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Lea el documento y realice exposicin sobre contratos laborales

CRITERIOS LEGALES PARA DEFINIR LA POLTICA DE CONTRATACIN LABORAL EN LA EMPRESA.

SANTIAGO VILLA RESTREPO Abogado laboralista

Desde 1980 se desempea como asesor de empresas, docente e investigador en asuntos del derecho del trabajo en distintas universidades, actualmente en la UPB es el director del seminario de investigacin para los posgraduandos de la especializacin en derecho laboral y seguridad social , del cual tambin es docente desde 1987 y en facultad de derecho de la Universidad CES regentando las ctedras de historia del trabajo y de la proteccin social y de derecho colectivo del trabajo, ) , conferencista en asuntos del trabajo, negociador en conflictos colectivos, miembro del comit de laboralistas de la Andi y del comit jurdico de Ascort. Abril de 2007

Direccin: transversal 5 A # 45-140 Medelln

tel: 312 81 54 cel. 310 4 48 03 96

CRITERIOS LEGALES PARA DEFINIR LA POLTICA DE CONTRATACIN LABORAL EN LA EMPRESA. As las cosas, la opcin de contratacin directa de la mano de obra, oscila en principio, entre celebrar contratos a trmino fijo que se vayan prorrogando automticamente en el tiempo, o transformarlo en indefinido por mutuo acuerdo durante el desarrollo del contrato segn la valoracin de los criterios que adelante se analizarn, o decidir con una vinculacin desde el principio a trmino indefinido. Los criterios a seguir para una u otra poltica tienen que ver mucho con las ventajas y desventajas que una u otra modalidad contractual tienen para la Empresa y para el trabajador, unas reales y otras imaginarias o de creencias muy generalizadas en el entorno laboral Colombiano, como la ya comentada que el contrato indefinido genera mas estabilidad que el contrato a trmino fijo. Within this context, the option of direct contracting of labour can be done through the subscription of a fixed term contracts which automatically renews itself in time and then transforming it by common agreement into an unfixed contract in accordance with the criteria assessed hereafter, or decide to subscribe an unfixed contract from the beginning. The criteria to adopt either policy is related to the contractual advantages and disadvantages of each modality for the company and the worker; some of these real and others product of imagination or in deeply grounded beliefs within the Colombian labour context, as the one already discussed that the unfixed term contract generates more stability that the fixed term one.

No es fcil para ninguna empresa Colombiana definir una poltica de contratacin de la mano de obra que concilie criterios que oscilan entre extremos sociales, econmicos, axiolgicos, polticos y laborales, muchos de ellos contradictorios, pues van desde el concepto de brindar estabilidad laboral, retener el conocimiento, pero a la vez contar con suficiente flexibilidad en la contratacin y desvinculacin de la mano de obra para ajustarla a las condiciones del mercado, a los perfiles y cambiantes competencias laborales y a los intereses de quien asume el riesgo de inversin del capital, regular los costos laborales que sin dejar de ser competitivos tampoco desborden el entorno en el que se desenvuelve la empresa, pasando Contexto econmico laboral del siglo XX. En el siglo XX el trabajo humano estuvo afectado por mltiples manifestaciones heredadas, bien de la revolucin industrial, bien de los conflictos blicos de poder entre las naciones, como tambin del auge de las tesis marxistas que se alimentaron de la explotacin del hombre como consecuencia de la revolucin industrial, las que sirvieron de base para ir construyendo el insipiente Derecho Laboral durante la primera mitad del siglo XX, lo que explica el contenido de nuestro Cdigo Sustantivo del Trabajo de mediados del siglo XX

por las reflexiones sobre responsabilidad social de la empresa, de pas con una economa social de mercado o social-capitalista como la podran llamar algunos, definitivamente tercermundista y con desempleo que se niega a descender a un dgito,, pero especialmente con un sub-empleo e informalidad laboral en porcentajes que generan alerta para los protagonistas del mundo del trabajo, con niveles de desigualdad social y econmica , casi lacerantes, lo que la lleva a optar entre dos posiciones: Vinculacin directa o tercerizar. En esa disyuntiva se desenvuelve el empresario Colombiano en la actualidad. que, por supuesto fue influenciado en las tesis sociales y especialmente liberales de la tercera dcada de dicho siglo a partir de la reforma constitucional de 1936 y de los posteriores gobiernos liberales, cuyas tesis lindaban entre el liberalismo americano y el marxismo en pleno auge en Europa y con suficiente fuerza en los pases subdesarrollados de Amrica latina. El investigador Gabriel Poveda Ramos en su delicioso libro Historia Econmica de Colombia en el Siglo XX1 resume el modelo econmico de Colombia en el siglo pasado
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Poveda Ramos, Gabriel. Historia Econmica de Colombia en el siglo XX. Universidad Pontificia Bolivariana. 2005. pag.266

explicando que los presidentes de Colombia entre 1904 y 1990 no obstante pertenecer a diferentes partidos y corrientes polticas, estructuraron nuestro modelo econmico sin concertarlo polticamente, en torno a una economa de mercado con claras responsabilidades sociales y regulada por el Estado, defendiendo la produccin nacional, reservndose el Estado la prestacin de los servicios bsicos de acueducto, electrificacin, transporte, crdito, comunicaciones, brindando plena importancia a la inversin pblica como motor del desarrollo e impulsador de la economa, comprometida con el progreso social dentro del cual se encuentra ubicada entre otras, la legislacin laboral, el sindicalismo, el cooperativismo, etc. As las cosas, en medio de ese especial entorno socio poltico del siglo pasado, se puede comprender el contenido de la regulacin legal del trabajo subordinado o dependiente, en el entendido de que dicha forma de trabajar precisamente por la subordinacin existente a favor del empleador, entonces llamado , patrn, el trabajador 2 debera ser protegido desde la propia ley para evitar de un lado los abusos y del otro, para poder nivelar las fuerzas entre el capital y el trabajo, para lo cual se fueron creando principios muy especiales e independientes, adems de exclusivos, de esa naciente rea del conocimiento jurdico hoy conocida como Derecho
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Laboral o del Trabajo y por otros como Derecho Obrero y por algunos como Derecho Social, con el nimo de abarcar tanto lo relacionado con el trabajo mismo y las relaciones en torno a l entre trabajadores y empleadores, como tambin con la seguridad social como derecho originario en el trabajo, pero que, por fortuna, se ha venido desplazando hacia el concepto de habitante de un territorio de una Nacin, pero en todo caso tambin bebiendo de las fuentes del derecho laboral. Hoy la seguridad social ha pasado de ser entendida como una consecuencia del contrato de trabajo en beneficio del trabajador, a considerarse como un servicio y derecho del habitante del territorio nacional. El escenario de finales del siglo XX y por supuesto de lo que se vislumbra para el mediato futuro del siglo XXI, es completamente distinto al que sirvi de inspiracin al ahora llamado viejo derecho laboral. Desde la segunda revolucin industrial que se ha calculado con un inicio en 1973, cuando los pases desarrollados comenzaron a pensar en la globalizacin de los mercados y con ello en la necesidad de ir internacionalizando las economas como medio de subsistencia global para unos, o de explotacin de los poderosos hacia las otras naciones ms dbiles para otros, oblig a que cada pas fuese ajustando su cultura jurdica y sus estructuras econmicas a esas nuevas realidades, calificadas por muchos como el Neoliberalismo, como una repeticin del Liberalismo reinante en plena revolucin industrial en la vieja Europa y en la Amrica del Norte con suficiente desarrollo en el mundo occidental. As las cosas, en el caso colombiano al igual que en

Durante este ensayo jurdico utilizaremos la denominacin legal de trabajador para referirnos tambin a los empleados, aun cuando para ambos coincidimos con el trmino colaborador como una denominacin que invita a una relacin mas horizontal con la empresa.

muchos otros pases, pasamos de una legislacin en materia comercial, tributaria, bancaria y por supuesto laboral y de seguridad social, pensada y diseada para colombianos relacionndose con colombianos y compitiendo entre colombianos, hacia una economa fatal y necesariamente interrelacionada y dependiente de los mercados y fenmenos sociales y hasta polticos externos. Hoy cualquier asomo de anormalidad en las relaciones o mercado Chino Americanos, o de cambio brusco en los precios del petrleo, o giro en materia poltica de un pas con el que se tengan relaciones comerciales, inmediatamente impacta las condiciones del mercado interno. Ciertamente, el derecho laboral es uno en ambientes de economa cerrada y otro diferente en modelos econmicos abiertos. En los primeros, el consumidor nacional no tena otra alternativa que adquirir productos nacionales a cualquier precio y calidad, o algunos extranjeros importados no siempre de manera legal, pero en ambos casos sometidos a las reglas del juego del mercado colombiano, lo que permita que al empleador colombiano, si las leyes laborales le generaban altos costos por la mano de obra en materia prestacional, de recargos, por el trabajo en tiempos especiales, de salarios, de aportes a la seguridad social, o de beneficios extralegales producto de negociaciones colectivas, le bastaba trasladar ese costo al precio de sus productos, bienes o servicios al pblico cautivo. Basta comparar las convenciones colectivas suscritas en los aos 70 con las de las nuevas empresas, para comprender la diferencia.

En la ltima dcada del siglo XX, todos los pases latinoamericanos reformaron sus Constituciones Polticas al comprender las nuevas realidades3, y por lo tanto desde la norma constitucional fueron diseando los principios que gobernaran la legislacin a desarrollarse en cada una de las reas del conocimiento jurdico. As pues, el derecho comercial tuvo que disear su legislacin desde la garanta a la propiedad privada y de la iniciativa privada, hasta la declaracin constitucional sobre el significado de la empresa como base del desarrollo, a la vez ha legislado en materia de seguridad jurdica para el inversionista, subsistencia de la empresa en situacin de insolvencia, adems de organizar las entidades de control de las sociedades, y el sector financiero, adems de reglamentar las competencias y proteccin de los derechos en creacin de marcas, de propiedad intelectual, de tal manera que pudiera comprender o facilitar la inversin en Colombia de economas forneas; a su vez, la legislacin fiscal se ha venido adaptando como un mecanismo de competitividad a nivel de los bloques latino y centroamericanos; por su parte la legislacin laboral en el articulo 53 constitucional defini los que serian los principios en que se debe inspirar y orientar el nuevo derecho del trabajo, tan dependiente del modelo econmico que inspire a cualquier pas; en otras palabras, hoy entendemos que los modelos econmicos de una nacin, hacen depender al Derecho Laboral en cuanto se relacione con
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Drucker, Peter f. los desafos de la gerencia para el siglo XXI Grupo Editorial Norma, Bogota, 1999. 277 Pgs.

