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Clasificación y tipos de empresas

1.c Introducción
2.c 
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ción de
 empre

3.c onc uión
4.c {ib iogr
fí

INTRODUION
Por vivir en un país que avanza en lo económico, en este trabajo se estudiaran,
analizaran y se aprenderá sobre la clasificación y los distintos tipos de empresas y
sus aspectos, con el fin de que posteriormente podamos conocer y ubicar a cada
una de estas.
IFIION DE  EMPRE
Dependiendo de la constitución legal podemos decir que se clasifican en:
A.c 0 CIEDAD AN NIMA: Es aquella que esta constituida de un capital social en
un fondo común dividido en acciones y la administración esta a cargo de un
directorio compuesto por miembros elegidos y renovados en las juntas
generales ordinarias de accionistas.

La ley introduce dos formas especiales de sociedades anónimas:

„c 0 CIEDAD AN NIMA ABIERTA: Es aquella que hace oferta publica de sus
acciones según la Ley de Mercado de Valores, que tienen 500 o más accionistas
o al menos el 10% de su capital suscrito a un mínimo de 100 personas. Estas son
fiscalizadas por la 0uperintendencia de Valores y 0eguros y distribuyen
dividendos en efectivo equivalentes al menos al 30% de sus utilidades netas en
cada periodo, a menos que se acuerde lo contrario en la junta ordinaria de
accionistas.
„c 0 CIEDAD AN NIMA CERRADA: 0on aquellas que no cumplen con ninguno
de los requisitos anteriores. Las sociedades anónimas cerradas tienen la libertad
para definir en sus estatutos la forma que estimen conveniente la distribución de
sus utilidades.

A.c 0 CIEDAD C LECTIVA: También se conoce como sociedad limitada, ya que

su principal característica radica en que en un caso de dificultad comercial los
socios que la conforman deben responder no tan solo con su aporte capital,
sino que también con sus bienes personales.

Dentro de este tipo de sociedades también tenemos dos tipos:

„c Comerciales : su principal característica es que los socios son responsables
ilimitados y solidarios de todas las obligaciones sociales legalmente contraidas.
„c Civiles : Es cuando los socios son responsables ilimitados, pero a prorrata de los
aportes.
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c
c
Considerando el grado de responsabilidad de los socios, son muy pocas las
sociedades de este tipo.
A.c EN C MANDITA: Es aquella en que existen por una parte los socios
capitalistas llamados también comanditarios y por otra parte están los socios
gestores que son los que se obligan a administrar el aporte hecho por los
socios capitalistas a la caja social. Y sus socios capitalistas desean tener
injerencia en su administración.
B.c LIMITADA : Es aquella en todos los socios administran por derecho propio
por todos los socios, aunque generalmente se opta por delegar la
administración a uno de los socios o a terceros. Los socios son responsables
solo hasta el monto de sus aportes o la suma mayor que se indique en los
estatutos sociales, esto es que en caso que esta presente problemas
económicos los socios no corren el riesgo de perder todos sus bienes, sino que
responderán solo con el monto que hayan aportado al capital de la empresa.

Dependiendo del aspecto que se le considere podemos clasificar una diversidad de

empresas, las cuales nombraremos a continuación:
A.c Dependiendo del origen del capital: Podemos clasificar las empresas según el
aporte de su capital y a quienes dirijan sus actividades, se clasifican en:

„c Entidades Fiscales: Dice de aquellas instituciones que componen el Estado y que

en general son creadas por ley y reguladas por la Contraloría General de la
República, exceptuando al Poder Judicial al cual lo fiscaliza la corte 0uprema y
comprenden los siguientes grupos:
„c Ministerios y 0ervicios de Gobierno (Poder Ejecutivo)

Comprende todos los Ministerios, rganismos y 0ervicios del

Estado
Ej. Ministerio de Vivienda y Urbanismo, nemi, Inspección
del Trabajo. , Etc.
„c Poder Judicial

Comprende todos los organismos de Justicia del Estado.

Ej. Tribunales de Justicia, Corte 0uprema de Justicia, Corte de
Apelaciones, Juzgados del Crimen, Juzgados Civiles, Juzgados
de Menores y del Trabajo.
„c Poder Legislativo

Comprende a todos los organismos del Estado que crean,

aprueban y modifican leyes, junto al Presidente de la
República y fiscalizan los actos del Gobierno.
Ej. Cámara de diputados y el 0enado.
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„c Municipalidades

0e entiende que son todas las Municipalidades del país.

Ej. Municipalidad de 0antiago
„c åospitales Públicos

Comprende a todos los hospitales del país dependientes del

Ministerio de 0alud.
Ej. åospital 0an Juan de Dios
„c Instituciones de Educación 0uperior del Estado

Dice que son aquellas Universidades creadas por ley en las

cuales tiene participación el Estado. Ej. Universidad de Chile
„c Liceos y Colegios Fiscales

Comprende todos los Colegios, Liceos y Jardines infantiles

Públicos.
Ej. Colegio Rebeca Matte Bello.
„c Empresas del Estado

Comprende todas las empresas donde el capital es del Estado.

Ej. Codelco, Enap, Etc.
„c Privadas : Dice de aquellas empresas donde el capital es de privados, estas
pueden ser nacionales o transnacionales y su fin es el lucro y se dividen
dependiendo del giro o actividad que realizan, las cuales se dividen en:

INDUTRIE
0on aquellas en las cuales la actividad esencial es la producción de productos o
bienes, mediante la extracción de materias primas.
„c PRIMRI

Dice de todas aquellas que explotan los recursos naturales

renovables como no renovables, en este tipo tenemos:
A.c Las extractivas: Tienen como único fin explotar los diversos recursos
naturales, como las mineras, pesqueras, madereras, petroleras, Etc.

Mineras : 0e definen como ligada a la extracción, producción y

comercialización de los recursos minerales no renovables con el fin de obtener
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c
c
beneficios económicos. Este sector tiene fuertemente orientadas sus ventas al
extranjero, siendo Chile el mayor productor y exportador de Cobre, Nitrato y
Litio, además de ser el mayor productor mundial de Yodo.
Pesqueras : 0e defines como ligada a la extracción y explotación de las
riquezas del mar y comprenden todas las actividades destinadas a capturar,
cazar, segar, poseer, recolectar, conservar y utilizar todas las especies
hidrobiologicas que tienen el mar como fuente de vida.
Nota: åay que tener presente que no se considera como actividad extractiva la
Acuicultura.
B.c Las Agropecuarias: Este sector esta constituido por dos actividades la Agrícola
y la Ganadera o Pecuaria, las cuales están constituidas por una actividad
primaria productora la cual puede llevarse a cabo en la tierra o no y una
actividad secundaria de elaboración o transformación que puede llevarse a
cabo en cualquier otro lugar, en este sector tiene espacio la producción de
hortalizas, cereales, frutas, viñas y ganadería. La ganadería se refiere
netamente a la actividad de criar animales para su posterior venta o faenacion
para su venta.
C.c Las 0ilvícolas: Estas tienen como fin explotar y cosechar los bosques nativos
como plantaciones, regenerar y proteger los bosques, tanto como para
recolectar sus productos como también realizar actividades de forestación,
plantación, replante, conservación de bosques y zonas forestadas.

