MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO (Junio2003)

A. Introduccin La evaluacin del desempeo en la Asociacin de Guas y Scouts de Chile es una actividad sistemtica y continua que esta inserta en el rea de Seguimiento de su Poltica Nacional de Recursos Adultos y tiene por objeto proporcionar la mxima informacin posible sobre el desempeo demostrado por los dirigentes y guiadoras, para as poder apoyar su gestin y lograr optimizar su rendimiento, brindando un mejor servicio a su comunidad beneficiaria de nios, nias y jvenes que participan del Movimiento Gua y Scout. Teniendo como finalidad que el proceso de evaluacin sea realizado de manera eficiente y comprendido por todos sus dirigentes y guiadoras, es que este instrumento contiene las especificaciones sobre el sistema de evaluacin que se utilizar en nuestra Asociacin, desde las disposiciones generales del proceso hasta las cartillas de evaluacin. Cabe destacar, que este sistema toma en cuenta las caractersticas propias de los cargos a evaluar en los diferentes niveles de la Asociacin, en donde los dirigentes que ocupan estos cargos son tanto evaluados/as como evaluadores/as en el proceso, debido a que son miembros de los organismos colegiados de las diversas Estructuras. La Evaluacin del Desempeo se integra dentro de la Poltica Nacional de Recursos Adultos y constituye un instrumento fundamental para la fase de seguimiento, entregando los elementos necesarios y fundamentales para el apoyo a cada dirigente y su decisin respecto de su Plan Personal de Formacin. B. Fundamentacin Cualquiera de nosotros, en el diario convivir del trabajo Gua y Scout, emite un juicio de sus superiores/as, de sus compaeros/as y de los dirigentes y guiadoras a su cargo, o dicho de otra manera, no pasa mucho tiempo en nuestro quehacer sin que se presente cierta conversacin sobre las actitudes o habilidades de los/las miembros de un equipo de trabajo. Frecuentemente, se realizan evaluaciones informales de trabajo, y como resultados de ellas un responsable puede decir por ejemplo, pienso que Juan es mejor dirigente que Pedro, por consiguiente toma alguna decisin respecto de los dirigentes y guiadoras a su cargo. La primera dificultad que surge con esta clase de evaluacin es que sin informacin sistemtica, obtenida regularmente y revisada peridicamente con el dirigente o la guiadora, es difcil para un/una responsable ser justo. Ms an, es imposible para el/la responsable probar su equidad. Es por esta razn que la Asociacin de Guas y Scouts de Chile ha adoptado dentro de su Poltica Nacional de Recursos Adultos, la evaluacin del desempeo como medio para ayudar a las diferentes estructuras a evaluar el trabajo de cada dirigente y guiadora que la compone, reduciendo el elemento de favoritismo y juicios precipitados en las decisiones que afectan a los dirigentes y guiadoras. C. CULES SON LOS OBJETIVOS DE ESTE MANUAL? Este Manual tiene por objetivo general entregar elementos bsicos para que los/las responsables de evaluar, puedan realizar esta tarea en forma adecuada.
GuasyScoutsdeChileZonadelaFronteraMaterialdeApoyoalSistemaModular/Pl03/Pagenumbers14/ 2004

De ste se desprenden ciertos objetivos especficos: 1. 2. 3. 4. Presentar el proceso de evaluacin. Dar a conocer los factores y tipos de funciones a evaluar en el proceso de evaluacin. Realizar la evaluacin de una forma que oriente al evaluado a mejorar su desempeo. Dar a conocer el instrumento de evaluacin y su buena utilizacin.

