SEMINARSKI RAD

Predmet: Poslovna filozofija, psihologija i etika Tema: Mo i autoritet u organizaciji kao etiki problem

SADRAJ

UVOD.................................................................................................. str.2 Mo i ispoljavanje moi......................................................................str.3 Korienje ispoljavanje moi ........................................................ str.5 Vrste i izvori moi.......................... ....................................................str.7 Klasini izvori i tipovi moi................................................................str.9 Ostali izvori i vrste moi u organizaciji ...................................... str.10 Autoritet.............................................. ..............................................str.11 Temelji zvaninog autoriteta: dva gledita.................................... str.11 Vrste autoriteta u organizaciji........................................................ str.13 Komandni autoritet.................................................................. str.13 Savetodavni/kadrovski autoritet ............................................ str.13 Funkcijski autoritet.................................................................. str.14 ZAKLJUAK.................................................................................. str.14 LITERATURA................................................................................. str.18

http://www.besplatniseminarskiradovi.com
1

UVOD
Rec mo ima vise znaenja. Tako u latinskom jeziku re potentia znai mo ili sila, a potestas vlada, vlast, U francuskom jeziku re puissance znai mo, snaga, jaina, autoritet itd. A u nemackom re macht je re gotikog porekla i oznaava vlast, mo, oblast, dravu, silu Mo ima sledeca znaenja: filozofsko, psiholoko, lingvistiko, teoloko, antropoloko, socioloko, pravno. Ono to interesuje filozofiju kada je re o moi jeste njena sutina. Prema filozofskom shvatanju izdvajaju se tri odreenja moi: mo kao puka mo, mo kao nadmo i mo kao mogunost. Mo kao puka mo neutralna je u odnosu na oveka i predstavlja mo opstanka, pokretanja i razvoja. Mo kao nadmo ispoljava se u nainu vladanja, zapovedanja, upravljanja, prisvajanja, a podrazumeva i hijerarhiju i zavisnost. Mo kao mogunost pre svega se odnosi na ovekove stvaralake potencijale, jer je stvaralatvo samo po sebi mo. Za socioloko shvatanje najbitnija su dva znaenja moi: mo pojedinca u odnosu na drutvene grupe i drutvo i mo drutvenih grupa u drutvu. Ali neto to je najbitnije za svakog sociologa jeste kakve posledice po drutvo izaziva mo drutvenih grupa i mo pojedinca. Tomas Hobs je prvi obradio pojam moi i po njegovom misljenju mo coveka ine sredstva koje on trenutno koristi radi proizvodnje dobara. Za njega je mo originalna ili instrumentalna. Za Hobsa najvea ljudska mo je mo drave ili mo najveeg broja ljudi. ovekovu prirodnu mo ine njegove duhovne i telesne vrline. Kljuni i sredinji pojmovi politike su mo, autoritet i vlast, iako se oni razlikuju u mnogim funkcijama, elementima i svojstvima. Autoritet nepostoji bez moi, a mo moe da poseduje autoritet, ali i ne mora. Za mo je karakteristino nametanje volje uprkos otporu, a za vlast izvravanje zapovesti. Mo se demonstrira, a vlast se postupno i relativno dugo uvruje. Mo je sposobnost da se utie na druge ljude, da se menja stav ili ponaanje pojedinaca ili grupa. to je vea sposobnost da bi se ostvarile vlastite elje i da bi se zahvaljujui tome ostvario odreeni cilj, to je mo vea. Upravo zbog toga re mo ima zdravorazumsko znaenje da se ne mora posebno definisati i pojasniti. Skoro sve definicije moi ne daju odgovor na mnoga zanimljiva pitanja kao to su: - Kako se vlastita volja namee drugima i kako ti drugi pristaju da im ona bude nametnuta? - ta je to neto to navodi neku osobu ili mnoge osobe da se odreknu svojih elja i vlastitih interesa i prihvate elje i interese drugih: da li je to pretnja da e, ako se ne pokore, biti fiziki kanjeni, ili pak, biti materijalno nagraeni, ili moda mo uveravanja, sposobnost nagovaranja, ili neka druga sila? - ta je to to daje nekim ljudima pravo da upravljaju postupcima drugih ljudi, bez obzira da li se radi o krupnim ili malim, nevanim stvarima? - Koje su razlike izmeu linosti koje poseduju mo i onih koji podleu njihovom autoritetu i koji ih sluaju? - Zato neki ljudi dozvoljavaju da se njima upravlja, da im se nareuje?

Mo i ispoljavanje moi
Mo je ugraena u temeljima mnogih naunih disciplina koje se bave prouavanjem ivota i rada ljudi i njihovim meuodnosima. Ona je predmet izuavanja npr: rukovoenja, sociologije, istorije, religije, psihologije i dr. Mo duboko proima sve aspekte ivota i rada oveka. Svaka linost kao pojedinac svojim akcijama i odlukama utie na druge svojom moi, ili je pod njenim uticajem. Mo je bazina komponenta svake ljudske organizacije, ali i ire. Celokupan ivot i poslovanje savremene kompanije je igra moi, uticaja i autoriteta. Menader ili rukovodilac koji ne uveava koliinu svoje moi, mora da je smanjuje ukoliko mo drugih iz njegovog radnog i ivotnog okruenja i organizacije raste. Simboli i izvori moi su promenljive varijable, a neumoljivi zakoni moi utiu na karijere menadera i zaposlenih. Menaderi i rukovodioci razvljaju sopstveni stil moi zasnovan na linim osobinama, karakteru i eljama (ambicijama). Instikt za moi je ogromna pokretaka snaga kod ljudi. Gde god sam otkrio ivot otkrio sam i elju za moi (Nie). Veina ljudi ne eli da prizna da tei moi i da je poseduje. Oni koji je poseduju smiljaju bezbroj naina da je prikriju i umanje. Uobiajeni ivotni stil je da se oni pojedinci koji poseduju mo ponaaju kao da je uopte nemaju. Jer, priznanje moi podrazumeva i odgovornost za njeno korienje i ispoljavanje. U ivotu je mnogo sigurnije glumiti nemo i na osnovu toga formirati svoje ponaanje u raznim situacijama u sopstvenom okruenju (preduzee, porodica, drutvena organizacija i dr.) Mo podrazumeva odredjeni status i ponaanje u organizaciji. Mo tei da kvari, a potpuna mo kvari potpuno (Ekton). Opte je medjutim, uverenje je da je mo u organizacijama potrebna i nuna, da je slabost ono to kvari pojedince, a nemo upropaava do kraja. irenje i jaanje moi vodi ka potpunoj dominaciji od strane posednika moi. S druge strane, ne teiti moi i poveanju sopstvene moi, znai ograniiti svoje kapacitete, snagu i sopstvenu svest. Postoje razliite definicije mo, od kojih izdvajamo sledee: 1. sposobnost da vodimo rauna o sopstvenim eljama (M.Korda) 2. verovatnoa da akter u drutvenim odnosima bude u poziciji da iznese svoje sopstveno miljenje, uprkos otporima (M.Weber) 3. sposobnost ili kapacitet uticaja na ljude ili procese, najee putem kontrole resursa (White I Bednar) 4. sposobnost osobe A da utie na ponaanje osobe B, tako da se ona ponaa onako kako se inae ne bi ponaala (Robbins) 5. mogunost, potencijal da se na druge utie u slubi dobra ili zla..(Blaine Lee) U svakom sluaju mo oznaava sposobnosti pojedinaca da u medjusobnim odnosima, utiu na ponaanje drugih ljudi u okviru grupa, timova ili irih organizacija. Sa stanovita organizacije i organizacionog ponaanja mo se moe definisati kao sposobnost pojedinaca (menadera ili drugih zaposlenih) u organizaciji da utiu jedni na druge u medjusobnim odnosima i interakcijama.

