1) Definiti conceptul de MRU prin functiile sale!

MRU-ansamblul proceselor din cadrul unei organizatii prin care se asigura resursele umane
precum si utilizarea,dezvoltarea si motivarea acestora.
MRU este functia care:
a) faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor
organizationale si individuale;
b) permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si mentinerea unei forte
de munca eficien te;
c) MRU este functia ce abordeaza strategii( asigurarea, motivarea, antrenarea si
Dezvoltarea resurselor umane );

Principalele functii ale managementului resurselor umane sunt :

 Planificarea resurselor umane;

 Compensarea resurselor umane;
 Instruirea si dezvoltarea resurselor umane;
 Imbunatatirea abilitatilor  profesionale;
 Stabilitatea si mentinerea resurselor umane;
 Evaluarea resurselor umane;
 Comunicarea si negocierea.

2) Cum trebuie sa fie deciziile managerial din mru?

-trebuie sã fie deosebit de responsabile, elaborate în termenii rãpunderii sociale si
examinate din punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al
posibilitãtilor de minimizare a costului social.
-trebuie adoptate întotdeauna în functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se
referã, precum si de interesele celorlalte pãrti implicate în proces. Dupã cum afirmã A.
Touraine, între evenimentele care îi afecteazã pe oameni si rãspunsurile pe care le adoptã
se interpune toatã viata lor socialã, toate asteptãrile lor profesionale, toate sperantele lor.
-adoptarea unor decizii de personal care trebuie sã evalueze situatii cu aspect dual, moral
sau etic si legal, extrem de complexe.
3) Enumerati principalele domenii de activitate ale mru si evidentiati categ de
abilitati si calitati ce se cer unui manager de MRU!
1. pregatirea si dezvoltarea
2. organizrea si dezvoltarea
3.organizrea si proiectarea posturilor
4. p lanificarea resurselor umane
5. selectia si asigurarea de p ersonal
6.cercetarea personalului si sistemele informationale
7.reco mpensarea salariatilor
 8.consilie re privind problemele personale ale angajatilor
9. relatiile de munca si relatiile cu sindicatele
În conţinutul managementului resurselor umane au fost adăugate şi alte

domenii de activitate, şi anume:

- managementul strategic al resurselor umane;
- managementul resurselor umane internaţional sau multinaţional;

- planificarea carierei;
- comportamentul organizaţiei;
- negocierile colective;
- evaluarea funcţiei de resurse umane.

abilit specifice- dominate de resusrse umane ce se refera la evaluarea performantelor de

comunicare, proiectare

 ab ec- cunoasterea aprofundata a afacerii firmei, intelegerea aspectelor ec-fin.

