yang pegawai harus dapat memperhatikan apa yang
bersifat “delegatif” yang merupakan menjadi visi dan misi dari BKD setempat dengan
pelimpahan sebagian kewenangan dari senantiasa mengacu pada visi dan misi dari
Bupati. Pemerintah Daerah Kabupaten Kuningan secara
Pelimpahan tersebut perlu memperhatikan umum.
6
syarat-syarat yang perlu dipersiapkan antara Seperti dikemukakan oleh Edison bahwa
lain perlu adanya penguatan kapasitas dan perencanaan sumber daya manusia merupakan
peningkatan kualitas aparatur ditingkat kegiatan khusus yang berkaitan dengan
wilayah tersebut. Dengan demikian SDM penentuan kebutuhan sumber daya manusia
aparatur di lingkungan Kecamatan juga perlu perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
menjadi pertimbangan baik dari segi maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam
kapasitas maupun jumlahnya. bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan
yang berkaitan dengan mempredisksi atau
d. Perkembangan Politik Local memperkirakan seberapa banyak orang atau
Meskipun Undang-Undang No. 32 Tahun pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan
2004 tentang Pemerintahan Daerah tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya,
khususnya Pasal 122 Ayat (4) telah berapa yang akan tersedia, dan apa yang
mengatur bahwa Sekretaris Daerah karena dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran
kedudukannya adalah sebagai pembina sama dengan permintaan pada waktu yang
Pegawai Negeri Sipil di daerahnya. Namun, bersamaan.
dalam kenyataannya intervensi kepentingan Sistem perencanaan pegawai meliputi proses
politik kepala daerah kedalam birokrasi merencanakan sasaran, proses melakukan riset,
memang sulit dihindari mengingat pemimpin proses menetapkan sasaran, dan proses
tertinggi dalam birokrasi di Indonesia adalah mengadakan penilaian atas perencanaan. Atau
7
jabatan politik. Berbagai kepentingan politik menurut Schuler ada empat tahap penting, yaitu
di masa datang akan semakin terbuka dan (1) gathering, analysing, and forecasting supply
cenderung mendistorsi manajemen
kepegawaian khususnya dalam pembinaan
karier (jabatan) kepegawaian di daerah. 6
Edison, Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Pengisian lowongan jabatan karier pada 2009
7
level dan posisi tertentu dalam organisasi Dalam Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber
Daya Manusia, 2009

Page 3 
Sistem
m Peren
ncanaan Pegawaai  2010

and deemand data, (2)
( establishing
g HR objective
e dilaku ukan hanya de engan merenca anakan sasaran,
and policies, (3) HRR programmingg, dan (4) HRR melakukan riset, menetapkan sasaran, da an
planning control and evaluation. diakh hiri dengan penilaian
p atass perencanaan.
Mere encanakan sassaran adalah keingingan untu uk
ahap 1.
Ta Dillakukan sejum mlah aktivitass mera aih sebuah ah harapan atau sebuah mimp pi;
untuk m
mengumpulkan , biasa anya mimpi me emiliki pegawa ai yang memiliiki
me enginvestigasi, menganalisis, tingkat produktivitss dan disiplin yang tingg gi,
daan mempredikksi kebutuhan n berku ualitas, dan lain
n sebagainya.
daata untuk mene etapkan supplyy Prose es selanjutnyya adalah melakukan
m riset
and demand. Berdasarkan n melip puti pengumpu ulan data dan penganalisaa an
daata terkumpul,, maka perlu u faktaa, data, opini, dan
d observasi. Tujaun riset ini
dik
kembangkan Sistem
m adala ah untuk mengidentifikasi pe erluang-peluanng
Infformasi SDM, sebagai dan masalah-masa alah saat ini maupun
m di massa
ma anyusun peren ncanaan SDM M yang akan datang.. Selanjutnya dalah dilakuka an
yang akurat dan eligible. prose es menetapkkan sasaran oleh seluru uh
  pimp pinan organissasi. Penetaapan sasara
an
terse ebut diikuti deengan berbaga ai program akksi
deng gan alokasi biaya yang memu ungkinkan untu uk
diimp plemantasikan. Proses im mplementasi ini
selan njuntya harus dinilai
d dan dievvaluasi sehingg ga
hasiln nya beguna untuk
u input peerencanaan da ari
awal kembali.
Walkker10 mengem mukakan bahw wa perencaaa an
pega awai dipengaruhi oleh perubahan demografis,
Gambar 7 Penyusun
nan Perencanaan SDM perub bahan kondisi ekonomis, perubahaan
Ta
ahap 2. Haarus berlandaskan tujuan dan n tekno ologi, kondisi peraturan da an aspek legal
kebijakan orga anisasi yangg lainnya, serta perub bahan perilaku tentang bekerj rja
as, agar dapat merancang
jela g dan berkarir.
b
kebutuhan ju
umlah dann Walkker berpenda apat bahwa telah terjadi
kualifikasi peg gawai yangg perubahan signiffikan dan konstan k dalamm
haandal dan n memilikki konteks demograffi dan hal ini ju uga berpengaru uh
kompetensi profe essional untukk pada a perubahan kelompok tenaga kerja.
me endukung tercapainyaa Kema ampuan organisasi untuk dapat
sasaran organisa asi. mene emukenali keb butuhan untukk menyediaka an
Ta
ahap 3. Paada tahap ini i dirancangg staf organisasi be ergantung pad da ketersediaa an
me ekanisme daan prosedurr SDM M yang memiiliki kemampu uan dan bakat
ma anajemen SDM M yang dapatt terten ntu.jadi dengann demikian, pe engamatan yan ng
diimplementasika an dengann teliti dan mendallam adalah esensial untu uk
baaik, terutama dalam rangka a meng ggali SDM sebuah
s organisasi. Tekana an
me eningkatkan da aya tawar bagi internnasional untukk dapat lebih memperhatika an
peerekrutan calon pegawai yang g dan mengarusutam makan kelomp pok perempua an
me emenuhi kualifiikasi. juga merupakan ta ambahan pertim mbangan jende er
Ta
ahap 4. Keegiatan lebihh difokuskann dalam m mencoba melakukan
m prosses menjadika an
untuk menga awasi dann sumb ber daya berrbakat tersebu ut sebagai staf
me engevaluasi implementasi organ nisasi.
proogram-program m manajemen n Sepe erti dikemukaka an di atas, bahwa ternyata ad da
SDDM yang sed dang berjalan n aspe ek lain yang memberikan pengaruh pad da
agar tetap bera ada pada jalurr peren ncanaan pegaw wai, yaitu peruubahan kondisi
yang telah dite etapkan. Hasil ekon nomi. Resesi global dan tiingginya tingkat
evaluasi ini selanjutnyaa inflassi yang sifatnya sudah sulit s dibendunng
me enjadi input ba agi penentuan n meng gingat dampa aknya terasa secara globa al,
kebijakan dan perencanaan n sudah pasti me emberikan ko ontribusi pad da
yang akan datang .
8 perm masalahan di se ektor manajemen sumber dayya
manu usia. Biaya untuk recru utmen, mutassi,
n9 mencoba melihatnya cecara lebih
Edison h kesejjahtraan pega awai, semuan nya merupaka an
sederh
hana, yaitu perencanaan pegawai itu
u akiba at tidak langsung dari besa arnya pengaru uh
perub bahan tatanan n ekonomi pa ada manajeme en
sumb ber daya manu usia.
8
Yuniarrsih, Tjutju dan Su
uwatno, Manajemeen Sumber Daya
Manusiaa, 2009
9 10
Edisonn, Emron, Pengem mbangan Sumber Daya
D Manusia, Dalaam buku Walker, James
J W, Human Resource Planninng,
2009 1980

