MOTIVACIN AL LOGRO: Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluacin

de los resultados. LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL LOGRO 1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si 2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente 3. sienten deseos de hacer mejor las cosas 4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas 5. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento 6. Saben establecer metas de dificultad moderada 7. Evitan tareas fciles o demasiados difciles 8. Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos esfuerzos INTERNALIDAD Y MOTIVACIN AL LOGRO Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localizacin de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivacin al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivacin mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta percepcin interna o externa del control conductual tambin llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad por la propia conducta La internalidad como toda motivacin debe energizar conductas, lo hace y por esta razn se conceptualiza como una necesidad intrnseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexin entre sus acciones y los resultados de esas acciones Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Veamos ahora en que consisten tales diferencias: PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los resultados a hacen atribuciones de causalidad a agentes fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de exteriores; la suerte, otros poderosos atencin Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fciles o hacia metas muy difciles determinadas por el azar y no por la capacidad En la instrumentacin de la meta tiende a improvisar

En la instrumentacin de la meta tiende a planificar

La persistencia implica uso productivo del feed-back ,lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados

La persistencia implica terquedad, lo que significa repeticin irreflexiva de la misma conducta

Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que determinan la persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de los resultados, y que el valor incentivo determina la ejecucin final. En cuanto a la externabilidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivacin Al logro que a su vez conduce a una ejecucin pobre , cualquiera sea el tipo de ejecucin . ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIN DE METAS 1er. Paso: La primera condicin para llegar a la superacin personal, es fijar la meta , con caractersticas muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser : Intrnsecas o Extrnsecas Controlables e Incontrolables Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a travs de una visualizacin de sus acciones 2do. Paso : Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesin entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud 3er. Paso : Determinar RECURSOS . Tambin las capacidades, habilidades y destrezas son una condicin insustituible par la consecucin de la meta. Adems de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y dems recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta . 4to. Paso : Definir ACTIVIDAD . Toda informacin sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta informacin no podemos instrumentar la motivacin al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecucin de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta. 5to. Paso : Enfrentar OBSTCULOS . Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrnseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstculos

6to. Paso : fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecucin perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfeccin varan de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO Cualquiera sea la relacin : Padre-Hijo, supervisor , subordinado o maestro-alumno, la interaccin entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra ser una persona dispuesta a crecer y a superar su situacin. El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situacin de crecer . En una situacin de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelacin como esta, veamos un ejemplo: Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que segn su opinin debe ser motivado. Motivado para que ? . para que trabaje mas , para que rinda mas . Cuales son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenz un nuevo proyecto , el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado. Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situacin, el supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al asignarle la prxima tarea; seguramente se descuidar, har las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que tenga que hacer. De inmediato se percibe un circulo vicioso :

Desempeo ineficiente Sentimiento de rechazo Pensamiento de irresponsabilidad Expectativa de fracaso Reproduccin de la ineficiencia inicial

Si las conductas son inicialmente construidas en trminos de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, sern distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional. Cmo se estimula el crecimiento al logro ? para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial ? 1.- Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no haba recibido ningn tipo de entrenamiento para ello. 2.- Sentimiento : El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su funcin es orientar y esto resulta estimulante.

3.- Pensamiento : Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribucin de este tipo invita a trabajar en conjunto 4.- Expectativas : Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos estn en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo . CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIN AL LOGRO Desarrollar nuestra propia motivacin de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida. El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos Cuando estemos desarrollando motivacin del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es ensearle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que ser siempre una persona. "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal " Motivacin por logro La motivacin por logro es un impulso por vencer desafos, avanzar y crecer. Por ejemplo, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacan hincapi en el logro personal, su actitud hacia la vida tenda a ser familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliacin, las motivaciones estaban dominadas por las actitudes sociales. Tambin se ha comprobado que los pases que cuentan con un mayor nmero de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo econmico y social ms rpido. Este tipo de motivacin conduce a metas e impulsos ms elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos ms sobresalientes. La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo per se. No experimenta una sed de dinero particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstculos, alcanzar metas y ser tiles a otros. La Motivacin de Logro Sin entrar en muchas definiciones, se dice que nadie normalmente realiza algo si no tiene un buen motivo o necesidad para hacerlo, y esta necesidad empieza por lo ms bsico, como son los instintos de comer, beber, dormir, etctera, hasta lo ms superior que es la curiosidad y la inquietud intelectual que nos empuja a estudiar algo, acudir a una fiesta, a comprar un libro para leerlo. Esta etapa superior de motivacin (intrnseca) hacia el logro de una meta es lo que nos debe interesar como profesores y orientadores. El orientador en este sentido debe tener presente que su desempeo influye de manera conciente e inconsciente para que los alumnos estn o no motivados hacia el logro, ya que es l quien interacta de forma ms personal con sus estudiantes, sin

