Вы находитесь на странице: 1из 128

UVOD U RADNO PRAVO

1. PREDMET PROUČAVANJA

Generalno nauke se dijele u tri velike skupine:


- grupa općeteorijskih pravnih nauka
- grupa historijsko – pravnih nauka
- grupa pozitivno – pravnih nauka
Radno pravo je jedna od najmlađih pravnih grana (naučnih disciplina). Obuhvata sveukupnost
pravnih pravila kojima se regulišu: radni odnosi, kategorije i institucije vezane za ljudska
prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Radno pravo je normativni izraz socijalne
države. Ono se kao naučna disciplina prije svega oslanja na nučne metode, tj. naučna
razmatranja čije su karakteristike:
- objektivnost i povjerljivost;
- preciznost;
- sistematičnost.
Radno pravo se u programu posmatra dvojako: kao grana pravnog sistema i kao nauka (nauka
o radnom pravu). Nauka radnog prava određena je: NAZIVOM, PREDMETOM i
METODOM (oni određuju RP kao granu prava). U predmet i sadržaj radnog prava spadaju:
1. regulisanj radno- pravnog odnosa kao centralnog i najšireg predmeta RP-a;
2. regulisanje instituta, institucija i odnosa kojima je uslov radni odnos (individualna i
kolektivna prava);
3. regulisanje instituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zaštite
koja je u vezi sa radno – pravnim odnosima.
Ovo je sadržaj i predmet radnog prava u UŽEM SMISLU. Sadržaj i predmet radnog prava u
ŠIREM SMISLU je: proučavanje prava, obaveza i odgovornosti radnika na radu i po osnovu
rada ili u vezi sa radom; prava i dužnosti državnih organa, organa nadzora, sudova,
sindikalnih i drugih organizacija. Izučavaju se i normativni sadržaji, koncepcije (teorije)
radnog prava itd. Radno pravo kao nauka ima 2 funkcije:
- prednormativna – unapređenje normi
- postnormativna – kritika normi
Radno pravo je polivalentna i kooperativna nauka, proučava rad i odnose na radu i po osnovu
rada, subjekata u užem smislu i brojnih drugih subjekata (npr. Međunarodna organizacija
rada, Svjetska zdravstvena organizacija, OUN i njene organizacije, organi EU i Vijeće
Europe, državni organi – inspekcije, sudovi, sindikati, udruženja poslodavaca...).
Radno pravo je:
- pozitivno pravo o radnom odnosu i pravima vezanim za taj odnos;
- nauka koja se bavi teoretskim izučavanjem propisa iz ove oblasti, prakse subjekata radnog
prava, historijskih aspekata i koncepcija o ovoj oblasti, u državi i na međunarodnom planu.

2. NASTANAK I RAZVOJ RADNOG PRAVA

Historijski nastanak normi radnog prava veže se za regulisanje individualnih najamnih odnosa
i potrebu za posebnim (drugačijim) regulisanjem odnosa koji se vežu za obavljanje rada u
službi drugog (zavisnog rada). Odnosi iz ugovora o najmu bili su regulisani opštim pravilima
građanskog prava, a njihov razvoj zahtijevao je posebnu regulaciju i izdvajanje radnog prava
kao samostalne grane prava.

1
2.1. Pojava i razvoj radnog prava

Započinje odvajanjem radnog prava od građanskog, pa zatim privrednog/trgovačkog prava.


Uslovi za stvaranje tzv. radničkog zakonodavstva stvoreni su početkom XIX st., sa pojavom
najamnih radnika i poslodavaca. Osnova njihovog odnosa bio je ugovor o najmu regulisan
građanskim pravom. Radno pravo kao samostalna grana prava izdvaja se intervencijom
države u odnose poslodavaca i najamnih radnika i pojavom sui generis propisa.
Razvoj radnog prava se prikazuje periodizacijom:

1. početni period (ekonomski i politički liberalizam)


- do kraja XIX st.
- nastanak radnika u modernom smislu riječi
- većina radno – pravnih propisa je u okviru građanskog prava / trgovačkog prava
- u pojavama udruživanja radnika, kolektivnog ugovaranja i štrajka nalaze se uzroci
prve intervencije države u najamne odnose, posebno u regulisanju dječijeg rada, rada
žena i normalnog radnog dana.
- do tada je nezainteresiranost države izazvala veliki revolt radnika
- sloboda ugovaranja je bila samo privid, bila je jednostrana – pripadala je vlasniku
sredstava za proizvodnju (poslodavcu), i zbog toga države početkom XIX st. počinju
donositi ″ zaštitno zakonodavstvo″ .
Dakle u ovom periodu je radno pravo sastavni dio građanskog prava, jer u oblasti odnosa
radnika i poslodavca dominira primjena građanskog / trgovačkog prava – najamni odnosi
ulaze u građanske zakonike.
2. drugi period ( od karaja XIX st. do završetka I svjetskog rata )
- pojačana je intervencija države u regulisanju radnih odnosa
- donose se propisi ″ zaštitnog zakonodavstva″ (zakon o regulisanju nedjeljnog
odmora, minimalnih nadnica, ugovora o radu...)
- dolazi do prvih kodifikacija radnog prava – francuski Code du Fravail
- javljaju se brojna radnička udruženja iz kojih nastaju radnički sindikati koji vode do
pojave kolektivnog ugovaranja uslova rada (kolektivni ugovori)
- ovako dolazi do odvajanja radnog od građanskog prava
3. treći period – između dva svjetska rata
- procvat radnog zakonodavstva
- kodifikacija brojnih i raznovrsnih propisa iz oblasti rada i najamnih odnosa (Francuska
1924., 1927.; Austrija 1928.; Belgija 1922.; Holandija 1919., 1930.; Italija 1927.;
Njemačka 1934.; SAD 1935.)
- ovo je period konačnog priznanja i uspostavljanja radnog prava kao posebne grane
prava
- značajno je stvaranje Međunarodne organizacije rada (MOR) na Mirovnoj konferenciji
1919. g.
- djelatnošću ove organizacije prvi put, pored tradicionalnog uređivanja spornih pitanja
između država, predmet regulative postaje široka oblast rada i socijalne sigurnosti.
- naglašava se bitna potreba poboljšanja uslova rada
4. četvrti, savremeni period – od kraja II svjetskog rata do danas
- nastavak intervencije države, pogotovo u smislu novog ideala države (socijalna pravna
država)
- procvat kolektivnog ugovaranja rada (uslova rada) i zapošljavanja između radnika i
poslodavaca kao socijalnih partnera
- radno pravo postaje jedna od najrazvijenijih i najznačajnijih grana prava i jedna od
najdinamičnijih grana prava.

2
Okolnosti koje su imale odlučujući značaj za pojavu i razvoj radnog prava kao samostalne
grane prava su:
a) intervencija države u odnose između poslodavca i posloprimca – državno zaštitno
zakonodavstvo;
b) razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sloboda – pojava i djelovanje radničkih
udruženja (sindikata);
c) kolektivno ugovaranje i kolektivni ugovori kao sui generis izvori samo radnog prava;
d) osnivanje i djelovanje MOR-a, prije svega kroz donošenje konvencija i preporuka u
oblasti radnih i socijalnih odnosa tj. pojava i značaj međunarodnih standarda rada;
e) također su važne tendencije ka tzv. socijalnoj državi – državi blagostanja, gdje je
radno pravo odraz tih tendencija.

2.2. Osnovne karakteristike savremenog radnog prava

1. TENDENCIJA STALNOG ŠIRENJA


2. SINDIKALNA PRAVA I SLOBODE
3. KOLEKTIVNO UGOVARANJE
4. INTEGRATIVNOST

1. Tendencija stalnog širenja je posljedica činjenice da se u okviru radnog prava više ne


proučava samo zavisni rad (rad u službi drugog), nego i mnoge druge pojave koje su u
vezi sa ljudskim pravima na radu i povodom rada. Radno pravo se javlja kao rezultat
međusobnih odnosa, koordinacije i harmonizacije rada, kapitala i vlasti. Ova
karakteristika ogleda se u:
- širenje kruga subjekata nakoje se prostire i koje obuhvata radno pravo
- širenje obima i vrste individualnih i kolektivnih prava na radu i u vezi sa radom
Radno pravo se javlja kao osnovni regulator materijalnog i socijalnog statusa
pojedinca.
2. Sindikalna prava i slobode proističu iz opće zaštičene slobode udruživanja i
izražavanja, pošto su ova prava i slobode jedan od bitnih elemenata u ostvarivanju
općeg i trajnog mira, ona su jedan od stubova kolektivnog radnog prava. Generacije
prava radnika i poslodavaca vode ostvarivanju socijalnog mira, a to je preduslov za
odvijanje tržišnih zakonitosti i dostizanja sigurnosti i blagostanja stanovništva.
3. Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje su značajan instrument u regulisanju
uslova rada i zapošljavanja, profesionalnih i interesnih prava i obaveza između radnika
i poslodavca, te međusobnih odnosa samih ugovornih strana.
4. integrativnost je posljedica posebne osobine rada, koji se pojavljuje kao pravi objekt
radnog prava. Zavisni rad, kao pravi objekt radnog prava, najpotpunije spaja i dovodi
u vezu pojedince, bez obzira na rasu, pol, jezik, vjeru i političko ili drugo mišljenje,
nacionalno ili socijalno porijeklo. Ova karakteristika podrazumijeva i to da čak i
međusobno nezavisni subjekti stupaju u međusobne odnose. Dakle moderno
zakonodavstvo uspostavlja:
- pravni okvir koji omogućava produktivne individualne i kolektivne radne odnose;
- okvir za poslodavce, radnike i njihove predstavnike da ostvaruju međusobnu
interakciju na radnom mjestu;
- procese pomoću kojih se pravo na radu i u vezi sa radom u svakom konkretnom
društvu ostvaruje.

3
2.3. Razvoj radnog prava na području bivše Jugoslavije

Obrađuje se posebno na 3 nivoa:


- razvoj u zemljama koje su ušle u sastav stare Jugoslavije
- razvoj radnog prava u staroj Jugoslaviji
- razvoj radnog prava u bivšoj SFRJ

2.3.1. Razvoj radnog prava u zemljama koje su ušle


u sastav stare Jugoslavije (poslije 1918)

Te zemlje se dijele na:


- područja koja su bila pod okupacijom ili dominacijom starih država (Slovenija,
Dalmacija, Hrvatska, Slavonija, Vojvodina i BiH);
- područja Srbije i Crne gore kao samostalnih država.
U svakom području važili su sopstveni politički, privredni i pravni režimi. Osim građanskih
zakonika postoje i drugi propisi koji regulišu radne odnose.
U BiH je do 1878. primjenjivano tursko zakonodavstvo (Otomanski građanski zakonik), a
zatim austrijsko zakonodavstvo (OGZ, Trgovački zakonik za BiH – 1883., Rudarski zakonik
– 1881., Zakon o vršenju obrta – 1902.).

2.3.2. Razvoj radnog prava u Staroj Jugoslaviji

Zatečeni propisi primjenjivali su se do 1921. Od 1921. počinje donošenje propisa o radnim


odnosima:
∗ Zakon o inspekciji rada 1922.
∗ Zakon o zaštiti radnika
∗ Zakon o socijalnom osiguranju radnika
∗ Zakon o radnjama 1931.
Jugoslavija je članica MOR-a i ratificira više konvencija MOR-a. Ovi zakonski propisi imaju
progresivnu orijentaciju, doneseni su pod uticajem Oktobarske revolucije i revolucionarnih
pokreta u Europi. U staroj Jugoslaviji postojalo je napredno radno zakonodavstvo, ali je u
praksi ostalo nullum ius i masovno je kršeno od strane poslodavaca.

2.3.3. Razvoj radnog prava u bivšoj SFRJ

Radno pravo se razvijalo uporedo sa fazama u razvoju političkog, ekonomskog i pravnog


sistema SFRJ. Radno pravo se gradilo na principima marksističkog učenja o socijalističkoj
državi i njenoj ulozi u oblasti radnih odnosa.
1. U toku narodnooslobodilačke borbe akti narodnooslobodilačke vlasti bili su osnova za
izgradnju vlasti i izgradnju radnog prava. Od 1941. do 1945. doneseno je više propisa
o uređenju plata, zaštite radnika i socijalne pomoći. AVNOJ ⇒ više odluka o platama,
penzijama, zaposlenju...
2. Razdoblje od donošenja Ustava FNRJ do donošenja Osnovnog zakona o upravljanju
privrednim preduzećima i višim privrednim udruženjima(1950.). Odlukom
Predsjedništva AVNOJ-a 1944. i Zakonom o nevažnosti pravnih propisa donesenih
prije 6.4.1941. g. i za vrjeme neprijateljske okupacije, uspostavljen je novi pravni
poredak. Doneseni su mnogobrojni propisi iz oblasti radnog prava – regulišu se pitanja
plata, zasnivanja i prestanka radnog odnosa, zaštite radnika i druga pitanja... Najčešće
se donose podzakonski akti – uredbe, pravilnici i uputstva. Ovo je administrativni
period upravljanja privredom.

4
3. Razdoblje od uvođenja radničkog samoupravljanja donošenjem Osnovnog zakona o
upravljanju privrednim preduzećima i višim privrednim udruženjima od strane radnih
kolektiva 1950. Vrši se prenošenje na radne kolektive izvjesnih funkcija iz oblasti
organizacije rada i radnih odnosa, koje je do tada vršila država. Uvođenje i širenje
samoupravljanja (Ustavni zakon 1953.) označava početak transformacije radnog prava
u novo pravo u pravnom sistemu SFRJ. Donose se propisi o platama, stabilnosti
zaposlenja, zaštiti žena i omladine, radnih odnosa, zaštiti nezaposlenih, radnim
knjižicama... Regulišu se prava i iz oblasti socijalnog osiguranja. Značajna su 2
zakonska propisa:
∗ Zakon o radnim odnosima (ZORO)
∗ Zakon o javnim službenicima (ZJS)
Smanjuju se razlike radnih odnosa službenika u javnim službama i radnih odnosa u
privredi.
Ustav 1963. ⇒ dalji razvoj samoupravljanja. Donosi se Osnovni zakon o radnim
odnosima 1965. iz kojeg slijedi jedinstvena regulacija radnih odnosa svih lica u
radnom odnosu. Uvodi se nova terminologija: ″ međusobni radni odnosi″ ,
″ radnik″ , ″ radni ljudi″ . Osim radnika i poslodavaca,kao realnih subjekata radnog
odnosa, subjekti u širem smislu su i građani.
4. Razdoblje od donošenja Utavnih amandmana 20 – 42 (1971) – ″ radnički
amandmani″ .
Prema ovim aktima, osnovna organizacija udruženog rada je osnovni oblik
udruživanja rada i sredstava. Radnici neposredno i ravnopravno uređuju međusobne
odnose u radu. Proces uobličavanja samoupravnog sistema ustavnopravno završava
donošenjem Ustava SFRJ 1974. i zakona o udruženom radu 1976.
Nakon raspada Jugoslavije, referenduma i priznanja BiH kao nezavisne i suverene
države 06.04.1992. započinje savremeni period razvoja radnog prava u BiH.
Daytonska organizacija države bitna je za razvoj radnog prava u BiH.

2.4. Razvoj naučne discipline radnog prava u BiH

Radno pravo se u BiH počelo predavati od osnivanja Pravnog fakulteta u Sarajevu 1946.
g. Početni period razvoja naučne discipline radnog prava vezan je za period velike
državne intervencije u radne odnose. Država se javlja u funkciji glavnog i generalnog
poslodavca, a malobrojnim zakonima i većim brojem podzakonskih akata se uređuje ta
materija. Prvi nastavnik predmeta Radno pravo na PF u Sarajevu bio je dr. Boško Perić, a
predavao je nastavni predmet Radno pravo sa socijalnim osiguranjem (predmet nije bio
jedinstven). Imao je 4 dijela:
1. Opšti dio radnog prava
2. Instituti pozitivnog radnog prava SFRJ
3. Opšti dio socijalnog osiguranja
4. Instituti pozitivnog socijalnog osiguranja SFRJ
Od 1950. do 1974. se podruštvljava politički i ekonomski društveni sistem, a radno pravo
se formira na osnovu uspostavljanja samoupravnih radnih odnosa. Godine 1989. počinje
prilagođavanje radnog prava tržišnom načinu privređivanja. Javljaju se različita i suprotna
mišljenja o udruženom radu (suština samoupravljanja i pravac organizacije cijelog
društva). Naučna disciplina radnog prava prati ove promjene, a za svoj centralni predmet
ističe radni odnos kao međusobni odnos radnika. Dva su osnovna mišljenja o pravnoj
prirodi radnog odnosa:
1. radnom odnosu nema mjesta u tadašnjem društveno – ekonomskom sistemu i
zamjenjuje se međusobnim odnosom slobodnih i ravnopravnih radnika.

5
2. uvođenjem samoupravljanja radni odnos i dalje postoji kao pravni odnos, ali se
transformira.
Radni odnos se normira i kao pravni i kao vanpravni odnos. Osnovna karakteristika
radnog prava u ovom periodu je prenormiranost. Kolektivni ugovori i individualni ugovori
o radu bili su potpuno marginalizovani (bez posebnog značaja).
Drugi poznati profesor na PF u Sarajevu bio je prof. dr. Zvonimir Stenek. Oba profesora
su zadržali tradicionalni pristup u pogledu bitnih elemenata radnog odnosa, definirajući
radno pravo kao pravnu kategoriju. U okviru nastavnog predmeta Radno pravo i dalje je
inkorporirano i socijalno pravo. 70-tih godina XX st. radno pravo se uvodi i na pravne
fakultete u Mostaru i Banjoj Luci, na fakultet političkih nauka u Sarajevu i višu upravnu
školu u Sarajevu. Doprinos razvoju radnog prava daju prof. dr. Neđo Miličević, prof. dr.
Mehmed K., prof. dr. Jasna Juričić Nećak..., a i sudovi udruženog rada. U novije
(aktuelno) vrijeme značajan doprinos razvoju radnog prava u BiH dao je prof. dr. Sead
Dedić. Radno pravo je podijeljeno na razmatranje:
a) općih pojmova i obilježja radnog prava u pravnoj teoriji i praksi;
b) kolektivnog radnog prava;
c) individualnog i državnog zaštitnog radnog prava;
d) procesnog radnog prava.

Rad i njegov značaj za radmo pravo

Središnja kategorija izučavanja radnog prava je rad, ali ne svaki oblik. Rad je
multidisciplinarna, složena i organizovana djelatnost od prvorazrednog značaja za
razvoj svih društava, to je svrsishodni i najvažniji oblik aktivnosti čovjeka u društvu.
Sociološki posmatrano, rad je socijalna činjenica. Rad je centralna ljudska vrijednost i ima
odlučujuću ulogu u procesu formiranja i razvoja čovjeka. U svom razvoju, rad je tretiran
kao dio ukupnog teškog položaja većine ljudi, monotona i beskonačna aktivnost ljudi,
koja se jedva da izdržati, pa se zato u većini zemalja rad nastoji humanizirati. Danas se rad
smatra centralnom društvenom pojavom i univerzalnom djelatnošću.

Različita gledišta o radu

Rad se posmatra kroz odnose na radu i uključuje i oblike društvene organizacije, pa se


stvaraju različita shvatanja rada:
a) rad je međusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a i čovjekov
odnos prema samom radu;
b) rad je način na koji su različita zanimanja povezana u okviru date organizacije
rada;
c) određeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik društvene organizacije
rada;
d) rad je odnos između datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj
određenoj ljudskoj zajednici.

Elementi procesa rada

Proces rada je čovjekova aktivnost u kojoj on odvaja svrsishodno predmete ili dijelove
predmeta od prirode i to pomoću relativno odgovarajućih sredstava rada (spona pojedinca
i proizvoda). Dvije su vrste rezultata ovog odvajanja: sirovine – polusirovine i gotovi
proizvodi. Proces rada je spoj planiranja, pripreme i djelovanja organizovanih
faktora usmjerenih na zadovoljavanje različitih ljudskih aktivnosti i potreba,

6
pojedinačnih, zajedničkih i općih, u interesu čovjekovog i ukupnog ljudskog razvoja.
Elementi procesa rada su: rad, predmet na koji se radom djeluje i sredstva rada.

Vrste rada

Kriteriji podjele su: objekt rada, ciljevi rada, vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija
rada. Uobičajene vrste rada su:
1. tekući i minuli rad;
2. apstraktni i stvarno potrebni rad;
3. individualni i društveno potrebni rad;
4. jednostavni i složeni rad;
5. produktivni i neproduktivni rad;
6. fizički i umni rad.
Najvažnija podjela je na tekući i minuli rad. Tekući rad je najraznovrsniji rad, usmjeren na
zadovoljavanja čovjekovih ličnih i općih potreba. Minuli rad nije striktno definisan. Stavlja se
u korelaciju sa živim radom i manifestuje se kroz svaki živi rad.
Radno pravo proučava rad sa sljedećim karakteristikama:
∗ dobrovoljni rad posloprimca (zaposlenika, radnika, službenika, namještenika);
∗ nesamostalan rad, rad za drugog (rad u službi drugog);
∗ subordinirani rad;
∗ rad koji se realizuje u radnopravnom statusu.

3. DEFINIRANJE RADNOG PRAVA

Postoje brojne definicije radnog prava, koje su odraz stavova pojedinih autora. Kao polazište
se uzimaju:
∗ subjekti ove grane prava (poslodavac i posloprimac);
∗ pravni objekt (zavisni rad);
∗ prava i obaveze koji se uspostavljaju i regulišu (individualna i kolektivna prava).
U literaturi postoji više definicija radnog prava:
∗ radno pravo je skup pravnih propisa koji regulišu rad u službi ili službenski odnos, zajedno
sa odnosima koji na temelju tog rada nastaju (Politeo);
∗ radno pravo je pravo koje sadrži propise koji uređuju potčinjeni – zavisni rad;
∗ radno pravo je pravo koje obuhvata propise koji uređuju pravni položaj lica u tuđoj službi
(Dobrotski).
Radno pravo je pravna grana koja sadrži norme o osnovnim načelima, organizaciji rada
i sistemu radnih odnosa; o zasnivanju, trajanju i prestanku radnog odnosa; o
organizaciji i zaštiti lica u radnom odnosu; o sistemu prava i dužnosti za vrijeme
trajanja radnog odnosa; o sistemu odgovornosti; o ostvarivanju i zaštiti prava iz radnog
odnosa, kao i o institutima u vezi sa radom i radnim odnosima. Ovo je najčešća definicija
radnog prava.
Drugi autori polaze od pristupa da je radno pravo pozitivno pravo o radom odnosu kao
predmetu radnog prava i onome što proizilazi iz toga. ⇒ R.P. je skup pravnih normi koje
regulišu radne odnose, institute i situacije vezane za radni odnos, koji nastaju i ostvaruju se u
procesu rada na ustanovljanom obliku vlasništva, kao i skup odnosa koji nastaju u tom
procesu rada, a odraz su konkretnog društveno – ekonomskog uređenja.
Ne mogu svi odnosi rada biti predmet radnog prava. Kada se definicijama doda i aspekt
nauke, teorijskog značenja i posmatranja, R.P. je pravna nauka koja se bavi proučavanjem
uređivanja, ostvarivanja i zaštite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, te pitanjima

7
zapošljavanja, socijalnog osiguranja, kao pitanjima međunarodnog radnog prava i njegove
historije, i pitanjima ostvarivanja i zaštite ovih prava od strane nadležnih i ovlaštenih organa.

4. NAZIV ZA RADNO PRAVO

NAZIV je jedno od obilježija samostalnosti svake grane prava, koje izražava suštinu predmeta
izučavanja i regulisanja same grane prava. Nazivi kroz historiju:
1. FABRIČKO (INDUSTRIJSKO) ZAKONODAVSTVO – odgovara predmetu
regulisanja radnog prava u početnom razvoju ( fabrika – radna sredina za koju se vežu
propisi ). SAD, Velika Britanija i Indija.
2. RADNIČKO PRAVO (RADNIČKO ZAKONODAVSTVO) – naziv potiče od toga
što su se prvi propisi u kontekstu državnog zaštitnog zakonodavstva odnosili na
najamne radnike i radnike u industriji. Ovo je uzak i neadekvatan pojam.
Koristi se i naziv PRAVO PROFESIONALNE AKTIVNOSTI – s obzirom da se
radno pravo primjenjuje na sve pojedince koji obavljaju profesionalnu djelatnost.
3. SOCIJALNO PRAVO – naziv je posljedica tendencije širenja radnog prava, posebno s
obzirom na subjekte. Naziv je neadekvatan s obzirom da je socijalno pravo samostalna
grana prava.
4. SINDIKALNO PRAVO – ovaj naziv se javlja pod uticajem porasta uloge i značaja
sindikata u oblasti radnih odnosa. R.P. je šire od kolektivnog radnog prava i ne može
biti svedeno na sindikat kao interesnu organizaciju radnika.
5. RADNO PRAVO – uobičajen naziv u kojem se akcentira rad iako je centralni predmet
radnog prava radni odnos.

4.1. Podjela radnog prava

Radno ravo je slojevit i složen sistem pojmova, kategorija i instituta u odnosu na centralni
predmet regulisanja – radne odnose. Sistematizacijom radnog prava dobija se SISTEM
RADNOG PRAVA. Kriteriji podjele su:
1. kriteriji režima radnih odnosa koji može biti opći (prava zajednička za sve pojedince u
radnom odnosu) i posebni (regulisanje posebnosti pojedinih kategorija zaposlenika).
Podjela na OPĆE i SPECIFIČNO.
2. podjela u odnosu na sadržaj regulisanja u materiji radnog prava: MATERIJALNO
RADNO PRAVO (reguliše prava i obaveze pojedinaca u radnom odnosu) i
PROCESNO RADNO PRAVO (norme o nadležnostima, pravima, obavezama,
odgovornostima iz radnog odnosa i o postupku i načinu ostvarivanja i zaštite prava na
radu i povodom rada).
3. podjela u odnosu na subjekte radnog odnosa: INDIVIDUALNO RADNO PRAVO
(norme i pravila o pojedinačnom radnom odnosu) i KOLEKTIVNO RADNO PRAVO
(kolektivni radni odnosi).
4. kriteriji stvaranja i važenja pravnih normi i pravila u oblasti radnog prava: DOMAĆE
RADNO PRAVO (pravne norme iz oblasti radnog prava na području jedne države ili
određene društveno političke zajednice) i MEĐUNARODNO RADNO PRAVO
( norme na univerzalnom ili regionalnom nivou).

8
5. ODNOS RADNOG PRAVA PREMA DRUGIM GRANAMA
PRAVA ( PRAVNIM NAUKAMA ) I ERGOLOGIJI

5.1. Odnos radnog prava i ustavnog prava

Ustavno pravo ima najznačajniji položaj i izvor je svih grana prava. Ustavom se postavljaju
načela iz domena radnog prava, odnosno okviri i temelji za radno zakonodavstvo; utvrđuju se
ljudska prava na radu i povodom rada; utvrđuje se okvir za nadležnost u pogledu donošenja
propisa iz oblasti koju reguliše radno zakonodavstvo.

5.2. Odnos radnog prava i građanskog prava

Iako je radno pravo samostalna grana prava, u pojedinim pitanjima se još koriste norme
građanskog prava. To su pitanja valjanosti ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu,
zastarjelosti potraživanja i naknade štete. Ona se u radnom pravu rješavaju po principu
supsidijariteta, po pravilima građanskog prava.

5.3. Odnos radnog prava i upravnog prava

To su posebne grane prava koje se isprepliću u određenim pitanjima. U većini savremenih


država se pravne norme o položaju javnih službenika uvršćuju u upravno pravo. To je tzv.
″ službeničko pravo″ koje čini pretežan dio upravnog prava. U SFRJ je ukidanjem podjele
na radnike i službenike (Zakon o javnim službenicima 1965.) zvanično nestala materija
službeničkog prava. Iako je ovaj segment regulisan normama upravnog prava, postoji veza tih
subjekata sa radnim pravom (vojna lica, imenovana i birana lica). Još uvijek za jednu grupu
radnika državnih organa vrijede norme radnog prava, ali samo supsidijarno. Pravo službenika
se opet uspostavlja, pa će doći do konstituiranja službeničkog prava kao sui generis prava
službenika.

5.4. Odnos radnog prava i privrednog prava

Radno pravo se u nekim zemljama, nakon odvajanja od građanskog prava, izučavalo u okviru
privrednog / trgovačkog prava. Postoje instituti od interesa za obje ove grane prava:
organizacija privrednih tj. trgovačkih društava, organi upravljanja i rukovođenja, poslovna i
radna sposobnost, pravni subjektivitet, privredni / poslovni ugovori. Ovo su ipak 2 zasebne i
odvojene naučne discipline.

5.5. Odnos radnog prava prema krivičnom pravu

U okviru posebnog dijela krivičnog prava nalaze se i krivična djela protiv radnih odnosa,
kojim se štite određena prava iz radnih odnosa, kao i prava koja proizilaze iz socijalnog
osiguranja (povreda ravnopravnosti u zapošljavanju, prava iz radnog odnosa, iz socijalnog
osiguranja, nepoduzimanje mjera zaštite na radu...). Pravne norme iz krivičnog postupka
analogno se primjenjuju u disciplinskom postupku utvrđivanja odgovornosti za teže povrede
radnih obaveza.

5.5. Mjesto radnog prava u odnosu na ergologiju

9
Ergologija je nauka o radu, koja objedinjuje rezultate specifičnih naučnih područja
(psihologija, ekonomija rada, socijalni rad, sociologija rada), u svrhu njihove sinteze tj.
″ prerade″ u jedinstven sistem znanja i uputstva u praksi oblikovanja rada.
Dr. Hubert Hilf ergologiju definira kao opći pojam koji u sebi ujednačuje sve grane naučnog
istraživanja o radu i međusobno ih dovodi u vezu. Ergologija ima integrativnu funkciju –
objedinjuje istraživanja o radu; sadrži u sebi konstitutivne elemente određene teorije; ima
vlastite principe istraživanja i metode. Njen prioritetni sadržaj je učinak ljudskog rada
(ukupan). Prema toj nauci svaki napor se ne može smatrati radom, nego samo rad kojim se
napor pretvara u željeni proizvod (rezultat rada). To pretvaranje djelatnosti u smislu učinka je
otvoreno pitanje za ergologiju i njena istraživanja.

6. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA

MOR spada među najstarije međunarodne organizacije (sa Crvenim krstom i Poštanskom
unijom). Rezultat je evolucije socijalnih ideja o međunarodnoj zaštiti radnika, odnosno
zaživljavanja tih ideja u praksi. Osnivanju je prethodilo mnoštvo incijativa, a najvažnije su:
1. neuspjele incijative o usvajanju međunarodnih odredbi u cilju poboljšanja položaja
radnika (Robert Owen, Augusto Blanqui, Daniel Le Gard);
2. incijative s istim ciljem od strane vlada pojedinih zemalja (Švicarska, Njemačka) i
diplomatske aktivnosti;
3. Međunarodno udruženje za zakonsku zaštitu radnika (Pariz 1900.)
- rad na donošenju prve međunarodne konvencije o zabrani upotrebe bijelog fosfora u
industriji šibica i o zabrani nočnog rada žena (Bern 1905., 1906.).
- ova organizacija je preteča MOR-a.

6.1. Osnivanje MOR-a i osnovni principi njenog djelovanja

Osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. g., na osnovu zahtjeva radnika za


unapređenjem i poboljšanjem uslova rada, u saradnji sa Društvom naroda. Diskusija o
osnivanju MOR-a trajala je 2 mjeseca, a rezultirala je izvještajem Mirovnoj konferenciji aprila
1919. g., koji je bio sačinjen iz 2 dijela: osnivanje MOR-a i opći principi budućeg
međunarodnog zakonodavstva. MOR je sporazumom sa UN-om 14.12.1946. postala prva
specijalizirana agencija UN-a i stekla je status pravnog lica i potpunu samostalnost u
finansijskom i administrativnom pogledu. MOR je stalna i trajna međunarodna organizacija
rada, koja je zbog članstva univerzalna međunarodna organizacija.
Članovi Međunarodne organizacije rada su:
- države koje su bile članice MOR-a 01.11.1945. g.;
- svaki član UN-a i svaka država pripremljena za članstvo u UN-a (uz sporazumni pristanak
na obaveze);
- države koje Opća konferencija MOR-a primi u članstvo večinom od 2/3 prisutnih delegata
na zasjedanju.
Nijedan član se ne može povući iz MOR-a ako prije toga ne saopći svoju namjeru generalnom
direktoru Međunarodnog biroa rada. Povlačenje stupa na snagu nakon 2 godine, uz ispunjenje
finansijskih obaveza. Najbitnija karakteristika MOR-a je tripartni karakter (u svim
forumima i na zasjedanjima MOR-a učestvuju predstavnici vlade, poslodavaca i radnika, i to
u omjeru 2:1:1). Osnovni ciljevi MOR-a utvrđeni su Ustavom MOR-a 1919. i tzv.
Filadelfijskom deklaracijom 10.05.1944., koja ima ustavni karakter i sastavni je dio Ustava
MOR-a. Osnovni zadatak MOR-a je proučavanje i rješavanje problema iz oblasti rada i
socijalne politike u međunarodnim razmjerama, imajući u vidu da se opći i trajni mir može
zasnivati samo na socijalnoj pravdi.

10
U Deklaraciji se potvrđuju osnovna načela na kojima počiva MOR i primjenjiva su na sve
narode svijeta, a to su:
∗ rad nije roba;
∗ siromaštvo (bijeda), ma gdje postojalo, predstavlja opasnost po blagostanje svih;
∗ neophodna je međunarodna saradnja, saradnja vlada, radnika i poslodavaca u borbi za
poboljšanje uslova rada i zaspošljavanja;
∗ sloboda izržavanja i sloboda udruživanja je neophodan uslov trajnog napretka.
Deklaracija naglašava primarnost socijalnih ciljeva u međunarodnoj politici i socijalnoj
politici. Deklaracija utvrđuje kao svećanu obavezu MOR-a da pomaže ostvarivanju, kod svih
naroda svijeta, mjera koje treba da obezbjede: puno zaposlenje, podizanje životnog standarda,
plaću koja odgovara životnim uslovima; stvarno pravo kolektivnog ugovaranja; proširenje
socijalnog osiguranja; osnovnu zaštitu života i zdravlja radnika u svim zaposlenjima; zaštitu
djece i materinstva; garantovanje jednake mogućnosti u oblasti obrazovanja i osposobljavanja.

6.2. Nadležnost MOR-a

Razmatraju se sva pitanja koja se odnose na osnovna ljudska prava na radu i u vezi sa radom;
zatim zapošljavanje i uslove rada, zaštite na radu, zaštite pojedinih kategorija radnika; kao i
sva ekonomska i administrativna pitanja u vezi s ovim (organizacije službi za zapošljavanje i
upravljanje radom, službi medicine rada u preduzećima, inspekcije rada...).
Pored donošenja konvencija i preporuka, MOR se bavi i ekonomskom stranom problema
socijalne prirode. MOR ima obavezu članicama pružati pomoć u vezi sa izradom zakona i
propisa, kao tehničku pomoć i savjetodavne usluge. Tri su osnovna metoda djelatnosti kojima
se služi MOR:
1. NORMSTIVNI METOD (dominantan do II svjetskog rata) – pretežna aktivnost se
svodi na donošenje konvencija, rezolucija i preporuka;
2. PRAKTIČNI METOD;
3. NAUČNO – ISTRAŽIVAČKI METOD.
Sva 3 metoda se međusobno nadopunjuju.

6.3. Organizaciona struktura MOR-a

Tri su glavna stalna organa:


1. Opća – Generalna konferencija;
2. Administrativni savjet;
3. Međunarodni biro rada.

1. Opća – Generalna konferencija MOR-a


- najviši organ MOR-a, generalna skupština država članica MOR-a;
- najviši zakonodavni organ MOR-a;
- zasjeda najmanje jednom godišnje;
- usvaja konvencije, preporuke i rezolucije;
- ima i funkcije finansijske i organizacijske prirode;
- na konferenciji se vodi opća diskusija o nekom pitanju ili problemu, a zatim slijedi
izrada, donošenje konvencije ili preporuke;
- razmatraju se izvještaji generlnog direktora Međunarodnog biroa rada, posebno
bilanse višegodišnje aktivnosti MOR-a;
- tripartni sastav konferencije uslovio je stvaranje 3 osnovne grupe: vladine, radničke i
poslodavačke.

11
2. Administrativni savjet
- na početku je imao 24 člana, a danas ima 56 (28 predstavnika vlada, 14 predstavnika
radnika, 14 predtavnika poslodavaca). Ima i 12 članova zamjenika;
- ima opću odgovornost za koordinaciju svih aktivnosti MOR-a u periodu između 2
zasjedanja konferencije;
- odlučuje o mjerama za primjenu rezolucija, konvencija i preporuka, i nadgleda
primjenu;
- ima odlučujuću ulogu u utvrđivanju dnevnog reda konferencije, u pogledu pripremnih
radnji za održavanje zasjedanja konferencije;
- imenuje generalnog direktora Međunarodnog biroa rada.

3. Međunarodni biro rada


- stalni sekretarijat MOR-a, obezbjeđuje uslove za rad Konferencije, Administrativnog
savjeta i drugih zasijedanja i konferencija u okviru djelatnosti MOR-a;
- stručna i administrativno – tehnička služba Organizacije;
- posrednik država – članica i organizacije, održava veze sa radničkim i poslodavačkim
organima;
- na čelu je generalni direktor kojeg bira Administrativni savjet na neograničeni mandat.
On prima od savjeta uputstva i izvršava zadatke koje mu povjere. Vrši funkciju
generalnog sekretara Konferencije;
- direktor i službenici ne mogu tražiti ni primati uputstva od vlade ili bilo koje vlasti van
Organizacije.

4. Komisije i komiteti
To su stalna ili povremena, posebna tijela, sa zadatkom da vrše prethodna razmatranja pitanja
koja se nalaze na dnevnom redu savjeta ili drugih organa MOR-a. Najčešće komisije su:
budžetska ili administrativna komisija; komisija za programe praktičnih aktivnosti; komisija
eksperata za primjenu konvencija i preporuka; paritetna pomorska komisija; komisija za
međunarodne organizacije; stalna poljoprivredna komisija.
Tu su zatim i regionalne konsultativne komisije: komisija za Aziju; komisija za Afriku i
Interamerička komisija.
Komiteti: za sindikalne slobode; za diskriminaciju i za žalbe. Tu su još 2 mješovita komiteta
MOR-a i Svjetske zdravstvene organizacije: za pitanje medicine rada i za pitanje zdravlja
pomoraca. Postoje i posebne industrijske i druge slične komisije.

6.4. Savremeni izazovi pred MOR-a

18.06.1998. usvojena je Deklaracija o osnovnim principima i pravima na radu sa ciljem


uspostavljanja ravnoteže izmeđo:
∗ ekonomskog rasta u svijetu globalizacije
∗ socijalnog napretka

8 suštinskih konvencija MOR-a:


1. Konvencija o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje, br. 87 (1948. g.);
2. Konvencija o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje, br. 98 (1949. g.);
3. Konvencija o prisilnom radu, br. 29 (1930. g.);
4. Konvencija o ukidanju prisilnog rada, br. 105 (1957. g.);
5. Konvencija o minimalnoj dobi za zasnivanje radnog odnosa, br. 138 (1973. g.);
6. Konvencija o najgorim oblicima dječijeg rada, br. 182 (1999. g.);
7. Konvencija o jednakom nagrađivanju, br. 100 (1951. g.);

12
8. Konvencija o diskriminaciji u pogledu zapošljavanja i zanimanja, br. 111 (1958. g.).

Deklaracija ističe obavezu država članica koje nisu ratificirale ove konvencije da poštuju,
unapređuju i ostvaruju u dobroj namjeri principe i prava koji su predmet ovih konvencija.
Ovo isticanje najvažnijih segmenata je učinjeno sa ciljem uspostavljanja standarda
socijalnog minimuma na globalnom nivou.

7. Izvori radnog prava

Izvore prava predstavlja veliki broj raznovrsnih pravnih normi, koje se neprestano
mijenjaju s obzirom da su radni odnosi promjenjivi, živi i primjenjivi društveni odnosi.
Javljaju se kao:
- izvori prava u materijalnom smislu
- izvori prava u formalnom smislu
MATERIJALNI IZVORI PRAVA – specifični društveni odnosi (tipovi odnosa) koji se
reguliraju pravom, ali su to zapravo i izvori i predmet pravnog normiranja.
FORMALNI IZVORI PRAVA – oblici realnog sadržaja društvenih odnosa u kojima se
izražava pravo. To su pisani pravni akti. To su i nepisana pravila – običajna pravila.
Kriteriji klasifikacije izvora radnog prava:
- oblici u kojima pravna pravila nastaju – ustav, zakon, podzakonski akti, autonomni
opći akti poslodavca, kolektivni ugovori, međunarodni ugovori;
- način na koji pr. pravila nastaju – heteronomno i autonomno porijeklo, domaće i
međunarodno porijeklo;
- okvir i način uređivanja instituta i kategorija – opći izvori, lex specialis izvori, sui
generis izvori.
Grupe izvora radnog prava:
1. državni propisi
2. kolektivni ugovori → sui generis izvori
3. opći akti poslodavca → izvori autonomnog prava
4. međunarodni izvori radnog prava
5. običajno pravo
6. sudska praksa

7.1. Državni propisi – heteronomni izvori radnog prava

3 grupe: ustav, zakoni i podzakonski akti.

