INTITUTO TECNOLOGICO DE TAPACHULA. INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL. INGENIERIA DE PROCESOS. UNIDAD I LA GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO.

AUTOR: JULIO CESAR SANCHEZ VAZQUEZ.

Tapachula, Chiapas a 28 de septiembre del 2011.

CONTENIDO
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. GESTIN ESTRATGICA, DEFINICION. EL PROCESO DE LA GESTIN ESTRATGICA EL PAPEL DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO DESAFOS ESTRATGICOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO. CREACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANO. EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO. TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL HUMANO. USO DEL TABLERO DE CONTROL. MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO. DESAFOS COMPETITIVOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO. CUESTIONARIO BIBLIOGRAFIA.

DESARROLLO. 1. GESTION ESTRATEGICA. DEFINICION. 1.-ACCION Y EFECTO, POR PARTE DE LA GERENCIA, DE CREAR LAS ESTRATEGIAS ADAPTATIVAS QUE REQUIERE EL NEGOCIO PARA SOBREVIVIR A CORTO PLAZO Y LAS ESTRATEGIAS ANTICIPADAS PARA SER COMPETITIVOS A MEDIANO Y LARGO PLAZO. 2.- ARTE Y/O CIENCIA DE ANTICIPAR Y GERENCIAR EL CAMBIO, CON EL PROPOSITO DE CREAR PERMANENTEMENTE ESTRATEGIAS QUE PERMITAN GARANTIZAR EL FUTURO DEL NEGOCIO. 3.-MTODO QUE INTEGRA PRONSTICOS A CORTO PLAZO CON LA GESTIN DIARIA. GOZA DE GRAN POPULARIDAD EN LA ACTUALIDAD Y MUY UTILIZADO EN EL MBITO EMPRESARIAL.

2. EL PROCESO DE GESTIN ESTRATGICA. ES CREAR ESTRATEGIAS QUE AYUDEN A LA COMPAA A RESPONDER RPIDAMENTE A LOS NUEVOS DESAFOS. ESTE PROCESO DINMICO QUE AYUDA A LAS ORGANIZACIONES A ENCONTRAR FORMAS NUEVAS Y MS EFICIENTES DE HACER NEGOCIOS. LOS CUATRO ELEMENTOS ESTRATGICA SON: EL ANLISIS DE SITUACIN, LA FORMULACIN DE ESTRATEGIAS, CLAVE DEL PROCESO DE GESTIN

IMPLEMENTACIN DE LA ESTRATEGIA Y
EVALUACIN DE LA ESTRATEGIA.

EL PROCESO DE GESTIN ESTRATGICA.

EVALUACIN DE LA ESTRATEGIA.

ANLISIS DE SITUACIN

GESTION ESTRATEGICA.

IMPLEMENTACIN DE LA ESTRATEGIA

LA FORMULACIN DE ESTRATEGIAS

LOS DIEZ MANDAMIENTOS DE LA GESTION ESTRATEGICA. PROTEGER NUESTRO AMBIENTE. SER INTERDEPENDIENTES.

RESPETAR/ESTIMULAR LA COMPETENCIA.
MANTENGA LA FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL. ESTIMULAR EL LIDERAZGO. ANTICIPAR LOS CAMBIOS. ESTABLECER UN ENFOQUE ORGANIZACIONAL. GERENCIAR LAS PERCEPCIONES. GERENCIAR EL CAMBIO TECNOLGICO. MANEJAR EL CAMBIO COMO RUTINA.

3. EL PAPEL DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA. LA TECNOLOGA DE AVANZADA ES INDISPENSABLE PARA LOGRAR LA PRODUCTIVIDAD QUE HOY NOS EXIGE EL MERCADO, PERO VEMOS TAMBIN QUE EL XITO DE CUALQUIER EMPRENDIMIENTO DEPENDE PRINCIPALMENTE DE LA FLEXIBILIDAD Y DE LA CAPACIDAD DE INNOVACIN QUE TENGA LA GENTE QUE PARTICIPA EN LA ORGANIZACIN. EL CAPITAL HUMANO COMO UNA VENTAJA COMPETITIVA, ES EN VIRTUD DE QUE CONTAR CON TRABAJADORES ALTAMENTE MOTIVADOS Y DISPUESTOS A MEJORAR LOS SERVICIOS O PRODUCTOS QUE OFRECE LA EMPRESA ES REALMENTE UNA DE LAS MEJORES FORMAS DE AFRONTAR LOS CAMBIOS QUE DA A DA SE PRESENTAN COMO LIMITACIONES A LA EMPRESA PRIVADA.