÷c EUNDRI

A.c Las Manufactureras: Dice de todas aquellas que tienen como fin elaborar o
convertir materias primas, productos semi-elaborados y productos
terminados, con la finalidad de tranzarlos en el mercado nacional o
internacional y dentro de estas tenemos: Empresas que producen bienes de
producción, estas tienen como fin satisfacer la demanda de empresas de
consumo final, y Empresas que producen bienes de consumo final, las que se
alimentan de las empresas que producen bienes de producción.

B) De Construcción: 0on todas aquellas que realizan obras publicas y privadas,

como la construcción de calles, carreteras, casas, edificios, Etc.
OMERIE
Dice de todas aquellas que se dedican o realizan el acto propio de comercio, y su
función principal es la compra-venta de productos terminados en la cual interfieren
dos intermediarios que son el productor y el consumidor, dentro de las que
podemos señalar:
„c La compra y permuta de cosas muebles, hechas con animo de venderlas,
permutarlas o arrendarlas.
„c La compra de un establecimiento comercial.
„c Las empresas de fabricas, distribuidoras, almacenes tiendas, bazares.
c
c
c
c
„c Las empresas de transporte por tierra, mar, ríos o vías navegables.
„c Las empresas de depósitos de mercadería, provisiones o suministros, las
agencias de negocios.
„c Las empresas de espectáculos públicos.
„c Etc.

También dentro de este sector podemos determinar tipos de empresas según la

cantidad en el monto de las ventas, por ello tenemos que hay:
Empresas Mayoristas: Que son aquellas que venden a empresas minoristas y
también a otras mayoristas a gran escala.
Empresas Minoristas: 0on aquellas que venden sus productos al consumidor al
detalle.
DE ERVIIO
0on todas aquellas que realizan una actividad comercial, productiva y prestadora
de servicios con fines de lucro.
Así tenemos empresas que prestan servicios a la comunidad con el fin de recuperar
dineros, como Agua, Luz, Gas.
DE ERVIIO FINNIERO
0on todas aquellas que realizan una actividad comercial, prestadora de servicios de
intermediacion relacionados al ámbito de generación de valor a través del dinero.
Así tenemos:
„c Bancos e Instituciones Financieras: Bancos Nacionales, Internacionales.
„c ferta y Contratación de 0eguros: Compañías de seguros generales, de vida, Etc.
„c Administradoras de Fondos: Generales, de Pensiones Mutuos, para la Vivienda,
de Inversión.
„c Mercado de Valores: Bolsa de Comercio, de Valores, Corredores.
„c tros 0ervicios Financieros: Factoring, Leasing, Casas de Cambio.

Dentro estas también tenemos las empresas de servicios de apoyo como:

Administradoras de tarjetas de crédito, clasificadoras de riesgo, empresas de
cobranza, asesorías y consultoras financieras.
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Concepto y clasificación de Empresa

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1.c Por ectore económico
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m
o
3.c Por e origen de c
pit

4.c Por
exp ot
ción y conform
ción de u c
pit

5.c Por e p
go de impueto
6.c Por e número de propiet
rio
7.c Por
función oci


Empre
 Es una unidad productiva dedicada y organizada para la explotación

de una actividad económica.
Las empresas se pueden clasificar de la siguiente manera:
„c 0ectores Económicos
„c El origen de su capital.
„c 0u Tamaño
„c Conformación de su capital
„c El pago de impuestos
„c El número de propietarios
„c La función social
„c La forma de explotación

Este curso hace parte de un conjunto que estarán a su disposición una vez haya
finalizado éste, cursado el paquete completo y realizada las practicas pertinentes
usted desarrollará la competencia de gestionar la Contabilidad en las
rganizaciones Empresariales.
POR ETORE EONOMIO

Extr
ctiv
 Dedicadas a explotar recursos naturales.

Ejemplo: Cerrejón, EC PETR L, Minas de ro del Chocó.
ervicio Entregarle sus servicios o la prestación de estos a la comunidad.
Ejemplo: Clínicas, salones de belleza, transportes.
omerci
 Desarrolla la venta de los productos terminados en la fábrica.
Ejemplo: Cadenas de almacenes Ley, La 14, Carrefour etc.
gropecu
ri
 Explotación del campo y sus recursos.
Ejemplo: åacienda, agroindustria.
Indutri
 Transforma la materia prima en un producto terminado.
Ejemplo: Acerías Paz del Río, Ingenio Risaralda.
POR U TMO
Gr
nde 0u constitución se soporta en grandes cantidades de capital, un gran
número de trabajadores y el volumen de ingresos al año, su número de
trabajadores excede a 100 personas. Ejemplo: Comestibles La Rosa, Postobón,
Gino Pascalli, etc.).
c
c
c
c
Medi
n
 0u capital, el número de trabajadores y el volumen de ingresos son
limitados y muy regulares, número de trabajadores superior a 20 personas e
inferior a 100.
Peque
 0e dividen a su vez en.
„c Peque
 0u capital, número de trabajadores y sus ingresos son muy
reducidos, el número de trabajadores no excede de 20 personas.
„c Micro 0u capital, número de trabajadores y sus ingresos solo se establecen en
cuantías muy personales, el número de trabajadores no excede de 10
(trabajadores y empleados).
„c F
miempre
 Es un nuevo tipo de explotación en donde la familia es el motor
del negocio convirtiéndose en una unidad productiva.

POR E ORIGEN DE PIT

Púb ico 0u capital proviene del Estado o Gobierno. Ejemplo: Alcaldía de Pereira,
Gobernación de Risaralda.
Priv
do 0on aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo:
0ociedades comerciales.
Economí
Mixt
 El capital proviene una parte del estado y la otra de
particulares. Ejemplo: Bancafé, La Previsora 0.A.
POR  EXPOTIÓN Y ONFORMIÓN DE U PIT
Mu tin
cion
e En su gran mayoría el capital es extranjero y explotan la
actividad en diferentes países del mundo (globalización). Ejemplo: Nicole
Grupo Económico Estas empresas explotan uno o varios sectores pero
pertenecen al mismo grupo de personas o dueños. Ejemplo: Alejandro Echavarria,
Manuel Mejia Jaramillo, Carlos Ardilla Lulle, Manuel Carvajal 0inisterra, Jimmy
Mayer, Eduardo 0antos, åernando Caicedo Caicedo, Fernando Mazuera, Julio
Mario 0anto Domingo y Luis Carlos 0armiento Angulo.
N
cion
e El radio de atención es dentro del país normalmente tienen su
principal en una ciudad y sucursales en otras.
oc
e 0on aquellas en que su radio de atención es dentro de la misma localidad.
POR E PGO DE IMPUETO
Peron
 N
tur
e El empresario como Persona Natural es aquel individuo
que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la
Persona Natural se inscribe en la Cámara de Comercio, igualmente se debe hacer
con la Matrícula del Establecimiento Comercial.
Están obligados a pagar impuestos, su declaración de renta aquí le corresponde a
trabajadores profesionales independientes y algunos que ejercen el comercio.
Los libros que se deben inscribir ante Cámara y Comercio son: Libro de Registro de
peraciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro Mayor y de
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Balances. ·
uceione I íquid
 En este grupo corresponde a las herencias o legados que
se encuentran en proceso de liquidación.
Régimen imp ific
do Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos
que
Exige
DIN Ejemp o Las pequeñas tiendas, no están obligados a llevar
contabilidad.
Régimen omún Empresas legalmente constituidas y sobrepasan las
limitaciones del régimen simplificado, deben llevar organizadamente su
contabilidad.
Gr
n ontribuyente Agrupa el mayor número de empresas con capitales e
ingresos compuestos en cuantías superiores a los miles de millones de pesos. 0on
las más grandes del país.
POR E NÚMERO DE PROPIETRIO
Individu
e 0u dueño es la empresa, por lo general es él solo quien tiene el peso
del negocio.
Uniperon
e 0e conforma con la presencia de una sola Persona Natural o
Jurídica, que destina parte de sus activos para la realización de una o varias
actividades mercantiles.
0u nombre debe ser una denominación o razón social, seguida de la expresión
"Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la expresión o su sigla, el
contribuyente responde con todos sus bienes aunque no estén vinculados a la
citada empresa.
ocied
de Todas para su constitución exigen la participación como dueño de
más de una persona lo que indica que mínimo son dos (2) por lo general
corresponden al régimen común.
POR  FUNIÓN OI