1. USTAV
- temeljni, najvažniji i najviši pravni akt. Najvažniji izvor svih grana pravnog sistema;
- ustavne norme su za radno pravo najčešće posredan izvor prava;
- na radno pravo se najčešće primjenjuju ustavne norme koje se odnose na:
∗ odredbe o ljudskim pravima i slobodama;
∗ odredbe koje utemeljuju nadležnost, postupak i oblik pravnih akata kojima se stvara
radno pravo.
U BiH ustavne propise čine: Ustav BiH i aneksi uz njega; Evropska konvencija za zaštitu
ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli; ustavi entiteta (FBiH, RS); ustavi
kantona; Statut BDBiH.
a) Ustav BiH (oktroirani ustav) – Anex 4, 14.12.1995., (poslije 25.11.1995.) Dayton
- svi pravni akti u zemlji moraju biti u skladu sa ovim ustavom ⇒ jedinstvo pravnog
sistema u BiH;

13
- uz to i opći principi međunarodnog prava predstavljaju dio integralnog zakona BiH i
entiteta. To je niz međunarodnih sporazuma koji predstavljaju ustavne dokumente
(propise u materijalnom smislu). 15 međunarodno – pravnih dokumenata (Anex 1).
Najvažnija je: Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda.

b) Ustavi entiteta (FBiH i RS)


- moraju biti u skladu sa Ustavom BiH
- sadrže osnovna ljudska prava na radu i povodom rada, i norme o nadležnosti u
pogledu donošenja propisa iz oblasti radnih i socijalnih odnosa.

c) Ustavi kantona
- to su najviši pravni akti kantona
- oni su izraz prava na samoorganiziranje

Dakle, ustavni propisi u BiH sadrže:


∗ osnovne postupke o nadležnosti za donošenje propisa iz oblasti radnih i socijalnih
odnosa;
∗ da svi ustavni propisi, posebno Ustav BiH, veliku pažnju posvećuju ljudskim pravima i
fundamentalnim slobodama.

2. ZAKONSKI PROPISI
- dolaze odmah poslije Ustava u hijerarhiji izvora
- na apstraktan način regulišu određene vrste društvenih odnosa
- najvažniji su izvor prava za radno pravo
- postoje i podzakonski propisi – uredbe sa zakonskom snagom
Zakoni u BiH:
a) zakoni BiH
b) entitetski zakoni
c) zakoni BD BiH
d) kantonalni zakoni
Ovi propisi čine pozitivno radno zakonodavstvo u BiH.

3. PODZAKONSKI PROPISI
- donosi ih upravni organ sa ciljem razrade i konkretizacije zakona, ili zakonodavni
organ, ali ne po zakonodavnoj proceduri
- tu spadaju i opći pravni akti lokalne samouprave
- oni su sekundarne i derivativne naravi u odnosu na zakonske akte, donose se na
osnovu zakona i u saglasnosti sa zakonom
- supstituiraju zakon, najčešće u vidu uredbi sa zakonskom snagom
- najčešći su: uredbe, odluke i smjernice (donose ih izvršni državni organi); pravilnici
naredbe i uputstva (donose ih izvršni organi lokalnih zajednica)
- uređuju pitanja odnosa i zaštite na radu

7.2. Izvori autonomnog prava

To je jedan ili više sistema ili podsistema normi, koje ne stvaraju i ne nameću, barem ne
isključivo, državni organi, već drugi društveni subjekti, koji će ta pravila primjenjivati
(društveno pravo). Donosi se prema načelima autonomije volje i u okviru dispozitivnih
normi. Poseban oblik autonomnog prava stvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi
subjekti (sindikati, građanska udruženja...).

14
Odnos država – pojedinac prelazi u odnos država – društvo – pojedinac. Kod nas je ovo
pravo izraženo u samoupravnim općim aktima koji se dijele u 3 grupe:
1. društveni dogovori
2. samoupravni sporazumi
3. drugi samoupravni opći akti
Od 1989. g. su kao opći akti društvenog preduzeća utemeljeni statut i drugi opći akti
kojima se uređuju društveno – ekonomski i drugi odnosi radnika u društvenom preduzeću.
Javne ustanove (obrazovanje, nauka, kultura, zdravstvo, dječija zaštita, socijalna zaštita,
socijalna sigurnost i druge djelatnosti utvrđene zakonom) kao osnovni opći akti imaju
pravila ustanove.

7.3. Međunarodni izvori radnog prava

To su:
∗ univerzalni i regionalni međunarodni izvori – konvencije i preporuke MOR-a; akti UN u
uoblasti ekonomsko – socijalnih odnosa; primarni i sekundarni izvori prava EU; akti
Vijeća evrope.
∗ bilateralni i multilateralni muđudržavni i međunarodni ugovori:
- uvode se u domaće zakonodavstvo i vrše pravno dejstvo na domaće radno pravo;
- ratificira ih predsjedništvo BiH uz pristanak Parlamentarne skupštine BiH;
- posebno su značajne (sa stanovišta radnog prava) konvencije i preporuke MOR-a.

7.3.1. Konvencije i preporuke MOR-a

To su pravni instrumenti kojima se postavljaju međunarodni standardi rada, tj. osnovne


norme u oblasti radnih i socijalnih odnosa, koje treba da se sprovode u pojedinim
državama – članicama MOR-a. Nastoji se da budu univerzalnog i prihvatljivog karaktera.
Do kraja 2001. g. donijete su 184 konvencije.
Konvencije su osnovni pravni akti MOR-a:
- proceduru za donošenje pokreće Administrativni savjet i stavlja ih na dnevni red
Opće konferencije, koja ih upućuje na detaljnu raspravu u komisije, sastavljene na
tripartitnoj osnovi i koje podnose izvještaj Konferenciji.
- smatra se izglasanom ako je za nju 2/3 prisutnih delegata na Konferenciji.
- ako se ne prihvati, može proći na bilateralnom osnovu.
- revidirati se može tek nakon 10 godina od usvajanja (procedura tzv. dvostruke
diskusije).
- nakon usvajanja se prosljeđuju vladama država – članica koje ih moraju dati
nadležnom tijelu za odlučivanje u roku 1 godine, a najkasnij 18 mjeseci.
- konvencije se u pravilu usvajaju / ratificiraju u cjelosti. Samo izuzetno se mogu
ratificirati uz:
1. rezervu (ako je prethodno određena konvencijom);
2. uslovno ratificirati (zbog ekonomskih posljedica);
3. djelimično primijeniti (posebne okolnosti iz člana 19, st 3 ustava MOR-a).
- konvencija stupa na pravnu snagu tek kada bude ratificirana od određenog broja
država – članica, a zatim 12 mjeseci od registracije ratifikacija kod generalnog
direktora.
- obaveze nastupaju nakon roka od 12 mjeseci.
- u BiH je na snazi 68 konvencija MOR-a.
- mogu se otkazati po isteku roka od 10 godina od stupanja na snagu, uz otkazni rok
od 1 godine, a ako se ne otkaže u tom roku biće na snazi još 10 godina.

15
Pravno dejstvo ratificiranih konvencija

Uslovljeno je:
a) općim načelima primjene konvencija;
b) načelom inkorporacije konvencije u pravni poredak članica.

a) OPĆA NAČELA PRIMJENE KONVENCIJA MOR-a – važe za sve članice.


∗ načelo obaveznosti primjene konvencija MOR-a. Postoji i sistem kontrole i mjera koje
se svode na donošenje novih propisa ili usaglašavanja postojećih sa konvencijom.
∗ načelo zaštite minimuma prava propisanih konvencijom. Država smije obezbijediti
povoljnij uslove od zahtijevanog minimuma.

b) UVOĐENJE (INKORPORACIJA) MOR-a U INTERNO ZAKONODAVSTVO. To je


moguće:
∗ automatskim inkorporiranjem samom ratifikacijom – monistički sistemi;
∗ donošenjem posebnih propisa da bi konvencija imala dejstvo – dualistički sistemi.

Ratifikacijom, konvencije MOR-a ulaze neposredno u pravni poredak BiH. Primjena znači
izvršenje od svake države – članice. Nosioci obaveza izvršenja međunarodnih konvencija
rada u BiH su:
1. organi i organizacije BiH;
2. nadležni organi i organizacije entiteta;
3. organi i organizacije kantona FBiH;
4. preduzeća, ustanove i druga pravna lica.
Primjena međunarodnih konvencija rada može zahtijevati donošenje: zakona, podzakonskih
akata i općih akata autonomnog prava.

Kontrola primjene i izvršenja konvencija

Postoji nekoliko metoda kontrole, u skladu sa Ustavom MOR-a:


1. obaveza države – članice da Međunarodnom birou rada podnosi godišnji izvještaj
o mjerama preduzetim za primjenu ratificirane konvencije i u pogledu ratificiranih
konvencija;
2. podnošenje prigovora u slučaju da članica nije obezbijedila primjenu konvencije,
od strane radnika ili poslodavaca;
3. podnošenje žalbe protiv članice, ako druga članica smatra da nije osigurala
primjenu ratificirane konvencije.
Aktivno legitimisani subjekti u vezi sa primjenom su:
1. svi članovi MOR-a;
2. predstavnici prfesionalnih organizacija radnika ili poslodavaca;
3. administrativni savjet.
Pravna sredstva kontrole su:
1. žalba – Administrativni savjet; vladin delegat na Konferencij; država – članica
protiv druge članice.
2. prigovor – profesionalne organizacije radnika ili poslodavaca.

16
Dejstvo konvencija MOR-a na interno zakonodavstvo
U odnosu prema:
- zakonima i drugim propisima u BiH – konvencija ima snagu zakona na nivou BiH,
a u slučaju kolizije odlučuje Ustavni sud BiH.
A u slučaju:
- entitetskih zakona i drugih propisa;
- općih akata autonomnog prava;
- kolektivnih ugovora,
propisi ne smiju biti u suprotnosti sa odredbama konvencija, na isti način kao što ne smiju biti
u suprotnostima sa zakonima BiH.
U slučaju sukoba domaćeg zakona sa konvencijom, primat će imati međunarodna konvencija
kao zakon pojačanog djelovanja u poređenju sa drugim domaćim zakonima. Taj primat se
proteže i na buduće zakone, a pravilo lex posterior derogat legi priori se ovdje suspendira.

Preporuke (rekomandacije) MOR-a

To su niži pravni akti od konvencija. Imaju karakter savjeta, uputa nacionalnom


zakonodavstvu. Najčešće se donose kao dopune konvencijama, a mogu se donijeti i
neovisno od konvencija. Ratifikacijom ne dobijaju snagu zakona, povlače samo moralnu
obavezu za države – članice da preduzimaju zakonodavne i druge mjere na sprovođenju
konvencija. Tokom vremena su dobile veći pravni značaj.

7.3.2. Djelatnost UN-a i njenih organa na području radnih i socijalnih odnosa

UN ima značajnu ulogu u razvoju socijalnog i radnog prava na međunarodnom pravu. To


proističe iz Povelje UN-a. Uređuje osnovna prava čovjeka, pa i ona značajna za radnike.
UN svoju ulogu ostvaruje i preko Ekonomskog i socijalnog Savjeta UN-a.

7.3.3. Međunarodni ugovori

Mogu biti bilateralni i multilateralni. Najstariji su segment međunarodne regulative u oblasti


radnih i socijalnih odnosa. Tiču se uglavnom migranata i rada u stranoj državi. To je
dopunsko međunarodno zakonodavstvo. Nedostatak im je parcijalna metoda.

7.4. Običajno pravo

Predstavljaju norme i običaji koji su nedržavnog karaktera i nastaju spontano. Tri su uslova za
to: dugotrajna primjena; dugotrajno ponavljanje; opća saglasnost – moralno ispravno
pravilo. Nastaje u momentu kada država sankcioniše neizvršavanje tih pravila. Predstavlja
supsidijarni (dopunski) izvor radnog prava, u slučaju pravne praznine. Naročitu važnost
ima u početku razvoja radnog prava.

7.5. Sudska praksa kao izvor radnog prava

Evropsko – kontinentalni sistem:


- sudska praksa nije izvor prava;
- odnosi se samo na primjenu i ima učinak samo na strane u sporu.
Anglo – saksonski sistem:
- sudski precednti su izvori prava (obavezni);
- sudija je stvaralac prava

17
KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

1. OPĆI OSVRT NA KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Kolektivno radno pravo je najbogatiji i najorginalniji dio radnog prava. Ono obuhvata pravne
norme koje regulišu kolektivne radne odnose.

Individualni radni odnosi


- odnosi između pojedinačnog poslodavca i pojedinačnog radnika, nastali na osnovu
ugovora o radu;
- ugovor o radu im je pravni osnov;
- predstavnika rada je radnika kao pojedinac;
- individualni radni odnos ima posljedice samo za pojedinačnog radnika.

Kolektivni radni odnosi


- radi se o manifestaciji odnosa koji su od interesa za kolektivitet (grupe radnika ili
jedno ili više udruženja poslodavaca);
- strane odnosa obavezno imaju suprotne interese;
- uspostavljaju se između legitimiranih subjekata, obično reprezentativnih
predstavnika radnika i poslodavaca, na osnovu akata koji su rezultata sporazuma, s
ciljem ostvarivanja kolektivnih prava i interesa na radu, u vezi sa radom i
povodom rada;
- predstavnici rada su: kolektivitet radnika; kolektivno tijelo radnika; profesionalno
udruženje radnika (sindikat);
- kolektivni radni odnosi imaju za posljedice opći okvir za ostvarivanje prava i
obaveza radnika jedne cjeline, grupacije ili sindikata.

I jedni i drugi odnosi su odnosi predstavnika kapitala i predstavnika rad.


Kolektivno radno pravo se pojavilo kao rezultat kombinacije elemenata saradnje i konflikata
između subjekata kolektivnog radnog odnosa, te je normativiziran kompromis 3 vrste
subjekata:
1. vlasnici kapitala – jedan ili više poslodavaca; udruženja poslodavaca; nadležni
organi koje su vlasnici kapitala ovlastili.
2. radnici – kolektivni organ ili drugo tijelo zaposlenih; sindikat ili drugo udruženje
radnika.
3. društvo ili država – organi koji vrše ili sprovode politiku u oblasti rada.

Ovo pravo spada u grupu mlađih radnih prava i u treću generaciju ljudskih prava i sloboda
(ekonomsko – socijalna i kulturna prava i slobode). Dozvoljeno je krajem XIX i početkom
XX st. (izraženo nakon II svjetskog rata). Kolektivno radno pravo izučava / uređuje
kategorije i institucije radnog prava koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zaštitu
kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera (poslodavci i predstavnici
radnika). Sastavni dijelovi kolektivnog radnog prava su:
1. SLOBODA UDRUŽIVANJA – pravo na osnivanje i organiziranje udruženja
radnika i poslodavaca;
2. PRAVO NA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE I KOLEKTIVNO
UGOVARANJE;
3. PRAVO NA PARTICIPACIJU – upravljanje i učešće u upravljanju u određenoj
radnoj sredini;

18
4. PRAVO NA RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH SPOROVA;
5. PRAVO NA ŠTRAJK;
6. PRAVO UČEŠĆA U POSTUPKU DONOŠENJA AUTONOMNIH OPĆIH
AKATA – kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa
radom.

Sloboda udruživanja – sindikalna prava i slobode

Ova sloboda je prva u okviru osnovnih ljudskih prava na radu i povodom rada.
∗ sloboda udruživanja;
∗ zabrana prinudnog rada;
∗ jednakost u mogućnostima i tretmanu.

Instrumenti MOR-a koji se odnose na sindikalna prava i slobode:


- Konvencija o slobodi udruživanja i zaštite prava na organiziranje, 1948.;
- Konvencija o pravima na organiziranje i kolektivno pregovaranje, 1949.;
- Konvencija o organizirnju seoskih radnika i preporuka, 1975.;
- Konvencija o odnosima rada i preporuka, 1978.;
- Konvencija o predstavnicima radnika i preporuka, 1971.

MOR je uspostavio poseban mehanizam za nadziranje primjene i izvršenje slobode


udruživanja. Osnovi ovog mehanizma sadržani su u Konvenciji br. 87 i 98.

Konvencija br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava utemeljuje sljedeće


principe:
1. pravo osnivanja i pristupanja organizacijama po svom izboru, bez prethodnog
odobrenja, uz uslov pridržavanja statuta organizacije;
2. pravo organizacija da donose svoje statute i administrativna pravila i organizuju
svoju upravu, a javne vlasti se moraju uzdržavati od ograničenja ovog prava ili
ometanja zakonskog izvršenja;
3. članovi organizacija i same organizacije moraju poštovati zakonitost, ali im se
zakonom ne mogu povrijediti garancije predviđene Konvencijom;
4. organizacije ne mogu biti raspuštene ili njihove djelatnosti obustavljene
administrativnim putem;
5. svaka članica MOR-a mora obezbijediti slobodno vršenje sindikalnih prava.

Konvencija br. 98 o primjeni principa prava organiziranja i kolektivnih pregovora:


1. zaštita radnika od diskriminatorskog djelovanja;
2. zaštita organizacija od direktnih ili posrednih uplitanja drugih;
3. trebaju se formirati organi u organizacijama za obezbjeđenje poštivanja prava
organiziranja;
4. mjere u kojima bi se predviđene garancije primijenile na vojsku ili policiju, biće
određene nacionalnim zakonodavstvom;
5. odredbe Konvencije se ne odnose na položaj državnih funkcionera i ne smiju se
tumačiti na njihovu štetu.
Ograničenja i restrikcije moraju biti strogo definisane i ograničene.

Ostvarivanje slobode udruživanja obuhvata prava radnika i poslodavaca:


1. da uspostavljaju organizacije po svom izboru;

19
2. da se pridružuju organizacijama na temelju uslova koje one uspostave svojim
aktima;
3. da ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja.

20
1.1.1. Pravo na uspostavljanje i pristupanje
organizacijama po svome izboru

Svi radnici i poslodavci imaju pravo udruživanja u sindikat/organizaciju poslodavaca, te da


pristupe tim organizacijama u skladu s njihovim pravilima.
Sindikat je udruženje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zaštite ekonomsko-
socijalnih interesa svojih članova u određenoj radnoj sredini – kod poslodavca ili u grani,
grupaciji, djelatnosti (industrija, trgovina, zanatstvo i dr.), te na raznim teritorijalnim
nivoima.
Sindikat je nezamjenljiv faktor u osiguranju ekonomske i socijalne sigurnosti i boljih uslova
rada radnika. Uloga mu je najznačajnija kod ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i
sklapanje kolektivnih ugovora, pri organizaciji štrajkova (kolektivna i industrijska akcija)
onda kada mirnim putem nije moguće riješiti predmet spora.
Pojava sindikata veže se za drugu polovinu XIX vijeka: Engleska (mehaničari – 1851.),
Austrija (tipografski radnici – 1864.), Njemačka (radnici duhana – 1866.), Francuska
(postolarski radnici – 1867.).
Stvaranje radničkih sindikata u BiH veže se za početak XX vijeka, po strukama, pa je nastao
Glavni radnički savjet, kao sindikalna centrala BiH.

1.1.2. Slobodno opredjeljenje za organiziranje i pristup sindikatu

U cilju zaštite ove slobode u nekim zakonodavstvima se predviđa tzv. negativna klauzula,
negativna sloboda udruživanja, kojom se garantuje svakom radniku ili poslodavcu pravo da ne
mora biti član bilo kojeg sindikata, odnosno udruženja poslodavaca.

U nekim zakonodavstvima se donose pravila koja sindikatu daju isključivo pravo u


zaljučivanju kolektivnih ugovora.
Tako poseban značaj imaju pravila, odnosno klauzule o:
- članstvu u sindikatu i
- obavezi naknadnog pristupanja sindikatu.
U pravilu se organizovanje sindikata vrši prema djelatnostima i profesijama.

1.1.1. Sloboda udruživanja u pozitivnom zakonodavstvu BiH

Prije izbijanja rata i agresije na BiH postojao je Sindikat BiH, kao savez samostalnih granskih
sindikata i samostalnih sindikata po djelatnostima. Nakon izbijanja rata se organizuje za
djelovanje u ratnim uslovima.
Nakon potpisivanja Mirovnog sporazuma za BiH, Sindikat BiH već krajem 1995.godine
preduzima niz mjera za oživljavanje sindikalne aktivnosti, koje se završavaju održavanjem
Prvog poslijeratnog Kongresa Saveza samostalnih sindikata BiH 1997.godine.
Sindikat BiH, u skladu sa ustavnim normama i konvencijama MOR-a, donosi svoj statut i
utvrđuje principe svog organizovanja.
Predviđeno je da su članovi Sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica koja traže posao, pod
uslovom da se slobodno učlane u odgovarajući samostalni sindikat grane i djelatnosti, koji je
član Sindikata BiH.
Kao samostalni sindikati javljaju se:
1. sindikati grane (djeluju u više preduzeća, organa i institucija iste ili srodnih grana na
nivou entiteta ili države BiH)
2. samostalni sindikati djelatnosti (jedno preduzeće ili organ na nivou entiteta ili države)

21
3. zadržavanje teritorijalnog principa organizovanja: predviđeni su teritorijalni oblici
Sindikata BiH, za područje jedne ili više općina, kantona ili regija.
Organi Sindikata BiH su Kongres, Glavni odbor, Predsjedništvo, Kontrolni odbor i
Statutarna komisija.

Osnovni principi ostvarivanja slobode udruživanja i radnika i poslodavaca, pozitivno radno


zakonodavstvo BiH naznačava:
1. pravo zaposlenih/poslodavaca da po svom slobodnom izboru organiziraju (formiraju)
sindikat/udruženje poslodavaca i da po svom izboru pristupe ovim organizacijama, u
skladu s anjihovim pravilima;
2. pravo osnivanja sindikata ili udruženja poslodavaca bez ikakvog prethodnog
odobrenja;
3. sloboda radnika, odnosno poslodavaca u odlučivanju o pristupu ili istupanju iz
sindikata/udruženja poslodavaca;
4. pravo na nediskriminaciju (stavljanje u nepovoljniji položaj) zbog članstva ili
nečlanstva u sindikatu/udruženju poslodavaca, zaštita od antisindikalne diskriminacije;
5. pravo na zaštitu sindikata/udruženja poslodavaca od uzajamnog miješanja u
uspostavljanje, funkcioniranje i upravljanje sindikatom/udruženjem poslodavaca;
6. pravo na neometano obavljanje zakonite djelatnosti sindikata/udruženja poslodavaca,
tj. garantiranje vršenja prava na slobodno udruživanje u skladu sa odgovarajućim
heteronomnim i autonomnim propisima.

1.2. Kolektivni ugovori

1.2.1. Pojava i razvoj kolektivnog ugovaranja

To su sui generis izvori radnog prava. Nastali su kao rezultat borbe radničkih sindikata protiv
samovoljnog određivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca.
Relativno su novijeg porijekla (druga polovina XIX stoljeća).
Prvi kol.ug. između radnika i poslodavaca (o visini nadnice, radnom vremenu i ostalim
uslovima rada), zaključuju se u Engleskoj (zatim u Francuskoj, Austriji, Italiji, Njemačkoj...)
Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane jurisprudencije (sudske prakse i pravne
nauke), dolazi do priznavanja kolektivnih ugovora i od strane država (u periodu poslije I
svj.rata). Unošenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstva zemalja, kolektivni
ugovori dobijaju status izvora radnog prava.
Oni su optimalan i prikladan pravni oblik za regulisanje uslova rada i zapošljavanja, sa
konačnim ciljem uspostavljanja socijalnog mira.
Na teritoriji Jug. kol.ugovaranje razvijano je samo na austrijskom pravnom području, a u
staroj Jug. se kol.ugovori javljaju tek od 1922.godine, od 1946. se zanemaruje primjena
kol.ugovora (primjenjuju se samo za regulisanje uslova rada, prava i obaveza radnika kod
privatnih poslodavaca), a tek početkom 90-ih godina XX vijeka dolazi do izražaja
kol.ugovaranje i zaključuju se kol.ugovori po granama, odnosno djelatnostima.

1.2.2. Pojam i obilježja kolektivnih ugovora

U skladu sa preporukom MOR-a iz 1951.god, u teoriji i zakonodavstvima se kolektivni


ugovori definišu kao pismeni sporazumi zaključeni između sindikata, odnosno
zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslofavaca, odnosno njihovih

22
organizacija, kojima se uređuju uslovi rada i zapošljavanja, procedure za izbjegavanje i
rješavanje sporova, kao i sva druga pitanja od zajedničkog interesa.
U užem smislu to su pismeni sporazumi sindikalne organizacije i poslodavca o uslovima rada,
pod kojima se zaključuju individualni ugovori o radu.

2 su obilježja kolektivnog ugovora:


1. subjekti kojima se garantuje pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje
kol.ugovora, tj. ugovorne strane
2. predmet kolektivnog pregovaranja
1. ugovorne strane: s jedne strane – sindikalne organizacije ili druge radničke
organizacije
s druge strane – poslodavac, grupa poslod. ili organizacije poslodavaca
a) strana radnika: najčešći subjekt je sindikat, rjeđe grupa zaposlenih
Zavisno od modela u državi, sindikat može biti:
• reprezentativni sindikat
Ovaj model polazi od kriterija brojnosti članova i autonomije u odnosu na
poslodavce, a adekvatan je u uslovima izrazitok sindikalnog pluralizma – mnoge
države, i razvijene i zemlje u tranziciji. Pravo na kol.ugovaranje može steći više
sindikata.
• većinski sindikat
Bazira se na tome da samo jedan, a ne više sindikata stiče pravo na kol.ugovaranje
i pregovaranje (SAD i Kanada).
BiH – na strani radnika javljaju se: a) sindikat (sa najvećim brojem članova) ili više
sindikata i b) vijeće zaposlenika
b) poslodavačka strana: poslodavac (sam); grupa poslodavaca ili udruženje poslodavaca
(i u BiH)

2. predmet kol.ugovora – po međunarodnim standardima je definisan široko i veže se za


uređivanje uslova rada i zapošljavanja, prava i obaveze ugovornih strana i pitanja od
zajedničkog interesa za ugovone strane.

Kolektivni ugovor se ne primjenjuje direktno (neposredno), nego djeluje kao opći akt na
osnovu kojeg se zaključuje individualni ugovor o radu.

1.2.3. Odnos između kol.ugovora i individualnih ugovora o radu

Odnos između kolektivnog ugovora i individualnog ugovora sličan je odnosu izmešu općeg i
pojedinačnog pravnog akta (npr. zakona i rješenja). Grupni ugovor zadržava pravnu prirodu
individualnog ug. o radu.
Osnovna razlika ugovora o radu i kolektivnog ugovora sastoji se u tome što individualni
ugovor o radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretni radni odnos
između pojedinog radnika i poslodavca, dok se kolektivnim ugovorom određuje (na opći
način i bezlično) sadržina radnog odnosa, neovisno od konkretnog ugovora o radu.
Kol.ugovor ne stvara konkretne obaveze i prava između radnika i poslodavca. Obaveze će
nastati između svakog pojedinog radnika i poslodavca kada oni, u okviru uslova kolektivnog
ugovora, zaključe individualni ugovor o radu, odnosno kada uspostave radni odnos.
Stranama kol.ugovora se priznaje pravo na tužbu zbog njegove povrede. Sindikat ima pravo
da traži naknadu štete od poslodavca koji primi na rad nekog radnika pod lošijim uslovima od
onih predviđenih u kolektivnom ugovoru.

23
1.2.4. Značaj i funkcije kolektivnog ugovaranja

Značaj kol.ug je: socijalni, ekonomski, pravni i politički.

1. Socijalni značaj se ogleda u tome što se kol.ugovorima doprinosi izjednačavanju


režima rada za sve radnike određene djelatnosti, grane ili profesije, odnosno
ujednačavanju uslova privređivanja.
2. Ekonomski značaj je vezan za centralni predmet kol.ugovora: sporazumijevanje o
najnižoj cijeni, čime se značajno utiče na stalnost i predvidljivost ekonomskih
parametara, tj. Na normalno odvijanje ekonomike, posebno industrijske proizvodnje.
3. Pravni značaj postoji u smislu da se kol.ugovorima može brže i elastičnije intervenisati
na području radnih odnosa, nego što je to slučaj sa zakonima čije donošenje podliježe
složenoj tehnici i proceduri.
4. Kol.ug. su dobili političko značenje prvenstveno kao instrumenti za pravednije
regulisanje odnosa između rada i kapitala u sferi zavisnog rada.

Korištenje kol.ugovora kao pravnog sredstva za regulisanje radnih odnosa tipično je obilježje
socijalne tržišne privrede.

Postoje 3 funkcije kol.ugovora:


1. zaštita posloprimaca (radnika)
2. osiguranje socijalnog mira
3. obezbjeđenje radnog mira.

1.2.5. Pravna priroda kolektivnih ugovora

Postoje tri grupa shvatanja – tri teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora:
1. ugovorna teorija;
2. statusna – vanugovorna teorija;
3. mješovita teorija ili teorija dupliciteta.

1. Po ug.teoriji kol.ugovori su ugovori u pravnom smislu riječi, zasnovani na principu


slobode ugovaranja, tj. kol.ugovori su instituti građanskog (obligacionog) prava. Ova
teorija prirodu kol.ugovora objašnjava putem: a) ug. o punomoćstvu (zastupanje);
b) ugovora u korist trećih lica;
c) koncepcijom bezimenog ugovora –
ugovora posebne vrste.
Ovim varijantama ugovorne teorije se ne može objasniti pravna priroda kol.ugovora.

2. Statusna teorija negira ugovorna obilježja ugovora o radu, sa naznakom da je kol.ugovor


jedna konvencija – sporazum u kojem postoji učešće volja i njihova saglasnost. To je
normativni akt kojim se propisuju opća praviola o uslovima rada, zakon čije se odredbe
moraju poštovati.
3. Mješovita teorija ublažava krajnosti dvije prethodne teorije sa stavom da se u strukturi
kol.ugovora nalaze i normativni (u dijelu ugovora u kojem se nalaze uslovi pod kojima
treba zaključivati individualne ug. o radu) i ugovorni elementi (proističu iz činjenice
postojanja 2 ugovorne strane). Ova th. posmatra kol.ugovor kao normativni i ugovorni akt.
Ova teorija se uglanom prihvata kao najrealnija.

24
1.2.6. Kolektivni ugovori u zakonodavstvu BiH

Prvo su bili marginalizirani, pa su u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH stavljeni u prvi


plan. Kol.ugovori se pojavljuju kao najznačajniji metod regulisanja (bez upliva države) uslova
rada i zapošljavanja. U skladu sa načelom in favorem laboratoris, kolektivnim ugovorom se
ne mogu utvrditi manja prava od prava utvrđenih u zakonima o radu.

U odnosu na predmet i sadržaj kol. dogovaranja i ugovaranja, kol.ugovori u radnom


zakonodavstvu BiH sadrže 3 grupe odredbi:
1. o obimu i načinu ostvarivanja prava i obaveza utvrđenih zakonom;
2. o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce;
3. o načinu i postupku rješvanja međusobnih sporova.

1.2.7. Vrste kolektivnih ugovora

Vrste kolektivnih ugovora su u međusobnoj zavisnosti od polja njihove primjene, a ono se


može posmatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta.
U našem zakonodavstvu polje primjene kol.ugovora u personalnom smislu obuhvata sva lica
u radnom odnosu.
U teritorijalnom smislu postoji velika raznolikost u vrstama i poljima primjene kol.ugovora:
nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, preduzeća.
U doktrini je izražen model ugovaranja od dna prema vrhu, tako i u BiH kao zemlji u
tranziciji.
U FBiH se kol.ugovor može zaključiti se može zaključiti:
1. za teritoriju FBiH
2. za područje jednog ili više kantona – županija
3. za određenu djelatnost
4. za jedno ili više pravnih lica.
Zaključivanje ovih ugovora je fakultativno.

RS – 3 vrste kol.ugovora:
1. opći kol.ug za teritoriju RS
2. kol.ugovor za određenu grupaciju ili granu djelatnosti
3. kol.ug za jednog ili više poslodavaca.

Subjekti zaključivanja kol.ugovora u našem zakonoavstvu su: na strani poslodavca – sam


poslodavac ili udruženje poslodavaca, a na strani zaposlenika – sindikat.

Zakoni o radu u BiH su u skladu sa konvencijama MOR-a prihvatili slobodu kolektivnog


pregovaranja, ali su moguće teškoće u određivanju subjekata, pogotovo pregovaranja.

Kol.ug se zaključuje na neodređeno ili određeno vrijeme, obavezno u pisanoj formi. Kol.ug
važi i nakon isteka predviđenog vremenskog perioda, sve do zaključivanja novog
kol.ugovora.
Formalnost kol.ugovora pojačana je sa još 2 obaveze: registracija kod organa nadležnog za
rad i objavljivanje u odgovarajućim službenim novinama.

25
1.3. Participacija zaposlenih u odlučivanju
i upravljanju kod poslodavca

1.3.1. Opći osvrt


Pojam participacije se može posmatrati u širem i u užem smislu. U širem smislu taj pojam
obuhvata svaki oblik učešća radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u
odlučivanju unutar odgovarajućeg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o kojem se
nivou odlučivanja radi. U užem smislu se odnosi na institucionalizirane oblike učešća
zaposlenih i njihovih predstavnika u procesu upravljanja tj. odlučivanja.
Termin participacija ima uslovno opće značenje za sve oblike sudjelovanja različitih
profesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlučivanju u upravljanju socijalnim,
personalnim, ekonomskim i drugim poslovima date radne sredine.

U participativnom modelu odlučivanja podiže se kvalitet odluka, jer se iskorištavaju


mnogobrojna manja iskustva kojima svi raspolažu, što nema autokrativni i hijerarhijski sistem
odlučivanja.
Participacija nema smisla ako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu.
Participacija se u tranziciji može javiti i kao mogućnost privlačenja kapitala i izgradnje pravne
i institucionalne infrastrukture.

1.3.2. Pravni režim participacije

Režimi participacije se regulišu: 1. zakonskim putem


2. kolektivnim ugovorima
3. autonomnim općima aktima poslodavaca.
1. Zakonsko uređenje participacije je najčešći režim uređivanja. Na taj način participacija
postaje integralni dio industrijskih odnosa jedne zemlje, ne zavisi od snage sindikata i naravi
radne snage. Smanjuje se mogućnost poslodavaca da slabe sindikat.

2. Drugi režim participacije je kolektivno ugovaranje, primijenjeno prvo u Švedskoj


(Kolektivni ugovor o savjetima zaposlenih 1846.), a zatim i u Danskoj godinu kasnije.
Savjetima se daje mogućnost da budu informisani i konsultovani u osnovnim upravljačkim
odlukama, što bitno ne ograničava ovlaštenja poslodavaca.

3. Treći režim veže se za autonomne akte i druge akte poslodavaca. Primjenjuje se u


SAD (planovi koji su surogat kolektivnim ugovorima), zatim postoji pojava ''kružoka kontrole
kvaliteta'' 70-ih (začeta u Japanu), a postoji i pojava zajedničkog konsultovanja poslodavca i
radnika.

U svakom od režima postoje raznovrsni oblici učešća radnika u upravljanju u datoj sredini.

1.3.3. Oblici participacije radnika, s posebnim osvrtom


na model participacije u SR Njemačkoj

Podjela participacije: 1. institucionalni oblici


2. neinstitucionalni oblici.

1. Institucionalni oblici participacije se vežu za: kolegijalne organe zaposlenih


(npr.radnički savjeti i radnički komiteti), predstavljanje radnika u organima upravljanja

26
(npr.u upravnim odborima, nadzornim odborima) i uspostavljanje inokosnog radničkog
organa, odnosno direktora rada. Primjer ovog modela je njemački model predviđen
Zakonom o uređšivanju preduzeća iz 1972. institucionalno su ovi savjeti su odvojeni od
sindikata jer predstavljaju sve radnike, bez obzira na njihovo članstvo u sindikatu, mada
su savjeti i sindikat u praksi povezani u smislu članova.
Savjet ima pravo na suodlučivanje ili učešće u odlučivanju kada se radi o:
a) socijalnim pitanjima
b) promjenama u vezi sa radnim mjestom
c) stručnom obrazovanju
d) raznim pojedinačnim pitanjima...
U njemačkoj su suodlučivanje i učešće u odlučivanju oslonjeni na načela saradnje (4
načela). U vezi sa suodlučivanjem u javnim službama postoje drugi uzusi.
Institucija direktora kao inokosnog organa je poseban institucionalni oblik participacije
kod rukovođenja preduzećem. Radnici učestvuju u izboru direktora rada (kadrovskog
direktora). Ova institucija je predviđena i u SR Njemačkoj. Ovog direktora bira nadzorni
odbor, ali uz podršku radničkih predstavnika koji su članovi NO.

2. Neinstitucionalni oblici participacije su oni oblici koji nisu predviđeni u radnom ili
trgovačkom zakonodavstvu, već se odredbe o njima eventualno nalaze u općim aktima
autonomnog prava.
Javljaju se kao surogati radnom savjetu pod raznim imenima (''kompanijski sindikati'',
''sheme radničkog predstavljanja''...). To mogu biti i informisanje radnika, obrazovanje
autonomnih grupa i kružoka za kontrolu kvaliteta i proizvoda.

1.3.4. Participacija zaposlenika u radnom zakonodavstvu BiH

Regulativa u BiH je uveliko određene Konvencijom br. 135 MOR-a.


Zakonima o radu u BiH je prihvaćeno zakonsko uređivanje participacije, odnosno prihvaćen
je institucionalni oblik učešća zaposlenika u upravljanju kod poslodavca pod nazivom vijeće
zaposlenika, odnosno savjet radnika.
Zakoni o radu su utemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika –
zaposlenici ih mogu izabrati, ali ne moraju. To pravo nemaju svi zaposlenici, nego oni koji
rade kod poslodavaca koji u radnom odnosu imaju najmanje 15 zaposlenika.
Procedura se uređuje posebnim zakonom.

Obaveze poslodavca prema institucionalnim oblicima participacije (vijeću zaposlenika/savjetu


radnika):
- obaveza obavještavanja/informiranja
- obaveza konsultovanja/savjetovanja
- obaveza suodlučivanja/pribavljanja prethodne saglasnosti.

Obaveza informiranja je od izuzetnr važnosti za rad vijeća zaposlenika/savjeta radnika.


Obaveza konsultovanja (savjetovanja) – obaveza poslodavca da prije donošenja odluka
značajnih za prava i interese zaposlenika (donošenje pravilnika o radu, masovno otpuštanje,
premještaj, otkaz, plan godišnjeg odmora itd.), te odluke (podatke o namjeravanoj odluci)
dostavi vijeću zaposlenika radi njihovog izjašnjavanja.
Pravo na suodlučivanje je relativno usko i veže se za:

27
• obavezu poslodavca da prethodno pribavi saglasnost vijeća zaposlenika u slučaju
otkaza ugovora o radu određenim kategorijama zaposlenika i to:
- članu vijeća zaposlenika
- zaposlenika kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost ili neposredna
opasnost nastanka invalidnosti
- zaposleniku starijem od 55 godina, zaposlenici starijij od 50 godina
• prethodna saglasnost traži se i kada poslodavac prikuplja, obrađuje, koristi i
dostavlja podatke trećim licima o zaposlenicima.

1.3.4.1. Socijalni dijalog u BiH


Ustav MOR-a nalaže svojim tijelima da pružaju savjete u procesu izgradnje i razvijanja
radnog zakonodavstva u državama članicama, posebno na planu tripartizma i socijalnog
dijaloga.
Socijalni dijalog se pojavljuje kroz različite oblike tripartitne saradnje, i to najčešće kao
tripartitno dogovaranje (konsultacije) i tripartitno pregovaranje (postizanje određenog
sporazuma), s osnovnom svrhom da se:
a) organizacije poslodavaca i radnika uključe u donošenje i primjenu zakonodavstva koje
se odnosi na ekonomska i socijalna pitanja
b) da se organizacije poslodavaca i radnika uključe u donošenje i primjenu svih aspekata
ekonomske i socijalne politike, koji uobičajeno ne potpadaju pod radno
zakonodavstvo, ali su od velikog indirektnog uticaja.
Neophodno je:
- potpuno priznanje slobode udruživanja, tj. postojanje efikasnog zakonodavstva kojim
se osigurava sloboda udruživanja
- politička i socijalna demokratija
- tržišno orijentisanam ali i međunarodno otvorena ekonomija.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH kao oblik socijalnog dijaloga, institucionalno je
uveden ekonomsko-socijalni savjet.
Tako se zakonskim rješenjima naznačava da se, u cilju sotvarivanja i usklađivanja ekonomske
i socijalne politike, preciznije: ostvarivanja i usklađivanja interesa zaposlenika i poslodavaca,
kao i podsticanja zaključivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog usklađivanja sa
mjerama ekonomske i socijalne politike, može formirati ekonomsko-socijalno vijeće.
Osnovna karakteristika ovog vijeća je tripartizam – sastavljeno je od predstavnika vlade,
sindikata i poslodavaca.
Socijalno vijeće može se formirati na nivou FBiH i RS, a zakon RS je bio određeniji u
pogledu prihvatanja socijalnog dijaloga i tripartizma.

28
EVROPSKO RADNO PRAVO

1. POJAM EVROPSKOG PRAVA

Evropsko pravo ima veliki značaj za države-nečlanice, tj.buduće države članice.


Svaka država koja želi postati članica EU mora ispuniti određene uslove, kako bi po svom
priključivanju mogla funkcionisati u okviru njenog sistema utvrđenih pravila. Ti uslovi
odnose se na:
- stabilnost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu državu, poštovanje ljudskih
prava i prava manjina
- postojanje djelotvornog tržišnog načina privređivanja
- sposobnost privrednih subjekata da izdrže tržišni pritisak na jedinstvenom tržištu
- sposobnost preuzimanja obaveza koje proizlaze iz članstva, prije svega provedba
ciljeva političke, ekonomske i monetarne unije.
Uz sve ovo, buduće članice moraju u potpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo, tj. u
potpunosti usvojiti i provesti pravo EU.

Pojam evropsko radno pravo može imati različita značenja, posebno u ovisnosti od
nacionalnog zakonodavstva.
E.r.p. kao geografski pojam sadrži najmanje tri značenja.
Prvo, s uporednopravnog aspekta, u pojmu E.r.p. može se sintetizirati jezgro
evr.pravne tradicije i evr.kulture u oblasti radnih odnosa.
Drugo, iz međunarodnopravne perspektive, E.r.p. bilo bi posebno međunarodno radno
pravo sa radnopravnim obilježjima, a evr.države su međusobno povezane višestranim
ugovorma iz oblasti radnih i socijalnih odnosa.
Treće, u korelaciji sa procesima saradnje i integracije započetim 1951.godine, u
središtu bi bila EU, a E.r.p. bi bilo poseban dio pravnog organa koji stvaraju organi EU
(pravo EZ, komunitarno pravo, pravo EU ili Evr.pravo).
Komunitarno pravo je skup prava i obaveza koje sve države članice obavezuje i povezuje
unutar EU.

1.1. Pravni izvori pravnog poretka EU


- Oblici djelovanja evropskih organa

Postoje: primarni i sekundarni izvori evropskog prava.


