Вы находитесь на странице: 1из 261

Pojam i predmet radnog prava (individualni i kolektivni radni odnos) Radno pravo je posebna i samostalna grana prava.

U radnom pravu se izuavaju radni odnosi kao posebna grupa, odnosno, deo drutvenih odnosa. Radno pravo se razvilo kao samostalna grana prava izdvajanjem iz gradjanskog prava, preobraajem ugovora o radu. Razvoj radnih odnosa i intervencija drave u radne odnose doveli su, ne samo do odvajanja radnog prava iz gradjanskog prava, ve i do takvih promena usled kojih su se u radnom pravu nale norme imperativnog karaktera (dravni propisi zatitnog karaktera), prepliui se sa normama ugovornog prava i ugovornim karakteristikama radnih odnosa. Kao grana prava, radno pravo obuhvata skup normi kojima se regulie nastanak, sadrina i prestanak radnog odnosa, kao i pravni poloaj subjekata radnog prava (poslodavca, zaposlenih, organa zaposlenih, sindikata, drave, zavoda za zapoljavanje itd.) Radno pravo prouava najamne odnose radnika i poslodavca, i principe i institute u vezi sa njima. Propisi u oblasti radnih odnosa posle drugog svetskog rata su se proirili i na kolektivne odnose i pravo sindikalno organizovanje, kolektivne ugovore, trajkove, obaveze poslodavca, funkcionisanje radnikog preduzetnitva, radne sporove i profesionalno osposobljavanje radnika. Proirivanje radnog zakonodavstva obuhvata i oblast socijalnog osiguranja. Radno pravo ne obuhvata uvek sve radne odnose (prvobitno nije obuhvatalo radne odnose slubenika, a u nekim zemljama ne obuhvata ih ni danas u celini). Takoe, u teoriji se istie da radno pravo ne obuhvata sve odnose rada, nego samo neke od njih. Ipak, kako se u radnom pravu izuavanju manje ili vie detaljno aspekti nekih od tih odnosa, moe se rei da radno pravo izuava odnose rada regulisane propisima. U naem pravu predmet radnog prava u irem smislu obuhvata radne i druge odnose zaposlenja i rada odnosno prava po osnovu zapoljavanja, naela i institute vezane za njih i prava iz socijalnog osiguranja. U uem smislu sadrina i predmet radnog prava su prava i obaveze iz radnog odnosa. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, ureuju se Zakonom o radu ( 8. mart 2005.) i posebnim zakonima, u skladu sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama, kao i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu - samo kada je to Zakonom o radu odreeno. Odredbe Zakona o radu se primenjuju na: Zaposlene koji rade na teritoriji RS, kod domaeg ili stranog pravnog, odnosno fizikog lica (poslodavca); Zaposlene koji su upueni na rad u inostransto od strane poslodavca; Zaposlene u dravnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim slubama; Zaposlene strane dravljane i lica bez dravljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije ako zakonom nije drugaije odreeno. Pojam radnog odnosa Radno pravo prouava radne odnose kao posebnu grupu, odnosno deo drutvenih odnosa.

Radni odnos je odnos po osnovu rada izmeu zaposlenog i poslodavca koji se zasniva na osnovu ugovora o radu. Zaposleni je fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac je domae odnosno strano pravno i fiziko lice koje zapoljava, (radno angauje) jedno ili vie lica. U radne odnose spadaju i radni odnosi u dravnim organima, jedinicama lokalne samouprave i drugih fizikih odnosno pravnih lica koji se zasnivaju na osnovu akta nadlenog organa. Ugovor o radu je obavezan akt ali se radni odnos zasniva tek stupanjem radnika na rad. S obzirom na to da li se normama radnog prava reguliu individualni ili kolektivni radni odnosi, radno pravo se moe podeliti na individualno i kolektivno radno pravo. Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmeu vie radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i poslodavca/poslodavaca ili udruenja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zatite ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih. Kao predmet radnog prava javljaju se i odnosi koji se uspostavljaju povodom rada, a nemaju karakter radnog odnosa (privremeni i povremeni rad, ugovor o zastupanju i posredovanju, ugovor o delu). Predmet radnog prava (pored radnog odnosa i odnosa povodom rada) su i statusi subjekta radnog prava: nastanak i prestanak radnog odnosa; prava i obaveze i odgovornosti subjekta radnog odnosa; procesi koji se odvijaju u radnom odnosu (postupak disciplinske i materijalne odgovornosti, postupak ostvarivanja i zatite prava) radno-pravna ovlaenja organa i lica koja odluuju o pravima, obavezama i odgovornostima; mere koje se istiu subjektima radnog odnosa; prava i obaveze subjekata radnog odnosa prema drugim subjektima radnog prava koji utiu na funkcionisanje radnog odnosa (dravni organi, zavodi). Kao nauna disciplina, radno pravo prouava sistem normi radnog prava, uslove nastanka i razvoja radnog prava, pozitivno vaei sistem normi, njihovu primenu i funkcionisanje u praksi, kao i odnos radnog prava kao grane prava prema drugim granama prava u pravnom sistemu.

2. Pojam individualnog radnog odnosa (bitni i nebitni elementi) Najkrae reeno, radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji zaposleni obavlja lino, na organizovan nain, primajui za taj rad nagradu - platu. Dobrovoljnost, lino obavljanje rada i plaenost rada uvek su prisutni, i u teoriji uglavnom opteprihvaeni elementi pojma radnog odnosa. Bitne karakteristika radnog odnosa su: 1. Dobrovoljno stupanje na rad 2. Lina radnopravna funkcionalna veza 3. Ukljuivanje u organizaciju rada 4. Zarada Nebitni elementi radnog odnosa su : 1. Trajanje radnog odnosa 2. Subordinacija

3. Duina trajanja radnog vremena Bitni elementi radnog odnosa: 1. Dobrovoljno stupanje na rad - je sloboda u zasnivanju radnog odnosa (iskljuuje svaki oblik prinudnog rada). Ako odnos rada nije uspostavljen dobrovoljno, onda je sigurno da nije uspostavljen radni odnos, ak i ako postoje drugi elementi. Dobrovoljnost mora uvek postojati kako kod zasnivanja radnog odnosa, tako i u toku trajanja radnog odnosa (zaposleni moe odustati od rada). Postoje i prigovori da se neka stupanja na rad ne mogu smatrati dobrovoljnim npr. kada se stupa na rad na osnovu obaveze o stipendiranju, ili u sluaju prijave u vojnu ili neku drugu kolu, po ijem zavretku postoji obaveza slube u odreenom trajanju. Dobrovoljnost je faktiko pitanje. U ovim sluajevima, lice je prethodnom odlukom izreklo saglasnost na stupanje na odreeni posao (slubu) odnosno da posle kolovanja zasnuje radni odnos. Prema nekim tumaenjima u okviru MOR-a, takav radni odnos moe biti sporan zbog nedostatka slobode u odluivanju. Ipak, ta prethodna obaveza nije nametnuta, tako da ne predstavlja prinudu. Jedna od manifestacija slobode u odluivanju kod ovakvog zaposlenja je i mogunost odnosno pravo, da se nadoknadi teta ili iznos primljene stipendije ili kredita, radi oslobaanja od obaveze zasnivanja radnog odnosa. 2. Lina radnopravna funkcionalna veza utvruje se kroz injenicu da radnik lino obavlja rad za koji je uspostavio radni odnos (na osnovu ugovora o radu). 3. Ukljuivanje u organizaciju - pokazuje da je zaposleni u organizovanom i ureenom radu kod poslodavca, na odreenom radnom mestu. Nije bitno mesto rada (u kui, na drugom mestu), ve da radnik obavlja delatnost za poslodavca, u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom. Mogu postojati modaliteti kada radnik fiziki radi na nekom drugom mestu, naizgled van organizacije rada i takav se rad smara ukljuivanjem u proces rada ako je predvien propisima. Ako propisima nije predvien/dozvoljen, pravna kvalifikacija u sluaju spora e biti utvrena na osnovu preovlaujuih karakteristika takvog rada i mogunosti podvoenja pod pravne propise. Dobrovoljni rad na javnim i slinim radovima ili volonterski rad, je dobrovoljno izabrani rad, postoje i elementi ukljuivanja, ili postoji skoro potpuno ukljuivanje u proces rada, meutim, ne postoji radni odnos, jer ne postoji potpuno ukljuivanje u proces rada, sa namerom i mogunou zasnivanja radnog odnosa (iako postoji i neka naknada za izvreni rad). Naknada za rad se ostvaruje, ali ne i zarada. 4. Zarada - je novani ekvivalent koji se dobija za rad u radnom odnosu. Plaanje za rad u radnom odnosu se ostvaruje po posebnim pravilima, koja se najee nalaze u kolektivnom ugovoru. Mogue je faktiko odstupanje od standardnih odnosa. U sluaju radnog odnosa sa pomonim kunim osobljem deo zarade moe se primati i u naturi. Moe se dogoditi da lice uopte ne dobija zaradu (npr. steaj kada se predvia sanacija i restrikcije dok sanacija traje, kod nas tzv. prinudni odmori). U svim ovim sluajevima radni odnos postoji, lice je u radnom odnosu, a radi se o privremenim stanjima i privremenim odstupanjima od pravila. Plaenost se ostvaruje prema pravilima o zaradama. Nebitni elementi radnog odnosa 1. Trajanje radnog odnosa utvruje se pri zasnivanju radnog odnosa. Radni odnos se zasniva bez odreenja vremena trajanja (radni odnos na neodreeno vreme) ili sa odreivanjem vremena trajanja

u momentu zasnivanja (radni odnos na odreeno vreme). Odnos na odreeno vreme moe postati i odnos na neodreeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka na koji je zasnovan radni odnos. 2. Radno vreme - radni odnos se zasniva sa obavezom radnika da radi odreeno radno vreme u toku dana, odnosno radne nedelje. Postojanje radnog odnosa u naem pravu, ne zavisi od duine radnog vremena na koje se radnik obavezao. Minimalni broj asova za postojanje radnog odnosa moe biti zakonom odreen. Danas se zakonom odreuje puno radno vreme, koje je jedno od osnovnih prava radnika u radnom odnosu na osnovu koga moe da ostvaruje sva prava i u punom obimu. Obaveza je poslodavca da to vreme ne smanjuje, ako je radni odnos zasnovan na puno radno vreme ili ako ga smanjuje, da za to postoji pravni osnov. Radno vreme krae od punog znai u naelu, da se obim prava smanjuje srazmerno radnom vremenu. Kod nas se obim prava odreuje u odnosu na duinu radnog vremena, ali radnik ima sva prava, srazmerno duini rada. Moe se postaviti pitanje jedino oko rada kraeg od polovine punog radnog vremena. U uporednom pravu nepuno radno vreme ponekad odreuje i pravni karakter zaposlenja, pa radnog odnosa nema sa bilo kojom duinom radnog vremena. 3. Subordinacija se kao element ne javlja u svim radnim odnosima, smatra se da subordninacije nema u radnim odnosima u privredi, ni u radu kod kue, ali postoji u dravnoj upravi. Ako zavisnost radnika od poslodavca podrazumeva i odnos naredbodavca i izvrioca, onda je to odnos subornidacije.

3.Opti i posebni reimi radnih odnosa Prava iz Zakona o radu odnose se na sve zaposlene i poslodavce to je opti reim radnog odnosa. Osnovna prava (standardi) su ona koja su sadrana u ovom zakonu i ta opta pravila vae za sve zaposlene u vezi sa radom ako posebnim zakonom nije drugaije odreeno. U Zakonu o radu propisano je da se odredbe tog zakona primenjuju na sve zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaeg ili stranog pravnog odnosno fizikog lica (poslodavca), kao i na zaposlene koji su upueni na rad u inostranstvo od strane poslodavca i na zaposlene strane dravljane i lica bez dravljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drugaije odreeno. Radni odnos sa svim svojim elementima i karakteristikama (pravima i obavezama), u svom osnovnom obliku, ureen je pored zakona kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. To je opte pravilo. Odredbe zakona se primenjuju i na zaposlene u dravnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim slubama, ako zakonom nije drugaije odreeno. Radni odnosi dravnih i javnih slubenika reguliu se posebnim zakonom ali u skladu sa optim reimom radnih odnosa. Ovi zakoni radne odnose mogu regulisati specifino, polazei od posebnosti odnosa u dravnim organima i javnim slubama (odstupanje od opteg reima). I na te radne odnose primenjuju opta pravila, ako neki odnos nije ureen posebnim zakonom. To nije, dakle, samo odnos optih i posebnih propisa, ve i odnos u kome se opti propisi primenjuju i

na posebne odnose, ako oni nisu regulisani posebnim zakonima. Meutim, moe da se desi da odreeni odnos nije regulisan ni jednim propisom (pravna praznina). Dakle, upuivanje na opte odredbe ne garantuje da postoje odredbe za svaki odnos koji nije regulisan posebnim zakonom, kao to ni postojanje posebnih zakona ne garantuje da e sve posebnosti radnih odnosa koje regulie poseban zakon biti regulisane. Tada se pribegava tumaenju propisa u celini, sistematski ili se ukazuje na potrebu za izmenama i dopunama. (ZoR lex generalii; Zakon o dravnim slubenicima lex specialis).

4. Nazivi za radno pravo i znaaj radnog prava Osim naziva radno pravo postoje i drugi nazivi koji se vezuju za razliita shvatanja sadrine i obima radnog prava i odraz su razliitih faza i nivoa razvitka radnog prava. Na poetku je postojao naziv fabriko ili industrijsko zakonodavstvo, jer su se pravne norme koje reguliu rad odnosile na fabrike (industrijske) radnike (obuhvatao je samo radnike zaposlene u industriji). Zatim je u upotrebi bio naziv radniko zakonodavstvo jer se prvenstveno ili iskljuivo odnosilo na radnike. Kada se sindikat izborio za kolektivno ugovaranje koje je vrlo znaajno za radnike i znaajan je deo radnog prava, poeo se upotrebljavati naziv sindikalno pravo. U upotrebi je i naziv socijalno pravo mada je on neodreen i ima ire znaenje. U novije vreme se upotrebljava naziv radno i socijalno osiguranje, ali negde (kao kod nas) nosi naziv samo radno pravo. Savremeni naziv je radno pravo. Radno pravo u savremenim uslovima kao nastavna disciplina obuhvata i socijalno osiguranje (mada se ono sa svojim subjektima, naelima, sadrinom i predmetom prema nekim teoretiarima izdvaja u samostalnu naunu disciplinu. Znaaj radnog prava U teoriji je raspravljano da li radno pravo pripada javnom ili privatnom pravu ili jednom sa elementima drugog. Moe se rei da pripada javnom pravu sa elementima privatnog, ali se moe tvrditi i drugaije. Radno pravo kao grana prava proeto je privatnopravnim i javnopravnim obelejima, tako da predstavlja svojevrsnu sintezu klasinih principa privatnog i javnog prava, ali gradi i sopstvene principe i stvara sopstvene pravne ustanove. Otuda i tekoe u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada oblasti privatnog ili javnog prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa graanskim i trgovinskim ili privrednim pravom, kao granama privatnog prava, ve i tesna povezanost radnog sa upravnom i finansijskim pravom kao i odreena povezanost s krivinim pravom, kao granama prava koje ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se iznosi stav da je nejasan status novonastalih grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta gradjanskog prava, poput radnog prava. Radno pravo je jedno od najznaajnijih grana prava s obzirom da regulie radne odnose miliona radnika. Izraz je osnovnih drutveno-ekonomskih odnosa i znaajno je za razvoj ukupnih drutvenih

odnosa, a ovi odnosi povratno ostvaruju znaajan uticaj na razvoj odnosa rada, kao osnovnih odnosa u svakom drutvu. Odreeni delovi radnih i socijalnih odnosa se reguliu i u meunarodnom pravu, pa je tako formirano i meunarodno radno pravo. 5. Ciljevi radnog prava Radno pravo izuava radni odnosi kao posebnu grupu drutvenih odnosa, posebnog znaaja i karaktera. Kao i svaka grana prava i radno pravo ima svoje ciljeve. Postoje tri osnovna cilja radnog prava a to su: Socijalna pravda (ovo je ujedno i najvaniji cilj) Socijalni mir Uticaj na konkurenciju Cilj radnog prava u smislu socijalne pravde je u vezi sa zatitom i promocijom interesa zaposlenih ukljuujui stabilnost zaposlenja, dostojne oveka uslove rada i standarda ivljenja. Sutinski cilj svake grane prava je ne samo da se drutveni odnosi reguliu ve je i pitanje kako se reguliu odnosno ta se takvim regulisanjem postie. Radni odnosi su veoma vana grana drutvenih odnosa jer se njome reguliu odnosi poslodavaca i miliona zaposlenih koji po osnovu rada stiu zaradu kojom obezbeuju svoju egzistenciju i egzistenciju svojih porodica. Od normalnog odvijanja odnosa u ovoj oblasti drutvenog ivota zavisi egzistencija skoro svih stanovnika jedne zemlje ali i njena privreda i druge vane oblasti na koje se reflektuju promene izazvane radnim odnosima. Loa pravna regulativa moe dovesti do brojnih i raznovrsnih drutvenih problema (u linoj i porodinoj sferi, odreenoj privrednoj delatnosti, celokupnoj privredi i drutvu u celini). Prema tome, krajnji cilj radnog prava je da kroz dobru pravnu regulativu postigne socijalni mir i ostvari socijalnu pravdu. Ekonomska neravnopravnost zaposlenih i poslodavaca koriguje se radnim zakonodavstvom a nae pravo se harmonizuje s pravom EU koje je vie regulisano, dok SAD imaju neto liberalniji model. Ukratko i meunarodno i nacionalno radno pravo ima za cilj ostvarivanje socijalne pravde koja nalae poboljanje uslova rada i standarda ivljenja, ouvanje socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizaciju mira - meunarodnog i socijalnog; doprinos uravnoteenju ekonomskog i socijalnog razvoja. 6. Naela radnog prava Naela radnog prava su: 1) Naelo slobode rada 2) Naelo tripartizma 3) Naelo zabrane diskriminacije(jednakih mogunosti, jednakosti) 7. Naelo slobode rada Naelo slobode rada je izraz jednog od osnovnih ljudskih prava, prava na rad. Ono odreuje sutinski element radnog odnosa - dobrovoljnost. Ustav Srbije proklamuje da svako ima pravo na rad. Jemi ce sloboda rada (zabranjen je prinudni rad), slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, i uee u upravljanju. Sloboda rada i pravo na rad su u funkciji zatite ljudskog dostojanstva. Pretpostavka za to nije samo

negacija prinudnog rada, ve i to da rad nije roba. Kad bi rad bio tretiran kao roba, sem zarade kao ekvivalenta za izvreni rad, ne bi bilo potrebe za standardima dostojanstvenih uslova rada, zabrani diskriminacije, zatiti privatnosti. Prinudni rad nije samo negacija slobode rada ve je i svojevrsni oblik torture i degradacije linosti oveka. Otuda, zabrani prinudnog rada se posveuje velika panja i u unutranjem pravu - ustavnom i radnom, kao i u meunarodnom radnom pravu. Zabrana prinudnog rada je zabrana ropstva. Predviaju je Drutvo naroda 1926, Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima 1948, oba pakta i o graanskim i politikim i o ekonomskim socijalnim i kulturnim pravima, kao izriitu odredbu. Pod okriljem Meunarodne organizacije rada donete su bitne konvencije o prinudnom radu. One prinudni rad odreuju kao svaki rad ili uslugu koji se zahteva od nekog lica pod pretnjom kazne i bez njegovog pristanka. Pretnja kaznom se tumai ekstenzivno (na primer, ukidanje neke povoljnosti, zastoj u karijeri). Prinudni rad je zabranjen i kao sredstvo rasne, nacionalne, socijalne i religijske diskriminacije, a i kao disciplinska mera zbog uea u (nezakonitom) trajku. Meutim, izvesni oblici prinudnog rada su ostali van okvira zabrana utvrenih u konvencijama i preporukama Meunarodne organizacije rada. Tako, ne podlee zabrani prinudni rad u obliku vojne slube, pri emu se zarad uvaavanja slobode savesti i veroispovesti, omoguava i civilno sluenje vojnog roka; obavezan rad u izuzetnim i sluajevima ugroenosti ivota, s tim da se trajanje prinudnog rada striktno ograniava do otklanjanja posledica. Doputenim se smatra i prinudni rad zatvorenika, ali samo na osnovu pravnosnane sudske odluke. Sloboda rada je pre svega - sloboda da se radi koja pretpostavlja i ukljuuje: slobodu izbora zanimanja (Univerzalna deklaracija o pravima oveka) ispoljava se i kao sloboda izbora posla i poslodavca (sloboda rada zaposlenom kod poslodavca nije nespojiva naelno sa slobodom rada (zaposlenja) kod drugog poslodavca - kumulacija poslova po pravilu nije nezakonita, ali se javljaju odreena ogranienja slobodi rada - u pogledu zakonom utvrenog maksimalnog trajanja radnog vremena, kao i u pogledu zabrane konkurencije. dostupnost radnog mesta pod jednakim uslovima (ovde se vidi bliska veza sa naelom nediskriminacije) sloboda rada u toku trajanja radnog odnosa (u pogledu prestanka radnog odnosa garantovana je sigurnost zaposlenja (radni odnos radniku moe prestati protiv njegove volje samo pod uslovima i na nain utvrdjen zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom). Sloboda rada je sloboda izbora znai ukljuuje i slobodu da se ne radi. No, sloboda nerada nije bez moguih pravnih posledica kad su u pitanju privremeno nezaposlena lica, jer otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog koji nije motivisan povredom obaveze poslodavca, kao i odbijanje ponuenog (odgovarajueg) posla ima za posledicu gubitak prava na novanu naknadu po osnovu obaveznog osiguranja za sluaj privremene nezaposlenosti, a moe uticati na priznavanje i drugih prava po osnovu osiguranja za sluaj privremene nezaposlenosti. Naime, ako je sam zaposleni dao otkaz, privremeno nezaposleno lice gubi pravo na novanu naknadu po osnovu nezaposlenosti.

8. Naelo jednakosti ansi i postupanja (nediskriminacije) Prema zakonu o radu (l. 18 - 23) zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja trae zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, roenje, jezik, rasu, boju koe, starost, trudnou, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, brani status, porodine obaveze, seksualno opredeljenje, politiko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, lanstvo u politikim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lino svojstvo. Neposredna diskriminacija, je svako postupanje uzrokovano nekim od gore navedenih osnova kojim se lice koje trai zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji poloaj u odnosu na druga lica u istoj ili slinoj situaciji. Posredna diskriminacija, postoji kada odreena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji poloaj u odnosu na druga lica - lice koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog, zbog odreenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja vezanih za gore navedena lina svojstva. Diskriminacija je zabranjena je u odnosu na: 1) uslove za zapoljavanje i izbor kandidata za obavljanje odreenog posla; 2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; 3) obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje; 4) napredovanje na poslu; 5) otkaz ugovora o radu. Odredbe ugovora o radu kojima se utvruje diskriminacija po nekom od ovih osnova nitave su. Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje prema Zakonu o radu. Uznemiravanje, je svako neeljeno ponaanje uzrokovano nekim od osnova koji su navedeni u zakonu, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Seksualno uznemiravanje, je svako verbalno, neverbalno ili fiziko ponaanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog ivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Zakon regulie i ta se ne smatra diskriminacijom - pravljenje razlike, iskljuenje ili davanje prvenstva u odnosu na odreeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova predstavljaju stvarni i odluujui uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time eli postii opravdana. Ne smatraju se diskriminacijom ni odredbe zakona, opteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zatitu i pomo odreenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zatiti invalidnih lica, ena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja. U sluajevima diskriminacije lice koje trai zaposlenje, kao i zaposleni, moe da pokrene pred

nadlenim sudom postupak za naknadu tete. Takoe moe se koristiti i mehanizam iz zakona o mirnom reavanju radnih sporova. Naelo jednakih ansi i postupanja - prua garantiju jednakog tretmana svih zaposlenih i lica koja trae zaposlenje u pogledu uslova zapoljavanja, uslova rada, napredovanja na poslu, jednakog tretmana zaposlenih u odnosu na prestanak radnog odnosa (otkaza ugovora o radu). Ono je refleksija osnovnog naela savremenog prava (sadranog i u Univerzalnoj deklaraciji) - Svi ljudi raaju se slobodni i jednaki u dostojanstvu i pravima (dakle, naelo jednakosti). Discriminare (lat.) znai praviti razliku; vremenom dobija negativnu konotaciju u smislu nedoputenog razlikovanja u pogledu posedovanja i obima prava. Zabrana razlikovanja zaposlenih i lica koja trae zaposlenje postoji u pogledu prava iz radnog odnosa i prava iz socijalnog osiguranja - koje je nedoputeno po osnovu razlikovanja i nainu razlikovanja. Osnovi razlikovanja treba da su nedoputeni. Nedozvoljeno razlikovanje zaposlenih postoji po osnovu njihovih svojstava koja su uroena, objektivno data ili onih koja bi bila oigledno nepravedan i neumesan oblik razlikovanja a da takvo razlikovanje koje nije u funkciji obavljanja posla. Neposredna diskriminacija postoj dakle kada se zaposleni koji se nalazi u istoj ili slinoj situaciji tretira na razlicit nain (npr. prema polu). Posredna diskriminacija je u ivotu ea i tea za dokazivanje; kada se lica koja se nalaze u razliitim situacijama tretiraju na isti nain i tako dovodi do nepovoljnijeg poloaja jedno od njih (recimo, zakon predvia neutralnu odredbu po kojoj za ostvarivanje radnog odnosa zahteva najmanje jednu godinu prebivalita na domaoj teritoriji, a odnosi se i na domae i na strane radnike (migrante); ona je samo naizgled neutralna, jer je nepovoljnija za migrante. Ili primer iz Amerike - diskriminacija Meksikanaca, za rad na benzinskoj pumpi se zahtevala odreena visina, koja je odgovarala prosenoj visini Amerikanaca, a s obzirom da su Meksikanci nii rastom oni nisu mogli biti zaposleni. Suzbijanje diskriminacije moe se vriti na razne naine (pored zakonskih odredbi) kroz razliite vrste sankcija pored radnopravnih sankcija - ponitavanje otkaza, reintegracija, postoje i graanskopravne sankcije - naknada imovinske i neimovinske tete, upravnopravnne tj. prekrajne sankcije najee novana kazna i krivinopravne sankcije - novana kazna, ali i kaznu liavanja slobode. Prema novousvojenom zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu detaljnije se ureuje pitanje postupanja prema zaposlenom i zatita naela jednakog postupanja. (Po Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu, mobing je svako aktivno ili pasivno ponaanje prema zaposlenom ili grupi radnika koje se ponavlja, a koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog integriteta, zdravlja i poloaja zaposlenog. Mobing je takvo ponaanje, koje izaziva strah kod zaposlenog, stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje, pogorava uslove rada, dovodi do izolacije zaposlenog ili ga navodi da na sopstvenu inicijativu da otkaz. Zlostavljanje je i podsticanje i navoenje na mobing, a zlostavljai mogu biti poslodavci, odgovorna lica, zaposleni ili grupa radnika. Poslodavac je duan da zaposlenog zatiti od zlostavljanja i odgovoran je da naknadi tetu koju je izavao zlostavlja. Od zlostavljaa moe da zatrai naknadu iznosa isplaen

tete. Takoe, poslodavac je duan da pre stupanja na rad zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani zlostavljanja na radu i o pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa tim, kao i da sprovodi mere obavetavanja i osposobljavanja zaposlenih da prepoznaju uzroke, oblike posledice zlostavljanja. Po zakonu, zaposleni je duan da se uzdri od ponaanja koje predstavlja zlostavljanje, ne sme da zloupotrebljava pravo na zatitu od zlostavljanja, odnosno ne sme da bez osnova pokrene postupak za zatitu. Radnik koji smatra da je zlostavljen to prijavljuje poslodavcu i moe da pokrene postupak unutar firme koji podrazumeva izbor posrednika koji je neutralna osoba i koji treba da rei spor. Postupak posredovanja u ime zaposlenog koji je izloen zlostavljanju moe da pokrenuti i predstavnik sindikata i odgovorni za bezbednost i zdravlje na radu u toj firmi. Posredovanje je hitno i okonava se za osam radnih dana od odreivanja posrednika, a izuzetno iz opravdanih razloga moe se produiti i do 30 dana, propisano je zakonom. Sporazum koji posredovanjem postignu sporne strane sadri mere usmerene na prestanak zlostavljanja. Pravo na podnoenje zahteva za zatitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od est meseci od dana kada je zlostavljanje uinjeno. Poslodavac zlostavljaa moe da opomene, da ga udalji sa rada od etiri do 30 radnih dana ili da ga trajno premesti u drugu radnu okolinu na iste ili druge poslove, a duan je da zlostavljau da otkaz ako ponovi zlostavljanje u roku od est meseci od izreene mere. Zaposleni kome prema miljenju slube medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili ivot ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne izrekne mere zlostavljau i za to vreme ima pravo na naknadu u visini prosene plate koju je ostvario u prethodna tri meseca. U sluaju neuspeha posredovanja, zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju na radu moe da podnese tubu nadelenom sudu. To moe direktno, bez posredovanja, uiniti ako ga zlostavlja poslodavac. U postupku pred sudom zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju moe da zahteva zabranu vrenja ponaanja koje predstavlja zlostavljanje i naknadu materijalne i nematerijalne tete. U sudskom postupku, teret dokazivanja da nije bilo ponaanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu. Novane kazne u sluaju da poslodavac kri zakon kreu se od 10.000 do 800.000 dinara.)

9. Naelo tripartizma Tripartizam je: osnovni princip radnog prava princip regulisanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa, odnosno prava zaposlenih i poslodavaca osnovno obeleje univerzalnih meunarodnih radnih standarda princip od znaaja za kreiranje i voenje ekonomsko-socijalne politike - posebno politike cena i dohodaka

princip institucionalnog organizovanja i odluivanja (upravljanja) (na primer u javnim slubama za zapoljavanje; u javnim slubama za mirenje i posredovanje i slino). Tripartizam je princip regulisanja, uspostavljanja odnosa izmeu socijalnih parnera - sindikata, udruenja poslodavaca i drave (ili lokalne vlasti), kao subjekata tripartizma. Sindikat - profesionalna organizacija zaposlenih javlja se kao subjekt tripartizma, ukoliko ispuni odgovarajue uslove, koji ga kvalifikuju za predstavljanje u tripartitnim telima (odnosima). Po pravilu, ti uslovi su identini uslovima koji se postavaljaju kad je u pitanju sticanje svojstva reprezenativnosti sindikata za odgovarajui nivo kolektivnog pregovaranja. Drugi subjekt tripartizma je udruenje poslodavaca. Trei je drava (vlada) ili lokalna vlast je subjekt tripatizma, javlja se kao subjekt tripartizma ali ne u svojstvu suverene vlasti (kad se radi o dravi), ve kao ravnopravan subjekt sa socijalnim partnerima. U podruju pitanja radnih i socijalnih odnosa drava pored normativnih delatnosti, uspostavlja odnose sa sindikatom i udruenjima poslodavaca. Drava te odnose uspostavlja kroz formalne i neformalne oblike komunikacija, saradnje ili utvrdjivanja prava i obaveza. Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na ureenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata, organizacija poslodavaca i drave) i da se ne tiu poloaja i prava radnika odnosno radnih odnosa. Ovo naelo garantuje saradnju javne vlasti i socijalnih partnera u pogledu pitanja koja su od zajednikog interesa. Saradnja ovih subjekata ne sme da vrea princip autonomije sindikata i poslodavaca. Autonomija sindikata i autonomija udruenja poslodavaca je pretpostavka tripartizma. Socijalni partneri - sami ureuju pitanja od zajednikog interesa (proces kolektivnog pregovaranja, proces socijalnog dijaloga); sami ureuju meusobne obaveze. Ovim naelom vodi se i drava. U skladu sa naelom obavljaju konsultacije i omoguavaju druge oblike saradnje - pitanje politike zapoljavanja, politike zarada, politike cena, pitanje privatizacije, pitanja zatite ivotne sredine ili radne sredine kao dela ivotne, demografska kretanja. U svakom sluaju, pokazuje se da se tripartintni odnosi ne svode na odnose tripartitnih subjekata, ve se tiu i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih drava, a i nae. Regulisanje individualnih prava Princip tripartizma se primenjuje u regulisanju niza individualnih prava zaposlenih: prava na minimalnu garantovanu zaradu; prava na radno vreme i raspored radnog vremena; prava na zatitu na radu; prava zaposlenih u vezi sa strukturnim promenama poslodavca; posebne zatite predstavnika zaposlenih. Regulisanje kolektivnih prava Princip tripartizma je od znaaja za priznavanje pregovarakih prava sindikatu; za proirenje dejstva kolektivnog ugovora o radu; za reevanje kolektivnih radnih sporova, posebno u vitalnim delatnostima; za pravo na participaciju zaposlenih u upravljanju, posebno u javnim preduzeima. Tripartizam kao princip institucionalnog organizovanja i odluivanja Tripartizam je princip organizovanja i odluivanja u nizu institucija koje se osnivaju na tritu rada, odnosno koje su od znaaja za radne odnose. U pitanju su institucije koje se formiraju u nacionalnim okvirima, na razliitim nivoima - lokalnom, regionalnom ili nacionalnom, ali i institucije koje se

osnivaju na meunarodnom regionalnom ili globalnom planu. Institucija tripartizma za voenje makro ekonomsko-socijalne politike je Socijalno ekonomski savet koji je kod nas je osnovan 2004. godine Zakonom o socijalno - ekonomskom savetu. To je telo tripartitnog sastava (vlada - reprezentativni sindikati - reprezentativna udruenja poslodavaca). Osnovna funkcija ovog tela je razvijanje socijalnog dijaloga o pitanjima koja su od znaaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih prava ljudi, za unapreivanje poloaja zaposlenih, razvijanje kulture pregovaranja, za potsticanje mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova. Postoji i na nivou teritorijalne autonomije. Tripartizam je bitan i za reavanje radnih sporova bilo individualnih ili kolektivnih uloga drave vidi se kroz rad Agencije za reavanje radnih sporova. Primena naela tripartizma postoji i na meunarodnom nivou - Medjunarodna organizacija rada ima i normativnu delatnost (utvruje univerzalne radne standarde). U okviru nje postoji osnovno telo koje se naziva Opta konferencija rada u okviru kojeg je neposredno implementirano naelo tripartizma - to telo ine delegacija svake drave lanice koje su sastavljenje prema naelu tripartizma (2 lana vlade, 1 lan sindikata, 1 lan udruenja). 10. Subjekti radnog odnosa Subjekti pravnih odnosa su nosioci prava i obaveza. Kod individualnog radnog odnosa jedan subjekt je strana koja daje posao (poslodavac), a drugi subjekt je strana koja prima posao (uposlenik). Zakon o radu koristi termin zaposleni. U veini zakonodavstava u svetu koristi se termin radnik a u nekima i slubenik. Zaposleni je fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac, je domae, odnosno strano pravno ili fiziko lice koje zapoljava, odnosno radno angauje, jedno ili vie lica. Sindikatom se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udruuju radi zastupanja, predstavljanja, unapreenja i zatite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinanih i kolektivnih interesa. Udruenjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapreenja i zatite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom. Prava i obaveze zaposlenih i poslodavca u radnom odnosu reguliu se pravnim propisima koje donosi drava (ZOR i posebnim zakonima a u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijama), a odreena pitanja reguliu se kolektivnim ugovorom, pravilnicima, ugovorom o radu kada je to zakonom predvidjeno. Kod kolektivnog radnog odnosa zaposleni kao pojedinac ne moe biti subjekt kolektivnog ugovora, a poslodavac moe. Umesto zaposlenog kao subjekt, prilikom zasnivanja kolektivnog radnog odnosa, javljaju se sindikati kao predstavnik zaposlenih. ?proveri - (Ipak prema Zakonu o mirnom reavanju radnih sporova kao strana u sporu moe se javiti i zaposleni i u sluaju kolektivnog radnog spora, kod pitanja trajka veina zaposlenih je ta koja pored sindikata moe doneti odluku o trajku).

11. Zaposleni i vrste zaposlenih Zaposleni je fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Zakonodavstvo koristi termin zaposleni umesto termina radnik. To je u stvari posloprimac, kojem na drugoj strani odgovara termin poslodavac. Onaj ko se prijavljuje za zasnivanje radnog odnosa ili zaposleni kome je prestao radni odnos su - lice koje zasniva radni odnos ili lice (zaposleni) kome je prestao radni odnos, ili nezaposlena lica. Nije zaposleno ni lice koje obavlja posao po osnovu autorskog ugovora. Invalidna lica koja ekaju na posao posle profesionalne rehabilitacije ostvaruju odreena prava vezana za radni odnos, i prava po osnovu osiguranja, nisu nezaposlena lica, ali nisu ni zaposlena lica. Zaposlene prema dva osnovna zakonska akta kojima se uredjuju njihova prava i obaveze Zakon o radu i Zakon dravnim slubenicima i nametenicima - moemo podeliti na zaposlene u dravnim organima na koje se odnose odredbe Zakona dravnim slubenicima i nametenicima i ostale zaposlene odnosno zaposlene u van dravnog sektora ija prava i obaveze dalje mogu biti uredjena posebnim granskim kolektivnim ugovorima za svaku posebnu vrstu zanimanja odnosno delatnosti. Tako da razlikujemo zaposlene metalce, tekstilce, bibliotekare i sl. Zakon o radu izdvaja neka lica kojima prua posebnu zatitu a to su - invalidi, maloletna lica, porodilje odnosno majke, lica koja odsustvuju sa rada radi nege deteta i lica koja odsustvuju radi posebne nege deteta ili druge osobe Prema injenicama vezanim za zasnivanje radnog odnosa moemo izdvojiti: zaposlene na probnom radu, zaposlene na odredjeno, zaposlene na neodredjeno, zaposlene sa nepunim radnim vremanom, zaposlene koji radni odnos zasnivaju na poslovima sa poveanim rizikom, zaposlene na poslovima van prostorija poslodavca, kuno i pomono osoblje, pripravnike direktore Zaposleni ima pravo na odgovarajuu zaradu, bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, zdravstvenu zatitu, zatitu linog integriteta i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i prava na druge oblike zatite, u skladu sa zakonom i optim aktom.

12. Poslodavac i vrste poslodavaca

Poslodavac je domae, odnosno strano pravno ili fiziko lice koje zapoljava, odnosno radno angauje, jedno ili vie lica. Pojam poslodavaca je dosta irok i moe se kretati od privatnog preduzetnika koji zapoljava samo jednog radnika, ili na primer fizikog lica koje je zakljuilo ugovor o radu sa kunim pomonim osobljem, pa sve do ogromnih korporacija koje zapoljavaju na hiljade zaposlenih. Medjutim, za ukupne radnopravne odnose niti za drutvo u celini nije znaaj svih poslodavaca jednak pa samim tim nisu ni prava i obaveze iste. Ova razlika se pojavljuje na primer u vezi reprezentativnosti udruenja poslodavaca prilikom kolektivnog pregovaranja gde se za reprezentativnost pored broja poslodavaca zahteva da oni zapoljavaju i odredjeni broj radnika. Razlika se vidi i u obavezi koja je propisana za poslodavca koji zapoljava najmanje 5 radnika, jer se od njega zahteva da donese pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Takoe, udruenje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapoljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. Lica koja se zapoljavaju uspostavljaju radne odnose u nekoj od formi organizacije rada koja je uspostavljena u datoj dravi. Pored ureivanja optih uslova koji su vezani za preduzetnitvo, drava ureuje rad dravnih organa, rad organa lokalne samouprave i javnih slubi uopte. Organizacije i rad javnih slubi se ureuje specifino i kreu se od oblika koji su svojstveni privrednim delatnostima, do onih koji se pribliavaju reenjima karakteristinim za dravne organizacije i javne slube. Radni odnos je samo jedna od formi zapoljavanja, a postoji i samozapoljavanje, odnosno rad bez uspostavljanja radnog odnosa. 13. Sindikati zaposlenih Sindikat, je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udruuju radi zastupanja, predstavljanja, unapreenja i zatite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinanih i kolektivnih interesa. Sindikat je profesionalna organizacija radnika koja titi socijalno-ekonomske interese radnika. Ona ne mora nositi naziv sindikat, bitno je da legitimno i legalno zastupa ekonomsko-socijalne interese radnika. Shodno slobodi udruivanja svaka sindikalna organizacija radnika ima svoje mesto ali veliki broj sindikata u malom broju organizacija i sa malobrojnim lanstvom, nisu efikasni niti odgovarajue reenje. Zbog toga udruivanje sindikata ima veliki znaaj. Ukoliko ne doe do udruivanja onda treba da postoje pravni okviri za saradnju svih sindikata u zatiti i odbrani interesa radnika. Reprezentativni sindikat je onaj koji zakljuuje kolektivne ugovore. Konvencija o pravima radnika na organizovanje i kolektivne ugovore predvia da organizacije radnika i poslodavaca treba da koriste odgovarajuu zatitu od svih akata meanja u poslove organizacije ili akte finansiranja i druge koji bi organizacije radnika stavljale pod kontrolu poslodavca.

14. Udruenja poslodavaca Udruenjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapreenja i zatite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom. Udruenje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapoljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. Reprezentativnim udruenjem poslodavaca, smatra se udruenje poslodavaca u koje je ulanjeno 10% poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapoljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice.

15. Nastanak i razvoj radnog prava Ugovor o radu ima dugu istoriju i kroz nju je manje ili vie neodvojiv od radnih odnosa. U teoriji se nastanak Ugovora o radu vezuje za rimsko pravo, pa se postavlja pitanje njegovog postojanja i pre rimskog perioda. U stvari, u rimskom pravu je postojao Ugovor o radu ograniene primene, drugih osnova i drugaijeg znaenja od Ugovora o radu kasnije. Od rimskog doba, sve do XI i XII veka o Ugovoru o radu se nita ne zna. On tek od XV veka ima znaajniju primenu. U srednjovekovnom pravu odnosi izmeu majstora, kalfi i egrta su pre svega esnafski. To je statusni odnos, koji nije zasnovan na ugovoru. Tako e biti sve do XVIII veka. Sa razvitkom kapitalizma imovinski i obligacionopravni odnosi dolaze do punog izraaja. Ovi odnosi su imali sve vie vanugovornih elemenata, iako su imali formu ugovora. Novi neugovorni elementi su dolazili iz drugih razloga, i to: intervencijom drave kroz prinudne propise i kroz kolektivno ugovaranje, koje je izvojevala radnika klasa i borbom koju su organizovano vodili sindikati. Te promene su znaile ograniavanje individualizma i liberalizma u ekonomiji i pravu, a u pravu i ogranienje autonomije volje (to se izrazilo kroz ogranienje tzv. slobode ugovaranja i kroz kolektivno ugovaranje). Ugovorna koncepcija radnog odnosa i insistiranje na Ugovoru o radu kao ugovoru jednakih i ravnopravnih stranaka je imala oslonac u teoriji ugovora Rusoa i Loka. Buroazija je od rimskog prava pozajmila ideju o ugovoru, jer je ona odgovarala individualistikom duhu kapitalizma. Propisi o radnim odnosima su postavljeni na individualistikim principima, i to u okviru recepcije rimskog prava na kontinentu, a u Engleskoj u okviru obiajnog prava. U poetku su oni bili postavljeni kao ugovorni odnosi obligacionog prava zasnovani na principima jednakosti, slobode i liberalne

organizacije. Malobrojni propisi o ugovoru o radu nasli su se u graanskim zakonicima sa posebno izraenim naelom autonomije volje i izraenim karakteristikama obligacionog ugovora i ugovora o najmu. Jedna grupa graanskih zakonika, ukljuujui Srpski graanski zakonik i Opti imovinski zakonik, govore o Ugovoru o radu i Ugovoru o najmu, zajedno ih obuhvatajui pojmom najma. Promene koje su se stvarno dogodile u radnim odnosima i u ugovoru o radu nale su izraz u Nemakom graanskom zakoniku (govori o Ugovoru o slubi, umesto o najmu, i odvaja ga od ugovora o delu). Koncepciju radnog odnosa kao ugovora o slubi prihvatio je u staroj Jugoslaviji Zakon o radnjama. Shvatanja Ugovora o radu su se u teoriji kretala od usvajanja rimske koncepcije ugovora, preko kritike te koncepcije i tvrdnji da je Ugovor o radu sui generis, do tvrdnji da je to ugovor po pristupu koji u stvari nije ugovor. Intervencija drave u radne odnose (odnose rada) Sa razvojem drutva promene su bile sve bre i vee, a i potreba za najamnim radnicima, pa se pojavljuju i propisi koji se tiu rada. Prvobitno to nisu bili propisi koji bi se mogli oznaiti kao radnopravni i nisu titili radnike. Pretvaranje feudalnog vlasnitva u privatno vlasnitvo dovelo je do toga da manufaktura nije bila u stanju da primi sve one koji su ostali bez sredstava za ivot i pojave velikog broja skitnica. U to vreme ne moe se govoriti o mehanizmu zatite radnika ve poslodavaca. Druga faza je zatitno zakonodavstvo usmereno na zatitu radnika od prekomerne eksploatacije ali i ouvanja interesa poslodavaca. Poetak intervencije drave u vidu zatitnog zakonodavstva je u propisima o ograniavanju radnog vremena ena i dece u Engleskoj (1804). 1844. god. je donet Zakon koji je ograniio radno vreme odraslih ena i mukaraca. Zakonom iz 1848. god. uvodi se radni dan od 10h za sve radnike bez obzira na pol i godine ivota. U Francuskoj je, u odnosu na Englesku, znatno kasnije dolo do intervencije drave u radne odnose. Tek 1841. god. donet je zakon kojim su odreene minimalne godine za zasnivanje radnog odnosa i odreeno radno vreme za decu. Zahvaljujui revoluciji 1848. god. te godine donet je i Zakon koji je sadravao odredbe o zatiti svih radnika. One su ipak, ve 1851. god. suspendovane. U Nemakoj su 1839. god. doneti propisi po kojima je desetogodinji uzrast uslov za zaposlenje dece, a pored toga su doneti i propisi o radnom vremenu. Intervencija drave u radne odnose i zatitno zakonodavstvo nisu se zadrali na zatiti u pogledu radnog vremena i godina starosti ve su se proirili i na druga prava radnika. Tu spadaju propisi o kolektivnim ugovorima. Broj takvih propisa i zahvata se poveavao. Taj razvoj je mnogo kasnije doveo i do uvoenja socijalnog osiguranja radnika. Prava iz socijalnog osiguranja su vremenom postala prava iz radnog odnosa, a socijalno osiguranje deo radnog prava. Sindikalno organizovanje Sastavni deo politike zakonodavstva buroaskih drava bila je i zabrana udruivanja radnika, ali vremenom radnici nastupaju sve organizovanije. Oni se preko drutava za uzajamnu pomo u uslovima zabrane organizovanja, organizuju u sindikat sa tenjom da ta organizacija obuhvati itav drutveni

sloj. Istorija sindikalnog organizovanja poinje zabranom organizovanja radnika, zatim ilegalnim organizovanjem radnika i organizovanjem drutava za uzajamu pomo. Na kraju dolazi sindikalno organizovanje, sa ciljem da obuhvati itav jedan sloj drutva. Kao jedan od vidova borbe radnika za poboljanje uslova rada i poloaja radnika javljaju se kolektivni ugovori. Kolektivni ugovori su se javili kao rezultat kompromisa izmeu radnika i poslodavaca. U poetku su vaili za poslodavce iji su ih predstavnici zakljuili i radnike koji su lanovi sindikata, ali je preovladalo shvatanje po kome kolektivni ugovori vae i za radnike koji nisu lanovi sindikata. Oktobarska revolucija je znatno uticala na radno pravo, a posle II sv. rata, kroz OUN, MOR i nacionalna zakonodavstva, izgraivana je koncepcija socijalne drave. Univerzalnost meunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za nacionalno radno pravo, tako da su ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim meunarodni instrumenti UN, od neprocenjivog znaaja za razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija, koja je jedan od osnivaa MOR-a, zauzimala je znaajno mesto meu lanicama MOR-a. Danas se radno pravo razvija u pravcu ostvarivanja socijalne pravde koja nalae poboljanje uslova rada i standarda ivljenja, socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizacije mira - meunarodnog i socijalnog; doprinosa uravnoteenju ekonomskog i socijalnog razvoja; razvoja i stabilizacije nacionalnog radnog zakonodavstva. 16. Izvori radnog prava U teoriji postoje razliite podele izvora radnog prava, jedna od njih nabraja da su to: 1. Normativni akti koje donosi drava, 2. Drugi opti akti, 3. Kolektivni ugovori, 4. Meunarodni sporazumi iz oblasti radnog prava Za izvore radnog prava treba rei da postoje brojne specifinosti u odnosu na druge grane prava posebno uzimajui u obzir: 1. Da Ustav sadri niz odredaba koje se odnose na radne odnose i prava iz radnog odnosa, 2. Postoji obimna zakonska regulativa o radnim odnosima, 3. Postoje brojne norme meunarodnog porekla koje reguliu radne odnose, 4. Da su i kolektivni ugovori su izvor prava, 5. Da su interni opti akti takoe izvor prava. Kada govorimo o izvorima radnog prava pre svega ih moemo posmatrati sa aspekta podele prema nivou na kom se donose na meunarodne i domae izvore radnog prava. Izvore meunarodnog porekla ine: Meunarodni standardi - Ujedinjene Nacije

1. Univerzalna deklaracija 2. Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima - MOR - Ratifikovane konvencije MOR-a Evropski radni standardi 1. Evropska konvencija o ljudskim pravima 2. Revidirana evropska socijalna povelja Izvore domaeg prava ine: 1. Ustav 2. Za opti reim radnih odnosa - Zakon o radu - Opti kolektivni ugovor 3. Za oblast zapoljavanja - Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti - Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju lica sa invaliditetom - Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljanima - Zakon o zatititi graana SRJ na radu u inostranstvu 4. Za oblast diskriminacije - Zakon o zabrani diskriminacije - Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu - Zakon o spreavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom 5. Za individualna prava zaposlenih - Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu - Zakon o evidencijama u oblasti rada 6. Za kolektivna prava zaposlenih - Zakon o trajku - Zakon o mirnom reavanju radnih sporova - Zakon o socijalno ekonomskom savetu 7. Za poseban reim radnih odnosa - Zakon o dravnim slubenicima - Zakon o policiji - Zakon o vojsci - Posebni kolektivni ugovor za dravne organe - Zakon o volontiranju 8. Za socijalno osiguranje - Zakon o zdravstvenom osiguranju - Zakon o zdravstvenoj zatiti - Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju - Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima

- Uredba o dobrovojnom zdravstvenom osiguranju 9. Za socijalnu zatita - Zakon o socijalnoj zastiti i obezbeivanju socijalne sigurnosti graana 10. Za sudsku zatita prava - ZPP - Zakon o ureenju sudova S obzirom na subjekte i metod donoenja izvori radnog prava su: Opti akti koje donose dravni organi Autonomni opti akti koje donose ili zakljuuju nedravni organi (mada u stvaranju nekih autonomnih akata uestvuje i drava kolektivni ugovori) Meunarodni akti koje naa drava ratifikuje odnosno na iju se primenu obavee u skladu sa Ustavom i zakonom (oni mogu biti akti koje donose meunarodne organizacije ili akti koje donose dve ili vie drava medjusobno). Najee se radi o dravnim odnosno autonomnim optim aktima, konvencijama i ugovorima, ali se kao izvori u irem smislu mogu tretirati i drugi izvori i akti meunarodnih, regionalnih i drugih organizacija. U naem radnom pravu podzakonski akti nemaju znaajniju primenu, jer se prava i obaveze koje se tiu radnih odnosa samo izuzetno reguliu podzakonskim aktima.

17. Heteronomni izvori radnog prava Izvore radnog prava unutranjeg porekla moemo podeliti na heteronomne i autonomne. Heteronomne (kogentne) izvore radnog prava utvruje iskljuivo drava a autonomne u principu nedravne institucije. Najznaajniji heteronomni izvori su: Ustav, Zakoni i podzakonski opti akti. Ipak ovu podelu treba uslovno prihvatiti jer autonomno pravo nije potpuno nezavisno i samostalno, na primer kod pojedinih kolektivnih ugovora drava se moe javiti kao uesnik odnosno stranka ugovora.

18. Ustav kao izvor radnog prava Ustav kao najvii pravni akt jedne drave pored drugih naela sadri i naela koja se odnose na rad i radne odnose. Ustav sadri naela i odredbe na osnovu kojih zakonodavac i donosioci autonomnih akata mogu donositi pravila i propise, tumaiti i primenjivati propise. Ustavne odredbe, pre svega, odreuju obaveze i mogunosti regulisanja odnosa u oblasti rada i socijalne sigurnosti, a ne granice regulisanja. Ta sloboda treba da ostvaruje ustavne odredbe tako da se prava i obaveze reguliu u skladu sa najboljim savremenim standardima radnih odnosa i tumaenjima

prava i obaveza u oblasti rada, i to u odnosu na meunarodno i uporedno pravo. U Ustavu Srbije je propisano da svako ima pravo na rad, jemi se sloboda rada, slobodan izbor zanimanja i zaposlenja i uee u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno mesto i funkcija. Garantovana je sigurnost zaposlenja odredbom da radni odnos radniku moe prestati protiv njegove volje pod uslovima i na nain utvren zakonom i kolektivnim ugovorom. Zaposleni imaju pravo na odgovarajuu zaradu, pravo na ogranieno radno vreme, pravo na nedeljni odmor, godinji odmor i na odsustva u skladu sa zakonom, odn. kolektivnim ugovorom. Zaposleni imaju pravo na zatitu na radu, a omladina, ene i invalidi imaju pravo na posebnu zatitu na radu. Delimino sposobnima za rad jemi se osposobljavanje za odgovarajui posao i obezbeuju uslovi za njihovo zapoljavanje. Jemi se i pravo na materijalno obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti. Ekonomsko i socijalno ureenje se zasniva na slobodnom privreivanju, svim oblicima svojine, na jedinstvenom tritu robe, rada i kapitala. Svi oblici svojine imaju jednaku pravnu zatitu. Ustavom Srbije je odreeno da obaveznim osiguranjem zaposleni, u skladu sa zakonom, obezbeuju: pravo na zdravstvenu zatitu i druga prava za sluaj bolesti, pravo za sluaj trudnoe i poroaja, pravo za sluaj smanjenja i gubitka radne sposobnosti, pravo za sluaj nezaposlenosti, pravo za sluaj starosti, pravo na druge sluajeve socijalnog osiguranja, pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na porodinu penziju kao i druga prava iz socijalnog osiguranja za lanove porodice zaposlenog.

19. Zakon kao izvor radnog prava Zakoni mogu da reguliu radnopravni poloaj subjekata radnog odnosa i predstavljaju pravni osnov za podzakonske i autonomne akte. Zakoni u oblasti radnih odnosa sadre neophodna pravila (osnove) za regulisanje radnih odnosa i sadre minimalne standarde - osnovna prava. Jednim zakonom se ne mogu urediti sva pitanja iz oblasti radnih odnosa, ve se ureduju veim brojem zakona (na primer - sistem kolektivnog pregovaranja jednim, ostavrivanje prava na trajk drugim, mirno reavanje radnih sporova treim). Zakoni koji u svom predmetu regulisanja imaju radni odnos dalje se mogu podeliti na opte i posebne zakone. Opti zakoni su oni koji utvruju opti reim radnog odnosa koji se primenjuje na sve zaposlene i na sve poslodavce. Pored opteg postoji i posebni reim radnog odnosa na primer kod delatnosti dravnih organa, organa lokalne samouprave, javnih slubi i nekih drugih delatnosti (npr. Zakon o dravnim slubenicima). U savremenim uslovima trine privrede naelo je da se radni odnosi reguliu pre svega kolektivnim ugovorima. Zakoni treba da obezbede uslove za kolektivno pregovaranje i zakljuenje kolektivnih ugovora. To je istovremeno i ostvarivanje osnovnog prava i obaveze drave u pogledu kolektivnog ugovaranja. Obimna zakonska regulativa se esto poistoveuje sa prenormiranou, a u prolosti i sa

administrativno centralistikim privrednim i radnim odnosima. Prenormiranost postoji kada se tei potpunom zakonskom i dravnom regulisanju, i kada je sadrina zakona i drugih propisa takva da imerativno odreuje prava i obaveze i ne ostavlja ili ostavlja veoma malo mogunosti za autonomno regulisanje prava i obaveza. Istovremeno, i u obimnoj zakonskoj strukturi, a pre svega u zakonima, mogu biti sadrana pravila koja su veim delom upuujua i instruktivna, a manjim delom imperativna. Prema tome, zakon je izvor radnog prava i u naem i u uporednom pravu, a pitanje njihovog broja, obima i sadrine je konkretno pitanje svake zemlje.

20. Podzakonski opti akti kao izvori radnog prava Radno odnosi se reguliu i podzakoniskim aktima koje donose ovlaeni dravni organi. Podzakonski akti se javljaju pod razliitim imenima, znaaju i sadrini (uredbe, pravilnici, odluke, naredbe, uputstva, reenja, na primer - Ministar donosi pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora, donosi reenje o utvrdivanju reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca). Oni se mogu donositi samo na osnovu izriitih ovlaenja u zakonu i blie odreuju odredbe zakona, zbog ega se i nazivaju aktima za sprovoenje zakona. Uredbe mogu usvajati samo vlade dok se mnogo ee koriste pravilnici kao vrsta podzakonskih akata. Podzakonski akti bi trebalo da budu donoeni samo u podrujima i odnosima koje drava regulie, ili u koje intervenie, i koji su po svojoj prirodi adekvatni za takvo regulisanje. U redovnom toku stvari to ne mogu biti odnosi koji su podruje zakonskog ili autonomnog regulisanja. Pod podzakonskim aktima se ne podrazumevaju i autonomni opti akti ve samo dravni propisi. Nisu svi podzakonski akti istog znaaja, niti mogu regulisati bilo koji neregulisani odnos u oblasti radnih odnosa. Oni mogu biti samo privremeni, ako ulaze u podruje kolektivnih ugovora ili zakona. Najvanije je da li sa stanovita ustavnih odredbi, prava i obaveza radnika i poslodavaca, dati odnos moe biti regulisan podzakonskim aktom. (Upravo je ustavni sud 30 septembra 2010 proglasio kao neustavnu uredbu o trajku zaposlenih u policiji s obzirom da je ovo pitanje po zakonu o trajku oblast koja se moe regulisati posebnim zakonom, koji usput i postoji).
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:43

21. Sudska praksa kao izvor radnog prava Pravna teorija stoji na stanovitu da sudska praksa nije izvor prava, mada se izriito navodi da bi se za opta uputstva moglo rei da su izvori prava. U evropsko - kontinentalnom sistemu prava sudska presuda nema znaaj precedenta. Izvestan uticaj sudske prakse na tumaenje i primenu zakona je prisutan. To se vidi iz odluka odnosno optih stavova vrhovnih sudova i podlonosti odluka niih sudova odlukama viih, pri emu se odluke ili pravna shvatanja pojavljuju kao obavezna za nie sudove, sa elementima koji idu prema izvoru prava. Postojanje instituta ustavnosti zakona znai da je naelno priznata relativnost tanosti zakona. Sa druge strane, znai da sudska odluka i sudska praksa redovnih sudova mogu biti u situaciji da trae reenja za znaenje zakonske norme, koja ne proistiu nesporno iz norme, ili da trae reenja za pravne praznine. U vreme postojanja sudova udruenog rada, kao sudova nadlenih za radne sporove, stvarana je sudska praksa koja je imala elemente istovetnog postupanja u ostalim slinim sluajevima. Zakonski propisi su bili nedovoljni i nepotpuni, pa su sudovi udruenog rada u ovoj oblasti stvarali pravo. Sudovi udruenog rada nisu bili ogranieni predlogom za pokretanje postupka, ve su postupali po slubenoj dunosti. Sud nije bio ogranien predlogom (tubenim zahtevom) niti predlozima stranaka. ak i sporazumni predlog o reenju spora se smatrao prihvatljivim, samo ako je po oceni suda u svemu odgovarao shvatanju i praksi suda u reavanju takvih sporova. Sa prestankom rada ovih sudova postalo je neaktuelno pitanje njihove prakse, na ovaj nain se vidi da pitanje sudske prakse kao izvora radnog prava ostaje otvoreno.

22. Autonomni izvori radnog prava Ustav, zakon i podzakonski pravni akti su izvori radnog prava ali i drugih grana prava. Ono to radno pravo razlikuje od drugih grana u pogledu izvora je postojanje autonomnih izvora radnog prava koje samostalno stvaraju nedravni subjekti, pre svih organizacije zaposlenih i poslodavaca. Ono to je osobeno jeste injenica da autonomni opti akti imaju specifino podruje, osobenu sadrinu i sprecifine donosioce. Ipak, te osobenosti treba shvatiti u relativnom smislu budui da: 1) Autonomno pravo u oblasti rada nije potpuno autonomno i odvojeno od dravnog prava, jer je njeno polazite u ustavu, zakonu, i drugim dravnim aktima. 2) U kolektivnom pregovaranju uestvuje i drava, u svojstvu poslodavca 3) U stvaranju tripartitnih dogovora i sporazuma, pored zaposlenih i poslodavaca uestvuje i drava. Autonomni izvori radnog prava su:

1. Kolektivni ugovor 2. Pravilnik o radu 3. Akt o sistematizaciji radnih mesta (ovde postoje dva suprotna miljenja) Podruja rezervisana za autonomno regulisanje su kako samo ime kae autonomna i u njih ne mogu ulaziti dravni propisi, odnosno mogu privremeno u nedostatku autonomne regulative. Zbog toga autonomni opti akti nisu podzakonski akti. Dok za podzakonske akte vai pravilo da moraju biti u skladu sa optim aktom odnosno zakonom kao aktom vie pravne snage, kolektivne ugovore kao autonomne akte odlikuje specifinost - odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno naelu vece povoljnosti za zaposlene. Premda je zakon izvor prava vie pravne snage od kolektivnog ugovora o radu, odredba kolektivnog ugovora o radu, moe da derogira odgovarajuu odredbu radnog zakonodavstva pod uslovom da je povoljnija za zaposlene to sam zakon predvia i doputa (osim u sluaju odredbi apsolutnog socijalnog javnog poretka). Na taj nain se omoguava da se kolektivnim ugovorom o radu poboljavaju uslovi rada zaposlenih iznad zakonskog nivoa, kao zatitnog minimuma. Tako, ugovorne strane mogu zakljuivanjem kolektivnog ugovora o radu urediti sistem posebne zatite od otputanja koji bi bio povoljniji u odnosu na zakonsku zatitu, ali pri tom ne mogu predvideti saglasnost dravnog organa (npr. inspekcije rada) kao uslov za punovanost otputanja. Naime, sindikati i udruenja poslodavaca ne mogu kolektivnim ugovorom o radu (aktom autonomnog prava) da odreuju nadlenost organa javne vlasti, jer je to iskljuiva nadlenost zakonodavca, odnosno rezervisano za opte akte heteronomnog prava. Kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoraiti domen radnog prava i suprotno javnom poretku urediti pitanja koja su u iskljuivoj nadlenosti zakonodavca (zakona). Kod nas su dosta dugo autonomni opti akti bili svedeni na samoupravne opte akte i dirigovane i marginalizovane kolektivne ugovore. U zakonima u oblasti radnih odnosa nije bilo odredbi o drugim autonomnim optim aktima. Pojavila se praznina, poto nisu pominjani drugi autonomni opti akti osim kolektivnih ugovora, pa je na osnovu toga zakljueno da ne moe ni biti drugih. Pored autonomnih optih akata koji se donose na osnovu kolektivnih ugovora, i u skladu sa njima, poslodavac moe donositi akte koji sadre opta pravila i to na osnovu zakona ili prava vlasnika sredstava za proizvodnju/rad. Drugi opti akti poslodavca koji sadre opta pravila treba da se naslanjaju na kolektivne ugovore ili da se donose uz pribavljeno miljenje ili saglasnost sindikata, odnosno zaposlenih. Kolektivni ugovor ne moe da obuhvati sve to bi bilo potrebno i mogue regulisati. Kolektivnim ugovorima se moe odrediti da se neki odnosi urede autonomnim optim aktom i tada on ima osnov u kolektivnom ugovoru, koji u tom sluaju odreuje uslove i postupak donoenja autonomnog opteg akta. Ako se radi o pravima i obavezama koje ugovorne strane reguliu, one imaju pravo da odrede njihovo regulisanje i drugim aktom, ali bez menjanja prava i obaveza i uslova za njihovo regulisanje, van onoga ime one mogu da raspolau odnosno ta mogu da ugovaraju. Kada je re o aktima koje donosi

poslodavac, kolektivnim ugovorom ili zakonom, moe biti odreena saglasnost sindikata, odnosno radnika ili dravnog organa. Od akata koje donosi poslodavac neki su odreeni zakonom, neki zavise od kolektivnih ugovora, neke akte donosi poslodavac u sporazumu sa sindikatom ili radnicima, a neke poslodavac uz saglasnost radnika. Postoje i akti koje donose sindikati i organizacije poslodavaca. To su akti koji se tiu samo tih organizacija, njihovih unutranjih odnosa i prava i obaveza lanstva, organizacije i rukovodstva (na primer statuti). 23. Kolektivni ugovor o radu kao izvor radnog prava Kolektivni ugovori o radu kao autonomni izvori radnog prava su nastali krajem XIX veka. U Jugoslaviji su bili u primeni pre Drugog svetskog rata i odmah posle njega. Sa uvoenjem dravne, a zatim drutvene svojine, njihova primena je svedena samo na radne odnose u privatnom sektoru koji je bio marginalizovan, ali su i tamo imali karakter transformisanih dravnih normi. Kolektivni ugovori kao instrument regulisanja radnih odnosa bili su kod nas u primeni po zavretku Drugog svetskog rata. Nae novije zakonodavstvo prvi put izriito predvia kolektivne ugovore u Uredbi o zasnivanju i prestanku radnog odnosa od 1948. god. Zakonom iz 1957. god. bilo je predvieno zakljuivanje kolektivnih ugovora za regulisanje radnih odnosa kod privatnih poslodavaca. Po Ustavu iz 1974. god. za regulisanje radnih odnosa kod poslodavca predvieni su kolektivni ugovori. Kolektivni ugovor u najirem smislu je sporazum zakljuen u pisanoj formi izmedju poslodavca ili udruenja poslodavaca s jedne strane i sindikata s druge kojim se ureuju meusobni odnosi ugovornih strana (obligacioni deo) i uslovi rada (normativni deo). Obligacioni deo sadri klauzule sindikalne sigurnosti, klauzule o ouvanju socijalnog mira, klauzule o mirenju i arbitrai, klauzule o participaciji a normativni deo odredbe koje reguliu prava, obaveze i odgovornosti radnika, radno vreme, zarade i naknade i slino. ZoR - Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, ureuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od znaaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor zakljuuje se u pisanom obliku. Kolektivni ugovor moe da se zakljui kao opti, poseban, i kod poslodavca. Opti kolektivni ugovor se zakljuuje za teritoriju Srbije i on se primenjuje na sve poslodavce i zaposlene na teritoriji za koju se zakljuuje. Njega zakljuuju reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Srbije. Poseban kolektivni ugovor zakljuuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave. Pored toga moe se zakljuiti za granu, grupaciju odnosno delatnost, za javna preduzea, lica koja samostalno obavljaju delatnost iz oblasti kulture i umetnosti, sportisti, treneri i slino. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, ureuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i

meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora. Opti i poseban kolektivni ugovor moraju biti u saglasnosti sa zakonom. Kolektivni ugovor kod poslodavca mora biti u saglasnosti sa zakonom, sa optim i posebnim kolektivnim ugovorom. Opti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme zakljuivanja kolektivnog ugovora lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora. Opti i posebni kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruenju poslodavaca a obavezuje ih i est meseci nakon istupanja iz udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora. Ministar moe da odlui da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora. Opti i posebni kolektivni ugogvor moraju biti u saglasnosti sa zakonom, ne mogu da sadre odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvreni zakonom, ali mogu da se utvrde vea prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrena zakonom, osim ako zakonom nije drukije odreeno. Ako opti akt i pojedine njegove odredbe utvruju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrenih zakonom, optim ili posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca. 24. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava Osim kolektivnih ugovora u autonomne izvore radnog prava spadaju i drugi opti akti. Oni moraju biti u saglasnosti sa ustavom, zakonom i koletivnim ugovorom o radu i to su statuti i pravilnici. Statut je osnovni i najvii akt preduzea. Ostali akti moraju biti u skladu sa statutom. Statut donosi skuptina, a njime se ureuju sledea pitanja: firma i sedite, delatnost, zastupanje preduzea, nain rasporedivanja dobiti i pokria gubitka, rezerve preduzea, organi preduzea i slino. Pravilnici i odluke moraju biti u skladu sa statutom preduzea. Pravilnike i odluke donose nadleni organi preduzea u skladu sa zakonom. Po pravilu svaki poslodavac treba da ima pravilnik o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti ili zatiti na radu. Poslodavac kod koga nije potpisan kolektivni ugovor treba da donese pravilnik o radu, radi blieg ureivanja zarade, naknade radova i drugih uslova rada. Pravilnik o radu ima svojstvo opteg pravnog akta preduzea kojim se u skladu sa Zakonom o radu, ureuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u preduzeu, kao i obaveze poslodavca pri obezbeivanju i ostvarivanju prava zaposlenih po osnovu rada samo ukoliko: 1) kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zakljuen sporazum o udruivanju (koji se inae zakljuuje kad nema sindikata); 2) ako nijedan uesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za poetak pregovora radi zakljuivanja kolektivnog ugovora;

3) ako uesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zapoinjanja pregovora; 4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za poetak pregovora za zakljuivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Pravilnik o radu donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor direktor, odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. Pravilnik o radu prestaje da vai danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora kod poslodavca. Pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadre odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvreni zakonom.

25. Akt o sistematizaciji radnih mesta Sistematizacija radnih mesta predstavlja opis i pregled svih poslova i radnih zadataka u preduzeu, koji ine jednu tehnoloku i organizacionu celinu. Radno mesto ini jedan ili vie istorodnih ili srodnih, meusobno povezanih poslova, na koje se moe rasporediti jedan ili vie radnika sa odreenim strunim i drugim sposobnostima, a koji po osnovu obavljanja tih poslova imaju odreene obaveza, prava i odgovornosti. Dakle primarni sadraj radnog mesta ine poslovi i radni zadaci. Posao se moe oznaiti kao trajna aktivnost radnika, unapred utvrena optim aktom, koja proizlazi iz delatnosti preduzea, odnosno poslodavca i u skladu je sa ciljem njihovog poslovanja. Radni zadatak izvire iz posla i predstavlja vremenski i predmetno odreenu aktivnost radnika. Jedan posao moe da obavlja jedan ili vie radnika, a jedan radni zadatak, po pravilu, u odreenom vremenu vri samo jedan radnik. Pored reenog, radno mesto odreuju i drugi inioci. Pre svega, ovde se misli na uslove pod kojima se poslovi i radni zadaci odreenog radnog mesta mogu obavljati. Sistematizacija radnih mesta ima dvostruki znaaj: 1) organizacioni 2) kadrovski Od posebne vanosti je kadrovski znaaj. U tom smislu, sistematizacijom radnih mesta vri se projektovanje stvarnih potreba za kadrovima (radnicima) prema utvrenim poslovima i radnim zadacima. Otuda, navedena sistematizacija istovremeno znai i osnovno polazite pri zasnivanju radnog odnosa. Pre nego to se pokrene postupak zasnivanja radnog odnosa, odluka o potrebi za novim radnikom ili novim radnicima, uslovi koji e se traiti kod zasnivanja radnog odnosa i druge okolnosti utvruju se na bazi akta o sistematizaciji radnih mesta. Sistematizacija radnih mesta vri se, po pravilu, u posebnom pismenom aktu (pravilniku) o sistematizaciji radnih mesta, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Otvara se i pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta. Ranije vaei Zakon o radnim

odnosima, akt o sistematizaciji je izriito opredeljivao kao opti pravni akt za ije je donoenje nadlean direktor. Polazei od navedenog Ustavni sud je u dosadanjoj praksi, bez posebnog uputanja u ocenu pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta, ocenjivao ustavnost i zakonitost veeg broja tih akata, i time, istina ne eksplicitno, ve preutno, zauzeo stav o pravnoj prirodi tih akata kao optih pravnih akata. Meutim, posle donoenja Zakona o radu, kao osnovnog zakona kojim se ureuje oblast radnih odnosa a budui da Zakon ne opredeljuje izriito pravnu prirodu tog akta, postavilo se, kao prethodno pitanje pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji i s tim u vezi i nadlenosti Ustavnog suda da ceni njegovu ustavnost i zakonitost. Zakon o radu, pored toga, ne odreuje ni koji je organ poslodavca nadlean za donoenje akta o sistematizaciji, pa je, pored navedenog, upravo ta injenica otvorila put razliitim pristupima u nalaenju odgovora na ovo pitanje. U odnosu na pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji egzistiraju u osnovi dva oprena miljenja. Prema jednom miljenju, bez obzira na reenja sadrana u Zakonu o radu, akt o sistematizaciji jeste opti pravni akt. U prilog takvog miljenja istie se da se ovim aktom na opti, bezlian nain ureuju odnosi unutar preduzea - konkretno, utvruju poslovi, vrsta i stepen strune spreme, kao i drugi uslovi za obavljanje poslova, koje svaki zaposleni, koji ve radi, ili lica koja e se ubudue zaposliti, treba da ispunjavaju. Dakle to je akt koji utvruje opta i obavezujua pravila ponaanja. Dalje, akt o sistematizaciji deluje prema svima zaposlenima, kako u sadanjosti tako i u budunosti, njegove norme ne iscrpljuju se jednom primenom, a njegovo je vremensko delovanje neogranieno, sve dok volja donosioca ne odlui drugaije. Norme ovog akta obavezujue su za organ koji odluuje o prijemu lica na rad, a odluke o zasnivanju radnog odnosa, kao i rasporeivanju zaposlenih, kao pojedinani akti, moraju da se temelje na aktu o sistematizaciji. Akt o sistematizaciji u praksi se, po pravilu, donosi u formi opteg akta. U prilog ovog miljenja navode se i reenja sadrana u odredbama pojedinih zakona kojima je ovaj akt izriito utvren kao vrsta opteg akta. Otuda po ovom miljenju akt o sistematizaciji moe biti predmet ocene ustavnosti i zakonitosti, kako zbog svoje forme karakteristine za opte akte, tako i sadrine kojom se na opti nain ureuju odreena prava i obaveze zaposlenih, ureuju uslovi i pravila za prijem na rad, mogunost napredovanja, omoguava da se utvrdi viak zaposlenih i sl. Prema drugom miljenju, akt o sistematizaciji nije opti pravni akt. Ovaj pristup uporite nalazi pre svega u Zakonu o radu. O pravnoj prirodi tog akta Zakon o radu govori tako to izriito utvruje koji akti odreeni tim Zakonom jesu opti akti, a to su kolektivni ugovori i pravilnik o radu. S obzirom na to da Zakon o radu sistemski ureuje opti reim radnih odnosa koji se, u celosti ili delimino, primenjuje na sve poslodavce i zaposlene, a da je to istovremeno i jedini propis koji utvruje pravnu prirodu akata radno-pravnog karaktera, znai i akta o sistematizaciji, iz navedenog se nedvosmisleno moe zakljuiti da akt o sistematizaciji nije opti pravni akt. Pri tome se ukazuje da je u nizu drugih propisa predvieno da opta akta preduzea, ustanove ili drugog pravnog lica donosi upravni odbor, a da je istovremeno tim propisima predvieno da direktor donosi akt o organizaciji i sistematizaciji, iz ega se

primenom odgovarajuih metoda tumaenja datih normi, moe zakljuiti da po tim zakonima akt o sistematizaciji nije opti akt. Aktom o sistematizaciji, po ovom miljenju, ne ureuju se prava, obaveze i odgovornosti po osnovu rada, jer se ta prava prema Zakonu o radu i drugim zakonima ureuju samo zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu (opti akti) i ugovorom o radu. Drugim reima, tim aktom ne ureuju se odnosi, ve se samo utvruju odreene injenice - vrsta i opis posla, uslovi za njihovo obavljanje, struktura zaposlenih i sl. Posebno se istie da ovaj akt ne sadri norme opteg karaktera, odnosno norme koje se odnose na neodreen broj lica koja se nalaze u istoj situaciji ili mogu doi u istu situaciju, odnosno ne predstavlja pravni akt kojim se propisuju pravila ponaanja za neodreeni broj subjekata i neodreeni broj sluajeva, ve je interni akt jednog tano odreenog subjekta, tj. konkretnog poslodavca. Saglasno izloenom zagovornici ovog stava smatraju da akt o sistematizaciji nije opti pravni akt, ve akt poslovoenja, i to pre svega akt organizaciono-tehnikog karaktera. On je specifian interni akt koji deluje obavezujue prema njegovom donosiocu, a u odnosu na trea lica ovaj akt deluje kao svojevrsna ponuda poslodavca koja sadri konkretizovane uslove za zakljuivanje ugovora o radu. S obzirom da akt kojim se ureuje vrsta posla, struna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima ne predstavlja opti akt, to akti koji ureuju ova pitanja ne podleu oceni ustavnosti i zakonitosti.

26. Izvori radnog prava meunarodnog porekla Kada se govori o izvorima radnog prava meunarodnog porekla, obino se imaju u vidu konvencije i preporuke meunarodne organizacije rada i dvostrani meunarodni ugovori. To su najznaajniji izvori radnog prava meunarodnog porekla i najbrojniji. Meutim, pored njih ima i drugih izvora, kao to su dvostrani i viestrani meunarodni ugovori, akti organizacije Ujedinjenih nacija i njenih specijalizovanih agencija. Dvostrani ugovori nisu imali naroito veliki znaaj iako ih je u oblasti socijalnog osiguranja bilo. Zapoljavanje u inostranstvu je uinilo da budu znaajni izvori, a i danas su znaajni, iako nisu brojni kao ratifikovane konvencije MOR-a. Dvostrani ugovori koji se odnose na rad naih radnika zaposlenih u inostranstvu su vrlo aktuelni, jer reguliu prava naih radnika privremeno zaposlenih u inostranstvu. ak i onda kada se priznaju jednaka prava radnicima migrantima kao zaposlenim koji su dravljani te zemlje, ta prava ne garantuju stvarno jednak poloaj. S obzirom na to, ovi dvostrani ugovori su predmet stalne panje, prouavanja i pregovora. Paktovi, deklaracije meunarodnih organizacija, njihove odluke pa i odluke donete na znaajnim meunarodnim skupovima se takoe javljaju kao neka vrsta izvora prava. Odluke i ugovori o tehnikoj, kulturnoj i prosvetnoj saradnji mogu se pojaviti kao sekundarni izvori, iz

kojih zakonodavac i drugi organi, uzimaju naela i pravila za svoje norme i odluke.

27. Dokumenti OUN Prema Povelji OUN ova organizacija se bavi reavanjem krupnih ekonomskih i socijalnih problema u svetu. Ta ideja je realizovana u aktima OUN, meu prvim u Univerzalnoj deklaraciji o pravima oveka iz 1948. god. U Deklaraciji se, pored ostalog, govori o pravima na: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Socijalno obezbeenje Pristojan materijalni i kulturni ivot Slobodu rada Zadovoljovajue uslove rada Pravinu naknadu za rad Zatitu od nezaposlenosti

Iako ova Deklaracija nije pravno obavezujua, izvrila je uticaj na pravne sisteme pojedinih zemalja, kao i na meunarodne akte. Novija tumaenja smatraju da je najvei broj njenih odredbi postao izvor meunarodnog prava (obiajna pravila ili opta pravna naela priznata od strane civilizovanih naroda). Tek kasnije je donet Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (sainjen 1966. god. Jugoslavija ga je ratifikovala 1971. god. a stupio na snagu 1976. god.) koji sadri odredbe o: 1. 2. 3. 4. 5. Pravu na rad Pravu svakog na povoljne i pravine uslove rada Pravu na udruivanje u sindikate i sindikalne slobode Pravu na socijalno osiguranje Pravu na obrazovanje

Pored ovih akata, za radno pravo su od znaaja i ukupna delatnost OUN i njenih organa, kao to je Ekonomsko-socijalni savet UN, zatim delatnosti specijalizovanih agencija, kao to je UNESKO, a poto je i MOR jedna od specijalizovanih agencija UN, i njena delatnost se moe posmatrati u sistemu Ujedinjenih Nacija.

