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RECRUTAMENTO E SELEO INTRODUO O recrutamento e a seleo so muito importantes nas organizaes pois, atravs dela que realizamos a contratao

o ou agregao de novos colaboradores nas organizaes. O processo de recrutamento o ato de convidar ou agrupar as pessoas que posteriormente passaro pelo processo de seleo que quando ser feita a escolha dos candidatos que foram recrutados Existem vrios modelos de recrutamento que podem ser internos, externos e mistos. No processo de seleo o objetivo poder selecionar o candidato que melhor se enquadra no perfil do profissional que a organizao procura a qual a vaga est disponvel. No processo de seleo tambm existem vrias etapas como poderemos ver a seguir.

Misso
Ser um rgo interno do RH da empresa Mtodo Transportes incumbido na viabilizao da matriz estratgica e dos processos de recrutamento e seleo de talentos humanos, internos e externos, de acordo com as demandas de provimento dentro dos parmetros de profissionalismo.

RECRUTAMENTO Recrutamento e seleo so dois momentos distintos. No se pode pensar no segundo sem que se tenha antes resolvido sobre o primeiro. O recrutamento de pessoal subentende, o mercado de trabalho, recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua, pelo menos, qualidades mnimas capazes de atender s necessidades da empresa (FERREIRA, 1976). Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao (CHIAVENATO, 2000). Acharmos oportuno repetir, as palavras de Milton M. Mandell, traduzidas de sua obra Recruting Office Employes N.Y., American Management

Association (AMA, 1956): O fato de que a companhia tenha um programa de recrutamento cuidadosamente planejado um sinal de administrao eficiente... A razo dessa ampla afirmativa est em que uma administrao debilitada no pode elaborar um bom programa de recrutamento. Um recrutamento eficiente significa que houve determinao quanto s necessidades futuras; que foram identificadas a s espcies de mo-de-obra requeridas; que o valor de diferentes tipos de seleo, para diferentes tipos de posies, foi considerado, e que o processo inteiro de pedido e preenchimento, como tambm a poltica da companhia e as atitudes da administrao, esto constantemente submetidos a estudo (FERREIRA, 1976). O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqncia de trs fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definio das tcnicas de recrutamento a utilizar (CHIAVENATO, 2000). Existem tambm as reas de recrutamento que so aquelas sobre as quais pode exercitar-se o Setor se Recursos Humanos, atravs do seu setor de recrutamento e seleo, visando atrao de candidatos a emprego. Existem tambm alguns fatores que contribuem para o sucesso no recrutamento: 1-A rapidez de atendimento, atravs da realizao das entrevistas e aplicao dos testes necessrios. As demoras nesse sentido desanimam muitos candidatos, provavelmente os melhores(FERREIRA, 1976). 2-As primeiras impresses que os candidatos sentem, especialmente quando os seus candidatos preliminares com a empresa so os mais duradouros. Podero ser favorveis ou desfavorveis, dependendo da maneira pela qual so recebidos e das condies sociais e ambientais que encontram. Por isso, necessrio que sejam bem apresentados os locais de destinao recepo dos candidatos e, mais ainda, que sejam adequadas as dependncias onde se realizaro as entrevistas (FERREIRA, 1976). O banco de dados a principal ferramenta para a consulta da equipe do RH para iniciar o ciclo de contratao. Se com o uso dessa frmula no se encontrar o profissional com perfil adequado a vaga, opta-se pelo recrutamento misto, ou seja, tambm com divulgao externa, por meio de anncios em cadernos de empregos dos principais jornais e de pesquisas em sites especficos (IBIDE, 2006). Quando o candidato aprovado pelo requisitante, iniciam-se os exames mdicos rotineiros. Paralelamente, h um programa de integrao, no

qual o novo colaborador entra em contato com informaes bsicas sobre o grupo. Conhece seus princpios ticos e recebe informaes a respeito de segurana do trabalho, qualidade, programas da empresa, relaes humanas, alm de orientaes especificas sobre o desenvolvimento da funo. ? - Recrutamento interno Planos de carreiras de pessoal. quando havendo determinada vaga, a empresa procura preench-la com um remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou ainda transferidos com promoo. Assim segundo (CHIAVENATO, 2000) o recrutamento interno pode envolver: -Transferncia -Promoes -Transferncia -Programas de de com promoo de desenvolvimento pessoal pessoal pessoal pessoal

