1 - La Motivación

1.1 - ¿Qué es la Motivación?

Todos los actos de la vida se realizan bajo la influencia de
motivos. Motivar significa proporcionar motivos y la motivación equivale
a sentirse movido por un bien importante que se puede conseguir. Este
bien actúa sobre la inteligencia como causa final pero también lo hace
sobre la voluntad, que se siente impulsada a poner los medios
apropiados para su consecución. Una persona está motivada cuando
valora el bien que espera obtener con su esfuerzo y le interesa
realmente lograrlo, es decir, cuando desea y busca con su trabajo algo
que considera provechoso para ella.
La motivación puede definirse como la fuerza interior que impulsa
a una persona hacia el logro de un objetivo. Según esta definición, en el
quehacer diario raramente nos encontramos absolutamente libres de
motivación. Tan pronto se extingue un motivo y se alcanza una meta,
vuelve a aparecer otro nuevo que tiene que ver con las necesidades
satisfechas. De este modo, cada motivo puede considerarse como el
eslabón de una cadena infinita de motivos que hace a las personas
activas y operantes. Considerando el aprendizaje como una operación,
en todo acto de aprender se hace imprescindible la existencia de una
motivación.

1.2 - Propósito de la Motivación

El propósito de la motivación puede considerarse triple:
• Despertar el interés hacia las tareas de aprendizaje.
• Estimular el deseo de aprender que conduce al esfuerzo.
• Dirigir estos intereses y esfuerzos hacia el logro de fines
apropiados.

1.3 - Tipos de Motivación

Hay dos modalidades de llevar al alumno a estudiar, induciéndolo
hacia la aceptación y reconocimiento de la necesidad de estudiar, o bien

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obligándolo mediante la coacción. Sobre esta base puede ser positiva o
negativa.

1.3.1 - Motivación Positiva: es positiva cuando procura llevar al

alumno a estudiar, teniendo en cuenta el significado que guarda la
materia para la vida del alumno, el aliento, el incentivo y el estímulo
amigable. La motivación positiva, a su vez, puede ser intrínseca o
extrínseca.
a) Motivación positiva intrínseca: recibe este nombre cuando el
alumno es llevado a estudiar por el interés que le despierta la
propia materia o asignatura, esto es, porque “gusta la materia”.
Esta es la motivación más auténtica, la que se aparta de artificios.
b) Motivación positiva extrínseca: es llamada así cuando el
estímulo no guarda relación directa con la asignatura desarrollada
o cuando el motivo de aplicación al estudio, por parte del alumno,
no es la materia en sí. Ejemplos: obtener notas para un buen
promedio, la esperanza de alcanzar una recompensa o premio,
necesidad de cursar la materia para desempeñarse en actividades
futuras, etc.

1.3.2 - Motivación Negativa: es la que consiste en llevar al alumno a

estudiar por medio de amenazas, reprensiones y también castigos. El
estudio se lleva a cabo bajo el imperio de la coacción. Las actitudes de
coerción pueden partir tanto de la familia como de la escuela, y pueden
consistir en amenazas de suspensión de feriados, ventajas y
consideraciones, o bien de reprobación, notas bajas, suspensiones,
expulsiones, etc.
La motivación negativa puede presentar las siguientes
modalidades:
a) Física: cuando el alumno sufre castigos físicos, privaciones de
recreo, de diversiones o de cualquier otra cosa que le sea
necesaria o constituya un elemento de alto valor para el.

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 b) Psicológica: cuando el alumno es tratado con severidad
excesiva, con desprecio, o se le hace sentir que no es inteligente,
que es menos capaz que los otros, o se le instila un sentimiento
de culpa; también es de carácter psicológico la motivación que se
basa en las críticas que lo avergüenzan y ridiculizan, o la que lo
exhibe como alumno malo, como persona de poca voluntad.

1.4 - Clasificación de los tipos de motivación según sus metas

A pesar de que la clasificación más aceptada de los tipos de
motivación es la de motivación intrínseca y extrínseca, se puede
efectuar una categorización más amplia que parte del tipo de metas
que persigue el estudiante al afrontar sus tareas de aprendizaje.

En función de estas metas pueden darse varios casos.

• Que el alumno esté pendiente de sí mismo
En este caso, pueden darse dos tipos de motivación:
- Motivación de logro. Se refiere a aquellos estudiantes con gran
interés por participar y demostrar lo que saben. Se trata de personas
que buscan experimentar el orgullo y la satisfacción de recibir de
otros o de sí mismos una valoración positiva de su competencia.
- Motivación de miedo al fracaso. Como su propio nombre indica,
este tipo de motivación es propia de aquellas personas que evitan la
experiencia del fracaso, ya que este resultado se interpreta con
frecuencia como indicador de falta de valía, lo que implica una
valoración negativa de la propia competencia.

• Que la atención se centre en la tarea

En este caso, se encuentran tres tipos de motivación:
- Motivación de competencia. Se refiere a aquellos estudiantes
que ante cualquier dificultad para resolver la tarea buscan
información o piden ayuda, estructuran su forma de actuar, la

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 repasan para buscar errores o que no se les olvide, etc. Su
atención se centra en la tarea, en incrementar sus conocimientos
o los procedimientos que hay que seguir para hacer algo, es decir,
su meta es aprender.
- Motivación intrínseca. Este tipo de motivación es típica de los
alumnos que disfrutan con la tarea en sí; su interés está
determinado no tanto por aprender como por la propia actividad
en la que se sienten a gusto.
- Motivación de autonomía. Se refiere a aquellos estudiantes que
encuentran satisfacción en la realización de las tareas cuando las
pueden llevar a cabo con cierta autonomía, ya que la sensación de
sentirse obligados hace que las rechacen.

• Que el estudiante esté pendiente de lo que piensen y

digan otros
En este caso nos encontramos con un tipo de motivación
denominado motivación de valoración social, que es característica
de los alumnos para los cuales es muy importante la aceptación de
otros –profesores, compañeros, familia, etc.- y temen el rechazo en lo
que se refiere a la realización de sus tareas de aprendizaje.

• Que la atención se centre en la utilidad

También en este caso se incluye un único tipo de motivación
extrínseca; la adquieren aquellos estudiantes que tienen una
preocupación especial por el valor instrumental de la tarea más que por
lo que en sí misma puede aportar. El propósito de los alumnos con este
tipo de motivación es conseguir premios o recompensas, y evitar el
castigo o la pérdida de situaciones, objetos o posibilidades que ellos
valoran.

1.5 - Fuentes de las motivaciones

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 Existen tres clases de fuentes básicas por las que las personas
que aprenden pueden aumentar su motivación: las incidentales, las
provocadas y las intencionales.

1.5.1 - Las motivaciones incidentales

Las motivaciones incidentales provienen del medio exterior y son
capaces de despertar el interés por el valor del objeto en sí. Constituyen
las fuentes espontáneas más ricas y numerosas al originarse en el
entorno de la vida misma. La calle, el campo, la cuidad, los deportes, los
medios de comunicación, las nuevas tecnologías, etc., proporcionan
cantidad de hechos incidentales que despiertan la curiosidad y el
interés de la persona que aprende.

1.5.2 - Las motivaciones provocadas

Las motivaciones provocadas son estímulos artificialmente
creados para despertar el interés por las tareas de aprendizaje. Estos
estímulos pueden provenir fundamentalmente de la familia, la persona
que enseña y el método didáctico empleado.
Un ambiente familiar rico en incentivos, vivencias y experiencias
de tipo cultural, donde se lea y se siga con atención el proceso de
aprendizaje del alumno, contribuye a despertar y consolidar los
intereses intelectuales y, por consiguiente, la motivación por aprender.
También la persona que enseña puede ser capaz de suscitar la
motivación del estudiante estableciendo unas buenas relaciones con
este, con su capacidad de expresión, de comunicación, de empatía, de
organización, de diálogo; cooperativa, de igualdad; poniendo de
manifiesto una adecuada y actualizada formación científica y
pedagógica, así como alabando a menudo los esfuerzos realizados y
evitando la censura pública.