Page 4 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Perubahan teknologi memberikan tekanan berinteraksi dengan penyedia lapangan kerja dan
signifikan pada praktek-praktek manajemen interaksi ini menunjukkan harga (gaji) tenaga
organisasi. Perubahan teknologi telekomunikasi, kerja. Pada pasar SDM yang ketat, kebutuhan
komputerisasi, energy, kesehatan, penggunaan tenaga kerja melebihi dari suplai tenaga kerja
sumber daya alam, pemanfaatan materi-materi sehingga harga (gaji) akan naik seiring dengan
baru, telah memberikan kontribusi pada sebuah peningkatan kebutuhan tenaga kerja. Ada
organisasi berfungsi. Adaptasi organisasi beberapa factor penting dalam menentukan
terhadap perubahan-perubahan teknologi adalah cakupan pasar SDM, yaitu daerah geografi,
sebuah keharusan bila kita tidak mau organisasi pendidikan atau pengalaman/keahlian yang
tergilas olehnya, demikian juga halnya dengan dipersyaratkan suatu pekerjaan, jenis usaha,
manajemen sumber daya manusia. persyaratan ijin/sertifikat, dan keanggotaan
Praktek-praktek manajemen sumber daya serikat kerja. Perusahaan dapat menentukan
manusia secara umum dan secara bertahap pasar SDM masing-masing dengan
dipengaruhi oleh perubahan tatanan hukum memperhatikan faktor-faktor tersebut.
yang terus berkembang, seperti hukum Pasar SDM internal juga berdampak pada
perpajakan, hukum jaminan tenaga kerja, dan perencanaan karena banyak perusahaan
berbagai perangkat hukum lainnya. Baik itu memberikan keistimewaan pada pegawai internal
tatanan hukum yang dipandang terlalu memihak dalam hal promosi, rotasi kerja, maupun peluang
pada kelompok tertentu seperti kelompok neo- pengembangan lainnya. Ada beberapa elemen
kapitalism atau dipandang agak rasialis atau dari pasar SDM internal, yaitu:
diskriminatif gender, semua kondisi dan
perubahan tatanan hukum ini juga akan sangat a) Kebiasaan informal maupun formal
berpengaruh pada tatanan manajemen SDM. dalam menentukan penataan
Perubahan-perubahan demografi, ekonomi, pegawai dan tanggung jawab
teknologi, dan tatanan hukum, telah memberikan b) Metode dalam mentukan kandidat
pengaruh yang signifikan pada perubahan pola c) Prosedur dan otoritas dalam
tingkah laku berkerja dan berkarir dari para penentuan kandidat potensial
pekerja.Termasuk di dalamnya adalah Pasar SDM yang terbuka setiap formasi kerja
perubahan persepsi dan perlakukan terhadap akan diumumkan secara terbuka dan tiap pekerja
kelompok perempuan, mau ataupun tidak, telah berhak untuk mengajukan diri. Setelah
memberikan pengaruh yang signifikan pada diumumkan untuk pegawai internal dalam jangka
sistem manajemen sumber daya manusia waktu tertentu, maka perusahaan akan
organisasi. mengumumkan secara luas melalui media
Perencanaan sumber daya manusia adalah massa. Dalam menganalisis pasar SDM internal
proses dalam mengantisipasi kebutuhan- untuk tujuan perencanaan SDM, sangat penting
kebutuhan dalam kerangka perubahan organisasi untuk mengantisipasi penuaan usia para
dan memonitor respon terhadap kebutuhan- pegawai, pergantian pegawai, dan rotasi kerja.
kebutuhan tersebut. Setiap organisasi harus Dengan dilakukan hal tersebut, maka akan lebih
paham dalam memperkirakan manajemen kinerja berguna analisis suplai SDM di masa
pegawainya secara lebih efektif dan efisien. mendatang.
Semua sistem dan praktek yang dikenakan Analisis pasar SDM secara umum menjadi dasar
terhadap kinerja perlu disingkronkan dengan dalam penetapan tujuan perencanaan SDM.
rencana dalam kontkes sistem yang menyeluruh; Tujuan SDM biasa berbeda satu dengan lainnya
kegiatan evaluasi, sistem evaluasi, sistem tergantung pada kondisi lingkungan perusahaan,
kompensasi, sistem penilaian, sistem pelatihan, rencana-rencana strategis maupun operasional,
sistem seleksi, dan lain sebagainya. Peningkatan struktur pekerjaan, dan kecenderungan pegawai
produktivitas tidak akan dapat diperoleh hanya dalam bekerja.
dari solusi sederhana dan manipulatif, tapi Sistem Informasi Perencanaan SDM merupakan
datang dari pendekatan manajemen yang hati- sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan,
hati dan menyeluruh. Organisasi juga harus memelihara, menganalisa, dan melaporkan
belajar untuk mengelola karir individual para informasi tenaga kerja dan pekerjaannya.
pegawainya sehingga bisa mencapai nilai Manajer perusahaan membuthkan data yang
11
efektifitas, terutama karir dari para manager akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu
dan para professional yang memiliki ekspetasi keputusan. Informasi yang disajikan harus
tinggi namun memiliki keterbatasan pilihan. sesuaui dengan kebutuhan manajemen untuk
Padangan dari Budiantoro12 bahwa pasar SDM mengambil keputusan strategis maupun
merupakan suatu area dimana para pencari kerja operasional.
Sistem informasi perencanaan SDM dapat
dikembangkan pada computer micro
11
Pada konteks PNS adalah para pejabat eselon dan para (microcomputer), sehingga staf personalia dapat
pejabat fungsional mengaksesdengan mudah semua data pegawai
12
Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Page 5 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
yang sangat membantu dalam mengatasi baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya
permasalahan personalia. Salah satu kegunaan relative kecil karena segala sesuatunya telah
Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini,
untuk pengembangan inventaris SDM untuk data dan informasi harus akurat, serta analisis
perencanaan SDM. Sistem SDM terpadu yang baik dan benar.
mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum Fungsi prakiraan/ramalan SDM adalah untuk
rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu: memprediksi kebutuhan SDM di masa
mendatang. Prakiraan ini terbagi 2 (dua), yaitu:
a) Penilaian atas pengetahuan,
keahlian, kemampuan, a) Prakiraan suplai SDM eksternal dan
pengalaman, dan aspirasi karir atas internal
pegawai yang ada b) Prakiraan kebutuhan SDM
b) Prakiraan atas kebutuhan Sumber eksternal dan internal
Daya Manusia
Kedua prakiraan ini harus dilakukan terpisah
Informasi tersebut harus saling melengkapi satu karena masing-masing mempunyai asumsi yang
sama lain, inventaris dari ternaga ahli yang berbeda dan bergantung pada factor-faktor yang
tersedia saat ini tidak berfungsi untuk tujuan berbeda pula, yaitu (1) prakiraan Suplai SDM
perencanaan, kecuali informasi tersebut Eksternal dan Internal; (2) Prakiraan Kebutuhan
dianalisis untuk kebutuhan mendatang. SDM; dan (3) Prosedur Kontrol dan Evaluasi
Sebaliknya, prakiraan sumber daya tidak Perencanaan SDM
berguna kecuali informasi tersebut dapat Prakiraan suplai internal bergantung pada
dievaluasi berdasarkan suplai tenaga kerja kondiisi di dalam organisasi seperti umur para
secara internal dalam saat ini maupun saat pekerja, pergantian pekerja, maupun
mendatang. Hanya pada keadaan tersebut dapat pengangkatan pegawai baru. Kedua prakiraan
dimulai rencana-rencana kerja untuk kebutuhan eksternal dan internal sangat
menyelesaikan permasalahan-permasalahan bergantung pada factor-faktor bisnis (seperti
yang diperkirakan akan muncul. jumlah penjualan). Prakiraan kebutuhan
Kegunaan utama inventaris SDM harus eksternal dan internal juga bergantung pada
ditetapkan diawal pengembangan konsep kondisi-kondisi lainnya seperti kondisi ekonomi
perencanaan SDM. Beberapa tujuan yang lazim local maupun dunia dan sebagainya. Prakiraan
atas inventaris SDM adalah mengidentifikasi suplai SDM sangat penting untuk suatu bidang
kandidat untuk promosi, rencana suksesi tertentu dan kebutuhan atas SDM tersebut di
manajemen, penugasan khusus, rotasi kerja, masa mendatang. Tiap organisasi perlu untuk
training, rencana kompensasi, perencanaan karir, memprediksi pasar SDM eksternal guna
maupun analisis organisasi. menhindari adanya kekurangan ataupun
Laporan SDM harus menyajikan informasi yang kelebihan pekerja.
dianggap perlu saja dalam membuat suatu Dalam hal memprediksi suplai SDM internal di
keputusan manajemen. masa mendatang, penting untuk mengeathui
Laporan ini terbagi atas tiga, yaitu: suplai SDM internal saat ini. Dalam memprediksi
suplai manajer di masa mendatsng, sebuah
a) Laporan Operasional yang organisasi dapat melakukan “Rencana
diginakan dalam manajemen harian Manajemen Suksesi”. Proses untuk menyusun
b) Laporan peraturan tang disyaratkan rencana suksesi tersebut termasuk menetapkan
oleh pemerintah jangka waktu perencanaan, mengidentifikasi
c) Laporan analisis yang digunakan kandidat potensial untuk posisi strategis dan
untuk analisis riset/penelitian kebutuhan pengembangan karier, mengevaluasi
Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas kinerja pekerja, kesiapan promosi, dan
dua, yaitu secara non ilmiah dan ilmiah. Teknik menyelaraskan antara target pekerja dan
non-ilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM perusahaan. Salah satu lain memprediksi suplai
hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi SDM internal adalah dengan menggunakan
dan perkiraan-perkiraan perencanaan saja. alur/trend “Analisa Markov” yang mendasarkan
Perencanaan SDM semacam ini resikonya cukup data statistic. Analisis ini menggunakan alur/trend
besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak pergantian/transisi pekerja sebelumnya (5-10
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. tahun) untuk memprediksi alur/trend di masa
Akibatnya, akan timbul mismanajemen dan mendatang.
pemborosan yang akhirnya akan merugikan Memprediksi kebutuhan SDM mendatang lebih
perusahaan. subyektif dari pada suplai SDM tersebut, seperti
Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa perubahan perilaku konsumen, keadaan ekonomi
perencaaan SDM dilakukan berdasarkan atas nasional maupun internasional dan Peraturan
hasil analisis dan data, informasi dan peramalan- Pemerintah. Beberapa cara untuk mempredisksi
peramalan (forecasting) dan perencanaan yang kebutuhan SDM adalah “Teknik Delphi”

