MODELO GESTIÓN

ESTRATEGICA INTEGRAL
Lina Matos B., MBA
 Modelo de Gestión
Estratégica Integral (GEI)
 Asume el interés y determinación de los
directivos por destinar mayor recursos:
– Generar valor a través del aumento de los
activos intangibles.
– Lograr una adaptación eficiente y eficaz de la
estructura tecnológica de la información y
comunicación a las estrategias de la
corporación.
– Asumir riesgos al provocar la creatividad y la
innovación en un ambiente de colaboración sin
jerarquías.
– Elevar el desempeño de la organización
basándose en programas y proyectos que
mejoren la condición humana de sus integrantes
en todos los aspectos para ganar su disposición
y compromiso.
COMPONENTES DEL MODELO
GENERAL

5. Evaluación del
Desempeño

1. Visión de Futuro

4. Sistema Gestión
Estratégica

2. Gestión del Conocimiento

3. La Organización Inteligente
 VISION DE FUTURO
 Consiste en el arreglo de las condiciones
para concebir el porvenir y adoptar las
medidas necesarias para administrar la
información, compartir el conocimiento y
facilitar el aprendizaje personal y de los
equipos de trabajo de la empresa.
 Implica construir una plataforma y las
fortalezas estratégicas para sustentar la
gestión empresarial.
 Disponer de un sistema de gestión
estratégica que conecte todas las partes de
la organización.
 GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
 Es el arte de reconocer, asimilar, desarrollar y
aplicar el saber de la organización, sus verdades,
creencias perspectivas, juicios, metodologías,
como parte de las estrategias de la organización
para cumplir sus propósitos.

 Variedad de estrategias que provienen

básicamente de la experiencia de la gestión
empresarial, la administración de los recursos
humanos y el conocimiento que se ha de tener
sobre cada uno de los componentes de la
empresa: sus trabajadores, sus clientes y sus
proveedores.
Fernando Flores (2000)
FASES GESTIÓN CONOCIMIENTO

 ASIMILACIÓN
– Es selectiva y acumulativa e incluye y la
identificación, captación, registro,
estructuración y clasificación de
conocimientos relevantes en varias
dimensiones y funciones.
 POTENCIALIZACION
– Consiste en la configuración de múltiples
redes asociativas integradas por conceptos
clave e intercambiables.
• En esta fase las tareas de interrelación, vinculación,
codificación y validación se dan en forma continua y
permiten contrastarlos con la realidad y disponer de
una estructura de conocimientos actualizados.
Fases Gestión Conocimiento…

 LIBERACIÓN
– Considera no sólo la difusión y
diseminación de los conocimientos a
toda la organización, sino principalmente
la construcción de nuevos conceptos y
su reaprehensión, teniendo en cuenta la
comprobación de su utilidad7 y
pertinencia para impulsar el aprendizaje,
innovar y traducirlo en valor.
BARRERAS PARA LA GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO
 Inmadurez Empresarial
– Falta de claridad y compromiso en la
visión, misión, objetivos y metas de la
organización.
– Escepticismo y desconfianza de los
directivos y del personal.
– Miedo a perder el poder y control.
– Capacidad limitada para la gestión del
cambio.
– Concepción clásica de la empresa como
negocio.
Barreras para la GC…
 Cultura Organizacional Inestable
– Competencia Interna
– Centralización de la información combinada con múltiples
criterios de registro, sistematización, aplicación y
presentación.
– Administración jerárquica prevaleciente
– Inequidad laboral.
– Barreras Culturales

 Barreras Funcionales
– Atraso tecnológico, informático y de comunicaciones.
– Limitaciones en recursos financieros e infraestructura
– Interacción parcial con el entorno.
– Desequilibrios en la capacidad de los recursos humanos.
– Desactualización de los sistemas y procedimientos.
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
 Se caracteriza por su capacidad para
definir su futuro y sus estrategias en un
ambiente dinámico, autoorganizarse, crear
conocimiento y generar valor.
 La empresa debe ser capaz de visualizar
el futuro basándose en su capital
intelectual, así como configurarse como
una estructura multiforme, casi horizontal
con reducidos niveles jerárquicos, que
mantienen unidades funcionales y se
integra por equipos de acuerdo a los
procesos centrales de la corporación, los
cuales conocen y participan en las
relaciones ínterfuncionales que son
necesarias para garantizar su flexibilidad y
adaptabilidad permanente.
 Organización Inteligente…
 La gestión inteligente requiere estilo
de liderazgo acorde con la naturaleza
y evolución de los equipos de trabajo,
de tal manera que logre el encanto
suficiente y duradero para que el
comportamiento, compromiso y
desarrollo, tanto de los individuos
como de la organización sean
coincidentes.
 Condiciones Organización
Inteligente
 Liderazgo Vital
 Definición y asimilación efectiva de la
visión positiva del futuro.
 Una gestión empresarial estratégica
 Estructura organizacional adaptable
y en red.
 Cultura organizacional sana.
 Capital intelectual creciente.
 SISTEMA GESTIÓN
ESTRATEGICA
 Considera el control de gestión, pero es
más que un conjunto de indicadores e
informes ejecutivos puntuales, es un
ejercicio humano continuo de análisis,
reflexión, colaboración, creatividad e
innovación conjunta sobre el estado,
comportamiento y avances de la empresa
con respecto a sus clientes, competidores,
mercado, entorno y otros elementos
relacionados con una visión de futuro.
COMPONENTES DEL SISTEMA
GESTIÓN ESTRATEGICA
 INDICADORES SEGÚN PERSPECTIVA
– Perspectiva Interna
• Financiera
• Funcional
• Humana
• Producto
• Conocimiento, creatividad e innovación
– Perspectiva Externa
• Cliente
• Competencia
• Sociedad
• Gobierno
• Investigación y Desarrollo
 INFORMACIÓN ESTRATEGICA DE SOPORTE
Y COMPLEMENTARIA
 PANEL DE COMUNIÓN Y DECISIÓN
 APLICACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL
APRENDIZAJE
 Indicadores…
 Diseñarse de acuerdo a los tres niveles
estructurales de la organización: estratégico,
funcional y operativo.
 Construirse por área funcionales, instrumentos
(programas y proyectos) y temas relevantes y
comunes de la organización.
 Reflejar el grado de impacto de los recursos en
los resultados programados.
 Estar alineados con la visión, objetivos y
estrategias de la organización.
 Identificar y medir el grado de contribución de
dichas áreas combinado con el efecto
multiplicador de sus variables.
 Indicadores…
 Estado Actual (status)
– Lugar que ocupa la empresa en su
sector de actividad
– Clasificación entre las empresas del
ramo de actividad.
– Por el montante de las ventas.
 Cobertura Ventas de la Empresa
Participación Porcentual = ------------------------------------ X 100
En el Mercado Ventas Totales del Mercado