1. Primarni izvori su izvori koje stvaraju države članice prilikom uređivanja međusobnih
odnosa, kao i odnosa koje uspostavlja EU zaključivanjem sporazuma sa trećim državama i
međunarodnim organizacijama.
To su: osnivački ugovori (pitanja pravnog položaja osnovanih evr.zajednica prema
državama članicama i drugim međunarodnim organizacijama); konvencije između država
članica (dvostruko oporezivanje, uzajamno priznavanje i izvršavanje sudskih i arbitražnih
odluka); sporazumi između evropskih zajednica i trećih država i međunarodnih
organizacija (o pridruživanju, saradnji, međunarodni trgovinski sporazumi).
Usvajanjem i potpisivanjem Ustava za Evropu 2004.godine, EU je stvorila pravnopolitički
okvir za zaokret od ekonomske ka političkoj i državnoj zajednici.
2. Sekundarni izvori su pravila ili zakonodavstvo koje stvaraju organi Unije: Savjet,
Komisija, na temelju ovlaštenja koja proizlaze iz primarnih izvora prava. To su tzv.
''evropski zakoni'': uredbe, smjernice i odluke kao obavezujući i preporuke i mišljenja kao
neobavezujući akti.

29
1.1.1. Uslovi pod kojima EU smije donositi propise iz oblasti Evropskog prava

U cilju osiguranja koherentnosti i kontinuiteta svih mjera kojima se osigurava postizanje


ciljeva EU, institucije (organi) Unije, shodno primarnom pravu, propise iz oblasti Evropskog
prava donose po sljedeđim principima:
a) princip ograničenog mandata – djelovanje isključivo u okviru ovlaštenja i ciljeva
određenih ugovorom
b) princip supsidijariteta – reguliranje samo područja koja se ne mogu riješiti na
nacionalnom nivou ili se mogu bolje realizovati na nivou EU
c) princip srazmjernosti – ''vaganje'' prednosti i nedostataka primjene određenih mjera

1.1.2. Institucionalni okvir za stvaranje Evropskog radnog prava


u okviru pravnog poretka EU

Radno pravo u okviru komunitarnog prava ulazi i razmatra se s pozicija socijalnog prava i
socijalne politike. Dugo vremena je u ovoj oblasti postojala samo obaveza saradnje država.

Do značajnog preokreta u oblasti radnih i socijalnih odnosa na evropskom nivou dolazi tek
usvajanjem u formi javnopravnog ugovora od strane šefova vlada država članica ''Karte
Evropske zajednice osnovnih socijalnih prava'' u deccembru 1989.
Međutim, i u ovom aktu naznačeno je da nastojanja i zahtjevi za utemeljenjem osnovnih
socijalnih prava zaposlenika obavezuju u prvoj liniji države članice.
Zbog toga, nacionalna radna zakonodavstva ostaju prioritetni izvori prava i obaveza
zaposlenika na radu i povodom rada.

Danas, u središtu aktuelnog evropskog radnog prava nalazi se Sporazum o socijalnoj politici.
Ovaj sporazum predstavlja izvorište za nadležnosti u oblasti radnog i socijalnog prava na
prostoru EU. Sporazum je potpisalo 14 država članica EU i Velika Britanija.
Ovako je evropskom zakonodavcu dala potrebna osnova, ovlaštenje za stvaranje sekundarnog
zakonodavstva u područjima prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Kompetencije
evropskih organa su ovim protokolom i u obimu povećane, ali smao u okviru ''principa
supsidijariteta'' i ''principa srazmjernosti''.

Uporište za donošenje odgovarajućih evropskih normi u području radnog prava proizlazi iz 3


odredbe Ugovora o EZ:
- prema odredbi člana 118A, evropski zakonodavac može određenim ograničenjima,
kroz Savjet, kvalifikovanom većinom donositi akte sekundarnog prava, koji služe za
postizanje ciljeva Zajednice u segmentima radne sredine, kao i u pogledu zdravlja i
sigurnosti radnika u radnoj sredini
- prema odredbi člana 100A Savjet može donositi smjernice za usklaživanje propisa
sadržanim u zakonskim i upravnim aktima država članica, koji utiču na ostvarivanje i
funkcionisanje zajedničkog tržišta
- prema odredbi člana 235 Savjet jednoglasnom odlukom donosi odgovarajuće propise
radi funkcionisanja Zajednice u korelaciji sa ostvarivanjem nekih od ciljeva
zajedničkog tržišta, ukoliko samim ugovorom nisu predviđena potrebna ovlaštenja.
Ova odredba je generalna klauzula za popunjavanje pravnih praznina i omeđava
supsidijarni izvor kompetencija EZ.

30
Praktična težina evropskog radnog prava se oslanja prije svega na sporazume među državama
članicama, a to je u ovom momentu Sporazum o socijalnoj politici četrnaestorice. Sadržajno,
ovaj sporazum treba da oživotvori u praksi Evropsku socijalnu povelju.
Zaštita subjektivnih prava na radu i povodom rada, iz perspektive pojedinca, subjekta
komunitarnog prava, ima integraciono značenje.

1.2. Evropsko individualno i evropsko kontinentalno pravo

U komunitarnom pravu, radno pravo se može pojaviti kao individualno i kao kolektivno.
Prava na radu i povodom rada na unutrašnjem tržištu Evropske unije su utemeljena na
ukidanju i zabrani bilo kakvog diskriminatorskog tretmana između zaposlenika država članica
po osnovu državljanstva, kako u pogledu zapošljavanja, tako i u pogledu nagrađivanja i
ostalih uslova rada.

Sloboda kretanja osoba u korelaciji sa zapošljavanjem u sebu supsumira sljedeća prava


zaposlenika, državljanina država članica:
a) pravo na prihvatanje stvarno učinjene ponude za zaposlenje
b) slobodu kretanja za tu svrhu na teritoriji država članica
c) pravo boravka u jednoj državi članici, u skladu sa zakonskim i administrativnim
propisima koji regulišu zapošljavanje subjekata komunitarnog prava
d) pravo zadržavanja, tj. Nastanjivanja na teritoriji države članice nakon
zaposlenja u toj državi.

1.2.1. Evropsko individualno radno pravo

Zakonodavne mjere u evropskom individualnom radnom pravu obuhvataju 4 glavna aspekta:


a) uslove zapošljavanja državljana država članica
b) ostvarenje principa jednakosti i ravnopravnosti u tretmanu zaposlenika
c) zaštita na radu – tehničko harmoniziranje
d) osnovna socijalna prava zaposlenika.

a) uslovi zapošljavanja subjekata komunitarnog prava

Prilikom ostvarenja prava na zapošljavanje svaki zaposlenik – subjekt komunitarnog prava


uživa isti prioritet kao i državljanin države članice.

Praktično, državljaninu je nametnuta zabrana:


- primjene nacionalnih propisa država članica kojima bi se ograničavala ponuda i
potražnja za zaposlenjem
- uspostavljanje uslova za zapošljavanje koji se ne primjenjuju na sopstvene državljane

Prioritet domaćeg državljanina može se opravdati poznavanjem jezika.

Uspostavljeni okvir za zapošljavanje građana EU je ostvariv samo u privrednim


djelatnostima.
Navedena sloboda kretanja izričito je isključena kod zapošljavanja u javnoj upravi, i to kod
onih mjesta koja imaju javni karakter.

31
b) ostvarivanje principa jednakosti u mogućnostima i tretmanu subjekata
komunitarnog prava

Princip jednakosti predstavlja fundamentalno pravno pravilo komunitarnog prava o zabrani


diskriminacije ili nacionalnom tretmanu.
Ovaj element radnopravnog statusa državljana država članica podrazumijeva pravo na
jednakost sa domaćim državljanima u pogledu uslova rada, poput zarade, otpuštanja s posla,
zaštite u slučaju nezaposlenosti ili prava na ponovno zapošljavanje.
Ova jednoakost se posebno odnosi na uslove rada za muškarce i žene kao subjekte
komunitarnog prava.
Veliki doprinos utemeljenju principa ravnopravnog postupanja prema muškarcima i ženama u
njihovom profesionalnom životu dao je svojom praksom Evropski sud.

c) zaštita na radu

Ovaj segment evropskog radnog prava osigurava uspostavljanje visokih standarda radne
sigurnosti unutar zajedničkog tržišta EU.
U oblasti zaštite na radu doneseno je mnoštvo propisa sekundarnog karaktera. Ovi propisi
pokrivaju segmente obaveznih mjera i aktivnosti u pogledu zaštite na radnom mjestu,
poboljšanja sigurnosti i zdravstvene zaštite zaposlenika, uspostavljanjem osnovnih
standarda u ovoj oblasti.

d) socijalna sigurnost subjekata komunitarnog prava

Suština ove zaštite je garantovanje minimuma sigurnosti i stalnosti radnopravnog statusa, a


time i socijalne sigurnosti.
U tom smislu posebno su značajne:
- Smjernica 129/75 vezana za ujednačavanje propisa o masovnim otpuštanjima
radnika/zaposlenika.
- Smjernica 187/77 o ujednačavanju propisa država o zaštiti zaposleničkih prava
prilikom prelaska iz poduzeća, pogona ili pogonskih dijelova
- Smjernica 283/80 o ujednačavanju propisa država u slučaju nesolventnosti
poslodavca, zaštiti zaposlenika od intervencije povjerilaca
Posebno značajan aspekt radnopravnog statusa zaposlenika, subjekata komunitarnog prava, je
obaveza za države članice koja je proizašla iz Smjernice 533/91 o obavezama poslodavaca u
pogledu informisanja zaposlenika o uslovima vezanim za ugovor o radu ili uslovima pod
kojim je zasnovan radni odnos (14.10.1991.godine).

1.2.2. Evropsko kolektivno radno pravo

U kolektivnom pravu su zakonodavne inicijative manje nego u individualnom.


Priznata su prava na nesmetan rad sindikata i osnovne sindikalne slobode.
Posloprimac, koji posjeduje državljanstvo neke od država EU, a zaposlen je u oblasti nad
kojom suvereno vlada neka druga članica, ima pravo na isti tretman u pogledu pripadnosti
sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih sloboda i prava, uključujući pravo izbora,
pristupa upravi i vodstvu sindikata.
Posloprimac sa državljanstvom jedne države članice ima aktivno i pasivno pravo izbora u
zastupničke organe posloprimaca u pogonima.
Postoje napori da se dođe do evropskog ujednačavanja nacionalnih statutarnih propisa, ali još
do toga nije došlo.

32
INDIVIDUALNO RADNO PRAVO

RADNI ODNOS

1. OPĆI OSVRT NA RADNI ODNOS

Radni odnosi predstavljaju centralni predmet proučavanja radnog prava, te se pojavljuju kao
osnovno pitanje, odnosno najvažnija institucija radnog prava.
Posmatraju se sa dva aspekta: društvenog Udruštveni odnosi iz kojih nastaju) i pravnog (prava
i obaveze koja nastaju, ostvaruju se i štite iz radnih odnosa).
S obzirom na ove aspekte, postoje 2 pojma radnih odnosa: društveno-radni odnosi i
radnopravni odnosi.

Društveno-radni odnosi su odnosi koji postoje između raznih faktora u procesu cjelokupnog
društvenog rada.

1.1. Nastanak i razvoj društveno-radnih odnosa

Društveno-radni odnosi prisutni su od nastanka društva, jer se javljaju i u prvobitnoj zajednici


u kojoj se vodi borba s prirodom za preživljavanje.

Za robovlasnički proces proizvonje karakteristično je da se rob pojavljuje kao osnovni


proizvođač svih materijalnih vrijednosti u poljoprivredi, kao i u zanatstvu, u obliku rada niže
vrste (operare illiberales) i rada više vrste sa nekim stručnim znanjem (operare libereles).
Kao dokaz u postojanju najamnog radnog odnosa reguliranog i rimskim pravom, uzima se
institut najma. U rimskom pravu se pojavljivao kao: zakup stvari, najam djela, najam službe.

U feudalnom društvenom uređenju nema čistih najamno-radnih odnosa. Javljaju se dva tipa
odnosa: odnos između feudalca i kmeta
odnos zanatlije i trgovca i njohovih pomoćnika (kalfi) i učenika (šegrta)
Karakteristika društvenih odnosa na selu je ovisnost seljaka-kmeta o zemljoposjedniku–
feudalcu.
Razvojem gradova nastaju novi odnosi u zanatskoj, trgovačkoj i ''službeničkoj'' djelatnosti, u
kojima se uspostavlja poseban odnos između zanatlije (majstora) i pomoćnika (kalfe) i
zanatlije i učenika (šegrta) – podređenost i naukovanje.

U periodu između VI i XVIII vijeka, u feudalnom društvu, se stvaraju pretpostavke z stupanje


na historijsku scenu kapitalističkog društvenog uređenja. Suštinu prvobitne akumulacije čine
tri procesa (istovremeno): nagli razvoj trgovine/trgovačkog kapitala
postepen razvoj industrijalizacije
prestanak esnafskog sistema.
Počinje se razvijati proizvodnja u većim radionicama, s većim brojem radnika koji rade
ručnim oruđima za rad – tzv. prosta kooperacija, koja prerasta u manufakturu, kao viši
oblik kooperacije.
Krajem XVII vijeka u Engleskoj dolazi do industrijske revolucije (mašinska proizvodnja),
koja se prenosi na druge evropske zemlje, a zatim i u druge krajeve svijeta. Ovim procesom
dolazi do zamjene feudalnog društvenog uređenja novim – kapitalističkim.
Esnafsko-statusni odnos zamljenjuje se novim najamnim odnosom.

33
Zbog velike potražnje radne snage primjenjuju se razne pravne i ekonomske mjere pod
nazivom ''krvavo zakonodavstvo'', kojima se pod najtežim dizičkim prijetnjama
eksproprisani seljak prisiljava da se zaposli u proizvodnji.

1.2. Nastajanje radnog odnosa

Ne može se precizno odrediti vrijeme nastajanja radnog odnosa, ali se ocjenjuje da se njegov
početni razvoj dešava u razdoblju druge polovine XIX stoljeća, a to je vrijeme intervencije
države u oblasti rada i kapitala.

Radni odnos je složen odnos, čiji je sadržaj u sebi ujedinjuje pravni, ekonomski i sociološki
sadržaj.
U pravnom smislu, to je odnos koji se zasniva na pravnoj regulativi i pravnoj vezi među
subjektima, neovisno od donosioca odredbi i vrste subjekata.
U ekonomskom smislu, r.odnos odslikava položaj subjekata prema vlasništvu sredstava za
proizvodnju, njihov položaj u raspodjeli profita – dobiti, riziku poslovanja.
Sociološki aspekti se odnose na odnose učesnika u procesu rada, koji se temelje na pravu na
participaciju.

1.3. Radni odnosi u teoriji

Pravna priroda radnih odnosa u doktrini se veže za 3 teorijska shvatanja: ugovornu teoriju,
teoriju institucije i njemačku teoriju radnog odnosa.
1. Ugovorna teorija polazi od civilnopravne koncepcije, prema kojoj je odnos između
radnika i poslodavca građanskopravni odnos, sa adekvatnim pravima i obavezama u
kojima radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac plaća naknadu za izvršene poslove.
2. Po teoriji institucije radni odnos predstavlja sjedinjenje onogo ko radi i svih drugih
radnika u jednom preduzeću sa direktorom tog preduzeća. Stupanjem u takvu instituciju
subjekt postaje radnik i stiče određena prava koja imaju radnici u skladu sa propisima i
ugovorom.
3. Njemačka teorija radnog odnosa (vrijeme razvoja fašizma u Njemačkoj, 1936. – 1941.)
nastoji da opravda nacional-socijalistička shvatanja, pa kao takva razvija tezu o društvu i
državi, zasnovanoj na radnim zajednicama preduzeća, u kojima radnici i vlasnici
sredstava za proizvodnju imaju osnovnu dužnost da rade za više ciljeve Trećeg rajha i
fašističke Njemačke. To je zapravo bio moderan ropski odnos.

1.4. Karakteristike stanja i razvoja savremenih radnih odnosa

U savremenom razvoju radni odnosi su najvidljiviji društveni odnosi, koji su promjenljivi i


primjenljivi, a pored pravnih sadrže i ekonomske i sociološke aspekte.

U obilježja stanja i razvoja savremenih radnih odnosa uvtštavaju se: stalni razvoj radnih
odnosa i sve šira pravna uređenost, uslovljenost radnog odnosa od stanja u društvu, konfliktna
priroda radnog odnosa, uloga države i profesionalnih organizacija, kolektivno ugovaranje,
unificiranje uslova rada, uticaj razvoja mehanizacije i automatizacije na radne odnose,
suodlučivanje radnika i učestvovanje radnika u upravljanju preduzećima.

34
1.5. Pojam radnog odnosa

1.5.1. Osnovna pitanja u vezi sa pojmom radno odnosa

Da bi jedan društveni odnos bio i pravni odnos treba da: bude normiran i zaštićen prinudom.
Pravni odnos je uvijek odnos između najmanje dva pravna subjekta koji imaju jedan prema
drugom pravnu obavezu i pravno ovlaštenje s obzirom na neki pravni objekt.
Da bi nastao konkretan pravni odnos, potrebno je:
- da bude već utvrđen u objektivnom pravu, odnosno propisan apstraktno u nekim od
izvora prava
- da nastupe okolnosti – pravne činjenice predviđene u hipotezi pravne norme
- da postoji subjektivno pravo koje se izvodi iz objektivnog (ovlaštenje)

Radni odnos je pravni odnos koji pripada grupi pravnih odnosa što nastaju u procesu rada, iz
kojih slijede specifična prava i obaveze za učesnike i to na osnovu normi radnog prava.

1.5.2. Osvrt na teorijske postavje o bitnim


elementima u pojmu radnog odnosa

Pojam radnog odnosa i njegovi bitni elementi se u radnopravnoj teoriji razmatraju sa više
aspekata (irganizaciono.pravni, imovinsko-tražbeni i lični – funkcionalna veza poslodavca i
radnika). Prisutna je i kombinacija ovih elemenata.
Izdvajaju se 4 osnovna shvatanja o pojmu radnog odnosa:
- to je ugovorni, imovinski i obligacioni odnos
- to je ugovorni, imovinski i obligacioni odnos sa radnim i neimovinskim elmentima, tj.
lično-pravnim obilježjima (''vjernost'' i potčinjenost poslodavcu, obaveza poslodavca
da se stara o ličnosti radnika...)
- r.odnos je u prvom redu ugovorni lično-pravni odnos, a u drugom redu imovinski,
obligacioni
- radni odnos i zaposlenje shvata se kao organizacioni odnos bez ugovorne osnove.
U najvećem broju slučaja se pojmu radnog odnosa pristupa formalistički, jer se polazi
prioritetno od ugovora o radu. Ipak, ugovor o radu je samo jedan od osnova/oblika zasnivanja
radnog odnosa, pa se radni odnos ne moe samo svesti na ugovor o radu. Radni odnos se može
i sadržajno odrediti svojim obilježjima ili bitnim elementima ugovora.

1.5.3. Pojam radnog odnosa u zakonodavstvu

U zakonodavstvu većine zemalja najčešće je preciziran pojam ugovora o radu, a mnogo rjeđe
pojam radnog odnos. Ugovor o radu se zakonski definiše, kako bi se napravila razlika između
radnog odnosa i drugih odnosa koji su slični radnom odnosu, ali zapravo imaju temelj u
građanskom pravu ili u nekoj drugoj grani prava.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH ne daje se zakonska definicija radnog odnosa, za
razliku od ranijih rješenja, nego se do ovog pojma dopazi posredno putem analize sadržaja
same zakonske regulative, i to prije svega ugovora o radu, koji je utemeljen kao centralni
segment našeg pozitivnog radnog prava.
U novim zakonskim rješenjima prenaglašeni su ugovorni (građanski) elementi u pojmu
radnog odnosa.
Radni odnos u pojmovnom smislu može se definisati kao dobrovoljni ugovorni odnos
između posloprimca (zaposlenika, radnika) i poslodavca, na osnovu kojeg se

35
posloprimac uključuje u organizirani proces rada, na način i pod uslovima koje utvrdi
poslodavac, lično obavljajući na profesionalnoj osnovi poslove radnog mjesta i
ostvarujući na temelju toga plaću i druga utvrđena, garantirana i ugovorena prava i
obaveze.

1.5.4. Elementi pojma radnog odnosa

Elementi pojma radnog odnosa su specifične osobine na temelju kojih se radni odnosi definišu
kao posebna vrsta pravnih odnosa, kao i odnosa koji se uspostavljaju u radu.
Elementi mogu biti osnovni (bitni) i sporedni (nebitni).

Bez bitnih elemenata ne može postojati radni odnos, a sporedni elementi utiču na oblike i
vrste radnih odnosa.

U najnovijoj literaturi za bitne elemente uzimaju se: dobrovoljnost; ugovornost i pravnost;


osobnost; početak rada; subordinacija, oneroznost (naplativost); sticanje prava i obaveza.
Kada se ovi elementi ujedine sa elementima koji konstituiraju radni odnos, kao bitni elementi
radnog odosa naznačit će se:
1. dobrovoljnost
2. lična, radnopravna funkcionalna veza
3. uključivanje u proces rada i
4. ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi sa radom i povodom rada.

1.5.4.1. Dobrovoljnost

Dobrovoljnost je prvi bitni element radnog odnosa, jer radni odnos nastaje kao dobrovoljni
odnos između 2 subjekta – poslodavca i posloprimca.
Poslodavac ima potrebu za radom radnika, ali nema pravne mogućnosti da ga prinudi za
zasnivanje radnog odnosa, a radnik ima potrebu da radi kako bi radom privredio sredstva za
zadovoljenje vlastitih potreba i potreba svoje porodice.
Faktička realizacija načela dobrovoljnosti je u velikom stepenu ovisna od ponude i potražnje
radne snage i ukupnog stanja zaposlenosti u jednom društvu na tržištu rada.

1.5.4.2. Lična, radnopravna i funkcionalna veza

Ova veza ukazuje da je radni odnos specifično lični odnos, koji podrazumijeva da primljeno
lice od momenta stupanja na rad, pa sve do prestanka rada, ima obavezu da lično i samo ono
vrši ofređene poslove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije. Svoje
obaveze ne može prenijeti na drugo lice.
Pravi objekt radnog odnosa vezan je za tekući živi subordinirani i plaćeni rad.
Bitna osobina radnog odnosa je da je to odnos između jednog konkretnog lica posloprimca
(radnika, zaposlenika) s jedne strane i jednog konkretnog poslodavca s druge strane.

1.5.4.3. Uključivanje u proces rada

Uključivanje u proces rada (stupanje na rad) koji je organizovao poslodavac je jedini način da
se ostvari lična radnopravna i funkcionalna veza. To je zapravo uključivanje primljenog lica u
radnu sredinu, kroz stalno i redovno vršenje poslova i zadataka radnog mjesta. To se treba
obaviti na način i pod uslovima koji su predviđeni u aktu o zasnivanju radnog odnosa.

36
Dvije su osnovne karakteristike ovog elementa radnog odnosa:
1. u svakoj radnoj sredini postoji unutrašnja struktura, organizacijsko-funkcionalni
mehanizam
2. radnik stupanjem u radni odnos postaje kadar kod konkretnog poslodavca.

Još jedan aspekt ovog elementa je profesija, zanimanje.

1.5.4.4. Prava i obaveze koje se stiču na radu i povodom rada

Ostvarenje prava i obaveza koja se stiču na radu, u vezi sa radom i povodom rada, kao bitni
element radnog odnosa pretpostavalja ostvarivanje samog sadržaja radnog odnosa.
Prava i obaveze u radnom odnosu određuju položaj samih strana radnog odnosa: poslodavca i
posloprimca.
Radni odnos je dvostrano obavezujući pravni odnos.
Prava radnika: pravo na plaću – osnovno pravo (bez toga nema radnog odnosa, jer je
to onerozan pravni posao)
pravo na utvrđeno radno vrijeme
pravo na odmore i odsustva
pravo na zaštitu na radu
pravo na stručno usavršavanje i obrazovanje
pravo na stabilnost zaposlenja
prava u socijalnom osiguranju
Prava poslodavca: pr da odredi mjesto, uslove i način obavljanja rada, poštujući pri
tome propise i prava radnika

1.6. Faktički radni odnos

To je odnos rada ili zaposlenja u kojem radnik na propisan i stalan način obavlja (ili je
obavljao), bez samovlasnog i neovlaštenog vršenja posla, poslove radnog mjesta (službe,
funkcije), ali bez zakonitog i valjanog pravnog osnova zaposlenja.
Ovaj odnos nije pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i nezakonito.
Ono što ga približava radnom odnosu jeste činjenica da radnik (posloprimac) vrši svoje
redovne dužnosti i to na propisan način i da mu po tom osnovu pripadaju i određena prava.
Naše radno zakonodavstvo ne poznaje faktički radni odnos.

1.7. Lica van radnog odnosa

To su lica koja su u takvom odnosu kojem nedostaje jedan od bitnih elemenata radnog
odnosa, ali se poistovjećuje sa radnim odnosom.
Osnovne karakteristike nekih od tih odnosa:
1. Poslanici/članovi predstavničkih tijela svih nivoa vlasti u BiH vrše svoju dužnost
pored svog redovnog i stalnog zanimanja. Oni se u pravilu već nalaze u radnom
odnosu. Narodni predstavnici, u pravilu, za obavljanje svoje dunosti ne prijmaju
platu/naknadu koja je izjednačena s platom. Posebno je pitanje naknada troškova
nastalih vršenjem dužnosti, kao što su naknade za izgubljenu zaradu, dobit,
materijalne troškove, tj. funkcionalni dodatak.
Članovi predstavničkih tijela koji vrše i neku od dužnosti funkcionera predstavničkog
tijela na redovan i stalan način za to primaju mjesečnu nagradu/naknadu umjesto plate.

37
U ovu grupu spadaju i šefovi država, članovi kolektivnih predsjedništva, članovi vlada
i drugi državni funkcioneri.
Ovdje nedostaje bitni element radnopravne, lične i funkcionalne veze.
2. Vojni obveznici su lica koja se nalaze na odsluženju vojnog roka i kao takva nalaze se
u stalnom kadru odgovarajuće vojne formacije. U njihovom statusu ne postoje svi
bitni elementi radnog odnosa (dobrovoljnost).
Lica u komandnom sastavu su u posebnom radnom odnosu.
3. uzgredni, povremeni i prigodni vršioci raznih funkcija nemaju svojstvo radnika,
odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer učestvuju u funkcioniranju javnih službi ili
u vršenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno, povremeno ili
uzgredno, dobrovoljno ili obavezno, sa i bez naknade.
4. Lica koja obavljaju samostalan rad i slobodne profesije nisu u radnopravnom
odnosu (npr. zanatlije, književnici, advokati, umjetnici, vozači, taksisti...). Odnos koji
oni zasnivaju radi izvršenja nekog posla ili usluge je imovinskopravne prirode i
zasniva se ugovorom o djelu ili ugovorm o punomoćstvu.

1.7.1. Obavljanje privremenih i povremenih poslova

Ovo su poslovi koji nisu stalni i neprekidni, već traju kraće vrijeme ili se potreba za takvim
radom javlja s vremena na vrijeme.
Radno zakonodavstvo ovo reguliše kao specifičan ugovor, ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova. To je specifičan ugovor radnog prava čiji je predmet ne
samo rezultat rada, nego i sam rad.
Osnovni uslovi utemeljni zakonima o radu našeg pozitivnog zakonodavstva, a koji su
kontinuirano prisutni, vezani za obavljanje ovih poslova su:
- neophpdnost uređivanja kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu
- da se ne radi o poslovima za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili
neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom
- da se ne radi o poslovima koji traju duže od 60 dana.
Ovo su uslovi koji se kumulativno moraju ispuniti.
Obavezno je zaključivanje ugovora u pismenoj formi, a bitni elementi tog ugovora su:
naznaka vrste posla, naznaka načina izvršavanja posla, rok izvršenja posla i iznos naknade
za izvršeni posao.

38
RADNO ZAKONODAVSTVO I
SISTEM RADNIH ODNOSA U BiH

1. OPĆI OSVRT NA RADNO ZAKONODAVSTVO BiH

Radno zakonodavstvo BiH čine propisi koji se donose i primjenjuju u FBiH i RS, te u Brčko
Distriktu BiH.
U FBiH je oblast radnih i socijalnih odnosa uvrštena u zajedničku nadležnost federalne vlasti i
kantona, a ta se nadležnost može ostvarivati: a) zajenički; b) odvojeno; c) od kantona,
koordinirano od federalne vlasti.
U RS je Narodna skupština RS isključivo nadležna za donošenje zakona, drugih propisa i
općih akata.
Brčko Distrikt BiH – nadležna za donošenje propisa iz oblasti radnih i socijalnih odnosa je
Skupština Distrikta.
U savremenim državnopravnim porecima radno pravo je prilagođeno tržišnom načinu
privređivanja i uvijek je oslonjeno na 2 segmenta: individualno i kolektivno radno pravo.
Zajedničko i tipično u domenu individualnog radnog prava je:
- subordinacija
- nepostojanje monopola na radno mjesto
- uslovi koji utemeljuju konkurenciju znanja i sposobnosti.
Kao relevantni segment se javlja i princip da zarada predstavlja izraz kvaliteta i kvantiteta
rada, uz dosljedno poštovanje radne i tehnološke discipline.
U BiH se ne štite posloprimci od djelovanja tržišnih zakonitosti i neefikasnog poslovanja, ali
se mogu ukloniti i spriječiti zloupitrebe.

U okviru kolektivnog radnog prava primjerenost radnog zakonodavstva tržišnim uslovima


privređivanja podrazumijeva:
- pravo na osnivanje i organizovanje sindikata (sloboda udruživanja)
- pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
- pravo na sudjelovanje u upravljanju kod poslodavca, saodlučivanje i participaciju
- pravo na rješavanje kolektivnih radnih sporova mirnim metodama
- pravo na štrajk
- pravo na učešće u postupku donošenja autonomnih akata date radne sredine različitih
kategorija (pravilnika o radu, odluka...)

1.1. Sistem radnih odnosa u BiH

U uslovima važenja 3 zakona o radu, niza podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, općih
pravnih akata autonomnog karaktera i individualnih ugovora o radu u kontekstu radnog
zakonodavstva BiH, nužno je podsjetiti i na specifične principe kojih se treba držati u procesu
primjene ovih pozitivno-pravnih izvora radnog prava.
Oslonom na pravne izvore radnog prava BiH (državna propise, autonomne izvore, kolektivne
ugovore, konvencije MOR-a), neophodno je potcrtati sve veću prisutnost:
1. antinormativnog načela
2. načela in favorem laboratoris

1. Antinormativno načelo je posljedica shvatanja da je sve dopušteno što nije izričito


zakonom propisano/zabranjeno. Ovo načelo se u oblasti radnih odnosa u BiH ne smije

39
svoditi na negaciju načela ustavnosti i zakonitosti, što je osnovni postulat svakog
savremenog demokratskog pravnog poretka.

2. Iz antinormativnog načela proizlazi načelo in favorem laboratoris, koje se na području


radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje je
povoljnije za radnika (zaposlenika)

Polazeći od ovog načela u radnom pravu se, po kriteriju ''jačih prema slabijim'', najvažniji
izvori r.p. klasificiraju na sljedeći način:
1. ugovor o radu
2. pravilnik o radu/autonomni opći akt
3. kolektivni ugovor nižeg ranga (od dna prema vrhu)
4. kolektivni ugovor višeg ranga
5. međunarodni ugovor po principu zakona pojačanog djelovanja u odnosu sa drugim
domaćim izvorima
6. posebni zakoni
7. opći zakoni o radu
8. podzakonski akti.

Izričito je predviđeno da se mogu utvrditi povoljnija prava od prava utvrđenih općim


zakonima o radu BiH, osim ako tim propisima nije predviđeno drukčije. Iz ovih zakonskih
odredbi proizlazi i načelo in favorem laboratoris u sistemu radnih odnosa BiH.

1.2. Osnovna načela sistema radnih odnosa u BiH

Osnovu ovih načela oko kojih se slaže većina autora čini čovjekov rad i njegov položaj na
radu i u vezi sa radom, pa se ova grupa načela tj. prava uzima za temeljna pravila ponašanja
subjekata radnog odnosa. U klasična načela sistema radnih odnosa ubrajaju se:
1. sloboda rada
2. pravo rada
3. pravo na rad

1.2.1. Sloboda rada

Ovo načelo je polazište za prava na radu i povodom rada.


U sistemu radnih odnosa sloboda rada se svodi na:
1. slobodu radnika u zasnivanju i raskidanju radnog odnosa
2. dok se ona na strani poslodavca svodi na gotovo potpunu slobodu u pogledu zasnivanja
radnog odnosa
Sloboda rada isključuje ''ropski rad'', ''prinudni rad'' i ''oću dužnost rada'', što je sadržano u
brojnim univerzalnim međunarodnim aktima, koje je dužna poštovati i naša zemlja.

U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima tri svoja osnovna oblika:


1. slobodu svakog građanina da radi samostalno ili da stupa u radnopravni odnos kod
drugog subjekta
2. slobodu individualnog izvora (prihvaćanja zvanja i zanimanja kojim će se baviti)
3. uzdržavanje od djelatnosti kojom bi se ograničavala ili poništavala jednaka sloboda
rada drugih lica.

40
1.2.2. Pravo rada

Ovo načelo predstavlja ''slobodu ličnih aktivnosti čovjeka, stvaranje slobodnih odnosa u svim
manifestacijama ljudske aktivnosti i kretanja''. U širem smislu, pravo rada subsumira slobodu
rada, jer se pod pravom rada podrazumijeva, u širem smislu, i sloboda čovjeka da radi
samostalno ili da zasnuje radni odnos gdje hoće i s kim hoće. U direktnoj je vezi sa slobodom
poduzetništva.

1.2.3. Pravo na rad

Ovo je jedno od najstarijih orava u radnom zakonodavstvu i veže se za socijalne utopiste (Sen
Simon) i drugu polovinu XIX stoljeća.
To je širi pojam od prava na zapošljavanje i predstavlja kompleksno pravo.
To je zapravo obezbjeđenje, na načelima jednakosti u mogućnostima i tretmanu,
zapošljavanja i rada svakom radno sposobnom pojedincu, u skladu sa znanjima i
sposobnostima i unaprijed utvrđenim uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog
blagostanja i duhovnog razvoja pojedinaca, kao i članova njihove porodice.

Elementi pojma ovog prava su:


1. obaveze mnoštva subjekata u pogledu djelotvornog korištenja prava na rad
(predstavnika vlasti, kapitala i rada)
2. jednakost svih građana u pogledu ostvarivanja prava na rad uz poštovanje prava
na različitost
3. jednakost uslova rada i jednakost prava iz rada (princip: za jednak rad i rad pod
istim uslovima – ista prava)

1. U državi, stvaranje uslova za djelotvorno korištenje i ostvarivanje prava na rad, kao


osnovnog socijalnog prava, vezano je za sve subjekte koji upravljaju i raspolažu
sredstvima rada, tj. finansijskim i drugim uslovima kojima se podstiče ekonomska
djelatnost u društvu.
2. Jednakost u mogućnostima i tretmanu, kao suština prava na rad, podrazumijeva da je
svako pravljenje razlike, isključivanje ili davanje prednosti nekom pojedincu na temelju
nedozvoljenih razloga (rase, spola, vjeroispovijesti, nacionalnog i socijalnog porijekla itd.)
narušavanje i kršenje prava na rad.
3. Pravo na rad za pojedinca predstavlja instrumentarij zaštite od siromaštva, odnosno pravo
da zarađuje za život u zanimanju koje slobodno odabere, te da ostvaruje svoje materijalno
blagostanje i svoj duhovni razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske
sigurnosti i jednakih mogućnosti.

41
USPOSTAVLJANJE, TRAJANJE I PRESTANAK
RADNOG ODNOSA

1. USPOSTAVLJANJE RADNOPRAVNOG STATUSA


- ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Sticanje radnopravnog statusa je regulisano normama pozitivnog radnog prava. Radni odnos
između radnopravno sposobnih subjekata, kao pravni odnos zasniva se i reguliše na osnovu
normi radnog zakonodavstva, kako heteronomnog, tako i autonomnog karaktera.
U našem radnom zakonodavstvu kroz historiju je više pojmova određivalo ovaj odnos (radni
odnos, samoupravni radni odnos, međusobni radni odnosi u udruženom radu), a danas je kod
nas prihvaćen naziv radni odnos.

Za uspostavljanje i postojanje radnopravnog odnosa neophodno je:


1. postojanje najmanje dva subjekta
2. volja subjekata da na osnovu odgovarajućeg pravnog osnova uspostave međusobna
prava i obaveze
3. da postoji objektivan, društveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj odnos, odnosno
pravni posao.

Za stranu radnog odnosa koja angažuje rad drugog lica u našem pozitivnom radnom
zakonodavstvu prisutan je opći pojam – poslodavac.
Kao temeljnja klasifikacija poslodavaca smatra se sljedeća dioba:
1. privredni subjekti
2. subjekti sa područja javno-pravnih djelatnost (područje neprivrede)
3. druga pravna i fizička lica koja na temelju odgovarajućeg pravnog osnova
angažuju rad drugog lica

Kao uobičajena klasifikacija posloprimaca, tj. subjekata koji prihvataju ponuđeni posao,
navodi se njihovo razvrstavanje na:
1. radnik – u širem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u užem smislu
to je fizičko lice koja za odgovarajuću naknadu kod poslodavca obavlja pretežno
manuelne poslove
2. službenik (državni, javni) – osoba koja je postavljena upravnim aktom u državnoj
službi, odnosno svi zaposlenici u organima državne uprave
3. namještenik – fizičko lice koje obavlja pomoćno – tehničke poslove za potrebe
državnog organa (organa uprave)
4. zaposlenik-uposlenik – fizičko lice koje profesionalno obavlja posao za poslodavca
na osnovu ugovora o radu za plaću.

U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH u općem režimu radnih odnosa kao subjekti radnog
odnosa pojavljuju se: poslodavac i zaposlenik/radnik.
Poslodavac je svaka fizička ili pravna osoba koja zapošljava jednog ili više posloprimaca
na temelju ugovora o radu, odnosno ona strana radnog odnosa koja obavlja dozvoljenu
(registrovanu) djeltnost.

Zaposlenik – radnik je fizička osoba koja dobrovoljno, profesionalno obavlja svoj posao
za poslodavca, za plaću, na osnovu ugovora o radu (u širem smislu i svakog drugog
pravnog osnova) prama pravilima struke.

42
1.1. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa

Da bi došlo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, svaki poslodavac treba
da stvori prethodno jedan normativno-pravni i stvarni ambijent.
To se, prije svega, odnosi na: 1) utvrđivanje općih i posebnih uslova za zasnivanje radnog
odnosa – zaključivanje ugovora o radu; 2) način angažovanja posloprimaca; 3) smetnje
(zapreke) za zasnivanje radnog odnosa, te 4) isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa
(radna knjižica).

Uslovi za zasnivanje radnopravnog odnosa mogu se podijeliti na: materijalno-pravne i


formalano-pravne uslove.

1.1.1. Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Materijalno-pravni uslovi mogu biti: objektivni i suvjektivni,

Objektivni uslovi su: - postojanje potrebe za radom novih posloprimaca


- postojanje normativne uređenosti radnog odnosa

Subjektivni uslovi predstavljaju zaprevo pretpostavke radnopravne sposobnosti, a to su:


* OPĆI – uslovi koji se traže za vršenje svih poslova i koje moraju ispuniti sva lica koja
zasnivaju radni odnos
* POSEBNI – uslovi koji se traže za vršenje svakog posla posebno ili grupe određenih
poslova
a) uslovi čiju sadržinu čine stručna znanja i sposobnosti (školska sprema,
stručna sprema, radno iskustvo, stručni ispit, posebna znanja...)
b) uslovi čiju sadržinu čine zahtjevi za određenim ličnim svojstvima i
osobinama.

1.1.1.1. Opći uslovi za zasnivanje radnog odnosa

U okviru općih uslova za zasnivanje radnog odnosa, određene godine života su kao opći –
osnovni uslov za zasnivanje radnog odnosa prisutne u svim zakonodavstvima. Navršenih 15
godina kod zapošljavanja se uzima kao zaštitna mjera.

Drugi opći uslov je opća zdravstvena sposobnost i obuhvata fizičko i psihičko zdravlje koje
jednomlicu omogućava da u normalnim uslovima i uz normalno fizičko naprezanje može da
radi na određenom radnom mjestu, ne dovodeći svojim radom sopstveno niti tuđe zdravlje i
imovinu u opasnost.

Ova dva uslova su pravne pretpostavke i za uspostavljen ja i za trajanje radnog odnosa.

1.1.1.2. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadržaju obuhvataju zahtjeve u pogledu
stručnog znanja (stručna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika, rada na PC...) i
osobina svojstava ličnosti (godine života kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost kao
poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijeks sposobnosti...).

43
Pored poslodavca, posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa određuju i zakon i opći akt.

1.1.1.3. Značaj unutrašnje organizacije

Pitanje unutrašenj organizacije rada u datoj radnoj sredini može se posmatrati kao formiranje
radnog kolektiva. Radni kolektiv se definira kao skup ljudi međusobno povezanih
zajedničkim interesima, koji rade na ostvarivanju zajedničkog interesa organizacije.
Osnovu za formiranje radnog kolektiva čini ustrojavanje unutrašnje organizacije, posebno
onog dijela unutrašnjeg organiziranja koji se odnosi na utvrđivanje adekvatnog rasporeda –
sistematizacije radnih mjesta, što je i osnova za utvrđivanje posebnih uslova za njihovo
obavljanje, utvrđivanje plaća, kao i obima drugih prava.

Radno mjesto je:


- osnovna organizaciona jedinica i sastavni dio organiziranog rada kod poslodavca, koju
čini skup određenih funkcionalno povezanih poslova i zadataka u okviru dijela
djelatnosti poslodavca
- poslovi na radu su širi pojam od radnog zadatka. Vrsta i obim zadataka određuju
razliku jednog radnog mjesta od drugog, s jedne strane, a uslovi koje zaposlenik
(radnik) mora ispunjavati, vrijeme i raspored rada, te mjesto rada, s druge strane.
- radno mjesto je svako mjesto gdje zaposlenici (radnici) borave ili na koje treba da idu
zbog posla, a koje je pod direktnom ili indirektnom kontrolom poslodavca.

