MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y ALTA DIRECCION.

“COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN CANADA: CODIGO

CANADIENSE DEL TRABAJO”

POR

ERNESTO VALENCIANA.
FERNANDO NOGUEIRA GONZÁLEZ
NURY ODETTE PALACIOS AGUILERA.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

A 30 DE AGOSTO DE 2008.
 “COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN CANADA: CODIGO
CANADIENSE DEL TRABAJO”

INTRODUCCION.

La existencia de relaciones humanas, entendidas como interacciones sociales, tiene su

base principal en la prehistoria donde las personas debían de cooperar entre sí para lograr dos
de los objetivos básicos en la humanidad, comer y sobrevivir. Tomando en cuenta los factores
antes mencionados se puede percibir que en realidad el ser humano sigue desarrollándose
sobre dichas premisas, sobrevivir en la jungla de asfalto y lograr tener el suficiente capital
como para poder mantenerse en los tiempos modernos.

De ahí logramos avanzar un poco más sobre el hecho de que un ser humano tiene un
límite en sus capacidades físicas y por ende tiende a cooperar en la sociedad, formando
organizaciones, más sin embargo, lo hace con el afán del crecimiento personal y en la muchos
de los casos, en detrimento de las demás personas; por ende, es menester entrañar una ley
que ponga acorde a dos de las partes fundamentales de la sociedad, el que oferta trabajo y el
que demanda trabajo, ya que de no ser así, el ofertante, al ver la necesidad en la que se
encuentra el demandante, lo someterá a condiciones tales que harán que la plusvalía del
trabajo sea en un máximo en detrimento de la salud física o mental del demandante, así
mismo, en caso contrario, el demandante, al ver que el ofertante carece de personas con
dichas habilidades, sería capaz de ir consumiendo la fuente de capital y rompería un sistema
beneficioso para la sociedad al eliminar oportunidades laborales para otras personas; es de ahí
que una ley que regule las condiciones laborales, tendrá por objetivo básico el mediar entre lo
que se llama Patrón (ofertante de trabajo) y lo que se llama trabajador (demandante de
trabajo), tanto para proteger a uno del abuso o tiranía en la que pudiera acontecer, así como
para proteger al otro sobre el abuso de confianza o la ineptitud, en su caso, de su parte
contraria.

OBJETIVOS.

Establecer una comparación entre la Ley Federal del Trabajo en México y el Código
Canadiense del Trabajo.
 COMPARACION LEY FEDERAL DEL TRABAJO CON EL CODIGO
CANADIENSE DEL TRABAJO.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
El trabajo es un derecho y un deber sociales. No
es artículo de comercio, exige respeto para las
libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la
salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina política o condición social.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la
capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores.
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona
ni que se dedique a la profesión, industria o
comercio que le acomode, siendo lícitos. El
ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por
resolución de la autoridad competente cuando se
ataquen los derechos de tercero o se ofendan los
de la sociedad.
OBLIGACIONES
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de
trabajo que les sean aplicables;
II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas
que se acuerden.
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del
patrón o de su representante, a cuya autoridad
estarán subordinados en todo lo concerniente al
trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso
fortuito o de fuerza mayor, de las causas
justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;
VI.- Restituir los materiales no usados y conservar
en buen estado los instrumentos y útiles
VII.- Observar buenas costumbres durante el
servicio;
CODIGO CANADIENSE DEL TRABAJO
DERECHOS
Canadá cuenta con muchas pensiones
administradas por el gobierno, programas
de provecho y bienestar que proveen
seguridad social. “Old Age Security”
provee pensiones aplicables como la
devolución de impuestos a gente mayor a
65 años.
El plan de pensiones canadiense es un
plan enfocado a los ingresos económicos
que el gobierno provee a los empleados y
les proporciona un fondo de retiro básico
para su bienestar y supervivencia
Para los empleados y residentes en
Quebec, es aplicable el “Plan de pensión
de Québec”, básicamente igual al plan
“Old Age Security”.
El plan federal de aseguramiento de
empleado “EI” se encarga de pagar el
55% cuando se trate de incapacidades.
OBLIGACIONES
a) Cumplir con las obligaciones concretas
de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e
higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la
empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la
productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los
respectivos contratos de trabajo.
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se
necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente
peligren las personas o los intereses del patrón o
de sus compañeros de trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta
Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos
previstos en el reglamento interior
XI. Poner en conocimiento del patrón las
enfermedades contagiosas que padezcan
XII. Comunicar al patrón o a su representante las
deficiencias que adviertan
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a
cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del
trabajo que desempeñen, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación
pueda causar perjuicios a la empresa.