Page 6 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
(subyektif) dan “analisis Trand” (statistic). Teknik kebutuhan tenaga kerja dan berarti
Delphi mempredisksi kebutuhan SDM mempertemukan kebutuhan tersebut agar
berdasarkan consensus antara manajer (dari lini pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
sampai manajer senior) yang memiliki keahlian organisasi”. Dalam pengertian ini perencanaan
dan informasi mengenai factor-fakktor, baik pegawai selalu berkaitan dengan rencana bisnis
eksternal maupun internal, yang dapat dari suatu organisasi. Sedangkan menurut Arthur
mempengaruhi kebutuhan SDM internal. Tenaga W. Sherman dan George W. Bihlander :
konsultan juga dapat dipergunakan untuk Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi
membantu proses prakiraan tersebut, sedangkan dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
analisis Trend memprediksi kebutuhan SDM mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di
berdasarkan factor-faktor bisnis yang sangat dalam dan ke luar organisasi. Tujuannya adalah
berdampak pada kebutuhan SDM tang akan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
dating. Fakktor-faktor tersebut diukur dan agar memiliki sejumlah pekerja yang
relasi/hubungannya dengan jumlah SDM yang memenuhi persyaratan/kualifikasi manapun
digunakan dalam bentuk data statistic dan mengalami kekosongan.
menggunakan sebagai bahan prediksi. Sementara itu, G. Steiner mengemukakan bahwa
Langkah-langkah yang diperlukan dalam Analisis perencanaan SDM merupakan perencanaan
Trend adalah sebagai berikut: yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam
1) Menentukan factor bisnis yang mencapai tujuan melalui strategi pengembangan
mempunyai relasi terhadap kontribusi pekerjanya di masa depan. Dua
kebutuhan SDM pengertian perencanaan SDM yang terakhir
2) Mengumpulan data statistic dari menekankan bahwa pentingnya perencanaan
factor-faktor terebut untuk mengantisipasi berbagai perubahan yang
3) Mengitung produktivitas pekerja terjadi di masa kini maupun di masa depan.
(output rata-rata per individu dalam Pakar lain melihat perencanaan SDM sebagai
1 tahun) rangkaian kegiatan yang berkaitan dengan
4) Menentukan trend produktivitas peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa
pekerja datang pada suatu organisasi, meliputi
5) Melakukan revisi atas trend penyediaan tenaga kerja baru dan
tersebut jika diperlukan pedayagunaan yang sudah tersedia.
6) Memproyeksikan trend tersebut ke Pengertian lain yang dipandang layak
depan diketengahkan mengatakan bahwa
Hasil prakiraan/ramalan akan kebutuhan SDM “Perencanaan tenaga kerja adalah proses
harus diimplementasikan dalam rencana-rencana peramalan, pengembangan,
kerja termasuk rekruitmen, proses suksesi, pengimplementasian dan pengontrolan yang
training, rotasi kerja, dan bernagai aktivitas menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
pengembangan karir lainnya. jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
Prosedur kontrol dan evaluasi dibutuhkan untuk benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
memandu aktivitas Perencanaan SDM, lebih bermanfaat”. (Dale Yoder, 1981:173).
mengidentifikasi deviasi (perbedaan) dari Dari beberapa pengertian yang telah
rencana semula dan penyebab-penyebabnya. dikemukakan dapat ditarik suatu kesamaan
Target kualitatf dan kuantitatif membantu proses pengertian yaitu:
control Perencanaan SDM. Namun, target a. Perencanaan pegawai merupakan
kuantitatif lebih mendorong proses control dan proses pendayagunaan pegawai yang
evaluasi yang objektif dan dapat mengukur telah tersedia secara efektif dan efisien;
tingkat evaluasi yang lebih tepat. Jenis control b. Perencanaan merupakan strategi untuk
dan evaluasi yang diterapkan harus sesuai mengembangkan kontribusi pegawai
dengan tingkat kecanggihan dari proses terhadap organisasi/perusahaan untuk
perencanaan SDM. mencapai tujuan organisasi;
c. Perencanaan merupakan upaya untuk
mengantisipasi kondisi SDM di masa
2. Pengertian Perencanaan Pegawai depan di lingkungan suatu organisasi.
Pengertian perencanaan pegawai atau Usaha ini diartikan dengan kegiatan
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) peramalan atau estimasi atau prediksi
dalam sebuah organisasi telah banyak tentang tenaga kerja yang dibutuhkan
dikemukakan oleh para pakar. Salah satunya oleh suatu organisasi untuk jangka
adalah Andrew E. Sikula (1981;145) yang waktu tertentu di masa datang;
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber d. Perencanaan adalah kegiatan untuk
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja mempelajari kembali kebutuhan
didefinisikan sebagai proses menentukan pegawai di lingkungan organisasi untuk

