DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

"Lo nico permanente es el cambio" y Qu es el Cambio ? Movernos de "A" a....."B"

Trasladar a una persona o un objeto

a un punto diferente

Pasar de una actitud pasiva a una actitud activa

Definiciones de cambio: "Accin de cambiar. Modificacin que resulta de ello". "Ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar". (el Pequeo Larousse Ilustrado, 1995. Ed. Larousse, Mxico, pags. 184-185). "El cambio es una diferencia que ocurre a travs del tiempo". (Gilbreath, Robert D. La Estrategia del Cambio, edit. McGraw-Hill, Bogot, 1989, pag. 5) Las organizaciones de hoy, enfrentan cada da un ambiente dinmico de cambios cada vez ms acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes. Las corporaciones exitosas del futuro se parecern muy poco a las corporaciones que ahora conocemos. Estamos en el umbral de una revolucin global, la cual repercute en dramticos cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administracin y la estructura de las organizaciones. Esta gran transicin ser mucho ms devastadora que la revolucin industrial. Estos cambios se deben principalmente al efecto de diversas fuerzas como son: La Naturaleza de la Fuerza de Trabajo: Una mayor diversidad cultural de los empleados. Una mayor incremento de profesionales. Mucho personal de nuevo ingreso que requiere capacitacin. Ms automatizacin, un mayor nmero de computadoras y mquinas cada vez ms sofisticadas.

Las Nuevas Tecnologas:

Los Shocks en una Economa Globalizada:

La Competencia:

Las Tendencias Sociales:

La Poltica Mundial:

Programas de Calidad Total (ACT). Programas de reingeniera. Quiebras en las bolsas de valores de las principales potencias econmicas del mundo. Fluctuaciones de las tasas de inters. Fluctuaciones en los tipos de cambio de monedas extranjeras. Competidores de todo el mundo (por la economa globalizada). Fusiones y consolidaciones de empresas importantes. Un mayor nmero de minoristas especializados. Aumento de jvenes que asisten a instituciones de nivel superior. Un mayor nmero de jvenes deciden casarse tardamente. Un incremento en la tasa de divorcios. Un mayor nmero de madres solteras o de familias de un slo padre. Una tendencia a la vida prctica en las ciudades, con requerimientos de alimentos de preparacin rpida y artculos que faciliten las tareas domsticas. Una lucha por la recuperacin de los valores ticos y sociales en todo el mundo. Una bsqueda del retorno al humanismo en importantes grupos de la sociedad. Dramticos cambios polticos en los pases exsocialistas y en general en los pases del tercer mundo. Predominio o bsqueda de la democracia en el mundo.

Estas fuerzas se ven reflejadas en los grandes cambios, que incluyen: Supercarreteras mundiales de informacin. Inversiones en pases de costos baratos de mano de obra. Alianzas comerciales y econmicas mundiales. Reduccin de tamao de los productos "miniaturizaciones" ("downsizing"). El concepto de los flujos o las corrientes de valor. Equipos de flujos de valor. La revolucin de la Calidad. La poderosa microelectrnica. La inteligencia artificial. El espacio ciberntico. Las operaciones virtuales. La manufactura gil o flexible.

La reingeniera o la reinvencin de la administracin.

Ahora bien, la base de todos los cambios se encuentra realmente en el hombre mismo, nada sucede sin un cambio personal, y las organizaciones de hoy estn conscientes de ello y buscan el cambio en la esencia del ser humano.

En esta seccin presentaremos los aspectos fundamentales del Proceso de Cambio en las organizaciones y del Desarrollo Organizacional como una de las estrategias para el cambio que goza de gran aceptacin como una de las mejores formas para introducir y administrar el cambio. La Necesidad de Cambio El cambio es lo nico permanente y por lo tanto demanda una serie de acciones de adaptacin y adecuacin en las organizaciones. Ya decamos que lo acelerado de los cambios en el entorno, exige de las empresas de hoy un dinamismo y una necesidad de cambio en todo: En lo que piensan y como piensan. En como administran. En la manera de planear. En sus diseos. En sus tcnicas de manufactura. En sus servicios y en la manera de servir a sus clientes. En las actitudes de su personal. En sus sistemas y herramientas de trabajo. En su cultura y valores en general.

