8. Conceitue diagnstico de treinamento ao nvel da anlise organizacional.

A anlise organizacional estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa, ela dever verificar todos os fatores para avaliar os custos envolvidos e os benefcios esperados do treinamento comparando com outras estratgias para ento determinar a poltica global com relao ao treinamento. O sucesso do treinamento depende da maneira que a necessidade a ser satisfeita seja identificada. O treinamento feito de acordo com as necessidades da organizao. 9. Conceitue diagnstico de treinamento ao nvel de anlise dos recursos humanos. A anlise dos recursos humanos verifica se os recursos humanos so suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades da organizao. Para tal anlise examinado o nmero de empregados que esto nos cargos e o nmero que necessrio, a idade de cada empregado, a qualificao, o nvel de conhecimento, a atitude de cada empregado, o desempenho quantitativo e qualitativo deles, o nvel de habilidade de conhecimentos em outros trabalhos, as potencialidades do recrutamento interno e do externo, o tempo de treinamento necessrio para a mo-de-obra recrutvel, tempo de treinamento para os novos, ndices de absentesmo e de turnover e descrio do cargo. 10. Conceitue diagnstico de treinamento ao nvel da anlise das tarefas e operaoes. o nvel de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento, a anlise feita ao nvel do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo ao seu ocupante. Considera-se a organizao, as pessoas e os cargos para os quais as pessoas sero treinadas. A anlise de cargos determina os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as caractersticas de personalidade para os cargos. A anlise de operaoes determina que tipos de comportamento os empregados devem ter para desempenhar as funes de seus cargos. 11. Quais os principais meios de levantamento de necessidades de treinamento? Os principais meios de levantamento de necessidades de treinamento so: avaliao do desempenho, observao, questionrios, solicitao de supervisores e gerentes, entrevistas com supervisores e gerentes, reunies interdepartamentais, exame de empregados, modificao do trabalho, entrevista de sada, analise de cargos e relatrios peridicos. 12. Explique os indicadores a priori e posteriori. Os indicadores a priori so eventos que caso aconteam iro proporcionar necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas. Os indicadores a posteriori so os problemas provocados por necessidades de treinamento no atendidas, eles esto ligados com a produo ou com o pessoal e servem como diagnstico de treinamento. 13. Explique o que e como ser sistematizada a programao de treinamento. A programao de treinamento a escolha e prescrio dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas, ela sistematizada mediante a anlise dos seguintes aspectos: qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra rea? Qual a causa? parte de uma necessidade maior? Como resolvla: em separado ou combinada com outras? preciso alguma providencia inicial antes de resolv-la? A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relao s demais? A necessidade permanente ou temporria? Quantas pessoas e quantos servios sero

atingidos? Qual o tempo disponvel para o treinamento? Qual o custo provvel do treinamento? Quem ir executar o treinamento? 14. Quais os principais itens de um planejamento do treinamento? Os principais itens so: abordagem de uma necessidade especfica de cada vez, definio clara do objetivo do treinamento, diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos, determinao do contedo do treinamento, escolha dos mtodos de treinamento e a tecnologia disponvel, definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, definio da populao-alvo, local onde ser feito o treinamento, poca ou periodicidade do treinamento, clculo da relao custobenefcio do programa e controle e avaliao dos resultados. 15. Explique a tecnologia educacional de treinamento. So tcnicas usadas no programa de treinamento para alcanar o maior volume de aprendizado com o menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro. 16. Compare as tcnicas quanto ao tempo e quanto ao local. As tcnicas de treinamento quanto ao tempo so classificadas em tcnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as aplicadas depois do ingresso no trabalho enquanto as tcnicas de treinamento quanto ao local da aplicao so divididas em treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho. 17. Conceitue aprendizagem e os fatores que afetam o processo de aprendizagem. Aprendizagem a incorporao daquilo que foi instrudo ao comportamento do indivduo, modificar o comportamento em direo ao que foi ensinado. 18. Quais os principais fatores de que depende a execuo do treinamento? A execuo do treinamento depende dos seguintes fatores: adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao, a qualidade do material de treinamento apresentado, a cooperao dos chefes e dirigentes da empresa, a qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade dos aprendizes. 19. Explique a avaliao dos resultados de treinamento ao nvel organizacional, ao nvel dos recursos humanos e ao nvel das tarefas e obrigaes. Na avaliao ao nvel organizacional o treinamento deve apresentar aumento da eficcia, melhoria da imagem e do clima organizacional, melhor relacionamento entre empresa e empregados, facilidade nas mudanas e inovaes e aumento na eficincia. Na avaliao ao nvel dos recursos humanos o treinamento deve proporcionar reduo da rotatividade do pessoal, reduo do absentesmo, aumento da eficincia individual e das habilidades das pessoas, elevao do conhecimento das pessoas e mudanas de atitudes e comportamentos. Na avaliao das tarefas e operaoes o treinamento deve proporcionar aumento de produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e servios, reduo no fluxo da produo, melhor atendimento ao cliente, reduo do ndice de acidentes e reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.