FACULDADE DE ESTUDOS ADMINISTRATIVOS DE MINAS GERAIS FEAD-MG

Marcos Pires Canuto(173969)

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Belo Horizonte

2011
 Marcos Canuto

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho apresentado à disciplina de

Comportamento Organizacional do curso
de graduação em Turismo da Faculdade
de Estudos Administrativos de Minas
Gerais.

Orientadora: Ariane Rocha Albergaria.

Belo Horizonte

2011
 DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho primeiramente a Deus por ter me dado vida e saúde,
aos meus pais por ter colocado me no mundo e a você professora, por ter nos
disponibilizado um pouco do seu tempo para nos ensinar a sabedoria através do
seu conhecimento, por isso, fica aqui registrado neste trabalho, o nosso
reconhecimento a vocês que nos deram a oportunidade de vencer na vida,
superando os nossos obstáculos, obrigado a todos por fazerem parte de nossas
vidas.
 AGRADECIMENTO

Agradeço a todos os que de uma forma ou de outra, colaboraram para o

desenvolvimento desse trabalho que aqui está representado por nós e
agradecemos também toda a equipe de colaboradores da Fead-Mg que ter nos
dado o suporte necessário para sanar nossas dúvidas, a esta “mão amiga”
também ficam os meus sinceros agradecimentos.
 EPÍGRAFE

PERSISTIR

Antes que o dia termine, cuide para não deixar seus sonhos
encostados no canto das lamentações, abandonados ao
parecer do impossível.
Não sem ao menos tentar, não sem ao menos idealizar um
plano de metas.
Triste não é o "não realizar", triste é o abandonar do barco,
é nem começar a corrida, é o medo de ter medo, é o não
tentar... Persiste!
Ainda que as lágrimas impeçam a boa visão, ainda que as
pessoas digam não, ainda que o tempo mude e o vento
sopre para outra direção, ainda assim, o ponto final ainda
pode ser reescrito, e é assim que os vitoriosos conseguem
conquistar: quando vencem a si mesmos.
Não há segredo, nem mistério, há sim, uma força além do
normal, um estado de confiança que ultrapassa as
dificuldades, pois quem espera que a vida seja feita de
pétalas, acaba se espetando no primeiro espinho, e
sangrando desiste, e chorando se lamenta. Persiste!
Segue esse caminho que você traçou, sabendo que toda
montanha tem duas faces, logo depois da cansativa subida
vem à descida, se está muito calor, logo vem à chuva, e
depois do longo inverno, a Primavera traz o renascer.
O Sol ainda brilha lá fora, mas é preciso sair de casa para
senti-lo! Tenha coragem, persiste, ainda que seja noite,
amanhã será o seu dia de brilhar!
Acredite em você!

(Autor Desconhecido)

“Você consegue o melhor dos outros quando dá o melhor de si mesmo”.

(Harry Firestone)
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...........................................................................................................06

TABELA 1 - EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT.................................................07

TABELA II - CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO – QVT....................................................................................................08
DIFICULDADES E OBSTÁCULOS...........................................................................11

CONCLUSÃO............................................................................................................13

REFERÊNCIA............................................................................................................14
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INTRODUÇÃO

Este trabalho tem o objetivo de mostrar as vantagens das empresas que aderiram o
Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, as organizações que visam o
melhoramento da auto estima de seus colaboradores quando os mesmos são
tratados como parte de fundamental importância dentro das empresas, contudo,
veremos a seguir os conceitos e definições, critérios de mapeamento e também os
obstáculos que as empresas tem para aderirem o programa de QVT.
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TABELA 1 - EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se

como melhorar a qualidade de vida no trabalho
1. QVT como uma variável (1959 a 1972) para o indivíduo.

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-
se trazer melhorias tanto ao empregado como à
2. QVT como uma abordagem (1969 1974) direção.

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas

3. QVT como um método (1972 a 1975)
para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o
trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT
era vista como sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de
novas plantas com integração social e técnica.

