Desenvolvimento de

Pessoas

A importância do autodesenvolvimento

Prof. Ms Evandro Veronez

Abril/2011
Importância da Gestão de Pessoas
é da maior importância

organizações podem ser tudo, mas nada serão sem pessoas

Organizações são construções sociais.

Agenda:
gestão de Pessoas
Competências, o que são, como são desenvolvidas e geridas,
Qual a importância do Autodesenvolvimento
Importância da Gestão de Pessoas
Pessoas não são recursos

Pessoas, com suas habilidades e competências, são geradoras

de recursos.

recursos humanos
Gestão de Recursos Humanos
Administração de pessoal

Administração de recursos humanos

Administração estratégica de recursos humanos

vantagem competitiva sustentável,

Alinhamento de políticas e práticas de gestão de
pessoas às orientações estratégicas da organização.
 Gestão por Competências

A Gestão por Competências apresenta-se em evidência

crescente nos meios acadêmicos e empresariais dos dias de
hoje.

-competitividade
-alinhar as políticas e as práticas de Gestão de Pessoas
- orientação estratégica da organização.

Palavra-chave = eficiência
Importância da Gestão de Pessoas

Alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados

pelas organizações.

Raízes:

• Campo das teorias da administração estratégica.

• Questão da vantagem competitiva, do desempenho.

• Escola de Posicionamento Estratégico (Porter).

• Teorias baseadas em recursos (recursos e competências).

Importância da Gestão de Pessoas
Paralelo com organizações privadas:

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

vantagem competitiva da organização

Na gestão pública,

a questão de eficiência de gestão.

 Competências

O termo “competência” sempre foi

utilizado para qualificar uma pessoa eficiente.

CHA

Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CHA
 Competências

Competências humanas são combinações sinérgicas de

conhecimentos, habilidades e atitudes

expressas pelo desempenho profissional dentro de um

contexto organizacional.

Essas combinações agregam valor a pessoas e a organizações.

 Competências
agregam valor, seja ele econômico ou social,
a indivíduos e a organizações,
 Armadilha
Pensar :

“por que vou fazer mais pelo mesmo salário”?

O desempenho competente possui valor

tanto para a pessoa que o produz,
quanto para a organização em que ela trabalha.
Competências e Critérios Avaliativos
utilizadas em instrumentos de avaliação de desempenho,
as competências são descritas sob a forma de
comportamentos passíveis de observação
( referenciais de desempenho ).

O avaliador pode mensurar o desempenho a partir dos

comportamentos adotados no trabalho.

Os comportamentos desejados constituirão

os objetivos do treinamento.
 Tipos de competências (Tempo)
Quanto a sua relevância ao longo do tempo, as competências
podem ser classificadas como...

Emergentes...
Aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro.

Declinantes...
Aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro.

Estáveis...
Aquelas que permanecem relevantes ao longo do tempo.

Transitórias...
Aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos,
crises e transições.
Fases de um modelo de
competências
.
Identificação de Gaps
 Mapeando competências
Na organização, pesquisa através de:

- Desempenho e gaps

- Missão e visão da organização

- Entrevistas

- Análise de conteúdos, análise documental.

- Questionários

- Observação (participante ou não)

- Grupos Focais (8 a 12)

 Mapeando competências
Competências pessoais, pesquisa através de:

- Missão e visão da organização / outras informações.

- avaliação de desempenho.

- Seu chefe (exija feedback, tenha maturidade de aceitá-lo)

- Um mentor na área (dentro da organização ou não)

- Seus liderados, seus pares. (Avaliação 360° / auto-avaliação)

- Conversa com familiares.

Competências relevantes

Grau de relevância x tamanho do gap = priorização

As competências mapeadas como relevantes

passam a orientar a definição dos perfis profissionais.

são referências
para as ações de recrutamento e seleção
movimentação interna, promoção.
Desenvolvimento de Competências
APRENDIZAGEM FORMAL E INFORMAL

formal informal

é estruturada e não é estruturada e

constitui iniciativa constitui iniciativa do
realizada pela próprio funcionário,
organização – com ou sem o apoio da
treinamento, cursos, organização –
seminários, orientação intercâmbio informal de
formal, rodízio de conhecimentos.
atividades...
Desenvolvimento de Competências
As ações de aprendizagem:

Cursos formais, livros, revistas, publicações internas, cursos

Autoinstrucionais / livres, vídeos, sites, estágios e orientação
profissional, palestras, EAD, projetos e trabalho voluntário.

Cabe a pessoa:

escolha da ação de aprendizagem mais apropriada

e alinhada suas necessidades e preferências;
Desenvolvimento de Competências
Cabe à organização...

- direcionar;

- Facilitar a aprendizagem;

- disponibilizar e divulgar soluções educacionais;

- orientar sobre a utilização das ações, respeitando ritmos,

preferências e limitações.
Desenvolvimento de Competências
Cabe a pessoa...

- manifestar interesse;

- inteirar-se das necessidades e das oportunidades de

aprendizagem disponíveis;

- identificar as mais adequadas a suas necessidades;

- buscar o apoio necessário para traçar seu caminho.

O objetivo é promover harmonia

entre os interesses pessoais e organizacionais.
Algumas Competências
DACOPIJ

Atitude
Comunicação
Orientação aos Clientes e Resultados
Planejamento e Execução
Influência e negociação
Julgamento e decisão
Desenvolvimento de Pessoas
 Algumas Competências
Habilidades interpessoais
Níveis

Institucional
(estratégico) + Diretores

Intermediário Gerentes
(tático)

Operacional
- Supervisores

Funcionários e
Execução das tarefas e operações
Operários
Algumas Competências
Resiliência
Algumas Competências
Resiliência
 Fontes:
Download : www.evandroveronez.blogspot.com

Aula do cursos Gestão de Pessoas Prof. Hugo Pena Brandão, Prof. João Batista Diniz
Leite e Prof. João Batista Diniz Leite.
ARENDT, Hannah. A condição humana. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2001.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA,
Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Ed.
Fundação Getulio Vargas, 2005. (Série Gestão de Pessoas).
DAVENPORT, Thomas. Capital humano. São Paulo: Nobel, 2001.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Ed. Atlas, 2004.

EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus,

1999.
 Back-up
1. definir missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.
2. estabelecer indicadores de desempenho e metas.
3. identificar as competências necessárias.
4. inventariar as competências existentes.
5. mapear o gap de competências e planejar a captação ou o
desenvolvimento.
6. selecionar competências externas.
7. admitir, alocar e integrar.
8. definir mecanismo de desenvolvimento.
9. disponibilizar e orientar o aproveitamento.
10. acompanhar e apurar os resultados alcançados.
11. comparar resultados alcançados com resultados esperados.
12. reconhecer e premiar o bom desempenho.
13. remunerar por competências.
 Back-up
A captação – seleção de competências externas e sua integração ao ambiente
organizacional –
pode-se dar...
§ no nível individual, por intermédio de ações de recrutamento e seleção de pessoas;
§ no nível organizacional, por meio de joint-ventures ou alianças estratégicas.

No mapeamento de competencias: devemos valorizar a participação

do respondente, aceitar e respeitar seus pontos de vista, buscar uma relação de
empatia e evitar
a tendência de projetar no interlocutor nossas ideias e sentimentos.