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GESTION DEL TALENTO HUMANO

IDALBERTO CHIAVENATO

INTRODUCCIN EL PRESENTE TRABAJO TIENE COMO FINALIDAD DAR A CONOCER LOS CAMBIOS EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS HOY EN DA LOS GERENTES DEBEN APOSTAR POR LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO ES DECIR POR LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES DEL MIEMBRO DE LA EMPRESA PARA LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VAYAN DE LA MANO CON LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD EN ESTE MUNDO EMPRESARIAL CAMBIANTE.

ESTRUCTURA DEL CONTENIDO


Parte I
Captulo 1 Captulo 2 Captulo 3

NUEVOS DESAFOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Introduccin a la moderna gestin del talento humano Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo Planeacin estratgica de la gestin del talento humano

Captulo 4 Captulo 5

Parte II

ADMISIN DE PERSONAS
Reclutamiento de personas Seleccin de personas

Parte III APLICACIN DE PERSONAS


Captulo 6 Captulo 7 Captulo 8

Orientacin de las personas Diseo de cargos Evaluacin del desempeo humano

Captulo 9 Captulo 10 Captulo 11

Parte VI COMPENSACIN DE PERSONAS


Remuneracin Programas de incentivos Beneficios y servicios

Captulo 12 Captulo 13

Parte V

DESARROLLO DE PERSONAS

Entrenamiento Desarrollo de personas y de organizaciones

Captulo 14 Captulo 15

Parte VI MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS


Relaciones con los empleados Higiene, seguridad y calidad de vida

Parte VII MONITOREO DE PERSONAS


Captulo 16

Banco de datos y sistemas de informacin de RH

Parte VIII EL FUTURO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO


Captulo 17 Evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano

CAPITULO 1 INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

SOCIOS DE LA ORGANIZACIN

CONTRIBUYEN CON: CAPITAL DE RIESGO, INVERSIONES TRABAJO, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES MATERIA PRIMA, SERVICIOS, TECNOLOGIA COMPRAS DE BS. O SS.

ESPERAN RETORNOS DE: GANANCIAS Y DIVIDENDOS

ACCIONISTAS EMPLEADOS PROVEEDORES CLIENTES

SALARIOS, BENEFICIOS GANANCIAS Y NUEVOS NEGOCIOS CALIDAD, PRECIO, VALOR AGREGADO

PERSONAS: RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIN PERSONAS COMO RECURSOS EMPLEADOS AISLADOS EN LOS CARGOS HORARIO ESTABLECIDO CON RIGIDEZ PREOCUPACIN POR LAS NORMAS Y REGLAS SUBORDINACIN AL JEFE FIDELIDAD A LA ORG. DEPENDENCIA DE LA JEFATURA ENFASIS EN LA ESPECIALIZACIN ENFASIS EN DESTREZAS MANUALES MANO DE OBRA PERSONAS COMO SOCIAS COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS PREOCUPACIN POR LOS RESULTADOS ATENCIN Y SATISFACCIN DEL CLIENTE VINCULACIN A LA MISIN Y VISIN INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS Y EQUIPO PARTICIPACION Y COMPROMISO INTELIGENCIA Y TALENTO

ADMISION DE PERSONAS

RECLUTAMIENTO SELECCION DISEO DE CARGOS EVALUACION DE CARGOS COMPENSACIN Y REMUNERACIN BENEFICIOS CAPACITACION PROGRAMAS DE CAMBIO PROGRMAS DE COMUNICACION

APLICACION DE PERSONAS COMPENSACIN DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS

GESTION MODERNA DE PERSONAS

MANTENIMIENTO DE PERSONAS

SEGURIDAD E HIGIENE RELACION CON EL SINDICATO

MONITOREO DE PERSONAS

SIG BASE DE DATOS

CAPITULO 2 GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINMICO Y COMPETITIVO


ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN CLSICA 1900-1950 ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN MODERNA 1950-1990 ERA DE LA INFORMACIN DEPUS DE 1990

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BUROCRATICA, FUNCIONAL. CENTRALISTA ENFOQUE EN EL PASADO, STATU QUO ESTTICO, PREVISIBLE, POCOS DESAFOS ENFASIS EN NORMAS Y CONTROLES RGIDOS. RELACIONES INDUSTRIALES

MATRICIAL, DEPARTAMENTA LIZACION. ENFOQUE EN EL PRESENTE Y RENOVACIN ACELERACIN DE LOS CAMBIOS AMBIENTALES ENFASIS EN OBJ. ORG. PARA DIRIGIR ADM. DE RECURSOS HUMANOS