Trabajadores Capacitados
Porcentaje de = -------------------------------------- X 100
Trabajadores Total de Trabajadores
Cualificados
 Indicadores…
EFICIENCIA:
Recursos Financieros
Razón de Utilización de = ---------------------------------------------
Recursos Financieros Recursos Financieros Programados

Porcentaje de Ahorro en = --------------------------------------

Horas Trabajadas Horas Laborables al año

RENTABILIDAD:

Ventas Totales – Costos Totales

Porcentaje de Unidades = ------------------------------------------- X 100
/Ventas Costos Totales

Intereses ganado sobre activos

Índice de Intereses generados = ------------------------------------------
Sobre Activos Totales Total de Activos
 Indicadores…
PRODUCTIVIDAD
Producto
Índice de Productividad sobre = -----------------
Insumos Insumos

Proyectos Instrumentados que aumentaron la producción

Índice de Innovación = ------------------------------------------------------------------------------
Productiva Número de proyectos Instrumentados

CALIDAD

Número de Productos Certificados

Índice de Productos que = -------------------------------------------------
Cumplieron con las Total de Productos
normas
 Indicadores…
CALIDAD

Número de clientes que se declararon satisfechos con el producto

Índice de = --------------------------------------------------------------------------------
Satisfacción Número Total de Clientes
Del usuario

Número de Clientes de la Competencia

Que cambiaron a nuestra marca
Índice de Atracción = -----------------------------------------------------
Número de Clientes de la Competencia

Número de Clientes que Refrendaron su Compra

Índice de Lealtad = -------------------------------------------------------------------
A la Marca Total de Clientes Entrevistados
Información Estratégica de
Soporte y Complementaria
 Comprende la forma codificada y
breve entre otras cosas, los
antecedentes, tendencias, análisis de
causa-efecto, ventajas y desventajas
y alternativas de decisión que
respaldan y ayudan a poner en
“blanco y negro” cualquiera de las
situaciones que se incluyen en el
tablero de mando.
 Panel de Comunicación y
Decisión
 Conducción del proceso de análisis y
reflexión de los problemas y planes no se
limita a la celebración de reuniones, sino a
la formación de comunidades de prácticas
entrelazadas por el aprendizaje, el
significado y la identidad que ayuden a
conformar una propuesta cada vez más
definida.
 Se caracteriza por conceder un fuerte
impulso a la estrategia, fortalece las bases
de la continuidad y mejora permanente.
 Ofrece una comunicación y diálogo
abierto, pero sobre todo armonizar y dar
cauce a las decisiones de la organización.
 Aplicación de los
Resultados del Aprendizaje
 Extensión de la visión y misión de la
empresa.
 Mejora y ampliación de las ventajas
competitivas
 Enriquecimiento de la cultura
organizacional.
 Desarrollo integral del capital
humano e intelectual
 Descubrimiento de nuevas opciones
de operación.
 EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Diagnosticar, prevenir, reforzar y
corregir las acciones, utilizando un
enfoque dinámico focalizado en la
gente, de tal manera que los
resultados se logren en tiempo y
forma de acuerdo a lo proyectado.
 Se centra más que en la supervisión,
en la labor de asesoría y apoyo
(couching) para asegurar el dominio
de las acciones al interior y exterior
de la organización.
 Evaluación Desempeño…
 Se centra en la medición de los resultados de la
gestión de la organización, de la estrategia, de
los equipos de trabajo y de sus integrantes,
teniendo en cuenta los cambios en el entorno.
 Busca medir y reconocer tanto la calidad de
planeación, como los efectos del liderazgo
empresarial, pero sobre todo el grado en el que
las personas y los equipos se involucran,
contribuyen y desarrollan.
 Necesita actualmente de una metodología que
integre los aspectos cuantitativos y cualitativos
para conocer el avance y la calificación general
en la instrumentación de la estrategia, la longitud
de la brecha pendiente y los costos involucrados.