los principios, derechos y obligaciones que esa rea del conocimiento consagre para los actores de la misma, esto es, trabajadores en sus diferentes modalidades y empleadores cuando se habla de relaciones dependientes o subordinadas. Por supuesto, los expertos tampoco se ponen de acuerdo entre la prevalencia del modelo econmico y el acceso al trabajo; el Premio Nbel alternativo de Economa, el chileno Manfred Max Neef , el propio Stigliz y su santidad Juan Pablo II, as como los movimiento sociales en todo el planeta abogan por el concepto de humanizacin de la economa, donde sta se supedite al hombre y no l a aquella. Siendo esto una realidad, tambin lo es que un pas tercermundista y dependiente econmicamente, compitiendo en modelos globalizados, tiene que asumir una actitud eclctica, como en efecto lo hizo Colombia desde la Constitucin del 91 cuando opt por un Estado social de derecho y con base en este postulado fundamental, hemos conocido un sin numero de sentencias y normas que hacen prevalecer los derechos del trabajo frente a los intereses econmicos de sus propietarios o de la nacin. El trabajo y el derecho laboral en la constitucin de 1991. Nuestra constitucin Nacional desde el propio prembulo, se fundamenta en el trabajo, y a su vez garantiza el Derecho al trabajo y lo protege en todas sus modalidades (art. 25) y al mismo tiempo otorga la libertad para escoger la profesin u oficio que se deseen (art. 26) y en el articulo 53 se establecen los pilares

fundamentales de las relaciones laborales los que deben ser definidos y concretados a travs del que ser llamado como el estatuto del trabajo que algn da debe expedir el Congreso Nacional; tambin la norma superior garantiza el derecho de huelga, el de la Seguridad Social, el de Asociacin sindical , la igualdad de derechos entre la mujer y el hombre (art.43) etc. Es decir , desde 1991 se contitucionaliz el derecho laboral tanto en la parte individual (contrato de trabajo) como tambin en la parte Colectiva (convenciones y pactos colectivos de trabajo) , adems de los principios rectores que rigen la seguridad social (art. 48), con lo cual , instituciones del derecho que siempre haban tenido un rango legal(la estabilidad, todos los principios del derecho laboral, la jornada de trabajo, el salario, el fuero sindical, la negociacin colectiva, los permisos sindicales y en general las garantas del derecho de asociacin), fueron elevadas a nivel constitucional y con ello adquirieron una preponderancia mayor si se tiene en cuenta que los criterios de interpretacin comienzan por la constitucin y luego van descendiendo en forma piramidal hacia la ley, pasando por decretos, resoluciones, convenciones colectivas, por la obsoleta institucin del Reglamento Interno de Trabajo ( en pleno siglo XXI no tienen sentido transcribir casi todo un cdigo laboral para colgarlo en una pared; debera reemplazarse por un manual de convivencia laboral donde se incluya y regule las reglas de juego disciplinarias, pues lo dems est en la ley o en el contrato individual o colectivo) hasta llegar al modesto contrato de trabajo; de otro lado, dicha constitucionalizacin lleva consigo

la estabilidad o permanencia de la institucin jurdica, pues una cosa es existir en un cdigo y otra , en la constitucin en razn a que las reformas a la carta magna son diseadas para que su tramite no sea tan expedito y por ende sea sencilla su modificacin (no obstante, en 16 aos de vigencia de la Carta, ha sido reformada mas de 17 veces); Igualmente, se configura con mayor fuerza el bloque de constitucionalidad cuando se trata de integrar normas Nacionales con convenios o tratados internacionales sobre la materia, sin pasar por alto, la cercana con los derechos fundamentales y por ende, con la accin de tutela como un mecanismo cuya existencia no ha sido cuestionada, mas si en cuanto a su cobertura, competencia y real efectividad de proteccin de derechos fundamentales afectados. Los principales principios del derecho laboral Conocer los principios bsicos y fundamentales que orientan el derecho laboral, facilita la definicin de la poltica de contratacin laboral por cuanto que se conocen los lmites legales y a su vez las alternativas que se abren cuando estas existen. El tratadista Guillermo Guerrero F.4 describe mas de 27 principios propios (no necesariamente exclusivos) que pueden identificarse en el actual derecho laboral Colombiano, desentraados unos de la propia Constitucin Poltica de 1991, otros de mas antigua estirpe de la historia Nacional sobre la
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materia y otros que pueden catalogarse como estructurales en materia laboral, sin que ello conlleve a pensar en que son inmutables. No obstante, para los efectos de este documento resaltamos los ms pertinentes que tocan con el objeto central de anlisis. Los derechos o las prerrogativas que concede la ley laboral son irrenunciables. Significa que el trabajador no puede renunciar a todos aquellos derechos que le concede la ley laboral, como por ejemplo a las prestaciones sociales, al pago del salario o de los recargos por trabajo extra, nocturno o en da festivo, etc. Tampoco puede renunciar al derecho de ser afiliado a la seguridad social, bajo el argumento que ya est afiliado en otro empleo, o pertenece al sisben, etc. En cambio, los beneficios extralegales, convenidos con el empleador u otorgados por l unilateralmente, si pueden renunciarse, modificarse o cambiarse por otros, para lo cual estn diseados en la ley mecanismos de negociacin, o revisin (hasta ahora poco funcionales para pocas de crisis) cuando no se han convertido en derechos adquiridos o se ha consolidado el beneficio en cabeza del trabajador, en cuyo caso, la modificacin unilateral del beneficio por parte del empleado sufre unas limitaciones casi extremas.

1. La

Guerrero Figueroa, Guillermo. Principios fundamentales del derecho del Trabajo. Editorial LEYER. 1999

ley laboral es de aplicacin inmediata y por tanto afecta a los contratos que se encuentren en desarrollo. En virtud de este principio, al trabajador le es aplicable una ley que se expida durante el desarrollo

del contrato y no podr alegar que se le debe seguir aplicando las leyes existentes cuando comenz a laborar. Por ejemplo, con la ley 789 de 2002, se redujeron los recargos por trabajo dominical y el monto de las indemnizaciones por despido sin justa causa en los contratos a trmino indefinido, lo que es aplicable an para los trabajadores ya contratados al momento de entrar a regir la ley, salvo en aquellos casos donde la misma norma disponga algo diferente.

2. En caso de duda en la
aplicacin o interpretacin entre varias normas de carcter laboral, se aplicar la que sea ms favorable al trabajador. Es comn que se presenten conflictos entre dos normas laborales o entre una ley y una convencin colectiva, o entre esta y el contrato de trabajo o el reglamento interno de la empresa. En tal caso se aplicar la que ms favorezca al trabajador, sin que se olviden los dos principios anteriores. Es importante precisar, que la duda debe presentarse es en la aplicacin o la interpretacin de dos normas jurdicas y no en cuanto a hechos.

un documento, predominar para efectos legales como en realidad sucedieron los hechos. Por ejemplo, si en el contrato se dice que el trabajador se califica como de direccin, confianza y manejo y por tanto no tendr derecho al pago de horas extras, cuando en la realidad, en el desarrollo normal y habitual del contrato est muy claro que ese trabajador no es ni de direccin, ni de confianza ni de manejo, en tal caso tendr derecho a los recargos causados. Este importante principio del derecho laboral, debe tenerse en cuenta para precisar si en un servicio prestado por una persona natural, se rige o no por un contrato de trabajo. No basta llamarle contrato comercial en cualquiera de sus modalidades. Es necesario evaluar si hay o no, subordinacin; si quien presta el servicio cuenta con suficiente autonoma tcnica y administrativa para desarrollar su actividad. De no tenerla, su servicio, seguramente se enmarcar dentro de un contrato de trabajo. Cabe precisar, que la realidad debe analizarse en conjunto con la legalidad que rige esa conducta u hecho, es decir, si una empresa contrat unos servicios con una empresa contratista especializada en lavado de fachadas y aseo, el hecho que los trabajadores de la contratista sean por ejemplo transportados en el bus de la empresa cliente, se alimenten en su restaurante, participen en sus actividades deportivas y sociales, utilicen uniformes semejantes , o cuenten con horarios de trabajo semejantes a los previstos para los trabajadores de esa empresa,

3. En derecho laboral predomina


la realidad sobre el documento. Este principio tambin se conoce como la teora del contrato realidad, esto es, que si la realidad es diferente a lo que consta o se convino en

no puede concluirse que esos operarios de la empresa de aseo , son trabajadores de la empresa cliente. En consecuencia, la realidad no puede analizarse separadamente de la legalidad que rige la relacin. Por el contrario , si una empresa contrata los servicios con una Cooperativa de Trabajo Asociado y suscriben entre ambas un contrato que regule el mismo servicio de mantenimiento de fachadas y aseo de la empresa y los trabajadores asociados en su labor, no lo realizan con autonoma administrativa, bajo criterios de autogestin5, en la cual no hace parte de la contratacin de un proceso total o parcial bajo la responsabilidad de la CTA, y en cambio, es la empresa cliente a travs de sus propios empleados quien decide el como , cuando y donde realizan el servicio los trabajadores asociados y por ende sin que estos cumplan con lo dispuesto en la normatividad, podemos estar frente a un caso del predominio de la realidad y en consecuencia , ante unas relaciones laborables camufladas
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en un contrato de servicios. Para este anlisis, cotejamos la realidad con la legalidad y si no hay contradiccin, ser un contrato de servicios entre la CTA y una empresa. Hacemos nfasis especial en este principio por cuanto en la prctica, hasta en la academia y en ocasiones hasta en la jurisprudencia, se limita su anlisis y explicacin a la realidad, alterndose con ese sesgo conceptual , el verdadero espritu que dio origen a tan valioso principio del derecho laboral.

4. A trabajo igual salario igual.


Esta frase ha sido maltratada a lo largo del tiempo en las relaciones del trabajo, pretendiendo entender un igualitarismo absoluto, cuando ni en el articulo 13 de la Constitucin , ni en el mismo artculo 143 del cdigo laboral se invita a ese postulado. Dichas normas ordenan que cuando dos trabajadores desempeen un trabajo igual, con idntica eficiencia y en igualdad de jornada y condiciones, debern devengar el mismo salario. La jurisprudencia nacional ha aceptado diferencias salariales atendiendo criterios tales como capacitacin, experiencia y antigedad, cuando estas dos ltimas si permiten diferenciar el trabajo de uno y del otro. Habiendo analizado estos principios, todos de rango ya constitucional, podemos adentrarnos en el anlisis de las distintas formas de trabajar autorizadas en Colombia.

El decreto 4588 de 2006 seala las caractersticas que deben guiar en la prestacin de servicios por parte de las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) cuando dice: articulo 5. objeto social de las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. El objeto social de estas organizaciones solidarias es el de generar y mantener trabajo para los asociados de manera autogestionaria, con autonoma, autodeterminacin y autogobierno. En sus estatutos se deber precisar la actividad socioeconmica que desarrollarn, encaminada al cumplimiento de su naturaleza, en cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los organismos nacionales e internacionales, sobre la materia.

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dependientes son tratados como trabajadores de segunda clase. FORMAS DE TRABAJAR Siguiendo la legislacin vigente, Nacional e Internacional a travs de los convenios de la OIT y dems tratados econmicos que tambin regulan el trabajo humano, hemos de tener presenta que el artculo 25 constitucional, protege y regula todas las formas de trabajar cuando dice El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado... (subrayado fuera del texto), lo que significa que no solo el trabajo subordinado o dependiente es el que se encuentra protegido por la Constitucin Nacional y en consecuencia las otras formas de trabajar, en el llamado por algunos (entre los que nos encontramos) como el nuevo Derecho Laboral, que se encuentra en pleno proceso de construccin, tambin, deben tener o tienen una proteccin especial que debera manifestarse no solamente en las leyes del trabajo sino tambin en las comerciales y tributarias, por lo que hoy, no entendemos que la prelacin de crditos laborales se concentre de manera exclusiva para los trabajadores dependientes, desplazando a los dems trabajadores con crditos de trabajo pero de carcter independiente en igualdad de condiciones a los otros acreedores financieros o comerciales, como sucede con el acreedor laboral del trabajador independiente, del trabajador asociado a una Cooperativa de Trabajo Asociado, del transportador persona natural o del vendedor contratado comercialmente( trabajadores comerciales) quienes por no ser Hoy podemos sealar que hay muchas formas de trabajar y cada una de ellas se rige por leyes diferentes, teniendo en comn los principios protectorios de la Constitucin, los que segn la forma de trabajo, se irn interpretando tambin de manera diferente, con el fin de ser consecuentes con los principios de igualdad, no discriminacin pero si diferenciacin de acuerdo a las caractersticas de cada forma de trabajo. De manera enunciativa podemos sealar diferentes formas de trabajo en Colombia, a saber: por el clsico Contrato de Trabajo, a travs de una Cooperativa de Trabajo Asociado, por una Empresa Asociativa de Trabajo, como empleado en misin de una Empresa de Servicios Temporales, trabajar a travs de un contrato sindical, como trabajador independiente, ms conocido en Colombia como Contratista, a travs de un Contrato de prestacin de Servicios, Trabajar como socio industrial en una Sociedad Comercial, el trabajo comunitario, asctico, voluntariado, o el social, poco desarrollado en Colombia, el trabajo a domicilio, como aprendiz, o El trabajo celebrado a travs de contratos comerciales en sus diferentes modalidades: transporte, corretaje, agente comercial.