AGIL Y FLEXIBLE, DESCENTRALIZADO ENFOQUE EN EL FUTURO, ENFASIS EN EL CAMBIO IMPREVISIBLE CON GRANDES CAMBIOS ENFASIS EN LIBERTAD Y COMPROMISO PARA MOTIVAR GESTIN DEL TALENTO HUMANO

CULTURA ORGANIZACIONAL

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

MODOS DE TRATAR CON PERSONAS

ADMINISTRACIN DE PERSONAS

* DESAFIOS DEL TERCER MILENIO

* SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA

* NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH


-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA -ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES JERARQUICOS -ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO -CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y CLIENTE -PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION

CAPITULO 3 PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

-SE CENTRA EN LOS RESULTADOS -SON COHERENTES Y ALCANZABLES -ESPECIFICOS Y MEDIBLES

-DEFINIDA A NIVEL INSTITUCIONAL -PROYECTADA A LARGO PLAZO -INCLUYE LA EMPRESA COMO TOTALIDAD -ES UN MECANISMO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN DE RH

AUSENTISMO

ROTACIN DE PERSONAL

CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA LABORAL

CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS


COBERTURA DE VACANTES ENTRE LOS EMPLEADOS ACTUALES. PROMOCION DE TRABAJADORES INTERNOS EVALUADOS POR SU DESEMPEO RECLUTAMIENTO COBERTURA DE VACANTES DE PERSONAS EXTERNAS EXTERNO OPORTUNIDAD DE EMPLEO AL MERCADO LABORAL EVALUADOS EN EL PROCESO DE SELECION

INTERNO

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS

2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO 3. CONTACTOS CON ESCUELAS O UNIVERSIDADES 4. CANDIDATOS POR RECOMENDACIN DE EMPLEADOS 5. CONSULTA DE ARCHIVOS MUERTOS

CAPITULO 5 SELECCIN DE PERSONAS


Inteligencia general

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

EJECUCIN DE LA TAREA EN S

Detallista Aptitud numrica Aptitud verbal Aptitud espacial Atencin dispersa

INTERDEPEND ENCIA CON OTRAS TAREAS

Visin de conjunto Facilidad de coordinacin Espritu de integracin Resistencia al fracaso Iniciativa propia

INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS

Relaciones humanas Hab. interpersonal Colaboracin y cooperacin Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicacin

Recoleccin de informacin sobre cargos


Descripcin y anlisis del cargo Solicitud de personal Investigacin en el mercado Tcnica de incidentes crticos Hiptesis de trabajo

Eleccin de las tcnicas de seleccin de candidatos


Entrevistas Pruebas de conocimientos Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin

CMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIN


1. IDENTIFIQUE LOS OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA ENTREVISTA 2. CREE UN BUEN CLIMA LABORAL PARA LA ENTREVISTA

3. CONDUZCA LA ENTREVISTA ORIENTADA HACIA OBJETIVOS

4. EVITE PREGUNTAS DISCRIMINATORIAS

5. RESPONDA A PREGUNTAS FORMULADAS POR EL CANDIDATO Y ANOTE SUS IMPRESIONES

CAPITULO 6 ORIENTACION A LAS PERSONAS

Cultura Organizacional Los tres niveles de la cultura organizacional


Artefactos Valores compartidos Presupuestos bsicos

La cultura organizacional cambia cuando:


Una crisis dramtica. Modificaciones en el liderazgo. Organizacin pequea y joven. Cultura dbil.

Opciones de socializacin de nuevos empleados

Formal o informal Individual o colectivo Uniforme o variable

Seriado o aleatorio Refuerzo o eliminacin.

Mtodos de socializacin organizacional


Proceso selectivo Contenido del cargo Supervisor como tutor

Grupo de trabajo Programa de integracin.

CAPITULO 7 DISEO DE CARGOS

Disear un cargo significa definir cuatro condiciones bsicas:


Contenido del cargo Mtodos y procesos de trabajo Responsabilidad Autoridad

Modelos de Diseo de Cargos


Modelo Clsico o Tradicional Modelo humanstico Modelo situacional o contingente

Conceptos implementadores del diseo de cargos


Tareas combinadas Carga vertical Formacin de unidades naturales Apertura de canales de de trabajo retroalimentacin. Relaciones directas con el cliente o Creacin de grupos autnomos. usuario Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos Mtodo de la entrevista Mtodo del cuestionario Mtodo de observacin

Aspectos importantes de un programa de descripcin y anlisis de cargos Ser claro Indicar el nivel de autoridad Ser especfico Ser breve Verificar

CAPITULO 8 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Prcticas comunes para administrar los servicios con excelencia


-Concepto estratgico -Alta gerencia comprometida con la calidad -Establecimiento de estndares elevados -Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios -Sistemas para atender las quejas de los consumidores -Satisfaccin de los empleados y de los clientes.