Page 7 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
dapat diintegrasikan dengan rencana meningkatkan kecermatan dalam proses
bisnis suatu organisasi. Usaha untuk penerimaan pegawai, kebutuhan pegawai
memenuhi kebutuhan itu dilakukan sehingga proses penerimaan pegawai dapat
dengan cara mendapatkan pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan.
baru yang relevan di samping harus Informasi juga dapat menambah manfaat
dilakukan dengan mempertahankan dan dalam pengelolaan SDM lainnya seperti
memanfaatkan pegawai yang suda ada untuk menentukan jenis pengembangan dan
secara maksimal. Kegiatan pelatihan pegawai serta pegawai mana yang
perencanaan SDM harus diikuti dengan perlu dilatih.
kegiatan pengembangan pegawai agar Selain untuk kepentingan informasi,
dapat dipertahankan dan dikembangkan perencanaan pegawai bermanfaat untuk
sesuai dengan perkembangan mempermudah pelaksanaan koordinasi
organisasi. SDM oleh unit yang khusus menangani
masalah SDM dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM yang
3. Manfaat Perencanaan Pegawai jugamerupakan tanggung jawab unit lainnya
Perencanaan SDM secara akurat dan meskipun terbatas di lingkungan unit kerja
profesional akan semakin penting artinya masing-masing.
bagi sebuah organisasi/perusahaan dalam Dalam jangka panjang, perencanaan SDM
menghadapi atau menyongsong abad XXI, bermanfaat bagi organisai untuk
karena lingkungan/iklim bisnis yang terus memperkirakan kondisi dan kebutuhan
menerus berubah dan berkembang.13 pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 bahakan
Perubahan lingkungan yang begitu dinamis 10 tahun mendatang. Hal ini penting untuk
telah mendorong setiap organisasi untuk mempertahankan strategi organisasi dan
mempersiapkan berbagai hal terutama juga untuk mengembangkannya di masa
sumber daya manusia yang dimiliki agar yang akan datan. Sedangkan dalam jangka
mampu merespon perubahan secara baik. pendek, perencanaan pegawai bermanfaat
Perencanaan harus sejalan dan berinteraksi untuk mengetahui posisi atau jabatan atau
dengan rencana strategis dari suatu pekerjaan yang lowong pada tahun
organisasi. mendatang. Dengan demikian dapat
Perubahan rencana bisnis sangat dilakukan proses perekrutan dengan
mempengaruhi jenis pekerjaan, volume atau memanfaatkan pegawai yang ada atau
fungsi pekerjaan yang ddapat diketahui menerima pegawai baru.
dengan melakukan analisis terhadap suatu
pekerjaan. Untuk melakukan analisis 4. Proses Perencanaan Pegawai
tersebut diperlukan suatu informasi
mengenai pekerjaan/jbatan yang dapat Proses perencanaan pegawai (SDM) yang
diprediksikan kebutuhan pegawai baik mengintegrasikan dengan strategi bisnis suatu
secara kualitatif maupun kuantitatif. organisasi dapat dilihat dari bagan sebagai
Informasi inilah yang menjadi salah satu berikut:
manfaat dari suatu perencanaan pegawai. Gambar 8 Organisasi Perencanaan
Perencanaan bermanfaat untuk Pegawai
meningkatkan sistem informasi SDM yang Rencana Rencana
secara terus menerus diperlukan dalam Anggaran
PROSES Strategi Operasi
mendayagunakan SDM secara efektif dan Perspekti
Business Perenca onal
f Jangka
efisien bagi pencapai tujuan bisnis Planning naan Perspekt
Tahunan
perusahaan. Jangka if
Adanya informasi yang baik dapat Panjang Jangka
memberikan peluang kepada setiap pegawai
untuk memberikan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Selain itu,
berkaitan dengan informasi manfaat
perencanaan juga untuk mengidentifikasi PROSES Rencana
HR
Analisis Perkiraa
potensi dan prestasi kerja setiap pegawai Issu n Tindakan
Planning
agar dapat diselaraskan dengan tugas pokok Keperlu
dan fungsinya secara efisien dan efektif. an
Dengan informasi yang akurat maka dapat
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa setiap
13 aktivitas perencaanaan
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadja Mada University Press,
a. Dari proses perencanaan strategi bisnis
2008 dilakukan rangkaian kegiatan:

Page 8 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
1) Menyusun rencana bisnis Jangka sedang, ke dalam langkah kedua
Panjang 5-10 tahun berupa perkiraan keperluan SDM dalam
2) Menyusun rencana operasional bisnis proses perencanaan SDM.
jangka menengah 3) Hasil perkiraan keperluan SDM tersebut
3) Menyusun rencana tindakatn berupa di atas dijadikan masukan bersama-
anggaran dengan perspektif tahunan sama masukan dari perencanaan
b. Kegiatan Perencanaan SDM anggaran tahunan (jangka pendek), ke
1) Mengidentifikasi isu-isu berdasarkan dalam langkah ketiga atau terakhir
komponen-komponen di dalam perencanaan SDM,
Rencana Strategis Jangka panjang Pendekatan lain dalam perencanaan SDM
2) Hasil analisis isu itu dijadikan masukan yang lebih sederhana dapat dilihat dalam
bersama-sama masukan dari gambar sebagai berikut:
perencanaan operasional jangka

Gambar 9 Perencanaan SDM

Sebab2 Peramalan Supply Analisis


kebutuhan Kebutuhan HR Tenaga Tenaga
tenaga Tenaga Needs
kerja Kerja
Kerja Kerja

Work Load Analysis Work Force

Rencana Jangka Pendek & Panjang

Proses Pemenuhan Proses Pemenuhan


dari Dalam dari Luar
Organisasi Organisasi

Gambar di atas juga menggambarkan mengetahui jumlah dan


proses perencanaan SDM yang keterampilan/keahlian tenaga kerja yang
mengintegrasikan antara analisis beban atau dimiliki organisasi dan hasil analisis tersebut
volume kerja (work load analysis) dan di atas dipergunakan untuk merumuskan
kekuatan/kemampuan tenaga kerja (work perkiraan persediaan (supply) tenaga kerja
force analysis). Kegiatan analisis baik dari dalam maupun dari luar negeri.
volume/beban kerja terdiri dari tiga kegiatan Setelah kedua kegiatan analisis di atas
utama, yaitu melakukan usaha memastikan dilakukan, kegiatan terakhir dalam
penyebab kebutuhan tenaga kerja, perencanaan SDM adalah
berdasarkan volume dan beban kerja yang mempertimbangkan rencana jangka pendek
bersumber dari rencana strategis dan dan menengah dari suatu organisasi terkait
memilih teknik peramalan yang akan dengan SDM. Rangkaian kegiatan terahir
dipergunakan untuk menetapkan tenaga dari proses ini adalah memastikan dan
kerja yang dibutuhkan, baik kuntitatif memutuskan proses pemenuhan pegawai
maupun kualitatif, serta menetapkan berasal dari dalam atau luar organisasi. Dari
perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk seluruh uraian tentang proses perencanaan
jangka pendek dan jangan panjang. SDM sebagai diketengahkan di atas dapat
Sedangkan analisis kekuatan/kemampuan disimpulkan komponen-komponen dalam
tenaga kerja yang dimiliki organisasi usaha mengintegrasikan perencanaan SDM
dilakukan dengan dua kegiatan utama, yaitu: dengan strategi bisnis.
melakukan analisis tenaga kerja, untuk