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Tambin tienen en comn, todas estas formas de trabajar, adems de la ya mencionada proteccin del art. 25 de la Constitucin, que estn inmersas en el significado de Estado Social de Derecho, que en el trabajo esta soportada una de las varias estructuras de nuestra Constitucin tal como lo seala el mismo prembulo y el art. 1 constitucional y todas estas formas de trabajar son posibles gracias a que nuestra Carta Magna garantiza la existencia de la empresa, consagrando el principio de la libertad de empresa y el de la iniciativa privada adems, que el art. 333 de la Constitucin nos dice: la empresa es la base del desarrollo de una nacin; por lo tanto, sin la posibilidad de la existencia de la empresa no puede subsistir un Derecho del Trabajo y unas formas de trabajar como est previsto hoy en nuestra legislacin, en otras palabras, sin empresa, el derecho y la proteccin al trabajo, como estn previstos, no son posibles. Como cuarto elemento de aspectos comunes a todas las formas de trabajar, podemos sealar los derechos fundamentales, en cabeza tanto de la persona trabajadora como de la empresa, los que son aplicados de manera particular de acuerdo con la forma de trabajar en que se desenvuelvan, as por ejemplo, la maternidad tiene un tratamiento diferente para la trabajadora dependiente como para la trabajadora por cuenta propia o independiente; igual sucede por ejemplo con el libre desarrollo de la personalidad, con el derecho de la asociacin sindical y hasta con la seguridad social. Una manifestacin de la libertad de empresa y de la iniciativa privada, ha sido la facultad que tienen las

empresas para tercerizar o subcontratar algunos de sus procesos con empresas o contratistas generalmente especializados, con el fin de poderse concentrar en su negocio principal en miras a ganar en eficiencia, productividad y por ende en competitividad frente al mercado, lo que no era de la preocupacin del viejo Derecho Laboral previsto para economas cerradas. As entonces, figuras como el Outsourcing el Free Lance o la Externalizacin de Servicios como lo llaman los espaoles, se hacen posibles como mecanismo para concentrarse estratgicamente en un conjunto de habilidades distintivas (core competences) a partir de las cuales la organizacin puede alcanzar prominencia y crear valor agregado para sus clientes6. Tanto la OIT como la propia Constitucin colombiana, facultan y posibilitan procesos de tercerizacin, lo que crea en el mundo empresarial contemporneo un fenmeno an no abordado por el nuevo Derecho Laboral como es el de la convivencia de empresas con distintos regmenes laborales y condiciones de trabajo, como sucede cuando en una misma organizacin conviven trabajadores vinculados directamente a la nmina , con otros asociados a cooperativas, contratistas y trabajadores en misin enviados por una empresa de servicios temporales. POLTICA DE LABORAL CONTRATACIN

Schneider, Ben Outsourcing, la herramienta de gestin que revoluciona el mundo de los negocios editorial Norma, pag. 282

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Dentro de las tantas polticas que define cualquier organizacin empresarial en el transcurso de su existencia, es la de definir una poltica de contratacin de mano de obra atendiendo por supuesto las diferentes formas de trabajar, la jerarqua normativa en donde en primer lugar se ubica la Constitucin Nacional que con los convenios de la OIT ratificados por Colombia, conforman un bloque de constitucionalidad en el cual se consagran los principios que rigen al Derecho Laboral, los que sirven de criterio orientador para saber en que casos la Empresa puede contratar un servicio con terceros a travs de contratistas, Empresas especializadas, Empresas de servicios temporales o hasta con Cooperativas de Trabajo Asociado, o definir, que por distintas razones tanto jurdicas, en ocasiones econmicas, o administrativas, es ms estratgico o conveniente vincular la mano de obra de manera directa, es decir, a travs de un contrato de trabajo, y es cuando le corresponder optar y/o mezclar entre contratos a trmino fijo, a trmino indefinido o contratos por duracin de la obra o labor. Como toda poltica, ella se va ajustando de acuerdo a las distintas variables o circunstancias que en el acontecer empresarial, poltico , legal y econmico se van presentando. CONTRATACIN DIRECTA . Asimilamos el trmino contratacin directa a la vinculacin del trabajador a travs de un contrato de trabajo.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA . Como ya se dijo, fue la primera institucin contractual estrictamente laboral creada para regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y como inspiracin del liberalismo del siglo XVIII, cuando an era considerada como apndice del Derecho Civil; lentamente se fue diseando todo lo pertinente al llamado contrato de trabajo que celebraban un empleador y su trabajador con la especial caracterstica de la subordinacin, por medio de la cual el empleador tena y conservaba la facultad de decidir el cmo, cuando y dnde va a desarrollar el trabajador su labor. El Ius Variandi, es decir, esa potestad del empleador para modificar las condiciones de trabajo segn sus requerimientos, an subsiste, pero limitada o condicionada al respeto de la dignidad humana del empleado y a la no afectacin de sus derechos fundamentales, lo que no se entenda en los inicios del Derecho Laboral. En la cultura jurdico laboral occidental hay un consenso ms o menos generalizado, en el que el llamado contrato de trabajo surge cuando adems de la subordinacin y dependencia de quien presta el servicio para con el beneficiario del mismo, es esencial que dicho servicio sea prestado en forma personal, es decir, sin que exista la posibilidad de permitir que otro lo realice por delegacin del mismo trabajador, como s es posible salvo acuerdo en contrario en los contratos civiles y comerciales. Y como tercer elemento del contrato de trabajo se exige la

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contraprestacin o pago por el servicio o al menos por su disponibilidad como sucede en el caso del art. 140 del CST. Si bien es cierto que el articulo 23 del C.S.T. exige para que exista un contrato de trabajo la concurrencia de los 3 elementos arriba mencionados, podemos manifestar que la jurisprudencia nacional a travs del siglo XX hasta la fecha coincide que bastara ver seales de subordinacin y dependencia para llegar a la conclusin que la relacin est regida por un contrato de trabajo, pues si no hay pago, pero hay trabajo o servicio prestado, esto lleva implcito la obligacin de hacer el correspondiente reconocimiento econmico; as las cosas, se hace necesario replantear el entendimiento sobre el principio de la teora del contrato realidad en el sentido de no separarla en el anlisis de un caso concreto , de sustento o sustrato legal en que en principio se est fundando ese trabajo o servicio, en otras palabras, si un servicio se contrat a travs de una Empresa de Servicios Temporales (EST) , el trabajador en misin al ser enviado a la empresa usuaria a prestar sus servicios, se somete en lo pertinente a la subordinacin a lo que disponga la empresa usuaria quien a travs de su gente, ordena y dispone el trabajo del trabajador en misin , casi con total autonoma y no por ello surge un contrato de trabajo entre la usuaria y este trabajador temporal o en misin en razn a que el sustrato legal en que se genera esa relacin es precisamente el contrato de servicios entre una EST y la usuaria . Realidad con legalidad.

El empleador dispone de 5 modalidades de contratacin de mano de obra directa para los eventos en que requiere total subordinacin a sus servicio y disponibilidad: Contrato a trmino indefinido. Contrato de trabajo a trmino fijo entre 1 da y menos de un ao . Contrato de trabajo a trmino fijo de uno a tres aos. Contrato de trabajo por la duracin de la obra o labor que se contrate. Contrato accidental, ocasional o transitorio.

Recordemos brevemente como se administra cada uno de ellos: Contrato a trmino indefinido: Es aquel contrato cuya duracin ser como su nombre lo dice, en forma indefinida en el tiempo, mientras duran las circunstancias para las cuales fue contratado el trabajador (articulo 47 del C.S.T. subrogado por articulo 5 del decreto 2351 de 1965 en este ao se hizo una gran reforma laboral luego de 15 aos de contar con el primer cdigo laboral en Colombia-). Realmente este planteamiento no es cierto hoy. No es cierto que si desaparecen las causas que le dieron origen el contrato se dar por terminado, pues la construccin jurisprudencial, doctrinal y hasta legal que se ha elaborado sobre la materia, significa que si no hay una justa causa para romper el contrato, entonces ser una terminacin sin justa causa y por ende causa la indemnizacin correspondiente, salvo en el caso de terminacin del contrato por muerte del trabajador (mas que obvio) y por mutuo consentimiento, pues las dems

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causales legales de terminacin del contrato del articulo 61 del C.S.T., segn la evolucin del derecho laboral hoy, si generan indemnizacin en tratndose de contratos a trmino indefinido. La ley 789 de 2002 del 27 de diciembre, modific la tabla de indemnizacin cuando el empleador termina sin justa causa el contrato, as: Si el trabajador gana menos de 10 salarios mnimos legales, la indemnizacin ser de 30 das de salario por el primer ao y 20 das por cada uno de los aos subsiguientes; en cambio si gana 10 o ms salarios mnimos, por el primer ao se le reconocer 20 das de salario y 15 das por cada ao adicional posterior al primero. Quienes al 27 de diciembre de 2002 tenan ms de 10 aos de trabajo, la tabla de indemnizacin que se les aplicar ser la que exista con anterioridad. El objetivo fundamental de bajar la tarifa de la indemnizacin para esta clase de contrato, fue estimular a los empleadores para que contraten a sus trabajadores a trmino indefinido, a la vez de fomentar la estabilidad y permanencia del trabajador en la empresa, sin que su antigedad (ms de 10 aos de servicios) se convierta en un obstculo para su continuidad en el cargo en razn de la escala ascendente de la antigua indemnizacin que consagraba la ley desde 1965, an cuando la ley 50 de 1990 suprimi la accin de reintegro por despido de un trabajador con ms de 10 aos de servicios, pero haba duplicado la tabla al pasar los 10 aos. Este contrato puede ser verbal o escrito. A falta de contrato escrito,

generalmente el contrato ser a trmino indefinido, salvo que est muy claro entre las partes, que el contrato se celebr por la duracin de la obra o labor que tambin puede ser verbal (recordemos el numeral 1 del articulo 5 del decreto 2351 de 1965 que modific el original articulo 47 del C.S.T.)7 Contrato a trmino fijo inferior a un ao: Esta clase de contratos ha venido tomando bastante fuerza desde su flexibilizacin consagrada en la ley 50 de 1990 . En cuanto a su duracin, puede pactarse entre un da y menos de 12 meses. Tiene que celebrarse el contrato por escrito, es decir, no es vlido celebrar por ejemplo un contrato por 3 meses en forma verbal. En esta clase de contratos se presentan dos clases de prrrogas, las que llamaremos: automtica y prorroga acordada o convenida. Prrroga automtica: Si con no menos de 30 das antes del vencimiento del contrato,
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El articulo 47 del C.S.T. modificado por el decreto 2351 de1965 en su articulo 5 dijo: ...1) El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo o cuya duracin no est determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido. Lo anterior significa que hay 3 clases de contratos que pueden ser verbales: el indefinido, el de duracin de la obra o labor y el accidental o transitorio, por lo tanto, si estamos frente a un contrato verbal, el interprete debe indagar si esta frente a los dos ltimos eventos y en caso negativo, ah si debe concluir que el contrato es indefinido. Con este planteamiento queremos precisar que no es cierto lo manifestado en algunos sectores que todo contrato verbal es indefinido.

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ninguna de las partes le manifiesta a la otra por escrito, su deseo de terminar el contrato en esa fecha, este se prorroga automticamente por otro perodo igual al inicialmente pactado y as sucesivamente hasta por otros 3 perodos iguales, es decir, son 4 periodos : el inicial u original y 3 prorrogas de igual duracin de tiempo cada uno y luego, ante el silencio de las partes, se prorroga por un ao en forma indefinida, por perodos anuales si las partes no pactan otra cosa. Expliquemos con un ejemplo: La empresa casaditos s.a. celebr un contrato a trmino fijo por 4 meses; pasados esos 4 meses, si ninguno le notific al otro por escrito, siquiera con 30 das de anticipacin, manifestndole que no est interesado en prorrogar el contrato, este se prorroga por otros 4 meses (primera prrroga), si pasan otros 4 meses y nadie dice nada, se prorroga por otros 4 meses (segunda prrroga), si pasan otros 4 meses y continan callados, se prorroga por otros 4 meses (tercera prrroga), si vencidos esos otros 4 meses continuaren en silencio, el contrato se prorrogar por un ao y as continuar indefinidamente por perodos anuales, sin que en ningn momento, por prorrogarse tantas veces, se convierta en indefinido. Insistimos en esto ltimo, pues en la docencia y en la academia encontramos una falsa creencia muy arraigada an en altos niveles profesionales y ejecutivos, de pensar que luego de 3

prorrogas, el contrato se convierte en indefinido. Esto dej de ser cierto para los contratos a trmino fijo suscritos del 1 de enero de 1991 en adelante; es decir , llevamos mas de 16 aos con la nueva norma y mucha parte de Colombia sigue pensando con las leyes de la dcada de los aos 80. Un contrato a trmino fijo se convierte en indefinido si las partes lo acuerdan expresamente. Prrroga acordada o convenida: Para esta clase de contratos tambin se admiten unas prrrogas acordadas entre la empresa y el empleado, por las cuales las partes pueden acordar (por lo tanto es una ACTA de ACUERDO firmada por la empresa y el trabajador( y NO una CARTA - que son las que firma y suscribe nicamente el empleador) por la cual conviene que el contrato se prorrogue por otro periodo que puede ser igual o inferior, nunca superiores, salvo para convertirlo en contrato de un ao o mas. Es decir un contrato por 6 meses no es vlido prorrogarlo por 8 meses, pero si lo es , por2 meses por ejemplo. Desde el punto de vista prestacional, en el contrato a trmino fijo menor de un ao, se le deben reconocer al trabajador las primas de servicios y vacaciones en forma proporcional al tiempo laborado cualquiera que este sea. Igual sucede con las dems modalidades de contratos de trabajo tal como lo orden la Corte Constitucional en varias sentencias durante el 2003, por