Mo ukljuuje uticaj na ponaanje i promenu ponaanja pojedinaca ili radnih grupa na kojima se ispoljava mo i vri uticaj. Osnovne determinante svake vrste moi su: elje, mogunosti i ambicije pojedinaca, uticaj na druge i na okruenje (saradnike, lanove porodice, iru sredinu i sl.). Karakteristika svake moi je uticaj na ponaanje i ophodjenje drugih ljudi iz blieg ili ire ivotne i radne sredine ili okruenja.. U savremenim organizacijama rad i delovanje oveka u nekoj organizaciji, instituciji ili drutvu, ne predstavlja samo njegovu puku potrebu, niti se on iscrpljuje iskljuivo u procesima obavljanja radnih ili profesionalnih zadataka. Rad, ponaanje i delovanje oveka u organizaciji postaju sredstvo, odnosno nain kojim on menja i usavrava sebe kao linost i subjekta u organizaciji i svom irem ivotnom okruenju. Razlozi i motivi za rad, karijeru i usavravanje oveka u savremenim uslovima su brojni i viestruki. Oni se mogu klasifikovati na sledei nain: 1. navika 2. zadovoljstvo 3. novac 4. mo Navika je uobiajeni i esto znaajan inilac ovekovog motiva za rad. Istraivanja pokazuju da veina ljudi tei uobiajenoj, poznatoj i postojanoj koloteini u svom ivotu i radu. Sve drugo zahteva mnogo vie njegovih zalaganja, napora, mate, inventivnosti i sl. Prihvatanje i odravanje ponavaljajue radne rutine unosi smisao i red u ivote ljudi, koji bi u suprotnom bili haotini ili nepodnoljivi. Rad je navika koju je teko pobediti Za manji broj ljudi i zaposlenih rad predstavlja zadovoljstvo, kao to su vrhunski profesionalci, umetnici, zanatlije, sportisti i sl. Retki su pojedinci koji posle radnog vremena, vraajui se sa posla kau kako su proveli divan i uspean dan. Veina pri tome, iskazuje umor, oaj ili napetost, kao da je radni dan ogromna rtva koju podnosi zbog drugih (porodica, firma, saradnici i kolege na poslu i sl.). Najei razlozi za rad oveka lee u tenji za vlau nad drugim ljudima koju im rad omoguava i prua. Ljudi koji su zainteresovani za mo i tee ka poveavanju sopstvene moi, poznaju naine kako se to moe i treba ostvariti. Moni pojedinci najee mnogo rade, imaju ciljeve koji prevazilaze puko preivljavanje, sticanje novca ili popunjavanje slobodnog vremena. Samo linost koja razume i osea ta je mo, moe da izvue maksimum koristi i uinaka iz sopstvenog i kolektivnog rada, bez obzira da li je taj rad kvalitetno obavljen i kako je ocenjen. elja za novcem, odnosno odgovarajuim nivoom linog i drutvenog standarda, je najee na prvom mestu kao motiv ovekovog rada. U savremenim uslovima poveanja drutvenog bogatstva i visokog ivotnog standarada ovaj motiv sve vie gubi na znaaju. Istraivanja pokazuju da je mali broj ljudi koji oekuju i veruju da e postati stvarno bogati i da je to u njihovim radnim i ivotnim uslovima mogue. U okviru organizacije u kojoj ovek radi i deluje su uglavnom odredjene i limitirane granice materijalnih ambicija pojedinaca, odnosno zaposlenih.

Veinu odraslih i zrelih ljudi na rad pokree elja za moi i ispoljavanjem moi nad drugima. U savremenom drutvu i organizaciji, novac ne predstavlja cilj sam po sebi. Pravi clij veine zaposlenih je da obezbede to vie raznovrsnih linih prednosti, pozicija i beneficija koje e im omoguiti da relativno mirno i lagodno provedu svoj radni i ivotni vek. U svakoj dananjoj uspenoj kompaniji postoji igra moi, kao deo tradicije ili imida te kompanije. Ona podrazumeva unapredjenja, titule, nagrade, poviice i sl, ali i kazne i strah od sankcija, gubitka pozicija, privilegija, radnog mesta i sl.1 Mo i simboli moi uvek manje kotaju kompaniju od davanja poviica, naroito kada su u pitanju dobro plaeni menaderi i profesionalni strunjaci. Ono to u praksi i ivotu stvarno motivie i poveava uinak menadera i zaposlenih je napredovanje i oseaj sigurnosti menadera i zaposlenih. Najee je u interesu kompanije da ohrabruje prirodnu elju zaposlenih za isticanjem i moi, uz simboline nagrade, odnosno poveanje njihovih zarada.

Korienje ispoljavanje moi

Jedan od kljunih principa organizacije je da se ovek kao menader, rukovodilac, ekspert i sl.- meri i ocenjuje po tome na koji nain ispoljava i koristi svoju mo nad drugim ljudima. Znaajna komponenta moi je i uticaj na druge pojedince, u okviru grupe, tima, organizacije ili ire. Taj uticaj podrazumeva i promenu ponaanja ljudi, kao posledicu ispoljavanja ili posedovanja moi pojedinaca. Veina ljudi nije u stanju da shvati koliko je lako i jednostavno uticati na druge ljude. Smatra se da pojedinci u sebi imaju mnogo vie snage i moi da utiu na druge nego to su toga svesni.2 Postoje brojni naini i putevi da se mo iskoristi za postizanje unapred odredjenih ciljeva. Mo se najbolje koristi tiho, bez privlaenja posebne panje (Malkolm). Pojedinci sa velikom koliinom moi obino rade tiho, nevidljivo i strpljivo, iza scene, izbegavajui preterani i nepotrebni, a ponekad bilo kakav publicitet. Moni pojedinci obino ostvaruju svoje ciljeve i ambicije tako to im "bude ponueno ono to oni zapravo ele i oekuju - umesto da to izriito trae. Pri tome izbegavaju konflikte i konfrontacije sa svojim okruenjem kad god je to mogue. Konflikti i konfrontacije mogu da usporavaju njihovu karijeru, kao i napredak i progres njihove kompanije. U praksi funkcionisanja organizacije, mo je poluga za ostvarivanje odreenih ciljeva, kako organizacije tako i pojedinaca. Mo je sredstvo da se odredjene stvari urade (mo je orue za rad). U organizaciji uvek mora da postoji neko ko e svojim inicijativama, delovanjem i aktivnou omoguiti da se neophodne aktivnosti i poslovi obave. To su obino pojedinci, menaderi i voe koji imaju mo da planirane poslove organizuju i obave.