"Si usted realmente quiere entender algo, trate de cambiarlo". Kurt Lewin. "Todo lo que el hombre puede hacer por s mismo, ni siquiera l lo sabe. Una escala determinada de tiempo y una cosa intangible y fantasmal llamada cambio estn latiendo en l". Loren Eiseley

"Siempre debemos mantener dentro de nosotros la posibilidad del cambio, nunca debemos ser prisioneros de las decisiones del pasado". Nathaniel Branden "Todo ha cambiado excepto nuestra forma de pensar". Albert Einstein, 1945 "Utilizando un marco sencillo podemos comenzar a comprender el mundo y podemos cambiar el marco a medida que cambia el mundo". John Naisbitt El cambio debe ser realizado por etapas que se deben suceder en el orden siguiente: 1. Reconocimiento de la necesidad del cambio. 2. Conseguir sensibilizar a su organizacin para que acepte este cambio. 3. Ampliar el apoyo al cambio. 4. Crear unidades de compromiso en la organizacin. 5. Establecer un enfoque claro a travs de una misin, de los equipos directivos, del plan, del modelo, etc. 6. Hacer de las personas en la alta administracin, los campeones del cambio. Los cambios culturales requieren de: Una planeacin cuidadosa. Paciencia y perseverancia. Un esfuerzo constante. Poco a poco. Por medio del ejemplo. Primero lo importante. Una comunicacin clara. Constancia en el esfuerzo. Una organizacin en cualquier momento dado, es un equilibrio dinmico de fuerzas que respaldan o se oponen a cualquier cambio.

Las Organizaciones necesitan tiempo para adaptarse al Cambio. Durante el periodo de transicin, mientras las personas se adaptan a los cambios, pueden desalentarse debido a los problemas que se originan en esta etapa; los cambios estarn sujetos a crticas, ataques e incluso fracasos. El Cambio debe planearse. En una serie de fases, acciones y estrategias que resulten del anlisis profundo del sistema total, para identificar los aspectos insatisfactorios y determinar al mismo tiempo el punto al que se quiere llegar. Un cambio planeado en una organizacin es el conjunto de actividades de cambio intencionales y orientadas a las metas. Estas actividades son proactivas y con propsito. Sus metas son dos en esencia: "Mejorar la capacidad de la organizacin por adaptarse a los cambios en su ambiente" y "Cambiar el comportamiento de los empleados". El cambio de primer nivel es lineal y continuo.- Implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la organizacin acerca del mundo o de la manera como la organizacin puede mejorar su funcionamiento. El cambio de segundo nivel.- Es un cambio multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organizacin y del mundo en el que opera. Los agentes de cambio bsicamente pueden cambiar: la estructura, la tecnologa, el ambiente fsico, pero fundamentalmente pueden promover o favorecer el cambio de las personas. CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO

Las personas..... Tienden a cambiar cuando han participado en la decisin del cambio. Apoyan el cambio cuando ellas lo planearon pero se resisten a l cuando no fueron quienes lo idearon. Cambiarn al estar convencidas de que las recompensas exceden al dolor del cambio. Tienden a cambiar cuando la direccin del cambio es apoyada por personas dignas de mrito. Cambian ms rpidamente en un ambiente libre de amenazas. Estn prestas al cambio al tener aptitudes, conocimientos y destrezas para el cambio. Tienden al cambio si confian en los motivos de quienes las inducen a l. Cambian si son capaces de influir reciprocamente. Ganar....ganar. Cambiarn gradualmente segn vean el xito. Mantienen el cambio segn el grado de ser soportado por su ambiente.