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lo que desde ese ao, siempre hay que pagar la prima de servicios y las vacaciones en forma proporcional cualquiera que sea el contrato de trabajo que se tenga suscrito. Contrato a trmino fijo de uno hasta 3 aos: Estos contratos se prorrogan tambin automticamente, por un perodo igual, si ninguna de las partes con no menos de 30 das de anticipacin, le manifiesta a la otra por escrito, su decisin de no prorrogar el contrato. La Corte Suprema de Justicia desat un recurso de casacin por vicios de forma, en la cual se discuta si era vlido o no acordar en un contrato de duracin bienal, pactar una prorrogas inferiores a un ao. El tribunal superior de Manizales consider que no eran validas tales acuerdos y los declar ineficaces8 , lo que obliga entonces al empleador a preavisar al trabajador y no volverlo a contratar, aun cuando estuviera en posibilidad de ofrecerle empleo. Otra muestra , donde el excesivo proteccionismo ahuyenta el empleo. Es importante anotar que cuando un contrato se prorroga bien por falta de preaviso o bien por acuerdo entre las partes, no se puede "liquidar" al trabajador y por lo tanto el contrato debe seguir su marcha
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C.S.J. sala laboral , sentencia del 15 de febrero de 2007, radicado 27.677. Nos sorprende y discrepamos de la tesis sostenida por el tribunal Superior de Manizales, quien considera que aceptar tales prorrogas es atentar contra los principios protectorios de los mnimos derechos que consagra la ley laboral, pero olvida que siendo las normas laborales de derecho privado , aunque de orden pblico y a falta de regulacin o de prohibicin de la ley , se debera aceptar tales acuerdos.

natural, pagando las prestaciones que se vayan causando en las fechas correspondientes, como es el caso de la prima de servicios, el disfrute de las vacaciones, la consignacin de las cesantas y el pago al trabajador de sus intereses. Hay quienes acostumbrar firmar en cada prorroga un documento de contrato de trabajo, lo que no es requisito y en ocasiones no es recomendable. Si lo que se quiere es recordar al trabajador que la empresa lo est evaluando y que gracias a su gestin el contrato contina, bastar una comunicacin. De acuerdo a la orientacin dada por la Corte Constitucional, los contratos a trmino fijo (tanto los inferiores a un ao como los de duracin anual o mayor) son vlidos y la decisin de no prorrogarlos por parte de la empresa, no afecta el principio de estabilidad que consagra el artculo 53 de la Constitucin siempre y cuando exista una motivacin objetiva y demostrable para que el contrato no contine lo que conllevara a explicar o estar en condiciones de argumentar dichas causas; esta tesis no es aceptada por la Corte Suprema de Justicia quien no considera como exigencia legal la motivacin de las causas para no prorrogarlo. Esta es una de los tantos temas legales en los que ambas corporaciones sobre el mismo asunto brindan a la comunidad de un pais criterios jurdicos opuestos, con la inseguridad en las decisiones que ello genera para el mundo del derecho tan daino social, econmica y laboralmente. Contrato de trabajo por duracin de la obra o de la labor.

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Estas clases de contratos tienen la caracterstica segn la cual su duracin depende de la duracin de la obra o de la labor para la cual se contrata al trabajador. Por ejemplo, se vincula a alguien para empacar, pegar, revisar, sembrar, reparar, pintar determinada cantidad de productos, o para que realice una labor muy especfica dentro de una obra, o para que reemplace a un empleado en vacaciones, incapacitado o suspendido. Por lo tanto el contrato terminar el da que el trabajador finalice la labor sin necesidad de dar un preaviso. Debemos aclarar, que una cosa es el contrato de trabajo por duracin de la obra o labor y otra muy distinta es el contrato CIVIL de obra . Este ltimo es un contrato NO laboral y por lo tanto no se rige por las reglas del derecho laboral, como por ejemplo el contrato que se celebra con un contratista: constructor, mecnico, etc, donde predomina el trabajo material sobre el intelectual, pues en estas ltimas situaciones se habla del contrato civil de servicios. Hemos de recordar que siempre en estos contratos civiles, en la prctica, en la realidad del da a da se presenta una subordinacin propia del contrato de trabajo , esteremos hablando es de COMPARATIVO DE AMBOS TIPOS DE CONTRATOS Contratos a Contratos de termino fijo trabajo por menor de un duracin de la ao obra o labor a) son tiles a) Cuando la obra cuando a o labor est muy ciencia cierta se clara pero es sabe la fecha difcil precisar una

contratos de trabajo con toda las consecuencias legales que ello implica, en razn a la aplicacin de los principios del derecho laboral como el de la realidad y la favorabilidad. Volviendo al contrato laboral por la duracin de la obra o labor, lo ms importante en esta clase de contratos es precisar o detallar muy bien la obra o la labor para la cual se contrata y en la administracin diaria del contrato, que el trabajador no desempee labores o realice obras distintas para las que fue contratado, puesto que inmediatamente se entender como contrato a trmino indefinido. En todo caso, al terminar la obra o labor contratada, el trabajador debe ser liquidado, an cuando al da siguiente comience otra obra o labor. Contratos a trmino fijo o contratos por duracin de la obra o labor? Para Empresas que en razn de su objeto social, necesariamente deben ajustar su nmina en forma ms o menos sensible a la cantidad de produccin, estos dos contratos se convierten en la alternativa ideal cuando la decisin no es contratar el personal a travs de terceros (outsourcing): hasta cuando se requerirn los servicios del trabajador. Las prorrogas pueden ayudar al ajuste b) Cuando no se quiere o puede prorrogar el contrato hay fecha mas o menos exacta de su terminacin, se convierte en la mejor opcin. b) Esta clase de contratos no requiere ninguna clase de

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necesidad de preavisarlo por escrito con un mes de anticipacin, salvo cuando la duracin del contrato es de un mes o menos c) Si se decide terminar el contrato sin justa causa antes del plazo o de la prorroga, se causar una indemnizacin en favor del trabajador equivalente a los salario restantes, sin incluir las prestaciones de dicho l tiempo d) En los contratos sucesivos no es vlido pactar periodo de prueba e) Estos contratos no se convierten en indefinidos aun cuando hubiesen pasado muchas prorrogas, o el trabajador labores en distintas obras o funciones dentro de su cargo o responsabilidad . Es vlido convertir por

preaviso, puesto que terminada la obra o la labor para la cual fue contratado, automticamente se debe terminar el contrato c) La indemnizacin por terminacin sin justa causa antes de la terminacin de la obra o de labor, equivale a los salarios que se causaran hasta que sta finalizara, sin que sea inferior a 15 das de salario

d) Aun cuando la ley no lo expresa, por analoga se interpreta igual e) Si es posible que se convierta en indefinido cuando el trabajador dentro del mismo contrato hace trabajos diferentes a la obra o labor para la cual se le contrat. A su vez, el hecho de empatar un contrato con otro de duracin de la obra no lo

mutuo acuerdo un contrato a trmino fijo en uno por duracin de la obra o labor; esto es til cuando estamos frente a la prorroga anual y sta no se quiere, pues faltan apenas algunos meses f) Cuando no se quiere prorrogar el contrato, la Corte Constitucional ha dicho que la empresa debe tener suficientes motivos para explicar esa decisin , para que no se violente el principio de estabilidad del contrato. La Corte Suprema (choque de trenes) por su parte dice que eso no es necesario.

convierte en indefinido y por lo tanto seguir siendo contrato por duracin de la obra. Por mutuo acuerdo es vlido convertir este contrato en indefinido o en fijo

f) La clave para el xito en la administracin de sta clase de contratos es especificar en el contrato el tipo de obra y la labor para la cual se contrata el trabajador y no cambiarle las responsabilidades durante su desarrollo, pues como ya se dijo, de hacerlo, el contrato se interpreta como indefinido

As las cosas, la opcin de contratacin directa de la mano de obra, oscila en principio, entre celebrar contratos a trmino fijo que se vayan prorrogando automticamente en el tiempo, o transformarlo en indefinido por mutuo acuerdo durante el desarrollo del contrato segn la valoracin de los criterios que adelante se analizarn, o decidir con una vinculacin desde el principio a

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trmino indefinido. Los criterios a seguir para una u otra poltica tienen que ver mucho con las ventajas y desventajas que una u otra modalidad contractual tienen para la Empresa y para el trabajador, unas reales y otras imaginarias o de creencias muy generalizadas en el entorno laboral Colombiano, como la ya comentada que el contrato indefinido genera mas estabilidad que el contrato a trmino fijo. Contratos a trmino fijo o contratos a trmino indefinido? Para mayor claridad nos proponemos a describir y a analizar aquellos criterios que deben ser tenidos en cuenta para definir esta poltica, algunos de los cuales son argumentos de tipo legal y otros que pueden ser calificados como percepciones del autor como producto de interactuar durante mas de 25 aos con lideres de gestin humana en distintas culturas empresariales como abogado asesor , que en todo caso pretenden no contar con ningn asomo emocional y si ser lo mas objetivo posible. Algunos de los criterios a tener en cuenta son los siguientes:

validez , de un consentimiento exento de vicios, un objeto lcito, esto es que est de acuerdo a la ley , una causa lcita (el nimus del acto jurdico rescatado del bal de los recuerdos en asuntos laborales por la Corte Constitucional y todava tmidamente por la Corte Suprema de Justicia ) y una capacidad muy especial o sui generis, que habr de analizarse en otro escrito ) ; por lo tanto, como todo acto jurdico segn su modalidad tiene que ser administrado por parte de sus protagonistas . Contrato a trmino fijo : a. Exige ms control, ms administracin. Por supuesto, el solo hecho de estar atenta la Empresa de cuando se vence el contrato, de cuando hay que hacer la evaluacin de desempeo o la justificacin de prorroga o no del mismo, exige una mayor atencin, la que se ha morigerado con los software de nmina existentes en el mercado. b. El hecho de tener que ser por escrito , exige adems elaborar un documento de contrato de trabajo. Contrato a trmino indefinido: a. Es ms simple su administracin: si con ello se entiende que no hay que preavisar, ni justificar la permanencia del trabajador en su cargo y que por ende la evaluacin del desempeo no tenga como mira principal la continuidad o no del trabajador, es cierto que la administracin de esta

1. LA ADMINISTRACIN DE CADA MODALIDAD CONTRACTUAL: Aun cuando la misma ley como ya lo vimos arriba hace surgir de los hechos la existencia de un contrato de trabajo (el servicio, la subordinacin y el pago) , realmente , un contrato , tambin el de trabajo , exige contar para su

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modalidad de contrato es ms simple. b. Ni siquiera exige documento escrito. En general cuando un contrato es verbal en razn a que empleador y trabajador no han firmado ningn documento, se entiende que el contrato es a trmino indefinido, salvo que de las circunstancias de la contratacin, se observe claramente que se trata de un contrato por duracin de la obra o labor. 2. LA ESTABILIDAD. El tratadista, Guillermo Guerrero Figueroa9 considera mas apropiado el trmino permanencia; En virtud de este principio no se convierte el derecho del trabajador en uno de propiedad de su empleo, ni le confiere un carcter vitalicio; otorga al trabajador una expectativa a conservarlo, con las modificaciones normales que imponga el transcurso del tiempo, en la medida en que se cumplen las obligaciones contractuales por parte del trabajador. El ndice de rotacin con que cuenta la empresa influye tambin en la definicin de las alternativas de contratacin. Contrato a trmino fijo: a. La estabilidad depende del estado del negocio y del desempeo, no del contrato: ciertamente, la estabilidad o permanencia en el cargo no depende en general tanto del
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contrato fijo o indefinido sino del desempeo del empleado o de factores externos a l, relacionados con el estado del negocio, reestructuraciones estratgicas de la Empresa, redefinicin de perfiles laborales o de exigencias de nuevas competencias para el cargo. Si la estabilidad se entiende como el derecho o al menos la posibilidad de permanecer en el cargo, si las circunstancias no cambian, no es la clase de contrato quien hace la diferencia. Es cierto que en general cuando la Empresa decide no continuar el contrato bastar el preaviso con ms de treinta das sin que haya que pagar indemnizacin. En esta clase de contratos el trabajador al menos tiene cierta certeza de que tendr empleo al menos hasta el vencimiento del plazo acordado. b. El buen trabajador es ms notorio en la evaluacin de desempeo: lo que se nota especialmente, con la decisin de prorrogar el contrato. Contrato indefinido: a trmino