28. Konvencije i preporuke Meunarodne organizacije rada Meunarodna organizacija rada (International Labour Organization, ILO), je specijalizovana agencija Ujedinjenih nacija koja promovie socijalnu pravdu i meunarodno priznata ljudska i radnika prava. Osnovana je 1919. godine Versajskim mirom i postala je prva specijalizovana agencija UN 1946. godine. MOR formulie meunarodne standarde rada u obliku konvencija i preporuka koje postavljaju minimalne standarde radnog prava: slobodu udruivanja, pravo na organizovanje, kolektivno pregovaranje, ukidanje prinudnog rada, jednake anse i jednaki tretman, i druge standarde kojima se

reguliu uslovi u celom rasponu pitanja vezanih za rad. Prua tehniku pomo u sledeim podrujima: struno obrazovanje i struna rehabilitacija; politika zapoljavanja; administracija rada; radno pravo i industrijski odnosi; razvijanje menadmenta; zadruge; socijalna sigurnost; statistika vezana uz rad, i sigurnost i zatita na radu. MOR promovie razvijanje nezavisnih radnikih organizacija i udruenja poslodavaca i tim organizacijama osigurava trening i savetodavne usluge. Unutar sistema Ujedinjenih nacija, MOR je jedinstven po svojoj tripartitnoj strukturi u kojoj radnici i poslodavci uestvuju u radu upravnih organa organizacije kao ravnopravni partneri vladama. MOR broji 181 lanicu, a njeni organi su opta konferencija kao zakonodavno telo, medjunarodni biro rada i administrativni savet. Opta konferencija MORa u svojoj tzv. zakonodavnoj delatnosti donosi konvencije i preporuke. Predmet ovih akata su razliiti odnosi iz oblasti radnog i socijalnog osiguranja radno vreme, nagradjivanje i plate, rad ena i dece, zatita na radu, zabrana diskriminacije, socijalno osiguranje, konvencija o slobodi udruivanja, Konvencija o organizovanju i kolektivnom pregovaranju, Konvencija o tripartitnim konsultacijama o sprovodenju medunarodnih normi rada Konvencije MORa su viestrani ugovori posebne vrste (multilateralni ugovori sui generis) i imaju obaveznu pravnu snagu za sve drave lanice koje ih ratifikuju. Donosi ih Opta Konferencija 2/3 veinom glasova. Ona na osnovu prethodno prouenog stanja i predloga Administrativnog saveta odluuje da li e predlogu dati formu Konvencije ili Preporuke. Preporuke MORa ne podleu ratifikaciji, ali podleu posebnom postupku prihvatanja, tzv. akceptiranju. Preporuke mogu biti samostalne ili pratiti konvenciju. Kada je preporuka samostalna, ona se bavi pitanjima koja nisu mogla biti regulisana konvencijom, a kada prati konvenciju ona je dopunjava i objanjava. Razlika izmeu konvencija i preporuka je pre svega u njihovoj sadrini. Konvencije sadre opta pravila, a preporuke uputstva, instrukcije, modele. Svaka konvencija koja dobije potrebnu veinu i bude izglasana u Optoj konferenciji, upuuje se lanicama MOR. Postupak donoenja konvencija je dugotrajan, viefazan i veoma sloen i moe trajati i po dve, tri godine. Zemlje lanice MOR-a dune su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na ratifikaciju svom parlamentu. Ratifikovana konvencija se tretira kao pravno obavezujui akt, ija se pravna snaga smatra jednakom snazi zakonske norme. Uvodjenje ratifikovanih konvencija i prihvaenih preporuka u nacionalno zakonodavstvo vri se na dva naina: 1. 2. Samom ratifikacijom konvencija postaje obavezna (monistiki sistem - kod nas), Ratifikovana konvencija mora biti sprovedena posebnim zakonom (dualistiki sistem).

Ratifikovanu konvenciju drava je duna da primenjuje deset godina, a ukoliko se konvencija ne otkae, ona se automatski produava za narednih 10 godina. Zemlja lanica ima obavezu da obavetava MOR o primeni ratifikovanih konvencija - obavezna slanja

izvetaja.

29. Ratifikovanje i prihvatanje konvencija i preporuka u Srbiji Skuptina Srbije donosi zakone i druge akte o ratifikovanju meunarodnih ugovora i sporazuma. Preporuke MORa nemaju obaveznu pravnu snagu, ali imaju politiki i moralni autoritet, jer nude ideje, smernice, stavove i druga opta naela prema kojima ni jedna ozbiljna drava nije ravnoduna. Poto nema obavezujuu snagu preporuka ne podlee ratifikaciji. Ipak, drave lanice MOR su dune da se izjasne da li je akceptiraju ili ne. Akceptiranje znai i prihvatanje nadzora nad njenom primenom, po pravilima koja vae za primenu konvencije. Konvencije MOR-a imaju pravnu snagu, pa obavezuju drave lanice da svoje unutranje pravo usklade sa njihovim odredbama. Konvencija obavezuje tek kad je nadleni organ drave ratifikuje. Dostavljanje konvencije na ratifikaciju je obaveza vlade, a samu ratifikaciju vri parlament. U nas je dostavljanje obaveza Vlade, a ratifikovanje obaveza Narodne skuptine. Narodna skuptina ima ratifikaciona ovlaenja na osnovu Ustava. Zemlje lanice MOR-a dune su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na ratifikaciju svom parlamentu. Ali, obaveza ratifikacije nije oroena, pa se ratifikacioni akti donose u dinamici koju odreuje sam ovlaeni organ. On ima punu slobodu odluivanja, tako da ratifikaciju moe dati ili uskratiti. U prvom sluaju, drava preuzima obavezu implementacije konvencije u pravni sistem zemlje. U drugom sluaju, drava je slobodna da pitanja koja su predmet konvencije uredi po svom nahoenju. Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen. Nisu mogune bilo kakve izmene ili dopune. Ipak, ratifikacija moe biti uslovna, delimina ili s rezervom. Ratifikacija je uslovna ako se daje pod odlonim uslovom da njene odredbe obavezuju tek od momenta kad konvenciju ratifikuju i neke druge drave, i tako stvore ekonomske, socijalne i druge pretpostavke za njenu primenu. Ratifikacija je delimina ako se iz ukupnog korpusa ratifikuju samo odreeni standardi. Ona je moguna pod uslovima koje predvia sama konvencija. Inae je, nedopuena. Ratifikacija je s rezervom, ako se konvencija prihvati, ali uz ogradu prema nekim njenim odredbama. I ovo je delimina ratifikacija, a moguna je samo ukoliko rezervu prihvate sve drave koje konvenciju treba da ratifikuju. Jednostrane rezerve nisu doputene. Smisao konvencija je da ujednaavaju a ne razjedinjuju socijalnu svest i sistem normi. 30. Kontrola primene konvencija i preporuka MOR-a Postupak kontrole izvravanja obaveza iz meunarodnih konvencija koje su drave ratifikovale utvren je u ustavu MOR-a. Postoje 2 osnovna metoda kontrole: 1. Metod koji se zasniva na ispitivanju izvetaja Vlada; 2. Metod koji se zasniva na reavanju prigovora (reklamacija) i albi drava

Pored ova 2 oblika postoje specijalni postupci kontole. Izvetaji Vlada Vlade su dune da redovno alju izvetaje meunarodnom birou rada o primeni ratifikovanih konvencija i usvojenih preporuka. Prvi izvetaj se mora poslati u roku od godunu dana, sledei nakon 2 godine, a nakon toga se prelazi na opti reim slanja izvetaja svake 4 godine od dana kada je konvencija poela da vai. Za konvencije kojima se ureuju osnovna prava opti reim je svake 2 godine. Nakon slanja izvetaja meunarodnom birou rada vlade dostavljaju kopije izvetaja socijalnim partnerima. Izvetaje vlada o primeni konvencija i preporuka razmatra Komitet eksperata za primenu konvencija i preporuka. lanovi ovog tela su eksperti i oni su nezavisni od vlada jer ih bira Administrativni savet na predlog Generalnog direktora meunarodnog biroa rada. Osnovne funkcije komiteta su: 1. Ispitivanje izvetaja o primeni konvencija i preporuka. 2. Ispitivanje izvetaja vlada o stanju zakonodavstva i prakse u pogledu konvencija koje nisu ratifikovane 3. Ispitivanje drugih informacija koje daje vlada Kontrola ne podrazumeva izvoenje kontrolnih delatnosti na licu mesta, odnosno u dravi lanici, kao ni primenu sankcija protiv tih drava iz razloga to bi to bilo u suprotnosti sa teritorijalnim suverenitetom drava a i odvraalo bi ih od ratifikacija. Medjutim, sama drava ili komitet mogu traiti da se sprovede procedura takozvanih neposrednih kontakata, i za to vreme razmatranja izvetaja te drave se obustavlja. Komitet eksperata daje dve vrste komentara meu kojima su i primedbe o nepridravanju drave obaveza koje je usvojila. Pre davanja javne primedbe komitet ce upozoriti tu dravu i zatraice dodatne informacije od nje. Komitet eksperata upuuje svoj izvetaj o primeni Konferenciji rada koja svake godine obrazuje tripartitnu komisiju za primenu konvencija i preporuka koja razmatra izvetaj komiteta eksperata. Komisija razmatra: izvetaje vlada o primeni konvencija i preporuka izvetaje o dostavljanju vlada konvencija i preporuka nadlenim telima da bi ove odluile o ratifikaciji ili akceptiranju izvetaje o primeni konvencija i prepporuka van teritorije te drave, a gde se prostire njena nadlenost. Komisija moe javno objaviti listu drava koje ine teke povrede obaveza iz konvencija. Na listu se stavljaju drave koje: ne poalju zahtevane izvetaje koje ne odgovaraju na primedbe komiteta eksperata. Kontrola po prigovorima Profesionalne organizacije radnika i poslodavaca mogu podneti prigovor meunarodnom birou rada protiv drave koja nije na zadovoljavajui nain obezbedila primenu konvencije koju je ratifikovala.

Ovaj prigovor najpre razmatra odbor od 3 lana. Vlada drave protiv koje je podnesen prigovor moe biti pozvana da o prigovoru da svoju izjavu koju smatra prikladnom. Administrativni savet moe i odluiti da ako drava ne da izjavu ili ona bude nezadovoljavajua, objavi takav prigovor sa eventualnim odgovorom na njega. alba Svaka drava lanica moe protiv druge podneti albu zbog krenja odredbi konvencije pod uslovom da ju je i sama ratifikovala. Administrativni savet moe ako nae za shodno da uputi albu dravi protiv koje je podneta i da od nje zatrai odgovor, a moe i da tim povodom obrazuje Anketnu komisiju koja e se pozabaviti konkretnim pitanjem i utvrditi stanje i relevantne injenice i preporuiti mere koje treba preduzeti da bi se drava alilac zadovoljila. Ona svoj izvetaj dostavlja Administrativnom savetu i svakoj od drava u sporu koje u roku od 3 meseca treba da obaveste Generalnog direktora meunarodnog biroa rada da li ele da tako ree spor ili hoe da stvar iznesu pred Meunarodni sud pravde ija je odluka konana i koji moe izmeniti, potvrditi ili ukinuti odluku anketne komisije. Posebni (specijalni) postupci kontrole se primenjuju za: 1. izvesna podruja 2. ili za odredjene sluajeve i pitanja (npr. slobodu sindikalnog organizovanja) 3, posebne studije i ankete koje imaju za cilj da rasvetle neka sporna pitanja od znaaja za aktivnost MOR-a

31. Dokumenti Saveta Evrope (Revidirana evropska socijalna povelja) Srbija je lanica Saveta Evrope od 2003 godine, tako da se time otvorila mogunost da i pravo ove organizacije postane deo naeg prava. Treba razlikovati pravo koje je sadrano u instrumentima Saveta Evrope od prava EU (dodue, drave lanice EU su listom ratifikovale ove instrumente). Najvanija dokumenta Saveta evrope su: Evropska konvencija o zatiti prava oveka i osnovnih sloboda iz 1950. Evropska socijalna povelja iz 1961 Evropski kodeks o socijalnoj sigurnosti iz 1964 Evropsku konvenciju o socijalnoj sigurnosti iz 1972. godine. Srbija je preuzela je obavezu ratifikacije Revidirane evropske socijalne povelje koja je usvojena je u okviru Saveta Evrope 1961 (a revidirana 1996) godine na ideji da su ekonomska, socijalna, gradjanska i politika prava nedeljiva celina. 1996 godne doneta je Revidirana evropska socijalna povelja sa idejom da se osnae neka nova prava i da ona postepeno zameni dokument iz 1961.

Ona sadri odredbe koje se tiu ostvarivanja jednakosti mukaraca i ena, prava lica ometenih u razvoju na socijalnu i linu autonomiju, snaenje prava dece i mladih na pravnu socijalnu i ekonomsku zatitu, pravo na zatitu u sluaju gubitka posla, pravo zaposlenog na dostojanstvo, pravo radnika s porodinim obavezama na jednake uslove i mogunosti i slino. Od 1998 postoji mogunost pojedinih sindikata, udruenja poslodavaca i nevladinih organizacija da alju predstavke povodom primene tj krenja povelje. Za razliku od Evropske konvencije o ljudskim pravima koja uiva izvesnu sudsku zatitu a kome se ne moe obratiti u pogledu prava koje sadri Revidirana evropska socijalna povelja (ve po tri osnova ove konvencije zabrani prinudnog rada, slobodi udruivanja i zabrani diskriminacije), osnivanje Evropskog suda za socijalna prava je jo uvek tema samo u akademskim krugovima. Naravno s obzirom da je ratifikacijom RESP postala deo naeg prava moe se zatita traiti pred domaim sudovima. Svaka drava mora prihvatiti 16 od 31 prava navedenih u Revidiranoj povelji od kojih su neki obavezni da se prihvate. U RESP se nalazi devet osnovnih naela koje ine tvrdo jezgro povelje i lanice su dune da prihvate 6. Srbija je ratifikovala pravo na rad, pravo na organizovanje, pravo na socijalnu sigurnost, pravo na socijalnu i medicinsku pomo, pravo porodice na pravnu socijalnu i ekonomsku zatitu, pravo na jednake mogunosti i jednak tretman u pitanjima zapoljavanja i rada bez diskriminacije po osnovu pola. U pogledu prava na kolektivno preogvaranje nije prihvatila deo koji se odnosi na pravo radnika i poslodavca na kolektivnu akciju u sluaju sukoba interesa, ukljuujui i pravo na trajk, koje mogu da proisteknu iz kolektivnog ugovora, ali samo u odnosu na pripadnike vojske jer je njima po sadanjem zakonu trajk zabranjen. Nije prihvaeno ni pravo radnika migranata i njihovih porodica na zatitu i pomo u smislu da se organizuje nastava nacionalnog jezika zemlje prijema i koliko je mogue maternjeg jezika, ve ovo pravo uslovljava reciprocitetom.

32. Ustav Evropske Unije i sekundarno zakonodavstvo Evropsko radno pravo ima za cilj da prilagodi meunarodne radne standarde veem stepenu razvijenosti koji postoji u Evropskoj uniji, kao i da zadovolji potrebu da se prevaziu okviri nacionalnog radnog zakonodavstva kako bi se osigurali standardi u pogledu slobodnog kretanja radnika i drugi ciljevi zajednike - komunitarne socijalne politike. Evropsko radno pravo je od znaaja i za drave Istone i Centralne Evrope koje tee pristupanju Evropskoj uniji, jer je uslov tog pristupanja odgovarajua harmonizacija i radnog i socijalnog prava ovih zemalja (tzv. tranzicije) sa Evropskim radnim pravom. Upkos proklamovanoj tenji za ekonomskom i socijalnom kohezijom, uravnoteenim ekonomskim i socijalnim razvojem, socijalna dimenzija razvoja u radnom pravu EU je ostala ipak u drugom planu, zbog dominatne ideologije ekonomskog neoliberalizma.

Ni donoenje Povelje Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. god. nije vodilo irenju nadlenosti komunitarnih organa u oblasti individualnog i kolektivnog radnog prava. U pogledu zajednike nadlenosti komunitarnih organa i drava lanica u oblasti radnog prava, primenjuje se princip subsidijarnosti i proporcionalnosti, koji je tumaen restriktivno, odnosno komunitarni organi su donosili odgovarajue akte (jednoglasno ili kvalifikovanom veinom) relativno retko, i tek ako se proceni da drave lanice ne mogu dovoljno efikasno da same urede neka od pitanja radnog prava iz zajednike nadlenosti.

33. Dvostrani meunarodni ugovori kao izvori radnog prava Sporazumi koje zakljuuje naa zemlja sa nekom drugom dravom, radi regulisanja prava i obaveza na radu i u vezi sa radom, kao i prava iz socijalnog osiguranja, dravljana zemalja ugovornica na osnovu rada i boravka u drugoj dravi su takoe izvori radnog prava. Oni obavezuju drave potpisnice poto budu ratifikovani i imaju jau pravnu snagu od domaeg zakona. Bilateralni ugovori su tradicionalni izvori radnog prava i zakljuuju ih dve drave po principu reciprociteta. Naa drava ima veliki broj zakljuenih meunarodnih ugovora naroito sa evropskim dravama.

34. Mesto i znaaj radnog prava u sistemu prava Radno pravo je postalo samostalna grana prava kada su se radni odnosi izdvojili u posebnu grupu drutvenih odnosa i kada se pojavila protreba da se ti odnosi reguliu normama koje do tada nisu postojale, izuzev nekih normi koje su regulisale reim ugovora o radu. Radno pravo, kao samostalna grana prava, je integralni deo pravnog sistema odreene zemlje, i u sebi sadri naela i bitna obeleja tog sistema, koji i sam predstavlja deo ireg sistema porodice sistema prava evropsko-kontinentalne tradicije. Svojstvo samostalnosti radnog prava kao grane prava treba razumeti na jedan relativan nain, budui da je radno pravo deo tog ireg sistema a ovaj je proizvod odredjene pravne kulture ili pravne civilizacije, sa zajednikim i optim idejama.
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:46

Pored toga to je radno pravo apsorbovalo opte pravne principe i civilizacijske vrednosti prava, radno pravo je zadralo i uspostavilo naroito tesne veze sa pojedinim granama prava. Otuda, radno pravo, svojevrsna meavina privatnog i javnog prava, jer je u vezi sa pojmovima - svojina (poslodavac) i rad (zaposleni); ugovor (individualni, kolektivni) i zakon; unutranje i medjunarodno (UN, MOR, SE, EU) pravo; materijalno i formalno pravo (parnini postupak; upravni postupak; arbitrazni postupak); politika i industrijska demokratija tripartizam i socijalni dijalog; univerzalne vrednosti pravda, solidarnost; mir i nemir (trajk, lokaut). Kako ustavno pravo ureuje i osnove pravnog sistema, ve to je dovoljno za postojanje tesne povezanosti ustavnog prava i radnog prava - kao odnosa celine i dela (pravnog sistema). Kad se tome doda da savremeni ustavi proklamuju i garantuju i fundamentalna socijalna prava, pored linih, politikih i ekonomskih; osnove ekonomsko-socijalnog sistema (to moe da ukljui i koncept socijalne drave, odnosno koncept socijalne trine privrede), nesumnjiva je tesna povezanost Radno i Ustavnog prava. Radno pravo kao grana prava proeto je privatnopravnim i javnopravnim obelejima, tako da predstavlja svojevrsnu sintezu klasinih principa privatnog i javnog prava, ali ne ostajui na pozajmljivanju njihovih principa i institucija, ve gradei i sopstvene i stvarajui sopstvene pravne ustanove. Otuda i tekoe u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada oblasti privatnog ili javnog prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa graanskim i trgovinskim ili privrednim, kao granama privatnog prava, ve i sa upravnom i finansijskim pravom, kao i odreena povezanost radnog i krivinog prava, kao granama prava koje ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se iznosi stav da je nejasan status novonastalih grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta gradjanskog prava, poput radnog prava. Pored tesne povezanosti sa navedenim granama privatnog i javnog prava, Radno pravo se moe dovesti u odreenu vezu i sa drugim granama pravnog sistema - sa Porodinim pravom (posebna zatita ena na radu; prava zaposlenih u vezi sa staranjem o deci; zabrana deijeg rada, itd.); sa Naslednim pravom (pravo na plaeno odustvo u sluaju smatri lana porodice; uticaj smrti preduzetanika poslodavca na radne odnose; itd.); Krivinim pravom (krivina dela na radu ili u vezi sa radom; rad u javnom interesu kao alternativna sankcija) i slino. Takoe, pravo socijalnog osiguranja, odnosno socijalne sigurnosti je po nekim autorima nastalo izdvajanjem iz radnog prava, sa kojim i danas ima najtenje veze. Premda je radno pravo deo celine nacionalnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija pod uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem meunarodnog radnog prava - u

Jugoslaviji (kao lanici MOR-a od osnivanja) takoe. Univerzalni sistem meunarodnog radnog prava je svojim meunarodnim radnim standardima vodio harmonizaciji nacionalnog radnog prava, mnogo pre nego to je dolo do harmonizacije na regionalnom meunardnom planu u okviru Evropske unije, tako da postoji tesna povezanost radnog prava i meunarodnog radnog prava. Ipak, sem u pogledu fundametalnih socijalnih prava, meunarodni radni standardi sadre klauzule fleksibilnosti, koje su izraz uvaavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju drava lanica MOR-a, odnosno regionalnih organizacija (Savet Evrope; Evropska unija). Najzad, zbog mobilnosti radne snage u meunarodnim razmerama, od posebnog je znaaja odnos Radnog prava i Meunarodnog privatnog (radnog) prava (ugovor o radu sa stranim elementom; nadlenost suda za reavanje radnih sporova sa stranim elementom), dok Pravo socijalne sigurnosti odnosno, priznavanje steenih socijalnih prava uredjuje medjunarodnim ugovorom, na naelu reciprociteta. Znaaj jedne grane prava polazi od znaaja odnosa koji su predmet njegovog regulisanja. Znaaj radnog prava treba posmatrati polazei od znaaja ovih odnosa kako za pojedinca i grupe pojedinaca, tako i za drutvo u celini. Radni odnos je oblik ostvarivanja prava na rad svih onih graana koji ne poseduju sredstva za rad. U pitanju je ogroman broj graana koji svoju materijalnu i socijalnu sigurnost ostvaruju na osnovu radnog odnosa. Radno pravo svojim normama obezbeuje ostvarivanje materijalne i socijalne zatite i sigurnosti zaposlenima i lanovima njihovih porodica tako to garantuje pravo na rad, iz rada, u vezi sa radom i po osnovu rada. Ovim licima se obezbeuje i zdravstvena zatita. Radno pravo regulie radne odnose koji su deo ekonomskih odnosa i ima znaajnu funkciju i u proizvodnji dobara i pruanju usluga, kao i u oblasti potronje. Od platene sposobnosti, tj. od kupovne moi graana zavisi i obim potronje, to povratno utie na proizvodnju (poznato je da kupovna mo velikog broja graana zavisi od njihovih primanja iz radnog odnosa). Znaajna funkcija radnog prava je i u oblasti obrazovanja i osposobljavanja za rad. Ova funkcija je naroito znaajna u uslovima stalnih promena u oblasti tehnike i tehnologije. Radno pravo ima znaajnu ulogu i u ostvarivanju i sprovoenju dravne politike. Izuavanjem radnog prava omoguuje se graanima da steknu odreena znanja o radu i radnim odnosima, te radnim, ekonomskim i socijalnim pravima, to danas predstavlja nuan deo znanja u okviru opteobrazovnog i kulturnog nivoa svakog pojedinca. 35. Odnos radnog i ustavnog prava Ustavno pravo ureuje osnove pravnog sistema, osnove dravne organizacije, ekonomsko-socijalnog i politikog sistema, kao to proklamuje i titi fundamentalna ljudska prava. Otuda, koncept radnog prava mora biti odreen ustavnim konceptom ekonomsko-socijalnog i politikog sistema. Jedinstvena karakteristika u razvoju radnog prava u Jugoslaviji, odnosno Srbiji jeste u tome sto su u toku XX veka promenjena tri bitno razliita koncepta ekonomsko-socijalnog i politikog sistema, pa

samim tim, tri bitno razliita koncepta radnog prava klasini koncept radnog prava primeren uslovima trzinog privredjivanja u uslovima politikog pluralizma izmedju dva svetska rata; koncept radnog prava pod uticajem sovjetskog koncepta administrativnog privredjivanja u uslovima politikog monizma; samoupravni koncept radnog prava, u uslovima udruenog rada, drutvene svojine, samoupravljanja, da bi se u poslednjoj deceniji XX veka postepeno reafirmisao klasini koncept radnog prava, primeren socijalnoj trinoj privredi, u kontekstu harmonizacije sa komunitarnim radnim pravom odnosno pravom Evropske unije. Ustavi koji proklamuju politiki pluralizam (ideji politike konkurencije odgovara ideja ekononomske konkurencije na tritu), nuno su proklamovali i sindikalni pluralizam (odnosno slobodu profesionalnog udruivanja), kao i pluralizam organizovanja poslodavaca u svoja autonomna udruenja u odnosu na dravu, to je omoguilo razvoj socijalnog partnerstva i filozofije kolektivnog pregovaranja. Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu zaradu; prava na ogranieno radno vreme; prava na godinji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava (prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na trajk, jo uvek retko i prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih. Najzad, ustavom se propisuju uslovi doputenosti ograniavanja ustavom proklamovanih prava, ukljuujuci mogunost privremenog ograniavanja socijalnih prava za vreme ratnog ili vanrednog stanja. Prvobitno, ustavne odredbe o svojinskim odnosima su bile dovoljne kao osnov za regulisanje odnosa u oblasti rada. U novije vreme, pre svega ustavi socijalistikih, a zatim i nekih drugih drava, su ukljuuivali i odredbe koje su se odnosile na rad, radne odnose i socijalna prava. U zemljama trine privrede, ustavi su se zadravali na naelima i proklamovanju sloboda tako da ograniavaju apsolutnu mo vlasnika sredstava rada u odnosima sa radnicima. Ogranienja su formulisana proklamovanjem prava na rad i slobode sindikanog udruivanja, kao i prava koje obezbeuje kolektivno ugovaranje na novim osnovama. Razlika izmeu ranijih i sadanjih ustavnih odredbi o radu i radnim odnosima nije samo u njihovoj koncepciji, sadrini i brojnosti, ve i u njihovoj relaciji sa ugovornim pravom i odnosima koje uspostavljaju izmeu radnog prava i drugih grana prava. Pre svega, uspostavljaju se ponovo tenje veze radnog prava sa ugovornim pravom, delom odreuju drugaije veze i sa ustavnim pravom, graanskim parninim postupkom i drugim granama prava. Ustavne odredbe, u pogledu radnih odnosa se kreu prema vie grana prava, i utvrujui osnove za ceo pravni sistem, utvruju osnove, naela i pravila za svojinske, ugovorne, radnopravne, socijalne i druge odnose. Uspostavlja se vra veza sa graanskim pravom, smanjuje vezanost za ustavno pravo, ali je veza sa njim jo uvek znaajna. lanovi novog Ustava od znaaja za radno pravo: Pravo na rad Jemi se pravo na rad, u skladu sa zakonom. Svako ima pravo na slobodan izbor rada.

Svima su, pod jednakim uslovima, dostupna sva radna mesta. Svako ima pravo na potovanje dostojanstva svoje linosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zatitu na radu, ogranieno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaeni godinji odmor, pravinu naknadu za rad i na pravnu zatitu za sluaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne moe odrei. enama, omladini i invalidima omoguuju se posebna zatita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom. Pravo na trajk Zaposleni imaju pravo na trajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pravo na trajk moe biti ogranieno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Zdravstvena zatita Svako ima pravo na zatitu svog fizikog i psihikog zdravlja. Deca, trudnice, majke tokom porodiljskog odsustva, samohrani roditelji sa decom do sedme godine i stari ostvaruju zdravstvenu zatitu iz javnih prihoda, ako je ne ostvaruju na drugi nain, u skladu sa zakonom. Zdravstveno osiguranje, zdravstvena zatita i osnivanje zdravstvenih fondova ureuju se zakonom. Republika Srbija pomae razvoj zdravstvene i fizike kulture Socijalna zatita Graani i porodice kojima je neophodna drutvena pomo radi savladavanja socijalnih i ivotnih tekoa i stvaranja uslova za zadovoljavanje osnovnih ivotnih potreba , imaju pravo na socijalnu zatitu, ije se pruanje zasniva na naelima socijalne pravde, humanizma i potovanja ljudskog dostojanstva. Prava zaposlenih i njihovih porodica na socijalno obezbeenje i osiguranje ureuju se zakonom. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u sluaju privremene spreenosti za rad, kao i pravo na naknadu u sluaju privremene nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. Invalidima, ratnim veteranima i rtvama rata prua se posebna zatita, u skladu sa zakonom. Fondovi socijalnog osiguranja osnivaju se u skladu sa zakonom. Penzijsko osiguranje Penzijsko osiguranje ureuje se zakonom. Republika Srbija stara se o ekonomskoj sigurnosti penzionera. Dodir ustavnog i radnog prava vidi se i u nekompatibilnosti nekih funkcija. Na primer sudija ustavnog suda ne moe da vri ni jednu drugu javnu funkciju osim profesure.

36. Odnos radnog i graanskog prava Radno pravo ima svoje korene u graanskom pravu. Prvi instrument ureivanja odnosa izmeu poslodavca i radnika bio je ugovor o najmu rada, putem recepcije rimskog prava. Od ugovora o najmu rada, u svom daljem razvoju ovaj ugovor graanskog prava postaje ugovor o radu radnog prava, to je

uslovilo da se u modernim kodifikacijama graanskog prava (ukljuujui i jugoslovenski Zakon o obligacionim odnosima) ne nalaze vie odredbe o ugovoru o radu, jer se ugovor o radu detaljno regulie zakonikom o radu, odnosno zakonom o radnim odnosima. U prethodnom periodu socijalizma, naelno se moe rei da se radno pravo znatno udaljilo od graanskog prava, skoro do raskida sa njim. Istovremeno je uspostavljena mnogo jaa veza sa ustavnim pravom. To se promenilo naputanjem koncepcije i prakse udruenog rada i proklamovanjem ugovornih odnosa u oblasti radnih odnosa. Donoenjem novog zakonodavstva, a naroito uvoenjem ugovora o radu, ponovo se nae radno pravo pribliilo graanskom. Odnos radnog i graanskog prava je u svakom sluaju mnogostruk i sloen, i na osnovu normativnih i realnih odnosa se moe ii dalje u tumaenju i izuavanju ovog odnosa.

U svom izdvajanju iz graanskog - obligacionog prava, radno pravo je, ma koliko da se samostalno razvijalo, zadralo posebno tesnu vezu sa obligacionim pravom, prvenstveno usled znaaja ugovornih elemanata u radnom pravu - ugovor o radu i kolektivni ugovor o radu predstavljaju klasine institute radnog prava, na ije zakljuivanje, vaenje, raskid, ugovornu odgovornost i sl. se primenjuju opta pravila obligacionog prava, ma koliko modifikovana usled posebnih ciljeva i principa radnog prava. Naela obligacionog prava: sloboda ugovaranja - u radnom pravu sloboda rada se realizuje zakljuivanjem ugovora o radu; ograniavanje slobode ugovaranja ustanovom javnog poretka - u radnom pravu ustanovom socijalnog javnog poretka; naelo savesnosti i potenja - u radnom pravu obaveza pregovaranja u dobroj veri i sankcije za povredu ove obaveze; naelo ugovorne i deliktne odgovornosti - u radnom pravu disciplinska odgovornost; principi odgovornosti za tetu - princip satisfakcije kod naknakde neimovinske tete u radnom pravu usled diskriminacije ili povrede profesionalne asti, odgovornost preduzea za tetu koju prouzrokuje radnik; kolektivno otputanje viska zaposlenih kao svojevrsni oblik raskida ugovora o radu usled promenjenih okolnosti - rebus sic stantibus, itd. Niz instituta radnog prava nastao je proimanjem radnog, graanskog i privrednog prava. Tako, ustanova zabrane konkurencije ne ograniava samo slobodu rada - zakljuivanja ugovora o radu; ve i slobodu preduzetnitva - osnivanje preduzea ili zapoinjanje preduzetnike aktivnosti; ali i slobodu ugovaranja u oblasti obligacionog prava - slobodu zakljuivanja odgovarajueg ugovora o delu. Ili, opta pravila arbitranog reavanja sporova u graanskom procesnom pravu, primenjuju se i u radnom pravu /stalne ili ad hoc arbitrae za reavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova/, uz izvesne specifinosti u radnom pravu. Za Radno pravo je posebno znaajan odnos sa Graanskim procesnim pravom kad se radi o radnim sporovima, koji se reavaju primenom /posebnih/ pravila parninog postupka. U pogledu odnosa Radnog i Graanskog procesnog prava vai za arbitrano reavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, jer odluka arbitrae ima snagu izvrnog naslova, a moe se ponititi samo iz ogranienog broja razloga vezanih za sastav arbitrae, odnosno povredu zakonskih propisa odlukom arbitrae - ne i iz

razloga celishodnosti. Kodeksi profesionalne i etike odgovornosti jednako vezuju arbitre za radne sporove, kao i za privredne sporove i druge sporove iz oblasti graanskog prava. Viestruka je povezanost Radnog i Porodinog prava: zabrana diskriminacije radnika sa porodinim obavezama: posebna zatita materinstva, pravo na porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo radi nege i posebne nege deteta; pravu zaposlenog usvojioca ili staratelja na placeno odsustvo sa rada; placeno odsustvo za zakljuenje braka, u sluaju rodjenja deteta; zabrana dejeg rada i posebna zatita maloletnih zaposlenih; zabrana diskriminacije lica s obzirom na pol, polnu orijentaciju, starost; fleksibilni oblici zapoljavanja su u funkciji i pomirenja porodinih i profesionalnih obaveza; u oblasti prava socijalne sigurnosti - pravo na porodicnu penziju, itd.

37. Odnos radnog i upravnog prava Radno pravo i Upravno pravo imaju niz zajednikih ili dodirnih (grannih) institucija. Premda je predmet Radnog prava /radni odnos/ bitno razliit od predmeta Upravnog prava /upravnopravni odnos/, i u tom pogledu se ove dve grane prava pribliavaju, kad je re o radnom odnosu profesionalnih javnih - dravnih slubenika /inovnika/, naroito u onim zemljama koje jo uvek smatraju slubeniki /inovniki/ odnos kao predmet upravnog prava - tzv. slubenikog prava, a ne radnog prava. Radno pravo i Upravno pravo se dodiruju i kad se radi o pravnom poloaju javnih slubenika koji se ne smatraju licima u radnom odnosu, jer pravni poloaj dravnih funkcionera - izabranih lica (efa drave ili ministara) karakterie priznavanje odreenih upravljakih prava - javnih ovlaenja (to je predmet Ustavnog i sadrina Upravnog prava), ali i odreenih socijalnih prava (prava na platu, godinji odmor, socijalno osiguranje - to je sadrina Radnog prava). Pored toga, kao izvori radnog prava javljaju se brojni pravilnici ministra nadlenog za poslove rada npr. pravilnik o radnoj knjiici, pravilnik o upisu u registar sindikata i udruenja poslodavaca. Ministarstvo rada u cilju lake primene zakona daje i miljenja kojima se tumae odredbe radnog zakonodavstva, koja dodue nemaju snagu izvora prava, odnosno nisu pravno obavezujua, mada se u praksi veoma uvaavaju. Poseban znaaj za radno pravo imaju ministarstvo rada, kao i inspekcija rada /u okviru ministarstva rada/. Osnivanje privatnih agencija za zaposljavanje, pak, uslovljeno je dozvolom za rad koju izdaje ministarstvo rada za odredjeni period. Za Radno pravo je od posebnog znaaja upravna zatita individualnih i kolektivnih prava zaposlenih. Ona se ostvaruje pre svega od strane inspekcije rada, koja vri inspekcijski nadzor nad primenom radnopravnih propisa, kolektivnih ugovora o radu i drugih optih akata autonomnog prava. Inspektor rada moe odloziti izvrenje konane odluke poslodavca, ako je oigledno nezakonita, a zaposleni je poveo radni spor. Institucija ekstenzije podrazumeva proirenje pravnog dejstva kolektivnog ugovora o radu aktom

uprave - odlukom vlade, po pravilu na predlog tripartitnog tela, odnosno na inicijativu jedne od ugovornih strana /npr. u francuskom, belgijskom, nemakom pravu/, dok u srpskom pravu ministar rada donosi odluku o prosirenju dejstva kolektivnog ugovora o radu. A, u sluaju trajka, izuzetno - pod zakonom propisanim uslovima, upravna vlast /vlada/ moe pribei rekviziciji /stvari ili radnji/ osoblja, kako bi se zatito javni interes ugroen /nezakonitim/ trajkom. PIO sporovi ostvaruju zatitu u upravnom sporu.

38. Odnos radnog i prava privrednih drutava Privredno (trgovinsko pravo) se tie pravnog poloaja i poslova privrednih drutava. Zapoljavanje i rad se velikim delom ostvaruju u privrednim drutvima koja su organizaciono i na drugi nain ureena odgovarajuim propisima. Radno pravo regulie unutranje, personalne, socijalne i ekonomske odnose u privrednim drutvima. Svako od ovih prava regulie i odnose odgovornosti svako u svojoj oblasti ali u meusobnoj vezi. Pravne posledice krenja propisa u jednoj oblasti imaju efekte u drugoj i slino. Bliska je povezanost Radnog prava naroito sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa pravom prirednih drutava. Naime, moderno Radno pravo karakteriu razliiti institucionalni oblici participacije zaposlenih u upravljanju ili odluivanju u privrednom drutvu. Osim toga, zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru, bilo kao punopravne lanove ili sa konsultativnim ovlaenjima, to je naroito izraeno u javnim preduzeima. S tim u vezi je i pravna ustanova zabrane konkurencije, iji personalni domen ukljuuje i odreene kategorije zaposlenih, ime se ograniava ne samo sloboda preduzetnitva ve i sloboda rada za odreeno vreme. itav kompleks pitanja reorganizacije privrednih drutava - u sluaju transfera, insolventosti, kolektivnog otputanja, blisko povezuje Radno i Pravo privrednih drutava, jer se u sluaju transfera; u sluaju insolvenstnosti proimanje ove dve grane prava je moda i najintenzivnije. Bliska povezanost Radnog prava i Prava privrednih drutava javlja se i u sluaju participacije zaposlenih u svojini privrednog drutva, u sluaju radnikog akcionarstva, kad su radnici privrednog drutva u isto vreme u svojstvu zaposlenih (u radnom odnosu) i u svojstvu akcionara /vlasnika/, to je posebno izraeno u zemljama strukturnog prilagoavanja /tranzicije/, a posebno kad se model interne privatizacije javlja kao dominatna nain privatizacije. Primer iz prakse gde se radno i trgovinsko prepliu je kod steajnog postupka. Steaj nad nekom firmom se sprovodi pred trgovinskim sudom. Postavlja se steajni upravnik koji upravlja imovinom preduzea koja ini steajnu masu. Radnici koji imaju odreena novana potraivanja prema firmi, moraju u steajnom postupku prijaviti svoja potraivanja kako bi se iz steajne mase mogli namiriti. 39. Odnos radnog i finansijskog prava Radno pravo je posebna i samostalna grana prava koja prouava radne odnose, u irem smislu i socijalno osiguranje. Predmet radnog prava su individualni, kolektivni radni odnosi i socijalno

osiguranje. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnih odnosa su regulisani ZOR-om. Finansijsko pravo je skup normi koje reguliu finansijsku delatnost drave tj. prikupljanje, upravljanje i alokaciju ekonomskih sredstava potrebnih za funkcionisanje javnopravnih tela i to se ini putem poreza. Jedan od bitnih elemenata radnih odnosa su zarade, koje po Zakonu o porezu na dohodak graana podleu oporezivanju. Porezu na dohodak graana izmeu ostalog podleu zarade koje ine bitan element radnih odnosa, odreuju se uslovi oporezivanja, olakice itd. Socijalno osiguranje poiva na doprinosima koje uplauju poslodavac i zaposleni za sve rizike. Doprinosi su vrsta javnih prihoda (porezi nedestinovani, a doprinosi destinovani jer idu u odreene fondove, tj. zakonom im je odreena namena). Postoji i fond solidarnosti za sluaj steaja i drava izdvaja iz budeta za socijalna prava. Uplaeni doprinos je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utie kako na sticanje, tako i na obim prava. Ko su obveznici doprinosa, kako se utvrdjuju osnovice za plaanje doprinosa, kolike su stope doprinosa, kada obaveze plaanja doprinosa miruju, kako se vri obraunavanje i uplata doprinosa ureduje se Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. 40. Odnos radnog i prava socijalne sigurnosti Kao to se radno pravo emancipovalo od graanskog prava, tako se i pravo socijalne sigurnosti (socijalnog osiguranja) emancipovalo od radnog prava u okrilju koga je poniklo. Veze izmeu radnog prava i prava socijalne sigurnosti su ostale i danas veoma bliske, jer postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu u potpunosti svrstati niti u ustanove samo radnog, ni u pravne ustanove samo prava socijalnog osiguranja npr. u pogledu zatite zdravlja i bezbednosti na radu. Ipak, postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu do kraja objasniti ako se ne uzmu u obzir odgovarajue norme obe grane prava. Ta povezanost je prisutna od zasnivanja radnog odnosa, javlja se u toku trajanja radnog odnosa, u pogledu niza individualnih i kolektivnim prava zaposlenih, a posebno se izraava u vezi sa prestankom radnog odnosa. Tako, pravo na rad u irem smislu u sebi ukljuuje i prava privremeno nezaposlenih lica - novana naknada privremeno nezaposlenih lica je posledica vrenja prava na rad u odreenom periodu, a pravo na novanu naknadu je pravo iz socijalnog osiguranja, odnosno osiguranja za sluaj privremene nezaposlenosti. U toku trajanja radnog odnosa, za sluaj bolesti ili povrede na radu, zaposleni ostvaruje pravo na plaeno odustvo, ali i pravo na zdravstvenu zatitu, tako da se ova dva prava iz razliitih grana prava ipak ne mogu izolovano posmatrati. Povreda na radu omoguava zaposlenom da pod povoljnijim uslovima ostvari prava iz socijalnog osiguranja. Sticanje prava na starosnu penziju zaposlenih pretpostavlja odgovarajui sta osiguranja koji se stie u toku trajanja radnog odnosa, tako da je sticanje prava na penziju zaposlenih u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja neodvojivo vezano za pravo na bruto zaradu, od koje se obustavlja propisani deo na ime doprinosa za penzijsko osiguranje /kao i za zdravstveno i osiguranje za sluaj nezaposlenosti/. Ili, u sluaju gubitka radne sposobnosti u toku radnog odnosa, dolazi do prestanka radnog odnosa po sili

zakona, na osnovu pravnosnanog reenja (organizacije za invalidsko osiguranje zaposlenih), to osiguraniku - zaposlenom obezbeuje sticanje prava na invalidsku penziju. 41. Odnos radnog i krivinog prava Norme radnog i krivinog prava nalaze se na suprotnim i udaljenim stranama. Iz radnih odnosa je iskljuena svaka represija na relaciji poslodavac radnik i na relaciji drava radnik poslodavac. Krivina odgovornost i krivine sankcije se pojavljuju u radnim odnosima pre svega da bi zatitili prava iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja (krivina dela protiv radnih odnosa). Za krivina dela protiv radnih odnosa odredbe krivinih zakona se oslanjaju na pojmove i propise iz oblasti radnog prava. Postoje i druga krivina dela koja se nazivom jasno ne vezuju za radne odnose ali ih ine lica koja se nalaze u slubenikom odnosu ili lica koja imaju ovlaenja odnosno posao koji mogu zloupotrebiti (krivina odgovornost se utvruje u sluajevima kada postoji osnovana sumnja za izvrena krivina dela u vrenju slubene dunosti). Za ovakva dela propisana je i prekrajna i disciplinska odgovornost. U svim sluajevima krivine odgovornosti koji su vezani za radni odnos krivina odgovornost moe imati posledice po radni odnos. Posledice po radni odnos mogu meutim da nastupe i kada zaposleno lice odgovara za uinjeno krivino delo i kao graanin - prema ZoR zaposlenom e prestati radni odnos ako zbog izdravanja kazne zatvora mora biti odsutan sa rada due od 6 meseci. Krivinim pravom obuhvaena su na primer dela - primanje mita, nesavestan rad u slubi, protivzakonita naplata i isplata, prevara u slubi, odavanje slubene tajne. Kao jo jednu vezu moemo pomenuti rad u javnom interesu kao alternativnu sankcija.

42. Odnos radnog i meunarodnog radnog prava Premda je radno pravo deo celine nacionalnog pravnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija pod uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem meunarodnog radnog prava. Univerzalni sistem meunarodnog radnog prava je svojim meunarodnim radnim standardima vodio harmonizaciji nacionalnog radnog prava (mnogo pre nego to je dolo do harmonizacije na regionalnom meunardonom planu - npr. u okviru Evropske unije), tako da postoji tesna povezanost radnog prava i meunarodnog radnog prava. Ipak, sem u pogledu fundametalnih socijalnih prava, medjunarodni radni standardi sadrze klauzule fleksibilnosti, koje su izraz uvazavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju drzava clanica MOR-a, odnosno regionalnih organizacija /Savet Evrope; Evropska unija/. Tesna povezanost Radnog i Meunarodnog radnog prava posledica je istovetnosti predmeta regulisanja radnih odnosa, pri emu se univerzalnost meunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za nacionalno radno pravo, tako da su ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim meunarodni instrumenti UN, od neprocenjivog znaaja za razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija, koja je jedan od osnivaa MOR-a, zauzimala je znaajno

mesto meu lanicama MOR-a. Meunarodno radno pravo moe biti univerzalno, regionalno i bilateralno. Univerzalno meunarodno radno pravo stvara se pre svega u okviru MOR-a donoenjem konvencija i preporuka, ali i neposredno instrumentima Ujedinjenih nacija - Univerzalna deklaracija o pravima oveka iz 1948., Meunarodni pakt o graanskim i politikim pravima (odredbe o prinudnom radu, zabrani diskriminacije, o slobodi sindikalnog idriivanja) iz 1966. i Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (pravo na rad, pravo na sindikalno organizovanje, pravo na trajk, pravo na socijalnu sigurnost i dr.) iz 1966. god. Regionalno meunarodno radno pravo se javlja u okviru odgovarajuih regionalnih meunarodnih organizacija za nas je najznaajnije Evropsko radno pravo, odnosno radno pravo na nivou Evropske unije. Po pravilu su regionalni meunarodni radni standardi donoeni uz tehniku (strunu) pomo MORa, i po pravilu slue ili kao dopuna univerzalnim radnim standardima ili se donose radi ureivanja pitanja radnog prava koja su od posebnog znaaja za ostvarivanje ciljeva regionalnih organizacija. Bilaterlano meunarodno radno pravo nastaje zakljuivanjem ugovora izmeu drava u cilju regulisanja pitanja zapoljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja radnika emigranata ili imigranata dravljana zemalja ugovornica. Zakljuivanje bilateralnih ugovora je posebno izraen trend posle Drugog svetskog rata, kada je i Jugoslavija zakljuila niz ugovora sa evropskim dravama u kojima je na radu znatan broj njenih drzavljana. Predmet (univerzalnog) meunarodnog radnog prava ukljuuje kao najvanija sledea pitanja: osnovna socijalna prava (sloboda udruivanja, kolektivnog pregovaranja, zabrana prinudnog rada i diskriminacije u zapoljavanju); politiku zapoljavanja i razvoja ljudskih resursa, profesionalno usavravanje; industrijske odnose; opte uslove rada (sigurnost zaposlenja, zarade, radno vreme, odmore i odsustva); posebnu zatitu dece, mladih, i ena; zatitu na radu; socijalno osiguranje i sigurnost (zdravstveno, penzijsko, invalidsko i osiguranje za sluaj nezaposlenosti); socijalna politika uopte; poloaj radnika migranata, pomoraca itd.

43. Odnos radnog i meunarodnog privatnog prava Zbog mobilnosti radne snage u meunarodnim razmerama, od posebnog je znaaja odnos Radnog prava i Meunarodnog privatnog radnog prava. Naroito bitna pitanja su ugovor o radu sa stranim elementom; nadlenost suda za reavanje radnih sporova sa stranim elementom. Pravo socijalne sigurnosti nasuprot, ne spada predominantno u oblast privatnog prava, sto znai da se pitanje priznavanja prava u sticanju, odnosno priznavanje steenih socijalnih prava uredjuje medjunarodnim ugovorom, na naelu reciprociteta. 44. Pravo na rad Pravo na rad u oblasti individualnog radnog prava i pravo na sindikalno udruivanje i delovanje u oblasti

kolektivnog radnog prava jesu osnovna socijalna prava, proklamovana i garantovana u najviim pravnim aktima unutranjeg prava i u meunarodnim instrumentima, koja svoj antipod imaju u diskriminaciji u zapoljavanju (na radu) i u antisindikalnoj diskriminaciji. Ipak kada se postavi pitanje sadrine prava na rad ono je razliito shvatano u razliitim zemljama a i mogunosti njegovog pravog ostvarenja su varirale. Ove razlike dole su do izraaja u diskusijama o ljudskim pravima u meunarodnim organizacijama. Ovo je u stvari deo ire rasprave o relaciji ekonomskih i socijalnih i graanskih i politikih prava i davanju primata jednoj od grupa prava. esto se u ovim raspravama isticalo kako je pravo na rad sastavni deo vrednosti slobodnog drutva i to kao sloboda rada i sloboda izbora zanimanja. Istovremeno je isticano da u socijalizmu pravo na rad predstavlja ograniavanje slobode jer je u pojedinim socijalistikim ustavima pored odredbe o pravu na rad postojala i odredba o obavezi rada. Socijalistike drave koje su imale ovakvu ustavnu odredbu isticale su da ona slui da bi se zabranila eksploatacija i da je obaveza svih da sredstva za ivot stiu putem rada a ne eksploatacijom drugih. Zanimljivo je da je u nekim dravama SAD postojala klauzula da je za zasnivanje radnog odnosa neophodna prethodna ili naknadna obaveza ulanjenja u sindikat. Pojedina shvatanja istiu da se na taj nain jaa sindikat i radnika organizacija i da se tako utie na bolje uslove za zatitu radnika. S druge strane postoje shvatanja da se zaposlenje ne moe uslovljavati ulanjenjem u sidnikat jer je to neto to treba da bude stvar slobodne volje radnika. Takoe, ponekad se od strane laika pravo na rad doivaljava kao apsolutno i bezuslovno pravo da se dobije zaposlenje. Pravo na rad u naim ustavima i definicija prava na rad Ustav iz 1946 ne sadri odredbu o pravu na rad ve o obavezi rada i odredba o pravu na rad uneta je u Ustavni zakon iz 1953 godine a istu odredbu sadre i ustavi iz 1963 i 1974 godine. Ustav Srbije sadri odredbu da svako ima pravo na rad i da se jemi sloboda rada, slobodan izbor zanimanja i uee u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno mesto i funkcija, zabranjen je prinudni rad, radni odnos moe prestati zaposlenom protiv njegove volje samo u uslovima navedenim u zakonu ili kolektivnom ugovoru, pod uslovima utvrenim zakonom jami se pravo na materijalno obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti. Pravo na rad spada u sloeno socijalno pravo koje ini skup prava i sloboda koja se odnose na slobodno opredeljenje u pogledu zanimanja i zapoljavanja (slobodan izbor zanimanja i rada), u pogledu zarade kao i u pogledu ostvarivanja drugih prava. Definicija prava na rad je: Pravo na rad, kao osnovno i sloeno socijalno pravo je jednako pravo na slobodno izabrano zanimanje i zaposlenje, bez diskriminacije, sa jednakim pravom pod istim uslovima na dogovarajuu zaradu, socijalnu i radnu sigurnost i druga prava, to oveku i njegovoj porodici obezbeuje uslove ivota koji odgovaraju vremenu, ekonomskom, kulturnom okruenju i drugim uslovima u datom vremenu posebno u pogledu strunog obrazovanja i osposobljavanja. Radnik slobodno odluuje da li e da radi ali kada se ukljui u proces rada, duan je da obavlja rad

prema zahtevima procesa rada i radnoj disciplini. Ako i dok uspeno obavlja poslove radnog mesta na koje je rasporeen, ima pravo da ostvaruje zaradu prema rezultatima rada. Zaposleni moe biti rasporeen na druge poslove i zadatke u skladu sa potrebama procesa rada i radnikovim sposobnostima, u skladu sa kolektivnim ugovorom i zakonom. Radniku je garantovana stalnost zaposlenja ako ima objektivnih uslova za rad i ako je radnik sposoban za rad i spreman da radi. Pravo na rad je zagarantovano pravo svih poslovno sposobnih lica. Ustavom (priznao) potvreno pravo na rad ne moe se redukovati samo na pravo na zaradu. Ono je regulisano u pravima svih drava kao i u medjunarodnom pravu. Ovim pravom se negira svaki prinudni rad. Drava je ta koja odreuje jednaku nagradu za jednak rad, bezbedne i higijenske uslove rada, jednake uslove za unapreenje, razumno ogranienje radnog vremena, plaeno odsustvo za vreme praznika (dravnih, verskih). Naknada treba da obezbedi egzistenciju zaposlenog, a ako ona nije na tom nivou propisuju se dodatne mere socijalne zatite. kolovanje mora biti dostupno svima pod jednakim uslovima kao i jednako pravo na zaposlenje. Zaposlenje treba da odgovara linim i strunim sposobnostima lica. Bez slobode rada nema radnog odnosa. Drutvo garantuje slobodu volje o prekidu radnog odnosa, osim ako ne doe do otkaza pod zakonom predvienim uslovima. Neophodno je i sticanje novih znanja kroz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju. Zatita se obezbeuje za vreme rada kao i van vremena rada.

45. Pravo na rad u meunarodnim dokumentima (OUN, Savet Evrope) U pokuajima da se definie pravo na rad polazi se od pozitivnog prava pojedinih drava. ire definicije se po pravilu odnose na slobodu rada, pre svega na slobodu izbora zanimanja i zaposlenja. U aktima OUN, MORa i drugih meunarodnih i regionalnih organizacija nalaze se odredbe o punoj zaposlenosti, pravu na rad, slobodnom izboru zaposlenja, pravu na pravine i zadovoljavajue uslove rada, pravu na zatitu od nezaposlenosti i sl. (Povelja UN, Pakt o socijalnim ekonomskim i kulturnim pravima, Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima). Izuzetno znaajan dokument je Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravaima (lan 6. i 7.). Pod pravom na rad se podrazumeva pravo svakog oveka da dobije mogunost da obezbedi sredstva za ivot, slobodno izabranim ili prihvaenim radom i da e drava preduzeti odgovarajue mere za zatitu prava na rad. Mere koje e svaka drava preduzeti da bi se postiglo puno ostvarenje ovog prava ukljuuju tehniko usmeravanje i obrazovanje, politiku i postupke koji e obezbediti stalnost privrednog, drutvenog i kulturnog razvoja i punog zaposlenja, koji e svakom pojedincu sauvati uivanje osnovnih politikih i ekonomskih sloboda. U lanu 7. Pakta se priznaje pravo svakom na uivanje pravinih i povoljnih uslova rada i posebno se pominju nagraivanje za rad, kroz minimum koji obezbeuje jednaku naknadu za jednak rad, jednaku nagradu ta rad jednake vrednosti, obezbeenje pristojnog ivota, bezbedne uslove rada, podjednake

mogunosti svakog da u svom radu bude unapreivan jedino u skladu sa radnim staom i radnim sposobnostima, razumno ograniavanje radnog vremena i obezbeivanje odmora, slobodnog vremena i plaenog odsustva. U lanu 13 Pakta odreeno je da drave ugovornice priznaju pravo na obrazovanje svakog lica. 46. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa (opti i posebni) Zasnivanje radnog odnosa je sloen pravni postupak koji je mogu ako postoje ekonomski uslovi i potreba poslodavca. Odluku o pokretanju postupka za zasnivanje radnog odnosa donosi poslodavac i ono predstavlja razradu ustavom proklamovanog prava na rad. Mehanizam zasnivanja radnog odnosa regulie se zakonom, kolektivnim ugovorima i drugim optim aktima. Opti uslovi za zasnivanje radnog odnosa su oni koje treba da ispuni svaki radnik prilikom stupanja na rad, bez obzira gde stupa na rad, bez obzira na delatnost i poslove koje treba da obavlja. Opti uslov su minimalne godine ivota jer se smatra da bi rad do odreenih godina ivota mogao da bude tetan po psihiki i fiziki razvoj oveka. Donja granica starosti kod zapoljavanja je u naem zakonodavstvu 15 godina. Naelo da zdravstveno stanje ulazi u domen prava na privatnost, je razlog zbog koga se ono ne javlja kao opti uslov za zasnivanje radnog odnosa (iako je prema naem ranijem pravu bilo opti uslov). Prema ZoRu radni odnos moe da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina ivota i ispunjava druge uslove za rad na odreenim poslovima, utvrene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Radni odnos sa licem mlaim od 18 godina ivota moe da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugroava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. Lice mlae od 18 godina ivota moe da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa kojim se utvruje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu tetni za njegovo zdravlje. Trokove lekarskog pregleda za lica mlaa od 18 godina koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi republika organizacija nadlena za zapoljavanje - snosi ta organizacija. Dakle ako se radi o licu mlaem od 18 godina kao uslov se javlja i zdravstvena sposobnost u odnosu na taj posao i kao dokaz da obavljanje takvog posla nije tetno po njegovo zdravlje. Inae godine starosti mogu se dokazati radnom knjiicom i izvodom iz matine knjige roenih. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa se odreuju u zavisnosti od poslova i zadataka radnog mesta. Mogu da se odreuju i u pogledu zdravstvenih uslova i godina starosti ali se prvenstveno odnose na strunu spremu i radne sposobnosti radnika. Ovi uslovi se odreuju autonomnim aktima (pravilnikom) a izuzetno i zakonom. Kao posebni uslovi mogu se odrediti samo oni koji su pretpostavka uspenog izvravanja posla. To vai i za probni rad kao poseban uslov kada je zakonom odreeno da moe biti postavljen kao poseban uslov za rad na odreenim poslovima i zadacima. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa propisani

zakonom se tiu na primer maloletnih lica, invalida, zaposlenih u prosveti, zdravstvu. Kandidat je duan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrenih pravilnikom. Poslodavac ne moe od kandidata da zahteva podatke o porodinom, odnosno branom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog znaaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos. Poslodavac ne moe da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoe, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje ene i deteta utvren od strane nadlenog zdravstvenog organa. Ova je odredba propisana u cilju spreavanja polne diskriminacije (mada se i ovde moe debatovati da li je ovakvo reenje diskriminatorno jer po prestanku trudnoe i porodiljskog odsustva, ena moe da zapone, odnosno nastavi rad na poslovima sa poveanim rizikom, od kojih uiva zatitu samo u vezi sa trudnoom i poroajem). Pol se moe zahtevati kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa kad to opravdava priroda posla npr. enski lik u pozorisnoj predstavi, filmu, operi, baletu, itd (nije, medjutim, opravdano, shodno odluci Evropskog suda pravde, iskljuenje ena od mogunosti zapoljavanja na poslovima socijalnog radnika u ustanovama za izvrenje krivinih sankcija u kojima kaznu zatvora izdravaju samo muskarci). Poslodavac ne moe da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata. Poslodavac je duan da pre zakljuivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa. Izuzetno i privremeno radnik koji ne ispunjava posebne uslove moe zasnovati radni odnos ako se za date poslove i zadatke ne prijave kandidati koji ispunjavaju uslove u skladu s propisima. Na ovaj nain se ne mogu popunjavati radna mesta za koja su zakonom odreeni minimalni uslovi u pogledu strune spreme ili drugi uslovi bez kojih se ne moe raditi na takvim poslovima i zadacima.

47. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su sluajevi kada radnik iako ispunjava opte i posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa ne moe da zasnuje radni odnos za obavljanje odreenih poslova i zadataka, odnosno, sluajevi kada je radniku na osnovu zakona, pravnosnanom sudskom presudom ili odlukom drugog organa zabranjeno vrenje datih poslova ili zadataka. Ako radnici ne ispunjavaju posebne uslove za rad na odreenim poslovima ne radi se o smetnji ve o neispunjavanju uslova za zasnivanje radnog odnosa. U naem zakonodavstvu nema izriite odredbe po kojoj bi srodstvo sa radnikom kod poslodavca predstavljalo smetnju za zasnivanje radnog odnosa, dok u nekim drugim pravima ovo jeste smetnja. S obzirom na odredbe o jednakoj dostupnosti radnih mesta propisivanje srodstva kao smetnje ta

zasnivanje radnog odnosa moglo bi se smatrati protivnom zakonskim normama. (pretpostavljam da je to sluaj kada lice koje je osueno za distribuiranje pornografije ne bi moglo da radi u vaspitno obrazovnoj instituciji, policajac ne bi moglo da bude lice koje je osuivano).

48. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa stranaca i lica bez dravljanstva Strani dravljanin i lice bez dravljanstva moe da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrenim ZoR i posebnim zakonom (Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljanima). Strani dravljani zasnivaju radni odnos po propisima i istim uslovima kao domai dravljani, ali moraju da ispune i neke posebne uslove. 1. da ima odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno privremeni boravak (izdaje MUP) 2. da dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa (sluba za zapoljavanje) Strani dravljanin moe zansovati radni odnos bez odobrenja za zasnivanje radnog odnosa, radi obavljanja strunih poslova predvienih : 1. ugovorom o poslovno tehnikoj saradnji, 2. o dugoronoj proizvodnoj kooperaciji, 3. o prenosu tehnologije i 4. o stranim ulaganjima Strani dravljanin moe zasnovati radni odnos sa poslodavcem bez odobrenja za zasnivanje radnog odnosa i bez javnog oglaavanja ako ima odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje i ako radni odnos zasniva za obavljanje strunih poslova utvrenih ugovorom o poslovno tehnikoj saradnji, o dugoronoj proizvodnoj kooperaciji, o prenosu tehnologije i o stranim ulaganjima. Optim aktom se utvruju, u skladu sa zakonom radna mesta na kojima se strani dravljani mogu zapoljavati. Strani dravljanin koji ima odobrenje za stalno nastanjenje podnosi zahtev za izdavanje odobrenja za zasnivanje radnog odnosa organizaciji za zapoljavanje, osnovanoj na teritoriji optine gde strani dravljanin ima nastanjenje. Ukoliko ima odobrenje za privremeni boravak zahtev podnosi poslodavac, s obrazloenjem o potrebi zaposlenja stranog dravljanina. Ukoliko strani dravljanin ima stalno nastanjenje odobrenje mu se daje za period vaenja tog odobrenja a u sluaju privremenog boravka odobrenje se ne moe dati za period dui od perioda vaenja odobrenja za boravak. Podnosilac zahteva moe izjaviti albu u roku od 15 dana od dostavljanja reenja. Strancu radni odnos prestaje kada mu: 1. istekne vreme vaenja boravka; 2. ponitavanjem odobrenja; 3. otkazom boravka; 4. istekom vremena iz ugovora

Stranci ne mogu biti zaposleni na nekim radnim mestima, na primer kao dravni slubenik moe da se zaposli samo dravljanin Srbije. Prilikom zasnivanja radnog odnosa strani dravaljanin potpisuje pismenu saglasnost kojom prihvata nadlenost naeg suda u sluaju spora.

49. Radni odnos dravnih slubenika i nametenika Dravni slubenik je lice ije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa dravne uprave, sudova, javnih tuilatava, Republikog javnog pravobranilatva, slubi Narodne skuptine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda ili s njima povezanih optih pravnih, informatikih, materijalnofinansijskih, raunovodstvenih i administrativnih poslova. Dravni slubenici nisu narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, lanovi Vlade, sudije, javni tuioci, zamenici javnih tuilaca i druga lica koja na funkciju bira Narodna skuptina ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju poloaj funkcionera. Nametenik je lice ije se radno mesto sastoji od prateih pomono-tehnikih poslova u dravnom organu. Poslodavac dravnih slubenika i nametenika je Republika Srbija a prava i dunosti poslodavca u ime Republike Srbije vri rukovodilac dravnog organa. Na prava i dunosti dravnih slubenika koji nisu ureeni ovim ili posebnim zakonom ili drugim propisom primenjuju se opti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za dravne organe koji zakljuuju Vlada i reprezentativni sindikati koji su osnovani za teritoriju Republike Srbije. Pri zapoljavanju u dravni organ kandidatima su pod jednakim uslovima dostupna sva radna mesta. Izbor kandidata zasniva se na strunoj osposobljenosti, znanju i vetinama. Pri zapoljavanju u dravne organe vodi se rauna o tome da nacionalni sastav, zastupljenost polova i broj osoba sa invaliditetom odslika u najveoj moguoj meri strukturu stanovnitva. Kao dravni slubenik moe da se zaposli lice pod sledeim uslovima: 1 punoletan graanin 2 dravljanstvo RS 3 propisana struna sprema 4 da nije bio u radnom odnosu u dravnom organu koji je prestao zbog tee povrede dunosti iz radnog odnosa 5 da nije osuivan na kaznu zatvora od najmanje est meseci 6 da ispunjava druge uslove utvrene zakonom, drugim propisima ili aktom o sistematizaciji radnih mesta. Pored toga, za rad na poloaju potrebno je i steeno visoko obrazovanje na studijama drugog stepena (master, specijalistike akademske studije, specijalistike strukovne studije), odnosno na osnovnim

studijama u trajanju od najmanje etiri godine i najmanje devet godina radnog iskustva u struci. Dravni slubenik ima pravo da bude lan sindikata i profesionalnog udruenja i njihovih organa upravljanja. Dravni slubenik ima pravo na godinji odmor od najmanje 20 a najvie 30 radnih dana, prema merilima odreenim posebnim kolektivnim ugovorom. Dunosti duan je da izvri usmeni nalog pretpostavljenog, izuzev kad smatra da je nalog suprotan propisima, pravilima struke ili da njegovo izvrenje moe da prouzrokuje tetu, to saoptava pretpostavljenom. Nalog koji pretpostavljeni ponovi u pismenom obliku dravni slubenik duan je da izvri i o tome pismeno obavesti rukovodioca. Dravni slubenik duan je da odbije izvrenje usmenog ili pismenog naloga ako bi ono predstavljalo kanjivo delo i da o tome pismeno obavesti rukovodioca odnosno organ koji nadzire rad dravnog organa ako je nalog izdao rukovodilac duan je da prihvati premetaj u istom ili drugom dravnom organu i da prihvati privremeni rad na poslovima koji nisu u opisu radnog mesta (ovo najdue na 30 dana). mora prihvatiti rad u radnoj grupi duan je da uva dravnu, vojnu, slubenu i poslovnu tajnu ima dunost obavetavanja o sumnji postojanja korupcije. ne sme da primi poklon u vezi s vrenjem svojih poslova, izuzev protokolarnog ili prigodnog poklona manje vrednosti, niti bilo kakvu uslugu ili drugu korist za sebe ili druga lica. moe, uz pismenu saglasnost rukovodioca, van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako dodatni rad nije zabranjen posebnim zakonom i ne stvara mogunost sukoba interesa ili ne utie na nepristrasnost rada dravnog slubenika. Saglasnost rukovodioca nije potrebna za dodatni naunoistraivaki rad, objavljivanje autorskih dela i rad u kulturno-umetnikim, humanitarnim, sportskim i slinim udruenjima. ne sme da osnuje privredno drutvo, javnu slubu, niti da se bavi preduzetnitvom. Po pravilu, dravni slubenik zasniva radni odnos na neodreeno vreme. Radni odnos koji je zasnovan na neodreeno vreme moe da prestane samo u zakonom odreenim sluajevima. Radni odnos na odreeno vreme moe da se zasnuje: 1) radi zamene odsutnog dravnog slubenika, do njegovog povratka; 2) zbog privremeno poveanog obima posla koji postojei broj dravnih slubenika ne moe da izvri, najdue na est meseci; 3) na radnim mestima u kabinetu, dok traje dunost funkcionera; 4) radi obuke pripravnika, dok traje pripravniki sta. Radni odnos na odreeno vreme zasniva se bez internog ili javnog konkursa, izuzev pri prijemu pripravnika. Radni odnos na odreeno vreme ne moe da preraste u radni odnos na neodreeno vreme, izuzev pripravniku, kad poloi dravni ili poseban struni ispit. Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u dravnom organu, a nisu pripravnici,

niti rade u kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodreeno vreme traje est meseci. Za radni odnos na odreeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na due od est meseci, i traje dva meseca. Probnom radu ne podleu dravni slubenici na poloaju. Dravni slubenik koji je u radnom odnosu na neodreeno vreme mora da ima poloen dravni struni ispit. Dravni struni ispit nisu duni da polau oni dravni slubenici u sudovima, javnim tuilatvima i Republikom javnom pravobranilatvu koji su obavezni da polau pravosudni ispit, niti dravni slubenici u ostalim dravnim organima koji su poloili pravosudni ispit. Dravni slubenik na probnom radu koji je radni odnos zasnovao na neodreeno vreme polae dravni struni ispit do okonanja probnog rada. Pripravnik polae dravni struni ispit do okonanja pripravnikog staa. Podela radnih mesta dravnih slubenika Radna mesta dravnih slubenika dele se na poloaje i na izvrilaka radna mesta, u zavisnosti od sloenosti poslova, ovlaenja i odgovornosti. Poloaj je radno mesto na kome dravni slubenik ima ovlaenja i odgovornosti vezane za voenje i usklaivanje rada u dravnom organu. Poloaj se stie postavljenjem od Vlade ili drugog dravnog organa ili tela. Vlada postavlja na poloaj pomonika ministra, sekretara ministarstva, direktora organa uprave u sastavu ministarstva, pomonika direktora organa uprave u sastavu ministarstva, direktora posebne organizacije, zamenika i pomonika direktora posebne organizacije, direktora slube Vlade, zamenika i pomonika direktora slube Vlade, zamenika i pomonika Generalnog sekretara Vlade, Republikog javnog pravobranioca, zamenika Republikog javnog pravobranioca i naelnika upravnog okruga. Poloaji u sudovima i javnim tuilatvima odreuju se aktom Vrhovnog kasacionog suda, odnosno Republikog javnog tuioca, a u ostalim dravnim organima poloaji se odreuju aktima tih organa. Izvrilaka radna mesta jesu sva radna mesta koja nisu poloaji, ukljuujui i radna mesta rukovodilaca uih unutranjih jedinica u dravnom organu i ona se razvrstavaju se po zvanjima, u zavisnosti od sloenosti i odgovornosti poslova, potrebnih znanja i sposobnosti i uslova za rad. Zvanja su vii savetnik, samostalni savetnik, savetnik, mlai savetnik, saradnik, mlai saradnik, referent i mlai referent. Naini prestanka radnog odnosa Dravnom slubeniku prestaje radni odnos: 1) protekom vremena na koje je zasnovan; 2) sporazumom; 3) otkazom; 4) po sili zakona; 5) na drugi nain odreen ovim ili posebnim zakonom. Rukovodilac otkazuje radni odnos dravnom slubeniku ako: 1) odbije premetaj ili rasporeivanje kad za njih nije potrebna saglasnost dravnog slubenika ili neopravdano ne stupi na radno mesto na koje je premeten ili rasporeen; 2) ne zadovolji na probnom radu;

3) posle prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa ne stupi na rad u roku od 15 dana; 4) ne poloi dravni ili poseban struni ispit. Radni odnos prestaje kad reenje o otkazu postane konano. Dravnom slubeniku prestaje radni odnos po sili zakona: 1) kad navri radni vek - danom navrenja 65. godine ivota ako ima najmanje 15 godina staa osiguranja; 2) ako bude osuen na kaznu zatvora od najmanje est meseci - danom pravnosnanosti presude; 3) ako je nerasporeen a ne bude premeten na drugo radno mesto - narednog dana od proteka dva meseca otkad je postao nerasporeen. 4) ako neopravdano izostane s rada najmanje tri uzastopna radna dana - treeg dana izostanka s rada; 5) ako ne poloi dravni struni ispit prema planu i programu za stepen strune spreme koji je stekao dodatnim obrazovanjem. Disciplinska odgovornost (obraena u celini kod pitanja ) Dravni slubenik je disciplinski odgovoran za povrede dunosti iz radnog odnosa. Odgovornost za krivino delo ili prekraj ne iskljuuje disciplinsku odgovornost. Povrede dunosti iz radnog odnosa mogu biti lake ili tee. U lake povrede dunosti spadaju - uestalo zakanjavanje, neopravdano odsustvovanje u toku radnog vremena, nesavesno uvanje slubenih spisa ili podataka, neopravdan izostanak s rada jedan radni dan...) u tee (neizvravanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno izvravanje poslova ili naloga pretpostavljenog, nezakonit rad ili proputanje radnji za koje je dravni slubenik ovlaen radi spreavanja nezakonitosti ili tete, zloupotreba prava iz radnog odnosa, odavanje slubene ili druge tajne, osnivanje privrednog drutva, javne slube i bavljenje preduzetnitvom, nezakonito raspolaganje
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:47

sredstvima, nedolino, nasilniko ili uvredljivo ponaanje prema strankama ili saradnicima...) povrede dunosti iz radnog odnosa. Za lake povrede dunosti iz radnog odnosa moe da se izrekne novana kazna do 20% plate za puno radno vreme (za mesec u kome je kanjen), dok za tee povrede moe da

se izrekne: 1) novana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do est meseci, 2) zabrana napredovanja od dve do etiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa. Disciplinski postupak pokree rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je pretpostavljeno dravnom slubeniku. Disciplinski postupak pokree se pismenim zakljukom, koji se dostavlja dravnom slubeniku i na koji alba nije doputena. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj odgovornosti odluuje rukovodilac. Rukovodilac moe da osnuje disciplinsku komisiju od tri lana da umesto njega pokree i vodi disciplinski postupak i odluuje o disciplinskoj odgovornosti. Disciplinska kazna izreena konanim reenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju. Disciplinska kazna brie se iz kadrovske evidencije ako dravnom slubeniku ne bude izreena nova disciplinska kazna u naredne dve godine od izreene disciplinske kazne za laku povredu dunosti, ili u naredne etiri godine od izreene disciplinske kazne za teu povredu dunosti. Odgovornost za tetu prouzrokovanu dravnom organu Dravni slubenik je odgovoran za tetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz krajnje nepanje prouzrokuje dravnom organu. Postojanje tete, visinu tete i okolnosti pod kojima je teta prouzrokovana utvruje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ako dravni slubenik odbije da nadoknadi tetu, pravo na nadoknadu tete moe da se ostvari u parninom postupku. Dravni slubenik se oslobaa od odgovornosti za tetu koju je prouzrokovao izvrenjem naloga pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saoptio da izvrenje naloga moe da prouzrokuje tetu. Za tetu koju dravni slubenik na radu ili u vezi s radom prouzrokuje treem licu nezakonitim ili nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oteenik ima pravo da naknadu tete zahteva i neposredno od dravnog slubenika, ako je on tetu prouzrokovao namerno. Ako Republika Srbija oteeniku nadoknadi tetu koju je dravni slubenik prouzrokovao namerno ili iz krajnje nepanje, ima pravo da od dravnog slubenika zahteva naknadu plaenog iznosa u roku od est meseci od dana isplaene naknade tete. Republika Srbija odgovara za tetu prouzrokovanu dravnom slubeniku na radu ili u vezi s radom, prema optim pravilima obligacionog prava. 50. Radni odnos zaposlenih u javnim slubama Javne slube se po svom reimu nalaze negde izmeu privrede i dravne uprave. Pod javnim slubama se podrazumevaju naune, kulturne, zdravstvene, socijalne i komunalne slube. One su u pogledu radnopravnog regulisanja specifine u odnosu na opti reim radnih odnosa i obino se reguliu posebnim zakonom ali mogu da upuuju na primenu opteg reima ili nekih posebnih pravila pored pravila sadranih u propisu o javnim slubama. Ako posebnim zakonima nije regulisan neki odnos primenjuju se odredbe ZoRa kao opti reim. Pitanje je da li su javna preduzea i javne slube u privatnom ili dravnom reimu svojine. Ako su u dravnom onda je reim blii onom koji se primenjuje na dravne slubenike a ako je u privatnom onda je blie optem reimu. U pogledu prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih u javnim slubama primenjuju se propisi o

zaposlenima u dravnim organima ako zakonom nije drugaije odreeno. I zarade mogu delom biti usklaene ili uslovljene nekim reenjem iz propisa o dravnim slubenicima. 51. Radna knjiica Zaposleni ima radnu knjiicu koju predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Radna knjiica je javna isprava koju izdaje optinska uprava. Poslodavac je duan da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjiicu na dan prestanka radnog odnosa. U radnu knjiicu zabranjeno je unositi negativne podatke o zaposlenom. Sadrinu radne knjiice, nain unoenja podataka u radnu knjiicu i nain voenja registra o izdatim radnim knjiicama propisuje ministar. Radna knjiica se izdaje dravljaninu republike Srbije sa navrenih najmanje 15 godina, kao i stranom dravljaninu pod istim uslovima. Sadri podatke koji se odnose na: linost radnika, strunu spremu kretanje u zapoljavanju Zaposleni je predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Uruenje radne knjiice nije uslov za zasnivanje radnog odnosa ali ako lice koje zasniva radni odnos odbije da pribavi i preda radnu knjiicu poslodavcu znai da odbija da zasnuje radni odnos. Za vreme radnog odnosa radna knjiica je kod poslodavca odnosno u preduzeu.

52. Naelo javnog oglaavanja slobodnih poslova Naelo javnog oglaavanja slobodnih poslova je u neposrednoj vezi sa naelom ravnopravnosti. Jednakosti ansi u zapoljavanju bitno doprinosi funkcija obavetavanja i posredovanja u zapoljavanju koja je u delokrugu Nacionalne slube za zapoljavanje. Javno oglaavanje slobodnih radnih mesta je obaveza koja se realizuje prijavom potrebe za radnikom slubi nadlenoj za poslove zapoljavanja. Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti propisano je da je Nacionalna sluba duna da, u roku od 24 sata od dobijanja prijave od poslodavca, potrebu za zapoljavanjem oglasi na oglasnoj tabli i internet adresi Nacionalne slube. Ova se usluga vri besplatno i finansira se iz doprinosa i budeta drave i lokalne samouprave. Ako poslodavac zahteva oglaavanje se moe vriti i u sredstvima javnog informisanja dostupnim graanima u Republici, u roku od pet dana od dana dostavljanja zahteva. Nacionalna sluba moe da naplati trokove objavljivanja od poslodavca ako ovaj trai da se potreba za zapoljavanjem objavi u posebnoj formi i u odreenom sredstvu informisanja. Prema Optem kolektivnom ugovoru poslodavac je obavezan da potrebu za zasnivanjem radnog odnosa prijavi Nacionalnoj slubi za zapoljavanje a OKU sadri i odredbu da poslodavac moe da popuni mesto i internim oglaavanjem.

Postupak oglaavanja zapoinje donoenjem odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa novim radnikom koju donosi direktor preduzea (pretpostavka je da postoji nepopunjeno radno mesto). Struna sluba podnosi prijavu o potrebi za novim radnikom u kojoj navodi slobodno radno mesto, posebne uslove za rad na tom radnom mestu. Oglas je ponuda i akt koji obavezuje. On sadri sve bitne podatke za identifikaciju radnog mesta, poslodavca i ponude. Oglas koji se objavljuje sadri preduzee i sedite, naziv radnog mesta, posebne uslove za rad u njemu, rok za podnoenje prijave koji nije krai od 8 dana, potrebne dokaze. Javljanje na oglas se vri podnoenjem prijave preduzeu ili nacionalnoj slubi. Sadrina oglasa mora biti u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima. U sadrini oglasa ne sme se nai nita to bi vrealo linost, prava oveka u pogledu rada ili bilo ta to bi predstavljalo diskriminaciju. Popunjavanje radnog mesta u dravnim organima Radno mesto u dravnim organima moe da se popuni kad se ispune dva uslova da je radno mesto predvieno Pravilnikom da se njegovo popunjavanje uklapa u doneseni kadrovski plan Kad se oba uslova ispune, rukovodilac odluuje da li je potrebno da se radno mesto popuni. Izvrilako radno mesto popunjava se: premetajem unutar istog dravnog organa; premetajem po osnovu sporazuma o preuzimanju; premetajem iz drugog dravnog organa po sprovedenom internom ili javnom konkursu zasnivanjem radnog odnosa ako je na javnom konkursu izabran kandidat koji nije dravni slubenik. Redosled radnji pri popunjavanju izvrilakih radnih mesta u svim dravnim organima: Pri popunjavanju izvrilakog radnog mesta prednost ima premetaj dravnog slubenika iz istog dravnog organa, sa napredovanjem ili bez njega. Ako se radno mesto ne popuni premetajem, rukovodilac moe sprovesti postupak preuzimanja dravnog slubenika iz drugog dravnog organa. Ako rukovodilac odlui da radno mesto ne popuni ni premetajem po osnovu sporazuma o preuzimanju, moe da se sprovede interni konkurs, a ako interni konkurs nije sproveden ili nije uspeo, obavezno se sprovodi javni konkurs. Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava, ali rukovodilac moe odluiti da ponovo sprovede postupak popunjavanja radnog mesta prema redosledu radnji propisanim odredbama ovog lana.