Artículo 179: El patrón solamente

Queda prohibida la utilización del trabajo de los
menores de catorce años y de los mayores de esta
edad y menores de dieciséis que no hayan
terminado su educación obligatoria, salvo los casos
de excepción que apruebe la autoridad
correspondiente en que a su juicio haya
compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
podrá contratar a menores de diecisiete
años solamente en los siguientes casos:
A) Empleos especificados por las
regulaciones presentes.
B) sujeto a las condiciones fijas según
las regulaciones para empleo en
dicha ocupación

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar Trabajo por escrito o por palabra, los
por escrito cuando no existan contratos colectivos trabajadores deberán tener una copia.
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Salario mínimo es la cantidad menor que debe SALARIO MINIMO

recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.
Los salarios mínimos podrán ser generales para
una o varias áreas geográficas de aplicación, que
pueden extenderse a una o más entidades
federativas o profesionales, para una rama
determinada de la actividad económica o para
profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro
de una o varias áreas geográficas.
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión
Nacional integrada por representantes de los
trabajadores, de los patrones y del gobierno, la
cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales
de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus
funciones.
Excepto por las cláusulas que estén
proporcionadas bajo este apartado, el
patrón deberá pagar al empleado un
salario que se encuentre dentro de los
límites:
A) no menos de la tarifa por hora
mínima fija, independientemente de la
ocupación, el estado o la experiencia
de trabajo
B) Donde los salarios del empleado
son pagados en cualquier base de
tiempo otro que por hora, no menos
que el equivalente de la tarifa
conforme al párrafo anterior para el
tiempo trabajado por el empleado.
JORNADA LABORAL
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y
las veinte horas. Jornada nocturna es la
comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de
tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre
que el período nocturno sea menor de tres horas y
media, pues si comprende tres y media o más, se
reputará jornada nocturna.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas
la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la
mixta.
DIAS DE DESCANSO
Por cada seis días de trabajo disfrutará el
trabajador de un día de descanso, por lo menos,
con goce de salario íntegro.
En los trabajos que requieran una labor continua,
los trabajadores y el patrón fijarán de común
acuerdo los días en que los trabajadores deban
disfrutar de los de descanso semanal.
En los reglamentos de esta Ley se procurará que
el día de descanso semanal sea el domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día
domingo tendrán derecho a una prima adicional de
un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el
salario de los días ordinarios de trabajo.
JORNADA LABORAL
Art. 169 Excepto que sea hecho de
otra manera, proporcionado por o bajo
esta División:
A) El horario estándar de trabajo de
un empleado no deberá de exceder las
ocho horas diarias y cuarenta semanales.
Ningún patrón causará o permitirá que
un empleado trabaje un período
mayor a las ocho horas diarias y
cuarenta horas semanales.
Art. 172 El patrón, respetando a los
empleados sujetos a un contrato
colectivo, puede establecer, modificar o
cancelar un programa de trabajo bajo el
cual las horas exceden el máximo
dispuesto en la sección 171 o en
regulaciones hechas bajo la sección 175,
si:
A) Si se hace un promedio de las
horas de trabajo para el periodo
de dos o más semanas y éste no
excede las cuarenta y ocho horas
por semana.
B) Su modificación o cancelación,
esta hecha por escrito por el
patrón y el sindicato.
DIAS DE DESCANSO
En una semana en la cual uno o varios
días festivos ocurren que bajo la V de
División autorizan las horas estándar
reducirán a un empleado a vacaciones
con la paga en aquella semana, las horas
de trabajo del empleado en aquella
semana de trabajo para cada vacaciones
generales en aquella semana y, para los
objetivos de esta subdivisión, en el
cálculo del tiempo trabajado por un
empleado en cualquier semana, no será
tomada en cuenta de cualquier tiempo
trabajado por el empleado durante las
vacaciones o de cualquier tiempo durante
el cual el empleado estaba en la
disposición de su patrón durante las
vacaciones
VACACIONES
Los trabajadores que tengan más de un año de
servicios disfrutarán de un período anual de
vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá
ser inferior a seis días laborables, y que aumentará
en dos días laborables, hasta llegar a doce, por
cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones
aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Los trabajadores que presten servicios
discontinuos y los de temporada tendrán derecho a
un período anual de vacaciones, en proporción al
número de días de trabajos en el año.
Los trabajadores deberán disfrutar en forma
continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Las vacaciones no podrán compensarse con una
remuneración.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Son causas de suspensión temporal de las
obligaciones de prestar el servicio y pagar el
salario, sin responsabilidad para el trabajador y el
patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un
accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de
trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de
sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del
patrón, tendrá éste la obligación de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño
de los cargos mencionados en el artículo 5o de la
Constitución, y el de las obligaciones consignadas
en el artículo 31, fracción III de la misma
Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como
representantes ante los organismos estatales,
Juntas de
Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes; y
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes
y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio, cuando sea imputable al trabajador.
VACACIONES
Art. 184. Excepto como de otra manera
proporcionado por o bajo esta División,
cada empleado es tiene la obligación y
concederá período de vacaciones de al
menos dos semanas con pagadas y,
después de seis años consecutivos de
empleo por un patrón, al menos tres
semanas con vacaciones pagadas en el
respeto de cada año de empleo por aquel
patrón.
Donde una o varios días festivos ocurren
durante las vacaciones concedidas a un
empleado de conformidad con esta
División, las vacaciones a las cuales el
empleado tiene derecho
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Permiso por maternidad, Permiso
Paternal y Permiso de Cuidado
Compasivo
Art. 207. Cada empleado que tiene la
intención de tomar un permiso de
ausencia bajo la sección 206 o 206.1
tiene que hacerlo con cuatro semanas de
anticipación por escrito al patrón a no ser
que haya una razón válida por qué no
pueden dar a aquel aviso
b) Informar al patrón por escrito de la
longitud de permiso tuvo la intención de
ser tomado.
Permiso de Pérdida
Cada empleado que ha completado tres
meses consecutivos de empleo continuo
tiene derecho al permiso por pérdida de
familiar con la paga en su tarifa regular de
salarios
Reasignación Relacionada con la
maternidad y Permiso 204.
Las mujeres embarazadas pueden,
durante el período a partir del principio del
embarazo, y al final de la semana
veinticuatro después del nacimiento,
solicitar que el patrón modifique sus
funciones de trabajo o la asignen de
nuevo a otro trabajo si, por la razón del
embarazo, la continuación cualquiera de
sus funciones de trabajo corrientes
pueden plantear un riesgo a su salud o la