1.5.3 - Las motivaciones intencionales

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 Las motivaciones intencionales nacen de la voluntad de cada uno
por la mejora personal y la búsqueda de éxito. Hoy en día, es muy difícil
de encontrar en los jóvenes una motivación procedente exclusivamente
de la voluntad, que es propia de los primeros años de la infancia,
cuando el niño aprende impulsado por su curiosidad, así como de la
edad adulta, en la que se puede llegar a sentir satisfacción plena
cuando se emprenden tareas de aprendizaje.

2 – Incentivación

2.1 - ¿Qué es la Incentivación?

Es la estimulación que viene del exterior, que tiende a despertar
en el individuo deseo o interés por algo, impulsándolo a alguna
actividad física o mental, llevándolo a estar motivado a realizar algo.
El incentivo es lo que satisface la necesidad a lo que se recurre
para que la persona persista en sus esfuerzos de alcanzar un objetivo o
satisfacer una necesidad.
Los incentivos son estímulos, que provocan y mantienen los
motivos. Los motivos son propios del alumno, mientras que los
incentivos son propios del profesor y restantes elementos integrantes
del quehacer didáctico.
Los incentivos son muy importantes, aunque su aplicación es
colateral a los restantes elementos del proceso didáctico.
Cuando los estímulos utilizados no encuentran resonancia en el
educando, esto lleva al fracaso de la motivación. Esta resonancia es

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conseguida si los estímulos con los cuales se quiere obtener la
motivación se articula con los intereses del educando. Todo interés es
síntoma de una necesidad, luego, los estímulos de motivación deben
mantener relación con los intereses de los alumnos.

2.2 - Tipos de Incentivos Didácticos

INTELECTUALES SOCIALES EMOCIONALES
• Conocimiento de los • Colaboración en el • Alabanzas,
resultados. estudio. aprobaciones.
• Aclaración de • Contactos con la • Autosatisfacción.
consultas. realidad social. • Reprobaciones,
• Participación en la • Emulación, etc. castigos, premios.
planificación • Atractivo en la
didáctica. presentación de
• Participación en la los contenidos, etc.
evaluación.
• Constatación del
valor intrínseco y
aplicativo de los
contenidos, etc.

2.3 - Teorías del Incentivo

La explicación de la motivación por incentivos se debe a autores
como Young, Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher.
Para empezar hay que reseñar que hay una relación profunda
entre la psicología de la afectividad y el concepto de incentivo que se
da al existir una conexión, más o menos total, entre los principios
hedonistas y el tema de los incentivos.
Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento
motivado. Básicamente consiste en premiar y reforzar el motivo
mediante una recompensa al mismo. Ej.: el camarero del bar espera
una propina por el trabajo bien hecho, el niño que ha aprobado todas las
asignaturas espera que su padre le compre una bicicleta que le
prometió,…Todos estos son incentivos y refuerzos de la conducta
motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el dinero, el
reconocimiento social, la alabanza, el aplauso, etc.

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 Un incentivo es un incitador a la acción, es un motivo visto desde
afuera, es lo que vale para el sujeto, es lo que le atrae. Aunque la
atracción puede estar fundada en operaciones distintas de la
experiencia afectiva, no cabe duda que el placer y el dolor que
experimentan los individuos en su interacción con las cosas forman una
parte singularmente profunda de su conducta tanto apetitiva como
evitativa. De la verdad indiscutible de que los organismos tienden en
líneas generales a conseguir placer y evitar el dolor han partido las
interpretaciones hedonistas del incentivo.
Pero estas teorías también explican como algunos motivos pueden
llegar a oponerse a la satisfacción de las necesidades orgánicas básicas
e incluso desencadenan comportamientos perjudiciales para el
organismo. Este tipo de motivación por la búsqueda del placer
explicaría, por ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de drogas,
etc.
Young es uno de los autores que más han documentado
empíricamente la función motivadora de los incentivos,
independientemente del valor homeostático para reducir una necesidad
biológica o un impulso. Young nunca pretendió hacer de la teoría
hedonista una alternativa del modelo homeostático, cuya base biológica
le era patente.

De todas formas sus estudios comprobaron el hecho de que a los

organismos pueden motivarles los deseos de placer, tanto como los de
reponer energías perdidas o los de reducir un impulso molesto.

2.4 - Fuentes de Incentivación en el Ámbito Educativo

Sí como en la vida cotidiana existen múltiples estímulos
incentivadotes, que llegan a las personas, también existen estímulos
incentivadores en la esfera educativa, a continuación se citan cuatro
fuentes principales de incentivación:
• La propia materia de estudio.
• El método utilizado.

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 • Los modernos recursos audiovisuales.
• La personalidad del docente.
A pesar de que un maestro ignore la existencia de los recursos
audiovisuales y utilice un método tradicional, puede lograr captar la
atención y el interés del alumno, sobre todo si el tema, es de interés de
este, o de por sí mismo es agradable.
En otras ocasiones, puede tratarse de un tema árido, el maestro
carece de cualidades personales y docente, a demás no utiliza material
didáctico adecuado, pero utiliza método, que en sí tiene un poder
motivador.
La incentivación puede provenir sólo del óptimo material
ilustrativo utilizado por el maestro. Lo ideal es que la materia, el
método, el material y el maestro se conjuguen creando, un clima
favorable al aprendizaje.
El Docente es quien incentiva, el alumno se motiva. Para que los
alumnos aprendan, no basta con explicar bien la materia, es necesario
despertar su atención, crear en ellos interés.

2.5 - Diferencias entre la Incentivación y La Motivación

Motivación: despertar el interés y la atención de los alumnos por

valores contenidos en la materia excitando en ellos el interés de
aprender, el gusto de estudiar y la satisfacción de cumplir las tareas que
exige.

Incentivación: es la acción de impulsar al individuo alguna forma de

actividad física o mental, mediante estímulos que vienen desde afuera.

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 MOTIVACIÓN INCENTIVACIÓN
Es interior. Es exterior.
Es la necesidad interior de la Son estímulos externos que
persona de lograr un objetivo en provocan y mantienen los motivos.
particular.
Son propios del alumno y del Son propios de los profesores.
profesor.
Es inicial, prioritaria Es secundaria, sirve de estímulo a
la motivación.

3 – La Motivación y el Aprendizaje

3.1 - Motivación del Aprendizaje

Motivación es el proceso que provoca cierto comportamiento,
mantiene la actividad o la modifica. Motivar es predisponer al alumno
hacia lo que se quiere enseñar, es llevarlo a participar activamente en
los trabajos escolares. Así motivar es conducir al alumno a que se
empeñe en aprender, sea por ensayo y error, por imitación o por
reflexión.

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 Los propósitos de la motivación consisten en despertar el interés,
estimular el deseo de aprender y dirigir los esfuerzos para alcanzar
metas definidas.
La motivación es factor decisivo en el proceso del aprendizaje y
no podrá existir, por parte del profesor, direccion del aprendizaje si el
alumno no está motivado, si no está dispuesto a esforzarse por
aprender.
La motivación tiene por objeto establecer una relación entre lo
que el profesor pretende que el alumno realice y los intereses de éste.
En la escuela, motivar es llevar al educando a que se aplique a lo que él
necesita aprender.
Un alumno está motivado cuando éste siente la necesidad de
aprender lo que está siendo tratado. Esta necesidad lo lleva a aplicarse,
a esforzarse y a perseverar en el trabajo hasta sentirse satisfecho. En
caso contrario, el profesor terminará dando su clase, pero solo.
Por eso debe ser preocupación constante del profesor motivar sus
clases. La motivación es la que da vida, espontaneidad y razón de ser a
sus lecciones.
La motivación, en el proceso del aprendizaje, puede provocar los
siguientes pasos:
a) Se crea una situación de necesidad (motivación),
estableciéndose, simultáneamente, una tensión.
b) Se vislumbra un objetivo capaz de satisfacer esa necesidad.
c) Se inicia el esfuerzo o la acción para solucionar la dificultad, de
una manera desordenada u ordenada.
d) Dada la solución, o satisfecha la necesidad, disminuye la
tensión y el individuo retiene (aprehende) la dirección o forma de
comportamiento, para actuar de una manera más o menos similar
en situaciones parecidas.
3.2 - Motivación y Aprendizaje
Muchos son los factores que intervienen en el proceso de
enseñanza – aprendizaje, pero indiscutiblemente, la motivación es uno
de los más importantes. El nivel de atención y concentración mínimo