embargo, esto no significa que sea el nico responsable de la motivacin, pues en ella interactan diversos componentes cognitivos, afectivos, sociales y acadmicos que tienen que ver tanto con las actuaciones de los alumnos como con las de sus profesores. Como ya se mencion, la motivacin es un concepto explicativo relacionado con el por qu del comportamiento. Las personas motivadas experimentan continuamente necesidades o deseos que les impulsan a actuar, es decir, es una situacin que induce a los individuos a realizar una meta determinada. Hasta este momento me he referido a la motivacin como un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta en las personas; no obstante, considero importante y necesario definir qu es la motivacin de logro, para mejorar la comprensin del anlisis. La motivacin de logro es un tipo de motivacin interna en las personas; uno de los autores que ms ha estudiado este aspecto es McClellan (1972), quien se refiri al concepto de autorrealizacin llamndole motivacin de logro; este autor lo defini como un proceso de planteamiento y un esfuerzo hacia el progreso y la excelencia, tratando de realizar algo nico en su gnero y manteniendo siempre una eleccin comparativa con lo ejecutado anteriormente, derivando satisfaccin en realizar cosas siempre mejor. Un aspecto muy importante de un fuerte motivo de logro agrega el autor es que hace a su poseedor muy susceptible a buscar algo en forma intensa. La persona motivada hacia el logro aventaja a los dems en su desempeo para mejorar su ejecucin en el trabajo, si se le reta a hacerlo. Estas personas se esfuerzan ms o producen ms y mejor, de tal forma que una persona con motivacin de logro alta desea saber si sus esfuerzos la estn acercando o no a la meta deseada (McClelland 1972). Respecto a la prctica de la Orientacin, considero que para eficientar el papel motivador del orientador, es preciso que haya coherencia entre lo que dice y lo que hace. Para los especialistas en el rea, el mejor profesor y el ms motivador es aquel que predica con el ejemplo; as, si un orientador educativo no est lo suficientemente motivado por su labor, difcilmente podr motivar a sus alumnos; y si partimos de que no hay una carrera en la que se formen previamente quienes habrn de desempear la funcin de orientar, la pregunta sera: qu caractersticas deber tener el orientador para motivar a sus alumnos? Oueslati (2000) menciona algunas caractersticas de los profesores que han llegado a motivar a sus alumnos y son considerados motivadores: son los que cultivan la confianza y el respeto mutuo, favorecen el trabajo en equipo y en colaboracin, son espontneos, competentes, sonrientes, dispuestos, calmados, dinmicos, entusiastas, justos, interesantes y desinteresados, tolerantes, exigentes son los que investigan siempre, se reciclan y se adaptan a los cambios; sin embargo, por las tareas que le han sido asignadas al orientador, la mayora de ellos se han convertido en verdaderos jueces que legitiman o condenan todas las actitudes de los alumnos dentro de la escuela, asumiendo generalmente el papel de autoritarios o paternalistas, lo que hace cuestionar la funcin real que cumplen, a grado tal que los alumnos los llaman desorientadores. Asimismo, la motivacin de logro es un aspecto importante y necesario para la prctica de la Orientacin Educativa, puesto que si no est presente en los alumnos,