53. Nacionalna sluba za zapoljavanje Nacionalna sluba ureena je Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Nacionalna sluba je ustanova koja ima status organizacije za socijalno osiguranje. Rad Nacionalne slube je javan. Sedite NSZ je u Beogradu. U NZS se obrazuje pokrajinska sluba,

filijale i druge organizacione jedinice. Nacionalna sluba obavlja delatnost javne slube u izvravanju poslova zapoljavanja i osiguranja za sluaj nezaposlenosti, struno-organizacione, upravne, ekonomsko-finansijske poslove u oblasti zapoljavanja i osiguranja. Delokrug rada Nacionalne slube je: 1) obavetavanje o uslovima i mogunostima za zapoljavanje; 2) sprovoenje programa i mera aktivne politike zapoljavanja; - posredovanje u zapoljavanju u zemlji i inostranstvu; - profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja; - subvencija za zapoljavanje - podrka samozapoljavanju - dodatno obrazovanje i obuke - podsticaji za korisnike novane naknade - javni radovi 3) izdavanje dozvole za rad strancu i licu bez dravljanstva; 4) ostvarivanje prava iz osiguranja za sluaj nezaposlenosti; 5) voenje evidencija u oblasti zapoljavanja 6) osiguranje za sluaj nezaposlenosti; 7) zapoljavanje u inostranstvu i zatita lica koja se zapoljavaju u inostranstvu; 8) podsticanje zapoljavanja osoba s invaliditetom Organi NSZ su Upravni odbor i Direktor. Upravni odbor imenuje Vlada na period od 4 godine i ima 9 lanova. Ovaj organ podnosi Vladi izvetaj o radu. NSZ zastupa Direktor kojeg imenuje Vlada na period od 4 godine. Finansiranje Nacionalne slube za zapoljavanje vri se iz doprinosa za obavezno osiguranje za sluaj nezaposlenosti, iz budeta RS, domaih i inostranih kredita, poklona donacija i legata i na drugi nain predvien zakonom. 54. Mere aktivne politike zapoljavanja Aktivna politika zapoljavanja predstavlja sistem planova, programa i mera usmerenih ka poveanju zaposlenosti i smanjenju nezaposlenosti. Osnovni instrument aktivne politike zapoljavanja je Nacionalni akcioni plan zapoljavanja. Akcioni plan, usaglaen sa Nacionalnom strategijom zapoljavanja, utvruje Vlada, na predlog Ministarstva. Akcioni plan se usvaja na godinjem nivou a Ministarstvo upravlja pripremom i sprovoenjem Akcionog plana i koordinira, usmerava i nadgleda rad svih subjekata koji uestvuju u njegovom sprovoenju. Mere aktivne politike zapoljavanja su aktivnosti usmerene ka unapreenju zaposlenosti, i to: 1. U posredovanju u zapoljavanju lica koja trae zaposlenje; Posredovanjem u zapoljavanju smatraju se poslovi povezivanja lica koje trai zaposlenje sa poslodavcem radi zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angaovanja.

Poslovi posredovanja u zapoljavanju obuhvataju: - povezivanje ponude i tranje na tritu rada; - preliminarnu selekciju lica koja trae zaposlenje, uzimajui u obzir uslove za rad na odreenom poslu kod poslodavca, kao i vrstu i nivo obrazovanja, zanimanje, znanja i vetine i radno iskustvo lica koje trai zaposlenje; - savetovanje usmereno na izbor odgovarajuih poslova i tehnike aktivnog traenja posla; - utvrivanje individualnog plana zapoljavanja sa nezaposlenim; - upuivanje lica koje trai zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog radnog angaovanja. U postupku posredovanja u zapoljavanju nezaposleno lice ima prednost nad licem koje trai promenu zaposlenja. 2. U profesionalnoj orijentaciji i savetovanju o planiranju karijere; Profesionalnom orijentacijom i savetovanjem o planiranju karijere, smatraju se poslovi kojima se, pojedinano ili grupno, prua pomo licima koja trae zaposlenje i drugim licima sa potrebom planiranja karijere, pri izboru, promeni zanimanja i donoenju odluka u vezi sa karijernim razvojem. Poslovi obuhvataju: - pruanje informacija o tritu rada i razvoju zanimanja; - profesionalno usmeravanje lica koje trai zaposlenje i drugih lica, pri planiranju pravaca razvoja karijere; - razvijanje sposobnosti kod lica koje trai zaposlenje da donese odluku o svojoj karijeri; - razvijanje sposobnosti za aktivno traenje posla; - i drugi savetodavni poslovi koji se tiu zapoljavanja. 3. Subvencije za zapoljavanje; Subvencije za zapoljavanje su sredstva koja poslodavac moe da ostvari za zapoljavanje nezaposlenih, i to na novootvorenim radnim mestima; na upranjenim radnim mestima, ako se radi o licima koja pripadaju kategoriji tee zapoljivih lica. Ugovorom se ureuju meusobna prava i obaveze Nacionalne slube i korisnika subvencije. 4. Podrka samozapoljavanju; Podrka samozapoljavanju jesu sredstva i struna pomo koju moe da ostvari nezaposleni koji se samozapoljava. Samozapoljavanje, je osnivanje radnje, zadruge, poljoprivrednog gazdinstva ili drugog oblika preduzetnitva od strane nezaposlenog ili udruivanjem vie nezaposlenih, kao i osnivanje privrednog drutva ukoliko osniva zasniva u njemu radni odnos. Ugovorom se ureuju meusobna prava i obaveze Nacionalne slube i nezaposlenog koji ostvaruje pravo na podrku samozapoljavanju. 5. Dodatno obrazovanje i obuka; Dodatnim obrazovanjem i obukom, smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za ijim je radom prestala potreba kod poslodavca, kome nije mogue obezbediti odgovarajue

zaposlenje, prua mogunost da kroz proces teorijskog i praktinog osposobljavanja stekne nova znanja i vetine radi zapoljavanja, odnosno stvaranja mogunosti za zapoljavanje i samozapoljavanje. Dodatno obrazovanje i obuku organizuje Nacionalna sluba ili agencija na zahtev poslodavca ili za potrebe trita rada. Trokove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna sluba na zahtev poslodavca snosi poslodavac, a trokove dodatnog obrazovanja i obuke za trite rada snosi Nacionalna sluba. Nezaposleni je duan da prihvati odgovarajue dodatno obrazovanje i obuku na koju ga Nacionalna sluba uputi u cilju zapoljavanja ili poveanja mogunosti za zapoljavanje, u skladu sa individualnim planom zapoljavanja. Lica koja zavre dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su obueni. 6. Podsticaji za korisnike novane naknade; Nezaposleno lice, koje je korisnik novane naknade za sluaj nezaposlenosti najmanje tri meseca od momenta priznavanja prava, a zasnuje radni odnos na neodreeno vreme, ima pravo na jednokratni podsticaj za zapoljavanje u visini od 30% od ukupnog iznosa novane naknade, bez doprinosa za obavezno socijalno osiguranje, koja bi mu bila isplaena za preostalo vreme do isteka prava na novanu naknadu. 7. Javni radovi; Javnim radovima, smatraju se radovi koji se organizuju u cilju zapoljavanja, ouvanja i unapreenja radnih sposobnosti nezaposlenih, kao i radi ostvarivanja odreenog drutvenog interesa. Teritorijalna autonomija i jedinica lokalne samouprave mogu da utvrde delatnosti, kriterijume i sredstva za sprovoenje javnih radova od interesa za tu teritoriju. Javni radovi od interesa za Republiku mogu se organizovati i sprovoditi u saradnji sa teritorijalnom autonomijom i jedinicom lokalne samouprave, na osnovu ugovora kojim se utvruju nain i izvori finansiranja. To mogu biti radovi na obnavljanju infrastrukture, ouvanju ivotne sredine, i slino. Javne radove sprovodi poslodavac izvoa javnog rada, koga odreuje Nacionalna sluba, na osnovu javnog konkursa. Poslodavac koji sprovodi javne radove zakljuuje sa nezaposlenim ugovor o radu na odreeno vreme. Nacionalna sluba na javne radove prvenstveno ukljuuje tee zapoljivog nezaposlenog i nezaposlenog u stanju socijalne potrebe. Finansiranje aktivne politike zapoljavanja Programi i mere aktivne politike zapoljavanja finansiraju se iz: 1. 2. 3. 4. 5. budeta Republike Srbije; sredstava teritorijalne autonomije i jedinica lokalne samouprave; poklona, donacija, legata, kredita, kamata i drugih sredstava, u skladu sa zakonom; doprinosa za sluaj nezaposlenosti; drugih izvora, u skladu sa zakonom.

55. Republiki savet za zapoljavanje

Savet za zapoljavanje se osniva za teritoriju Republike (njega osniva Vlada), a moe se osnovati i za teritoriju pokrajine (Pokrajinski savet) i jedne ili vie optina (Lokalni savet). Lokalni savet koji se osniva za podruje vie optina osnivaju sporazumom nadleni organi svake od jedinica lokalne samouprave. Republiki savet je savetodavno telo koje osnivau daje miljenja i preporuke u vezi sa pitanjima od interesa za unapreenje zapoljavanja, i to: 1. 2. 3. planovima zapoljavanja; programima i merama aktivne politike zapoljavanja; propisima iz oblasti zapoljavanja;

Republiki savet sastoji se od predstavnika osnivaa, reprezentativnih sindikata i udruenja poslodavaca, Nacionalne slube i agencija za zapoljavanje, udruenja od znaaja za oblast zapoljavanja, odnosno koja se bave zatitom interesa nezaposlenih (osoba sa invaliditetom, nacionalnih manjina, uesnika oruanih sukoba, ena, omladine i sl.) i strunjaka za oblast zapoljavanja. 56. Privatne agencije za zapoljavanje Agenciju za zapoljavanje (regulisana je je Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti) osnivaju pravna i fizika lica radi obavljanja poslova zapoljavanja -1. 2. 3. 4. obavetavanja o mogunostima i uslovima zapoljavanja; posredovanja u zapoljavanju u zemlji i inostranstvu; profesionalne orijentacije i savetovanja o planiranju karijere; sprovoenja pojedinih mera aktivne politike zapoljavanja, na osnovu ugovora sa Nacionalnom

slubom. Agencija ne moe da se bavi zapoljavanjem maloletnih lica, kao ni zapoljavanjem na poslovima sa poveanim rizikom. Agencija ne moe za vreme trajka da posreduje u zapoljavanju na poslovima uesnika trajka, osim ako nije obezbeen minimum procesa rada u skladu sa zakonom. Dozvolu za rad agenciji izdaje Ministarstvo na osnovu pismenog zahteva, ako agencija ispunjava uslove u pogledu: 1. 2. prostorne i tehnike opremljenosti; strune osposobljenosti zaposlenih.

Dozvola za rad moe se izdati agenciji koja ima zaposleno najmanje jedno lice sa visokom spremom. Pod struno osposobljenim licem smatra se lice koje ima najmanje srednju spremu i poloen ispit za rad u zapoljavanju. Prostorne i tehnike uslove za rad agencije, uslove u pogledu strune osposobljenosti zaposlenih, kao i program, sadrinu i nain polaganja ispita za rad u zapoljavanju propisuje ministar nadlean za poslove zapoljavanja. Ministarstvo vodi registar izdatih dozvola. Agenciju ne moe osnovati, ni u njoj poslove zapoljavanja moe obavljati lice koje je:

1. 2.

osuivano za krivino delo na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju od najmanje est meseci, u osniva agencije kojoj je oduzeta dozvola za obavljanje poslova zapoljavanja, u roku od tri

periodu od tri godine nakon izdravanja kazne; godine od dana oduzimanja dozvole. Dozvola za rad agencije izdaje se za period od pet godina i moe se produiti. Ministarstvo oduzima dozvolu za rad agenciji ako ona: 1. 2. prestane da ispunjava uslove iz zakona; vri poslove zapoljavanja u suprotnosti sa ovim zakonom.

Dozvola za rad se oduzima agenciji i ako je njen osniva osuen na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju od najmanje est meseci. Nacionalna sluba moe, na osnovu postupka javnih nabavki, angaovati agenciju radi izvravanja pojedinih poslova zapoljavanja.

57. Ugovor o radu ZoR propisuje da se radni odnos zasniva ugovorom o radu - to je dakle pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa. Ugovor o radu zakljuuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zakljuenim kad ga potpiu zaposleni i direktor, odnosno preduzetnik. Ugovor o radu moe da potpie i zaposleni koga ovlasti direktor, odnosno preduzetnik. Ugovor o radu moe da se zakljui na neodreeno ili odreeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvreno vreme na koje se zakljuuje smatra se ugovorom o radu na neodreeno vreme. Ugovor o radu zakljuuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zakljui ugovor o radu u pisanom obliku, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodreeno vreme danom stupanja na rad. Ugovor o radu sadri: 1) naziv i sedite poslodavca; 2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivalita, odnosno boravita zaposlenog; 3) vrstu i stepen strune spreme zaposlenog; 4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja; 5) mesto rada; 6) nain zasnivanja radnog odnosa (na neodreeno ili odreeno vreme); 7) trajanje ugovora o radu na odreeno vreme; 8) dan poetka rada; 9) radno vreme (puno, nepuno ili skraeno); 10) novani iznos osnovne zarade i elemente za utvrivanje radnog uinka, naknade zarade, uveane zarade i druga primanja zaposlenog; 11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

12) pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi; 13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze. Na prava i obaveze koja nisu utvrena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajue odredbe zakona i opteg akta. Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa zakonom, a kod poslodavca u odnosu na koga se primenjuje kolektivni ugovor i u skladu sa kolektivnim ugovorom. Naelo in favorem laboratoris omoguava da i ugovor o radu sadri povoljnije klauzule za zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor (i/li zakon), kao i automatsku nitavost nepovoljnije klauzule ugovora o radu, odnosno neposrednu primenu povoljnije odredbe kolektivnog ugovora i/li zakona U sadanjem zakonodavstvu ugovor o radu je drugaije tretiran u odnosu na ranije donete propise - ovo je jedini akt koji poslodavac mora da zakljui. Novim zakonom je takodje proiren i broj pitanja koja moraju da budu predmet ugovora o radu (dodata je obaveza odredbe o nainu zasnivanja radnog odnosa (na neodreeno ili odreeno vreme; o radnom vremenu (puno, nepuno ili skraeno); novanom iznosu osnovne zarade; i pozivanju na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi). U trinim privredama radni odnosi su u osnovi ugovorni odnosi a u svim sluajevima kada je propisano da se zakljuuje ugovor o radu njegovo zakljuivanje je deo procedure zasnivanja radnog odnosa. Znai ugovor o radu je: 1. obavezan akt u postupku zasnivanja radnog odnosa 2. pravni osnov zasnivanja radnog odnosa 3. esto akt neznatnog proirenja prava i obaveza utvrenih zakonom, tj njihovog proklamovanja. 58. Vrste ugovora o radu Ugovorom o radu (oni kojima se zasniva radni odnos): Ugovor o probnom radu Ugovor o obavljanju poslova sa poveanim rizikom Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom Ugovor o radu na neodreeno i odreeno vreme Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca Ugovor o radu sa kunim pomonim osobljem Ugovor o pripravnikom radu Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima Ugovor o angaovanju direktora Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos Ugovor o privremenim i povremenim poslovima Ugovor o zastupanju i posredovanju Ugovor o volonterskom radu Ugovor o dopunskom radu

Ugovor o strunom osposobljavanju Ugovor sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge Ugovor o delu 59. Ugovor o probnom radu Kroz probni rad treba da se utvrdi da li radnikove sposobnosti odgovaraju potrebama datih poslova i zadataka a radniku se prua mogunost da utvrdi da li mu rad na datim poslovima i zadacima odgovara. Probni rad moe da bude odreen po obimu i za vreme koji su potrebni da se u konkretnom sluaju ostvari svrha probnog rada, odnosno, da se utvrdi da li radnik odgovara zahtevima datih poslova i zadataka i radnog procesa. Ako se odredi u drugaijem obimu ili u duem trajanju od potrebnog onda je to zloupotreba zato se njegovo trajanje ograniava zakonski. Probni rad moe biti postavljen i kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa i moe da prema optem reimu traje najdue est meseci. Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkau ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne moe biti krai od pet radnih dana. Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajue radne i strune sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka odreenog ugovorom o radu. Prema posebnom reimu radnih odnosa, predvienog Zakonom o dravnim slubenicima, probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u dravnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodreeno vreme traje est meseci. Za radni odnos na odreeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na due od est meseci, i traje dva meseca. Probnom radu ne podleu dravni slubenici na poloaju. (zasniva se radni odnos)

60. Ugovor o zastupanju i posredovanju Poslodavac moe da zakljui ugovor sa odreenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili posredovanja. Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvruje se pravo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i druga meusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredovanja i poslodavca, u skladu sa zakonom. Ugovor se zakljuuje u pisanom obliku. Kod ovog ugovora lice preuzima obavezu da e kompaniju dovesti u kontakt sa drugim licima u cilju sklapanja posla. Posrednik ovde posluje u svoje ime i za svoj raun i cilj je da lica dovede u kontakt da ih poveze. On ima obavezu uvanja poslovne tajne, voenja posrednikog dnevnika i uvanja interesa obeju strana. (rad van radnog odnosa)

61. Ugovor o obavljanju poslova sa poveanim rizikom Ugovor o radu moe da se zakljui za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima. Zaposleni moe da radi na poslovima s poveanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadlenog zdravstvenog organa. Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu: Radno mesto sa poveanim rizikom jeste radno mesto utvreno aktom o proceni rizika na kome, i pored potpuno ili delimino primenjenih mera, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog. Poslodavac je duan da zaposlenom na radnom mestu s poveanim rizikom pre poetka rada obezbedi prethodni lekarski pregled, kao i periodini lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodinog lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslova za obavljanje poslova na radnom mestu sa poveanim rizikom, poslodavac je duan da ga premesti na drugo radno mesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima (nemoe biti razlog za otkaz ugovora o radu). Primeri ovakvih poslova su poslovi pod zemljom, na visini, u zagaenim uslovima, u radu s opasnim materijalima i sl. Ova radna mesta se utvruju zakonom i pravilnikom o radu u kojma su navedeni neophodni uslovi koje radnik mora da ispuni (npr. Zakon o rudarstvu).

62. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom Radni odnos moe da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodreeno ili odreeno vreme. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, optim aktom i ugovorom o radu nije drukije odreeno. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca moe za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj nain ostvari puno radno vreme (esto se u praksi deava u kolama da nastavnik nema pun fond asova pa radi i u drugoj koli). Razlika u odnosu na dopunski rad je u tome to se kod dopunskog rada zakljuuje ugovor van radnog odnosa a ovde ugovor o radu. Nadalje, dopunski rad je sluaj kada lice radi kod jednog poslodavca s punim radnim vremenom a onda moe zakljuiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem najvie do treine punog radnog vremena.

63. Ugovor o radu na neodreeno i odreeno vreme Zakon o radu uvodi novinu u smislu da formu radnog odnosa ima i ugovor na odreeno vreme, koji po ranijem zakonodavstvu nije imao to obeleje. Kada se kod nas govori o zasnivanju radnog odnosa obino se misli na zasnivanje radnog odnosa na vreme koje nije unapred ogranieno, odnosno, zasnivanje radnog odnosa na neodreeno vreme. Poto radni odnos na neodreeno vreme podrazumeva radni odnos ije trajanje nije unapred ogranieno, trajanje radnog odnosa u tom sluaju zavisi od volje zaposlenog i volje poslodavca, odnosno objektivnih okolnosti koje omoguavaju dalji rad zaposlenog, odnosno poslodavca da zadri zaposlenog u radnom odnosu. Zakonom odnosno kolektivnim ugovorom su odreeni sluajevi i uslovi u kojima poslodavac moe dati otkaz zaposlenom, odnosno, uslovi u kojima se smatra da nema vie objektivnih uslova za odravanje radnog odnosa sa zaposlenim. Radni odnos zasniva se na vreme ije je trajanje unapred odreeno kada su u pitanju: sezonski poslovi rad na odreenom projektu poveanje obima posla koji traje odreeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba. Ogranienje postoji u tom smislu to tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne moe trajati due od 12 meseci. Pod prekidom se ne smatra prekid rada krai od 30 radnih dana. Radni odnos na odreeno vreme, takoe se moe zasnvati: radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. Radni odnos zasnovan na odreeno vreme postaje radni odnos na neodreeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos. 64. Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca Radni odnos moe da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno kod kue. Takav ugovor o radu, pored stavki koje inae trebe da sadri ugovor o radu sadri i: 1) trajanje radnog vremena prema normativima rada; 2) vrstu poslova i nain organizovanja rada; 3) uslove rada i nain vrenja nadzora nad radom zaposlenog; 4) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate; 5) korienje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu upotrebu; 6) naknadu drugih trokova rada i nain njihovog utvrivanja; Rad van prostorija poslodavca, odnosno kod kue, zaposleni obavlja sam ili sa lanovima svoje ue porodice (koju u smislu ovog ugovora ine - brani drug i deca, roditelji, braa i sestre zaposlenog ili njegovog branog druga) a poslove ovo lice obavlja u ime i za raun poslodavca. Poslodavac moe da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili tetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugroavaju ivotnu sredinu.

Specifinost ove vrste rada je u tome to se rad obavlja van direktne kontrole poslodavca, zato su i propisani dodatni elementi za ovu vrstu ugovora o radu (jer nema ni nadzora ni mogunosti direktne instrukcije). Ovde je najbitniji radni uinak. Ugovor se registruje kod nadlenog organa lokalne samouprave. Nain i postupak registrovanja ovog ugovora o radu propisuje ministar nadlean za rad.

65. Ugovor o radu sa kunim pomonim osobljem Radni odnos moe da se zasnuje za obavljanje poslova kunog pomonog osoblja. Ugovorom moe da se ugovori isplata dela zarade i u naturi (upravo u tome lei specifinost ovog ugovora. Isplatom dela zarade u naturi smatra se obezbeivanje stanovanja i ishrane. Vrednost dela davanja u naturi mora se izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obraunava i isplauje u novcu utvruje se ugovorom o radu i ne moe biti nii od 50% od zarade zaposlenog. Ako je zarada ugovorena delom u novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade poslodavac je duan da zaposlenom naknadu zarade isplauje u novcu. Ono to je novina je da nema vie pogodbe izmeu zaposlenog i poslodavca u pogledu procenta zarade koje se mora isplatiti u novcu. Na ovaj nain radni odnos sa kunim osobljem dobija na pravnoj sigurnosti i time se otklanjaju i odreene slabosti koje su postojale u ranijem radnopravnom sistemu. Inae ova se lica najee zasnivaju putem preporuke drugih lica ili uz uee slube za zapoljavanje. Ovi se poslovi najee tiu spremanja hrane, uvanja dece, odravanja bate i sl. Ugovor se registruje kod nadlenog organa lokalne samouprave. Nain i postupak registrovanja ovog ugovora o radu propisuje ministar nadlean za rad.

66. Ugovor o pripravnikom radu Poslodavac moe da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo odreenu vrstu i stepen strune spreme, ako je to kao uslov za rad na odreenim poslovima utvreno zakonom ili pravilnikom. Ova odredba odnosi se i na lice koje je radilo krae od vremena utvrenog za pripravniki sta u stepenu strune spreme koja je uslov za rad na tim poslovima. Ovo je novina u zakonu i odnosi se na obnavljanje pripravnikog staa.

Pripravniki sta traje najdue godinu dana, ako zakonom nije drukije odreeno. Za vreme pripravnikog staa, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu. Pripravniki sta detaljno regulie i Zakon o dravnim slubenicima i nametenicima. Po pravilima ovog

zakona pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos u svojoj struci i osposobljava se za samostalan rad. Pripravnik zasniva radni odnos na odreeno vreme, posle sprovedenog javnog konkursa. Duina pripravnikog staa zavisi od strune spreme i varira od 6 do 12 meseci. Posebnim zakonom moe biti odreen pripravniki sta koji traje due ili krae nego to je predvieno ovim zakonom. Pripravniku koji iz opravdanih razloga odsustvuje s rada due od jednog meseca produava se pripravniki sta onoliko koliko je trajalo odsustvo. Pripravnici se osposobljavaju za samostalan rad prema programu koji donosi rukovodilac i imaju mentora koji prati osposobljavanje a posle okonanja pripravnikog staa, mentor daje rukovodiocu pismeno miljenje o osposobljenosti pripravnika. Posle okonanja pripravnikog staa i poloenog dravnog ili posebnog strunog ispita, pripravnik moe da nastavi rad na neodreeno vreme ako postoji odgovarajue radno mesto na koje moe da bude rasporeen i ako se rasporeivanje uklapa u doneseni kadrovski plan. Kod statusa pripravnika u dravnim organima karakteristino je da se za njih ne propisuje obavezan radni sta i da oni u toku pripravnikog staa polau struni dravni ispit.

67. Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos su: 1. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima 2. Ugovor o volonterskom radu 3. Ugovor o dopunskom radu 4. Ugovor o strunom osposobljavanju 5. Ugovor sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge 6. Ugovor o delu 7. Ugovor o zastupanju i posredovanju

68. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima Poslodavac moe za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju due od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zakljui ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa: 1) nezaposlenim licem; 2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena; 3) korisnikom starosne penzije. Poslodavac moe za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zakljui ugovor 4) sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina.

Ugovor se zakljuuje se u pisanom obliku. Privremeni i povremeni poslovi su poslovi koji su po svojoj prirodi takvi da za njih nije utvreno posebno radno mesto i traju najdue 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Da bi se mogao zakljuiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima, mora da se radi o poslovima koji su iz delatnosti poslodavca i da aktom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, nije utvrena vrsta posla, struna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, jer se, u suprotnom, radi o stalnim poslovima (Ministarstvo za rad i zapoljavanje). 69. Ugovor o volonterskom radu U maju 2010 Skuptina Srbije usvojila je Zakon o volontiranju, kao organizovanom dobrovoljnom pruanju usluga ili obavljanju aktivnosti od opteg interesa, za opte dobro ili dobro drugog. Volontiranje se promovie kao aktivnost od intresa za Srbiju, odnosno od javnog interesa, kojom se doprinosi aktivnom ukljuenju graana u drutvene procese i razvoju humanijeg i ravnopravnijeg demokratskog drutva jednakih mogunosti i poboljanju kvaliteta ivota. Volotiranje je po pravilu vezano za lica starija od 15 godina a moe biti omogueno i mlaima kod vaspitno obrazovnih volonterskih aktivnosti, u skladu sa zakonima o obrazovanju i vaspitanju. Zakonom je zabranjeno volontiranje u uslovima opasnim po ivot i zdravlje i organizovanje volontiranja u cilju sticanja dobiti. Volontiranje se obavlja na osnovu ugovora koji zakljuuju organizator volontiranja i volonter, a volonter u svako doba moe da ga raskine bez navoenja razloga. Zakon definie kratkorono volotiranje i dugorono volontiranje, due od 10 asova nedeljno, najmanje tri meseca bez prekida. Volonter moe biti domae ili strano fiziko lice, a organizator volontiranja moe biti pravno lice iji osnovni cilj nije sticanje dobiti. Izuzetno to moe biti privredno drutvo i javno preduzee, dravni organ, organi autonomne pokrajine, lokalne samouprave i mesne zajednice. Volonter nema pravo na novanu naknadu ili drugu imovinsku korist za volotiranje, a predviena je isplata deparca za dugorono volontiranje iji meseni iznos ne moe biti vei od 30 odsto neto iznosa minimalne zarade za puno radno vreme u Srbiji. Isplata deparca utvruje se ugovorom o volontiranju. Volontiranjem se ne smatra: vreme provedeno na strunom osposobljavanju i usavravanju ili na praktinom radu bez zasnivanja radnog odnosa; rad van radnog odnosa; obavljanje usluga ili aktivnosti koje je jedno lice duno da prui drugom licu; izvravanje sudskih, prekrajnih i drugih odluka nadlenih organa; obavljanje usluga koje su uobiajene u porodinim, prijateljskim ili susedskim odnosima; obavljanje poslova Crvenog krsta Srbije; obavljanje poslova i aktivnosti u politikim strankama

70. Ugovor o dopunskom radu Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca moe da zakljui ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najvie do jedne treine punog radnog vremena. Ugovorom o dopunskom radu utvruje se pravo na novanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada i on se zakljuuje u pisanom obliku.

71. Ugovor o angaovanju direktora U sudskoj praksi i pravnoj teoriji postoje brojni sporovi o pravnom osnovu radnog angaovanja direktora. ZoR je sporna pitanja radnopravnog statusa donekle regulisao predviajui da se direktor moe radno angaovati kod poslodaca na osnovu ugovora o radu u kom sluaju zasniva radni odnos ili na osnovu ugovora o meusobnim pravima, obavezama i odgovornostima direktora, u kom sluaju ne zasniva radni odnos. Direktor moe da zasnuje radni odnos na neodreeno ili odreeno vreme. Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Radni odnos na odreeno vreme moe da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razreenja. Meusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca ureuju se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora na osnovu ugovora ima pravo na naknadu za rad koja ima karakter zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom. I ugovor o radu i ugovor o meusobnim pravima, obavezama i odgovornostima s direktorom u ime poslodavca zakljuuje upravni odbor ili ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor - organ koji je odreen aktom poslodavca.

72. Ugovor o strunom osposobljavanju Ugovor o strunom osposobljavanju i usavravanju poslodavac moe da zakljui: sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravnikog staa i polaganja strunog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predvieno kao poseban uslov za samostalan rad u struci; sa licem koje eli da se struno usavri i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvreno programom usavravanja, odnosno specijalizacije. Poslodavac moe ovim licima da obezbedi novanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, optim aktom ili ugovorom o strunom osposobljavanju i usavravanju. Novana naknada ne smatra se zaradom.Ovaj ugovor se zakljuuje u pisanom obliku.

73. Ugovor sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge Poslodavac moe za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zakljui ugovor sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina. (nastaviti o privremenim i povremenim poslovima).

74. Ugovor o delu razlike i slinosti sa ugovorom o radu Poslodavac moe sa odreenim licem da zakljui ugovor o delu (u pisanom obliku), radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet: samostalnu izradu ili opravku odreene stvari samostalno izvrenje odreenog fizikog ili intelektualnog posla. Ugovor o delu moe da se zakljui i sa licem koje obavlja umetniku ili drugu delatnost u oblasti kulture i tada ovaj ugovor mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zakljuen. Ugovor o delu moe se zakljuiti sa svakim fizikim licem: nezaposlenim, studentom, penzionerom, zaposlenim kod drugog poslodavca ili licem koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Razlike ugovora o radu i ugovora o delu Ugovorom o delu se ugovora konkretan posao, koji traje odreeno vreme. Prema tome, ako su u pitanju stalni poslovi, za te poslove ne moe da se zakljui ugovor o delu. Ugovor o radu se zakljuuje radi obavljanja poslova koji su iz delokruga poslodavca, a ugovor o delu se zakljuuje za obavljanje konkretnog posla van delatnosti poslodavca. Ugovor o delu ima za predmet samostalnu izradu ili opravku odreene stvari ili samostalno izvrenje odreenog fizikog ili intelektualnog posla. Kod ugovora o radu radnik radi nesamostalno obino po uputstvima i pod nadzorom poslodavca, stavljajui mu na raspolaganje svoju radnu snagu u odreenom periodu u toku dana. Pri ugovoru o radu nije vaan rezultat rada, nego sam rad. Ugovor o radu moe da se zakljui na neodreeno ili odreeno vreme. Kod ugovora o radu postoji lina poslovna veza a ugovor o delu je predmetni moe ga uraditi i tree lice. Slinosti su da su oba ugovora teretna, dvostrano obavezujua i u pisanom obliku.

75. Stupanje na rad Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni

odnos, osim ako je spreen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukije dogovore. Poslodavac je duan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad. Stupanje na rad tako predstavlja znaajnu vremensku taku od koje poinju da se ostvaruju prava i obaveze i poinju da teku pravno relevantni rokovi. Prema Zakonu o dravnim slubenicima - izabrani kandidat duan je da stupi na rad u roku od osam dana od dana konanosti reenja o prijemu u radni odnos, odnosno o premetaju, izuzev ako mu rukovodilac iz opravdanih razloga ne produi rok. Izabrani kandidat stie prava i dunosti iz radnog odnosa u dravnom organu u koji je primljen ili premeten od dana stupanja na rad. Ako izabrani kandidat ne stupi na rad u roku koji mu je odreen, smatra se da reenje o prijemu u radni odnos odnosno o premetaju nije doneseno, a rukovodilac moe da izabere nekog drugog kandidata sa liste za izbor.

76. Rad bez pravnog osnova (tzv. faktiki rad) Radni odnos se moe zasnovati samo po postupku i u formi koja je propisana. Zasnivanje radnog odnosa se realizuje pravnim i faktikim radnjama koji u svojoj ukupnosti dovode do zasnivanja radnog odnosa, kroz akt koji je osnov zasnivanja radnog odnosa (ugovor o radu), odnosno, ispunjenjem uslova za zasnivanje radnog odnosa. Faktiki rad postoji ako nema akta koji je odreen kao osnov za zasnivanje radnog odnosa, odnosno ako ne postoje ili se nisu stekli uslovi za zasnivanje radnog odnosa. Faktiki rad moe nastati i u toku trajanja radnog odnosa ako pravni osnov radnog odnosa prestane da postoji odnosno, ako se steknu uslovi za pretanak radnog odnosa a radnik nastavi da radi (npr. prestanak radnog odnosa zasnovanog na odreeno vreme). Ovaj radni odnos moe nastati od momenta stupanja na rad, zakljuno sa prestankom rada. Faktiki radni odnos je speciifan pojavni oblik radnog odnosa. Ovaj oblik radnog odnosa poznaje i teorija i praksa ali ga u pozitivnom pravu Srbije nema. Sudska praksa bogata je primerima faktikog rada ali ne postoji opteprihvaena definicija ovog pravnog stanja. Jedna od definicija - Faktiki radni odnos definie se kao odnos rada ili zaposlenja u kome radnik radi na redovan i propisan nain, bez uzurpacije, ali iji je pravni osnov nepravilan, nezakonit ili uopte ne postoji. Ima shvatanja po kojima je nepravilno govoriti o faktikom radnom odnosu, jer radni odnos postoji ili ne postoji. Pravna teorija i praksa su jo davno ustanovile ovaj pojam da bi zatitile radnike od samovolje i eksploatacije. Da bi postojao faktiki radni odnos, radnik treba uredno, na normalan i redovan nain, i zakonito da

obavlja poslove. Faktiki rad postoji i ako je radno angaovanje realizovano kroz propisanu formu ali je vreme takvog rada isteklo ili je pravni osnov prestao da postoji. Faktiki radni odnos ili faktiki rad postoji ako nema uzurpacije, tj. ako je radnik stupio na rad u postupku koji bar jednim delom odgovara propisanom postupku ili su radnik, odnosno, poslodavac smatrali da su zasnovali radni odnos ili uspostavili neku drugu formu rada. U teoriji i praksi nema pune saglasnosti u pogledu prava radnika po osnovu faktikog rada. Ipak preovladjuje shvatanje da poloaj radnika uglavnom treba zatititi i da tetne posledice snosi poslodavac a ne savesni radnik. Ako se radnik naao u ovakvom radnom odnosu bez znanja o tome on ne bi mogao snositi posledice formalne neispravnosti tako uspostavljenog odnosa. Nije sporno da radnik ima pravo na naknadu za izvren rad. Meutim, ako doprinosi nisu plaeni u svakom konkretnom sluaju se utvruje da li radnik ima i ta druga prava. Najee se uzima da kada je radnik bez svoje krivice bio u faktikom radnom odnosu onda je njegov zahtev osnovan i obrnuto, mada nije mogue reiti sva pitanja primenom samo ovog kriterijuma. Moe se dogoditi da je radnik u faktikom radnom odnosu ostvario sva prava koja se ostvaruju iz rada u radnom odnosu. Ako je ostvario samo neka prava, za sluaj spora se moe uzeti da ako je faktiki rad imao sve bitne elemente radnog odnosa osim to je nedostajao pravni osnov, radniku pripadaju sva prava. Druga stvar je kad je radnik stupio na rad a ne ispunjava opte uslove za zasnivanje radnog odnosa. Tada bi samo pitanje naknade za izvreni rad bilo nepsorno a ostala osnovna prava ne bi mogao ostvariti, kao to se ne bi diralo u ono to je ostvario osim ako je suprotno u zakonu. (VSS, presuda iz 1999. tuilac stupio na rad kod tuenog mimo legitimnih naina zasnivanja radnog odnosa (radni odnos nije zasnovao putem oglasa u skladu sa tada vaeim Zakonom o radnim odnosima, a ne radi se o izuzecima iz Zakona). Ovakvim stupanjem na rad tuilac nije zasnovao radni odnos na odreeno vreme, ve, kako to pravilno zakljuuju niestepeni sudovi, faktiki radni odnos koji nikad ne moe prerasti u radni odnos na neodreeno vreme bez obzira da li su za to ispunjeni uslovi).

77. Zabrana konkurencije (klauzula nekonkurencije) Zabrana konkurencije kao samostalni radnopravni institut prvi put je potpunije regulisan u ZoR. Ovde su u pitanju pokuaji da se odredbama regulie pravni odnos u kojem su interesi subjekata suprotstavljeni ali je potrebno i jednom i drugom interesu obezbediti adekvatnu zatitu. Ove norme nisu norme ius cogens jer ZoR propisuje norme koje se tiu zabrane konkurencije treba da budu regulisane ugovorom o radu. Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne moe da radi u svoje ime i za svoj raun, kao i u ime i za raun drugog pravnog ili fizikog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije moe da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca: stekne nova, posebno vana tehnoloka znanja irok krug poslovnih partnera da doe do saznanja vanih poslovnih informacija i tajni. Optim aktom i ugovorom o radu utvruje se i teritorijalno vaenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu tete. Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne moe da bude dui od dve godine po prestanku radnog odnosa. Zabrana konkurencije moe se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obavee da e zaposlenom isplatiti novanu naknadu u ugovorenoj visini. Zakon ovim regulie pravni odnos u kome imamo suprotne interese radnika i poslodavca jer je interes svakog lica da se zaposli a interes poslodavca da bude zatien od konkurentskih aktivnosti zaposlenih. Zbog mogunosti zloupotrebe ovog instituta nastoji se zatititi i ekonomski slabija strana zaposleni, tako to se ova klauzula ne unosi po svaku cenu u ugovor. Mnoga zakonodavstva ovu klauzulu uslovljavaju i visokim dohotkom ili rukovodeom funkcijom za zaposlenog.

78. Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima izmena ugovora o radu Poslodavac moe u odreenim sluajevima da ponudi zaposlenom izmenu ugovorenih uslova rada ali uslov za izmenu ugovora je postojanje promenjenih okolnosti koje su nastale posle zakljuenja ugovora o radu a koje ugovarai nisu mogli da predvide. Poslodavac moe zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora): 1) radi premetaja na drugi odgovarajui posao (posao iste vrste i strune spreme), zbog potreba procesa i organizacije rada; 2) radi premetaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca; Zaposleni moe da bude premeten u drugo mesto rada: ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedita poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela; ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premeta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omoguava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeena naknada trokova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraaju. Zaposleni moe da bude premeten u drugo mesto rada van ovih sluajeva samo uz svoj pristanak. 3) radi upuivanja na rad na odgovarajui posao (posao iste vrste i strune spreme) kod drugog poslodavca Zaposleni moe da bude privremeno upuen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajui posao ako je

privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zakljuen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upuivanje, a najdue godinu dana. Zaposleni moe, uz svoju saglasnost, u ovim sluajevima i u drugim sluajevima utvrenim optim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upuen na rad kod drugog poslodavca i due od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upuivanje. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upuen na rad zakljuuje ugovor o radu na odreeno vreme. Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upuen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio. 4) ako je zaposlenom koji je viak obezbedio mere za zapoljavanje - premetaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne krae od polovine punog radnog vremena i druge mere; 5) koji se tiu delova ugovora o radu - novani iznos osnovne zarade i elemente za utvrivanje radnog uinka, naknade zarade, uveane zarade i druga primanja zaposlenog; rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo; pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi; Uz ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora poslodavac je duan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Zaposleni je duan da se izjasni o ponudi za zakljuivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne moe biti krai od osam radnih dana. Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku. Ako zaposleni prihvati ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora, zadrava pravo da pred nadlenim sudom osporava zakonitost tog ugovora. Ako zaposleni odbije da zakljui takav ugovor onda mu poslodavac moe otkazati ugovor o radu.

79. Zatita zdravlja i bezbednosti na radu vrste mera zatite Pod zatitom na radu podrazumevamo sistem mera i sredstava za zatitu radnika i to kako pravnog regulisanja tako i primenu tehnikih organizacionih i drugih mera radi zatite ivota i zdravlja radnika. Istorijski se odnosila na zatitu ivota i zdravlja radnika a u savremenom smislu ona podrazumeva i zatitu moralnog integriteta i zatitu radne i ivotne sredine radnika i drugih ljudi. Ova oblast je regulisana ustavnim odredbama, Zakonom o radu, Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, kao i Konvencijama i Preporukama MORa i pravilnicima koji se donose na osnovu zakona (pravilnik o merama zatite u umarstvu, crnoj metalurgiji, eleznikom saobraaju i sl.). Funkcija mera zatite na radu koje se primenjuju pri obavljanju poslova i zadataka je u tome da ne dodje do: smrti ili oteenja zdravlja radnika

zaustavljanja ili usporavanja fizikog, odnosno, duevnog razvoja radnika (omladine) onemoguavanja normalnog ostvarivanja materinstva umanjenja preostale radne sposobnosti Za primenu mera i pravila odgovorni su i poslodavci i radnici. Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu reguliu se i posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednou i zdravljem na radu mladih (naroito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), ena koje rade na radnom mestu sa poveanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih. Prema Zakonu o radu: Zaposleni ima pravo na bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu. Zaposleni je duan da potuje propise o bezbednosti i zatiti ivota i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica. Zaposleni je duan da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utie na bezbednost i zdravlje na radu. Zaposleni ne moe da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadlenog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogora njegovo zdravstveno stanje. Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrenim od strane nadlenog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne moe da obavlja poslove koji bi izazvali pogoranje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu. Na poslovima na kojima postoji poveana opasnost od povreivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja moe da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizikih sposobnosti i doba ivota. Pri obavljanju poslova i zadataka prvenstveno se primenjuju mere zatite kojima se uklanja ili smanjuje opasnost za radnike na radu OPTE MERE. Opte mere zatite na radu su one koje se primenjuju na poslovima i radnim zadacima u svim delatnostima i na sve radnike. Kada zbog uvoenja novih tehnologija nisu propisane mere bezbednosti i zdravlja na radu, poslodavac do donoenja odgovarajuih propisa primenjuje opte priznate mere kojima se osigurava bezbednost i zdravlje zaposlenih. To je ona mera kojom se moe otkloniti opasnost pri radu ili smanjiti tetnost po zdravjle zaposlenog u meri u kojoj je to razumno izvodljivo. Ako se primenom optih mera ne mogu otkloniti opasnosti primenjuju se posebna pravila zatite POSEBNE MERE. Posebne mere zatite na radu odreuju se za posebne vrste tehnolokih procesa, za odreenu delatnost, orue za rad, ako se zbog specifinosti i opasnosti ne moe postii
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate]

Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:49

bezbednost i zdravlje optim merama. Poslodavac je duan da aktom o proceni rizika na osnovu ocene slube medicine rada odredi posebne zdravstvene uslove koje moraju ispunjavati zaposleni za obavljanje odreenih poslova na radnom mestu u radnoj okolini ili za upotrebu pojedine opreme za rad. One se naroito odnose na radove pod zemljom, vodom, na otvorenom prostoru, eksploatacije mineralnih sirovina, pri tehnolokim procesima i sl. Posebnim merama se utvruju mere zatite kod kojih duina radnog vremena, rad nou, rad u smenama i prekidima neposredno utiu na bezbednost na radu. Zakon o bezbednosti i zatiti na radu takoe definie PREVENTIVNE MERE u ostvarivanju bezbednosti i zdravlja na radu. Preventivne mera se obezbeuju primenom savremenih tehnikih, ergonomskih, zdravstvenih, obrazovnih, socijalnih, organizacionih i drugih mera i sredstava za otklanjanje rizika od povreivanja i oteenja zdravlja zaposlenih, ili njihovog svoenja na najmanju moguu meru. Ovo se odnosi na projektovanje, izgradnju, korienje i odravanje objekata, tehnolokih procesa za rad, opreme i sredstava za rad, proizvodnje, pakovanja, prevoza i skladitenja opasnih materija i obezbeivanje obrazovanja i vaspitanja i osposobljavanja u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Preventivne mere propisuje ministar nadlean za rad. Poslodavac je duan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi zatite ivota i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva. Poslodavac je duan da obezbedi preventivne mere pre poetka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod svake izmene tehnolokog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeuje najvea mogua bezbednost i zatita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehnikih propisa i standarda, propisa u oblasti zdravstvene zatite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr. Preventivne mere obezbeuje poslodavac polazei od sledeih naela: 1) izbegavanje rizika; 2) procena rizika koji se ne mogu izbei na radnom mestu; 3) otklanjanje rizika na njihovom izvoru primenom savremenih tehnikih reenja; 4) prilagoavanje rada i radnog mesta zaposlenom, naroito u pogledu izbora opreme za rad i metoda rada, kao i izbora tehnolokog postupka da bi se izbegla monotonija u radu, u cilju smanjenja njihovog uticaja na zdravlje zaposlenog;

5) zamena opasnih tehnolokih procesa ili metoda rada bezopasnim ili manje opasnim; 6) davanje prednosti kolektivnim nad pojedinanim merama bezbednosti i zdravlja na radu; 7) odgovarajue osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad i izdavanje uputstava za rad na siguran nain. 80. Obaveze poslodavca u pogledu zatite zdravlja i bezbednosti na radu Detaljnija regulativa zatite zdravlja i bezbednosti na radu regulisana je zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. Obaveze poslodavca, istovremeno predstavljaju prava zaposlenih u vezi sa sprovoenjem mera bezbednosti i zdravlja na radu. Ako poslodavac ne primenjuje mere zatite radnik se moe aliti inspekciji rada. Poslodavac je duan da obezbedi zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu. U sluaju nastanka povrede na radu zbog neuobiajenih i nepredvidivih okolnosti koje su izvan kontrole poslodavca ili zbog izuzetnih dogaaja ije se posledice uprkos svim nastojanjima nisu mogle izbei, poslodavac nije odgovoran. Poslodavac je duan da obezbedi da radni proces bude prilagoen telesnim i psihikim mogunostima zaposlenog, a radna okolina, sredstva za rad i sredstva i oprema za linu zatitu na radu budu ureeni, odnosno proizvedeni i obezbeeni, da ne ugroavaju bezbednost i zdravlje zaposlenog. Poslodavac je duan da obezbedi da sprovoenje mera bezbednosti i zdravlja na radu ne prouzrokuje finansijske obaveze za zaposlenog i predstavnika zaposlenih i ne utie na njihov materijalni i socijalni poloaj steen na radu i u vezi sa radom. Poslodavac je duan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi zatite ivota i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva. Poslodavac je duan da obezbedi preventivne mere pre poetka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod svake izmene tehnolokog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeuje najvea mogua bezbednost i zatita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehnikih propisa i standarda, propisa u oblasti zdravstvene zatite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr. Poslodavac je duan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi nain i mere za njihovo otklanjanje, kao I za sve budue rizike. Poslodavac je duan da: 1) aktom u pismenoj formi odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu; 2) zaposlenom odredi obavljanje poslova na kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu; 3) obavetava zaposlene i njihovog predstavnika o uvoenju novih tehnologija i sredstava za rad, kao i o opasnostima od povreda i oteenja zdravlja koji nastaju njihovim uvoenjem, odnosno da u takvim

sluajevima donese odgovarajua uputstva za bezbedan rad; 4) osposobljava zaposlene za bezbedan i zdrav rad; 5) obezbedi zaposlenima korienje sredstava i opreme za linu zatitu na radu; 6) obezbedi odravanje sredstava za rad i sredstava i opreme za linu zatitu na radu u ispravnom stanju; 7) angauje pravno lice sa licencom radi sprovoenja preventivnih i periodinih pregleda i ispitivanja opreme za rad, kao i preventivnih i periodinih ispitivanja uslova radne okoline; 8) obezbedi na osnovu akta o proceni rizika i ocene slube medicine rada propisane lekarske preglede zaposlenih u skladu sa ovim zakonom; 9) obezbedi pruanje prve pomoi, kao i da osposobi odgovarajui broj zaposlenih za pruanje prve pomoi, spasavanje i evakuaciju u sluaju opasnosti; 10) zaustavi svaku vrstu rada koji predstavlja neposrednu opasnost za ivot ili zdravlje zaposlenih. Poslodavac je duan da izvri osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad kod zasnivanja radnog odnosa, odnosno premetaja na druge poslove, prilikom uvoenja nove tehnologije ili novih sredstava za rad, kao i kod promene procesa rada koji moe prouzrokovati promenu mera za bezbedan i zdrav rad. Poslodavac je duan da zaposlenog u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad upozna sa svim vrstama rizika na poslovima na koje ga odreuje i o konkretnim merama za bezbednost i zdravlje na radu u skladu sa aktom o proceni rizika, ovo radi u toku radnog vremena, a trokovi osposobljavanja ne mogu biti na teret zaposlenog. Ova obuka je teorijska i praktina. Poslodavac je duan da obezbedi da zaposlena ena za vreme trudnoe, zaposleni mlai od 18 godina ivota i zaposleni sa smanjenom radnom sposobnou, i pored osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad, budu u pismenoj formi obaveteni o rezultatima procene rizika na radnom mestu i o merama kojima se rizici otklanjaju u cilju poveanja bezbednosti i zdravlja na radu. Poslodavac je duan da vidno obelei i istakne oznake za bezbednost i/ili zdravlje radi obavetavanja i informisanja zaposlenih o rizicima u tehnolokom procesu, pravcima kretanja i dozvoljenim mestima zadravanja kao i o merama za spreavanje ili otklanjanje rizika. 81. Obaveze zaposlenih u pogledu zatite zdravlja i bezbednosti na radu Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre poetka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu na poslovima ili na radnom mestu na koje je odreen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovoenje. Zaposleni ima pravo: 1) da poslodavcu daje predloge, primedbe i obavetenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu; 2) da kontrolie svoje zdravlje prema rizicima radnog mesta, u skladu sa propisima o zdravstvenoj zatiti. Zaposleni koji radi na radnom mestu sa poveanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski pregled na koji ga upuuje poslodavac. Zaposleni je duan da radi na radnom mestu sa poveanim rizikom, na osnovu izvetaja slube

medicine rada, kojim se utvruje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu. Zaposleni ima pravo da odbije da radi: 1) ako mu preti neposredna opasnost po ivot i zdravlje zbog toga to nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je odreen, sve dok se te mere ne obezbede; 2) ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom mestu sa poveanim rizikom; 3) ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio; 4) due od punog radnog vremena, odnosno nou ako bi, prema oceni slube medicine rada, takav rad mogao da pogora njegovo zdravstveno stanje; 5) na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu. Kada zaposleni odbije da radi, a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, poslodavac je duan da odmah obavesti inspekciju rada. Kada mu preti neposredna opasnost po ivot ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme odgovarajue mere, u skladu sa svojim znanjem i tehnikim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju i da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu. U tom sluaju zaposleni nije odgovoran za tetu koju prouzrokuje poslodavcu. Zaposleni je duan da primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi sredstva za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstava i opremu za linu zatitu na radu i da sa njima paljivo rukuje, da ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje kao i bezbednost i zdravlje drugih lica. Zaposleni je duan da pre poetka rada pregleda svoje radno mesto ukljuujui i sredstva za rad koja koristi, kao i sredstva i opremu za linu zatitu na radu, i da u sluaju uoenih nedostataka izvesti poslodavca ili drugo ovlaeno lice. Pre naputanja radnog mesta zaposleni je duan da radno mesto i sredstva za rad ostavi u stanju da ne ugroavaju druge zaposlene. Zaposleni je duan da, u skladu sa svojim saznanjima, odmah obavesti poslodavca o nepravilnostima, tetnostima, opasnostima ili drugoj pojavi koja bi na radnom mestu mogla da ugrozi njegovu bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih. Ako poslodavac posle dobijenog obavetenja ne otkloni nepravilnosti, tetnosti, opasnosti ili druge pojave u roku od osam dana ili ako zaposleni smatra da za otklanjanje utvrenih pojava nisu sprovedene odgovarajue mere za bezbednost i zdravlje, zaposleni se moe obratiti nadlenoj inspekciji rada, o emu obavetava lice za bezbednost i zdravlje na radu. Zaposleni je duan da sarauje sa poslodavcem i licem za bezbednost i zdravlje na radu, kako bi se sprovele propisane mere za bezbednost i zdravlje na poslovima na kojima radi. 82. Sluba medicine rada i odbor za zatitu zdravlja i bezbednosti na radu Sluba medicine rada jes sluba kojoj poslodavac poveri obavljanje poslova zatite zdravlja zaposlenih. Njen poloaj i dunosti regulisane su Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. Sluba medicine rada duna je da obavlja sledee poslove:

1) uestvuje u identifikaciji i proceni rizika na radnom mestu i radnoj okolini prilikom sastavljanja akta o proceni rizika; 2) upoznaje zaposlene sa rizicima po zdravlje koji su povezani sa njihovim radom i obavlja poslove osposobljavanja zaposlenih za pruanje prve pomoi; 3) utvruje i ispituje uzroke nastanka profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom; 4) ocenjuje i utvruje posebne zdravstvene sposobnosti koje moraju da ispunjavaju zaposleni za obavljanje odreenih poslova na radnom mestu sa poveanim rizikom ili za upotrebu, odnosno rukovanje odreenom opremom za rad; 5) vri prethodne i periodine lekarske preglede zaposlenih na radnim mestima sa poveanim rizikom i izdaje izvetaje o lekarskim pregledima u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlju na radu; 6) uestvuje u organizovanju prve pomoi, spasavanju i evakuaciji u sluaju povreivanja zaposlenih ili havarija; 7) daje savete poslodavcu pri izboru drugog odgovarajueg posla prema zdravstvenoj sposobnosti zaposlenog; 8) savetuje poslodavca u izboru i testiranju novih sredstava za rad, opasnih materija i sredstava i opreme za linu zatitu na radu, sa zdravstvenog aspekta; 9) uestvuje u analizi povreda na radu, profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom; 10) neposredno sarauje sa licem za bezbednost i zdravlje na radu. Lini podaci prikupljeni u vezi sa lekarskim pregledima zaposlenog poverljive su prirode i pod nadzorom su slube medicine rada, koja vri te preglede. Podaci o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i bolestima u vezi sa radom dostavljaju se organizacijama zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja a ostalim licima samo uz saglasnost zaposlenog. Izvetaj o lekarskom pregledu zaposlenog dostavlja se poslodavcu na nain kojim se ne naruava princip poverljivosti linih podataka. Nije dozvoljeno korienje podataka prikupljenih po osnovu lekarskih pregleda zaposlenih u svrhu diskriminacije zaposlenih. Poslodavac je duan da zaposlenom na radnom mestu sa poveanim rizikom pre poetka rada obezbedi prethodni lekarski pregled, kao i periodini lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodinog lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova na radnom mestu sa poveanim rizikom, poslodavac je duan da ga premesti na drugo radno mesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima. Neispunjavanje posebnih zdravstvenih uslova za rad na radnom mestu sa poveanim rizikom ne moe biti razlog za otkaz ugovora o radu. Odbor za bezbednost i zdravlje na radu Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili vie predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu. Najmanje tri predstavnika zaposlenih obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu. Poslodavac koji ima 50 i vie zaposlenih duan je da u Odbor imenuje najmanje jednog svog predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude vei za najmanje jedan od broja predstavnika poslodavca. Postupak izbora i nain rada predstavnika zaposlenih i Odbora, broj predstavnika zaposlenih kod poslodavca, kao i njihov odnos sa sindikatom ureuju se kolektivnim ugovorom.

Poslodavac je duan da predstavniku zaposlenih, odnosno Odboru omogui: 1) uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu; 2) da uestvuju u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovoenje bezbednosti i zdravlja na radu. Poslodavac je duan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor informie o svim podacima koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu. Predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor imaju pravo: 1) da poslodavcu daju predloge o svim pitanjima u vezi sa bezbednou i zdravljem na radu; 2) da zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajue mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugroava bezbednost i zdravlje zaposlenih; 3) da zahtevaju vrenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo odgovarajue mere za bezbednost i zdravlje na radu. Predstavnik zaposlenih, odnosno lan Odbora imaju pravo da prisustvuju inspekcijskom nadzoru. Poslodavac je duan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor upozna: 1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada; 2) sa izvetajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu; 3) o preduzetim merama za spreavanje neposredne opasnosti po ivot i zdravlje. Poslodavac i predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor i sindikat, duni su da meusobno sarauju o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu.

83. Posebni uslovi rada Pojam posebnih uslova rada pojavljuje se u starom Zakonu o zatiti na radu (iz 1998, prestao da vai donoenjem Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu). Posebnim uslovima rada smatraju se uslovi rada u kojima postoji poveani rizik od povreivanja nastanka profesionalnih oboljenja i oteenja. Najee se to odnosi na rad u prostorijama zagaenim hemijskim ili biolokim tetnostima, pod dejstvom tetnih zraenja, na visokoj ili niskoj temperaturi, na visini, pod vodom i sl. Takodje to su i oni uslovi rada kod kojih ne postoji mogunost primene propisanih mera zatite ili oni koji zahtevaju posebne zdravstvene i psihofizike uslove za rad. U zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu koristi se pojam radnog mesta sa poveanim rizikom. Radno mesto s poveanim rizikom jeste radno mesto utvreno aktom o proceni rizika na kome, i pored potpuno ili delimino primenjenih mera u skladu sa ovim zakonom, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog Zaposleni koji radi na radnom mestu sa poveanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski pregled na koji ga upuuje poslodavac. Zaposleni je duan da radi na radnom mestu sa poveanim rizikom, na osnovu izvetaja slube

medicine rada, kojim se utvruje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu. Poslodavac je duan da vodi i uva evidencije o: 1) radnim mestima sa poveanim rizikom; 2) zaposlenima rasporeenim na radna mesta sa poveanim rizikom i lekarskim pregledima zaposlenih rasporeenih na ta radna mesta. 84. Posebna zatita zaposlenih ena Pored opte zatite na radu, ene uivaju i posebnu zatitu na radu. Ona je propisana i ZoR i Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. Jedan deo zatite odnosi se na inicijalno zasnivanje radnog odnosa i ZoR sadri odredbu da poslodavac ne moe da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoe, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje ene i deteta utvren od strane nadlenog zdravstvenog organa. Drugi deo zatite se odnosti na zatitu ena s obzirom na trudnou i materinstvo. Zatita materinstva Zaposlena ena za vreme trudnoe ne moe da radi na poslovima koji su, po nalazu nadlenog zdravstvenog organa, tetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naroito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji tetno zraenje ili izloenost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Zaposlena ena za vreme prve 32 nedelje trudnoe ne moe da radi prekovremeno i nou, ako bi takav rad bio tetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa. Zaposlena ena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoe ne moe da radi prekovremeno i nou. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine ivota moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina ivota ili dete koje je teak invalid moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost. Poslodavac moe da izvri preraspodelu radnog vremena zaposlenoj eni za vreme trudnoe i zaposlenom roditelju sa detetom mlaim od tri godine ivota ili detetom sa teim stepenom psihofizike ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog. Gore navedena prava o prekovremenom ili nonom radu i preraspodeli radnog vremena ima i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta. Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta Zaposlena ena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoe i poroaja - porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za tree i etvrto dete. Zaposlena ena ima pravo da otpone porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena odreenog za poroaj. (pre toga moe na bolovanje do mesec dana nakon toga na komisiju ali to nije porodiljsko odsustvo) Porodiljsko odsustvo traje do navrena tri meseca od dana poroaja nakon ega ima pravo na odsustvo radi nege deteta do isteka 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za tree i etvrto dete,

od dana otpoinjanja porodiljskog odsustva. Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju do dve godine ima i zaposlena ena koja u prvom poroaju rodi troje ili vie dece, kao i zaposlena ena koja ima jedno ili dvoje dece, a rodi jo dvoje ili vie dece. Otac deteta moe da koristi pravo na porodiljsko odsustvo do 3 meseca u sluaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga spreena da koristi to pravo (izdravanje kazne zatvora, tea bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Otac deteta moe da koristi pravo na negu deteta - odsustvo radi nege deteta do isteka 365 dana. (ovo se deava na osnovu meusobnog dogovora naprosto otac nastavlja tamo gde je majka stala, ona svakako koristi prva tri meseca a nakon toga mogu se dogovoriti da otac koristi ovo pravo) Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena ena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom. Pravo da koristi porodiljsko odsustvo od 3 meseca ima i zaposlena ena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. Iz zakona o bezbednosti i zdravlju na radu Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu propisuje posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednou i zdravljem na radu mladih (naroito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), ena koje rade na radnom mestu sa poveanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih. Poslodavac je duan da obezbedi da zaposlena ena za vreme trudnoe i pored osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad bude u pismenoj formi obavetena o rezultatima procene rizika na radnom mestu i o merama kojima se rizici otklanjaju u cilju poveanja bezbednosti i zdravlja na radu.

85. Posebna zatita omladine (maloletnih zaposlenih) Posebnu zatitu omladine propisuju i Zakon o bezbednosti i zatiti na radu i Zakon o radu. Posebna zatita tie se radnog vremena, obaveznih lekarskih pregleda, vrste poslova, nonog rada, prekovremenog rada, preraspodele posla i slino. ZBZR - Posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednou i zdravljem na radu mladih (naroito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), ena koje rade na radnom mestu sa poveanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih - ureuju se ovim zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom, optim aktom poslodavca i ugovorom o radu. Prema Zakonu o radu zaposleni mlai od 18 godina ivota ne moe da radi na poslovima: 1) na kojima se obavlja naroito teak fiziki rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini; 2) koji ukljuuju izlaganje tetnom zraenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoe, toplote, buke ili vibracije; 3) koji bi, na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa, mogli tetno i sa poveanim rizikom da utiu na njegovo zdravlje i ivot s obzirom na njegove psihofizike sposobnosti.

Zaposleni izmeu navrene 18. i 21. godine ivota moe da radi na poslovima na kojima se obavlja naroito teak fiziki rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini ili koji ukljuuju izlaganje tetnom zraenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoe, toplote, buke ili vibracije samo na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa kojim se utvruje da takav rad nije tetan za njegovo zdravlje. Trokovi ovih lekarskih pregleda padaju na teret poslodavca. Puno radno vreme zaposlenog mlaeg od 18 godina ivota ne moe da se utvrdi u trajanju duem od 35 asova nedeljno, niti duem od osam asova dnevno a zabranjen je i prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlai od 18 godina ivota. to se tie nonog rada, zaposleni mlai od 18 godina ivota ne moe da radi nou, osim: 1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti; 2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled vie sile, pod uslovom da takav rad traje odreeno vreme i da mora da se zavri bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene. U ovom sluaju poslodavac je duan da obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlaeg od 18 godina ivota od strane punoletnog zaposlenog.

86. Posebna zatita lica sa invaliditetom Posebna zatita lica sa invaliditetom regulisana je meunarodnim konvencijama, preporukama i domaim izvorima radnog prava od kojih su najbitniji Zakon o zabrani diskriminacije osoba sa invaliditetom (2006), Zakon o profesionalnog rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom (2009) i Zakon o radu (2005). Zakonom o zabrani diskriminacije osoba s invaliditetom je regulisan opti reim zabrane diskriminacije po osnovu invalidnosti, posebni sluajevi diskriminacije osoba sa invaliditetom, postupak zatite osoba izloenih diskriminaciji i mere koje se preduzimaju radi podsticanja ravnopravnosti i socijalne ukljuenosti osoba sa invaliditetom. Ovim zakonom se regulie i diskriminacija u vezi sa zapoljavanjem i radnim odnosom i odnosi se kako na osobu sa invaliditetom koja trai zaposlenje, na pratioca osobe sa invaliditetom koji trai zaposlenje, na zaposlenu osobu sa invaliditetom i na zaposlenog pratioca osobe sa invaliditetom. Diskriminacijom zbog invalidnosti u zapoljavanju smatra se: 1. neprimanje u radni odnos osobe sa invaliditetom ili pratioca osobe sa invaliditetom zbog invalidnosti, odnosno zbog svojstva pratioca osobe sa invaliditetom; 2. postavljanje posebnih zdravstvenih uslova za prijem u radni odnos osobe sa invaliditetom, osim ako su posebni zdravstveni uslovi za obavljanje odreenih poslova utvreni u skladu sa zakonom; 3. prethodna provera psihofizikih sposobnosti koje nisu u neposrednoj vezi sa poslovima za koje se zasniva radni odnos; 4. odbijanje da se izvri tehnika adaptacija radnog mesta koja omoguuje efikasan rad osobe sa

invaliditetom, ako trokovi adaptacije ne padaju na teret poslodavca ili nisu nesrazmerni u odnosu na dobit koju poslodavac ostvaruje zapoljavanjem osobe sa invaliditetom. Diskriminacijom zbog invalidnosti u ostvarivanju prava iz radnog odnosa smatra se: 1. odreivanje manje zarade zbog invalidnosti zaposlenog, nezavisno od radnog uinka; 2. postavljanje posebnih uslova rada zaposlenom sa invaliditetom, ako ti uslovi neposredno ne proistiu iz zahteva radnog mesta; 3. postavljanje posebnih uslova zaposlenom sa invaliditetom za korienje drugih prava iz radnog odnosa koja pripadaju svakom zaposlenom. Posebno teak oblik diskriminacije zbog invalidnosti jeste uznemiravanje, vreanje i omalovaavanje zaposlenog sa invaliditetom od strane poslodavca, odnosno neposredno nadreenog lica u radnom procesu. S druge strane Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom regulie podsticaje za zapoljavanje radi stvaranja uslova za ravnopravno ukljuivanje osoba sa invaliditetom na trite rada; procenu radnih sposobnosti; profesionalnu rehabilitaciju; obavezu zapoljavanja osoba sa invaliditetom i slino. Poslove podsticanja zapoljavanja osoba sa invaliditetom obavlja organizacija nadlena za poslove zapoljavanja. U ove poslove spadaju: 1) afirmacija jednakih mogunosti osoba sa invaliditetom na tritu rada; 2) organizovanje i sprovoenje mera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije; 3) ostvarivanje prava na mere aktivne politike zapoljavanja, odnosno mere za podsticanje samozapoljavanja i zapoljavanja osoba sa invaliditetom; 4) obezbeivanje tehnike, strune i finansijske podrke za prilagoavanje poslova, radnog mesta ili poslova i radnog mesta, ukljuujui i tehnika i tehnoloka pomagala u cilju poveanja mogunosti zapoljavanja ili odranja zaposlenja osoba sa invaliditetom; 5) praenje efekata radne i socijalne ukljuenosti osoba sa invaliditetom; 6) saradnja sa organizacijama i udruenjima osoba sa invaliditetom, poslodavcima i drugim organima i organizacijama u cilju podsticanja zapoljavanja i ukljuenosti osoba sa invaliditetom; Pod profesionalnom rehabilitacijom osoba sa invaliditetom podrazumeva se organizovanje i sprovoenje programa mera i aktivnosti u cilju osposobljavanja za odgovarajui posao, zapoljavanja, odranja zaposlenja, napredovanja ili promene profesionalne karijere. Obaveza zapoljavanja, jeste obaveza svakog poslodavca koji ima najmanje 20 zaposlenih da ima u radnom odnosu odreeni broj osoba sa invaliditetom. Poslodavac koji ima od 20 do 49 zaposlenih duan je da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliditetom. Poslodavac koji ima 50 i vie zaposlenih duan je da ima u radnom odnosu najmanje dve osobe sa invaliditetom, i na svakih narednih zapoetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa invaliditetom. Osniva se budetski fond za profesionalnu rehabilitaciju i podsticanje zapoljavanja osoba sa invaliditetom.

Poslodavac koji zaposli osobe sa invaliditetom koje se zapoljavaju pod posebnim uslovima moe da ostvari pravo na refundaciju primerenih trokova prilagoavanja radnog mesta za zapoljavanje tih lica. Poslodavac koji zaposli na neodreeno vreme osobu sa invaliditetom bez radnog iskustva ima pravo na subvenciju zarade za tu osobu u trajanju od 12 meseci. Subvencija zarade ostvaruje se u visini minimalne zarade utvrene u skladu sa propisima o radu. to se zakona o radu tie i on propisuje zatitu invalida rada navodei da je zaposlenom invalidu rada poslodavac je duan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Takoe, zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvreno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na odreenim poslovima - poslodavac je duan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajueg posla, a poslodavac moe da otkae ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao.

87. Prava zaposlenih koji se staraju o deci Zakon o radu regulie prava zaposlenih koji se staraju o deci u smislu odsustva sa rada i posebne nege deteta i druge osobe. Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog tekog stepena psihofizike ometenosti, osim za sluajeve predviene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada, radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najdue do navrenih pet godina ivota deteta. O ovome odluku donosti nadleni organ za ocenu stepena psihofizike ometenosti deteta. Za vreme odsustvovanja sa rada, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom. Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni ima pravo na zaradu, a za drugu polovinu punog radnog vremena - naknadu zarade, a uslove, postupak i nain ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta blie ureuje ministar nadlean za drutvenu brigu o deci. Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlaeg od pet godina ivota ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smetaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najdue do navrenih pet godina ivota deteta. Ako je smetaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navrena tri meseca ivota deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navrenih 11 meseci ivota deteta. Isto pravo ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upueno dete na prilagoavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od usvojilaca. Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oteenoj cerebralnom paralizom, dejom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od miine distrofije i ostalih tekih oboljenja, na osnovu miljenja nadlenog zdravstvenog organa, moe na svoj zahtev da radi sa skraenim radnim vremenom,

ali ne kraim od polovine punog radnog vremena. Zaposleni koji radi sa skraenim radnim vremenom ima pravo na odgovarajuu zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu. Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navri tri godine ivota. Za vreme odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, optim aktom i ugovorom o radu nije drukije odreeno. 88. Radno vreme puno, nepuno Radno vreme jeste ono vreme koje je propisima i optim aktima odreeno kao vreme dnevnog rada u toku kojeg je zaposleni i slubenik obavezan da obavlja odreene radne funkcije. Zakoni mnogih drava, kao i konvencije i preporuke MoRa definiu radno vreme kao period u kome se zaposleni nalazi na raspolaganju poslodavcu. U savremenom svetu ogranieno radno vreme je fundamentalno pravo radnika koje se garantuje najviim pravnim aktima. Istorijski posmatrano jedna od vanijih borbi radnika bila je borba za skraenje radnog vremena koje je trajalo izmeu 10 i 15 sati dnevno. Prvo je poela kao borba za ogranienje radnog vremena dece i omladine, zatim ena, a zatim i radnika u celini. Intervencija drave u zatiti radnika velikim delom ima poreklo upravo u skraenju radnog vremena, a i danas kada su radni odnosi delom ugovornog karaktera, radno vreme je regulisano normama prinudnog i zatitnog karaktera. Utvrivanje norme punog radnog vremena ima za cilj zatitu radnika od drugog rada. U pozitivnom pravu postoje sledee vrste radnog vremena: Puno radno vreme Nepuno radno vreme Skraeno radno vreme Prekovremeni rad Noni rad Puno radno vreme iznosi 40 asova nedeljno, ako zakonom o radu nije drugaije odreeno. Optim aktom moe da se utvrdi radno vreme krae od 40 asova nedeljno, ali ne krae od 36 asova nedeljno a zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Znai za zaposlenog koji radi i krae od 40 ali ne i krae od 36 asova to je njegovo puno radno vreme. Puno radno vreme za zaposlenog mlaeg od 18 godina ne moe da se utvrdi u trajanju duem od 35 sati nedeljno niti duem od 8 asova dnevno, to je posledica posebne zatite omladine. Nepuno radno vreme, jeste radno vreme krae od punog radnog vremena. Ovaj radni odnos e biti zasnovan, ako priroda posla i organizacija rada omoguavaju da na radnom mestu za koje je predvieno puno radno vreme rade dva zaposlena, sa polovinom punog radnog vremena. Zaposleni koji radi nepuno radno vreme moe da zasnuje radni odnos kod vie poslodavaca i da tako ostvari puno radno vreme. Nepuno radno vreme treba razlikovati od dopunskog rada kao rada van radnog odnosa. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu

koje provede na radu.

89. Noni rad Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 asa do 6,00 asova narednog dana smatra se radom nou. Zaposlenom koji radi nou najmanje tri asa svakog radnog dana ili treinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje, poslodavac je duan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po miljenju nadlenog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoranja njegovog zdravstvenog stanja. Poslodavac je duan da pre uvoenja nonog rada zatrai miljenje sindikata o merama bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju nou. Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je duan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno vie od jedne radne nedelje nou, a moe da radi nou due od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost. Zaposleni koji je mlai od 18 godina ne moe da radi noi osim: ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti; kada je neophodno da nastavi rad prekinut usled vie sile pod uslovom da traje odreeno vreme i da mora da se zavri bez odlaganja a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene. Poslodavac je duan da obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlaeg od 18 godina od strane punoletnog zaposlenog. Nonog rada poteene su i ene u prve 32 nedelje trudnoe ako bi to bilo tetno po njeno zdravlje i zdravlje deteta po proceni nadlenog zdravstvenog organa i u poslednjih 8 nedelja trudnoe ne moe uopte da radi nou. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine ivota moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina ivota ili dete koje je teak invalid moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost.

90. Skraeno radno vreme Zaposlenom koji radi na naroito tekim, napornim i za zdravlje tetnim poslovima, utvrenim zakonom ili optim aktom, na kojima i pored primene odgovarajuih mera bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu, sredstava i opreme za linu zatitu na radu postoji poveano tetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skrauje se radno vreme srazmerno tetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najvie 10 asova nedeljno (poslovi sa poveanim rizikom). Skraeno radno vreme utvruje se na osnovu strune analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi skraeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

Preraspodela radnog vremena ne moe se vriti na poslovima na kojima je uvedeno skraeno radno vreme. Skraeno radno vreme treba razlikovati od nepunog radnog vremena gde se obim prava smanjuje srazmerno duini rada. Ovde zaposleni prava ostvaruje u punom obimu a skraeno radno vreme zavisi od drugih uslova nego nepuno radno vreme (kod nepunog mogunost da se posao podeli, ovde posao s poveanim rizikom).

91. Rad dui od punog radnog vremena (prekovremeni rad) Prekovremeni rad je izuzetak od pravila o ogranienom radnom vremenu. Zakon o radu propisuje mali broj sluajeva u kojima postoji obaveza zaposlenog da radi due od punog radnog vremena. Na zahtev poslodavca, zaposleni je duan da radi due od punog radnog vremena. Ovo je mogue: u sluaju vie sile iznenadnog poveanja obima posla u drugim sluajevima kada je neophodno da se u odreenom roku zavri posao koji nije planiran. Ovaj poslednji sluaj moe dati priliku poslodavcu da ga zloupotrebi pa bi bilo dobro te sluajeve na izvestan nain ograniiti (na primer kolektivnim ugovorom predvideti i obaveze direktora u sluaju uvodjenja prekovremenog rada da obezbedi radnicima prevoz ili da preduzima mere kojima e eliminisati razloge za prekovremeni rad). Prekovremeni rad ne moe da traje due od osam asova nedeljno, niti due od etiri asa dnevno po zaposlenom. Deurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, ureuje se posebnim zakonom. Iako zakon ne regulie ovaj dosta raireni oblik prekovremenog rada postavlja obavezu da ovo pitanje bude regulisano u posebnom zakonu. Zaposlena ena za vreme prve 32 nedelje trudnoe ako bi takav rad bio tetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta a ne moe raditi prekovremeno u poslednjih 8 nedelja trudnoe. Zaposleni koji radi due od punog radnog vremena a najmanje 10 asova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine ivota moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina ivota ili dete koje je teak invalid moe da radi prekovremeno, odnosno nou, samo uz svoju pisanu saglasnost. Prema optem kolektivnom ugovoru poslodavac je duan da, najmanje kvartalno, dostavlja reprezentativnom sindikatu izvetaj o prekovremenom i nonom radu. Takoe zaposleni ima pravo na uveanu zaradu za prekovremeni rad najmanje 26% od osnovice.

92. Raspored i preraspodela radnog vremena

Raspored, poetak i zavretak radnog vremena treba da bude tako regulisan da obezbedi to potpunije i racionalnije korienje sredstava za rad. Radna nedelja traje pet radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvruje poslodavac. Radni dan, po pravilu, traje osam asova. Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, nou ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena moe da organizuje na drugi nain. Poslodavac je duan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena. Preraspodela radnog vremena Poslodavac moe da izvri preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korienje sredstava rada, racionalnije korienje radnog vremena i izvrenje odreenog posla u utvrenim rokovima. Preraspodela radnog vremena vri se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od est meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude due od punog radnog vremena. U sluaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne moe da traje due od 60 asova nedeljno. Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom. Preraspodela radnog vremena ne moe se vriti na poslovima na kojima je uvedeno skraeno radno vreme (naroito teki, naporni i za zdravlje tetni poslovi, na kojima i pored primene odgovarajuih mera bezbednosti i zatite postoji poveano tetno dejstvo na zdravlje zaposlenog). Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vri preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se ti asovi preraunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski sta ili da mu se raunaju kao asovi rada dueg od punog radnog vremena. Preraspodela se najee vri na poslovima koji su specifini po sezonskom radu (u sezoni se radi due a van sezone krae od 40 asova nedeljno). Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom licu mlaem od 18 godina.

93. Pravo na odmor (pauzu) u toku rada Da bi radnik mogao kontinuirano da radi potrebno je da obnavlja psihofizike i radne sposobnosti, odnosno da bi i radnik i poslodavac mogli da koriste rezultate svog radnog angaovanja neophodno je da se i odmaraju. Generalno uzev, pravo na odmor je jedno od zatienih prava radnika, pominjano jos u Univerzalnoj deklaraciji svako ima pravo na odmor i razonodu. Pominju ga i Meunarodni pakt o ekonomskim i socijalnim pravima, i preporuke i konvencije MORa. Ono je takoe vezano za ogranieno radno i zatitu na radu. Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor, sedmini odmor, odmor za dravne praznike i godinji odmor. Ovi odmori imaju razliitu

funkciju. Prava na odmor ne moe se radnik odrei, niti ga preneti na neko drugo lice, a poslodavac ne moe radniku da uskrati odmor, i ako to ini to je prekraj za koji snosi odgovornost. Pravo na odmor u toku rada Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Zaposleni koji radi due od etiri, a krae od est asova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Zaposleni koji radi due od punog radnog vremena, a najmanje 10 asova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta. Odmor u toku dnevnog rada ne moe da se koristi na poetku i na kraju radnog vremena. Vreme odmora uraunava se u radno vreme (osim u sluaju kada se radi due od 4 a krae od 6 sati, pauza se ne uraunava). Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na nain kojim se obezbeuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korienja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.

94. Pravo na dnevni odmor Zaposleni ima pravo na odmor izmeu dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 asova neprekidno, ako ovim zakonom nije drukije odreeno.

95. Pravo na nedeljni odmor Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 asa neprekidno. Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom. Poslodavac moe da odredi drugi dan za korienje nedeljnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahteva. Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je duan da mu obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 asa neprekidno u toku naredne nedelje.

96. Pravo na godinji odmor Godinji odmor je regulisan nacionalnim i meunarodnim zakonodavstvom. Na meunarodnom planu doneta je Konvencija MOR br. 132 o plaenom godinjem odmoru koja se odnosi na sva zaposlena lica, osim na pomorce. Po ovoj konvenciji odmor ne sme biti krai od tri radne nedelje za godinu dana slube, a lice koje koristi ovaj odmor prima najmanje svoju normalnu ili prosenu platu. Svaki sporazum o odricanju prava na minimalni plaeni godinji odmor bie nitav ili zabranjen. Prema ZORu zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa dui od 30 radnih

dana, stie pravo da koristi godinji odmor posle est meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene spreenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Zaposleni ne moe da se odrekne prava na godinji odmor, niti mu se to pravo moe uskratiti. U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godinji odmor u trajanju utvrenom optim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Duina godinjeg odmora utvruje se tako to se zakonski minimum od 20 radnih dana uveava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, strune spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrenih optim aktom ili ugovorom o radu. Pri utvrivanju duine godinjeg odmora radna nedelja rauna se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena spreenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uraunavaju se u dane godinjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korienja godinjeg odmora privremeno spreen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te spreenosti za rad nastavi korienje godinjeg odmora. Poslodavac je duan da zaposlenom u sluaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorienom broju dana godinjeg odmora. Zaposleni ima pravo na 1/12 godinjeg odmora (srazmeran deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini: 1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema est meseci neprekidnog rada; 2) ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godinji odmor zbog prekida radnog odnosa (onog od 30 radnih dana). Godinji odmor moe da se koristi u dva dela. Ako zaposleni koristi godinji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Godinji odmor nastavnog i vaspitnog osoblja s obzirom na specifinosti kao to su raspusti i slino u vaspitno-obrazovnim ustanovama utvruje se posebnim zakonom. U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odluuje o vremenu korienja godinjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Reenje o korienju godinjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma odreenog za poetak korienja godinjeg odmora. Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom reenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godinji odmor. Poslodavac moe da izmeni vreme odreeno za korienje godinjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana odreenog za korienje godinjeg odmora. Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godinji odmor, ima pravo na naknadu tete u visini prosene zarade u prethodna tri meseca, utvrene optim aktom i ugovorom o radu. Radnik ima pravo na naknadu tete za neiskorieni godinji odmor za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut steajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja steajnog postupka.