Obcit pag. 78

a. La merma de la tabla de indemnizacin facilita el despido, y no un desestmulo la

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antigedad: Evidentemente, las reformas laborales de las ltimas dcadas comprendieron que continuar con unas tablas de indemnizacin por despido, progresivamente mayores mientras ms antigedad tenga el trabajador, lo nico que lograban era evitar por parte de las Empresas la misma antigedad, como sucedi en Colombia hasta la dcada de los ochenta, donde en general el sector de empleadores prefera romper el contrato antes de que el trabajador cumpliera los diez aos para evitar con ello la excesiva proteccin y altos costos por despido cuando se haba superado dicho tiempo. La actual legislacin aplan la escala de indemnizacin y al volverla menos costosa estimula al empleador a mantener por ms tiempo a sus trabajadores. b. Incertidumbre de permanencia del contrato. En esta clase de contratos el trabajador no sabe ni siquiera con relativa certeza (como sucede en los contratos a trmino fijo) hasta cuando durar su contrato. En consecuencia, la estabilidad como est regulada ahora en Colombia no es mayor en los contratos a trmino indefinido.

c. Sensacin de estabilidad que tiene el trabajador: salvo algunos casos tal contrato no pasa de ser una mera sensacin de estabilidad, pues como ya se dijo, la merma en la tabla de indemnizacin afecta dicha sensacin. d. La merma de la tabla de indemnizacin facilita el despido rpido. Como se anunci arriba, la disminucin de la tabla de indemnizacin, tambin puede generar la decisin de despidos rpidos y reconocer el valor de la indemnizacin. 3. EL ADELGAZAMIENTO DE LA NMINA, ACOMODAMIENTO DEL TAMAO DE LA EMPRESA, O AJUSTE A NUEVOS PERFILES OCUPACIONALES. En la definicin de una poltica de contratacin influye cuando la Empresa entra en polticas de redefinicin de perfiles ocupacionales o de exigencia de mejores competencias laborales, que llevan consigo compromisos de mejoramiento o actualizacin acadmica y en ocasiones de relevo de la base humana, al igual, que la variable a tener en cuenta segn el grado de permanencia, rotacin o estabilidad con que cuente la Empresa en razn a que existen algunas, absolutamente dependientes de periodos estacionales para la generacin de empleo, como lo es el turismo, el comercio y algunos sectores agropecuarios e industriales.

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Es una verdad demostrada, que es bien diferente el escenario en una empresa que requiera mermar sustancialmente la nmina de personal o hacer una remocin del mismo, cuando existe un predominio de uno u otro contrato de trabajo. Contrato a trmino fijo: a. La decisin de prorrogar o no, implica justificar la necesidad del cargo y el costo laboral que ello genera. En estas pocas de racionalizacin de los costos, incluyendo los laborales, cuando el contrato es a trmino fijo y la organizacin adopta como criterio de control el que se justifique la necesidad de continuar el contrato por parte del rea o de la persona responsable, conlleva a un juicio de evaluacin de la necesidad de la vinculacin, lo que no es tan posible tratndose del contrato a trmino indefinido. b. Facilidad para realizar un adelgazamiento de la nmina o de ajuste de la mano de obra de acuerdo a las circunstancias de la empresa: ante lo fluctuantes que pueden ser los requerimientos de mano de obra en cualquier Empresa que se desenvuelve en la incertidumbre del comportamiento de los mercados en la actualidad, el contrato a

trmino fijo posibilita un adelgazamiento progresivo de la mano de obra, o al contrario, un incremento de ella de acuerdo a las circunstancias, pero en el primer caso cuando este nmero es muy representativo no se hace necesario acudir a engorrosos trmites administrativos ante las autoridades del trabajo para que autoricen despidos colectivos, en cuya aprobacin, no hay el ms mnimo inters gubernamental en acelerar esta decisin, con lo cual las empresas con vinculacin a trmino indefinido tienen que optar por disear planes de retiro generalmente costosos, tanto en trminos econmicos como de clima organizacionales. c. En caso de adelgazamiento, los primeros en salir de la empresa pueden ser los de contrato a trmino fijo. Sin ser del todo cierto este planteamiento, puede ser que ante una necesidad de adelgazar la planta de personal, se prefiera por costo, no ir prorrogando los contratos ms prximos a su vencimiento. No obstante, en casos de poca antigedad y con contrato a trmino indefinido, puede ser mas practico terminar primero estos.

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Contrato indefinido:

trmino

justifica o no prorrogar el contrato, se puede perder oportunidades 4. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ANTE UNA FALTA O DESCONTENTO CON EL TRABAJADOR. Bien sabido se tiene lo engorroso y lo difcil que resulta demostrar en los estrados judiciales una justa causa como motivo de un despido a un trabajador, pues siempre la prueba plena despus de varios aos de un proceso laboral cercena la memoria de los testigos y muchas veces hasta el inters o importancia por parte de los protagonistas demandados. La lentitud de la administracin de justicia, donde un proceso laboral en dos instancias, puede tener una duracin promedio entre 2 y 3 aos , no posibilita la inmediatez o cuando menos la concomitancia entre los hechos y la sentencia . Contrato a trmino fijo:, a. Esta clase de contratos, puede permitir una ruptura del mismo a su vencimiento o antes si se quiere, generalmente de una manera ms pacifica y menos desgastante en lo judicial para la Empresa, cuyo objeto social no es propiamente la administracin de pleitos. b. Ante el deseo de una terminacin anticipada del contrato: o lo indemniza o espera su vencimiento. Es cierto que pueden haber circunstancias donde faltan muchos meses (generalmente nunca mas de 12) para el vencimiento del

a. El costo ante un adelgazamiento o cierre es muy alto. La legislacin laboral guiada por principios proteccionistas del trabajador y de control al empresario, consagra que ante un despido masivo de trabajadores, el estado participa activamente en todo lo relacionado con el tema, por lo cual se hace necesario solicitar autorizacin ante el Ministerio de la Proteccin social para que luego de un procedimiento especial donde se justifiquen las razones de los despidos , el estado avala o no la solicitud. b. No es tan atractivo el pasivo eventual para nuevos inversionistas. Objetivamente analizado este concepto, podemos afirmar que para un nuevo inversionista de capital encontrar que la Empresa tiene una nmina a trmino indefinido, muy antigua, y por ende con empleados muy adultos, no es tan atractiva frente a una nomina de contrato a trmino fijo. Generalmente la inyeccin de capital a una empresa exige un acomodamiento administrativo que puede llevar consigo el alterar la plantilla de personal. c. Se convierte en un activo fijo: al no existir un plazo para decidir si se

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contrato y no hay inters en continuar con el trabajador, pero parece que estadsticamente son menos los casos donde no se puede esperar el vencimiento del contrato y cuando estos se dan, probablemente se estar frente a una justa causa de despido, lo que puede facilitar la ruptura del mismo. La implementacin de indicadores de gestin del desempeo y la buena administracin del contrato pueden obviar situaciones no queridas de conservar un empleo por no pagar una indemnizacin cuantiosa por los muchos meses que faltan para el vencimiento del contrato. Contrato a trmino indefinido: a. La facilidad del despido y la merma del valor de la indemnizacin, pueden generar decisiones apresuradas, pasionales, sin el anlisis suficiente del tema: por experiencia, se observan situaciones de despidos apresurados por fallas imputables al trabajador, que quiz, si el contrato fuera a trmino fijo, obligaran al empleador a meditar mejor la situacin y entender que la solucin no es el despido, con el que se pueden perder aos de capacitacin, conocimiento y sentido de pertenencia. b. Doce meses de indemnizacin que costara un despido sin

justa causa de un contrato a trmino fijo anualizado, equivale a la indemnizacin de un trabajador vinculado a trmino indefinido con casi 17 aos de antigedad. Por supuesto, si sucede el evento de finalizar el contrato a trmino fijo anualizado faltando un ao para su vencimiento, podemos decir o que falt administracin del contrato o que hubo un motivo grave para ello, lo que justifica la elaboracin de modelos de contratos propios en los cuales se incluyan justas causas de terminacin del contrato muy propias y particulares del cargo y de la empresa. 5. LA ACTITUD PARA MEJORAR O CUMPLIR OBJETIVOS. LA DISCIPLINA LABORAL. En ltimas, es la familia quien surte a las organizaciones del material humano requerido para su desarrollo, por lo que a mejor calidad de familias en una sociedad se garantizar unos mejores trabajadores. No obstante, pese a una buena seleccin , el cambio constante al que se ven abocadas las actuales empresas, exige ir adecuando conductas, actitudes, valores o competencias de sus trabajadores, en forma casi permanente, lo que requiere personas con actitud de cambio permanente y en este sentido la clase de contrato de trabajo que tenga celebrado es un factor entre otros a considerar.

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Contrato a trmino fijo: a. Las faltas disciplinarias de anteriores contratos no se tienen en cuenta en los siguientes: ante la independencia de cada contrato de trabajo, ante una falta disciplinaria, no es vlido sumar o considerar para la fijacin de la sancin, las faltas o suspensiones realizadas en anteriores contratos. b. Ante una invitacin a mejorar o cumplir un objetivo, la actitud o disposicin de nimo puede ser mas optimista en esta clase de contratos. Contrato indefinido: a trmino

a. La prescripcin de las faltas es ms larga: En general la prescripcin tambin por acumulacin de faltas es de 3 aos, salvo acuerdo en contrario fijado en convencin o en pacto colectivo y an en el propio contrato de trabajo. b. La misma sensacin de estabilidad que provoca este contrato puede ser un factor para que la persona se acomode al cargo, a la rutina, al da da, o tambin a considerar su empleo con mayor estabilidad como una oportunidad para forjar una carrera laboral y proyectar su vida en la empresa. 6. EL PREAVISO: Contrato a trmino fijo:

a. Realmente esos no menos de treinta (30) das con los que el empleador debe preavisar al trabajador informando que su contrato no ser prorrogado, se ha sealado como un motivo de posible trastorno en el rendimiento de este, en su merma de rendimiento ante el hecho evidente de su inminente desvinculacin. b. La permanencia en el ambiente de trabajo durante esos 30 das de preaviso puede ser un momento de reflexin mutua sobre el futuro de su relacin de trabajo. c. Encontramos costumbres empresariales a travs de las cuales siempre preavisan el contrato a sabiendas que ste continuar. Tal actitud al principio puede provocar una auto evaluacin por parte del trabajador, pero al observar que es apenas un requisito administrativo, puede perder inters. Consideramos que la evaluacin de la gestin puede ser mas impactante en la relacin . Contrato indefinido: a trmino

a. No hay que esperar para despedirlo, ni hay que dar preaviso: en general, y salvo situaciones especiales, no hay que avisar previamente ni esperar un tiempo para romper el contrato por