de de

Ainda segundo (CHIAVENATO, 2000) as vantagens do recrutamento interno so: mais econmico, evita despesas com anncios em jornais, contratao de empresas para recrutamento. - Mais rpido, pois funcionrio j est na empresa, no tendo que recrutar fora. - Apresenta maior ndice de validade e segurana, o candidato j conhecido. - uma forma de motivao do funcionrio, desde que este queira mesmo crescer dentro da empresa. - Aproveita investimento em treinamento que muitas vezes tem retorno quando o funcionrio passa a ocupar cargos mais elevados e complexos (CHIAVENATO, 2000).

Recrutamento externo: Funciona com candidatos vindos de fora da empresa. So candidatos, disponveis ou de outras organizaes. Tcnicas de recrutamento externo

Consulta os arquivos de funcionrio, candidatos que se apresentam espontaneamente ou no foram escolhidos em recrutamento anteriores, - Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa, a organizao estimula seus funcionrios a recomendarem candidatos, e este se sente prestigiado junto organizao e aos apresentados. - Cartazes ou anncios na portaria da empresa, um sistema de custo baixo, mas depende onde sero colocados os cartazes, pois os candidatos que tero que visualiz-los. - Contato com sindicatos e associaes de classe, tem a vantagem de envolver outras organizaes no processo de recrutamento, sem elevao de custo. - Anncios em jornais, considerado uma das tcnicas mais eficientes de atrair candidatos. - Agncias de recrutamento, so organizaes especializadas em recrutamento de pessoal, mais caro, mas compensa pelo fator tempo e rendimento. Recrutamento on-line o recrutamento feito pela internet, est se tornando muito importante para contatos entre organizaes e candidatos. A internet proporciona velocidade de informaes e facilidade em trabalhar grande volume de dados. Permite agilidade comodidade e economia, o candidato pode concorrer a verias oportunidades no mercado, mesmo estando em casa (CHIAVENATO, 2000).

As vantagens do recrutamento externo so: - Trazer sangue novo e experincia nova para a empresa, as organizaes se mantm atualizadas com o ambiente externo e a par do que est ocorrendo com outras empresas. - Renovar e enriquecer os recursos humanos da organizao, especialmente quando se admite pessoas com gabarito igual, ou melhor, do que j existe na empresa. - Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas, algumas organizaes preferem recrutar externamente para evitar despesas com treinamento (CHIAVENATO, 2000). Ele funciona com candidatos vindo de fora. Havendo uma vaga, a organizao procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento, onde analisam as condies reais ou potencial aplicado em outra organizao (CHIAVENATO, 2004).

3- SELEO DE PESSOAS A seleo de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou seja, enquanto o recrutamento uma atividade atrativa e condutiva, a seleo uma atividade de escolha, aceitando ou rejeitando um candidato, num processo de comparao, buscando adequar o homem ao cargo. Para que a seleo de pessoal de uma empresa possa ser considerada cientfica, necessrio que a sua poltica de recursos humanos esteja baseada nas caractersticas que o cargo vago exige do seu futuro ocupante, portanto, o primeiro cuidado ao se fazer a seleo de pessoal, conhecer quais so as exigncias do cargo a ser preenchido. Conforme grfico demonstrado por CHIAVENATO (1995, p.32);

Caractersticas do cargo

versus

Caractersticas do candidato

Exigncias do cargo

Comparao

Qualificaes do candidato

Analise e descrio do cargo

Tcnicas de seleo

Finalidade e importncia da seleo de pessoal A Seleo de Pessoal tem por finalidade escolher os candidatos mais apropriados aos cargos da empresa, o qual nem sempre o candidato mais apropriado aquele que possui maiores qualificaes, pois a adequao de um candidato a um determinado cargo requer as qualificaes exatas. Para um candidato com qualificaes mais elevadas necessria a indicao para um cargo mais elevado, assim haver uma adaptao normal e natural, sem causar choques tanto para ele quanto para a organizao; com tais procedimentos, a Seleo de Pessoal cumpre a sua finalidade na poltica de Recursos Humanos da Gesto Empresarial.