on Ánimo de ucro 0e constituye la empresa con el propósito de explotar y

ganar más dinero.
Tr
b
jo oci
do Grupo organizado como empresa para beneficio de los
integrantes E.A.T.
in Ánimo de ucro Aparentemente son empresas que lo más importante para
ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.
Economí
o id
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 En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin
importar a que actividad se dedican lo más importante es el bienestar de los
asociados y su familia.
FUNDIÓN NDRÉ R{OED
¿QUIÉNE OMO

LA FUNDACIÓN ANDRÉ0 ARB LEDA E0 UNA FUNDACIÓN 0IN ÁNIM DE

LUCR CREADA EL DÍA 22 DE FEBRER DEL AÑ 2005, QUE FUE FUNDADA
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P R UN E0TUDIANTE LLAMAD ANDRÉ0 ARB LEDA DE LA J RNADA
N CTURNA DE LA IN0TITUCIÓN EDUCATIVA FEDERIC CARRA0QUILLA
NUE0TRA LAB R EN LA 0 CIEDAD E0 RIENTARN 0 PARA MEJ RAR LA
LAB R PR DUCTIVA, LA AUT GE0TIÓN, EL EMPLE Y LA EDUCACIÓN
0UPERI R DE LA C MUNIDAD EN GENERAL. C NDUCENTE PARA LA
MEJ RACIÓN DE UNA MEJ R CALIDAD DE VIDA
MIIÓN
AYUDAR A MEJ RAR LA CALIDAD DE VIDA DE T DA0 LA0 PER0 NA0 QUE
L NECE0ITEN, C NCENTRAND N 0 EN F MENTAR LA EDUCACIÓN -
BÁ0ICA
PRIMARIA-BÁ0ICA 0ECUNDARIA Y EDUCACIÓN 0UPERI R DE T DA
PER0 NA.
VIIÓN
F RMAR PER0 NA0 ÍNTEGRA0 A LA 0 CIEDAD C N UNA EXELENTE
EDUCACIÓN PARA QUE PUEDAN DE0EMPEÑAR C N RE0P N0ABILIDAD Y
DI0CIPLINA
CUALQUIER LAB R EN LA C MUNIDAD.
A0Í MI0M åACER QUE LA FUNDACIÓN 0EA REC N CIDA
A NIVEL L CAL«
DEPARTAMENTAL Y
NACI NAL.

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Generalidades de la Empresa
1.c Introducción
2.c Definición de Recuro
3.c Objetivo
4.c 
ific
ción de
 Empre

5.c Otro criterio de c
ific
ción
c
c
c
c
6.c Práctic
 ugerid

7.c uetion
rio
8.c Ejercicio

INTRODUIÓN
El presente material va dirigido a alumnos de las carreras de Contador Público, Lic.
En Administración o carreras afines que estén interesados en conocer
detenidamente las generalidades sobre La Empresa, diferenciar los tipos de
empresa existentes de acuerdo con los criterios aquí proporcionados, conocer las
diferentes clasificaciones así como los diferentes tipos de recursos con los que
puede contar una empresa. Al final del contenido el alumno encontrará algunas
prácticas sugeridas, un cuestionario y un ejercicio, para reforzar el conocimiento
adquirido.
P{R VE
(Empresa, recursos de la empresa, clasificación de las empresas)
 EMPRE
DEFINIIÓN DE EMPRE
Grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y
del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las
necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas con
el fin de producir bienes o servicios.
REURO
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una
serie de elementos, recursos o insumos que conjugados armónicamente
contribuyen a su funcionamiento adecuado, dichos recursos son:
1 Recuro M
teri
e:
0on los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus
servicios, tales como:
a.c Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos,
instrumentos, herramientas , etc. ( empresa )
b.c uateria prima: materias auxiliares que forman parte del producto,
productos en proceso, productos terminados, etc. ( producto )

6 Recuro Técnico
0on aquellos que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares
en la coordinación de los otros recursos, Pueden ser:
a.c 0istemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, etc.
b.c Fórmulas, patentes, marcas, etc.
c
c
c
c
M Recuro Hum
no

Estos recursos son indispensables para cualquier grupo social; ya que de

ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los
Recursos åumanos poseen las siguientes características:
a.c Posibilidad de desarrollo.
b.c Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.
c.c 0entimientos
d.c Experiencias, conocimientos, etc.

Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que
desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros,
oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, etc.
d Recuro Fin
nciero
0on los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa,
indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo, pueden ser:
a.c Recursos financieros propios, se encuentran en: dinero en efectivo,
aportaciones de los socios (acciones), utilidades, etc.
b.c Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos de
acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de
valores, ( bonos ).

O{ ETIVO
La empresa al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida del
ser humano, necesita un patrón u objetivos deseables que le permita satisfacer las
necesidades del medio en que actúa, fijándose así los objetivos empresariales que
son:
1 Económico tendientes a lograr beneficios monetarios:
1.c Cumplir con los intereses monetarios de los inversionistas al retribuirlos con
dividendos justos sobre la inversión realizada.

1.c Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.

1.c Mantener el capital a valor presente.

1.c btener beneficios arriba de los intereses bancarios para repartir utilidades a
inversionistas.

1.c Reinvertir en el crecimiento de la empresa.

6 oci
e: Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad

c
c
c
c
1.c 0atisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de
calidad, en las mejores condiciones de venta.

1.c Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias

primas y servicios; y al crear fuentes de trabajo.

1.c Cubrir, mediante organismos públicos o privados , seguridad social.

1.c Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante al pago de

cargas tributarias.

1.c Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación

ambiental.

1.c Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.

M Técnico: dirigidos a la optimización de la tecnología.