Declaração ideológica sobre a natureza do

trabalho e as relações dos trabalhadores com a
organização. Os termos “administração
participativa” e “democracia industrial” eram
freqüentemente ditos como ideais do movimento
de QVT.
4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira.
Problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem
no futuro, não passará de um “modismo”
6. QVT como nada (futuro) passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996: 42).

De acordo com FRANÇA (1997: 80), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
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qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa

e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de
diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados
para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.”

WALTON apud RODRIGUES (1999: 81), considera que “a expressão

Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos
valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor
do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.” WALTON,
ainda apud FERNANDES (1996) propõe oito categorias conceituais, incluindo
critérios de QVT (Tabela II). Em Compensação Justa e Adequada busca-se a
obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito
à eqüidade interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa
(mercado de trabalho).

TABELA II - CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO – QVT

CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação

Partilha de ganhos de produtividade

2. CONDIÇÕES DE TRABALHO Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade
3. USO E DESENVOLVIMENTO DE Autonomia
CAPACIDADES Autocontrole relativo

Qualidades múltiplas
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Informações sobre o processo total do

trabalho

4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E Possibilidade de carreira

SEGURANÇA Crescimento pessoal

Perspectiva de avanço salarial

Segurança de emprego
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO Ausência de preconceitos
Igualdade

Mobilidade

Relacionamento

Senso Comunitário
6. CONSTITUCIONALISMO Direitos de proteção ao trabalhador

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Tratamento imparcial

Direitos trabalhistas
7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA Papel balanceado no trabalho

Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo de lazer para família
8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA Imagem da empresa

VIDA Responsabilidade social da empresa

Responsabilidade pelos produtos

Práticas de emprego

Fonte: WALTON apud FERNANDES (1996: 48).

De acordo com os autores, a qualidade de vida no trabalho, representa um

patamar de auto estima, o que visa interagir os colaboradores como sendo parte
fundamental para o desenvolvimento da empresa, sendo assim, os objetivos
principais do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho são: dar suporte ao
colaborador, cuidando do seu bem estar físico e mental, não exigir do mesmo que
trabalhe como máquina e sim como uma pessoa responsável por suas funções, agir
como uma equipe entrosada para facilitar o conhecimento de determinadas áreas da
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empresa, incentivando com gratificações por terem alcançados uma meta

estabelecida, tendo assim, o seu reconhecimento na área em que atua.

Para Hackman e Oldhan, eles apresentam um modelo de QVT no qual as

dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a
resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:

1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes

habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que
a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.

3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu
trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras.

4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e

executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.

5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de

retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.

6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores

hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

7. Interrelacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do

ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – é uma imposição

legal da CLT Consolidação das Leis do Trabalho. Metade dos componentes da CIPA
é indicada pela empresa e outra metade é escolhida pelo voto dos funcionários,
periodicamente. Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as
condições de segurança existentes na organização. Assim, essa, por sua vez, tende
a apontar os principais critérios da QVT. Ela deve fiscalizar o que já existe, enquanto
os especialistas de RH apontam as soluções. A CIPA tem especial importância nos
programas de segurança das pequenas e médias empresas.

Contudo, as perspectivas positivas em relação à qualidade de vida no trabalho

gerem positividade para empresa, pois, quando o funcionário trabalha com vários
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recursos a seu favor, ele vem a desempenhar um bom papel dentro da organização,
com isso, a empresa só tem a ganhar, pois, implantando o programa de qualidade
de vida no trabalho, os funcionários trabalharão mais motivados, dando valor ao que
lhe é atribuído, reconhecendo sua importância nessa organização, assim, o mesmo
passa a agir de forma responsável aumentando o seu nível de desempenho em sua
função.