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parte del empleador y por lo tanto en principio, el despido puede ser concomitante a la decisin. Nuestra legislacin contempla que solamente algunas justas causas requieren dar un preaviso con no menos de 15 das de anticipacin y nuestra Corte Suprema ha interpretado que el obviar tal preaviso no convierte el despido en injusto (como lo consider durante muchos aos esta alta corporacin) y que simplemente hay que pagar esos 15 das de salario. b. En ambos contratos el trabajador si debe dar preaviso de su deseo de no continuar laborando, pero por trastornos en la redaccin de la ley 789 de 2002 , se derog la facultad que se le conceda al empleador de descontar hasta 30 das de salario del trabajador que terminaba el contrato intempestivamente y sin justa causa. 7. RETENCIN DE EMPLEADOS. a. Contrato a trmino fijo: a. Facilidad para robar empleados o ejecutivos. En esta era del conocimiento y donde se valora el capital humano mientras es til, el contar con empleados valiosos con un contrato a trmino fijo, puede ser objeto de mejores ofertas laborales por parte de la competencia invitando

hacia un contrato a trmino indefinido y hasta con una remuneracin mas baja, que por la misma multicitada idiosincrasia nacional de la sensacin de estabilidad , motive a un traslado de empleo. b. Por esa misma creencia de estabilidad del contrato indefinido, un factor de retencin es ofrecer un traslado a esta clase de contratos si luego de un tiempo se concluye que la persona a cumplido las expectativas de la empresa. Contrato indefinido. a trmino

a. Sirve para retener empleados importantes por la creencia de su estabilidad o por la indemnizacin al final: ms por lo segundo que por lo primero, este planteamiento puede ser cierto. b. Por ser mas simple su administracin, hay menos cartas o recordatorios acerca de la finitud de su contrato, puede generar mayor tranquilidad espiritual en el trabajador. Por lo tanto el grado de rotacin del personal es un factor importante a tener en cuenta para la definicin de la clase de contrato a suscribir. 8. PERIODO DE PRUEBA. Contrato a trmino fijo:

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a. Periodo de prueba ms corto. Es cierto como ya se dijo, que en esta clase de contrato a trmino fijo inferior a un ao el periodo de prueba puede ser de una quinta parte de la duracin del contrato sin que exceda de 2 meses. b. No hay perodo de prueba en los siguientes contratos. Tanto la ley como la jurisprudencia precisan que si las funciones son las mismas, no es valido pactar perodo de prueba en los futuros contratos. Contrato a trmino indefinido: a. Periodo de prueba ms largo que en el contrato a trmino fijo inferior a un ao: es cierto que la ley consagra un periodo de prueba de hasta dos meses en este tipo de contratos, pero tambin lo es que para algunos cargos, especialmente de contenido intelectual, y de alta responsabilidad en la estructura jerrquica de la Empresa, dicho tiempo puede resultar corto, por lo que otras legislaciones han aceptado para tales cargos un perodo ms largo. b. Por su parte el contrato fijo inferior a un ao puede lograr en esos cargos un trmino ms largo de observacin para luego ofrecer una traslado hacia uno indefinido.

9. PERCEPCIONES CONFIANZA. Sentido pertenencia?.

DE de

Entendiendo por sentido de pertenencia el que el trabajador se comporte desempeando sus labores con pleno compromiso de la Empresa, hay quienes opinan que esto no depende tanto del contrato sino del clima organizacional, la posibilidad de hacer carrera en la Empresa y en general de la satisfaccin de las expectativas por parte del trabajador. No obstante, ante la ya repetida creencia de la estabilidad que brinda el indefinido, vale la pena analizarlos. Contrato a trmino fijo: a. El trabajador puede creer que desconfan de l. Se ha escuchado que en la idiosincrasia colombiana, que en los trabajadores medios y altos de la organizacin que sea vinculado con un contrato fijo inferior a un ao puede sentir que no le tienen la suficiente confianza. b. Puede ser tomado por el trabajador como un Escampadero: un trmino tan colombiano puede implicar que ante la falsa creencia de que el contrato indefinido da ms estabilidad, el trabajador acepte un empleo temporal mientras le resulta un contrato a trmino indefinido. Contrato a trmino indefinido: a. Genera confianza en el trabajador: por lo tambin ya dicho y apelando a la idiosincrasia nacional,

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dicha modalidad de contratacin puede generar sentimientos de seguridad, tranquilidad por parte del trabajador. b. No tenerlo, puede ser la mejor disculpa para no asumir algunos retos en la vida. En nuestra labor docente hemos ejemplificado lo anterior, explicando el caso del novio remiso a contraer matrimonio , disculpndose ante su prometida que solo hasta cuando tenga un contrato indefinido podr comenzar a pensar en casarse. 10. EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO. Contrato a trmino fijo: a. Mejor disposicin del trabajador ante la evaluacin de desempeo: parece que es diferente la actitud de un trabajador con contrato a trmino fijo en cuya evaluacin de desempeo se le invita a mejorar en algn rea o a fortalecer alguna actitud o a cumplir algn objetivo o meta, que cuando esta invitacin de cambio surge frente a un contrato a trmino indefinido. b. Oportunidad de evaluar si cambia o no de empleo. objetivamente, la poca del vencimiento de esta clase de contratos, puede ser propicia para que el trabajador evale

su futuro y su proyecto de vida, mientras que en el contrato indefinido esta oportunidad es ms remota en la vida del trabajador, especialmente ante esta cultura de rutinizarse en el cargo y en un hbitat conocido. c. Posibilidad de negociar nuevas condiciones en los siguientes contratos: ante la dificultad por competitividad empresarial, se observa que las condiciones iniciales de contratacin subsisten a travs del tiempo y simplemente se ajustan a travs del tiempo en valores cercanos a la inflacin. Quiz para ciertos cargos, el vencimiento del contrato pueda ser una buena oportunidad para ambas partes de renegociar algunas condiciones laborales. Contrato a trmino indefinido: a. Actitud menos dispuesta a mejorar o cambiar actitudes o conductas laborales. puede ser en nuestro concepto relativamente cierto, en aquellos trabajadores de mucha antigedad y no tan interesados en conservar su empleo b. Acomodamiento a una empresa, a un

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cargo, a un salario, al estatus: Son conocidos los casos de trabajadores descontentos en su trabajo, pero que no se atreven a terminar su contrato y buscar nuevos rumbos laborales, por el hecho que perderan la indemnizacin y prefieren sacrificar su autorrealizacin, su proyecto laboral, por no perder unos millones de pesos de la eventual indemnizacin. c. Esperando la pensin: Aun cuando puede ser una frase muy dura, ese acomodamiento producto de la tranquilidad, sensacin de estabilidad, sentimiento de confianza, puede generar un espritu de esperar hasta la pensin . 11. ACCESO A PRSTAMOS. Contrato a trmino fijo: a. Relativa dificultad para el trabajador de acceder a prstamos: an cuando en la actualidad ya hay mejor conciencia por parte del sector financiero de no limitar los prestamos a quienes tengan contrato a trmino

fijo, si se observa que el trabajador pueda tener cierta dificultad en razn a la creencia, tambin del mismo sector, que esta clase de contratos no generan estabilidad, y por lo tanto, puede desplazarse hacia la Empresa la solicitud para que conceda prestamos, lo que por fortuna, ha sido facilitado por las resientes tesis de la Corte Suprema de Justicia al permitirle a los empleadores cobrar intereses por prestamos distintos a vivienda, siempre que sean en condiciones inferiores y por ende ms ventajosas a las que ofrece el mercado financiero (Sentencia 28967 del 1 de agosto de 2006 CSJ), ratificando lo dicho por la misma corporacin en sentencia del 19 de marzo de 2004 Radicado. 20151 posibilitando con ello unas alternativas de compensacin flexibles o de acceso al crdito en beneficio de los trabajadores ante la nueva interpretacin con criterio de autoridad que dio la Corte Suprema de Justicia al aejo artculo 153 del CST. b. Si hay incertidumbre en la duracin real del contrato , puede generar deseos de no arriesgarse en solicitar prestamos. Contrato indefinido: a trmino

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Por la misma creencia nacional de la que no se excluyen quienes orientan las polticas crediticias en el sector financiero, consideran que quien tiene celebrado un contrato indefinido puede ser susceptible de ser objeto de concederle un prstamo. Afortunadamente de manera lenta se van asimilando las caractersticas de cada modalidad contractual. 12. COSTOS POR LA ANTIGEDAD. Contrato a trmino fijo: a. La alta antigedad no hace ms costoso al trabajador: significa que una plantilla de trabajadores vinculados a trmino fijo an cuando pasen muchos aos vinculados a la organizacin, no hace que estos se vuelvan ms costosos. b. Generalmente al terminarse el contrato no se paga indemnizacin: por cuanto que si la administracin es eficiente, el trabajador ha sido preavisado oportunamente. c. Con la antigedad no est ahorrando para una indemnizacin: ciertamente, el paso de los aos con un contrato a trmino fijo, no lleva implcito un eventual ahorro en caso de indemnizacin por despido. Contrato a trmino indefinido: a. Entre ms antiguo, eventualmente ms costoso: por supuesto,

entre ms das, meses y aos van transcurriendo, la eventual indemnizacin va en aumento con la observacin ya mencionada, que en razn a la horizontalidad de la tabla de indemnizacin, su costo no es tan progresivo como lo era antes, que tambin aumentaba en forma de escalera. Por el contrario, en los contratos a trmino fijo entre ms das van pasando dentro del trmino de duracin del contrato, es menor el valor de la indemnizacin. b. Generalmente, en caso de despido habr que pagar una indemnizacin: podemos afirmar, que en el fondo de lo hasta ahora mencionado, radica la predileccin por esta clase de contratos para los trabajadores, y de alguna manera, para el empleador cuando entiende el monto de la eventual indemnizacin como un mecanismo para retener empleados. En consecuencia, hasta ahora, no es tanto por la estabilidad que conlleva este tipo de contratos sino por la casi cierta indemnizacin que recibe el trabajador al terminarse el contrato. REFLEXIN: Lo analizado hasta ahora nos permite concluir que una gran diferencia entre ambos contratos es la indemnizacin casi segura que se causa en los contratos a trmino indefinido al

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momento de su terminacin, frente a la casi inexistencia de la misma en los contratos a trmino fijo bien administrados, lo que permite sugerir , que si en el diseo de la poltica de contratacin laboral la empresa no rechaza la posibilidad de un reconocimiento econmico al trabajador que finaliza su contrato a trmino fijo por un motivo diferente a una mala conducta con la empresa, sta le reconozca una suma de dinero por los servicios prestados. De esta manera se neutraliza el desanimo por la finalizacin del contrato sin un dinero por retiro, a la vez que se aprovechan para ambos las ventajas del contrato a trmino fijo. 13. OTROS CRITERIOS A TENER EN CUENTA EN LA DEFINICIN DE LA POLTICA DE CONTRATACIN: Seguridad social y contrato de trabajo: Nuestra incipiente seguridad social Colombiana, pese a llamarse Integral desde la expedicin de la ley 100 de 1993, todava desplaza en la empresa muchas responsabilidades que se supone que son del sistema de la seguridad social y no de los empleadores, como sucede por ejemplo, en la cobertura y proteccin cuando la incapacidad ha superado los 180 das, o el pago de los 3 primeros das de incapacidad por enfermedad general que no genera hospitalizacin, o cuando se termina un contrato indefinido sin justa causa con indemnizacin, pero estando de presente algn tipo de limitacin fsica. Unos son los efectos si el contrato es

indefinido y otros si es a trmino fijo. Derecho de asociacin sindical y contrato de trabajo: En nuestra cultura laboral colectiva es comn observar en los pliegos de peticiones la solicitud a la empresa para que todos los contratos de trabajo sean por regla general a trmino indefinido y excepcionalmente a trmino fijo. En la mesa de negociaciones se afirma que el inters perseguido es lograr la mayor estabilidad para los trabajadores, El secuestrado y la clase de contrato de trabajo. Curiosamente nuestro legislador da un tratamiento diferente al pago del salario del secuestrado de acuerdo al tipo de contrato que tenga celebrado, diciendo que si el contrato es a trmino fijo , ste se pagar hasta su vencimiento, en cambio si es indefinido, hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta10. El limitado fsico trabajador y la clase de contrato de trabajo. La ley 361 de 1997 con muy buena fe y altruismo social consagr una normatividad para facilitarle la calidad de vida a los colombianos con limitaciones fsicas. Pero en materia laboral dispuso que si una empresa contrata a un limitado fsico y luego decide despedirlo sin

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Ley 986 de 2005. Un caso fortuito , casi siempre imprevisible que en principio generara la suspensin del contrato y que el sustento de la familia del secuestrado debera asumirlo el estado, la ley desplaza ese evento hacia el empleador sin ni siquiera distiguir si la causa del secuestro tiene que ver con el trabajo

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justa causa sin contar con el permiso del Ministerio de la Proteccin social (otro trmite) deber pagarle adicionalmente a la indemnizacin que le correspondera segn el contrato de trabajo , equivalente a 6 meses de salario. Semejante proteccionismo no hace mas que desestimular al empresario para contratar a estos colombianos. Afortunadamente el contrato a trmino fijo puede ser la solucin para neutralizar semejante dislate legal. Las referencias laborales y el contrato de trabajo. En el proceso de seleccin de un candidato a un empleo cuando se le indaga acerca de la causa de finalizacin de su anterior contrato, la respuesta puede variar segn el contrato de trabajo que tena suscrito , pues una cosa es decir que no se lo prorrogaron y otra que fue despedido al ser indefinido.

