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br AVALIAO DE DESEMPENHO uma sistemtica verificao, medio e acompanhamento (formal ou informal) do desempenho do indivduo no cargo, e de seu potencial de desenvolvimento. Objetivos um processo para estimar ou julgar alguma pessoa, quanto ao seu: 1) 2) 3) 4) Valor Excelncia Qualidades ou Status

uma tcnica de "direo" imprescindvel, colaborando com a determinao e desenvolvimento da poltica adequada, com a qual se podem localizar problemas de: Superviso de pessoal Integrao do empregado empresa ou ao cargo No aproveitamento de empregados com potencial Motivao, etc

Responsabilidade No geral, a avaliao do desempenho uma responsabilidade de linha (do supervisor) e uma funo de staff (do departamento de recursos humanos). Contudo, de acordo com a poltica de recursos humanos adotada, a responsabilidade pelo processamento da avaliao do desempenho pode ser: 1) Centralizada: Avaliao por um rgo de staff da rea de recursos humanos 2) Centralizao mdia: Avaliao por uma Comisso de Avaliao do Desempenho, com a participao de avaliadores de diversas reas 3) Descentralizada: Avaliao pelo prprio empregado, com o controle do supervisor direto. pouco utilizada, por exigir nvel cultural e no-subjetivismo dos funcionrios. Utilizada com sucesso a pessoal de nvel universitrio, com elevadas posies hierrquicas No "meio termo" mais utilizado, existe centralizao do projeto, construo e implantao, com relativa descentralizao quanto aplicao e execuo. Caractersticas Dos Principais Mtodos A avaliao do desempenho feita atravs de vrios mtodos, conforme as reas de distribuio de pessoal (horistas, burocrtico, supervisores, chefes, executivos, vendedores, etc), podendo-se estruturar cada um dos mtodos em um mtodo prprio. MTODO Escala grfica VANTAGENS CARACTERSTICAS Utiliza "fatores de O mais utilizado. De fcil aparentemente avaliao" previamente entendimento e graduados, atravs de um simples, mas requer aplicao simples formulrio de dupla entrada cuidados para com linhas de fatores e neutralizao da Permite uma boa colunas de graus subjetividade e viso do que a prejulgamento. empresa deseja x a situao do empregado DESCRIO DESVANTAGENS No permite muita flexibilidade ao avaliador

Sujeito a generalizao dos avaliadores quanto pontuao dos fatores (se o funcionrio bom em um fator, a tendncia avali-lo Um pouco trabalhoso

www.materialconcursos.com.br para o avaliador registrar bom em todos os demais) Tende a bitolar os resultados das avaliaes Necessita de procedimentos matemticos e estatsticos para correo das distores e influncia pessoal (que tendem a apresentar resultados exigentes ou condescendentes a todos os seus subordinados) Sua elaborao complexa, exigindo um planejamento mais demorado Apresenta resultados globais (discrimina apenas os empregados bons, mdios e fracos, pois fundamentalmente comparativo) Quando utilizado para desenvolvimento de pessoal, necessita de complementao de informaes Deixa o avaliador sem noo de qual ser o resultado da avaliao dos seus subordinados um mtodo mais Necessidade de amplo, pois permite retroao de dados tambm o acerca do planejamento do desempenho dos empregado na empregados funo e na empresa. Possui uma enorme gama de aplicaes Permite um acompanhamento muito mais dinmico do empregado

Escolha forada

Utiliza blocos de "frases descritivas" (positivas ou positivas e negativas), escolhidas de acordo com os critrios existentes na empresa, entre as quais o avaliador deve escolher apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do seu avaliado

Proporciona resultados mais confiveis e isentos de subjetividade, pois elimina a generalizao Sua aplicao simples e no exige preparo dos avaliadores

Pesquisa de campo

So entrevistas de um A entrevista obedece especialista em avaliao ao seguinte roteiro: em cada setor, com o 1) Avaliao inicial: supervisor imediato, onde levanta as causas, origens e O desempenho motivos do desempenho avaliado como dos seus subordinados, mais que atravs de anlise de fatos e satisfatrio (+), situaes satisfatrio (+-) ou menos que satisfatrio (-) 2) Anlise suplementar: Uma anlise mais aprofundada do

www.materialconcursos.com.br desempenho do funcionrio, atravs de perguntas do especialista ao chefe 3) Planejamento: Faz-se o plano de ao para o funcionamento (aconselhamento, readaptao, treinamento, desligamento e substituio, promoo ou manuteno no cargo) recomendado apenas um processo quando os avaliadores muito simples no tm condies de utilizar outros mtodos

Comparao A comparao dois a dois, aos pares de cada vez, dos empregados, anotando-se o que considerado melhor quanto ao desempenho, podendo-se tambm utilizar fatores de avaliao Frases Apenas difere do mtodo da Descritivas escolha forada por no exigir obrigatoriedade na escolha entre um bloco de frases (existem vrias frases para o avaliador escolher as que caracterizam e as que no caracterizam o desempenho do subordinado)

Pouco eficiente

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