1.c Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más
modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus
objetivos.

1.c Propiciar la investigación y mejoramiento de técnicas actuales para la creación

de tecnología nacional.

1.c Investigar las necesidades del mercado para crear productos y servicios
competitivos.

IFIIÓN DE  EMPRE

1.c POR U TIVIDD O GIRO  Las empresas pueden clasificarse de
acuerdo a la actividad que desarrollan en:

a.c Indutri
e La actividad primordial de este tipo de empresas es la

producción de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias
primas. Estas a su vez se clasifican en:

1.c Extr
ctiv
 0on las que se dedican a la extracción de recursos

naturales, ya sea renovables o no renovable.

1.c M
nuf
cturer
 0on aquellas que transforman las materias primas en

productos terminados y pueden ser de dos tipos:

1.c Empresas que producen bienes de consumo final

2.c Empresas que producen bienes de producción.
c
c
c
c
1.c gropecu
ri
 Como su nombre lo indica su función es la explotación
de la agricultura y la ganadería.

b.c omerci
e 0on intermediarios entre el productor y el consumidor, su

función primordial es la compra - venta de productos terminados. 0e pueden
clasificar en :

1.c M
yorit
 0on aquellas que efectúan ventas en gran escala a otras
empresas tanto al menudeo como al detalle. Ejemplo: Bimbo, Nestlé,
Jersey, etc.

1.c Menudeo 0on los que venden productos tanto en grandes cantidades
como por unidad ya sea para su reventa o para uso del consumidor final.
Ejemplo: 0ams Club, Cosco, 0mart & Final, y la Abarrotera de Tijuana.

1.c Minorit
 o Det
it
 0on los que venden productos en pequeñas
cantidades al consumidor final. Ejemplo: Ley, Comercial Mexicana,
Calimax, etc.

1.c omiionit
 0e dedican a vender mercancías que los productores

dan en consignación, percibiendo por esta función una ganancia o
comisión.

c.c ervicio Como su nombre lo indica son aquellos que brindan servicio a la
comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. 0e pueden clasificar en:

1.c 0ervicios públicos varios ( comunicaciones, energía, agua )

1.c 0ervicios privados varios (servicios administrativos, contables, jurídicos,

asesoría, etc).

1.c Transporte (colectivo o de mercancías)

1.c Turismo

1.c Instituciones financieras

1.c Educación

1.c 0alubridad ( åospitales )

1.c Finanzas y seguros

c
c
c
c
2.c EGÚN E ORIGEN DE PIT Dependiendo del origen de las
aportaciones de su capital y del carácter a quien se dirijan sus actividades las
empresas pueden clasificarse en:

a.c Púb ic
 En este tipo de empresas el capital pertenece al Estado y

generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social. Las
empresas públicas pueden ser las siguientes:

1.c entr
iz
d
 Cuando los organismos de las empresas se integran en

una jerarquía que encabeza directamente el Presidente de la República,
con el fin de unificar las decisiones, el mando y la ejecución. Ejemplo: Las
secretarías de estado, Nacional Financiera ( Nafin )

1.c Deconcentr
d
 0on aquellas que tienen determinadas facultades de

decisión limitada, que manejan su autonomía y presupuesto, pero sin que
deje de existir su nexo de jerarquía. Ejemplo: Instituto Nacional de Bellas
Artes.

1.c Decentr
iz
d
 0on aquellas en las que se desarrollan actividades

que competen al estado y que son de interés general, pero que están
dotadas de personalidad, patrimonio y régimen jurídico propio. Ejemplo:
I.M.0.0, CFE., I000TECALI, Banco de México.

1.c Et
t
e Pertenecen íntegramente al estado, no adoptan una forma

externa de sociedad privada, tiene personalidad jurídica propia, se
dedican a una actividad económica y se someten alternativamente al
derecho público y al derecho privado. Ejemplo: Ferrocarriles, CE0PT,
DIF Estatal, Issstecali.

1.c Mixt
 y P
r
et
t
e En éstas existe la coparticipación del estado y

los particulares para producir bienes y servicios. 0u objetivo es que el
estado tienda a ser el único propietario tanto del capital como de los
servicios de la empresa. Ejemplos: PR DUT0A (Promotora de Desarrollo
Urbano de Tijuana), Aeropuertos y 0ervicios Auxiliares, Caminos y
Puentes Federales.

b.c Priv
d
 Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y

su finalidad es 100% lucrativa.

1.c N
cion
e Cuando los inversionistas son 100% del país.

1.c Extr
njero Cuando los inversionistas son nacionales y extranjeros.

1.c Tr
n
cion
e Cuando el capital es preponderantemente ( que tiene

más importancia ) de origen extranjero y las utilidades se reinvierten en
los países de origen.
c
c
c
c
3.c EGÚN  MGNITUD DE  EMPRE Este es uno de los criterios
más utilizados para clasificar a las empresas, el que de acuerdo al tamaño de la
misma se establece que puede ser pequeña, mediana o grande. Existen
múltiples criterios para determinar a que tipo de empresa pueden pertenecer
una organización, tales como:

 Fin
ncieroEl tamaño se determina por el monto de su capital.

b  Peron
Ocup
do: Este criterio establece que una empresa pequeña
es aquella en la que laboran menos de 250 empleados, una mediana
aquella que tiene entre 250 y 1000, y una grande aquella que tiene más
de 1000 empleados
c  Vent
 Establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado
que la empresa abastece y con el monto de sus ventas. 0egún este criterio
una empresa es pequeña cuando sus ventas son locales, mediana cuando
son nacionales y grande cuando son internacionales.
d  Producción Este criterio se refiere al grado de maquinización que
existe en el proceso de producción; así que una empresa pequeña es
aquella en la que el trabajo del hombre es decisivo, es decir, que su
producción es artesanal aunque puede estar mecanizada; pero si es así
generalmente la maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de
obra. Una empresa mediana puede estar mecanizada como en el caso
anterior, pero cuenta con más maquinaria y menos mano de obra. Por
último, la gran empresa es aquella que esta altamente mecanizada y/o
sistematizada.
e.c riterio de N
cion
Fin
ncier
 Para esta institución una empresa
grande es la más importante dentro de su giro.

4.c OTRO RITERIO

A.c riterio Económico 0egún este criterio las empresas pueden ser:

a.c × evas: 0e dedican a la manufactura o fabricación de mercancías que no se

producen en el país, siempre que no se trate de meros sustitutos de otros que
ya se produzcan en este y que contribuyen en forma importante en el
desarrollo económico del mismo.
b.c ×ecesarias: Tiene como objeto la manufactura o fabricación de mercancías
que se producen en el país de manera insuficiente para satisfacer las
necesidades del consumo nacional, siempre y cuando el mencionado déficit
sea considerable y no tenga un origen en causas transitorias.
c.c { sicas: Aquellas industrias consideradas primordiales para una o varias
actividades de importancia para el desarrollo agrícola o industrial del país.
d.c 0emib sicas: Producen mercancías destinadas a satisfacer directamente las
necesidades vitales de la población.