Unutrašnja organizacija rada u datoj radnoj sredini sadrži najmanje 2 segmenta:


1. opis poslova i zadataka – djelokrug unutrašnjih organizacijskih jedinica
2. opis radnih mjesta iz kojeg je vidljivo koliko radnika treba da obavlja poslove i
zadatke radnih mjesta i koje zahtjeve – uslove treba da ispunjavaju ljudi – lica đto će
raditi na pojedinim radnim mjestima.

1.1.1.4. Pravilnik o radu

To je drugi po redu autonomni opći pravni akt poslodavca, kada je u pitanju pravno lice, jer
shodno zakonskim odrewdbama poslodavac – pravno lice je pored statuta obavezan donijeti i
pravilnik o radu, ako zapošljava više od 15 zaposlenika, odnosno radnika.

Načelno, pravilnikom o radu uređuju se sljedeća pitanja:


- plate
- organizacija rada i
- druga pitanja koja su značajna za zaposlenike i poslodavce, u skladu sa zakonom
i kolektivnim ugovorom.

Zakonom je predviđeno da se pravilnikom o radu uređuju sljedeća pitanja i odnosi:


- bliže određivanje poslova koje lično obavlja zaposlenik i po tom osnovu ostvaruje
prava i obaveze na radu i u vezi sa radom
- određivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa
- dužina i raspored radnog vremena
- plata, dodaci na platu, naknade, periodi isplate
- trajanje godišnjeg odmora
- otkazni rokovi, kojih se moraju pridrđavati i zaposlenik i poslodavac
- volonterski rad
- način korištenja odmora u toku radnog-dnevnog odmora

44
- najniža plata, uslovi i način njenog usklađivanja
- utvrđivanje prava na otpremninu
- privremeni i povremeni poslovi.

Pravilnik o radu u fazi donošenja obavezno se dostavlja vijeću zaposlenika, odnosno


sindikatu, u cilju obavljanja konsultacije o njemu. Poslije konsultacije, poslodavac donosi
pravilnik o radu i objavljuje ga na svojoj oglasnoj ploči. Pravilnik stupa na snagu osmog dana
od dana objavljivanja. Ukoliko vijeće zaposlenika pravilnik ili njegov dio smatra suprotnim
zakonu, može od nadležnog suda tražiti da prvilnik ili neke njegove odredbe oglasi
nevažećim.

1.1.1.5. Smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa

Postojanje ovih smetnji mora se utvrditi prije zasnivanja radnog odnosa.


Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu biti psihofizičke i pravne prirode.

Postoji veći broj situacija i slučajeva kada jedno lice ispunjava opće i posebne uslove za
obavljanje poslova radnog mjesta, ali ne može zasnovati radni odnos, jer su se shodno
propisima ispriječile neke okolnosti koje to onemogućavaju.

Shodno zakonskim rješenjima, najčešći slučajevi i situacije smetnji su sljedeće:


1. Ako se posloprimac nalazi u radnom odnosu na neodređeno vrijeme s punim
radnim vremenom s drugim poslodavcem. (Jedan zaposlenik – radnik ne može
zasnovati 2 radna odnosa na neodređeno vrijeme i sa punim radnim vremenom.)
2. Ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ili porodične penzije.
Zabrarna po ovom osnovu nije apsolutna, jer zakonodavac dopušta rad korisnicima
penzije pod određenim uslovima.
3. Inkompatibilnost istovremenog obavljanja javne (političke) funkcije od strane
lica koje je već u radnom odnosu, osim kod amaterskog obavljanja javne funkcije
4. Ako je izrečena zabrana obavljanja određenih poslova na osnovu pravosnažne
odluke nadležnog organa
5. Ako su godine života propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog
mjesta s obzirom na zahtjeve u pogledu ličnih svojstava i karakteristika izvršilaca ovih
poslova.
6. srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa.

1.1.2. Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa


- postupak za zasnivanje radnog odnosa

Postupak zasnivanja radnog odnosa može uslijediti samo ako postoji:


a) potreba za radom novih zaposlenika radi obavljanja poslova određenog radnog mjesta
b) normativna uređenost radnog odnosa
c) ako su ispunjeni osnovni uslovi (opći i posebni) koji omogućavaju uspostavljanje
radnopravnog statusa

Pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa obuhvata nekoliko faza:


- odlučivanje o zasnivanju radnog odnosa usljed potrebe za novim zaposlenicima

45
- uspostavljanje kontakta između poslodavca i kandidata za radno mjesto
- provjera radnih sposobnosti
- odlučivanje o prijemu određenog kandidata, zaključivanje ugovora o radu i stupanje
izabranog lica na rad.

2.1.1.1. Donošenje odluke o potrebi prijema u radni odnos novih radnika

Posljedica potrebe za radom novih zaposlenika je pokretanje postupka za zasnivanje radnog


odnosa.U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, u općem režimu radnih odnosa, donošenje
odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je u isključivoj
nadležnosti poslodavca, tj. stvar je autonomnog reguliranja u datoj radnoj sredini.
Ova odluka može biti formalizovana, ali i ne mora, pošto sadašnji zakoni o radu u BiH ovu
fazu ne regulišu.

2.1.1.2. Uspostavljanje kontakta između subjekata


koji žele zasnivanje radnog odnosa

Uspostavljanje kontakta između zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatra se u


okviru sljedećih otvorenih pitanja:
1. sloboda izbora u načinima i oblicima objavljivanja i realizacije potrebe za novim
radnicima
2. propisivanje obaveznog javnog oglašavanja potrebe za novim radnicima
3. propisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa za određena radna mjesta.

1) U sistemima u kojima dominira načelo ugovorne autonomije, izuzetak su odstupanja od


načela slobode izbora i obliku objavljivanja potrebe za novim radnicima.
Postoji mogućnost ograničavanja ugovorne autonomije poslodavca u slučaju:
- predviđanja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle određene kategorije
zaposlenika
- propisivanja prioriteta u zapošljavanju određene kategorije radnika pri zapošljavanju

2) Uspostavljanje kontakta između zainteresiranih subjekata je neophodno, neovisno od toga


da li će doći do zasnivanja radnopravnog odnosa.
Kontakti između subjekata koji žele da zasnuju radni odnos mogu biti: a) neposredni
(kada oba subjekta imaju slobodu izbora) i b) posredni (kada se ostvaruje određeni uticaj
društva u politici zapošljavanja).

a) Najpoznatiji oblik neposrednog kontakta (imenovanja ili postavljanja) je prijem i


raspored određenog lica na određeno radno mjesto bez javnog oglašavanja i bez
ikakvog ''posredovanja''.
Kao jedno od uobičajenih sredstava neposrednog kontaktiranja najčešće se javlja: (1)
konkurs i (2) javni oglas.
Javni konkurs se smatra najpodesnijim sredstvom za uspostavljanje kontakta između
zainteresovanih subjekata.
Konkurs treba da sadrži: - statusno organizacione elemente
(elemente na osnovu kojih se identificira poslodavac i njegova djelatnost)

46
- elemente koji izražavaju zahtjeve u pogledu radne
sposobnosti kandidata i broja potrebnih kandidata
(subjektivni materijalni uslovi, elementi radnopravnog statusa)
- elemente koji se odnose na rokove
(rok i način podnošenja prijave, potrebni dokazi uz prijavu)
Javni konkurs se ne može zamijeniti internim konkursom.

b) Posredni kontakt/posredovanje u zapošljavanju se ostvaruje kroz različite oblike i


sadržaje. Službe za zapošljavanje su najznačajniji subjekt u uspostavljanju posredne
veze među potencijalnim subjektima radnog odnosa, iako se na tržištu rada pojavljuju
i druge pravne osobe (privatne agencije).
Veliki uticaj na razvoj službi posredovanja pri zapošljavanju imale su konvencije i
preporuke MOR-a.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH poslodavci nisu dužni prijaviti svako
slobodno mjesto. U pitanju je fakultativno uspostavljanja kontakta preko službi za
zapošljavanje između poslodavaca i lica koja traže posao ili promjenu poslova preko
službi za zapošljavanje.

1.1.2.3. Provjera radnih sposobnosti

To je metod procjenjivanja stvarnih sposobnosti kandidata.


Tako se dolazi do ocjene da li zainteresirani kandidati odgovaraju zahtjevima koji se traže za
rad na određenom radnom mjestu, tj. u postupku odabira zaposlenika ustanovljava se koji od
kandidata ispunjava tražene zahtjeve. Ovo je prethodna provjera radnih sposobnosti.

Najčešće metode u praksi su: testovi, specijalistički pregledi, audicije, pismeni rad...

U odnosu na prijavljene kandidate bitno je:


- negativna ocjena ima eliminatorni karakter
- pozitivna ocjena na prethodnoj provjeri podrazumijeva samo mogućnost
ravnopravnog učešća u izboru.

Pozitivno zkd BiH nema odredbi o ovoj fazi postupka zasnivanja radnog odnosa.

1.1.2.4. Odlučivanje o prijemu u radni odnos

O zasnivanju radnog odnosa potrebno je postići sporazum (konsenzus) subjekata ovog


odnosa.
Ovdje vrijede opća pravila o konsenzusu kontrahenata, karakteru konsenzualnosti, valjanosti
formiranja sporazuma, ali i pravila o granicama slobodnog ugovaranja, kako s aspekta
oredmeta (causae), tako i s aspekta raznih zabrana.
Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude:
1. slobodan, tj. dobrovoljan i valjan
2. u propisanoj formi (pismena forma kao essentialia negotii)
materijalizovani akti o postignutom ''sporazumu'' su pravni osnovi za zasnivanje radnog
odnosa, a pravni osnovi su: 1) ugovor o radu
2) odluka (rješenje) o izboru.
Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, a subjekt mora uvijek
dokazati postojanje pravnog osnova.

47
1.1.2.5. Ugovor o radu

To je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. Nejčešći je pravni osnov zasnivanja


radnog odnosa u svim državama sa tržišnom privredom. U pozitivnom radnom zakonodavstvu
BiH stavljen je u prvi plan.
Ugovor o radu izražava i elemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, ali i elemente
oneroznosti (teretan – naplativ), bilateralnosti i razmjene.
Ugovor o radu je najraniji tip ugovora koji se ne vlada po načelima ravnopravnosti i slobode
ugovaranja. To je sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definisanju ugovora o radu
najčešće se unose tri elementa: a) element rada; b) element zarade; c) element subordinacije.

Sadržaj ugovora o radu u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH veže se za utvrđivanje


sljedećih podataka:
1. naziv i sjedište poslodavca
2. ime, prezime, prebivalište/boravište zaposlenika
3. trajanje ugovora o radu
4. dan otpočinjanja rada
5. radno mjesto na kojem se zaposlenik zapošljava i kratak opis poslova
6. dužina i raspored radnog vremena
7. plata, dodaci o plaći, naknade i periodi isplate
8. trajanje godišnjeg odmora
9. itkaznio rokovi kojih se moraju pridržavati zaposlenik i poslodavac
10. drugi podaci u vezi sa uslovima rada utvrđeni kolektivnim ugovorom.

Ugovor o radu kao pravni posao nije istovjetan sa radnim odnosom koji iz njega proističe,
nego se prema njemu odnosi kao uzrok prema posljedici.
Prava i obaveze iz radnog odnosa ne moraju uvijek da nastaju zaključivanjem ugovora, već
kasnijim stupanjem na rad.
Ugovor o radu je instrument za sticanje radnog odnosa kao statusa.
Moderna teorijska istraživanja ugovora o radu usmjerena su na razmatranje:
1. problema pravne prirode ugovora o radu s raznih aspekata
2. istraživanja pravnih aspekata, počev od pojma, razlokovanja od drugih ugovora,
tehničke konstrukcije...
U radnopravnoj doktrini, ugovor o radu se shvata/shvatao kao:
- autonomna kategorija
- ugovor o radu je infiltriran s nizom asocijativnih elemenata
- održava antinomiju između ugovora i institucije, pretežno je statusni odnos
- adhezioni ugovor
- akt – uvjet, a ne pravni posao.

1.1.2.6. Stupanje radnika na rad

Kao momenat zasnivanja radnog odnosa najčešće se navode:


1. dan donošenja akta o prijemu
2. dan saopćenja ili objave akta
3. dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad
4. dean stvarnog stupanja na rad.

48
U našem zakonodavstvu se za momenat sticanja prava, obaveza i odgovornosti radnika uzima
momenat stupanja na rad, tj. dan stvarnog otpočinjanja rada.
Za stvarno uspostavljanje radnopravnog statusa potrebno je kumulativno ispunjenja 2 uslova:
postojanje ugovora o radu/rješenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad.
Ako kandidat ne stupi na rad u predviđenom i dogovorenom roku, pitanje naknade štete se
može razmatrati: a) s aspekta neizvršavanja preuzete obaveze iz ugovora o radu, po pravilima
općeg obligacionog prava ili b) s aspekta slobode rad, na temelju čega pitanje odgovornosti
radnika za nestupanje na rad nema pravnog osnova.

1.1.3. Isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa

Prilikom zasnivanja radnog odnosa potrebno je dokazivanje određenih pretpostavki, tj.


ispunjenja uslova i nepostojanje smetnji za zasnivanje radnog odnosa.

To se može dokazivati pojedinačnim javnim ispravama (svjedodžbama, potvrdama,


izvodima...) koje se javljaju kao dokazno sredstvo o ispunjenju određenih pretpostavki za
zasnivanje radnog odnosa.
Za radno pravo specifična je jedna javna isprava koja sadrži većinu traženih, odnosno
potrebnih podataka o profesionalno relevantnim svojstvima svakog radnika posebno – radna
knjižica. To je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika, kojim se
potvrđuje njegova profesionalna aktivnost, javna isprava o struci, zanimanju i stepenu stručne
spreme, zvanja, radnog staža i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja.
Radna knjižica sadrži: 1. javnopravne upise (unose ih nadležni organi)
2. privatnopravne upise (odnose se na zaposlenika na kojg glasi
knjižica).

Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjižicu. Izdaje je nadležna služba za
poslove rada. Zaposlenik je dužan poslodavcu predati radnu knjižicu kada počne raditi, a
poslodavac mu je dužan izdati pismenu potvrdu.
Poslodavac je dužan vratiti zaposleniku knjižicu na dan prestanka radnog odnosa i ne može
vraćanje uslovljavati eventualnim potraživanjima koja ima prema zaposleniku.
Poslodavac je dužan na zahtjev zaposlenika izdati potvrdu o poslovima koje je zaposlenik kod
njega obavljao i o trajanju radnog odnosa.
Nadležni organi vlasti iz oblasti rada su dužni donijeti propis o radnoj knjižici kojim se
uređuje: 1) sadržaj; 2) postupak izdavanja; 3) način upisivanja podataka; 4) postupak zamjene
i izdavanja novih radnih knjižica; 5) način vođenja registra izdatih radnih knjižica; 6) oblik i
način izrade radne knjižice; 7) druga pitanja.

Postoje brojne evidencije u području rada, a one koje su od interesa za cijelu državu su:
Ev. koje vode poslodavački subjekti
1. evidencije o zaposlenim radnicima / zaposlenicima
2. evidencije o platama
3. evidencije o povredama na radu
Ev. koje vode službe za zapošljavanje:
4. evidencije o licima koja traže zaposlenje
5. evidencije o potrebama za zaposlenicima
6. evidencije o građanima BiH na privremenom radu u inostranstvu
7. evidencije o ponudama stranih poslodavaca za privremeno zapošljavanje građana BiH
8. evidencije o stranim državljanima i licima bez državljanstva zaposlenim u BiH

49
Ev. koje vodi organizacija nadležna za poslova zdravstvenog osiguranja:
9. evidencije o članovima porodica građana BiH na privremenom radu u inostranstvu –
korisnicima zdravstvene zaštite
10. evidencije o osiguranicima i uživaocima prava iz zdravstvenog osiguranja
11. evidencije o korisnicima prava iz invalidskog osiguranja.

Zakonom se štiti privatnost zaposlenika, lični podaci ne mogu se prikupljati, obrađivati ili
dostavljati trećim licima, osim akio je to određeno zakonom ili ako je to potrebno radi
ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa.
Uvjerenja i isprave o podacima o kojima se vodi evidencija se izdaju na usmeni zahtjev istog
dana kada je zaposlenik zatražio izdavanje isprave, najkasnije u roku od 15 dana od dana
podnošenja zahtjeva. Ako se isprava ne izda, organizacija/poslodavac je dužan da donosew
posebno rješenje protiv koga se mogu ulagati pravna sredstva.

2. VRSTE RADNIH ODNOSA

Svi kriteriji podjele radnih odnosa su u međusobnoj ovisnosti.


Kao važniji kriteriji za razlikovanje radnih odnosa pojavljuju se:
I – pravni osnov:
a) radni odnos općeg režima uspostavljen ugovorom o radu
b) radni odnos posebnog režima uspostavljen rješenjem o postavljanju, odnosno
imenovanju u radni odnos
c) radni odnos posebnog režima uspostavljan ugovorom o službi.

II – pravna veza između posloprimca i državnopravnog poretka u kojoj se uspostavljaju


radni odnosi:
a) radni odnos domaćih državljana
b) radni odnos stranih državljana ili lica bez državljanstva

III – djelatnost poslodavca (radna sredina u kojoj se uspostavljaju radni odnosi):


a) radni odnosi u privredi
b) radni odnosi u ustanovama
c) radni odnosi u državnim organima: zakonodavnim, izvršnim, sudskim, upravnim
d) radni odnosi kod obrtnika
e) radni odnosi u raznim udruženjima, političkim strankama, vjerskim zajednicima i
drugim građanskopravnim licima
f) radni odnosi u međunarodnim organizacijama

IV – vrijeme trajanja radnog odnosa


a) radni odnos na neodređeno vrijeme
b) radni odnos na određeno vrijeme

V – dužina trajanja radnog vremena


a) radni odnos s punim radnim vremenom
b) radni odnos s nepunim radnim vremenom (dvostruki ili višestruki radno odnos)

VI – posebne specifičnosti pri obavljanju rada u radnom odnosu:


a) radni odnosi pripravnika
b) radni odnosi uz probni rad

50
c) radni odnosi pomoraca
d) radni odnosi na izdvojenim radnim mjestima (rad kod kuće radnika) i dr.

2.1. Radni odnos sa stranim državljanima


ili licima bez državljanstva

Strani državljani i lica bez državljanstva mogu zasnovati radni odnos u općem režimu radnih
odnosa u našem zakonodavstvu u načelu pod istim općim i posebnim uslovima koji važe za
domaće državljane, ali moraju ispunjavati dodatne uslove predeviđene posebnim zakonom.
Uslovi su uređeni zakonima FbiH, RS i Brčko Distrikta.

2.1.1. Radnopravni status stranih zaposlenika u zakonodavstvu FBiH

U FBiH je dodatni uslov za zasnivanje radnog odnosa ili angažovanje stranaca (po Zakonu o
zapošljavanju stranaca) radna dozvola, uz opće i posebne uslove za zasnivanje radnog
odnosa ili radni angažman.

Ako poslodavac zaključi sa strancem ugovor o radu ili obavljanju privremenih i povremenih
poslova prije nego taj stranac dobije dozvolu za rad, za tog poslodavca su predviđene novčane
kazne i mjera zabrane djelatnosti u trajanju od 3 do 6 mjeseci.
Kao poseban uslov ne traži se dozvola boravka.
Važna karakteristika režima radnih odnosa sa strancima u FBiH je prihvatanje principa
prvenstva domaćih zaposlenika u odnosu na strane zaposlenike.

Ovo je restriktivan pristup i poslodavac je isključivo legitimiran za podnošenje zahtjeva za


izdavanje radne dozvole za stranca koji ima odobrenje za stalno nastanjivanje ili
privremeni boravak.

2.1.1.1. Radna dozvola

Radna dozvola je samostalni formalno-pravni uslov za sticanje bilo radnopravnog, bilo


ugovornog statusa u situacijama kada se radi o angažmanu stranaca u FBiH.
U Zakonu o zapošljavanju stranaca navodi se samo jedna vrsta radne dozvole – radna
dozvola poslodavca.

Uslovi za izdavanje radne dozvole, u skladu sa zakonskim rješenjima su:


a) posjedovanje odobrenja za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak
b) da među nezaposlenim pojedincima ne smije biti domaćih zaposlenika koji
ispunjavaju tražene uslove za dato radno mjesto ili dati angažman.

Radna dozvola se izdaje na određeno vrijeme, najduže za jednu godinu.


Izuzetak je davanje radne dozvole na neodređeno vrijeme, ukoliko stranac ima odobrenje za
stalno nastanjenje u FBiH.
Radnopravnhi status stranca prestaje nepostojanjem ili gubitkom dodatnih uslova potrebnih za
sticanje tog statusa:
- istekom ili otkazom dozvole boravka
- protekom vremena za koje je zaključen ugovor o radu ili ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova
- oduzimanjem radne dozvole.

51
2.1.2. Zapošljavanje stranih državljana u zakonodavstvu RS

To je regulisano Zakonom o zapošljavanju stranih državljana i lica bez državljanstva.


Traži se ispunjenje općih, posebnih i dodatnih uslova.
Dodatni uslovi:
- odobren boravak na teritoriji RS
- radna dozvola.

Radnu dozvolu zahtijeva poslodavac, koji je uz zahtjev dužan priložiti:


- dokaz o odobrenom boravku na teritoriji RS/BiH ili da posjeduje poslovnu vizu
- naznaku radnog mjesta sa kratkim opisom poslova i uslova koji se traže za obavljanje
tog posla
- prijavu o potrebnom broju radnika

Nadležni organ zapošljavanja štiti domaće zaposlenike.

Trajanje radne dozvole u RS veže se za vrijeme odobrenja boravka, s 2 izuzetka:


- za strance koji imaju odobren stalni boravak, radna dozvola se može izdati na
neodređeno vrijeme
- stranci koji obavljaju poslove utvrđene propisima o stranim ulaganjima ili strance koji
su ovlašteni predstavnici humanitarnih organizacija oslobađaju se obaveze
pribavljanja radne dozvole.

2.1.3. Radnopravni status stranih zaposlenika u zakonodavstvu Brčko Distrikta BiH

Fizička osoba bez državljanstva BiH može uspostaviti radnopravni status na osnovu radne
dozvole koja se izdaje u skladu sa Zakonom o zapošljavanju stranaca.
Izdavanju radne dozvole prethodi pribavljanje potvrde koju podnosi poslodavac birou za
zapošljavanje Brčko Distrikta.

Nakon pribavljanja potvrde poslodavac podnosi zahtjev Odjelu za stručno-administrativne


poslove.
Radna dozvola se izdaje ukoliko stranac ispunjava uslov za stalno ili privremeno
nastanjivanje na teritoriji Distrikta.
Moguće je odbijanje izdavanja radne dozvole kad stranac da netačne podatke, lažne
dokumente, pogrešne obavijesti o zdravstvenom stanju, ali i obavezu izdavanja strancima u
poslovima menadžžmenta u bilo kojem stranom preduzeću osnovanom u BD na osnovu
stranih investicija.
Dozvola se izdaje na ograničeno vremensko razdoblje, najduže na jednu godinu, li se može i
produžiti. Stalna radna dzvola se može izdati strancima stalno nastanjenim u BD, ako je
njihovo zaposlenje vezano za razloge u pogledu stručnog kadra ili ako je visokoobrazovani
strani stručnjak neophodan u određenoj privrednoj i naučnoj oblasti Distrikta.

2.2. Radni odnos na određeno vrijeme

Radni odnos na neodreženo vrijeme je standard. Međutim, poslodavac ima slobodu u pogledu
slučajeva i uslova pod kojima može zasnovati radni odnos na određeno vrijeme.

52
Zakonske pretpostavke za zasnivanje ovog odnosa:
1. period na koji se može zanovati radni odnos na određeno vrijeme
2. pravna fikcija kada se ima smatrati da se radi o radnom odnosu na neodređeno
vrijeme.

Radni odnos na određeno vrijeme se ne može uspostaviti za period duži od 2 godine.


Ako zaposlenik prešutno ili izričito obnovi ug.o radu na odr.vrijeme sa istim
poslodavcem i zaključi s poslodavcem uzastopne ug.o radu na 2 godine bez prekida, taj
odnos smatrat će se radnim odnosom na neodređeno vrijeme, ako kolektivnom
ugovorom nije drugačije dogovoreno.

Zloupotreba radnog odnosa na određeno vrijeme ima za posljedicu transformaciju tog odnosa
u radni odnos na neodređeno vrijeme.

Zaposlenik u radnom odnosu na određeno vrijeme ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao
zaposlenik na neodređeno vrijeme.

2.3. Radni odnos sa pripravnikom

Ovakav odnos je pogodan za stvaranje kadrova na radnim mjestima čije obavljanje iziskuje
odgovarajuću specijalizaciju profesionalnih izvršilaca.
Cilj je da pojedinac stekne odgovarajuću praksu i znanja i da se osposobi za samostalan rad.

Pripravnik je lice koji prvi put zasniva radni udnos u zanimanju za koje se školovao, radi
stručnog osposobljavanja za samostalan rad.
Pripravništvo se ustanovljava u pravilu na temelju odluke poslodavca ili na temelju zakona.

Pripravnik zasniva radni odnos na određeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje
pripravnički staž propisan za zanimanje na koje se odnosi.
Pripravnik ima pravo na plaću i druga prava po osnovu radnog odnosa.

Nakon što završi pripravnički staž, pripravnik polaže stručni ispit u skladu sa zakonom,
drugim propisima ili pravilnikom o radu.

2.3.1. Volonterski rad

Volonter je lice kojeg poslodavac prima na stručno ospposobljavanje za samostalan rad, bez
zasnivanja radnog odnosa.
Volonterski rad dozvoljava se pod 2 uslova:
1. da se za obavljanje pojedinih poslova ili za određena zvanja posebnim
zakonom ili pravilnikom o radu traži položen stručni ispit nakon završenog
pripravničkog staža
2. da se osposobljavanje lica poslije završenog školovanja vrši radi sticanja
radnog iskustva kao uslova za zasnivanje radnog odnosa.
Vol.rad u pravilu traje onoliko koliko traje i pripravnički staž.
Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo.
Volonteru se osigurava odmor u toku rada, dnevni i sedmični odmor (kao zaposleniku), prava
iz osiguranja za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti, pravo na zaštitu na radu, te
pravo na zdravstveno osiguranje.

53
2.4. Radni odnos sa probnim radom

Smisao probnog rada je da poslodavac, nakon zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenikom,


utvrdi da li je zaposlenik sposoban za obavljanje poslova određenog radnog mjesta, odnosno
da i zaposlenik procijeni da li mu rad na datom radnom mjestu odgovara.

O probnom radu postoji više koncepcija u teoriji.


Po jednoj koncepciji ug.o probnom radu je prethodni ili privremeni ugovor, koji ima za cilj da
ocijeni stručni i radnu sposobnost zaposlenika i tek u slučaju pozitivnog ishoda se zasniva
radni odnos.
Druga koncepcija smatra da je ug.o probnom radu osnov za radni odnos uspostavljen pod
suspenzivnim uslovom, pa se radni odnos uspostavlja momentom realizacije ovog uslova.
Treća i najtačnija koncepcija stoji na stanovištu da se ugovorom o probnom radu radni
odnos uspostavlja pod raskidnim uslovom. Ako probni rad bude negativno ocijenjen, doći
će do prestanka radnog odnosa.

Probni rad ne može trajati duže od 6 mjeseci.

Zaposlenik za vrijeme probnog rada ima sva prava iz radnog odnosa.


Pravo na otkaz prije isteka roka imaju obje strane, a redovno probni rad prestaje istekom roka
predviđenog ugovorom.

2.5. Poseban režim radnih odnosa

2.5.1. Opći osvrt na režim radnih odnosa državnih službenika u BiH

U kreiranju sistema radnih odnosa posebno mjesto među pravnim izvorima zauzimaju zakoni
o državnoj upravi i zakoni koji regulišu pravni status zaposlenih. To su matični zakoni iz ove
oblasti i osnovni su pravni izvori za radne odnose u organima uprave, tj. državnim organima i
službama.
Postoje posebni sistemi radnih odnosa za pojedine organe i službe državne uprave. U okviru
tih sistema predviđena je supsidijarna primjena općih radnopravnih instituta.

Državni službenik je osoba koja je postavljena upravnim aktom na radno mjesto u državnoj
službi. (FBiH – osoba postavljena rješenjem u organ državne službe u skladu sa zakonom; RS
– svi zaposleni u insitucijama /organima državne uprave RS)

U institucijama vlasti BiH nejasna je radnopravna pozicija pomoćno-tehničkog osoblja.

U pozivitnoj regulativi BiH nedostaju odredbe o javnim službenicima. Javni službenik kao
pojam obuhvata državne službenike, namještenike i zaposlenike u javnim službama.

2.5.2. Opći i posebni uslovi za sticanje statusa državnog službenika

Uslovi mogu biti materijalno-pravne i formalno-pravne prirode.


Zasnivanje službeničkog odnosa je osnovna pretpostavka za sticanje službeničkog statusa.

54
U teoriji postoje 2 sistema za prijem u javnu službu:
1. sistem službe karijere – naš sistem
2. sistem posla – američki sistem.

Kod sistema službe se službenici biraju u službu na osnovu općeutvrđenih uslova


(kvalifikacija). Kod sistema posla do prijema u službu dolazi na specifična radna mjesta, ne
temlju uslova bitnih za to radno mjesto.

Kod nas (sistem službe) se uslovi utvrđuju zakonom.

Zajednički opći uslovi:


1. državljanstvo BiH
2. punoljetnost (18 godina)
3. opća zdravstvena sposobnost
4. neosuđivanost, tj. nevođenje krivičnog postupka.

U BiH se traži još: 1) univerzitetska diploma i druge obrazovne ili akademske kvalifikacije,
najmanje VII stepen; 2) regulisana vojna obaveza; 3) da nije otpuštan iz službe na opsnovu
disciplinske mjere na bilo komk nivou vlasti u BiH, tri godine prije objavljivanja potrebe za
prijemom u službu; 4) nevođenje krivičnog postupka.

U FBiH lice mora imati odgovarajuću stručnu spremu (kao za prijem u institucije BiH) i da
nije otpuštano iz državne službe.

U RS se traži da službenik po svojim radnim i ljudskim kvalitetima bude dostojan ugleda


državnog službenika, te da ispunjava i druge uslove utvrđene zakonom, drugim propisom ili
aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u organu državne uprave.

Posebni uslovi – lice treba ispunjavati zahtjeve iu pogledu:


1. struke
2. radnog iskustva
3. godina službe
4. posebnih zdravstvenih uslova
5. psiho-fizičke sposobnosti i drugih uslova.

Posebni uslovi se utvrđuju zakonom, drugim propisom ili aktom.

Izuzetak kad je u pitanju stručna sprema su službenici koji su ranije postavljeni na poziciju
stručnog saradnika.

2.5.3. Popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi

Popunjavanje upražnjenih mjesta vrši se na 2 načina:


1. internim oglašavanjem, tj. internim oglasom
2. javnim oglašavanjem,m tj. javnim konkursom.

Sva tri zakona o državnoj, tj. administrativnoj službi u BiH taksativno nabrajaju radna mjesta.

55
U institucijama BiH to su:
1. rukovodeća radna mjesta
a) sekretar i sekretar sa posebnim zadatkom
b) pomoćnik ministra

2. ostali državni službenici


a) šef unutrašnje organizacione jedinice
b) stručni savjetnik
c) viši stručni saradnik
d) stručni saradnik.
Ovo se utvrđuje podzakonskim aktom.

Radna mjesta u državnoj službi FBiH su:


1. rukovodeća radna mjesta
a) rukovodilac samostalne uprave i samostalne ustanove
b) sekretar organa državne službe
c) rukovodilac uprave i ustanove koja se nalazi u sastavu ministarstva
d) pomoćnik rukovodioca organa državne službe
e) glavni federalni i glavni kantonalni inspektori

2. ostali državni službenici, odnosno ostala radna mjesta


a) šef unutarnje organizacione jedinice
b) inspektori
c) stručni savjetnik
d) viši stručni saradnik
e) stručni saradnik.
Ovo se uređuje pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji organa državne službe.

Radna mjesta u državnoj službi RS:


1. pomoćnik ministra
2. sekretar ministarstva
3. inspektori
4. rukovodilac upravne organizacije
5. zamjenik i pomoćnik rukovodioca upravne organizacije
6. stručni savjetnik
7. rukovodilac unutračnje organizacione jedinice
8. viši stručni saradnik
9. stručni saradnik.
Ovo utvrđuje Vlada RS.

Prije internog oglašavanja od strane Agencije za državnu službu može doći do internog
premještaja između službenika koji rade na sličnom radnom mjestu. Ako interni premještaj
nije moguć, Agencija pokušava mjesto popuniti eksternim premještajem prekobrojnih
službenika iz drugih institucija. Ako ni to nije moguć Agencija vrši interno oglašavanje koji
se najmanje mjesec dana prije isteka krajnjeg roka za prijavu objavljuje u Službenom glasniku
BiH i u instituciji u kojoj je upražnjeno mjesto.
Javni oglas se objavljuje u službenim glasilima BiH, entiteta i BDBiH i u konzularnim i
diplomatskim predstavništvima i najmanje 3 dnevna lista, 3 mjeseca prije krajnjeg roka za
prijavu.

56
Subjekti u službeničkom odnosu su službenik i društvena zajednica, koju zastupa rukovodilac
organa uprave i posebne agencije na nivou BiH i entiteta. Najveća ovlaštenja ima Agencija za
državnu službu na nivou BiH (može postavljati državna službenike, osim na rukovodeće
pozicije). Agencija za državnu službu FBiH samo daje prethodno mišljenje za postavljanje
državnog službenika i sačinjava tekst zakletve vjernosti koju je svaki državni službenik dužan
polagati. Agencija za državnu upravu RS objavljuje rezultate javnog konkursa, obavještava
sve kandidate i predlaže Vladi RS imenovanje službenika.

2.5.4. Izuzeće u primjeni zakona o državnoj službi

Pojedina lica se ne smatraju državnim službenicima i njihov status uređuje se drugim


propisima. Za BiH to su:
1. članovi Parlamentarne skupštine BiH
2. članovi Predsjedništva BiH
3. ministri i njihovi zamjenici
4. članovi Stalnog komiteta za vojna pitanja
5. sudije Ustavnog suda
6. sudije Suda BiH
7. guverner i viceguverner Centralne banke BiH
8. generalni revizor i zamjenici generalnog revizora Ureda za reviziju i finansijsko
poslovanje institucija BiH
9. savjetnici u Parlamentarnoj skupštini BiH, Predsjedništva BiH, Vijeća ministara,
guvernera i viceguvernera Centralne banke BiH.
U FBiH to su:
1. članovi Parlamenta FBiH
2. predsjednik i potpredsjednik FBiH
3. članovi Vlade FBiH
4. sudije Ustavnog suda FBiH
5. sudije Vrhovnog suda FBiH
6. federalni tužioci
7. članovi kantonalne skupštine
8 članovi kantonalne vlade
9. sudije kantonalnih sudova
10. kantonalni tužioci
11. članovi općinskih i gradskih vijeća
12. općinski načelnici i gradonačelnici i
13. savjetnici navedenih funkcionera.

2.5.5. Pravni karakter akta o prijemu u državnu službu

Postoje sljedeće osnovne koncepcije:


1. ugovorna koncepcija
2. koncepcija dvostranog akta
3. koncepcija jednostranog akta

Prema ugovornoj koncepciji postavljanje, imenovanje/prijem službenika u radni odnos je


način uspostavljanja ugovornog odnosa između službenika i državnog organa (ugovor
privatnopravne prirode, ugovor javnopravne prirode ili adhezioni ugovor – ugovor po
pristanku).

57
Koncepcija dvostranog akta se bazira na činjenici da u aktu po postavljenju službenika
postoje uvijek elementi dvostranog akta, dvije volje, pa je potreban sticaj dva unilateralna
akta. To je statusna situacija.

Shvatanje rješenja o postavljenju službenika u radni odnos kao jednostranog akta nije
prihvatljiva.

Prihvata se stav da pravnu prirodu akta o postavljenju službenika najbliže određuje shvatanje
o aktu – uslovu. Službenik se bira, pod suspenzivnim uslovom, koji se sastoji od prihvata
datog radnog mjesta od strane kandidata.

3. RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIKA NA RADNO MJESTO

Ovaj institut se posmatra s aspekta osnova organizacije rada, efektivnosti poslovanja,


motivisanosti i napredovanja svakog zaposlenika.

Da bi se svi ovi aspekti rada postigli, potrebno je da poslodavci obezbijede:


1. adekvatan prihvat traženog zaposlenika
2. pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto
3. utvrđivanje i provođenje adekvatne ''kadrovske politike'' općenito.

Sve promjene koje se dešavaju u statusu zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa
označavaju jednostrane mutacije/ius variandi.

U slučajevima precizno utvrđenih uslova rada vrijedi načelo invarijabilnosti prestacije


rada, ako nema sporazuma, uz mogućnost izuzetaka na strani poslodavca.
Uslovi i zahtjevi radnog mjesta koji su fiksirani prilikom zasnivanja radnog
odnosa/zaključivanja ugovora o radu su objektivno podložni mutacijama, pa je moguća
dopustivost ius variandi na strani poslodavca, ako su mutacije nužne.

3.1. Raspoređivanje radnika prilikom uspostavljanja radnopravnog


statusa

Postupak zasnivanja radnog odnosa finalizira se zaključivanjem ugovora o radu i


raspoređivanjem zaposlenika na radno mjesto. Pravilnim raspoređivanjem zaposlenika
obezbjeđuje se racionalno, ekonomično i efikasno funkcionisanje ukupne organizacije rada,
kao i tehnološki red i disciplina.

Osnovi i inicijative za raspoređivanje zaposlenika na drugo radno mjesto, zadatke i poslove


mogu poticati od zaposlenika ili poslodavca.

Raspoređivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znači njegovo uključivanje u radni


kolektiv. Taj proces se sastoji od:
1. ''prihvata'' novog zaposlenika
2. ''uvođenja u posao''
3. rasporeda radnika na radno mjesto, zadatke i poslove radnog mjesta.

58
3.2. Vrste raspoređivanja zaposlenika u toku trajanja
radnog odnosa kod poslodavca

U toku trajanja radnog odnosa i u toku poslovanja može nastati potreba da se radnik rasporedi
i na druge poslove i radne zadatke.

U toku poslovanja kod jednog poslodavca moguća su:


1. napredovanja
2. nazadovanja i
3. stagnacija.

Institucija napredovanja treba biti primarno zastupljena, jer institucija degradiranja nije u
skladu s osnovnim načelom kadrovske politike da radnik u toku radnog vijeka mora imati
mogućnost da napreduje, a nikako da stagnira i nazaduje.

Kod raspoređivanja postoje i zakoska ograničenja, svaki radnik se ne može rasporediti na


svako radno mjesto.
Pored zakunske regulative jako široko područje prepušteno je pravnim aktima autonomnog
karaktera poslodavačkih subjekata.

U sva tri zakona o radu individualni ugovor o radu javlja se kao pravni osnov za
uspostavljanje radnog odnosa, i taj ugovor obavezno sadrži odredbe o radnom mjestu.
Naše zakonodavstvo ne poznaju više premještaj bez saglasnosti zaposlenika, kao ranije.
Kao zamjena za ovo ranije rješenje postoji mogućnost otkaza s ponudom izmjene ugovora.
Ipak, u praksi se može pojaviti potreba privremenog premještaja zaposlenika zbog vanrednih
okolnosti.

3.3. Rapoređivanje državnih službenika

3.3.1. Rapoređivanje službenika na osnovu prijema u služvu

raspoređivanje na radna mjesta označena u konkursu/oglasu predstavlja:


1. pravo kandidata koji je zasnovao radni odnos
2. istovremeno i obavezu organa državne službe koji je izvršio izbor i donio akt o
prijemu u službu.

Odstupanje od standardnih postupaka za raspoređivanje službenika striktno je opredijeljeno


zakonom i ograničeno isključivo na razloge izuzetne potrebe državne službe i to samo dok
postoji takva potreba.

Za pravilno, precizno i potpuno objektivno ostvarivanje raspoređivanja službenika predviđen


je poseban institut – sistematizacija radnih mjesta koja je utvrđena pravilnikom o
unutrašnjoj organizaciji organa uprave, tj. državne službe.

Rješenje o postavljanju sadrži: podatke o kandidatu, datumu prijave, vremenu početka rada i
trajanja radnog odnosa, te naziv jedinice i radnog mjesta na koje se raspoređuje, osnovno
službeno zvanje i platni razred.

59
Osnovi za premještaj mogu biti subjektivne prirode (potiču od službenika) i objektivne
prirode (posljedica okolnosti).

3.3.2. Raspoređivanje – premještaj državnih službenika

Nova zakonodavna rjašenja u BiH poznaju interni premještaj i premještaj.

Interni premještaj je premještaj državnog službenika s njegovog radnog mjesta na slično


radno mjesto u istoj instituciji, tj. istom organu državne službe, u skladu s objektivnim
potrebama službe.

Interni premještaj može biti:


1. dobrovoljni – može se obaviti uz pretpostavku da postoji upražnjeno rando mjesto
koje se popunjava na osnovu internog oglašavanja i zasluga državnog službenika koji
se prijavljuje za to mjesto
2. nametnuti – nije bliže zakonski regulisan, ali do njega može doći i u situacijama kada
nije upražnjeno radno mjesto, ali za premještaj postoji objektivna potreba

U RS- u postoji institucija privremenog premještaja s maksimalnim trajanjem od 3 mjeseca,


zbog potreba službe. Postoji mogućnost privremenog premještaja zaposlenih u državnim
organima na radna mjesta van sjedišta zaposlenja, bez njihove saglasnosti, ali najduže 6
mjeseci u toku 2 godine.

4. RADNO VRIJEME

Najprisutnija podjela vremena u radnom pravu je na:


1. radno vrijeme i
2. vrijeme van rada.

U svim savremenim društvima predmet stalnog interesovanja je odnos između radnog i


vremena van rada, s obzirom na tendenciju skraćivanja radnog vremene, tj. povećavanja
vremena van rada.

4.1. Pojam radnog vremena

Radno vrijeme nje u neraskidivoj vezi sa uslovima rada i općom zaštitom na radu.
Osnovna obaveza zaposlenika je obaveza rada određena vremenski.
Država ostvaruje dominantnu ulogu u propisivanju i sprovođenju pravila o radnom vremenu.