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requerido para aprender cualquier tarea es iniciado y mantenido gracias
a la motivación. Por otro lado existen procesos mediadores íntimamente
ligados al aprendizaje que no se operarían de manera adecuada sin la
presencia de la motivación como es el caso de la memoria, y la
capacidad de análisis y síntesis (procesos mentales superiores), entre
otros.
La motivación afecta el aprendizaje porque es un proceso
desencadenante de conductas. Los motivos afectan el aprendizaje
porque cumplen tres funciones en la selección de actos; es decir, en que
aprendamos “X” o “Z” conducta.
Estas funciones son:
• Los motivos excitan al sujeto preparándolo para la acción tanto
fisiológico como psicológicamente.
• Los motivos proveen de objetivo hacia los cuales se dirigen las
acciones.
• La fuerza del motivo excitado determina la persistencia y
flexibilidad con lo cuales se persigue el objetivo.
Se necesitan desear aprender para poder hacerlo. El aprendizaje
requiere un esfuerzo mental y/o físico por parte de quien desea hacerlo,
y este esfuerzo se inicia y se perpetua en el tiempo gracias al elemento
motivacional.
La motivación para aprender implica toda una actitud y una
disposición positiva hacia la actividad académica, que deberá traducirse
en esfuerzo, en organización de las acciones, conciencia de lo que se
desea aprender y de las cosas que hay que hacer para aprender,
búsqueda activa de información y además de la experimentación de
sentimiento de satisfacción por el logro y ninguna ansiedad o temor al
fracaso.
La presencia de la motivación del aprendizaje depende en gran
medida de las condiciones que el docente crea para fomentarla y
estimularla dentro y fuera del recinto académico (escuela, liceo,
universidad, etc.)

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3.3 - Importancia de la Motivación para el Aprendizaje
Motivar es predisponer a los alumnos para que aprendan. Uno de
los mayores retos que asumen hoy los profesores de todos lo niveles
educativos, es el de cómo motivar a sus alumnos, la motivación es una
condición esencial y permanente del aprendizaje, que en muchos casos
los educandos no disponen de la suficiente información sobre las
técnicas de motivación que están dando buenos resultado a quienes la
practican.
El aprendizaje se verifica cuando el alumno esta realmente
interesado y empeñado en aprender, cuando el profesor sabe despertar
en los estudiantes motivos para aprender y presenta el aprendizaje
como un estímulo, entonces estudiar no es algo costoso, sino un placer,
no es un castigo, sino una recompensa, el debe estar siempre dispuesto
a incentivar a sus alumnos ya sea presentando ilustraciones, creando
situaciones, planeando trabajos con ellos, o bien comprometiéndolos en
actividades individuales o colectivas, escuchándolos y animándolos. La
conquista del interés y de la atención de los alumnos son solo los
preliminares de la motivación. Partiendo de ese interés y de esa
atención, es necesario llevar a los alumnos a actividades intensivas y
provechosas, induciéndolos al estudio, a la reflexión, al esfuerzo y la
disciplina espontánea del trabajo del alumnado. Esa actividades darán a
los alumnos el placer del éxito obtenido por su esfuerzo personal. Todo
esfuerzo bien logrado es muy educativo.

3.4 - Motivación y Rendimiento

Es frecuente oír comentarios del tipo: a Teresa le va muy mal en
el colegio por poca motivación o nunca ha estado Bárbara tan motivada,
y la prueba de ello es su buen rendimiento. Estos ejemplos o
comentarios implican que cuanto mayor sea el grado de motivación
mayor será el rendimiento, los psicólogos han descubierto que esto no
es así.

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 Si una persona está poco o nada motivada, un aumento de
motivación, por lo general provocará una mejora del rendimiento; pero
existe un límite a partir del cual dicho aumento empeorará el
rendimiento. Por ejemplo: una excitación excesiva durante la realización
de un test puede resultar casi perjudicial, como una falta de
preocupación por los resultados del test.
Puede que un grupo de estudiantes que están muy nerviosos por
que van de excursión, no aprenden mucho más que el otro grupo que
participa también en esa excursión, pero tienen poco interés en
disfrutar de ella. Los docentes y los alumnos tienden a establecer un
nivel de motivación óptimo, antes que el máximo.

3.5 - Relación entre estudio efectivo, motivación y rendimiento

Tal y como se ha señalado, la motivación es fundamental en el
estudio y en el aprendizaje. En este sentido, se puede afirmar que
existe una estrecha relación entre estudio efectivo, motivación y
rendimiento: es decir, cuando se estudia de forma efectiva, se obtiene
una motivación pero, paralelamente, una fuerte motivación por
aprender conduce hacia un estudio eficaz. De igual forma, cuando se
está motivado por aprender, se rinde más y, a su vez, cuanto más se
rinde, más motivación se siente.

Figura 1

ESTUDIO MOTIVACION
EFECTIVO

RENDIMIENTO

Relación entre estudio efectivo, motivación y rendimiento

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 Según el gráfico, una óptima motivación en el que estudiar no
basta por sí sola para conseguir un aprendizaje eficaz. Asimismo, un
correcto aprendizaje puede no ser suficiente por sí solo para garantizar
unos buenos resultados en la actividad intelectual. Por tanto, estudio
efectivo y motivación son condiciones necesarias, pero no suficientes –
por separado, se entiende– para alcanzar un buen rendimiento en el
estudio.
3.6 - Tipos se Alumnos según la Motivación
1) Alumnos que no necesitan de muchos estímulos motivadores, por
estar siempre dispuestos a hacer lo que el profesor planeo. Son
los alumnos automotivados y siempre tiene actitud de ejecutar
con entusiasmo las tareas escolares marcadas por el profesor.
Estos alumnos, auténticas maravillas para el profesor, son pocos.
2) Alumnos que necesitan motivos poderosos para centrarse en los
estudios. Son los que requieren de incentivos constantes dentro y
fuera de la clase, de manera que vayan siendo predispuestos para
los trabajos. Los contactos fuera de clase entre profesor y alumno
favorecen, de modo general, la buena marcha de la vida escolar.
3) Alumnos estables en su dedicación a los estudios. No son muy
entusiastas ni muy desaprensivos. Estos alumnos deben ser
blanco, de cuando en cuando, de una apreciación sobre sus
tareas, y admirados por la constancia de sus esfuerzos.
4) Alumnos que no se impresionan por los medios que motivan a la
mayoría de la clase. Estos alumnos, casi siempre, pertenecen a
clases sociales de condición muy baja o muy alta. Para ellos, los
estímulos que impresionan a la mayoría carece de sentido, sea
porque ya los conocen o porque no encontraron eco, en su
experiencia anterior, en el mundo en que viven. La motivación, en
estos casos, se hace difícil, porque los niveles culturales son
dispares. No obstante, es posible intentar ejemplificaciones y
crear situaciones que se ajusten a las condiciones de vida de sus
alumnos.

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 5) Alumnos fácilmente motivables, pero sin constancia, decrece en
ellos el interés a medida que se avanza en el desarrollo de los
temas. Son alumnos llamados “fuego de paja”. Les falta
capacidad de perseverancia y se distraen ante el mínimo
incidente. Acaso sean criaturas que se fatigan fácilmente. Deben
recibir, por parte del profesor incentivos discretos pero contínuos,
de suerte que no se les de ocasión de “desviarse”.
No debe olvidarse, mientras tanto, que la motivación depende en
alto grado de la edad, sexo, inteligencia, situación social y rasgos de la
personalidad de cada alumno.
3.7 - Perfil del Docente Motivador
En proceso de enseñanza-aprendizaje influye una serie de factores
entre los cuales uno de ellos es la personalidad del profesor. Éste debe
tener ciertas características, tales como;
a) Conducta moral coherente: que demuestre coherencia
entre sus palabras y actuaciones, que genere el respeto y
la admiración, que exhiba una conducta coherente con los
más dignos y elevados ideales de cultura.
b) Calificación y Competencia: que observe cuidado en su
Personalidad; en los aspectos referentes a: presentación,
vestimenta adecuada, trato agradable, cordialidad,
amabilidad, poseedor de los valores humanos más dignos y
ejemplares que trasciendan en la época en que viven.
c) Profesionalidad: que prepare cuidadosamente su clase, ya
que los alumnos manifiestan sentirse más motivados por
este tipo de docentes; que sepa organizar su tarea y la de
sus alumnos, que exija de forma razonable un rendimiento
proporcionado, que revise las tareas y corrige con tiempo
los exámenes, que dé a conocer los objetivos y los
resultados obtenidos.
d) Actitud positiva: el profesor actúa como poderoso factor
de motivación en sus alumnos, ya que provoca en ellos
actitudes positivas hacía su persona y el trabajo escolar.