EN LA ERA ACTUAL, LA TECNOLOGA Y LA INFORMACIN ESTN AL ALCANCE DE TODAS LAS EMPRESAS, POR LO QUE LA NICA VENTAJA COMPETITIVA QUE PUEDE DIFERENCIAR UNA EMPRESA DE OTRA ES LA CAPACIDAD QUE TIENEN LAS PERSONAS DENTRO DE LA ORGANIZACIN DE ADAPTARSE AL CAMBIO. ESTO SE LOGRA MEDIANTE EL FORTALECIMIENTO DE LA CAPACITACIN Y APRENDIZAJE CONTINUO EN LAS PERSONAS A FIN DE QUE LA EDUCACIN Y EXPERIENCIAS SEAN MEDIBLES Y MS AN, VALORIZADAS CONFORME A UN SISTEMA DE COMPETENCIAS.

4. ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO LA GESTIN POR COMPETENCIAS HACE LA DIFERENCIA ENTRE LO QUE ES UN CURSO DE CAPACITACIN, CON UNA ESTRUCTURA QUE ENCIERRE CAPACITACIN, ENTRENAMIENTO Y EXPERIENCIA QUE SON NECESARIOS DE DEFINIR PARA LOS REQUERIMIENTOS DE UN PUESTO O IDENTIFICAR LAS CAPACIDADES DE UN TRABAJADOR O DE UN PROFESIONAL.

EL AUMENTO EN LA CAPACIDAD DE LA PRODUCCIN DEL TRABAJO ALCANZADA CON MEJORAS EN LAS CAPACIDADES DE TRABAJADORES. ESTAS CAPACIDADES REALZADAS SE ADQUIEREN CON EL ENTRENAMIENTO, LA EDUCACIN Y LA EXPERIENCIA. SE REFIERE AL CONOCIMIENTO PRCTICO, LAS HABILIDADES ADQUIRIDAS Y LAS CAPACIDADES APRENDIDAS DE UN INDIVIDUO QUE LO HACEN POTENCIALMENTE.

RETENER EL TALENTO ORGANIZACIONES INNOVACION

DESARROLLAR EL TALENTO

CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR

EMPRENDEDOR

CRITERIOS

IMPACTO DE LOS
RESULTADOS. (PERSPECTIVAS). PERSONAS. CLIENTES. FINANCIERA. EFICIENTE

EQUIPO

APOYO D ELA DIRECCION. -Impulso. -Reconocimiento. -Apoyo a implementacin.

la

ESCENARIO ORGANIZATIVO Estructura organizada. -Sistema de gestin. -Estrategia, valores y cultura.

DESAFOS ESTRATGICOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

ENTORNO

ORGANIZACION

INDIVIDUO

RETOS DEL ENTORNO

DIVERSIDAD CAMBIOS EN LA RAPIDOS EN EL COMPOSICION DE LA FUERZA ENTORNO LABORAL

GLOBALIZACION

CARENCIA DE FORMACION

EVOLUCION DEL TRABAJO Y DE LAS FUNCIONES FAMILIARES

LEGISLACION

POSICION COMPETITIVA

FLEXIBILIDAD

CULTURA ENPRESARIAL

RETOS DE LA ORGANIZACIN.

DOWNSIZING

EQUIPOS DE TRABAJO AUTOGESTIONADOS

REESTRUCTURA CION ORGANIZATIVA

EL DOWNSIZING ES UN TIPO DE REORGANIZACIN O REESTRUCTURACIN DE LAS ORGANIZACIONES A TRAVS DE LA CUAL SE LLEVA A CABO LA MEJORA EN LOS SISTEMAS DE TRABAJO, EL REDISEO DE LA ORGANIZACIN EN TODOS SUS NIVELES Y LA ADECUACIN DEL NMERO DE EMPLEADOS PARA MANTENER COMPETITIVAS A LAS ORGANIZACIONES.

RETOS DEL INDIVIDUO

AL

RESPONSABILIDAD ETICA Y SOCIAL

MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD INDIVIDUAL EMPOWERMENT SUPERACION

6.

CREACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO COMO ESTRATEGIA EMPRESARIAL TRAE COMO CONSECUENCIA UNA CRECIENTE REVALORIZACIN DEL ROL DE LOS TRABAJADORES EN EL SABER APLICADO A LA PRODUCCIN, AL TRABAJO EN EQUIPO, A LA SOLUCIN DE PROBLEMAS Y EN LA RELACIN CON LOS CLIENTES. LAS ORGANIZACIONES QUE DESEEN TENER XITO EN EL FUTURO DEBERN ENCONTRAR NUEVAS FORMAS DE MOTIVAR A SU PERSONAL, PARA QUE NO SOLAMENTE INCORPOREN AL TRABAJO SUS HABILIDADES, SU EXPERIENCIA Y DILIGENCIA LABORAL, SINO QUE TAMBIN TENGAN PASIN POR SU TRABAJO, PARA TENER IMPULSO. LA PERSONA SE SENTIRA PARTE DE UN FIN LTIMO EL CUAL AYUDARA A UNA CAUSA MAYOR AFIN DE NO SERNTIR QUE EL TRABAJO ES SOLAMENTE LA FORMA DE OBTENER DINERO.

REDIFINIENDO Y REESTRUCTURANDO LA FUNCION DEL CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO AYER
ROL CAPACITACION Y SELECCIN DE PERSONAL POLITICO, CENTRALIZADO PONE ANUNCIOS, ENTREVISTAS Y REFERENCIAS DIRIGE CHEQUEA

CAPITAL HUMANO HOY

DESCENTRALIZADO, MIEMBRO DE LOS EQUIPOS DIRECTIVOS DE CADA DIVISION. PREDICE REQUISITOS FUTUROS DE PERSONAL Y CAPACIDADES QUE RESPALDAN EL PLAN ESTRATEGICO. DESARROLLA PROGRAMAS PARA SER UN LUGAR ATRACTIVO EN EL CUAL TRABAJAR IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES CLAVE QUE RESPALDEN LA EMPRESA, PLANES PARA CONTRATARLAS PLANES DE COMUNICACION VISION, VALORES LINEAS GUIA LIGADAS EMPRESARIALES Y EMERGENTES LINEAS GUIA LIGADA EMPRESARIALES Y EMERGENTES A Y ACCION,

RETRIBUCION

TRANSACCIONAL Y CENTRADO ADMINISTRATIVAMENTE. PRACTICAS INCOHERENTESDE NTRO DE LA EMPRESA INFORMAL Y DEPENDE DE CADA DIRECTIVO ERRATICO E INCOHERENTE

DESARROLLO EJECUTIVO E INDIVIDUAL EMPLEADO

TENDENCIAS CUESTIONES TENDENCIAS CUESTIONES

POLITICAS PROCEDIMINETOS

RIGIDAS, PERO SE ROMPEN MUCHAS REGLAS

7. EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO. CONVICCION Y ACCION TENDIENTES A LOGRAR LA MISION SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES FIJADOS. ASI COMO LA EXPECTATIVA DE LOS ASOCIADOS DENTRO DE LOS VALORES ESTABLECIDOS, SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUCION POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS, LOS GRUPOS LOS GRUPOS Y LA SOCIEDAD EN GENERAL.

EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPENO ES LA APLICACIN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA ORGANIZACIN, A FIN DE LOGRAR COMPETIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA.

PERFIL DEL ALTO DESEMPENO. DENTRO DE LAS TECNICAS DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO PARA FOMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EL ANALISIS DE PUESTO CONSTITUYE EL PUNTO DE PARTIDA PARA MUCHAS DE LAS FUNCIONES IMPORTANTES DE LAS ORGANIZACIONES., LAS CUALES ENTRE OTRAS SON: RAPIDEZ DE RESPUESTA. ENFOQUE PROACTIVO. MEJORA CONSTANTE. CREATIVIDAD. COMPROMISO.

TRABAJO EN EQUIPO.

EN UN MERCADO ALTAMENTE COMPETITIVO, LAS EMPRESAS MS EXITOSAS DESCUBRIERON QUE UN SISTEMA DE TRABAJO BASADO EN LA COMUNICACIN Y LA COOPERACIN ES LA VENTAJA COMPETITIVA HACIENDO DESAPARECER LAS JERARQUAS PARA DAR LUGAR A RELACIONES DE TRABAJO HORIZONTALES, COOPERATIVAS, BASADAS EN UNA COMUNICACIN FLUIDA, EN ESTE CONTEXTO, SURGEN LOS SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

SE CONSTITUYEN A PARTIR DE LA COMBINACIN ENTRE PRCTICAS HABITUALES DE RECURSOS HUMANOS, QUE ANTES SE TRATABAN DE FORMA AISLADA, COMO EL RECLUTAMIENTO, CAPACITACIN Y COMPENSACIN DE LOS EMPLEADOS, CON UN SISTEMA GLOBAL PARA MEJORAR SU COMPROMISO Y DESEMPEO CON LA EMPRESA. CON ESE FIN, FOMENTAN EL DESARROLLO DE SISTEMAS DE TRABAJO SOBRE LA BASE DE CUATRO PRINCIPIOS:
LA INFORMACIN COMPARTIDA, EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO, LOS ENLACES ENTRE DESEMPEO Y RECOMPENSA Y EL IGUALITARISMO.

8. TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL HUMANO.

REALIZAR TODO TRABAJO CON EXCELENCIA. BRINDAR TRATO JUSTO Y ESMERADO A TODOS LOS CLIENTES, EN SUS SOLICITUDES Y RECLAMOS CONSIDERANDO QUE EL FIN DE LA EMPRESA ES EL SERVICIO A LA COMUNIDAD. DEFINIR POR ESCRITO, EL TIEMPO MXIMO DE RESPUESTA DE TODO REQUERIMIENTO INTERNO O EXTERNO, ES RESPONSABILIDAD DE CADA UNA DE LAS REAS. ATENDER AL CLIENTE ES RESPONSABILIDAD DE TODOS LOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA, PARA LO CUAL DEBERN CONOCER LOS PROCEDIMIENTOS A FIN DE ORIENTARLOS. TODOS LOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA DEBEN MANTENER UN COMPORTAMIENTO TICO. DESTERRAR TODA FORMA DE PATERNALISMO Y FAVORITISMO, CUMPLIENDO LA

REGLAMENTACIN VIGENTE.

LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA SON DE CARCTER POLIFUNCIONAL; NINGN

TRABAJADOR PODR NEGARSE A CUMPLIR UNA ACTIVIDAD PARA LA QUE EST DEBIDAMENTE CAPACITADO.

TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL HUMANO. IMPULSAR EL DESARROLLO DE LA CAPACIDAD Y PERSONALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS MEDIANTE ACCIONES SISTEMTICAS DE FORMACIN. TODAS LAS ACTIVIDADES SON SUSCEPTIBLES DE DELEGACIN, TANTO EN LA ACCIN COMO EN SU RESPONSABILIDAD IMPLCITA. REALIZAR EVALUACIONES PERIDICAS, PERMANENTES A TODOS LOS PROCESOS DE LA

ORGANIZACIN. MANTENER UNA SESIN MENSUAL DOCUMENTADA DE TRABAJO DE CADA UNIDAD, A FIN DE COORDINAR Y EVALUAR PLANES Y PROGRAMAS, DEFINIR PRIORIDADES Y PLANTEAR SOLUCIONES. PRESENTAR LOS PRESUPUESTOS Y PLANES OPERATIVOS HASTA EL 15 DE SEPTIEMBRE; LOS INFORMES DE ACTIVIDADES HASTA EL 28 DE FEBRERO DE CADA AO. PRESERVAR EL ENTORNO AMBIENTAL Y LA SEGURIDAD DE LA COMUNIDAD EN TODO TRABAJO. MANTENER EN LA EMPRESA UN SISTEMA DE INFORMACIN SOBRE LOS TRABAJOS REALIZADOS EN CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES, PROYECTOS Y PLANES OPERATIVOS. DIFUNDIR PERMANENTEMENTE LA GESTIN DE LA EMPRESA EN FORMA INTERNA Y EXTERNA.

TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL HUMANO.

TENER UN PROPSITO CLARO. TENER UNA COMUNICACIN EFECTIVA HACIA ADENTRO Y HACIA AFUERA. VOLUNTAD DE APRENDER DE LOS DEMS. PARTICIPACIN EN EL GRUPO. ORIENTACIN A LA SOLUCIN DE PROBLEMAS. BSQUEDA DE LA EXCELENCIA.

CELEBRACIN DE LOS LOGROS.

INVOLUCRAR A TODAS LAS PERSONAS RELEVANTES. EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS PARA PROBLEMAS MULTIDISCIPLINARIOS. BSQUEDA DE LA INNOVACIN. COMPROMISO. CONTAR CON UN SISTEMA DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL HUMANO.

SISTEMA DE CAPACITACIN ORIENTADO A PROYECCIONES ESTRATGICAS U OBJETIVAS. SUFICIENTE PREPARACIN, SUPERACIN O ESPECIALIZACIN EN LA ACTIVIDAD U OTRAS RAMAS BENEFICIOSAS A LA ORGANIZACIN. PLANTILLA ADMINISTRATIVA COMPLETA.