Radno vrijeme je vrijeme kada se zaposlenik nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. kao
vrijeme u kome je zaposlenik dužan obavljati poslove i zadatke radnog mjesta, ili kao
vrijeme za koje zaposlenik ima pravo i obavezu da provede na radu.

Radno vrijeme je radni dan, i pri tome radno vrijeme čini: efektivni rad i obavezna
prisutnost na radu.

60
Osnovni aspekt i zahtjev radnika u odnosu na poboljšanje uslova rada bo je oslonjen na
dužinu radnog vremena.

U prvoj fazi radnog prava radno vrijeme nije ničim bilo ograničeno, vezalo se za granice
izdržljivosti radnika.
U savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zaštitni
karakter – prinudnog su i zaštitnog karaktera.
U većini država vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, a postoje tendencije ka 40-satnoj
ili 35-satnoj sedmici.
Skraćivanje radnog vremena je osnova i za:
a) znatne uštede u poslovanju
b) zapošljavanje novih radnika
c) povećavanje slobodnog vremena.

4.2. Slobodno i radno vrijeme

Od radnog vremena zavisi slobodno vrijeme, ali istovremeno slobodno vrijeme utiče na radno
vrijeme.
Slobodno vrijeme nije uvijek jedina sfera slobode, niti je radno vrijeme sfera nužnosti u
cjelini.
Slobodno vrijeme treba da obezbijedi neophodno potrebno vrijeme za lične i društvene
aktivnosti koje će doprinijeti kako za reprodukovanje radne snage, tako i za ispoljavanje
stvaralačkih sposobnosti čovjeka (dopuna radnih aktivnosti).
Slobodno vrijeme je korelativni element rada i istovremeno označava i suštinu rada, a time
određuje i sadržaj radnog vremena.

Na kvalitet i kvantitet slobodnog vremena značajno utiče dužina i raspored radnog vremena
kao i odmori i odsustva na radu i povodom rada.

4.3. Osnovna pravila o radnom vremenu

Propisi o radnom vremenu i u savremenim radnim zakonodavstvima imaju zaštitni karakter za


posloprimca.
Osnovna pravila o radnom vremenu vežu se za regulisanje:
- punog radnog vremena
- nepunog radnog vremena
- skraćenog radnog vremena
- radnog vremena dužeg od punog (prekovremeni rad).

4.3.1. Puno radno vrijeme

4.3.1.1. Puno radno vrijeme

Puno radno vrijeme javlja se kao osnova za priznavanje punog obima prava na radu i u vezi sa
radom.
Određuje se imperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena prepušten
autonomnoj regulativi, osim u određenim djelatnostima od posebnog društvenog interesa.
Puno radno vrijeme određuje se prema njegovom trajanju u toku sedmice (kod nas 40 sati).

61
Puno radno vrijeme može se organizovati kao: jednokratno, dvokratno, smjensko radno
vrijeme.
1. jednokratno radno vrijeme može biti:
a) kruto – početak i završetak radnog vremena je fiksiran
b) promjenljivo – određuje se najčešće u dijelu procesa rada za određene djelatnosti,
ovisno od prirode posla
c) klizno – utvrđuje se najranije i najkorisnija mogućnost početka i završetka radnog
dana.

2. dvokratno radno vrijeme – uvodi se u uslužnim i trgovačkim djelatnostima, zaposlenici


su u nepovoljnijem položaju

3. smjensko radno vrijeme – radno vrijeme se može rasporediti u 2, 3 ili 4 smjene, u


trgovini, ugostiteljstvu i turizmu

U BiH radno vrijeme u toku radne sedmice ne može biti duže od 40 sati, ali može biti kraće
(domen autonomne regulacije).

4.3.1.2. Nepuno radno vrijeme

Zaposlenik koji zaključi ug.o radu s nepunim radnim vremenom može zasnovati radni odnos s
više poslodavaca i tako ostvari puno radno vrijeme.

Ovakav zaposlenik ima sva prava i obaveze kao i zaposlenik koji radi puno radno vrijeme, ali
obim prava koji je uslovljen dužinom radnog vremena ostvaruje upravo ovisno o vremenu
provedenom na radu (ima sva prava osim odmora u toku rada).

4.3.2. Preraspodjela punog radnog vremena

Vrši se tako da tokom jednog perioda kalendarske godine ili drugog perioda određenog
kolektvnim ugovorom, radno vrijeme traje duže od punog radnog vremena, a tokom drugog
perioda kraće od punog radnog vremena. Radi se o preraspodjeli ukupnog godišnjeg radnog
vremena, a ne o uvođenju prekovremenog rada.
Kod preraspodjele radno vrijeme ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske
poslove ne može biti duže od 60 sati sedmično.

Zavisi od prirode posla i od organizacije rada, efikasnosti korištenja sredstava rada,


racionalnog korištenja radnog vremena i izvršavanja određenih poslova u utvrđenim
rokovima.
Preraspodjela nije isto što i raspored radnog vremena. Uobičajeno je da se vrši raspored
sedmičnog radnog vremena utvrđivanjem broja radnih dana, najčešće u 5 radnih dana.
Raspored radnog vremena u okviru ukupnog godišnjeg radnog vremena je u rukama
poslodavaca.

RS – predviđa se obaveza poslodavca da izvrši raspored radnog vremena najmanje za


narednih 30 dana i da to oglasi na način dostupan svim radnicima.

Postoji sve češća praksa uvođenja tzv. ''fleksibilnog rasporeda radnog vremena''.
Pojedinačnom radniku se prepušta da sam sebi praktično određuje početak i završetak

62
dnevnog radnog vremena, s tim što je obavezan da bude na radu svakog dana u određenom
intervalu.

4.3.3. Skraćeno radno vrijeme

Može se utvrditi da radno vrijeme bude kraće od punog radnog vremena, ne poslovima na
kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće zaštititi zaposlenika od štetnih uticaja
vezanih za zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Radno vrijeme se skraćuje srazmjerno
štetnom uticaju na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.

Poslodavac utvrđuje uslove i kriterije za skraćenje radnog vremena, kao i obaveze zaposlenika
u vezi sa skraćenim radnim danom.
Kod ostvarivanja prava na platu zaposlenik sa skr.radnim vremenom se izjednačava sa
zaposlenikom s punim radnim vremenom.

4.3.4. Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)

Samo izuzetno radna sedmica može trajati duže od 40 sati, pod uslovima utvrđenim zakonom.
Prekovremeni rad je ograničen vremenski i sveden na iznimne slučajeve:
- više sile
- iznenadnog povećanja obima posla
- drugih slučajeva neophodne potrebe, a
- može trajati najduže 10 sati sedmično, a duže samo uz dobrovoljni pristanak
zaposlenika.

Pojedinim se kategorijama zaposlenika ni u kom slučaju, osim uz njihovu pismenu izjavu o


dobrovoljnom pristanku, ne može narediti prekovremeni rad: maloljetnici, trudnice, majke i
usvojioci djeteta do 3 godine, samohranom roditelju ili usvojiocu djeteta do 6 godina.
Za poštovanje ovih pravila brine se nadležni organ za poslove inspekcije rada.

4.3.5. Noćni rad

Rad noću postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana i kod
poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih zadataka
obavlja isključivo noću.

Zakonom je određeno da se noćnim radom smatra rad u vremenu između 22 sata i 6 sati
ujutro idućeg dana, a u poljoprivredi između 22 sata i 5 sati ujutro, a može se i drugačije
odrediti za određene slučajeve propisane zakonom.
Rad noću utiče na pravo zaposlenika na uvećanu platu.
Zabranjen je noćni rad maloljetnika, između 19 sati i 7 sati idućeg dana (u industriji) i od 20
do 6 h (u ostalim djelatnostima). Izuzetak od zabrane su situacije havarije, više sile, zaštite
javnog poretka.

63
5. ODMORI

Cilj prava na odmore je obnova fizičke i umne sposobnosti zaposlenika, tj. radnika nakon
odgovarajućeg perioda kontinuiranog rada.

Pravo na odmore ovisi od radnog vremena zaposlenika i u teoriji se definiše kao vremensko
razdoblje u kojem radnik odsustvuje sa rada, da bi nakon toga mogao pokazati sve svoje
radne, stručne i druge sposobnosti na radnom mjestu i posvetiti se uspješnijem obavljanju
poslova radnog mjesta.

Vrste odmora s obzirom na vremenska razdoblja u kojima se daju, u teoriji i našem


pozitivnom zakonodavstvu su:
1. odmor u toku radnog dana
2. odmor između 2 radna dana
3. odmor u toku sedmice
4. godišnji odmor.

Pravo na odmore je lično, neotuđivo i neprenosivo pravo, koje se stiče ispunjenjem


unaprijed određenih uslova.

5.1. Odmor u toku radnog vremena

Označava se kao pauza (stanka) ili kao prekid rada u toku trajanja radnog vremena.
To je mjera racionalizacije radnog procesa.

Ovo pravo imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnom vremenu.

Traje najmanje 30 minuta i ne uračunava se u radno vrijeme, a u RS se uračunava.

Uređuje se kol.ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Postoji pojam tzv. funkcionalno radno vrijeme kao rješenje problema pauza u djelatnostima sa
kontinuiranim ili neprekidnim radom (nalaze se adekvatne zamjene ili sl. za vrijeme pauza).

5.2. Odmor između 2 uzastopna radna dana – dnevni odmor

To je vrijeme između 2 uzastopna radna dana u koje zaposlenik ne radi (od kraja rada u
jednom danu do početka rada u drugom danu).

Traje najmanje 12 sati neprekidno između 2 uzastopna radna dana. Predviđena su 2 izuzetka:
1. za vrijeme rada na sezonskim poslovima – 10 sati neprekidno
2. za maloljetne zaposlenike dnevni odmor uvijek traje 12 sati neprekidno, bez izuzetaka.

64
5.3. Sedmični odmor

To je odmor koji sa daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih 7 uzastopnih dana. Pravilo
je da se daje poslije 6 radnih dana jedan neradni dan – 24, 32 ili 36 – 60 sati.
Taj dan je po tradicij nedjelja, ali to nije zakonski uređeno.

Dani sedmičnog odmora ne mogu se uračunavati u dane godišnjeg odmora, plaćenog ili
neplaćenog odsustva.

5.4. Godišnji odmor

To su odmori koji se obavezno daju onim zaposlenicima koji su u toj godini proveli na radu
kod istog poslodavca određeno minimalno vremensko razdoblje. Kod nas se plaćeni godišnji
odmor reguliše zakonom.

Uslovi za sticanj plaćenog godišnjeg odmora:


1. potrebno je da je zaposlenik u radnom odnosu
2. i to da je u radnom odnosu 6 mjeseci neprekidno (zaposlenici zaposleni prvi put ili oni
koji su između 2 zaposlenja imali pauzu od 8 dana).

Plaćeni godišnji odmor traje najmanja 18 radnih dana, za maloljetnike 24 radnadana, a


kod radnih mjesto sa posebnim uslovima rada i do 30 radnih dana.

Zaposlenik koji nije ispunio ove uslove ima pravo na jedan dan odmora za svaki navršeni
mjesec rada.

U trajanje godišnjeg odmora ne uračunava se vrijeme privremene nesposobnosti za rad,


vrijeme praznika za koje se ne radi, drugo odsustvovanje s rada koje se zaposleniku priznaje u
staž.

Pravilo je da se godišnji odmor koristi u jednim dijelu, a može se koristiti i u dva dijela. Prvi
dio mora trajati najmanje 12 dana u toku kalendarske godine, a drugi dio se mora iskoristiti do
30.juna naredne godine.

Godišnji odmor je uvijek plaćen. Uz pravo na god.odmor veže se i pravo na regres (pravo
utvrđeno kol.ugovorom ili ugovorom o radu, na 50% prosječne neto plate svoh zaposlenih
kod poslodavca). Zavisi od korištenja god. odmora.

6. ODSUSTVA SA RADA

To je situacija u kojoj je zaposlenik ''oslobođen'', kraće ili duže vrijeme od obaveze da obavlja
poslove i zadatke svog radnog mjesta na koje je raspoređen/oslobođen obaveze da radi.

Svodi se na 2 značenja:
1. apstraktna mogućnost korištenja dopusta
2. subjektivno pravo zaposlenika.

65
Kod odsustva, za razliku od odmora, prevladavaju privatna stanja, poslovi i interesi
zaposlenika. Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo (ne može ga se odreći). Za
vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje platu, nego samo izvjesn pravo na naknadu plate, pa
se odsustva dijele na:
1. odsustva uz naknadu plate
2. odsustva bez naknade plate.

6.1. Odsustva uz naknadu plate

Ovo pravo pripada zaposleniku u situacijama koje su pravne i objektivne prirode.


To su slučajevi:
1. stupanja u brak
2. porođaja supruge
3. teže bolesti člana porodice, odnosno domaćinstva
4. smrt člana porodice, odnosno domaćinstva.

Članovi porodice: bračni ili vanbračni drug, dijete, otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, djed,
baba, braća i sestre.

Ovo odsustvo može trajati do 7 dana u toku kalendarske godine.

6.2. Odsustvo bez naknade plate

To je kraći prekid rada zbog subjektivnih razloga.

Posljedica je mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa.

To je mogućnost, a ne pravo.

6.3. Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih,


odnosno tradicijskih potreba

Zaposlenici imaju pravo na naknadu plate samo u dane praznika koji su utvrđeni kao neradni.

U FBiH i BDBiH se za to daju 4 radna dana u kalendarskoj godini, s tim da se kao plaćeno
odsustvo uzimaju 2 dana. U RS su to tri dana, i to neplaćenog odsustva.

Ovo je pravo zaposlenika, a obaveza poslodavca.

Poslodavac ima pravo predvidjeti:


a) druge slučajeve plaćenog odsustva
b) vremenski okvir tih odsustava.

Za razliku od RS ni jedan vjerski praznik na nivou FBiH za bilo koje pripadnike pojedinih
vjera nije uređen kao praznik kada se ne radi.

66
6.4. Porođajno odsustvo u kontekstu zaštite materinstva

Zaštita majčinstva se ostvaruje na nekoliko nivoa. Radnopravi i socijalni položaj žene


regulisan je na dva osnovna načina:
a) putem normi koje važe za sve zaposlenika
b) posebnim normama koje se isključivo odnose na rad žena – zaposlenika.

Osnovna pitanja radnopravne zaštite žene – zaposlenice:


- zabrana dovođenja u nepovoljniji položaj zbog trudnoće
- pravo na raspoređivanje u vrijeme trudnoće
- pravo na skraćeno radno vrijeme
- pravo na pauzu za dojenje
- pravo na mirovanje radnog odnosa
- pravo na porođajno odsustvo
- pravo koje može koristiti otac djeteta/usvojilac djeteta
- pravo na zaštitu u pogledu prekovremenog rada
- pravo majke u slučaju djetetove smrti.

Porodiljsko odsustvo u FBiH i RS traje jednu godinu neprekidno, u BD BiH 6 mjeseci, a uj


RS se predviđa 18 mjeseci za rođenje blizanaca, trećeg i svakog narednog djeteta.
Postavljeno je djelimično na dobrovoljnoj, a djelimično kao obaveza za ženu – zaposlenicu.
Može se početi koristiti 28 dana prije očekivanog datuma porođaja.
Zakonski minimum trajanja je 42 dana, odnosno 60 dana (RS).
Vrijeme se uračunava u staž, ali pravo na naknadu plate reguliše se za kraći period ili
propisima o zaštiti materinstva.
Pravo na ovo odsustvo ima i otac i usvojilac u slučaju smrti majke, ako majka napusti dijete
ili je iz opravdanih razloga spriječena da koristi porodiljsko odsustvo.

7. MIROVANJE RADNOG ODNOSA

Spada u specifične slučajeve odsustva sa rada. Zaposlenik ne radi i ne ostvaruje prava i


obaveze na radu i u vezi sa radom, li radni odnos ne prestaje.

Slučajevi i osnovna pravila utvrđuju se zakonom.

Slučajevi:
1. vrijeme služenja vojnog roka i služenja u rezervnom sastavu
2. vrijeme služenja u rezervnom sastavu policije
3. izbor/imenovanje na neku od javnih dužnosti
4. vrijeme korištenja neplaćenog odsustva koje odobri poslodavac zaposleniku
5. odsustvo sa rada do 3 godine života djeteta, ako je to predviđeno kol.ugovorom ili
ugovorom o radu.

Veže se za pravo zaposlenika da se vrati na rad kod istog poslodavca uz prethodno


obavještenje 30 dana prije prestanka razloga za mirovanje. Poslodavac je dužan primiti
zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti zaposlenika.

67
Zaposlenik može biti vraćen/raspoređen na:
1. poslove koje je radio prije mirovanja radnog odnosa
2. druge odgovarajuće poslove.

Poslodavac nema obavezu zaposlenika vratiti na posao ako je kod njega (poslodavca) prestala
potreba za obavljanjem poslova na kojima je radio zaposlenik. Tada zaposlenik ima pravo na:
a) otpremninu
b) prioritet u zapošljavanju u datoj radnoj sredini.

U BiH je u novije vrijeme sužen krug razloga za mirovanje radnog odnosa.

8. ZAŠTITA NA RADU

Razmatra se kao ostvarivanje zahtjeva organiziranih od strane radnika za obezbjeđenje


odgovarajućih radnih i životnih uslova i kao važan segment zaštite životne okoline.

8.1. Zaštita na radu i životna sredina

Životna sredina označava skup prirodnih uslova koji su neophodni za svakodnevni život
čovjeka i njegovu društveno korisnu djelatnost.

U procesu rada je pojedinac izložen mnogim štetin uticajima, pa se na jednoj strani vrši
zaštita čovjekove životne okoline, a na drugoj strani zaštita čovjeka u radnoj sredini.

Zaštita radne sredine predstavlja zaštitu života i zdravlja pojedinaca-radnika koji neposredno,
rade u toj sredini, ali i svih onih na čiji život i zdravlje mogu uticati poremećaji u datoj radnoj
sredini koji utiču na životnu sredinu drugih.

Uslovi života i rada se ne mogu obezbijediti samo zaštitom na radu.

Obaveza ove zaštite se odnosi na sve subjekte, univerzalno je i ustavno načelo, koje se bliže
određuje zakonima i drugim propisima i općim aktima.

6.2. Pojam zaštite na radu

Zaštita na radu i u vezi sa radom obuhvata skup propisa, mjera i sredstava kojima se:
- štiti život i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi s radom
- obezbjeđuje sigurnost na radu
- otklanjaju opasnosti po život i zdravlje
- humaniziraju uslovi rada.

Ulazi u osnovna prava zaposlenika.


Obezbjeđuju je i sprovode poslodavci.

2 su nivoa normativnog okvira zaštite ovog prava:


1. nivo koji se odnosi na sve zaposlenike
2. nivo koji se odnosi na:

68
a) zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima
b) posebne kategorije zaposlenika (maloljetnici...)

Opća zaštita na radu veže se za:


1. higijensku i tehničku zaštitu, radno vrijeme, obrazovanje u području zaštite na radu,
zdravstvena svojstva neophodna za rad na određenim radnim mjestima
2. uslove radnog mjesta, radnu okolinu
3. odmore, odsustva, službe u korist zaposlenika
4. zaposlenje i stalnost zaposlenja, platu, naknadu plate...

U pogledu posebne zaštite na radu, pravi se podjela na radna mjesta koja se obavljaju pod
posebnim uslovima i u odnosu npojedine kategorije zaposlenika.

S obzirom na posebne uslove rada uvode se skraćeno radno vrijeme i duži godišnji odmor i
specifični režimi ishrane.

Posebne kategorije zaposlenika:


1. žene – spol i majčinstvo
2. maloljetni zaposlenici
3. zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu ili
prifesionalne bolesti.

8.3. Mjere zaštite na radu

Utvrđuju se zakonom, propisima donosenim na temelju zakona, kolektivnim ugovorom i


općim aktima poslodavca.

Podjela pravila zaštite:


1. mjere kojima se neposredno obezbjeđuje sigurnost na radu
2. mjere u vezi s uslovima rada
3. mjere u vezi s posebnom zaštitom na radu.

Mjere kojima se neposredno obezbjeđuje sigurnost na radu mogu biti:


- opće mjere koje se određuju na svim radnim mjestima
- posebne mjere koje se primjenjuju na određenim radnim mjestima zbog specifičnih
opasnosti, a koje se ne mogu otkloniti općim mjerama zaštite na radu,
- mjere koje su obavezne sprovesti određene organizacije/poslodavci.

Opće mjere odnose se na:


- investicione objekte
- zaštitne naprave i druge vidove obezbjeđenja na oruđima za rad
- suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini
- bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu
- bezbjednost od električne energije
- zaštitu od opasnih i štetnih materija
- obezbjeđenje od požara i eksplozija
- osvjetljenje i mikroklimu u radnim prostorijama
- održavanje higijenskih uslova rada
- obezbjeđenje prostorija i uređaja za ličnu higijenu.

69
Posebne mjere zaštite primjenjuju se na poslove:
- koji se izvode pod zemljom
- koji se izvode pod vodom
- koji se izvode na visinama/izfignutim mjestima
- na pokretnim objektima
- hemijsko-tehnološki procesi.

Mjere koje su obavezne sprovesti određene organizacije/poslodavci – investitori i


organizacije koje izrađuju projektne dokumentacije; proizvođači oruđa za rad; građevinske
organizacije.
Poslodavci su dužni obezbijediti praćenje ispravnosti i periodične preglede oruđa radi
bezbjednosti zaposlenika.

9. PRAVO NA PLATU

Plata se razmatra i procjenjuje s različitih aspekata: ekonomskog, socijalnog, pravnog,


moralnog.

Osnovna pitanja u razumijevanju i analizi prava na platu vežu se za:


1. pojam plate
2. teorije o plati
3. načela o plati
4. regulisanje plata, njene strukture, oblika, isplate
5. zaštitu plate
6. razne naknade i nagrade, posredno ili neposredno vezane za institut plate.

9.1. Pojam plate

Pravo na platu je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zaključuje ugovor o
radu, tj. zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa.

Plata se definiše kao novčani iznos, koji je poslodavac duđan isplatiti zaposleniku u skladu sa
pravnim propisom, kolektivnom ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili drugim
aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji je lično zaposlenik obavio za poslodavca u
određenom vremenskom razdoblju prama prethodno utvrđenim osnovama i mjerilima.

Bitni elementi pojma:


1. plata je uvijek novčani iznos
2. pravo na platu je lično pravo svakog zaposlenika
3. osnovni elementi za utvrđivanje visine plate: vrijeme provedeno na radu/rezultati rada

Plata se može tretirati kao: 1) roba na tržištu; 2) kao organski dio procesa rada ili 3)
konstitutivni element troškova proizvodnje, ali je ona još uvijek trošak rada, tj. trošak
isplaćenog rada.

70
Plate se posmatraju sa dva bitna aspekta:
- kompenzacijskog (plata kao naknada za izvršeni rad, u okviru koje se pojavljuje
plaćanje po vremenu ili plaćanje po učinku)
- motivatorskog (plaća kao motivator ponašanja na radu i u vezi sa radom, odnosno
postizanja radnih rezultata).

Plata se razlikuje od zarade.

9.2. Teorije o plati

Koncepcije o pravnoj prirodi plate:


1. shvatanje o plati kao kontraprestaciji – prestaciji obavljanja rada
2. shvatanje o plati kao forfetnoj kategoriji, tj. shvatanje koje platu veže za ugovoreni
iznos uz sve troškove, a visina plate ne ovisi od poslovnog uspjeha poslodavca
3. shvatanje o plati kao alimentacionij renti
4. shvatanje o plati kao dohotku, koji se izdvaja iz čistog profita poslodavca.

Iz ovih shvatanja izvodi se postojanje razlkičitih teorija:


1. teorija ponude i tražnje
2. teorija o ''plati prema radu''
3. mješovita teorija.

9.2.1. Teorija ponude i potražnje

Ova teorija polazi od stava da je plata rezultat pukog djelovanja zakona ponude i potražnje.

Plata se shvata kao:


1. kontraprestacija prestaciji rada
2. stvar slobodne pogodbe.

Ova th dijelom pripada prošlosti.

9.2.2. Teorija o ''plati prema radu''

Temeljno načelo ove teorije je da radnikova plata zavisi od količine i kvaliteta rezultata
njegovog rada, uz poštovanje načela ''za jednak rad – jednaka plata''.

Ova teorija ima samo relativan značaj.

9.2.3. Mješovita teorija o plati

ova teorija predstavlja, kao i u većini slučajeva, olakšavanje pristupa, jer se prethodne teorije
ne mogu primijeniti u ''čistom obliku''.

Svaki sistem pčata predstavlja dio određenog društvenog ambijenta, pa time i sistema
socijalne sigurnosti i pravnog sistema uopšte. Plate se moraju zasnivati na konkretnim
društvenim načelima date društvene reprodukcije, moraju biti usmjeravane kroz politiku
društva u ovoj sferi, jer u svakom društvu profit – dobit (ranije dohodak), dio je ukupnog
društvenog dohotka prema datim načelima raspodjele.

71
9.3. Načela regulisanja i utvrđivanja plate

Osnovno pravilo u ostvarivanja prava na platu je njena unaprijed određenost, tj. odredivost.

Uobičajena načela su:


1. načelo individualizacije plata (zahtjev dominacije jednakih mogućnosti)
2. načelo nediskriminacije (utvrđivanje plata prema istim pravilima za sve zaposlene)
3. načelo motivacije i neposredne materijalne zainteresovanosti (stimuliranje svakog
zaposlenika da zaradi više prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojih rezultata
rada)
4. načelo neutralizacije (jednakost plate u jednakim uslovima rada i jednakim
rezultatima rada)
5. načelo zakonitosti i legitimnosti (primjena pravnih normi heteronomnog i
autonomnog karaktera na određivanje i isplatu plata, i to samo polaznih osnova i
okvira u pogledu plate kao pravne kategorije)
6. načelo impersonalnosti (eliminisanje istraživanja i utvrđivanja elemenata koji su van
rada i van utvrđenih kriterija i mjerila za ostvarivanje plate).

9.4. Režim plata

režim regulisanja plata obuhvata sveukupnost pravila koja uređuju odnos između mjere
''nagrađivanja radnika za rad'' i mjere radnikovog obavljenog rada.

Mogu biti: opći režim plata i posebni režimi plata.

Opći režim plata odnosi se na sve radnike/zaposlenike jedne države. Regulišu ga nedlešni
organi, savezi poslodavaca na nivou države, sindikat. Za regulisanje plata koriste se:
1) zakonski i podzakonski akti; 2) kolektivni ugovori; 3) sutonomni opći akti i 4) individualni
ugovori o radu.

Posebni režimi plata javljaju se u posebnim radnim odnosima, kao što su odnosi:
1) službenika i namještenika; 2) vojske i policije; 3) nosilaca pravosudnih funkcija;
4) liječnika i 5) prosvjetnih radnika.
Za pojedine vrste/grupacije radnika norme se najčešće nalaze u materijalnim ili posebnim
zakonima.

9.5. Regulisanje plata u BiH

Postulirana je obaveza da se plata određuje (utvrđuje):


1. kolektivnim ugovorom
2. pravilnikom o radu
3. ugovorom o radu.

U praksi se koristi kombinovani metod regulisanja plate: 1) zakonskim aktima; 2) kolektivnim


ugovorima; 3) pravilnikom o radu; 4) ugovorima o radu.

72
Kolektivni ugovori najnižu platu regulišu kao osnovicu za obračun osnovne plate
zaposlenika. Najniža plata se utvrđuje u odnosu na bruto-neto satnicu (FBiH) ili u odnosu
na prosječnu platu radnika ili platu kojiu bi radnik ostvario da je radio.

Osnovna plata predstavlja proizvod najniže plate i odgovarajućeg koeficijenta složenosti


poslova koje zaposlenik obavlja. To je najniži iznos koji se zaposleniku mora isplatiti za
puno radno vrijeme, za posao odgovarajuće složenosti, normalne uslove rada i rezultate
rada.

Otežani uslovi rada (buka, vlaga, prašina....) je kriterij koji utiče na uvećanu osnovnu platu.

Plate se isplaćuju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o
radu, s tim da oni ne mogu biti duži od 30 dana. Poslodavac je dužan zaposleniku isporučiti
pismeni obračun plate.

9.6. Naknada plate

Ovaj institut je pravo zaposlenika da u opravdanim slučajevima dobije propisani ili


ugovoreni novčani iznos.

To mu pravo pripada u slučaju:


1. privremene nesposobnosti za rad (bolesti)
2. za vrijeme korištenja plaćenog dopusta
3. za vrijeme godišnjeg odmora
4. ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zaštite na radu uslijed čega mu prijeti
neposredna opasnost za život i zdravlje
5. ako ne radi jer je došlo do prekida rada bez njegove krivnje
6. porođajnog odsustva
7. za vrijeme državnih praznika
8. u drugim slučajevima utvrđenim lex specialis propisima.

Ove naknade se isplaćuju na teret različitih subjekata, ovisno od slučaja.


Poslodavac – privr.nesposobnost, godišnji odmor, porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo.
Zdravstveno osiguranje – bolest
Organi i općine – poziv na vršenje poslova u oblasti odbrane
Organ koji vodi postupak i stranke u parnićnom postupku – odazivanje na sudski poziv
Ako je zaposlenik u pritvoru, i dalje je u radnom odnosu, a sudbina radnog odnosa ovisi od
ishoda krivičnog postupka.

9.7. Drugi vidovi motivacije radnika

U svakoj radnoj sredini, radnom kolektivu, jedan dio zaposlenih se na neki način bavi i
kreatvinim radom, na poslu ili u slobodnom vremenu.
Raznim inovacijama, racionalizacijama i drugim vidovima zaposlenici mogu doprinijeti
povećanju dobiti poslodavca.

Ova problematika se razmatra u vezi sa pravima i obavezama iz radnog odnosa. Zakonski je


precizirano da je zaposlenik dužan obavijestiti poslodavca o svakom izumu ili tehničkom

73
unapređenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom. Druga obaveza zaposlenika je da
sve podatke o izumu / tehničkom unapređenju čuva kao poslovnu tajnu koju nikome ne može
saopćiti bez odobrenja poslodavca.
Zaposlenik izum ili tehn,unapređenje ostvareno na radu, pripada poslodavcu i zaposlenik ga
ne može otuđiti ni prikriti. Zaposlenik ima pravo na naknadu koja se može utvrditi
kolektivnim ugovorm, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.
Ako se tako ne eutvrdi, utvrdiće je sud u parničnom postupku.

9.8. Ostala materijalna davanja na radu i u vezi s radom

Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi na sljedeće slučajeve:


1. pravo na regres za godišnje odmore
2. pravo na otpremnine
3. pravo na razne vidove pomoći
4. pravo na jubilarne nagrade
5. pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika.

Neki vidovi troškova poslovanja značajni su za ostvarivanje više prava zaposlenika i to


sljedećih prava: 1) pravo na naknadu za ishranu u toku rada; 2) pravo na naknadu troškova
prijevoza na posao i sa posla; 3) pravo na dnevnice za poslovna putovanja; 4) pravo na
terenski dodatak; 5) pravo na naknadu za odvojen život.

Isplate po navedenim osnovama se tretiraju kao dodaci na platu, ili uz platu i zajedno sa
platom čine ukupnost primanja zaposlenika.
Prilikom utvrđivanja penzijskog osnova ne uzimaju se u obzir primanja po osnovu nagrada
niti naknade materijalnih troškova i primanja iz zajedničke potrošnje.

9.9. Zaštita plate

Razmatra se 1) u fazi regulisanja i 2) u fazi ostvarivanja.

1) U fazi regulisanja zaštita plate se svodi na obavezu regulacije plate normama kogentne
prirode.
2) Zaštita plate u fazi ostvarivanja prava se obezbjeđuje pravilnim i blagovremenim
obračunavanjem, kao i tačnim i urednim isplatama, na način, pod uslovima i rokovima
koji su utvrđeni zakonom, kol.ugovorom, pravilnikom ili ugovorom o radu.
Zaposleniku se isplata vrši: 1) u određeno vrijeme
2) na određenom mjestu
3) na određen način.
Protiv odluke poslodavca u vezi sa utvrđivanjem, kalkulacijom i isplatom plate, zaposlenik
ima pravo na podnošenje zahtjeva zbog povrede prava na platu. Ako poslodavac ne udovolji
ovom zahtjevu, zaposlenik može u roku od godinu dana zatražiti od nadležnog suda zaštitu
povrijeđenog prava na platu.

Što se tiče zaštite plate prema vjerovnicima zaposlenika, primjenjuje se rješenje koje
kombinuje relativnu zabranu i relativnu slobodu obustave. Nejviše polovica plate ili naknade
plate zaposlenika može biti obustavljenja radi ispunjenja obaveze zakonskog izdržavanja, a za
ostale obaveze može biti obustavljena maksimalno trećina plate zaposlenika.

74
10. PLATE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

Plata predstavlja motiv i za uspostavljanje službeničkog odnosa.

Režim plata službenika organa uprave, tj. državnih službi uređen je zakonskim i
podzakonskim normama. Radi se o sistemu plata koji se uređuje heteronomnom pravnom
normom i koji se osigurava obezbjeđenjem sredstava u budžetu društvene zajednice koja je
osnovala organ / državnu službu u kojoj službenik radi.

Plata službenika nije jedinstvena, sastoji se od više novčanih iznosa, određenih po unaprijed
utvrđenim kriterijima.

Plate službenika se utvrđuju razvrstavanjem u platne razrede na nači određen zakonom


i drugim propisima.

U institucijama BiH je polazna plata za sve službenike ista. Postoji 6 platnih razreda. Plata
se uvećava za dodatak u slučaju unapređenja na više radno mjesto i po osnovu staža (0.5% -
20%).

U FBiH se struktura plata određuje na isti način kao za institucije BiH. Polazna osnova je
ista za sve nivoe vlasti FBiH. Polaznu osnocu utvrđuju Vlada FBiH i vlade kantona.
Koeficijente za platne razrede utvrđuju Vlada FBiH, kantonalne vlade, općinska i gradska
vijeća.

U RS postoji 5 platnih razreda. Koeficijenti za platne grupe predviđeni su Zakonom o


administrativnoj službi, a Vlada RS utvrđuje najnižu cijenu rada, uz učešće sindikata.

11. STRUČNO OBRAZOVANJE I USAVRŠAVANJE

Radnici mogu za relativno kratko vrijeme biti osposobljeni za rad na pojedinim radnim
mjestima.
I za djelimično osposobljavanje je potrebno šire obrazovanje, što je garancija za
prekvalilfikaciju radnika u uslovima sve manje stabilnosti radnih mjesta i radne sredine, pa
postoji potreba za prisustvom stalnog stručnog obrazovanja i usavršavanja.

Politika stručnog osposobljavanja i obrazovanja građana javlja se kao nezaobilazna


pretpostavka ukupnog razvoja društva.

11.1. Politika stručnog obrazovanja

Treba da buda teko postavljena da obezbijedi uslove i metode kako bi se postiglo:


1. obuka na svim nivoima
2. opće, socijalno i građansko obrazovanje,
3. sindikalno obrazovanje.

75
Adekvatnom politikom stručnog obrazovanja treba obezbijediti:
1. sticanje, poboljšanje i prilagođavanje profesionalnih i funkcionalnih sposobnosti i
unapređenja zaposlenosti i sigurnosti zapošljavanja u uslovima naučnog, tehnološkog
razvoja i ekonomskih strukturalnih promjena
2. kompetentno i aktivno učešće radnika i njihovih predstavnika u životu organizacija,
odnosno poslodavaca
3. ljudski, kulturni i društveni napredak radnika
4. podsticanje odgovarajućeg kontinuiranog obrazovanja i obuke, sa ciljem pomaganja
radnicima, odnosno zaposlenicima da se prilagode savremenim uslovima.

Politiku i program stručnog osposobljavanja i usavršavanja treba formulisati sa


poslodavačkim i radničkim organizacijama u skladu sa zakonodavstvom i praksom.

Naše radno zakonodavstvo sadrži odredbe o pravima i dužnostima zaposlenika za


osposobljavanje i usavršavanje. To nije samo pravo radnika, nego i njegova obaveza.
Osposobljavanje i usavršavanje obično se vrši putem seminara, kurseva, specijalizacije...

11.2. Stručno obrazovanje i napredovanje radnika

Radnici i kadrovi u svom razvoju mogu napredovati na obrazovnoj, radnoj (profesionalnoj),


društveno-političkoj i javnoj ljestvici sa jednakim šansama, pod jednakim uslovima.

U teoriji i praksi javljaju se tri načina napredovanja:


1. napredovanje, odnosno uzdizanje kadrova prema sposobnostima
2. napre4dovanje po vezi
3. proveautor aut amovenatur (neka bude unaprijeđen da bude uklonjen) – u slučajevima
bolesno ambicioznih radnika

U odnosu na smjer napredovanja, ono se može razvrstati na 4 linije u svakoj radnoj sredini:
1. specijalistička (obrazovna razina, nivo)
2. stručna (iskustvo, vještina)
3. rukovodeća (poslovodni i drugi rukovodeći organ)
4. stimulativna (povećanje osnovane plate n aradnom mjestu u sistemu plata).

Kao orijentacija za ciljeve napredovanja kadrova najčešće se navode:


1. stvaranje optimalne kadrovske strukture
2. stimuliranje uspješnosti u karijeri i raspoređivanju plate
3. otkrivanje potencijalnih sposobnosti za vlastiti i općekulturni razvoj
4. optimalni raspored kadrova koji omogućava usklađivanje razvoja kadrova sa ciljevima
organizacije.

U okviru adekvatne kadrovske politike u odnosu na sistem kadrova svakako posebno mjesto
zauzima podsistem stručnog obrazovanja i usavršavanja kadrova. Kao jedini pravilan put
javlja se sistem stalnog obrazovanja i usavršavanja kadrova za nove poslove i zadatke, pa i za
nove profesije, odnosno zanimanja i struke.

76
12. STRUČNO OBRAZOVANJE I USAVRŠAVANJE
DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

Ovaj institut sačinjavaju 2 komponente, koje se ostvaruju:


1. na početku radnog vijeka (pripravnički staž) kao stručno osposobljavanje radnika
2. kao stručno obrazovanje i usavršavanje za obavljanje poslova iz nadležnosti državne
službe u toku radnog vijeka (dopunsko obrazovanje).

1. Lica koja se prime u državnu službu u svojstvu pripravnika stiču samo mogućnost da uđu
u krug državnih službenika, nakon ispunjena uslova koje propisuje zakon ili drugi propisi.

Stručno osposobljavanje pripravnika sastoji se od propisanog stažiranja / pripravničkog


staža (1 god ili 6 mj) i polaganja stručnog ispita.
Pripravnik je dužan polagati stručni ispit u roku od 3 mjeseca od završetka pripravničkog
staža, a službenici za radnim stažem dužim od pripravničkog imaju rok od 6 mjeseci od
prijema u radni odnos.

2. Stručno obrazovanje i usavršavanje radnika u toku radnog vijeka vrši se na više načina:
a) individualno obrazovanje i usavršavanje
b) školovanje za postizanje više stručne spreme od one koju ima službenik
c) školovanje za postizanje naučnih zvanja, kao i doobrazovanje i usavršavanje
d) putem kurseva, seminara i na drugi način.

13. ODGOVORNOST U REŽIMU RADNIH ODNOSA

Ova odgovornost veže se za sljedeće grupe problema:


a) subjekte odgovornosti
b) osnove odgovornosti
c) vrste i oblike odgovornosti
d) heteronomna i autonomna pravila o odgovornosti.

SUBJEKTI ODGOVORNOSTI:
Na strani radnika odgovornost u režimu radnih odnosa podrazumijva odgovornost za:
1. kršenje radnih obaveza, radne discipline – disciplinska odgovornost
2. štetu koje se učini na radu i u vezi sa radom –materijalna odgovornost.
Osnov odgovornosti uvijek se temelji na krivici, i ta odgovornost vodi do određenih sankcija.

Na strani poslodavca, tj. odgovorne osobe moguće je da dođe do prekršajne, imovinske,


privredne ili kaznene odgovornosti, ali u režimu radnih odnosa se razmatraju samo
disciplinska i materijalna odgovornost.

Odgovornost ka pravna institucija u režimu radnih odnosa podrazumijeva sveukupnost


materijalnih i procesnih normi, koje osiguravaju poštovanje zakonitosti rada i utvrđenih
pravila radne sredine.

To se postiže pozitivnom akcijom, te mjerema i akcijama kojima se postiže prevencija


pojava i ponašanja koja dovode do primjene institucija pravne odgovornosti.

Dvije su komponente ''odgovornog pristupa'': kultura rada i radni moral.

77
13.1. Kultura rada

To je ukupnost mjera, aktivnosti i odnosa na temelju kojih učesnici u radnom procesu stvaraju
takvu radnu sredinu, tj. radni ambijent u kojoj dolazi do humanizacije međusobnih odnosa,
koja doprinosi ukupnom poboljšavanju odnosa pojedinca prema radu, ali i međusobnih
odnosa svih učesnika u procesu rada.

Moguće je ostvariti da učesnici u radnom procesu budu:


1) značajni konzumenti i uživaoci kulture i da
2) neposredno, na različite načine, učestvuju u stvaranju umjetničkih djela i bave
se umjetničkom produkcijom.

Organizacije i poslodavci, zajedno sa zaposlenicima, trebju biti nosioci procesa spoja kulture i
rada.

13.2. Radni moral

To je skup normi o ponašanju čovjeka u radnoj sredini zasnovanih na općem shvatanju o


položaju i značaju rada u datom društvu, a koje u sebe uključuje stavove, motive i
zadovoljstva učesnika u radnom procesu i društvenoj grupi u kojoj se vrši proces rada.

Moralna norma nija nametnuta spolja, ona je plod društvene svijesti.

U radnom moralu norme mogu čak biti i formalizirane.

U pravilima radnog morala odražavaju se odnosi zaposlenika:


1. prema društvu kao cjelini
2. prema drugim građanima, posebno kolegama na poslu
3. prema organizaciji, poslodavcima i njihovim organima
4. prema radu.

14. ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA ZA POVREDE


RADNIH OBAVEZA – DISCIPLINSKO PRAVO

U BiH ovoj odgovornosti se pristupa:


a) indirektno, putem instituta vanrednog otkaza na inicijativu poslodavca (FBiH, BDBiH)
b) direktno, regulisanjem disciplinske odgovornosti radnika (RS).