B.c riterio de ontitución eg
 De acuerdo con el régimen jurídico en

que se constituya la empresa, ésta puede ser: 0ociedad Anónima, 0oc. de
c
c
c
c
Responsabilidad Limitada, 0oc. Cooperativa, 0oc. en Comandita 0imple, 0oc.
en Comandita por Acciones, y 0oc. en Nombre Colectivo

Los valores en la Empresa

1.c Tr
b
j
r con v
ore e comp ejo, e nece
rio y e poib e
2.c oncepto nece
rio
3.c Efecto que e pueden provoc
r
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o v
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4.c {ib iogr
fí
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d

Tr
b
j
r con v
ore e comp ejo, e nece
rio y e poib e

El tema de los valores se ha colocado durante los últimos años en el centro del
debate del pensamiento social y a partir de su análisis han surgido muchas
interrogantes, algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto que queda
claro para todos:
Los valores se desarrollan en condiciones muy complejas.
Los valores son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
Los valores son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
Es cierto que la escasez de recursos nos pone en condiciones muy difíciles con el
propósito de formar valores a escala social y organizacional pero es necesario
luchar contra trabas externas e internas como la única forma de encontrar la
solución a este asunto.
El tema se hace urgente, hay que formar y desarrollar la capacidad de descubrir
desde adentro el bien para el colectivo y no el individual.
Está claro que esto no es responsabilidad solo de la empresa sino de cada uno de
los elementos que conforman la sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo
resolverlo yo solo" entonces estaremos contribuyendo a perder cosas que aún están
a salvo como son los deseos de una buena parte de la comunidad de preservar lo
mas auténtico del ser humano: los valores.
Los valores no son ni pueden ser un simple enunciado; ellos requieren y tienen un
papel especial en el desarrollo de las acciones consecuentes con dichos valores.
åasta hoy la experiencia indica que todos tenemos enunciados valores
organizacionales pero pocos trabajamos con ellos y por ellos y aún peor una parte
importante de los trabajadores no conocen esos valores.
oncepto nece
rio

Al tema de los valores hay que ponerle también ciencia y estamos hablando de la
ética como ciencia del comportamiento pero antes de obtener un comportamiento
hay que establecer:
c
c
c
c
V
ore Es el grado de significación positiva que algo tengo tenga para el hombre
y que una forma de actuar estable en el tiempo.
En las organizaciones, los valores son importantes fuerzas impulsoras del cómo
hacemos nuestro trabajo.
Norm
 0on táctica que facilitan la evaluación de las actitudes y
comportamientos en correspondencia con los valores esperados
El no cumplimiento de las normas que deben estar en línea directa con ciertos
valores esperados, puede implicar sanciones por parte de quien tiene expectativas
en función de dichos valores.
Eso no es imposible de obtener, sólo es necesario dar respuesta a la siguiente
pregunta ¿qué fundamentos básicos de actuación deben servir como normas para
alcanzar nuestros valores tácticos?
ctitude Tendencias evaluadoras, ya sean positivas o negativas, y reflejan cómo
nos sentimos con respecto a algo o a alguien. Asimismo, predicen nuestra
tendencia a actuar de una determinada manera, o sea, a desarrollar una conducta.
omport
miento (conducta): Acciones concretas derivadas de una actitud.
VORE

NORM

TITUDE

OMPORTMIENTO
Logramos una nueva forma de desarrollar un trabajo porque nos dedicamos con
entusiasmo a él (conducta), dado que valoramos positivamente (actitud) que no
tenemos barreras (normas) y esto nos proporciona la posibilidad de poner en
práctica la creatividad (valor) porque creemos en lo que hacemos.
Efecto que e pueden provoc
r
no tener en cuent
o v
ore
„c Fracasos en la implantación de la estrategia.
„c Conflictos.
„c Interacción infructuosa.
„c No adaptación de los individuos.
„c Fracasos en los procesos de mejora continua.

V
ore táctico o comp
rtido 0on los que deben guiar la conducta cotidiana
de todo para realizar la misión, la visión y la identidad.
Para llegar a establecerlos hay que trabajar en equipos y después confrontar:
¿Cuáles son los valores que tiene la organización?
c
c
c
c
¿Cuáles valores no que tiene la organización y necesita tener?
¿Cuáles antivalores tiene la organización (para eliminarlos)?
åay experiencias que indican que tanto los directivos, como los expertos como los
trabajadores logran hacer esto con resultados positivos, quedando entre seis y ocho
valores donde la organización debe concentrarse.
Ejemplo: Universidad de La åabana.
1.c Compromiso con la patria, la Revolución y el 0ocialismo.
2.c Consagración.
3.c Excelencia.
4.c 0entido de Pertenencia.
5.c Integridad.
6.c Visión de futuro.
7.c Democracia participativa.
8.c Cultura humanista y científico-tecnológica.

Cada uno de esos valores tiene normas para guiar la actuación, escogemos uno que
es muy frecuente en la empresa cubana que es el sentido de pertenencia:
Conocemos y nos identificamos con la historia y las mejores tradiciones de la
Universidad de La åabana y su papel en la educación cubana y nos sentimos
orgullosos de formar parte de ella. Divulgamos sus logros y contribuimos a cuidar y
enriquecer su patrimonio. Defendemos a la Universidad de la åabana en todos sus
ámbitos y hacemos que la crítica siempre tenga un carácter constructivo. 0omos
Caribe y mantenemos en todas nuestras acciones la cubana que nos caracteriza.
Como los valores no son piezas sueltas, deben estar insertados en documento de
identidad de la empresa.
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Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales
nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con
ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los
c
c
c
c
valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.

Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la

fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.



  




* Se desarrollan en condiciones muy complejas.

* Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
* Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
* No son ni pueden ser un simple enunciado.


   


 


+ Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

+ Permiten posicionar una cultura empresarial.

+ Marcan patrones para la toma de decisiones.

+ Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.

+ Promueven un cambio de pensamiento.

+ Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.

+ Se lograr una baja rotación de empleados.

+ Se evitan conflictos entre el personal.

+ Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más facilmente.

+ Se logra el éxito en los procesos de mejora continua

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„c Actitud Positiva:c  

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Gunciones básicas de la empresa

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Están relacionadas directamente con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de
lograr sus objetivos.

Producción, mercadotecnia, recursos humanos y finanzas

La efectividad de la admón. Depende la coordinación balanceada entre las etapas del

proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las principales áreas.

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Górmula y desarrolla Los métodos más adecuados para la Elaboración del producto al
suministrar y coordinar, mano de obra, equipo, instalaciones, materiales y herramientas
requeridas.
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Sus funciones

1-Ingeniería de producto

2-Ingeniería de planta

3-Ingeniería industrial

4-libro diario

5-ingreso de datos

6-consulta por pantalla

7-plan de cuenta

8-Plantación y control de la producción

9- abastecimientos

10-fabricación

11-control de calidad

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eunir los factores y hechos que influyen en el mercado para crear lo que el consumidor
quiere, desea y necesita, distribuyéndolo de tal forma que este a su disposicion en el
momento oportuno, en el lugar preciso y al precio adecuado.