A importncia da Seleo de Pessoal para a empresa est, - medida em que supre o seu bom funcionamento com as pessoal qualificadas adequadamente aos seus cargos, porque exigiro menor treinamento e menor tempo de adaptao ao cargo e empresa, - gerando maior produtividade, eficincia, minimizando assim os custos para a organizao, alm de oferecer s pessoas uma satisfao e motivao no ambiente profissional. As tcnicas de Seleo de pessoal So meios, maneiras pelas quais se busca informaes a respeito das caractersticas pessoais e profissionais do candidato, num conjunto de analise de comportamento e atitudes, suas habilidades, trazendo para a Seleo de Pessoal uma viso rpida do perfil adequado ao cargo oferecido pela empresa. para tanto, muitas tcnicas somente podem ser aplicadas por psiclogos que fornecem laudos a respeito dos seus resultados. As tcnicas de seleo podem ser classificadas em quatro grandes grupos: entrevistas de seleo, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicomtricos e tcnicas de simulao. Tcnicas de seleo
Entrevista A entrevista um instrumento importante para o processo de seleo. Exatamente por essa razo, ela deve ser conduzida por um profissional experiente e capaz de identificar quando fatores de ordem pessoal podem estar interferindo no processo (antipatia, atrao, rejeio, etc.). recomendvel que vrios entrevistadores avaliem o mesmo candidato, para minimizar esse problema. O entrevistador deve ter sempre presentes s expectativas da rea. Entrevistas so utilizadas nos vrios momentos do processo seletivo. Como entrevistas de triagem, podem-se verificar aspectos mais evidentes que esto determinantes para a ocupao do cargo. Por exemplo, para uma vaga de segurana, em que necessrio permanecer em p e fazendo rondas todo o dia, um candidato com obesidade no ter o preparo fsico necessrio.Alm do bitipo e dados demogrficos, pode-se tambm fazer uma averiguao inicial doas interesses e expectativas do candidato, como pretenso salarial, desenvolvimento na carreira, horrio para viagens e etc. e jornada de trabalho, disponibilidade

A entrevista pode aprofundar-se na pesquisa sobre os dados do candidato. Ela deve ser realizada tendo-se questes semi- estruturadas que devem ser apresentadas no decorrer do dilogo entre entrevistador e entrevistado.Devemse permitir a espontaneidade e o momento da exposio do candidato. Quanto menos tenso for gerada e maior a confiana conquistada por ambos, melhor ser a qualidade do dilogo. Portanto, o entrevistador deve estar extremamente preparado, garantindo uma boa entrevista de onde ele possa extrair o melhor dos candidatos (mais informaes a respeito de cada um deles). Segundo Weiss (1992), a entrevista deve seguir quatro estgios: 1) Abertura: um momento de aquecimento, no qual o entrevistador se apresenta e expe a proposta da entrevista e como ser conduzida. 2) Pesquisa: tem como objetivo obter do candidato s informaes necessrias para avaliao do seu perfil pessoal e profissional. 3) Troca: deixar o candidato fazer as perguntas que revelem seus interesses, valores, atitudes e preocupaes. Normalmente, so perguntas relacionadas ao cargo, s condies de trabalho e empresa. 4) Fechamento: dar um breve feedback da entrevista e informar as etapas futuras do processo seletivo. A entrevista deve pesquisar aspectos de contedo profissional e pessoal do candidato, tanto relacionadas com a sua vida pregressa como suas expectativas de vida futura. Alguns tpicos essenciais para apurar essas informaes so: Desenvolvimento na carreira: abordagem da sua formao profissional, experincias passadas, empresas em que trabalhou motivos pelos quais saiu dessas empresas, insatisfaes na vida profissional, planos e ambies na carreira. Relacionamento profissional: como o candidato se relacionava com colegas, subordinados e chefias nos empregos anteriores. Ambiente familiar: investigar hobbies e hbitos que do satisfao ao candidato e responsabilidades econmicas que possui. Perspectivas futuras: verificar qual o planejamento de vida e autogesto de carreira que o candidato possui. Possibilitar avaliar de que maneira a empresa poder estar includa nesse projeto pessoal.