97. Pravo na odustvo uz naknadu zarade (plaeno odsustvo) Pravo radnika na odsustvo usko je povezano sa pravom na odmor u sutini im je zajedniko da radnik odsustvuje sa rada. Ipak pravo na odsustvo je je samo mogunost, jer se ono realizuje tek ako se radnik nae u odreenoj ivotnoj situaciji. Ovde od nastupanja budue pravne injenice zavisi i realizacija ovog prava. To je pravo koje se odnosi samo na radnika za kojeg nastupe odreeni dogaaji (sklapanje braka, roenje deteta, smrt lana ue porodice i sl.) Pod pojmom odsustva podrazumeva se odreeno vremensko razdoblje u kome je radnik osloboen obaveze da radi a radni odnos ostaje netaknut dok odsustvo traje. Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaeno odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih dana u toku kalendarske godine, u sluaju: 1. sklapanja braka, 2. poroaja supruge, 3. tee bolesti lana ue porodice 4. u drugim sluajevima utvrenim optim aktom i ugovorom o radu (na primer selidba ili elementarna nepogoda da se otklone posledice odredbe o ovome kao i preciziranje dana za navedene sluajeve nalaze se u Optem kolektivnom ugovoru). Vreme trajanja plaenog odsustva utvruje se optim aktom i ugovorom o radu. Pored ovih sluajeva zaposleni ima pravo na plaeno odsustvo jo: 1) pet radnih dana zbog smrti lana ue porodice; 2) dva dana za svaki sluaj dobrovoljnog davanja krvi, izuzimajui dan davanja krvi. lanovima ue porodice smatraju se brani drug, deca, braa, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druga lica koja ive u zajednikom porodinom domainstvu sa zaposlenim.

98. Pravo na odustsvo u dane dravnih, verskih i drugih javnih praznika U toku dravnih i verskih praznika zaposleni imaju pravo na plaeno odsustvo. Na primer pravoslavci za Boi, drugi dan uskrsa, prvi dan slave, katolici prvi dan Boia i drugi Uskrsa a pripadnici islamske verkse zajednice na prvi dan Ramazanskog bajrama i prvi dan Kurban bajrama. Pripadnici jevrejske verske zajednice prvi dan Jom Kipura. Zaposleni ima pravo na uveanu zaradu u visini utvrenoj optim aktom i ugovorom o radu, za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (prema Optem kolektivnom ugovoru 120%). Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosene zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan.

99. Mirovanje radnog odnosa (prava i obaveza) Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiu na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, optim aktom, odnosno ugovorom o radu drukije odreeno, ako odsustvuje sa rada zbog: 1) odlaska na odsluenje, odnosno dosluenje vojnog roka; 2) upuivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru meunarodno-tehnike ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavnitva; 3) privremenog upuivanja na rad kod drugog poslodavca (lan 174); 4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u dravnom organu, sindikatu, politikoj organizaciji ili na drugu javnu funkciju ije vrenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca; 5) izdravanja kazne zatvora, odnosno izreene mere bezbednosti, vaspitne ili zatitne mere, u trajanju do est meseci. Zaposleni kome miruju prava i obaveze ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluenja, odnosno dosluenja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdravanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zatitne mere - vrati na rad kod poslodavca. Ova prava ima i brani drug zaposlenog koji je upuen na rad u inostranstvo u okviru meunarodnotehnike ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavnitva.

100. Pravo na odsustvo bez naknade zarade (neplaeno odsustvo) Poslodavac moe zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaeno odsustvo). Za vreme neplaenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, optim aktom i ugovorom o radu nije drukije odreeno. Moe se rei da se neplaeno odsustvo odobrava u onim sluajevima koji su u interesu i radnika i poslodavca, odnosno koji ne tete interesu poslodavca. Poslodavac je taj koji ceni da li je to celishodno, odnosno da ne remeti proces rada. Poslodavac moe u optem aktu utvrditi sluajeve i uslove pod kojima se zaposlenom odobrava neplaeno odsustvo, ali polazei od injenice da se neplaeno odsustvo moe koristiti i za obavljanje drugih privatnih poslova, poslodavac e u svakom konkretnom sluaju odluiti da li e radniku omoguiti korienje neplaenog odsustva. Opti kolektivni ugovor Poslodavac je duan da zaposlenom omogui neplaeno odsustvo do pet radnih dana, u sluajevima utvrenim posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Poslodavac moe, na zahtev zaposlenog, da zaposlenom omogui korienje neplaenog odsustva i u duem trajanju od 5 dana,

kada to ne remeti proces rada.

101. Pravo na zaradu Primanja zaposlenih, kao termin najoptijeg znaenja u radnom pravu, ukljuuje zaradu, naknadu zarade i druga lina primanja koja nemaju pravnu prirodu zarade. U pitanju su svi oblici finansijskog davanja i usluga ili koristi koje zaposleni primaju u toku i po osnovu radnog odnosa. Termin primanja ima i znaenje koje prelazi okvire primanja zaposlenih, ukljuuje i primanja lica koja nemaju pravni status zaposlenih u smislu radnog prava (na primer primanja samozaposlenih lica). Zarada je novano i drugo primanje zaposlenog u vezi sa radom; ima alimentacioni karakter, jer treba da bude pravedna i obezbedi pristojan ivot, zbog ega se propisuje i posebna zatita potraivanja zarade (i u sluaju insolventnosti poslodavca), kao i zatita zarade; samo se na zaradu zaraunavaju doprinosi za (obavezno ili dopunsko) socijalno osiguranje. Razlikuju se pravni reim zarade, kao osnovnog primanja zaposlenog, od pravnog reima drugih primanja koja zaposleni takoe stie po osnovu radnog odnosa, ali koja nemaju pravnu prirodu zarade, to se reflektuje u razliitom poreskom tretmanu ovih primanja u odnosu na poreski tretman zarade (jer se na primanja koja imaju pravnu prirodu zarade primenjuju se odredbe o obavezi uplata doprinosa za obavezno socijalno osiguranje). Pravni reim zarada nije homogen - razlikuju se pravni reim minimalne zarade; opti pravni reim (privatni sektor) i poseban pravni reim zarade (na primer dravnih slubenika). No, i opti pravni reim primanja zaposlenih sadri u sebi standarde zakonskog regulisanja, koji se javljaju u pogledu obaveznog (minimalnog procenta) uveanja osnovne zarade za noni rad, prekovremeni i rad u dane dravnih i verskih ili drugih javnih praznika, kao i rad nedeljom. Pravo na zaradu je osnovno i neotuivo pravo zaposlenog iz radnog odnosa i ona je bitan element radnog odnosa. Pravo na zaradu stie se za izvreni rad u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom i to je novano izraena vrednost koju poslodavac isplauje radniku kao ekvivalent za korienje njegovog rada. Zarade znaajno utiu na socijalnu klimu, zbog ega su sva tri partnera zainteresovana da se vodi to uravnoteenija politika zarada. Za zaposlenog zarada je dohodak a za poslodavca izdatak (teret ili obaveza). U veini zemalja pod zaradom se podrazumeva novano primanje koje zaposleni dobija za svoj rad a koje se odreuje ugovorom o radu ili aktom poslodavca a u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ugovorom o radu se pak moe ugovoriti deo isplate zarade u naturi (na primer obezbeivanje stanovanja ili ishrane), i ovo je eksplicitno propisano za kuno, pomono osoblje koje je u radnom odnosu (s tim to se deo u naturi ograniava na 50% i mora da bude novano izraeno, kako bi se izbegle eventualne zloupotrebe. Pravo na zaradu je regulisano i meunarodnim aktima, pre svega konvencijama MORa. U ovoj oblasti je usvojen i od strane nae zemlje ratifikovano nekoliko konvencija Konvencija o jednakosti nagraivanja radnika za rad jednake vrednosti, Konvencija o utvrivanju minimalnih plata i sl.

Zarada se sastoji od: zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi) drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ugovorom o radu. Pod zaradom se smatra zarada koja sadri porez i doprinose koji se plaaju iz zarade. Znai, opti pojam zarade podrazumeva bruto zaradu, kao troak poslovanja. Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen strune spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fiziki i intelektualni rad. Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa ovim - nitavi su i u sluaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu tete. Pod zaradom se podrazumevaju sva primanja iz radnog odnosa osim sto zaradu ne predstavljaju: naknada trokova zaposlenog u vezi sa radom (za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraaju; za vreme provedeno na slubenom putu u zemlji; za vreme provedeno na slubenom putu u inostranstvu; smetaja i ishrane za rad i boravak na terenu) druga primanja (otpremnina pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosene zarade; naknadu trokova pogrebnih usluga u sluaju smrti lana ue porodice, a lanovima ue porodice u sluaju smrti zaposlenog; zaposlenom naknadu tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; poklona za Boi i Novu godinu deci zaposlenog starosti do 15 godina ivota). dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za sluaj teih bolesti i hirurkih intervencija (koje poslodavac moe da plaa) jubilarna nagrada i solidarna pomo; Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od: osnovne zarade, dela zarade za radni uinak uveane zarade Osnovna zarada odreuje se na osnovu uslova, utvrenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zakljuio ugovor o radu i vremena provedenog na radu. Radni uinak odreuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Optim aktom utvruju se elementi za obraun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog uinka ali se ugovorom o radu moe da se utvrdi osnovna zarada u veem iznosu od osnovne zarade utvrene na osnovu elemenata iz opteg akta. Uveana zarada se utvruje optim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (OKU 120%); 2) za rad nou i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrivanju osnovne zarade najmanje 26% od osnovice; 3) za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice; 4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu -

0,4% od osnovice. Ako su se istovremeno stekli uslovi po vie ovih osnova procenat uveane zarade ne moe biti nii od zbira procenata po svakom od osnova uveanja. Optim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi sluajevi u kojima zaposleni ima pravo na uveanu zaradu. Osnovicu za obraun uveane zarade ini osnovna zarada utvrena u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu. Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zakljuio ugovor o radu, kao i na naknadu trokova i druga primanja, u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu. Zarada se isplauje u rokovima utvrenim optim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput meseno, a najkasnije do kraja tekueg meseca za prethodni mesec. Zarada se isplauje samo u novcu, ako zakonom nije drukije odreeno. Minimalna zarada
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:50

Svrha minimalne zarade je da osigura egzistencijalni minimum, minimum pristojnog socijalnog ivljenja najslabije plaenih kategorija zaposlenih, to je preduslov socijalne ravnotee i stabilnosti drutvenih odnosa. Ipak ako se utvrdi relativno visok nivo minimalne zarade to moe da ima za posledicu oteano zapoljavanje. Minimalna zarada moe da se utvruje kao jedinstvena na nacionalnom nivou ili sektorski. Minimalna zarada se, po pravilu, utvruje samo za najjednostavniji (nekvalifikovani) rad, ali je, naelno, mogue i utvrivanje minimalnih zarada za svaki stepen kvalifikovanog rada, to se u praksi gotovo nikada ne ini (jer je to materija kolektivnog pregovaranja). Institucija minimalne zarade i postupak utvrivanja njene visine predvia se radnim zakonodavstvom. U uporednom pravu se javlja vie moguih mehanizama utvrivanja visine minimalne zarade: samim zakonom; odlukom vlade na predlog tripartitnog tela; odlukom tripartitnog tela (Ekonomsko -

socijalnog saveta) i slino. Posledica postojanja utvrene minimalne zarade je da socijalni partneri ne mogu ugovarati osnovne zarade koje bi bile nie od minimalne zarade. Prema ZoR zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni uinak i puno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednaava sa punim radnim vremenom. Ako poslodavac i zaposleni ugovore minimalnu zaradu, poslodavac je duan da tu zaradu isplati zaposlenom u visini utvrenoj odlukom, a tu odluku donosi Socijalno-ekonomski savet osnovan za teritoriju Republike Srbije (ili Vlada ako se odluka ne donese u roku od 10 dana od dana poetka pregovora). Optim kolektivnim ugovorom utvruju se uslovi pod kojima poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti minimalnu zaradu. Minimalna zarada je donja granica koju poslodavac ne moe prei. Pri utvrivanju minimalne zarade polazi se naroito od: trokova ivota, kretanja prosene zarade u Republici Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na tritu rada i opteg nivoa ekonomske razvijenosti Republike Srbije. Minimalna zarada utvruje se po radnom asu, za period od najmanje est meseci i ne moe biti nia od minimalne zarade utvrene odlukom Socijalno ekonomskog saveta za period koji prethodi periodu za koji se utvruje minimalna zarada. Odluka o visini minimalne zarade objavljuje se u "Slubenom glasniku Republike Srbije".

102. Pravo na naknadu zarade Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosene zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu, za vreme: odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan godinjeg odmora plaenog odsustva vojne vebe (? s obzirom da je vojska sad profesionalizovana) odazivanja na poziv dravnog organa Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaene naknade zarade u sluaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vebe ili odazivanja na poziv dravnog organa, od organa na iji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukije odreeno. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene spreenosti za rad do 30 dana, i to: 1) najmanje u visini 65% prosene zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena spreenost za rad, s tim da ne moe biti nia od minimalne zarade, ako je spreenost za rad prouzrokovana boleu ili povredom van rada, ako zakonom nije drukije odreeno; - do 30 dana odsustva 2) u visini 100% prosene zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena

spreenost za rad, s tim da ne moe biti nia od minimalne zarade, ako je spreenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom boleu, ako zakonom nije drukije odreeno. do 30 dana odsustva 3) najmanje u visini 60% prosene zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne moe biti manja od minimalne zarade utvrene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada do kojeg je dolo bez krivice zaposlenog, najdue 45 radnih dana u kalendarskoj godini. 4) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrenoj optim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je dolo naredbom nadlenog dravnog organa ili nadlenog organa poslodavca zbog neobezbeivanja bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugroavanja ivota i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim sluajevima, u skladu sa zakonom. 5) Izuzetno, u sluaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva due odsustvo, poslodavac moe, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo due od 45 radnih dana, uz naknadu zarade a pre davanja saglasnosti ministar e zatraiti miljenje reprezentativnog sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou Republike.

103. Primanja zaposlenog koja nemaju karakter zarade, odnosno naknade zarade Zaposleni ima pravo na naknadu trokova u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraaju; 2) za vreme provedeno na slubenom putu u zemlji; 3) za vreme provedeno na slubenom putu u inostranstvu, najmanje u visini utvrenoj posebnim propisima; 4) smetaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smetaj i ishranu bez naknade; 5) za ishranu u toku rada; 6) za regres za korienje godinjeg odmora. Poslodavac je duan da isplati, u skladu sa optim aktom: 1) zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosene zarade; 2) zaposlenom naknadu trokova pogrebnih usluga u sluaju smrti lana ue porodice, a lanovima ue porodice u sluaju smrti zaposlenog; 3) zaposlenom naknadu tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja. Poslodavac moe deci zaposlenog starosti do 15 godina ivota da obezbedi poklon za Boi i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predvien zakonom kojim se ureuje porez na dohodak graana. Pod prosenom zaradom smatra se prosena zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republikog organa nadlenog za statistiku. lanovima ue porodice, smatraju se brani drug i

deca zaposlenog. Poslodavac moe zaposlenima uplaivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za sluaj teih bolesti i hirurkih intervencija, a u cilju sprovoenja kvalitetne dodatne socijalne zatite. Optim aktom, odnosno ugovorom o radu moe da se utvrdi pravo na: 1) jubilarnu nagradu i solidarnu pomo; 2) druga primanja.

104. Isplata zarade (mesto, periodinost, obraunska lista, obustave) Obraun zarade i naknade zarade Poslodavac je duan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obraun. Poslodavac je duan da zaposlenom dostavi obraun i za mesec za koji nije izvrio isplatu zarade, odnosno naknade zarade i to najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec, uz obavetenje da isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvrena i razloge zbog kojih nije izvrena isplata. Ovim se obezbeuje dokaz zaposlenom u sluaju spora da mu zarada nije isplaena. Evidencija zarade i naknade zarade Poslodavac je duan da vodi mesenu evidenciju o zaradi i naknadi zarade. Evidencija sadri podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog. Evidencija ne moe da sadri nepopunjena i brisana mesta i naknadno upisane podatke. Evidenciju overava direktor, odnosno preduzetnik ili zaposleni koga oni ovlaste. Evidenciju potpisuje zaposleni kome je izvrena isplata zarade, odnosno naknade zarade. Zatita zarade i naknade zarade Poslodavac moe novano potraivanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravnosnane odluke suda, u sluajevima utvrenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog. Na osnovu pravnosnane odluke suda i u sluajevima utvrenim zakonom poslodavac moe zaposlenom da obustavi od zarade najvie do jedne treine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukije odreeno.

105. Zatita potraivanja zaposlenih u sluaju steaja poslodavca 106. Garancijski fond (Fond solidarnosti) Steaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvrenjem na imovini dunika ime on prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR nala norma o steaju i cilj joj je da se doprinese veoj sigurnosti potraivanja zaposlenih u preduzeima pod steajem. Reenja u zakonu u

skladu su sa direktivnom EU i saglasnost merodavnih socijalnih partnera. Pravo na isplatu neisplaenih potraivanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut steajni postupak, ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja steajnog postupka i lice koje je bilo u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrena ovim zakonom. Prava se ostvaruju se u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaena u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak. Ako su pak delimino isplaena u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrenih po ovom zakonu. Zaposleni ima pravo na isplatu: 1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spreenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio duan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom, za poslednjih devet meseci pre pokretanja steajnog postupka; (ovde se isplauje minimalna zarada) 2) naknade tete za neiskorieni godinji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut steajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja steajnog postupka; (u visini minimalne zarade) 3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre pokretanja steajnog postupka; (u visini tri prosene zarade u privredi Republike) 4) naknade tete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnana pre pokretanja steajnog postupka (u visini naknade utvrene odlukom suda). Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spreenosti za rad, u skladu sa propisima o obaveznom socijalnom osiguranju. Fond solidarnosti Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna sluba. Sedite fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeuju se u budetu Republike Srbije. Fond poinje sa radom od upisa u registar, u skladu sa zakonom. Organi Fonda su: 1) Upravni odbor Upravni odbor Fonda ima est lanova, i to: dva predstavnika Vlade (biraju se na predlog ministra), dva predstavnika reprezentativnih sindikata (na predlog sindikata) i dva predstavnika reprezentativnih udruenja poslodavaca (na predlog udruenja poslodavaca), osnovanih za teritoriju Republike Srbije. Svaki lan upravnog odbora Fonda ima svog zamenika koji ga zamenjuje u sluaju odsutnosti. lanove upravnog odbora Fonda i njihove zamenike imenuje Vlada na period od etiri godine. Nain rada, kao i druga pitanja od znaaja za rad upravnog odbora, ureuju se statutom i optim aktom Fonda. Upravni odbor: 1) donosi statut i druge opte akte Fonda, ako ovim zakonom nije drukije odreeno;

2) donosi finansijski plan i usvaja godinji obraun Fonda; 3) imenuje direktora Fonda; 4) obavlja druge poslove utvrene ovim zakonom i statutom Fonda. Vlada daje saglasnost na statut Fonda, finansijski plan i godinji obraun Fonda i odluku o imenovanju direktora Fonda a UO podnosi izvetaj o poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekue godine za prethodnu godinu. 2) Nadzorni odbor Nadzorni odbor Fonda ima tri lana - jednog predstavnika Vlade (predlaze ministar), jednog predstavnika reprezentativnih sindikata i jednog predstavnika reprezentativnih udruenja poslodavaca, osnovanih za teritoriju Republike Srbije (njih Socialno ekonomski savet na predlog reprezentativnih sindikata i reprezentativnih udruenja poslodavaca). Svaki lan nadzornog odbora Fonda ima svog zamenika, koji ga zamenjuje u sluaju odsutnosti. Nadzorni odbor iz reda svojih lanova bira predsednika i zamenika predsednika nadzornog odbora. Nadzorni odbor: 1) vri nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda; 2) vri uvid u sprovoenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda; 3) vri uvid u sprovoenje odluka upravnog odbora; 4) obavlja i druge poslove utvrene ovim zakonom i statutom Fonda. Nadzorni odbor podnosi izvetaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekue godine za prethodnu godinu. 3) Direktor 1) organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu; 2) predstavlja i zastupa Fond; 3) izvrava odluke upravnog odbora Fonda; 4) donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova u Fondu, uz saglasnost Vlade; 5) rukovodi radom zaposlenih u Fondu; 6) vri i druge poslove u skladu sa ovim zakonom i statutom Fonda. Administrativno-strune poslove za Fond obavljaju zaposleni u Fondu i na njih se primenjuju se propisi o radnim odnosima u dravnim organima. Ako se godinjim obraunom prihoda i rashoda Fonda utvrdi da su ukupno ostvareni prihodi Fonda vei od ostvarenih rashoda, razlika sredstava uplauje se na raun budeta Republike Srbije i rasporeuje za sprovoenje programa aktivne politike zapoljavanja. Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih na navedene isplate pokree se na zahtev zaposlenog koji se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnane sudske odluke, kojom je utvreno pravo na potraivanje u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak. Uz zahtev zaposleni dostavlja: 1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos akt kojim je prestao radni odnos;

2) akt kojim je utvreno pravo na potraivanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak); 3) dokaze o postojanju potraivanja (neiskorieni godinji odmor, otpremnina, naknada tete). Steajni upravnik, poslodavac i zaposleni duni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od znaaja za donoenje reenja. Upravni odbor Fonda odluuje o zahtevu reenjem. Protiv reenja moe se podneti alba u roku od osam dana od dana dostavljanja reenja. O albi protiv reenja odluuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnoenja albe. Reenje ministra je konano i protiv njega se moe pokrenuti upravni spor. Ova prava potraivanja su neotuiva su, lina i materijalna. Zaposleni gubi pravo: 1) ako mu je potraivanje isplaeno najmanje u visini i za vreme odreeno ovim zakonom, pre izvrenja reenja; 2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava; 3) ako nije podneo zahtev u roku. Fond je duan da od zaposlenog zahteva povraaj sredstava, uveanih za zakonsku zateznu kamatu i trokove postupka, ako su prava steena na osnovu neistinitih i netanih podataka, odnosno ako zaposleni nije obavestio Fond o injenicama koje utiu na sticanje i ostvarivanje prava utvrenih ovim zakonom - u roku od godinu dana od dana saznanja o injenicama koje su osnov za povraaj sredstava. Zaposleni je duan da u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za povraaj sredstava izvri povraaj na iro raun Fonda.

107. Pravo na struno usavravanje i osposobljavanje U savremenim uslovima najvei deo poslova zahteva odreeno obrazovanje i struno znanje. Obrazovanje i struno osposobljavanje nisu samo u interesu zaposlenog ve su i imperativ obavljanja odreenog posla, pa je poslodavac zainteresovan i obavezan da se stara o tome. Prema Zakonu o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti dodatnim obrazovanjem i obukom, smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za ijim je radom prestala potreba kod poslodavca, kome nije mogue obezbediti odgovarajue zaposlenje, prua mogunost da kroz proces teorijskog i praktinog osposobljavanja stekne nova znanja i vetine radi zapoljavanja, odnosno stvaranja mogunosti za zapoljavanje i samozapoljavanje. Dodatno obrazovanje i obuku organizuje Nacionalna sluba ili agencija na zahtev poslodavca ili za potrebe trita rada. Trokove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna sluba na zahtev poslodavca snosi poslodavac, a trokove dodatnog obrazovanja i obuke za trite rada snosi Nacionalna sluba, u skladu sa optim aktom Nacionalne slube. Nezaposleni je duan da prihvati odgovarajue dodatno obrazovanje i obuku na koju ga Nacionalna sluba uputi u cilju zapoljavanja ili poveanja mogunosti za zapoljavanje, u skladu sa individualnim

planom zapoljavanja. Nezaposleni koga je Nacionalna sluba uputila na dodatno obrazovanje i obuku ima pravo na obavezne udbenike i trokove prevoza u visini utvrenoj ugovorom izmeu NSZ i nezaposlenog. Lica koja zavre dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su obueni. U Zakonu o radu nalaze se odredbe - Poslodavac je duan da zaposlenom omogui obrazovanje, struno osposobljavanje i usavravanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvoenje novog naina i organizacije rada. Zaposleni je duan da se u toku rada obrazuje, struno osposobljava i usavrava za rad. Trokovi obrazovanja, strunog osposobljavanja i usavravanja obezbeuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i optim aktom. U sluaju da zaposleni prekine obrazovanje, struno osposobljavanje ili usavravanje, duan je da poslodavcu naknadi trokove, osim ako je to uinio iz opravdanih razloga. 108. Napredovanje na radu (sistem stareinstva i merit sistem) U zemljama tranzicije, u nastojanju da se dravna uprava depolitizuje i profesionalizuje, donose se zakoni o dravnim slubenicima, koji uvode koncept sistema zasluga (Merit system vs. Spoils system), koji treba da onemogui ili svede na minimum diskriminaciju iz politikih razloga. Sistem zasluga, koji se od prvih koraka svog uvoenja jo s kraja XIX veka shvata i kao najbolji nain za suzbijanje diskriminacije (po osnovu politike pripadnosti), protivstavlja se "sistemu kvarenja" ("Spoils system") ili politikog partronata vladajue stranke nad radom dravnih slubenika. Merit sistem obezbeuje profesionalizaciju i depolitizaciju uprave. Naime, objektivizacijom kriterijuma ocenjivanja rezultata rada slubenika, njihove ispoljene profesionalne lojalnosti dravi kao poslodavcu (to nalae nekonfliktnost interesa, tj. inkompatibilnost privatnog i javnog interesa obezbeuje se ouvanje principa jednakosti ansi i tretmana, a smanjuje mogunost diskriminacije (po osnovu politike opredeljenosti). Merit sistem je proces napredovanja i zaposlenja dravnih slubenika koji je baziran na sposobnosti za obavljanje posla a ne na politikim vezama i postavljenjima. Istorijski posmatrano predstavlja suprotnost takozvanom sistemu plena. U SAD je sistem plena vaio od 1828 pa sve do 1883 kad su Zakonom postavljeni temelji merit sistema. Naime motiv za donoenje zakona o fereralnim dravnim slubenicima bio je tragian dogaaj koji se desio 1881, kada je razoarani lan stranke koji je traio posao (tanije ambasadorsko mesto), jer se smatrao zaslunim za tadanju pobedu predsednika Garfilda izvrio atentat na njega. To je ukazalo na negativne posledice sistema plena i uticalo da se donese zakon o federalnim dravnim slubenicima koji je uspostavio korene merit sistema. Predsednik je mogao da dodeli samo odreen broj poslova koji moraju biti odobreni u Senatu. Sam izraz sistem plena potie od izjave jednog Njujorkog senatora koji je posle izbora izjavio da pobedniku pripada plen. Ovde je akcenat bio na lojalnosti a ne na kompetencijama ali to dugorono ima negativne posledice po efikasnost i efektivnost federalne vlade. Zato se postepeno uvodio sistem u kojem je politika aktivnost bila odvojena od dravne slube.

Prema naem zakonu o dravnim slubenicima napredovanje na radu predvieno je po merit sistemu (sistemu zasluga ili karijernom sistemu) kod kojeg stareina ocenjuje radne i strune sposobnosti zaposlenih i u zavisnosti od ocena oni se mogu pomerati sa nieg na vii stepen. Prema zakonu o dravnim slubenicima napredovanje dravnog slubenika zavisi od strunosti, rezultata rada i potreba dravnog organa. Cilj ocenjivanja od strane stareine je otkrivanje i otklanjanje nedostataka u radu dravnih slubenika, podsticanje na bolje rezultate rada i stvaranje uslova za pravilno odluivanje o napredovanju i strunom usavravanju. Pri ocenjivanju vrednuju se rezultati postignuti u izvravanju poslova radnog mesta i postavljenih ciljeva, samostalnost, stvaralaka sposobnost, preduzimljivost, preciznost i savesnost, saradnja sa drugim dravnim slubenicima i ostale sposobnosti koje zahteva radno mesto. Dravni slubenik ocenjuje se jednom u kalendarskoj godini, najkasnije do kraja februara tekue godine za prethodnu godinu. Ne ocenjuje se dravni slubenik koji rukovodi dravnim organom, dravni slubenik koji je u kalendarskoj godini radio manje od est meseci bez obzira na razlog, ni dravni slubenik koji je zasnovao radni odnos na odreeno vreme. Ocene su: "ne zadovoljava", "zadovoljava", "dobar", "istie se" i "naroito se istie" i odreuje ih rukovodilac reenjem. Dravni slubenik kome je odreena ocena "ne zadovoljava" moe biti upuen na dodatno struno osposobljavanje. U svakom sluaju, on se vanredno ocenjuje protekom 90 radnih dana od dana konanosti reenja kojim mu je odreena ocena "ne zadovoljava". Dravnom slubeniku kome na vanrednom ocenjivanju bude odreena ocena "ne zadovoljava" prestaje radni odnos danom konanosti reenja. Dravni slubenik napreduje premetajem na neposredno vie izvrilako radno mesto ili postavljenjem na poloaj ili vii poloaj, u istom ili drugom dravnom organu. Neposredno vie izvrilako radno mesto jeste ono iji se poslovi rade u neposredno viem zvanju, ili u istom zvanju ali na radnom mestu rukovodioca ue unutranje jedinice u dravnom organu. Dravni slubenik moe da napreduje i prelaskom u vii platni razred, bez promene radnog mesta, prema zakonu kojim se ureuju plate u dravnim organima. Rukovodilac moe da premesti na neposredno vie izvrilako radno mesto dravnog slubenika kome je najmanje dva puta uzastopno odreena ocena "naroito se istie" ili etiri puta uzastopno "istie se", ako postoji slobodno radno mesto i dravni slubenik ispunjava uslove za rad na njemu. Izuzetno, dravni slubenik koji je premeten na neposredno vie radno mesto jer mu je dva puta uzastopno odreena ocena "naroito se istie" moe, i ako ne ispunjava uslove vezane za radno iskustvo, da bude premeten na neposredno vie radno mesto ako mu opet bude odreena ocena "naroito se istie". Sistem stareinstva ili hijerarhijski sistem, naglasak stavlja na lojalnosti a ureenje ovog sistem vri se kolektivnim ugovorima. Razlika merit i sistema stareinstva je s jedne strane akcenat kod merit sistema na sposobnosti a kod sistema stareinstva na lojalnosti (vernosti poslodavcu dugi niz godina). Druga razlika je u odnosu na

ureenje sistema merit sistem zakonom a sistem stareinstva kolektivnim ugovorom.

109. Disciplinska odgovornost Kada se govori o odgovornosti radnika misli se s jedne strane na odgovornost za povrede radnih obaveza (disciplinska odgovornost) i na odgovornost za tetu koju zaposleni uini na radu i u vezi sa radom. Disciplinska odgovornost je odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza, koje on uini svojom krivicom, a za koje se od strane disciplinskih organa izriu propisane disciplinske mere. Ovom se odgovornou titi radna disciplina i omoguuje nesmetano vrenje rada, odnosno ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa. Odgovornost za krivino delo ili prekraj ne iskljuuje disciplinsku odgovornost. Propisi o disciplinskoj odgovornosti su bili obilato zastupljeni u svim ranijim Zakonima o radu, ali ih u Zakonu o radu gotovo i nema. Dok su nai raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze izvrenja rada ili povrede obaveze potovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, vazei Zakon o radu ih svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge koji se odnose na ponasanje zaposlenog. U tom smislu poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu: ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu; ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca; Tragovi disciplinske odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih otkaznih razloga. Iako se matini zakon odrekao disciplinske odgovornosti, posebni zakoni nisu. Posebne propise o disciplinskoj odgovornosti sadre na primer - Zakon o dravnim slubenicima, Zakon o policiji, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja. Da bi se moglo govoriti o povredama radnih obaveza uslov je da su te povrede predviene propisom, jer odgovornost radnika za povrede radnih obaveza mora biti liena svake samovolje. Odgovarajue povrede radnih obaveza utvrdjuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za iskljuenje povrede radne obaveze (prinuda, nuna odbrana, krajnja nuda, odsustvo veze sa radom, odsustvo protivpravnosti), kao ni razlozi za iskljuenje krivice za uinjenu povredu radne obaveze (neuraunljivost, stvarna zabluda). Skrivljene povrede mogu biti povrede: - obaveze izvravanja rada (npr. neizvravanje poslodavevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i neblagovremeno izvravanje radnih zadataka), - obaveze uvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca) - obaveze ponaanja na radu (npr. uestalo zakanjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolino i nasilniko ponaanje prema drugim zaposlenima i sl).

Postupak utvrdjivanja skrivljene povrede ukljuuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze. Takvo reenje se uslovno moe shvatiti kao garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je re o povredama radnih obaveza ija je priroda takva da zaposleni moe da nastavi rad kod poslodavca. U sluaju da postoje olakavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac moe da obavesti zaposlenog da e mu otkazati ugovor o radu ako ponovo uini istu ili slinu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom sluaju upozorenje ima karakter preventivne mere, koja treba da sprei da ponovo dodje do povrede radne obaveze (npr. upozorenje dato zaposlenom koji je zakasnio na rad tri puta, a otkazom je zapraeno zakanjenje vie od etiri puta). Ako je, medjutim, re o najteim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogui zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadraja upozorenja utvrdjuje i rok za odgovor na upozorenje. Na ovaj nain ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i medjunarodni standardi zatite zaposlenih u sluaju otkaza ugovora o radu zbog ponaanja zaposlenog. Konano, zaposlenom, kao mogua zamena za otkaz, moe biti izreena mera privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako postoje olakavajue okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.

110. Povreda radnih obaveza Rad mora da se obavlja savesno i po pravilima struke i sa dunom panjom kako prama imovini tako i prema ostalim zaposlenima a zaposleni mora da se pridrava radne discipline. Zakon o radu predvia sledee obaveze zaposlenih: 1) Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; 2) Da potuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa; 3) Da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiu ili bi mogle da utiu na obavljanje poslova utvrenih ugovorom o radu; 4) Da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za ivot i zdravlje i nastanak materijalne tete. Normativna pretpostavka disciplinske odgovornosti je da postoji povreda radne obaveze i da je kao takva predviena zakonom ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. To znai da ako neko ponaanje nije utvreno kao radna obaveza ili obaveza u vezi sa radom nema ni odgovornosti. U zakonu, kolektivnom ugovoru ili pravilniku propisane su obaveze a na drugom mestu sankcije za njihovo nevrenje, odnosno, povredu. U postupku utvrivanja povreda radnih obaveza potrebno je utvrditi

sadrinu svih propisa tj. zakonskih odredbi, kolektivnog ugovora odnosno drugih akata da bi se sa sigurnou moglo tvrditi da li postoji povreda radne obaveze naroito ako je opisana u vie akata. Radnik moe da uini povredu radne obaveze injenjem i neinjenjem (proputanjem radnji koje je bio duan da preduzme). Do povrede dolazi ako je injenje ili proputanje injenja predvieno kao povreda radne obaveze i ako je ponaanje skrivljeno. Skrivljene povrede mogu biti povrede: - obaveze izvravanja rada (npr. neizvravanje poslodavevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i neblagovremeno izvravanje radnih zadataka), - obaveze uvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca) - obaveze ponaanja na radu (npr. uestalo zakanjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolino i nasilniko ponaanje prema drugim zaposlenima i sl). Prema Zakonu o dravnim slubenicima postoje lake (uestalo zakanjavanje, neopravdano odsustvovanje u toku radnog vremena, nesavesno uvanje slubenih spisa ili podataka, neopravdan izostanak s rada jedan radni dan...) i tee (neizvravanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno izvravanje poslova ili naloga pretpostavljenog, nezakonit rad ili proputanje radnji za koje je dravni slubenik ovlaen radi spreavanja nezakonitosti ili tete, zloupotreba prava iz radnog odnosa, odavanje slubene ili druge tajne, osnivanje privrednog drutva, javne slube i bavljenje preduzetnitvom, nezakonito raspolaganje sredstvima, nedolino, nasilniko ili uvredljivo ponaanje prema strankama ili saradnicima...) povrede dunosti iz radnog odnosa. Za lake povrede dunosti iz radnog odnosa moe da se izrekne novana kazna do 20% plate za puno radno vreme (za mesec u kome je kanjen), dok za tee povrede moe da se izrekne: 1) novana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do est meseci, 2) zabrana napredovanja od dve do etiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa.

111. Povreda obaveze izvravanja rada Ova povreda se predvia kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Raniji zakoni ureivali su ova pitanja kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, dok ih vaei Zakon o radu svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge koji se odnose na ponaanje zaposlenog. ZoR sadri odredbu da poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi ponaanje zaposlenog, odnosno, ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu. Odgovarajue povrede radnih obaveza daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za iskljuenje povrede radne obaveze (prinuda, nuna odbrana, krajnja nuda, odsustvo veze sa radom, odsustvo protivpravnosti), kao ni razlozi za iskljuenje krivice za uinjenu povredu radne obaveze (neuraunljivost, stvarna zabluda).

Skrivljena povreda obaveze izvravanja rada je na primer - neizvravanje poslodavevih naloga - nesavesno, nemarljivo i neblagovremeno izvravanje radnih zadataka Ipak poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze. Takvo reenje se uslovno moe shvatiti kao garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je re o povredama radnih obaveza ija je priroda takva da zaposleni moe da nastavi rad kod poslodavca. U sluaju da postoje olakavajue okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac, u skladu sa Zakonom o radu, moe da obavesti zaposlenog u upozorenju da e mu otkazati ugovor o radu ako ponovo uini istu ili slinu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom sluaju upozorenje ima karakter preventivne mere, koja treba da sprei da ponovo doe do povrede radne obaveze. Ako je, medjutim, re o najteim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu funkciju. Ono, umesto toga, treba da omogui zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se stekli uslovi za otkaz, budui da Zakon kao obavezni element sadrzaja upozorenja utvruje i rok za odgovor na upozorenje. Na ovaj nain ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i meunarodni standardi zatite zaposlenih u sluaju otkaza ugovora o radu. Zaposlenom, kao mogua zamena za otkaz, moe biti izreena mera privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako postoje olakavajue okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos (lan 170. Zakona o radu). 112.Povreda obaveze uvanja imovine poslodavca (uvod iz disciplinske odgovornosti) Ova povreda se predvia kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Zaposleni imaju obavezu da uvaju imovinu poslodavca, a u sluaju povrede ove obaveze, postaju obavezni da mu naknade nastalu tetu (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca). Zaposleni je odgovoran za tetu koju je namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovao poslodavcu. Ako tetu prouzrokuje vie zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo stete koju je prouzrokovao. Ukoliko se za zaposlenog ne moe utvrditi deo tete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i tetu nadoknadjuju u jednakim delovima. Postojanje tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko ju je prouzrokovao i kako se nadoknadjuje utvrdjuje poslodavac u skladu sa optim aktom ili ugovorom o radu.

113. Povreda obaveze ponaanja na radu (uvod iz disciplinske odgovornosti) Povreda obaveze ponaanja na radu zaposlenom koji ne potuje disciplinu i pravila ponaanja na radu

poslodavac moe otkazati ugovor o radu u skladu sa Zakonom. Do povrede discipline i pravila ponaanja moe doi u sledeim sluajevima: 1)neopravdano zakanjenje na posao 2)odlazak pre kraja utvrenog radnog vremena 3)neizvrenje, nesavesno ili neblagovremeno, nemarno izvrenje radnih obaveza i dunosti 4)dolazak na rad u pijanom stanju 5)uivanje alkohola ili opojnih sredstava koja umanjuju radnu sposobnost 6)izazivanje tue, svae, vreanje zaposlenih. Znai ove se povrede tiu ponaanja zaposlenog prema radu i prema kolegama. Poslodavac mora da raspolae dokazima da je dolo do povrede pravila ponaanja. Poslodavac je duan da pre otkaza ugovora upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje 5 dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Ako postoje olakavajue okolnosti ili ako priroda nepotovanja pravila nije dovoljan razlog za otkaz upozorie ga da e mu otkazati ugovor ako ponovi istu ili slinu povredu. Upozorenje dostavlja i sindikatu iji je zaposleni lan. Poslodavac moe zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepotovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakavajue okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz moe da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana.

114. Disciplinski organ i postupak (zastarelost pokretanja i voenja postupka) Disciplinski postupak pokree rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je pretpostavljeno dravnom slubeniku, a moe se pokrenuti i na inicijativu svakog drugog slubenika koji sazna za uinjenu povredu radnih dunosti. Disciplinski postupak pokree se pismenim zakljukom, koji se dostavlja dravnom slubeniku i na koji alba nije doputena. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj odgovornosti odluuje rukovodilac. Rukovodilac moe da osnuje disciplinsku komisiju od tri lana da umesto njega pokree i vodi disciplinski postupak i odluuje o disciplinskoj odgovornosti. lanovi disciplinske komisije moraju da imaju zavren fakultet i najmanje pet godina radnog iskustva u struci, a jedan lan mora biti diplomirani pravnik. U disciplinskom postupku odrava se usmena rasprava, na kojoj dravni slubenik ima pravo da izloi svoju odbranu. Dravni slubenik moe da se na raspravi brani sam ili preko zastupnika, a moe da za raspravu dostavi i pismenu odbranu. Rasprava moe da se odri i bez prisustva dravnog slubenika ako za to postoje vani razlozi, a dravni slubenik je na raspravu uredno pozvan. Na ostala pitanja voenja disciplinskog postupka primenjuju se odredbe zakona kojim se ureuje opti upravni postupak. Pri izboru i odmeravanju disciplinske kazne vodi se rauna o stepenu odgovornosti dravnog slubenika,

teini posledica povrede dunosti i subjektivnim i objektivnim okolnostima pod kojima je povreda dunosti izvrena. O tome da li je dravnom slubeniku ranije ve bila izreena disciplinska kazna vodi se rauna samo ako ona nije jo izbrisana iz kadrovske evidencije. Pokretanje disciplinskog postupka za lake povrede dunosti zastareva protekom est meseci od izvrene povrede, a za tee povrede protekom jedne godine od izvrene povrede. Zastarelost ne tee dok disciplinski postupak nije mogue pokrenuti ili voditi zbog odsustva dravnog slubenika ili iz drugih opravdanih razloga.

115. Udaljenje sa rada Udaljenje zaposlenog s rada je u literaturi poznato i pod terminom suspenzija. Ona predstavlja preventivnu i privremenu meru koja se izrie zaposlenom u sluajevima predvienim zakonom. Suspenzija moe da bude fakultativna ili obavezna. Fakultativna suspenzija postoji prema Zakonu o radu koji sadri odredbu da zaposleni moe da bude privremeno udaljen s rada: - ako je protiv njega pokrenut krivini postupak zbog krivinog dela uinjenog na radu ili u vezi sa radom - ako je uinio povredu radne obaveze koja ugroava imovinu vee vrednosti utvrene optim aktom ili ugovorom o radu; - ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno krenja radne discipline, ili ponaanje zaposlenog takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka od 5 dana koji mu je dat da se izjasni i on i sidnikat o pismenom upozorenju poslodavca. Obavezna suspenzija postoji kada je zaposlenom odreen pritvor i to od prvog dana pritvora, dok pritvor traje. U sluaju fakultativne suspenzije udaljenje moe da traje najdue tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je duan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkae ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi (179. 2-4). Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne etvrtine, a ako izdrava porodicu u visini jedne treine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada u sluaju obavezne suspenzije isplauje se na teret organa koji je odredio pritvor. Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, pripada razlika izmeu iznosa primljene naknade zarade (treine ili etvrtine) i punog iznosa osnovne zarade, i to: 1) ako krivini postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnanom odlukom, ili ako pravnosnanom odlukom bude osloboen optube, ili je optuba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadlenosti; 2) ako zaposlenom ne prestane radni odnos zbog toga to je svojom krivicom uinio povredu radne

obaveze, to ne potuje radnu disciplinu ili to je uinio krivino delo na radu ili u vezi s radom. Poslodavac moe zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepotovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakavajue okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz moe da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana. Zakon o dravnim slubenicima Dravni slubenik protiv koga je pokrenut disciplinski postupak zbog tee povrede dunosti moe biti udaljen s rada do okonanja disciplinskog postupka ako bi njegovo prisustvo na radu tetilo interesu dravnog organa ili ometalo voenje disciplinskog postupka. Reenje o udaljenju s rada donosi rukovodilac ili disciplinska komisija, u zavisnosti od toga ko vodi disciplinski postupak. Reenje o udaljenju s rada opoziva se, po slubenoj dunosti ili na predlog dravnog slubenika, ako prestanu razlozi zbog kojih je doneseno. Na reenje o udaljenju s rada dravni slubenik moe da izjavi albu u roku od pet dana od dana prijema reenja. alba ne odlae izvrenje reenja. albena komisija duna je da o albi odlui u roku od pet dana od dana prijema albe, inae se smatra da je alba odbijena. I prema novousvojenom Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu kao disciplinsku meru poslodavac moe izmeu ostalih mera izrei i meru udaljenja s rada od 4 do 30 dana.

116. Vrste disciplinskih mera Disciplinske mere su mere propisane u pravnom aktu (zakonu, kolektivnom ugovoru ili pravilniku) koje se mogu izrei zaposlenom u unapred utvrenim sluajevima skrivljene povrede radnih obaveza a njih izrie propisani disciplinski organ u disciplinskom postupku. Postoje razne disciplinske mere i nae zakonodavstvo je u svom razvoju (istorijski posmatrano) poznavalo razliite vrste disciplinskih mera opomenu, javnu opomenu, raspored na drugo radno mesto, novanu kaznu, otkaz ugovora o radu, udaljenje s rada i slino. Raniji zakon o radu koji je celovito regulisao oblast disciplinske odgovornosti zaposlenog poznavao je na primer, otkaz ugovora o radu i novanu kaznu. Vaei zakon o dravnim slubenicima predvia razliite vrste disciplinskih mera. Za lake povrede dunosti iz radnog odnosa moe da se izrekne novana kazna do 20% plate za puno radno vreme, isplaene za mesec u kome je novana kazna izreena. Za tee povrede dunosti iz radnog odnosa moe da se izrekne: 1) novana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaene za mesec u kome je novana kazna izreena, u trajanju do est meseci; 2) zabrana napredovanja od dve do etiri godine; 3) prestanak radnog odnosa. Zakon o radu je za razliku od ranijih propisa oblast disciplinske odgovornosti kao celokupne izostavio,

dok pojedinani zakoni imaju poglavlje o disciplinskog odgovornosti radnika, postupku, organu pa i vrstama disciplinskih mera. Ipak, i u Zakonu o radu navode se neke disciplinske mere u pojedinim propisima i to konkretno: otkaz ugovora o radu udaljenje zaposlenog s rada Dok su nai raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze izvrenja rada ili povrede obaveze potovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, vazei Zakon o radu ih svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge koji se odnose na ponaanje zaposlenog. Dakle, ova se pitanja danas u zakonu o radu tretiraju kao razlozi zbog kojih poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu. Tragovi disciplinske odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih otkaznih razloga. Ipak treba uoiti da postoji garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je re o povredama radnih obaveza ija je priroda takva da zaposleni moe da nastavi rad kod poslodavca. Naime, postupak utvrdjivanja skrivljene povrede ukljuuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze. U sluaju da postoje olakavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac moe da obavesti zaposlenog da ce mu otkazati ugovor o radu ako ponovo uini istu ili slinu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom sluaju upozorenje ima karakter preventivne mere, koja treba da sprei da ponovo dodje do povrede radne obaveze. Ako je, medjutim, re o najteim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogui zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadraja upozorenja utvrdjuje i rok za odgovor na upozorenje. Druga vrsta disciplinske mere predviene Zakonom o radu je mera privremenog udaljenja sa posla. Ona se javlja kao mogua zamena za otkaz, a podrazumeva da meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako postoje olakavajuce okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja s rada moe da traje od 1 do 3 dana. Prema novom zakonu o zabrani zlostavljanja na radu takoe su predviene pojedine disciplinske mere. Poslodavac je duan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvreno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zatitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrivanje odgovornosti zaposlenog za nepotovanje radne discipline, odnosno povredu radne dunosti. Poslodavac moe zaposlenom koji je odgovoran za nepotovanje radne discipline, odnosno povredu radne dunosti, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledeih mera: 1) opomena; 2) mera udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; 3) mera trajnog premetaja u drugu radnu okolinu na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto. Ako zaposleni, kome je zbog vrenja zlostavljanja izreena mera u roku od est meseci ponovo izvri zlostavljanje, poslodavac moe da mu 4) otkae ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog

odnosa, u skladu sa zakonom.

117. Evidencije o izreenim disciplinskim merama i brisanje iz evidencije Odgovor na ovo pitanje nadovezuje se na disciplinski postupak. U zakonu o radu ne spominje se evidencija o izreenim disciplinskim merama. U Zakonu o dravim slubenicima postoji lan o tome da se o izreenim disciplinskim merama vodi se evidencija kod poslodavca. Disciplinska kazna izreena konanim reenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju. Disciplinska kazna brie se iz kadrovske evidencije ako dravnom slubeniku ne bude izreena nova disciplinska kazna u naredne dve godine od izreene disciplinske kazne za laku povredu dunosti, ili u naredne etiri godine od izreene disciplinske kazne za teu povredu dunosti. 118. Odgovornost za tetu Prema reenjima koja postoje u Zakonu o radu pod odgovornou za tetu u radnom odnosu, odnosno na radu i u vezi sa radom podrazumeva se: 1. Odgovornost radnika za tetu koju uini poslodavcu 2. Odgovornost poslodavca za tetu koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom 3. Odgovornost zaposlenog za tetu koju uini treem licu U ranijim zakonima odredbe koje su se odnosile na naknadu tete nazivale su se materijalnom odgovornou u radnom odnosu i vezi sa radom. Zakon o radu ova pitanja regulie lanom koji nosi naziv naknada tete i time se elelo da se odgovornost za tetu vrati svojoj izvornosti tj. obligacionom pravu. Odavde svakako crpimo ideje o osnovnim institutima koji su vezani za naknadu tete i odgovornost ali u radnom pravu postoje brojne specifinosti subjekte radnog odnosa, teta nastaje na radu i u vezi s radom, spepen krivice i slino. teta i vrste tete Pravni pojam tete definisan je ZOO i obuhvata samo onaj gubitak koji usled odreenog dogaaja neko lice trpi na svojim pravno zaienim dobrima i koji je odreeno tree lice duno da nadoknadi. Prema ZOO teta je umanjenje neije imovine (obina teta) i spreavanje njenog uveanja (izmakla korist) kao i nanoenje drugome fizikog i psihikog bola i straha (nematerijalna teta). Za pojam odgovornosti za tetu uopte pa i u radnom pravu bitno je razlikovanje materijalne i nematerijalne teta (imovinske i neimovinske tete) Merilo razlikovanja materijalne i nematerijalne tete je pravno dobro koje je tetom pogoeno. Imovinska teta je teta koja nastaje na imovinskim dobrima i moe se sastojati: u oteenju ili unitenju neke stvari onemoguavanju upotrebe neke stvari ili prava, nekoj vrsti smetanja za ije je otklanjanje potrebno

uloiti odreena sredstva (npr. neko istovari drva za ogrev na nau leju na kojoj smo hteli da zasadimo cvee, pa je uklanjanje tih drva za nas troak). U oba ova sluaja teta je imovinski gubitak postoji razlika izmeu stanja u naoj imovinskoj masi pre tetnikove radnje i onog po prouzrokovanju tete. Materijalna teta po svojoj strukturi moe biti stvarna teta i izmakli dobitak. Dok se materijalna teta tie onoga to ovek ima nematerijalna teta se tie onoga to on jeste. To je teta nastala na linim i neimovinskim dobrima ovekovim kao to su ivot, zdravlje, fiziki i psihiki integritet. Neimovinska (moralna) teta je u ZOO nazvana nematerijalna teta. Ona se od materijalne razlikuje po tome to ne povlai imovinski gubitak za lice koje je pogodila. Nematerijalna teta se sastoji u povredi prava linosti - pretrpljenom fizikom i duevnom bolu ili strahu. Krivica Zakonici, po pravilu, ne definiu pojam krivice a ZOO govori samo o stepenima krivice (l. 158) ne dajui njenu definiciju. Krivica postoji kada je tetnik prouzrokovao tetu namerno ili grubom nepanjom. Naknada se uvek odreuje prema visini tete, ni manje ni vie od tete. Osnovna ideja je dakle uspostavljanje ranijeg stanja. Moralna teta je ta kod koje je ree izvodljivo uspostavljanje ranijeg stanja ee su mere objavljivanje sudske presude, ispravke, povlaenje izjave ili to drugo to sud nae primerenim i adekvatnim svrsi naknade. Novana naknada neimovinske tete je zadovoljenje. Najvanija odredba Zakona o radu koja se odnosi na naknadu tete je lan 163. U njemu je propisano: U vezi sa odgovornou zaposlenog poslodavcu Zaposleni je odgovoran za tetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepanjom, prouzrokovao poslodavcu. Ako tetu prouzrokuje vie zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo tete koju je prouzrokovao a ako se ne moe utvrditi deo tete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i tetu naknauju u jednakim delovima. Ako je vie zaposlenih prouzrokovalo tetu krivinim delom sa umiljajem, za tetu odgovaraju solidarno. Postojanje tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je tetu prouzrokovao i kako se naknauje - utvruje poslodavac, u skladu sa optim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada tete ne ostvari na taj nain o naknadi tete odluuje nadleni sud. Jo jedan lan Zakona regulie obavezu naknade tete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu) Ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu tete. U vezi sa odgovornou zaposlenog treem licu Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovao tetu treem licu, a koju je naknadio poslodavac, duan je da poslodavcu naknadi iznos isplaene tete. U vezi sa odgovornou poslodavca za tetu koju zaposleni pretrpi

Ako zaposleni pretrpi povredu ili tetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je duan da mu naknadi tetu, u skladu sa zakonom i optim aktom. Pojedinani lanovi koji reguliu pitanje naknade tete poslodavca zaposlenom su i lanovi vezani za zabranu diskriminacije (ovo je postupak pred nadlenim sudom), neiskorieni godinji odmor krivicom poslodavca, ukoliko je za isti rad isplaena nejednaka zarada, naknada tete zbog povrede na radu i profesionalnog oboljenja i u sluaju nezakonitog otkaza. 119. Imovinska odgovornost zaposlenog prema poslodavcu (Uvod iz odgovornosti za tetu) Odgovornost zaposlenog prema poslodavcu regulisana je lanom 163 Zakona o radu. Zaposleni je odgovoran za tetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepanjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. Iz ovoga se vidi da je zaposleni duan da nadoknadi tetu kada se ona utvrdi: ukoliko je nastala na radu ili u vezi sa radom, ukoliko ju je uinio namerno ili iz krajnje nepanje. Prema OKU - Postojanje tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je tetu prouzrokovao i kako se naknauje teta utvruje komisija koju imenuje poslodavac, a u kojoj se nalazi i predstavnik sindikata. Postupak utvrivanja tete propisuje komisija. Komisija moe, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice, da predloi poslodavcu da zaposleni naknadi tetu u vie rata, da se naknada tete umanji za odreeni procenat ili da se zaposleni oslobodi naknade tete. Naravno kao i u optem reimu graanskih odnosa mogu postojati sluajevi iskljuenja odgovornosti (nuna odbrana, krivica oteenog, via sila i slino). Ako tetu prouzrokuje vie zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo tete koju je prouzrokovao a ako se ne moe utvrditi deo tete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i tetu naknauju u jednakim delovima. Ako je vie zaposlenih prouzrokovalo tetu krivinim delom sa umiljajem, za tetu odgovaraju solidarno. Postojanje tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je tetu prouzrokovao i kako se naknauje - utvruje poslodavac, u skladu sa optim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada tete ne ostvari na taj nain o naknadi tete odluuje nadleni sud. U teoriji je nesporno da e za uinjenu tetu odgovarati ne samo radnik koji je pravilno i zakonito zasnovao radni odnos ve i onaj koji je u faktikom radnom odnosu. Jo jedan lan Zakona regulie obavezu naknade tete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu). Ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu tete. Nadalje specifian reim predvien je i u Zakonu o dravnim slubenicima u odnosu na odgovornost zaposlenog prema poslodavcu zbog odnosa subordinacije i izvrenja naloga a tie se oslobaanja od odgovornosti. Dravni slubenik je odgovoran za tetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz

krajnje nepanje prouzrokuje dravnom organu. Postojanje tete, visinu tete i okolnosti pod kojima je teta prouzrokovana utvruje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ukoliko bi utvrivanje visine tete prouzrokovalo nesrazmerne trokove, visina tete moe da se odredi u paualnom iznosu. Ako dravni slubenik odbije da nadoknadi tetu, pravo na nadoknadu tete moe da se ostvari u parninom postupku. Rukovodilac i dravni slubenik mogu da zakljue pismeni sporazum kojim odreuju visinu i nain naknade tete, koji ima snagu izvrne isprave. Dravni slubenik se oslobaa od odgovornosti za tetu koju je prouzrokovao izvrenjem naloga pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saoptio da izvrenje naloga moe da prouzrokuje tetu. 120. Imovinska odgovornost zaposlenog prema drugom zaposlenom Zakon o radu ne sadri posebnu odredbu u situaciji kada zaposleni nanese tetu drugom zaposlenom ali to ne znai da se pitanje tete ne postavlja. Naknada tete u ovom sluaju posebno se raspravlja po optim pravilima o odgovornosti za tetu i eventualno po propisima o osiguranju u regulisanju odnosa zaposlenog koji je naneo tetu drugom zaposlenom i odgovarajue organizacije osiguranja. Pitanje naknade tete u ovom sluaju moe se reavati po graanskopravnim propisima o odgovornosti za tetu ako se ova teta tretira kao teta koju je zaposleni naneo drugom kao graanin tj. ako tetu nije naneo na radu i u vezi sa radom. Prema miljenju jednog dela teorije ako je pak zaposleni naneo drugom tetu na radu i u vezi sa radom tako da je teta nastala kao posledica radnji u procesu rada onda bi takvu tetu trebalo smatrati tetom za koju je odgovorna organizacija odnosno poslodavac. Prema novom zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za tetu koju odgovorno lice ili zaposleni vrei zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom. Poslodavac koji je naknadio tetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaene tete. 121. Imovinska odgovornost zaposlenog prema treem licu Prema zakonu o radu zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovao tetu treem licu, a koju je naknadio poslodavac, duan je da poslodavcu naknadi iznos isplaene tete. Ovde bi trebalo pomenuti i opte odredbe ZOO (lan 170) koji kae: Za tetu koju zaposleni u radu ili u vezi sa radom prouzrokuje treem licu odgovara preduzee u kome je zaposleni radio u trenutku prouzrokovanja tete osim ako dokae da je zaposleni u datom trenutku postupao onako kako je trebalo. Uslovi: da je teta nastala u radu ili u vezi sa radom

da je radnik zaposlen u odgovarajuem preduzeu u trenutku prouzrokovanja tete da je radnik kriv za prouzrokovanu tetu (ovde se krivica pretpostavlja a preduzee moe dokazati da je radnik postupao onako kako je trebalo) Oteenik ima pravo zahtevati naknadu tete i neposredno od zaposlenog ako je tetu prouzrokovao namerno. Ovde se vidi da se u odnosu na radnika trai vei stepen krivice (namera) da bi se on mogao direktno utuiti i pri tom je teret dokazivanja na oteenome a kod zahteva prema preduzeu na preduzeu da dokae da radnik nije bio kriv. Ako preduzee isplati naknadu oteenome ono u regresnom postupku moe da trai naknadu od radnika ako je ovaj tetu prouzrokovao namerno ili grubom nepanjom. Ako je radnik tetu prouzrokovao obinom nepanjom preduzee je definitivno odgovorno za tetu. Regresna naknada znai da odgovorno lice koje isplati naknadu oteenom moe po pravilu da od tetnika zahteva da mu naknadi ta je za njega platio. Ukoliko je tetnik nesposoban da plati odgovorno lice snosi te posledice nesposobnosti. To je jasan znak da je odgovornost za drugog ustanovljena u korist oteenog, jer mu je pored tetnika dat jo jedan dunik, po pravilu plateno sposobniji od tetnika. Ovo su sluajevi kada se zarad interesa oteenog kao prvo lice od koga se trai naknada tete odreuje neko za koga se misli da je solventniji a u cilju sigurnog obezbeenja potraivanja. Generalno to je sluaj odgovornosti za drugoga i po nekim autorima bazira se na objektivnoj odgovornosti ali moglo bi se i smatrati da je preduzee krivo a da se ta krivica
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:52

preduzea bazira na nedovoljnom nadzoru nad radnikom, pogrenom izboru radnika ili looj instrukciji. Zakon o dravnim slubenicima propisuje da za tetu koju dravni slubenik na radu ili u vezi s radom prouzrokuje treem licu nezakonitim ili nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oteenik ima pravo da naknadu tete zahteva i neposredno od dravnog slubenika, ako je on tetu prouzrokovao namerno. Ako Republika Srbija oteeniku nadoknadi tetu koju je dravni slubenik prouzrokovao namerno ili iz

krajnje nepanje, ima pravo da od dravnog slubenika zahteva naknadu plaenog iznosa u roku od est meseci od dana isplaene naknade tete. 122. Odgovornost poslodavca za tetu koju pretrpi zaposleni Prema zakonu o radu ako zaposleni pretrpi povredu ili tetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je duan da mu naknadi tetu, u skladu sa zakonom i optim aktom. Najee su to sluajevi povrede prava radnika usled kojih je pretrpeo tetu telesne povrede radnika usled kojih je pretrpeo tetu. Pojedinani lanovi koji reguliu pitanje naknade tete poslodavca zaposlenom su: U sluajevima diskriminacije predvienih zakonom o radu lice koje trai zaposlenje, kao i zaposleni, moe da pokrene pred nadlenim sudom postupak za naknadu tete, u skladu sa zakonom. Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godinji odmor, ima pravo na naknadu tete u visini prosene zarade u prethodna tri meseca, utvrene optim aktom i ugovorom o radu. Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. U sluaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu tete. Poslodavac je duan da isplati, u skladu sa optim aktom zaposlenom naknadu tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja (kod povrede ukoliko radnik nije doprineo nastanku tete). Takoe prem ZOO poslodavac odgovara za ptetu koju je pretrpoe zaposleni i kada nema njegove krivice ukoliko je tete prouzrokovana od opasne stvari odnosno opasne delatnosti (ovde se jedino moe osporavati uzronost jer se pitanje krivice i ne postalja). Nezakoniti otkaz - Pored vraanja na rad, poslodavac je duan da zaposlenom isplati naknadu tete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada tete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa. Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud e na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu tete u iznosu od najvie 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina ivota zaposlenog, kao i broja izdravanih lanova porodice. Ovakvu odluku sud moe doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvaavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije mogu, s tim da se naknada tete zaposlenom dosuuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvruje u skladu sa stavom 4. ovog lana. Prema novom zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za tetu koju odgovorno lice ili zaposleni vrei zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca. Poslodavac koji je naknadio tetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaene tete. Zaposleni moe optirati i da pokrene postupak pred nadlenim sudom ukoliko je izvrilac zlostavljanja

odgovorno lice odnosno poslodavac i traiti kako naknadu materijalne i nematerijalne tete, u skladu sa zakonom. Prema Zakonu o dravnim slubenicima Republika Srbija odgovara za tetu prouzrokovanu dravnom slubeniku na radu ili u vezi s radom, prema optim pravilima obligacionog prava. Rukovodilac i slubenik mogu da zakljue pismeni sporazum kojim odreuju visinu i nain naknade tete, koji ima snagu izvrne isprave. 123. Naknada imovinske i neimovinske tete Svrha naknade tete je otklanjanje tetnih posledica koje su pogodile oteenog. Kod nematerijalnih teta taj cilj se u nekim sluajevima oigledno moe postii (npr u sluaju povrede prava linosti sud moe narediti da se na troak poinioca izvri objavljivanje presude ili ispravke). Ali najvei broj nematerijalnih teta nije mogue popraviti putem uspostavljanja ranijeg stanja. Tada se naknada moe obezbediti jedino putem novanog davanja radi zadovoljenja (satisfakcije). Neki pravnici imaju rezervisan stav prema ovoj vrsti naknade strahujui da bi se takva naknada mogla izroditi u neasnu trgovinu linim dobrima. Meutim, omoguavanje naknade nematerijalne tete doprinosi zatiti linosti. Bolja je nesavrena novana naknada nego nikakvo obeteenje. Bive sovjetsko pravo nije doputalo naknadu novane neimovinske tete a zapadnoevrposka prava stoje na stanovitu da nematerijalnu tetu treba novano naknaditi. Kod naknade neimovinske tete naknade uoavamo prvo oblike uspostavljanja ranijeg stanja i oni se primenjuju u svim sluajevima ali imaju ogranien domet (obljavljivanje presude na troak tetnika u sluaju povrede prava linosti ili objava ispravke kod neistinitih navoda takoe o troku tetnika). Novana naknada je drugi vid naknade nematerijalne tete u naem pravu. Ne postoji opta odreba po kojoj se moe dosuditi novana naknada moralne tete koja se moe naknaditi za bilo koji sluaj. Sud moe ali ne mora dosuditi pravinu naknadu za pretrpljenu neimovinsku tetu (i to bez obzira da li je ve dosudio naknadu imovinske tete). Jedno je pravilo ZOO koje definie pojam nematerijalne tete teta je nanoenje drugome fizikog ili psihikog bola ili straha (nematerijalna teta) a drugo su pravila ZOO u kojima je navedeno kada se novana naknada nematerijalne tete moe dosuditi. To su sledei sluajevi: 1. za pretrpljene fizike bolove (nije precizirano kakav fiziki bol), 2. pretrpljene duevne bolove zbog umanjenja ivotne aktivnosti, naruenosti, provede ugleda, asti, slobode ili prava linosti, smrti bliskog lica (ovde pak postoji okvir koji je zakon predvideo i samo u tim sluajevima se moe dosuditi naknada ne za svaki duevni bol) 3. straha Praksa naih sudova je bila takva da su dosuivali da oteeni nema pravo na naknadu usled duevnih bolova zbog gubitka radnog odnosa. U sluajevima diskriminacije predvienih zakonom o radu lice koje trai zaposlenje, kao i zaposleni,

moe da pokrene pred nadlenim sudom postupak za naknadu tete, u skladu sa zakonom. Ovde je oigledno da se zahtev oteenog moe odnositi i na nematerijalnu tetu a i u sluajevima povrede na radu zbog pretrpljenjih fizikih bolova, ili duevnih bolova usled umanjenja ivotne aktivnosti, naruenosti na primer. Prema novom zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu zaposleni moe optirati i da pokrene postupak pred nadlenim sudom ukoliko je izvrilac zlostavljanja odgovorno lice odnosno poslodavac i traiti kako naknadu materijalne i nematerijalne tete. Reenjima koja postoje u Zakonu o radu (u pitanjima 118 do 122 sadre ono to se tie imovinske tete a ta su pitanja pokrivena u ranijem izlaganju). 124. Prekrajna odgovornost Prekrajna odgovornost u radnom odnosu predviena je za poslodavca bilo sa svojstvom pravnog lica, bilo bez njega. Prekraji se tiu postupanja suprotno zakonskim odredbama koje ureuju prava radnika i obaveze poslodavaca i tiu se uglavnom krenja propisa koji se odnose na radne odnose, zapoljavanje i socijalno osiguranje. Inspektor rada podnee zahtev za pokretanje prekrajnog postupka ako nae da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se ureuju radni odnosi izvrio prekraj. Zakonom su predviene kazne od 800.000 do 1.000.000 dinara za poslodavce sa svojstvom pravnog lica na primer: ako prekri zabranu diskriminacije; ako sa licem koje radi nije zakljuio ugovor o radu ili drugi ugovor predvien ZoR; ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje; ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu; ako zaposlenom otkae ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona; ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvri isplatu svih dospelih zarada, naknada zarada i drugih primanja; ako spreava inspektora rada u vrenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi nain onemoguava vrenje inspekcijskog nadzora. Novanom kaznom od 400.000 do 500.000 dinara za ove prekraje kaznie se preduzetnik. Novanom kaznom od 40.000 do 50.000 dinara kaznie odgovorno lice u pravnom licu. Ako se izvrenjem ovih prekraja nanese materijalna teta zaposlenom ili drugom fizikom ili pravnom licu, poslodavcu se moe izrei i zatitna mera - zabrana vrenja delatnosti, u skladu sa zakonom. Novanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kaznie se za prekraj poslodavac sa svojstvom pravnog lica: ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom; ako zasnuje radni odnos sa licem mlaim od 18 godina ivota suprotno odredbama ovog zakona;

ako nije registrovao ugovor o radu kod nadlenog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama ovog zakona; ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona; ako je izvrio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona; ako zaposlenom koji radi nou ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog zakona; ako ne obezbedi zatitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili druge osobe u skladu sa odredbama ovog zakona; Ovo su samo primerice navedeni sluajevi iz Zakona o radu.

125. Reorganizacija poslodavca i pravni poloaj zaposlenih Pitanje reorganizacije privrednih drutava putem transfera (promene poslodavca), kolektivnog otputanja (prestanka potrebe za radom) ili u sluaju insolventnosti (steaja) uvek se povezuje sa zaposlenou, odnosno sa idealom stabilnosti zaposlenja i produktivnog zapoljavanja. Reorganizacija poslodavca i pravni poloaj zaposlenih je uopteno pitanje, koje obuhvata naredna tri: - Pravni poloaj zaposlenih u sluaju promene poslodavca - Pravni poloaj u sluaju steaja - Pravni poloaj zaposlenih u sluaju prestanka potrebe za poslom

126. Pravi poloaj zaposlenih u sluaju promene poslodavca U sluaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opti akt i sve ugovore o radu koji vae na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik duan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opteg akta i ugovora o radu koji se prenose. Poslodavac prethodnik duan je da o prenoenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene iji se ugovor o radu prenosi. Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavetenja, poslodavac prethodnik moe zaposlenom da otkae ugovor o radu. Poslodavac sledbenik duan je da primenjuje opti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka: 1) istekne vreme na koje je zakljuen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika; 2) kod poslodavca sledbenika bude zakljuen novi kolektivni ugovor. Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik duni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca, obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

1) datumu ili predloenom datumu promene poslodavca; 2) razlozima za promenu poslodavca; 3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na poloaj zaposlenih i merama za njihovo ublaavanje. Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik duni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublaavanja socijalno-ekonomskih posledica na poloaj zaposlenih. Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno obaveteni o okolnostima (datumu, razlozima promene poslodavca, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene). Ove se odredbe primenjuju i u sluaju promene vlasnitva nad kapitalom privrednog drutva ili drugog pravnog lica.

127. Pravni poloaj u sluaju steaja (pitanje je praktino isto kao pitanje br. 105 zatita potraivanja zaposelnih u sluaju steaja) U pitanju pravnog poloaja u sluaju steaja dolazi do proimanja radnog i prava privrednih drutava (steajnog prava). Steaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvrenjem na imovini dunika ime on prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR nala norma o steaju i cilj joj je da se doprinese veoj sigurnosti potraivanja zaposlenih u preduzeima pod steajem. Pravo na isplatu neisplaenih potraivanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut steajni postupak, ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja steajnog postupka i lice koje je bilo u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrena ovim zakonom. Prava se ostvaruju u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaena u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak. Ako su pak delimino isplaena u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrenih po ovom zakonu. Zaposleni ima pravo na isplatu: 1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spreenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio duan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom, za poslednjih devet meseci pre pokretanja steajnog postupka; (ovde se isplauje minimalna zarada) 2) naknade tete za neiskorieni godinji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut steajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja steajnog postupka; (u visini minimalne zarade) 3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre pokretanja steajnog postupka; (u visini tri prosene zarade u privredi

Republike) 4) naknade tete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnana pre pokretanja steajnog postupka (u visini naknade utvrene odlukom suda). Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spreenosti za rad, u skladu sa propisima o obaveznom socijalnom osiguranju. Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna sluba. Sedite fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeuju se u budetu Republike Srbije. Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih na navedene isplate pokree se na zahtav zaposlenog koji se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnae sudske odluke kojom je utvreno pravo na potraivanje u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak. Uz zahtev zaposleni dostavlja: 1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos akt kojim je prestao radni odnos; 2) akt kojim je utvreno pravo na potraivanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti), u skladu sa zakonom kojim se ureuje steajni postupak); 3) dokaze o postojanju potraivanja (neiskorieni godinji odmor, otpremnina, naknada tete). Steajni upravnik, poslodavac i zaposleni duni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od znaaja za donoenje reenja. Upravni odbor Fonda odluuje o zahtevu reenjem. Protiv reenja moe se podneti alba u roku od osam dana od dana dostavljanja reenja. O albi protiv reenja odluuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnoenja albe. Reenje ministra je konano i protiv njega se moe pokrenuti upravni spor. Ova prava potraivanja su neotuiva su, lina i materijalna. Zaposleni gubi pravo: 1) ako mu je potraivanje isplaeno najmanje u visini i za vreme odreeno ovim zakonom, pre izvrenja reenja; 2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava; 3) ako nije podneo zahtev u roku.

128. Pravni poloaj zaposlenih u sluaju prestanka potrebe za poslom (prava tzv. vika zaposlenih) Umnoavanje kapitala je vrlo jak motiv poslodavca i njegov osnovni razlog za zasnivanje radnog odnosa sa zaposlenima. esto se pak deavaju modernizacije proizvodnje radi veeg obrta kapitala to e dovesti do stvaranja vika zaposlenih. Iz tih razloga poslodavac e pribei nepopularnoj meri otkaza

ugovora o radu. Ali taj otkaz mora biti u saglasnosti sa Konvencijom MORa 158. o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Naa je zemlja bila u obavezi da svoje radno zakonodavstvo uskladi sa tom konvencijom a sa zakonodavstvom EU to se u Zakonu o radu ini. Ovakva politika zakonodavca je logina jer mora voditi rauna kako o interesima poslodavca tako i o interesima zaposlenih koji ostaju bez posla. Zakon o radu utvruje nain, postupak i sluajeve utvrivanja vikova zaposlenih. Poslodavac je duan da donese program reavanja vika ako utvrdi da e zbog tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doi do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodreeno vreme, i to za najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu vie od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodreeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najvie 300 zaposlenih na neodreeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodreeno vreme. Program je duan da donese i poslodavac koji utvrdi da e doi do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Poslodavac je duan da, pre donoenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republikom organizacijom nadlenom za zapoljavanje, preduzme odgovarajue mere za novo zapoljavanje vika zaposlenih. U Zakonu su taksativno nabrojani elementi koje program mora da sadri: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i sta osiguranja zaposlenih koji su viak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrivanje vika zaposlenih; 5) mere za zapoljavanje: premetaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne krae od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za reavanje socijalno-ekonomskog poloaja vika zaposlenih; 7) rok u kome e biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je duan da predlog programa dostavi sindikatu i republikoj organizaciji nadlenoj za zapoljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrivanja predloga programa, radi davanja miljenja. Program donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - direktor, odnosno preduzetnik. Sindikat je duan da dostavi miljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa. Republika organizacija nadlena za zapoljavanje duna je da, u roku od 15, dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spree ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno

obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapoljavanje i druge mere za novo zapoljavanje vika zaposlenih. Poslodavac je duan da razmotri i uzme u obzir predloge republike organizacije nadlene za zapoljavanje i miljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana. Kriterijum za utvrivanje vika zaposlenih ne moe da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene spreenosti za rad, trudnoe, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Poslodavac je duan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrenoj optim aktom ili ugovorom o radu. Otpremnina ne moe biti nia od treine zarade zaposlenog (mesena zarada zaposlenog isplaena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplauje otpremnina) za svaku navrenu godinu rada u radnom odnosu. Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkae ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zatitu, u skladu sa propisima o zapoljavanju.

129. Prestanak radnog odnosa Za zaposlenog i slubenika je vano da zasnuje radni odnos ali je jo vanije da on bude stalan i stabilan. Bez obzira na osnov zasnivanja radni odnos je omean u svom trajanju. Trajanje radnog odnosa zavisi od raznih okolnosti. Radno pravo je preciziralo uzroke (osnove) zbog kojih radni odnos moe ili mora prestati. Radni odnos prestaje: kada prestane postojanje jednog od subjekata; radni odnos moe prestati i sporazumom, odnosno voljom subjekata koji su zakljuili ugovor; radni odnos prestaje i voljom jedne od stranaka; nastupanjem odreenih injenica za koje zakonodavstvo vezuje prestanak radnog odnosa. Prestanak radnog odnosa se moe definisati kao pravno stanje odnosno, skup pravno relevantnih injenica iz kojih mogu da ako nastupi jo neka pravna injenica da proizau subjektivna prava i obaveze. U savremenom pravu radni odnos moe prestati samo na nain i pod uslovima predvienim u zakonu i drugim aktima u skladu sa zakonom. Potrebno je da se radni odnos zasnuje zakonito, da traje zakonito i da prestane zakonito. Prestanak radnog odnosa moe se dogoditi kao njegov normalan i zakonit zavretak ili kao neplaniran zavretak (bilo zakonit, bilo nezakonit prestanak). Prema zakonu o radu radni odnos prestaje: 1) istekom roka za koji je zasnovan; 2) kad zaposleni navri 65 godina ivota i najmanje 15 godina staa osiguranja, ako se poslodavac i

zaposleni drukije ne sporazumeju; 3) sporazumom izmeu zaposlenog i poslodavca; 4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog; 5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlaeg od 18 godina ivota; 6) smru zaposlenog; 7) u drugim sluajevima utvrenim zakonom. Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca: 1) ako je na nain propisan zakonom utvreno da je kod zaposlenog dolo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnanog reenja o utvrivanju gubitka radne sposobnosti; 2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnanoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja odreene poslove, a ne moe da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnane odluke; 3) ako zbog izdravanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju duem od est meseci danom stupanja na izdravanje kazne; 4) ako mu je izreena mera bezbednosti, vaspitna ili zatitna mera u trajanju duem od est meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom poetka primenjivanja te mere; 5) u sluaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

130. Otkaz na inicijativu zaposlenog Ako poemo od kriterijuma volje onda bismo sve osnove za prestanak radnog odnosa mogli sistematizovati u sledee kategorije: po volji zaposlenog po sporazumu zaposlenog i poslodavca protiv volje zaposlenog odnosno po predlogu poslodavca nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, nastupanjem odreene zakonske injenice (po sili zakona) po drugim osnovama navedenim u zakonu Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkae ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Otkazni rok bi trebalo da ima zatitnu funkciju, odnosno da obezbedi vreme za koje je zaposleni duan da ostane na radnom mestu i time se prevashodno tite interesi poslodaca jer je to vreme koje treba da mu omogui da obezbedi drugog radnika koji e zameniti zaposlenog kome prestaje radni odnos. S obzirom da zakonodavac nije postavio gornju granicu vremena izmeu izjave volje da ne eli raditi i dana prestanka radnog odnosa, u praksi mogu nastati neki radni sporovi oko tumaenja ove odredbe. Takoe, poslodavac nema obavezu da se uputa u razmatranje date izjave, a ne moe doneti odluku da takvu izjavu ne prihvata. S druge strane, zaposleni ne moe da jednostrano opozove datu izjavu, ve se

s tim mora saglasiti poslodavac. Ako zaposleni otkae ugovor o radu zbog, od strane poslodavca uinjene povrede obaveza utvrenih zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u sluaju da mu je nezakonito prestao radni odnos. Sama odluka radnika da da otkaz nije osnov prestanka radnog odnosa, ve poslodavac donosi reenje o prestanku radnog odnosa u kojem navodi da radni odnos prestaje otkazom na inicijativu zaposlenog i reenje dostavlja zaposlenom.