QU ES LA EVALUACIN? La evaluacin del desempeo es un proceso a travs del cual se mide el trabajo de los/las adultos y se valoran sus caractersticas personales y su consecuencia con los valores del Movimiento Gua y Scout, para mejorar su labor en ste. D. CULES SON LOS OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIN? Objetivo 1 Obtener antecedentes concretos acerca del desempeo de cada dirigente o guiadora en su cargo. Esto se consigue a travs de la realizacin de una evaluacin sistemtica, rigurosa y con un instrumento homogneo que permita conocer el desempeo demostrado por los dirigentes y guiadoras en su labor en la Asociacin. Objetivo 2 Retroalimentar a el/la adulto facilitando su perfeccionamiento para mejorar su gestin. Esto se obtiene a travs de una entrevista personal con el/ella, en la cual el/la responsable del equipo debe informar en forma clara y detallada a el/la evaluado/a los resultados obtenidos en su evaluacin, refirindose a los aspectos concretos del desempeo. Adems, se deben adoptar compromisos para el prximo perodo, en el cual tanto el/la evaluado/a como el/la evaluador/a deben dejar constancia de las acciones especficas y concretas que realizarn con objeto de ayudar al mejor del desempeo del dirigente o guiadora. Objetivo 3 Proporcionar una herramienta que permita detectar las necesidades de Formacin de los dirigentes y las guiadoras. Esto se consigue a travs del anlisis de los resultados obtenidos por los dirigentes y guiadoras, del cual surgirn las necesidades de formacin y capacitacin para una mejor gestin. Objetivo 4 Entregar a los dirigentes y guiadoras involucrados en los distintos niveles de la Asociacin un instrumento vlido que permita tomar las decisiones para el futuro del dirigente o guiadora. Esto se reflejar en el momento de la toma de decisiones para el futuro del dirigente o la guiadora en la Asociacin, debido a que sta ser despus de conocer los resultados obtenidos por el dirigente o guiadora en su evaluacin, con el fin de que la decisin tomada sea la ms acertada.

Estas pueden ser: (Las cuatro R)

La Renovacin del mandato, que consiste en la confirmacin del dirigente o guiadora en el cargo por un

nuevo perodo. Para que esta decisin sea posible, es necesario que el dirigente o guiadora lo desee, que su rendimiento lo/la acredite como apropiado para ese cargo, que la Asociacin necesite de sus servicios y que las Normas Institucionales permitan esta renovacin.
La Reubicacin del dirigente o guiadora, implica que en su evaluacin ste/a ha demostrado que se

desempeara mejor o prestara servicios ms relevantes en otra funcin. No obstante, para su adopcin, se considerar sin duda el inters del dirigente o guiadora por el cambio y las necesidades que tenga la respectiva estructura de la Asociacin.
El Retiro es por una parte la decisin de abandonar el Movimiento por el dirigente o guiadora y por otra, es

la responsabilidad tica de la Asociacin de no renovar ni reubicar a personas que en el cargo asumido demuestren falta de idoneidad o compromiso.
Siempre, cualquiera sea la decisin que se adopte sobre el dirigente, debe considerarse el Reconocimiento

formal del desempeo realizado. E. DISPOSICIONES GENERALES DEL PROCESO El xito o fracaso del Sistema de Evaluacin depende de la importancia que le otorguen todas las personas involucradas en l, asignndole de esta manera el tiempo y cuidados necesarios para su adecuada aplicacin. La evaluacin debe ser un proceso objetivo e imparcial, por lo cual deben considerarse e internalizarse los siguientes aspectos: La evaluacin del desempeo no pretende evaluar a las personas de acuerdo a la simpata o enemistad que le produce a el/la evaluador/a, sino en funcin de las tareas propias de sus respectivos cargos Representa una valiosa fuente de informacin para corregir y orientar el desempeo futuro de las personas, hacindoles ver sus logros, limitaciones y capacidades e informndoles de sus metas a alcanzar en el prximo perodo. Que el proceso se basa en la apreciacin del desempeo de los dirigentes y las guiadoras, por lo que estas apreciaciones deben fundamentarse en hechos, acciones o conductas concretas de el/la evaluado/a durante el perodo que se est evaluando y no en manifestaciones subjetivas de su personalidad. La evaluacin busca una respuesta de el/la evaluado/a, no solo en la aceptacin, rechazo o comentarios de su resultado, sino principalmente en mejorar su actuacin o desempeo futuro. 1. Quines son evaluados? Sern evaluados todos los dirigentes y las guiadoras del Nivel Nacional, Territorial o Grupal de la Asociacin, que tengan una antigedad mnima de 6 meses en su cargo. 2. Quines no son evaluados?

No sern evaluados con este sistema los dirigentes del Nivel Nacional, Territorial o Grupal de la Asociacin que tengan una antigedad menor a 6 meses en su cargo y los funcionarios de la Asociacin, quienes tienen otro sistema de evaluacin dada sus condiciones de tiempo, responsabilidad y situacin contractual. 3. Quines deben evaluar? La evaluacin de los dirigentes y guiadoras estar a cargo de el/la responsable directo/a, del propio dirigente o guiadora y de los organismos o equipos con quienes trabaja. Los/las evaluadores/as debern tener una antigedad mnima de 6 meses en su cargo.
4. Quin evala cuando el dirigente o la guiadora ha cambiado de cargo?