Gunciones:

1-Investigación de mercados

2-Plantación y desarrollo de producto

3-precio

4-distribución y logística

5-ventas

6-comunicación
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btención de fondos y del suministro del capital necesario que se utiliza en el

funcionamiento de la empresa.

Gunciones:

1-Ginanciamiento

2-Contraloría


  3
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Conseguir y conservar un grupo humano de Trabajo, cuyas características vayan de acuerdo

con los objetivos de las empresas

1-Contratación y empleo

2- capacitación y desarrollo del personal

3-sueldos y salarios acordes

4-elaciones laborales

5-servicios y Prestaciones

6-Higiene y seguridad

7-Planeación de recursos humanos

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Cultura organizacional
Indice
1 Introducción
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1 Introducción

El tema desarrollado en la presente investigación se titula "La cultura organizacional como

una nueva tendencia de la gerencia de recursos humanos hacia la competitividad en Dos
0portswear, 0.A., Esperanza, para el período junio ± agosto, 2003".
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los
cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener
sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las
regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante
las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la

competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones.
En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda
organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de
productividad y eficiencia.

Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a

grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las
organizaciones manufactureras textiles.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o
por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias,
ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la

organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
c
c
c
c
åoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio
y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto
implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que
el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio
con una amplia visión hacia la innovación.

El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con
plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades,
lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.

Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y
opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y
alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la
organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un
ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos
organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del
proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las
acciones de la organización.

Con la investigación realizada se pretende demostrar una serie de objetivos, los cuales
contribuyen al desarrollo de la misma. Los objetivos planteados son los siguientes:

bjetivo General

„c Mostrar la cultura organizacional en la gestión de recursos humanos como ventaja

competitiva de la empresa Dos 0portswear, 0.A.

bjetivos Específicos

„c Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y señalar sus

aspectos más relevantes.
„c Mostrar los tipos de clima organizacional y sus características dentro de las
organizaciones.
„c 0eñalar los aspectos más importantes del cambio organizacional como punto de
partida para el desarrollo de las organizaciones.
„c Presentar la tecnología como parte esencialmente importante para el desarrollo de las
organizaciones.
c
c
c
c
„c Exponer las características y particularidades más conspicuas del desarrollo
organizacional dentro de las empresas.
„c Identificar las herramientas utilizadas por la empresa Dos 0portswear para lograr un
mejor desenvolvimiento en lo referente a las funciones de la gerencia de recursos
humanos.

Esta indagación se basa en una revisión documental, utilizando fuentes bibliográficas,

visitas al área de trabajo de la empresa y acceso a internet, para el análisis de problemas
con el propósito de ampliar el conocimiento, en base a las fuentes de información antes
mencionadas, revisadas para el desarrollo del mismo.

Las limitaciones presentadas en el desarrollo de esta investigación fueron numerosas,

dentro de las cuales se pueden destacar primordialmente: la poca información recolectada
por parte de la empresa en estudio y el limitado tiempo para la culminación satisfactoria de
esta investigación.

Dentro del presente enfoque se consideró importante plantear los aspectos de mayor
relevancia del contenido del trabajo, el cual consta de cuatro capítulos:

El primero, está orientado a describir y dar a conocer las generalidades y conceptos más
importantes de la cultura organizacional, a partir de cada uno de los factores relacionados
con las empresas.

El segundo, destaca las características y tipos de clima organizacional; además, enfoca la

cultura dentro de un proceso de cambio organizacional.

El tercero, muestra la tecnología como parte esencial para el desarrollo de las

organizaciones, señalando también, las características y particularidades más notorias del
desarrollo organizacional.

El cuarto, relaciona el liderazgo, la motivación y la competitividad como herramientas

utilizadas por la gerencia de recursos humanos, como estrategia competitiva.

6 pecto gener
e de
cu tur
og
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cion

En el capítulo presentado a continuación se describen las generalidades y conceptos más

importantes de la cultura y la organización, además de presentar los aspectos de mayor
relevancia de la cultura organizacional, dentro de los cuales se pueden mencionar: tipos,
características, funciones, importancia, ventajas y desventajas.
c
c
c
c
Breve reseña histórica de la cultura organizacional

La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se deriva de

la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea en la
contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima
general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En la figura
siguiente, se muestra la forma en que se construyen las culturas organizacionales.

Figura 1.1
¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
Robbins, 1999
A ciencia cierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos
de empresas de todas partes del mundo desde sus inicios.

0iempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura

organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren
dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.

En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el

organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de empresa tenga
un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas.

Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a

seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de
seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentir que las metas,
objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el
sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo.

Concepto de cultura
Robbins (1999, p 601), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir,
intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo
c
c
c
c
central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el
comportamiento día a día en el lugar de trabajo«".

Con respecto a lo que es cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe
acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos
induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de
cultura.

La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son

compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.

Además, se encontró que la cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y

hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una
organización.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento
de la misma.
La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes,
monumentos y hazañas.

Cultura subjetiva: está dada por:

a.c 0upuestos compartidos: como pensamos aquí .

b.c Valores compartidos: en que creemos aquí.
c.c 0ignificados compartidos: como interpretamos las cosas.
d.c Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.
e.c Imagen corporativa compartida: como nos ven.

Tipos de cultura

„c Academia
„c Club
„c Equipo de béisbol
„c Fortaleza

Academia:
c
c
c
c
„c A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados,
proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente
por puestos especializados.

Club:

„c Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan.

En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.

Equipo de Béisbol:

„c Innovadores y tomadores de riesgo

„c Diversidad de edad y de experiencias
„c Grandes incentivos por la creatividad y resultados

Fortaleza:

„c 0u preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes.

„c Poca seguridad en el puesto.
„c 0e han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación.

Características de la cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su
propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales,
sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos
es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace
que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un
alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.

La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o

incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las

raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan,
aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los
distintos individuos y de la organización.
c
c
c
c
Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del
individuo con respecto a la organización.

Funciones de la cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar,
cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de
otros. 0egundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la
creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del
individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al

proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas

interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de
coordinación y de integración.

Concepto de organización
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición
es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de
lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.

0egún Gómez G. (2001, p 196), la organización es la función de crear o proporcionar las

condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y
económica del plan. rganizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por
anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o
por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.

Tipos de organización
Dentro de este renglón, se encontraron los siguientes:

„c rganización formal: es un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar

en conjunto de una forma eficiente.

La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

c
c
c
c
„c frecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la empresa en
la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
„c Eliminar duplicidad en el trabajo.
„c rientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la
ejecución eficiente de su trabajo.
„c Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y objetivos ya
establecidos se logren de manera eficiente.
„c rganización informal: son redes de alianzas o esferas de influencia, que existen
aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.

Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y
tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente. Las
organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar en oposición con los
objetivos de la empresa.

0istemas de organización
Estos están definidos por la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los empleados; los mismos se
sub-dividen en:

Lineal o militar: es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe toma todas
las decisiones y las responsabilidades.