131. Otkaz na inicijativu poslodavca Otkaz radnog odnosa teko pogaa zaposlenog jer je rad najee izvor egzistencije i vano je socijalno i ekonomsko pitanje. Zato je neophodno da se prilikom otkaza radnog odnosa, kao izuzezno osetljivog pitanja postupi obazrivo. Zaposleni je slabija strana u radnom odnosu pa se njemu mora pruiti adekvanta pravna zatita. Poslodavcu se ne moe nametnuti obaveza da garantuje radno mesto ali se postupak otkaza na inicijativu poslodavca mora briljivo normirati. Razlozi za otkaz Poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na: - radnu sposobnost zaposlenog - njegovo ponaanje ili - potrebe poslodavca. Zakonodavac kao sluajeve (opravdane razloge) za otkaz navodi: 1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; 2) ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu; 3) ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca; 4) ako zaposleni uini krivino delo na radu ili u vezi sa radom; 5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona; 6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene spreenosti za rad; 7) ako zaposleni odbije zakljuenje aneksa ugovora o radu, radi premetaja na drugi odgovarajui posao, u drugo mesto rada ili upuivanja kod drugog poslodavca; 8) ako zaposleni odbije zakljuenje aneksa ugovora u vezi sa novanim iznosom osnovne zarade i elementima za utvrivanje radnog uinka, naknade zarade, uveane zarade i drugih primanja zaposlenog;

9) ako usled tehnolokih, ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba ta obavljenjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla. Poslodavac je duan da pre otkaza ugovora o radu u sluajevima od 1 do 6 zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je duan da navede osnov za davanje otkaza, injenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje ima karakter preventivne mere i predstavlja obaveznu procesnu radnju u sluaju otkaza. Ako postoje olakavajue okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepotovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac moe u upozorenju da zaposlenog obavesti da e mu otkazati ugovor o radu ako ponovo uini istu ili slinu povredu, bez ponovnog upozorenja. Poslodavac je duan da upozorenje dostavi na miljenje sindikatu iji je zaposleni lan a sindikat je duan da dostavi miljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja. Ako otkae ugovor o radu zaposlenom u sluaju tehnolokih, ekonomskih i organizacionih promena zbog kojih prestaje potreba za radom, poslodavac ne moe na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od est meseci od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zakljuivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos. Neopravdani razlozi Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se: 1) privremena spreenost za rad usled bolesti, nesree na radu ili profesionalnog oboljenja; 2) korienje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta; 3) odsluenje ili dosluenje vojnog roka; 4) lanstvo u politikoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, politiko ili drugo uverenje ili neko drugo lino svojstvo zaposlenog; 5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom; 6) obraanje zaposlenog sindikatu ili organima nadlenim za zatitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu. Postupak u sluaju otkaza Otkaz ugovora o radu za sluajeve od 1 do 6, poslodavac moe dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za injenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od est meseci od dana nastupanja injenica koje su osnov za davanje otkaza. Otkaz ugovora o radu u vezi sa izvrenjem krivinog dela na radu i u vezi s radom poslodavac moe dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrenog zakonom za krivino delo. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Ugovor o radu otkazuje se reenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadri obrazloenje i pouku o pravnom leku. Reenje mora da se dostavi zaposlenom lino, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivalita ili boravita zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi reenje,

duan je da o tome saini pismenu beleku a reenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja reenja osim ako ovim zakonom ili reenjem nije odreen drugi rok. Zaposleni je duan da narednog dana od dana prijema reenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako eli da spor reava pred arbitrom. Obaveza isplate zarade i naknade zarade Poslodavac je duan da zaposlenom, u sluaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Za vreme trudnoe, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne moe zaposlenom da otkae ugovor o radu. Ovakom zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na odreeno vreme moe da prestane radni odnos po isteku roka za koji je zasnovan. Poslodavac ne moe da otkae ugovor o radu, niti na drugi nain da stavi u nepovoljan poloaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) lanu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca; 2) predsedniku sindikata kod poslodavca; 3) imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku. Ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, poslodavac moe da mu otkae ugovor o radu. Broj sindikalnih predstavnika koji uivaju zatitu utvruje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja lanova sindikata kod poslodavca. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato to ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dunost da ostane na radu u trajanju do 30 dana, a otkazni rok poinje da tee narednog dana od dana dostavljanja reenja o otkazu ugovora o radu. Trajanje otkaznog roka utvruje se optim aktom i ugovorom o radu. U ovom sluaju zaposlenom prestaje radni odnos isplatom novane naknade i to: 1) u visini jedne zarade - do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca; 2) u visini dve zarade - od dve do 10 godina neprekidnog rada kod poslodavca; 3) u visini tri zarade - od 10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca; 4) u visini etiri zarade preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca; Nezakoniti otkaz Ako sud donese pravnosnanu odluku kojom je utvreno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud e odluiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva. Pored vraanja na rad, poslodavac je duan da zaposlenom isplati naknadu tete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada tete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po

prestanku radnog odnosa. Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud e na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu tete u iznosu od najvie 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina ivota zaposlenog, kao i broja izdravanih lanova porodice. Ovu odluku sud moe doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvaavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije mogu, s tim da se naknada tete zaposlenom dosuuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvruje u skladu sa prethodnim pasusem.

132. Sporazumni raskid ugovora o radu Prema lanu 177. Zakona o radu radni odnos moe da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je duan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za sluaj nezaposlenosti. Ako se postigne sporazum izmeu zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa, zakljuuje se sporazum, koji predstavlja istovremeno akt o prestanku radnog odnosa i akt saglasnosti volja. Sporazum se zakljuuje obavezno u pismenom obliku i sadri: - osnov za zakljuivanje sporazuma; - dan prestanka radnog odnosa; - obavezu poslodavca da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjiicu; - obavezu po osnovu godinjeg odmora (iskorien ili neiskorien); - obavezu po osnovu neisplaenih zarada, i dr. Inicijativu za sporazumni prestanak radnog odnosa moe dati zaposleni, ali i direktor ili drugi zaposleni sa posebnim ovlaenjima. Sve dok se ne zakljui sporazum u pisanom obliku, moe svaka od sporazumnih strana odustati od pokrenute inicijative za sporazumni prestanak radnog odnosa. Meutim, ve potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa se moe raskinuti samo obostranom saglasnou volja. Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa je karakteristino da datum zakljuivanja sporazuma i datum prestanka radnog odnosa ne moraju biti isti jer u periodu od zakljuivanja sporazuma do datuma prestanka radnog odnosa zaposleni moe da promeni miljenje i da izjavi da eli da raskine sporazum, odnosno da ne eli da mu prestane radni odnos. Ovakva izjava zaposlenog meutim, ne obavezuje poslodavca, tj. poslodavac nema obavezu da je prihvati, odnosno da je razmatra. Kod sporazumnog raskida radnog odnosa zaposlenom prestaje radni odnos datumom koji je utvren sporazumom. Ako se zaposleni od datuma potpisivanja sporazuma do datuma koji je u sporazumu utvren kao dan prestanka radnog odnosa razboli njegova privremena spreenost za rad nema uticaja

na prestanak radnog odnosa po sporazumu, ve zaposlenom prestaje radni odnos danom koji je utvren sporazumom. Od tog dana zaposlenom prestaju sva prava i obaveze kod poslodavca. Poslodavac zakljuuje zaposlenom radnu knjiicu i odjavljuje obavezno socijalno osiguranje. Zaposleni kome je prestao radni odnos sporazumno na inicijativu zaposlenog ima pravo da se prijavi Nacionalnoj slubi za zapoljavanje radi evidentiranja kao nezaposleno lice. Meutim, ovaj zaposleni nema pravo na naknadu kao nezaposleno lice kod Nacionalne slube za zapoljavanje niti ima pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje. Pored potpisanog sporazuma izmeu zaposlenog i poslodavca o sporazumnom prestanku radnog odnosa, poslodavac donosi i reenje o otkazu ugovora o radu zbog sporazumnog prestanka radnog odnosa.

133. Prestanak radnog odnosa po sili zakona Ovaj nain prestanka radnog odnosa deava se nezavnisno od volje zaposlenog i poslodavca, nastupanjem odreene zakonske injenice, ili kako se esto kae - po sili zakona. Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca: 1) ako je na nain propisan zakonom utvreno da je kod zaposlenog dolo do gubitka radne sposobnosti - ovo je sluaj potpune nesposobnosti za rad i tada radni odnos prestaje danom dostavljanja pravnosnanog reenja o utvrivanju gubitka radne sposobnosti; 2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnanoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja odreene poslove, a ne moe da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnane odluke; 3) ako zbog izdravanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju duem od est meseci danom stupanja na izdravanje kazne; 4) ako mu je izreena mera bezbednosti, vaspitna ili zatitna mera u trajanju duem od est meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom poetka primenjivanja te mere; 5) u sluaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom. U ovim sluajevima poslodavac ne mora da donosi konstitutivnu odluku o prestanku radnog odnosa, ve je dovoljno doneti reenje kojim e se konstatovati da je radni odnos prestao na osnovu injenice koja je zakonom propisana. 134. Zatita prava iz radnog odnosa Prava koja zaposleni ima po osnovu rada proistiu iz zakona, kolektivnog ugovora i ugovora o radu

zaposlenog. O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odluuje: 1) u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti; 2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili zaposleni koga on ovlasti. (ovlaenje se daje u pisanom obliku). Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja reenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloenjem i poukom o pravnom leku osim u sluaju ponude zakljuenja aneksa ugovora. Uz ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora poslodavac je duan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Zaposleni je duan da se izjasni o ponudi za zakljuivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne moe biti krai od osam radnih dana (ako se ne izjasni smatra se da je odbio ponudu). Ako zaposleni prihvati ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora, zadrava pravo da pred nadlenim sudom osporava zakonitost tog ugovora. Ukoliko zaposleni smatra da mu je uskraeno njegovo pravo ili povreen neki interes on moe traiti od poslodavca da mu to pravo prizna, odnosno da se poslodavac izjasni o zahtevu radnika (postupak ostvarivanja prava). Sporovi koji se javljaju u praksi obino se odnose na pojedinani pravni akt. Postupak zatite prava je postupak u sluaju kad zaposleni smatra da mu je povreeno odreeno pravo i tada se moe obratiti nadlenom organu (arbitru ili sudu). Sporazumno reavanje spornih pitanja vri arbitar i ovo je fakultativni vansudski nain zatite koji moe biti predvien optim aktom ili ugovorom o radu. Naravno zatita prava iz radnog odnosa moe se ostaviti i u postupku predvienim zakonom o mirnom reavanju radnih sporova pod uslovima predvienim u tom zakonu. Optim aktom i ugovorom o radu moe se predvideti postupak sporazumnog reavanja spornih pitanja izmeu poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja reava arbitar. Arbitra sporazumom odreuju strane u sporu iz reda strunjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja reenja zaposlenom. Arbitar je duan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnoenja zahteva za sporazumno reavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos. Ako arbitar ne donese odluku u predvienom roku, reenje o otkazu ugovora o radu postaje izvrno. Odluka arbitra je konana i obavezuje poslodavca i zaposlenog. Takoe, protiv reenja kojim je povreeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata iji je zaposleni lan, ako ga zaposleni ovlasti, moe da pokrene spor pred nadlenim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja reenja, odnosno saznanja za povredu prava. Spor pred nadlenim sudom pravnosnano se okonava u roku od est meseci od dana pokretanja spora. Rokovi zastarelosti potraivanja iz radnog odnosa Sva novana potraivanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

135. Inspekcija rada organizacija i nadlenost Nadzor nad primenom radnopravnih propisa kako zakona tako i optih akata i ugovora o radu, kojima se ureuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vri inspekcija rada. Postupak nadzora koji primenjuje inspektor rada ima sva obeleja specijalizovanog upravnog nadzora u kojem se primenjuju kako opta naela inspekcijskog postupka tako i posebna naela (istrano naelo, naelo iznenadnosti, naelo diskrecione slobode u izboru mera koje e biti predloene poslodavcu radi otklanjanja utvrenih nedostataka i sl.). Inspektor rada moe u svako doba da ue u radne prostorije poslodavca radi neophodnih ispitivanja, testova, razgovora sa zainteresovanim licima, uvida u registre koji se vode na osnovu zakona i slino. U vrenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlaen da reenjem naloi poslodavcu da u odreenom roku otkloni utvrene povrede zakona, opteg akta i ugovora o radu. Poslodavac je duan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrene povrede, obavesti inspekciju rada o izvrenju reenja. Inspektor rada podnee zahtev za pokretanje prekrajnog postupka ako nae da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se ureuju radni odnosi izvrio prekraj. Ako inspektor rada nae da je reenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu oigledno povreeno pravo zaposlenog, a zaposleni je poveo radni spor, na zahtev zaposlenog odloie svojim reenjem izvrenje tog reenja - do donoenja pravnosnane odluke suda. Zaposleni moe podneti takav zahtev u roku od 30 dana od dana pokretanja radnog spora. Inspektor rada je duan da donese reenje o odlaganju izvrenja reenja poslodavaca o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva zaposlenog, ako su ispunjeni ovi uslovi. alba ne odlae izvrenje reenja. Protiv reenja inspektora rada moe se izjaviti alba ministru u roku od osam dana od dana dostavljanja reenja. Ministar je duan da u roku od 15 dana od dana prijema albe odlui po albi.

136. Inspekcijski postupak i mere Novanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara kaznie se za prekraj poslodavac sa svojstvom pravnog lica; poslodavac koji nema svojstvo pravnog lica tj. preduzetnik od 400.000 do 500.000 dinara a odgovorno lice u pravnom licu od 40.000 do 50.000 dinara u sledeim sluajevima: 1) ako prekri zabranu diskriminacije u smislu ovog zakona 2) ako sa licem koje radi nije zakljuio ugovor o radu ili drugi ugovor 3) ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje 4) ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu 5) ako nije isplatio zaradu u novcu, osim u sluaju obavljanja kunih poslova

6) ako nije doneo program reavanja vika zaposlenih 7) ako zaposlenom otkae ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona 8) ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvri isplatu svih dospelih zarada, naknada zarada i drugih primanja 9) ako ne postupi po reenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona 10) ako spreava inspektora rada u vrenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi nain onemoguava vrenje inspekcijskog nadzora. Ako se izvrenjem ovih prekraja nanese materijalna teta zaposlenom ili drugom fizikom ili pravnom licu, poslodavcu se moe izrei i zatitna mera - zabrana vrenja delatnosti, u skladu sa zakonom. Novanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kaznie se za prekraj poslodavac sa svojstvom pravnog lica (preduzetnik 300000 do 500000 dinara a ovlaeno lice 30000 do 50000 dinara) u sluajevima: 1) ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom 2) ako zasnuje radni odnos sa licem mlaim od 18 godina ivota suprotno odredbama ovog zakona 3) ako nije registrovao ugovor o radu kod nadlenog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama ovog zakona 4) ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona 5) ako je izvrio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona 6) ako zaposlenom koji radi nou ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog zakona 7) ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona 8) ako zaposlenom mlaem od 18 godina ivota odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona 9) ako zaposlenom izmeu navrene 18. i 21. godine ivota odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona 10) ako ne obezbedi zatitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili druge osobe u skladu sa odredbama ovog zakona 11) ako zaposlenom ne isplati naknadu zarade, naknadu trokova, odnosno drugo primanje u skladu sa odredbama ovog zakona 12) ako zaposlenom ne dostavi obraun zarade u skladu sa odredbama ovog zakona 13) ako ne vodi mesenu evidenciju o zaradi i naknadi zarade u skladu sa odredbama ovog zakona 14) ako zaposlenom uskrati prava iz radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona 15) ako donese odluku o udaljenju zaposlenog suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposlenog udalji sa rada due od roka propisanog ovim zakonom 16) ako zaposlenom ponudi zakljuivanje aneksa ugovora suprotno odredbama ovog zakona 17) ako odlui o pojedinanom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog a ne donese reenje ili ga ne dostavi zaposlenom u skladu sa odredbama ovog zakona

18) ako ne postupi po reenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona Novanom kaznom od 400.000 do 600.000 dinara kaznie se za prekraj poslodavac sa svojstvom pravnog lica (od 100000 do 300000 preduzetnik od 20000 do 40000 odgovorno lice) 1) ako zaposlenom uskrati pravo na godinji odmor 2) ako zaposlenom koji je ostvario pravo na mirovanje radnog odnosa uskrati pravo da se vrati na rad 3) ako zaposlenom ne obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti, odnosno drugog odgovarajueg posla Novanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za prekraj iz stava 1. ovog lana kaznie se preduzetnik. Novanom kaznom od 20.000 dinara kaznie se na licu mesta poslodavac sa svojstvom pravnog lica i preduzetnik a sa 5000 dinara odgovorno lice : 1) ako ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa odredbama ovog zakona moe da naplati na licu mesta 2) ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa odredbama ovog zakona - moe da naplati na licu mesta 3) ako zaposlenom uskrati pravo na otkazni rok, odnosno naknadu zarade u skladu sa ovim zakonom 4) ako zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjiicu 137. Upravna inspekcija Nadlenost za nadzor nad sprovoenjem zakona o dravnim slubenicima ima ministarstvo nadleno za poslove uprave preko upravne inspekcije. Predmet nadzora upravnog insprektora je: 1) usklaenost Pravilnika sa zakonom i drugim propisima; 2) usklaenost popunjavanja radnih mesta sa Pravilnikom i kadrovskim planom; 3) zakonitost sprovoenja internog i javnog konkursa; 4) zakonitost rasporeivanja, premetaja i napredovanja dravnih slubenika; 5) blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u Centralnu kadrovsku evidenciju; 6) druga pitanja vezana za radne odnose u dravnim organima. Dunosti i ovlaenja upravnog inspektora Upravni inspektor duan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadlenosti i da podnosioca predstavke obavesti o ishodu svog postupanja. Ako upravni inspektor utvrdi nezakonitost ili nepravilnost u sprovoenju zakona, drugih propisa i optih akata, preduzima mere na koje je ovlaen zakonom kojim se ureuje upravna inspekcija. Upravni inspektor moe albenim komisijama predloiti da po osnovu slubenog nadzora ponite ili ukinu nezakonita konana reenja kojima je odlueno o nekom pravu ili dunosti dravnog slubenika. Ponitaj reenja o postavljenju na poloaj, prijemu u radni odnos ili premetaju ne utie na punovanost akata ili radnji koje je dravni slubenik doneo ili preduzeo do ponitaja reenja.

138. Pojam radnog spora (individualni i kolektivni radni spor) Prilikom definicije radnog spora treba poi od njegovih obeleja. Radni spor ima materijalnopravna obeleja (stranke i predmet spora) i formalnopravna obeleja (organi za reavanje i postupak). Tradicionalno se pod optim pojmom radnog spora podrazumeva se spor izmeu zaposlenog i poslodavca ili sindikata i poslodavaca u vezi sa zakljuivanjem, postojanjem, tumaenjem, primenom ili prestankom individualnog ili kolektivnog ugovora o radu koji se reava pred nadlenim organom. Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi zatite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom. Kod kolektivnog radnog spora, spor izmeu uesnika moe nastati u postupku pregovaranja za zakljuivanja kolektivnog ugovora ili njegovim izmenama - interesni kolektivni radni sporovi. I kada se zakljui kolektivni ugovor takoe moe da nastane spor oko tumaenja i primene izmeu uesnika koji su ga zakljuili - pravni kolektivni radni sporovi. Ovde treba rei da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom reavanju radnih sporova (2009) proiren deo koji se tie materijalnopravnog elementa radnog spora - i krug lica koji moe da ga pokrene (ovo se odnosi naravno na kolektivni radni spor) i predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na kolektivni radni spor). Naravno individualni i kolektivni radni sporovi se mogu reavati na razne naine. Reavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova predvieno je pre svega Zakonom o radu kroz fakultativnu arbitrau (koje se odnose na tradicionalne subjekte i predmete spora) i naravno putem sudske zatite prava. Reavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova moe se vriti i u postupku predvienom Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Postupak mirnog reavanja radnih sporova pokree se i vodi u skladu sa ovim zakonom, ako o istom sporu nije odlueno u skladu sa propisima o radu (znai sporazumno kroz fakultativnu arbitrau ili putem suda). Novim izmenama ovog zakona proiren je krug lica koji moe da pokrene ovaj postupak (ovo se odnosi naravno na kolektivni radni spor) predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na kolektivni radni spor). Novina je da se kao predmet spora pred nadlenim organima predvienim ovim zakonom pored pitanja zakljuivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se nai i - sporovi povodom primene opteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se reguliu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, - ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje; - trajka; - ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i uee zaposlenih u upravljanju, u skladu sa zakonom.

to se tie strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proiruje pojam strana u sporu stranom u kolektivnom sporu smatraju se uesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu kolektivnog ugovora ili opteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom. Kod individualnog radnog spora proiruje se predmet radnog spora. Dok je ranije predmet individualnog radnog spora po Zakonu o mirnom reavanju radnih sporova bio samo spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade po novom zakonu se pod individualnim radnim sporom, smatra spor povodom otkaza ugovora o radu spor povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu ugovaranja i isplate minimalne zarade spor povodom pojedinanih prava utvrenih kolektivnim ugovorom, drugim optim aktom ili ugovorom o radu - naknada trokova za ishranu u toku rada, naknada trokova za dolazak i odlazak sa rada, isplata jubilarne nagrade, isplata regresa za korienje godinjeg odmora. Prirodno, ovde strane u sporu ostaju iste. Stranom u individualnom sporu, smatra se zaposleni i poslodavac. Najzad, potraga za reavanjem kolektivnog radnog spora kao sporne situacije moe se traiti i u primeni sredstava borbe zaposlenih koji imaju obeleja socijalnog i ekonomskog pritiska. Kolektivni radni sporovi se razlikuju od individualnih radnih sporova prema svojim obelejima: subjekti spora predmet spora su kolektivna prava, obaveze i interesi iz rada i po osnovu rada reavaju se pre svega primenom alternativnih metoda (mirenje, posredovanje, arbitraa) a zatim sudskim putem, i na kraju trajkom, lokautom ili drugim oblicima kolektivne akcije

139. Sudska zatita prava Pravna zatita prava zaposlenih u optem reimu radnih odnosa ureena je Zakonom o radu i Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Ukoliko zaposleni ne moe da ostvari odreeno pravo iz radnog odnosa on moe da zatrai zatitu odnosno ostvarivanje svojih prava: 1. u postupku sporazumnog reavanja spornih pitanja (arbitraa predviena ZoR i ZMRRS) Prema Zakonu o radu, optim aktom i ugovorom o radu moe se predvideti postupak reavanja spornih pitanja izmeu poslodavca i zaposlenog. Ovo je fakultativni oblik
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate]

Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:53

zatite prava iz radnog odnosa s obzirom da je re o mogunosti a ne obavezi odnosno, akcenat je stavljen na naelu dobrovoljnosti. Poseban reim je predvien ZMRRS. 2. u postupku sudske zatite (uglavnom ZPP i ZoR) Sudska zatita prava Sudska zatita se ostvaruje u radnom sporu a koji nastaje povodom povrede prava zaposlenog. Individualne radne sporove reava u prvom stepenu osnovni sud a drugom stepenu vii sud. Mesna nadlenost je odreena Zakonom o parninom postupku to znai da je za reavanje radnih sporova pored suda opte mesne nadlenosti za tuenog nadlean i sud na ijem podruju se rad obavlja ili se obavljao. Radni spor se pokree tubom koju moe podneti zaposleni ili predstavnik sindikata iji je zaposleni lan, ako ga zaposleni ovlasti. Tuba moe biti : konstitutivna - kada se tubenim zahtevom trai ponitaj odluke (o prestanku radnog odnosa, i sl.) kondemnatorna - kada se tubenim zahtevom trai da poslodavac izvri novanu ili nenovanu inidbu (isplata zarade, uplata doprinosa, predaja radne knjiice i sl.) deklarativna - kada se tubenim zahtevom trai utvrivanje prava ili pravnog odnosa (prava na godinji odmor, zasnivanje radnog odnosa na neodreeno vreme i dr.) U parnicama iz radnih odnosa sud primenjuje naelo hitnosti reavanja spora. Zato su i rokovi relativno kratki. Rok za pokretanje spora je prekluzivni rok materijalnopravne prirode. Njegovim proputanjem gubi se pravo na sudsku zatitu i traje 90 dana od dana dostavljanja odluke odnosno saznanja za povredu prava. Dostavljanje reenja se vri lino u prostorijama poslodavca ili u stanu zaposlenog. Ako zaposleni odbije prijem poslodavac je duan da saini pismenu beleku i da reenje istakne na oglasnu tablu poslodavca. Po isteku 8 dana smatra se da je dostavljanje izvreno. Ako je pravo povreeno faktikom radnjom rok se rauna od dana saznanja za povredu. To je dan kada je zaposleni doznao da mu je pravo uskraeno, ogranieno u kom sluaju rok poinje prvog narednog dana od dana saznanja. Zakon o radu regulie da sva novana potraivanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od

dana nastanka obaveze. Nakon ovog perioda novana obaveza moe postati samo naturalna obligacija. Spor pred nadlenim sudom pravosnano se okonava u roku od u roku od est meseci od dana podnoenja tube. Protiv prvostepene presude, stranka moe izjaviti albu u roku od 8 dana od dana dostavljanja presude. Zakom o parninom postupku regulie doputenost revizije u samo u parnicama povodom zasnivanja, postojanja i prestanka radnog odnosa i to u roku od 30 dana od dana dostavljanja pravosnane presude donete u drugom stepenu. U sluaju kolektivnog radnog spora postupak moe pokrenuti sindikat, poslodavac i uesnici kolektivnog ugovora.

140. Arbitraa za radne sporove Radni sporovi kolektivni i individualni (materijalno i formalnopravna obeleja, uvod iz prethodnog pitanja). Zatita prava u sluaju individualnog radnog spora moe se ostvariti: u postupku sporazumnog reavanja spornih pitanja (kroz dva tipa fakultativne arbitraa predviena predviena ZoR i ZMRRS). u postupku sudske zatite (uglavnom ZPP i ZoR) Fakultativna arbitraa prema zakonu o radu Prema ZoR optim aktom i ugovorom o radu moe se predvideti postupak sporazumnog reavanja spornih pitanja izmeu poslodavca i zaposlenog. Ta sporna pitanja reava arbitar kojeg sporazumom odreuju strane u sporu iz reda strunjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste 3 dana od dana dostavljanja reenja zaposlenom arbitar je duan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnoenja zahteva za sporazumno reavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos. Ako arbitar ne donese odluku u roku, reenje o otkazu ugovora o radu postaje izvrno. Odluka arbitra je konana i obavezuje poslodavca i zaposlenog. Arbitraa prema ZMRRS Arbitraa je postupak u kome arbitar odluuje o predmetu individualnog spora. Postupak mirnog reavanja radnog spora pokree se podnoenjem predloga Agenciji. Strane u sporu mogu da podnesu predlog zajedniki ili pojedinano. Predlog sadri naroito: 1) ime, prezime i adresu, odnosno naziv i sedite strana u sporu; 2) predmet spora. Uz predlog strane u sporu dostavljaju dokumentaciju u vezi sa predmetom spora, kao i imena svedoka,

ako ih imaju. Ako je predlog podnela jedna od strana u sporu, Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju drugoj strani u sporu i poziva je da se u roku od tri dana izjasni da li prihvata mirno reavanje spora. Arbitra sporazumno odreuju strane u sporu iz Imenika, u zajednikom predlogu, odnosno u roku od tri dana od dana prihvatanja pojedinanog predloga. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja, odnosno arbitra, odreuje ga direktor Agencije. Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju u vezi sa predmetom spora arbitru koji je odreen za konkretan spor. Svaka strana u sporu snosi svoje trokove u postupku, osim trokova arbitra. Individualni spor moe da se reava pred arbitrom, u skladu sa ovim zakonom, ako je predmet spora: 1) otkaz ugovora o radu; 2) ugovaranje i isplata minimalne zarade; 3) diskriminacija i zlostavljanje na radu; 4) naknada trokova za ishranu u toku rada; 5) naknada trokova za dolazak i odlazak sa rada; 6) isplata jubilarne nagrade; 7) isplata regresa za korienje godinjeg odmora. Ako meu stranama u individualnom sporu tee sudski postupak iz istog injeninog i pravnog osnova sud e zastati sa postupkom. Strane u sporu dune su da sud obaveste o pokretanju postupka. Arbitar je duan da zakae raspravu u roku od tri dana od dana prijema predloga i dokumentacije o predmetu spora i o tome obavetava strane u sporu. Rasprava se odrava u prisustvu strana u sporu i arbitra. Ako jedna od strana u sporu neopravdano izostane sa rasprave arbitar moe da odri raspravu u njenom odsustvu, uzimajui u obzir dokumentaciju koju je ta strana dostavila. Svaka strana u sporu moe da povue predlog za pokretanje postupka pred arbitrom najkasnije do dana otvaranja rasprave. Odravanje rasprave je javno. Arbitar moe da iskljui javnost na zahtev strana u sporu, ako za to postoje opravdani razlozi. Arbitar rukovodi raspravom, uzima izjave od strana u sporu i drugih lica u postupku, izvodi dokaze i stara se da se u toku rasprave iznesu sve injenice relevantne za odluivanje. Strane u sporu imaju pravo da se pred arbitrom izjasne o predmetu spora i odgovore na navode druge strane u sporu. Strane u sporu imaju pravo da daju zavrnu re na raspravi. Ako arbitar smatra da je predmet spora raspravljen tako da moe da odlui, zakljuuje raspravu. Arbitar donosi reenje o predmetu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. Reenje sadri uvod; izreku; obrazloenje; uputstvo o pravnom sredstvu; ime, prezime i potpis arbitra; broj i datum reenja; peat Agencije. Protiv reenja nije dozvoljena alba. Reenje je pravnosnano i izvrno danom dostavljanja stranama u sporu, a ako je u reenju odreeno da se radnja koja je predmet izvrenja moe izvriti u ostavljenom roku, reenje postaje izvrno istekom tog roka. Strane u sporu su dune da obaveste sud o donoenju reenja ako je

postupak pred sudom prekinut. Za miritelja i arbitra (prvo slui u postupku reavanja kolektivnih a drugi individualnih radnih sporova i odredbe su istovetne) moe da bude izabrano lice koje ispunjava sledee uslove: 1) da je dravljanin Republike Srbije; 2) da ima visoku strunu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa; 3) da nije osuivano za krivino delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje est meseci ili za kanjivo delo koje ga ini nepodobnim za obavljanje ovih poslova; 4) da je dostojno dunosti miritelja, odnosno arbitra. Za arbitra moe biti izabrano lice koje uz ispunjavanje uslova da je dravljanin, ima poloen pravosudni ispit ili je redovni profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta. Izbor miritelja i arbitara vri se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Miritelj i arbitar se biraju na etiri godine i mogu biti ponovo izabrani. Strana u sporu moe direktoru Agencije da podnese zahtev za izuzee miritelja, odnosno arbitra, i to: 1) ako zastupa neku od strana u sporu, ili je u poslednjih pet godina zastupao neku od strana u sporu; 2) ako je srodnik po krvi u pravoj liniji do bilo kog stepena, a u pobonoj liniji do etvrtog stepena neke od strana u sporu, odnosno ako je brani drug ili srodnik po tazbini do drugog stepena neke od strana u sporu; 3) ako je u radnom ili lanskom odnosu sa nekom od strana u sporu ili je takav odnos postojao u poslednje dve godine; 4) ako je povezan sa stranama u sporu na bilo koji drugi nain koji bi mogao da utie na njegovu nepristrasnost. Miritelj i arbitar po slubenoj dunosti vode rauna o razlozima za izuzee u toku postupka i duni su da o njima obaveste direktora Agencije. Direktor Agencije odluuje o izuzeu miritelja i arbitra po obavetenju miritelja, odnosno arbitra i na zahtev strane u sporu, u roku od osam dana od saznanja za postojanje razloga za izuzee. Odluka arbitrae moe se pobijati u ogranienom broju sluajeva pred nadlenim sudom, tubom za ponitaj ako su povreene odredbe arbitranog sporazuma u pogledu sastava arbitrae, u sluaju neasnosni postupka, protivrene i nejasne izreke, odluke suprotne ustavu...

141. Pojam i vrste kolektivnih prava 142. Kolektivna prava zaposlenih 143. Kolektivna prava poslodavaca Kada se govori o kolektivnim pravima govori se o jednom bitnom aspektu prava zaposlenih i poslodavaca i ona se tiu kolektivnih radnih odnosa. Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmeu vie radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i poslodavca/poslodavaca ili udruenja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zatite

ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih. Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na ureenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata, organizacija poslodavaca i drave) i da se ne tiu poloaja i prava radnika ali se ovi odnosi ne svode samo na odnose tripartitnih subjekata, ve se tiu i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih drava, a i nae. to se tie kolektivnih prava zaposlenih to su u najirem smislu profesionalni i socijalno ekonomski interesi zaposlenih koji su predmet kolektivnog pregovaranja a u vezi sa ekonomskom i socijalnom politikom i merama drave a u uem smislu se odnose na prava iz normativnog i obligacionog dela kolektivnog ugovora. Naime i kolektivna prava se tiu individualnih prava poto pripadaju svakom zaposlenom/poslodavcu ali da bi ih on ostvario potrebno je kolektivno delovanje. U kolektivna prava zaposlenih spadaju: 1. Pravo na sindikalno udruivanje (kao podvrsta prava na udruivanje) 2. Pravo na sindikalno organizovanje i delovanje 3. Prava sindikalnog predstavnika 4. Pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kolektivnih ugovora 5. Pravo na participaciju u upravljanju 6. Prava u vezi sa reavanjem kolektivnih radnih sporova 7.Pravo na trajk 8. Pravo na konsultovanje i informisanje Za ostvarivanje kolektivnih prava kako zaposlenih tako i poslodavaca znaajno je da Zakon o radu potpunije regulie organizacije zaposlenih i poslodavaca. Ovo se odnosi na pitanja: Sindikata zaposlenih Saveta zaposlenih Osnivanje sindikata i udruenja poslodavaca Reprezentativnost sindikata i udruenja poslodavaca Prava sindikalnih predstavnika Sindikatom, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udruuju radi zastupanja, predstavljanja, unapreenja i zatite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinanih i kolektivnih interesa. Pored sindikata na strani zaposlenog se kao subjekat kolektivnog radnog odnosa moe javiti i Savet zaposlenih (mada ovo kod nas nije zaivelo i savet zaposlenih treba da bude regulisan posebim zakonom). Udruenjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapreenja i zatite svojih poslovnih interesa. Kolektivna prava poslodavaca tite njihove kolektivne interese i mogu se ostvariti kolektivnom

aktivnou poslodavaca a pravo na kolektivno pregovaranje i lockout moe ostvariti i sam poslodavac. Kolektivna prava poslodavaca su: Pravo na udruivanje Pravo na pregovaranje i zakljuivanje kolektivnih ugovora Pravo na uee u reavanju kolektivnih radnih sporova Pravo na uee u radu tripartitnih tela Pravo na lockout Kolektivna prava poslodavaca su u najirem vezani za pitanja makroekonomske i socijalne politike vlade koja utie na njihovo poslovanje i odnose prema zaposlenima a u uem smislu na pitanja koja su predmet kolektivnog ugovora (bilo opteg kolektivnog ugovora, bilo granskog ili pojedinanog). 144. Pravo na sindikalno udruivanje i naela organizovanja Sloboda sindikalnog udruivanja proizlazi iz ire slobode udruivanja i podrazumeva pravo zaposlenih da osnivaju sindikalne organizacije kao i da pristupaju ve oformljenim sindikalnim organizacijama. Sloboda sindikalnog udruivanja upotpunjuje se slobodom na sindikalno organizovanje i delovanje i ove dve slobode su osnovna kolektivna prava zaposlenih koja treba da garantuje svaka drava. Demokratski sistem i potovanje osnovnih ljudskih prava je od sutinskog znaaja za potpuno ostvarivanje slobode sindikalnog organizovanja i delovanja. Sindikat je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udruuju radi zastupanja, predstavljanja, unapreenja i zatite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih socijalnih, kulturnih i drugih pojedinanih i kolektivnih interesa. Osnovna sindikalna prava su pravo ali ne i dunost radnika da osnivaju sindikat, sloboda radnika da stupaju i istupaju iz sindikata i u uslovima sindikalnog pluralizma sloboda izbora sindikata. Pravni okvir sindikalnog delovanja u Srbiji i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, kao i zatita sindikalnih sloboda i prava regulisana je: Konvencijama i preporukama Meunarodne organizacije rada; Ustavom Republike Srbije; Zakonom o radu; Pravilnikom o upisu sindikalnih organizacija u Registar sindikalnih organizacija; Osnovna Konvencija MOR-a, kojom se titi sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, je Konvencija 87 o slobodi udruivanja i zatiti prava na organizovanje. Njome je predvia da radnici i poslodavci imaju bez izuzetka pravo pravo na organizovanje, odnosno udruivanje; da nije potrebno prethodno ovlaenje za osnivanje organizacije; da postoji sloboda izbora u vezi sa ulanjivanjem u takve organizacije. Druga vana Konvencija MOR-a, kojom se tite radnici od antisindikalne diskriminacije od strane poslodavca, organizacije radnika i poslodavaca od ina meusobnog meanja i unapreuje kolektivno

pregovaranje je Konvencija br. 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje. inom ratifikacije 1958 godine navedene konvencije su postale obavezujue u naem pravu. U vezi sindikalnog organizovanja i pristupanja zaposlenog sindikatu Zakonom je propisano: da se zaposlenima jami sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja, uz upis u registar, koji se vodi u ministarstvu nadlenom za rad; da zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice; da je sindikat duan da poslodavcu dostavi akt kojim se potvruje da je sindikat upisan u registar koji se vodi u ministarstvu nadlenom za rad i odluku o izboru glavnog poverenika i lanova organa sindikata, u roku od osam dana po dobijanju akta o upisu, odnosno po izboru lanova organa sindikata; da je poslodavac duan da, po ovlaenju zaposlenog - lana sindikata, odbije iznos lanarine od zarade zaposlenog i izvri uplatu tog iznosa na raun sindikata. Autonomija sindikata je pretpostavka tripartizma. Sindikat ima pravo da bude obaveten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od znaaja za poloaj zaposlenih, odnosno lanova sindikata. Poslodavac je duan da sindikatu obezbedi tehniko-prostorne uslove i pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti to se ureuje kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata. Posledica prava na udruivanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najee prema teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Vie ovih kriterijuma organizovanja, znai i vei broj sindikata i udruenja. Shodno slobodi udruivanja svaka organizacija zaposlenih ima svoje mesto ali veliki broj sindikata u malom broju organizacija i sa malobrojnim lanstvom otvaraju pitanje reprezentativnosti a i nisu efikasno reenje pa zato udruivanje sindikata ima veliki znaaj. 145. Uslovi za osnivanje i registracija sindikata Sindikat, moe da se osnuje u skladu sa optim aktom sindikata (statutom) i upisuje se u registar na nain koji propisuje ministar. Prijava za upis u Registar podnosi se ministarstvu nadlenom za poslove rada. Uz prijavu za upis sindikata u Registar, podnosi se: 1) akt o osnivanju sindikata; 2) ovlaenje za podnoenje prijave, koje sadri ime i prezime i broj line karte ovlaenog lica. U Registar ne mogu da budu upisane pod istim nazivom dve ili vie sindikalnih organizacija osnovanih kod istog poslodavca, niti dva ili vie sindikata, odnosno saveza sindikata pod istim nazivom. Sindikat je samostalna, autonomna organizacija koja sama donosi svoj statut kojim se ureuje struktura organizacije, akcioni program i nain njegovog ostvarenja, upravljanje i biranje organa. Zaposleni ne moe biti lan dva sindikata a sindikat stie svojstvo pravnog lica danom upisa u registar.

146. Uslovi za osnivanje i registracija udruenja poslodavaca Udruenjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapreenja i zatite svojih poslovnih interesa. Udruenje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapoljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. I udruenje poslodavaca upisuju se u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Nain upisa u registar i sindikata i udruenja poslodavaca propisuje ministar nadlean za rad. Udruenje poslodavaca stiu svojstvo pravnog lica danom upisa u registar. Udruenje poslodavaca moe okupljati privatne poslodavce ili poslodavce u javnom sektoru. Postoje tri teorije o poreklu ovih udruenja: defanzivni model nastanak ovih udruenja se vezuje za potrebu odbrane i zatite interesa poslodavaca, ukljuujui i potrebu ouvanja upravljakih ovlaenja od rastueg uticaja i socijalne moi sindikata teorija institucionalizacije industrijskih konflikata pristajanje poslodavaca da pregovaraju o uslovima rada je uzvraanje za prihvatanje sindikata da ostave poslodavcima njihova upravljaka ovlaenja trini/ekonomski model kroz kolektivno pregovaranje i propisivanje minimalnih zarada i drugih minimalnih uslova rada mogu uspenije da predviaju ponaanje subjekata na tritu (efikasniji uticaj na regulisanje odnosa konkurencije). Socijalno ekonomski savet Institucija socijalno ekonomskog saveta poznata je u skoro svim zemljama Evrope. U zapadnoevropskim zemljama saveti su poeli da se osnivaju jo pedesetih godina dvadesetog veka dok je u zemljama biveg socijalizma njihovo osnivanje otpoelo tek devedesetih godina tokom procesa tranzicije. Saveti imaju za cilj uspostavljanje socijalnog dijaloga oko kljunih pitanja ekonomskog i socijalnog razvoja drutva. Prvi Socijalno ekonomski savet Republike Srbije osnovan je 2001. godine na osnovu Sporazuma o osnivanju, delokrugu i nainu rada, koji su zakljuili Vlada Srbije, Savez samostalnih sindikata Srbije, Ujedinjeni granski sindikati Nezavisnost, Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata i Unija poslodavaca Srbije. 2004. godine donet je Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, na osnovu ega je Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije dobio zakonski okvir za osnivanje i funkcionisanje. Socijalno-ekonomski savet se osniva u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od znaaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava oveka, materijalnog, socijalnog i ekonomskog poloaja zaposlenih i poslodavaca i uslova njihovog ivota i rada, razvoja kulture pregovaranja, podsticanja mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova, razvoja demokratije i izdavanja asopisa, broura i drugih publikacija iz delokruga svog rada.

Zakonom o socijalno ekonomskom savetu ureuju osnivanje, registracija, delokrug i nain rada, finansiranje i druga pitanja znaajna za rad socijalno-ekonomskog saveta. Socijalno-ekonomski savet je nezavisan organ koji ine: 1) za teritoriju Republike Srbije: predstavnici Vlade Republike Srbije, predstavnici reprezentativnih udruenja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata, osnovanih za teritoriju Republike Srbije ima ukupno 18 lanova po 6 iz reda svakog od partnera I imenuju se na 4 godine. 2) za teritoriju autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave (tzv. Lokalni savet). Socijalno-ekonomski savet razmatra pitanja: razvoja i unapreivanja kolektivnog pregovaranja, uticaja ekonomske politike i mera za njeno sprovoenje na socijalni razvoj i stabilnost, politike zapoljavanja, politike zarada i cena, konkurencije i produktivnosti, privatizacije i druga pitanja strukturnog prilagoavanja, zatite radne i ivotne sredine, obrazovanja i profesionalne obuke, zdravstvene i socijalne zatite i sigurnosti, demografskih kretanja i druga pitanja u skladu sa aktima Socijalnoekonomskog saveta. Socijalno-ekonomski savet zauzima stavove o pitanjima koja razmatra i dostavlja ih Vladi. Za zauzimanje stavova potrebna je saglasnost svih lanova Socijalno-ekonomskog saveta. Socijalno-ekonomski savet razmatra nacrte zakona i predloge drugih propisa od znaaja za ekonomski i socijalni poloaj zaposlenih i poslodavaca i o njima daje miljenje. Miljenje se dostavlja ministarstvu nadlenom za odreenu oblast koje je pripremalo zakon, odnosno drugi propis. Ministarstvo je duno da u roku od 30 dana od dana dostavljanja miljenja obavesti Socijalno-ekonomski savet o svojim stavovima. Ako ministarstvo ne prihvati miljenje, Socijalno-ekonomski savet moe miljenje da dostavi Vladi. Socijalno-ekonomski savet moe da obrazuje stalna i privremena radna tela za razmatranje i predlaganje stavova po pojedinim oblastima. Socijalno-ekonomski savet moe da pozove predstavnike nevladinih organizacija, kao i istaknute naunike i strunjake da uestvuju u radu radnih tela, bez prava glasa. Rad Socijalno-ekonomskog saveta je javan. Socijalno-ekonomski savet o svom radu i zauzetim stavovima moe da obavetava javnost putem sredstava javnog informisanja. 147. Fondovi sindikata Osnovne izvore finansiranja sindikata predstavljaju lanarine njihovih lanova, to je istovremeno najvanija garancija nezavisnosti sindikata, budui da uese poslodavca u finansiranju sindikata predstavlja primer ograniavanja autonomije sindikata (kada govorimo o tzv. utim ili kompanijskim sindikatima). Sredstva sindikata koriste se za rad i potrebe sindikata, ukljuujui ucee u procesu kolektivnog pregovaranja, informisanje, finansiranje konfederacije ili drugog udruzenja sindikata, medjunarodnu sindikalnu solidarnost i dr. Na nivou sindikata redovno se pristupa formiranju fondova koji, u odredjenim sluajevima, pruzaju finansijsku pomo svojim lanovima. Najznaajniji takav fond jeste

trajkaki fond, iz koga se obezbedjuje novana pomo (naknada) lanovima sindikata koji uestvuju u strajku, s tim da visina pomoi, po pravilu, zavisi od visine zarade i sindikalnog staa. Pri tom valja imati u vidu da se trajkaki fondovi, po pravilu, obrazuju na nivou granskog sindikata, budui da takvo reenje omoguava dodelu pomoi i trajkaima drugih sindikata iz iste centrale.

148. Fondovi udruenja poslodavaca Osnovni izvori finansiranja udruenja poslodavaca su lanarine (doprinosi/kotizacije) poslodavaca, koji se, po pravilu, obraunavaju u odredjenom procentu od platnog fonda (tj. fonda isplaenih zarada od strane poslodavaca). Sredstva udruenja koriste se za aktivnosti i poslove udruenja, ukljuujui kolektivno pregovaranje, istraivanja, informisanje, izdavaku delatnost udruenja, finansiranje konfederacije udruenja poslodavaca i sl. Udruenja, u naelu, pristupaju formiranju fondova koji poslodavcima - lanovima udruenja obezbedjuju finansijsku pomo u sluaju kolektivnih radnih sporova (visina ove pomoi se, po pravilu, odredjuje u odnosu na broj zaposlenih kod odredjenog poslodavca). Iz ovih fondova naknadjuju se gubici koje poslodavci pretrpe usled trajka, dok se u nekim dravama, poput vedske, iz fondova nadoknaduje izgubljena dobit poslodavca u sluaju nezakonitog trajka.

149. Reprezentativnost sindikata Posledica prava na udruivanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najee prema teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Vie ovih kriterijuma organizovanja, znai i vei broj sindikata i udruenja. Tu se uvodi pojam reprezentativnosti koji je svojstven samo nekim sindikatima i udruenjima. To ne znai da su nereprezentativni sindikati iskljueni iz saradnje sa poslodavcima, ali kolektivne ugovore uvek zakljuuju reprezentativni sindikati. Sindikat se smatra reprezentativnim: 1) ako je osnovan i deluje na naelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja; 2) ako je nezavisan od dravnih organa i poslodavaca; 3) ako se finansira preteno iz lanarine i drugih sopstvenih izvora; 4) ako ima potreban broj lanova na osnovu pristupnica - odnosno ako je u sindikat ulanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca; - sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno ulanjeno najmanje 15% zaposlenih kod tog poslodavca

5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat koji ispunjava gore navedene uslove i u koji je ulanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. Sindikat, odnosno udruenje poslodavaca, kome je utvrena reprezentativnost ima: 1) pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kolektivnog ugovora na odgovarajuem nivou; 2) pravo na uee u reavanju kolektivnih radnih sporova; 3) pravo na uee u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajuem nivou; 4) druga prava, u skladu sa zakonom. Utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvruje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Sindikat moe da podnese zahtev za utvrivanje reprezentativnosti Odboru za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca: 1) ako mu nije utvrena reprezentativnost u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva; 2) ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrena u skladu sa ovim zakonom. Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, i reprezentativnost udruenja poslodavaca - utvruje ministar, na predlog Odbora. Odbor ine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruenja poslodavaca, koji se imenuju na etiri godine. Zahtev za utvrivanje reprezentativnosti kod poslodavca sindikat podnosi poslodavcu. Uz zahtev se podnosi dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti. Zahtev za utvrivanje reprezentativnosti u drugim navedenim sluajevima ovog zakona sindikat, odnosno udruenje poslodavaca, podnosi Odboru. Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji odreene teritorijalne jedinice, u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti utvruje se na osnovu podataka organa nadlenog za statistiku, odnosno drugog organa koji vodi odgovarajuu evidenciju. Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca utvruje se na osnovu potvrde poslodavca. Poslodavac je duan da izda potvrdu o broju zaposlenih na zahtev sindikata. O zahtevu poslodavac odluuje reenjem na osnovu podnetih dokaza o ispunjenju uslova reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva. Ministar donosi reenje o utvrivanju reprezentativnosti sindikata, odnosno udruenja poslodavaca, na predlog Odbora, ako su ispunjeni uslovi utvreni ovim zakonom. Ministar donosi reenje o odbijanju zahteva, na predlog Odbora, ako sindikat, odnosno udruenje poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti utvrene ovim zakonom. Protiv reenja moe se pokrenuti upravni spor. Sindikat, poslodavci i udruenje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrene

reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donoenja reenja. Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, utvrene reenjem poslodavca, moe se pokrenuti na inicijativu poslodavca, odnosno na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca. Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca utvrene reenjem ministra moe podneti poslodavac kod koga je osnovan sindikat ija se reprezentativnost preispituje ili drugi sindikat kod tog poslodavca. Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata moe da podnese sindikat osnovan za teritorijalnu jedinicu, odnosno granu, grupu, podgrupu ili delatnost za koju je osnovan sindikat ija se reprezentativnost preispituje. Poslodavac je duan da u roku od osam dana od dana prijema zahteva za preispitivanje reprezentativnosti o tome obavesti sindikat ija se reprezentativnost preispituje i zatrai da dostavi dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom to sindikat mora da dostavi u roku od osam dana od dana prijema obavetenja. Sindikat, odnosno udruenje poslodavaca o ijoj reprezentativnosti odluuje odbor, duni su da, u roku od 15 dana od dana prijema obavetenja dostave Odboru dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti. Reenje o reprezentativnosti i reenje o gubitku reprezentativnosti sindikata za odreenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost, odnosno za teritorijalnu jedinicu, kao i reenje o utvrivanju reprezentativnosti i reenje o gubitku reprezentativnosti udruenja poslodavaca, objavljuju se u "Slubenom glasniku Republike Srbije". 150. Reprezentativnost udruenja poslodavaca Udruenje poslodavaca smatra se reprezentatavnim: 1) ako je upisano u registar u skladu sa zakonom; 2) ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - lanova udruenja poslodavaca. Reprezentativnim udruenjem poslodavaca, smatra se udruenje poslodavaca u koje je ulanjeno 10% poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapoljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. ODREDBE KOJE SE PRIMENJUJU NA POSTUPAK UTVRIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA SE PRIMENJUJU I NA REPREZENTATIVNOST UDRUENJA POSLODAVACA (pitanje 149)

151. Uslovi za rad sindikata kod poslodavca 152. Posebna zatita radnikih predstavnika (Konvencija MOR-a br. 135)

Sindikat ima pravo da bude obaveten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od znaaja za poloaj zaposlenih, odnosno lanova sindikata. Poslodavac je duan da sindikatu obezbedi tehniko-prostorne uslove i pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti. Tehniko-prostorni uslovi za obavljanje aktivnosti sindikata utvruju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata. Prema odredbama opteg kolektivnog ugovora predviena su i neka dodatna prava koja se tiu uslova rada sindikata kod poslodavca. Primera radi dunosti poslodavca u pogledu rada kod njega prema OKU su: Da sindikatu, bez naknade, obezbedi: - korienje poslovnog prostora koji podrazumeva potreban broj kancelarija, u zavisnosti od broja lanova sindikata sa neophodnim kancelarijskim nametajem; - po potrebi, pravo korienja i drugih prostorija poslodavca za odravanje veih skupova neophodnih za ostvarivanje uloge sindikata; - neophodne tehnike uslove za rad; - posebna mesta za oglaavanje sindikalnih informacija; - upotrebu slubenog automobila ili drugog odgovarajueg prevoznog sredstva, sa plaenim trokovima za odlazak na sastanke, seminare i sl. Posebna prava ovlaenih predstavnika sindikata po ZoR Ovlaeni predstavnik sindikata ima pravo na plaeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata, srazmerno broju lanova sindikata. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zakljuen, ovlaeni predstavnik sindikata za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo: 1) na 40 plaenih asova rada meseno ako sindikat ima najmanje 200 lanova i po jedan as meseno za svakih sledeih 100 lanova; 2) na srazmerno manje plaenih asova ako sindikat ima manje od 200 lanova. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zakljuen, predsednik podrunice i lan organa sindikata imaju pravo na 50% plaenih asova po gore navedenom kriterijumu. Sindikalni predstavnik ovlaen za kolektivno pregovaranje, odnosno odreen za lana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaeno odsustvo za vreme pregovaranja. Sindikalni predstavnik koji je odreen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima pravo na plaeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja. Zatita radnih predstavnika regulisana je i Konvencijom broj 135 iz 1971 godine. Prema ovoj konvenciji radniki predstavnici u preduzeu treba da uivaju efikasnu zatitu od svakog postupka koji je tetan po njih, ukljuujui i otputanje, a koji se zasniva na njihovom statusu ili aktivnostima u svojstvu radnikog predstavnika ili na lanstvu u sindikatu ili ueu u sindikalnim aktivnostima, ukoliko postupaju u skladu sa vaeim zakonima ili kolektivnim sporazumima. Radnikim predstavnicima u preduzeu treba pruiti one olakice koje mogu biti potrebne da bi im se omoguilo da izvravaju svoje zadatke brzo i efikasno. Pruanje tih olakica ne treba da umanji

efikasno poslovanje dotinog preduzea. Radnicki predstavnici su po ovoj konvenciji lica koja su priznata kao takva prema nacionalnim zakonima ili praksi, bez obzira da li su: Sindikalni predstavnici, imenovani ili izabrani od strane sindikata; ili Izabrani predstavnici, koje su slobodno izabrali radnici preduzea u skladu sa odredbama nacionalnih zakona ili propisa ili kolektivnih sporazuma i ije funkcije ne obuhvataju aktivnosti koje su priznate kao iskljuivi prerogativ sindikata u dotinoj zemlji. Nacionalni zakoni ili propisi, kolektivni sporazumi, arbitrane odluke ili sudske presude mogu da odrede tip ili tipove radnikih predstavnika koji ce imati pravo na zatitu i olakice predvidjene u ovoj konvenciji. Kada u istom preduzeu postoje i sindikalni prestavnici i izabrani predstavnici, gde god je potrebno treba preduzeti odgovarajue mere da se obezbedi da se postojanje izabranih predstavnika ne koristi da se potkopa poloaj zainteresovanih sindikata ili njihovih predstavnika i da se podstakne saradnja po svim ralevantnim pitanjima izmedju njih

153. Pravo na kolektivno pregovaranje U kolektivna prava zaposlenih izmeu ostalih spadaju - pravo na sindikalno udruivanje, organizovanje i delovanje, pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kolektivnih ugovora i prava u vezi sa reavanjem kolektivnih radnih sporova. Istorijski posmatrano pravo na kolektivno pregovaranje rezultat je napora radnika i znai ograniavanje iskljuivog prava poslodavca da samostalno utvruju uslove rada i zaposlenja. Glavni cilj sindikata je organizovanje radnika radi unapreivanja i zatite njihovih profesionalnih, ekonomskih i socijalnih prava i interesa, pre svega, zarada i uslova rada. Da bi ostvarili ovaj cilj, sindikati koriste razliite metode i sredstva sindikalnog delovanja i sindikalne borbe. Osnovni oblici delovanja i borbe sindikata su: pregovaranje, dijalog, pritisak i trajk. Pregovaranje i dijalog, u tripartitnom (Vlada, poslodavci, sindikati) ili u bipartitnom obliku (poslodavci, sindikati), polazni su oblici svakog sindikalnog delovanja i javljaju se na skoro svim nivoima sindikalnog organizovanja (od preduzea, preko grane, regije, industrijskog kompleksa, do nacionalnog, pa ak i nadnacionalnog nivoa). Kolektivno pregovaranje, odnosno pregovaranje o uslovima rada i zaradama, i zakljuivanje kolektivnih ugovora prioritetna su tema svake sindikalne organizacije jer najneposrednije utiu na materijalni i socijalni poloaj lanova sindikata. Kolektivno pregovaranje i njegov rezultat, kolektivni ugovor, su, po mnogo emu, specifina pravna materija. Sama injenica da je re o ureivanju grupnih, kolektivnih, interesa, daje kolektivnom pregovaranju posebnu teinu i zahteva posebne vetine.

Svaki proces pregovaranja zahteva ozbiljne i temeljne pripreme. Dobre pripreme podrazumevaju da se detaljno ispitaju razlike u miljenju ili izvori nesporazuma izmeu poslodavaca i sindikata, da se sindikalna organizacija to podrobnije upozna sa stavovima poslodavaca i, naravno, da raspolae informacijama o stavovima sindikalnog lanstva o najvanijim pitanjima o kojima se pregovara. Kolektivno pregovaranje se moe voditi neformalno ili u unapred propisanom postupku. Ono se vodi u nameri da se zakljui kolektivni ugovor i savesno. Ugovorne strane su slobodne i nezavisne ali u kolektivnom pregovaranju postoji niz suprotnih i zajednikih interesa i kompromisa. esto se kae da se ovde vodi dijalog oko toga ko od ega moe odustati a ne ko koliko moe da dobije, jer je interes da se saini kolektivni ugovor sa najboljom moguom sadrinom u datim uslovima. Ako u zakljuivanju kolektivnog ugovora uestvuje vie reprezentativnih sindikata ili reprezentativnih udruenja poslodavaca, odnosno sindikati ili udruenja poslodavaca koji su zakljuili sporazum o udruivanju, obrazuje se odbor za pregovore, ije lanove odreuju sindikati odnosno udruenja poslodavaca srazmerno broju lanova. U postupku pregovaranja radi zakljuivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni sindikat je duan da sarauje sa sindikatom u koji je ulanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izraavanja interesa zaposlenih koji su ulanjeni u taj sindikat. Predstavnici sindikata i poslodavaca, odnosno udruenja poslodavaca, koji uestvuju u pregovaranju za zakljuivanje kolektivnog ugovora i zakljuuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlaenje svojih organa. Uesnici u zakljuivanju kolektivnog ugovora duni su da pregovaraju. Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana zapoinjanja pregovora, uesnici mogu da obrazuju arbitrau za reavanje spornih pitanja. Za delatnosti od opteg interesa, sporovi u zakljuivanju, izmeni i dopuni i primeni kolektivnih ugovora reavaju se u postupku mirenja koji je obavezan po ZMRRS.

154. Pravna priroda kolektivnog ugovora o radu Postoje razliite teorije o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora o radu. Ugovorna teorija Ako poemo od instituta graanskog prava kolektivni ugovori su takvi ugovori koji proizvode pravna dejstva za sva lica koja pripadaju odreenoj grupi. Pravno dejstvo ovih ugovora prostire se i na one lanove grupe koji nisu dali svoju saglasnost ili su postali lanovi te grupe kasnije, posle zakljuenja ugovora. Bitno je da je saglasnost za zakljuenje ugovora dala veina lanova te grupe. Ovi ugovori uglavnom sadre samo opte odredbe kojima se regulie odgovarajui pravni odnos ili opte uslove pod kojima e ubudue lanovi te grupe imati da zakljue svoje individualne ugovore. Ova teorija u objanjenju prirode kolektivnih ugovora polazi od instituta graanskog prava. 1. Prema jednom shvatanju to je ugovor o punomostvu, gde sindikalne organizacije imaju ulogu

punomonika, a radnici su nalogodavci. 2. U drugom tumaenju re je o nezvanom vrenju tuih poslova koje posle zakljuenja dobija ratifikaciju od svojih lanova. 3. Prema treem tumaenju ovo je ugovor u korist treeg lica (sindikat sa poslodavcem ugovara uslove rada u korist zaposlenih). Ipak ugovorna teorija ne moe da objasni injenicu da kolektivni ugovori mogu da imaju pravno dejstvo i na lica koja nisu lanovi sindikata ili udruenja poslodavaca. Statusna teorija Kolektivnom ugovoru o radu odrie ugovorni karakter. Prema ovoj teoriji kolektivni ugovor predstavlja normu odnosno zakon na osnovu koga se zakljuuju individualni ugovori o radu. Meovita teorija Pravna priroda kolektivnog ugovora je dvojaka i ugovorna i normativna. Ugovorni principi su sadrani u obligacionom delu a normativni u normativnom delu kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom, ureuju se: prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora druga pitanja od znaaja za zaposlenog i poslodavca. 155. Obligacioni deo kolektivnog ugovora o radu 156. Normativni deo kolektivnog ugovora o radu Svaki kolektivni ugovor sadri dve vrste pravila: 1. Pravila koja odreuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca - normativni deo 2. Pravila koja se odnose na meusobne odnose subjekata kolektivnog ugovora obligacioni deo ZoR sadri odredbu da se kolektivnim ugovorom ureuju: prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora druga pitanja od znaaja za zaposlenog i poslodavca. Na prvi pogled odredbe koje se odnose na prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca su znaajnija jer ona i jesu smisao i razlog donoenja kolektivnog ugovora i to jeste glavni deo kolektivnog ugovora. Meutim, izvrenje tako utvrenih pravila zavisi od ugovornih strana jer one preuzimaju odgovornost za njihovo izvrenje. Za sluaj problema u izvrenju i sporova odredbe o odnosima ugovornih strana i klju su za obezbeenje primene odredaba kolektivnih ugovora i reenje nastalog spora. Normativni deo kolektivnog ugovora o radu Uopte uzev normativni karakter imaju pravila koja se tiu prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih i poslodavaca sadri odredbe o platama, radnom vremenu, odmorima i odsustvima,

tehnolokom viku i slino. Obligacioni deo kolektivnih ugovora Obligacioni deo se tie strana ugovornica, kolektivnih prava i naina reavanja sporova. On sadri odredbe koje reguliu pravila ponaanja izmeu zaposlenih i poslodavaca (inter partes odnose). On moe da sadri razliite klauzule, na primer, klauzula socijalne sigurnosti, klauzula o ouvanju socijalnog mira, klauzula o obavezi uticanja na svoje lanstvo, klauzula o davanju prednosti metodamam mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova, klauzule o participaciji zaposlenih, klauzule o nainu, postupku i uslovima zakljuivanja, izmena i dopuna, objavljivanja i stupanja na snagu kolektivnog ugovora

157. Vrste kolektivnih ugovora o radu 1. OPTI kolektivni ugovor 2. POSEBNI kolektivni ugovor 3. Kolektivni ugovor KOD POSLODAVCA Opti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za odreenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost zakljuuju se za teritoriju Republike Srbije. Ipak, poseban kolektivni ugovor zakljuuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave. Kolektivni ugovor kod poslodavca zakljuuje se izmedu poslodavca i reprezentativnog sindikata kod poslodavca. Uesnike u zakljuivanju kolektivnog ugovora opredeljuju NIVO na kome se ugovor zakljuuje i OBLAST u kojoj se zakljuuje. Opti kolektivni ugovor zakljuuju reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Republike Srbije. Poseban kolektivni ugovor Poseban kolektivni ugovor za granu, grupu, podgrupu ili delatnost zakljuuju reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost. Poseban kolektivni ugovor za teritoriju, jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, zakljuuju reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu jedinicu za koju se zakljuuje kolektivni ugovor. Poseban kolektivni ugovor za javna preduzea i javne slube zakljuuju osniva, odnosno organ koji on ovlasti, i reprezentativni sindikat. Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture (samostalni umetnici) zakljuuju reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Poseban kolektivni ugovor za sportiste, trenere i strunjake u sportu zakljuuju reprezentativno udruenje za sportsku delatnost u fizikoj kulturi i reprezentativni sindikat. Kolektivni ugovor kod poslodavca

Kolektivni ugovor kod poslodavca zakljuuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor, odnosno preduzetnik. Kolektivni ugovor kod poslodavca za javna preduzea i javne slube zakljuuju osniva, odnosno organ koji on ovlasti, reprezentativni sindikat kod poslodavca i poslodavac. U ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor. Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruenja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti, sindikati odnosno udruenja poslodavaca mogu zakljuiti sporazum o udruivanju, radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrenih ovim zakonom i uestvovanja u zakljuivanju kolektivnog ugovora. Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da se urede sporazumom. Sporazum se smatra zakljuenim kada ga potpiu direktor, odnosno preduzetnik i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlaenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca. Sporazum prestaje da vai danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora. Na najviem nivou kolektivnog ugovaranja u optem kolektivnom ugovoru odreuju se osnovna naela za odreivanje zarade zaposlenih, dodaci na zaradu, naknade i ostala primanja, prava i obaveze iz rada i radnih odnosa i slino. Na nivou delatnosti odnosno grana posebnim ugovorima se regulie cena rada za najjednostavniji rad, za tipina radna mesta, osnovni elementi za odreivanje zarada, naknada i slino i druga prava i obaveze iz radnog odnosa. Izuzetak u pogledu ureivanja zarada mogu biti zaposleni u dravnim organima i u organima lokalne samouprave ako su odnosi u pogledu plata utvreni posebnim zakonom. Na nivou kolektivnih ugovora kod poslodavca se regulie cena rada za najjednostavniji rad, za tipina radna mesta, i konkretizuju se odredbe posebnih kolektivnih ugovora. Osnovni smisao ovih odredbi niih kolektivnih ugovora je da uine promenljivim ono to je u optem ili posebnom kolektivnom ugovoru odreeno kao naelo, osnova ili minimum, odnosno, da pobolja uslove i odredi vea prava u odnosu na ona koja su predviena zakonom, i kolektivnim ugovorima na viem nivou. Ostale podele kolektivnih ugovora: Prema vremenu na koje se zakljuuju: na odredeno na neodredeno Prema sektoru u kome se zakljuuju: privatni javni Prema pravnoj prirodi njegovih normi : materijalni procesni 158. Meusobni odnos kolektivnih ugovora o radu (in favor laborem)

Ovaj princip je od opteg znaaja u kolektivnom radnom pravu i znai da autonomni akti, kolektivni ugovori o radu mogu da sadre povoljnije odredbe za zaposlene u odnosu na heteronomne akte, najpre zakone in favor laborem (derogacija u korist zaposlenih). Istovremeno, opti akti ne mogu da sadre odredbe koje su nepovoljnije po zaposlene od onih predvienih u zakonu. Zakon o radu predvia da: Kolektivni ugovor i pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadre odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvreni zakonom. Optim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde vea prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrena zakonom, osim ako zakonom nije drukije odreeno. Ako opti akt i pojedine njegove odredbe utvruju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrenih optim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca. Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvreni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrenih zakonom i optim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netanom obavetenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog - nitave su. Nitavost odredaba ugovora o radu utvruje se pred nadlenim sudom. Pravo da se zahteva utvrivanje nitavosti ne zastareva. Naravno oblast regulisana radnim pravom i predmeti kolektivnih ugovora ne mogu biti sve odredbe, nije u potpunosti mogue ugovarati norme koje su povoljnije od zakonskih za uesnike kolektivnih ugovora. (?pravo na trajk koji je u vojsci zabranjen ne moe se predvideti kolektivnim ugovorom)

159. Neposredno dejstvo i proirenje kolektivnog ugovora o radu Dejstvo kolektivnog ugovora moe se posmatrati kroz personalnu i vremensku dimenziju. Personalna dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na lica koja on obavezuje odnosno na koje se primenjuje. Opti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme zakljuivanja kolektivnog ugovora lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora. Opti i poseban kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruenju poslodavaca. Kolektivni ugovor obavezuje poslodavce est meseci nakon istupanja iz udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu lanovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora.

Ukoliko postoje opravdani razlozi, ministar nadlean za rad moe odluiti da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu lanovi udruenja poslodavaca koje je uestvovalo u njegovom zakljuivanju. On tu odluku donosi na zahtev jednog od uesnika, ali posle pribavljanja miljenja socijalno-ekonomskog saveta. Opravdani razlozi za proirenje dejstva kolektivnog ugovora su: 1. da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada i zaposlenja 2. da se ublae razlike u zaradama u odredenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje imaju uticaj na socijalno-ekonomski poloaj zaposlenih, a to ima za posledicu nelojalnu konkurenciju. (samo pod uslovom da kolektivni ugovor ije se dejstvo proiruje obavezuje polsodavce koji zapoljavaju najmanje 30% zaposlenih u grani, grupi, podgrupi i delatnosti) Prvi razlog se vezuje za proirenje opteg kolektivnog ugovora. Drugi razlog se vezuje za proirenje dejstva posebnog kolektivnog ugovora koji je zakljuen u grani, grupi, podgrupi i delatnosti. Ministar moe, na zahtev poslodavca ili udruenja poslodavaca, da odlui da se kolektivni ugovor u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarade ne primenjuje na pojedine poslodavce ili udruenja poslodavaca na koje je proirio dejstvo. Poslodavac, odnosno udruenje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora sa proirenim dejstvom, ako zbog finansijsko-poslovnih rezultata nisu u mogunosti da primene kolektivni ugovor o emu su duni da podnesu dokaze. Odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora ministar donosi po pribavljenom miljenju Socijalno-ekonomskog saveta. Ministar moe staviti van snage odluku o proirenju dejstva kolektivnog ugovora i odluku o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora, ako prestanu da postoje razlozi. Vremenska dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na poetak, trajanje i prestanak njegovog dejstva. Poetak dejstva se poklapa sa njegovim stupanjem na snagu. Dejstvo traje dok je ugovor na snazi. Prestankom vaenja prestaje i njegovo dejstvo. Kolektivni ugovor se zakljuuje na period do tri godine. Po isteku ovog roka kolektivni ugovor prestaje da vai, ako se uesnici kolektivnog ugovora drukije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka vaenja kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor moe prestati i pre isteka roka od tri godine - sporazumom svih uesnika ili otkazom, na nain utvren tim ugovorom. U sluaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najdue est meseci od dana podnoenja otkaza, s tim to su uesnici duni da postupak pregovaranja zaponu najkasnije u roku od 15 dana od dana podnoenja otkaza.

160. Kolektivni radni spor (pravni i interesni) Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi zatite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.

Prilikom definicije kolektivnog radnog spora treba poi od njegovih obeleja. Radni spor, bilo kolektivni bilo individualni ima: materijalnopravna obeleja (stranke i predmet spora) formalnopravna obeleja (organi za reavanje i postupak). Karakterie ga kolektivnost u pogledu subjekata i u pogledu predmeta spora a reava se uz uee tree strane (alternativnim metodama ili sudskim putem) i metodama industrijske akcije. Postoje razliite podele kolektivnih radnih sporova ali osnovna podela je podela na interesne i pravne kolektivne radne sporove. Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku zakljuivanja, izmena i dopuna i proirivanja dejstva kolektivnih ugovora o radu. Re je o sporovima koji ne nastaju samo povodom stvaranja novog prava nego i povodom revidiranja postojeeg prava. Iz tog razloga se esto nazivaju sporovi o reviziji prava. Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumaenja kolektivnog ugovora, odnosno zakonskih, podzakonskih i drugih propisa o kolektivnim pravima, obavezama i interesima zaposlenih i poslodavaca. Postoje dve vrste pravnih kolektivnih radnih sporova: 1. Sporovi povodom primene i tumaenja normativnog dela kolektivnog ugovora dela kolektivnog ugovora (normativni deo sadri odredbe kojima se ureduju zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i zaposlenja). 2. Sporovi povodom primene i tumaenja obligacionog dela dela kolektivnog ugovora (obligacioni deo sadri odredbe kojima se ureduju odonosi izmedu ugovornih strana, nain zakljuivanja kolektivnog ugovora i izmene i dopune kolektivnog ugovora). Osnovni principi koji se koriste prilikom reavanja kolektivnih radnih sporova su: 1.Princip autonomnosti socijalni partneri su autonomni u odnosu na dravu, politike stranke, crkvu i slino. 2.Princip dobrovoljnosti drava odnosno zakon ne moe da obavee strane da na odreeni nain reavaju spor, osim izuzetno, kada se moe propisati obavezno mirenje ili posredovanje (kao u delatnostima od opteg interesa) a postoji i sloboda izbora metoda reavanja kolektivnih radnih sporova. 3.Princip tripartizma posebno u oblasti institucionalizacije mirnih metoda reavanja kolektivnih radnih sporova, u smislu da drava svoju aktivnu ulogu ostvaruje kroz osnivanje slubi za mirenje i posredovanje 4.Princip ravnopravnosti strana u sporu ne sme se favorizovati ni jedna strana u sporu 5.Princip relativne neutralnosti drave jer se i ona moe javiti kao strana u sporu naroito u pogledu vitalnih delatnosti. Ovde treba rei da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom reavanju radnih sporova (2009) proiren deo koji se tie materijalnopravnog elementa radnog spora - i kruga lica koji moe da ga pokrene i

predmet spora. Novina je da se kao predmet spora pred nadlenim organima predvienim ovim zakonom pored pitanja zakljuivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se nai i - sporovi povodom primene opteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se reguliu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, - ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje; - trajka; - ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i uee zaposlenih u upravljanju, u skladu sa zakonom. to se tie strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proiruje pojam strana u sporu stranom u kolektivnom sporu smatraju se uesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu kolektivnog ugovora ili opteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom.

161. Metodi mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova 162. Mirenje i posredovanje 163. Arbitraa (pravna, interesna, poslednje ponude) Uporednopravno posmatrano metodi reavanja kolektivnih radnih sporova su: 1. Mirenje 2. Posredovanje 3. Arbitraa 4. Reavanje spora pred sudom 5. Metodi ekonomskog i drugog pritiska su (trajk, lokaut, bojkot, trajkacka straa) Uobiajeni metodi mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova su : 1) Mirenje 2) Posredovanje 3) Arbitraa Poseban znaaj u pogledu mirnog reanja kolektivnih radnih sporova ima njihova institucionalizacija naroito kroz formiranje javnih slubi mada se oni mogu predvideti i ugovornim putem (u obligacionom delu kolektivnog ugovora o radu ili posebnim kolektivnim ugovorom koji se odnosi samo na ureenje i rad ovakve jedne institucije). Mirno reavanje kolektivnih radnih sporova je u interesu i jedne i druge strane u sporu. Prednosti ovog naina reavanja sporova su u: efikasnom i jednostavnom nainu reavanja KRS zanemarljivim trokovima postupka
sanyva

User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:54

zadovoljstvu postignutim reenjima stvaranju preduslova za trajnije ouvanje socijalnog mira Mirno reavanje kolektivnih radnih sporova u Srbiji se odvija u skladu sa pravilima i principima utvrdenim Zakonom o radu i Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Mirenje Mirenje se oznaava kao prva faza u reavanju kolektivnih radnih sporova. Njegov zadatak je da ubedi strane u sporu da same dodu do prihvatljivog i pravednog reenja. Uspeh mirenja u velikoj meri zavisi od poverenja partnerskih strana, asti i autoriteta miritelja, i spremnosti strana u sporu na saradnju i kompromis. O rezultatima mirenja se sainjava zapisnik. Ako mirenje uspe onda se sainjava zapisnik o pomirenju, a ako ne uspe onda zapisnik o nepomirenju. Miritelj nije ovlaen da sam rei spor niti da da formalni predlog za reenje, ve samo da prui dobre usluge i da pomogne strankama da ree spor. Vrste mirenja: Inokosno ili kolektivno (u zavisnosti od toga da li se mirenje se poverava jednom ili veem broju lica). Od strane privatnih tela ili treih lica ili zvaninih javnih slubi za mirenje i posredovanje Fakultativno i obavezno (obavezno - podrazumeva obavezu strana u sporu da pre eventualnog pribegavanja drugim metodama reavanja KRS, pokuaju da spor ree uz pomo miritelja. Obavezno mirenje se propisuje zakonom ili kolektivnim ugovorom). Posredovanje Posredovanje je poseban metod reavanja kolektivnog radnog spora u kome posrednik, kao tree i neutralno lice, predlae kompromisna reenja za prevazilaenje spornih pitanja. Uloga posrednika se poverava ljudima od ugleda, znanja i poverenja, zbog ega njihovi predlozi i sugestije imaju poseban znaaj. Kompetentan posrednik zapoinje misiju tako to se prvo upoznaje sa predmetom, kako bi nakon toga

vodio podvojene razgovore sa stranama u sporu, saoptavajuci im predloge i reenja koje jedna strana drugoj upuuje. Primarni cilj misije je da strane u sporu same dodu do sporazumnog reenja. Ako u tome ne uspe posrednik je obavezan da dostavi stranama u sporu obrazloeni predlog za reenje spora, koji pravno ne obavezuje strane u sporu ali koji treba da ih uveri u ispravnost preporuke za sporazumno reenje. Ta je preporuka samo moralno obavezujua. Ovo je i osnovna razlika izmeu posredovanja i arbitrae. Ako strane u sporu prihvate predlog za reenje spora on postaje sastavni deo kolektivnog ugovora o radu. Posredovanje moe biti: Fakultativno ili obavezno Javno ili privatno posredovanje Pojedinano ili kolektivno posredovanje Arbitraa Arbitraa se smatra jednim od najznaajnijih, najpodesnijih i najrasprostranjenijih metoda za mirno reavanje kolektivnih radnih sporova. Karakteristika arbitrae je u tome to strane u sporu poveravaju reavanje spornih pitanja sporazumno izabranom arbitru ili arbitranom veu, kako bi se spor reio na miran i demokratski nacin. Arbitri mogu biti neutralna lica ili lica koja se biraju iz redova strana u sporu. U mnogim zemljama postoje institucije, udruenja i druge asocijacije. Kod nas je to Republika agencija za mirno reavanje radnih sporova ali je njen mandat vezan i za individualne radne sporove a postupak za reavanje kolektivnih radnih sporova naziva se mirenje. Odluke arbitrae mogu biti pravno obavezujue ili neobavezujue, zavisno od pravila koja su utvrdena zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Arbitrana odluka je konana i samo izuzetno se moe osporavati. Vrste arbitre: 1. Prema delatnosti: interesne i pravne Interesna arbitraa reava interesne kolektivne radne sporove, a pravna pravne radne sporove. 2. obaveznosti postupka i odluka: fakultativna ili obavezna Obavezna obaveza pristupanju arbitranom postupku (javni sektor, vitalne delatnosti) i obaveza prihvatanja arbitrane odluke. Fakultativna dobrovoljna arbitraa kojoj strane dobrovoljno pristupaju i gde strane utvruju obaveznost ili neobaveznost odluke. 3. Vremenu za koje se osniva: stalne i privremene Stalna arbitraa je ustanovljena na vreme koje nije unapred vremenski ogranieno, ili je ustanovljenja zakonom ili podzakonskim aktom, postoji kontinuitet u radu institucije. Privremena arbitraa se osniva radi reavanja konkretnog spora. 4. prema sastavu: individualne i kolektivne Individualnu arbitrau karakterie reavanje spornih pitanja od strane pojedinca, a kolektivnu

arbitrano vee sastavljeno od 3 ili vie lanova. 5. prema ostalim kriterijumima: Arbitraa poslednje ponude i savetodavna arbitraa Arbitraa poslednje ponude metod reavanja interesnih kolektivnih radnih sporova gde je arbitar vezan poslednjim ponudama strana u sporu opredeljujui se za jednu od njih. To utie da se strane u sporu racionalnije ponaaju, realnije procene svoje interese i da se meusobno priblie pri isticanju ponuda za reenje spora. Slabost ove arbitrae je u tome to arbitri imaju manje slobode pri odluivanju i nema kompromisnog reenja i ona se retko javlja u praksi. Savetodavna arbitraa strane u sporu dobrovoljno pristupaju arbitranom postupku, ne obavezujui se na prihvatanje arbitrane odluke. Odluka postaje obavezujua samo ako je strane prihvate. Mirno reavanje kolektivnih radnih sporova u naem pravu Pored toga to se gore navedeni oblici mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova mogu ugovoriti Zakon o radu i Zakon o mirnom reavanju kolektivnih radnih sporova (2009) predviaju naine za mirno reavanje radnih sporova. Zakonom o radu predviena je fakultativna arbitraa a Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova postupak mirenja - postupak u kome miritelj prua pomo stranama u kolektivnom sporu sa ciljem da zakljue sporazum o reenju spora ili u kome miritelj stranama u kolektivnom sporu daje preporuku o nainu reavanja spora. Zakonom o radu su propisana dvojna pravila za reavanje spornih pitanja. Jedna se odnose na reavanje interesnih kolektivnih radnih sporova, a druga na reavanje pravnih kolektivnih radnih sporova. Kolektivni radni sporovi nastali u delatnostima od opteg interesa reavaju se u obaveznom postupku mirenja u skladu sa zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku kolektivnog pregovaranja, koje se odvija radi zakljuivanja kolektivnog ugovora ili izmene i dopune kolektivnog ugovora. Ako se u toku pregovora ne postigne dogovor za zakljuenje ugovora u roku od 45 dana, uesnici mogu da obrazuju arbitrau za reavanje spornih pitanja, na dobrovoljnoj bazi. Sastav, nain rada, i dejstvo odluke arbitrae sporazumno utvrduju uesnici. Rok za donoenje odluke o predmetu spora ne moe biti dui od 15 dana od dana obrazovanja arbitrae. Postupak pred arbitraom se okonava doneenjem odluke. Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumaenja kolektivnog ugovora. Sporna pitanja moe da reava arbitraa koju obrazuju uesnici kolektivnog ugovora, odnosno strane u sporu, u roku od 15 dana od dana nastanka spora. Arbitrani postupak se zasniva na principu hitnosti i dobrovoljnosti. Sastav i nain rada arbitrae ureduje se kolektivnim ugovorom. Arbitrana odluka smatra se obavezujuom i po njoj se mora postupiti. Mirno reavanje kolektivnih radnih sporova prema Zakonu o mirnim reavanju radnih sporova odvija se na nain i po postupku koji se bitno razlikije od naina i postupka propisanog za njihovo reavanje prema odredbama Zakona o radu. Razlike se javljaju i u pogledu obuhvata sporova koje u tom postupku treba reavati i lica na koja se smatraju stranama u sporu. Postupak mirnog reavanja radnih sporova pokree se i vodi po odredbama ovog zakona ako o istom

sporu nije odlueno u skladu sa propisima o radu. Kolektivnim radnim sporom u smislu ovog zakona, smatra se spor povodom: 1) zakljuivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnog ugovora; 2) primene opteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se reguliu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, poslodavca i sindikata; 3) ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje; 4) trajka; 5) ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i uee zaposlenih u upravljanju, u skladu sa zakonom. Stranom u kolektivnom sporu smatraju se uesnici kolektivnog ugovora, odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu kolektivnog ugovora ili opteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava. Postupak se pokree predlogom koji se upuuje Agenciji. Predlog za pokretanje postupka podnose strane u sporu, bilo zajedniki, bilo pojedinano. Ako predlog podnese jedna strana, agencija je duna da ga zajedno sa prateom dokumentacijom dostavi drugoj strani u sporu sa molbom da se izjasni, u roku od 3 dana, da li je saglasna da se spor reava mirnim putem. Ako se druga strana ne saglasi, onda se spor ne moe voditi jer je u suprotnosti sa naelom dobrovoljnosti. Ako predlog sadri minimum neophodnih podataka (predmet spora, strane u sporu) po njemu se moe postupati. Miritelja, zaduenog za pruanje pomoi stranama, one sporazumno odreuju iz imenika koji se vodi u republikoj agenciji za mirno reavanje radnih sporova. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja, odreduje ga direktor agencije. Svaka strana u postupku snosi svoje trokove postupka, medutim trokove ukljuivanja miritelja snosi republika agencija za mirno reavanje radnih sporova, plaa se iz budeta Srbije. Miritelj moe da uestvuje u procesu kolektivnog pregovaranja na predlog strana, koje one mogu podneti pojedinano ili zajedniki, agenciji za mirno reavanje radnih sporova. Ako ga podnese jedna strana, agencija dostavlja celokupnu dokumentaciju drugoj strani sa molbom da u roku od tri dana odgovori da li prihvata uece miritelja u pregovorima. Predlog sadri podatke: 1. Vrstu kolektivnog ugovora 2. Pregovarake strane 3. Mesto i vreme pregovora Miritelj ima obavezu da prisustvuje pregovorima, ukazuje pregovarackim stranama na predloge koji su u suprotnosti sa zakonom i drugim propisom, prua strunu i drugu pomo pregovarakim stranama i bude nepristrasan. Postupak mirenja odvija se pred odborom za mirenje, sastavljenom u skladu sa principom tripartizma. Odbor za mirenje broji tri lana - po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj. Miritelj je duan da raspravu zakae u roku od tri dana od dana prijema predloga za pokretanje

postupka i pratee dokumentacije o predmetu spora. Miritelj uvek presedava odborom za mirenje. On otvara i vodi raspravu. Po okonanju postupka mirenja miritelj zakljuuje raspravu i sa drugim lanovima odbora za mirenje donosi preporuku o nainu reavanja spora. Preporuka se daje u pisanoj formi sa obrazloenjem. Preporuka se smatra donetom ako su za nju glasali svi lanovi odbora. lanovi odbora su duni da preporuku donesu pet dana od dana zakljuenja rasprave,a ako tako ne postupe miritelj ima pravo da samostalno donese preporuku. Doneta preporuka nije obavezujua za strane u sporu. Ako se strane u sporu opredele za njeno prihvatanje dune su da zakljue sporazum o reenju nastalog spora. Ako se predmet spora vezuje za kolektivni ugovor, sporazum o reenju spora postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Medutim, ako predmet spora nije vezan za kolektivni ugovor, sporazum o reenju spora ima snagu izvrne isprave. Sporazum o reenju spora ima snagu izvrne isprave ako se njime reava KRS nastao povodom ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje ili povodom ostvarivanja prava na trajk. Neprihvatanje preporuke podrazumeva obavezu navodenja razloga za takvo postupanje. Strana u sporu koja ne prihvati preporuku duna je da te razloge saopti 3 dana od dana dostavljanja preporuke. Agencija na predlog miritelja moe objaviti preporuku i razloge za njeno neprihvatanje u sredstvima javnog informisanja sa ciljem da javnost sudi o preporuci. ...... Reavanje kolektivnih radnih sporova sudskim putem (Odreene vrste KRS se mogu reavati u parninom postupku pred sudom i pravila za njihovo reavanje utvrena su u ZPPu. Zakonom je propisano da se parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu reavati: 1. Sporovi koji nastaju u postupku zakljuivanja kolektivnih ugovora 2. Sporovi koji nastaju u postupku izmena i dopuna kolektivnih ugovora 3. Sporovi koji nastaju u sluaju spora o reprezentativnosti sindikata 4. Sporovi koji nastaju u sluaju spora o reprezentativnosti udruenja poslodavaca Ako se parnini postupak vodi povodom spora o reprezentativnosti sindikata ili udruenja poslodavaca sud je duan da vodi rauna i o odredbama zakona o radu kojima su propisana pravila za utvrivanje njihove reprezentativnosti. Parnini postupak se pokree tubom. Moe se voditi samo u sluaju da jedna od strana bude reprezentativni sindikat. Sa druge strane u sporu mogu da budu poslodavac ili udruenje poslodavaca. Reavanje u parninom postupku se zasniva na naelu hitnosti. Postupak se okonava donoenjem presude, a protiv presude se moe izjaviti alba. Rok za podnoenje albe je 8 dana od dana donoenja presude. Protiv pravosnane presude u drugom stepenu se moe izjaviti revizija u roku od 30 dana.