La Resistencia al Cambio Una de las dificultades de la introduccin del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren prdidas, por lo que se resisten a l al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio. Los obstculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptacin y la aplicacin del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por deconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.

Cmo vencer la Resistencia al Cambio Se han sugerido bsicamente seis tcticas para utilizarse como agentes de cambio, cuando se encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya manifestado la resistencia ( que hasta cierto punto es normal ), se desean prevenir sus efectos negativos: Educacin y Comunicacin.- La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. Participacin.- Es difcil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orgenes. Por esa razn es muy importante darle participacin a la gente y obtener su compromiso. Manipulacin y Cooptacin.- La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando informacin falseada. La cooptacin es una forma tanto de manipulacin como de participacin. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriegadas y comprometen la credibilidad. Coercin.La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos.

Facilitacin y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la garanta de xito.

Negociacin.- Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para la organizacin.

La Poltica del Cambio Invariablemente el cambio afectar el statu quo de la organizacin, por lo que implica en s mismo la realizacin de una actividad poltica. La organizacin debe aprovechar la influencia de aquellos individuos que se detecten con aptitudes de liderazgo o de quienes tienen deseos de hacer algo por la organizacin, los que tengan buena aceptacin de la gente, los elementos nuevos en la organizacin o los ejecutivos un poco alejados de la estructura de poder, para que sean los agentes de cambio. La implantacin del cambio deber ser gradual no radical, porque esto permitir que se vayan adecuando tanto las personas como las circunstancias. Se deber observar con inteligencia los efectos de las decisiones y las acciones y la lucha por el poder dentro de la organizacin, porque esto determinar en gran medida la velocidad y la magnitud de los cambios que se realicen.

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO

En el intento por manejar de la mejor forma el Cambio Organizacional, se han diseado diferentes estrategias, de hecho cada organizacin disea sus propias estrategias como un traje a la medida de sus necesidades, no obstante analizaremos los principales enfoques generales: El Modelo de Tres Pasos de Kurt Lewin, el Modelo de Investigacin de la Accin. y el Modelo de Eficacia de Stephen Covey. El Modelo de Cambio de Tres Pasos de Lewin Kurt Lewin sostiene que para un cambio de xito en las organizaciones debe seguir tres pasos: descongelar el statu quo, el movimiento hacia un nuevo estado, y el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente.

El descongelamiento son los esfuerzos por sensibilizar a la gente para generar conductas de cambio y vencer las presiones de la resistencia individual y del conformismo del grupo. El movimiento viene a ser el cambio propiamente dicho. El recongelamiento consiste en la estabilizacin de una intervencin de cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y limitantes.

Las fuerzas impulsoras son las fuerzas que respaldan el cambio, y que hacen que los comportamientos se alejen de la statu quo. Las fuerzas limitantes son las que se resisten al cambio, son las fuerzas que restringen el alejamiento del statu quo. El Modelo de Investigacin de la Accin Proceso de cambio basado en la captacin sistemtica de datos y despus en la seleccin de una accin de cambio, basada en lo que los datos analizados indicaron. El proceso de investigacin de accin consiste en cinco pasos: diagnstico, anlisis, retroalimentacin, accin y evaluacin. Estos pasos se aproximan mucho al mtodo cientfico. Diagnstico: El agente de cambio, que con frecuencia es un consultor externo en investigacin de accin, inicia recabando datos que aporten informacin sobre el clima organizacional, sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios de acuerdo con los miembros de la organizacin. Este paso es fundamental para saber con precisin lo que requiere la organizacin. Anlisis: Se analiza la informacin recopilada en el diagnstico y el agente de cambio sintetiza esta informacin en reas de oportunidad o preocupacin, y acciones posibles. Retroalimentacin: La investigacin de accin involucra a todas las personas que son objeto de cambio y consigue que se comprometan activamente en la