Si el dirigente o guiadora dependi de varios/as responsables la evaluacin ser efectuada por el/la ltimo/a de ellos/ellas, quien tendr la misin de recopilar las evaluaciones de los/las responsables anteriores, disponindolas en una sola cartilla junto con el informe correspondiente. Cuando un dirigente o guiadora deja su cargo debe ser evaluado/a hasta el momento en que lo ejerci, an cuando no haya completado el perodo para tal situacin, con el fin de que llegue al nuevo cargo con su respectivo informe de evaluacin. 5. Qu periodicidad tendr la evaluacin? El proceso de evaluacin se llevar a cabo dos veces al ao.

La primera ser a los 4 meses de iniciadas las actividades del ao Gua - Scout*, con el fin de realizar un seguimiento al desempeo del dirigente o guiadora por parte de el/la responsable directo/a y as poder redefinir las metas y los acuerdos mutuos establecidos. Por lo tanto, participaran en ella la persona evaluada y su responsable directo/a. La segunda ser al trmino del ao Gua - Scout con el fin de proporcionar la informacin necesaria sobre el desempeo del dirigente o guiadora de acuerdo a lo convenido, incluyendo las modificaciones y ajustes producidos por la evaluacin anterior.

Como consecuencia de esta evaluacin se adoptarn las decisiones para el futuro de los dirigentes y guiadoras. Evidentemente las decisiones inmediatas dicen relacin con su Plan Personal de Formacin, especificando acciones precisas respecto de su comportamiento y la participacin den Mdulos de Formacin de acuerdo con las necesidades del cargo y las deficiencias detectadas en la evaluacin.

F. Dirigentes, Guiadoras, Organismos o Equipos Que Participan Estructura Grupal CARGO A EVALUAR EVALUADORES/AS *Todos los cargos se deben Autoevaluar
*

RESPONSABLE DE INFORMAR

Ao scout: tiempo efectivo de funcionamiento del Grupo, Distrito o Zona.

Responsable de Grupo Asistente de Grupo Asesor/a Religioso Responsable de Unidad Asistente de Unidad Presidente/a del Comit de Grupo Tesorero/a del Comit de Grupo Secretario/a del Comit de Grupo Representante del Comit de Grupo Estructuras Territoriales CARGO A EVALUAR

Consejo de Grupo y el/la directora/a de Distrito Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo. Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo Responsable de Grupo, Equipo de Unidad Responsable de Unidad y Equipo de Unidad

Director/a de Distrito Responsable de Grupo Responsable de Grupo Responsable de Grupo Responsable de Grupo

Directiva del Comit y Consejo de Grupo Directiva del Comit y Presidente/a del Comit de Grupo Directiva del Comit y Presidente/a del Comit de Grupo Directiva del Comit y Presidente/a del Comit de Grupo

Responsable de Grupo Presidente/a del Comit de Grupo Presidente/a del Comit de Grupo Presidente/a del Comit de Grupo

EVALUADORES/AS

RESPONSABLE DE INFORMAR

Director/a de Distrito Coordinador/a Distrital de Administracin Coordinador/a Distrital de Formacin Coordinador/a Distrital de Rama Director/a de Zona

*Todos los cargos se deben Autoevaluar Consejo de Distrito, Comit Ejecutivo de Distrito Director/a de Zona y Director/a de Zona Equipo Zonal de Administracin, Director/a de Director/a de Distrito Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Equipo Zonal de Formacin, Director/a de Distrito Director/a de Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Equipo Zonal de Programa, Director/a de Distrito Director/a de Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Director/a de Gestin y Planificacin Director/a de Zona Director/a de Zona Director/a de Zona

Equipo de Zona, Consejo de Zona, Director/a Ejecutivo/a Nacional. Coordinador/a Zonal de Equipo de Zona, Director/a de Zona y Equipo Administracin Zonal de Administracin Coordinador/a Zonal de Equipo de Zona, Director/a de Zona y Equipo Formacin Zonal de Formacin Equipo de Zona, Director/a de Zona y Equipo Coordinador/a Zonal de Rama Zonal de Programa Presidente/a de la Corte de Honor Territorial Miembro de la Corte de Honor Territorial Estructura Nacional Cote de Honor Territorial, Consejos de Zona, Presidente/a de la Corte de Honor Nacional. Corte de Honor territorial, Consejos de Zona, Presidente/a de la Corte de Honor Territorial.