164. Republika sluba za mirno reavanje radnih sporova Zakonom o mirnom reavanju kolektivnih radnih sporova osniva se Republika agencija za mirno

reavanje radnih sporova kao posebna organizacija. Radom Agencije rukovodi direktor koga postavlja Vlada Republike Srbije. Agencija obavlja strune poslove koji se odnose na: 1) mirno reavanje kolektivnih i individualnih sporova; 2) izbor miritelja i arbitara 3) voenje Imenika miritelja i arbitara 4) struno usavravanje miritelja i arbitara 5) odluivanje o izuzeu miritelja i arbitara 6) evidenciju o postupcima mirnog reavanja radnih sporova 7) druge poslove odreene zakonom Izbor miritelja i arbitara Za miritelja i arbitra moe da bude izabrano lice koje ispunjava sledee uslove: 1) da je dravljanin Republike Srbije; 2) da ima visoku strunu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa; 3) da nije osuivano za krivino delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje est meseci ili za kanjivo delo koje ga ini nepodobnim za obavljanje ovih poslova; 4) da je dostojno dunosti miritelja, odnosno arbitra. Za arbitra moe biti izabrano lice koje pored ovih uslova, ima poloen pravosudni ispit ili je redovni profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta. Izbor miritelja i arbitara vri se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Izbor izmeu prijavljenih kandidata vri Komisija za izbor miritelja i arbitara koju ine dva predstavnika Vlade, dva predstavnika reprezentativnih sindikata osnovanih za teritoriju Republike Srbije i dva predstavnika reprezentativnih udruenja poslodavaca osnovanih za teritoriju Republike Srbije. Miritelj i arbitar se biraju na etiri godine i mogu biti ponovo izabrani. Imenik Svojstvo miritelja, odnosno arbitra stie se danom upisa u Imenik i prestaje brisanjem iz imenika. Miritelj, odnosno arbitar se brie iz Imenika: 1) ako se naknadno utvrdi da nisu bili ispunjeni uslovi za izbor 2) ako prestanu da postoje ti uslovi 3) po isteku roka na koji je izabran, ako ne bude ponovo izabran; 4) ako odbije da se struno usavrava; 5) ako nestruno i nesavesno obavlja dunosti; 6) ako se neuredno odaziva na poziv Agencije; 7) ako neopravdano odugovlai postupak mirnog reavanja radnog spora; 8) na lini zahtev; 9) usled gubitka poslovne sposobnosti; 10) usled smrti.

165. Pravo na trajk koncept 168. Priroda zahteva Kolektivni radni sporovi ne reavaju se samo mirnim putem ve i putem ekonomskog i drugog pritiska. Za oznaavanje ekonomskog i drugog pritiska koriste se brojni nazivi kao to su kolektivne akcije, industrijske akcije, organizovani pritisak, nemiroljubivi metodi i slino. Termin ekonomski i drugi pritisak, najbolje odraava sutinu i prirodu trajka, lokauta i drugih oblika pritiska. Zaposleni su oduvek vrili pritisak na poslodavce kako bi ih primorali na odreene ustupke u pogledu uslova rada i zaposlenja. Vremenom se pokazalo da je trajk najefikasnije sredstvo za zatitu prava i interesa zaposlenih. On je dugo zabranjivan, ali je krajem 19 veka i poetkom 20. postao dozvoljeno sredstvo borbe zaposlenih. trajk je jedno od najsnanijih, najprimenjivanijih i najefikasnijih sredstava borbe kojima su se zaposleni vekovima koristili radi zatite svojih prava i svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Ipak, organizovanju trajka se moe pristupiti ako su prethodno iscrpljene sve mogunosti za mirno reavanje spornih pitanja. trajk je privremeni prekid rada zaposlenih, organizovan radi vrenja ekonomskog ili drugog pritiska na poslodavca, odnosno na udruenje poslodavaca, u cilju prihvatanja njihovih zahteva u vezi sa pitanjima koja su predmet spora. Predmet trajka vezan je ili za kolektivno pregovaranje (ue shvatanje) ili za ostvarivanje irih ekonomsko socijalnih i profesionalnih interesa (ire shvatanje). Osnovna obeleja trajka su: 1. Privremeni i kolektivni prekid rada zaposlenih 2. Organizovano vrenje pritiska na poslodavca ili udruenje poslodavaca kako bi se prihvatili trajkaki zahtevi 3. Tesna povezanost trajkakih zahteva sa pitanjima koja su predmet spora Moe se postaviti pitanje da li je trajk fundamentalno pravo radnika ili deo prava na sindikalno organizovanje ili socijalna injenica. Prema jednom konceptu trajk je fundamentalno (socijalno, kolektivno) pravo zaposlenih. Prema tome, ako bi se predvidelo da samo sindikat ima prava da organizuje trajk onda to pravo ne bi moglo da se posmatra kao fundamentalno pravo radnika ve kao deo prava na sindikalno organizovanje. Koncept prava na trajk kao fundamentalnog prava zaposlenih se dosledno izvodi do kraja ako mu se prizna rang ustavom zajemenog prava. Shodno konceptu o pravu na trajka kao fundamentalnom pravu radnika, odluku o trajku donose sami radnici. Ipak francuska teorija istie da ovo pravo nije individualno pravo radnika jer je trajk kolektivni in ali nije ni kolektivno pravo jer se javlja problem titulara prava poto vie grupa radnika moe biti u trajku. U ovoj teroiji govori se o trajku kao individualnom pravu koje se kolektivno ostvaruje.

Prema drugom konceptu, sloboda sindikalnog udruivanja ne bi imala svoj sadraj i smisao da ne ukljuuje u sebe kolektivno pregovaranje i pravo na trajk kao oblik sindikalnog delovanja. Pravo na trajk se izvodi iz prava na sindikalno organizovanje tako da je pravo na organizovanje trajka pravo sindikata a pravo na uee u trajku pravo radnika. Slabost ovog koncepta je to se zanemaruju sindikalno neorganizovani radnici kojima preostaje jedino da pribegnu divljem trajku. Trei koncept zastupljen je u Velikoj Britaniji. U tom sistemu nije priznato pravo na trajk ve sloboda trajka serija imuniteta od graanskopravne do krivinopravne odgovornosti za organizovanje ili uee u trajku. U ovom sistemu jedini uslov je da trajk bude u okviru zlatne formule da je u vezi sa razmatranjem i napretkom u reavanju kolektivnih radnih sporova. U ovom sistemu nema obaveze pribegavanja mirenju ili posredovanju pre trajka niti je potrebno da bude najavljen. irei spontani trajk ovaj koncept izraava ideju da se trajk shvata kao socijalni fakat ili ivotna injenica. U zavisnosti od koncepta koji je drava prihvatila postoje razliiti preduslovi za organizovanje trajka. U nekim zemljama postoji obaveza najave trajka, obavezno pribegavanje mirenju pre trajka, obaveza glasanja o trajku, uslovi u pogledu organizacije, cilja i predmeta trajka, obezbeivanja minimuma procesa rada i slino. Postoji opti i poseban reim trajka. Opti reim trajka se propisuje za reavanje kolektivnih radnih sporova u privatnom sektoru (kod poslodavca), a poseban reim u delatnostima od opteg intresa. Opti reim trajka karakterie injenica da se njegovom organizovanju moe pristupiti bez veih ogranienja. Danas je uestala praksa da se u ugovore unose antitrajk klauzule kako bi se zaposleni uzdravali od trajka. One vie odgovaraju poslodavcima nego zaposlenima. Poseban reim trajka vezan za delatnosti od opteg interesa propisuje otrije uslove za organozovanje trajka. Delatnosti od opteg interesa su - vojska i policija, vodoprivreda, PTT, komunalne delatnosti, proizvodnja prehrambenih proizvoda, zdravstvena zatita i slino. U delatnostima od opteg interesa trajk se moe organizovati pod uslovom da se njime ne ugrozi minimum procesa rada kojim se obezbeduje sigurnost ljudi i imovine, elementarni uslovi ivota gradana i slino. Zabrana trajka moe da bude trajnog ili privremenog karaktera. Uporedno pravno posmatrano, trajna zabrana trajka se najee odnosi na pripadnike oruanih snaga i policije, kao i na slubenike u dravnoj administraciji i to na svim nivoima. U pojedinim zemljama ta zabrana se odnosi i na pravosudne organe, slubu kontrole leta, vaspitne ustanove. Privremena zabrana trajka se izrie u vanrednim situacijama, kada moe doi do ugroavanja bezbednosti ljudi i imovine, u uslovima rata i neposredne ratne opasnosti. Do privremene zabrane dolazi na osnovu odluke suda ili na osnovu drugog nadlenog organa. Privremena zabrana ne moe predugo trajati. Po prestanku razloga zbog kojih je izreena, prestaje i takva zabrana. Odredbe naeg prava vezane za trajk Proklamovanje prava na trajk vri se meunarodnim dokumentima - Konvencijama MoRa, PESKPa ili Evropske socijalne povelje. Ustav Srbije sadri odredbu da zaposleni imaju pravo na trajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim

ugovorom i da ono moe biti ogranieno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Detaljnije odredbe nalaze se u Zakonu o trajku (opti i posebni reim) a pojedine odredbe sadrane su i u nekim posebnim zakonima (na primer Zakonom o vojsci i Zakonom o policiji). Prema Zakonu o trajku - trajk je prekid rada koji zaposleni organizuju radi zatite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada, a o ueu u trajku odluuje organ sindikata ili veina zaposlenih. 166. Organizator trajka trajk se moe organizovati kod poslodavca, ili u grani i delatnosti, ili kao generalni trajk. Odluku o stupanju u trajk i trajk upozorenja kod poslodavca donosi organ sindikata odreen optim aktom sindikata ili veina zaposlenih. Odluku o stupanju u trajk u grani i delatnosti donosi nadleni organ sindikata u republici, a odluku o stupanju u generalni trajk donosi najvii organ sindikata u Republici. Odluka o stupanju u trajk treba da sadri podatke o zahtevima zaposlenih i vremenu otpoinjanja trajka. Odlukom o stupanju u trajk odreduju se: 1. Zahtevi zaposlenih 2. Vreme otpoinjanja trajka 3. Mesto okupljanja 4. lanovi trajkakog odbora koji u ime zaposlenih vode trajk trajk kome nije prethodilo donoenje odluke o stupanju u trajk moe se kvalifikovati kao nezakonit. Zahtevi zaposlenih su sastavni deo odluke o stupanju u trajk, moraju dakle biti u pisanoj formi i jasno izraeni. Vreme poetka trajka je u stvari obaveza najave trajka a mesto okupljanja je bitan element odluke o trajku ukoliko se trajk ispoljava okupljanjem. trajkaki odbor je takoe odreen odlukom o stupanju u trajk i njega ini odreeni broj zaposlenih odnosno lanova sindikata koji je organizator trajka. trajkaki odbor i zaposlenih koji uestvuju u trajku duan je da trajk organizuje i vodi na nain kojim se ne ugroava bezbednost lica, imovine i ljudi, onemoguava nanoenje neposredne materijalne tete i omoguava nastavak rada po okonanju trajka. Oni ne smeju spreavati zaposlene koji ne uestvuju u trajku da rade, niti poslodavca da koristi i raspolae sredstvima kojima obavlja delatnost. Ukoliko se povredi neka od ovih odredbi to se smatra povredom ranih dunosti i moe se izrei mera prestanka radnog odnosa. Organizovanje trajka, odnosno, uee u trajku, ne predstavlja povredu radne obaveze, ne moe biti osnov za pokretanje postupka za utvrivanje disciplinske odgovornosti, niti za posledicu moe imati prestanak radnog odnosa, ako je organizovan u skladu sa zakonom. Odluka o stupanju u trajk zaposlenih u grani ili delatnosti ili u generalni trajk dostavlja se nadlenom organu odgovarajueg udruenja poslodavaca, osnivau i nadlenom dravnom organu.

167. Najava trajka Uporednopravno posmatrano u razliitim zemljama postoje razliita reenja u pogledu najave trajka. Zakonska obaveza najave trajka je zakonom propisana obaveza da se na odreeni nain odnosno u odreenoj formi najavi trajk. Ona moe imati za cilj da ostavi dodatno vreme za pokuaj mirnog reenja spora. Ugovorna najava trajka znai da najava trajka ne mora biti uslov za ostvarivanje prava na trajk, kada su u optem pravnom reimu doputeni i tzv. spontani trajkovi (trakovi iznenaenja). Zemlje EU ovako reguliu pitanje najave traka. U ovim sluajevima bi postojala obavezna najava trajka ukoliko je takva odredba predviena kolektivnim ugovorom. U SAD postoje klauzule o potvrivanju trajka, to je klauzula koja se nalazi u obligacionom delu kolektivnog ugovora i predvia obavezu sindikata da pre stupanja u trajk poslodavcu dostavi dokument potvrdu kojim se potvruje da je doneta odluka o organizaciji i stupanju u trajk u skladu sa statutom i pravilima sindikata. Mogua je i ad hoc najava trajka kada ve doe do industrijskog konflikta a ne postoji ni zakonska ni ugovorna obaveza najave. Cilj najave trajka je viestruk: Kad poslodavac sazna da se priprema trajk, verovatno e pokuati da jo jednom privoli radnike da sporna pitanja ree mirnim putem Najavu trajka treba shvatiti kao signal upuen drugoj strani kako bi se jo jednom razmislilo o zahtevima zaposlenih Najava trajka moe da se tretira i kao poslednja opomena Prema Zakonu o trajku trajkaki odbor dostavlja poslodavcu odluku o stupanju u trajk najkasnije 5 dana pre poetka trajka ili 24h pre poetka trajka upozorenja. U delatnostima od opteg interesa trajk se najavljuje najmanje 10 dana pre poetka trajka dostavljanjem odluke o stupanju u trajk i izjave o nainu obezbedivanja minimuma procesa rada u skladu sa zakonom. Jo jedna odredba koja je bitna za najavu trajka je odredba koja propisuje da su trajkaki odbor i predstavnici organa kojima je trajk najavljen duni da, od dana najave trajka i za vreme trajka, pokuaju da sporazumno ree nastali spor. Na poziv strana u sporu, u pregovore o sporazumnom reenju nastalog spora mogu se ukljuiti predstavnici sindikata ako sindikat nije organizator trajka, odgovarajuih udruenja poslodavaca ako trajk nije njima najavljen i predstavnici nadlenih dravnih organa, odnosno organa lokalne samouprave.

169. Pravo na trajk u vitalnim slubama (minimum procesa rada)

Nesporna je injenica da pravo na trajk nije apsolutno i da podlee odreenim ogranienjima. Ona se ogledaju: u potpunoj zabrani trajka odreenim kategorijama zaposlenih u uslovljavanju trajka pruanjem odreenih minimalnih usluga. Prema zakonu o trajku u delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti iji bi prekid rada zbog prirode posla mogao da ugrozi ivot i zdravlje ljudi ili da nanese tetu velikih razmera, pravo na trajk zaposlenih moe se ostvariti ako se ispune i posebni zakonski uslovi. Prema zakonu o trajku delatnost od javnog interesa je: delatnost koju obavlja poslodavac u oblasti: elektroprivrede, vodoprivrede, saobraaja, informisanja (radio i televizija), PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda, zdravstvene i veterinarske zatite, prosvete, drutvene brige o deci i socijalne zatite. Od javnog interesa, prema ovom zakonu su i delatnosti od posebnog znaaja za odbranu i bezbednost. Delatnosti iji bi prekid rada po prirodi posla mogao da ugrozi ivot i zdravlje ljudi ili da nanese tetu velikih razmera su: hemijska industrija, industrija elika i crna i obojena metalurgija. Srpski zakon o trajku, suprotno meunarodnim standardima, odreuje osnovne slube veoma iroko. Osnovnim slubama (iji bi prekid ugrozio ivot, zdravlje ili linu sigurnost stanovnitva) proglaene su delatnosti koje to, po svojoj prirodi nisu, a njihovo najire odreenje (npr. hemijska industrija) dovodi do neselektivnog i masovnog ogranienja prava na trajk. Prema Zakonu zaposleni koji obavljaju ove delatnosti, mogu poeti trajk ako se obezbedi minimum procesa rada koji obezbeuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov ivota i rada graana ili rada drugog preduzea. Minimum procesa rada, za javne slube i javna preduzea utvruje osniva, a za drugog poslodavca direktor, pri emu se polazi od prirode delatnosti, stepena ugroenosti ivota i zdravlja ljudi i drugih okolnosti znaajnih za ostvarivanje potreba graana, preduzea i drugih subjekata (godinje doba, turistika sezona, kolska godina i dr.). Pri utvrivanju minimuma procesa rada, osniva, odnosno direktor obavezan je da uzme u obzir miljenje, primedbe i predloge sindikata. Nain obezbeivanja minimuma procesa rada, utvruje se optim aktom poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom. Zaposlene koji su duni da rade za vreme trajka radi obezbeivanja minimuma procesa rada, po pribavljenom miljenju trajkakog odbora, direktor odreuje najdocnije pet dana pre poetka trajka. Ako se najdocnije pet dana pre poetka trajka ne obezbede ti uslovi, nadleni dravni organ, odnosno nadleni organ lokalne samouprave, do dana odreenog za poetak trajka, utvrdie mere i nain za ispunjenje tih uslova. U ovim delatnostima trajk se najavljuje poslodavcu, osnivau, nadlenom dravnom organu i nadlenom organu lokalne samouprave najdocnije deset dana pre poetka trajka, dostavljanjem odluke o stupanju u trajk i izjave o nainu obezbeivanja minimuma procesa rada. U ovim delatnostima trajkaki odbor, poslodavac i predstavnici nadlenog dravnog organa, odnosno organa

lokalne samouprave, obavezni su da u periodu od najave trajka do dana odreenog za poetak trajka ponude predlog za reavanje spora i da s tim predlogom upoznaju zaposlene koji su najavili trajk i javnost. trajkaki odbor duan je da za vreme trajka sarauje s poslodavcem radi obezbeenja minimuma procesa rada a zaposleni su duni da za vreme trajka izvravaju naloge poslodavca. Uslovljavanje trajka minimalnim uslugama mora biti takvo da te usluge zaista budu minimalne jer bi, u protivnom, dovele do obesmiljavanja trajka. Neki od primera odluka o minimumu procesa rada u javnim preduzeima u Srbiji pokazuju da se visoko postavljenim "minimumom procesa rada" u odreenim delatnostima trajk praktino zabranjuje. Prema Zakonu o Vojsci profesionalnim pripadnicima Vojske Srbije nije doputeno pravo na trajk. to se policije tie u Zakonu o policiji na organizovanje i sprovoenje trajka primenjuju se, na odgovarajui nain, opti propisi o trajku. Policijski slubenici nemaju pravo na trajk u sluaju: 1) ratnog stanja ili stanja neposredne ratne opasnosti ili vanrednog stanja; 2) oruane pobune, ustanka i drugih oblika nasilnog ugroavanja demokratskog i ustavnog poretka Republike Srbije ili osnovnih sloboda i prava; 3) proglaene elementarne nepogode ili neposredne opasnosti od njenog nastanka na podruju dveju ili vie podrunih policijskih uprava Ministarstva ili na celoj teritoriji Republike Srbije; 4) drugih nepogoda i nesrea koje ometaju normalno odvijanje ivota i ugroavaju bezbednost ljudi i imovine; 5) opasnosti od ugroavanja javnog reda u veem obimu.

170. Vrste trajka Prema odredbama zakona o trajku - trajk se moe organizovati u grani odnosno delatnosti, u preduzeu, ili drugom pravnom licu, ili kod fizikog lica koje obavlja privrednu ili drugu delatnost ili uslugu (poslodavac). trajk moe biti organizovan i kao generalni trajk. trajk moe biti organizovan i kao trajk upozorenja. trajk upozorenja ovaj je trajk izriito pomenut zakonom o trajku i traje veoma kratko po naem zakonu najdue 1 sat. Uporedno pravno posmatrano moe trajati od 1do 2 asa najdue 1 dan. trajk upozorenja je veoma podesno sredstvo radne borbe i ima brojne prednosti. Pre svega pogodan je za organizovanje, jer se sve organizuje u poslovnom prostoru poslodavaca; prekid rada je kratkotrajan i ne dovodi do veih posledica; ne iziskuje velike trokove i sl. Smatra se zakonitim sredstvom radne borbe. Prema doputenosti trajkove delimo na - zakonite i nezakonite. Da bi trajk bio zakonit prema naem pravuneophodno je: 1. da ga organizuje sindikat ili veina zaposlenih

2. da je donesena odluka o stupanju u trajka i da je izvrena najava trajka 3. da su trajkaki zahtevi vezani za predmet kolektivnog radnog spora 4. da je trajk usmeren protiv odredenog poslodavca trajk moe biti najavjen ili nenajavljen trajk iznenaenja karakterie injenica da otpoinje iznenada, bez najave. Najee se organizuje zbog neoekivanog i grubog povreivanja ili ugoavanja prava i interesa zaposlenih od strane poslodavca, kao izraz negodovanja i nezadovoljstva zaposlenih. U zemljama u kojima je propisana obaveza o najavi trajka, trajk iznenaenja smatra se nezakonitim sredstvom radne odbrane. Takva obaveza je propisana u veini zemalja, ujkljuujuci i nau. Tipian povod ovog trajka je nesrean sluaj na radu, naroito ako radnici smatraju da poslodavac nije preduzeo potrebne zatitne mere. Prema obuhvatu: trajk tromboza u osnovi, oznaava privremeni kolektivni prekid rada organizovan u najznaajnijem delu preduzea, od ijeg rada zavisi rad ostalog dela preduzea, odnosno rada i poslovanja preduzea u celini. Primera radi, trajk tromboza se moe organizovati u autosaobraajnom preduzeu na taj nain to bi u privremenu obustavu rada stupili vozai. trajk tromboza smatra se pogodnim sredstvom radne borbe, naroito u situacijama kada nije lako privoleti veinu zaposlenih kod poslodavca da stupe u obustavu rada. Osim toga, nije na odmet istai i to, da se njime esto postiu efekti koji se gotovo ne razlikuju od efekata koji se postiu stupanjem u klasian trajk. Poslodavac moe da u ovom sluaju pribegne odbrambenom lockoutu u celom preduzeu jer bi u suprotnom morao da isplati zaradu svim zaposlenima koji su ostali da rade u nevitalnom delu iako, de facto ne mogu da rade. Delimini, kruni i kategorijalni trajk - kod deliminog se se jedan broj zaposlenih u preduzeu organizuje i stupa u trajk a drugi nastavljaju da rade, bitno je da veina radnika nije uestvovala niti je stupila u trajk. Vrsta deliminog trajka je i kruni trajk kao sukcesivni prekid rada u koji stupaju redom, naizmenino radnici od jednog do drugog dela preduzea. Kategorijalni trajk je sukcesivni prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja). Divlji trajk to je trajk koji ne organizuje sindikat ili koji se javlja protiv volje sindikata i ije voenje sindikat ne prihvata. Ovo je trajk u koji stupa grupa ili veina sindikalno neorganizovanih radnika, obino krei odredbe kolektivnog ugovora o radu (o ouvanju mira, antitrajk klauzule i slino). U liberalnim pravnim reimima pravo na trajk je individualno pravo zaposlenih koje se kolektivno ostvaruje to daje pravo grupi radnika ili veini u preduzeu (kod nas je potrebna veina u preduzeu) da trajk organizuje. U nekoj drugoj zemlji koja pravo na trajk smatra sindikalnim pravom to bi bio divlji trajk. trajk sa zauzimanjem preduzea je vrsta trajka kod kojeg zaposleni prekidaju rad ali ostaju na svojim radnim mestima (ne koristei sredstva rada). Na taj nain se onemoguava poslodavac da angauje nove radnike i nastavi proces rada. Ovaj trajk je karakteristian za oblasti rudarstva, graevinarstva i poljoprivrede, odnosno kod poslodavaca koji zapoljavaju veliki broj niskokvalifikovanih radnika. Ovaj trajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim, jer povreuje svojinska prava vlasnika.

Prema naem zakonu o trajku ako se trajk ispoljava okupljanjem zaposlenih, mesto okupljanja uesnika u trajku ne moe biti van poslovnih - radnih prostorija, odnosno van kruga poslovnog prostora zaposlenih koji stupaju u trajk. trajk suprotno obavezi uvanja mira Antitrajk klauzula znai da postoji obaveza ouvanja mira, i moe biti propisana zakonom ili ugovorena kolektivnim ugovorom. Ona motivie poslodavce da lake zakljue kolektivni ugovor jer im obezbeuje neometano obavljanje rada tokom vaenja kolektivnog ugovora a zaposleni po pravilu tako dobijaju povoljnije uslove rada. Antitrajk klauzula moe biti negativna ili pozitivna ili apsolutna ili relativna. Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje trajk, a poslodavac da ne pribjegne lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da strane aktivno djeluju i preduzmu sve to je u njihovoj moi da do trajka, odnosno lokauta ne doe, a ako ipak doe da prestane. Krenje obaveze ouvanja mira dovodi do protivpravnosti trajka i povlai graanskopravnu odgovornost za tetu koju pretrpi druga strana. Meutim, ukoliko je do nepotovanja klauzule dolo zato to poslodavac ne ispunjava svoje ugovorne obaveze, sindikat moe organizovati zakoniti trajk. Antitrajk klauzula moe biti relativna (da se odnosi na nemogunost da sindikat organizuje trajk povodom pitanja koja su ureena kolektivnim ugovorom) ili apsolutna (trajk je zabranjen i u pogledu pitanja koja nisu regulisana kolektivnim ugovorom). trajk solidarnosti karakterie privremeni prekid rada, organizovan radi pruanja solidarne pomoi i podrke zaposlenima kod drugog poslodavca ili zaposlenima drugog organizacionog dela istog poslodavca, u cilju zatite njihovih profesionalnih i ekonomsko-socijalnih prava i interesa iz rada i po osnovu rada. Za razliku od drugih vrsta trajkova u koje zaposleni stupaju radi zatite svojih prava i interesa, trajk solidarnosti se organizuje u cilju da se drugima pomogne da zatite svoja ugroena prava. trajk solidarnosti se deli na: 1. trajk interne solidarnosti 2. trajk eksterne solidarnosti trajk interne solidarnosti se organizuje radi izraavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno trajkaima drugih organizacionih delova istog poslodavca ili u okviru iste grane, grupe, podgrupe, delatnosti. trajk interne solidarnosti, pod odreenim uslovima, moe se smatrati zakonitim sredstvom radne borbe (na primer ako se organizuje iz solidarnosti prema nekom radniku drugog dela preduzea a istovremeno se istie da je to u profesionalnom interesu svih zaposlenih). trajk eksterne solidarnosti se organizuje radi izraavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno, trajkaima drugog poslodavca ili u drugoj, grani, grupi, podgrupi, delatnosti. Profesionalni i politiki trajk ovde se podela vri s obzirom na usmerenost ciljeva. Profesionalni karakter trajka opredeljuje priroda trajkackih zahteva. Ti zahtevi se ne odnose na politika pitanja ve na pitanja vezana za zatitu profesionalnih i ekonomskih interesa zaposlenih. Profesinalni trajk je zakonit trajk, pod uslovom da se organizuje i odvija na zakonit nain. Politiki trajk je usmeren u pravcu ostvarivanja politikih ciljeva. On je najee podreen interesima

odreene politike partije ili ideologije. trajkaki zahtevi mogu biti definisani tako da se jednim delom odnose na profesionalna a drugim delom na politika pitanja. Da bi se odredila priroda takvog trajka moraju da se sagledaju zahtevi koji u tom trajku preovladuju. Vrlo esto se deava da profesionalni trajk prerasta u politiki. Primarni i sekundarni trajk ovaj trajk se razgraniava u odnosu na usmerenost zahteva. Primarni organizuje sindikat protiv svog poslodaca u cilju ostvarivanja zahteva neposredne koristi za zaposlene. Sekundarni trajk je prekid rada zaposlenih kod drugog poslodavca u oekivanju da e ovaj izvriti pritisak na poslodavca sa kojim je sindikat u kolektivnom sporu. On mora biti voen u cilju ispunjenja zahteva sindikata koji je ukljuen u kolektivni radni spor. trajk sporenja podrazumeva privremeni prekid rada zaposlenih organizovan od strane sindikata u nameri da se na poslodavca izvri pritisak da prilikom zapoljavanja novih radnika daje prednost kandidatima koji su lanovi tog sindikata, a ne drugog sindikata. Obino se organizuje kad poslodavac treba da zaposli vei broj radnika. Specifinost ovog trajka je to sindikat uestvuje u dva spora. Jedan vodi sa drugim sindikatom, a drugi sa poslodavcem. trajk sporenja nije doputeno sredstvo radne borbe.

171. Generalni trajk Za pojam generalnog trajka bitan je nivo na kojem se trajk organizuje. Generalni se organizuje na nacionalnom nivou radi zatite profesionalnih i ekonomsko socijalnih interesa zaposlenih. U tom trajku se privremeno zaustavlja rad ogromnog broja zaposlenih. Pribegava mu se zbog dugotrajnog nezadovoljstva zaposlenih u svim oblastima rada osim u delatnostima u kojima je trajk trajno ili privremeno zabranjen. Ovaj trajk esto ima i politika obeleja i izaziva duboke drutvene potrese. Smatra se doputenim ili nedoputenim u zavisnosti od koncepta kome pripada pravo na trajk. Ako ono pripada radniku i ovaj trajk moe da bude doputen. 172. Piketing (okupljanje uesnika trajka) Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca, po pravilu za vreme trajka, u cilju mirnog odvraanja radnika da nastave rad za poslodavca i obavetavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog spora i opravdanosti zahteva radnika. Osnovni cilj je da se izvri pritisak na poslodavca da prihvati zahteve sindikata i radnika. Pozitivno radno pravo kod nas ne regulie pravo na piketing. Piketing ima nekoliko bitnih obeleja: 1. To je oblik industrijske kolektivne akcije radnika 2. Cilj piketinga da se izvri pritisak na poslodavca da prihvati zahteve sindikata i radnika podizanje solidarnosti radnika, uveravanje radnika koji dolaze na posao u opravdanost zahteva i mirno

odvraanje radnika da nastave rad za poslodavca obavetavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog spora i opravdanosti zahteva radnika. 3. Mesto okupljanja uesnika po pravilu mesto ispred ulaza u krug poslodavaca, odnosno ispred ulaza u proizvodne hale, poslovne prostore. On se ne moe organizovati na mestima koja ometaju saobraaj, pruanje zdravstvenih usluga, komunalnih usluga i slino. 4. Uesnici - U piketingu uestvuju lanovi sindikata organizatora trajka. Uesnici mogu da budu i zaposleni koji nisu lanovi tog sindikata, i lica koja ne rade kod tog poslodavca s tim to mora da postoji razlog za njihovo uee a broj uesnika je po pravilu ogranien. 5. Organizatori obino sindikat, izuzetno trajkaki odbor. 6. Sredstva i nain postupanja uesnika Nain obraanja radnicima koji dolaze na posao i drugim licima ne sme da bude sa elementima fizike ili psihike prinude. Doputen je samo mirni karakter piketinga, argumentovan, ne sme biti zastraivanja ni materijalnih prepreka na ulaznim vratima, niti sakrivanja sredstava za rad. Piketing treba razlikovati od okupljanja graana. Oni se razlikuju po uesnicima i njihovom broju (kod piketinga - ogranien broj i zaposleni kod poslodavca, kod okupljanja graana - neogranien broj i graani su uesnici); prema mestu okupljanja (piketing ispred kruga poslovnih prostorija, okupljanje graana - u skladu sa zakonom o javnim skupovima); povodu (piketing kolektivni radni spor, okupljanje graanja druga pitanja i interesi graana); usmerenost (piketing - prema poslodavcu, okupljanje graana prema javnoj vlasti).

173. Pravne posledice zakonitog trajka 174. Pravne posledice nezakonitog trajka Svaki trajk izaziva odreene posledice, bez obzira na to da li je zakonit ili ne. Pravne posledice nezakonitog trajka za zaposlene daleko su nepovoljnije od pravnih posledica zakonitog trajka. Po svojoj prirodi te posledice mogu biti: 1. radnopravne 2. graanskopravne 3. upravnopravne 4. krivinopravne prirode. Radnopravne posledice trajka Zakoniti trajk Organizovanje trajka, odnosno uee u trajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne moe biti osnov za pokretanje postupka za utvrivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog i ne moe za posledicu imati prestanak radnog odnosa zaposlenog. Ukoliko bi poslodavac zbog uea ili organizovanja zakonitog trajka dao otkaz radniku to bi bio i nezakoniti otkaz i povreda prava na

udruivanje i oblik diskriminacije. Radnopravna posledica zakonitog trajka je suspenzija najvanijih prava i obaveza iz radnog odnosa dok traje trajk. Zaposleni: Imaju sva prava iz socijalnog osiguranja (priznat je sta iz osiguranja, iako se tada ne obezbeuje uplata poreza i doprinosa) Imaju prava na deiji dodatak Nemaju prava na zaradu tokom trajka (u nekim sluajevima je ovo teko utvrditi na primer kod krunog trajka pa se to reava umanjenjem zarade srazmerno vremenu. Naravno strane mogu predvideti u sporazumu o prekidu trajka da e poslodavac isplatiti zarade i za vreme trajka.) Povreda zaposlenog u toku trajka se ne smatra povredom na radu U sluaju profesionalnog oboljenja koje je nastupilo pre otpoinjanja trajka zaposleni moe da se koristi pravima iz socijalnog osiguranja Poslodavac ne moe da raskine ugovor o radu Poslodavac nema pravo da angauje nove radnike dok radnici trajkuju (osim u sluajevima ugroavanja bezbednosti lica i imovine jer se trajk mora voditi na nain da se to ne desi, odravanja minimalnog procesa rada u vitalnim slubama i izvravanja meunarodnih obaveza) Godinji odmor se smanjuje srazmerno vremenu provedenom u trajku Zaposleni koji ne ele da uestvuju u trajku imaju pravo da nastave s radom a poslodavac je duan da im omogui rad i isplati zaradu. Netrajka ima pravo da odbije posao koji znai bitnu promenu ugovora o radu a poslodavac im ne moe isplaivati razliitu zaradu od one koja im za isti rad pripada kada nema trajka. Nezakoniti trajk Poslodavac ima pravo da otkae ugovor o radu. Poslodavac ima pravo na umanjenje zarade trajkaima, srazmerno izgubljenoj dobiti. Ipak ako radnik uestvuje u trajku koji se organizuje uz povredu u pogledu najave ili obeveze prethodnog mirenja, to ne mora da ima za posledicu da e on biti otputen zbog povrede radne discipline. Ipak moe doi do umanjenja zarade ne samo proporcionalno ve i u zavisnosti od izazvanog gubitka poslodavca. Graanskopravne posledice trajka trajk po pravilu dovodi do nastanka tete. Ta teta moe da bude imovinske i neimovinske prirode. Graanskopravne posledice trajka se mogu posmatrati u odnosu na poslodavca, u odnosu na zaposlene, netrajkae i u odnosu na trea lica. Ako je trajk zakonit poslodavac nema pravo na nadoknadu tete za tetu priinjenu radnicima netrajkaima, poslovnim partnerima poslodavca i drugim eventualnim subjektima odgovara poslodavac. iz fondova solidarnosti mogu se obezbediti odreena finansijska sredstva koja prikupljaju udruenja

poslodavaca, za poslodavce koji su pretrpeli tetu usled trajka Ako je trajk nezakonit poslodavac ima pravo na naknadu tete koja se sastoji od stvarne tete na sredstvima za proizvodnju i izgubljene dobiti zbog prekinutog rada a nekada i od nematerijalne tete. Odgovornost za tetu snosi organizator, u izuzetnom sluaju uesnici trajka (na primer prema netrajkaima koje su omeli u vrenju posla), najee se ova teta isplauje iz fondova solidarnosti sindikata. Poslodavac ima pravo na nadoknadu imovinske i neimovinske tete. Organizator obino nije u stanju da izmiri svu tetu, pa se poslodavaca mora zadovoljiti deliminim namirenjem. Odgovornost za tetu treim licima (poslovni partneri poslodavca, korisnici poslodavevih usluga netrajkai), pada na organizatora trajka a izuzetno uesnike. Poto je tu tetu teko utvrditi sud je prinuden da angauje vetaka, koji e da proceni visinu te tete. Upravnopravne posledice trajka U pravu veine zemalja radnje organizatora nezakonitog trajka i uesnika takvog trajka smatraju se prekrajima za ije izvrenje se mogu sankcije. Ako se trajkom ugrozi javni red i mir nadleni dravni organ moe privremeno zabraniti organizovanje trajka i naloiti radnu obavezu ili preduzeti druge mere kojima bi se obezbedilo minimum procesa rada. Sindikatu koji nezakonit trajk organizuje u delatnostima od opteg interesa, moe se uskratiti pravo na iskljuivo predstavljanje prava i interesa zaposlenih, a zaposlenom ili lanu trajkakog odbora novana kazna zato to spreava druge da rade. Prekrajna odgovornost se ne odnosi samo na organizatore i uesnike nezakonitog trajka ve i na poslodavce. Novane kazne se mogu izrei ako poslodavac, odnosno odgovorno lice kod poslodavca: 1. Ne obezbedi minimum procesa rada u delatnostima od opteg interesa 2. Spreava zaposlene da uestvuju u zakonitom trajku 3. Upotrebi prinudu radi okonanja trajka 4. Primi nova lica da zamene trajkae (osim u sluaju navedenom u zakonu) Krivinopravne posledice trajka Uee u zakonitom trajku nije krivino delo. Ako je sindikalni predstavnik ili zaposleni lien slobode zbog uea u trajku odmah mora biti puten na slobodu (po stavu komiteta MoRa). U Krivinom zakoniku Srbije postoji krivinog delo povrede prava na trajk. Ono se javlja u dva oblika u zavisnosti od izvrioca. Izvrilac prvog oblika krivinog dela moe da bude svako lice koje upotrebom sile, pretnjom, prevarom, ucenom ili na drugi nain spreava zaposlene da ostvaruju pravo na trajk. Neophodno je da postoji direktni umiljaj. Izvrilac drugog oblika krivinog dela je poslodavac, a krivino delo je otputanje uesnika trajka sa posla ili drugih mera kojima se povreuju njihova prava. Takoe postoji i krivino delo zloupotrebe prava na trajk ako je trajk organizovan na protivzakonit nain i ako ga prate naroite opasnosti koje mogu ugroziti ivot ili zdravlje ljudi. Za ovo krivino delo

neophodno je da se ispune sledei uslovi: 1. Da je trajk organizovan na nezakonit nain 2. Da tako organizovan trajk prate naroite okolnosti koje mogu ugroziti ivot ili zdravlje ljudi ili imovinu veeg obima. 3. Da se radnja izvrenja krivinog dela ne moe kvalifikovati kao neko drugo krivino delo. Kao izvrilac se pojavljuje organizator, inspirator, voa ili uesnik nezakonitog trajka Neophodno je da je radnja izvrenja poinjena sa umiljajem.

175. Prestanak trajka Organizatorima i uesnicima u trajku nije u interesu da trajk dugo traje, nego da za kratko vreme primoraju drugu stranu na ustupke. trajk se moe okonati: 1. Reavanjem svih spornih pitanja 2. Reavanjem samo nekih od tih spornih pitanja 3. Ako se ni jedno sporno pitanje ne rei tj. neuspeno Do okonanja trajka dolazi na razliite naine: 1. Odlukom organizatora trajka (sindikata ili veine zaposlenih) 2. Sporazumom strana u sporu bilo dogovorom bilo arbitraom Prekid trajka se moe dogoditi internim sporazumom kojim se udovoljava barem delu trajkakih zahteva. Sporazum o prestanku trajka se sainjava u pisamoj formi. Do prekida trajka moe doi i odlukom arbitrae. Za takav nain okonanja neophodne su sledee pretpostavke: da su zaposleni stupili u trajk da su se strane u sporu saglasile da sporna pitanja reavaju u postupku pred arbitraom da je arbitraa donela odluku o reenju spornih pitanja da strane u sporu prihvataju arbitranu odluku. 3. Odlukom suda ili drugog nadlenog organa Ovakva odluka se donosi u vanrednim situacijama, u ratnim uslovima, neposredne ratne opasnosti. Odlukom o zabrani trajka se obino propisuje radna obaveza. Takve odluke se donose u delatnostima od opteg interesa. Osim odluke suda, trajk se moe okonati i odlukom ministarstva, vlade, predsednika drave i drugih nadlenih organa.

176. Oblici kolektivnog delovanja slini trajku

(trajk revnosti; trajk sitne sabotae; trajk protivnog smera) trajk revnosti se sastoji u preteranoj marljivosti i sitniavosti u izvravanju radnih obaveza, to se negativno odraava na produktivnost rada (na primer, u carinskoj slubi carinik pregleda svaki kofer). Ovde nema kolektivnog prekida rada ve dolazi do povrede radne obaveze za koju poslodavac moe izrei disciplinske mere. On se javlja povremeno i u segmentu dravnih slubi naroito u zemljama gde trajk nije dozvoljen. trajk usporenog hoda i sitne sabotae trajk usporenog hoda je usporeno izvravanje radnih obaveza odnosno svesno sputanje nivoa rada, a trajk sitne sabotae je namerno pogreno izvravanje obaveza. Ne bi mogao da se zove trajkom poto trajk omoguava radniku suspenziju ugovora o radu a ne izvravanje radnih obaveza na drugi nain i po drugom ritmu no to je uobiajeno u jednoj profesiji. Ovde nema kolektivnog prekida rada ve zlonamernog remeenja proizvodnje i procesa rada i tada poslodavac moe izrei i otkaz. trajk protivnog smera Ovo je oblik samovoljnog produenja rada zaposlenih suprotno volji poslodavca koji je odluio da privremeno prekine sa radom, odnosno, da privremeno zatvori preduzee. To je nezakonit oblik kolektivne akcije (specifina povreda obaveze iz ugovora o radu, odnosno povreda principa subordinacije). Iz naela subordinacije proistie pravo poslodavca da organizuje i upravlja procesom rada, pravo da radniku upuuje naloge, kao i obaveza radnika da ih se pridrava. Ni ovde nema kolektivnog prekida rada. Njime se povreuje pravo svojine i ni u teoriji ni u praksi se ne smatra oblikom ostvarivanja prava na trajk ve nedozvoljenim oblikom industrijske akcije.

177. Bojkot Bojkot je oblik kolektivne industrijske akcije radnika povodom kolektivnog radnog spora. Usmeren je protiv poslodavca i sastoji se u tome da sindikat poziva poslovne partnere i klijente primarnog poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge primarnog poslodavca dok traje kolektivni radni spor. Re bojkot datira iz 1880 godine i potie od imena Dejms Bojkot, upravnika velikog poseda u Irskoj, koji se zbog bojkota njegovih proizvoda morao iseliti iz Irske. Znai apeluje se na: Poslovne partnere poslodavaca Kupce njegovih proizvoda Korisnike njegovih usluga Bojkot se smatra propratnom manifestacijom trajka. Bojkot moe da bude usmeren protiv primarnog ili protiv sekundarnog poslodavca. Primarni bojkot postoji kada ga sindikat preuzima protiv primarnog poslodavca zato to su zaposleni sa

njim u sporu. Sekindarni bojkot postoji kada ga sindikat preduzima protiv poslodavca koji nastavlja saradnju sa primarnim poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Tada se pozivaju poslovni partneri i lica koja kupuju robu da ne kupuju ni od onog prema kome je organizovan sekundarni bojkot, zato to nastavlja poslovnu saradnju sa primarnim poslodavcem. Bojkot prodaje proizvoda je nedoputen oblik sekundarnog bojkota koji se sastoj u tome da sindikat primarnog poslodavca koji je svoju robu ve poslao trgovakoj mrei na prodaju apeluje na pristalice simpatizere sindikata kod primarnog poslodavca kao i na radnike u trgovakoj mrei, da odbiju da prodaju robu primarnog poslodavca za vreme trajka. Jo izrazitija forma ove vrste bojkota je apel radnicima sekundarnog poslodavca da odbiju obavljanje bilo kog posla koji ih dovodi u vezu sa primarnim poslodavcem. Poseban oblik bojkota je sporazum o vrelom teretu, gde poslodavac doputa lanovima sindikata da ne koriste predmete rada dok traje trajk kod onih poslodavaca koji isporuuju taj materijal. Osim primarnog i sekundarnog bojkota vaan je i bojkot do koga dolazi sporenjem dva ili vie sindikata u vezi sa priznavanjem prioritetnog prava na zapoljavanje, odnosno na angaovanje radne snage. Ukoliko poslodavac poveri obavljanje posla lanovima jednog sindikata tada sa bojkotom zapoinje drugi sindikat.

178. Pravo poslodavca na lokaut (iskljuenje sa rada) Lokaut je privremeno zatvaranje preduzea ili dela preduzea, odnosno iskljuenje s rada, povodom kolektivnog radnog spora, sa ciljem vrenja ekonomskog pritiska na radnike, kako bi ih primorao da odustanu od svojih zahteva ili da prihvate njegove zahteve. Lokaut vodi suspenziji ugovora o radu jer je radnicima onemogueno da rade. zaposlenima se onemoguava da rade u preduzeu onemoguava im se pravo na zaradu ugovor o radu se privremeno suspenduje Cilj lokauta je da poslodavac u svoju korist rei kolektivni radni spor, odnosno da radnici prihvate uslove rada koje on namee. Pribegavanje lokautu se ponekad vri i zbog neisplativog rada sa netrajkacima. Legitimnost lokatuta se zasniva na potrebi ouvanja relativne ravnotee moi socijalnih partnera i idejom o ekvivalentnosti i simetrinosti prava (Kanada i Nemaka) a osporena je u nizu ravijenih sistema industrijskih odnosa (Francuska, Italija, vajcarska) u kojim a se smatra da lokaut ne treba da bude pravno priznato sredstvo jer se u protivnom ne uvaava socijalna injenica da ve postoji ekonomska nejednakost izmeu poslodavca i zaposlenih. Pravo na lokaut i gde se priznaje, priznaje se samo privatnim poslodavcima a ne poslodavcima u javnom sektoru, jer su tu poslodavci rukovoeni i javnim interesom i to bi bilo suprotno odgovornosti drave za funkcionisanje ovih delatnosti. Prema ugovornoj teoriji osporava se doputenost lokauta. On se tumai kao neispunjenje ugovornih

obaveza poslodavca da radnicima omogui rad i isplati zaradu za izvreni rad. Poslodavac ima mogunost da svoje ugovorne obaveze ne ispunjava u sluaju vie sile ili kada radnik ne izvrava svoje radne obaveze (na primer u sluaju trajka). Lokaut nije povreda ugovorne obaveze samo u sluaju trajka takvih razmera da netrajkaima onemoguava nastavak rada ili dovodi do takvog stepena poremeaja u radu preduzea da to opravdava njegovo privremeno zatvaranje. Prema institucionalnoj teoriji doputenost lokauta izvodi se iz svojinskih ovlaenja poslodavca da obezbedi minimum sigurnosti i unutranjeg reda u preduzeu. Opravdan je zbog potrebe ouvanja preduzea u sluaju kada interesni kolektivni radni spor dobije takve razmere da to ugroava.
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 17:59

Bitna obeleja lokauta: 1. Privremenost zatvaranja radnog mesta 2. U vezi je sa kolektivnim radnim sporom 3. Usmeren je protiv radnika (sindikata) 4. Cilj lokauta je da trajkai odustanu od svojih zahteva ili da prihvate uslove rada koji odgovaraju poslodavcu, odnosno da poslodavac ekonomskim pritiskom na zaposlene rei kolektivni radni spor. Ovo je ekonomski pritisak zato to radnici gube pravo na zaradu, a fondovi sindikata bivaju jo vie optereeni nego za vreme trajka. Ako lokaut potraje nedostatak sredstava moe uticati da radnici i sindikat odustanu od svojih zahteva i prihvate uslove rada koje namee poslodavac. Ukoliko bi lokaut imao neke druge ciljeve koji nisu vezani za uslove rada i predmet kolektivnog pregovaranja bio bi nedoputen. U SAD je doputen i kada ima za cilj da sprei trajk usporenog hoda ili oteenje imovine. Vezanost lokauta za kolektivni radni spor i njegov cilj i usmerenost protiv radnika i sindikata je ono to ga razlikuje od tehnike nezaposlenosti (prekid rada usled ugradnje nove opreme do okonanja tih radova). Nae pravo ne poznaje instituciju lokauta a u razvijenim trinim privredama on postoji ali podlee veim ogranienjima nego trajk.

179. Vrste lokauta S obzirom na nivo organizovanja lokaut moe biti na nivou preduzea (to je najei sluaj), na nivou grane (veoma retko, moda kao odgovor na granski trajk) i generalni (vie teorijski model). Lokaut solidarnosti - kome poslodavac pribegava kao pomoi drugom poslodavcu. On se razlikuje se od ostalih vrsta lokauta po tome to se njime nastoje zatiti prava i interesi drugog poslodavca, a ne poslodavca koji se za lokaut opredelio. Re je o lokautu kojem se pribegava u interesu jednog ili vie sekundarnih poslodavaca, a ne u interesu primarnog poslodavca. Lokaut suprotan obavezi ouvanja socijalnog mira podrazumeva pribegavanje lokautu na nain koji je suprotan obavezi ouvanja socijalnog mira, koja je propisana kolektivnim ugovorom ili drugim aktom. Ta obaveza se ne propisuje uvek ve proizilazi iz zakona ili kolektivnog ugovora gde se insistira na uzdravanju od upotrebe radikalnih sredstava radne borbe, pre pokuaja mirnog reavanja spornih pitanja. Ovaj lokaut je nezakonit, a poslodavac snosi odgovornost za priinjenu tetu. Prema vremenskoj vezi sa trajkom: Preventivni lokaut (ofanzivni) je vrsta lokauta uobiajena u 19 veku i poslodavac mu je pristupao u toku interesnog radnog spora kada do trajka jo nije dolo i upravo da do njega ne bi dolo. Poslodavac pretpostavlja da postoje realni izgledi da do trajka doe jer su na primer, poele pripreme za trajk. Ovo je nezakonit oblik lokauta jer dolazi do povrede zakonske obaveze pregovaranja u dobroj veri i za posledicu ima prekrajnu odgovornost poslodavca. Odbrambeni lokaut organizuje se u vreme trajka u kojem ne uestvuju svi zaposleni kod poslodavca. Poslodavci se opredeljuju za ovaj lokaut da bi parirali akcijama trajkaa, a neretko i da bi izbegli trokove neracionalnog i neisplativog rada sa netrajkaima. Ovaj lokaut omoguava poslodavcima da izbegnu dvostruke gubitke zbog prekida rada trajkaa i isplate zarade netrajkaima kojima mora da obezbedi posao a koji u ovoj situaciji esto ne mogu efektivno da obavljaju rad. On je doputen ali samo kao protiv mera nezakonitom trajku. Retorzivni lokaut je takav lokaut gde poslodavac, nakon okonanja trajka, njegovim uesnicima ili delu uesnika ne doputa povratak na rad. Retorzivni lokaut se smatra nezakonitim sredstvom radne borbe. Retorzivnim lokautom se ne smatra situacija kada poslodavac po okonanju trajka ne omogui nastavak rada trajkaima jer je potrebno vreme da se osposobi oprema i radne prostorije za nastavak rada. Lokaut moe biti zakonit i nezakonit zakonit lokaut je onaj koji je u skladu sa vaeim propisima i pojavljuje se kao protivmera nezakonitom trajku u kojem ne uestvuju svi zaposleni kod poslodavca. Drugim reima, zakonit je samo odbrambeni lokaut. Da bi lokaut bio zakonit, neophodno je da se ispune sledei uslovi: 1. da je usmeren protiv zaposlenih ili sindikata

2. da se izbegne neisplativ rad sa radnicima netrajkacima 3. da mu se pribegava povodom reavanja interesnog spora, a ne pravnog kolektivnog radnog spora 4. da je odbrambenog karaktera, odnosno da je protivmera nezakonitom trajku u kojem ne uestvuju svi zaposleni kod poslodavca. Nezakonitim se smatra lokaut koji nije odbrambenog karaktera odnosno koji nije usmeren protiv nezakonitog trajka. Takvi su preventivni i retorzioni lokauti. Nezakonitim lokautom smatra se i odbrambeni lokaut koji se pojavljuje kao protivmera zakonitom trajku.

180. Pravne posledice odbrambenog lokauta Za pitanje vezano za pravne posledice odbrambenog lokauta vana je podela na zakonite i nezakonite lokaute. Pravne posledice zakonitog lokauta Zakonit lokaut dovodi do suspenzije ugovora o radu, odnosno do onemoguavanja zaposlenih ili dela zaposlenih (netrajkaa) da ostvaruju pravo na rad i pravo na zaradu. Dok lokaut traje, radni odnos zaposlenih kojima je onemoguen rad kod poslodavca miruje (moe se ugovoriti da se uplauju doprinosi). Zaposleni kojima je onemoguen rad kod poslodavca ne mogu dolaziti na posao niti u radne prostorije poslodavca. Protiv zaposlenih koji se tih pravila ne pridravaju moe se pokrenuti sudski postupak za prinudno udaljavanje od poslovnog prostora poslodavca, zbog ometanja poseda. Zaposleni koji nakon okonanja lokauta ekaju na normalizaciju procesa rada, po pravilu nemaju pravo na naknadu zarade zbog toga to je poslodavac krivicom zaposlenih koji su stupili u nezakoniti trajk bio prinuen da pribegne odbrambenom lokautu. Poslodavac ne moe biti odgovoran za neto to su zaposleni skrivili, niti obavezan da snosi posledice izazvane nezakonitim trajkom. Pravne posledice mogu biti i nepovoljne za zaposlene, a mogu se ogledati u raskidu ugovora o radu, naroito ako se dovedu u vezu sa pravnim posledicama nezakonitog trajka. Pravne posledice nezakonitog lokauta Nezakonitim lokautom se mogu izazvati ozbiljne posledice, pravne ili druge prirode. Pravne posledice nezakonitog lokauta mogu biti: radnopravne, graanskopravne i upravopravne. Radnopravne posledice nezakonitog lokauta usmerene su prema poslodavcu, a ne prema zaposlenima. Poslodavac koji pribegne nezakonitom lokautu nema pravo da suspenduje ugovor o radu, niti pravo na raskid tog ugovora. Zaposlenima kojima je nezakonitim lokautom privremeno onemoguen rad ostaju u radnom odnosu s pravom da se nakon normalizovanja stanja kod poslodavca vrate na posao. U suprotnom zaposleni mogu pokrenuti postupak pred sudom. Oni imaju pravo i na naknadu zarade koju bi ostvarili da su radili. Graanskopravne posledice nezakonitog lokauta treba posmatrati u odnosu na zaposlene kojima je

privremeno onemoguen rad kod poslodavca i u odnosu na sindikat. Zaposleni kojima je onemoguen rad imaju prava i na zaradu i na tetu izazvanu lokautom. Takva teta moe biti materijalna i nematerijalna. Graanskopravne posledice se odraavaju i na sindikat - na neuplaivanje sindikalne lanarine tokom lokauta. Kad sud donese odluku o isplatama zarada zaposlenima isplauje se i naknada sindikatu na ime lanarine. Upravnopravne posledice nezakonitog lokauta, ogledaju se u prekrajnoj odgovornosti poslodavca i odgovornih lica kod poslodavca zbog pribegavanja takvom lokautu. Za takav prekraj poslodavcu sledi novana kazna. Pekrajni postupak se pokree na zahtev zaposlenih kojima je onemoguen rad ili na zahtev sindikata. Postupak se moe pokrenuti i na zahtev inspekcije rada i na zahtev drugog dravnog organa. Osim lokauta postoje i drugi oblici pritiska na zaposlene. To su ikaniranje, maltretiranje, obespravljivanje i proganjanje sindikalnih predstavnika i drugih boraca za prava zaposlenih. Kroz istoriju su poznate Crne liste nepoeljnih. Mnogi poslodavci vrlo su reeni da se oslobode nepoeljnih radnika, a naroito onih koji su gotovo uvek spremni da organizuju trajkove. Da bi takve pojedince primorali da napuste firmu, obino ih postavljaju na radna mesta sa nepovoljnim uslovima rada, proglaavaju tehnolokim vikom, umanjuju im zaradu, ne doputaju im da napreduju u poslu. Takav odnos prema nepoeljnim radnicima obespokojava ostale zaposlene, poveavaju njihov strah od posledica koje ih mogu zadesiti ako uestvuju u tim aktivnostima. Ovakvi oblici pritiska na zaposlene nisu doputeni.

181. Pravo na participaciju u odluivanju 182. Savet zaposlenih Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu zaradu; prava na ogranieno radno vreme; prava na godinji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava (prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na trajk, jo uvek retko i prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih - osvajanje ljudskog dostojanstva zaposlenog lica. Argumentacija u prilog participacije zaposlenih u odluivanju odnosi se i na smanjenje oseaja otuenosti zaposlenih, ona vodi ublaavanju subordinacije kao obeleja radnog odnosa. Ukljuenost zaposlenih povoljno se odraava na njihov radni moral, motivisanost i zadovoljstvo na radu. Na taj nain participacija se javlja kao element humanizacije uslova rada i radnog okruenja, potvrivanja dostojanstva na radu, s jedne, ali i podsticanja lojalnosti zaposlenih poslodavcu, to je u najboljem interesu preduzea, s druge strane. U koncepcijskom smislu, u zemljama Evropske unije, postoje dva osnovna modela predstavljanja zaposlenih kod poslodavca: model jednog kanala i model dualnog kanala, ijom kombinacijom se dobija meoviti sistem.

Model jednog koloseka /kanala/ predstavljanja zaposlenih zasnovan je na kolektivnom pregovaranju, sa sindikatima kao jedinim partnerom (Velika Britanija, Irska, Finska, Svedska, Danska, Poljska). Sistem odlikuje jednostavnost, poto su uloga sindikata i saveta spojene, ali nedostatak ovog modela je u tome to sindikalno neorganizovani zaposleni ostaju van mogunosti predstavljanja, to ne dolazi moda toliko do izraaja u zemljama sa visokom stopom sindikalizacije. Ovaj sistem se moe uspostaviti zakonskim putem ili ugovornim putem. Model dualnog sistema predstavljanja zaposlenih zasnovan je na predstavljanju svih zaposlenih (nezavisno od sindikalnog organizovanja) u izabranom telu od strane svih zaposlenih, koje se po pravilu naziva savet zaposlenih, koji postoji i deluje paralelno sa sindikatom kod poslodavca (u Nemakoj, Austriji, Maarskoj, Francuskoj). Pravo na informisanje i konsultovanje pripada svim zaposlenima, bez posredovanja sindikata, to vodi svojevrsnoj konkurenciji izmeu saveta zaposlenih i sindikata. Ovaj model poznaje dva osnovna varijeteta: nemaki - svi lanovi saveta zaposlenih se biraju od strane zaposlenih; francuski - pored neposredno, direktno izabranih lanova saveta zaposlenih, jedan broj lanova saveta zaposlenih imenuju reprezentativni sindikati kod poslodavca. Sistem odlikuje sloenost odnosa saveta zaposlenih i sindikata, konkurentnost - uprkos tome to savet zaposlenih po pravilu nema pravo na zakljuivanje kolektivnih ugovora o radu, niti pravo na trajk. Prednost dualnog sistema je u veem demokratskom kapacitetu predstavljanja zaposlenih aktivnom i pasivnom birakom pravu svih zaposlenih nezavisno od sindikalne organizovanosti, odnosno u predstavljanju kolektivnih interesa i nelanova sindikata. Meoviti sistem karakterie u osnovi predstavljanje od strane sindikata, s tim da su predstavnici sindikalno-neorganizovanih zaposlenih direktno ukljueni ili kroz dopunski kolosek u preduzeima u kojima nema sindikata. Na primer u ekom pravu, savet zaposlenih se moe osnovati samo u preduzeima odreene veliine u kojima nije osnovan sindikat ukoliko doe do osnivanja sindikata, savet zaposlenih se rasputa. Reenje u pozitivnom pravu Srbije Formalnopravno u domaem pravu - Zakonom o radu predviena mogunost osnivanja saveta zaposlenih, kod poslodavaca koji zapoljava vie od 50 zaposlenih. Prema zakonskoj odredbi Savet zaposlenih daje miljenje i uestvuje u odluivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na nain i pod uslovima utvrenim zakonom i optim aktom. Ipak u Srbiji jo uvek nije donet poseban zakon o savetu zaposlenih, koji bi uredio uslove za osnivanje, broj lanova, nain izbora, druga pitanja informisanja i konsultovanja o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Otuda, u praksi predstavljanje zaposlenih u Srbiji pripada modelu jednog koloseka, mada nije iskljueno da u dogledno vreme bude zakonom uspostavljen model dualnog sistema (emu se, inae, sindikati kod nas snano protive). Savet zaposlenih je tako za sada virtuelna institucija u Srbiji, poto uprkos pravu na osnivanje saveta zaposlenih predvienom radnim zakonodavstvom, u praksi se ova institucija participacije ne javlja (otpor sindikata; nezainteresovanost poslodavaca).

183. Uee predstavnika zaposlenih u upravnom odboru poslodavca Bitan element evropskog socijalnog modela jeste razvijena industrijska demokratija, odnosno participacija zaposlenih u odluivanju kod poslodavca (u preduzeu) u smislu informisanja, konsultovanja, a ree saodluivanja (uea predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima). Uee predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima je najbolji primer proimanja radnog prava sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa kompanijskim pravom. Institucija saveta zaposlenih i uea predstavnika zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru odgovarajuih privrednih subjekata element je evropskog socijalnog modela, dok ameriki model ne poznaje savet zaposlenih niti participaciju zaposlenih u upravi privrednog subjekta. Po evropskom modelu zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru, bilo kao punopravne lanove ili sa konsultativnim ovlaenjima, to je naroito izraeno u javnim preduzeima. U naem pravu prema Zakonu o javnim preduzeima i obavljanju delatnosti od opteg interesa u upravnom odboru javnog preduzea se nalaze i predstavnici zaposlenih koji se predlau na nain utvren statutom (optim aktom) javnog preduzea. Predsednika i lanove upravnog odbora imenuje i razreava osniva (drava, jedinica lokalne samouprave, autonomna pokrajina). Osnivakim aktom javnog preduzea utvruje se broj lanova upravnog odbora, kao i njihov mandat. Ovo vai i za nadzorni odbor javnog preduzea. U javnom preduzeu sa veinskim dravnim kapitalom zaposleni ine 1/3 upravnog i nadzornog odbora (lanstvo se stie po dva osnova po osnovu svojine i po osnovu rada). 184. Sistem socijalne zatite Uopteno o pravu socijalne sigurnosti (socijalnom pravu): Njime se ureuje poloaj ljudi u stanju socijalne potrebe (socijalna zatita), to se odnosi na socijalno ugroene graane, zatitu boraca, vojne invalide i rtve rada i oblici socijalne sigurnosti vezane za rad (penzijsko i invalidsko, zdravstveno osiguranje, osiguranje za sluaj nezaposlenosti, deiji dodaci, otpremnine za vikove). U Srbiji je socijalna zatita regulisana pre svega Zakonom o socijalnoj zatiti i obezbeivanju socijalne sigurnosti graana, koji, izmeu ostalog, propisuje da je socijalna zatita organizovana delatnost koja ima za cilj pruanje pomoi graanima i njihovim porodicama kada dou u stanje socijalne potrebe i preduzimanje mera radi spreavanja nastajanja i otklanjanja posledica takvog stanja. Ukoliko graanin kao pojedinac, ili njegova porodica nisu u mogunosti da sami savladaju socijalne, i uopte ivotne tekoe, znai da u pogledu njih postoji stanje socijalne potrebe. U tom sluaju, pojedincu ili porodici je neophodna drutvena pomo u pogledu savladavanja tekoa i stvaranju uslova za zadovoljenje osnovnih ivotnih potreba, ukoliko se te potrebe na drugi nain ne mogu zadovoljiti a na osnovama humanizma i potovanja ljudskog dostojanstva. Sistem socijalne zatite usmeren je na graane koji su nesposobni za rad, a nemaju sredstva za

izdravanje kao i graane i porodice koji svojim radom i po osnovu rada, putem srodnike obaveze izdravanja, po osnovu imovine i imovinskih prava ili na drugi nain, ne mogu da obezbede dovoljna sredstva za zadovoljavanje osnovnih ivotnih potreba. Delatnost socijalne zatite obuhvata organizovane mere i aktivnosti kojima se, pre svega, stvaraju uslovi za ostvarivanje zatitne funkcije porodice, uslova za samostalni ivot i rad lica koja se nalaze u stanju socijalne potrebe, za njihovo aktiviranje u skladu sa njihovim sposobnostima, obezbeivanje sredstava za ivot materijalno neobezbeenih, a za rad sposobnih graana, kao i drugim licima koja su u stanju socijalne potrebe. Prava koja su utvrena zakonom obezbeuju se i ostvaruju u ustanovama socijalne zatite (centar za socijalni rad, ustanove za smetaj korisnika, ustanove za dnevni boravak i pomo u kui). Ako se radi o invalidnim licima, tada poslove radnog i profesionalnog osposobljavanja, pod odreenim uslovima, obavljaju preduzea za radno i profesionalno osposobljavanje i zapoljavanje invalidnih lica i druga preduzea i ustanove, u skladu sa zakonom. Prava u socijalnoj zatiti su: 1) Materijalno obezbeenje, 2) Dodatak za pomo i negu drugog lica, 3) Pomo za osposobljavanje za rad, 4) Pomo u kui, dnevni boravak, privremeni smetaj u prihvatilite i prihvatnu stanicu, smetaj u ustanovu ili smetaj u drugu porodicu, 5) Usluge socijalnog rada, 6) Oprema korisnika za smetaj u ustanovu socijalne zatite ili drugu porodicu: 7) Jednokratne pomoi. Materijalno obezbeenje na primer - pripada pojedincu, koji ivi sam, odnosno porodici, koja ostvaruje prihode ispod minimalnog nivoa socijalne sigurnosti - ako je sposoban za rad a ne obavlja nikakvu delatnost, nalazi na redovnom kolovanju, vodi na evidenciji nezaposlenih lica i nije odbio ponueno zaposlenje, radno angaovanje na privremenim, povremenim i sezonskim poslovima, struno osposobljavanje, prekvalifikaciju, dokvalifikaciju ili osnovno obrazovanje, ako mu nije prestao radni odnos izjavom njegove volje ili krivicom, ako nije prodao, poklonio odrekao prava na nasleivanje nepokretne imovine, ne poseduje pokretnu imovinu ijim korienjem, ili otuenjem, bez ugroavanja osnovnih ivotnih potreba, moe obezbediti sredstva. Takoe, pojedinac koji je zakljuio ugovor o doivotnom izdravanju nema pravo na materijalno obezbeenje. Pravo na pomo u kui, dnevni boravak, smetaj u ustanovu ili drugu porodicu priznaje se licu kome porodica ne moe da obezbedi odgovarajuu zatitu i licu bez porodinog staranja kada se na drugi nain ne moe obezbediti odgovarajua zatita. Pravo na pomo u kui obezbeuje se starim i iznemoglim hronino obolelim i drugim licima koja nisu u stanju da se sama o sebi staraju, obavljanjem neophodnih kunih poslova (odravanje istoe stana, nabavka hrane i drugih potrebnih stvari, odravanje line higijene i slino). (ostale primere videti iz zakona o socijalnoj zatiti i obezbeivanju socijane sigurnosti.)

Za ostvarivanje prava iz socijalne zatite takoe su bitni i Zakoni o izbeglicama, o zatiti civilnih rtava rata, ratnim vojnim invalidima, Zakon o finansijskoj podrci porodicama s decom (pogledati relevantne zakone).

185. Nastanak i razvoj sistema socijalnog osiguranja 186. Sistem socijalnog osiguranja (sigurnosti) Socijalno osiguranje se pojavilo krajem XIX i poetkom XX veka da bi poetkom XXI veka postalo izuzetno znaajno i sa dobrim izgledima da postane jedna od znaajnijih grana prava. Istorijski posmatrano i pre ovog perioda postojali su zaeci zatite lica kroz kase uzajamne pomoi, oavezivanje poslodavca da se staraju o licima koja pretrpe nesreu na poslu, propisi koji su obezbeivali penzije za iznemogle i ostarele rudare i slino i to je bio vaan korak ka sistemu socijalnog osiguranja. Prva zemlja koja je uvela obevezno zdravstveno osiguranje za sluaj bolesti a zatim i druge oblike osiguranja (osim osiguranja za sluaj nezaposlenosti) bila je Nemaka. Socijalno osiguranje u Jugoslaviji bilo je regulisano saveznim zakonima, jedinstveno za celu zemlju. 1945 donet je zakon o sprovoenju socijalnog osiguranja na podruju jugoslavije i njime je osnovan Sredinji zavod za socijalno osiguranje sa seditem u Zagrebu, kao nosilac osiguranja za sluaj bolesti, starosti, iznemoglosti, smrti, nesree na poslu, nezaposlenosti. Ova se ustanova preimenuje u Dravni zavod za socijalno osiguranje (Beograd) i ima ekspoziture u glavnim gradovima. Ustavom iz 1974 nadlenost za ureivanje pitanje PIO, zdravstvene zatite itd, bila je podeljena izmeu federacije i republika lanica, tako to je federacija ureivala osnovna pravila a republike sistem PIO. U iskljuivoj nadlenosti federacije bili su PIO za borce, pripadnike JNA, zdravstvena zatita boraca, vojnih lica, ivota i zdravlja od zaraznih bolesti. Zdravstvena zaita stanovnitva bila je u nadlenosti republika. Sada vaei propisi o socijalnom osiguranju u Srbiji su Zakon o zdravstvenoj zatiti, Zakon o zdravstvenom osiguranju, Uredba o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, Zakon o penzijsko invalidskom osiguranju, Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima, Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti i slino. Sistem socijalnog osiguranja Socijalno osiguranje za svoj cilj ima obezbeenje socijalne sigurnosti graana. Pri odreivanju pojma socijalnog osiguranja uvek se polazi od instituta socijalnog rizika. U teoriji i praksi ne postoji jedinstveno gledite kako treba definisati socijalni rizik. Po nekim autorima to je neprilika ili opasnost koja moe zadesiti oveka u toku rada ili ivota, a da bi se koliko toliko ublaile posledice, drutvena zajednica treba da intervenie svojom normativnom delatnou. Po drugim autorima termin socijalni rizik obuhvata kako srene tako i nesrene dogaaje svakog oveka. Neki autori ne prave razliku izmeu socijalnog rizika i socijalnog sluaja. Po njima to su pravnim propisima i drugim aktima utvrena stanja, dogaaji i pojave koje imaju odreen individualni i drutveni socijalno materijalni,

zdravstveno bioloki psiholoki i pravni znaaj a u vezi sa kojim osiguranici, osigurana lica, pojedini organi i organizacije imaju utvrena prava, obaveze i odgovornosti. Pravo socijalne sigurnosti, odnosno socijalnog osiguranja za svoj predmet ima odnose koji se uspostavljaju povodom nastupelog osiguranog sluaja (socijalnog rizika) - bolesti, profesionalne bolesti, povrede na radu, materinstva, nezaposlenosti, invalidnosti, starosti, smrti. Pri tom, neki od rizika pogadjaju sposobnost za rad (bolest, nesrea na radu, starost) ili spremnost za izvrenje rada (nezaposlenost). Prijavom na osiguranje graani stiu status osiguranih lica i preuzimaju obavezu plaanja doprinosa za osiguranje koji se slivaju u fondove socijalnog osiguranja. Da bi otklonilo posledice socijalnog rizika osigurano lice ima pravo da od nosioca socijalnog osiguranja zahteva da mu prui zdravstvenu i materijalnu zatitu u zavisnosti od toga kakve je posledice nastupeli rizik izazvao. Subjekti prava socijalne sigurnosti su - osiguranik (pri emu su zaposleni samo jedan mogua vrsta osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za osiguranje (fondovi, kase, zavodi). I osiguranici (zaposleni, slobodne profesije, preduzetnici, poljoprivrednici), ali i osigurana lica (izdravani lanovi porodice osiguranika), pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju prava za sluaj nastupanja socijalnih rizika. Grane socijalnog osiguranja predstavljaju njegove ue celine koje se razlikuju prema prirodi rizika koje prokrivaju i prema vrsti prava koje obezbeuju osiguranim licima. Sistem socijalnog osiguranja tako obuhvata: 1. Zdravstveno osiguranje 2. Penzijsko i invalidsko osiguranje 3. Osiguranje za sluaj nezaposlenosti Zdravstvenim osiguranjem se obezbeuje zatita lica u sluaju bolesti, povrede, nege bolesnog lana porodice, praenja bolesnog lica, davanja tkiva i organa i smrti. Prava iz zdravstvenog osiguranja su pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na naknadu zarade za vreme privremene spreenosti za rad, pravo na naknadu putnih i pogrebnih trokova. Ovo osiguranje se obezbeuje i sprovodi u Republikom zavodu za zdravstveno osiguranje i njegovim filijalama a odreeni poslovi u pokrajinskom zavodu za zdravstveno osiguranje. Penzijskim i invalidskim osiguranjem osigurana lica zatiena su od starosti, invalidnosti, opasnosti od nastupanja invalidnosti, telesnog oteenja, smrti. Prava iz PIO su: starosna penzija, prevremena starosna penzija, invalidska penzija, novana naknada za telesno oteenje. Penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeuje i sprovodi Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje i Pokrajinski fond za penzijsko i invalidsko osiguranje. Osiguranjem za sluaj nezaposlenosti pokriva rizik nezaposlenosti. Nezaposlenom licu se obezbeuju sledea prava informisanje o mogunostima i uslovima za zapoljavanje, posredovanje pri zapoljavanju, priprema za zapoljavanje, novana naknada i druga prava. Obaveznost socijalnog osiguranja je opti princip prava socijalnog osiguranja, (mada i princip dobrovoljnosti - dopunskog, privatnog osiguranja socijalnih rizika moe imati svoj znaaj, to zavisi i od

prihvaenog koncepta socijalnog osiguranja). Osim ove relativne obaveznosti, pravo socijalne sigurnosti karakterisu naela solidarnosti (posebno u oblasti zdravstvenog osiguranja), uzajamnosti, nezastarivosti prava. Koncept radnog prava u odreenoj zemlji je u vezi sa filozofijom i konceptom prava socijalne sigurnosti, odnosno filozofijom solidarnosti. Neoliberalna filozofija ekonomsko-socijalnog sistema je dugo bila zasnovana na filozofiji neintervencionizma na tritu radne snage, a vie kolektivnom pregovaranju, to je takoe vodilo filozofiji preputanja odgovornosti pojedincu za svoju socijalnu sigurnost - privatnom, dobrovoljnom penzijskom osiguranju, na jednoj strani, dok je u zemljama koje su izgraivale ekonomsko-socijalni sistem na filozofiji socijalne trine privrede, razvijeno radno zakonodavstvo bilo po pravilu praeno sistemom obaveznog socijalnog osiguranja - npr. u Francuskoj, Nemakoj, Italiji, a naroito u skandinavskim zemljama. Na evropskom tlu najzastupljenija su dva modela socijalnog osiguranja - profesionalno socijalno osiguranje (tzv. Bizmarkov model) i univerzalno socijalno osiguranje (tzv. Beveridev model). Pitanje redistribucije dohotka od radnoaktivnog ka radnoneaktivnom stanovnitvu (penzioneri, lica sa invaliditetom, deca, nezaposleni) je drugaije postavljeno u ova dva modela socijalne sigurnosti. Pravo socijalne sigurnosti spada u fundamentalna socijalna prava, tako da je ovo pravo ukljueno u korpus tzv. tvrdog jezgra Revidirane evropske socijalne povelje. Drava lanica Saveta Evrope, nezavisno od toga da li prihvata tzv. Bizmarkov (profesionalno socijalno osiguranje) ili tzv. Beveridev model univerzalne socijalne sigurnosti, ako prilikom ratifikacije preuzme obaveze iz lana 12 RESP, duna je da uspostavi sistem socijalne sigurnosti koji ce efektivno funkcionisati u sluaju nastupanja predvidjenih socijalnog rizika. Bizmarkov model - sistem profesionalnog socijalnog osiguranja koji se finansira iz doprinosa za socijalno osiguranje, koji su uvedeni zakonom, i koji imaju karakter destiniranih javnih prihoda, zahteva i ukljuivanje osiguranika, odnosno socijalnih partnera u upravljanju fondovima socijalnog osiguranja i naelo autonomije organizacija za obavezno socijalno osiguranje, tako da drava zadrava odredjena kontrolna ovlaenja nad autonomnim organizacijama za socijalno osiguranje. U Beveridevom modelu zadovoljenja vitalnih socijalnih potreba gradjana predviena je solidarnost svih gradjana - zahvaljujui poreskim zahvatanjima i tada socijalni partneri ne participiraju u upravljanju, poto se sredstva obezbedjuju iz poreza, odnosno u budetu drave. Bitna razlika je da, Beveridov model obezbeuje minimalni nivo zdravstvene zatite za celokupnu populaciju, dok Bizmarkov model prua vii nivo zdravstvene zatite, ali ne mora neumitno da bude obuhvaena cela populacija stanovnitva. U istonoevropskim zemljama ima jo ostataka socijalistikog - Semakovog modela. Kod ovog modela celokupan sistem se izdrava iz centralnog dravnog budeta. Odluivanje o pravima i obavezama osiguranika preuzima Vlada na sebe, pri emu je celokupno stanovnitvo osigurano, i to tako da je na nivou isporuke usluge zdravstvena zatita besplatna (pacijent, osigurano lice nemam nikakve trokove iz depa (npr. participacija), jer je celokupna usluga ve plaena iz centralnog budeta). Najvei problem ovog sistema su prevelika oekivanja stanovnitva da im drava obezbedi kvalitetnu i svima

dostupnu zdravstvenu zatitu bez ikakvih doplata ili uea privatnih sredstava. Inae ovaj je sistem jo prisutan u Aziji (Kina, Mongolija, Severna Koreja, Vijetnam). U Americi je zastupljen trini model, koji se karakterie trinim nainom razmiljanja (koliko platim, toliko u imati). Naime, trini model se zasniva na privatnim osiguranjima i finansiranjem od strane privatnih sredstava stanovnitva. Osnovni nedostatak ovog sistema je to veliki deo, uglavnom siromanijeg stanovnitva ostaje bez zdravstvenog osiguranja.