Veina ljudi ele mo. Mnogi smatraju da je tajna i izvor moi u snazi, lukavom pregovaranju i ucenama. Mnogi se oslanjaju na strah i prisilu. Istinska mo koja traje nema izvor u prevarama i brojnim taktikama, uterivanju straha i ucenama. Tajna moi je u neemu to nam je svima blisko i dobro poznato. U potovanju, estitosti, asti. ast je mo Blaine Lee: Mo principa, str. 22. 2 Mo je nemogue nekome dati jer bi tada onaj koji je prima dugovao onome ko je daje. Ona mora da se osvoji, uzme, otme. Jer, ukoliko ne moe da se upotrebi protiv opozicije, onda to i nije mo i onaj ko je poseduje, nee je oseati kao stvarnu M.Korda Mo, str.22.

Mo se obino ostvaruje u odnosima neformalnog odnosa i autoriteta, a vezana je za pojedinane linosti, grupe ili timove. Korienje moi podrazumeva da se iz ljudi, kolega na poslu, saradnika ili podreenih - izvue ono najbolje i najkvalitetnije to mogu svojim radom i aktivnostima da prue. Kada saradnici cene, potuju i priznaju odredjenu linost, ona je nad njima stekla neprekidan i dugotrajni uticaj. Konstruktivno korienje moi se u praksi vrlo retko dogaa. Mo se najee zasniva na strahu podrenih saradnika, njihovoj nemogunosti i nemoi da vam se suprotstave. Mo nosi i ukljuuje odgovornost, odnosno ispoljavanje odgovornosti nosioca i posednika moi. U tom smislu odgovornost predstavlja deo ireg sistema i procesa ostvarivanja moi u organizaciji. Pojedinci nose i poseduju odredjenu koliinu moi. Ona je resurs koji ovek jednostavno ima u posedu i kao takva mo predstavlja oruje u rukama nosioca moi. Sama po sebi, mo ne predstavlja pozitivnu ni negativnu, dobru niti lou osobinu ili karakteristiku. Pojedinac moe da naui da je koristi i upotrebljava, da pomou nje bude znaajniji, bogatiji i sreniji, ali i korisniji sebi, organizaciji u kojoj radi i sredini u kojoj ivi. Mo moe da se koristi i kao orude pojedinanog ega preko koga se ostvaruju pojedinani lini ciljevi, elje i ambicije. Nije mudro shvatati i koristiti raspoloivu mo kao kompenzaciju za blio koje druge line motive i aspiracije oveka. Uspena upotreba moi ini pojedince da se oseaju sigurnim, bez obzira na to kakvo je stvarno stanje njihovog mentalnog i fizikog zdravalja. Mo i korienje moi imaju svoju cenu i posledice. Oni se najee odraavaju na radnom kapacitetu i zdravlju ljudi. Postoji miljenje da mo koju pojedinac ima i koristi, u kojoj uiva - izaziva i patnju u tom oveku. Teorija i praksa organizacije upuuju na proces samouenja u korienju i ispoljavanju moi. ovek kao pojedinac moe sebe da naui kako da koristi mo koju poseduje. Osnova njegove moi lei u sposobnosti da se kao linost nosi i bori sa raznovrsnim zahtevima ivota i sredine u kojoj ivi i radi. Uenjem se raspoznaju znakovi prave istinske moi, kao i naini borbe, metode i mehanizmi za konkretizovanje, ispoljavanje i jaanje line moi. U tom, individualnom procesu moi i njenog ispoljavanja, bitno je da pojedinac bude onakav kakav zapravo jeste i eli da bude, a ne onakav kakav drugi ele da on bude.3 Svaka akcija organizacije kojoj pojedinac pripada ini da on bude u veoj ili manjoj meri ono to je bio pre toga. Ostvarivanje i ispoljavanje moi u organizaciji podrazumeva odreene pretpostavke i uslove vezane za korienje moi, kao i prihvatanje nametnute i ispoljene moi. Nosilac moi kao linost raspolae odreenim karakteristikama i linim osobinama koje odgovaraju odreenoj vrsti moi, shodno izvorima moi. S druge strane, saradnici (zaposleni, lanovi grupe ili tima) nad kojima se ispoljava konkretna mo, takoe poseduju osobine relevantne za prihvatanje i primenu moi. Prihvatanje odreene vrste moi je uslovljeno razliitim motivima: ili oekivanim nagradama (pohvale, unapreenja i sl.), ili strahom od kazni (smanjivanje plate, gubitak radnog mesta i sl.)

Ono to svi elimo je oseaj vanosti ... ubedjenje svakog od nas da neto znaimo, da moemo da utiemo na druge i da moemo da raunamo na priznanje naih blinjih

Poeljna mo je ona koja spontano izaziva lojalnost i privrenost saradnika i blinjih, a koja prevazilazi prostor i vreme. Ako se zasniva na poverenju i potovanju mo traje dugo i posle onoga ko je poseduje. Takva vrsta moi pokree i motivie sve one ljude i pojedince koji su pod njenim uticajem. Kada se identifikuju i shvate uzroci, izvori i nosioci moi, potrebno je poznavati i nauiti redosled poteza za razliite uloge u procesu ispoljavanja i korienja moi. Menader kao nosilac moi, pre donoenja neke odluke treba da zna koji e biti uslovi njene kompenzacije, linosti i mogue reakcije ljudi i saradnika - uesnika u odluivanju, protivnike i pristalice odgovarajue odluke i sl. On tano mora da poznaje redosled aktivnoti i poteza koje treba uraditi u datoj organizaciji i konkretnoj situaciji. Uesnici u igri moi koriste razliite metode, meu kojima su osnovne igre snage i igre slabosti. U radnoj karijeri i ivotu, nita ne pomae oveku toliko kao saznanje o njegovoj sopstvenoj slabosti, ali i slabostima drugih. U toj igri moi i nemoi esto blagi pobedjuju jakog, a slab pobedjuje snanog. Svaki pojedinac i zaposleni u organizaciji ima sopstveni pristup i stav prema moi jer je kroz uticaj drugih, na sebi iskusio mnoge njene vidove i posledice. Kao to se mogu sticati, jaati i razvijati, mo i uticaj se mogu smanjivati, gubiti i izgubiti. Zavisno od situacije i snage linosti, pojedinac na druge ljude moe uticati autoritetom, snagom, au, pravednou ili zastraivanjem. Bez obzira na status ili poloaj pojedinca u organizaciji njegova mogunost i sposobnost uticaja na druge (kolege, saradnike, podreene) je rezultat onoga to on radi, kao i onoga to on kao linost zapravo vredi i predstavlja. U tom kontinuelnom procesu se menjaju i evoluiraju nosioci moi i oni na koje se mo odnosi i koji trpe i nose njene posledice.