Tabel 13 Komponen Integrasi Perencanaan SDM dalam Bisnis


Indikator Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Pendek
Panjang Menengah
Waktu 2-5 tahun 1-2 tahun 1 tahun
Sifat Perencanaan Strategis Perencanaan Perencanaan operasional/rutin
taktis/operasional

Page 9 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Fokus a. Aspek-aspek mendasar a. Penjabaran bisnis a. Anggaran Tahunan
yang mempengaruhi perusahaan secara b. Mengatur dan memenuhi kebutuhan
bisnis masa mendatang realistik. SDM (rekruitmen, pelatihan,
b. Kebutuhan manajemen b. Penjabaran SDM yang kompensasi, dll).
dan manajemen SDM diperlukan (kauntitas dan c. Kegiatan khusus/spesifik bisnis.
masa yang akan datang. kualitas). d. Upaya mengantisipasi pengaruh
internal dan eksternal
e
Penanggung Top Manajer Manajer operasional Supervisor
Jawab

5. Analisis Tenaga Kerja Untuk 6. Perencanaan Pegawai bagi Organisasi


Perencanaan SDM Pemerintahan
14
Analisis tenaga kerja untuk perencanaan SDM Dalam mengkaji pegawai negeri sipil, Thoha
digunakan untuk mengetahui jumlah, posisi dan berpendapat ada beberapa hal yang harus
kualitas SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi dipehatikan yaitu berkaitan dengan rekrutmen,
melalui inventarisasi kondisi para pekerja. promosi dan mobilisasi, eselonisasi, renumerasi,
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan
analisis tenaga kerja adalah sebagai berikut: pegawai, disiplin dan pensiun.
a. Jumlah pegawai Penyusunan formasi dalam kerangka proses
Langkah untuk mengetahui jumlah pegawai rekrutmen intinya adalah pemetaan jabatan yang
yang diperlukan, dilakukan dengan pedomannya saja untuk pemerintah pusat belum
menetapkan volume dan beban kerja setiap ada, disusun dalam format yang konvensional
unit berdasarkan deskripsi pekerjaan dan tidak terstruktur. Secara prinsip, pengadaan
termasuk wewenang dan tanggung jawab. dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
Setelah itu, dilakukan perhitungan berapa organisasi dan lebih mengutamakan kualitas dari
jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk pada kualitas, pengadaan lebih berdasar
melaksanakan tugas-tugas di unit masing- menggantikan pegawai yang pensiun dan tidak
masing secara efisien dan efektif. Kemudian selalu ada rekretmen setiap tahun.
dibandingkan dengan SDM yang tersedia Proses pengadaan pegawai pada dasarnya
untuk mengetahui apakah terdapat meliputi kegiatan-kegiatan:
kelebihan atau kekurangan pegawai.
b. komposisi tenaga kerja a. Penidentifikasian kebutuhan untuk
Analisis komposisi pegawai digunakan untuk melakukan pengadaan
mengetahui apakah semua posisi/jabatan b. Mengidentifikasi persyaratan kerja
telah terisi atau belum. Dengan demikian c. Menetapkan sumber-sumber kandidat
akan dapat diketahui jika ternyata masih d. Menyeleksi kandidat
terdapat posisi/jabatan yang kosong dari e. Memberitahukan hasilnya kepada para
sudut jumlahnya. Selain itu juga dilakukan kandidat, dan
inventarisasi adanya promosi, pemindahan, f. Menunjuk kendidat yang lolos seleksi
pensiun atau keluar/dikeluarkan. Dengan Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang
demikian akan diketahui jumlah akan direkrut adalah badan kepegawaian Negara
posisi/jabatan yang kosong dan tingkatannya dan Menteri Pendayagunaan Aparat Negara
masing-masing. (karena menyengkut sistem kesatuan penggajian
c. kualitas nasional).
Kegiatan analisis terhadap kualitas pegawai Dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara
adalah untuk melihat kemampuan pegawai lain adalah; prestasi kerja; disiplin dan loyalitas;
melaksankan tugas-tugas yang dan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) yang
dipersyaratkan di dalam deskripsi dan dikategorikan baik. Pegawai yang akan
spesifikasi pekerjaan/jabatan. Analisis ini dipromosikan harus memiliki perilaku tidak
dilakukan dalam bentuk inventarisasi tercela serta lulus dari diklat penjenjangan. Hal
kemampuan para pekerja yang dihubungkan lain yang juga menjadi landasan proses promosi
dengan tugas-tugas yang sedang atau akan adalah pertimbangan dari Baperjakat. Setiap
diembannya. Dar analisis ini dapat diketahui pegawai juga diarahkan untuk mengisi jabatan
apakah seorang pegawai dipertahankan di fungsional, seperti widyaiswara dan peneliti.
posisi/jabatannya, dipindahkan ke Untuk melaksanakan mutasi pegawai aspek
posisi/jbatan lain atau dipromosikan untuk penentunya diantaranya adalah lamanya masa
posisi/jabatan yang lebih tinggi.
14
Thoha, Miftah, Manajemen Kepgawaian Sipil di Indonesia, 2008