 Ab de influenta si schimbari- se ref la ab umane, interpersonale, tre sa aiba credibilitate
personala. Presupune cultivarea de relatii personale cu stakeholder-ii, sa cultive credibilit
in rel si sa manif corectitudine in rel.
Se sp k manag de succ sunt tridimensionali, adik au abilit specifice coef de intelig, coef emot,
coef politic.
4) Care sunt ipostazele Mru si cine sunt specialistii in resurse umane?3 Fatete!
-disciplina autonoma a stiintei manag
-domeniul de sine statator al organizatiei
-un system managerial al organizatiei
Exista 2 categorii de specialisti:
-gener alis ti -au rol esential in rezolvarea problemelor interpersonale;
- atestati in domeniile specifice resurselor umane± specialisti in recrutare, evaluare
5) Sist inf al act de mru si caract inf ca sursa utiliz in procesul comunicarii
Reprezinta un ansamblu organizat si integrat de metode, proceduri si mijloace,
ansamblu folosit pentru culegerea, prelucrarea, stocarea si transmiterea informatiilor
necesare luarii si aplicarii deciziilor privind resursele umane. Informatiile se o btin prin
prelucrarea si interpretare a datelor, acestea fiind reflectiile neevaluate ale entitatilor faptice
percepute. La randul lor, informatiile ce se concretizeaza in cunostinte. Aceste cunostinte au
valori de enunturi logice formulate in urma inteleg erii relatiilor de tip cauza ± efect.
Informatiile devin sursa utilizata de manageri in procesul comunicarii. In luarea
deciziilor informatiile trebuie sa fie:
exacte
a) adecvate
oportune
eficiente
b) Suficiente cantitativ pentru a asigura o decizie pertinenta;
c) Sa fie furnizate si utilizate la timp.
6) Ce semnificatie are conceptul de MRU INTERNATIONAL?
Aceasta dimensiune internationala a aparut ca urmare a cresterii competitiei
international si amplificarii procesului de globalizare. In MRU international intervin mai multe
functii si activitati si se impune o implicaremai mare in viata personala a angajatilor. Exista o
mai mare expunere la risc pentru ca actioneaza mai multe influente externe.
7) Scopul analizei muncii si care sunt princ cerinte si obiect ale analiz posturilor.
Analiza muncii se face pentru optimizarea eu prin cateva actiuni de baza:
Determinareamodalitatilor de structurare s i incadrare amunciisi amoduluide
regrupare a unitatilor administrative;
Alegerea t ehnologiei potrivite pentru realizarea muncii;
Stabilirea sarcinilor de efectuat si a raporturilor dintre posturi;
Dozarea sarcinilor fizice simentale;
Precizareaelementelor in c ursulcarorase indeplinesc sarcinile
Analiza trebuie sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze met ode si tehnici
adecvate;
Postul trebuie prezentat asa cum este in momentul analizei;
Trebuie intelese in primul rand sarcinile si cerintele postului, apoi sa fie evaluate
persoanele;
Detinatorii posturilor trebuie sa fie reprezentativi pentru categoriile de angajati ce
realizeaza sarcinile respective;
Inainte de a incepe analiza oricarui post este necesar sa se explice titularului postului motivele si
obiectivele postului in scopul risipirii oricarei temeri cat si pentru a -l face cooperant pe parcursul
ana lizei;
Analiza posturilor trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de
munca;
Rezultatele analizei trebuie prezentate usor de inteles, sub forma descrierii postului si
a specificatiei postului;
Obiect: int mecanismului de motivare a angajatilor; perfect resurselor si metodelor de munca;
masurara muncii in vedera stabilirii stndardelor de t necesare; imbunatatira calit vietii pers, prof si
a cond de munca; imb act de planificare,recrutare,selectie.
8) Elem esent ale postului ce trebuie acoperite prin descriere si ce sect tre sa cont fisa
postului.
Descrierea postului trebuie sa cuprinda in esenta urmatoarele elemente:
- denumirea postului,
- obiectivele individuale,
- sarcinile,
- autoritatea,
- responsabilitatile,
- relatiile cu alte posturi,
- cerintele specifice in ceea ce priveste calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile
necesare atingerii obiectivelor individuale circumscrise postului respectiv.
fisa postului ce trebuie conceputa astfel incat sa cuprinda:
Identific area postului( denumire, loc de activitate ); 2. Pozitia ierarhica;3. Relatiepermanenta cu
alteposturi;4. Superiorul direct si subordonatii directi;5. Scopul general alpostului.6. Activitati
siproceduri alepostului;7. Marja de autonomie;8. cond de munca. 9.data redactarii.
10.semnaturile.
Cerinte de respectat in descr postului.
a)corelarea obiectivelor, sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor postului cu potentialul
titularului de post;
b) stabilirea de obiective si sarcini care sa impulsioneze titularul de post in perfectionarea
pregatirii sale, in cresterea aportului sau la realizarea obiectivelor unitatii;
c) redactarea continutului descrierii postului intr-un limbaj clar, pe deplin accesibil titularului
acestuia;
d) efectuarea descrierii postului de catre seful compartimentului implicat, pornind de la
elementele cuprinse in regulamentul de organizare si functionare pentru subdiviziunea
organizatorica respectiva si consultand titularul de post;
e) operarea prompta in descrierea postului a modificarilor impuse de dinamismul obiectivelor si