Vrste i izvori moi

Za mo i korienje moi su potrebni odredjeni resursi i uslovi kojima organizacija raspolae. Medju njima su: informacija, znanje, line osobine, atraktivnost, unutranji odnosi, organizaciona kultura i sl. U literaturi postoje razliite kiasifikacije moi. Navodimo neke od njih. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 5. B.Lee kiasifikuje sledee vrste moi: mo koristi mo prinude mo principa J.Frendh i B.Raven istiu pet vrsta moi: mo nagradjivanja mo prisile legitimna mo referentna mo ekspertska mo

Osnova za mo koristi je u linosti pojedinca, njegovom profeslonalnom znanju, korektnosti i estitosti. Zasnovana je na svesti da e pojedinac svojim radom, ponaanjem i delovanjem, u meusobnim interakcijama ostvariti neku korist i satisfakciju za ono to prua i daje. Veina meuodnosa odraslih ljudi se zasniva na 7

ovom pristupu moi koristi. Taj pristup je u praksi racionalan, jednostavan i najee efikasan. I nosilac moi i subject (linost) na koga se mo odnosi, u meuodnosu, odnosno transakciji dobijaju uglavnom ono to ele i to se moe ostvariti. Mo koristi se zasniva na individualnosti, slobodi i nezavisnosti aktera, odnosno nosilaca moi i lica na kojima se mo ispoljava. Nezavisnost pojedinaca i uesnika je znak raspoznavanja moi koristi. Mo prinude se zasniva na odnosu zavisnosti, ispoljavanja snage i poslunosti (kolega, saradnika, podreenih i sl.). Izvori i temelji ove moi nalaze se u mogunosti prinude i kanjavanja drugih ljudi. Strah od kazni i sankcija u vidu smanjivanja prihoda, gubitka posla, radnog mesta ili steene pozicije snaan je motivator postojanja, ispoljavanja i reprodukovanja ove vrste moi. Mo principa se zasniva na uvaavanju, potovanju i poverenju medju ljudima. Ova vrsta moi dovodi do trajnog i odrivog uticaja koji potie iz najdubljih vrednosti i aspiracija oveka. Kao to je strah izvorite moi prinude, a pravednost izvorite moi koristi, tako potovanje, ast, ak i ljubav, ine osnovu moi zasnovane na principu4

Vi

Izbor Bespomo an Moan

Mo prinude

Mo koristi

Mo principa

Sumnja

Strah

Potenje

ast

Neuzvraanje Iracionalnost Nepokretnost

Privremenost Reakcija Kontrola

Funkcionalnos t Reakcija Uticaj

Odrivost Preduzimljivo st Uticaj

Slika. Proces moi principa

4

B. Lee: Isto, str. 135.

Mo zasnovana na principu ima svoje korene u uvaavanju i potovanju oveka. Potovanje znai ceniti i uvaavati druge ljude i ljude oko sebe i imati u njih poverenje. Mo zasnovana na principu vodi ka samokontroli, etikom ponaanju i aktivnom ivotu.

Klasini izvori i tipovi moi

Mo se zasniva na raspoloivosti i korienju nekih od resursa preduzea: informacija, kapital, znanje, pozicija, atraktivnost i sl.

U klasine izvore i tipove moi spadaju:

1. Mo nagraivanja Ova vrsta moi je snaan motivator u organizaciji. Nagrauju se pojedinci ili grupe ukoliko kvalitetno obavljaju zadatke i ispunjavaju elje i planove menadera i nadreenih rukovodilaca. Mo nagraivanja se zasniva na oekivanjima saradnika da e dobiti pohvale, priznanja, novane nagrade, poveanje zarada i sl. ukoliko ispunjavaju elje i naloge. Ova vrsta moi se zasniva na sposobnostima odreenih linosti da nagradjuju druge. 2. Mo poloaja ili legitimna mo proistie iz formalne uloge i pozicije u organizacionoj strukturi preduzea. Taj poloaj daje legitimno pravo menaderu ili rukovodiocu da ostvaruje uticaj, nagrauje, kanjava i kontrolie svoje saradnike u organizaciji. Kada imate odreeni formalni poloaj ili funkciju, na osnovu toga zahtevate od saradnika i podreenih odreene akcije ili ponaanje. Mnogi neiskusni menaderi i rukovodioci precenjuju svoju mo poloaja, dok je iskusni menaderi ne koriste u punoj meri. 3. Referentna mo Ova vrsta moi zasniva se na odreenim linim karakteristikama i osobinama pojedinca, koga drugi zaposleni oponaaju i na koga se ugledaju. Takve linosti su, po pravlu, atraktivne, omiljene i cenjene. Uivaju simpatije, naklonost i puno poverenje sredine u kojoj rade i ive. Lice koje poseduje referentnu mo slui kao uzor i model ponaanja. U literaturi i praksi postoji i tzv. negativni referentni uticaj, kada se zaposleni u organizaciji, lanovi grupe ili tima ponaaju suprotno od ponaanja osobe koja poseduje referentnu mo i uticaj. 4. Ekspertska mo zasnovana je na znanju i posebnim vetinama. Znanje i vetine pojedinaca i strunjaka navode druge pojedince da ih cene i potuju. Ekspertsku mo poseduju specijalisti iz razliitih oblasti poslovanja preduzea, a ova mo se uveava sa primenom novih tehnologija i naunih metoda. Mo na osnovu znanja i vetina ispoljava samo kada je to u organizaciji potrebno. 5. Mo prisile, odnosno prinude potie iz sposobnosti i mogunosti kanjavanja. Ovom vrstom moi moe se menjati ponaanje zaposlenih i saradnika samo kada kod

pojedinca postoji strah od posledica. Mo prisile se primenjuje kada zaposleni i saradnici ne potuju naloge, pravila ili norme ponaanja i rada. Poto se ova vrsta moi u praksi moe zloupotrebljavati od strane nosilaca moi, to ona nlje popularna meu zaposlenima u privrednoj praksi.