Page 2 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
kerja di bidang pekerjaan tertentu, kebutuhan Siklus perencanaan lainnya adalah kesejahtraan
organisasi, penyegaran organisasi, pengetahun, pegawai yang intinya merupakan kompensasi
dan keterampilan, serta alas an khusus lainnya. yang pemberiannya tidak bergantung pada
Penempatan pegawai dalam jabatan tertentu jabatan/pangkat PNS, melainkan lebih merata
dilaksanakan berdasarkan prinsip dan bersifat menyeluruh seperti Asuransi
pfofesionalisme sesuai dengan kompetensi, Kesehatan, Taspen (Tabungan pensiun),
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang Tabungan perumahan (Taperum), Cuti, Uang
ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif Lembur, dan Persekot.
lainnya tanpa membedakan jender, suku, agama, Di lingkungan PNS dalam rangka menjamin tata
rasa tau golongan. Penempatan pegawai tidaklah tertib dan kelancaran pelaksnaan tugas
selalu berarti menghadirkan pegawai baru, pekerjaan, telah dibuat Peraturan Disiplin
namun bias saja berarti promosi, mutasi, dan Pegawai negeri Sipil, sebagai sebuah peraturan
demosi. yang dilengkapi dengan keharusan, larangan dan
Untuk mencapai tingkat objektifitas dan rasa sanksi.
keadilan, dalam proses pengangkatan jabatan Faktor terakhir dalam siklus perencanaan
harus didasarkan pada penerapan nilai-nilai manajemen pegawai adalah siklus pensiun.
impersonal dan keterbukaan. Juga untuk Umumnya usia pensiun PNS adalah 56 tahun.
pengangkatan ini, perlu untuk Untuk pejabat eselon II ke atas, ada
mempertimbangkan factor senioritas dalam pengecualian yang masa pengabdiannya dapat
jabatan, usia, pendidikan dan palatihan jabatan, diperpanjang 2 (dua) kali 2 (dua) tahun bila
pegalaman, dan sebagainya. Eselonisasi ini memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam
sebenarnya berkaitan dengan tugas dan PP No. 32 Tahun 1979 jo PP No. 13 Tahun 2002.
wewenang atas jabatan yang akan diduduki, dan Untuk mewujudkan Pemerintah yang baik, perlu
umunya sudah melekat pada jabatan structural diawali dengan “Reformasi Kepegawaian”.
tersebut. Walaupun banyak kasus yang Reformasi kepegawaian mencakup
mengindikasikan bahwa eselonnya belum kelembagaan, ketatalaksanaan dan Pegawai
memenuhi untuk jabatan tertentu namun jenjang Negeri Sipil yang merupakan public personnel.
kepangkatannya diberikan menyusul kemudian. Reformasi di bidang kepegawaian harus dimulai
Pegawai menerima renumerasi berupa gaji yang dari perencanaan, recruitment dan seleksi,
dananaya diambil dari APBN, selain itu, pegawai pendidikan dan latihan, penempatan, mutasi dan
biasanya menerima honorarium yang merupakan promosi, gaji dan kesejahteraan sampai jaminan
saving dari kegiatan unit/instansi. Termasuk sosial hari tua, yang semuanya ini harus
dalam renumerasi ini adalah berbagai tunjangan, terintegrasi dalam satu sistem manajemen
seperti tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, kepegawaian. Untuk membangun sistem
tunjangan pangan, manajemen kepegawaian diperlukan data
Faktor lainnya dalam siklus perencanaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang akurat dan
pegawai adalah kegiatan pendidikan dan lengkap yang dapat menjawab tantangan diatas.
pelatihan prajabatan sebagai kegiatan diklat Untuk memperoleh data PNS yang terkini, Badan
pertama untuk memasuki posisi sebagai PNS. Kepegawaian Negara telah melaksanakn
15
Jenis diklat kedua adalah Diklat dalam Jabatan Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS)
yang ditujukan untuk meningkatkan mutu, tahun 2003 yang lalu. Hasil PUPNS ini dijadikan
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat Benchmark dalam membangun database
16
semacam ini selanjutnya dikenal sebagai kepegawaian .
Diklatpim Ipendidikan dan pelatihan bagi Perencanaan kepegawaian merupakan suatu
pimpinan). Diklat ini tidaklah menjadi kewajiban kegiatan yang sangat penting untuk menentukan
pejabat sebelum diangkat menjadi pejabat jumlah dan kualitas pegawai guna memenuhi
structural, melainkan merupakan prasyarat kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah arti kualitas untuk masa kini maupun masa yang
sesuai dengan jenjang jabatan structural. Diklat akan datang (Musanief, 1996: 4). Perencanaan
ketiga adalah diklat fungsional yang dilaksanakan pegawai itu mencakup jenis dan jumlah orang
untuk memenuhi persyaratan sesuai dengan yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat,
jenis dan jenjang jabatan fungsional. Diklat melakukan jenis pekerjaan yang tepat sehinggga
keempat adalah Diklat Teknis yang dilaksanakan mendatangkan keuntungan yang maksimum baik
untuk memberikan keterampilan dan atau bagi individu maupun bagi organisasi untuk
penguasaan pengetahuan teknis yang waktu yang akan datang (Moekijat, 1991:9).
berhubungan secara langsung dengan Perencanaan pegawai adalah penentuan
pelaksanaan kegiatan yang mendukung sisi kebutuhan pegawai untuk waktu yang akan
pelayanan public. datang dan cara memenuhi kebutuhan tersebut.
Perencanaan pegawai meliputi penentuan jenis

15
Diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang 16
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS http://www.bkn.go.id/pidato/inka.htm

Page 2 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
ketrampilan atau kecakapan yang diperlukan dan 2. Melalui perencanaan sumber daya
banyaknya orang untuk tiap jabatan. Tempat dan manusia yang matang, produktivitas
kapan kebutuhan pegawai tersebut diperlukan. kerja dari tenaga yang sudah ada dapat
Dengan demikian perencanaan pegawai sangat ditingkatkan.
penting. Adapun proses perencanaan pegawai 3. Perencanaan sumber daya manusia
meliputi (1) meramalkan kebutuhan pegawai berkaitan dengan penentuan kebutuhan
yang akan datang, (2) memproyeksikan akan tenaga kerja di masa depan, baik
persediaan pegawai yang akan datang, (3) dalam arti jumlah dan kualifikasinya
membandingkan kebutuhan yang diramalkan untuk mengisi berbagai jabatan dan
dengan persediaan yang diproyeksikan, (4) menyelenggarakan berbagai aktivitas
merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan baru kelak.
program-program untuk memenuhi kebutuhan
pegawai, (5) Menilai keefektifan perencanaan 4. Salah satu segi manajemen sumber
pegawai (Stone, 1982:89-108) daya manusia yang dewasa ini
Menurut Widjaya (1995:31) perencanaan tenaga dirasakan semakin penting ialah
pegawai dimulai dengan adanya proses analisis penanganan informasi ketenagakerjaan.
jabatan, perekrutan tenaga, seleksi pegawai, Yaitu yang mencakup:
penentuan jenjang karier/kepangkatan dilakukan - Jumlah tenaga kerja yang dimiliki,
dalam tahap secara berurutan. Analisis jabatan - Masa kerja setiap pekerja,
(job analysis) merupakan suatu proses untuk - Status perkawinan dan jumlah
membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, tanggungan,
sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh - Jabatan yang pernah dipangku,
keterangan yang diperlukan untuk dapat menilai - Tangga karier yang telah dinaiki,
jabatan ini guna peningkatan mutu. Dengan - Jumlah penghasilan,
analisis jabatan dapat diketahui adanya jumlah - Pendidikan dan pelatihan khusus
pegawai (kekurangan), tenaga berkualifikasi yang dimiliki oleh para pegawai,
(tidak memadai), dan distribusi pegawai (tidak - Informasi lainnya mengenai
merata). Selanjutnya dibuatkan deskripsi kekaryaan setiap pegawai.
pekerjaan yaitu uraian pekerjaan yang 5. Seperti telah dimaklumi salah satu
diperlukan, diketahui jenis pekerjaan, sifat kegiatan pendahuluan dalam melakukan
pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan perencanaan – termasuk perencanaan
kapasitas pegawai, kebijaksanaan pelaksanaan sumber daya manusia – adalah
pekerjaan, jenjang dan jumlah jabatan dan penelitian. Dari penelitian yang
pangkat yang diharapkan, dan alat yang tersedia dilakukan untuk kepentingan
atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas. perencanaan sumber daya manusia,
Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan akan timbul pemahaman yang tepat
kualifikasi tenaga yang diperlukan untuk tentang situasi pasar kerja dalam arti:
pekerjaan dan pendidikan yang diperlukan. - Permintaan pemakai tenaga kerja
Ketiga rangkaian inilah yang sangat menentukan atas tenaga kerja dilihat dari segi
dalam proses perencanaan pegawai dan paling jumlah, jenis, kualifikasi dan
tidak dapat mengurangi kesalahan dalam proses lokasinya ;
pengangkatan dan penempatan pegawai dalam - Jumlah pencari pekerjaan beserta
jabatan. bidang keahlian, keterampilan, latar
Selanjutnya Siagian (2002 :44-48) belakang profesi, tingkat upah atau
mengemukakan paling sedikit ada enam manfaat gaji dan sebagainya.
yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber 6. Rancangan sumber daya manusia
daya manusia (SDM) secara mantap, yaitu: merupakan dasar bagi penyususunan
program kerja bagi satuan kerja yang
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM menangani sumber daya manusia
yang sudah ada dalam organisasi dalam organisasi.
secara lebih baik.Untuk itu perlu
dilakukan inventarisasi SDM yang Dalam meningkatkan profesonalitas Pegawai
sudah ada dalam organisasi yang Negeri Sipil perlu diadakan penataan dalam
mencakup ; sistem pengadaan, sistem pelatihan, sistem
- jumlah tenaga kerja yang ada, pengembangan karier serta penggajian dan
- kualifikasi tenaga kerja yang ada, penghargaan bagi Pegawai Negeri Sipil.
- masa kerja, Perencanaan formasi Pegawai Negeri Sipil perlu
- pengetahuan/keterampilan yang lebih didasarkan pada kualifikasi keahlian yang
dimiliki, diperlukan oleh Instansi Pemerintahan.
- bakat yang masih perlu Perencanaan pelatihan perlu lebih dikaitkan
dikembangkan, dengan rencana penempatan sehingga tercapai
- minat pekerja yang bersangkutan.