Alternativas para evaluar el desempeo de los empleados.


Autoevaluacin de desempeo El gerente El empleado y el gerente Equipo de trabajo

Evaluacin de 360
Evaluacin hacia arriba Comisin de evaluacin de desempeo El rgano de RR.HH

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo


Escalas grficas Seleccin forzada Investigacin de campo Mtodo de los incidentes crticos Listas de verificacin

Dentro de la EPPO, la evaluacin del desempeo atraviesa seis etapas

Formulacin de objetivos consensuales Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente establecidos. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos Desempeo Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados. Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta continua.

CAPITULO 9 REMUNERACION

Componentes de la remuneracion total


Remuneracin total

Remuneracion basica

Incentivos Salariales

Beneficios

Salario mensual o salario por hora

Bonos Participacion en los resultados,etc

Seguro de vida Seguro de salud Restaurante o comedor subsidiado

Tipos de Recompensas
Compensacin financiera - Directas - Indirectas Compensacin no financiera

Clases de Salario
Salario por unidad de tiempo Salario por resultados Salario por tarea

Composicin de los salarios

Factores Internos (organizacionales)

Factores Externos (Ambientales)

Para la construccin de un Plan de Remuneracin se deben definir nueve criterios


Equilibrio interno vs equilibrio externo. Remuneracin fija o remuneracin variable. Desempeo o tiempo en la empresa. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona. Igualitarismo o elitismo. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado. Premios monetarios o premios no monetarios. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales.

CAPITULO 10 PROGRAMA DE INCENTIVOS

Recompensas y Sanciones Tipos de Recompensas:


Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del emnpleado. Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales.

Mtodos en remuneracin

Remuneracin Fija Remuneracin variable Remuneracin por competencias

Cmo poner en prctica la Participacin en las Ganancias y Resultados (PGR) Cada empresa debe tener su propio sistema. Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias. Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. Establecer la perioricidad adecuada. Proporcionar simplicidad y claridad. Destacar la objetividad. Alcance del programa. Diferenciacin de las recompensas. Mantener el programa siempre en alza.

Aspectos importantes en la implantacin de un plan de incentivos

Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad. Formular estandares eficaces. Garantizar los estndares. Garantizar un estndar por horas. Proporcionar apoyo al plan.

CAPITULO 11 BENEFICIOS Y SERVICIOS

Clases de Benficios Sociales


En cuanto a la exigibilidad legal - Beneficios legales - Beneficios espontneos En cuanto a la naturaleza - Beneficios monetarios - Beneficios no monetarios En cuanto a los objetivos - Beneficios asistenciales - Beneficios Recreativos - Planes supletorios

Objetivos de los Planes de Beneficios


Objetivos Individuales Objetivos Econmicos Objetivos Sociales

Etapas del diseo del Plan de Beneficios


Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos. Comunicar los beneficios. Monitorear los costos.

CAPITULO 12 ENTRENAMIENTO

Concepto

ANTES:
Adecuacin

Personas

Cargo

Desarrollo de la fuerza laboral

AHORA:

Desarrollo de competencias

Personas

Productivas Creativas Innovadoras + Valiosas Contribuyen mejor con la organizacin

Proceso de Entrenamiento
1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 2. Diseo del programa de entrenamiento 3. Ejecucin Del programa De entrenamiento

4. Evaluacin de los Resultados del entrenamiento

CAPITULO 13 DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES

Efecto de la creatividad y la innovacin en las organizaciones


Una nuava empresa

Creatividad Generacin de ideas nuevas y creativas

Innovacin Aplicacin de nuevas ideas para crear

Un nuevo producto

Un nuevo servicio

Un nuevo proceso

Un nuevo mtodo

Proceso de DO como proceso de cambio

PROCESO DE DO

Diagnstico

Intervencin

Refuerzo

Descongelamiento

Cambio

Recongelamiento

PROCESO DE CAMBIO

CAPITULO 14 RELACIN CON LOS EMPLEADOS

Arbol de decisiones de un PAE


Etapa 2 Etapa 1
Identifica empleados problemticos Autoidentificacin Identificacin del superior El empleado se rehsa a buscar ayuda y es desvinculado, si el problema tiene efecto negativo en el trabajo