Presidente/a de la Corte de Honor Nacional. Presidente/a de la Corte de Honor Territorial.

CARGO A EVALUAR

EVALUADORES/AS *Todos los cargos se deben Autoevaluar

RESPONSABLE DE INFORMAR Director/a de Mtodos Educativos Comisionado/a Nacional de Rama Comisionado/a Nacional de Pastoral Director/a de Mtodos Educativos Director/a de Mtodos Educativos Comisionado/a Nacional Pastoral Comisionado/a Diocesano Pastoral Director/a de Mtodos Educativos Comisionado/a Nacional Scout S.U.D Presidente/a del Consejo Nacional Presidente/a de la Corte de Honor Presidente/a de la Corte de Honor Presidente/a del Consejo Nacional

Comisionado/a Nacional de Rama Miembro de la Comisin Nacional de Rama Capelln Nacional

Comisin Nacional de Rama y Director/a de Mtodos Educativos Comisionado/a Nacional de Rama y Comisin Nacional de Rama Comisionado/a Nacional de Pastoral

Comisionado/a Nacional de Comisin Nacional de Pastoral y Director/a de Pastoral Mtodos Educativos Capelln Nacional, Comisionado/a Nacional de Secretario/a de la Pastoral Pastoral y Director/a de Mtodos Educativos. Comisionado/a Diocesano Comisionado/a Nacional Pastoral, Comisin Pastoral Diocesana Pastoral Miembro de la Comisin Comisionado/a Diocesano Pastoral y Comisin Diocesana Pastoral Diocesana Pastoral Comisionado/a Nacional Scouts S.U.D. Miembro Comisin Scouts S.U.D Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Director/a de Mtodos Educativos Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Comisionado/a Nacional Scouts S.U.D

Presidente/a de la Corte de Corte de Honor Honor Miembro de la Corte de Corte de Honor y Presidente/a de la Corte de Honor Honor Presidente/a del Consejo Nacional Consejero/a Nacional G. ETAPAS DEL PROCESO 1. Cmo se prepara el Proceso? Consejo Nacional Consejo Nacional y Presidente/a del Consejo Nacional

La preparacin del proceso consistir en dar a conocer la informacin necesaria sobre la evaluacin del desempeo a todos los dirigentes y guiadoras de las diferentes estructuras de la Asociacin. Para lo cual se debe realizar lo siguiente: Una reunin de coordinacin de los dirigentes y guiadoras que participan del proceso con el fin de unificar criterios, confirmar o redefinir los objetivos a alcanzar para el prximo perodo de evaluacin.

Una reunin informativa con los/las evaluadores/as, en donde el organismo responsable del proceso en la estructura dar a conocer la informacin necesaria sobre el funcionamiento del Sistema y los objetivos que persigue la evaluacin; entregar los materiales necesarios para su desarrollo y velar por su correcta aplicacin. Para esto se tienen que:

Establecer el calendario del proceso. Proporcionar las cartillas necesarias. Asesorar a los equipos que lo soliciten. Mantener una carpeta de cada uno de los dirigentes y guiadoras. Evaluar el desarrollo y resultados del proceso una vez finalizada la evaluacin del desempeo. 2. a. Cules son los pasos a seguir?

c.

d. e.

f. g.

El/la responsable directo/a debe completar la cartilla de evaluacin correspondiente al dirigente o guiadora que est evaluando. Esta etapa debe realizarla en privado, en el tiempo suficiente y sin la participacin de el/la evaluado/a. b. El dirigente o guiadora debe realizar su autoevaluacin, llenando la cartilla en privado y en el tiempo suficiente. Los equipos realizan la evaluacin mediante el anlisis grupal del desempeo del dirigente o guiadora evaluado, pero sin la participacin de ste ni de el/la responsable directo/a. Completndose una sola cartilla de evaluacin, en donde cada indicador evaluado debe ser aprobado por simple mayora de los/las miembros del equipo. Los/las evaluadores/as deben entregar las cartillas de evaluacin a el/la responsable directo/a con los puntajes brutos obtenido en cada factor o tipo de funcin evaluada. El/la responsable directo/a tiene el deber de realizar una entrevista personal con el dirigente o guiadora, con el fin de informarle los resultados de sus evaluaciones, analizar su situacin y la consecucin de los objetivos y los acuerdos mutuos anteriores, as como estipular para el prximo perodo nuevos acuerdos. El/la responsable directo/a debe realizar un informe que ane los resultados de las tres evaluaciones de cada uno/una de los/las dirigentes o guiadoras de su equipo. Entregar el informe del proceso de evaluacin al organismo que tomar las decisiones para el futuro del dirigente o guiadora. Cmo se analizarn los resultados del proceso?