Page 3 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
efisiensi serta efektivitas yang lebih tinggi struktural Eselon II kebawah dan
(Affandi, 2000:25). jabatan fungsional yang
Sesuai dengan Pasal 13 Ayat (1) Undang- jenjangnya setingkat dengan itu di
Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang lingkungan Pemerintah Daerah
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Kabupaten/Kota.
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok e. Pengngkatan, pemindahan dan
Kepegawaian, kebijakan manajemen Pegawai pemberhentian Pegawai Negeri
Negeri Sipil mencakup penetapan norma, Sipil dalam dan dari jabatan
standar, prosedur, formasi, pengangkatan, struktural Eselon III ke bawah dan
pengembangan kualitas sumber daya Pegawai jabatan fungsional yang
Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, jenjangnya setingkat dengan
kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, jabatan struktural Eselon III ke
dan kedudukan hukum. Selanjutnya dalam ayat bawah di lingkungan Pemerintah
(2) disebutkan, kebijakan manajemen Pegawai Daerah Kabupaten/Kota
Negeri Sipil sebagai dimaksud dalam ayat (1), • Pasal 14 ayat (2), pengangkatan dan
berada pada Presiden selaku Kepala pemberhentian Sekretaris Daerah
Pemerintahan. Kabupaten/Kota sebagaimana
Dalam masa otonomi daerah, untuk dimaksud dalam ayat (1) huruf a, b, dan
memberdayakan Pemerintah Daerah telah terjadi c dilakukan setelah berkonsultasi
pergeseran kewenangan dari pemerintah pusat dengan Gubernur.
kepeda pemerintah daerah dalam hal
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Dengan adanya pergeseran kewenangan dalam
dalam dan dari jabatan struktural. pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
Pergeseran kewenangan ini terlihat pada pasal Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan tersebut di
13 dan pasal 14 Peraturan Pemerintah Nomor 9 atas, maka Pemerintah Daerah dalam
Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, pelaksanaannya perlu mengimbangi proses
Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai perencanaan pegawai yang matang dengan
Negeri Sipil, yaitu sebagai berikut : tetap konsisten berdasarkan peraturan
perundang-undangan di bidang kepegawaian,
• Pasal 13 ayat (1) Pejabat Pembina sehingga permasalahan-permasalahan secara
Kepegawaian Daerah Propinsi menetapkan : prinsip dalam pengangkatan, pemindahan, dan
a. Pengangkatan Sekretaris Daerah pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah
Propinsi, setelah mendapat dalam dan dari jabatan struktural tidak akan
persetujuan dari pimpinan Dewan muncul di Daerah.
Perwakilan Rakyat Propinsi,
b. Pemberhentian Sekretaris Daerah
Propinsi,
c. Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan
struktural Eselon II kebawah dan
jabatan fungsional yang jenjangnya
setingkat dengan itu di lingkungan
Pemerintah Daerah Propinsi.
• Pasal 13 ayat (2), pengangkatan dan
pemberhentian Sekretaris Daerah Propinsi
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf
a dab b, dilakukan setelah berkonsultasi
dengan Menteri Dalam Negeri.
• Pasal 14 ayat (1) Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota
menetapkan :
b. Pengangkatan Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota, setelah
mendapat persetujuan dari
pimpinan Dewan Perwakilan
Rakyat Kabupaten/Kota,
c. Pemberhentian Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota,
d. Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan

Page 4 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Kebijakan Nasional Perencanaan Pegawai kebijaksanaan kesejahteraan Pegawai Negeri
Negeri Sipil diIndonesia Sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada
unit organisasi yang menangani kepegawaian
pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah
1. Perencanaan Pegawai dalam Konteks daerah.
Kerangka Hukum Nasional Diundangkannya UU 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah walaupun tidak
Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, PNS memberikan pengaruh besar pada sistem
melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada kepegawaian nasional, namun tetap saja ada
masyarakat dengan tujuan memperlancar implikasinya. Secara umum pembinaan
kepentingan masyarakat. Dengan jumlah Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah
penduduk Indonesia yang mencapai sekitar 210 meliputi penetapan formasi, pengadaan,
juta jiwa, maka diperoleh perbandingan antara pengangkatan, pemindahan, pemberhentian,
PNS dengan jumlah penduduk 1:54. Ini berarti penetapan pensiun, gaji, tunjangan,
rata-rata satu orang pegawai bertugas kesejahtraan, hak dan kewajiban kedudukan
memberikan pelayanan kepada 54 penduduk hukum, pengembangan kompetensi, dan
(Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2000: 15). Dengan pengendalian jumlah pegawai dilakukan oleh
18
kata lain, secara kuantitatif rasio jumlah pegawai Pemerintah Pusat.
negeri sipil dengan jumlah penduduk di Indonesia 1. Penetapan formasi Pegawai Negeri Sipil
(1,96 persen) lebih rendah dibandingkan dengan Daerah provinsi/kabupaten/kota setiap
negara tetangga terdekat Singapura (2,81) dan tahun anggaran dilaksanakan oleh
Malaysia (3,67 persen). Jumlah tersebut Menteri Pendayagunaan Aparatur
sebenarnya kurang seimbang jika dibandingkan Negara atas usul gubernur. Proses
dengan luas wilayah dan besarnya jumlah rekrutmen ini telah dilakukan secara
penduduk Indonesia yang harus mendapat nasional serempak di semua provinsi.
pelayanan. Pendapat ini didukung oleh Prijono 2. Pengangkatan, pemindahan dan
Tjipto-herijanto bahwa rasio antara penduduk pemberhentian jabatan eselon II
dan PNS dapat di-katakan tidak terlalu besar pemerintah daerah provinsi ditetapkan
(2002: 7), bahkan dalam suatu pernyataannya gubernur, sedangkan untuk hal serupa
yang sempat dimuat media massa, Ryaas Rasyid di pemerintah daerah kabupaten/kota
yang kala itu menjabat sebagai Menteri ditetapkan oleh bupati/walikota setelah
Pendayagunaan Aparatur Negara mengatakan berkonsulasi kepada gubernur.
bahwa idealnya pegawai negeri (birokrasi) bisa
mencapai empat hingga lima persen (4% - 5%) Dua hal tersebut di atas, menunjukkan bahwa
dari jumlah penduduk agar pelayanan kepada berdasarkan UU 32/2004 ini kewenangan
masyarakat bisa maksimal (Tim Peneliti Gubernur manjadi semakin besar dalam hal
Puslitbang BKN, op. cit. 16)17 penetapan formasi dan urusan untuk eselon II
Pemerintah melalui UU 43 Tahun 1999 tentang kabupaten/kota yang tadinya berdasarkan UU
Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 1 butir 8 22/1999 merupakan kewenangan pemerintah
mengemukakan bahwa Manajemen Pegawai kabupaten/kota sendiri.
Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya Dalam hal mutasi pegawai negeri sipil
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, oleh gubernur setelah memperoleh
fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang penrtimbangan Kepala Badan Kepegawaian
meliputi perencanaan, pengadaan, Negara. Sedangkan mutasi antar kabupate/kota
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, antar provinsi, dan antar provinsi ditetapkan oleh
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh
Perencanaan PNS menurut UU Pokok pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian
kepegawaian ini merupakan tugas pokok dari Negara, demikian juga untuk perpindahan PNS
Badan Kepegawaian Negara (BKN), seperti provinsi/kabupaten/kota ke departemen/LPND
dikemukakan pada Pasal 34 dari UU ini yaitu atau sebaliknya.
bahwa BKN menyelenggarakan manajemen Hal ini menunjukkan bahwa perubahan UU
Pegawai Negeri Sipil yang mencakup membawa perubahan konstelasi hubungan
perencanaan, pengembangan kualitas sumber antara pemerintah daerah kabupaten/kota,
daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi provinsi, dan pemerintah pusat berkaitan dengan
kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, isyu kepegawaian. Dalam hal gaji dan tunjangan
penyelenggaraan den pemeliharaan informasi pegawai Negeri Sipil daerah dibebankan pada
kepegawaian, mendukung perumusan APBD yang bersumber dari alokasi dasar dalam