RESCISIÓN DEL CONTRATO
Son causas de rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el patrón:
• Haber el trabajador mentido sobre sus
cualidades por las que fue contratado.
• Incurrir en faltas de probidad u
honradez.
• Cometer actos de violencia o
indisciplina en el trabajo o contra el
patrón.
• Causar daños materiales de manera
deliberada o por negligencia.
• Cometer inmoralidades en el centro de
trabajo
• Revelar secretos o información
reservada.
• Faltar más de 3 veces en un periodo
de 30 días naturales, sin previo
permiso.
• Desobedecer las órdenes para las
cuales fue contratado.
• Negarse a adoptar las medidas de
seguridad aplicables.
• Presentarse a trabajar drogado o
borracho.
• Tener sentencia para ir a prisión.
Son causas de rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el trabajador:
• Engañarlo el patrón respecto de las
• condiciones del mismo. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después
de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
• Incurrir el patrón en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros
análogos, en contra del trabajador
• Incurrir el patrón, sus familiares o
trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior,
si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;
• Reducir el patrón el salario del trabajador;
• No recibir el salario correspondiente en la
del niño.
El Permiso Paternal
Cada empleado que ha completado seis
meses consecutivos de empleo continuo
con un patrón concederá un permiso de
ausencia del empleo de hasta treinta y
siete semanas para ocuparse del niño
recién nacido del empleado o un niño que
está en el cuidado del empleado
EXTINCION DEL CONTRATO
Art. 230. Con excepción del apartado 2,
un patrón que termina que termina la
relación laboral con un empleado quien
ha completado tres meses consecutivos
de trabajo continuo tendrá que dar al
empleado un aviso por escrito, al menos
dos semanas antes de la fecha
especificada en el aviso, de la intención
del patrón de terminar la misma, o los
salarios de dos semanas en su tarifa
regular de salarios para sus horas
regulares de trabajo, en lugar del aviso.
Art. 212.
1) Cualquier patrón que termina,
simultáneamente o dentro de cualquier
período que no excede cuatro semanas,
la relación laboral de un grupo de
cincuenta o más empleados dentro de un
establecimiento particular industrial,
además de cualquier aviso requerido para
ser dado de baja en la sección 230, dará
el aviso al Ministro, por escrito, de su
intención al menos dieciséis semanas
antes de la fecha de terminación del
empleo en el grupo.
2) Darán una copia de cualquier aviso
dado al Ministro bajo la subdivisión
inmediatamente al Ministro de Recursos
Humanos, al Desarrollo de Habilidades y
la Comisión de Seguro de Empleo de
Canadá y cualquier sindicato que
representa a un empleado. Si un
empleado no es representado por un
sindicato, darán a una copia de aquel
aviso al empleado o inmediatamente al
corriente por el patrón en un lugar visible
dentro del establecimiento industrial
3) Los avisos del apartado (1)
dispondrán de:
 fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
• Sufrir perjuicios causados maliciosamente
por el patrón, en sus herramientas o útiles
de trabajo;
• La existencia de un peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador o de su
familia
• Comprometer el patrón, con su
imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del
• establecimiento o de las personas que se
encuentren en él; y
• Las análogas a las establecidas, de igual
manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
a) las fecha o fechas sobre las cuales el
patrón tiene la intención de terminar el
empleo de alguno o más empleados;
b) el número estimado de empleados en
cada clasificación ocupacional cuyo
empleo será terminado;
c) Cualquier otra información tal cual
prescrita según las regulaciones.
4) Un patrón que da el aviso al
Ministro bajo la sección 212 dará cada
empleado , inmediatamente después de
dar el aviso, pero en cualquier caso no
más tarde de dos semanas antes de la
fecha de la terminación del empleo del
empleado, una declaración en la que se
rescinde la relación laboral, y donde se
especifican sus correspondientes de
vacaciones, salarios e indemnización por
despido y cualquier otra ventaja y paga
que proviene de su empleo con aquel
patrón.