Outra maneira de se conduzir uma entrevista pela utilizao do prprio currculo do candidato do candidato como roteiro de entrevista, agregando as informaes no mencionadas por ele. A linguagem do corpo, ou seja, gestos e posturas que indicam seu estado emocional, seu grau de interesse, sua reao quele momento, tambm deve ser observada, pois pode acrescentar informaes importantes sobre como o candidato reage a diferentes situaes. Esses so apenas alguns exemplos de como conduzir uma entrevista. Outros mtodos podem ser utilizados, de acordo com as caractersticas da empresa e do cargo, como entrevistas agressivas, para avaliar reao a situaes de desconforto, embora no seja prtica comum.

Entrevista de Seleo: uma conversao formal em profundidade


conduzida com o objetivo de avaliar potencialidades do candidato, onde ocorre uma troca de informaes em que se procura: pesquisar comportamentos e resultados anteriores; identificar as competncias comportamentais e tcnicas para a vaga em questo; obter interesse do candidato pela vaga. Existem trs tipos de entrevista de seleo: individual (entrevistador e candidato); coletiva (entrevistador e grupo de candidatos); banca (vrios entrevistadores e um candidato).

Entrevistador

Perguntas (aes ou entradas) Respostas (reaes ou sadas)

Entrevistado

Os mtodos de entrevista mais utilizados so: Entrevista diretiva Entrevista no diretiva Entrevista semi-diretiva (PESQUISAR NO Z MOLEZA)

Dinmica de Grupo Envolve jogos de grupo, com situaes estruturadas, relativas ou no ao cargo, em que os integrantes interagem. uma tcnica muito utilizada, pois permite observar problemas de relacionamento, integrao social, liderana, etc. a pratica apresenta diversos usos organizacionais, entre os quais: a) Levantamento de problemas; b) Discusso e soluo de questes polemicas; c) Seleo; d) Treinamento. Em seleo, a dinmica de grupo uma das atividades mais valorizadas, sendo facilmente encontrada em muitos processos de avaliao de candidatos. Sua importncia se deve ao papel fundamental dos grupos em trabalhos organizacionais. A dinmica de grupo pode prover comportamentos em grupos sendo vital na hora de contratar. Aparece muitas vezes como estudo de caso ou situaes problema referentes ao trabalho em questo. Outra vantagem da tcnica que muitas caractersticas dos candidatos afloram durante as discusses de maneira espontnea como relatado anteriormente, alm de eles poderem demonstrar capacidade de expresso verbal, conhecimento tcnico e objetividade. Sua aplicao deve ser feita por profissionais especializados, capazes de criar a situao de discusso e deixar que os candidatos expressem suas opinies dentro do tema (propiciar certa liberdade sem perder o controle da situao). Durante a aplicao, deve haver pelo menos dois profissionais observando o grupo e avaliando as caractersticas de cada candidato previamente escolhidas pela equipe de RH e reas interessadas nos candidatos. Pode se classificar as dinmicas de grupo nas seguintes abordagens ou objetivos: a) Didticos, que visam aperfeioar a maneira de comunicao entre as pessoas; b) Recreativos, utilizados para descontrair, diminuindo o nervosismo ou fadiga; c) Reforadores, que buscam fortalecer o relacionamento entre as pessoas de um grupo; d) Socioteraputicos, destinados a identificar e solucionar problemas da vida em pequenos grupos. Segundo Fritzen (1981), as Dinmicas de Grupo ocorrem: pela sua afinidade e suas relaes com diversos aspectos da vivncia dos grupos e do grupo com os indivduos, dinmica de grupo e relaes humanas se complementam de tal forma que a reunio de exerccios prticos de dinmica de grupo e de relaes humanas num mesmo compendio perfeitamente justificvel. Todo especialista deve acumular seus modelos e exerccios de dinmica de grupo. PESQUISAR NO Z DINAMICAS DE GRUPO PARA INCLUIR EM ANEXOS

A entrevista de seleo merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeioamento. Seu desenrolar passa por cinco etapas, a saber: Preparao da entrevista;

Ambiente; Processamento da entrevista; O encerramento da entrevista; A avaliao do candidato.