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 e) Predisposición al trabajo: con la dedicación y el
optimismo asumido en cada tarea, en cada rol, como
compromiso orientado en búsqueda de la superación de sus
alumnos y su gestión en particular.

El docente que posea este perfil será capaz de:

• Crear la atmósfera de comunicación interpersonal adecuada para
que el alumno pueda sentirse apoyado cálida y honestamente,
respetado como persona capaz de dirigir y orientar las acciones
realizadas por éste.
• Mostrar interés por cada alumno, por sus éxitos, sus dificultades,
por sus planes de una manera espontánea y sincera.
• Motivar eficazmente con palabras de ánimo, otorgando la
confianza suficiente para la rectificación de sus errores y el
reconocimiento de los aspectos positivos en la conducta y en el
trabajo del alumno.
• Adaptar los contenidos adecuadamente para el desarrollo integral
de los alumnos, facilitando el aprendizaje progresivo y el
perfeccionamiento de sus capacidades.
• Promover el aprendizaje significativo, su funcionalidad en la vida
potenciando la apertura hacia la realidad social y natural.

Además de todo lo precedentemente expuesto se debe tener

en cuenta otra serie de factores y acciones que deberán observar en el
docente que citamos a continuación:
• Debe presentar su materia de la manera más interesante.
• Debe estar estructurada de más atractiva, la interrelación de los
programas de estudios, los temas, los capítulos deben estar
distribuidos de manera significativa.
• Demostrar que la misma tiene condiciones favorables para
aprender.
• Una vez conseguido, realizar un esfuerzo para mantener la
motivación.

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 • Debe ser expresar objetivos específicos, instructivos y explícitos.
• Asimismo debe aclarar cómo se puede lograr estos objetivos y
cuáles serán las recompensas al término de los mismos.
• Debe instruir al educando cómo debe fijarse objetivos a corto,
mediano y largo plazo.
• Verificar la escala de experiencias, proporcione la información
antecedente necesaria
• Haga que las experiencias en el aula sean lo más positivas que
sea posible, asegúrese de que el esfuerzo ocurra con frecuencia.
• Trate de ser una persona simpática y sensible, de tal manera que
el alumno pueda construir asociaciones positivas.
• Haga que el aula sea física y emocionalmente segura.
• No admita comparaciones entre los alumnos, exhórteles a
superarse a sí mismos.
• Permita que expresen su incomodidad o trate de aliviarla.

3.8 - Efectos de la motivación en el aprendizaje

Cuando los motivos son externos al aprendizaje -motivación
extrínseca- este no se integra ni estructura de modo adecuado en los
saberes adquiridos previamente, por lo que la duración y eficacia de
esos aprendizajes queda mermada, cuando no invalidada. Por el
contrario, con una motivación intrínseca, la posibilidad de construir
aprendizajes significativos, con la correspondiente madurez y las
cualidades necesarias, será mucho mayor. Además, el grado de
satisfacción que experimenta una persona en su vida crece en razón
directa con el número de acciones que emprende con una motivación
primaria.
Ante esta supremacía de la motivación intrínseca sobre la
extrínseca a la hora de favorecer aprendizajes significativos y
experimentar una satisfacción más intensa por la actividad realizada,
sería muy beneficioso intentar convertir la motivación secundaria en
primaria. Efectivamente, una persona puede tener, en un principio, sólo
motivos extrínsecos para realizar una tarea de aprendizaje, es decir,

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utiliza el estudio como medio para un fin. Ahora bien, puede se que, en
la medida en va apareciendo el éxito deseado y, a partir de la tarea
misma, se dé una correspondencia orgánica entre los medios y el fin
hasta el punto de que surja una aproximación cada vez mayor entre
ambos, de modo que el motivo extrínseco se convierte en motivo
intrínseco.

4 .1- Motivación y Conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es
importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la
existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de
observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado: es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado: los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos: existe
una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una
causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia
algún objetivo.

4.2 - Motivo

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 La palabra motivo, motivación deriva del vocablo latín “Motus”,
que significa mover, empujar, estimular.
Según G.W. Allport, define que el motivo es toda condición interna
en el individuo que lo conduce a la acción o al pensamiento.
Según Werner Wolf, el motivo es distinto de un estímulo, aunque
ambos poseen el poder de iniciar, pero el estímulo produce una
respuesta determinada en relación con la situación momentánea.
El motivo dirige la conducta del individuo hacia la etapa final.

4. 3 - Motivo, Interés, Necesidad, Incentivo.

Antiguamente se conceptuaba el estímulo como poseedor de
naturaleza física y actuación fisiológica. Modernamente, es considerado
como algo de naturaleza física y también psicológica que despierta una
reacción. Mientras que el estímulo es externo a la reacción, el motivo es
parte de la misma. Así, el calor de una chapa caliente es un estímulo
que provoca el retiro de la mano, reacción en la cual no tiene
participación el estímulo, sino para provocarla.
El incetivo es el blanco en cuya dirección los motivos impenderán
al individuo a actuar, por tanto son los objetivos, condiciones o
actividades en el ambiente, hacia los cuales está dirigida la acción
motivada. En el ejemplo anterior, el incentivo será el agua para suavizar
la quemadura, será, por tanto, el objeto, la condición o cambio de
condición que despierta o satisface un motivo.
Herman H. Horne, define el interés como la atracción emotiva
ejercida por un objeto ideal o actual, sobre la individualidad consciente.
Con base a esta definición, se pueden admitir dos especies de intereses:
el interés que se liga a un objeto actual, generalmente llamado interés
inmediato, o subjetivo, y el interés ligado a un objeto ideal. Al que se
llama de interés mediato, objetivo. En el primer caso el interés se
relaciona con la propia actividad en sí misma, y en segundo, con el
objetivo hacia el cual se dirige la actividad.

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 Nada impide que interés sea identificado con motivo. Es
importante que el docente descubra cuáles son los intereses o motivos
predominantes del educando, de acuerdo con su fase evolutiva.
El motivo es lo que induce, dirige y mantiene la acción, es interior:
es la razón íntima del individuo que lo lleva a actuar o a querer
aprender.
En resumen, el “motivo” es interior; el “incentivo” es exterior. El
individuo actúa movido por necesidades, por sentir “necesidad”, lo que
pasa a constituirse en “interés” por alguna cosa o por alcanzar algún
objetivo: el “incentivo” es la posibilidad vislumbrada de satisfacción de
la necesidad y del interés.

4.4 - Clasificación de los Motivos

En un terreno estrictamente didáctico, Fernández Huerta distingue
tres clasificaciones de motivos:
1) Motivos intelectuales: manifestados en deseos de conocer,
vencer dificultades instructivas, progresar en el saber.
2) Motivos emocionales: ligados a los sentimientos de placer y
dolor que puedan acompañar al aprendizaje. Hay que advertir que
muchas veces resulta difícil delimitar el ámbito específico de los
motivos emocionales, tan estrechamente ligados a los
intelectuales por los sentimientos de placer desprendidos del
aprendizaje mismo.
3) Motivos sociales: dependientes de las relaciones del individuo
respecto al grupo.

4.5 - El Ciclo Motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.