Ova odgovornost nije samo radnopravna kategorija, nego i kategorija organizacije rada i
upravljanja u datoj sredini.

14.1. Radna disciplina

Disciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad i ponašanje zaposlenika u radu
ili u vezi sa radom – radnom disciplinom.

78
Razlikuju se pojmovi: disciplina ponašanja (dužnosti radnika van rada)
disciplina rada (obaveze za vrijeme rad ili u vezi s radom)
Rdna disciplina / disciplina rada posmatra se u objektivnom smislu (skup pravila o vladanju
radnika na radu, radni red ili poredak) i u subjektivnom smislu (vladanje radnika na radu).

Dakle, opći pojam radne discipline obuhvata skup utvrđenih obaveza u ponašanju radnika /
zaposlenika za vrijeme procesa i trajanja rada ili u vezi sa radom, kao i dužnosti u ponašanju
radnika van rada.

14.2. Disciplinska odgovornost

Ova odgovornost spada u jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata i primjenu pravnih
sankcija u propisanom postupku, što je pretpostavka za pozivanje nekog lica na odgovornost.

To je pravni mehanizam za sankcionisanje povreda radnih obaveza izvršenih činjenjen, koje


su protivne zakonu, općem aktu i kolektivnom ugovoru ili nečinjenjem – propuštanjem
propisanih radnih obaveza.
Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu:
1. preventivnu i vaspitnopopravnu – odvraćanje potencijalnih izvršioca povreda
utvrđenih radnih obaveza
2. da utiče na radnike prema kojima je primijenjena sankcija za izvršenu povredu, da ne
vrše ponovo povredu iste ili druge radne obaveze.

Postoje sljedeći uslovi koji konstituiraju ovu odgovornost:


1. subjektivni (krivica i uračunljivost)
2. objektivni (radne obaveze, njihova povreda ili propuštavanje izvršenja obaveza).

14.3. Odnos disciplinske odgovornosti


prema drugim vrstama odgovornosti

Vrši se razgraničavanja disciplinske odgovornosti prema krivičnoj, građanskoj, prekršajnoj


odgovornosti i odgovornosti za privredne prestupe.

Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, a zbog


različitih zaštitnih objekata jedna odgovornost ne isključuje drugu.

Uglavnom se disciplinska odgovornost od drugih vrsta odgovornosti razlikuje po predmetu,


osnovu, cilju i dometu.
npr. cilj građanskopravne odgovornosti je naknada štete, a po disciplinskoj se
odgovornosti počinitelj teže kažnjava, ali se težistge ne stavlja na na naknadu štete.
- u odnosu na disciplinsku, krivična sankcija ima mnogo šire moralnje i društvene
interese.

Zajedničko za odnos prema krivičnoj odgovornosti, odgovornosti za prekršaje i privredne


prestupe je da postojanje jedne ili više ovih odgovornosti ne isključuje i disciplinsku
odgovornost, pod uslovom da učinjeno djelo predstavlja i disciplinsko djelo, odnosno
povredu radnih obaveza.

79
14.4. Pojam disciplinskog djela

U teoriji se disciplinska greška definiše kao svaka greška učinjena u vršenju rada, odnosno
službe, koja je inkriminirana kao povreda radnog reda od strane radnika, odnosno kao povreda
službene dužnosti ili povreda službe od strane javnog službenika.

Opći pojam disciplinskog djela može sae definisati kao djelo koje pretpostavlja postojanje
određene radne discipline, koja je napadnuta od strane lica u svojstvu radnika, odnosno
zaposlenika.
Bitni elementi za postojanje disciplinskog postupla:
1. da postoji sistem radnih obaveza koje na propisan način moraju biti izvršene
2. da je izvršena povreda radne discipline, radnih obaveza, radnog reda
3. da je povreda učinjena od strane vinog i uračunljivog lica, koje ima svojstvo
radnika / zaposlenika.
Prva dva elementa su objektivne prirode, a treći je subjektivne prirode.

Krivica kao pretpostavka disciplinske odgovornosti može biti u obliku umišljaja ili nehata.

Umišljaj kao kvalifikovani oblik krivice može biti direktni (počinilac je svjestan povrede i
htio je njeno izvršenje) i eventualni (izvršilac je svjestan da svojom radnjom može
prouzrokovati povredu i pristaje na tu posljedicu).ž
Nehat kao blaži oblik krivice može biti svjesni i nesvjesni.

Oblici krivice određuju stepen odgovornosti. U praksi je stav da disciplinska odgovornost ne


postoji za nesvjesni nehat.

Uračunljivost može biti smanjena ili potpuno isključena.


Radnik će biti disciplinski odgovoran i kad djelo učini u stanju privremene duševne
poremećenosti, ako je sam sebe doveo u takvo stanje (actiones liberae in causa) i ako je bio
svjestan ili je mogao biti svjestan da u takvom stanju može učiniti povredu radnih obaveza.

14.5. Isključenje disciplinske odgovornosti

To su situacije kad je disciplinsko djelo izvršeno, ali ne postoji disciplinska odgovornost, jer
nedostaje subjektivni element za utvrđivanje odgovornosti za njegovo izvršenje.
To su situacije povreda radne discipline iznuđivanjem, u stanju stvarne zablude, nužne
odbrane ili krajnje nužde, odnosno ako je djelo učinjeno protiv volje rdanika koji je tu
povredu izvršio.

14.6. Dioba disciplinskih djela

Povreda dužnosti može biti teža i lakša. To je bipartitna dioba disciplinskih djela.
Smatra se da je za teže povrede radne dužnosti, odnosno za disciplinske prekršaje obavezna
primjena načela nullum crimen sine lege.
Lakše povrede ne treba nabrojati taksativno, nego je dovoljno navesti primjere sa mogućnošću
korištenja analogije.

80
U radnom zakonodavstvu FBiH povrede radnih obaveza su razvrstane na: teže prijestupe i
teže povrede radnih obaveza i na lakše prijestupe i lakše povrede radnih obaveza.

U RS je u zakonu nabrojano 8 težih povreda radnih obaveza i deveta koja obuhvata svako
ponašanje radnika kojim se nanosi šteta interesima poslodavca ili iz koga se osnovano
može zaključiti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguć.

U BDBiH je regulacija slična kao u FBiH.

14.7. Disciplinske mjere

To je mjera koja se izriče protiv određenog učinioca zbog izvršavanja disciplinskog djela,
odnosno zbog povrede dužnosti i radnih obaveza, tj. radne discipline, pod uslovom da
jenjegova disciplinska odgovornost utvrđena i da postoje sve pretpostavke za izricanje,
odnosno primjenu mjere.

U našem disciplinskom pravu, disciplinske sankcije su disciplinske mjere.


Obilježja disciplinskih mjera:
1. treba ih razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni, funkcionalni iloi drugi
karakter i značaj
2. ne mogu se poistovjećivati sa građanskim sankcijama
3. ograničavaju se na organizaciju u kojoj radnik radi
4. kod ovih mjera usvojen je princip legaliteta (nulla poena sine lege)
5. može ih izreći samo ovlašteni organ, poslije sprovođenja disciplinskog postupka.

14.7.1. Vrste disciplinskih mjera

najčešći kriterij podjele disciplinskih sankcija je po posljedicama koje one imaju na radni
odnos, tj. radnopravni status radnika.
Po tom kriteriju disciplinske mjere se dijele na:
1. moralne (pogađaju samo čast – ugled zaposlenika)
2. profesionalne – pogađaju položaj zaposlenika u radnom odnosu
3. materijalne – pogađaju imovinu zaposlenika

Moralne su: opomena, pismena opomena, javna opomena, ukor i sl. I isključivo su vaspitnog
karaktera.

Profesionalne mjere mogu:


a) pogoršati profesionalni položaj zaposlenika, ali bez ugrožavanja samog radnog odnosa
b) dovesti do raskida, odnosno prestanka radnog odnosa.

Prisutna je i podjela disciplinskih mjera s obzirom na izrečene sankcije na:


a) korektivne – pogađaju izvršioca disciplinskog djela s namjerom da se on popravi
b) epurativne – eliminišu zaposlenika.

U ranijem sistemu su se mogle izreći sljedeće mjere:


1. javna opomena
2. novčana kazna i
3. prestanak radnog odnosa u obligatornoj ili fakultativnoj varijanti.

81
U novom zakonodavstvu BiH ističu se 2 disc.sankcije:
1. vanredni otkaz – teže povrede
2. pismeno upozorenje – lakše povrede.

15. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

Službenici su obavezni svoje dužnosti obavljati nepristrasno, pravedno i zakonito.

Odgovornost službenika može imati sljedeće oblike:


a) odgovornost za povredu službene dužnosti (disciplinska odgovornost)
b) odgovornost za štetu (materijalna odgovornost).

Disciplinska odgovornost je cjelovito regulisana zakonom, s jedne strane u odnosu prema


krivičnoj odgovornosti, a s druge strane regulisanjem: a) vrsta povreda službene dužnosti;
b) disciplinskih mjera i kazni za povredu službene dužnosti; c) postupka koji se vodi zbog
povrede službene dužnosti i organa koji vode postupak, te d) načina izvršenja disciplinskih
mjera, odnosno kazni.

Pod ovaj vid odgovornosti ne potpadaju rukovodioci, odnosno funkcioneri, koji rukovode
organima uprave i službama za upravu i njihovi zamjenici, nosioci funkcija u sudovima,
javnim tužilaštvima, sudovima za prekršaje.

Počiva na poštovanju načela nullum crimen nulla poena sine lege.

15.1. Povrede službene dužnosti

Držabni službenik je disciplinski odgovoran za kršenje službenih dužnosti koje su utvrđene


zakonom o državnoj, odnosno administrativnoj službi u BiH, tj, u njenim entitetima, ukoliko
je kriv.

Povredom službene dužnosti u institucijama BiH se smatra:


1. izvršenje radnji koje predstavljaju krivično djelo protiv službene dužnosti ili drugo
krivično djelo ili prekršaj kojim se nanosi šteta ugledu državne službe, što lice čini
nepodobnim za rad u državnoj službi
2. odavanje državne, vojne i službene tajne, odnosno povreda propisa u čuvanju tih tajni
3. zloupotreba i prekoračenje službenih ovlaštenja
4. neizvršavanje ili nesavjesno izvršavanje i nemarno vršenje povjerenih poslova i
zadataka
5. odbijanje izvršavanja zakonitih naređenja neposredno pretpostavljenog
6. bavljenje djelatnostima kojima se omogućava ili otežava građanima ili drugim
osobama da ostvaruju svoja prava u postupcima pred organima državne službe
7. bavljenmje djelatnostima ili radom koji su u suprotnosti s interesima državne službe
8. prouzrokovanje veće materijalne štete namjerno ili iz krajnje nepažnje
9. neopravdan izostanak s posla
10. kršenje pravila radne discipline u državnoj službi
11. neblagovremeno i neuredno izvršenje povjerenih poslova i zadataka u državnoj službi
12. neprimjereno ponašanje prema građanima u vršenju javne službe.

82
Istovjetne povrede su propisane i u FBiH i RS.

15.2. Disciplinske mjere

U institucijama BiH i FBiH to su:


1. pismena opomena
2. pismeni ukor – u FBiH 1. i 2. su objedinjene pod javnu pismenu opomenu
3. suspenzija učešća na javnim konkursima u državnoj službi u periodu od najviše 2
godine
4. kaznena suspenzija s poslova i plate tokom perioda od 2 do 30 dana
5. derogiranje na nižu kategoriju u okviru radnih mjesta
6. prestanak radnog odnosa u državnoj službi.

U RS to su:
1. pismeni ukor
2. udaljenje s posla u trajanju od 2 dana do 6 mjeseci
3. obustavljanje isplate plate u iznosu 50%
4. prestanak radnog odnosa.

16. MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA

Ova odgovornost je posebna sui generis odgovornost za štetu.


Regulisana je u više propisa koji ne čine zaokružen sistem materijalno-pravne odgovornosti.

Izvor ove odgovornosti je uvijek u zakonu, kolektivnom ugovoru, pa se zato označava i kao
normativna odgovornost za štetu.

Obuhvata:
materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu
materijalnu odgovornost za štetu koju je zaposlenik prouzrokovao trećim licima.

Poseban oblik je materijalna odgovornost poslodavca prema zaposleniku za štetu koju on


pretrpi na radu ili u vezi s radom.

16.1. Pojam i bitni elementi materijalne odgovornosti zaposlenika

To je odgovornost lica koja imaju svojstvo zaposlenika za prouzrokovanu štetu koju učine na
radu ili u vezi s radom, obavljanjem poslova i zadataka svog radsnog mjesta, i to svojom
krivicom, bilo da štetu pričini poslodavcu, bilo trećim licima.

Bitni elementi met.odg vežu se za sljedeće karakteristike:


1. odgovornost za štetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika
2. odgovornost za štetu koju učini zaposlenik u vezi sa vršenjem poslova i zadataka svog
radnog mjesta i to poslodavcu ili trećem licu
3. krivica zaposlenika za prouzrokovanu štetu
+
4. da je šteta učinjena samom poslodavcu ili trećem licu.

83
Reparacija, odnosno naknada materijalne štete kao sankcije, sastoji se prvenstveno u
uspostavljanju ranijeg stanja (direktna reparacija).

Kada je u pitanju krivica, bitno je utvrditi uzročnu vezu između ponašanja zaposlenika i
nastale štete.

Vrste krivice: namjera i nepažnja.

Nepažnja može biti: krajnja nepažnja (culpa lata)


obična nepažnja (culpa levis)
+
stručnjačka nepažnja (culpa specialis).

Svaki stepen krivice obavezuje na naknadu štete.

Dakle, pravi se razlika između:


1. materijalne odgovornosti za štetu koju zaposlenik prouzrokuje neposredno svom
poslodavcu
2. materijalne odgovornosti za štetu koju zaposlenik nprouzrokuje trećim licima.

16.2. Materijalna odgovornost zaposlenika


za štetu učinjenu poslodavcu

Zakonom je utvrđeno da zaposlenik, koji u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz
krajnje nepažnje prouzrokuje štetu poslodavcu

Za štetu će odgovarati:
1. samo zaposlenik, tj. lice koje ima svojstvo zaposlenika
2. samo za materijalnu štetu
3. samo u slučajevima ako je šteta učinjena na radu ili u vezi sa radom, jer mora postojati
uzročna veza iz,eđu štetne radnje i v ršenja rada
4. samo ako je zaposlenik štetu prouzrokovao namjerno ili iz krajnje nepažnje
5. samo za štetu koju je učinio neposredno poslodavcu.

Prihvaćen je opći princip subjektivne odgovornosti, tj. predviđena je krivica zaposlenika –


namjera ili krajnja nepažnja za štetu prouzrokovanu poslodavcu u vezi sa svojim radom.

16.2.1. Odgovornost za štetu učinjenu od strane više zaposlenika

Svaki zaposlenik odgovara za dio štete koji je prouzrokovao, a ako se to ne može utvrditi,
onda svi zaposlenici štetu nadoknađuju u jednakim dijelovima.

Solidarna odgovornost je izuzetak i predviđa se kada zaposlenici štetu pričine krivičnim


djelom s umišljajem. Tada je svaki zaposlenik dužan nadoknaditi čitavu štetu, a ako jedan
zaposlenik nadoknadi štetu, ima pravo regresa od ostalih zaposlenika.

84
16.3. Utvrđivanje štete u paušalnom iznosu

Šteta će se naknaditi u paušalnom iznosu ako:


1. se šteta ne može utvrditi u tačnom iznosu
2. ako utvrđivanje iznosa štete prouzrokuje nesrazmjerne troškove.

U oba slučaja treba regulisati:


1. način utvrđivanja paušalnog iznosa štete
2. organ koji tu štetu utvrđuje
3. druga pitanja u vezi s ovom naknadom.

Ako je prouzrokovana šteta mnogo veća od utvrđenog paušalnog iznosa, poslodavac može
zahtijevati naknadu u visini stvarno prouzrokovane štete.

16.4. Oslobođenje od plaćanja štete

Moguće je djelimično ili potpuno oslobađanje radnika od naknade štete, pod određenim
uslovima, koji se određuju zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

16.5. Odgovornost za štetu prouzrokovanu trećim licima

Polazi se od principa subjektivne odgovornosti, odnosno teorije rizika, kojem se suprotstavlja


princip uzročnosti ili kauze, odnosno odgovornosti bez krivice.
Kao srednje rješenje navodi se teorija pretpostavljene krivice.

Po principu objektivne odgovornosti se traži samo uzročni odnos između određene činjenice
iz koje je za drugo lice nastalo protivpravno oštećenje i nastale štete. Ovdje se oštećeno lice
potpuno oslobađa od dokazivanja krivice, mora samo dkazati potojanje štete i njenu visinu, te
uzr.vezu štete i odgovornog lica. Ovaj se princip primjenjuje u odgovornosti za opasne stvari i
opasne djelatnosti.

U našem pravu je predviđeno da za štetu koju zaposlenik pričini trećem licu na radu ili u vezi
sa radom odgovara poslodavac.
Poslodavac tada ima pravo regresa prema zaposleniku, i to pod uslovom:
1. da je zaposlenik štetu prouzrokovao namjerno ili krajnjom nepažnjom
2. da je poslodavac trećem licu naknadio iznos naknade štete.

17. ODGOVORNOST DRŽAVNIH SLUŽBENIKA ZA ŠTETU

Materijalna odgovornost za štetu koju državni službenik prouzrokuje pri obavljanju poslova
i zadataka svog radnog mjesta na koje je raspoređen ili u vezi sa njihovim obavljanjem,
postupajući namjerno ili iz krajnje nepažnje, predstavlja također imovinsko-pravnu
sankciju za imovinskopravni delikt.

85
U FBiH je utvrđena obaveza da FBiH ili kanton ili grad i općina naknađuju štetu koju je
njihov službenik nanio građaninu, preduzeću (društvu) i drugom pravnom licu, svojim
nezakonitim i nepravilnim radom u vršenju službe.

Organu državne vlasti, tj. državnih službi, pripada regresno pravo koje se ogleda u njihovom
pravu da traže od službenika naknadu iznosa koji je isplaćen na ime naknade za štetu koju je
službenik prouzrokovao trećem licu nepravilnim i nezakonitim radom u vršenju službe.

Oštećeno lice ima pravo da neposredno od službenika zahtijeva naknadu štete, ukoliko je šteta
nastala krivičnim djelom u vršenju službe.

I ovdje se odgovornost temelji na krivici, ali je šira jer obuhvata i običnu nepažnju.

Ukoliko službenik prouzrokuje organu državne službe materijalnu štetu namjerno ili iz
krajenje nepažnje, dužan je tu štetu naknaditi. A ukoliko službenik vršenjem dužnosti pretrpi
štetu, organ mu je dužan naknaditi štetu po općim pravilima odgovornosti za štetu.

18. UDALJENJE – SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA SA RADA

Radi se o razlozima koji s obzirom na ponašanje zaposlenika nalažu privremeno udaljenje,


dok ''poremećena'' situacija ne bude meritorno apsolvirana u disciplinskom i eventualnom
krivičnom postupku.

Udaljenje s rada / suspenzija može se shvatiti i kao privremena (disciplinska) mjera prema
zaposleniku, u propisanim slučajevima.

U radnom pravu obrađuju se 2 vrste suspenzije:


1. obavezna (obligatorna) suspenzija, koja je posljedica nastupanja takvih razloga koji
dovode da radnik mora biti privremeno udaljen s rada
2. neobavezna (fakultativna), do koje dolazi kada nastupe razlozi podobni za određivanje
suspenzije, ali primjena ovisi od specifičnih okolnosti u svakom pojedinom slučaju, što
cijeni nadleni organ, tada radnik može biti udaljen s rada.

U našem pravu se kao pravilo prihvata fakultativna suspenzija, a obligatorna je izuzetak (u


slučaju pritvora).

18.1. Uslovi i vrste suspenzije zaposlenika

U ranije zakonodavstvu pravila se razlika između:


1) udaljenja s radnog mjesta – ne radi se o pravoj suspenziji, nego o posebnom načinu
raspoređivanja na drugo radno mjesto
2) udaljenja iz organizacije (radnog mjesta) – radi se o pravoj suspenziji, udaljenja sa
svakog rada u organizaciji. Radnik ne radi, ne prima platu, nego naknadu plate.

Razmatraju se ranija rješenja jer se u pojedinim pozitivnim zakonima o radu ovaj institut ne
reguliše (FBiH, BDBiH).

86
U RS udaljenje može trajati maksimalno 3 mjeseca, kada poslodavac trebe ispitati i odlučiti o
odgovornosti radnika. Radnik ima pravu na naknadu plate u iznosu 50% prosječnih primanja
u posljednjih 6 mjeseci.

18.2. Položaj zaposlenika za vrijeme suspenzije

Dok je pod suspenzijom, zaposlenik je i dalje u radnom odnosu i ostvaruje svoja prava u
skladu s položajem u kojem se nalazi.

Posebno se regulišu prava radnika poslije prestanka udaljenja.


Radnik će imati pravo na naknadu plate u visini razlike između iznosa naknade primljenje za
vrijeme udaljenja i prosječne plate ostvarene prije udaljenja, u skladu sa zakonom ili
kolektivnim ugovorom:
ako je krivični postupak protiv njega pravosnažnom odlukom obustavljen ili je oslobođen
optužbe ili je zbog nenadležnosti tužba odbijena
ako bude oslobođen odgovornosti za povrede radnih obaveza.

18.3. Trajanje suspenzije

Suspenzija traje dok traju razlozi njenog uvođenja.


Za neke slučajeve može se odrediti najduže trajanj udaljenja, pa suspenzije traje najduže:
1. do okončanja krivičnog postupka
2. do okončanja postupka za utvrđivanje povrede radne dužnosti
3. do nastupanja zastarjelosti vođenja krivičnog postupka
4. do nastupanja zastarjelosti pokretanja i vođenja disciplinskog postupka
5. do ukidanja udaljenja od strane nadležnog organa prije okončanja postupka.

19. UDALJENJE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA IZ SLUŽBE

Može se gledati kao samostalan institut ili kao jedna od disciplinskih kazni.

Za službenike u institucijma BiH i FBiH uvedena je preventivna suspenzija, koja može biti
obligatorna i fakultativna.
Obligatorna suspenzija se primjenjuje u situacijama:
- kada je protiv službenika pokrenut krivični postupak za k.d. počinjeno u vršenju
službene dužnosti ili
- kada se službenik nalazi u pritvoru.

Do fakultativne suspenzije može doći:


a) ako je protiv službenika pokrenut krivični postupak za kd.d zakoje se može izreći
kazna zatvora u trajanju najmanje 5 godina
b) ako je službenik zatečen u izvršavanju k.d. za koje se može izreći kazna zatvora u
trajanju najmanje 5 godina
c) ako postoje ozbiljni razlozi koji ukazuju na izvršenje k.d.

U slučaju preventivne suspenzije, službenik prima puni iznos plate.

87
Suspenzija kao disciplinska mjera može biti:
1. suspenzija prava učešća u javnim konkursima za unapređenje u javnoj službi u periodu
od najviše 2 godine
2. kaznena suspenzija od poslova i plate u periodu od 2 dana do 30 dana.

U RS je predviđena samo obavezna suspenzija u slučajevima:


1. ako je protiv službenika pokenut kriv.postupal za teže k.d.
2. ako je službenik u pritvoru
Za vrijeme suspenzije službenik u RS ima pravo na 50% plate.

20. PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Prestanak radnog odnosa se detaljno reguliše s ciljem garancije stabilnosti zaposlenja.


Utvrđen je princip da zaposleniku može prestati rad protiv njegove volje samo pod uslovima
predviđenim zakonom.

Radnim zakonodavstvom se utvrđuju načini i osnovi prestanka radnog odnosa i za svaki


odnosv se bliže utvrđuju uslovi prestanka.

Pravni mehanizam prestanka radnog odnosa veže se za 3 momenta:


1. nastupanje osnova / uzroka prestanka
2. utvrđivanje samog osnova prestanka / donošenje pojedinačnog akta o prestanku
radnog odnosa
3. razrješenje od dužnosti.

Akti o prestanku radno odnosa mogu biti:


- konstitutivni – njima se neposredno oduzima svojstvo radnika
- deklaratorni – ukazuju na činjenice i uzroke na osnovu kojih neposredno prestaje
radni odnos, po sili zakona

Osnovi prestanka radnog odnosa u teoriji:


1. prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika
2. prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenika
3. prestanak radnog odnosa po sili zakona
4. sui generis slučajevi prestanka radnog odnosa.

Zakonski osnovi prestanka radnog odnosa / ugovora o radu:


1. smrt zaposlenika
2. sporazum poslodavca i posloprimca
3. kada zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja ili 40 godina
staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore
4. danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanju potpune nesposobnosti za rad
5. otkazom poslodavca / zaposlenika
6. istekom vremena na koje je sklopljen ug.o radu na određeno vrijeme
7. ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora dužu od 3 mjeseca
8. ako zaposleniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u
trajanju dužem od 3 mjeseca
9. odlukom nadležnog suda koja za posljedicu ima prestanak radnog odnosa.

88
20.1. Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika

Dva su načina prestanka radnog odnosa po volji zaposlenika:


1. sporazumni raskid ugovora o radu
2. otkaz zaposlenika

Sporazumni raskid ugovora o radu je konsenzualni dvostrani akt koji zaključuju poslodavac
i zaposlenik, najčešče na inicijativu zaposlenika.

Otkaz je institut koji koriste i poslodavac i poslopirmac. To je jednostrana izjava volje o


raskidanju radnog odnosa, čije pravno dejstvo nije uslovljeno pristankom druge strane.

Zaposlenik i poslodavac na raspolaganju imaju 2 vrste otkaza:


1. redovni otkaz
2. vanredni otkaz.

Jednostrana izjava volje o otkazu mora imati pismenu formu.

Za redovni otkaz jedini uslov je poštovanje otkaznog roka. Zakonom se određuje minimalno
trajanje otkaznog roka – 7 dana. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom ili ugovorom o radu
može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka.

Zaposlenik može upotrijebiti vanredni otkaz u slučaju kada poslodavac ne izvršava svoje
obaveze iz ugovora o radu ili povrijedi obaveze koje iz tog ugovora proizlaze.
Karakteristike:
1. zaposlenik ne mora tada poštovati otkazni rok
2. rok za zaposlenika da da vanredni otkaz u pismenoj formi je 15 dana od povrede ug.o
radu
3. zaposlenik ima sva prava kao u slučajevima kada je poslodavac nezakonito otkazao
ugovor o radu (naknada izgubljenih plata, otpremnina).

20.2. Prestanak radnog odnosa bez volje zaposlenika


- Otkaz na inicijativu poslodavca

Najčešći zakonomk utemeljeni slučaj prestanka radnog odnosa bez volje radnika je otkaz na
inicijativu poslodavca (jednostranom izjavom volje).
Ovo je najpotpunije regulisani osnov prestanka radnog odnosa.

Poslodavcu i zaposleniku na raspolaganju stoji: redovni i vanredni otkaz.

Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu uz ispunjenj 2


uslova:
a) da je prestanak radnog odnosa oslonjen na valjan – zakonom predviđen razlog
b) da je prestanak radnog odnosa praćen otkaznim rokom.

Valjani razlozi mogu biti:


1. poslovni razlozi (poslovno uslovljen otkaz) – zbog ekonomskih, tehničkih ili
organizacijskih razloga i poteškoća u kojima se nađe poslodavac

89
2. lični razlozi na strani radnika (lično uslovljen otkaz) – kada zaposlenici nisu u
mogućnosti da izvršavaju svoje obaveze iz radnog odnosa.
U RS se kao razlog javlja još
3. skrivljeno ponašanje radnika (neizvršavanje radnih obaveza).

Pored pismene forme i obrazloženja, za poslodavca postoji uslov da on ne može zaposleniku


obezbijediti drugi odgovarajući posao.

Za red. otkaz veže se institut otkaznog roka – ne može biti kraći od 14 dana / 30 dana (RS).

Vanredni otkaz je jednostrano otkazivanje ugovora o radu zbog povrede radnih obaveza od
strane zaposlenika.
Tada otkaz može uslijediti:
1. odmah ili naknadno
Ako je zaposlenik odgovoran za težu povredu radnih obaveza, poslodavac može
otkazati ugovor o radu, bez poštovanja otkaznog roka, najduže 15 dana od saznanja za
činjenicu zbog koje se daje otkaz. Poslodavac mora zaposleniku dati mogućnost
odbrane. U slučaju spora pred nadležnim sudom, poslodavac mora dokazati postojanje
razloga za otkaz.
2. poslije upozorenja zaposlenika
U slučaju lakše povrede obaveza iz radnog odnosa, poslodavac može otkazati ugfovor
o radu samo uz prethodno pismeno upozorenje i ponovljenu lakšu povredu radnih
obaveza.

Postoji još i otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, kojim se omogućava


kontinuitet zaposlenja kod jednog poslodavca, ali i sudska zaštita u slučaju povrede prava iz
radnog odnosa.

20.3. Prestanak radnog odnosa po sili zakona

Odnos prestaje neovisno od volje radnika i poslodavca, jer nastupa usljed predviđenih
okolnosti, činjenica i stanja na osnovu samog zakona.

Radni odnos prestaje po sili zakona u sljedećim slučajevima:


1. ako je zaposlenik osuđen na izdržavanje kazne zatvora u tr5ajanju dužem od 3 mjeseca
– danom stupanja na izdržavanje kazne
2. ako je zaposleniku izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju
dužem od 3 mjeseca – početkom primjene te mjere
3. ako je nadležni sud donio odluku koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa
4. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme
5. danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanju potpunog gubitka radne
sposobnosti.

Uslovna osuda na kaznu zatvora preko 3 mjeseca ne povlači prestanak radnog odnosa.

Stavka 4. (istek vremena) služi kako bi se spriječila zloupotreba instituta radnog odnosa na
određeno vrijeme.

90
Lica sa potpunim gubitkom radne sposobnosti mogu raditi, ali ne u radnom odnosu. Radni
odnos prestaje po sili zakona danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanju
postpune nesposobnosti za rad.
Predviđa se posebna zaštita zaposlenika kod kojih postoji smanjena radna sposobnost ili
neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.

20.4. Sui generis prestanak radnog odnosa – prestanak radnog


odnosa zbog sticanja uslova za starosnu (ličnu) penziju

To su specifični osnovi za prestanak radnog odnosa. Radi se o svojevrsnom prestanku radnog


odnosa po sili zakona pod suspenzivnim uslovom.

Ima karakteristike prestanka po sili zakona, samo ako nema dogovora (sporazuma) između
subjekata radnog odnosa.
To znači da:
- zaposleniku može prestati radni odnos bez njegovog pristanka kada navrši 65 godina
života i najmanje 20 godina staža osiguranja (prva moguća situacija) ili kada navrši
40 godina staža osiguranja, bez obzira na godine života (druga moguća situacija) ako
poslodavac nema interesa da zadrži datog zaposlenika i obratno
- zaposleniku će prestati radni odnos usljed ispunjenja uslova za starosnu penziju ako
zaposlenik nema interesa da nastavi da radi kod poslodavca, bez obzira na interes
poslodavca.

Pozitivno radno zakonodavstvo BiH je ponudilo okvir za prestanak radnog odnosa po sili
zakona usljed sticanja uslova za starosnu penziju, ali da je odluka o prestanku radno odnosa
isključivo pravo poslodavca, odnosno zaposlenika.

20.5. Razrješenje od dužnosti


razrješenje nije zakonski uređeno.

U nedostatku bar okvirnih zakonskih odredbi, osnovana je sugestija da se razrješenje uredi


općim aktom.
Postoji više stajališta o pitanju razrješenja.
1. razrješenje je faktički čin koji obavlja nadležni organ ili ovlašteni pojedinac, danom
isteka vremena za koje je bio dužan da ostane na radu
2. rok za razrješenje se može produžiti maksiomalno do 30 dana
3. ukoliko je radnik odsutan u vremenu kada bi trebao biti razrješen od rada / dužnosti,
ne može doći do faktičkog razrješenja, pa će se smatrati da je radnik razriješen danom
prestanka rada
4. postoji potreba sačinjavanja zapisnika o razrješenju i predaji radnog mjesta drugom
radniku
5. razrješenje je posljedica izvršenja odluče o prestanku radnog odnosa

rad prestaje istekom određenog roka u kome je radnik bio dužan, a u nekim slučajevima i
imao pravo da ostane na radu do razrješenja. Ako je bio dužan ostati, ima pravu na naknadu u
visini prosječne plate za to vrijeme, a ako je samo imao pravo ostati nema pravo na naknadu
plate.

91
21. PRESTANAK RADNOG ODNOSA DRŽAVNOG SLUŽBENIKA

Službenicima radni odnos prestaje na način i pod uslovima koji su predviđeni zakonom.
Svrha restriktivne regulacije:
1. zaštita prava službenika
2. zadovoljavanje opravdanog javnog interesa.

Osnovi prestanka radnog odnosa službenika:


1. sporazumni raskid radnog odnosa
2. prestankom radnog odnosa pismenim otkazom od strane službenika
3. prestanak radnog odnosa po sili zakona
4. prestanak radnog odnosa zbog izrešene disciplinske mjere
5. posebni slučajevi prestanka službeničkog odnosa

21.1. Sporazumni prestanak službeničkog odnosa

To je prestanak na osnovu pismenog sporazuma kojeg zaključe službenik i rukovodilac


organa državne službe, i to na dan utvrđen sporazumom.

Predstavlja dvostrani akt u pismenom obliku, kojim se izražava saglasnost volja između
službenika i ovlaštenog lica u datom državnom organu o prestanku službe, te pravima i
obavezama koje prate prestanak radnog odnosa.

21.2. Prestanak radnog odnosa dobrovoljnim istupanjem iz službe

To je davanje otkaza od strane službenika.


Vrijede pravila iz općeg režima radnih odnosa vezana za otkaz na inicijativu zaposlenika.

21.3. Prestanak službeničkog odnosa po sili zakona

Do takvog prestanka će doći u sljedećim slučajevima:


1. ispunjenjem zakonom propisanih godina starosti
2. trajne nesposobnosti za obavljanje radne dužnosti
3. gubitkom državljanstva BiH
4. sticanjem državljanstva druge države
5. kad ne zadovolji na probnom radu
6. kad se steknu dvije uzastopne negativne ocjene rada
7. ako bude osuđen za krivično djelo, te zbog izdržavanja kazne mora biti odsutan
sa rada iz državne službe duže od 6 mjeseci
8. ako odbije da polaže zakletvu ili potpiše njen tekst.

21.2. Prestanak radnog odnosa državnog službenika


na osnovu izrečene disciplinske mjere

To je jedan od posebnik osnova prestanka radnog odnosa, a u RS se kao poseban način


prestanka radnog odnosa navodi otpuštanje iz državne službe kao posljedica disciplinskog
postupka.

92
21.3. Posebni osnovi prestanka radnog odnosa državnih službenika

U BiH i FBiH: prekobrojnost.

BiH: istekom perioda na koji je sekretar s posebnim zadatkom postavljen

FBiH: ako se utvrdi da je službenik prilikom prijema u službu dao dokumente ili itjave
koje su lažne

22. PRAVO NA OTPREMNINU

Otpremnina je novčani iznos na koji zaposlenim ima pravo u utvrđenim slučajevima i pod utv
rđenim kriterijima na osnovu zakona, kolektivnog ugovora, autonomnog općeg akta ili
ugovora o radu.

To je jedno od važnih prava kojim zakonodavac štiti zaposlenika kod poslovno uslovljenog
otkaza na inicijativu poslodavca.

Ovo pravo predviđeno je za one zaposlenike sa kojima je poslodavac zaključio ugovor o radu
na neodređeno vrijeme, uz ispunjenje 2 uslova:
1. da imaju najmanje 2 godine neprekidnog rada kod istog poslodavca
2. da otkaz nije uslijedio zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja
obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, tj. zaposlenik ne smije biti kriv za
otkaz ugovora o radu.
Visina otpremnine se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog rada sa istim
poslodavcem. Ne može biti manja od 1/3 prosječne mjesečne plate zaposlenika u posljednja
tri mjeseca.
U FBiH zaposlenik ima pr.na otpremninu i u slučaju odlaska u penziju, u visini najmanje 3
prosječne plate ostvarene u FBiH.
Državni službenici pri odlasku u penziju imaju pr na naknadu u visini otpremnine i pravo na
otpremninu u slučaju razrješenja sa dužnosti usljed prekobrojnosti, u iznosu od najmanje 6
mjesečnih plata, a može se povećati do 12 mjesečnih plata za državne službenike sa najmanje
15 godina radnog staža.

23. STATUS RADNIKA ZA ČIJIM RADOM


JE PRESTALA POTREBA

Ukoliko se radi o masovnom otpuštanju, zakonodavstvo utemeljuje dodatne obaveze u


pogledu raskidanja ugovora o radu, kojih se poslodavac mora pridržavati.

Ova materija spada u posebnu zaštitu prava radnika / zaposlenika.

Zaposleniku koji radi kod poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika ne bi mogao
prestati radni odnos bez konsultacija poslodavca sa vijećem zaposlenika / sindikatom, koji
predstavlja najmanje 10% zaposlenika.

93
Poslodavac je dužan započeti sprovođenje konsultacija u pismenoj formi, 30 dana prije
namjeravanog otkazivanja ugovora o radu. Taj pismeni akt mora sadržavati sljedeće podatke:
1. razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu
2. broj i kategoriju zaposlenika za koje je predviđen otkaz
3. mjere za koje poslodavac smatra da se pomoću njih mogu izbjeći neki ili svi
otkazi
4. mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći zaposlenicima da nađu
zaposlenje kod drugogo poslodavca
5. mjere za prekvalifikaciju radi zapošljavanja kod drugog poslodavca.

Ovim aktom ne utvrđuju se poimenično zaposlenici koji bi trebali dobiti otkaze, nego se samo
utvrđuju radna mjesta za kojima je prestala potreba.

Ako poslodavac u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka
potrebe za radom više zaposlenika, namjerava zaposliti zaposlenika s istom kvalifikacijom i
stepenom stručne spreme, prije zapošljavanja drugih osoba dužan je ponuditi zaposlenje onim
zaposlenicima kojima je otkazan ugovor o radu.

23.1. Osvrt na status radnika na čekanju

Ovaj institut postao je aktuelan u periodu od 1992 – 1995.godine u BiH, kao mogućnost
rješenja statusa radnika za čijim radom je prestala potreba.
Regulisan je Zakonom (uredbom) o radnim odnosima za vrijeme ratnog stanja ili u slučaju
neposredne opasnosti.

Upućenje radnika na čekanje tada je bilo vezano za ispunjenje određenih uslova:


1. da je došlo do smanjenja obima posla i da je
2. prestala potreba za radom radnika.
Ovo upućivanje bilo je privremeno i moglo je trajati samo do prestanka ratnog stanja
(22.12.1995.) ili prestanka neposredne ratne opasnosti (23.12.1996.).

Radnik na čekanju je radnik u radnom odnosu (moraju mu se uplaćivati doprinosi).

Međutim, u praksi je institut čekanja ostao i nakon 1995, prisutan je i danas.

Donošenjem novijih zakona o radu nastojalo se riješiti pitanje radnika na čekanju, uz pomoć
preporuka međunarodne zajednice.
Kao najkritičnija odredba uzima se član 143. Zakona o radu FBiH, koji normira sljedeće
situacije:
- aktivno legitimisane subjekte na koje se odnosi pravo čekanja
- prava zaposlenika koja proizlaze iz tog statusa / obaveze poslodavca

Ova odredba odnosi se na: zaposlenike koji su se stupanjem ovog zakona na snagu zatekli na
čekanju i na zaposlenike koji su 31.12.1991. bili u radnom odnosu kod datog poslodavca.

Po ovom zakonu zaposlenik je mogao ostati na čekanju najduže 6 mjeseci od dana stupanja na
snagu Zakona, ako ga prije toga poslodavac ne pozove na posao. Nakon isteka tog roka svim
zaposlenicima u tom statusu prestaje radni odnos. Ti zaposlenici imaju pravo na naknadu kou
odredi poslodavac – pravo na otpremninu.

94
Zabranjuje se poslodavcu da u roku od 1 godine od predtanka rada zaposlenika na čekanju
uposli druge osobe iste kvalifikacije ili istog stepena stručne spreme, ukoliko je ta osoba još
nezaposlena.

Osobe koje su 31.12.1991. bile u radnom odnosu kod poslodavca, za sticanje statusa
zaposlenika na čekanju, morale su se prijaviti tom poslodavcu do 5.2.2000. i u tom periodu
nisu mogle imati drugi zasnovan radni odnos.

Ovakva rješenja bila su ogroman teret za poslodavce, pa su donijete određene izmjene u


pogldu visine otpremnine (obračunava se umnožavanjem koeficijenta od 1,33 do 3 – ovisno
od staža - sa prosječnom platom u FBiH na dan stupanja na snagu zakona), te u procesnom
smislu.

Formirane su kantonalne komisije za implementaciju člana 143 i Federalna komisija za


implementaciju člana 143. odluke ovih komisija su konačne i pravno utemeljene, a
podnosiocu se dostavljaju u roku od 7 dana.

Zakon o radu RS propisao je ukidanje lista čekanja. Za prestanakradnog odnosa radnika na


čekanju dat je rok od 3 mjeseca, nakon čega on ima pravo na otpremninu. Visina otpremnine
ograničena je raspoloivim sredstvima, a najviše može iznositi 4 prosječne plate ostvarene u
RS u tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

24. STATUS PREKOBROJNIH DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

Postoje 2 instituta:
1. prekobrojni službenik
2. višak državnih službenika.

Insitut prekobrojnosti odnosi se na državne službenike u institucijama BiH i državnim


službama FBiH.
Posljedica je reorganizacije ili smanjivanja obima poslova organa državne službe ili njegovog
ukidanja.
Agencije za državnu službu BiH i FBiH su jedine nadležne da službenika proglase
prekobrojnim, a putem internog oglašavanja takav službenik može se premjestiti na slične
poslove ili slično radno mjesto.
Druga rješenja su: prijevremeno penzionisanje i razrješenje službenika od dužnosti.
Prekobrojni službenik ima pravo na otpremninu (BiH – 12 plata za preko 15 godina radnog
staža i FBiH – 12 plata za preko 12 godina radnog staža).