3.

El anlisis de los resultados generales obtenidos por los dirigentes y guiadoras en sus evaluaciones estar bajo la responsabilidad del organismo encargado del proceso en la Estructura. Para lo cual debe:
a) Recibir los informes de las evaluaciones emitidos por los/las responsables directos/as de cada uno/una de los

dirigentes y guiadoras evaluados/as.

b) Analizar cada una de las situaciones, debindose tomar la decisin sobre el futuro del dirigente o guiadora,

emitiendo un informe final con las conclusiones respectivas.

c) Entregar los resultados y las resoluciones sobre le futuro de los dirigentes y las guiadoras a los/las

involucrados en la evaluacin y a las autoridades correspondientes. G. CMO EVALUAR?

El dirigente o guiadora es evaluado por tres factores: su trabajo realizado, sus caractersticas personales y su consecuencia Valrica con el Movimiento. Para su mejor comprensin es necesario definirlos 1. Definicin de Factores Factor trabajo realizado: Corresponde a la medida en que el dirigente cumple las funciones y tareas establecidas para su cargo por la Asociacin. Este factor se divide en tres tipos de funciones:
Funciones administrativas: son las tareas de archivar, mantener documentos, elaborar

correspondencia, etc. Funciones ejecutivas: son las actividades en que el dirigente o la guiadora debe tomar decisiones, proponer ideas, dirigir, evaluar, supervisar, planificar, etc. Funciones operativas: es cuando el dirigente o la guiadora debe actuar directamente en la realizacin de la actividad en terreno. Factor caractersticas personales del dirigente o guiadora: Es la actitud y habilidad que muestra el dirigente o la guiadora para el desempeo de su cargo. Factor consecuencia Valrica con el Movimiento: Es el grado de compromiso demostrado por el dirigente o la guiadora con los valores y principios establecidos por el Movimiento. 2. Cules son los Criterios de Graduacin de los Indicadores?

Cada indicador se graduar en cuatro partes que representarn desempeos cualitativos y cuantitativamente distintos.
SIEMPRE: corresponde al dirigente o guiadora que todas las veces (siempre) cumple el indicador.

REGULARMENTE: corresponde al dirigente o guiadora que la mayora de las veces (regularmente) cumple el indicador.

A VECES: corresponde al dirigente o guiadora que pocas veces (a veces) cumple el indicador. NO: corresponde al dirigente o guiadora que no cumple el indicador.

I.

Proceso de Clculo de los Resultados de la Evaluacin

Para que este sistema de evaluacin cumpla con la finalidad de mejorar el desempeo de los dirigentes y guiadoras de nuestra Asociacin, es importante que el clculo de los resultados de la evaluacin se realice de una manera rigurosa y exacta, ya que es por medio de este proceso que se podr obtener la informacin de como ha sido el desempeo demostrado por el individuo en su cargo, sea este muy bueno, bueno, dbil o malo.

Cabe destacar, que si bien no tenemos la costumbre de ser calificados, se hace necesario que exista en la Asociacin una herramienta que nos proporcione una orientacin concreta sobre el desempeo de los individuos para poder as, definir las metas, acuerdos y decisiones para el futuro del dirigente en el Movimiento. La funcin calcular los resultados de la evaluacin, est asignada a el/la responsable directo/a del dirigente o guiadora evaluado/a, con el fin de facilitar y ordenar este proceso tan delicado e importante. 1. Escala de Valores

La escala de valores comprender los puntajes obtenidos individualmente por cada dirigente o guiadora evaluado/a, de acuerdo con la ponderacin de los factores asignada al cargo y los grados de evaluacin de los indicadores de cada factor. PUNTAJE ASIGNADO AL GRADO DE EVALUACIN DE LOS INDICADORES Grado Siempre Regularmente A Veces Nunca Puntaje = = = = 4 3 2 1

La suma de cada indicador nos brindar el puntaje obtenido por el dirigente en su evaluacin.