21
 b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado
de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar
a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a
su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite
el retorno al equilibrio homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante
que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen
decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el
organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una
parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos
hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta.
Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio;
existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el
organismo actúa en busca de su estado hemostático. El estado "ideal"
sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se
rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema
nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo
para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático,
se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo,
recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el
sentido de permitir el progreso.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la
satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u
obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la
denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la
barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al

22
acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede
llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin
explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y
otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y
digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés.
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,
cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están
bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen
con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza
arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de
reaccionar ante la frustración.

5 - Teorías de la Motivación
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas
sin un conocimiento mínimo de la motivación de su comportamiento. Es
difícil definir el concepto de motivación que se ha utilizado en diferentes
sentidos. De modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la

23
persona a actuar de determinada forma o, por lo menos, que dé origen
a una propensión, a un comportamiento específico.
Ese impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo
externo (que proviene del ambiente) y puede también ser generado
internamente en los procesos de raciocinio del individuo. En este
aspecto, la motivación está relacionada con el sistema de cognición del
individuo. (lo que las personas saben sobre sí mismas y sobre el
ambiente que le rodea).
Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la
motivación: las necesidades varían de un individuo a otro,
produciéndose diferentes patrones de comportamiento; los valores
sociales también son diferentes; las capacidades para alcanzar los
objetivos son también diferentes, y así sucesivamente.

5.1 - Teorías Contemporáneas de la Motivación

5.1.1 - La jerarquía de Maslow
Abraham Maslow tuvo un gran efecto en la psicología en general y en la
psicología de la motivación en particular. Maslow (1970) postulaba que los seres
humanos tenemos una jerarquía de necesidades que va de las de nivel inferior de
supervivencia y seguridad a las de nivel superior de desarrollo intelectual y
finalmente a la autorrealización, que es el término que emplea para referirse a la
autosatisfacción, la realización del potencial personal1. La figura 1.1 presenta un
diagrama del modelo de Maslow.

Figura 2
Jerarquía de necesidades de Maslow

1
Abraham Maslow, psicólogo estadounidense nacido en 1908, desarrolló una interesante Teoría
de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo
más representativo ícono es la Pirámide de Maslow.

24
Nec.
De
auto
 zaci
ón

Necesidades de
Necesidade ser (de
crecimiento)
s estéticas

Necesidades de
saber y entender

Necesidades
Necesidades de estima de
deficiencia

Necesidades de amor y pertenencia

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Pirámide de las necesidades según Maslow

25
En líneas generales, la teoría de Maslow presenta los siguientes
aspectos:
a) Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento.
Apenas las necesidades no satisfechas influyen sobre el
comportamiento, dirigiéndolo hacia objetivos individuales.
b) El individuo nace con un cierto contenido de necesidades
fisiológicas, que son necesidades innatas o hereditarias. De inicio,
el comportamiento se enfoca exclusivamente hacia la satisfacción
de necesidades tales como el hambre, la sed, el ciclo sueño-
actividad, el sexo, etc.
c) A partir de ahí, el individuo ingresa en una larga trayectoria de
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las
necesidades de seguridad, enfocadas hacia la protección contra el
peligro, contra las amenazas y contra la privación.
d) Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las
necesidades primarias del individuo, enfocadas a la conservación
personal.
e) A medida que el individuo pasa a controlar sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, surgen lenta gradualmente las
necesidades secundarias: sociales, surgen las necesidades de
estima y de autorealización. Sin embargo, cuando el individuo
alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, mientras que
las de autorealización. Esto significa que las necesidades de
estima son complementarias a las necesidades sociales, mientras
que las de autorealización son complementarias a las de estima.
f) Los niveles más elevados de necesidades solamente surgen
cuando los niveles más bajos están relativamente controlados y
son alcanzados por el individuo. No todos los individuos logran

26
 llegar al nivel de las necesidades de autorealización o a un nivel
de necesidades de estima. Es una conquista individual.
g) Las necesidades más elevadas surgen no solamente en la medida
en que las más bajas van siendo satisfechas, sino que predominan
las más bajas de acuerdo con la jerarquía trazada por Maslow. El
comportamiento del individuo es influido simultáneamente por un
gran número de necesidades concomitantes (que acompaña a
otra); sin embargo las necesidades más elevadas tienen una
activación predominante en relación con las necesidades más
bajas.
h) Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido (comer, dormir, etc.), mientras que las
necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional
extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad más
baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve
imperactiva, neutralizando el efecto de las necesidades más
elevadas. La privación de una necesidad más baja hace que las
energías del individuo se desvíen hacia la lucha por la
satisfacción.
Maslow buscó deshacer el mito que es necesario satisfacer
totalmente determinado nivel de necesidades para que el nivel superior
pueda volverse potente.

5.1.2 - Teoría de los dos factores, de Herzberg.

Mientras que Maslow fundamenta su teoría de motivación en las
diferentes necesidades humanas (enfoque intra-orientado).
En un estudio sobre ingenieros y contadores, Herzberg y otros
comprobaron la evidencia de que deben considerarse dos factores
distintos en la satisfacción del cargo. Un conjunto de factores al que
denominó satisfacciones, provoca satisfacción en el cargo y con las
aparentes mejorías en el desempeño del cargo y están relacionados con
las necesidades más elevadas de la jerarquía de Maslow.

27
 Los factores satisfactorios o motivadores son: realización,
reconocimiento, responsabilidad, crecimiento y trabajo en sí.
Los medios prácticos de proporcionar o incentivar estas
satisfacciones incluyen, mejorando esos factores o las condiciones se
puede remover la insatisfacción:
• delegación de responsabilidad.
• libertad de ejercer discreción.
• promoción.
• uso pleno de habilidades.
• establecimiento de objetivos y evaluación relacionada con ellos.
• simplificación del cargo (por el propio ocupante).
• ampliación y enriquecimiento del cargo.
El otro conjunto de factores que denominó higiénicos o
insatisfactorios tienden a actuar en una dirección negativa. Si esos
factores sitúan en un nivel por debajo del adecuado en términos de
expectativas de los empleados, podrán causar insatisfacción, con
efectos benéficos. Mejorando esos factores o las condiciones se pueden
remover la insatisfacción.
Los factores higiénicos o insatisfactorios incluyen:
• condiciones de trabajo y comodidad.
• políticas de administración y de organización.
• relaciones con el supervisor.
• competencia técnica del supervisor.
• salarios.
• seguridad en el cargo.
• relaciones con los colegas.
Esos factores higiénicos o insatisfactorios están relacionados con
los tres niveles inferiores de la jerarquía de Maslow.
En función de investigaciones cuya validez ha sido ampliamente
discutida, Herzberg define una teoría de dos factores:

28
 Factores Higiénicos o insatisfactorios: Se refiere a las
condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el
clima de relaciones entre la dirección de los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc.
Herzberg sin embargo, considera esos factores higiénicos como
muy limitada en su capacidad de influir poderosamente en el
comportamiento de los empleados. Escogió la expresión higiene
exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para
mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción
del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio.
Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra
elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo,
cuando son precarios, provocan insatisfacción.
Factores motivadores o satisfactorios: Se refieren al contenido del
cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los
factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y
de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a
los niveles normales.
El término motivación para Herzberg, incluyen sentimiento de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional,
manifestado por medio del ejercicio de las tareas y actividades que
ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, sube
substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan
ausencia de satisfacción.
En esencia, la teoría de los dos factores sobre la satisfacción en el
cargo afirma que:
a) La satisfacción en el cargo es la función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: son llamados
factores motivadores.

29
 b) La insatisfacción en el cargo es la función del ambiente de
supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: son
los llamados factores higiénicos.

5.1.3 - El modelo contingencial de motivación, de Vroom.