Ostali izvori i vrste moi u organizaciji

Harizmatska mo se zasniva na linim karakteristikama, privlanosti i armu pojedinca. To je kombinacija linih karakteristika koju samo retki pojedinci u organizaciji poseduju i ispoljavaju. Ona se ponekad iskazuje kao prirodno vodjstvo pojedinca na osnovu osobina koje imponuju i privlae druge ljude i sledbenike. arm pojedinca skoro da ima magnetsku mo za neke ljude, a poseduju ga samo harizmatike linosti. Informaciona mo se stie raspolaganjem informacijama koje drugi pojedinci ne poseduju ili im nisu dostupne. Ova mo se zasniva na znanju i posedovanju informacija koje imaju visoku potencijalnu vrednost za druge ljude u organizaciji. Informaciona mo se naroito ispoljava u uslovima i sredinama kada informacije nisu dostupne irem krugu zaposlenih, pa oni koji ih poseduju ili su im na raspolaganju, imaju na osnovu toga veliku koliinu moi. Mo okolnosti proistie iz specifinih situacija, kada pojedinci na osnovu tih situacija i okolnosti stiu i demonstriraju odredjene uloge i mo. To su obino krizne situacije koje prati strah ili zabrinutost ljudi za svoju i kolektivnu budunost. Uticaj i mo pojedinaca, kao posledica takvih situacija i okolnosti moe da se proiri i nastavi i u normalnim uslovima, kada je stanje normalizovano i kada je kriza prola. Mo resursa proistie iz pristupa znaajnim resursima u preduzeu. Pojedinci ne moraju raspolagati tim resursima, koje drugi znaajno vrednuju, ali mogu biti vrlo moni time to imaju pristup tim resursima i znaju kako da ih koriste. Instrumentalna mo predstavlja mo pojedinca koji ima sposobnost da zavri neki posao, pokrene druge ljude na akciju ili preduzme akciju kada dodje do zastoja ili tekoa u funkcionisanju organizacije ili obavljanju posla. Na osnovu sposobnosti da se pokrene akcija i ljudi na akciju stie se instrumentalna mo u organizaciji. Mo ocene se zasniva na sposobnosti informacija ili korektivnog zapaanja o kvalitetu uinjenog napora, obavljenog posla ili ostvarenog rezultata. Ta ocena moe da bude pokretaka poluga za lanove kolektiva i da im omogui da poboljaju sopstveni i kolektivni rad, postanu produktivniji i efektivniji i ostvare vee rezultate. Mo veze zasniva se na poznavanju monih i uticajnih pojedinaca ili grupa, kontaktima i vezama sa tim pojedincima. Mo veze postoji dok veza postoji i odrava se sa nekim ko je moan. Mo pojedinca koji tu vezu poseduje prolzilazi iz kontakata i bliskosti sa uticajnim linostima. Postojanje i ispoljavanje razliitih vrsta moi dovodi do toga da se u svakoj organizaciji formira odredjena struktura i raspored moi. Oni pokazuju i izraavaju 10

zastupljenost i odnose izmedju pojedinih vrsta moi u preduzeu ili nekoj drugoj organizaciji. U strukturi i rasporedu moi, razliita je koliina i distribucija moi u pojedinim delovima organizacije. Menaderi treba da kontroliu strukturu i raspored moi, kako bi se u tom pogledu u preduzeu uspostavila odredjena ravnotea i odgovarajua organizaciona klima i ponaanje. Raspored formalne, legitimne moi se vri u procesu oblikovanja, odnosno dizajniranja organizacije, istovremeno sa uspostavijanjem linija kontrole i autoriteta. Pozicije koje pojedinci ostvaruju u organizacionoj strukturi odredjuju i njihovu mo, po vertikalnoj i horizontalnolj liniji organizacije.

Autoritet
Autoritet je vrsta moi. Tanije reeno, zvanian autoritet je ravan legitimnoj moi. Meutim, ovaj termin se koristi uglavnom u njegovom irem znaenju kada govorimo o drugim vrstama moi. Kada se za nekoga kae da je autoritet za odreenu oblast, podrazumeva se da je to lice veoma dobro upueno u predmet i da za to poseduje strunu mo. Informacija da su osumnjienu osobu privela lica od autoriteta govori da je re o ljudima koji imaju ovlaenja zvaninih vlasti da odravaju javni red. Ukoliko se dokae krivica privedene osobe, sudija ima autoritet ili mo kanjavanja (izrie presudu). Zvanini autoritet je tip moi koji se vezuje za strukturu i menadment organizacije. Temelji se na prihvatanju legitimnog prava menadera da ima uticaj. Za pojedince ili grupe koji pokuavaju da utiu smatra se da na to imaju pravo, ali do izvesnih granica. Ovo pravo proistie iz zvaninog poloaja koji imaju u organizaciji. Osnovanost zvaninog autoriteta je tema koja uvek postoji u amerikom drutvu. Ovu vrstu autoriteta treba preispitivati u svetlu negativnih dogaaja koji bi mogli da proisteknu iz njene zloupotrebe.

Temelji zvaninog autoriteta: dva gledita

Odakle ti pravo da mi govori ta treba da radim? dobro poznato, nedvosmisleno pitanje koje govori da e veina ljudi pre nego to prihvati neki nalog eleti da se uveri da je osoba koja ga izdaje ovlaena za to. Kako menaderi stiu pravo da diktiraju kojim e se aktivnostima baviti njihovi radnici? Postoje dva uporedna gledita o temeljima zvaninog autoriteta u organizacijama: klasian prilaz i prilaz prihvatanja. Klasian prilaz autoritetu je da autoritet potie sa veoma visokog nivoa, a potom se zvaninim putem prenosi nanie s jednog nivoa na sledei. Na vrhu hijerarhije mogu da budu Bog, drava (koju predstavljaju kralj, diktator ili predsednik koga je izabrao narod) ili kolektivna volja naroda. 5Vojska vekovima poiva na ovom klasinom prilazu.
5

Max Weber, The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of Sociology 4, (1953; orig.pub. 1925): 1-11; i Cxril O Donnell, The Source of Managerial Authority, Political Science Quarterly 67, br.4 (decembar 1952): 573-88.

11

Prema klasinom prilazu, zvanini autoritet u amerikim organizacijama ima menadment. Njemu su data prava da legalno izdaje naloge, a radnici su u obavezi da ih izvravaju. U stvari, ova obaveza se samovoljno prihvata. lanovi amerikog drutva svojim pristankom da uvaavaju odredbe Statuta prihvataju pravo posedovanja privatne imovine, a samim tim i postojanje vlasnika preduzea. Pristupanjem i opstankom u nekoj organizaciji, radnici u SAD prihvataju autoritet vlasnika i njihovih zastupnika tj.menadera i zato su u obavezi da se pridravaju legalnih naloga. Treba znati da je u veini drava SAD na snazi zvanina doktrina obiajnog prava poznata kao zaposlenost po volji, kojom se podrava klasini prilaz autoritetu. Zaposlenost po volji se temelji na stogodinjij praksi razgranienja izmeu gazde tj.vlasnika i menadera preduzea i sluga tj. radnika. Zaposlenost proistekla prihvatanjem posla u kompaniji u kojoj niste vlasnik podrazumeva se da je nastala po volji. Prilaz prihvatanja.Ovim prilazom se temelji zvaninog autoriteta posmatraju iz druge perspektive. Prilaz prihvatanja uvaava da autoritet vie proistie od lica izloenog uticaju nego od posednika moi. Ovaj prilaz polazi od predpostavke da se svi zvanini propisi ili naredbe ne realizuju ba uvek. Neke naredbe e primalac naloga prihvatiti, ali zato neke nee. Kljuni momenat je da je primalac taj koji odluuje da lie pristati na realizaciju naloga ili nee. Na primer, supervizor juri du linije montae i razgoropaeno nareuje radnicima da radebolje. Radnici se najverovatnije nee baviti pitanjem da li ona na to ima pravo, ali e zbog uvreenosti ili indiferentnosti jednostavno ignorisati nalog supervizora i nee ga ispuniti. Autoritet koji stoji iza naloga nije postiga cilj poto radnici nisu prihvatili poruku supervizora. Ovaj prilaz ne sme da sugerie da su neposlunost i haos standard za organizacije. Veliki deo zvaninog autoriteta automatski prihvataju lanovi organizacije. ester I. Bernard (Chester I. Barnard), veliki protivnik prilaza prihvatanja, definie uslove pod kojim lice prihvata uticaj vlasti: Lice e prihvatiti neku naredbu kao zvaninu i izvrnu samo ako se etiri uslova istovremeno podudare: 1. ako je naredba jasna i lice moe da je razume 2. ako u momentu kada donosi odluku veruje da naredbe nije u suprotnosti sa svrhom organizacije 3. ako prilikom odluivanja smatrada ne ugroava njegove line interese 4. ako je mentalno i fiziki sposoban da je ispuni.6 Bernard smatra da su organizacije sazdane od sloenih odnosa a izmeu dve jednako kompleksne linosti. Bernard i Herbert Sajmon (Herbert Simon) su zvaninom autoritetu pridodali i prilaz prihvatanja, ali su pri tom dali prizvuk transakcije, ukazujui na to da lice prihvatanjem naloga nalogodavcu priznaje autoritet u prihvatljivim granicama.