Ejemplo: Asistente de Unidad CARACTERSTICAS PERSONALES Regu Nunc A Siem larm a veces pre ente X X X X X X X X 0 x1 0 4 x2 8 20 2 x3 4 2 x4 8

1. Es creativo (a) y con iniciativa. 2. Es emptico (a) en el trato con los dems. 3. Se preocupa de su apariencia personal. 4. Sabe conducir equipos de trabajo. 5. Tiene clara y fluida expresin verbal y escrita. 6. Sabe resolver conflictos. 7. Se puede confiar en su juicio. Conoce a nios y jvenes en su medio y es capaz de desarrollar en cada uno sus 8. potencialidades. Subtotal Puntaje de las Caractersticas Personales Corresponde a la suma vertical de las columnas "Nunca" "A veces" "Regularmente" y "Siempre" Multiplique la suma de la columna por "1", "2", "3" o "4" segn se indica. Puntaje Ponderado TOTAL PUNTAJE CARACTERSTICAS PERSONALES Sumar horizontalmente los resultados parciales del "Puntaje Ponderado"

NOTA IMPORTANTE:

TODOS LOS INDICADORES DEBEN SER RESPONDIDOS, DE LO CONTRARIO SE ALTERARAN LOS RESULTADOS NUMERICOS PERJUDICANDO AL EVALUADO.

2. Ponderaciones segn los Cargos a Evaluar Debido a que nuestra Asociacin tiene caractersticas propias, se hace necesario jerarquizar cuales de sus factores son ms importantes para el mejor desempeo del dirigente en su labor. Para ello se estipularon diferentes ponderaciones a los factores segn la importancia relativa de estos.

Con relacin al Factor Caractersticas Personales, se estableci una ponderacin de un 15% para todos los cargos. En cuanto al Factor Consecuencia Valrica con el Movimiento, se estipul una ponderacin de un 25% para todos los cargos. En referencia al Factor Trabajo Realizado, se puede decir que le corresponde un 60% a todos los cargos.

3. Clculo de la Ponderacin Para realizar este clculo se debe colocar en la columna TOTAL PUNTAJE los puntos obtenidos en las reas respectiva, revisando previamente que hayan sido contestados TODOS los indicadores. El puntaje promedio se obtiene dividiendo cada TOTAL PUNTAJE por el nmero de indicadores. Este nmero se multiplica por 25 y luego se le aplica el porcentaje correspondiente. El resultado de este calculo se anota en la columna PUNTAJE FINAL PONDERADO , el que finalmente se suma verticalmente para obtener el PUNTAJE FINAL. Por ejemplo, en el caso del Responsable de Unidad: TOTAL PUNTAJE Caractersticas del Trabajo Caractersticas Personales Consecuencia Valrica 67 20 23 Cod. 1 Nmero de Indicadores 25 8 10 Puntaje Promedio 2,68 2,5 2,3 Cod. 2 X 25 67 62,5 57,5 Cod. 3 PUNTAJE FINAL 63,95 Cod. 5 Las instrucciones correspondientes estn en cada una de las Cartillas de Evaluacin de Desempeo. 4. Resultado de la Evaluacin El ltimo paso a seguir para completar este proceso de evaluacin es identificar segn el puntaje total obtenido por el dirigente o guiadora, en que rango de desempeo se encuentra ubicado, con relacin al cargo que ocupa. Para ello se establecieron los rangos de desempeo que se indican a continuacin: Porcentaje de Incidencia 60 % 15% 25% Puntaje final Ponderado 40,2 9,38 14,38 Cod. 4

Rangos de Desempeo

91 a 100 MUY BUEN DESEMPEO: El dirigente o guiadora se caracteriza por una actuacin significativamente superior a lo esperado. Supone conductas cuya presencia es permanente en el tiempo.

63 a 90 BUEN DESEMPEO: El dirigente o guiadora se caracteriza por una actuacin que cumple

permanente las funciones de su cargo. Supone conductas de gran estabilidad en el tiempo, aun cuando existen ocasiones en que no se presentan, en general se puede esperar que responda de esa manera.

35 a 62 DBIL DESEMPEO: El dirigente y guiadora se caracteriza por tener una actuacin que si bien alcanza las exigencias mnimas del cargo, presenta deficiencias en algunas funciones del cargo. Un desempeo de este tipo ocasionalmente produce resultados por debajo de los esperados. Supone conductas de poca estabilidad en el tiempo, an cuando existan ocasiones en que se presentan, en general se puede esperar que responda de manera distinta.