Victor M. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que
rechaza nociones preconcebidas y que reconoce las diferencias
anteriores. La teoría de Vroom está más dentro de la línea actualmente
aceptada por los psicólogos y sociólogos contemporáneos.
Para Vroom, el nivel de productividad individual parece depender
de tres fuerzas básicas que actúan dentro del individuo:
• Los objetivos individuales, o sea, la fuerza de deseo de alcanzar
objetivos.
• La relación percibida entre productividad y el alcance de los
objetivos individuales.
• La capacidad del individuo para influir su propio nivel de
productividad, en la medida en que él crea que puede
influenciarlo.
Para Vroom, un individuo puede desear aumentar la productividad
cuando se imponen tres condiciones:
a) Los objetivos personales del individuo. Que pueden incluir
dinero, seguridad en el cargo, aceptación social,
reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras
combinaciones de objetivos que una persona puede tratar
de satisfacer simultáneamente.
b) La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y
alta productividad. Si un trabajador tiene como un
importante objetivo el tener un salario mayor y si trabaja
con base en la remuneración por producción, podrá tener
una fuerte motivación para producir más. Sin embargo, si su
necesidad de aceptación social por los otros miembros del
grupo es más importante, podrá producir por debajo del

30
 nivel que el grupo consideró como patrón de producción
informal. Producir más podrá significar el rechazo del grupo.
c) La percepción de su capacidad de influir su productividad. Si
un empleado cree que un gran volumen de esfuerzo
gastado tiene poco efecto sobre el resultado, tender a no
esforzarse mucho, como es el caso de una persona colocada
en un cargo sin entrenamiento adecuado o de un trabajador
colocado en una línea de montaje de velocidad fija.
Según Vroom, esos tres factores determinan la motivación del
individuo para producir en determinado tiempo.
La teoría de Vroom se denomina de Modelo Circunstancial de
Motivación porque resalta las diferencias entre las personas y entre los
cargos. El nivel de motivación de una persona es contingente bajo dos
fuerzas que actúan en una situación de trabajo: las diferencias
individuales y las formas de operacionarlas.
La teoría de Vroom es una teoría de motivación y no de
comportamiento.

5.1.4 - Teoría de la Equidad.

Debe haber un balance de relación entre resultados e insumos
para una persona en relación de otra. Si el personal siente que se les
recompensa inadecuadamente, podrán sentirse insatisfechos, reducirán
la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente dejar la
organización.
Si los empleados piensan que las recompensas son equitativas,
probablemente mantengan el mismo nivel de producción.
Pero si los empleados piensan que las recompensas son mayores
de lo que consideran equitativo, quizá se esfuercen más. También es
posible que algunos deseen reducir la recompensa.
Los empleados pueden tolerar durante algún tiempo algunas
injusticias, pero el sentimiento prolongado de injusticia podría producir
enérgicas reacciones a un suceso aparentemente menor. Por ejemplo,
un empleado al que se le reprime por llegar unos minutos tarde, podría

31
enojarse y decidir renunciar al empleo, no tanto por el regaño, sino por
un sentimiento prolongado de que las recompensas por sus
contribuciones son menores de las que reciben los demás. En otro
ejemplo, un empleado podría estar muy satisfecho con su salario
semanal, hasta que se da cuenta que otro empleado hace un trabajo
similar obteniendo mayor paga.
En conclusión, la equidad consiste en retribuir con justicia el
esfuerzo realizado por el trabajador.

5.1.5 - Teoría de las Expectativas.

Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no
solamente el desempeño, sino, además el compañerismo y la
dedicación. Verificó que el dinero ha presentado poca potencia
motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de
las organizaciones, obedece a infinidad de razones, entre las cuales
destacan.
Gran extensión de tiempo de trabajo unido a aumentos periódicos
y modestos, que pueden dar la impresión de que sus ganancias son
independientes de su desempeño.
Los gerentes no hacen mucha distinción en las evaluaciones de
desempeño, especialmente si ocasionan diferencias salariales, tal vez
porque la confrontación con personas evaluadas tengan problemas de
relaciones.
Las conclusiones de Lawler III son las siguientes:
a) Las personas desean dinero porque les permite solamente la
satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también
de condiciones totales para la satisfacción de necesidades
sociales, de estima y de autorealización.
b) Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener dinero.

32
 c) La teoría de expectativa puede expresarse por la siguiente
ecuación:
Necesidades no satisfechas
+ Creencia de que el dinero satisfacerá las necesidades.
+ Creencia de que la obtención de dinero necesita desempeño
= Motivación para desempeñar.
Siempre y cuando las personas crean que existe una relación
entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero podrá
ser un excelente motivador.

5.5.5 - Teoría X - Teoría Y de McGregor

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las
organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de
mando de los directivos:
a) Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el
trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen
el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.
b) Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le
disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos
medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la
organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en
servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

33
 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por
las compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La
falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente,
consecuencias de la misma experiencia y no características
esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los
problemas de la organización, es característica de grandes sectores de
la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las
potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas
sólo en parte.
¿Qué teoría es más acertada?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se
considera una forma de pensar obsoleta.
McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la
motivación de los empleados.
Donald Morton ("Applying theory Y to library management")
sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles
de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de
la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más
efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

34
6.1 - Técnicas de Motivación
El resultado de una determinada técnica dependerá de una serie
de factores intrínsecos y extrínsecos al educando y de sus diferencias
individuales. Tanto es así, que en una circunstancia una técnica puede
surtir efecto y en otra no. Una técnica puede sensibilizar a un grupo de
alumnos y otra no.
Es necesario recordar que motivar una clase no es, simplemente,
echar mano de la motivación inicial, ex preso preparada, sino que más
bien, es un trabajo de acción continua al lado de la clase y junto a cada
alumno; de ahí la importancia que tiene el conocimiento de las
aptitudes y aspiraciones de cada uno, al fin de proporcionarle, en la
medida de las posibilidades, trabajos que correspondan a sus
posibilidades, necesidades y preferencias.
Son innumerables las técnicas de motivación existentes. Y es
bueno que así sea, pues el docente, en cualquier circunstancia, tendrá
la oportunidad de echar mano de una u otra. Seguidamente vamos a
pasar a considerar alguna de las técnicas de motivación.

a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura

establecer relación entre lo que está enseñando y la realidad
circundante con las experiencias de vida del discente o con hechos de la
actualidad. Esta técnica, según Nerici, se confunde también con la
concretización de la enseñanza.
La abstracción, la teoría y la definición representan siempre la
culminación o término final del proceso intelectivo del aprendizaje,
nunca su punto inicial o de partida. Consecuentemente, al iniciar el
proceso de aprendizaje de los alumnos sobre una unidad didáctica, en
lugar de partir de la abstracción de la teoría para llegar después a los
hechos, sígase el camino inverso.

35
 Nuestra enseñanza, siempre que sea posible, debe articularse
con lo hechos del ambiente o próximo en que viven los alumnos.
El esquema fundamental de la correlación con la realidad es el
siguiente:
- Iniciar la lección enfocando objetivamente hechos reales o datos
concretos del ambiente físico o social en que viven los alumnos y
del cual tengan noticia.
- Hacer que la teoría brote gradualmente de esos hechos o datos
reales, mediante explicación y discusión dirigida.
- Una vez formulada la teoría, aplicarla a los hechos,
interpretándolos y explicándolos científicamente.

b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser:

- Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos.
- Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las
condiciones necesarias para el éxito.
- Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.

c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear

en la conciencia de los alumnos la necesidad de aprender determinados
principios, reglas o normas con los que todavía no están familiarizados.
Consiste la técnica en lo siguiente:
- Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea
para la que no están aún capacitados. Al intentar resolver la tarea
sentirán que les hace falta algo para su resolución. Por este
fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la
necesidad de aprender algo más que les está faltando.
- Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían,
explicándolo con toda claridad.
- Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo
resuelvan satisfactoriamente. Es la rehabilitación después del
fracaso inicial.

36
 - Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta
técnica, evitando llevar a los alumnos a frecuentes frustraciones.

d) Técnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser

orientada como:
- Autosuperación gradual del propio individuo a través de tareas
sucesivas de dificultad progresiva.
- Emulación de individuos del mismo grupo o clases.
- Rivalidad entre grupos equivalentes.
La didáctica moderna recomienda más primera y la tercera,
mientras que la didáctica tradicional daba preferencia a la segunda.
La técnica consiste en:
- Determinar el sistema del recuento de puntos, designando dos
alumnos como “árbitros”.
- Repartir equitativamente y alternadamente las oportunidades
entre los i ndividuos o grupos que compiten.
- Hacer que el grupo vencido reconozca la victoria del vencedor y
le aplaudan con auténtico espíritu deportivo.

e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos:

Habrá que inducir a los discentes a participar con sus sugerencias y su
trabajo:
- En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la
clase como fuera de ella.
- En la ejecución de trabajos o tareas.
- En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.

f) Técnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas:

- Organización de toda la clase en forma unitaria, en función del
trabajo que se va a realizar.
- División de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario
responsables, por un trabajo y por un informe que deberán
presentar a la clase.