Vrste autoriteta u organizaciji

6

Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968), str.: 65.

12

U velikom broju organizacija menaderi autoritet dele na: komandni, savetodavni i autoritet po funkciji. 7Ove vrste autoriteta se razlukuju po vrsti moi na kojoj se temelje. KOMANDNI AUTORITET Menaderi iji se autoritet temelji na komandnoj liniji su direktno zadueni za realizaciji organizacionih ciljeva. Komandni autoritet se direktno nadovezuje na utvreni lanac komandovanja, poinje s upravnim odborom i protee se du svi nivoa hijerarhije do take gde se obavlja osnovna delatnost organizacije. Komandni autoritet se zasniva u najveoj meri na legitimnoj moi. Poto se realizacija organizacionih ciljeva vezuje za aktivnosti koje se obavljaju na svakom nivou linije komandovanja, to e se aktivnosti po liniji razlikovati od jedne do druge organizacije. Na primer, menaderi u proizvodnoj kompaniji mogu da ogranie aktivnosti po liniji komandovanja samo na proizvodnju i trgovinu; menaderi u robnoj kui gde je kupovina vaan faktor uvode odeljenje nabavke i odeljenje prodaje u linijske aktivnosti. SAVETODAVNI/KADROVSKI AUTORITET Savetodavni autoritet pripada onim pojedincima ili grupama u organizaciji koji menaderima pruaju odreene usluge ili savete. Konceptom kadrova obuhvaeni su svi elementi organizacije koji ne pripadaju komandnoj liniji. Savetodavni kadar je uvek kroz istoriju bio na raspolaganju licima koja donose odluke, od careva, diktatora do skuptina.8 Savetodavni kadar menaderima prua strunu pomo i raznovrsne savete. Kadrovski autoritet se temelji na strunoj moi. Savetodavni kadar komandnim menaderima daje savete na osnovu istraivanja i analiza koje obavlja i razvija mogunosti delovanja. Moe da pomogne pri implementaciji politike, nadzora i kontrole, daje savete u pogledu pravnih i finansijskih pitanja, kao i u dizajniranju i funkcionisanjusistema za obradu podataka.9 Tokom vremena menaderi sprovode ekspanzijuorganizacija pa se uloga savetodavnog kadra sve vie pribliava aktivnostima po liniji komande poto njihova interakcija postaje od prevashodnog znaaja.10 Na primer, partneri u advokatskim firmama dovode savetodavni kadar koji zaduuje poslovnom stranom firme. Prisustvo ovih strunjaka prua slobodu pravnicima da se posvete pravnoj strani poslovanja, to predstavlja njihovu komandnu aktivnost.

Gerald G. Fisch, Line Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma, Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979): 103-6. 8 Alferd Kieser Advisory Staffs for Rulers: Can They Increase Rationality of Decisions? Neobjavljeni rad proitan na seminaru Improvent of Top-Level Decision-Making (Unapreenje procesa odluivanja na najviem nivou) u Institutu za napredne studije u Berlinu, februar 1983. 9 Za raspravu o nainu na koji kadrovi mogu da podre linijske menadere, vidi Louis A. Allen, The Line-Staff Relationship, Menagement Record 17, br.9 (septembar 1955): 346-349 i dalje. 10 Za raspravu o razliitim nainima na koje se razliite aktivnosti kadrova mogu integrisati u organizacionu strukturu, vidi Harold Stieglitz,On Concepts of Corporate Structure: Economic Determinants of Organization, Conference Board Review. Februar 1974. str. 148-150.

13

FUNKCIJSKI AUTORITET Uloga savetodavnog kadra da prua savete i usluge komandnim menaderima podrazumeva da ovaj kadar nema samostalnost i zvanian autoritet. U praksi, savetodavna odeljenja, naruito ona koja se bave revizijama, mogu, u granicama svoje funkcije, da imaju zvanini autoritet i nad lanovima organizacije s komandnim autoritetom. Pravo da kontrolie aktivnost drugih odeljenja koja su po svojoj prirodi vezana za specifinu vrstu kadrovske odgovornosti naziva se funkcijski autoritet. Funkcijski autoritet je svojstven svim organizacijama. Potreban je za realizaciju velikog broja organizacionih aktivnosti kako u pogledu njihovog nivelisanja, tako i nesputane primene strunosti potrebne za realizaciju. Ova vrsta autoriteta se temelji i na legitimnoj i strunoj moi. Ako se setimo matrine organizacije i situacije u kojoj se odgovara dvojici efova, uoiemo da je sposobnost za rukovoenje odnosima u sferi funkcionalnih aktivnosti i za prevazilaenje problema koji se mogi javiti identina onoj koja setrai za matrinu organizaciju. Iako je funkcijski autoritet svakodnevan u modernim organizacijama, ne sprovodi se lako u praksi. Sluaj Laure Kozol u fabrici General Electric u Linu, Masausets, za proizvodnju motora na mlazni pogon za male avione je dobar primer za ovu tvrdnju.11 Na poloaju inenjera konsultanta Laura Kozol je po tradicionalnoj emi vezana za savetodavni/kadrovski autoritet. Kada je postala deo kadra fabrike, primetila je da inenjeri projektuju motore (kadrovski autoritet) bez konsultacija s radnicima koji proizvode delove (komandni autoritet). Delimino zbog oseanja da je ovakav nain obavljanja posla sputava, a i zbog situacije nastale zbog downsizinga fabrike, kada su eliminisani odreeni slojevi menadera, Laura Kozol je uspostavila proces stalne saradnje izmadju menadera i radnika u proizvodnji.12 Njen rad s proizvodnim radnicima daje joj funkcijski autoritet.