17 18
Restrukrisasi Pegawai Negeri Sipil, Pusat Penelitian dan Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil di
Pengembangan Badan Kepegawaian Negara, 2002 Indonesia, 2008

Page 5 
Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
dana alokasi umum. Penghitungan dan menerima pegawai limpahan (atau mutasi) dari
penyesuaian besaran alokasi dasar tersebut daerah lain, karena sudah barang tentu hal ini
sebagai akibat pengangkatan, pemberhentian, akan membawa dampak pada pembengkakan
dan pemindahan PNS daerah dilaksanakan APBD mereka. Aktivitas rekrutmen pegawai
setiap tahun. Pemerintah memiliki kewenangan selama pelaksanaan era otonomi daerah dapat
meakukan pemuktahiran data pengangkatan, dikatakan sebagai tidak bergerak. Pergerakan
pemberhantian, dan pemindahan PNS daerah angka rekrutmen di daerah lebih disebabkan
untuk penghitungan dan penyesuaian alokasi karena pelimpahan pegawai oleh pusat ke
dasar dalam dana alokasi umum. daerah dan atau adanya perubahan formasi
Untuk masalah pembinaan dan pengawasan akibat intervensi pemerintah pusat yang
terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil menyebabkan sebagian daerah mengalami over
Daerah, dikoordinasikan pada tingkat nasional supply dari PNS Daerah.
oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat Permasalahan klasik dari PNS adalah tingkat
regional atau daerah dilaksanakan oleh kedisplinan pegawai yang rendah. Sebagaian
Gubernur. Kewenangan yang sebelumnya berpendapat bahwa akar masalahnya adalah
menurut UU 22/1999 lebih besar di daerah, telah pada rendahnya gaji yang diterima PNS
ditarik kembali berdasarkan UU 32/2004 ke pusat sehingga memaksa PNS untuk memperoleh
dan ada kecenderungan sentralisasi manajemen kesempatan lain sebagai tambahan pendapatan.
PNS seperti UU 8/1974. Gubernur menjadi Pendapat ini akhirnya tidak dapat dijadikan
kembali besar peranannya dalam pengangkatan, sebagai alat ukur, setelah kasus yang
pemindahan, dan pemberhentian untuk PNS mengemuka belakangan ini berkaitan dengan
eselon II kabupaten/kota, termasuk perpindahan kasus di Departemen Keuangan terutama yang
19
PNS antar kabupaten/kota . berkaitan dengan kasus di Dirjen Pajak; ternyata
Pelaksanaan sistem manajemen PNS didasarkan pendapatan yang besar tidak menjamin
atas Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tumbuhnya kedisiplinan PNS. Barangkali yang
tentang Pokok-pokok Kepegawaian hasil revisi perlu untuk ditingkatkan adalah mekanisme
dari Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 pembinaan dan pengawasan PNS.
tentang hal yang sama yang dibuat oleh Tidak adanya konsep perencanaan
Pemerintahan Orde Baru. UU 43/1999 disusun pengembangan karir yang jelas menyebabkan
bedasarkan perubahan konstelasi pemerintahan banyak PNS Daerah yang mengikuti kegiatan
dan berkembangnya konsep-konsep pendidikan dan pelatihan tanpa adanya
desentralisasi urusan dan kewenangan yang kelanjutan yang jelas dari jenjang karirnya.
awalnya didasari oleh Undang-undang Nomor 22 Banyak peserta diklat yang setelah kembali tidak
20
tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah . memperoleh penempatan promosi maupun
Manajemen PNS yang dilaksankan di daerah pengembangan karirnya. Besarnya jumlah PNS
sejauh ini dan umumnya masih bergerak dengan Daerah juga merupakan salah satu hambatan
konsep kepegawaian yang berkembang selama dari proses promosi dan penempatan pegawai.
ini. Desentralisasi di sektor ini nampaknya hampir Hal ini juga berakibat pada lemahnya output
tidak signifikan, bukan hanya karena kebanyakan produk perencanaan diklat akibat lemahnya
daerah masih belum mampu membiayai produk perencanaan karir.
pegawainya melalui Pendapatan Asli Daerah-
nya; Untuk Tahun 2009 rata-rata PAD seluruh
daerah di Indonesia adalah sebesar Rp.
125,092,153,692.62 atau sekitar 16.65% dari
Total Penerimaan daerah, sedangkan untuk
Tahun 2010 rata-rata PAD daerah nasional
adalah sebesar Rp. 147,073,680,791.70 atau
sekitar 19.18% dari Total Penerimaan Daerah.
Sedangkan biaya rata-rata belanja pegawai
adalah sebesar Rp 180,307,604,000,000.00
21
untuk Tahun 2009 dan Rp. 380,161,064,434.33
22
untuk Tahun 2010 .
Hal inilah yang menyebabkan daerah enggan
untuk menerima pegawai baru maupun

19
Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, hal 84
20
Beberapa proses perubahan dan penyesuaian dilakukan berhubung
dengan diundangkannya UU 32 tahun 2004 sebagai revisi atas UU 22
Tahun 1999
21
Berarti defisit dari PAD sebesar Rp 180,182,511,846,307.00
22
Untuk Tahun 2010 berarti defisit sebesar Rp. 233,087,383,642.64
dari PAD

Page 6