atributiilor compartimentului, de perfectionarea pregatirii titularului de post sau de schimbarea
acestuia.
Dir de utiliz a analizei postului
Analiza de post este importantă mai ales în procesele de recrutareşi selecţie de personal, în
scopul alegerii acelor candidaţi care să corespundă cerinţelor postului respectivşi care, prin
urmare, să obţină un randament crescutşi performanţe ridicate pe postul respectiv.
11) In ce consta act de selectie a ru si cum se desf
Selectia este un proces prin care se acumuleaza informatii despre candidatii la un post vacant, in
conditii legale, cu scopul de a determina cine poate    fi angajat intr-o organizatie. Selectia
implica alegerea unor candidati, ale caror    nevoi sa fie adecvate nevoilor organizatiei. Selectia
se coreleaza cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planificarea resurselor
umane, analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performantelor personalului.
 interviul pentru alegerea preliminara;
 cererea de angajare;
 interviul pentru selectie;
 testarea pentru angajare;
 verificarea referintelor;
 examenul medical;
 interviul final;
 decizia de angajare;
 instalarea pe post;
 solicitanti respinsi.
14) In ce consta integrarea organizat a ru
este o activitate prin care se urmareste asimilarea noilor angajati in mediul socio ± profesional al
organizatiei si adaptarea aces tora la cultura grupului din care urmeaza sa faca parte.
Obiect pregatirii prof
perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor;executarea unor lucrari specifice;rezolvarea
unor sarcini noi;imbunatatirea capacitatii de comunicare;pregatirea unor schimbari.
Cariera si princ obiective ale manag carieral
o mişcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu
scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau mai multă putereşi prestigiu
personal .
- promovarea unor politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în în
concordanţă cu natura activităţii desfăşurate, precumşi cu nevoileşi posibilităţileşi
individualeşi organizaţionale
- integrarea nevoilorşi aspiraţiilor individuale în nevoileşi obiectivele
organizaţiei
- să ofere angajaţilor cu potenţial instruireşi experienţă practică spre a-I pregăti
pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă
motivatia, princ elem structurale si forme de manifestare.
reprezinta totalitatea motivelor, a consideratiilor sau a mobilurilor constiente sau nu ce determina o
persoana sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri. Motivatia reprezinta
ansamblul starilor de necesitate ale individului care se cer satisfacute si care il indeamna si il
determina sa ef ectueze o serie de actiuni.
Elem str: Convingerile;Idealu rile;Conceptia despre lume;Trebuintele; Motivele;Intere sele;
F:Motivatia cognitiva;Motivatia afectiva; Motivatia pozitiva; Motivatia negativa Motivatia
intrinseca;Motivatia extrinseca
Cariera etapele carierei si avantajele planificarii
-expansiunea de la început, când se dobândesc noi cunoştinţeşi aptitudini
- stabilizarea traseului, etapă în care aptitudinileşi cunoştinţele din stadiul
anterior se testează, modifică ş i consolidează prin experienţă practică
- maturizarea, în care individul este bine plasat pe traseul carierei saleşi înaintează conform
motivaţiilor sale.În această fază este posibilă ş i stagnarea sau blazareaşi intrarea în declin
avant:angajeaza atat respons individ cat si pe cele ale org; individul trebuie să-şi identifice
aspiraţiileşi capacităţile, iar prin evaluareşi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare
sau cerinţele de pregătireşi dezvoltare. organizaţia trebuie să-şi identifice nevoileşi
oportunutăţile, să-şi planifice personalulşi să asigure angajaţilor săi infpormaţiile necesareşi
pregătirea corespunzătoare dezvoltării cariere
mediul motivational, avant motivarii care decurg din optimizarea rel motivare-satisf
Teoriile motivationale urmaresc in general intelegerea complexitatii relatiilor dintre
oameni in procesul muncii si nu numai. Mediul motivational poate fi pozitiv atunci cand
sustine performanta si poate fi negativ atunci cand genereaza disfunctii si antreneaza costuri.
- calitate sporita a serviciilor oferite
- efort mai mare de a fi pe plac
- atitudine pozitiva fata de organizatie
- respectaresa mai atenta a termenelor limita
- fluctuatie redusa de pesonal
- rate mici ale absentismului
- creativitate si asumare a responsabilitatilor.
Enum tipurile de nevoi in baza carora se formul planurile de motivare
Nevoi fizi ologice ; Nevoi de siguranta; Nevoi sociale; Nevoi derecunoastere; Nevoi de
perfectionare
Fact demotivatori si motivatori
nesiguranta pastrarii locului de munca, conditii de munca periculoase, nivel scazut al salariului,
inechitate in sistemul salarial, tratament diferential si discriminatoriu, probleme personale acute;
salariu potential bun; un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in
strainatate etc.);atractivitatea muncii prestate; autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;
recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;
dezvoltarea profesionala.
Cum se cuantifica eficienta recrutarii de selectie de resursa umana?]