ZAKLJUAK
Biti linost, sto se u obinom govoru opisuje kao sposobnost voenja drugih, znai posedovati stanovite fizike i duhovne kvalitete, odreene govorne sposobnosti, moralnu sigurnost i vrstinu ili neko drugo obeleje kojim se stice mogunost prisvajanja jednog ili vie instrumenata moi. U primitivnim drutvima to se postizalo upotrebom nadmone fizike snage. U dananje doba linost kao izvor moi u prvom redu je povezana sa sposobnou uveravanja ili sa sposobnou pobuivanja ili potsticanja verovanja. Posedovanje imovine uveliko pomae delovanju linosti i obrnuto, a organizacija im poveava snagu i delotvornost. Snaga linosti izvorno se vezuje za mo kanjavanja, jer se ranije pokornost drugih ostvarivala upotrebom fizike snage. Ta veza ni danas nije isezla, naruito je vana kod dece. Svakoj skupini klinaca gotovo je prirodno iskazivanje potovanja fiziki najsnanijih deaka. Veza izmeu fizike snage i snage linosti i dalje e uticati na stavove. Mitoloke ili istorijske voe kao to
11

Peter T. Kilborn, An American Workplace, After the Deluge, The New York Times, 5 septembar 1993, sect. 3. str.1, 4. 12 Ibid., str.4.

14

su: Heraklo, Petar Veliki, Aleksandar Makedonski navodno su deo vlastite moi dugovali svojoj velikoj snazi ili nadprosenoj visini. O njima se govorilo kao o ljudima koji samom pojavom ulivaju strahopotovanje. Meutim Napoleon koji je bio mali rastom uspeo je dosta da postigne. Ali u svim modernim drustvima zadralo se uvaavanje visokih i fiziki i poznatih osoba, to znai da postoji stanovita tendencija da im se podinjava. Najslavniji posednici line moi su svakako bili: Mojsije, Aristotel, Platon, Isus, Muhamed, Gandi koji nisu imali telesnu snagu, ali su imali neke druge kvalitete koji su im doneli mo da milione i stotine miliona ljudi trajno potine svojoj volji. Danas vanu ulogu u stvaranju linosti mogu igrati nadprosene intelektualne sposobnosti, preciznost u donoenju odluka, otrina duha, arm, smisao za humor, samouverenost. U sticanju poverenja drugih i njihovom potinjavanju vanu ulogu igra neograniena sigurnost u ispravnost vlastitih verovanja, a to ne mora biti povezano sa inteligencijom. Ponekad dolazi do preuveliavanja uloge linosti. Pa tako, funkcionerima korporacija, televizijskim voditeljima ili politiarima nita nije tako ugodno kao verovanje da su jedinstveno odabranim vrlinama izabrani da vode druge ljude. Sve zbog toga to poseduju inteligenciju ili nadprosenu retoriku sposobnost. Jo jedan uzrok preuveliavanja uloge linosti kao izvora moi je tzv. uinak laskanja. Pojedinac koji raspolae sredstvima privlai druge ljude koji bi sa njim hteli da podele taj uticaj. Ne bi bilo dobro da se takvoj osobi objasni kako mo poseduje zahvaljujuci novcu, bogatstvu, pa tako oni koji ele da ostvare svoje ciljeve uz pomo tih linosti nikada otvoreno nee rei toj linosti da njoj mo ne pripada, vec e laskati da bi postigli to sto ele. Takoe treba spomenuti moderni fenomen sintetike linosti ija vanost nipoto nije mala. lanovi kabineta, drugi dravni funkcioneri i predsednici korporacija ivi su primeri sintetike linosti. Linost vie nego organizacija privlai novinske i televizijske reportere i komentatore i sve one koji se bave fenomenom moi. Kada se takva linost rastavi od organizacije poinje da se raspada a njena individua nestaje iza nje u bezazlenoj anonimnosti. Danas najvei deo drutvenih napora sastoji se u pokuajima da se uhvati veza sa onima za koje se predpostavlja da su moni. Naravno da to odgovara onima na koje je panja usmerena. Politiki rituali ( sastanci, skupovi, mase, aplauzi ) navode na pogreno poimanje linosti kao izvora moi. Tako da politiari kad se obraaju masama podeavaju svoju misao i svoju re prema onome to znaju da masa veruje. Aplauz koji sledi uzima se kao pokazatelj njegovog uticaja, njegove moi. Njegova mo slina je moi nekog voe. Voa je onaj pojedinac koji je sposoban da svojim ciljevima potinjava druge. Meutim postoji vie znaenja reci voa. U svakodnevnom govoru voa je esto pojedinac kojem polazi za rukom da uveri masu i volju mase poistoveti sa vlastitim interesima i ciljevima. Politiara ija se glavna vetina sastoji u poistoveivanju sa masom nazivaju demagogom, a politiara koji ima sposobnost uveravanja, nareivanja i zapovedanja nazivaju voom. Karakteristika demagoga je da ugaa gomili. Samozvani voa koji poseduje odgovarajue osobine i vrline otkriva volju birakog tela poistoveuje se sa njom. On govori svojim pristalicama ono to im njihovo verovanje kazuje da valja verovati ili to im je u interesu. Osoba koja poseduje pravu mo je ona osoba kojoj polazi za rukom da potinjava pojedince ija je mo slaba, a taj pojedinac se prikljuuje verovanjima mase koja je pod uticajem mone osobe. Svako ko predstavlja linost nastoji da iza njega stoji dobra