25 a 34 MAL DESEMPEO: Corresponde al dirigente o guiadora que su actuacin es evidentemente

inferior al nivel aceptable, ya sea por falta de formacin o por cualquier otra causa. Supone una conducta que no se presenta en el evaluado. Ejemplo: ANTERIOR RESULTADO DE LA EVALUACIN DE EL/LA RESPONSABLE DE UNIDAD Debido a que el puntaje total obtenido fue de 63,95 puntos, este Responsable de Unidad se encuentra ubicado justo en el rango del grado Buen Desempeo, en forma levemente superior al Dbil Desempeo. Consideraciones Especiales Dada la importancia que tiene al interior de nuestro Movimiento el testimonio valrico de cada uno, como ejemplo a ser seguido por los jvenes, un puntaje inferior a 20 en CONSECUENCIA VALRICA debe implicar una revisin, por parte de las autoridades que toman las decisiones, respecto de la situacin del dirigente o guiadora al interior del Movimiento. De manera similar, cada dirigente o guiadora, de acuerdo con su superior/a directo/a, determinar su plan Personal de Formacin, de acuerdo con el que intentar lograr a superacin de los aspectos deficitarios. J. DOCUMENTOS NECESARIOS PARA EL PROCESO Manual de Evaluacin del Desempeo: este es el presente documento, donde se detalla todo el proceso de evaluacin de la Asociacin. Se incluyen los objetivos, las disposiciones generales, las etapas del proceso y el sistema de calificacin que manejar el responsable de cada equipo. Cartilla de Evaluacin: existe una cartilla de evaluacin diferente por cargo, consiste en una hoja donde se detallan todos los puntos a evaluar por el/la evaluador/a. Por lo tanto contiene las evaluaciones de los dirigentes y guiadoras. Informe General de Evaluacin: es el documento dnde el superior directo unir las evaluaciones realizadas a cada dirigente o guiadora, tanto por l/ella mismo/a, el dirigente o guiadora y su equipo. Estar a cargo de el/la responsable de cada equipo.

Descripciones De Cargo: las descripciones de cargo son la expresin escrita del objeto, responsabilidades y deberes de un cargo determinado, adems se plantean las condiciones, el ambiente y desarrollo adecuado del cargo. K. La Retroalimentacin

La retroalimentacin tiene la propiedad de producir cambios en el desempeo del dirigente o guiadora sobre la base de su desempeo pasado segn la direccin en que es enfocada, ya que una retroalimentacin inadecuada puede ocasionar un desempeo menos efectivo, un comportamiento defensivo o un esfuerzo mal dirigido. 1. Qu Caractersticas debe tener la Retroalimentacin?
Especfica: para que el comportamiento deseado avance en la direccin correcta. Precisa: mientras ms precisa sea, mayor es la probabilidad de lograr cambios en la direccin requerida. Descriptiva ms que evaluativa: debe tener contenidos de comparacin respecto de metas o con relacin al

desempeo pasado, pero el tenor con que se entrega la informacin debe ser con criterio que no daen o provoquen resentimiento en la persona. Oportuna: debe realizarse en el momento justo, no antes ni despus. Participativa: el proceso de liderazgo debe enfatizar la participacin en el uso de la informacin o en su utilizacin en una forma no punitiva. Directa: retroalimentar derechamente a la persona afectada puede evitar resentimientos. Rpida y frecuente: mientras ms rpida est disponible la informacin sobre el desempeo, ms fcil ser que los dirigentes observen la conexin entre sus esfuerzos y su resultado. No crtica: una retroalimentacin crtica reduce normalmente la motivacin, incluso puede tener un efecto negativo para el logro de metas, ya que produce, ms actitudes defensivas que estmulos para mejorar. Cmo se debe realizar la Entrevista Personal con el dirigente o guiadora?

2.

Se debe programar la entrevista en un horario conveniente para ambas partes y bloquear todas las interrupciones que pudieran entorpecer el clima en que debe darse esta entrevista creando ms tensiones de las normales. Sugerencias para hacer ms efectiva la entrevista: Analizar la descripcin de cargo vigente. Comparar los resultados obtenidos en las tres evaluaciones: responsable directo/a, dirigente o guiadora y equipo. Analizar la disponibilidad de tiempo y formacin del dirigente o guiadora. Revisar el estado de objetivos o acuerdos actuales. Definir objetivos especficos nuevos que constituirn un plan de mejora. 3. Gua para una Efectiva Entrevista De Evaluacin del Desempeo

 

Enfatice en los aspectos positivos del desempeo del dirigente o guiadora.