37
 - Subdivisión en grupos libres y espontáneos, sin organización fija.
Mattos afirma que se trata de la tendencia paidocéntrica liberal.

Las normas para seguir en el empleo de esta técnica de incentivación

podrían ser:
• Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando propio.
• Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.
• Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el resultado de
sus trabajos.
• Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo llegue.
• Expresar un juicio sobre el valor y mérito de los trabajos
realizados por los grupos incentivándolos para que realicen
trabajos todavía mejores.

g) Técnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar

habrá que señalar unos objetivos, metas o resultados que la clase ha de
alcanzar.
- Insistir en la relación directa entre las normas que se deben
seguir y los objetivos propuestos.
- Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de
cerca.
- Informar regularmente a los alumnos de los resultados que
están obteniendo.
- Emitir una apreciación objetiva de los resultados obtenidos
poniendo de relieve “las marcas” que se vayan superando.

h) Técnica de la entrevista o del estímulo personal en breves

entrevistas informales:
- Convencer a los alumnos de que no están aprovechando bien su
capacidad, o del todo.
- Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo.
- Sugerirles un método de estudio, con procedimientos específicos
de trabajo que contribuirán a la mejora deseada.

38
 - Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el
trabajo que efectúan.
- Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el
progreso realizado, inspirándoles confianza en su propia
capacidad.

y) Otras técnicas que podríamos anotar son:

-Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar,
siempre que sea posible, el asunto a ser tratado con los
problemas propicios de cada fase de la vida: problemas de
profesión, economía, religión, moral, libertad...
- Acontecimientos actuales de la vida social.
- Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas
motivadoras si son usadas con prudencia.
- Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo,
esta tendencia es manantial de valiosas motivaciones.

Es evidente que las técnicas de motivación citadas, y otras no

citadas, no constituyen recursos y resortes de eficacia mágica y
resultados infalibles, capaces por sí mismas de producir
automáticamente buenos resultados; la aplicación de las mismas
supone que el profesor conoce y sabe emplear las normas psicológicas
de las buenas y auténticas relaciones humanas.
La motivación puede reforzarse con incentivos o estímulos
externos de los cuales los más corrientes son las alabanzas y las
represiones.
La tabla siguiente indica los resultados de algunas investigaciones
sobre los efectos que causan los mencionados incentivos:

PROCEDIMIENTOS EFECTOS Mejora Indiferente Empeora

Reprensión pública......... 40 % 13% 47%
Reprensión en privado.... 83 % 10% 7%
Conversación particular amistosa. 96% 4% 0%
Elogio público................ 91% 8% 1%

39
Sarcasmo ................... 10% 13% 77%
Sarcasmo en particular.... 18% 17% 65%
Reconocim. de que el alumno está progres. 95% 4% 1%
Reconocimiento de que está empeorando.... 6% 27% 67%

7.1 - La Importancia de la Motivación

 La motivación, un estímulo para la superación
 Estrategias para aumentar la motivación
 Aprender a reconocer las causas de éxitos y fracasos
 Aprender a identificar metas y objetivos
 Perfiles motivacionales
 Motivación y características individuales
La motivación es uno de los pilares fundamentales para lograr el
éxito en cualquier actividad humana.

7.2 - La motivación, un estímulo necesario para la superación

La motivación es el conjunto de razones que se tienen para hacer
algo. Es un estado dinámico, con sus orígenes en las percepciones
personales y las que provienen del entorno.
La motivación incita a realizar una actividad, a comprometerse
con ella y a perseverar en su consecución hasta lograr el objetivo
propuesto. La motivación tiene que ver con la activación, la dirección y
la persistencia de la conducta.

40
 La autoestima es la valoración que hace cada persona de sí
misma. Conocer las virtudes y los defectos, capitalizar los puntos
fuertes y compensar o corregir las debilidades son elementos clave para
alcanzar las metas y aumentar la motivación, ya que esta es la que
activa la voluntad para superar las dificultades, para ver cada meta
como un objetivo posible de conseguir.
La automotivación significa querer conseguir algo, marcarnos
unos objetivos elegidos voluntariamente. Algunas personas encuentran
su motivación en fuentes externas, como puede ser el deseo de
reconocimiento, las recompensas monetarias, el reconocimiento social,
etc.; para otras, en cambio, se trata de la propia satisfacción por el
trabajo bien hecho.
Cada persona tiene un estilo motivacional que debe conocer, que
está condicionado por las diferencias individuales.
Para ello es importante:
• Aprender a identificar las propias metas.
• Analizar las causas de los éxitos y los fracasos.
• Conocer cuáles son los mecanismos que activan la conducta,
mejoran la autoestima y aumentan la seguridad, haciendo a la
persona más autónoma y responsable.
• Conocer los principales errores que frenan la motivación.
Conocer las propias virtudes y defectos para apoyarse en las
primeras y corregir los puntos débiles es imprescindible para alcanzar
las metas propuestas.
Para lograr la automotivación es importante ser flexible y
adaptarse a las distintas tareas que se desarrollan, analizando qué
cambios de estilo de pensamiento son necesarios y practicarlos.

7.3 - La motivación una característica individual

Las características individuales son los rasgos de una persona que
hacen que sus comportamientos sean diferentes a los de los demás. El
establecimiento de metas, la flexibilidad para adaptarse a distintos
ambientes sociales o profesionales, la reflexión y la autorregulación, por

41
ejemplo, son diferentes en cada persona debido a las características
personales de cada individuo. Algunas de ellas son:

a) La inteligencia
Es una de las variables que ha marcado tradicionalmente las
diferencias individuales.
Existen principalmente dos concepciones de la inteligencia:
• Aquella que concibe la inteligencia como un repertorio de
conocimientos y habilidades que se pueden incrementar mediante
el esfuerzo.
• Aquella que considera la inteligencia como algo estable cuya
calidad se manifiesta en los logros de la propia actuación.
En la actualidad, la concepción que se tenga sobre la inteligencia
es determinante en las diferencias que se establecen entre las personas
cuando afrontan una tarea.

b) Los conocimientos anteriores

Se trata del conjunto de informaciones, ideas, percepciones,
conceptos, imágenes y experiencias emocionales contenidos en la
memoria a largo plazo.
Influyen en la motivación en cuanto que suponen experiencias
previas que inclinan a la persona hacia unas metas u otras. Todo
aprendizaje significativo es el resultado de la actividad de una persona
que se basa en las concepciones previas y en la información que ya
posee para darle sentido.

c) Los estilos de pensamiento

Son tendencias predisposiciones o propensiones más que
capacidades. Se definen como aquellas formas o modos de pensamiento
con los que un individuo se encuentra cómodo.