187. Naela obaveznog socijalnog osiguranja (solidarnost, uzajamnost, obaveznost, nezastarevanje prava) Naelo obaveznosti znai da se socijalno osiguranje sprovodi na osnovu samog zakona, odnosno ne zavisi od volje radnika. Obavezno socijalno osiguranje se odnosi na zaposlena lica, lica koja obavljaju samostalnu delatnost i na poljoprivrednike, dok se osiguranje graana koji nisu obuhvaeni obaveznim osiguranjem ureuje zakonom, na osnovu principa dobrovoljnosti. Prema zakonu o zdravstvenom osiguranju naelo obaveznosti se ostvaruje organizovanjem i sprovoenjem sveobuhvatnog obaveznog osiguranja za zaposlene i druge graane u Srbiji, kojim osiguranici za sebe i lanove svojih porodica obezbeuju pravo na zdravstvenu zatitu i pravo na novane naknade, u skladu sa zakonom. Naelo obaveznosti obezbeuje se obavezom plaanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, to predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Naelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem meugeneracijske solidarnosti i uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti izmeu polova, izmeu bolesnih i zdravih, kao i izmeu lica razliitog materijalnog statusa, u obezbeivanju i korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Naelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja u kojem trokove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogunostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode, s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili drugi osigurani sluaj. Uzajamnost znai meusobnu upuenost, pomaganje i zajednitvo osiguranika pri obezbeivanju prava iz socijalnog osiguranja, koji obavezno uplauju doprinose za socijalno osiguranje i tako obezbeuju neophodnu materijalnu osnovu za funkcionisanje tog osiguranja. Solidarnost podrazumijeva da osiguranici kod kojih nastupi osigurani sluaj mogu da ostvaruju prava iz socijalnog osiguranja u meri u kojoj je potrebno da bi zadovoljili svoje potrebe, a ponekad i nezavisno od linog doprinosa osiguranika materijalnoj osnovi socijalnog osiguranja. Naelo solidarnosti povezuje radno aktivno stanovnitvo sa generacijom koja nije radno aktivna decom, omladinom za vreme kolovanja, penzionerima. Radno aktivno stanovnitvo iz svoje zarade

izdvaja doprinose za zadovoljenje potreba radno neaktivnog stanovnitva a te generacije se stalno smenjuju i u tome se ogleda solidarnost. Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju prava iz PIO ne zastarevaju osim prava na potraivanja dospelih a neisplaenih iznosa kad je to predvieno zakonom.

188. Dobrovoljno socijalno osiguranje 205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje 223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje Socijalno osiguranje ukljuuje - zdravstveno osiguranje, penzijsko osiguranje, invalidsko osiguranje i osiguranje za sluaj nezaposlenosti. Pored obaveznog, moe postojati i dobrovoljno socijalno osiguranje. Dok kod obaveznog osiguranje postoji zakonska obaveza poslodavaca i zaposlenih da uplauju doprinose u odgovarajue fondove (PIO, Zdravstveni fond i slino), dobrovoljno socijalno osiguranje je uplaivanje doprinosa zasnovano na dobrovoljnoj bazi i nastaje ugovorom po istim rizicima kao i obavezno, s tim to se moe obezbediti vei obim prava nego to je to propisano zakonom ili se mogu utvrditi i druge vrste prava. Prema Zakonu o PIO - dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje je osiguranje kojim se, na osnovu ugovora, mogu obezbediti prava za sluaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oteenja, ili vei obim tih prava od obima utvrenog ovim zakonom, kao i druga prava iz ovog osiguranja. Ova se oblast ureuje posebnim zakonom Zakonom o dobrovoljnom penzijskom i invalidskom osiguranju. Naela na kojima se zasnivaju dobrovoljni penzijski fondovi su: 1) dobrovoljnost lanstva; 2) raspodela rizika ulaganja; 3) ravnopravnost lanova; 4) javnost rada; 5) akumulacija sredstava. Graani koji ele da se dodatno osiguraju u starosti, mogu sami da uplauju doprinose za penziju, u dobrovoljne penzijske fondove. Ova oblast sada je zakonski regulisana, pa uz obavezne doprinose u dravni Fond, sada postoji i zakonom regulisano privatno penzijsko osiguranje na dobrovoljnoj osnovi. Fondovi moraju da imaju dozvolu Narodne banke za poslovanje na tritu Srbije. Graanin ulaganjem novca u ovakav fond, postaje njegov lan, a brigu o novcu tada preuzima Drutvo koje upravlja Fondom. Odlukom NBS strogo je propisano u ta fondovi smeju da uloe novac u zemlji i inostranstvu (po pravilu je re o najsigurnijim hartijama od vrednosti, gde je rizik najmanji, zatim nekretninama i slino). Ulozi lanova uveavaju se za prinose koji se ostvare ulaganjem njihovog novca, a Drutvo je obavezno da prikazuje vrednost takozvane investicione jedinice, na osnovu koje svaki lan Fonda moe da zna

koliko njegov ulog trenutno vredi. Naravno, nisu iskljueni ni gubici u poslovanju nekog ovakvog fonda. Oni se uglavnom ostvaruju u sluaju nekih velikih trinih poremeaja. Drutvo za upravljanje Fondom, odvojeno je od Fonda. Drutvo ima status pravnog lica, a Fond nema. Vlasnici njegove imovine su svi lanovi srazmerno ulozima. Poto je kod ovog penzijskog osiguranja re o odreenoj vrsti akumulirane tednje, ne postoji ogranienje u smislu starosti graana koji ele da, uplatom doprinosa, postanu lanovi ovakvog fonda. Takoe, visina budue penzije najvie zavisi od tri faktora: visine doprinosa koji se uplauje, vremenskog perioda u kome se to ini i zarade, odnosno prinosa koji se ostvaruje ulaganjem tih sredstava sa linih rauna lanova Fonda. Po naem zakonu, prva ovako steena penzija moe da se podigne najranije u 53. godini ivota, a svakako mora da pone da se koristi pre navrenih 70 godina starosti. Takoe, na zakon dozvoljava (u nekim zemljama u okruenju to nije mogue uiniti) da se ova penzija povue jednokratno, to jest ceo iznos odjednom. U protivnom, ukoliko se eli meseni iznos penzije, postupak je sledei: lan Fonda sam bira klasinu osiguravajuu kuu, na koju prenese do tada akumulirana sredstva. Osiguravajua kua, svojim metodama kao kod klasinog osiguranja ivota, izraunava iznos mesenih penzionih primanja. Graani koji ele da uplauju doprinose za dobrovoljno penziono osiguranje, to ine u dinarima. Po zakonu, visina uloga se ne vezuje za evro, kao ni penzija koja se utedi. Prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju pored obaveznog zdravstvenog osiguranja predvia se i dobrovoljno zdravstveno osiguranje kojim se mogu osigurati graani koji nisu obavezno osigurani, a osiguranici koji su obavezno osigurani po osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja mogu obezbediti prava u veem obimu od obima prava koji se obezbeuju po ovom zakonu, kao i prava koja nisu utvrena ovim zakonom. Dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem osiguranici mogu sebe i lanove svoje porodice osigurati i od rizika plaanja uea u trokovima zdravstvene zatite (participacije). Uredbom Vlade Srbije iz 2009 godine predvieno je da dobrovoljno zdravstveno osiguranje moe organizovati i sprovoditi Republiki zavod za zdravstveno osiguranje i drutvo za osiguranje. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje ugovara se kao dugorono osiguranje, na period koji ne moe biti krai od 12 meseci od dana poetka osiguranja, osim ako uredbom drukije nije ureeno, kao i u sluaju kada svojstvo obavezno osiguranog lica traje krai period u skladu sa propisima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Izuzetno dobrovoljno zdravstveno osiguranje za vreme boravka osiguranika u inostranstvu, za pokrivanje trokova zdravstvene zatite koja se ostvaruje u inostranstvu, moe trajati i krae. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje davalac osiguranja ne moe organizovati i sprovoditi za identinu vrstu, sadraj, obim, standard, nain i postupak ostvarivanja prava koji su obuhvaeni obaveznim zdravstvenim osiguranjem koje je propisano zakonom kojim se ureuje zdravstveno osiguranje i propisima donetim za sprovoenje tog zakona.

Vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja su: 1) paralelno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju trokovi zdravstvene zatite koji nastaju kada osiguranik ostvaruje zdravstvenu zatitu koja je obuhvaena obaveznim zdravstvenim osiguranjem na nain i po postupku koji su drukiji od naina i postupka ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja 2) dodatno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju trokovi zdravstvenih usluga, lekova, medicinsko-tehnikih pomagala i implantata, odnosno novanih naknada koji nisu obuhvaeni pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, odnosno osiguranje na vei sadraj, obim i standard prava, kao i iznos novanih naknada obuhvaenih obaveznim zdravstvenim osiguranjem; 3) privatno zdravstveno osiguranje je osiguranje lica koja nisu obuhvaena obaveznim zdravstvenim osiguranjem ili koja se nisu ukljuila u obavezno zdravstveno osiguranje, za pokrivanje trokova za vrstu, sadraj, obim i standard prava koja se ugovaraju sa davaocem osiguranja. Drutvo za osiguranje moe da organizuje sve ove vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja dok Republiki zavod ne moe da organizuje i sprovodi privatno zdravstveno osiguranje. Svojstvo osiguranika u paralelnom i dodatnom zdravstvenom osiguranju moe da stekne lice koje ima svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju.

189. Osiguranici i osigurana lica Subjekti prava socijalnog osiguranja su lica koja pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju prava za sluaj nastupanja socijalnih rizika. Bitni subjekti su osiguranik (pri emu su zaposleni samo jedan mogua vrsta osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za osiguranje (fondovi, kase, zavodi). Zakonom o zdravstvenom osiguranju - osiguranim licima, se smatraju osiguranici i lanovi njihovih porodica, kojima se obezbeuju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeuju se i drugim licima koja su osigurana za odreene sluajeve, posebno pobrojane. Svojstvo osiguranika moe se stei samo po jednom osnovu osiguranja. Osiguranici su fizika lica, i to: 1. lica u radnom odnosu, zaposleni (zaposlena u privrednom drutvu, pravnom licu, dravnom organu, organu jedinice lokalne samouprave i autonomne pokrajine, kod fizikih lica) 2. civilna lica na slubi u Vojsci i vojnim ustanovama; 3. izabrana, imenovana ili postavljena lica, ako ostvaruju zaradu; 4. lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca, poslove kunog pomonog osoblja; privremene i povremene poslove, lica koja nisu u radnom odnosu, zaposleni koji rade nepuno radno vreme - do punog radnog vremena i korisnici starosne penzije, preko omladinske, odnosno studentske zadruge a imaju navrenih 26 godina ivota, odnosno bez obzira na godine ivota ako nisu na kolovanju; 5. dravljani Republike koji su na teritoriji Republike zaposleni kod stranih ili meunarodnih

organizacija i ustanova, stranih konzularnih ili diplomatskih predstavnitava ili su zaposleni kod stranih pravnih ili fizikih lica, ako meunarodnim ugovorom nije drukije odreeno 6. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upueni na rad u inostranstvo, odnosno zaposleni u privrednom drutvu ili drugom pravnom licu koje obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu obavezno osigurani po propisima te zemlje, ili ako meunarodnim ugovorom nije drukije odreeno; 7. zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj koji odsustvuje sa rada dok dete ne navri tri godine ivota, dok mu miruju prava i obaveze po osnovu rada, u skladu sa propisima o radu; 8. strani dravljani i lica bez dravljanstva koji su, na teritoriji Republike, zaposleni kod stranih pravnih ili fizikih lica, ako meunarodnim ugovorom nije drukije odreeno, kao i kod meunarodnih organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavnitava, ako je takvo osiguranje predvieno meunarodnim ugovorom; 9. lica koja imaju pravo na novanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o zapoljavanju; 10. lica koja po prestanku radnog odnosa ostvaruju pravo na naknadu zarade zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti; 11. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, po osnovu autorskog ugovora, po osnovu ugovora o porodinom smetaju prema propisima o socijalnoj zatiti, kao i po osnovu drugih ugovora kod kojih se za izvren posao ostvaruje naknada); 12. lica koja su osnivai, lanovi, odnosno akcionari privrednih drutava (ortaka drutva, komanditna drutva, drutva sa ogranienom odgovornou, akcionarska drutva i druge pravne forme privrednih drutava, odnosno preduzea), koji u njima nisu zasnovali radni odnos ali obavljaju odreene poslove; 13. preduzetnici i samostalni umetnici i sportisti koji sport obavljaju kao samostalnu delatnost; 14. svetenici i verski slubenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost; 15. poljoprivrednici stariji od 18 godina ivota, koji obavljaju poljoprivrednu delatnost kao jedino ili osnovno zanimanje ako nisu lica na kolovanju ili korisnici penzije; 16. korisnici penzije i prava na novane naknade koji su ova prava ostvarili prema propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju; 17. strani dravljani koji na teritoriji Republike rade kod domaih organizacija,ili na osnovu posebnih ugovora o razmeni strunjaka ili sporazuma o meunarodnoj tehnikoj saradnji, za vreme kolovanja ili strunog usavravanja na teritoriji Republike. Osiguranicima, se smatraju i lica koja pripadaju grupaciji stanovnitva koja je izloena poveanom riziku obolevanja; lica ija je zdravstvena zatita potrebna u vezi sa spreavanjem, suzbijanjem, ranim otkrivanjem i leenjem bolesti od veeg socijalno-medicinskog znaaja; lica koja su u kategoriji socijalno ugroenog stanovnitva, ako prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ne ostvaruju kao lanovi porodice osiguranika (na primer deca do navrenih 15 godina ivota, kolska deca i studenti do kraja propisanog kolovanja, a najkasnije do navrenih 26 godina; ene u vezi sa planiranjem porodice, kao i u toku trudnoe, poroaja i materinstva do 12 meseci nakon poroaja; lica starija od 65 godina ivota; osobe sa invaliditetom i mentalno nedovoljno razvijena lica; lica u vezi sa leenjem od HIV

infekcije ili drugih zaraznih bolesti, malignih bolesti, hemofilije, eerne bolesti, psihoze, epilepsije, multiple skleroze, sistemske autoimune bolesti, reumatske groznice, bolesti zavisnosti i slino; monasi i monahinje; materijalno neobezbeena lica koja primaju materijalno obezbeenje po propisima o socijalnoj zatiti, odnosno po propisima o zatiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata; korisnici stalnih novanih pomoi, kao i pomoi za smetaj u ustanove socijalne zatite ili u druge porodice, po propisima o socijalnoj zatiti; nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroenih lica iji su meseni prihodi ispod prihoda utvrenih u skladu sa ovim zakonom; lica romske nacionalnosti koja zbog tradicionalnog naina ivota nemaju stalno prebivalite, odnosno boravite u Republici. Osiguranikom, smatra se i lice kome je nadleni republiki organ utvrdio status izbeglog, odnosno prognanog lica iz bivih republika SFRJ ako ima boravite na teritoriji Republike. Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu da se ukljue u obavezno zdravstveno osiguranje radi obezbeivanja za sebe i lanove svoje ue porodice prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Svojstvo osiguranika stie se, odnosno prestaje danom podnoenja zahteva i plaaju doprinos iz svojih sredstava. Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, samo u sluaju nastanka povrede na radu ili profesionalne bolesti, obezbeuju se: 1) uenicima i studentima koji se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktinoj nastavi; 2) licima koja obavljaju odreene poslove za koje ne primaju zaradu, odnosno ugovorenu naknadu (na osnovu ugovora o volonterskom radu); 3) licima koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinske odnosno studentske zadruge do navrenih 26 godina ivota, ako su na kolovanju; 4) licima koja se nalaze na dodatnom obrazovanju i obuci po uputu organizacije nadlene za zapoljavanje; 5) licima koja uestvuju u organizovanim javnim radovima od opteg znaaja; 6) licima koja uestvuju u akcijama spasavanja ili u zatiti i spasavanju prilikom elementarnih nepogoda i drugih nesrea; 7) licima angaovanim u vatrogasnim slubama za gaenje poara i na obuci za gaenje poara; 8) licima koja se nalaze na osposobljavanju i obuavanju za odbranu i druge vidove obuke za potrebe odbrane zemlje; 9) licima koja su angaovana na obezbeivanju javnih skupova, kulturnih i sportskih dogaaja i drugih javnih okupljanja graana; 10) licima koja se nalaze na izdravanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici zavoda za izdravanje kazne zatvora (radionica, radilite i sl.) i na drugom mestu rada. Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju predviene su tri kategorije obavezno osiguranih lica: 1. Zaposleni 2. Lica koja samostalno obavljaju delatnost 3. Poljoprivrednici

Za lica koja istovremeno ispunjavaju uslove za osiguranje po vie osnova, utvren je prioritet osnova osiguranja prema napred navedenom redosledu, to znai da postojanje zaposlenja iskljuuje osiguranje po osnovu istovremenog obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti. Osiguranici zaposleni su: 1. lica u radnom odnosu; 2. civilna lica na slubi u Vojsci vojnim ustanovama; 3. izabrana ili postavljena lica, ako za obavljanje funkcije ostvaruju zaradu; 4. lica koja su, u skladu sa propisima o radu u radnom odnosu (zaposlena van prostorija poslodavca i ostali sluajevi); 5. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upueni na rad u inostranstvo, zaposleni u preduzeu koje obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu obavezno osigurana po propisima te zemlje, ili ako meunarodnim ugovorom nije drugaije odreeno; 6. domai dravljani koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih ili meunarodnih organizacija i ustanova, stranih diplomatskih i konzularnih predstavnitava ili kod stranih pravnih ili fizikih lica, ako meunarodnim ugovorom nije drugaije odreeno; 7. domai dravljani zaposleni u inostranstvu, ako za to vreme nisu obavezno osigurani kod stranog nosioca osiguranja, ili ako prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja po propisima te drave ne mogu ostvariti ili koristiti van njene teritorije; 8. strani dravljani i lica bez dravljanstva koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih pravnih ili fizikih lica, ako meunarodnim ugovorom nije drugaije ureeno, kao i kod meunarodnih organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavnitava, ako je takvo osiguranje predvieno meunarodnim ugovorom; 9. lica koja u skladu sa zakonom obavljaju privremene i povremene poslove, ako nisu osigurana po drugom osnovu; ili obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga, a imaju navrenih 26 godina ivota, odnosno bez obzira na godine ivota ako nisu na kolovanju; 10. lica za ijim je radom prestala potreba, kao i oni kojima je prestalo zaposlenje zbog steaja, likvidacije, odnosno u svim sluajevima prestanka rada poslodavca, dok ostvaruju novanu naknadu prema propisima o radu i zapoljavanju. Osiguranici samostalnih delatnosti su: 1. lica koja samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, ako nisu obavezno osigurana po osnovu zaposlenja; 2. lica koja su osnivai, odnosno lanovi privrednih drutava, koji u njima rade, bez obzira na to da li su u radnom odnosu u privrednom drutvu iji su osniva odnosno lan; 3. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora, kao i poslove po osnovu drugih ugovora, kod kojih za izvren posao ostvaruju naknadu, a nisu osigurani po drugom osnovu; 4. svetenici i verski slubenici, ako nisu obavezno osigurani po osnovu zaposlenja; 5. lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost, dok ostvaruju novanu naknadu prema

propisima o radu i zapoljavanju. Osiguranici poljoprivrednici su: 1. lica za koja se bave poljoprivredom (poljoprivrednici, lanovi domainstva poljoprivrednika i lanovi meovitog domainstva), ako nisu osiguranici zaposleni, osiguranici samostalnih delatnosti, korisnici penzija i na kolovanju; 2. domainstvom se smatra zajednica ivota, privreivanja i troenja prihoda ostvarenih radom njenih lanova, bez obzira na srodstvo; 3. obavezno je osiguran nosilac poljoprivrednog domainstva, odnosno najmanje jedan lan domainstva Za ove kategorije osiguranika svojstvo osiguranika stie se danom poetka i prestaje danom prestanka zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih poslova. Ono se ne moe stei pre navrenih 15 godina ivota i utvruje se na osnovu prijave na osiguranje i odjave sa osiguranja. Lica koja nisu obavezno osigurana mogu se ukljuiti u obavezno osiguranje i obezbediti prava iz ovog osiguranja sa navrenih 15 godina ivota. Svojstvo osiguranika po osnovu ukljuenja u obavezno osiguranje stie se danom podnoenja zahteva, a izuzetno, na zahtev, najranije 30 dana pre podnoenja zahteva. Svojstvo osiguranika prestaje danom za koji se lice u zahtevu opredeli. Lice koje ispunjava uslove za sticanje prava na starosnu penziju i korisnik starosne penzije ne mogu stei svojstvo osiguranika po ovom osnovu. Korisnik invalidske penzije moe stei svojstvo osiguranika po ovom osnovu samo ako mu je sta osiguranja potreban za ispunjenje uslova za sticanje prava na starosnu penziju. Prilikom podnoenja zahteva za ukljuenje u obavezno osiguranje ovo lice se opredeljuje za osnovicu na koju e plaati doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje. Lice ukljueno u obavezno osiguranje moe u toku trajanja tog osiguranja menjati osnovicu na koju plaa doprinos. Nije propisano ogranienje koliko puta se moe podneti zahtev za izmenu osnovice. Lica kojima se obezbeuju prava za sluaj invalidnosti i telesnog oteenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom boleu su: 1. lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga do navrenih 26 godina ivota, ako su na kolovanju; 2. lica koja se nalaze na strunom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi organizacija nadlena za zapoljavanje; 3. lica koja se nalaze na strunom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi organizacija nadlena za zapoljavanje; 4. uenici i studenti kada se, u skladu sa zakonom, nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktinoj nastavi; 5. lica koja se nalaze na izdravanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za izdravanje kazne zatvora i na drugom mestu rada; 6. lica koja, u skladu sa propisima, obavljaju odreene poslove po osnovu ugovora o volonterskom

radu.

190. Osigurana lica lanovi porodice Prema Zakonu o zdravstvenoj zatiti prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeuju se i lanovima porodice osiguranika osim stranim dravljanima koji na teritoriji Republike rade kod domaih organizacija, na osnovu posebnih ugovora o razmeni strunjaka ili sporazuma o meunarodnoj tehnikoj saradnji i stranim dravljanima za vreme kolovanja ili strunog usavravanja na teritoriji Republike. Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeuju se i lanovima ue porodice osiguranika koji je u kategoriji: materijalno neobezbeenog lica koja primaju materijalno obezbeenje po propisima o socijalnoj zatiti, odnosno po propisima o zatiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata; nezaposlenog lica i druge kategorije socijalno ugroenih lica iji su meseni prihodi ispod prihoda utvrenih u skladu sa ovim zakonom; lica romske nacionalnosti koja zbog tradicionalnog naina ivota nemaju stalno prebivalite, odnosno boravite u Republici. lica koja nisu obavezno osigurana a mogu da se ukljue u obavezno zdravstveno osiguranje radi obezbeivanja lanovima porodice smatraju se: 1) lanovi ue porodice (suprunik ili vanbrani partner, deca roena u braku ili van braka, usvojena i pastorad i deca uzeta na izdravanje); 2) lanovi ire porodice (roditelji, ouh, maeha, usvojitelj, deda, baba, unuad, braa i sestre, koje osiguranik izdrava, u smislu propisa o porodinoj zatiti, kao i propisa o socijalnoj zatiti i obezbeivanju socijalne sigurnosti graana). Vanbrani partner smatra se lanom ue porodice, u smislu ovog zakona, ako sa osiguranikom ivi u vanbranoj zajednici najmanje dve godine pre dana podnoenja prijave na osiguranje. Suprunik ili vanbrani partner osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja dok je sa osiguranikom u braku ili u vanbranoj zajednici u smislu propisa o porodici. Razvedeni suprunik kome je sudskom odlukom utvreno pravo na izdravanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako je u momentu razvoda bio stariji od 45 godina (ena) odnosno 55 godina (mukarac), ili bez obzira na godine ivota ako mu je u vreme razvoda utvren potpuni gubitak radne sposobnosti u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju. Dete osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja do navrene 18. godine ivota, odnosno za studente do kraja propisanog kolovanja, a najkasnije do navrenih 26 godina ivota. Dete koje je zbog bolesti prekinulo kolovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme trajanja te bolesti, a ako nastavi kolovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i posle

starosne granice od 26 godina, ali najdue onoliko vremena koliko je trajao prekid kolovanja zbog bolesti. Opravdanost prekida kolovanja zbog bolesti ceni lekarska komisija. Ako dete postane nesposobno za samostalan ivot i rad u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju pre nego to isteknu rokovi za kolovanje, ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme dok takva nesposobnost traje. Roditelji, ouh i maeha, usvojitelj, deda i baba, koje osiguranik izdrava, zbog toga to nemaju dovoljno sredstava za izdravanje imaju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako su navrili 65 godina ivota, ili ako su mlai ali su nesposobni za privreivanje, a ta nesposobnost odgovara potpunom gubitku radne. to se tie prava lanova porodice po osnovu PIO osiguranja pomenuti pravo na porodinu penziju.

191. Osigurani rizici i osigurani sluajevi Osigurani rizik je zakonom ili ugovorom predvien budui neizvestan dogaaj, koji ne zavisi samo od volje zainteresovanih lica i ije je osiguranje doputeno zakonom i javnim poretkom, koji ako ili kada se desi postaje osigurani sluaj. Prvo je neki dogaaj egzistirao samo u sferi rizika (mogueg nastupanja), ali se potom taj rizik realizovao, desio se dogaaj i nastupio je osigurani sluaj. Rizik oznaava samo mogunost nastupanja nekog neizvesnog dogaaja. I kod osiguranog rizika i kod osiguranog sluaja radi se o istom dogaaju (npr. povreivanje radnika), ali je kod rizika nastupanje tog dogaaja neizvesno, a osigurani sluaj znai da se rizik dogodio. Kada nastupi osigurani sluaj (osigurani rizik koji se ostvario), osiguranik (i/ili osigurana lica, u zdravstvenom osiguranju, i/ili lanovi porodice koji imaju pravo na porodinu penziju, u penzijskom osiguranju) ima pravo da zahteva odredeno davanje ili injenje od osiguraa, odnosno od Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje i republikog zavoda za zdravstveno osiguranje a u sluaju dobrovoljnog penzijskog i invalidskog i zdravstvenog osiguranja i od privatnih osiguravajuih drutava, penzionog fonda itd. Osigurani rizici u zdravstvenom osiguranju: - osiguranje za sluaj bolesti i povrede van rada - osiguranje za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Osigurani rizici u penzijskom i invalidskom osiguranju: - starost, - invalidnost, - smrt - telesno oteenje usled povrede na radu ili profesionalne bolesti. U osiguranju za sluaj nezaposlenosti: - nezaposlenost.

sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 18:02

192. Pojam zdravstvene zatite (zakonska definicija i zdravstvena zatita kao opti interes) Prema Zakonu o zdravstvenoj zatiti, zdravstvena zatita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost drutva sa osnovnim ciljem da se ostvari najvii mogui nivo ouvanja zdravlja graana i porodice. Zdravstvena zatita obuhvata sprovoenje mera za ouvanje i unapreenje zdravlja graana, spreavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih poremeaja zdravlja blagovremeno i efikasno leenje i rehabilitaciju. Graanin Republike Srbije, kao i drugo lice koje ima prebivalite ili boravite u Republici, ima pravo na zdravstvenu zatitu, i dunost da uva i unapreuje svoje i zdravlje drugih graana, kao i uslove ivotne i radne sredine. U obezbeivanju i sprovoenju zdravstvene zatite u Republici uestvuju graani, porodica, poslodavci, obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruenja, zdravstvena sluba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i optine, gradovi, autonomne pokrajine i Republika. Zdravstvena zatita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republiki zavod za zdravstveno osiguranje zakljuio ugovor o pruanju zdravstvene zatite osiguranim licima. Osnovno i najznaajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zatitu obuhvata: mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti; preglede i leenje ena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoe, poroaja i materinstva do 12 meseci nakon poroaja; preglede i leenje u sluaju bolesti i povrede; preglede i leenje bolesti usta i zuba; medicinsku rehabilitaciju u sluaju bolesti i povrede; lekove i medicinska sredstva i proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje,

pomagala za vid, sluh, govor, stomatoloke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnika pomagala). Naela zdravstvene zatite: Naelo pristupanosti zdravstvene zatite ostvaruje se obezbeivanjem odgovarajue zdravstvene zatite graanima Republike, koja je fiziki, geografski i ekonomski dostupna, odnosno kulturno prihvatljiva, a posebno zdravstvene zatite na primarnom nivou. Naelo pravinosti zdravstvene zatite ostvaruje se zabranom diskriminacije prilikom pruanja zdravstvene zatite po osnovu rase, pola, starosti, nacionalne pripadnosti, socijalnog porekla, veroispovesti, politikog ili drugog ubeenja, imovnog stanja, kulture, jezika, vrste bolesti, psihikog ili telesnog invaliditeta. Naelo sveobuhvatnosti zdravstvene zatite ostvaruje se ukljuivanjem svih graana Republike u sistem zdravstvene zatite, uz primenu objedinjenih mera i postupaka zdravstvene zatite koje obuhvataju promociju zdravlja, prevenciju bolesti na svim nivoima, ranu dijagnozu, leenje i rehabilitaciju. Naelo kontinuiranosti zdravstvene zatite ostvaruje se ukupnom organizacijom sistema zdravstvene zatite koja mora biti funkcionalno povezana i usklaena po nivoima, od primarnog preko sekundarnog do tercijarnog nivoa zdravstvene zatite i koja prua neprekidnu zdravstvenu zatitu graanima Republike u svakom ivotnom dobu. Naelo stalnog unapreenja kvaliteta zdravstvene zatite ostvaruje se merama i aktivnostima kojima se u skladu sa savremenim dostignuima medicinske nauke i prakse poveavaju mogunosti povoljnog ishoda i smanjivanja rizika i drugih neeljenih posledica po zdravlje i zdravstveno stanje pojedinca i zajednice u celini. Naelo efikasnosti zdravstvene zatite ostvaruje se postizanjem najboljih moguih rezultata u odnosu na raspoloiva finansijska sredstva, odnosno postizanjem najvieg nivoa zdravstvene zatite uz najnii utroak sredstava. Republika kao opti interes u zdravstvenoj zatiti obezbeuje: 1) praenje i prouavanje uslova ivota i rada i zdravstvenog stanja stanovnitva, odnosno pojedinih grupacija stanovnitva, uzroka pojava, irenja i naina spreavanja i suzbijanja bolesti i povreda od veeg socijalno-medicinskog znaaja; 2) promociju zdravlja u skladu sa programima zdravstvene zatite i obezbeivanje uslova za sprovoenje posebnih programa za ouvanje i unapreenje zdravlja; 3) sprovoenje epidemiolokog nadzora i organizovanje i sprovoenje posebnih mera za zatitu stanovnitva od zaraznih bolesti, sprovoenje vanrednih mera utvrenih u skladu sa zakonom kojim se ureuje oblast zatite stanovnitva od zaraznih bolesti, kao i sprovoenje programa za spreavanje, suzbijanje, odstranjivanje i iskorenjivanje zaraznih bolesti, u skladu sa zakonom; 4) spreavanje, suzbijanje i gaenje epidemija zaraznih bolesti; 5) praenje i spreavanje hroninih masovnih nezaraznih bolesti i bolesti zavisnosti; 6) epidemioloko i higijensko sistematsko praenje, kao i sistematsko praenje i ispitivanje uticaja zagaenja ivotne sredine na zdravlje ljudi, kao i sistematsko ispitivanje zdravstvene ispravnosti

ivotnih namirnica, predmeta opte upotrebe i vode za pie; 7) hitnu medicinsku pomo osobama nepoznatog prebivalita; 8) zdravstvenu zatitu lica koja se nalaze na izdravanju kazne zatvora koja im se prua van zavoda za izdravanje zavodskih sankcija, izvravanje mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog leenja i uvanja u zdravstvenoj ustanovi, obaveznog psihijatrijskog leenja na slobodi, obaveznog leenja alkoholiara i narkomana; 9) spreavanje i otklanjanje zdravstvenih posledica prouzrokovanih elementarnim i drugim nepogodama i vanrednim prilikama; 10) organizovanje i razvoj integrisanog zdravstvenog informacionog sistema prikupljanjem, obradom i analizom zdravstveno-statistikih i drugih podataka i informacija o zdravstvenom stanju i zdravstvenim potrebama stanovnitva, kao i praenje podataka o funkcionisanju zdravstvene slube u pogledu obezbeenosti prostora, kadrova, opreme i lekova, kao i praenje pokazatelja izvrenja rada; 11) praenje i stalno unapreenje kvaliteta zdravstvene zatite i sprovoenje i kontrolu kvaliteta zdravstvene zatite; 12) organizovanje i sprovoenje provere kvaliteta strunog rada; 13) vanrednu kontrolu kvaliteta lekova, kao i kontrolu sluajnih uzoraka lekova koji se upotrebljavaju u humanoj medicini, po programu ministarstva nadlenog za poslove zdravlja; 14) podsticanje aktivnosti za unapreivanje racionalne farmakoterapije u leenju obolelih i povreenih; 15) podsticanje aktivnosti na omasovljavanju dobrovoljnog davalatva krvi i sprovoenje programa prikupljanja krvi, kao i davanja i primanja organa i tkiva za presaivanje; 16) obezbeivanje uslova za rad republikih strunih komisija, kao i komisije za procenu zdravstvenih tehnologija; 17) podsticanje aktivnosti humanitarnih i strunih organizacija, saveza i udruenja na poslovima koji su kao prioritet predvieni Planom razvoja, odnosno posebnim programima zdravstvene zatite; 18) uee u obezbeivanju sredstava za ujednaavanje uslova za ravnomerno ostvarivanje zdravstvene zatite na celoj teritoriji Republike, a posebno na primarnom nivou zdravstvene zatite u optinama sa nepovoljnim demografskim karakteristikama i nedovoljno razvijenim optinama, u skladu sa prioritetima; 19) obezbeivanje sredstava za izgradnju i opremanje zdravstvenih ustanova u dravnoj svojini iji je osniva Republika, koje obuhvata: investiciono ulaganje, investiciono - tekue odravanje prostorija, medicinske i nemedicinske opreme i prevoznih sredstava, opremanje u oblasti integrisanog zdravstvenog informacionog sistema, kao i obezbeivanje sredstava za druge obaveze odreene zakonom i aktom o osnivanju; 20) finansiranje primenjenih istraivanja u oblasti zdravstvene zatite; 21) primenu mera Vlade u elementarnim i drugim veim nepogodama i vanrednim prilikama. Sredstva za ostvarivanje opteg interesa u zdravstvenoj zatiti iz stava 1. ovog lana obezbeuju se u budetu Republike.

193. Specifina zdravstvena zatita Specifina zdravstvena zatita, odnosi se na drutvenu brigu za zdravlje, koja se ostavlja poslodavcu da je iz svojih sredstava obezbedi u skladu sa zakonom kojim se ureuje zdravstvena zatita. U skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o zdravstvenoj zatiti specifina zdravstvena zatita je ona koju pruaju slube medicine rada i ona ne predstavlja pravo iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, ve ovu vrstu zdravstvene zatite finansira poslodavac iz svojih sredstava, bez pomoi drave. Poslodavac organizuje i obezbeuje iz svojih sredstava zdravstvenu zatitu zaposlenih radi stvaranja uslova za zdravstveno odgovorno ponaanje i zatitu zdravlja na radnom mestu zaposlenog, koja obuhvata najmanje: 1) lekarske preglede radi utvrivanja sposobnosti za rad po nalogu poslodavca; 2) sprovoenje mera za spreavanje i rano otkrivanje profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom i spreavanje povreda na radu; 3) preventivne preglede zaposlenih (prethodne, periodine, kontrolne i ciljane preglede) u zavisnosti od pola, uzrasta i uslova rada, kao i pojavu profesionalnih bolesti, povreda na radu i hroninih bolesti; 4) preglede zaposlenih koji se obavezno sprovode radi zatite ivotne i radne sredine, radi zatite zaposlenih od zaraznih bolesti u skladu sa propisima kojima je ureena oblast zatite stanovnitva od zaraznih bolesti, zatite potroaa, odnosno korisnika i druge obavezne zdravstvene preglede, u skladu sa zakonom; 5) upoznavanje zaposlenih sa zdravstvenim merama zatite na radu i njihovo obrazovanje u vezi sa specifinim uslovima, kao i na korienje linih i kolektivnih zatitnih sredstava; 6) obezbeivanje sanitarno-tehnikih i higijenskih uslova u objektima pod sanitarnim nadzorom i drugim objektima u kojima se obavlja delatnost od javnog interesa u skladu sa zakonom kojim se ureuje oblast sanitarnog nadzora, kao i obezbeivanje i sprovoenje optih mera za zatitu stanovnitva od zaraznih bolesti u skladu sa zakonom kojim se ureuje oblast zatite stanovnitva od zaraznih bolesti; 7) druge preventivne mere (neobavezne vakcinacije, neobavezni sistematski pregledi), u skladu sa optim aktom poslodavca; 8) praenje uslova rada i bezbednosti na radu, kao i procene profesionalnih rizika u cilju unapreivanja uslova rada i ergonomskih mera, prilagoavanjem rada psihofiziolokim sposobnostima zaposlenih; 9) praenje oboljevanja, povreivanja, odsutnosti sa posla i smrtnosti, posebno od profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom, povreda na radu i drugih zdravstvenih oteenja koja utiu na privremenu ili trajnu izmenu radne sposobnosti; 10) uee u organizaciji reima rada i odmora zaposlenih, kao i u proceni nove opreme i novih tehnologija sa zdravstvenog i ergonomskog stanovita;

11) sprovoenje mera za unapreivanje zdravlja radnika izloenih zdravstvenim rizicima u toku procesa rada, ukljuujui i ocenjivanje i upuivanje radnika zaposlenih na posebno tekim i rizinim poslovima na zdravstveno-preventivne aktivnosti i odmor; 12) ukazivanje prve pomoi u sluaju povrede na radnom mestu i obezbeivanje uslova za hitne medicinske intervencije. Drutvena briga za zdravlje na nivou poslodavca, obuhvata i prethodne i periodine preglede radnika koji rade na radnim mestima sa poveanim rizikom, na nain i po postupku utvrenim propisima kojima se ureuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu. U obezbeivanju drutvene brige za zdravlje na nivou poslodavca, poslodavac je duan da zaposlenima obezbedi i druge mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se ureuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu.

194. Prijava zdravstvenog osiguranja i isprave kojima se dokazuje svojstvo osiguranika Svojstvo osiguranog lica po osnovu zdravstvenog osiguranja utvruje filijala na ijem podruju osigurano lice ima prebivalite, odnosno na ijem podruju je sedite obveznika uplate doprinosa matina filijala. Licu kojem je priznato svojstvo osiguranog lica matina filijala izdaje propisanu ispravu o zdravstvenom osiguranju, kojom se dokazuje svojstvo osiguranog lica. Licu kojem se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeuju u odreenim sluajevima, (ona lica koja su osiguranici samo za sluaj povrede na radu ili profesionalne bolesti) izdaje se posebna isprava za korienje zdravstvene zatite samo u sluaju povrede na radu i profesionalne bolesti. Republiki zavod optim aktom ureuje sadraj i oblik isprave o osiguranju, odnosno posebne isprave za korienje zdravstvene zatite, njihovu overu i druga pitanja od znaaja za korienje tih isprava. Pravna i fizika lica duna su da matinoj filijali dostave sve podatke u vezi sa prijavom na obavezno zdravstveno osiguranje, prijavom promene u obaveznom zdravstvenom osiguranju ili odjavom sa obaveznog zdravstvenog osiguranja, radi utvrivanja svojstva osiguranog lica, odnosno podatke o prestanku ili promeni u utvrenom svojstvu osiguranog lica. Na osnovu ovih podataka, matina filijala utvruje injenice za sticanje svojstva obavezno osiguranog lica. Rok za podnoenje prijave na osiguranje, prijave promene ili odjave jeste osam dana od dana kada su se za to stekli uslovi. Ako matina filijala, za lice za koje je podneta prijava na obavezno zdravstveno osiguranje, ne prizna svojstvo osiguranog lica po osnovu osiguranja iz podnete prijave, ili ako mu to svojstvo prizna po nekom drugom osnovu, duna je da o tome donese reenje koje dostavlja podnosiocu prijave. Matina filijala duna je da donese reenje o utvrenom svojstvu obavezno osiguranog lica ili prestanku, odnosno promeni u svojstvu obavezno osiguranog lica, na zahtev osiguranog lica ili drugog nadlenog organa. Ako pravno ili fiziko lice nije podnelo prijavu na obavezno zdravstveno osiguranje u roku propisanom

ovim zakonom, matina filijala po slubenoj dunosti utvruje svojstvo osiguranog lica, o emu donosi reenje u kojem utvruje datum sticanja svojstva osiguranog lica i dospele obaveze po osnovu uplate doprinosa na dan donoenja reenja. Svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju utvruje se na osnovu podataka koji se vode u matinoj evidenciji o osiguranim licima i korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, koju jedinstveno za teritoriju Republike ustrojava i organizuje Republiki zavod. U matinoj evidenciji vode se podaci o osiguranicima, odnosno osiguranim licima, obveznicima plaanja doprinosa i korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Podaci se unose u matinu evidenciju na osnovu prijava podnesenih na propisanim obrascima, koje se mogu dostavljati i putem sredstava za elektronsku obradu podataka. U matinu evidenciju unose se podaci o: 1) osiguranicima; 2) lanovima porodice osiguranika; 3) obveznicima plaanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje; 4) korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. U matinu evidenciju unose se i podaci o korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, a naroito o: 1) vrsti prava iz zdravstvenog osiguranja koja se obezbeuju osiguranom licu; 2) pruenim zdravstvenim uslugama; 3) novanim naknadama; 4) medicinsko-tehnikim pomagalima i implantatima; 5) lekovima izdatim na recept; 6) godinjem iznosu plaenih participacija; 7) izabranom lekaru osiguranog lica; 8) ostvarivanju prava pred lekarskim komisijama; 9) ostvarivanju prava u vezi sa profesionalnom boleu ili povredom na radu osiguranika; 10) upuivanju na invalidsku komisiju u skladu sa ovim zakonom. Prijavu podataka za matinu evidenciju podnose matinoj filijali, odnosno Republikom zavodu: poslodavac: (1) prijavu podataka o obvezniku plaanja doprinosa koja obuhvata prijavu poetka poslovanja, prijavu promene u toku poslovanja i prijavu prestanka poslovanja; (2) prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i odjavu sa osiguranja (3) prijavu podataka za utvrivanje staa u zdravstvenom osiguranju, podataka o zaradi i naknadama zarade koje slue za utvrivanje osnovice i visine uplaenog doprinosa; (4) prijavu o uplati doprinosa po osnovu ugovorene naknade i o visini te naknade; organ nadlean za poslove javnih prihoda: prijavu podataka za utvrivanje staa zdravstvenog osiguranja, podataka o osnovici osiguranja i visini uplaenog doprinosa - za osiguranike samostalnih delatnosti (preduzetnike) i osiguranike poljoprivrednike, svetenike i verske slubenike, kao i prijavu

promene tih podataka; organizacija, savez i udruenje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja, osim za osiguranike koji samostalno obavljaju privrednu delatnost (preduzetnici); osiguranik koji je sam obveznik plaanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje - prijavu podataka o obvezniku plaanja doprinosa; prijavu na osiguranje, prijavu promene podataka u toku osiguranja i odjavu sa osiguranja; organizacija za zapoljavanje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje je obveznik plaanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje, kao i prijavu promene tih podataka; prijavu podataka o utvrenom stau u zdravstvenom osiguranju, naknadi zarade i visini uplaenog doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka; organizacija za penzijsko i invalidsko osiguranje - prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje plaa doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje; prijavu podataka o stau osiguranja i visini uplaenog doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka; Prijava podataka koji se unose u matinu evidenciju, dostavlja se u roku od osam dana od dana poetka poslovanja, odnosno zaposlenja, odnosno zakljuenja ugovora, ili od dana poetka obavljanja druge delatnosti po osnovu koje se stie svojstvo osiguranika. Prijava podataka o stau zdravstvenog osiguranja, zaradi, naknadi zarade, osnovici osiguranja, odnosno ugovorenoj naknadi, koje slue za uplatu doprinosa, dostavlja se po izvrenoj isplati. Za tanost podataka unesenih u prijave podataka za matinu evidenciju odgovoran je podnosilac prijave. U prijave podataka za matinu evidenciju podaci se unose samo na osnovu javnih isprava i evidencija propisanih zakonom i propisima donetim za sprovoenje zakona. Svojstvo osiguranika za lica za koja je podneta prijava na osiguranje utvruje se uvoenjem u matinu evidenciju i potvrdom prijema na obrascu prijave na osiguranje.

195. Zdravstvene ustanove i zdravstvena zatita Zdravstvena zatita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost drutva sa osnovnim ciljem da se ostvari najvii mogui nivo ouvanja zdravlja graana i porodice i ona obuhvata sprovoenje mera za ouvanje i unapreenje zdravlja graana, spreavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih poremeaja zdravlja i blagovremeno i efikasno leenje i rehabilitaciju. U obezbeivanju i sprovoenju zdravstvene zatite u Republici uestvuju graani, porodica, poslodavci, obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruenja, zdravstvena sluba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i optine, gradovi, autonomne pokrajine i Republika. Zdravstvenu slubu ine: 1) zdravstvene ustanove i privatna praksa; 2) zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici koji zdravstvenu delatnost obavljaju u zdravstvenim

ustanovama i u privatnoj praksi. Zdravstvena ustanova obavlja zdravstvenu delatnost, a privatna praksa odreene poslove zdravstvene delatnosti. Zdravstvenu ustanovu moe osnovati Republika, autonomna pokrajina, lokalna samouprava, pravno ili fiziko lice, pod uslovima propisanim ovim zakonom. Zdravstvene ustanove mogu se osnivati sredstvima u dravnoj ili privatnoj svojini, ako ovim zakonom nije drukije ureeno. Zdravstvena ustanova obavlja zatitu na primarnom, sekundarnom i tercijalnom nivou a moe se osnovati kao: 1) dom zdravlja; - primarni nivo 2) apoteka; - primarni nivo 3) bolnica (opta i specijalna); - sekundarni nivo 4) zavod za javno zdravlje; medicina rada, zavod za transfuziju krvi meoviti nivo 5) klinika; - tercijalni nivo 6) institut; - tercijalni nivo 7) kliniko-bolniki centar; - tercijalni nivo Zdravstvene ustanove koje se osnivaju sredstvima u dravnoj osnivaju se u skladu sa Planom mree zdravstvenih ustanova, koji donosi Vlada. Plan mree utvruje se na osnovu zdravstvenog stanja stanovnitva, broja i starosne strukture stanovnitva, postojeeg broja, kapaciteta i rasporeda zdravstvenih ustanova, stepena urbanizacije, razvijenosti i saobraajne povezanosti pojedinih podruja, jednake dostupnosti zdravstvene zatite, ekonomske mogunosti Republike. Planom mree utvruju se: broj, struktura, kapaciteti i prostorni raspored zdravstvenih ustanova i njihovih organizacionih jedinica po nivoima zdravstvene zatite, organizacija slube hitne medicinske pomoi, kao i druga pitanja. Zdravstvena ustanova moe obavljati zdravstvenu delatnost ako ispunjava uslove propisane ovim zakonom, i to - ako ima odreenu vrstu i broj zdravstvenih radnika odgovarajueg stepena strune spreme, sa poloenim strunim ispitom, a za obavljanje odreenih poslova i sa odgovarajuom specijalizacijom, ili naunim, odnosno nastavnim zvanjem; ako ima dijagnostiku, terapijsku i drugu opremu za bezbedno i savremeno pruanje zdravstvene zatite za delatnost za koju je osnovana; ako ima odgovarajue prostorije za prijem obolelih, odnosno zdravih lica, za obavljanje dijagnostikih i terapijskih postupaka leenja i smetaj pacijenata, kao i za uvanje lekova i medicinskih sredstava; ako ima odgovarajue vrste i koliine lekova i medicinskih sredstava koje su potrebne za obavljanje odreene zdravstvene delatnosti za koju se zdravstvena ustanova osniva. Zdravstvena ustanova moe obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo reenjem utvrdi da su ispunjeni uslovi propisani zakonom za obavljanje zdravstvene delatnosti. Na reenje se moe izjaviti alba ministru, u roku od 15 dana od dana prijema reenja zdravstvenog inspektora. Na osnovu reenja o ispunjenosti uslova za obavljanje zdravstvene delatnosti, zdravstvena ustanova upisuje se u registar kod nadlenog suda, i zdravstvena ustanova poinje sa radom danom upisa u registar.

Fakulteti zdravstvene struke mogu obavljati zdravstvenu delatnost preko svojih organizacionih jedinica ako Ministarstvo utvrdi da te organizacione jedinice ispunjavaju uslove propisane ovim zakonom za odreenu vrstu zdravstvene ustanove. Ustanove socijalne zatite, zavodi za izvravanje zavodskih sankcija, kao i druga pravna lica za koje je posebnim zakonom predvieno da obavljaju i odreene poslove iz zdravstvene delatnosti, mogu obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo utvrdi da ispunjavaju uslove za odreenu vrstu zdravstvene ustanove, odnosno uslove za odreenu vrstu privatne prakse. Privatnu praksu moe osnovati: 1) nezaposleni zdravstveni radnik sa poloenim strunim ispitom; 2) zdravstveni radnik korisnik starosne penzije, uz saglasnost komore zdravstvenih radnika. Privatna praksa moe se osnovati kao ordinacija lekara, odnosno stomatologa (opta i specijalistika); poliklinika; laboratorija (za medicinsku, odnosno kliniku biohemiju, mikrobiologiju, patohistologiju); apoteka; ambulanta (za zdravstvenu negu i za rehabilitaciju); laboratorija za zubnu tehniku. Osniva privatne prakse samostalno obavlja delatnost kao preduzetnik. Privatna praksa ne moe obavljati zdravstvenu delatnost iz oblasti hitne medicinske pomoi, snabdevanja krvlju i krvnim derivatima, uzimanja, uvanja i presaivanja organa i delova ljudskog tela, proizvodnje seruma i vakcina, patoanatomsko - obdukcijsku delatnost, kao i zdravstvenu delatnost iz oblasti javnog zdravlja. U sprovoenju zdravstvene zatite zdravstvena ustanova i privatna praksa dune su da primenjuju nauno dokazane, proverene i bezbedne zdravstvene tehnologije u prevenciji, dijagnostici, leenju i rehabilitaciji. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa ne sme koristiti nove zdravstvene tehnologije bez dozvole za korienje novih zdravstvenih tehnologija izdate od strane Ministarstva u skladu sa ovim zakonom. Zdravstvena ustanova, privatna praksa, ustanove socijalne zatite, zavodi za izvrenje zavodskih sankcija, fakulteti zdravstvene struke koji obavljaju odreene poslove zdravstvene delatnosti, kao i druga pravna lica koja obavljaju odreene poslove zdravstvene delatnosti u skladu sa zakonom, duni su da vode zdravstvenu dokumentaciju i evidenciju i da u propisanim rokovima dostavljaju individualne, zbirne i periodine izvetaje nadlenom zavodu, odnosno institutu za javno zdravlje, kao i drugim organizacijama na nain propisan posebnim zakonom. Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrauje i dostavlja za individualne, zbirne i periodine izvetaje odnosno koja se obrauje za zdravstvenu dokumentaciju i evidencije. Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica duna su da uvaju medicinsku dokumentaciju pacijenata od neovlaenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe, nezavisno od oblika u kome su podaci iz medicinske dokumentacije sauvani. Radi planiranja i efikasnog upravljanja sistemom zdravstvene zatite, kao i prikupljanja i obrade podataka u vezi sa zdravstvenim stanjem stanovnitva i funkcionisanjem zdravstvene slube, odnosno prikupljanja i obrade zdravstvenih informacija, organizuje se i razvija integrisani zdravstveni informacioni sistem u Republici. Nedeljni raspored rada, poetak i zavretak radnog vremena u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi,

utvruje se u zavisnosti od vrste zdravstvene ustanove, odnosno privatne prakse, kao i od vrste zdravstvene delatnosti koju obavljaju, a u skladu sa potrebama graana i organizacijom rada drugih zdravstvenih ustanova i privatne prakse na odreenoj teritoriji. Za vreme trajka zdravstvena ustanova duna je da, u zavisnosti od delatnosti, obezbedi minimum procesa rada koji obuhvata: neprekidno i nesmetano obavljanje redovnih vakcinacija prema utvrenim rokovima; sprovoenje higijensko-epidemiolokih mera za sluaj opasnosti izbijanja, odnosno za vreme trajanja epidemije zarazne bolesti; dijagnostiku i terapiju ukljuujui i prevoz pacijenata, hitnih i akutnih oboljenja, stanja i povreda; uzimanje, obradu, preradu i davanje krvi i produkata od krvi; snabdevanje najvanijim lekovima i medicinskim sredstvima; zdravstvenu negu i ishranu hospitalizovanih bolesnika, i druge vidove neophodne medicinske pomoi. Minimum procesa rada za vreme trajka prema vrstama zdravstvenih ustanova u dravnoj svojini blie utvruje Vlada. Zabranjeno je organizovati trajk u zdravstvenim ustanovama koje pruaju hitnu medicinsku pomo. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa moe sticati sredstva za rad od: 1) organizacije zdravstvenog osiguranja; 2) budeta; 3) prodaje usluga i proizvoda koji su u neposrednoj vezi sa zdravstvenom delatnou zdravstvene ustanove; 4) obavljanja naunoistraivake i obrazovne delatnosti; 5) izdavanja u zakup slobodnog kapaciteta; 6) legata, poklona i zavetanja. Zdravstvena ustanova duna je da: 1) prati zdravstveno stanje stanovnitva u oblasti za koju je osnovana i da preduzima i predlae mere za njegovo unapreivanje; 2) prati i sprovodi metode i postupke prevencije, dijagnostike, leenja i rehabilitacije zasnovane na dokazima, a naroito utvrene struno-metodoloke i doktrinarne protokole; 3) obezbeuje uslove za stalno struno usavravanje svojih zaposlenih; 4) sprovodi programe zdravstvene zatite; 5) sprovodi mere radi spreavanja neeljenih komplikacija i posledica pri pruanju zdravstvene zatite, kao i mere opte sigurnosti za vreme boravka graana u zdravstvenim ustanovama i obezbeuje stalnu kontrolu ovih mera; 6) organizuje i sprovodi mere stalnog unapreenja kvaliteta strunog rada; 7) organizuje i sprovodi mere u sluaju elementarnih i drugih veih nepogoda i vanrednih prilika.

196. Ostvarivanje prava na zdravstvenu zatitu Osnovno i najznaajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zatitu obuhvata: 1. mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;

2. preglede i leenje ena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoe, poroaja i materinstva do 12 meseci nakon poroaja; 3. preglede i leenje u sluaju bolesti i povrede; 4. preglede i leenje bolesti usta i zuba; 5. medicinsku rehabilitaciju u sluaju bolesti i povrede; 6. lekove i medicinska sredstva i 7. proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor, stomatoloke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnika pomagala). Zdravstvena zatita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republiki zavod za zdravstveno osiguranje zakljuio ugovor o pruanju zdravstvene zatite osiguranim licima. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zatitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, koji ima sedite na podruju matine filijale sa kojim je zakljuen ugovor o pruanju zdravstvene zatite osiguranim licima. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zatitu i kod zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, van podruja matine filijale, pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima donetim za sprovoenje ovog zakona. U ostvarivanju zdravstvene zatite, osiguranom licu obezbeuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene ustanove i slobodan izbor lekara - izabrani lekar, sa kojima je Republiki zavod zakljuio ugovor o pruanju zdravstvene zatite. Republiki zavod optim aktom blie ureuje nain i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Osiguraniku se obezbeuje ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matinoj filijali. Finansijska sredstva za obezbeivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja osiguranih lica sa podruja matine filijale, Republiki zavod prenosi toj filijali. lanovima porodice osiguranika obezbeuju se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matinoj filijali u kojoj se ta prava obezbeuju osiguraniku od koga oni izvode pravo na zdravstveno osiguranje, ako ovim zakonom nije drukije odreeno. Osiguranicima poput dece do 15 godina, licima starijim od 65, osobama sa invaliditetom, monahinjama i monasima, korisnicima socijalne pomoi, licima romske nacionalnosti kao i licima koja se ukljuuju u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i licima koja imaju posebno zdravstveno osiguranje u vezi sa povredama na radu ili profesionalnu bolestprava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeuju se u filijali na ijem podruju ta lica imaju prebivalite, odnosno boravite. Prava iz zdravstvenog osiguranja obezbeuju se: Osiguraniku zaposlenom - u filijali na ijem podruju je sedite njegovog poslodavca, ili u filijali prema seditu privrednog drutva, ili radnje ili prema mestu obavljanja delatnosti; srednjokolci ili studenti - u filijali prema seditu kole, odnosno visokokolske ustanove; ili ostali osiguranici - u filijali prema mestu prebivalita. Poljoprivrednici u filijali na ijem podruju se nalazi preteni deo nepokretnosti na kojoj se obavlja

poljoprivredna delatnost. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zatitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, koji ima sedite na podruju matine filijale sa kojim je zakljuen ugovor o pruanju zdravstvene zatite osiguranim licima. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zatitu i kod zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, van podruja matine filijale, pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima donetim za sprovoenje ovog zakona. U ostvarivanju zdravstvene zatite, osiguranom licu obezbeuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene ustanove i slobodan izbor lekara, sa kojima je Republiki zavod zakljuio ugovor o pruanju zdravstvene zatite. Republiki zavod optim aktom blie ureuje nain i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se na osnovu overene isprave o osiguranju, odnosno posebne isprave o korienju zdravstvene zatite. Overu isprave o osiguranju vri matina filijala, na osnovu raspoloivih podataka, odnosno na osnovu dokaza da je uplaen dospeli doprinos. Ako isprava o osiguranju nije overena zbog toga to dospeli doprinos nije plaen, izvrie se naknadna overa kada taj doprinos bude u celini uplaen. U sluaju da uplata doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje nije izvrena, odnosno da nije izvrena u celini, pravo na zdravstvenu zatitu moe se koristiti samo u sluaju hitne medicinske pomoi. Trokove nastale po osnovu korienja zdravstvene zatite osiguranih lica za koja nije uplaen doprinos za zdravstveno osiguranje, odnosno nije uplaen u celini, zdravstvenoj ustanovi plaa osigurano lice koje koristi tu zdravstvenu zatitu, osim u sluaju hitne medicinske pomoi. Ukoliko je obveznik uplate doprinosa poslodavac, odnosno drugi obveznik uplate doprinosa u skladu sa zakonom, a koji nije izvrio uplatu doprinosa, osigurano lice ima pravo na naknadu plaenih trokova za pruenu zdravstvenu zatitu, od poslodavca, odnosno drugog obveznika uplate doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje i ovaj je duan je da u roku od 30 dana od dana podnoenja zahteva od strane osiguranog lica uplati iznos plaenih trokova.

197. Nadlenost organa i struno-medicinskih organa U odreivanju vrste, obima i sadraja, naina i postupka u korienju prava na zdravstvenu zatitu osiguranih lica, ocenjivanju privremene spreenosti za rad osiguranika, i u ostvarivanju prava na naknadu trokova prevoza, kao struno-medicinski organi matine filijale, odnosno Republikog zavoda, u postupku uestvuju: 1) izabrani lekar; 2) prvostepena lekarska komisija; 3) drugostepena lekarska komisija. Lekar koji je izvrio pregled, odnosno koji lei osigurano lice, ne moe biti lan prvostepene lekarske

komisije, odnosno drugostepene lekarske komisije, koja daje ocenu o tom osiguranom licu. Republiki zavod optim aktom ureuje nain rada, sastav, organizaciju, teritorijalnu rasporeenost, kontrolu ocene prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije, kao i naknadu za rad lanova komisije koja im se isplauje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja. Izabrani lekar je doktor medicine ili doktor medicine specijalista za oblast opte medicine, odnosno specijalista medicine rada; doktor medicine specijalista pedijatrije; doktor medicine specijalista ginekologije; doktor stomatologije. Osigurano lice moe imati samo jednog izabranog lekara iz grana medicine. Ugovorom izmeu matine filijale i davaoca zdravstvenih usluga odreuju se lekari pojedinci koji imaju ovlaenja izabranog lekara. Izabrani lekar zakljuuje poseban ugovor sa matinom filijalom o obavljanju poslova izabranog lekara za potrebe obavezno osiguranih lica. Lekar koji ispunjava uslove propisane ovim zakonom za izabranog lekara duan je da primi svako osigurano lice koje ga izabere, osim ako je kod tog izabranog lekara evidentiran broj osiguranih lica vei od utvrenog standarda broja osiguranih lica po jednom izabranom lekaru (broj utvruje ministar). Osigurano lice kod prve posete izabranom lekaru potpisuje ispravu o izboru izabranog lekara a izbor se vri po pravilu na period od najmanje jedne kalendarske godine. Osigurano lice moe promeniti izabranog lekara i pre isteka perioda na koji ga je izabralo. Izabrani lekar: 1) organizuje i sprovodi mere na ouvanju i unapreenju zdravlja osiguranih lica, otkrivanju i suzbijanju faktora rizika za nastanak bolesti, obavlja preventivne preglede, mere i postupke, ukljuujui i zdravstveno vaspitanje, koji su utvreni kao pravo iz obaveznog zdravstvenog osiguranja; 2) obavlja preglede i dijagnostiku, odreuje nain i vrstu leenja, prati tok leenja i usklauje miljenje i predloge za nastavak leenja osiguranog lica; 3) ukazuje hitnu medicinsku pomo; 4) upuuje osigurano lice na ambulantnospecijalistike preglede i upuuje osigurano lice na sekundarni i tercijarni nivo zdravstvene zatite; 5) odreuje vrstu i duinu kunog leenja i prati sprovoenje kunog leenja; 6) propisuje lekove i medicinska sredstva, kao i odreene vrste medicinsko-tehnikih pomagala; 7) vodi propisanu medicinsku dokumentaciju o leenju i zdravstvenom stanju osiguranog lica; 8) daje ocenu o zdravstvenom stanju osiguranog lica i upuuje osigurano lice na ocenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti, u skladu sa ovim zakonom; 9) utvruje duinu privremene spreenosti za rad zbog bolesti i povrede osiguranika do 30 dana spreenosti za rad i predlae prvostepenoj lekarskoj komisiji produenje privremene spreenosti za rad, osim ako ovim zakonom nije drukije odreeno; 10) predlae prvostepenoj lekarskoj komisiji da utvrdi potrebu za rad osiguranika sa skraenim radnim vremenom u toku leenja, u skladu sa ovim zakonom; 11) utvruje potrebu odsustvovanja osiguranika sa posla radi nege lana ue porodice; 15) daje miljenje o tome da li je osiguranik namerno prouzrokovao nesposobnost za rad, odnosno da li

je ozdravljenje namerno spreio; 16) daje nalaz i miljenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica na osnovu ega se izdaje potvrda o zdravstvenom stanju osiguranog lica radi korienja zdravstvene zatite u inostranstvu; Izabrani lekar, na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, odreuje starost trudnoe radi ostvarivanja prava na odsustvovanje sa rada zbog trudnoe i poroaja, daje miljenje o zdravstvenom stanju deteta radi ostvarivanja prava osiguranika na odsustvovanje sa rada zbog neophodne posebne nege deteta, u skladu sa zakonom i utvruje privremenu spreenost za rad osiguranika sa propisima o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Izabrani lekar daje ocenu privremene spreenosti za rad na osnovu neposrednog pregleda osiguranog lica i na osnovu medicinske dokumentacije. Ako izabrani lekar zloupotrebi svoja ovlaenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica, filijala raskida ugovor sa izabranim lekarom i daje inicijativu kod nadlene komore zdravstvenih radnika za oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara. Prvostepena lekarska komisija Prvostepena lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje direktor Republikog zavoda. U lekarskoj komisiji najmanje jedan lan je stalno zaposlen u matinoj filijali. Prvostepena lekarska komisija: 1) daje ocenu i utvruje duinu privremene spreenosti za rad osiguranika, po predlogu izabranog lekara, preko 30 dana privremene spreenosti za rad, odnosno privremene spreenosti za rad zbog nege lana ue porodice due od 15 dana; 2) daje ocenu po prigovoru osiguranika ili poslodavca na ocenu izabranog lekara o privremenoj spreenosti za rad osiguranika zbog bolesti ili povrede do 30 dana, odnosno privremene spreenosti za rad zbog nege lana porodice; 3) daje ocenu o potrebi obezbeivanja pratioca obolelom licu za vreme stacionarnog leenja; 4) odluuje o opravdanosti propisivanja odreenih vrsta medicinsko-tehnikih pomagala i izrade novih medicinsko-tehnikih pomagala pre isteka roka njihovog trajanja; 5) daje ocenu o zahtevima za naknadu trokova leenja i putnih trokova; 6) daje miljenje o upuivanju osiguranih lica na leenje u zdravstvene ustanove specijalizovane za rehabilitaciju i miljenje o upuivanju osiguranih lica na leenje van podruja matine filijale; 7) predlae upuivanje osiguranika, u sluaju dueg trajanja spreenosti za rad, nadlenom organu za ocenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju; 8) daje ocenu o miljenju izabranog lekara; 9) utvruje potrebu osiguranika za rad sa skraenim radnim vremenom u toku leenja, u skladu sa ovim zakonom; Prvostepena lekarska komisija daje ocenu privremene spreenosti za rad na osnovu neposrednog pregleda osiguranog lica i na osnovu medicinske dokumentacije. Drugostepena lekarska komisija

Drugostepena lekarska komisija ispituje pravilnost ocene prvostepene lekarske komisije. Drugostepena lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje direktor Republikog zavoda. U lekarskoj komisiji najmanje jedan lan je stalno zaposlen u Republikom zavodu, odnosno matinoj filijali. Drugostepena lekarska komisija: 1) daje ocenu po prigovoru osiguranika, odnosno poslodavca na ocenu, odnosno na injenino stanje koje je prvostepena lekarska komisija utvrdila; 2) ispituje po zahtevu osiguranog lica, filijale, odnosno poslodavca pravilnost ocene koju kao konanu daje prvostepena lekarska komisija i o tome daje svoju ocenu i miljenje; 3) daje ocenu o produenju prava na naknadu zarade Drugostepena lekarska komisija moe da vri reviziju svih prava, odnosno vetaenje u vezi sa svim pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja o kojima je odluivao izabrani lekar, odnosno prvostepena lekarska komisija, po zahtevu osiguranog lica, poslodavca, matine filijale, odnosno Republikog zavoda. Ako osigurano lice nije zadovoljno ocenom koju je dao izabrani lekar, moe izjaviti prigovor prvostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se podnosi usmeno ili pismeno, u roku od 48 sati od saoptenja ocene izabranog lekara - lekaru protiv ije ocene je prigovor izjavljen ili neposredno lekarskoj komisiji. Izabrani lekar kome je usmeno izjavljen prigovor, ako ne preinai svoju ocenu, duan je da o tome saini zabeleku, koju potpisuje i osigurano lice. Izabrani lekar kome je izjavljen prigovor duan je da predmet odmah dostavi nadlenoj lekarskoj komisiji. Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o privremenoj spreenosti za rad osiguranika, lekarska komisija duna je da osiguranika odmah pozove na pregled. U ostalim sluajevima lekarska komisija odmah poziva na pregled osiguranika ako smatra da je to potrebno za davanje ocene. Ocena o zdravstvenom stanju osiguranika i ocena o privremenoj spreenosti za rad moraju biti potpune, obrazloene i u skladu sa dokumentacijom koja slui kao osnov za davanje ocene. O oceni lekarske komisije obavetava se pismeno osiguranik, izabrani lekar, matina filijala, odnosno poslodavac. Prigovor na ocenu prvostepene lekarske komisije podnosi se usmeno na zapisnik ili pismeno prvostepenoj lekarskoj komisiji protiv ije se ocene izjavljuje prigovor. Komisija je duna da prigovor zajedno sa predmetom hitno dostavi drugostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se moe podneti pismeno i neposredno drugostepenoj lekarskoj komisiji. Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o privremenoj spreenosti za rad, drugostepena lekarska komisija duna je da osiguranika odmah pozove na pregled. U ostalim sluajevima komisija daje svoju ocenu na osnovu medicinske dokumentacije, a moe, ako nae za potrebno, pozvati osigurano lice na pregled. Ako komisija smatra da je potrebno dopuniti medicinsku obradu, odredie bez odlaganja potrebna medicinska ispitivanja. 198. Profesionalna tajna Podaci iz medicinske dokumentacije spadaju u line podatke o pacijentu i predstavljaju slubenu

tajnu. Slubenom tajnom smatraju se i podaci o ljudskim supstancama na osnovu kojih se moe utvrditi identitet lica od koga one potiu. Slubenu tajnu duni su da uvaju svi zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga lica zaposlena u zdravstvenim ustanovama, privatnoj praksi, odnosno organizaciji zdravstvenog osiguranja kod koje je pacijent zdravstveno osiguran, a kojima su ti podaci dostupni i potrebni radi ostvarivanja zakonom utvrenih nadlenosti. Dunosti uvanja slubene tajne nadleni zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga navedena lica, mogu biti osloboeni samo na osnovu pismenog ili drugog jasno i nedvosmisleno izreenog pristanka pacijenta ili odlukom suda. Ako je pacijent dao pristanak nadleni zdravstveni radnik moe saoptiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom lanu porodice pacijenta. Nadleni zdravstveni radnik moe saoptiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom lanu porodice i u sluaju kada pacijent nije dao pristanak a saoptavanje podataka o zdravstvenom stanju pacijenta je neophodno radi izbegavanja zdravstvenog rizika lana porodice. Podaci iz medicinske dokumentacije pacijenta, odnosno iz zdravstvene evidencije, mogu se dostavljati na uvid, kao i u obliku zapisa, odnosno izvoda iz medicinske dokumentacije, samo na zahtev sudskih organa, organa starateljstva, organizacije zdravstvenog osiguranja, organa nadlenog za poslove statistike kada je to propisano zakonom a tada se ovi podaci dostavljaju se kao slubena tajna. Lica koja neovlaeno, odnosno bez pristanka pacijenta ili punoletnog lana porodice pacijenta, raspolau podacima iz medicinske dokumentacije i neovlaeno iznose u javnost te podatke, odgovorna su za odavanje slubene tajne u skladu sa zakonom. Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrauje i dostavlja za individualne, zbirne i periodine izvetaje, odnosno koja se obrauje za zdravstvenu dokumentaciju i evidencije. Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica, duna su da uvaju medicinsku dokumentaciju pacijenata od neovlaenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe, nezavisno od oblika u kome su podaci iz medicinske dokumentacije sauvani (papir, mikrofilm, optiki i laser diskovi, magnetni mediji i slino).

199. Zdravstveni radnici (Hipokratova zakletva) Zdravstveni radnici su lica koja imaju zavren medicinski, stomatoloki ili farmaceutski fakultet, kao i lica sa zavrenom drugom kolom zdravstvene struke, a koja neposredno kao profesiju obavljaju zdravstvenu delatnost u zdravstvenim ustanovama ili privatnoj praksi. Zdravstveni saradnik jeste lice sa srednjom, viom ili visokom strunom spremom koje obavlja odreene poslove zdravstvene zatite u zdravstvenoj ustanovi, odnosno privatnoj praksi. Za vrenje zdravstvene delatnosti zdravstveni radnici, odnosno zdravstveni saradnici moraju za odreene poslove imati i odgovarajuu specijalizaciju, odnosno uu specijalizaciju.

Za zdravstvne radnike koji kao profesiju obavljaju zdravstvenu delatnost, lanstvo u komori je obavezno. Posebnim zakonom ureuje se osnivanje komora, poslovi komore, organizacija i rad komore, kao i druga pitanja od znaaja za rad komore. Od 2006 godine ponovo je osnovana lekarska komora. Ona ima izvesna javna ovlaenja, poverene poslove, koji se odnose na voenje imenika svih lekara, davanje licence dozvole za rad, njeno obnavljanje i oduzimanje i donoenje kodeksa profesionalne etike i formiranje sudova asti, koji ako je lekar povredio pravila asti mogu izrei disciplinsku meru oduzimanja lekarske licence (na 5 do 7 godina), to ne mora dovesti do prestanka radnog odnosa. Komora zdravstvenom radniku trajno oduzima licencu ako je zdravstveni radnik pravnosnanom sudskom odlukom osuen na kaznu zatvora zbog tekog krivinog dela protiv zdravlja ljudi. Zdravstveni radnik moe samostalno pruati zdravstvenu zatitu u zdravstvenoj ustanovi, privatnoj praksi ako je: 1) obavio pripravniki sta i poloio struni ispit; 2) upisan u imenik komore; 3) dobio, odnosno obnovio odobrenje za samostalni rad. Za svoj rad zdravstveni radnici preuzimaju strunu, etiku, kaznenu i materijalnu odgovornost. Zdravstveni radnici sa visokom kolskom spremom duni su da prilikom prijema diplome o zavrenom kolovanju, potpiu izjavu - zakletvu da e se u obavljanju svog poziva pridravati naela utvrenih u Hipokratovoj zakletvi, kao i naela profesionalne etike. Zdravstveni saradnici, duni su da to uine prilikom zasnivanja radnog odnosa. Zdravstveni radnik moe odbiti pruanje zdravstvene zatite ako zdravstvena usluga koju treba pruiti nije u skladu sa njegovom saveu, ili meunarodnim pravilima medicinske etike (prigovor savesti). Zdravstveni radnik duan je da o prigovoru savesti obavesti direktora zdravstvene ustanove, odnosno neposrednog rukovodioca, kao i osnivaa privatne prakse. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa duna je da potuje istaknuti prigovor savesti zdravstvenog radnika, kao i da obezbedi pruanje zdravstvene zatite pacijentu od strane drugog zdravstvenog radnika. Zdravstveni radnik ne moe odbiti pruanje hitne medicinske pomoi istiui prigovor savesti. Zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici ne mogu obavljati samostalni rad dok ne obave pripravniki sta i poloe struni ispit. Pripravniki sta za zdravstvene radnike i zdravstvene saradnike sa visokom strunom spremom traje 12 meseci a za doktore medicine ije su osnovne studije na medicinskom fakultetu, na osnovu programa nadlenog organa fakulteta, utvrene u trajanju od est godina - traje est meseci. Po isteku pripravnikog staa zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici duni su da poloe struni ispit u roku od 12 meseci od dana zavretka programa pripravnikog staa, pred ispitnim komisijama koje obrazuje ministar. Zdravstveni radnici duni su i da se struno usavravaju. Trokove strunog usavravanja zdravstvenih radnika i zdravstvenih saradnika snosi poslodavac. Pod strunim usavravanjem, podrazumeva se sticanje znanja i vetina zdravstvenih radnika i zdravstvenih saradnika, koje obuhvata: 1) specijalizacije i ue specijalizacije; 2) kontinuiranu edukaciju.

Zdravstveni radnik zaposlen u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi, koji radi puno radno vreme, moe obavljati odreene poslove zdravstvene delatnosti iz svoje struke kod svog poslodavca, odnosno kod drugog poslodavaca, van redovnog radnog vremena, zakljuivanjem ugovora o dopunskom radu sa direktorom zdravstvene ustanove, odnosno osnivaem privatne prakse. Zaposleni zdravstveni radnik moe obavljati te poslove u ukupnom vremenu koje ne moe biti due od jedne treine punog radnog vremena, za odreeni broj pacijenata, odnosno zdravstvenih usluga ili medicinskih postupaka. Hipokratova zakletva U asu kada stupam meu lanove lekarske profesije sveano obeavam da u svoj ivot staviti u slubu humanosti. Prema svojim uiteljima sauvau dunu zahvalnost i potovanje. Svoj poziv u obavljati savesno i dostojanstveno. Najvea briga e mi biti zdravlje mog bolesnika. Potovau tajne onoga ko mi se poveri. Odravau svim svojim silama ast i plemenite tradicije lekarskog zvanja. Moje kolege ce biti braa. U vrenju dunosti prema bolesniku nee na mene uticati nikakvi obziri, vera, nacionalnost, rasa, politika ili klasna pripadnost. Apsolutno u potovati ljudski ivot od samog poetka. I pod pretnjom neu popustiti da se iskoriste moja medicinska znanja, suprotna zakonima humanosti. Ovo obeavam sveano, slobodno pozivajui se na svoju ast!

200. Osnovna prava iz zdravstvenog osiguranja Prava iz zdravstvenog osiguranja moe ostvariti lice kome je priznato svojstvo osiguranog lica a ono se utvruje na osnovu prijave za zdravstveno osiguranje. Licu kome je priznato svojstvo osiguranog lica izdaje se isprava o zdravstvenom osiguranju (zdravstvena knjiica). Ova oblast je ureena Zakonom o zdravstvenoj zatiti, Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Uredbom o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju. Prava iz zdravstvenog osiguranja mogu se sticati na osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja (zdravstveno osiguranje kojim se zaposlenima i drugim graanima obuhvaenim obaveznim zdravstvenim osiguranjem obezbeuju pravo na zdravstvenu zatitu i pravo na novane naknade) ili na osnovu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja (osiguranje od nastanka rizika plaanja uea u trokovima zdravstvene zatite, osiguranje graana koji nisu obavezno osigurani, odnosno koji se nisu ukljuili u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i osiguranje na vei obim i standard i druge vrste prava iz zdravstvenog osiguranja). Prava iz obaveznog i dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja ne mogu se prenositi na druga lica, niti se mogu nasleivati. Novane naknade koje su dospele za isplatu, a ostale su neisplaene usled smrti lica obuhvaenih obaveznim, odnosno dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem, mogu se nasleivati. U Srbiji, osnovni izvor finansiranja zdravstvenog osiguranja jesu doprinosi, mada se dodatna sredstva

slivaju i iz budeta (npr. za socijalno ugroene kategorije), zatim kroz participacije i donacije. (U Srbiji plaanje doprinosa ide i od strane zaposlenog i od strane poslodavca. Naime, 12,3% - 6,15% zaposleni i 6,15% poslodavac, od svake bruto plate se automatski odbija za zdravstvenu zatitu i ovo plaanje je obavezno). Obavezno zdravstveno osiguranje obuhvata: 1) osiguranje za sluaj bolesti i povrede van rada; 2) osiguranje za sluaj povrede na radu ili profesionalne bolesti. Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja jesu: 1) pravo na zdravstvenu zatitu; 2) pravo na naknadu zarade za vreme privremene spreenosti za rad osiguranika (naknada zarade); 3) pravo na naknadu trokova prevoza u vezi sa korienjem zdravstvene zatite. Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se pod uslovom da je dospeli doprinos za zdravstveno osiguranje plaen. Licima koja se ukljuuju u obavezno zdravstveno osiguranje obezbedjuju se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja osim nakande zarade. Za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, osiguranici moraju da imaju sta osiguranja u obaveznom zdravstvenom osiguranju, u svojstvu osiguranika, u trajanju od najmanje tri meseca neprekidno ili est meseci sa prekidima u poslednjih 18 meseci, pre poetka korienja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Izuzetno, osiguranik ostvaruje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i u sluaju ako nisu ispunjeni uslovi u pogledu prethodnog osiguranja, i to: 1) u sluaju povrede na radu ili profesionalne bolesti; 2) u sluaju hitne medicinske pomoi i ostvarivanja pripadajuih novanih naknada; 3) za ostvarivanje prava na naknadu zarade u visini minimalne zarade utvrene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se naknada zarade isplauje. lanovi porodice osiguranika ostvaruju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja pod uslovom da osiguranik na osnovu koga ostvaruju ta prava ispunjava uslove u pogledu prethodnog osiguranja. Pravo na zdravstvenu zatitu za sluaj nastanka bolesti i povrede van rada obuhvata: zdravstvenu zatitu u pogledu prevencije i ranog otkrivanja bolesti, zdravstvenu zatitu u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoe, poroaja i materinstva do 12 meseci nakon poroaja zdravstvenu zatitu u sluaju bolesti i povrede van rada bez obzira na uzrok, koja se obezbeuje na primarnom, sekundarnom i tercijernom nivou, u zavisnosti od zdravstvenog stanja osiguranog lica. Pravo na zdravstvenu zatitu u sluaju povrede na radu ili profesionalne bolesti obuhvata zdravstvenu zatitu u sluaju nastanka povrede na radu ili profesionalne bolesti koja se obezbeuje na primarnom, sekundarnom i tercijernom nivou. Zdravstvena zatita prua se na nain da sauva, povrati ili unapredi zdravstveno stanje osiguranog lica i njegovu sposobnost da radi i zadovolji svoje line potrebe. Povreda na radu utvruje se na osnovu izvetaja o povredi na radu koja se dogodi na radu koji je pod

neposrednom ili posrednom kontrolom poslodavca, u skladu sa propisima kojima se ureuje zatita zdravlja i bezbednost na radu. Povreda na radu ili profesionalna bolest utvruju se u skladu sa propisima kojima se ureuje penzijsko i invalidsko osiguranje. Republiki zavod, odnosno matina filijala, u postupku ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja osiguranih lica procenjuje izvetaj o povredi na radu, odnosno da li je povreda na radu utvrena u skladu sa propisima kojima se ureuje penzijsko i invalidsko osiguranje. Pravo na zdravstvenu zatitu koje se obezbeuje obaveznim zdravstvenim osiguranjem, obuhvata: 1) mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti; 2) preglede i leenje ena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoe, poroaja i materinstva do 12 meseci nakon poroaja; 3) preglede i leenje u sluaju bolesti i povrede; 4) preglede i leenje bolesti usta i zuba; 5) medicinsku rehabilitaciju u sluaju bolesti i povrede; 6) lekove i medicinska sredstva; 7) proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor, stomatoloke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnika pomagala).