dificulta la labor del orientador, ya que son jvenes quienes, por lo general, no tienen aspiraciones, son conformistas, pesimistas, se preocupan ms por una calificacin que por el aprendizaje en si, no se esfuerzan por dar lo mejor de s, no tienen intereses vocacionales, llegan a presentar problemas de bajo aprovechamiento, ausentismo y reprobacin; por lo cual se podra afirmar que la motivacin de logro es una caracterstica que puede facilitar la labor del orientador. Motivacin de logro en los alumnos es un estado dinmico (puede variar continuamente en cada persona) que incita deliberadamente a elegir una actividad, comprometerse con ella y a perseverar hasta el fin. Sus orgenes (cognoscitivo/afectivo) segn Alonso (1997) son los siguientes: Las percepciones del alumno sobre l mismo (autopercepcin). A veces para hacer una actividad no cuentan tanto las capacidades que se tengan como las que se creen tener. Las percepciones del alumno sobre el entorno. Cada alumno es l y sus circunstancias, como orientadores debemos incidir sobre ellas para observar los cambios. La motivacin de logro al ser un tipo de motivacin intrnseca tiene que ver con los factores que provienen del propio alumno; y se diferencia de la motivacin externa (extrnseca) porque sta ltima se refiere a los planteamientos que el profesorado propone para interesar al alumnado: tipos de actividades, su alternancia, organizacin del contexto, la calificacin, etctera. Existen varios elementos determinantes de la motivacin en los alumnos; stos son: Percepcin del valor de la actividad. Por qu hacerla? Lo cual es su juicio sobre su utilidad para sus objetivos. Un alumno sin objetivos (escolares, sociales) no puede tener motivacin; el reto para el orientador es que sus alumnos tengan objetivos en sus actividades. Percepcin de su competencia para llevarla a cabo. Puedo? Esta percepcin depender de las realizaciones anteriores, de la observacin de los dems, de su persuasin y sus reacciones emotivas. Los profesores y orientadores al respecto deben ser persuasivos, y dar soporte adecuado a los estudiantes. Percepcin del grado de control que tiene durante su desarrollo. Podr llegar al final? A veces los alumnos atribuyen el fracaso a causas que no han podido controlar: falta de aptitudes, haber puesto poco esfuerzo, cansancio, complejidad real de la tarea, suerte, incompetencia de los profesores, los compaeros entre otros; sin embargo, los alumnos motivados hacia el logro atribuyen la responsabilidad de sus xitos a su desempeo, por lo tanto el orientador debe ser motivador y reconocer los logros en sus alumnos. Alonso, T. (1997) menciona algunos indicadores de la motivacin en los alumnos: la decisin de comenzar una actividad, la perseverancia en su cumplimiento (tenacidad), el compromiso cognitivo en cumplirla (atencin, concentracin), la utilizacin de estrategias de aprendizaje (reflexin, organizacin de la informacin, elaboracin para integrar conocimientos) y estrategias de autorregulacin (metacognitivas, de gestin de los recursos, de motivacin). Asimismo, el autor enfatiza algunas estrategias de intervencin para la motivacin del alumno por parte del profesorado (incluyendo al orientador): tener competencia profesional, es decir, una buena formacin, estar motivado y tener inters para

ensear, tener percepciones ajustadas de los alumnos, no asignarles estereotipos inamovibles, utilizar adecuados sistemas de sanciones y recompensas, mejorar la labor docente en general como son las actividades de enseanza, de aprendizaje y de evaluacin y ,por ltimo, aumentar la motivacin de los alumnos incidiendo sobre su autopercepcin y su autoestima. Respecto a los orientadores, Daz (cit. en Meneses 2002) afirma que han realizado diariamente su prctica sin cuestionarla, sin saber que es lo que deben o no hacer, por qu hacerlo, cundo y bajo qu condiciones llevarlo a cabo. Lo que se pretende con estas lneas es que el orientador reflexione sobre sus prcticas de tal forma que se puedan clarificar algunas de sus acciones y se llegue a la toma de conciencia de las repercusiones que su prctica orientadora puede tener en los estudiantes, en este sentido, en el aspecto de la motivacin. Ante este panorama, es evidente que desempear una prctica tan complicada como la Orientacin desde el sentido comn, atravesada por buenas intenciones o reproduciendo lo que al sistema poltico le conviene, no es suficiente; toca al orientador salir al rescate de su propia labor, darle sustento y llevar a cabo acciones que trasciendan para mejorar su desempeo profesional en todos los sentidos, teniendo presente su papel motivador. Entonces, qu hacer? Existen dos posibilidades: primera, que el orientador se resguarde bajo el esquema de la simulacin e indiferencia, esperando que alguien le d recetas de cocina para aplicarlas con sus alumnos, o esperar a que otros construyan las herramientas que necesita para llevar a cabo su labor, en tanto se adapta al cumplimiento de todas las funciones y modelos que le impongan; o segunda, que haga un anlisis de su propia prctica docente y se cuestione a s mismo si cuenta con los elementos que lo lleven a modificar su prctica, esto es, contar con la teora, mtodo, estrategias y tcnicas que le permitan intervenir adecuadamente en su entorno laboral. En este sentido, Arvalo (2001) seala que: el orientador debe optar por el camino fcil o el de retomar el proceso de formacin, mediante el cual pueda ir adquiriendo lo que le hace falta para transformar su visin de las cosas y con ello su prctica orientadora. Para concluir, se puede decir que todo apunta hacia la formacin del orientador; sin embargo, no se puede obligar a nadie o reorientar su proceso de formacin, puesto que este es voluntario e interno, lo cual lleva a reconocer que slo aquel que despus de haber revisado conscientemente su prctica orientadora descubra y acepte sus carencias terico-metodolgicas, asumir el compromiso consigo mismo de buscar las medidas que le permitan superar tales deficiencias, es decir, volver la mirada a su formacin; es una responsabilidad tica del orientador ante s y ante los dems. Una reflexin importante es que el sujeto docente, en especial el orientador, requiere la formacin slida en diversos campos necesarios para desempear su labor: la psicologa, la pedagoga y la investigacin, que le permitan actuar con un sustento terico al interactuar con los alumnos. Al respecto, Snchez y Valds (2003) proponen el siguiente perfil acadmico sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que deben tener los orientadores educativos: Conocimientos