Višak državnih službenika veže se za RS. Rješava se prvenstveno raspoređivanjem


službenika, ako ponuđena mjesta odgovaraju stručnoj spremi službenika. Ako službenik ne
prihvati ponuđeno radno mjesto, radni odnos mu prestaje po sili zakona.

U slučaju spajanja 2 ili više organa državne uprave u jedan, njihovi službenici po sili zakona
dobijaju status neraspoređenih službenika, o čemu nadležni organi donose rješenje. Za
službenike koji su proglašeni viškom u RS se ne propisuju nikakva posebna prava.

95
PROCESNO RADNO PRAVO

OPĆA PITANJA I POJMOVI PROUČAVANJA

1. OPĆI OSVRT NA PROCESNO RADNO PRAVO

Propisi i opći akti koji sadrže norme o nadležnosti, obliku radnji, formi akata, kao i
norme o drugim procesnopravnim pitanjima su formalnopravni ili procesnopravni
propisi.

2 su načina obrade procesnopravnih pitanja:


1. u cjelini se regulišu ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti, a odbojeno se obrađuje
zaštita prava radnika van radne sredine
2. postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti se obrađuje na jednom mjestu, s
akcentom na obradi radnoh sporova – opredjeljuje se za ovu opciju

1.1. Pojam i svrha radnopravnog postupka

Radnopravni postupak je postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti radnika


(zaposlenika), kao i drugog subjekta radnog odnosa – poslodavca.

To prethodi primjeni radnopravnih propisa materijalno-pravne prirode.

Radnopravni postupak obuhvata pravna pravila koja regulišu red procesnih radnji, forme
radnji i akata, pravne lijekove, izvršenje radnopravnih odluka i druga pitanja radnopravne
prirode.

Radnopravni postupak samo je elementarno zakonski regulisan, a veći dio radnog procesnog
prava prepušta se internoj (autonomnoj) regulativi.

1.2. Postupak donošenja i primjene


pojedinačnih pravnih akata kod poslodavca

Pred svakim poslodavcem se postavlja zadatak trajne prirode, u smislu uređivanja postupka
donošenja i izvršavanja pojedinačnih akata.
Uvijek se javlja i pitanje konkretne primjene materijalno-pravnih odredbi.

Pravila postupka za donošenje pojedinačnih akata mogu se podijeliti na:


1. opća pravila za donošenje pojedinačnih akata – opći postupci
2. posebna pravila za donošenje pojedinačnih akata – posebni postupci.

Zakonske procesnopravne odredbe imaju prioritet u primjeni u odnosu na procesne odredbe u


općima aktima poslodavca.

96
Pravila općeg postupka za donošenje pojedinačnih akata se uređuje posebnim aktom –
statutom. U ustanovama se umjesto statuta javljaju pravila.

U preporukama MOR-a stoji da svaki radnik kojima ima razloga za žalbu treba da ima pravo
da podnosi žalbu bez stavljanja u bilo kakav nepovoljniji položaj zbog toga, te da svaki radnik
ima pravo da se žalba razmatra shodno odgovarajućem postupku.

1.3. Pojam radnopravne stvari

Elementi za definisanje radnopravne stvari:


1. U pitanju je radnopravni slučaj o kojem odlučuje poslodavac, odnosno nadležni organ
po zahtjevu: a) radnika ili b) po službenoj dužnosti (samoinicijativno).
2. Radi se o konkretnoj situaciji za koju je neophodna pravna intervencija
3. Obavezno dolazi do primjene materijalno-pravnih propisa sa područja radnog prava od
strane poslodavca, tj. nadležnog organa.

Radnopravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinačna situacija o kojoj odlučuje poslodavac,
tj. nadležni organ na osnovu zakona, drugih propisa, općih akata i kolektivnih ugovora, a u
vezi sa ostvarivanjem pojedinačnih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa.

1.4. Osnovna načela radnopravnog postupka

Osnovna načela rp postupka mogu se podijeliti u nekoliko grupa:


1. načela koja su karakteristična za radnopravni postupak (dispozitivnost)
2. načela koja su konkretizacija ustavnih prava (zakonitost, dvostepenost...)
3. načela koja su karakteristična i prisutna i u drugim postupcima (materijalna
istina...)

Odstupanje od ovih načela značilo bi nezakonitost i nepravilnost u postupanju nadležnih


organa u datoj radnoj sredini.

Osnovna načela radnopravnog postupka:


1. načelo zakonitosti
2. načelo materijalne istine
3. načelo saslušanja radnika / zaposlenika
4. načelo slobodne ocjene dokaza
5. načelo samostalnosti u odlučivanju
6. načelo dvostepenosti
7. načelo pravosnažnosti
8. oficijelno i privatno načelo.

1.4.1. Načelo zakonitosti

Ovo načelo je ustavna obaveza.


Obavezuje sve subjekte koji odlučuju o radnopravnim stvarima da to čine na osnovu zakona,
drugih propisa, općih akata i kolektivnih ugovora, odnosno ugovora o radu.

97
Ostvarivanje zakonitosti se postiže tako što se nastoji:
1. da sve odluke u radnopravnom postupku budu zasnovane na zakonu, drugom propisu,
općem aktu ili kolektivnom ugovoru, ugovoru o radu
2. da sva ovlaštena lica odluče donose samo u propisanom postupku, u kojem su dužni
svakome dati mogućnost da brani svoja prava i interese.

Zaštita ovog načela obezbjeđuje se putem redovnih i vanrednih pravnih sredstava.

1.4.2. Načelo materijalne istine

Sastoji se u obavezi subjekata, odnosno ovlaštenog lica koje vodi postupak, da utvrdi pravo
stanje stvari, odnosno da potpuno i tačno utvrdi činjenično stanje, te pravilno primijeni
materijalno pravo.
U sudskom postupku dobija karakteristike ''procesne istine'' – koliko dokaza stranke ponude,
do toliko se istine dolazi.

1.4.3. Načelo saslušanja radnika

Ogleda se u dužnosti, odnosno ovlaštenju lica da, u pravilu prije donošenja odluke, radniku
omogući upoznavanje sa svim činjenicama i okolnostima koje su od važnosti za odlučivanje,
kako bi se radnik mogao o tim činjenicama i okolnostima da izjasni.
Radnik ima mogućnost prigovora ako o nekim činjenicama sazna naknadno.

1.4.4. Načelo slobodne ocjene dokaza

Sastoji se u ovlaštenju nadležnog organa, odnosno službenog lica koje vodi postupak po
slobodnoj ocjeni, odnosno uvjerenju, odlučuje koje će činjenice uzeti kao dokaze. Te se
činjenoce ne mogu izolovano posmatrati.

Ovlašteno lice nije obavezno da kao dokaz prizna iskaz jednog ili više svjedoka, privatnu
ispravu ili ispravu organa vlasti koja nema karakter javne isprave. Ovl.lice dužno je kao dokaz
prihvatiti javnu ispravu, sve dok se ne obori pretpostavka njene istinitosti.

1.4.5. Načelo samostalnosti u odlučivanju

Primjena ovog načela pretpostavlja isključenje dobijanja konkretnih smjernica – uputstava o


tome kako će se odlučiti u konkretnom slučaju.
Jedino potpuno i istinito utvrđeno činjenično stanje, pri pravilnoj primjeni propisa i općih
akata, treba da utiče na nadležni organ i ovlašteno lice u donošenju odgovarajuće odluke,
osim ako nije izričito propisana obaveza učestvovanja drugih organa u vidu mišljenja,
prethodne ili naknadne saglasnosti.

98
1.4.6. Načelo dvostepenosti

Ovo načelo znači da protiv svih odluka koje tangiraju bilo koje pravo, obavezu ili
odgovornost radnika, on ima pravo podnošenja prigovora, odnosno zahtjeva koje odgovara
pravu na žalbu u drugim postupcima. Ovo pravo se ne može isključiti kolektivnim ugovorom
ili općim aktom.
Protiv odluka u drugom stepenu prigovor nije dopušten, one se mogu pobijati u radnom sporu
pod zakonskim uslovima.

1.4.7. Načelo pravosnažnosti

Proizlazi iz više zakonskih odredbi, a posebno odredbi:


1. o pravu radnika na traženje zaštite svojih prava pred nadležnim organima
2. o obavezi poslodavca ili ovl.lica kod poslodavca da izvrši pravosnažnu odluku suda
donesenu u postupku za zaštitu prava.
Primjena ovog načela vodi obezbjeđenju pravne sigurnosti.

1.4.8. Oficijelno i privatno načelo

Načelo oficijelnosti primarno je u krivičnom postupku, a u parničnom postupku primarno je


privatno načelo.

U radnopravnom postupku je situacija specifična.


1. Kod ostvarivanja pojedinačnih prava radnika, na njegov zahtjev, riječ je o primjeni
privatnog načela.
2. Čak i kada radnik traži pred sudom zaštitu svojih prava, procesnopravnom formom tužbe,
dakle u okviru eksterne zaštite prava iz radnog odnosa, prisutno je privatno načelo –
načelo dobrovoljnosti.
Zaposlenik pokreće postupak i određuje predmet postupka.
Povodom radnih sporova, sud pruža pravnu zaštitu samo u granicama zahtjeva koje su stranke
postavile u toku postupka.

1.5. Nadležnost za donošenje pojedinačnih akata


o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenika

Opći pojam nadležnosti svodi se na pravo i dužnost određenog organa, odnosno ovlaštenog
subjekta da odlučuje o određenoj stvari u odgovarajućem postupku.

Nije dozvoljeno sporazumijevanje o nadležnosti.

Nadležnost u postupcima može biti: stvarna, mjesna i funkcionalna.

U radnopravnom postupku stvarna i mjesna nadležnost vežu se za poslodavca, tj. nadležne


organe kod poslodavca.

Funkcionalna nadležnost:
1. ako je poslodavac pravna osoba, to je poslodavac ili drugo ovlašteno lice određeno
statutom ili aktom o osnivanju

99
2. ako je poslodavac fizička osoba, on ima mogućnost da ovlasti drugo poslovno
sposobno lice da ga zastupa.

1.6. Ovlašteno lice

To su lica kojima je povjereno da u određenom postupku, u skladu sa heteronomnim i


autonomnim propisima, odlučuju o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa
radom.

Prvu grupu ovlaštenih lica čine poslodavac ili drugo ovlašteno lice određeno statutom ili
aktima o osnivanju. Ova lica su ex lege ovlaštena da vode postupak.

Drugu grupu ovlaštenih lica čine lica na koja je poslodavac – fizičko lice, prenio svoja
ovlaštenja iz domena radnih odnosa, kao i odgovorno ili ovlašteno lice u pravnom licu,
koje ima izvjesna prava u domenu odlučivanja, bilo po općim aktima pravnog lica, bilo
na osnovu pismene punomoći direktora, odnosno drugog rukovodioca. Ova lica nisu ex
lege ovlaštena da vode postupak.

Zakonskih ograničenja u pogledu obima punomoći, odnosno ovlaštenja, nema.

U praksi će rijetko poslodavac ili drugi subjekt odlučivanja biti istovremeno i voditelj
postupka.

Zaposlenici ovlašteni za vođenje postupka mogu preduzimati sve radnje u radnopravnom


postupku, izuzev donošenja prvostepenih odluka, ako u punomoći nije drugačije određeno.
Ako je ovlašteno lice poslodavac, direktor ili drugo lice ovlašteno općim aktima pravnog lica
imat će i ovlaštenje za donošenje prvostepenih odluka, ako u punomoći nije drugačije
određeno.

1.7. Nadležnost za donošenje pojedinačnih akata


o pravima i obavezama državnih službenika

Rukovodilac državnog organa odlučuje o svim pravima i dužnostima službenika iz radnog


odnosa. Izuzetno, zakonom ili drugim propisom može biti utvrđeno da o nekim pravima i
dužnostima odlučuje drugi organ.

Rukovodioci organa su: ministri, direktori upravnih ustanova, sekretari skupština, odnosno
parlamenta i drugi rukovodioci organa i službi sa posebnim režimom radnih odnosa.
U općinama i gradovima to su: općinski načelnici, gradonačelnici, ukoliko nije propisano da
odlučuje općinsko ili gradsko vijeće.

Rukovodilac organa uprave, odnosno službe za upravu, može povjeriti vođenje pojedinih faza
postupka ili cijeli postupak drugom licu, osim posljednje faze – odlučivanja i donošenja
pojedinačnog akta.

Specifičan reprezent konkretne političko-teritorijalne zajednice je Agencija za državnu


službu / Agencija za državnu upravu.

100
Osnovni zadatak ovih agencija veže se za podizanje profesionalnosti rada uprave u cjelini u
BiH.
U pojedinim slučajevima Agencija odlučuje o prijemu državnih službenika u službu, a u
pojedinim se javlja kao predlagač, odnosno davalac saglasnosti ili mišljenja.

1.8. Zaposlenici i njihovo zastupanje u radnopravnom postupku

Učesnici u radnopravnom postupku su zaposlenici i poslodavci.

Kao obavezan subjekt radnopravnog postupka javlja se zaposlenik, i to u:


1. aktivnoj poziciji, odnosno kao aktivni subjekt ili kao
2. pasivni subjekt – ako je postupak pokrenut po službenoj dužnosti.

Zaposlenik se javlja kao lice koje ima poslovnu i stranačku legitimaciju, jer se radi o nekom
njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti i to u postupku u kojem sam neposredno učestvuje.

Zaposlenik ima pravo da odredi punomoćnika za zastupanje u postupku.

Sam zaposlenik može davati izjave i u drugim slučajevima i pored već date izjave od strane
punomoćnika, bilo saminicijativno, bilo na traženje organa, odnosno ovlaštenog lica koje vodi
postupak. Punomoćnik može biti svako potpuno poslovno sposobno lice, osim lica koje se
bavi nadripisarstvom.
Posotoji mogućnost određivanja privremenog zastupnika za zaposlenika kojem je boravište
nepoznato ili nema punomoćnika, a neku radnju je potrebno preduzeti.

Zaposlenika može zastupati i sindikat.

Izložena pravila za zaposlenike primjenjuju se i na državne službenike u organima državne


službe.

101
OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA
IZ RADNOG ODNOSA

1. OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA


IZ RADNOG ODNOSA

Radnik može zahtijevati ostvarenje i zaštitu pojedinačnih prava iz radnog odnosa kod
poslodavca, pred nadležnim sudom i drugim organima.

Radnopravni postupak vezan je za oblike zaštite prava radnika i veže se za:


I zaštitu i ostvarivanje prava u radnoj sredini gdje zaposlenik radi – interna zaštita
II sudsku zaštitu (pred nadležnim sudom u odgovarajućem postupku)
III vansudsku zaštitu (mirenje, arbitraža)
IV upravnu zaštitu (inspekcija rada)
V krivičnu i prekršajnu zaštitu prava iz radnog odnosa.

1.1. Pokretanje postupka kod poslodavca

Postupak za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika pokreće i vodi


poslodavac, drugi nadležni organ i ovlašteno lice.

Dvije su vrste postupka za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika:


1. postupak pokrenut povodom zahtjeva radnika
2. postupak pokrenut po službenoj dužnosti.

U postupku proktenutom na zahtjev zaposlenika, njegov zahtjev je procesna pretpostavka za


pokretanje postupka.
Poslodavac je dužan da ispita zahtjev, kako u odnosu na njegovog podnosioca, tako i u
odnosu na njegov sadržaj.
Podnosilac zahtjeva može biti samo onaj zaposlenik čije je pravo ili pravni interes u pitanju.
Ukoliko poslodavac donese rješenje o odbacivanju zahtjeva, zaposlenik ima pravo ulaganja
posebnog pirgovora protiv tog rješenja.
Sve ove radnje prije upuštanja u ispitivanje opravdanosti podnesenog zahtjeva zaposlenika
čine tzv. prethodni postupak, u kojem se ispituje formalna ispravnost zahtjeva zaposlenika.

Do pokretanja postupka po službenoj dužnosti dolazi u situacijama predviđenim zakonom,


kolektivnim ugovorom ili općim aktom poslodavca, kao i onda kada poslodavac ili bnadležni
organ utvrdi da treba zaštiti interes date radne sredine.

U praksi je uobičajeno interna zaštita prava oslonjena na drugostepeni postupak.


Ako zaposlenik smatra da m u je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa,
zahtjevom za zaštitu prava pokreće drugostepeni postupak. Rok za podnošenje ovog zahtjeva
je prekluzivni rok. Dužina tog roka prepuštena je autonomnoj regulativi poslodavca.
U RS se propisuje da zakonodavac ima rok od 30 dana da odluči o zahtjevu radnika ili će se
smatrati da je zahtjev prihvaćen.

102
1.2. Promjene u toku radnopravnog postupka kod poslodavca

Promjene u toku postupka mogu se odnositi na: izmjene zahtjeva, odustanak od zahtjeva,
sporazum, odnosno nagodbu o okončanju postupka.

1. Izmjena zahtjeva u toku postupka se može odnositi na proširenje zahtjeva ili


supstituciju zahtjeva – stavljanje novog zahtjeva umjesto ranijeg

2. Odustanak od zahtjeva moguć je u slučajevima kada je postupak pokrenut povodom


zahtjeva zaposlenika.
Zaposlenik od svog zahtjeva može odustati tokom cijelog postupka.
Poslodavac koji je pokrenuo postupak po službenoj dužnosti može uvijek odustati i za to
nije potrebno prethodno izjašnjavanje zaposlenika. Ali ako je predmet ovakvog postupka
takav da je postupak mogao biti pokrenut i po zahtjevu zaposlenika, treba omogućiti
izjašnjenje zaposlenika o odustanku.

3. Do pismenog sporazuma, odnosno nagodbe može doći između zaposlenika i poslodavca


kada je u pitanju bilo koji međusobni spor. Tada i predtavnik sindikata.
Sporazumijevanje nije ograničeno na neke faze postupka, do njega može doći u toku
cijelog postupka, do faze izvršenja odluke.
Sporazumijevanje može biti potpuno i djelimično.
Potpuno sporazumijevanje uzrokuje obustavu postupka u cijelosti, djelimočno samo dijela
postupka na koji se odnosi predmet poravnjanja.
Uslovi za sporazumijevanje:
1. jasnoća i određenost
2. ne smije biti na štetu javnog interesa, javnog morala ili pravnih interesa trećih lica
3. mora biti pismeno sastavljeno
4. mora biti zaključeno pred ovlaštenim licem koje vodi postupak
5. mora biti zaključeno uz učešće predstavnika sindikata.

Do sporazumijevanja može doći u postupku koji se vodi povodom zahtjeva zaposlenika, tako
i u postupku koji se vodi povodom podnesenog prigovora, odnosno zahtjeva.
Prvostepeni organ pred kojim je postignut pismeni sporazum, po potrebi, može donijeti
rješenje o obustavi postupka, u cjelini ili djelimično. Ako to nije u skladu s pismenim
sporazumom, protiv rješenja se može uložiti prigovor.

1.3. Postupak do donošenja pojedinačnog akta


o pravima i obavezama iz radnog odnosa

Prvostepeni postupak se odvija u dvije faze:


1. pripremni – ispitni postupak
2. donošenje odluke – usmena rasprava.

Obuhvata sve radnje i mjere koje se preduzimaju od pokretanja postupka, pa do faze


odlučivanja.
Vođenje ispitnog postupka ima 2 zadatka:
1. utvrđivanje svih činjenica i okolnosti koje su od značaja za odlučivanje o
radnopravnoj stvari
2. omogućenje zaposlenicima da ostvare i zaštite svoja prava i pravne interese.

103
Voditelj postupka može u toku cijelog postupka izvoditi dokaze o onim činjenicama koje još
nisu bile iznesene ili još nisu bile utvrđene da bi se upotpunilo činjenično stanje.

Zaposlenik je dužan da činjenično stanje na kojem zasniva prigovor / zahtjev iznese istinito,
tačno i vjerno, te da ponudi dokaze i po mogućnosti ih priloži.
Kada zaposlenik ne podnese dokaze i u naknadno određenom roku, ovlašteno lice zbog toga
ne treba odbaciti prigovor/zahtjev, nego će nastaviti postupak.
Zaposlenik u pravilu svoje izjave daje usmeno na zapisnik ili se o njima pravi zabilješka.

Ovaj postupak se provodi u vidu:


1. skraćenog – sumarnog ispitnog postupka
2. posebnog ispitnog postupka.

1.3.1. Skraćeni ispitni postupak

Provodi se u onim slučajevima kada za utvrđivanje potrebnih činjenica i okolnosti za


odlučivanje nije potrebno prethodno obavljanje posebnih ispitnih radnji.
To su situacije kada je činjenično stanje dovoljno jasno i poznato ovlaštenom licu / organu
nadležnom za odlučivanje.

Ovdje se i ne vodi ispitni postupak.


Slučajevi kada se odlučuje u skraćenom postupku:
1. kada je u pitanju odlučivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedene
činjeniced ili dokazi koji ukazuju nepobitno na pravo stanje stvari, ili su to
općepoznate činjenice i činjenice već poznate poslodavcu ili organu koji odlučuje
2. kad se odluka može donijeti na osnovu podataka kojima raspolaže poslodavac, a nije
potrebno izjašnjenje zaposlenika
3. kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili općim aktom predeviđeno da se treba
odlučiti o nekom pravu usljed ispunjavanja predviđenih uslova, i to u pravilu, za više
zaposlenika ili za sve zaposlenike jednog poslodavca.

Zaposlenik koji nije zadovoljan odlukom može podnijeti prigovor u kojem može tražiti
preispitivanhje odluke ili transformaciju postupka u redovni postupak.

1.3.2. Posebni ispitni postupak

U ovom postupku se obavezno prije odlučivanja o radnopravnoj stvari obavljaju prethodne


procesne radnje. Vrste i broj tih radnji se utvrđuju za svaki konkretan slučaj.

U granicama svojih ovlaštenja, ovlašteno lice, kao voditelj postupka, naročito:


1. određuje koje se radnje u postupku imaju obavljati
2. određuje red kojim će se pojedine radnje izvršiti i rokove, ako nisu propisani
3. određuje održavanje usmene rasprave
4. određuje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom
5. odlučuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku.

Zaposlenik ima pravo da aktivno učestvuje u postupku. Zaposlenici imaju pravo davati
posebne podatke i braniti svoja prava utvrđena propisima, kolektivnim ugovorom i općim
aktima, imaju pravo da zaštite svoje interese.

104
1.4. Dokazivanje

Ovo je procesna djelatnost od koje najneposrednije zavisi pravilnost odluka.


Obuhvata sljedeće elemente:
- predmet dokazivanja
- teret dokazivanja
- dokazna sredstva
- ocjenu dokaza.

Predmet dokazivanja su činjenice za koje norme radnog prava vežu određene posljedice i
čiju je istinitost neophodno utvirditi putem dokazivanja.
Postoje određene činjenice koje se uzimaju za osnovu bez dokazivanja:
a) nesporne (priznate) činjenice
b) općepoznate činjenice
c) pretpostavljene činjenice.

Dužnost prikulljanja dokaza, tj. teret dokazivanja veže se i za zaposlenika (kada se po


njegovom zahtjevu pokreće postupak) i za poslodavca / nadležni organ koji donosi odluku
(ako se postupak pokreće po službenoj dužnosti).

Dokazna sredstva su određeni izvori iz kojih nadležni organi crpe saznanja na temelju kojih
se izvodi zaključak o tačnosti pravnorelevantnih činjenica.
Mogu biti lična i stvarna dokazna sredstva.
Lična dokazna sredstva:
a) svjedoci
b) vještaci
c) saslušanje samog zaposlenika.
Stvarna dokazna sredstva:
a) isprave
b) uviđaj.

Izvođenje i ocjena dokaza, zajedno sa prethodnim elementima čine međusobno uvezan


sistem dokazivanja, koji uveliko opredjeljuje pravilnost odluke koja se donosi u konkretnoj
pravnoj stvari.

1.5. Pojedinačni akti kojima se odlučuje o


pravima i obavezama zaposlenika kod poslodavca

To si sve one radnje koje su preduzete shodno heteronomnoj i autonomnoj regulativi, a


kojima nadležni organ zauzima svoj stav prema pravima, obavezama i odgovornostima iz
radnog odnosa.

Sve odluke dijele se na: odluke, rješenja i zaključke.

Odluka je pojedinačni akt kojim se odlučuje o predmetu postupka, odnosno glavnoj stvari.

Rješenja i zaključci mogu biti:


1. o pitanjima koja se tiču postupka
2. ona kojima se odlučuje o sporednim pitanjima.

105
Razlike odluke u odnosu na rješenja / zaključke:
- u pogledu materije na koju se odnose
- u pogledu donošenja (odluke donosi poslodavac, odnosno nadležni organ u
organizaciji, a r i z donosi ovlašteno lice – radnik koji vrši radnju pri kojoj se postavilo
pitanje koje predmet rješenja ili zaključka)
- u pogledu forme (forma odluke je u pravilu pismena, a forma r i z je u pravilu usmena)

Faza donošenja odluke je najvažnija faza radnopravnog postupka. Odluka je konkretni,


pojedinačni (individualni ili generalni) akt koji djeluje na jedno ili više lica.

1.5.1. Vrste odluka

Vrste odluka su:


1. pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni
2. pismene, usmene i odluke u vidu zabilješke na spisu
3. odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose 3 ili više organa
4. potpune, djelimične i dopunske odluke
5. odluke o glavnoj stvari i privremene odluke
6. odluke koje se odnose na jedno lice, zajednilke odluke i generalne odluke.

1. Pravno vezane odluke su odluke kod kojih je već unaprijed propisano da se imaju donijeti
i kakav će im biti sadržaj.
Diskrecione odluke se donose samo izuzetno, i to samo u onim radnopravnim stvarima za
koje je to zakonom ili na osnovu zakona propisom, odnosno kolektivnim ugovorm ili
općim aktom predviđeno. Svodi se na ovlaštenje poslodavca, odnosno organa, da može
birati između više alternativa, više odluka.

2. Pravilo je da se odluke donose pismeno. Hitnost ili manji značaj mogu dovesti do usmenih
odluka ili odluka u vidu zabilješki.

3. Odluke u pravilu donosi jedan subjekt, ali postoji i mogućnost složenih, zbirnih, odnosno
kompleksnih odluka.
Kompleksne odluke mogu biti:
- odluke od strane 2 ili više poslodavaca, odnosno organa – samo ovdje postoji
zajedničko odlučivanje
- odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta
- odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta
- odluke po pribavljenom mišljenju drugog subjekta.
Ovdje se pojavljuje jedna centralna odluka, glavna odluka i jedna ili više sporednih
odluka. Prema zaposleniku se pojavljuje samo jedna – glavna odluka, kao zbir svih.

4. Potpuna je odluka ona kojom se u potpunosti odlučuje o predmetu o kojem je vođen


postupak.
Djelimično odlučivanje odnosi se samo na pojedine tačke određene stvari koje su
''dozrele'' da se o njima posebno odluči i kada je to cjelishodno.
Dopunska odluka se javlja kada nadležni subjekt nije odlučio u već donijetoj odluci o
svim pitanjima koja su bila predmet postupka, pa taj propust naknadno ispravlja.

106
5. Privremena odluka će se donijeti kao samostalna odluka onda kada se prije konačnog
rješavanja stvari pojavi potreba da se određeni segmenti stvari ili čitav predmet
privremeno urede, na temelju podataka dostupnih u času odlučivanja.

6. Odluka se obično odnosi na jednog zaposlenika, ali se može odnositi i na sve zaposlenika
(zajednička odluka) ili na veći broj zaposlenika koji se ne navode poimenično (generalna
odluka).

1.5.2. Donošenje odluka

Odluke mogu donositi poslodavac, odnosno poslovodni organ, kao inokosni organ i izuzetno,
drugi nadležni organ, u slučajevima predviđenim općim aktom, u skladu sa zakonom.

Kada o radnopravnoj stvari odlučuje poslovodni organ, u pravilu postupak vodi ovlašteno
lice, koje je dužno sačiniti nacrt odluke. Poslovodni organ najčešće prihvata nacrt i donosi
odluku, a akop ne sastavlja se i donosi druga odluka.
Ako se rukovodioci i zaposlenici jave u dvostrukoj ulozi, kao donosioci odluke i voditelji
postupka, izostaje faza nacrta odluke, odmah se donosi odluka.

Izuzetno, odlučivanje u radnopravnim stvarima u prvom stepenu može biti u nadležnosti


kolegijalnih organa.

1.5.3. Oblik i sastavni dijelovi odluke

Pravila:
1. Pojedinačne akte kojima se odlučuje o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima
iz radnog odnosa trebalo bi označiti kao odluke, ukoliko nije posebnim propisima,
kolektivnim ugovorom ili općim aktom drugačije uređeno.
2. Odluka se donosi u pismenom obliku, a izuzetno usmeno.
3. Sastavni dijelovi odluke su:
- uvod
- dispozitiv (izreka)
- obrazloženje
- uputstvo o pravnom lijeku
- naziv donosioca odluke
- pečat poslodavca.

Obrazloženje će u najvećem broju slučajeva biti kratko izlaganje predmeta i navođenje


propisa, odnosno općeg akta na osnovu kojeg je odlučeno.

Nije regulisan vremenski rok za ulaganje pravnog lijeka kod poslodavca, to je ostavljeno
autonomnoj regulativi poslodavca.

1.6. Pravna sredstva kod poslodavca

Sistem pravnih lijekova omogućava da i u radnopravnom postupku budu ostvarena 3


najvažnija zahtjeva: zakonitost, sigurnost, efikasnost.

107
To su ona pravna sredstva pomoću kojih se traži od drugostepenog organa da ispita pravilnost
i zakonitost konkretnog pojedinačnog akta koji je donio prvostepeni organ.
Ovako se omogućava implementacija načela dvostepenosti.

Zaštita prava radnika može se pojaviti kao: 1) interna i kao 2) eksterna zaštita.

Pravna sredstva kod poslodavca odnosno u datoj radnoj sredini svode se na mogućnost
podnošenja zahtjeva za zaštitu povrijeđenih prava.
Pravna sredstva za zaštitu prava van radne sredine vežu se za ostvarivanje sudske zaštite,
upravne zaštite, te zaštite prava pred drugim organima. Podnošenje zahtjeva za zaštitu prava
kod poslodavca ne sprječava zaposlenika da traži zaštitu pred nadležnim sudom.

Tužbu za zaštitu prava pred nadležnim sudom radnik može podnijeti u roku od jedne godine
od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno pravo zaposlenika, odnosno u roku jedne
godine od dana saznanja za povredu prava, ali najdalje u roku 3 godine od učinjene povrewde
prava.

1.6.1. Zahtjev za zaštitu prava – redovno pravno sredstvo kod poslodavca

Zahtjev za zaštitu prava može se posmatrati kroz dva svojstva:


1. kao pravo na žalbu
2. kao pravni lijek, tj. pravno sredstvo.

Zaposlenik može podnijeti zahtjev, ako smatra da je povrijeđeno neko pravo iz radnog
odnosa, i to samo zaposlenik o čijem je pravu poslodavac odlučivao.

Moguće je učešće zaposlenika i kao trećeg zainteresovanog lica, odnosno intervenijenta.


Zahtjev se podnosi u roku koji je predviđen u pouci prvostepene odluke o pravnom lijeku.
Ovaj rok je prekluzivan.
Međutim, propust zaposlenika da zahtijeva naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz
radnog odnosa u navedenom roku, nema za posljedicu gubitak prava na to potraživanje.

1.6.1.1. Sadržaj i predavanje zahtjeva

Zahtjev za zaštitu prava (prigovor, žalba) zaposlenik podnosi u pravilu u pismenom obliku, ali
može biti i u usmenom obliku.

Osnovni elementi zahtjeva: broj i datum odluke kojom je povrijeđeno pravo podnosioca,
odnosno naznaku odluke koju zaposlenik napada, naziv subjekta koji je donio odluku, razlog
na kojem zaposlenik zasniva prigovor.

Pretpostavke izjavljivanje prigovora su vezane za blagovremenost, dopuštenost i podobnost


(sadržaj).

U zahtjevu se mogu iznositi nove činjenice i novi dokazi.

Ukoliko u poslodavačkom subjektu podtoji drugostepeni organ, tada predavanje zahtjeva


treba razlikovati od njegovog podnošenja, jer se zahtjev tada podnosi drugostepenom organu,
a predajue se u pravilu prvostepenom organu koji je donio prvostepenu odluku.

108
1.6.1.2. Djelovanje zahtjeva

Postoje dva pravila:


1. sam rok u kome se prigovor može podnijeti odlaže izvršenje odluke
2. prigovor se mora propisno izjaviti da bi odlaga izvršenje odluke.

U zakonu o radu FBiH nema odredbi o djelovanju zahtjeva, pa i dalje vrijedi prvo pravilo, a
drugo pravilo i izuzeci od njega mogli bi biti predmet regulacije pravilnika o radu.

U RS je izričito predviđeno pravilo da podnošenje zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa


ne odlaže izvršenje rješenja ili radnje protiv kojih je podnesen zahtjev, osim ako je u ptianju
odbijanje radnika da radi na poslovima koji mogu uzrokovati neposrednu opasnost ili teže
narušavanje zdravlja radnika ili trećih lica.

1.6.1.3. Rad prvostepenog organa po zahtjevu

Prvostepeni organ u svim postupcima ispituje dopuštenost zahtjeva za zaštitu prava kao
redovnog pravnog sredstva.

Prvostepeni organ prvo ispituje ispravnost sadržaja zahtjeva, a onda ispravnost koja se odnosi
na blagovremenost i dopuštenost. Ovo je prethodni postupak o redovnom pravnom lijeku.

Nakon toga prvostepeni organ ustupa zahtjev, odnosno cijeli predmet drugostepenom organu
na odlučivanje.
Prvostepeni organ mogao bi sam zamijeniti svoju pobijenu odluku u kojoj bi prihvatio navode
iz zahtjeva, ali samo u granicama navoda podnosioca zahtjeva u cjelini, ne djelimično ili
drugačije.

Činjenica da prvostepeni organ ispituje ispravnost i pravdanost zahtjeva svojevrstan je


izuzetak od principa devolutivnosti.

1.6.1.4. Rad drugostepenog organa na zahtjev

I drugostepeni organ prvo ispituje formalnu urednost zahtjeva, u pogledu sadržaja,


dopuštenosti, blagovremenosti i ovlaštenosti lica koje ga je podnijelo.

Drugostepeni organ u odlučivanju o osnovanosti zahtjeva može odlučiti na jedan od sljedećih


načina:
1. zahtjev odbiti – kao neosnovan i potvrditi prvostepenu odluku
2. pobijenu odluku poništiti u cijelosti ili djelimično
3. pobijenu odluku izmijeniti.

Drugostepeni organ će zahtjev odbiti kao neosnovan u slučajevima:


- kada ustanovi da je prvostepeni organ pravilno donio odluku
- kada ustanovi da je odluka prvostepenog organa zasnovana na propisanim pravilima
- kada ustanovi da je u prvostepenom postupku bilo nedostataka koji nisu mogli bitno
uticati na odlučivanje.

Odluku će drugostep.organ djelimično ili u cijelosti poništiti u slučajevima:


- kad ustanovi da je prvostepena odluka donesena od strane nenadležnog organa

109
- kad ustanovi da su u prvostepenom postupku činjenice nepotpuno i pogrešno utvrđene
- kad ustanovi povredu pravila postupka
- kad ustanovi da je dispozitiv pobijene odluke nejasan ili das je u suprotnosti sa
obrazloženjem odluke
- kad ustanovi da su u prvostepenom postupku pogrešno ocijenjeni dokazi
- kad ustanovi da je iz utvrđenog činjeničnog stanja izveden pogrešan zaključak u
pogledu činjeničnog stanja
- kad ustanovi da je pogrešno primijenjen pravni propis
- kad ustanovi da je na osnovu slobodne ocjene dokaza trebalo donijeti drugačiju
odluku.

Poništavajući prvostepenu odluku, drugostepeni organ može postupiti na dva načina:


1. sam odlučiti o predmetu postupka (meritorno odlučivanje)
2. vratiti predmet na ponovni postupak prvostepenom organu.

Odluka drugostepenog organa ne može biti izvan postavljenog zahtjeva u prvostepenom


postupku i u prigovoru.
Podnosilac zahtjeva ne može u drugostepenom postupku ostvariti ni više ni manje prava nego
što je tražio u prvostepenom postupku.
Podnosioc zahtjeva ima pravo da prisustvuje sjednicama na kojima se raspravlja o njegovom
zahtjevu i izjašnjava se o bitnim činjenicama.
Radno zakonodavstvo BiH je ostavilo autonomnoj regulativi utvrđivanje roka za odluku
drugostepenog organa. U RS taj rok je 30 dana od postavljanja zahtjeva.

1.6.2. Vanredna pravna sredstva

O vanrednim sredstvima nema zakonske niti druge pravne regulative.


U radnom procesnom pravu bi imala mjesta sljedeća pravna sredstva:
1. obnova postupka
2. mijenjanje i poništavanje odluke u vezi sa pokrenutim radnim sporom.

Obnova postupka omogućuje obnavljanje onih postupaka u kojima je donesena konačna


odluka, dakle uglavnom drugostepenih, rjeđe prvostepenih postupaka.

Razlozi za obnovu postupka:


1. ako se dođe do novih činjenica ili dokaza koji mogu dovesti do drugačijeg odlučivanja
2. ako je odluka donesena na podlozi lažne isprave ili lažnog iskaza ili je posljedica
kažnjivog djela
3. ako se odluka zasniva na presudi donijetoj u sudskom postupku, a ta presuda je
pravosnažno ukinuta
4. ako je povoljna odluka za zaposlenika donijete na osnovu neistinith navoda
zaposlenika, koji su organ koji vodi postupak doveli u zabludu
5. ako se odluka zasniva na prethodnom pitanju, a nadležni organ to pitanje kasnije riješi
u bitnim tačkama drugačije u odnosu na rješenje organa.
6. ako je odluku donijelo ovlašteno lice koje nije bilo ovlašteno za njeno donošenje
7. ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlučivao u sastavu predviđenom
važećim pravilima ili ako za odluku nije glasala potrebna većina
8. ako je zaposleniku koji je trebalo da učestvuje u postupku bilo onemogućeno da
učestvuje u postupku.
Rokovi za obnovu su subjektivne i objektivne prirode.

110
Mijenjanje i poništavanje odluke znači omogućavanje rehabilitacije drugostepenog organa
zbog učinjenih evidentnih grešaka u toku sprovođenja postupka.

Da bi se mijenjanje primijenilo potrebno je da se ispune sljdeći uslovi:


1. da je protiv odluke blagovremeno pokrenut radni spor
2. da radni spor nije okončan
3. da se uvažavaju svi zahtjevi koji su postavljeni u radnom sporu, i to iz onih razloga iz
kojih bi i sud u radnom sporu mogao poništiti takvu odluku
4. da se mijenjanjem ili poništavanjem odluke ne dira u pravo trećih.

Ova dva instituta obrađuju se hipotetički.

1.7. Vansudsko ostvarivanje i zaštita prava i obaveza iz radnog odnosa

Dva su oblika za rješavanje spornih pitanja između zaposlenika i poslodavca:


1. postupak mirenja
2. arbitraža.

Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, može se predvidjeti


mirno rješavanje individualnog spora između zaposlenika, tj. radnika i poslodavca. Mirenje
nije obavezan oblik rješavanja individualnih sporova.
Tradicionalno, mirno rješavanje sporova se vrši putem posredovanja od strane trećih lica, koja
imaju obostrano povjerenje strana u sporu, pa je mirenje institucija i zaposlenika i poslodavca.
Ukoliko u porsupku mirenja ne bude riješen predmet spora, odnosno ukoliko se postupak
mirenja ne okonča u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tužbu nadležnom
sudu.

Sporazum poslodavca i zaposlenika da spor povjere arbitraži je dvostrani pravni akt, koji je
pretpostavka za korištenje ovog načina rješavanja individualnog radnog spora. Razvijeniji je
oblik zaštite od samozaštite.
Obilježja arbitraže:
1. nedržavni oblik ostvarivanja pravne zaštite i tretira se kao privatni sud stranaka
2. stranke svojom voljom derogiraju nadležnost sudova i spor povjeravaju arbitraži.
U zakonskim odredbama o ovoj arbitraži nije predviđena mogućnost podnošenja zahtjeva
sudu za zaštitu povrijeđenog prava.
Kod arbitraže se mora voditi računa o 2 najvažnija načela građanskog procesnog prava:
nepristrasnost i kontradiktornost.

U RS je umjesto mirenja kao mogućnost predviđen postupak sporazumnog rješavanja


suprotnih pitanja između radnika i poslodavca. Također, radnik i poslodavac mogu sporno
pitanje iznijeti pred arbitražu.

1.8. Izvršnost, konačnost i pravosnažnost odluka


o pravima i obavezama iz radnog odnosa

Odluke donesene u radnopravnom postupku mogu se primijeniti tek kad postanu izvršne.

U pogledu momenata izvršnosti, kao najužeb pojma, treba praviti razliku između
prvostepenih i drugostepenih odluka.

111
Prvostepena odluka postaje izvršna:
- istekom roka za ulaganje zahtjeva za zaštitu prava
- dostavljanjem zaposleniku odluke protiv koje zahtjev nije dopušten
- dostavljanjem odluke zaposleniku, ako zahtjev ne odlaže njeno izvršenje
- dostavljanjem rješenja zaposleniku kojim se prigovor odbacuje
- istekom roka za izvršavanje radnje određenog u dispozitivu odluke.

Drugostepena odluka postaje izvršna:


- dostavljanjem odluke kojom se zahtjev odbacuje ili odbija
- dostavljanjem odluke kojom je prvostepena odluka izmijenjena.

Poseban osnov za izvršenje predstavlja pismeni sporazum postignut u toku postupka o


ostvarivanju nekog prava itmeđu zaposlenika i nadležnog organa.

Svojstvo konačnosti stiče ona odluka u radnopravnom postupku protiv koje nema redovnog
pravnog sredstva.

U pravilu, momenti konačnosti i izvršnosti nastupaju istovremeno.

Pravosnažna je ona odluka koja ispunjava sljedeće uslova (kumulativno):


- i da se protiv nje ne može podnijeti zahtjev, niti pokrenuti radni spor
- i da je njome zaposlenik stekao određeno pravo
- i da se ne može slobodno opozvati ili mijenjati.