15

organizacija. Pojedinac koji poseduje mo tezi da je poveca kupovanjem i potcinjavanjem drugih. Posedovanje imovine otvara pristup najeem obliku upotrebe moi. Poslodavac novcem potstie radnike da ostvaruju njegove ciljeve. Dok je god vlasnitvo u privatnim rukama, niko drugi ne moe posedovati mo. Istraivanje neistog iskoriavanja novca vodi nas do zloupotrebe novca, tj. zloupotrebe vlasnitva (korumpiranje zakonodavaca ili dravnih funkcionera ). U poslednje vreme vanost novca se smanjuje u odnosu na vanost organizacije. U prolosti novac je imao mo kojom se postizalo potinjavanje drugih; privatno vlasnitvo nad zemljom davalo je svojim nosiocima pravo da kanjavaju robove, sluge i kmetove. Danas bogatstvo otvara pristup upotrebi uveravanja, dananji bogata vie ne kupuje glasove na izborima, on kupuje televizijske reklame i veruje da e na taj nain ostvariti potinjavanje. Poslednjih godina XIX veka bogatstvo je imalo takav znaaj da je donosilo mo svom vlasniku. Sve to bi tada bogata rekao ili verovao drugi su prihvatali i u to verovali kao u neto to se podrazumeva. U prvim industrijskim zajednicama ( americki kompanijski grad ) potinjavanje ciljevima poslodavca kupovalo se u situaciji u kojoj nije postojala alternativa ili je ona bila neugodna. Kupovanja politiara dovodila su do sukoba sa razvojom drutvene etike. Svaki previe oigledno korumpiran kongresmen ili guverner gubio bi potovanje u javnosti. U razdoblju najveeg procvata kompenzacijske moi za njenu delotvornost bio je potreban donator, i tada se poveavaju mogunosti zapoljavanja. Nadoknade koje su se isplaivale nezaposlenima, razne socijalne beneficije, postojkanje mirovnih fondova smanjivale su uticaj bogatstva kao izvora moi. Slabljenje moi koje proizilazi iz vlasnitva i slabljenje moi koje proizilazi iz linosti tumai se kao uspon organizacije. Organizacija kao veliki administrativni aparat sve vie izbacuje vlasnitvo i linost iz arista moi u velikim modernim poslovnim preduzeima. U prolosti korienje bogatstva radi nagraivanja, odnosno kupovanja vernosti smatralo se jednom od rutinskih metoda amerike politike. Danas bogatstvo vie nije presudan izvor moi, ali se ne moe rei da je postao nevaan izvor moi. Organizacija je najvaniji izvor moi u modernim drutvima. Bogatsvo i linost ne bi bili toliko delotvorni da ih ne podrava organizacija. Po definiciji organizacija je stanovit broj osoba ili grupa ujedinjenih radi postizanja nekog cilja ili obavljanja nekog posla ili zadatka. U svakodnevnoj upotrebi organizacija pokriva irok spektar udruivanja i stupnjeva tome relevantnog unutranjeg i spoljanjeg potinjavanja. Na primer, vojska i organizacija, jer ima jaku unutrasnju strukturu zato sto svakog pojedinca stavlja na odgovarajue mesto i daje mu odreenu mo, a od svojih pripadnika zahteva veliku poslunost. Potinjavanje i poslunost postie od onih kojima inponira, koje plai ili okupira. Korporacija je takoe organizacija jer namee visok stupanj unutranjeg potinjavanja, a spoljanje potinjavanje korporacija ostvaruje kupovanjem upravo tih roba ili usluga, a subjekti potinjavanja su kupci. U interesima korporacije je da postigne potinjavanje drave u domenu mogunosti. Vlast je takoe organizacija. Ona namee unutranje potinjavanje svojim lanovima radi ostvarivanja najrazliitijih spoljanjih ciljeva. Na vojnom sektoru unutranje pa ak i spoljanje potinjavanje lanova organizacije je potpuno i sveobuhvatno; a nedisciplina se ne podnosi.

16

Pojedinac se potinjava ciljevima organizacije, i iz tog unutranjeg korienja moi proizilazi sposobnost organizacije da namee svoju volju prema spoljanosti ( jedna sposobnost proizilazi iz druge ). Dobar primer za to su sindikati. lanovi sindikata, bez obzira na svoje pojedinacne sklonosti, privatne elje i planove, prihvataju one ciljeve koje im zadaje sindikalna organizacija a koji se odnose na nadnice i razne benificije. Od unutranjeg potinjavanja zavisi spoljanja mo sindikata, tj. njegova sposobnost da postigne potinjavanje poslodavca. Da bi sindikat ostvario neki svoj cilj ( trajk ) od velike vanosti je unutranja disciplina. Delotvornost moderne korpracije u oblasti proizvodnje i prodaje njenih proizvoda zavisi od kvaliteta unutranje organizacije, tj. o obimu potinjavanja njenih slubenika interesima i ciljevima korporacije. Po hijerarhijskoj lestvici gledajui na gore nijednom visokom funkcioneru korporacije ne moe pasti na pamet da, na primer, izjavi da cigarete koje proizvodi njegova kompanija izazivaju rak, ili da su njeni automobili tehniki nesigurni. Malo je ljudi koji lako prihvataju potinjavanje neke organizacije, sa tako malo svesti o vlastitom potinjavanju, kao sto to rade funkcioneri moderne korporacije. Korporacijska verovanja i korporacijske potrebe postoje zato da bi se prihvatile. Odnos izmeu spoljanjeg i unutranjeg ispoljavanja moi u jednoj organizaciji mogu se videti u radu i ponaanju dravne birokratije, organizovanog sporta, organizovanog kriminala, Nita ne moe u takvoj meri slabiti spoljanju mo neke organizacije kao to je to nedisciplina ili neslaganje unutar same organizacije. Ekipni rad, bitan je za postizanje uspeha. To isto vazi i za organizovani kriminal. Nijedna banda kriminalaca ne dozvoljava svojim lanovima da otvoreno ili potajno sarauju sa policijom. Svako krenje unutranje discipline izaziva snanu kaznu. Organizacija kojoj su dostupni linost i finansijski izvori, i koja ima sposobnost voe, poveava mo zahvaljujuci takvoj povezanosti. Najbolji primer kombinovanja izvora moi i nametanja moci je totalitarna vlast. U totalitarnom rezimu koriste se svi instrumenti i izvori moi u samoj vlasti i protiv celokupnog naroda. Unutranji izvor moi u nacistickoj Nemakoj, inili su Hitlerova linost, finansijski resursi Treeg Rajha i inzvaredno delotvorna birokratija. Dravna vlast je izuzetno snana organizacija koja ima veliku mo zahvaljujui vezi sa vlasnitvom i sa linou, a dostupni su joj svi instrumenti prisile. U svim civilizovanim drutvima korienje takve moi u stanovitoj meri se ograniava samo zato to se na nju gleda sa strepnjom, a esto i sa strahom. Mo, kada je njen izvor organizacija nije ni jednostavna ni lako objanjiva pojava. Mnogo se nevidljivog krije iza cestog spominjanja snanih ili monih organizacija. Dok sjedne strane pojedinci i organizacije nastoje proiriti svoju mo, sdruge strane oni koji ce biti potinjeni nastoje se odupreti i pruiti otpor takvom potinjavanju. Upravo taj otpor koji se prua predstavlja glavno sredstvo u obuzdavanju moi.

17

LITERATURA
1. Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968) 2. Max Weber, The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of Sociology 4, (1953; orig.pub. 1925): 1-11; i Cxril O Donnell, The Source of Managerial Authority, Political Science Quarterly 67, br.4 (decembar 1952) 3. Gerald G. Fisch, Line Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma, Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979) 4. Alferd Kieser Advisory Staffs for Rulers: Can They Increase Rationality of Decisions? Neobjavljeni rad proitan na seminaru Improvent of Top-Level Decision-Making (Unapreenje procesa odluivanja na najviem nivou) u Institutu za napredne studije u Berlinu, februar 1983. 5. Louis A. Allen, The Line-Staff Relationship, Menagement Record 17, br.9 (septembar 1955) 6. Harold Stieglitz,On Concepts of Corporate Structure: Economic Determinants of Organization, Conference Board Review. Februar 1974 7. Peter T. Kilborn, An American Workplace, After the Deluge, The New York Times, 5 septembar 1993, sect. 3. 8. Ibid 9. Blaine Lee: Mo principa. 10. M.Korda: Mo. 11. Dejms A.F. Stoner, R. Edvard Friman, Daniel R. Gilbert, Jr., Menadment, Beograd, 1997. 12. John Kenneth Galbraith, Anatomija moi, Zagreb, 1983. 13. Cedomir Cupic: Enciklopedija politike kulture, Savremena administracija, Beograd, 1993.

http://www.besplatniseminarskiradovi.com

18