PREPARACIN TCNICO PROFESIONAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.

MANTENER BAJA O NULA FLUCTUACIN LABORAL DE DIRIGENTES Y ESPECIALISTAS. AGOTAR LAS DIVERSAS FUENTES DE TRABAJO PARA EL RECLUTAMIENTO . ESTABILIDAD LABORAL DEL PERSONAL DIRECTO A LA PRODUCCIN.

TRADUCCIN DE LA ESTRATEGIA EN POLTICAS Y PRCTICAS DE CAPITAL

HUMANO.

BUENAS CONDICIONES DE TRABAJO.(ALIMENTACIN, ROPA Y CALZADO, ASEO, EQUIPAMIENTO ACEPTABLE) SISTEMA DE PAGO POR RESULTADOS DEL TRABAJO Y ESTIMULACIN. TENER SALARIOS COMPETITIVOS. TENER UN MERCADO SEGURO, LO QUE POSIBILITA QUE EN

CONDICIONES EXTREMAS DE CRISIS LA EMPRESA MANTENGA NIVELES DE

ACTIVIDAD. POSIBILIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL AMPLIO.

9. TABLERO DE CONTROL ES UNA HERRAMIENTA, DEL CAMPO DE LA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS, APLICABLE A CUALQUIER ORGANIZACIN Y NIVEL DE LA MISMA, CUYO OBJETIVO Y UTILIDAD BSICA ES DIAGNOSTICAR ADECUADAMENTE UNA SITUACIN. SE LO DEFINE COMO EL CONJUNTO DE INDICADORES CUYO SEGUIMIENTO Y EVALUACIN PERIDICA PERMITIR CONTAR CON UN MAYOR CONOCIMIENTO DE LA SITUACIN DE SU EMPRESA O SECTOR APOYNDOSE EN NUEVAS TECNOLOGAS INFORMTICAS.

TIPOS DE TABLEROS TABLERO DE CONTROL OPERATIVO: ES AQUEL QUE PERMITE HACER UN SEGUIMIENTO, AL MENOS DIARIO, DEL ESTADO DE SITUACIN DE UN SECTOR O PROCESO DE LA EMPRESA, PARA PODER TOMAR A TIEMPO LAS MEDIDAS CORRECTIVAS NECESARIAS. EL TABLERO DEBE PROVEER LA INFORMACIN QUE SE NECESITA PARA ENTRAR EN ACCIN Y TOMAR DECISIONES OPERATIVAS EN REAS COMO LAS FINANZAS, COMPRAS, VENTAS, PRECIOS, PRODUCCIN, LOGSTICA, ETC. TABLERO DE CONTROL DIRECTIVO: ES AQUEL QUE PERMITE MONITOREAR LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA EN SU CONJUNTO Y DE LOS DIFERENTES TEMAS CLAVES EN QUE SE PUEDE SEGMENTARSE. EST MS ORIENTADO AL SEGUIMIENTO DE INDICADORES DE LOS RESULTADOS INTERNOS DE LA EMPRESA EN SU CONJUNTO Y EN EL CORTO PLAZO. SU MONITOREO ES DE APROXIMADAMENTE CADA MES. PUEDE INCLUIR INDICADORES DE TODOS LOS SECTORES PARA LOS DIRECTIVOS CLAVES O SECTORIZADO PARA UN DIRECTIVO.

TABLERO DE CONTROL ESTRATGICO: NOS BRINDA LA INFORMACIN INTERNA Y EXTERNA NECESARIA PARA CONOCER LA SITUACIN Y EVITAR LLEVARNOS SORPRESAS DESAGRADABLES IMPORTANTES RESPECTO AL POSICIONAMIENTO ESTRATGICO Y A LARGO PLAZO DE LA EMPRESA.
TABLERO DE CONTROL INTEGRAL: INFORMACIN RELEVANTES PARA QUE LA ALTA DIRECCIN DE UNA EMPRESA PUEDA CONOCER LA SITUACIN INTEGRAL DE SU EMPRESA. ENGLOBA A LAS TRES PERSPECTIVAS ANTERIORES.

ALCANCE DEL TABLERO EL TABLERO TIENE DETERMINADO ALCANCE QUE LIMITA PERO A SU VEZ REFUERZA SU UTILIDAD: REFLEJA SOLO INFORMACIN CUANTIFICABLE. EVALA SITUACIONES, NO RESPONSABLES. NO FOCALIZA TOTALMENTE LA ACCIN DIRECTIVA. NO REEMPLAZA EL JUICIO DIRECTIVO. NO PRETENDE REFLEJAR TOTALMENTE LA ESTRATEGIA.

10. MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

SUB GERENTE DE PUESTOS

SUBGERENTE DE PROVISION

EVALUACION DEL DESEMPENO

SEGURIDAD E HIGIENE

DESCRIPCION Y ANALISIS

VALUACION DE PUESTOS

PLANEACION Y RECLUTAMIENTO

SELECCION

ORGANIGRAMA DE UN MCDONALDS.

ORGANIGRAMA DE COCA COLA

11. DESAFOS COMPETITIVOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

12. CUESTIONARIO. 1. QUE ES UNA VENTAJA COMPETITIVA? ES LA QUE SE TIENE SOBRE LOS COMPETIDORES OFRECIENDO MAS VALOR EN LOS MERCADOS META, A LOS CONSUMIDORES, YA SEA OFRECIENDO PRECIOS INFERIORES O PROPORCIONANDO UNA CANTIDAD MAYOR DE BENEFICIOS QUE JUSTIFIQUEN LA DIFERENCIA DEL PRECIO. 2. MENCIONE DOS VENTAJAS COMPETITIVAS. DIFERENCIACION DEL PRODUCTO, LIDERAZGO DE COSTOS. 3. CUALES SON ALGUNAS DE LAS DIFERENCIACIONES? PRODUCTO, SERVICIO, PERSONAL E IMAGEN. 4. QUE ES EL CAPITAL HUMANO? CONJUNTO DE RECURSOS HUMANOS QUE POSEE UNA EMPRESA O INSTITUCIN ECONMICA. 5. QUE E SLA GESTION POR COMPETENCIAS? ES IMPULSAR A NIVEL DE EXCELENCIA LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES, DE ACUERDO A LAS NECESIDADES OPERATIVAS. 6. MENCIONE LAS ESTRATEGIAS DEL CAPITAL HUMANO. COMPETENCIA DE DESARROLLO, GESTION DE APRENDIZAJE, EVALUACION DEL DESEMPENO, PROCESO DE PARTICIPACION, SISTEMA DE MEJORA, ORGANIZACIN INTERACTIVA.

CUESTIONARIO. 7. QUE ES LA GESTION? EFECTUAR ACCIONES PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS. 8. MENCIONE ALGUNOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO. FUERZA DE TRABAJO, RELACIONES OBRERO-PATRONALES, DEMOGRAFICOS, ECONOMICOS, CULTURALES, GLOBALIZACION, GUBERNAMENTALES, ETC. 9. QUE ES UN TABLERO DE CONTROL? ES UNA HERRAMIENTA DEL CAMPO DE LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS, APLICABLE A CUALQUIER ORGANIZACIN Y NIVEL DE LA MISMA, CUYO OBJETIVO Y UTILIDAD BASICA ES DIAGNOSTICAR ADECUADAMENTE UNA SITUACION. 10. MENCIONE LOS TIPOS DE TABLERO OPERATIVO, DIRECTIVO, ESTRATEGICO E INTEGRAL.

13. BIBLIOGRAFIA.
ORDOEZ DE PABLOS PATRICIA (2003). "EL CAPITAL ESTRUCTURAL ORGANIZATIVO COMO FUENTE DE COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL: UN ESTUDIO DE INDICADORES". [EN LNEA] HTTP://WWW.UNIONFENOSA.ES/HTDOCS/ES/RRHH/DOCUMENTOS/CAPITAL _ESTRUCTURAL_OVIEDO.PDF [CONSULTA DICIEMBRE 2004] GARCA DE JUNCO JULIO, CASANUEVA ROCHA CRISTBAL (COORDINACIN Y DIRECCIN). "GESTIN DE EMPRESAS. ENFOQUES Y TCNICAS EN LA PRCTICA". EDICIONES PIRMIDES. S.A. 1999. MADRID. ESPAA SHEIN, E. H. LA CULTURA EMPRESARIAL Y EL LIDERAZGO/ E.H. SHEIN. ESPAA: PLAZA & JANS, 1985. CITADO POR: MENGUZZATO, MARTINA Y JUAN JOS RENAU. LA DIRECCIN ESTRATGICA DE LA EMPRESA. SHEIN, E. PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN. EDITORIAL PRENTICE HALL. MXICO, 1991 GESTION ESTRATEGICA JOSE R. BETANCOURT TERCERA EDICIN PORLAMAR, AGOSTO DE 2002