DIFICULDADES E OBSTÁCULOS

Nas empresas de pequeno porte ou microempresas, a implantação da QVT é

mais dificultada, devido os recursos serem poucos, por exemplo, o espaço no
ambiente de trabalho, a quantidade de funcionários também é uma barreira para que
isso possa acontecer, pois a falta de recursos e grande, os funcionários são
sobrecarregados de tarefas tendo que trabalhar como se fosse uma máquina, isso
impede do mesmo ter certa disposição para desenvolver suas atividades com mais
agilidade, pois ele não tem incentivo por parte da empresa, um plano de saúde,
gratificação, jornada de trabalho reduzida, acompanhamento de saúde física e
psíquica.

Para OLIVEIRA (1998), as empresas exigem que os seus empregados lhes

confiem todo o seu capital intelectual e que se comprometam com o seu trabalho.
Todavia, as empresas não se comprometem com seus empregados. Aliás, elas
recomendam que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem
continuar ocupando seus postos atuais.

O maior obstáculo para sua implementação reside na falta de importância

estratégica e na baixa relevância financeira desses programas, em relação a outros.
Tais programas são enxergados, lamentavelmente, como despesas, não como
investimentos, segundo LIMONGI e ASSIS (1995).

De acordo com o Professor Lindolfo Galvão de Albuquerque da FEA/USP

(LIMONGI e ASSIS, 1995: 28): “[...] existe uma grande distância entre o discurso e a
prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas
de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e
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longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT
tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer
se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional.
QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou
lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das
relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da
organização.”

Para SILVA e DE MARCHI (1997), dos muitos desafios que se apresentam

para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais. O primeiro está
relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e
preparada para a extrema competição atualmente existente. O segundo desafio é a
capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de seus
funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.

CONCLUSÃO
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A Qualidade de Vida no Trabalho se refere a uma perspectiva de aumento de

produção significativa dentro de uma organização, seja ela de produção ou de
relacionamento com o cliente, todavia, a empresa que se adere a esse programa,
tem melhor produtividade que outra do mesmo nível, pois, essa, por sua vez, trata o
funcionário, como uma peça fundamental dentro de uma organização, sendo assim,
o mesmo, trabalha com uma auto estima diferenciada, sabendo que é reconhecido
pela empresa e então, passa a se dedicar mais e se vê mais capacitado para
desenvolver determinada tarefa.

Enfim, a empresa que tem uma relação mais afetiva com seus colaboradores
está capacitada a se desenvolver e se destacar mais que as outras que estão no
mesmo segmento, pois seus colaboradores trabalham mais motivados e sabendo
que é parte fundamental na empresa, passa a se dedicar mais pelo seu
reconhecimento.

REFERÊNCIA
 14

ALBUQUERQUE, L. G. e FRANÇA, A.C.L. Estratégias de recursos humanos e

gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de
qualidade total.
Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol. 33, n.º 2, p. 40-51.

RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no

nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar.

Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996.

OLIVEIRA, M. A. Dilemas na Gestão da Qualidade e da Qualidade de Vida no

Trabalho. In: Encontro Internacional de Gestão de Competências em Qualidade de
Vida no Trabalho, 1º, Anais, São Paulo: FEA/USP, FIA, PROPEG, 1998, p. 26-27.

FRANÇA, A C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens,

inovações e desafios nas empresas brasileiras, Revista Brasileira de Medicina
Psicossomática. Rio de Janeiro, vol. 1, n.º 2, p. 79-83, abr./mai./jun. 1997.
______. A qualidade de vida no trabalho é um bom investimento, Revista Inova: Gestão
e Tecnologia. São Paulo, v. 2, n.º 8, p. 5, maio/agosto 1995.
______ e ASSIS, M. P. de. Projetos de Qualidade de Vida no Trabalho: caminhos
percorridos e desafios. RAE Light. São Paulo, v. 2, nº2, p. 26-32, mar./abr. 1995

SILVA, M. A Dias da e DE MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no

Trabalho. SãoPaulo: Editora Best Seller, 1997.