2. DISCIPLINSKI POSTUPAK

To je sistem pravnih normi koje regulišu ostvarivanje disciplinske odgovornosti zaposlenika


kao učinioca disciplinskog djela.

Obuhvata sve radnje – od pokretanja postupka sve do donošenja konačnih odluka o


disciplinskoj odgovornosti.

Postoji autonomnost disciplinskog postupka u odnosu na krivični postupak.

Postoji samostalnost poslodavačkih subjekata u pogledu regulisanja nadležnosti organa i


pravila postupanja u disciplinskim predmetima.

2.1. Osnovna načela disciplinskog postupka

To su:
1. načelo zakonitosti – svi disciplinski organi trebaju biti vezani isključivo za zakon,
opći akt i kolektivni ugovor.
2. načelo nezavisnosti organa
3. načelo materijalne istine – dužnost disciplinskih organa da utvrde činjenice
relevantne za odlučivanje na potpun i istinit način
4. načelo dvostepenosti – treba da omogući ostvarivanje prava na podnošenje zahtjeva
protiv prvostepenihi odluka i zaštitu prava zaposlenika kod poslodavca

112
5. načelo usmenosti, neposrednosti i javnosti i kontradiktornosti (usmeno izlaganje
činjenica i dokaza, na javnoj raspravi, uz sučeljavanje strana)
6. načelo o pravu zaposlenika na odbranu – pravo na odbranu propisanim sredstvima
7. načelo akuzatornosti – egzistencija zahtjeva i organa koji s njim raspolaže
8. načelo primjene procesnog prava u disciplinskom postupku.

2.2. Organi nadležni za pokretanje i vođenje disciplinskog postupka

U okviru većih poslodavačkih subjekata javljaju se posebni organi koji su nadležni za


pokretanje disciplinskog postupka odvojeni od organa koji su nadležni za vođenje
disciplinskog postupka i za izricanje disciplniskih sankcija.

Ako je poslodavac pravno lice pitanje i ovlaštenja za vođenje disciplinskog postupka se


uređuje statutom ili aktom o osnivanju. Kada je poslodavac fizičko lice, može ovlastiti bilo
koje poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili
u vezi sa radnim odnosom.

Inicijator pokretanja disciplinskog postupka je ono lice, odnosno zaposlenik koji je po svom
položaju i neposredni rukovodilac, odnosno šef grupe, odsjeka službe. To je njegovo pravo i
dužnost.

Funkcija provođenja disciplinskog postupka može biti u nadležnosti:


1. organa radne sredine u kojoj je disciplinsko djelo počinjeno
2. organa koji bi bili zajednički za profesiju ili granu djelatnosti kojoj pripada i okrivljeni
zaposlenik
3. organa u okviru odgovarajuće administrativno-teritorijalne jedinice
4. organa koji ima obilježja sudovanja
5. organa koji nosew obilježja drugarskih sudova.

Organi u okviru poslodavačkih subjekata mogu biti inokosni (lakše povrede) ili kolegijalni
(teže povrede).

2.2.1. Prvostepeni disciplinski postupak

Prvostepeni disciplinski postupak ima sljedeće faze:


1. pokretanje disciplinskog postupka
2. provođenje disciplinskog postupka (kod težih povreda radne dužnosti)
3. faza odlučivanja (o krivnji i sankciji)
4. izrada prvostepene odluke i njeno dostavljanje
5. izvršenje odluke, ako je postala konačna.

Disciplinski postupak pokređe se prijavom, odnosno prijedlogom, koji po službenoj dužnosti


podnosi organ nadležan za pokretanje postupka. Za teže pov rede se provodi prethodni
postupak, koji provodi organ nadležan za vođenje i izricanje disciplinskih sankcija.

Na raspravi treba da dđu do izražaja sva načela disciplinskog postupka.

Poslije rasprave, organ donosi meritornu presudu koja po sadržaju može biti:

113
1. osuđujuća
2. oslobađajuća
3. o odbacivanju prijedloga
4. o obustavi disciplinskog postupka.

Ako prvostepena odluka nije konačna, može se izjaviti zahtjev za njeno preispitivanje.

Prvostepena odluka se može pobijati iz:


a) materijalno-pravnih razloga
b) procesnopravnih razloga.

Zahtjev za preispitivanje i pobijanje prvostepene odluke mogu izjaviti:


- zaposlenik protiv kojeg je vođen postupak
- lice, odnosno organ koji je pokrenuo dusciplinski postupak
- sindikalna organizacija, u korist i na pristanak zaposlenika.

2.2.2. Drugostepeni disciplinski postupak

Kao drugostepeni organ u postupku disciplinske odgovornosti zaposlenika pojavljuje se organ


koji je za to utvrđen zakonom, odnosno autonomnim općim aktima poslodavačkog subjekta.
U privrednim društvima to je u pravilu upravni odbor.

Drugostepeni organ ima sljedeća ovlaštenja: odlučivanje u okviru istaknutih prigovora u


zahtjevu, zabrana reformatio in peius ako je zahtjev izjavio samo zaposlenik.

Zahtjev treba da sadrži osnovne podatke, te osnove na kojima se zasniva, a najčešće se


zasniva na jedan ili više sljedećih osnova:
1. da je pri odlučivanju o odgovornosti povrijeđen postupak
2. da je pogrešno ili nepotpuno utvrđeno činjenično stanje
3. da disciplinsko djelo zbog kojeg je izrečena disciplinska mjera nije propisano,
odnosno utvrđeno kao takvo
4. da nije pravilno primijenjen zakon ili opći akt
5. da je nastupila zastarjelost za pokretanje ili vođenje disciplinskog postupka
6. da nisu uzete u obzir olakšavajuće ili otežavajuće okolnosti, odnosno da je
izrečena neodgovarajuća mjera.

Zahtjev se podnosi, odnosno predaje prvostepenom organu, a izjavljuje drugostepenom


organu.

Kada prvostepeni organ utvrdi da je prigovor blagovremen i da je podnesen od ovlaštenog


lica, dostavlja cijeli spis sa zahtjevom drugostepenom organu.

Kad odlučuje o zahtjevu zaposlenika, drugostepeni organ može odlučiti da:


1. usvoji zahtjev i poništi prvostepenu odluku
2. uvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlučivanje prvostepenom organu
3. odbije zahtjev kao neosnovan i potvrdi prvostepenu odluku
4. poništi odluku i postupak obustavi zbog nastupanja zastarjelosti.

114
Drugostepeni organ povodom zahtjeva podnosioca prijedloga za pokretanje disciplinskog
postupka može odlučiti da:
1. usvoji zahtjev i izrekne strožu disciplinsku mjeru
2. usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlučivanje prvostepenom organu
3. odbije zahtjev kao neosnovan i odluči u skladu sa zahtjevom radnika, ako je podnesen
4. odbije zahtjev i potvrdi prvostepenu odluku.

Odluke drugostepenog organa su konačne, ali nisu pravosnažne, jer protiv njih zaposlenik
može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom u roku koji je kao takav određen od dana
dostavljanja drugostepene odluke.

2.3. Vanredni pravni lijekovi u disciplinskom postupku

Ovdje pažnju treba usmjeriti na ponavljanje disciplinskog postupka.

Postoje različita gledišta o ponavljanju disciplinskog postupka. Kada se te gledišta objedine,


do ponavljanja disciplinskog postupka moglo bi doći:
1. ako je odluku donio ne nadležni organ
2. ako se dokaže da je odluka zasnovana na lažnoj ispravi ili na lažnom iskazu svjedoka,
vještaka ili tumača
3. ako se dokaže da je do odluke došlo usljed krivičnog djela lica koje je učestvovalo u
donošenju odluke
4. ako se iznesu nove činjenice ili podnesu novi dokazi koji su sami za sebe ili u vezi sa
ranijim dokazima podobni da prouzrokuju donošenje bitno drugačije odluke
5. ako je o istom disciolinskom djelu ranije donesena pravosnažna odluka
6. ako je ishod krivičnog postupka ili postupka po privrednim prijestupima odnosno
prekršajima, za istu radnju bitno drugačiji u odnosu na odluku donesenu u
disciplinskom postupku
7. ako je u donošenju odluke učestvovalo lice koje je moralo biti izuzeto
8. ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlučivao u propisanom sastavu ili ako
za odluku nije glasala propisana većina.

Ponavljanje postupka treba urediti općim aktom i to u odnosu na:


a) organe koji će odlučivati o ponavljanju disciplinskog postupka i njihova prava
b) rokove za ponavljanje postupka.

Prijedlog za ponavljanje postupka treba da se podnese prvostepenom disciplinskom organu ili


organu koji je donio odluku kojom je disciplinski postupak okončan. Mogu ga podnijeti
zaposslenik i podnosilac zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka.
Prema okolnostima se određuje hoće li odluka o zamjeni stare odluke novom djelovati ek tunc
ili ex nunc.

Postupak se ne može ponoviti na štetu zaposlenika, poslije nastupanja zastarjelosti za vođenje


postupka, a u korist zaposlenika se može ponoviti u roku koji je utvrđen općim aktom. Dakle
ponnavljanje postupka po prijedlogu nafležnog organa mora se okončati prije nastupanja
zastarjelosti za vođenje disc.postupka.
U obzir se uzimaju rokoi za ponavljanje postupka u drugim postupcima.

2.4. Disciplinski postupak za utvrđivanje

115
odgovornosti državnih službenika

Disciplinska odgovornost službenika je posebno zakonski regulisana.


Disciplinski postupak se pokreće podnošenjem zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka
od strane ministra i zamjenika ministra, odnosno drugih rukovodilaca institucija BiH, organu
nadležnom za postavljanje službenika.
Ovaj organ razmatra zahtjev i ako ga ne odbaci, tj. ako ga ocijeni podobnim za dalju
proceduru, prosljeđuje ga ombudsmenu, koji je nadležan za vođenje disciplinskog postupka i
izricanje lakših disciplinskih mjera. Ima pravo davanja preporuka i predlaganja mjera
nadležnom organu i prosljeđuje predmet Agenciji za državnmu službu.-

Ova odgovornost veže se za složenu proceduru, koja se odvija u trokutu:


1. organ za postavljanje
2. ombudsmen
3. Agencija za državnu službu.

U fazi pokretanja i u toku cijelog disciplinskog postupka zagarantovana je diskrecija


državnog službenika.
Primjenjuju se i načela krivičnog postupka.

U institucijama FBiH je pretpostavka za pokretanje disciplinskog postupka podnošenje


disciplinske prijave.
Disciplinski postupak pokreće rukovodilac državnog organa uprave, a vodi ga disciplinska
komisija.
Disciplinska komisija sačinjena je od 3 člana koje imenuje Agencija. Član ne može biti
rukovodilac organa uprave. Komisija je dužna da pribavi mišljenje medijatora državne službe,
koji se bira iz reda službenika.
Za izvršavanje rješenhja nadležna je Agencija.
Protiv prvostepenih odluka komisije državni službenik ima pravo na žalbu Odboru za žalbe
Vlade FBiH, u roku od 15 dana od prijema prvostepene odluke.
U RS svi državni službenici mogu inicirati pokretanje disciplinskog postupka. Legitimaciju za
pokretanje ima starješina organa. Postupak vodi disciplinska komisija sačinjena od 3 do 5
članova. Mjere izriče starješina organa, a u slučaju mjere razrješenja Agencija to obavlja.
Službenik ima pravo žalbe Odboru držabne uprave za žalbe.

2.5. Postupak za utvrđivanje materijalne odgovornosti zaposlenika

Nova rješenja u zakonu o radu ne obavezuju poslodavca da mora provesti postupak


utvrđivanja odgovornosti za štetu i njen obim.
Poslodavački subjekti mogu svojim aktima predvidjeti odgovarajući postupak za utvrđivanje
postojanja štete i okolnosti pod kojima je ona nastala, njenu visinu i ko je štetu prouzrokovao.

Treba posebno posmatrati situacije kada je šteta počinjena:


1. krivičnim djelom
2. disciplinskim djelom koji nije nistovremeno i krivično djelo
3. civilnim deliktom.
U slučaju disc. i civilnog djela, okolnosti nastanka štete, visina štete i počinioc se utvrđuju
komisijski.

116
Poslodavac ili nadležni organ poslodavačkog subjekta donosi odluku o odgovornosti
zaposlenika za prouzrokovanu štetu i o njegovoj obavezi da je naknadi.
U slučaju da zaposlenik odbije naknaditi štetu ili je ne naknadi u određenom roku, poslodavac
može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrđuju se uslovi i način smanjivanja ili


oslobađanja zaposlenika od obaveze naknade štete.

2.6. Postupak za utvrđivanje materijalne


odgovornosti državnih službenika

Zakon o državnoj službi u institucijama BiH ne razmatra, niti reguliše posebno materijalnu
odgovornost državnih službenika., već u okviru disciplinske odgovornosti povredama
službene dužnosti smatra i prouzrokovanje materijalne štete namjerno ili iz krajnje nepažnje.

U RS je regulisana naknada materijalne štete, a postupak vodi posebna komisija koju formira
starješina organa držabne uprave.

U FBiH se za met.odgovornost predviđaju klasična rješenja. Postojanje visinu i okolnosti štete


utvrđuje komisija, koju rješenjem formira rukovodilac organa državne uprave. Rukovodilac n
a osnovu zaključaka komisije donosi rješenje o naknadi štete.
Državni službenik ima pravo žalbe Odboru za žalbe (rok 15 dana od dostavljanja rješenja).

Štetu, koju je državni službenik uzrokovao građaninu, pravnim licima ili organu uprave,
svojim nezakonitim i nepravilnim radom, naknađuje organ čiji je službenik učinio štetu. Taj
organ ima pravo regresa od službenika.

U slučaju da državni službenik pretrpi štetu na radu i u vezi sa radom, tu štetu naknađuje
organ uprave.

Rješenje rukovodioca organa uprave nema snagu izvršnog naslova, ne može se na osnovu
njega pristupiti prinudnom izvršenju.
Ako službenik odbije naknaditi štetu, postupak se pokreće pred nadležnim sudom.

3. OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA


PRED TREĆIM NEPRISTRASNIM ORGANOM
- RADNI SPOROVI

Radni sporovi su sporovi između radnika i poslodavca, ili sindikata i poslodavca, tj.
udruženja poslodavaca, povodom povrede prava ili interesa, odnosno neizvršavanja
obaveza iz radnog odnosa, bilo individualnih, bilo kolektivnih, koji se rješavaju pred
nepristrasnim organom izvan radne sredine.

Dvije su osnovne materijalnopravne karakteristike ovog pojma:


1. da je pravo koje je predmet spora kao takvo utvrđeno, odnosno da nije izvršena
utvrđena obaveza

117
2. da pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveza, proističu neposredno iz rada,
odnosno iz radnog odnosa, ili da su u vezi sa ovim odnosom.

Do općeg pojma radnog odnosa dolazi se spajanjem materijalnopravnih elemenata (strenke,


predmet spora) i formalnopravnih elemenata (organi za rješavanje i postupak).

Radni sporovi su posljedica objektivno različitog položaja socijalnih partnera, legitimnosti


njihovih različitih ekonomskih, socijalnih, profesionalnih i drugih interesa i zasluga.

3.1. Pojam i vrsta radnog spora

Radne odnose neminovno karakterizira kombinacija saradnje – koordinacije i konflikata


između stranaka radnog odnosa.

Neposredna veza sa pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa je bitni


element i najosjetljivija karakteristika radnog spora.
S obzirom na predmet radnog spora, bitno je:
1. da je došlo do povrede prava, interesa ili obaveza koji proističu iz radnog odnosa
2. da su pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveze utvrđene heteronomnim ili
autonomnim propisom
3. da se radi o sporu koji nastaje povodom utvrđivanja prava i obaveze iz radnog odnosa.

Podjela radnih sporova:


1. s obzirom na subjekte i predmet spora:
a) individualni
b) kolektivni
2. s obzirom na prirodu i obilježja spora:
a) pravni
b) interesni (ekonomski)
3. s obzirom na organe i postupak rješavanja sporova:
a) radni sporovi koji se rješavaju od strane sudova u sudskom postupku
b) sporovi koji se rješavaju od strane vansudskih organa u postupku mirenja i arbitraže
c) sporovi koji se rješavaju metodama kolektivne akcije zaposlenika ili poslodavca.

Uobičajena je podjela na: individualne i kolektivne radne sporove.

3.1.1. Individualni radni sporovi

Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, može
podnijeti tužbu nadležnom sudu zbog povrede tog prava, u roku od jedne godine od dana
dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu.
U RS rok je 1 godina od saznanhja za povredu, najdalje 3 godine od učinjene povrede, a u
BDBiH rok je 3 godine od povrede.
Svi ovi rokovi su prekluzivni.

Podnošenje, odnosno podizanje tužbe nije uslovljenjo prethodnim obraćanjem zaposlenika,


odnosno radnika, poslodavcu, za zaštitu njegovih prava.

118
Pod individualnim radnim sporovima mogu se podrazumijevati sporovi koji nastaju
između pojedinog zaposlenika i poslodavačkog subjekta, povodom povrede
individualnog, pojedinačnog i ličnog prava, odnosno utvrđivanja obaveza ili
neposrednog ličnog interesa iz radnog odnosa, a zasnovanog na propisima, kolektivnom
ugovoru, općem aktu ili na ugovoru o radu, za čije je rješavanje nadležan sud.

Osnovna obilježja:
1. subjekti su: zaposlenika čije je pravo povrijeđeno i poslodavac
2. predmet je vezan za individualna prava ili individualne interese koji se ostvaruju na
radu i povodom rada
Zahtjev može biti: konstitutivan, kondemnatoran i deklaratoran.
3. individualni radni spor veže se za rješavanje uz učešće treće strane i to prije svega
suda.

3.1.1.1. Organi za rješavanje individualnih radnih sporova

U uporednom pravu to mogu biti:


1. specijalizovani radni sudovi
2. sudovi općr nadležnosti
3. drugi organi – vijeća dobrih ljudi.

U našem pravu je predviđeno da zaposlenik može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred
nadležnim sudom.
O individualnim radnim sporovima
1. odlučuje sud
2. da se konkretno određivanje nadleđnosti suda vrši organizacijsko-funkcionalnim
zakonima.

Kod nas o radnim sporovima odlučuju redovni sudovi, a ne posebni i primjenjuju se pravila
parničnog postupka.
Općinski sudovi sude u prvom stepenu, a u drugom stepenu kantonalni sudovi.

3.1.1.2. Pokretanje i vođenje individualnog radnog spora

Postupak se pokreće tužbom po pravilima parničnog postupka, ali sam postupak ima i
obilježja posebnog praničnog postupka.

Tužbu podiže zaposlenik čije je pravo povrijeđeno ili ugroženo i tada se pretvara u stranku –
subjekt procesnog prava. Načelo dispozitivnosti je prioritetno načelo i u ovom postupku
(sloboda podizanja tužbe i određivanja njenog sadržaja).

Postoje 2 stajališta:
1. podnošenje tužbe nadležnom sudu nije uslovljeno prethodnim obraćanjem zaposlenika
poslodavcu za zaštitu prava – kod nas prihvaćen stav
2. podnošenje zahtjeva za zaštitu prava u okviru radne sredine predstavlja uslov za
traženje zaštite povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

119
Specifičnosti parničnog postupka u radnim odnosima:
a) u određivanju rokova i ročišta sud uvijek treba obraćati naročito pažnju na potrebu
hitnog rješavanja radnih sporova
b) u toku postupka sud može odrediti privremenu mjeru vraćanja zaposlenika na rad ili
ex officio odrediti mjere koje se primjenjuju u izvršnom postupku
c) u presudi kojim se nalaže izvršenje kakve radnje kraći su paricioni rokovi (8 dana za
dobrovoljno izvršenje)
d) rokovi za podnošenje žalbe na presudu su kraći – 8 dana
e) mjesna nadležnost suda može se odrediti prema prebivalištu zaposlenika (tužioca).

U slučaju da sud utvrdi osnovanost tužbe, sud će naložiti:


1. zaposlenje, odnosno uspostavljanje radnog odnosa između tužitelja i tuženog
2. vraćanje na prethodno radno mjesto
3. obezbjeđenje ili ponovno uspostavljanje povrijeđenih drugih prava iz radnog odnosa
koja proizlaze iz ugovora o radu.

3.1.2. Kolektivni radni sporovi

Ovi sporovi nastaju povredom ili ugrožavanjem kolektivnih prava, odnosno radi zaštite
kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.

Bitna obilježja:
1. subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri – sindikat na strani zaposlenih
ili grupa zaposlenih ili institucionalni oblik participacije zaposlenih, a na strani
poslodavca, pojedinacm grupa ili udruženje poslodavaca
2. predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi
zaposlenih ili sindikata, kao i kolektivni pravni interesi posodavca / udružanje
poslodavaca
3. organi za rješavanje, tj. kao postupci i metode javljaju se:
a) rješavanje kolektivnih radnih sporova pred nadležnim sudom u sudskom
postupku
b) u vansudskom postupku
c) kolektivne akcije na strani zaposlenika (štrajk) ili na strani poslodavca (lock
out)

Mirnim metodama rješavanja kolektivnih radnih psorova daje se prednost.

3.1.2.1. Vrste kolektivnih radnih sporova

klasifikacija se veže za predmet spora, pa se pravi razlika između pravnih i interesnih


(socijalni i ekonomski spor) kolektivnih radnih sporova.

Pravni kolektivni radni sporovi se javljaju povodom primjene određenih prava na osnovu
zaključenog kolektivnog ugovora ili primjene pozitivno-pravnih odredbi o kolektivnim
pravima zaposlenih.

Interesni kolektivni radni sporovi javljaju se u vezi sa zaključivanjem, obnavljanjem,


revizijom ili proširenjem kolektivnog ugovora o radu.

120
3.1.2.2. Metodi mirnog (alternativnog) rješavanja kolektivnih radnih sporova

Ovi metodi imaju prioritet zbog načela autonomnosti i dobrovoljnosti u rješavanju radnih
sporova.
To su preventivni metodi. Smatraju se prihvatljivijim i od sudskog rješavanja.

Javljaju se kao: posredovanje, mirenje i arbitraža.

Posredovanje se sastoji u pružanju dobrih usluga stranama u sporu, od strane neutralnog lica
– posrednika. Njegove preporuke pravno ne obavezuju stranke, imaju samo moralno
obavezujuću dimenziju.

Mirenje se zasniva na pružanju pomoći strankama u sporu od strane pomiritelja, uz


uvažavanje jednakog predstavljanja interesa zaposlenika i poslodavca. To je zamjena za
direktno kolektivno pregovaranje. Ovaj metod zavisi u velikoj mjeri od profesionalnog i
ličnog autoriteta pomiritelja.

Arbitraža se sastoji u tome što strane u radnom sporu povjeravaju trećem licu ili licima
rješavanje spora.
Prednost ovog metoda je efikasnost (brzina) i jednostepenost – arbitražom se okončava radni
spor. Odluka arbitraže obavezuje stranke.

3.1.2.3. Kolektivni radni sporovi i način njihovog rješavanja u zakonodavstvu BiH

Uju našem radnom zakonodavstvu kolektivni radni sporovi su:


- sporovi o zaključivanju kolektivnih ugovora
- sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora
- sporovi o otkazivanju kolektivnog ugovora
- sporovi u slučaju ''drugog sličnog spora'', vezanog za kolektivni ugovor.

U BiH su regulisana dva načina mirnog rješavanja spora: mirenje i arbitraža.

Mirni metodi vezani su za dva bitna elementa:


a) autonomiju i dobrovoljnost stranaka u sporu
b) obaveznost mirenja ukoliko se same stranke nisu dogovorile o načinu mirnog
rješavanja spora.

Mirenje provodi mirovno vijeće (kolegijalni organ – predstavnici poslodavca, sindikata i


vlasti).
Pravila o postupku pred mirovnim vijećem utvrđuje nadležno ministarstvo za poslove rada,
odnosno donosi samo mirovno vijeće.
Mirovno vijeće ne rješava spor između stranaka, nego daje obrazloženi prijedlog za rješenje
spora. Ako strane prihvate usaglašen prijedlog mirovnog vijeća, taj prijedlog ima pravnu
snagu.

Arbitraža je utemeljena na dosljedno primijenjenom i poštovanom principu dobrovoljnosti


socijalnih partnera. Pitanja u vezi arbitražnog postupka obavezno se uređuju kolektivnim
ugovorom ili sporazumom stranaka.
Obavezna arbitraža je nepoznata.

121
Arbitraža svoje odluke o predmetu spora temelji na zakonu i drugim propisima, kolektivnom
ugovoru, kao i na principu pravičnosti.
Odluka arbitraže o predmetu spora je konačna, žalba nije dopuštena. Ima snagu i dejstvo
kolektivnog ugovora.

3.1.2.3.1. Princip pravičnosti kao osnov za rješavanje


Kolektivnih radnih sporova

Pravednost se shvaća kao posebno vrijednosno načelo raspodjele, koje određuje koliko dobara
i tereta treba pripasti, kao ovlaštenje i kao obaveza, subjektima pojedinih društvenih odnosa i
društva uopšte.

Koncepcije o pravičnosti:
1. koncepcija položajne pravednosti
Dobro i tereti se dijele tako da svako dobije onoliko koliko su njegove vrline i zasluge
prema zajednici.
2. koncepcija razmjenske pravednosti
Svako dobija jednako dobra i zla koliko je dobra i zla dao drugome, dobro i zlo se
dijeli ekvivalentno.
3. koncepcija radne pravednosti
Zahtijeva stvarnu ekvivalentnost između rada i nagrade.
4. koncepcija solidarne pravednosti
Zalaže se da oni koji u raspodjeli dobara dobijaju više zbog svojih većih radnih
sposobnosti, treba da ustupe dio svojih dobitaka za uzdržavanje i unapređivanje
položaja onih koji imaju slabije radne sposobnosti.
5. koncepcija egalitarne pravednosti
Ističe se da svako dobije toliko dobara i tereta koliko treba da zadovolji svoje osnovne
materijalne i duhovne potrebe.

Ova shvatanja se posebno odražavaju u pravnim normama koje se odnose na:


a) raspodjelu vlasti / političkih prava
b) radne odnose
c) odgovornost za delikte.

3.1.2.4. Rješavanje kolektivnih radnih sporova kolektivnom akcijom


socijalnih partnera, odnosno putem prinude

Pravo na kolektivnu akciju je istovremeno


a) kolektivno pravo socijalnih partnera
b) pravno sredstvo za zaštitu kolektivnih prava.

Na strani radnika pravo na kolektivnu akciju uključuje pravo na štrajk kao najvažnije pravo, a
na strani poslodavačkih subjekata to je pravo na lock out.

122
3.1.2.4.1. Pravo na štrajk

To je fundamentalno socijalno pravo, najvažnije pravo i metod kolektivne akcije zaposlenika.

To je privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, u cilju prinuđivanja


poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmet kolektivnog spora.

Obilježja:
- privremenost i kolektivnost obustavljanja rada
- predmet (razlog) štrajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode, odnosno za
predmet kolektivnog pregovaranja
- usmjerenost štrajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rješavanja spornih pitanja ioi
ostvarivanja širih ekonomsko-socijalnih ili profesionalnih interesa.

Međunarodni ugovori univerzalnog i regionalnog karaktera koji prihvataju štrajk:


- Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima
- Evropska socijalna povelja – to je pravo sindikata
- Konvencije MOR-a o slobodi udruživanja i izražavanja.

Pravo štrajka se može ograničiti: zbog zaštite prava i sloboda drugih, radi zaštite javnog
interesa, nacionalne sigurnosti. Intervencija policije i javnih vlasti za vrijeme štrajka se mora
ograničiti samo na održavanje javnog reda i mira.

3.1.2.4.2. Vrste štrajkova i pravne posljedice štrajka

Mogući kriteriji:
1. trajanje štrajka: štrajk upozorenja i štrajk sa unaprijed određenim trajanjem
2. način organizovanja štrajka: na nivou poslodavca ili dijel poslodavačkog subjekta,
granski i generalni štrajk
3. način vršenja štrajka: štrajk iznenađenjem, kružni štrajk, djelimični štrajk, štrajk
uskog grla
4. ciljevi štrajka: profesionalni, politički, štrajk solidarnosti – interne ili eksterne.

Najvažnija podjela:
a) zakoniti (dopušteni, legitimni)
b) nezakoniti (divlji) štrajkovi.

Zakonit štrajk je štrajk organizovan i vođen u skladu sa propisanim uslovima ostvarivanja


prava na štrajk.

Nezakoniti štrajk je štrajk čiji ciljevi nisu radnopravne prirode, nisu vezani za ekonomske i
socijalne interese i prava zaposlenih.

Kod pravnih posljedica štrajka uočava se značaj na zekonite i nezakonite.

Nezakonit štrajk može dovesti do disciplinskih, građanskopravnih ili prekršajnih sankcija u


odnosu na radnike ili sindikat.
Zakonit štrajk ne može dovesti do raskidanje ugovora o radu ili njegovog otkazivanja. Učešće
u zakonitom štrajku dovodi do suspenzije prava i obaveza iz radnog odnosa dok traje štrajk.

123
3.1.2.4.3. Ostvarivanje prava na štrajk u zakonodavstvu BiH

U našem zakonodavstvu prihvaćena je koncepcija prava sindikata na organiziranje štrajka,


odnosno prava zaposlenika na učešće u tako organiziranom štrajku.

Prvi uslov za organizovanje i vođenje štrajka od strane sindikata na svim nivoima


organizovanja veže se za obavezu organizovanja i vošenja štrajka na način kojim se ne
ugrožava imovina, bezbjednost i zdravlje lica, te za način koji treba da omogući normalan
nastavak rada nakon završetka štrajka.
Nakon donošenja odluke o stupanju u štrajk, slijedi zakonska obaveza najave štrajka u
pismenoj formi, najkasnije deset dana prije početka štrajka, a u tom roku štrajk mora biti
najavljen nadležnom ministarstvu unutrašnjih poslova.

U slučaju da kolektivnim ugovorom nisu utvrđeni poslovi koji se ne mogu prekidati za


vrijeme štrajka, prije zvanične najave štrajka, sindikat će od poslodavca zatražiti prijedlog tih
poslova.

Ukoliko se sindikat i poslodavac ne mogu dogovoriti o tome u roku od 5 dana, rješavanje


spornog pitanja povjerava se arbitraži.

Obavezno je mirenje od momenta najave do stupanja u štrajk. Postupak mirenja je bitni uslov
za ostvarivanje legitimnog prava na štrajk.
Tek ukoliko stranke ne prihvate prijedlog za mirenje, može se stupiti u štrajk.

Uslovi za ostvarivanje preva na štrajk se mogu tumačiti kao regulisanje njegovog


ostvarivanja, a vezani su za:
- odluku o stupanju u štrajk (glasanje o štrajku)
- održavanje minimuma procesa rada
- najavu štrajka (poslodavcu i javnoj vlasti)
- postupak mirenja kao uslov za ostvarivanje prava na štrajk.

Štrajk se završava:
- jednostranom odlukom organizatora štrajka/sindikata
- ispunhjenjem zahtjeva radnika radi kojih je organizovan štrajk
- prihvatanjem prijedloga poslodavca, odnosno nadležnih organa za rješavanje spornih
pitanja.

Poslodavac ne može dati otkaz zaposleniku kao učesniku zakonitog štrajka smao po tom
osnovu, ali se plata može smanjiti srazmjerno vremenu učestvovanja u štrajku.

Kod nezakonitog štrajka poslodavac nadležnom sudu može podnijeti zahtjev za zabranu
organizovanja i provođenja štrajka i može tražiti od sindikata naknadu štete.

3.1.2.4.4. Ograničavanje prava na štrajk

Država reguliše pod kojim uslovima i u kojoj mjeri će biti primijenjena izvjesna
ograničenja prava na štrajk u pogledu pripadnika vojske, policije i državnih organa.

124
Pravo na štrajk u vojsci, policiji i u državnim organima će se urediti posebnim zakonom, a u
slučaju da tim poslovima nije drugačije ili nije uopšte uređeno, primijenit će se opća pravila o
štrajku.

Štrajk državnih službenika može biti organiziran i proveden pod uslovom da bitno ne
ugrožava ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave, odnosno službe za upravu,
a koji se zbog potrebe bitnog postupanja ne mogu odlagati.

Organizator štrajka ima obavezu da za vrijeme štrajka osigura vršenje poslova i zadataka čije
je vršenje potrebno radi zaštite javnog interesa ili ostvarivanja prava i izvršavanja obaveza
građana, preduzeća i drugih pravnih lica u upravnom postupku pred organom uprave, usljed
čijeg neblagovremenog postupanja bi mogle uslijediti štetne posljedice.

Dužnost štrajkačkog odbora je da najavi rukovodiocu organa uprave i službe za upravu


početak štrajka najkasnije 7 dana prije početka štrajka i da dostavi odluku o stupanju u štrajk.

U prethodnom postupku učestvuje štrajkački odbor, predstavnik sindikata, rukovodilac organa


državnih službi i predstavnik vlade.

O prekidu štrajka odlučuju sporazumno štrajkački odbor i rukovodilac organa uprave,


odnosno službe za upravu.

3.1.2.4.5. Kolektivna akcija poslodavca – lock out

Pravo na lock out kao sredstvo ekonomskog pritiska poslodavca na radnike i sindikat, kojim
se nastoji riješiti radni spor u korist poslodavca, nije univerzalno prihvaćeno pravo kolektivne
akcije.

To je najčešće metod rješavanja kolektivnih radnih sporova, na nivou privatnog preduzeća.

Bitni elementi pojma lock out su vezani za:


- privremeno zatvaranje mjesta rada
- usmjerenost lock outa protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radnog
spora
- s ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada
koji odgovaraju poslodavcu.

U BiH se izričito priznaje samo odbrambeni lock-out kao zakoniti lock out. To je
protivmjera štrajku koji nije obuhvatio sve radnike i omogućava poslodavcu da suspenduje i
radnike koji ne štrajkuju.
Ovo je odgovor na štrajk koji je već počeo, ali tek nakon 8 dana od dana pošetka štrajka.
Naše zkd ograničava broj radnika koji mogu biti isključeni iz procesa rada, i taj broj ne smije
biti veći od polovine broja radnika koji su stupili u štrajk.
Bez obzira na suspenziju tih radnika, poslodavac je dužan uplaćivati doprinose za socijalno
osiguranje na osnovicu koju čini najniža plaća.

Kod nedopuštenog lock outa radnici imaju pravo zahtvijevati od nadležnog suda da zabrani
takav lock out i zadržavaju pravo na naknadu štete.

125
4. UPRAVNA ZAŠTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA
- INSPEKCIJA RADA

Upravni nadzor se javlja kao jedan specifičan oblik pravnog nadzora. U formalnom smislu,
upravni nadzor je nadzor koji vrše državni organi uprave po osnovu povjerenih javnih
ovlaštenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugih pravnih lica, kao i nad
radom građana.
To je primjenjivanje upravnih ovlaštenja nad neautoritativnim aktivnostima organa i
organizacija i nad radom građana. Njega čini i nadzor nad autoritativnim pojedinačnim
pravnim aktima.

Vršenje nadzora je jedna odnosnovnih funkcija organa uprave.

Upravni nadzor se vrši na jedan od sljedećih načina:


1. nadzor nad zakonitošću akata kojim se rješava o pravima i obavezama građana i
organizacija, odnosno o upravnim stvarima
2. nadzor nad zakonitošću rada institucija koje imaju javna ovlaštenja
3. inspekcijski nadzor.

Inspekcijski nadzor se obrađuje kroz ovlasti inspekcije rada, kao organa nadležnog za poslove
inspekcije rada.

Funkcija upravnog nadzora veže se za druge funkcije:


- provođenje utvrđene politike i izvršavanje zakona i drugih propisa
- donošenje propisa za provedbu zakona i drugih propisa
- predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva
- odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti
- obavljanje dugih upravnih i stručnih poslova određenih zakonom i drugim propisima.

4.1. Organizacija inspekcije rada

Organizaijc inspekcijskih službi prati sve specifičnosti organizovanja organa državnih službi,
tj. organa državne uprave.

U FBiH se federalni i kantonalni organi državnih službi osnivaju zakonom.

Unutrašnja organizacija rada organa uprave utvrđuje se pravilnikom kojeg donosi rukovodilac
organa uprave, gradonačelnik, odnosno općinski načelnik. U donošenju učestvuje i vladaa,
odnosno gradsko ili općinsko vijeće.

U FBiH postoje inspektorati kao organi uprave u sastavu federalnih ministarstava. Federalna
inspekcija rada nalazi se u okviru Federalnog ministarstva socijalne politike, raseljenih osoba
i izbjeglica. Resorni princip se primjenjuje u jednom boju kantona (inspektorati se nalaze u
odgovarajućem ministarstvu). U drugim kantonima primijenjen je funkcionalni princip
(osnovan je jedinstveni inspekcijski organ – ministarstvo za inspekcije, u kojem su
objedinjene sve kantonalne inspekcije). U općinama i gradovima primjenjuju se oba principa.

Inspekcijski nadzor vrši se pretežnim dijelom od strane kantonalnih organa uprave nadležnih
za poslove inspekcije rada.

126
Značajne su i inspekcije, koje pretežno ili djelimično imaju ovlaštenja u pogledu provođenja
propisa o zaštiti na radu i radnim odnosima.

Inspekcije rada vrše nadzor i nad primjenom propisa iz oblasti rada.

4.2. Prava i dužnosti inspektora rada

Poslove inspekcijskog nadzora u okvirima nadležnosti organa uprave obavljaju inspektori, a


rukovodilac organa uprave može ovlastiti i drugog službenika organa uprave, koji ima
odgovarajuću stručnu spremu.
Inspektor ima pravo i obavezu da neposredno pregleda poslovne prostorije.

Posebno je predviđeno da su:


1. organi nadležni za poslove inspekcije rada, odnosno inspekcija rada kantona, ovlašteni
da zabrane prekovremeni rad koji je uveden suprotno zakonskim rješenjima
2. inspektori rada ovlašteni da zabrane rad maloljetnika na poslovima koji su za njih
štetni i koji sa povećanim rizikom utiču na njihov psihofizički razvoj
3. federalni inspektori rada ovlašteni da vrše nadzor nad primjenom Zakona o radu i na
osnovu njega donesenih federalniih propisa.

Inspektor može zatražiti pomoć nadležne policije koja je obavezna pružiti potrebnu zaštitu i
omogućiti inspektoru vršenje inspekcijskog pregleda.
Inspektor je dužan sastaviti zapisnik.

Inspektor ima ovlaštenje i obavezu da naloži sljedeće mjere:


1. narediti da se utvrđeni nedostaci i nepravilnosti otklone u određenom roku
2. narediti poduzimanje odgovarajućih upravnih radnji koje je poslodavac i
institucija koja ima javna ovlaštenja, odnosno organ uprave, dužan da poduzme
3. zabraniti poduzimanje radnji koje smatra da su u suprotnosti sa zakonom ili
drugim propisom nad čijim sporovođenjem vrši nadzor
4. izreći i naplatiti novčanu kaznu na licu mjesta, ako je za to ovlašten
5. preduzeti druge upravne radnje i mjere za koje je posebnim zakonom ovlašten.

U RS inspektor ima i pravo obustave akta ili radnje od izvršenja poslodavca, pod uslovom da
je radnik pokrenuo postupak za zaštitu prava kod nadležnog suda.

4.3. Postupanje inspektora rada

Postupak inspekcijskog nadzora pokreće se i vodi od strane inspektora po službenoj


dužnosti.
Svako, i poslodavac i zaposlenik, ima pravo da podnese zahtjev inspektoru da izvrši određeni
inspekcijski pregled i preduzme upravne mjere za koje je ovlašten zakonom,

Inspektor je obavezan da izvrši određeni inspekcijski pregled po podnesenom zahtjevu, da


sačini zapisnik i preduzme odgovarajuće mjere.
O svemu je dužan pismeno obavijestiti podnosioca zahtjeva, u roku od 10 dana od dana
prijema zahtjeva.
O poduzetim upravnim mjerama inspektor obavezno donosi rješenje.

127
Mogu će je pravo na žalbu u roku od 8 dana od dana prijema rješenja.
Rješenje po žalbi mora se donijeti najkasnije u roku od 15 dana od dana prijema žalbe.
Protiv rješenja donesenog po žalbi moguće je pokrenuti upravni spor kod nadležnog suda.

5. KRIVIČNO-PRAVNA I PREKRŠAJNA ZAŠTITA


PRAVA IZ RADNIH ODNOSA

Predmet ove zaštite je obezbjeđenje prava građana (radnika, tj. zaposlenika) na radu i u vezi
sa radom, kao i obezbjeđenje zaštite posebnih kategorija lica.

U okviru krivičnih djela protiv radnih odnosa se omogućuje zaštita određenih prava iz radnih
odnosa, kao i prava koja proizlaze iz socijalnog osiguranja i to: prava vezanih za povredu
ravnopravnosti u zapošljavanju, povrede prava iz radnog odnosa, povrede prava za vrijeme
privremene nezaposlenosti, povrede i zloupotrebe prava iz socijalnog osiguranja,
neizvršavanje odluke o vraćanju na rad, nepreduzimanja mjera zaštite na radu.

Prekršajna zaštita u radnom zakonodavstvu BiH je jako sveobuhvatna, jer je predviđena


mogućnostr novčanog kažnjavanja poslodavaca i odgovornih lica u njima za veliki broj radnji
(FBiH – 57, BDBiH – 41, RS – 45).
Prekršaji su razvrstani na teže – viša novčana kazna (FBiH – do 10 000KM, RS – do 15 000
KM, BDBiH – do 10 000 KM) i na blaže (FBiH i BDBiH – do 7 000 KM, RS – do 10 000
KM).

Predviđena je mogućnost kažnjavanja i poslodavca – fizičkog lica, s tim što su propisane niže
novčane kazne, kao i za odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice.
U FBiH i BDBiH se za lakši prekršaj prema maloljetnom licu najniži i najviši iznos novčane
kazne uvećava dvostruko.
U RS je predviđeno da novčana kazna za prekršaje prema maloljetnicima, trudnicama,
invalidnom radniku... za pravno lice ne može biti niža od 3 000 KM, a za odgovorno lice od
500 KM.

Inspektor rada u RS može, kada utvrdi počinjenje jednog ili više težih prekršaja, izreći mjeru
zabrane rada.

128