.Evaluarea activitatii de recrutare si selectie masoara gradul de indeplinire a obiectivelor propuse

de la bun inceput (ocuparea posturilor vacante cu angajati performanti si stabili).

Eficacitatea anuntului de recrutare se calculeaza prin raportarea numarului total de candidati

la numarul celor care satisfac cerintele postului (adica au calificarile necesare). Cu cat anuntul e
mai eficient, cu atat rezultatul e mai mic.

In functie de aceasta valoare, veti sti, pe viitor, cum sa formulati mesajul pe care il adresati si
spre ce sursa de recrutare sa va indreptati atentia.

Randamentul selectiei se calculeaza prin raportarea numarului de candidati gasiti la numarul

celor angajati ulterior. Pe termen lung, randamentul selectiei este dat de performantele si
vechimea in organizatie a candidatilor selectati.

Pentru a facilita succesul selectiei, fiecare firma incearca sa atraga mai multi candidati decat
urmeaza sa angajeze.Stabilirea unui numar optim de candidati va ofera siguranta ca din cadrul
grupului recrutat se pot alege angajatii doriti, fara riscul de a fi nevoit sa repetati actiunea in
cazul neocuparii posturilor.

de ce depinde reusita in cariera si fact individ si org cr conditioneaza progresul car

Factori individuali:

Factori cognitivi- Primul aspect cu care se confrunta un individ ce exercita o profesie este daca
poseda  aptitudinile necesare desfasurarii profesiei respective. Este vorba de însusirile psihice
generale si speciale ce pot asigura reusita profesionala, însusiri ce se dezvolta prin învatare si
educatie. În cadrul activitatilor din organizatie se impune respectarea urmatoarelor principii:
activitatea sa aiba un caracter unitar, sa fie orientata pe elemente care sa duca la formarea si
dezvoltarea aptitudinilor si sa aiba o puternica motivatie pozitiva pentru angajat.

Factori afectivi- Acestia actioneaza direct si permanent în obtinerea de performante

profesionale. Reactiile afective joaca un rol important si în comportamentele interpersonale sau
organizationale. Ele au în vedere atât sentimentele, cât si evaluarile cognitive. Reactiile afective
pot fi identificate în  tendintele generale fata de reactiile pozitive sau negative si reactiile afective
care au în vedere anumite atribuiri specifice ( orientari ale individului cum ar fi valorile si
interesele).

Sistemul axiologic (sisteme de valori) reprezinta ceea ce formeaza obiectul pretuirii fiecarui om.
El apare atât în munca desfasurata de o persoana, cât si în comportamentul cotidian al acesteia.
Concordanta dintre tipul de activitate depusa si sistemul de valori individuale ale individului
sporeste performantele profesionale ale acestuia.

Interesele si motivatiile reprezinta conditiile interne ce mobilizeaza o persoana sa presteze o

anumita activitate. Motivatia este nemijlocit legata de performanta. Nivelul ei determina, printre
altele, diferitele niveluri la care un individ este capabil sa se mobilizeze. Cu alte cuvinte o
motivatie mai slaba sau prea puternica duce la performante slabe, la accidente de munca.

 Interesele sunt definite ca atitudini cognitivo-afective care faciliteaza activitatea si

aptitudinile speciale, fiind cele ce dau valente noi activitatii de munca, prin aceea ca dezvolta un
climat psihologic favorabil ( Popescu Neveanu, 1978).

scolarizarea

O instruire superioara înseamna în primul rând o constientizare mai ridicata a activitatii

profesionale. Ritmul accelerat al dezvoltarii industriale si de introducere a noilor tehnologii si
utilaje reclama tot mai mult organizarea de programe de perfectionare a pregatirii profesionale, si
folosirea unor metode de instruire adecvate si eficiente.

Nivelului de instruire i se adauga experienta. Multe organizatii considera experienta la fel

de importanta ca si instruirea si conditioneaza selectia – mai ales a tinerilor – de prezenta
experientei profesionale, ceea ce, evident, ridica controverse puternice, uneori cerinta îndeplinirii
acestui criteriu fiind interpretata drept discriminatorie. Aceasta se câstiga în timp, în urma
confruntarii unei persoane cu situatii de munca variate. Acest fapt înseamna însusirea de 
strategii de lucru diferite care sa faciliteze efectuarea în noile conditii si la parametrii optimi a
activitatii de munca. Pe baza unei experiente bogate pot aparea noi deprinderi, se poate efectua
un transfer pozitiv de cunostinte si strategii euristice de activitate.