CONCLUSIONES.

Como se puede observar existen variaciones sustanciales en la forma de regular las

relaciones laborales entre la legislación mexicana y la legislación española, ya que
encontramos, en primera instancia, que la mexicana tiene por fin ahondar de manera
exagerada en cada uno de los detalles en los que se pudiera incidir en una relación laboral, y la
española es un poco más abierta a la confianza puesta entre las dos partes contratantes.

Abundando un poco más en el tema, tenemos que la Ley Federal del Trabajo tiene
como fin ulterior la defensa de la parte obrera de la relación laboral y somete a los patrones a
unas penas, un tanto drásticas en algunas ocasiones, que pueden terminar en el agotamiento
del capital e imposibilitar el desarrollo subsecuente de la actividad de la empresa; pero nada de
lo anterior es sin mérito ya que, en cultura, el mexicano tiende a querer sacar ventaja de
lagunas en las leyes o del desconocimiento de la otra parte en dicha materia, y si a todo lo
demás le añadimos el hecho de una educación deficiente en materia laboral, ya sea por que el
obrero no tuvo la oportunidad de asistir a una escuela o porque la escuela era pésima
educando, el patrón terminará por “comerse en vida” al trabajador, sin embargo, a
consideración propia, se estima necesario una reforma que propicie una relación más armónica
y se prevea el crecimiento de ambas partes como una cooperación y no como una lucha de
esfuerzos encontrados.

Por otro lado vemos el Estatuto de los trabajadores como una legislación un poco más
amena, que no está integrada por millares de artículos, y que recae básicamente en procurar
un buen desarrollo del trabajador, tomando un poco de confianza en la parte patronal de la
relación. Así mismo toma en consideración puntos clave y no tiende a especificar uno a uno, a
detalle, los sucesos que deben de ser considerados.

Así pues, México cuenta con una ley más completa pero que al mismo tiempo es
sobreprotectora de la parte obrera, y España tiene un estatuto un poco más cómodo pero que
en caso de querer sobrepasarse en algunos aspectos, la parte patronal pudiera hacerlo sin
mayor problema.

REFERENCIAS.

• http://www.blakes.com/DBIC/guide/html/canada-26.htm

• http://www.canlii.org/ca/sta/l-2/

• http://www.entreprisescanada.ca/servlet/ContentServer?cid=1081944194657&pagenam
e=CBSC_FE%2Fdisplay&lang=fr&c=Regs

• http://laws.justice.gc.ca/en/showdoc/cs/L-2/bo-ga:l_III//en#anchorbo-ga:l_III