identificacin de los problemas y en la creacin de soluciones. De tal forma que este tercer paso consiste en compartir con la gente la informacin y datos que se encontraron en los pasos anteriores 1 y 2 y obtener de los empleados, con la ayuda del agente de cambio, el desarrollo de proyectos o planes de accin para implantar cualquier cambio que sea necesario. Accin: Los empleados con el apoyo y asesora del agente de cambio desarrollan las acciones especficas necesarias para corregir los problemas que se han identificado. Evaluacin: Dando un seguimiento al desarrollo de las acciones, el agente de cambio evala la eficacia de los planes de accin, comparando los cambios subsecuentes, con los datos de referencia.

Enfocndose principalmente en el factor humano, Stephen Covey, propone un Modelo de Eficacia que ha tenido gran aceptacin en los aos recientes, sus ideas principales se concentran en el diagrama anterior, donde se muestra el modelo para pasar de la dependencia a la interdependencia en los grupos productivos, a travs de la prctica de siete hbitos que el sugiere como los siete hbitos de la gente altamente efectiva y que apoyan sus ideas sobre el cambio. 1. Sea proactivo.- No significa slo tomar la iniciativa sino ser responsable de su propia vida. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Su conducta no es producto de la circunstancias sino producto de su decisin consciente, de sus valores. Su respuesta no es slo una reaccin a los

estmulos externos, es una eleccin consciente, es una respuesta basada en valores. 2. Empiece con un fin en mente.- Realice con seriedad su visualizacin, con sistema, empezando con el cuadro o el paradigma de vida como marco de referencia o criterio para el examen de todas las otras cosas. Empezar con un fin en mente significa comenzar con una clara comprensin de su destino. Significa saber a dnde vamos. 3. Establezca primero lo primero.- Es la realizacin, la actualizacin, es el ejercicio de la voluntad interdependiente para llevar a la realidad el primero y segundo hbito. No se puede pasar a principios sin tomar primero conciencia de los propios paradigmas y sin comprender como hay que cambiarlos y alinearlos con los principios. Darle prioridad a lo importante en vez de a lo urgente. 4. Piense en Ganar - Ganar.- No es una tcnica sino una filosofa total de la interaccin humana. Es una estructura de la mente y del corazn que constantemente procura el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas y ve la vida como un esenario cooperativo y no competitivo. 5. Procure primero comprender y despus ser comprendido.- Principio de comunicacin emptica que es la clave de la comunicacin interpersonal efectiva. Escuche antes de hablar. 6. La Sinergia.- Principio de la cooperacin creativa. Es la esencia del liderazgo transformador. Simplemente definida la sinergia significa que el todo es mayor que la suma de sus partes. La sinergia cataliza, unifica y libera las ms grandes energas del interior de la persona. Cuando las personas trabajan verdaderamente en equipo son mucho ms que la suma de sus capacidades individuales. 7. Afile la Sierra.- Significa preservar y realzar el mayor bien que usted posee: usted mismo. Significa renovar en forma equilibrada las cuatro dimensiones de su naturaleza: La fsica, la espiritual, la mental y la social-emocional. Supone ejercer las cuatro dimensiones de nuestra naturaleza, regular y congruentemente, de manera sabia y equilibrada. Nosotros somos los instrumentos de nuestra propia ejecucin, y para ser efectivos debemos reconocer la importancia de dedicar tiempo regualrmente a afilar la sierra en las cuatro dimensiones. Todos los mtodos de cambio se interesan por hacer capaces a los empleados de contribuir con ms valor. La meta es: Una empresa que constantemente evolucione, se adapte a las demandas de cambios rpidos, y (de particular importancia), continuamente aprenda en todos sus niveles. La empresa debe basarse en la alianza ntima entre las personas y la tecnologa, personas con una actitud crtica y capaces de autodireccin, que aprendan a aprender y se capaciten anticipndose a los efectos dominantes, crecientes e inimaginables de la tecnologa de la informacin del siglo XXI.