TRABAJO A TRAVS DE UNA COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO ( CTA) Con la ley 79 de 1988 naci la posibilidad de que un grupo de trabajadores se asociara de manera solidaria para conformar o permitir que otros se afiliasen a una cooperativa de trabajo asociado (CTA) aportando especialmente su trabajo, tal como actualmente lo regula el decreto 4588 del 27 de diciembre de 2006, el cual en su art. 5 seala que el objeto social de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado como organizaciones solidarias al decir que es el de generar y mantener trabajo para los asociados de manera autogestionaria, con autonoma, autodeterminacin y autogobierno... quienes podrn contratar con terceros la produccin de bienes la ejecucin de obras y la prestacin de servicios pudiendo ser propietarias, poseedoras o tenedoras de los medios de produccin, suscribiendo con cada asociado los actos cooperativos donde se regule su trabajo y el acogimiento de este a los estatutos y regmenes disciplinarios y econmicos que tenga previsto el ente cooperativo. Esta modalidad de trabajo no se rige por las normas del Cdigo Sustantivo del Trabajo, tal como lo seala el decreto ya mencionado en el ltimo inciso del art. 11. Dichas Cooperativas no pueden ser intermediarias ni prestar servicios propios de las Empresas de Servicios Temporales, ni servir como entes para la afiliacin colectiva en seguridad social de trabajadores independientes, ni estas pueden aceptar que con

CONTRATACIN A TRAVS DE TERCEROS. El outsourcing tan poco entendido por la jurisprudencia nacional hasta comienzos del presente siglo, es una posibilidad del empresario Colombiano para lo cual cuenta desde el marco jurdico con una serie de alternativas que tienen sus particularidades legales , financieras y administrativas.

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quienes contraten puedan ser miembros de la cooperativa ni intervenir directa o indirectamente en su organizacin o funcionamiento; de la misma manera, las cooperativas multiactivas no podrn tener relaciones de trabajo asociado con sus trabajadores ni pueden establecer secciones de trabajo asociado. Toda esta reglamentacin pretende concretar el campo de accin de las CTA a su objeto o naturaleza acorde con el modelo solidario y es por ello, que desbordar dichas formas de contratacin o de actividades por parte de la Cooperativa por fuera del autorizado por la misma ley, puede degenerar en que los trabajadores asociados sean declarados como empleados de la empresa o ente que contrata los servicios de la CTA o Precooperativa de Trabajo Asociado, adems de las multas que puedan imponer los entes de control La naturaleza, objeto y funcin social plasmadas en las leyes reflejan un inters del legislador de fomentar organizaciones independientes, solidarias , donde los mismos asociados propendan por un cooperativismo verdadero. Otra cosa, como en tantos eventos de la vida , es que se utilice inadecuadamente tal instrumento social . Las cooperativas de trabajo asociado , de Mondragn en Espaa representan un claro ejemplo de cmo el modelo solidario es capaz de alcanzar bienestar para sus asociados, riqueza para una regin y equidad social dentro de un modelo capitalista .

CONTRATACIN A TRAVS DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (EST) Desde mediados del siglo pasado se comenz a analizar una forma de contratacin de trabajadores inicialmente denominado Contrato de Servicios Temporales, a travs del cual, un tercero vinculaba personal para servicios de corta duracin a favor de otro. En sentencia del 24 de marzo de 1972 con ponencia del entonces Magistrado de la sala Laboral del Tribunal Superior de Medelln, Dr. Horacio Montoya Gil, se comienza a analizar los efectos laborales entre la Empresa Contratista y la Empresa Beneficiaria de los servicios de la primera con sus trabajadores; para entonces no se entenda que la subordinacin o dependencia se delegara a favor de la Empresa Beneficiaria y fue as como dijo: dada la forma sui generis de contratacin y la atipicidad de la relacin, a la sala no le queda duda de que la dependencia y subordinacin como fenmeno jurdico se estableci con xx (empresa contratista), quien en aquellos aspectos que no poda controlar directamente los deleg en el Banco (Empresa Beneficiaria), por ser este quien estaba en contacto inmediato con el operario, o como lo dice el actor, el Banco fue un simple delegatario o intermediario suyo. Y ms adelante concluy: as las cosas y sin que sea necesario recavar ms acerca de estos aspectos de la litis es forzoso arribar a la conclusin de que el verdadero patrono del actor fue la entidad demandada (Empresa Contratista) y es ella quien debe responder por las prestaciones originadas en el contrato que es de naturaleza laboral, a pesar del ropaje y el

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intento de ubicarlos dentro de las figuras del derecho comn, pues como se vio, la convencin sealada entre las partes (Empresa Contratista y trabajador demandante) hoy el litigio, encuadra exactamente dentro de las previsiones del art. 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Fue con la expedicin de la ley 50 de 1990 cuando se regul con mayor precisin y claridad el funcionamiento y la contratacin a travs de las Empresas de Servicios Temporales (EST), entendido este tipo de contratacin como un mecanismo para facilitarle a las empresas los servicios de trabajadores para eventos temporales pero contratados con una empresa especializada denominada Empresa de Servicios Temporales (EST). De 1991 al 2006, se observa un comportamiento en la contratacin a travs de EST calificado por algunos como abusivo en razn de que se utiliz dicha modalidad de contratacin para evitar vincular a la nmina a dichos trabajadores llamados en misin o temporales, haciendo uso de diferentes estrategias como fueron que la EST terminara anualmente el contrato de trabajo con el trabajador en misin y luego de un periodo de descanso lo contratara de nuevo, bien a travs de la misma EST o cambiando por otra Empresa, como tambin vinculando a otro trabajador diferente para ejercer el mismo cargo u oficio, en cuyo evento era posible observar a un grupo de trabajadores en misin laborando varios aos al servicio de una usuaria o diferentes trabajadores que en forma rotatoria desempeaban un mismo oficio en esa empresa, lo que a la postre

gener, comenzando el siglo XXI, una coincidencia de demandas laborales que llevaron a la Justicia Laboral a concluir lo siguiente: El Tribunal Superior de Medelln, en sentencia del 3 de marzo de 2000 consider, que como el trabajador demandante haba permanecido desempeando el mismo cargo por ms de un ao con aparentes contratos independientes, se declaraba entre otras condenas, la unidad de contrato, al concluir que las liquidaciones anuales no eran validas, y por ende, conden solidariamente a la EST y a la usuaria del servicio as como a la nivelacin salarial de acuerdo al salario que devengaba un trabajador de planta de la usuaria y como consecuencia de lo anterior orden la reliquidacin de las prestaciones sociales; semejante declaracin hizo la Corte Constitucional en sentencia T 1101 de 2001, en donde ante el despido de una trabajadora en misin y en pleno estado de embarazo, orden el reintegro en cualquier empresa usuaria al mismo cargo que venia desempeando, concluyendo que en razn de tantas y repetidas liquidaciones anuales su contrato era indefinido y orden adems pagar la licencia de maternidad y los salarios dejados de percibir. La misma Corte en sentencia T - 040 del 22 de enero de ese mismo ao orden al entonces Ministerio del Trabajo disear y ejecutar en un plazo de seis meses, un plan para controlar el servicio temporal por medio de las EST, puesto que se observaba abuso en este tipo de contratacin de servicios. La Corte Suprema de Justicia gener varias sentencias en el ao 2006 (Radicados 25717 del 22 de febrero y 26605 del 15 de agosto)

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con idnticos resultados a los ya comentados, dejando abierta la posibilidad adicional para los demandantes, de que en razn del haber sido declarados como empleados de la empresa usuaria y no de la temporal estos podran reclamar los beneficios extralegales convencionales que la misma tenia suscrita con los trabajadores sindicalizados. Las circunstancias antes mencionadas, acompaadas de varias situaciones polticas o de coyuntura poltica- laboral, como fueron, el acuerdo tripartito suscrito el 1 de junio de 2006 en Ginebra Suiza entre los representantes de las centrales obreras, los empresarios y el mismo gobierno para mejorar las condiciones de trabajo en Colombia, y a la vez regular los efectos que con la firma del Tratado de Libre Comercio entre Colombia y Estados Unidos, se gener la necesaria obligacin para el gobierno de intervenir y poner en cintura la contratacin a travs de las EST, lo que culmin con la expedicin del Decreto Reglamentario 4369 del 4 de diciembre de 2006, decreto que pretende desarrollar lo dicho por la ley 50 de 1990 en materia de la contratacin de servicios temporales, y para tal efecto, reafirm que tales Empresas deben tener un objeto nico consistente en contratar la prestacin de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carcter de empleador. Dicho decreto continu con el error que ya traa la ley 50,

en el sentido que seala que los trabajadores en misin son enviados a las dependencias de sus usuarios, dando a entender que dichas labores no podran desarrollarse en sitios distintos a la sede o dependencia de la usuaria, lo que interpretamos como una desafortunada redaccin, en razn a que muchas de las actividades de la empresa usuaria se desarrollan en lugares diferentes a su sede; igualmente conserva la obligacin de que los salarios de los trabajadores en misin sean semejantes a los que devengan los trabajadores de la empresa usuaria que desempeen la misma actividad en idnticas condiciones, dejando abierta la posibilidad de diferencia salarial cuando en dicha empresa existen escalas de antigedad para la fijacin de salarios, lo que como es sabido por quienes administran los sistemas de compensacin en las organizaciones, la sola antigedad no es un factor per se para justificar una diferencia salarial; Tambin obliga, como lo hacia la ley anterior, a que los trabajadores en misin se beneficien de los servicios de transporte, alimentacin y recreacin que tenga previstos la empresa usuaria para sus trabajadores. Causales para contratar con empresas de servicios temporales. Por ser el mencionado un Decreto Reglamentario, no podra ir ms all de las causales que ya haba sealado la ley 50 para contratar a travs de una EST, no obstante, su aplicacin en la actualidad si es diferente a la sealada para 1991. Se podr entonces contratar con EST en los siguientes casos: 1. Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales o

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transitorias a que se refiere el art. 6 del CST: como bien se sabe, los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, son aquellos cuya labor no es mayor de un mes y laboran en las actividades diferentes a normales del empleador; por lo tanto, si dichos trabajadores eran contratados a travs de una EST, eran amparados por todos los derechos ordinarios en materia prestacional (cesantas, primas de servicios, vacaciones, etc.) y de seguridad social (afiliacin a Pensiones, Salud y Riesgos Profesionales), as como la afiliacin ante los entes de parafiscales (caja de compensacin familiar, Sena, Icbf), en cambio, si eran contratados directamente por la empresa tenan un trato legal absolutamente discriminatorio, pues la ley les negaba el derecho de prestaciones sociales, de seguridad social y solamente obligaba al empleador a prestar los primeros auxilios en caso de algn accidente de trabajo. As lo haba decidido la misma Corte Suprema de Justicia en una desafortunada sentencia11 en la que
en sentencia del 23 de noviembre de 2004, radicado 23533 M.P. Eduardo Lpez Villegas, la Corte confirm que el mencionado trabajador fallecido no tenia derechos prestacionales y sugiri que l debi haberse afiliado como trabajador independiente a la seguridad social, ratificando as, lo dicho por la misma corporacin en un caso semejante a travs de la sentencia del 16 de diciembre de 1993, expediente 6176, con ponencia del Magistrado Ernesto Jimnez Daz; frente a esto, el Magistrado Gustavo Jos Genneco M. salv el voto manifestando que para entonces la ley 100 de 1993 tena ms de 10 aos de expedida y que en razn a los principios de universalidad y unidad previstos en la misma ley y en la Constitucin de
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la familia de un trabajador ocasional o temporal fallecido reclamaba los derechos prestacionales y la pensin de sobreviviente. En sentencias C 823, 824 y 827 de 2006, la Corte Constitucional al analizar el tratamiento que le daba la legislacin laboral a este tipo de trabajadores, concluy que era manifiestamente discriminatorio y en consecuencia declar inexequible las normas que impedan el pago de cesantas, intereses, primas de servicios y acceso a la seguridad social tanto en pensin, salud y riesgos profesionales como a cualquier otro trabajador dependiente, con dicha decisin entonces, no solamente esta clase de trabajadores se igual en derechos frente a los dems, sino tambin en cuanto a los vinculados a travs de una EST, para quienes dicha sentencia no cambi ninguna de las condiciones de trabajo que entonces tenan, lo que si sucedi con las dems empresas, puesto que ya saben , o deben saber, que al contratar este tipo de servicios deben precisar con sumo cuidado si se encuentran frente a una vinculacin laboral, en cuyo caso deben cumplir con toda la normatividad en igualdad de condiciones a los dems, o si por el contrario, quien presta los servicios es un contratista de verdad y por lo tanto un trabajador independiente. Con estas sentencias han desaparecido aquellos argumentos en la respuesta de las demandas efectuadas por trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios o sus causahabientes, a travs del cual si un contratista
1991, tales trabajadores por la sola condicin de dependientes deberan tener derecho a estar afiliados al Sistema Integral de Seguridad Social.