Figura 1.2
0istema de rganización Lineal
c
c
c
c
(Cantú, 2000)
Ventajas del 0istema

a.c 0encillo y claro.

b.c No hay conflicto de autoridades ni fugas de responsabilidad.
c.c 0e facilita la rapidez de acción.
d.c 0e crea una firme disciplina.
e.c Es más fácil y útil en la pequeña empresa.

Desventajas del 0istema

a.c 0e carece de especialización.

b.c No hay flexibilidad para futuras expansiones.
c.c Es muy difícil capacitar a un jefe para supervisar a todos los aspectos que deben
coordinar.
d.c 0e propicia la arbitrariedad del jefe porque absorbe toda la responsabilidad y
autoridad.

0istema de organización funcional, departamental o de Taylor

Es el que se organiza específicamente por departamentos, basándose en los principios de la
división del trabajo de las labores de una empresa.
c
c
c
c
Figura 1.3
0istema de rganización Funcional
(Cantu, 1999)

Ventajas del 0istema

Una de las ventajas de la estructura funcional es la de colocar cada actividad en manos de
un especialista en ese campo particular. Por lo tanto, hace uso máximo del principio de la
división de trabajo.

Desventajas del 0istema

La organización funcional pura tiene algunas series de desventajas. Es extremadamente
confuso para la base de la misma.

rganización de Línea, Asesoría o Plana Mayor

Este tipo de organización es un derivado del tipo de organización de línea, en cuanto a que
cada uno de los trabajadores rinde cuentas a un solo supervisor correspondiente en cada
caso.

Figura 1.4
0istema de rganización Lineal 0taff
Cantu, 1999
c
c
c
c
Ventajas del 0istema
Una ventaja aparente de la estructura líneal y de staff es que consigue una división
satisfactoria del trabajo, sin sacrificar demasiados individuos en las operaciones de control.

Desventajas del 0istema

casionalmente surgen dificultades en la forma de organización lineal y de staff. Pueden
dar sus consejos de forma que provoquen resentimientos y fricciones. Un componente de
la división líneal o supervisor puede tratar de eludir responsabilidades por sus acciones
poco afortunadas, delegando la culpa en el consejo recibido de los individuos encuadrados
en la división del servicio.

Conceptualización de cultura organizacional

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y
fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los
cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable
o desfavorable para el crecimiento de la organización.

0egún Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de

significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras".

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos
principios básicos.

Tipos de cultura organizacional

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

„c Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales
que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de
cultura organizacional se habla de cultura dominante.
„c 0ubcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que
comparten sus miembros.

0i las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta
considerada como aceptable o inaceptable.
c
c
c
c
Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:

„c Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la

organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
„c Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a
personas.
„c Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en
consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
„c La integración de unidades: se instruye que las unidades de la organización trabajen de
manera coordinada e independiente.
„c El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la
conducta de los individuos.
„c Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.
„c Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre los que
podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento
del empleado.
„c El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una
visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para
alcanzarlos.
„c El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y
contesta a los cambios externos.

Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacioanl cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las
siguientes:

„c Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

„c Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
„c åacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
„c Competitividad e innovación.
„c Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
„c Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
„c Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
„c Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
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„c Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
„c Fortalecer la estabilidad del sistema social.
„c Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
„c Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes.

Puntos para desarrollar una cultura organizacional

Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional
se pueden mencionar:

„c Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.

„c rientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del
cliente.
„c Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.
„c rganización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
„c Flexibilidad.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor
activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse
la dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas

significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento
en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y
supervisorias, como elementos de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
0e ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la
cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las
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organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los
roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características

personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en
términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar

apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de
compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación,
comprensión e integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que
todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos
y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.

Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a
continuación:

„c La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control

de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada
de la organización tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con
un alto control y niveles de poder bien concentrados.
„c El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida,
controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus
responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como
también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
„c La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas.
En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy
claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
„c Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
„c El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura
de una organización dependerá de las características que posean sus miembros.
0ignifica que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
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Valores organizacionales
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización
emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales,
las creencias y conceptos básicos de una organización, así como también la médula de la
cultura organizacional.

Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para
los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de ser de cada
organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.
Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la
formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la cultura de
la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.
La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo que
depende de múltiples variables, entre las que se encuentran:

„c Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso fundamental a

partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos.
„c Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en un
momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar
radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar
adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.
„c Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado, la mayor fuerza
formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por los
mecanismos de recompensa existente.
„c La formación y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismo esencial
para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero aprendizaje radica en
el desaprendizaje de creencias y la incorporación de otras nuevas.
„c Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía, etc.,
de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de sus
empresas.
„c Las reglas de juego del mercado. bviamente, el mercado de libre competencia impone
determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y valores de la
empresa.
„c La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores
sociales y los valores empresariales.
„c Los resultados de la empresa. Es debido destacar que los sistemas de creencias y
valores de la empresa se retroalimentaron en función de sus resultados.
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Importancia de los valores organizacionales
Esta radica en que se transforma en un elemento motivador de las acciones y de la
conducta humana, define el carácter fundamental y decisivo de la organización, crea una
sentido de identidad del personal con la organización.

Especifican lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que
la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá
éxito.

Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros
y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca
los intereses de todos los miembros de la organización.

Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases
ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales.

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En este capítulo se destacan los aspectos básicos del clima organizacional dentro de una
empresa, como son: características y tipos; mostrando también la relación que tiene la
cultura organizacional dentro de los procesos de cambio que sufre la misma.

Clima organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente
organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características del
ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una
organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

¿Qué influye sobre el clima organizacional?

„c Pueden haber cambios positivos y negativos.

„c Alteración de las condiciones económicas.
„c Competencia.
„c Cambio de líderes.
„c Reestructuración, reducción y capacitación.
„c Días de pago, problemas con algún empleado.
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Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y
clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que
permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las
organizaciones.

a.c Enfoque estructuralista: define el clima organizacional como el conjunto de

características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e
influye en el comportamiento de las personas que la forman.
b.c Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la
organización.
c.c Enfoque de síntesis: éste se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima
desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para éste el clima es el efecto
subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización determinada.

Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se puede decir
que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual labora, y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, motivación,
consideración, cordialidad, apoyo y descentralización.

También se puede inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo
de los valores culturales más profundos de la organización. En este mismo orden de ideas
es pertinente señalar que determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real
que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi
todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que
se adaptan a su clima.

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral
forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por
parte de sus empleados.
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Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos que
condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, éstos son: (a) el aspecto
individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad,
los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; (b)
Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y
responsabilidades; (c) La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño; (d) Liderazgo,
poder, políticas, influencia, desenvolvimiento; (e) La estructura con sus macro y micro
dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Como se muestra en la figura 1.5, estos cinco elementos determinan el rendimiento del
personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en el desempeño de sus
funciones, la calidad del trabajo, la moral, resultados y cohesión entre los mismos; y que
desde el punto de vista de la organización redundará en una mayor producción, eficacia,
satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y reducción del absentismo.
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Figura 1.5
Elementos que determinan el rendimiento del personal dentro de una organización
Abravanel, J. (1992).

Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son
interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

0i las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones,
la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que
los rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización,
de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno en el que los
resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores
y el clima de trabajo de los mismos.