Etapa 3
El problema

Etapa 4
El problema se resuelve y el empleado retorna al trabajo

Consejera del PAE

Se resuelve y el empleado contna en el trabajo Tratamiento

El trtamiento no es exitoso y el empleado es desvinculado

Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones resultantes

Antigedad del papel Objetivos encontrados Recursos compartidos Independen cia de las actividades Preparacin de incompatibilida d de objetivos Conflicto Preparacin de oportunidad de interferencia Resultado

CAPITULO 15 HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Principales problemas de salud en las organizaciones

Accidentes de trabajo y su calificacin

Accidente de trabajo

Accidente Sin incapacidad laboral Incapacidad Temporal

Accidente con incapacidad laboral

Incapacidad parcial permanente

Incapacidad total permanente

Muerte

El accidente no se debe registrar

El accidente se debe registrar

CAPITULO 16 BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIN DE RH

Banco de datos de RH
Registro de personal Registro de cargos

Entrada de datos

Registro de secciones

Salida de informacin

Registro de remuneraciones

Registro de beneficios

Registro Mdico

CAPTULO 17 EVALUACIN DE LA FUNCIN DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Evaluacin general de las prcticas de gestin del Talento Humano


Desempeo deficiente Desempeo bueno Desempeo excelente

Personas como mano de obra Orientacin hacia el servicio Orientaci{on hacia la media Oferta de servicios Orientaci{on hacia la funci{on Reaccin ante la competencia Obtener ventajas de las personas Orientado hacia costo y precio Jerarquizado Integrado verticalmente Orientado hacia el accionista

Personas como recursos Orientacin hacia la empresa Orientacin hacia los segmentos Servicios ampliados Orientacin hacia el proceso Semejante a la competencia Participacin de las personas Orientado hacia la calidad Estructurado en red Organizado horizantalmente Orientado hacia los procesos

Personas como colaboradores Diferencias individuales Soluciones para el cliente Orientacin hacia los resultados Superior a la competencia Colabora con las personas Orientado a agregar valor Equipos de trabajo Alianzas Estratgicas Socialmente orientado

Conclusiones
Lo que permite ganar competitividad en una organizacin es saber como emplear los recursos de manera adecuada y productiva. Las personas que trabajan en las organizaciones estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las meta y los objetivos si sta les reporta algn beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin (salario). Personas y organizaciones dependen entre s para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado. El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo mas valioso est en la inteligencia del hombre, know how, lealtad del cliente, conocimiento del mercado, todo esto permitir a la empresa formar y crear su propio activo fijo. La Estrategia Corporativa debe estar definida a un nivel institucional, proyectado a largo plazo e incluir a la empresa como totalidad.

El empleo formal como patrn empleado con contrato firmado est llegando a su fin porque hoy se exigen relaciones de trabajo a corto plazo y ya el trabajo no implica oficina porque han surgido las denominadas empresas virtuales que manejan mviles, laptop e Internet. El reclutamiento interno motiva el desarrollo profesional del empleado de la organizacin, garantiza la permanencia del empleado y el costo es menor pero para el reclutamiento externo aumenta nuevas ideas e introduce nuevos talentos y habilidades.

Recomendaciones
Para que las personas ayuden en la trayectoria de una organizacin es necesario que sepa hacia donde va sta, para ello es fundamental conocer la misin y la visin de la organizacin y sobre todo ajustarse a la cultura organizacional. Debido a que el mundo y la tecnologa cambian constantemente, hay que adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez. En una organizacin no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente. El desempeo humano debe ser excelente en todo momento para que la organizacin sea competitiva y obtenga resultados. El gerente de hoy debe dejar la administracin de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misin podrn cumplirse.

La organizacin de hoy debe preocuparse y enfocarse en explorar la competencia, capacitar y motivar empleados, conquistar clientes, calidad y actualizar a la empresa. Para lograr una empresa ideal hay que demostrar respeto por el potencial de sus empleados y hablar con franqueza sobre los problemas que atraviesa la empresa con sus empleados. Para evitar problemas de seleccin debe aplicarse un buen reclutamiento y evitar incurrir en costos y en tratamientos. Lograr la eficiencia en seleccin implica: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad las seleccin, contar con un mnimo costo operacional, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de seleccin de candidatos.

fin