Diga a cada dirigente o guiadora que la evaluacin es para mejorar el desempeo futuro y no para tomar medidas disciplinarias.

Realice la reunin de anlisis del desempeo en privado, con un mnimo de interrupciones.

Analice el desempeo formalmente al menos una vez al ao y con mayor frecuencia a los dirigentes y guiadoras nuevos/as o los/las que posean un desempeo bajo.

Haga crticas especficas, en vez de vagas y generales.

Centre las crticas en el desempeo y no en las caractersticas de la personalidad.

Mantenga la calma y no entre en discusiones con el dirigente o guiadora.

Identifique actividades especficas en las que el dirigente o guiadora pueda corregir para mejorar su desempeo.

 C

Enfatice en la buena disposicin como evaluador/a para ayudar al dirigente o guiadora en sus esfuerzos y mejorar el desempeo.

Reduzca los compromisos mutuos a unos pocos tems importantes que el dirigente o guiadora pueda lograr dentro de un perodo razonable.

Termine la sesin colocando nfasis en los aspectos positivos del dirigente o guiadora.

Consideraciones al Momento de Evaluar Al momento de evaluar, es importante que se contemplen los criterios de el/la evaluador/a, as como los sesgos y errores ms comunes, que estn presentes en un proceso de evaluacin, con el objeto de estar muy consiente de cuales son nuestras tendencias, de modo de controlarlas adecuadamente.

1.Criterios

de el/la evaluador/a

Conocer la razn de evaluar Evaluar sobre la base de informacin representativa, relevante y suficiente. Hacer una evaluacin honesta Mantener una evaluacin oral - escrita y consistente. Presentar la evaluacin como una opinin Dar informacin sobre la evaluacin slo a aquellos que tienen una razn valedera para hacerlo. No dar a entender la existencia de una evaluacin que no se ha efectuado.

 Hacer evaluaciones por escrito que estn a disposicin de los evaluados. 2. Los sesgos y errores ms frecuentes son: Efecto de Halo Es una evaluacin global a partir de una observacin y valoracin de slo una caracterstica o informacin referente a el/la evaluado/a. Ejemplo : en la reunin de equipo critic mucho la nueva propuesta, seguro que es una persona conflictiva Tendencia Central Es cuando el/la evaluador/a no se complica en discriminar y por lo tanto, evita las calificaciones extremas (muy altas o muy bajas). Con esto el/la evaluador/a oculta aquellos que no cumplen con lo exigido, pero a su vez perjudica a los sobresalientes.

Sesgos determinados por Conductas Recientes Permitir que una actuacin reciente de el/la evaluado/a, positiva o negativa, contamine la evaluacin de todo el perodo, favorecindolo/a o afectndolo/a segn s sus ltimas acciones han sido buenas o malas, olvidndonos de otros eventos pasados. Ejemplo: Tuvo el dirigente o guiadora una cada ayer? O por el contrario, Se luci justo la semana pasada? Prejuicios Personales Permitir que nuestros prejuicios de sexo, religin, orientacin poltica etc. influyan en el resultado. Ejemplo: si son europeos, son puntuales". Antigedad Co nsiderar la antigedad en el Movimiento o la edad del dirigente o guiadora como mrito para la evaluacin independiente del desempeo demostrado. Ejemplo: lleva tanto tiempo en el Movimiento como lo/la voy a evaluar mal o por el contrario nueva/o en el Grupo no puedo evaluarla/o bien

es

Factores Externos Presencia de factores que presionan a el/la evaluador/a a evaluar de determinada manera al dirigente o guiadora como son la: cercana, el parentesco, la amistad etc. Ejemplo: es hijo del Director de Distrito?

Exceso de Benevolencia o Estrictez: Tendencia a evaluar en forma demasiado dura o blanda a los dirigentes y guiadoras, ya sea por aumentar su autoridad sobre los/las dems o por agradar y conquistar popularidad. Error de Similitud Sucede cuando los/las evaluadores/as al evaluar a otros/as prestan mayor atencin a las cualidades que perciben de s mismos/as. En este caso quienes tengan las caractersticas de el/la evaluador/a saldrn beneficiados y, quienes no perjudicados. Emociones Personales Permitir que emociones derivadas de experiencias personales de el/la evaluador/a intervengan en la evaluacin. Ejemplo: est Ud. indignado por una razn personal que no dice relacin alguna con el caso que ahora trata?