42
 Los estilos de pensamiento se desarrollan, al igual que las
capacidades, en función del ambiente y son susceptibles al cambio, es
decir, un individuo puede tener un estilo de pensamiento determinado
en un período de su vida y otro en otro estadio diferente de su
desarrollo.
Los estilos, pues, no son estáticos, sino fluidos ya que se basan en
el control que se ejerce sobre las actividades diarias. La propia persona
suele elegir, siempre que puede, el estilo que la hace desarrollar su
actividad cómodamente, aunque la mayoría de las personas son poco
flexibles en la utilización de uno u otro e intentan adaptarse a las
exigencias impuestas en cada situación.

d) Las emociones
Se trata de un estado afectivo que comporta sensaciones, sean
deseadas o indeseadas, con un comienzo preciso ligado a un objeto
concreto y que poseen una duración relativamente breve.
Entre las emociones más comunes se encuentran la alegría, la
sorpresa, la tristeza, el miedo, la desgana, la vergüenza. Las emociones
dependen del significado que se le de a los acontecimientos y de la
percepción que se tenga de uno mismo. Para mejorar la motivación es
importante:
• Conocer, percibir e identificar los propios sentimientos,
• Regular y dirigir las emociones propias,
• Conocer las debilidades y competencias,
• Encarar los desafíos con confianza y seguridad,
• Aprender a percibir los puntos de vista de los demás.
Las emociones pueden ser negativas o positivas, las primeras
provocan ansiedad, mientras que las segundas mejoran la confianza.

e) La ansiedad
La ansiedad es un estado de ánimo que sobreviene cuando una
persona percibe una situación o acontecimiento como una amenaza y
teme las consecuencias. Es como una barrera que dificulta y bloquea el

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 aprendizaje. Por tanto, el desarrollo de estrategias emocionales para
controlar la ansiedad ayuda a superar las situaciones ansiógenas (que
provocan ansiedad).
El establecimiento de metas claras con niveles de exigencia
absolutos, que dependen del propio esfuerzo y son alcanzables,
favorece la motivación de quienes tienen tendencia a este estado y
necesitan pautas claras e inequívocas para tener éxito.
Sin embargo, un mínimo de ansiedad es necesario para obtener
buenos resultados ya que pone el organismo en estado de alerta,
mientras que un exceso dificulta el rendimiento.

7.3 - La clasificación de las personas según el tipo de

motivación
Se pueden diferenciar cuatro tipos de personas dependiendo de:
• la orientación al éxito,
• la evitación del fracaso,
• el tipo de atribuciones que hacen de las causas que han
favorecido el éxito o el fracaso,
• la atracción de la meta.

a) Las personas orientadas al éxito

Las personas con gran motivación intrínseca y una curiosidad
inquieta se orientan al éxito. Sus características son:
• Creen en la movilidad social ascendente y en el progreso personal
mediante el trabajo y el esfuerzo.
• Realizan actividades extracurriculares y tienen expectativas.
• Tienen éxitos que son reconocidos por los demás de forma
inmediata.
• Tienen una alta autoestima y son personas independientes.
• No evitan el fracaso ya que para ellos no implica incompetencia
sino más bien ignorancia, falta de comprensión o de
conocimientos y esto lo mejoran con el esfuerzo.

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 • No se sienten motivadas por metas en las que el éxito esté
asegurado. Para ellos la atracción de obtener un logro reside en la
perspectiva de superar un reto razonable, que presente cierto
riesgo.
• Son capaces de planificar los pasos que deben realizar para
conseguir las metas estableciendo una jerarquía temporal, lo que
les permite dosificar el esfuerzo que requiere cada una de estas
fases.
• Aspiran a metas complicadas y lejanas, y son expertos en
establecer pequeños pasos de dificultad media como si fuera un
camino en el que un tramo facilita el paso a otro. Aunque no
logren los objetivos propuestos, continúan avanzando ya que
disponen de planes de reserva y establecen metas alternativas
por si el objetivo final resulta inasequible.
• Se sienten capaces de obtener el éxito pero, si no lo logran,
consideran que no se han esforzado lo suficiente ni del modo
adecuado. Por esta razón, surge un sentimiento de culpa que les
hace atribuir su fracaso a una falta de esfuerzo. Estos
sentimientos de reproche personal son utilizados en beneficio
propio poniendo en funcionamiento las aptitudes que tienen.

b) Las personas que se esfuerzan por evitar el fracaso

Son personas con una baja autoestima, y por tanto, escasa
orientación al éxito.
Sus características son:
• Se sienten amenazados por la adversidad que atribuyen a su falta
de competencia.
• Prefieren las tareas fáciles en las que la probabilidad de fracaso es
mínima y con ello la sensación de vergüenza también es mínima.
• Atribuyen sus fracasos a su falta de inteligencia. Esta reacción les
provoca turbación, emoción que les hace tener un rendimiento
inferior porque les distrae y hace que piensen en otras cosas
mientras trabajan.

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 • Son capaces, pero apáticos. Se muestran aburridos e indiferentes
hacia los que les rodea.
• Se sienten intranquilos incluso ante actividades calificadas como
excelentes debido a que se ven amenazados por el fracaso.
• Atribuyen el éxito a factores que están fuera de su control.
• Sufren un exceso de preocupación por evitar la frustración.
• Abandonan sus estudios o se retraen psicológicamente para evitar
el miedo que les produce el fracaso.

c) Las personas que se esfuerzan excesivamente, con una

elevada aproximación al éxito y una elevada evitación del
fracaso
Las características de este tipo de personas son:
• Sienten simultáneamente atracción y repulsa hacia la perspectiva
del logro.
• Tratan de evitar el fracaso a través del éxito.
• Tienden a la defensa del fracaso, aunque a corto plazo les
conduzca a éxitos extraordinarios.
• Dudan de su capacidad.
• Adquieren un compromiso con el trabajo de tal magnitud que les
puede llevar al agotamiento.

d) Las personas que aceptan el fracaso

Las características de este tipo de personas son:
• Muestran indiferencia hacia los éxitos y hacia sus propósitos, por
lo que su motivación es casi nula.
• Abandonan las actividades que emprenden para evitar el fracaso.
• Consideran que no tienen el éxito porque no tienen la inteligencia
suficiente.
7.4 - Estrategias para aumentar la motivación
Algunas de las estrategias que pueden ayudar a mejorar la
motivación son:

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 Incrementar el rendimiento disminuyendo el temor al fracaso
Para ello es importante:
• Fijar la meta con la convicción de que se puede y se debe lograr.
• Aprender a rendir más.
• Adoptar una conducta orientada al rendimiento mediante apoyos
cognitivos.
• Apoyarse en grupos tanto afectivos como racionales para
conseguir aumentar la motivación

Ampliar la probabilidad de éxito

Para ello se puedo dividir la tarea en unidades más pequeñas, que
resultan más fáciles de manejar y controlar. El éxito será más fácil de
conseguir si se alcanzan pequeñas metas previamente.

Atribuir el fracaso a la falta de esfuerzo

Hay que entender, en primer lugar, que se trata de un rasgo
estable de cada persona, es decir, hay que animarse pensando “Soy
una persona dura para el trabajo”, en lugar de “Esta vez he trabajado
duro, a ver si continuo así”.
Algunas de las fases que forman esta estrategia son:
• Identificar la tarea explicando o ejemplificando cada uno de sus
pasos.
• Practicar comenzando por lo más fácil, para luego reforzar
positivamente aquello que resulta más fácil.
• Pensar en atribuciones de éxito del tipo: “Has trabajado bien”, “Te
has esforzado mucho”, “Como te has esforzado lo has
conseguido”

Promover las propias habilidades

Otra estrategia para aumentar la motivación es realizar
actividades en las que las metas estén claras y sean significativas, con
niveles de dificultad media, ni muy simples ni demasiado difíciles.

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 Fomentar la curiosidad
Realizar actividades que suministran información nueva o
discrepante con las ideas propias, induce a querer conocer más datos.
Esta es otra forma de motivación que proporciona buenos resultados.

Favorecer entornos que propicien el control

Controlar la propia conducta y disponer de autonomía para
reflexionar sobre la propia actividad, aumenta la motivación.

A modo de síntesis...
Para aumentar la motivación es importante:
• Una buena preparación para alcanzar la meta que nos
proponemos. Esto nos dará seguridad.
• Desarrollar habilidades mentales relacionadas con la
autorregulación, la creatividad y la independencia. Esto nos
ayudará a prepararnos para los cambios y enfrentarnos de una
manera reflexiva a las circunstancias futuras. Saber que se
controla el propio progreso es la clave de la dinámica positiva de
la motivación.
• Promover la capacidad de perseverancia y autorrenovación.
• Los principales errores que frenan la motivación se pueden
resumir en los siguientes puntos:
− Presionar demasiado para la consecución de metas poco
realistas.
− Proyectar en los hijos lo que uno no ha podido conseguir.
− Apoyarse solamente en un tipo de elemento motivador ya sea
interno o externo.
Es importante hacer lo que a uno le gusta pero también es
importante recibir recompensas por el trabajo realizado.

galeon.com/didactik/docs/tps5.doc

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