1.c Tipos de clima organizacional

El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima
participativo.

El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:ÇÇ

Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus

subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo se subdivide en:

Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a
los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está
definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
Participación en grupo: en éste existe la plena confianza en los empleados por parte de la
dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la
comunicación fluye de forma vertical ± horizontal ± ascendente ± descendente. El punto
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de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor ± supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Los climas autoritario explotador y paternalista corresponden a un clima cerrado, donde

existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas
participativo consultivo y de participación en grupo corresponden a un clima abierto con
una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima que repercute
sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización.

Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se
citan:

1.c Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2.c Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3.c Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de
una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
4.c Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5.c Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
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6.c Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7.c Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8.c Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9.c Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Escalas del clima organizacional

El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos
mencionar:

1.c Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2.c bstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.
3.c Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4.c Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
5.c Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
6.c Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que
es su trabajo.
7.c Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
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8.c Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
9.c Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
10.cConflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
11.c Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
12.cAdecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
13.c 0elección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
14.cTolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.
Teoría del clima organizacional de Likert

La teoría de clima organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por

los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción. (Likert, R., 1967).

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se citan:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas
a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
2. Variables intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno
de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia, ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización.
3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
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intermedias referidas con anterioridad, y están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización, tales como productividad, ganancia y pérdida.

Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en las variables
anteriormente planteadas, Likert diseñó un instrumento que permite evaluar el clima
actual de una organización con el clima ideal.

Likert diseñó un cuestionario considerando aspectos como: (a) método de mando: manera
en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) características de las fuerzas
motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las
necesidades; (c) características de los procesos de comunicación referidos a los distintos
tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y cómo se llevan a cabo;
(d) características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación
supervisor ± subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del
proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se
basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f) características de los
procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos
organizacionales; (g) características de los procesos de control, ejecución y distribución del
control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y
perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.

El Cambio organizacional: conceptos y aspectos

De acuerdo a Robbins (1999), el cambio organizacional se define como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. También podría decirse que es el
conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más diversas organizaciones
y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Los últimos tiempos
parecen indicar que quien no se adapte al cambio morirá en el camino.

Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas, además de
una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así que lo más
probable es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea sorpresivamente
diferente.
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El ambiente que envuelve a las organizaciones de hoy día está en continuo movimiento y
exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que las mismas deben
enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.

Para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente a los cambios que
se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las relaciones de poder, estabilidad
de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que
hace que el hombre esté más alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene que iniciar
un análisis de revisión interior y de autoconocimiento.
Es preciso señalar que los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia
de la costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse
adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en
beneficio de la organización.

Fuerzas para el cambio

Para que los cambios puedan tener lugar debe existir algún tipo de necesidad motivacional
para que los mismos se
produzcan; esta necesidad se origina mediante la interacción de fuerzas, las cuales se
clasifican en:

„c Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis
del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural.
„c Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno.

El siguiente gráfico permite una mejor comprensión de las ideas anteriormente expuestas:
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Figura 1.6
Fuerzas del Cambio
Abravanel 1992
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado
un cambio de orden estructural. tro factor a considerar es que si los cambios originan una
nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia, de lo contrario podría estar en
presencia de un acto reflejo, debido a que todo cambio debe ir de la mano con el
aprendizaje, ya que:

„c El aprendizaje involucra cambios.

„c åay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
„c Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un
instinto.

1.c Punto de partida para el cambio

El cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de las

organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras
vidas y es conveniente observarlo cuidadosamente prestando la atención necesaria desde el
punto de vista de los individuos que laboran dentro de las organizaciones.
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La misión de generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para
aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su
punto de partida es la educación.

0egún Robbins (1999, p. 627), las organizaciones exitosas son aquellas que puedan
cambiar en respuesta a la competencia. Tendrán que ser veloces, capaces de desarrollar
nuevos productos rápidamente y sacarlos al mercado de igual manera. 0e apoyarán en
corridas cortas y ciclos cortos de producción y una corriente continua de nuevos productos.
En otras palabras, serán flexibles. Adquirirán una fuerza de trabajo igualmente flexible y
responsiva que pueda adaptarse en condiciones de rápido cambio e incluso en cambio
radical.

Una buena forma de aumentar la efectividad de los procesos y fomentar el cambio es

haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, incorporando así el cambio
como una constante en el funcionamiento de las organizaciones.

El proceso de cambio
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para
que adopte con éxito nuevas actitudes, nuevas ideas y nuevas formas del desempeño
laboral.
Además, es un proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente a lo
que era en un momento dado anterior. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él.

Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las
personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero
no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la
situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al
poco tiempo de ser implementados.

Etapas del proceso de cambio

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas:

1.c Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos

necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la
organización.
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2.c Diagnóstico organizacional: del análisis de los datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. En éste se trata de identificar preocupaciones,
problemas y sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3.c Acción de intervención: mediante ésta se selecciona cuál es la intervención más
adecuada para solucionar un problema particular organizacional.

Resistencia al cambio
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas a resistirse al
cambio. åay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios,
además de una cultura que permita acoger las buenas iniciativas y aprovecharlas, así como
desechar las malas.

Lo más normal dentro de la sociedad y el mundo en que vivimos es que los individuos se
sientan asustados debido a los cambios y presten resistencia a éstos. Los seres humanos
tienden a huír y a obstaculizar aquello que aún no conocen, más aún cuando eso que no
conocen significa un cambio drástico en su estilo de vida y forma de trabajo.

La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia de un plan de reorganización o a un cambio en una línea de producto puede
estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor
decisión. Pero existe definitivamente una desventaja en la resistencia al cambio.
bstaculiza la adaptación y el progreso (Robbins 1999, p 632).

El cambio organizacional para una mayor competitividad

Los cambios organizacionales, dentro de lo que es el escenario de la época en que vivimos,
deben entenderse como los retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o éxito de
una organización.

Un elemento clave para la aceptación del cambio es la comunicación y la transmisión de

valores, creencias y conocimientos a través de procesos de comunicación efectivos.

0i se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más
competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el
proceso de implantación del cambio, exigirán características personales
fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de
excelencia que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional, o sea
que es indispensable que la gente posean una serie de competencias directamente
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asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder
garantizar mayor competitividad y grado de responsabilidad.

Enfoques para administrar el cambio organizacional

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percatarse y entender los
cambios y el efecto que estos poseen sobre la conducta de los que se involucran. Kurt
Lewin presenta un modelo de cambio de tres etapas:

1.c Descongelamiento: se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio. En la

misma se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la resistencia al
cambio, a través de la difusión de información que permita conocer las
insuficiencias de la situación.
2.c Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: se introducen las
modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de
la organización, pasando luego a los cambios de mayor complejidad y alcance.
3.c Nuevo congelamiento: esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su punto de
vista, o sea, que se creen las condiciones y garantías de que los cambios alcanzados
no desaparecerán.

Es importante señalar que el modelo descrito anteriormente, refleja un proceso social y las
decisiones del grupo que lo determina, además, la aplicación de técnicas y herramientas
para abordar los síntomas de la organización.
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