 Principales teoras de la Orientacin. Los factores que influyen en el desarrollo humano, as como de las teoras de la motivacin y conducta humana. Informacin bsica acerca de las principales profesiones y puestos de trabajo. Las bases de la evaluacin y medicin en psicologa y educacin. Habilidades Las tcnicas de la comunicacin necesarias para interactuar con las personas en forma individual y grupal. Las tcnicas y mtodos de evaluacin psicomtrica. Para la interpretacin de los resultados de pruebas estandarizadas y no estandarizadas. Del manejo de recursos didcticos para el trabajo de grupo. Actitudes De aceptacin de la persona. De respeto a las decisiones de la persona. De consideracin positiva Por otra parte, la creacin de la licenciatura en Orientacin Educativa o la implementacin de programas de posgrado sera otra propuesta de formacin; sin embargo, no bastara para resolver los problemas que enfrentan los orientadores en su prctica, los cuales son el resultado de un proceso sociohistrico muy amplio. A pesar de ello, seran un intento para profesionalizar los servicios de Orientacin Educativa. Otra propuesta viable es la creacin de un marco terico comn para los orientadores, que hagan a la Orientacin Educativa conformarse como una disciplina coherente con los requerimientos de los orientados; la necesidad de contar con un marco terico no debe entenderse como la posibilidad de igualar condiciones que respondan a las exigencias del sistema poltico; por el contrario, sera una oportunidad para que los orientadores realicen sus prcticas especficas de su campo, apropindose del lenguaje, de las lneas de investigacin, de los conceptos y de la dinmica particular de trabajo, pero siempre tomando en cuenta la diversidad de contextos y situaciones de sus centros de trabajo. En este sentido, Arvalo (2001) menciona que el orientador requiere el dominio en tres esferas de formacin: a) Conocimiento de la disciplina que imparte. b) Cultura psicopedaggica e identificacin con lo que hace, y c) Realizar investigacin en su campo de accin Agrega adems que es necesario que el orientador desarrolle una conciencia crtica como posibilidad de gestar una actitud pedaggica, cuyo impacto se perciba en la transformacin de la manera de ejercer la Orientacin Educativa, para crear condiciones favorables a los procesos de formacin de los estudiantes. Para terminar, considero que la propuesta para mejorar la prctica del orientador educativo y en consecuencia la motivacin de logro en los alumnos se concreta en la

formacin del orientador y la investigacin en el campo de la Orientacin Educativa para la generacin de nuevos conocimientos que posibiliten la comprensin de la prctica orientadora, para ir conformando un cuerpo terico y prctico en el que se puedan basar los futuros orientadores y que les permita a su vez relacionar la teora con sus experiencias, para la intervencin oportuna en la solucin de problemas concretos de los alumnos; el fortalecimiento de espacios de interaccin entre orientadores (foros, coloquios, congresos, reuniones), para reflexionar sobre sus prcticas y problematizar los aspectos de la base y no solo los aspectos tcnicos o llanos, como formatos, tests, etctera. A su vez, el orientador debe abandonar esa actitud autoritaria y de vigilancia hacia el alumno; por el contrario, deber asumirse como uno ms de ellos, deber ser capaz de instalarse en el espacio del alumno para poder realmente orientarlo y finalmente sensibilizarse y adquirir conciencia de que uno de sus principales retos es motivar a sus alumnos para que se descubran, para que sean libres, responsables, confiados, positivos y constructivos en su vida; sin embargo, lo anterior slo ser posible si el orientador mismo est motivado e identificado en su labor orientadora.