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reclamaba vinculacin laboral, se insista en su condicin de independiente pero soterradamente se dejaba abierta la posibilidad que de ser declarado empleado fuese catalogado como ocasional, accidental o transitorio, es decir, sin derechos laborales. Colateralmente esta decisin de la Corte Constitucional, llevar a que la contratacin de este tipo de servicios se prefiera hacer a travs de una EST evitando correr riesgos laborales en ocasiones complejos. 2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad, por enfermedad o maternidad. Es claro el texto en aceptar la contratacin para estas y otras situaciones semejantes como las que tendran que ver por analoga en casos de suspensiones disciplinarias o en general suspensiones del contrato de trabajo, cuando no est prohibida la contratacin para reemplazar personal como es el caso de la huelga. Si nos atenemos al espritu de la norma, en el sentido de aceptar esta contratacin para estos efectos, se puede concluir que un trabajador en misin podra estar reemplazando sucesivamente a distintos trabajadores de la empresa usuaria que incurren en cualquiera de las causales mencionadas, lo que genera la evidente pregunta acerca de cuanto tiempo podra permanecer laborando ese trabajador en misin en esas circunstancias especficas. Legalmente hablando, el techo o lmite de permanencia de 6 meses (prorrogables hasta por otros 6), dentro de una mismo contrato , no est consagrado en este numeral.

3. Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de productos o mercancas, los periodos estacionales de cosechas y en la prestacin de servicios por un trmino de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses ms. Pargrafo: Si cumplido el plazo de seis (6) meses ms la prrroga a que se refiere el presente artculo, la causa originaria del servicio especfico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podr prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestacin de dicho servicio. Hemos de aclarar que la novedad legal se concentra en el pargrafo trascrito, el cual no estaba consagrado en la ley 50 de 1990, y en consecuencia, se destaca la nueva prohibicin de contratar a una EST de nuevo para el mismo servicio, con lo cual la atencin se debe centrar acerca del entendido o significado del servicio contratado, para esto, debe tenerse en cuenta lo dicho en el inciso segundo y tercero del art. 8 del mismo Decreto en estudio, cuyo texto reza: la relacin entre la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales puede ser regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio especfico a contratar. Cuando se celebre un solo contrato, este regular el marco de la relacin, la cual se desarrollar a travs de las ordenes correspondientes a cada servicio especfico. As las cosas, la contratacin entre ambas empresas y entre la temporal y el trabajador en misin deben especificar muy clara y concretamente el servicio

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contratado, a fin de evitar la posibilidad de volver a contratar entre ambas empresas o de que el trabajador en misin no sea declarado como empleado de la usuaria como ya lo haba resuelto la jurisprudencia arriba citada, la que en nuestro sentir contina vigente no obstante que el decreto es posterior a ella. De otro lado, el mismo decreto, controla an ms el funcionamiento de las EST en cuanto a los requisitos para operar como tales, adems de aumentar la cuanta de la pliza de garanta que debe suscribir a favor de los trabajadores en misin para cuando incurra en iliquidez. Finalmente, adems de la declaracin de solidaridad entre la EST y la usuaria cuando contratan en forma ilegal personal en misin (de cuya legalidad dudamos, pues nos parece que un decreto de carcter reglamentario no tiene facultades para declarar solidaridad entre sujetos); el decreto crea la obligacin para la usuaria de estar controlando o auditando mensualmente que la EST demuestre el cumplimiento de los aportes a la seguridad social so pena que el silencio por parte de la usuaria le genere tambin una solidaridad en esa materia. Coincidencialmente, el legislador chileno a travs de la ley 20123 del 16 de octubre de 2006 y con vigencia a partir del 14 de enero del 2007, regul la contratacin a travs de las llamadas, por su legislacin, Empresas de Servicios Transitorios y dispuso que es aquella quien pone a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transitorio u

ocasional, como as mismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos. Observamos la diferencia con nuestra legislacin, en que si bien, ambas exigen tener un giro u objeto nico, la chilena lo hace ms amplio para comprender adems del personal propiamente en misin, lo pertinente a la seleccin, capacitacin, formacin de trabajadores y otras actividades afines al mbito de los recursos humanos, como podra ser, sin que lo diga la ley, lo pertinente a la nmina, al bienestar laboral, a la salud ocupacional, etc., limitndolo a una duracin mxima de 180 das segn la causal. Constitucionalmente y en el terreno acadmico siempre hemos dudado de la validez de la norma que ordena a las EST tener un objeto nico tan cerrado. EL CONTRATO SINDICAL Este tipo de contrato, cuya regulacin legal la encontramos desde el original Cdigo Sustantivo del Trabajo de 1950 y que consta en el artculo 482 del mismo12, es un contrato independiente al mismo contrato de trabajo y al convenio colectivo que pueda existir en una Empresa y por ende, puede
como si hiciera parte esencial de las relaciones colectivas de trabajo, demostrando una vez ms el desorden en la distribucin normativa que contempla nuestro cdigo en la parte colectiva, la que al iniciar el desarrollo de la regulacin de los conflictos colectivos de trabajo, comienza el artculo 429 definiendo la huelga, que como bien se sabe, su ejercicio es legalmente posible en principio, en la etapa final del conflicto y no en su inicio.
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catalogarse como una modalidad de Outsourcing o de una subcontratacin de servicios que celebre un empleador con uno o varios sindicatos de trabajadores para la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra por medio de sus afiliados, en este caso, el sindicato asume el rol de un contratista sui gneris sin que con ello violente en principio el artculo 355 del cdigo que les prohbe a las organizaciones sindicales tener por objeto la explotacin de negocios o actividades con fines de lucro en el entendido que no puede ser esa la nica razn de su existencia. As mismo, esta especial modalidad de contratacin, tal como lo recuerda y reconoce el Decreto 657 del 3 de marzo de 2006, es una forma de gestin de los sindicatos en las Empresas; tiene una naturaleza jurdica mixta, pues contiene elementos de un contrato civil entre dos entes jurdicos independientes, Empresa y Sindicato, pero con tres ingredientes de contenido laboral como son lo pertinente a la duracin, a la revisin del contrato y a su extincin, las que segn el texto del cdigo se rigen por las normas del contrato individual de trabajo, lo que no puede interpretarse en estricto sentido literal o exegtico, pues desde la aplicacin de los mismos principios del Derecho Laboral hasta la interpretacin de las causales de terminacin del contrato, hacen imposible operativizarlos de idntica manera, como sucede con las justas causas que implican una falta del trabajador o un suceso interno como es el reconocimiento de una pensin o la incapacidad por ms de 180 das que no es posible en los entes jurdicos.

Pese a sus ms de 50 maduros aos de edad, ni la doctrina y menos la ley como tampoco la jurisprudencia, estn de acuerdo en la naturaleza del vnculo que tiene cada trabajador afiliado al sindicato que presta o suscribe un contrato sindical, es decir, el trabajador no necesariamente tiene que serlo de la Empresa, como tampoco ordena la ley, que deba celebrar un contrato de trabajo con el sindicato y es por ello, que la autonoma de la voluntad, hoy ms reconocida en el Derecho Laboral que en el ayer, puede permitir que entre el sindicato y sus trabajadores afiliados puedan celebrar una modalidad de trabajo segn sus conveniencias o intereses, sin que necesariamente ella deba ser bajo la modalidad de un contrato de trabajo. Del contenido de los artculos 6 y 7 del Decreto Reglamentario antes mencionado, se fortalece la tesis segn la cual no necesariamente los trabajadores afiliados al sindicato que suscribe un contrato sindical, tengan que celebrar con l un contrato de trabajo, pues tales artculos, orientados en la libertad sindical de los convenios 87 y 98 de la OIT, obligan a que se expida un reglamento por cada contrato sindical que celebre el sindicato en el cual se establezca un trmino de afiliacin al mismo, unos procedimientos para seleccionar los afiliados que van a ejecutar el contrato sindical, las causales para reemplazar trabajadores, el pago que recibir por la ejecucin de dicho contrato sindical, el rgimen disciplinario que tendrn y en general, consagrar los derechos y obligaciones de los afiliados, con lo cual se entiende, que los mismos no son los que rigen para el contrato de trabajo y en consecuencia, genera o

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permite una creatividad de relacin entre los afiliados y el sindicato que se pueda amoldar a las caractersticas de cada contrato sindical que ste celebre. Pese a su especialidad e independencia, este tipo de contrato se inspira en los principios del artculo 1 y siguientes del aejo CST, orientando un principio proteccionista tan en boga en los aos sesenta del siglo pasado, pero tambin, en un modelo social de libertad de Empresa e iniciativa privada, con un alto contenido solidario y hasta socialista en lo pertinente a la creacin y reparticin de la riqueza, as como de la coparticipacin en la administracin de un proyecto econmico que va implcito en el contrato sindical. CONTRATACIN TRABAJADORES INDEPENDIENTES (CONTRATISTAS) DE

su costo sea inferior. Todo lo anterior es posible, siempre y cuando, se mantengan siempre presentes los principios del derecho laboral antes dichos, en el sentido de que si se trate de verdaderos contratistas, personas naturales, con autonoma administrativa y tcnica (que no excluye la coordinacin del servicio con la empresa cliente, ni la auditoria propia de los contratos) , que asuman costos para ejercer su actividad, como tambin que asuman riesgos y por ende responsabilidades civiles y hasta penales en el servicio prestado , so pena que an sin saberlo y tambin hasta sin quererlo, su relacin contractual se transforme o convierta en una relacin de carcter laboral. Por su parte, si el contratista es una persona jurdica, debe comportarse realmente como tal sin desnaturalizar la clase de Empresa contratista que es, especialmente si se trata de Empresas de Servicios Temporales, de Cooperativas de Trabajo Asociado o de Sindicatos que celebran contratos sindicales, las cuales por estar expresa y especialmente reguladas no pueden salirse de la rbita de servicios que justifican su existencia, pues de hacerlo, desembocan fcilmente sus trabajadores en los contratos de trabajo como empleados de la aparente contratante o en declaraciones de solidaridad entre unas y otras, amn de las sanciones de que puedan ser objeto. Finalmente, luego de este somero recorrido por la legislacin contractual laboral Colombiana, no cabe si no preguntarse si con estos instrumentos legales , las empresas Colombianas cuentan con suficiente

Contratar a trabajadores independientes por parte de las Empresas del sector privado y an para las pblicas que para tal efecto se rigen por la ley 80 de 1993, es otra opcin de tercerizar procesos, de generar empleo y distribuir riqueza, de fomentar la cultura del empresarismo, de estimular la especializacin en la produccin de bienes o servicios que lleva implcito mejoras en la productividad y por ende en la competitividad empresarial, lo que permite adems, a la Empresa contratante, concentrarse en la actividad principal de sus negocios, desconcentrando en terceros aquellos procesos, o que no le agregan valor intrnseco o que lo pueden realizar mejor que la propia Empresa, sin que necesariamente

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capacidad de maniobra para competir con otras de diferentes legislaciones sobre la materia?. Para aproximar una primera respuesta, digamos que si bien Colombia a flexibilizado las instituciones contractuales laborales, an para la doctrina y la propia jurisprudencia criolla, existe un apego muy fuerte hacia el contrato de trabajo, con todo lo que el mismo implica.

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