201. Pravo na naknadu zarade za vreme privremene spreenosti za rad Pravo na naknadu zarade esencijalno je pravo jer se njime reava pitanje egzistencije i ono se protee na ceo radni vek. Pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja imaju osiguranici: 1) zaposleni u privrednom drutvu, kod drugog pravnog ili fizikog lica, u dravnom organu, organu lokalne samouprave i pokrajine, civilna lica na slubi u vojsci i vojnim ustanovama, izabrana lica koja ostvaruju zaradu i naknadu zarade, lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca ili kao pomono kuno osoblje, nai dravljani u meunarodnim organizacijama, kod stranih i fizikih lica na naoj teritoriji, zaposleni u privrednom drutvu, pravnom licu, koje obavlja usluge u inostranstvu ili su upueni na rad u inostranstvo; 2) preduzetnici vlasnici, lanovi i osnivai odnosno akcionari privrednih drutava koji nisu zasnovali radni odnos ali obavljaju odreene poslove; 3) svetenici i verski slubenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost. Naknada zarade za vreme privremene spreenosti za rad pripada osiguranicima ako je zdravstveno stanje osiguranika, odnosno lana njegove ue porodice takvo da je osiguranik spreen za rad iz razloga propisanih ovim zakonom, bez obzira na isplatioca naknade zarade, i to ako je privremeno spreen za rad: 1) usled bolesti ili povrede van rada; 2) usled profesionalne bolesti ili povrede na radu;

3) zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa odravanjem trudnoe; 4) zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoe ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini; 5) zbog nege bolesnog lana ue porodice; 6) zbog dobrovoljnog davanja organa i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; 7) jer je odreen za pratioca bolesnog osiguranog lica upuenog na leenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi.
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 18:03

Duinu privremene spreenosti za rad ocenjuje struno-medicinski organ Republikog zavoda, odnosno matine filijale na osnovu medicinsko-doktrinarnih standarda za utvrivanje privremene spreenosti za rad. Osiguraniku koji u momentu nastupanja privremene spreenosti za rad nema neophodno prethodno osiguranje, pripada pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja u visini minimalne zarade utvrene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se naknada zarade isplauje. Spreenost za rad osiguranika nastupa danom kada izabrani lekar ustanovi da osiguranik nije sposoban za obavljanje svog rada zbog bolesti ili povrede, odnosno danom kada izabrani lekar ustanovi potrebu za negu lana ue porodice osiguranika ili kada ustanovi drugi propisani razlog za privremenu spreenost za rad osiguranika. Izuzetno, izabrani lekar moe da oceni privremenu spreenost za rad osiguranika i za period pre prvog javljanja osiguranika na pregled, ali najvie za tri dana unazad od dana kada se osiguranik javio izabranom lekaru. Pravo na naknadu za vreme privremene spreenosti za rad osiguranika moe trajati do otklanjanja uzroka spreenosti za rad, u zavisnosti od vrste i uzroka bolesti, odnosno povrede. Pravo na naknadu zarade pripada od prvog dana spreenosti za rad i za sve vreme njenog trajanja, ali samo za vreme trajanja radnog odnosa za koje bi osiguranik primao zaradu, odnosno za vreme za koje bi obavljao delatnost kao preduzetnik da nije nastupila privremena spreenost za rad. Izuzetno, ako je privremena

spreenost za rad nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada zarade pripada osiguraniku od prvog dana spreenosti i za sve vreme njenog trajanja, kao i posle prestanka radnog odnosa osiguranika, do prestanka uzroka privremene spreenosti za rad po oceni izabranog lekara, odnosno lekarske komisije. Osiguraniku pripada naknada zarade zbog nege obolelog lana ue porodice mlaeg od sedam godina ivota ili starijeg lana ue porodice koji je teko telesno ili duevno ometen u razvoju, u svakom pojedinanom sluaju bolesti najdue do 15 dana, a ako je oboleli, odnosno povreeni lan ue porodice stariji od sedam godina ivota, najdue do sedam dana. Izuzetno, kada postoje opravdani razlozi koji se odnose na zdravstveno stanje lana ue porodice, prvostepena lekarska komisija moe produiti trajanje privremene spreenosti za rad zbog nege lana ue porodice, najdue do 30 dana za negu deteta mlaeg od sedam godina ivota ili starijeg lana ue porodice koji je teko telesno ili duevno ometen u razvoju, odnosno do 14 dana za negu lana ue porodice koji je stariji od sedam godina ivota. U sluaju tekog oteenja zdravstvenog stanja deteta do navrenih 18 godina ivota zbog tekog oteenja modanih struktura, maligne bolesti, ili drugog tekog pogoranja zdravstvenog stanja deteta, drugostepena lekarska komisija moe, na predlog zdravstvene ustanove koja obavlja zdravstvenu delatnost na tercijernom nivou u kojoj se dete lei, kao i uputa izabranog lekara, produiti pravo na naknadu zarade zbog nege lana ue porodice do etiri meseca. Naknada zarade zbog nege deteta pripada osiguraniku ako su oba roditelja zaposlena ili ako dete ima samo jednog roditelja ili ako jedan od roditelja nije zaposlen, ali je iz zdravstvenih razloga nesposoban da neguje obolelo dete. Izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, bez obzira na duinu trajanja i uzrok privremene spreenosti za rad osiguranika, duan je da osiguranika bez odlaganja uputi nadlenom organu za ocenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju (invalidska komisija) ako oceni da zdravstveno stanje osiguranika ukazuje na gubitak radne sposobnosti, odnosno da se ne oekuje poboljanje zdravstvenog stanja osiguranika koje bi mu omoguilo vraanje radne sposobnosti. U sluaju dueg trajanja spreenosti za rad prouzrokovane boleu ili povredom, a najkasnije po isteku est meseci neprekidne spreenosti za rad, odnosno ako je osiguranik u poslednjih 18 meseci bio spreen za rad 12 meseci sa prekidima, izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, duna je da osiguranika sa potrebnom medicinskom dokumentacijom uputi na invalidsku komisiju radi utvrivanja gubitka radne sposobnosti. Kada je osiguranik u toku privremene spreenosti za rad upuen na invalidsku komisiju, ima pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja najdue 60 dana od dana podnoenja zahteva za pokretanje postupka pred nadlenom organizacijom za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje. Organizacija nadlena za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje duna je da u tom roku utvrdi da li postoji ili ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti. Ako organizacija nadlena za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje ne donese reenje u roku od 60 dana od dana podnoenja zahteva za pokretanje postupka, osiguranik, poev od 61-og dana ima pravo na naknadu zarade koju obezbeuje nadlena organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje iz svojih sredstava. Nadlena organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje duna je da matinoj filijali,

odnosno Republikom zavodu odmah dostavi reenje kojim je utvren potpuni gubitak radne sposobnosti osiguranika, odnosno reenje da ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti, a najkasnije u roku od 15 dana od dana donoenja reenja. Osiguranik ima pravo na naknadu zarade do dana dostavljanja pravnosnanog reenja. Sluajevi u kojima ne pripada pravo na naknadu zarade Osiguraniku privremeno spreenom za rad u skladu sa ovim zakonom ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na isplatioca: 1) ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad; 2) ako je nesposobnost za rad prouzrokovana akutnim pijanstvom ili upotrebom psihotropnih supstanci; 3) ako je namerno spreavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad; 4) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne leenju, osim ako za leenje nije potreban pristanak predvien zakonom; 5) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru za ocenu privremene spreenosti za rad ili se ne odazove na poziv lekarske komisije, u roku od tri dana od dana nastanka privremene spreenosti za rad, odnosno od dana dobijanja poziva za izlazak na lekarsku komisiju, odnosno od prestanka okolnosti koje su ga u tome spreavale; 6) ako se za vreme privremene spreenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnou kojom ostvaruje prihode; 7) ako bez dozvole struno-medicinskog organa matine filijale, odnosno Republikog zavoda otputuje iz mesta prebivalita, odnosno boravita ili ako izabrani lekar, odnosno organ nadlean za kontrolu ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, utvrdi da ne postupa po uputstvu za leenje; 8) ako prima naknadu zarade po drugim propisima; 9) ako zloupotrebi pravo na korienje odsustvovanja sa rada zbog privremene spreenosti za rad na neki drugi nain. Osiguraniku ne pripada naknada zarade od dana kada su utvrene okolnosti za sve vreme dok traju te okolnosti ili njihove posledice. Naknada zarade ne pripada licima na izdravanju kazne zatvora i licima prema kojima se sprovodi mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog leenja i uvanja u zdravstvenoj ustanovi i obaveznog leenja alkoholiara i narkomana u zdravstvenoj ustanovi. Osnov za obraun naknade zarade koja se isplauje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, ini prosena zarada koju je osiguranik ostvario u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena spreenost za rad. Ako zaposleni odsustvuje s rada zbog privremene spreenosti za rad do 30 dana: ima pravo na naknadu zarade od najmanje 65% prosene zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena spreenost za rad, s tim da ne moe biti nia od minimalne zarade ako je spreenost za rad prouzrokovana boleu ili povredom van rada. ima pravo na naknadu zarade od 100% prosene zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem ne nastupila privremena spreenost za rad, s tim da ne moe biti nia od minimalne zarade ako je prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom boleu

Visina naknade zarade koja se obezbeuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja ne moe biti nia od minimalne zarade utvrene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se vri obraun naknade zarade, niti via od 65%, odnosno 100% najvieg osnova za naknadu zarade utvrenog u skladu sa ovim zakonom. Naknada zarade u posebnim sluajevima Kada struno-medicinski organ u toku leenja osiguranika koji prima naknadu zarade, utvrdi da je njegovo zdravstveno stanje poboljano i da bi rad za osiguranika bio koristan za bre uspostavljanje pune radne sposobnosti, moe odrediti da zaposleni odreeno vreme radi sa skraenim radnim vremenom kod poslodavca, a najmanje etiri asa dnevno. Rad sa skraenim radnim vremenom moe trajati najdue tri meseca neprekidno ili sa prekidima u toku dvanaest meseci od dana poetka rada sa skraenim radnim vremenom. Osiguraniku koji za vreme privremene spreenosti za rad radi sa skraenim radnim vremenom, naknada zarade pripada srazmerno vremenu provedenom na radu prema punom radnom vremenu. Ako je za osiguranika za vreme korienja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada, u vezi sa pokrenutim krivinim postupkom, u sluaju odreivanja pritvora, kao i u drugim sluajevima utvrenim zakonom, naknada zarade isplauje se u visini jedne etvrtine utvrene naknade zarade, a ako osiguranik izdrava lanove ue porodice, u visini jedne treine te naknade zarade. Ako postupak bude obustavljen, odnosno osiguranik bude osloboen optube, ili mu ne bude izreena mera u vezi sa povredom radne discipline, isplatie mu se deo naknade zarade do punog iznosa utvrenog u skladu sa ovim zakonom. Naknadu zarade za sluajeve privremene spreenosti za rad za prvih 30 dana spreenosti za rad obezbeuje poslodavac iz svojih sredstava, a od 31. dana naknadu zarade obezbeuje Republiki zavod, odnosno matina filijala. Izuzetno naknada zarade obezbeuje se osiguraniku iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja od prvog dana spreenosti za rad zbog dobrovoljnog davanja tkiva i organa, kao i osiguraniku majci, odnosno ocu, usvojitelju ili drugom osiguraniku koji se stara o detetu, za vreme privremene spreenosti za rad zbog nege bolesnog deteta mlaeg od tri godine. Naknadu zarade preduzetnicima kao i svetenicima i verskim slubenicima, koja se obezbeuje iz sredstava matine filijale, obraunava i isplauje matina filijala.

202. Pravo na nankadu putnih trokova Osiguranim licima se obezbeuje i naknada trokova prevoza u vezi sa korienjem zdravstvene zatite, u sluaju upuivanja u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van podruja filijale kod koje je lice osigurano, pod uslovom da je ta zdravstvena ustanova udaljena najmanje 50 kilometara od mesta njegovog stanovanja. Zakon predvia da naknada trokova prevoza pripada osiguranim licima kada su od strane zdravstvene ustanove ili nadlene lekarske komisie upueni ili pozvani radi korienja zdravstvene zatite ili ocene

privremene spreenosti za rad na podruje druge filijale. Izuzetno, osiguranom licu upuenom na hemodijalizu, detetu do navrenih 18 godina ivota i starijem licu koje je teko duevno ili telesno ometeno u razvoju, upuenom na svakodnevno leenje i rehabilitaciju u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van mesta prebivalita, odnosno u drugo mesto na podruju filijale kod koje je lice osigurano, pripada naknada trokova prevoza na osnovu miljenja lekarske komisije. U svim sluajevima osigurana lica imaju pravo na naknadu trokova prema najkraoj relaciji u visini cene kotanja karte autobusa ili drugog razreda voza, ili izuzetno prema ceni drugih sredstava javnog saobraaja, ako je takav prevoz neophodan. Kao prevozno sredstvo osigurano lice moe u sluaju neophodne zdravstvene zatite da koristi, po nalogu lekarske komisije, sanitetska kola, a ako mu se i pored utvrene neophodnosti ne mogu obezbediti sanitetska kola, osigurano lice ima pravo na naknadu stvarnih trokova prevoza, najvie do iznosa 10% od cene jednog litra benzina za svaki preeni kilometar. Osigurano lice koje se za vreme boravka u drugom mestu (slubeni put, godinji odmor i sl.) razboli, odnosno povredi nema pravo na naknadu trokova prevoza za povratak u mesto zaposlenja odnosno prebivalita, osim ako zbog zdravstvenog stanja osiguranog lica postoji potreba posebnog prevoza, o emu odluku donosi prvostepena lekarska komisija. Ako osigurano lice po drugim propisima ima pravo na besplatan prevoz, ne pripada mu naknada trokova prevoza, a ako ima pravo na prevoz sa popustom, pripada mu deo naknade trokova prevoza u visini razlike do pune cene kotanja prevoza. Osiguranom licu moe biti odreen pratilac za vreme putovanja ili za vreme putovanja i boravka u drugom mestu, ako je to neophodno. Pratiocu pripada naknada trokova prevoza pod istim uslovima koji su propisani i za osigurano lice. Pratiocu pripada naknada trokova prevoza i kada se sam vraa u svoje mesto prebivalita, odnosno boravka ili kada odlazi u drugo mesto radi praenja osiguranog lica. Smatra se da je pratilac za vreme putovanja neophodan ako se na leenje ili lekarski pregled u drugo mesto upuuje dete mlae od 18 godina ivota, odnosno starije lice koje je tee telesno ili duevno ometeno u razvoju.

203. Pravo na naknadu pogrebnih trokova Odredbu u vezi sa naknadom pogrebnih trokova kao deo prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja sadanji zakon o zdravstvenom osiguranju ne sadri. Pravo na naknadu pogrebnih trokova kao kategorija koja se pokrivala iz obaveznog zdravstvenog osiguranja postojala je po starom zakonu o zdravstvenom osiguranju (lan 59). (Ona je glasila - U sluaju smrti osiguranika i lanova njihovih porodica, licu koje izvri sahranu pripada naknada pogrebnih trokova. Naknada pogrebnih trokova pripada u visini od 50% od prosene mesene zarade po zaposlenom na teritoriji Republike, u pretposlednjem mesecu u odnosu na dan sahrane,

utvrene prema podatku republikog organa nadlenog za poslove statistike. Kada se umrlo lice prevozi iz mesta u kome je umrlo u drugo mesto radi sahrane, a ovo mesto je udaljeno vie od 100 km od mesta prebivalita, iznos naknade uveava se za 50%, a u sluaju prevoza umrlog lica iz inostranstva ili njegove sahrane u inostranstvu - ova naknada se uveava za 100%. Naknada pogrebnih trokova dospeva za isplatu sledeeg dana nakon izvrene sahrane.) Odredbe o naknadi pogrebnih trokova sadri Zakon o radu kao deo obaveze poslodavca koja je regulisana optim aktom - Poslodavac je duan da isplati, zaposlenom naknadu trokova pogrebnih usluga u sluaju smrti lana ue porodice (brani drug i deca zaposlenog). Odredbe o naknadi putnih trokova sadri i zakon o PIO ali ovo pravo pripada licu koje izvri sahranu, u sluaju smrti korisnika penzije kada se naknada se isplauje u visini jedne i po prosene penzije u Fondu u prethodnom kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika. Znai ovo pravo vie nije pravo vezano za obavezno zdravstveno osiguranje.

204. Postupak ostvarivanja prava (isplata dospelih potraivanja) O pravu na novanu naknadu reava matina filijala (ako se naknada isplauje na teret filijale), odnosno poslodavac (ako se naknada isplauje na teret poslodavca). Novana naknada isplauje se na osnovu podnetih dokaza. Naknada zarade isplauje se na osnovu podnetih dokaza, bez podnoenja zahteva. Naknada zarade utvrena u skladu sa ovim zakonom moe biti predmet izvrenja i obezbeenja samo za potraivanja izdravanja koje je utvreno sudskom odlukom ili sudskim poravnanjem. Naknada zarade se isplauje na osnovu izvetaja o privremenoj spreenosti za rad (doznaka) izdatog od strane struno-medicinskog organa u postupku. Ocenu privremene spreenosti za rad vri strunomedicinski organ u postupku, prema matinoj filijali osiguranika. Izabrani lekar samostalno vri ocenu privremene spreenosti za rad do 30 dana te spreenosti, osim za sluajeve nege lana ue porodice, u skladu sa ovim zakonom. Ocenu privremene spreenosti za rad posle 30. dana vri prvostepena lekarska komisija. Privremenu spreenost za rad osiguranika na stacionarnom leenju utvruje izabrani lekar. Izabrani lekar samostalno vri ocenu privremene spreenosti za rad zbog nege lana ue porodice mlaeg od sedam godina ivota, ili zbog nege starijeg lana ue porodice koji je teko telesno ili duevno ometen u razvoju - do 15 dana spreenosti za rad, a za lana porodice starijeg od sedam godina ivota - do sedam dana spreenosti za rad. Ocenu privremene spreenosti za rad posle 15, odnosno sedmog dana spreenosti za rad vri prvostepena lekarska komisija. Naknada zarade dospeva istekom poslednjeg dana za koji osiguraniku pripada naknada ako privremena spreenost za rad traje krae od jednog meseca, a ako traje jedan mesec ili due, istekom poslednjeg dana u mesecu za svaki mesec u kojem pripada naknada zarade. Naknada trokova prevoza dospeva za isplatu danom zavrenog putovanja u vezi sa leenjem. Filijala vri isplatu ovih naknada u roku od 30 dana od dana prijema zahteva za isplatu naknade.

Zahtev za ostvarivanje novanih naknada i drugih prava iz zdravstvenog osiguranja moe se podneti u roku od tri godine od dana dospelosti prava.

205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje Pitanje obraeno u okviru pitanja 188

206. Naknada tete iz zdravstvenog osiguranja Osigurano lice, odnosno osiguranik kome je iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja izvrena isplata naknade na koju nije imao pravo, duan je da Republikom zavodu, odnosno matinoj filijali vrati primljeni iznos: 1) ako je isplata izvrena na osnovu netanih podataka za koje je znao ili je morao znati da su netani, ili je na drugi protivpravan nain ostvario pravo na naknadu na koju nije imao pravo, ili je ostvario naknadu u veem obimu od pripadajue; 2) ako je ostvario neko primanje usled toga to nije prijavio nastale promene koje utiu na gubitak ili obim nekog prava, a znao je ili je morao znati za te promene; 3) ako je primio novane isplate u iznosu veem od onoga koji mu je odreen reenjem. Rokovi zastarelosti ovih potraivanja poinju tei od dana kada je u upravnom postupku postalo konano reenje kojim je utvreno da isplaeno primanje ne pripada ili pripada u manjem obimu, odnosno od dana kada je izvrena poslednja nepravilna isplata. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od lica koje je namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovalo bolest, povredu ili smrt osiguranog lica. U ovim sluajevima za tetu koju je matinoj filijali, odnosno Republikom zavodu prouzrokovao zaposleni na radu ili u vezi sa radom odgovara poslodavac kod kojeg zaposleni radi u trenutku prouzrokovanja tete. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete i neposredno od zaposlenog ako je bolest, povredu ili smrt osiguranog lica prouzrokovao namerno. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od poslodavca ako su bolest, povreda ili smrt osiguranika nastali usled toga to nisu sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se ureuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu, ili ako nisu sprovedene druge mere za zatitu graana. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od poslodavca i kada je teta nastala usled toga to je zaposleni stupio na rad bez propisanog prethodnog zdravstvenog pregleda, a kasnije se utvrdi zdravstvenim pregledom da zaposleni prema svom zdravstvenom stanju nije bio sposoban za rad na odreenom poslu. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od poslodavca: 1) ako je teta nastala usled toga to nisu dati podaci, ili to su dati neistiniti podaci o injenicama od

kojih zavisi sticanje ili odreivanje prava; 2) ako je isplata izvrena na osnovu neistinitih podataka u prijavi na osiguranje ili zato to nije podneta prijava o promeni u osiguranju, ili odjava sa osiguranja, ili ako su navedeni dokumenti podneti posle propisanog roka. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od osiguranika koji je duan sam da podnosi prijavu na osiguranje, prijavu promene u osiguranju ili odjave sa osiguranja, ili da daje odreene podatke u vezi sa zdravstvenim osiguranjem, ako je teta nastala usled toga to navedeni dokumenti nisu podneti, ili nisu dati podaci, odnosno dati su neistiniti podaci. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete od izabranog lekara koji nezakonito utvrdi spreenost za rad osiguranika ili propie lekove, medicinsko-tehnika pomagala, odnosno druga prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, za koja nema osnova u zdravstvenom stanju osiguranog lica. Ako je ova teta nastala zbog nezakonitog rada lekarske komisije, za tetu odgovaraju lanovi lekarske komisije koji su nezakonito radili. Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo na naknadu tete od lekara, odnosno od davaoca zdravstvenih usluga, ako je nastala teta prouzrokovana pri obavljanju ili u vezi sa obavljanjem delatnosti lekara, odnosno davaoca zdravstvenih usluga zbog nepravilnog leenja osiguranog lica. Pri utvrivanju prava na naknadu tete prouzrokovane matinoj filijali, odnosno Republikom zavodu primenjuju se odredbe zakona kojim se ureuju obligacioni odnosi. Visina naknade tete utvruje se prema trokovima leenja i drugim trokovima u vezi sa leenjem, novanim naknadama isplaenim osiguranom licu po odredbama ovog zakona i drugim davanjima na teret matine filijale, odnosno Republikog zavoda. lan 197 Matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete i neposredno od drutva za osiguranje koje obavlja delatnost u skladu sa zakonom kojim se ureuje osiguranje, kod kojeg je lice koje je upotrebom motornog vozila prouzrokovalo tetu, odnosno oteenje zdravlja ili smrt osiguranog lica, zakljuilo ugovor o obaveznom osiguranju u saobraaju u skladu sa posebnim zakonom. Ako je teta nastala upotrebom nepoznatog motornog vozila, matina filijala, odnosno Republiki zavod ima pravo da zahteva naknadu tete neposredno od reosiguravajueg drutva. U skladu sa ovim zakonom, naknadu tete moe zahtevati i osigurano lice koje pretrpi tetu u sprovoenju obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i poslodavac koji pretrpi tetu u sprovoenju obaveznog zdravstvenog osiguranja svojih zaposlenih. Kada matina filijala, odnosno Republiki zavod utvrdi da mu je u sprovoenju zdravstvenog osiguranja prouzrokovana teta, pozvae tetnika da u roku od 30 dana od dana utvrene naknade tete naknadi tetu. Ako u ostavljenom roku teta ne bude naknaena, zahtev za naknadu tete matina filijala, odnosno Republiki zavod moe ostvariti tubom kod nadlenog suda. 207. Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja

Penzijsko i invalidsko osiguranje je jedan od vanijih stubova socijalne politike svake zemlje. Osnovni cilj ovog osiguranja je da korisnicima obezbedi stabilan i siguran prihod ako nastupi socijalni rizik starost, trajna nesposobnost za rad ili smrt hranioca porodice. Obaveznim penzijskim i invalidskim osiguranjem obezbeuju se prava za sluaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oteenja. Penzijsko i invalidsko osiguranje obuhvata obavezno i dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje. Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiu se i ostvaruju zavisno od duine ulaganja i visine osnovice na koju je plaen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje i uz primenu naela solidarnosti. Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje, odnosno prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja obezbeuju se, odnosno ostvaruju kod republikog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje (ako je u pitanju obavezno PIO). Obavezno osigurana lica su: 1) zaposleni 2) lica koja samostalno obavljaju delatnost 3) poljoprivrednici. Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje regulisana su i Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Prema ovom zakonu prava iz PIO nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na evidenciji Nacionalne slube za zapoljavanje, ve samo nezaposlena lica, koja su korisnici novane naknade. To znai da za vreme ostvarivanja prava na novanu naknadu, korisnik novane naknade ima pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje. Po Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju predviene su sledee vrste prava: za sluaj starosti - pravo na starosnu penziju; za sluaj invalidnosti - pravo na invalidsku penziju; za sluaj smrti: pravo na porodinu penziju, pravo na naknadu pogrebnih trokova; za sluaj telesnog oteenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom boleu - pravo na novanu naknadu za telesno oteenje; za sluaj potrebe za negom i pomoi - pravo na novanu naknadu za pomo i negu drugog lica, ali samo do donoenja odgovarajuih propisa kojima e biti regulisano to pravo.

208. Prava za sluaj opasnosti od nastanka invalidnosti Prema Zakonu o radu - Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o PIO, utvreno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na odreenim poslovima - poslodavac je duan da obezbedi obavljenje drugog odgovarajueg posla. Poslodavac moe da otkae ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati drugi posao.

Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su razliita prava u zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvreno pravo na rad sa skraenim radnim vremenom, i s tim u vezi novane naknade zbog rada sa skraenim radnim vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajuem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na novanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za sluaj opasnosti od nastanka invalidnosti. Meutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suoava s velikim finansijskim problemima jer je decenijama bio tretiran kao nain za reavanje mnogobrojnih drutvenih problema nezaposlenosti, tehnolokih vikova i slino. Zbog toga se krenulo u njegove reforme. Prema sadanjem Zakonu o PIO pojam invalidnosti se utvruje tako da osiguranici po osnovu invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju. Meutim invalidska penzija je u segmentu invalidskog osiguranja krajnja mera zatite osiguranika. Kima invalidskog osiguranja su mere koje se moraju preduzeti u cilju otklanjanja opasnosti od nastanka invalidnosti, kao i korienje preostale radne sposobnosti kada doe do smanjenja radne sposobnosti, to sistemom PIO za sada nije obezbeeno. Delimino se pitanja smanjena radne sposobnosti pokuavaju reiti zakonima o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba sa invaliditetom . 209. Pravo na novanu naknadu za telesno oteenje Telesno oteenje postoji kad kod osiguranika nastane: gubitak, bitnije oteenje ili znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela, to oteava normalnu aktivnost organizma i iziskuje vee napore u ostvarivanju ivotnih potreba, bez obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost. Ovo se pravo ne vezuje za umanjenje ili gubitak radne sposobnosti, ve za telesno oteenje, nezavisno od toga koliko ono utie na radnu sposobnost. Novanu naknadu za telesno oteenje mogu ostvariti osiguranici i korisnici penzija pod uslovom da organ vetaenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava zakonske uslove. Telesna oteenja, kao i procente tih oteenja utvruju ministar nadlean za poslove penzijskog i invalidskog osiguranja i ministar nadlean za poslove zdravlja na predlog fonda. Telesna oteenja su razvrstana prema teini u 8 kategorija i mogu se utvrditi u procentu od najvie 100%, a najmanje 30% (I stepen 100% telesnog osteenja, VIII stepen 30% telesnog oteenja). Lice kod koga telesno oteenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom boleu iznosi najmanje 30%, stie pravo na novanu naknadu. Kada kod osiguranika kod koga je ranije nastalo telesno oteenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom boleu ispod 30% doe do pogoranja tog telesnog oteenja ili nastane nov sluaj telesnog oteenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom boleu, tako da ukupno telesno oteenje iznosi 30% ili vie, osiguranik stie pravo na novanu naknadu za telesno oteenje u odgovarajuem procentu prema novom stepenu telesnog oteenja koji se odreuje na osnovu novog

stanja ukupnog telesnog oteenja. Novana naknada za telesno oteenje isplauje se od dana nastanka telesnog oteenja, ali najvie za est meseci unazad od dana podnoenja zahteva, ako je telesno oteenje postojalo ranije. Novana naknada za telesno oteenje pripada u stalnom mesenom iznosu. Visina novane naknade za telesno oteenje odreuje se od osnova koji ini osnov za zateene korisnike prava na novanu naknadu za telesno oteenje (propisi iz 2003) u Republikom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, u procentu telesnog oteenja utvrenog skalom i usklauju se na isti nain kao i penzije. Izuzetno, odlukom Vlade, 2009. i 2010. godine nee biti usklaivanja penzija. Telesna oteenja su utvrena Pravilnikom o utvrivanju telesnih oteenja ("Slubeni glasnik RS", br. 105/03 i 120/08). Osiguranik odnosno korisnik prava na novanu naknadu za telesno oteenje koji po posebnim propisima stekne pravo na novanu naknadu po osnovu istog telesnog oteenja moe po sopstvenom izboru da koristi samo jedno od tih prava, ako posebnim propisima nije drukije odreeno. Prava za sluaj invalidnosti i telesnog oteenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom boleu ostvaruju jo i ova lica: 1) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga do navrenih 26 godina ivota, ako su na kolovanju; 2) lica koja se nalaze na strunom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi organizacija nadlena za zapoljavanje; 3) uenici i studenti kada se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktinoj nastavi; 4) lica koja se nalaze na izdravanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za izdravanje kazne zatvora (radionica, radilite i sl.) i na drugom mestu rada; 5) lica koja, obavljaju odreene poslove po osnovu ugovora o volonterskom radu. Ovo su lica koja obavljaju rad van radnog odnosa i po tom osnovu im se obezbeuju prava samo za odreeni rizik I ova lica ostvaruju uu zatitu.

211. Pojam invalidnosti 212. Uzroci nastanka invalidnosti 210. Pravo na invalidsku penziju Invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom boleu, povredom van rada ili boleu, koje se ne mogu otkloniti leenjem ili medicinskom rehabilitacijom. Da bi postojala invalidnost mora: da nastane potpuni gubitak radne sposobnosti da je taj gubitak nastao usled promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih

povredom na radu profesionalnom boleu povredom van rada ili boleu da se ne mogu otkloniti leenjem ili medicinskom rehabilitacijom. to se tie pojma invalidnosti treba napomenuti da je ono po sadanjim zakonodavnim reenjima utvruje tako da osiguranici po osnovu invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju. Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su razliita prava u zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvreno pravo na rad sa skraenim radnim vremenom, i s tim u vezi novane naknade zbog rada sa skraenim radnim vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajuem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na novanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za sluaj opasnosti od nastanka invalidnosti. Meutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suoava s velikim finansijskim problemima jer je decenijama bio tretiran kao nain za reavanje mnogobrojnih drutvenih problema nezaposlenosti, tehnolokih vikova i slino. Zbog toga se krenulo u njegove reforme. Uzroci nastanka invalidnosti koji su navedeni u zakonu su: 1. Povreda na radu 2. Profesionalna bolest 3. Povreda van rada ili bolest. Povredom na radu, smatra se povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzronoj povezanosti sa obavljanjem posla po osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposrednim i kratkotrajnim mehanikim, fizikim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama poloaja tela, iznenadnim optereenjem tela ili drugim promenama fiziolokog stanja organizma. Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj nain, koju osiguranik - zaposleni pretrpi pri obavljanju posla na koji nije rasporeen, ali koji obavlja u interesu poslodavca kod koga je zaposlen. Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj nain, koju osiguranik pretrpi na redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na putu preduzetom radi izvravanja slubenih poslova i na putu preduzetom radi stupanja na rad, kao i u drugim sluajevima utvrenim zakonom. Povredom na radu smatra se i oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao iskljuiva posledica nekog nesrenog sluaja ili vie sile za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili u vezi s njim. Povredom na radu smatra se i na ovaj nain prouzrokovana povreda, koju osiguranik pretrpi u vezi s korienjem prava na zdravstvenu zatitu po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti. Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj nain koju osiguranici pretrpe uestvujui: 1) u akcijama spasavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesrea; 2) u vojnoj vebi ili u vrenju drugih obaveza iz oblasti odbrane zemlje utvrenih zakonom; 3) na radnom kampu ili takmienju (proizvodnom, sportskom i dr.);

4) na drugim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvreno da su od opteg interesa. Profesionalne bolesti jesu odreene bolesti nastale u toku osiguranja, prouzrokovane duim neposrednim uticajem procesa i uslova rada na radnim mestima, odnosno poslovima koje je osiguranik obavljao. Profesionalne bolesti, radna mesta, odnosno poslovi na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovi pod kojima se smatraju profesionalnim bolestima, utvruju ministar nadlean za poslove penzijskog i invalidskog osiguranja i ministar nadlean za poslove zdravlja, na predlog fonda (Pravilnikom o utvrivanju profesionalnih bolesti). Uslovi za sticanje prava Da bi lice steklo pravo na invalidsku penziju istovremeno moraju biti ispunjeni uslovi u pogledu: 1. postojanja invalidnosti 2. staa osiguranja Zakonom su propisani razliiti uslovi u pogledu staa osiguranja, u zavisnosti od uzroka nastanka invalidnosti, tako da osiguranik kod koga nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, stie pravo na invalidsku penziju: ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom boleu bez obzira na duinu staa; ako je invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili boleu - pod uslovom da je gubitak radne sposobnosti nastao pre navrenja godina ivota propisanih za sticanje prava na starosnu penziju i da ima navrenih pet godina staa osiguranja. Izuzetno, osiguranik kod koga je invalidnost, prouzrokovana boleu ili povredom van rada, nastala pre navrene 30 godine ivota stie pravo na invalidsku penziju pod povoljnijim uslovimau pogledu staa osiguranja: 1) kad je invalidnost nastala do navrene 20 godine ivota - ako ima godinu dana staa osiguranja; 2) kad je invalidnost nastala do navrene 25 godine ivota - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje dve godine staa osiguranja; 3) kad je invalidnost nastala do navrene 30 godine ivota - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje tri godine staa osiguranja. Postupak ostvarivanja prava na invalidsku penziju Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokree se, na zahtev osiguranika, uz koji se dostavlja predlog za utvrivanje invalidnosti. Taj predlog daje izabrani lekar u domu zdravlja, a saglasnost na predlog daje lekarska komisija u zdravstvenoj ustanovi na osnovu medicinske dokumentacije (specijalistiki nalazi, snimci, otpusne liste i dr). Komisija ceni samo kompletnost medicinske dokumentacije, odnosno da li je dokumentacija ispravna i dovoljna za vetaenje. injenicu postojanja invalidnosti i njen uzrok utvruju organi vetaenja svojim nalazom, miljenjem i ocenom. Invalidska penzija isplauje se od dana prestanka osiguranja. Kada se pravo na invalidsku penziju ostvaruje po prestanku osiguranja, a invalidnost je postojala i pre podnoenja zahteva, invalidska

penzija se isplauje od dana nastanka invalidnosti, ali najvie za est meseci od dana podnoenja zahteva. Obavezan kontrolni pregled se obavlja najkasnije u roku od tri godine od dana utvrivanja invalidnosti. Izuzetak su stariji od 58 godina ivota i oni ije dijagnoze ne ukazuju da e radna sposobnost biti poboljana. Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na pravo na invalidsku penziju utvruju se u postupku pokrenutom po zahtevu osiguranika ili po slubenoj dunosti. Korisniku invalidske penzije koji se ne odazove na kontrolni pregled isplata penzije se obustavlja za sve vreme dok se ne odazove pozivu.

213. Pravo na novanu naknadu za pomo i negu Pravo na novanu naknadu za pomo i negu drugog lica, ima osiguranik i korisnik penzije, do donoenja odgovarajuih propisa, kojima e se konstituisati u okviru druge oblasti socijalne sigurnosti. Do tada se ovo pravo ostvaruje pod uslovima koji su vaili do dana poetka primene ovog zakona. Pravo na novanu naknadu za pomo i negu mogu stei lica kod kojih je zbog prirode i teine stanja, povrede ili bolesti, neophodna pomo i nega drugog lica za obavljanje osnovnih ivotnih potreba. Potreba za pomoi i negom drugog lica postoji kada osiguranik ili korisnik penzije postane nepokretan, ako zbog teine i prirode trajnih bolesti i bolesnog stanja nije sposoban da se samostalno kree, niti da se sam hrani, svlai, oblai, kao i ako je slep. Novanu naknadu za negu i pomo drugog lica mogu ostvariti osiguranici i korisnici penzija pod uslovom da organ vetaenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava zakonske uslove. Ukoliko korisnik prava na novanu naknadu za negu i pomo drugog lica ostvari ovo pravo po drugom osnovu, ili bude smeten u ustanovu socijalne zatite, isplata se obustavlja. Novana naknada za pomo i negu drugog lica utvruje se u mesenom iznosu i isplauje unazad.

214. Pravo na naknadu pogrebnih trokova U sluaju smrti korisnika penzije, licu koje izvri sahranu pripada naknada pogrebnih trokova. Naknada pogrebnih trokova pripada u visini jedne i po prosene penzije u fondu u prethodnom kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika.

215. Pravo na starosnu penziju Uslovi za sticanje prava Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (koji je stupio na

snagu 01. januara 2006. godine) starosna granica za ostvarivanje prava na starosnu penziju je poveana. Da bi osiguranik stekao pravo na starosnu penziju potrebno je da, istovremeno, ispuni uslove u pogledu: godina ivota i penzijskog staa, odnosno staa osiguranja. Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju osiguranik stie pravo na starosnu penziju: 1) kad mukarac navri 65, a ena 60 godina ivota i najmanje 15 godina staa osiguranja; 2) sa 53 godine ivota, ako mukarac navri 40, a ena 35 godina staa osiguranja; 3) kad navri 45 godina staa osiguranja. Meutim zakonom je predvien prelazni period pa starosnu penziju u 2010. godini mogu ostvariti mukarac sa 64 godine i 6 meseci ivota i najmanje 17 godina penzijskog staa a ena sa 59 godina i 6 meseci ivota i najmanje 17 godina penzijskog staa. I svi ostali gorenavedeni sluajevi vae i u 2010 godini. Radnicima koji su imali beneficirani sta starosna granica se sniava do 53. godine, a ako su radili na mestima na kojima se 12 meseci rada rauna kao 18 meseci staa, do 50. godine ivota i to: 1) za svake tri godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12 meseci rauna u sta osiguranja kao 14 meseci; 2) za svake dve godine i est meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12 meseci rauna u sta osiguranja kao 15 meseci; 3) za svake dve godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12 meseci rauna u sta osiguranja kao 16 meseci; 4) za svaku jednu godinu i est meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12 meseci rauna u sta osiguranja kao 18 meseci. Osiguranici - zaposleni koji rade na poslovima na kojima se sta osiguranja rauna sa uveanim trajanjem i koji mogu pod posebnim uslovima ostvariti pravo na penziju jesu MUP, BIA, Ministarstvu inostranih poslova, slubena lica u smislu propisa o izvrenju krivinih sankcija; slubena lica Poreske policije. Ostvarivanje i korienje prava Pravo na starosnu penziju osiguranik stie od dana kada je ispunio uslove za penziju, s tim to se penzija isplauje nakon prestanka osiguranja (zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti). Starosna penzija se isplauje od dana ispunjenja uslova, ako je zahtev podnet u roku od est meseci od dana ispunjenja uslova propisanih za sticanje prava, odnosno od dana prestanka osiguranja, a ako je zahtev podnet po isteku tog roka, od dana podnoenja zahteva i za est meseci unazad. Korisnik starosne penzije se moe zaposliti, odnosno otpoeti da obavlja samostalnu, odnosno poljoprivrednu delatnost. Po prestanku tog zaposlenja, odnosno obavljanja te delatnosti, osiguranik ima pravo na ponovno odreivanje visine penzije, pod uslovom da je (po tom osnovu) bio osiguran

najmanje godinu dana.

216. Pravo na porodinu penziju Pravo na porodinu penziju mogu ostvariti lanovi porodice: 1) umrlog osiguranika koji je navrio najmanje pet godina staa osiguranja ili je ispunio uslove za invalidsku penziju; ili 2) umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije. Ako je smrt lica nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, lanovi njegove porodice stiu pravo na porodinu penziju bez obzira na duinu penzijskog staa tog lica. lanovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava smatraju se: 1) brani drug i brani drug iz razvedenog braka (ako mu je sudskom presudom utvreno pravo na izdravanje u duini odreenoj sudskom presudom); 2) deca (roena u braku, van braka, usvojena, pastorad koju je izdravao, unuad, braa i sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik izdravao); 3) roditelji (otac i majka, ouh i maeha i usvojioci) koje je osiguranik prava izdravao. lanovima ue porodice umrlog osiguranika smatraju se brani drug i deca (roena u braku ili van braka ili usvojena, pastorad i unuci). lanovima ire porodice umrlog osiguranika, smatraju se roditelji (otac, majka, ouh, maeha i usvojioci), braa, sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdravao. lanovima ire porodice pripada pravo na porodinu penziju ako nema lanova ue porodice, a ako ih ima - samo kada porodina penzija koja pripada lanovima ue porodice ne dostigne pun iznos osnova od koga se odreuje visina porodine penzije. Lice koje je prouzrokovalo smrt osiguranika, odnosno korisnika prava, namerno ili krajnjom nepanjom, ne moe po tom osnovu ostvariti pravo na porodinu penziju. Porodina penzija odreuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u asu smrti, odnosno od penzije koja je korisniku pripadala u asu smrti, u procentu koji se utvruje prema broju lanova porodice koji imaju pravo na tu penziju. Korisniku porodine penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodine penzije. Ako se korisniku porodine penzije, zbog zaposlenja, odnosno obavljanja delatnosti po osnovu koje je obavezno osiguran ili zbog korienja starosne ili invalidske penzije, ne isplauje porodina penzija koja mu pripada, ostalim lanovima ue porodice isplauje se za to vreme porodina penzija u visini koja se odreuje kao da korisnik penzije nema pravo na porodinu penziju. Pravo na porodinu penziju prestaje lanu porodice koji usled nastale promene vie ne ispunjava uslove za sticanje i korienje tog prava.

Pravo na porodinu penziju prestaje lanu porodice ako je pravosnanom presudom osuen za smrt lica po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo. 217. Pravo dece na porodinu penziju Dete stie pravo na porodinu penziju i ona mu pripada do navrenih 15 godina ivota. Posle navrenih 15 godina ivota dete stie pravo na porodinu penziju i ona mu pripada do zavretka kolovanja, ali najdocnije do navrenih: 1) 20 godina ivota, ako pohaa srednju kolu; 2) 23 godina ivota, ako pohaa viu kolu; 3) 26 godina ivota, ako pohaa fakultet. Dete stie pravo na porodinu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan ivot i rad, nastala do uzrasta do koga se deci obezbeuje pravo na porodinu penziju. Dete stie pravo na porodinu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan ivot i rad, nastala posle uzrasta do koga se deci obezbeuje pravo na porodinu penziju, a pre smrti osiguranika, pod uslovom da ga je osiguranik izdravao do svoje smrti (ako se o tome izjasni nadleni organ vetaenja). Invalidno dete stie pravo na porodinu penziju i posle prestanka zaposlenja, odnosno obavljanja samostalne delatnosti. Detetu kome je kolovanje prekinuto zbog bolesti, pravo na porodinu penziju pripada i za vreme bolesti do navrenih predvienih godina ivota kao i iznad tih godina, ali najvie za onoliko vremena koliko je zbog bolesti izgubilo od kolovanja. Detetu kome je kolovanje prekinuto zbog upuivanja na odsluenje vojnog roka u skladu sa propisima kojima se ureuje vojna obaveza, pravo na porodinu penziju pripada i za vreme odsluenja vojnog roka, a najdue do navrene 27 godine ivota.

218. Pravo udove/udovca na porodinu penziju Udova stie pravo na porodinu penziju: 1) ako je do smrti branog druga, navrila 50 godina ivota; ili 2) ako je, do smrti branog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti branog druga, postala potpuno nesposobna za rad; ili 3) ako je, posle smrti branog druga, ostalo jedno dete ili vie dece koja imaju pravo na porodinu penziju po tom branom drugu, a udova obavlja roditeljsku dunost prema toj deci. Udova koja u toku trajanja prava prema tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadrava pravo na porodinu penziju dok postoji ta nesposobnost. Udova koja do smrti branog druga, nije navrila 50 godina ivota ali je navrila 45 godina ivota, stie pravo na porodinu penziju kad navri 50 godina ivota. Udova koja u toku trajanja prava na porodinu penziju navri 50 godina ivota, trajno zadrava pravo

na porodinu penziju. Udova kojoj pravo na porodinu penziju prestane pre navrene 50, ali posle navrene 45 godina ivota moe ponovo ostvariti pravo kad navri 50 godina ivota. Udovac stie pravo na porodinu penziju: 1) ako je do smrti branog druga, navrio 55 godina ivota; ili 2) ako je, do smrti branog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti branog druga, postao potpuno nesposoban za rad; ili 3) ako je, posle smrti branog druga, ostalo jedno dete ili vie dece koja imaju pravo na porodinu penziju po tom branom drugu, a udovac obavlja roditeljsku dunost prema toj deci. Udovac koji u toku trajanja prava po tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadrava pravo na porodinu penziju dok postoji ta nesposobnost. Udovac koji u toku trajanja prava na porodinu penziju navri 55 godina ivota, trajno zadrava pravo na porodinu penziju. U Zakonom predvienom prelaznom periodu udova i udovac stiu pravo na porodinu penziju pod povoljnijim uslovima u 2009 i 2010 godini. U 2010. godini udova sa navrenih
sanyva User

Postovi: 26 Pridruio se: 12 Okt 2007 17:44 Cash on hand: 62.00 [Donate] Has thanked: 0 time Have thanks: 0 time

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA


od sanyva 28 Nov 2011 18:04

49 godina i 6 meseci ivota, pod uslovom da je u momentu smrti suprunika imala najmanje 44 godine i 6 meseci ivota; udova ako je u momentu smrti supruge imao najmanje 54 godine i 6 meseci ivota. Razvedeni brani drug ima pravo na porodinu penziju, ako mu je sudskom presudom dodeljeno izdravanje, za onoliko vremena koliko je u presudi naznaeno.

219. Izdravanje kao uslov za sticanje prava na porodinu penziju Kada je izdravanje uslov za sticanje prava na porodinu penziju, smatra se da je umrli osiguranik izdravao lana porodice ako ukupni meseni prihodi lana porodice ne prelaze iznos najnie penzije u

prethodnom kvartalu. U prihode se ne uraunavaju - dodatak na decu, roditeljski dodatak, novana naknada po osnovu pomoi i nege, novana naknada za telesno oteenje, primanja po osnovu nagrada, otpremnina zbog odlaska u penziju, kao i primanja po osnovu uenikog i studentskog standarda. Roditelj (otac i majka, ouh i maeha i usvojilac) koga je osiguranik odnosno korisnik prava izdravao do svoje smrti stie pravo na porodinu penziju ako je do smrti osiguranika: 1) navrio 65 (mukarac), odnosno 60 (ena) godina ivota; ili 2) postao potpuno nesposoban za rad. U Zakonom predvienom prelaznom periodu roditelji stiu pravo na porodinu penziju pod povoljnijim uslovima, i to - u 2010. godini, 64 godine i est meseci ivota (mukarac), odnosno 59 godina i est meseci ivota (ena). lanovi ire porodice: roditelji, braa, sestre i druga deca mogu ostvariti pravo, ako ih je pokojnik do svoje smrti izdravao i ako je preostao iznos njegove penzije posle ostvarivanja prava lanova ue porodice.

220. Iznos porodine penzije Iznos porodine penzije Porodina penzija odreuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u asu smrti, u procentu koji se utvruje prema broju lanova porodice koji imaju pravo na tu penziju, i to: 1) ako penzija pripada samo lanovima ue ili samo lanovima ire porodice umrlog u sledeim procentima: - za jednog lana 70%; - za dva lana 80%; - za tri lana 90%; - za etiri lana ili vie lanova 100%. 2) ako penzija pripada i lanovima ue porodice i lanovima ire porodice umrlog osiguranika, lanovima ue porodice odreuje se porodina penzija prema gore navedenom kriterijumu, a lanovima ire porodice pripada ostatak do iznosa starosne ili invalidske penzije. Ako pravo na porodinu penziju imaju brani drug i razvedeni brani drug umrlog osiguranika, odreuje se jedna porodina penzija u visini koja pripada za jednog lana porodice i deli se u jednakim iznosima. Kao najmanji osnov za odreivanje porodine penzije uzima se starosna penzija umrlog osiguranika, odreena za penzijski sta od 20 godina. Ukupan iznos porodine penzije ne moe prei najvii iznos starosne, odnosno invalidske penzije. Deca bez oba roditelja imaju pravo, pored porodine penzije po jednom roditelju, i na porodinu penziju po drugom roditelju, one se odreuju kao jedna penzija, iji iznos ne moe prei najvii iznos penzije. Porodina penzija isplauje se kao jedna penzija i kada je odreena za vie korisnika, ako korisnici ne

zahtevaju da im se penzija isplauje odvojeno. Ako porodina penzija pripada samo lanovima ue porodice ili samo lanovima ire porodice, a neki od njih ive odvojeno, ukupna porodina penzija deli se na jednake delove. Ako porodina penzija pripada i lanovima ue porodice i lanovima ire porodice, a neki od njih ive odvojeno, ta penzija se prethodno deli na deo koji pripada lanovima ue porodice i deo koji pripada lanovima ire porodice, pa se svaki deo dalje rasporeuje na jednake delove. Ako porodinu penziju koriste dva ili vie lanova porodice, pa nekom od njih prestane pravo na penziju, ostalim lanovima koji imaju pravo na porodinu penziju ponovo se odreuje visina penzije. Tako odreena visina penzije pripada od prvog narednog dana u odnosu na dan kada je korisniku prestalo pravo na penziju. Korisniku porodine penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodine penzije. Ako se isplata porodine penzije obustavi, ili ako pravo koje pripada pojedinom lanu porodice miruje, porodina penzija se ponovo ne odreuje. Ako se korisniku porodine penzije, zbog zaposlenja po osnovu koje je obavezno osiguran ili zbog korienja starosne ili invalidske penzije, ne isplauje porodina penzija koja mu pripada, ostalim lanovima ue porodice isplauje se za to vreme porodina penzija u visini koja se odreuje kao da korisnik penzije nema pravo na porodinu penziju. Pravo na porodinu penziju prestaje lanu porodice koji usled nastale promene vie ne ispunjava uslove za sticanje i korienje tog prava. Pravo na porodinu penziju prestaje lanu porodice ako je pravosnanom presudom osuen za smrt lica po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo.

221. Fondovi penzijskog i invalidskog osiguranja organizacija i finansiranje Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja se ostvaruju a sredstva za ostvarivanje ovih prava nalaze kod Republikog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje. Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja se pokree na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev lana porodice za ostvarivanje prava na porodinu penziju. Republiki fond za penzijsko i invalidsko osiguranje osnovan je Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju i predstavlja pravno lice sa statusom organizacije za obavezno socijalno osiguranje. Fond: osigurava na penzijsko i invalidsko osiguranje sva lica koja su po Zakonu obavezno osigurana i koja su se ukljuila u ovo osiguranje; utvruje osnovice za plaanje doprinosa u skladu sa Zakonom; obezbeuje namensko i ekonomino korienje sredstava, stvara rezerve za osiguranje i stara se o uveanju sredstava na ekonomskim osnovama; obezbeuje neposredno, efikasno, racionalno i zakonito ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog

osiguranja i organizuje obavljanje poslova za sprovoenje osiguranja; vri kontrolu prijavljivanja na osiguranje, kao i kontrolu svih podataka od znaaja za sticanje, korienje i prestanak prava; organizuje i sprovodi penzijsko i invalidsko osiguranje isplauje penzije, naknade i druge prinadlenosti. U Fondu je osigurano 2.767.415 osiguranika, a korisnika prava po svim osnovama je 1.612.130. Radi obavljanja delatnosti Fonda, kao i dostupnosti ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja svim osiguranim osobama, u Fondu su, na funkcionalnom i teritorijalnom principu, obrazovane organizacione jedinice: Direkcija Fonda, Pokrajinski fond, , 35 filijala, 13 slubi filijala i 121 ispostava. Fondom upravljaju predstavnici osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. Organi Fonda su: Upravni odbor, Nadzorni odbor i direktor Fonda. Upravni odbor Fonda Upravni odbor Fonda ima 21 lana predstavnika osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. lanovi Upravnog odbora imenuju se na etiri godine. Predsednika i zamenika predsednika bira i razreava Upravni odbor na dve godine, naizmenino od predstavnika osiguranika, korisnika, odnosno poslodavaca, a uz saglasnost Vlade Republike Srbije. Upravni odbor: vodi poslovnu politiku Fonda radi obezbeivanja sredstava za funkcionisanje sistema penzijskog i invalidskog osiguranja; donosi Statut i druge opte akte Fonda; utvruje osnovice za plaanje doprinosa za pojedine kategorije osiguranika, uz saglasnost Vlade Republike Srbije; donosi finansijski plan i godinji obraun Fonda; sprovodi konkurs o imenovanju direktora Fonda; odluuje o ulaganjima sredstava; predlae akt o utvrivanju profesionalnih bolesti, telesnih oteenja i poslova na kojima se sta osiguranja rauna sa uveanim trajanjem Nadzorni odbor Fonda Nadzorni odbor ima sedam lanova. lanovi Nadzornog odbora Fonda imenuju se na vreme od etiri godine. Predsednika i zamenika predsednika Nadzornog odbora bira i razreava Nadzorni odbor i to naizmenino od predstavnika osiguranika i korisnika prava. Nadzorni odbor Fonda: vri nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda; vri uvid u sprovoenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda; vri uvid u sprovoenje odluka Upravnog odbora; obavlja i druge poslove u skladu sa Zakonom i Statutom Fonda; najmanje jednom godinje podnosi izvetaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi Republike Srbije. Direktor Fonda Direktor: organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu; predstavlja i zastupa Fond; izvrava odluke Upravnog odbora Fonda; donosi akt o organizaciji i sistematizaciji zaposlenih u Fondu, uz saglasnost Upravnog odbora; rukovodi radom zaposlenih u Fondu; odluuje o privremenom plasmanu slobodnih sredstava; donosi reenja; koordinira rad Direkcije Fonda i Pokrajinskog fonda. Direktora Fonda, po sprovedenom konkursu, imenuje Upravni odbor Fonda, uz prethodnu saglasnost Vlade Republike Srbije, na period od etiri godine.

Prihodi i rashodi fonda Prihod Fonda ine sredstva obezbeena naplatom doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, sredstva koja se u skladu sa Zakonom obezbeuju u budetu, od imovine kojom raspolae Fond, od finansijskih ulaganja i kamata ostvarenih izdavanjem, odnosno prometom hartija od vrednosti, sredstva ostvarena subvencijom i donacijama, prodajom drutvenog kapitala i drutvenih preduzea, dividende na akcije po osnovu ranijih ulaganja sredstava za PIO Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje koriste se za isplatu penzija (starosne, invalidske i porodine), novanih naknada koje pripadaju zateenim korisnicima prava po osnovu preostale radne sposobnosti, novanih naknada za sluaj telesnog oteenja, novanih naknada za pomo i negu, naknade pogrebnih trokova i drugo. Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja garant je Republika Srbija. Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja garant je Republika Srbija. Finansijski plan Fonda, na predlog Upravnog odbora, usvaja Narodna skuptina u okviru Budeta. 222. Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje regulie pitanja: doprinosa za obavezno socijalno osiguranje obveznika doprinosa osnovice doprinosa stope doprinosa nain obraunavanja i plaanja doprinosa druga pitanja od znaaja za utvrivanje i plaanje doprinosa. Doprinosima se obezbeuju sredstva za finansiranje obaveznog socijalnog osiguranja, i to: 1) penzijskog i invalidskog osiguranja; 2) zdravstvenog osiguranja; 3) osiguranja za sluaj nezaposlenosti. Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje ukljuuju: doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje; dodatni doprinos za sta osiguranja koji se rauna sa uveanim trajanjem; doprinos za sluaj invalidnosti i telesnog oteenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti. Sredstva doprinosa su javni prihod, pod kontrolom i na raspolaganju organizacija za obavezno socijalno osiguranje, osnovanih zakonima koji ureuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja. Uplaeni doprinos

je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utie kako na sticanje, tako i na obim prava. Obveznik doprinosa je osiguranik i poslodavac ili isplatilac prihoda, na iji teret se plaa doprinos. Osiguranik je fiziko lice obavezno osigurano prema zakonima koji ureuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja. Obveznici doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje su: 1) zaposleni; 2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate; 3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru zakljuenom neposredno sa poslodavcem, odnosno preko zadruge osim lica do navrenih 26 godina ivota ako su na kolovanju; 4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji ureuje finansijsku podrku porodici sa decom; 5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji ureuje obavezno zdravstveno osiguranje; 6) preduzetnici; 7) osnivai, odnosno lanovi privrednog drutva; 8) poljoprivrednici; 9) lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu; 10) samostalni umetnici; 11) svetenici i verski slubenici; 12) lica koja ostvaruju novanu naknadu po zakonu koji ureuje zapoljavanje i osiguranje za sluaj nezaposlenosti; 13) domai dravljani zaposleni u inostranstvu; 14) lica ukljuena u obavezno osiguranje, u skladu sa zakonom; 15) drugi osiguranici, u skladu sa zakonom koji ureuje sistem obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja. Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici. Poslodavac je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za sta osiguranja koji se zaposlenom rauna sa uveanim trajanjem, u skladu sa zakonom. Preduzetnik je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za sta osiguranja koji se rauna sa uveanim trajanjem, a koji kao osiguranik ostvaruje u skladu sa zakonom. Obveznici doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za sluaj invalidnosti i telesnog oteenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti, u sluajevima utvrenim zakonom jesu: 1) zadruga - za lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko zadruge, u skladu sa zakonima koji ureuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja; 2) organizacija za zapoljavanje - za lica koja uputi na dodatno obrazovanje i obuku; 3) organ, organizacija ili ustanova (kola, fakultet) - kod koje se uenik ili student nalazi na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktinoj nastavi; 4) organ, organizacija ili ustanova u kojoj se obavlja volonterski rad, odnosno organizacija za

zapoljavanje kada ona uputi na volonterski rad - za volontera; 5) drugi pravni subjekti, u skladu sa zakonima koji ureuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja. Kada osiguranik ostvaruje prihode po vie razliitih osnova (radni odnos, samostalna delatnost, ugovori), doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obraunava se i plaa po svim tim osnovima, do iznosa najvie godinje osnovice doprinosa, u skladu sa ovim zakonom. Osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce je zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno plate u skladu sa zakonom koji ureuje radne odnose, optim aktom i ugovorom o radu, odnosno reenjem nadlenog organa Osnovica doprinosa za privremene i povremene poslove - ugovorena naknada. Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta u skladu sa zakonom koji ureuje finansijsku podrku porodici sa decom, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade zarade. Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade po osnovu privremene spreenosti za rad iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade zarade. Osnovica doprinosa za isplatioce penzije i naknade po osnovu invalidnosti iz sredstava organizacije za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje, je iznos penzije, odnosno naknade. Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju novanu naknadu iz sredstava organizacije nadlene za zapoljavanje je iznos novane naknade. Osnovica doprinosa za preduzetnika je oporeziva dobit, odnosno paualno utvren prihod na koji se plaa porez prema zakonu koji ureuje porez na dohodak graana. Osnovica doprinosa za osnivae, odnosno lanove privrednog drutva je oporeziva dobit na koju se plaa porez po zakonu koji ureuje porez na dobit preduzea. Osnovica doprinosa za samostalne umetnike je oporezivi prihod na koji se plaa porez na dohodak graana, po zakonu koji ureuje porez na dohodak graana, ostvaren u godini za koju se utvruju i plaaju doprinosi. Osnovica doprinosa za poljoprivrednike, odnosno zemljoradnike je prihod od poljoprivredne delatnosti na koji se plaa porez u skladu sa zakonom koji ureuje porez na dohodak graana. Osnovica doprinosa za lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu je oporezivi prihod od ugovorene naknade u skladu sa zakonom koji ureuje porez na dohodak graana. Osnovica doprinosa za lica ukljuena u obavezno socijalno osiguranje su osnovice propisane aktom organizacije za obavezno socijalno osiguranje, na koji saglasnost daje Vlada Republike Srbije. Osnovica doprinosa za domae dravljane zaposlene u inostranstvu je prosena mesena zarada u Republici isplaena u etvrtom kvartalu prethodne godine, prema objavljenom podatku republikog organa nadlenog za poslove statistike. Osnovica doprinosa za inostrane penzionere je iznos penzije, invalidnine ili rente ostvarene u mesecu za koji se doprinos utvruje, odnosno plaa. Osnovica doprinosa za poslodavce za zaposlenog na neplaenom odsustvu je zarada koju bi taj

zaposleni ostvario da je na radu. Najnia i najvia osnovica Mesena osnovica doprinosa ne moe biti nia od najnie mesene osnovice doprinosa. Ako je osnovica doprinosa, nia od najnie mesene osnovice doprinosa, obraun i plaanje doprinosa vri se na najniu mesenu osnovicu doprinosa koja iznosi 35% od prosene mesene zarade u Republici isplaene u prethodnom kvartalu za koji su objavljeni podaci republikog organa nadlenog za poslove statistike. Ovaj iznos utvruje i objavljuje ministar nadlean za poslove finansija, a primenjuje se od prvog u narednom mesecu po objavljivanju tog iznosa. Ako je propisana osnovica doprinosa via od najvie mesene osnovice doprinosa, obraun i plaanje doprinosa vri se na najviu mesenu osnovicu doprinosa. Najviu mesenu osnovicu doprinosa ini petostruki iznos prosene mesene zarade isplaene po zaposlenom u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republikog organa nadlenog za poslove statistike, a primenjuje se od prvog u narednom mesecu po objavljivanju podatka o prosenoj mesenoj zaradi isplaenoj po zaposlenom u Republici. Stope po kojima se obraunavaju i plaaju doprinosi jesu: 1) za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 22%; 2) za obavezno zdravstveno osiguranje - 12,3%; 3) za osiguranje za sluaj nezaposlenosti - 1,5%. Smanjeni doprinos - Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zakljuivanja ugovora o radu starije od 50 godina i koje kod Nacionalne slube za zapoljavanje ima status korisnika novane naknade za vreme nezaposlenosti ili je prijavljeno kao nezaposleno najmanje est meseci bez prekida, oslobaa se obaveze plaanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca. Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zakljuivanja ugovora o radu starije od 45 godina i koje kod Nacionalne slube za zapoljavanje ima status korisnika novane naknade za vreme nezaposlenosti ili je prijavljeno kao nezaposleno najmanje est meseci bez prekida, ima pravo da doprinose za obavezno socijalno osiguranje koji se plaaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, obraunava i plaa po stopama umanjenim za 80%. Pravo na plaanje ovako smanjenog doprinosa poslodavac ostvaruje u periodu od dve godine od dana zasnivanja radnog odnosa zaposlenog. Nacionalna sluba za zapoljavanje plaa doprinos, odnosno razliku doprinosa, za lica za koja je poslodavac ostvario olakicu. Osloboenje od plaanja doprinosa iz ovog lana ne mogu ostvarivati dravni organi i organizacije, javna preduzea, javne slube i drugi direktni ili indirektni budetski korisnici. Poslodavac koji zaposli lice koje je pripravnik koje je na dan zakljuenja ugovora o radu mlae od 30 godina i koje je kod Nacionalne slube za zapoljavanje prijavljeno kao nezaposleno lice, oslobaa se obaveze plaanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za period od tri godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.

Poslodavac koji zaposli na neodreeno vreme lice koje je na dan zakljuenja ugovora o radu mlae od 30 godina, a koje je prijavljeno kao nezaposleno lice kod Nacionalne slube za zapoljavanje najmanje tri meseca bez prekida pre zasnivanja radnog odnosa, oslobaa se obaveze plaanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za period od dve godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica. Osloboenje od plaanja ovih doprinosa moe ostvariti poslodavac ako se zasnivanjem radnog odnosa sa novozaposlenim licem poveava broj zaposlenih kod poslodavca u odnosu na broj zaposlenih. Nacionalna sluba za zapoljavanje plaa doprinos za novozaposlena lica za koje je poslodavac ostvario olakicu po ovim osnovama. Poslodavac koji na neodreeno vreme zaposli lice sa invaliditetom u skladu sa zakonom koji ureuje spreavanje diskriminacije lica sa invaliditetom, za koje odgovarajuom pravno-medicinski validnom dokumentacijom dokae invalidnost, oslobaa se obaveze plaanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za period od tri godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica. Nacionalna sluba za zapoljavanje plaa doprinos za novozaposlena lica sa invaliditetom za koje je poslodavac ostvario olakicu. Stope dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za sta osiguranja koji se zaposlenom i preduzetniku rauna sa uveanim trajanjem u skladu sa zakonom jesu: 1) kada se efektivnih 12 meseci rada rauna kao 14 meseci staa osiguranja - 3,70%; 2) kada se efektivnih 12 meseci rada rauna kao 15 meseci staa osiguranja - 5,50%; 3) kada se efektivnih 12 meseci rada rauna kao 16 meseci staa osiguranja - 7,30%; 4) kada se efektivnih 12 meseci rada rauna kao 18 meseci staa osiguranja - 11,00%. Stope doprinosa za sluaj invalidnosti i telesnog oteenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti, odnosno za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti, u sluajevima utvrenim zakonom za penzijsko i invalidsko osiguranje - 4,00%; Za vreme mirovanja radnog odnosa koje je zaposlenom odobreno u skladu sa zakonom koji ureuje radne odnose, miruje obaveza plaanja doprinosa, osim ako zakonom nije drukije odreeno. Obveznik obraunavanja i plaanja doprinosa iz osnovice i na osnovicu za zaposlene, izabrana, imenovana i postavljena lica i lica koja obavljaju privremene i povremene poslove je poslodavac. Poslodavac je duan da doprinose obrauna i uplati istovremeno sa isplatom zarade, razlike zarade ili ugovorene naknade za privremene i povremene poslove, po propisima koji vae u momentu isplate tih primanja. Doprinose po osnovu naknade zarade, odnosno novane naknade koja se isplauje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, organizacije za zapoljavanje i osiguranje za sluaj nezaposlenosti ili u skladu sa zakonom koji ureuje finansijsku podrku porodici sa decom, isplatioci su duni da obraunaju i uplate istovremeno sa isplatom naknade, po propisima koji vae u momentu isplate naknade. Za lica koja obavljaju samostalnu delatnost (preduzetnici, osnivai, odnosno lanovi privrednog

drutva, samostalni umetnici, svetenici i verski slubenici) obavezu doprinosa utvruje reenjem Poreska uprava. Kontrolu obraunavanja i plaanja doprinosa vri Poreska uprava, u skladu sa propisima koji ureuju poreski postupak i poresku administraciju.

223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje (Pitanje je pokriveno u okviru pitanja 188) 224. Penzijski sta Penzijski sta na osnovu koga se stiu i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja obuhvata: 1) vreme koje se rauna u sta osiguranja i poseban sta prema odredbama ovog zakona; 2) vreme koje je, kao sta osiguranja i poseban sta, raunato u penzijski sta prema propisima koji su bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona. U sta osiguranja, rauna se i vreme koje je osiguranik proveo u svojstvu vojnog osiguranika, vreme koje je osiguranik proveo na radu po osnovu koga je bio obavezno osiguran i za koje je uplaen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje. Penzijski sta je tako iri pojam i obuhvata sta osiguranja (radni sta, ukljuujui i beneficirani) i poseban sta (koji se odnosi na roenje treeg deteta i slino). Sta osiguranja obuhvata: vreme provedeno na radu odnosno u osiguranju, u efektivnom trajanju vreme za koje osiguranik, u skladu s propisima o radu i zapoljavanju, prima novanu naknadu za koju je plaen doprinos vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu, provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova vreme koje osiguranik provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova preko omladinskih zadruga, za koje je plaen doprinos. vreme za koje je lice koje nije ukljueno u obavezno osiguranje ali se ukljuilo uplaivalo doprinos. vreme za koje je osiguranik ostvario ugovorenu naknadu za koju je plaen doprinos. Osiguraniku samostalnih delatnosti u sta osiguranja rauna se i vreme za koje je privremeno obustavio obavljanje delatnosti, u skladu sa zakonom, ako je za to vreme uplatio doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje. Sta osiguranja koji se rauna sa uveanim trajanjem Osiguraniku koji radi na naroito tekim, opasnim i za zdravlje tetnim radnim mestima, odnosno poslovima i koji radi na radnim mestima, odnosno poslovima na kojima posle navrenja odreenih godina ivota ne moe uspeno obavljati svoju profesionalnu delatnost sta osiguranja u efektivnom trajanju rauna se sa uveanim trajanjem pod uslovima utvrenim ovim zakonom. Stepen uveanja

staa osiguranja zavisi od teine, opasnosti i tetnosti rada, odnosno od prirode posla, a moe iznositi najvie 50%. Radno mesto odnosno posao na kome se sta osiguranja rauna sa uveanim trajanjem je radno mesto odnosno posao na kome je rad naroito teak, opasan i tetan za zdravlje i pored toga to su primenjene sve opte i posebne zatitne mere utvrene propisima. Radno mesto odnosno posao na kome se sta osiguranja rauna s uveanim trajanjem je i radno mesto odnosno posao na kome je obavljanje profesionalne delatnosti ogranieno navrenjem odreenih godina ivota ili zbog prirode i teine posla, fizioloke funkcije opadaju u toj meri da onemoguavaju njeno dalje uspeno obavljanje. Ovim osiguranicima, sta osiguranja rauna se sa uveanim trajanjem pod uslovom da su na radnim mestima odnosno poslovima efektivno proveli ukupno najmanje 10 godina, odnosno ukupno najmanje pet godina ako je utvrena invalidnost. Sta osiguranja se uveava samo za vreme koje je efektivno provedeno na radu. Ovlaenom slubenom licu u smislu propisa o vrenju unutranjih poslova, pripadniku Bezbednosnoinformativne agencije, zaposlenom u organu nadlenom za inostrane poslove koji radi u inostranstvu na odreenim poslovima pod posebnim uslovima i zaposlenom u organu ili organizaciji koji radi na poslovima kontra-radio-izviajne slube, na izvrenju krivinih sankcija, ovlaenom slubenom licu Poreske policije, svakih 12 meseci efektivno provedenih na tim poslovima rauna se najvie kao 16 meseci staa osiguranja u zavisnosti od teine ovih poslova. Revizijom radnih mesta, odnosno poslova na kojima se sta osiguranja rauna sa uveanim trajanjem i stepena uveanja staa osiguranja, smatra se ponovna ocena postojanja uslova. Sta osiguranja sa uveanim trajanjem rauna se i osiguranicima koji su na radu, po osnovu koga su bili obavezno osigurani, proveli radei kao: osiguranici s telesnim oteenjem od najmanje 70%, vojni invalidi od prve do este grupe, civilni invalidi rata od prve do este grupe, slepa lica, lica obolela od distrofije ili srodnih miinih i neuromiinih oboljenja, od paraplegije i cerebralne i deije paralize i od multipleks skleroze. Njima se svakih 12 meseci efektivno provedenih na radu po osnovu koga su osigurani rauna kao 15 meseci staa osiguranja. U sta osiguranja sa uveanim trajanjem osiguraniku se rauna i vreme provedeno u svojstvu vojnog osiguranika i to pod uslovima i u obimu koji su utvreni propisima kojima se ureuje penzijsko i invalidsko osiguranje vojnih osiguranika. Poseban sta Osiguraniku - eni koja je rodila tree dete, po tom osnovu uraunava se u posebni sta vreme u trajanju od dve godine. 225. Visina i usklaivanje penzije Visina starosne i invalidske penzije odreuje se tako to se lini bodovi pomnoe sa vrednou opteg boda na dan ostvarivanja prava. Lini bodovi osiguranika utvruju se mnoenjem linog koeficijenta osiguranika i njegovog penzijskog

staa. Godinji lini koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade osiguranika, odnosno osnovice osiguranja poev od 1. januara 1970. godine za svaku kalendarsku godinu i prosene godinje zarade u Republici za istu kalendarsku godinu. Ako su zarade, odnosno osnovice osiguranja unete u matinu evidenciju u neto iznosu dovode se u odnos sa prosenom neto zaradom zaposlenih u Republici, a ako su unete u matinu evidenciju u bruto iznosu dovode se u odnos sa prosenom bruto zaradom zaposlenih u Republici. Godinji lini koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade, osnovice osiguranja i visine ugovorene naknade osiguranika, za svaku kalendarsku godinu i prosene godinje zarade u Republici za istu kalendarsku godinu. Godinji lini koeficijent iznosi jedan kada je zarada, osnovica osiguranja, odnosno ugovorena naknada u kalendarskoj godini, jednaka prosenoj zaradi zaposlenih u Republici u toj kalendarskoj godini. Pri odreivanju godinjeg linog koeficijenta uzimaju se zarade, naknade zarade, odnosno osnovice osiguranja, kao i ugovorene naknade koje su sluile za obraunavanje i plaanje doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, na koje je plaen doprinos i koje su utvrene u matinoj evidenciji. Godinji lini koeficijent moe iznositi najvie pet. Podatak o prosenoj godinjoj neto zaradi u Republici odnosno prosenoj godinjoj bruto zaradi u Republici, objavljuje organ nadlean za poslove statistike. Osiguraniku koji ostvari naknadu prema propisima o zdravstvenom osiguranju i za vreme porodiljskog odsustva, za izraunavanje godinjeg linog koeficijenta, za vreme ostvarivanja ovih naknada, uzima se ta naknada. Osiguraniku kome se ne mogu utvrditi godinji lini koeficijenti ni za jednu kalendarsku godinu ili ako ne postoje podaci o zaradi, naknadi zarade, odnosno osnovici osiguranja za pojedine kalendarske godine, kao i osiguraniku koji nema ni jednu godinu osiguranja, godinji lini koeficijent za svaku takvu godinu iznosi jedan, odnosno srazmerno stau osiguranja navrenog u toj kalendarskoj godini. Lini koeficijent utvruje se tako to se zbir godinjih linih koeficijenata podeli sa periodom (godine, meseci i dani) za koje su obraunati, s tim to se svaka godina rauna kao 1, svaki mesec kao 0,0833, a svaki dan kao 0,00278. Kao jedan mesec, rauna se kalendarski mesec, odnosno 30 dana. Penzijski sta najvie moe iznositi 45 godina. Za odreivanje visine starosne penzije osiguraniku eni, navren sta osiguranja uveava se za 15%. Za odreivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti povreda na radu ili profesionalna bolest, pri utvrivanju linih bodova rauna se 40 godina penzijskog staa. Za odreivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti bolest ili povreda van rada, pri utvrivanju linih bodova, dodaju se godine penzijskog staa, u odnosu na dan utvrene invalidnosti, tako to se: 1) osiguraniku mlaem od 53 godine ivota dodaje 2/3 penzijskog staa koji mu nedostaje do navrenih 53 godine ivota i 1/2 penzijskog staa koja nedostaje osiguraniku eni od 53 godine ivota do

navrenih 58 godina ivota, a osiguraniku mukarcu od 53 godine ivota do navrenih 63 godine ivota; 2) osiguraniku starijem od 53 godine ivota dodaje 1/2 penzijskog staa koja nedostaje osiguraniku eni do navrenih 58 godina ivota, a osiguraniku mukarcu do navrenih 63 godine ivota. Za odreivanje visine invalidske penzije osiguraniku eni, navren sta osiguranja i penzijski sta, uveava se za 15%. Sta u ovim sluajevima moe se dodati najvie do 40 godina. Osiguraniku koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju u pogledu penzijskog staa i kod koga je invalidnost prouzrokovana delimino povredom na radu ili profesionalnom boleu a delimino boleu ili povredom van rada, odreuje se jedna invalidska penzija koja se sastoji od srazmernih delova odreenih po osnovu povrede na radu ili profesionalne bolesti, odnosno po osnovu bolesti ili povrede van rada prema njihovom uticaju na ukupnu invalidnost, s tim to tako obraunata penzija ne moe iznositi vie od penzije odreene sa 40 godina penzijskog staa. Osiguraniku kod koga je invalidnost prouzrokovana delimino povredom na radu ili profesionalnom boleu, a delimino povredom van rada ili boleu i koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju samo po osnovu invalidnosti prouzrokovane povredom na radu ili profesionalnom boleu invalidska penzija se odreuje u procentu sa kojim je na ukupnu invalidnost uticala povreda na radu ili profesionalna bolest. Vrednost opteg boda je nominalni iznos koji predstavlja kolinik izraunatog zbira penzija i zbira linih bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na penziju ostvarili u odreenom periodu. Zbir penzija odreuje se na osnovu mesene visine penzija u poslednjem kvartalu odreene godine. Trenutno - Opti bod Vrednost opteg boda, koji je bitan elemenat za obraun prve penzije, od oktobra 2008. godine odreena je na 604,51. Opti bod se usklauje dva puta godinje, od 1. aprila i 1. oktobra, na isti nain kao i penzije. Izuzetno u 2009. i 2010. godini, vrednost opteg boda se nee usklaivati, primenjivae se iznos iz oktobra 2008. godine (u skladu sa izmenama penzijskog zakona). Usklaenu vrednost opteg boda objavljuje fond. Penzija se od 1 aprila do 1 oktobra tekue godine usklauje na osnovu statistikih podataka, sa kretanjem trokova ivota na teritoriji Republike u prethodnih 6 meseci. Isplata usklaene penzije tee od isplate aprilske odnosno oktobarske penzije na osnovu podataka organa nadlenih za poslove statistike (podaci od oktobar/mart ili april/septembar).

226. Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se kod fonda. Prava iz penzijskog i invalidskog

osiguranja ostvaruju se od dana podnetog zahteva, a najranije est meseci pre tog dana. Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja koja se ostvaruju u fondu obezbeuju se u postupku predvienom zakonom kojim je ureen opti upravni postupak, ako ovim zakonom nije drukije ureeno. Penzijski sta i zarade, naknade, ugovorne naknade, odnosno osnovice osiguranja, kao i druge injenice od uticaja na sticanje i utvrivanje prava, osim nalaza, miljenja i ocene organa vetaenja, uzimaju se u obzir pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, na osnovu podataka utvrenih u matinoj evidenciji. Penzijski sta se ne moe utvrivati na osnovu izjava svedoka. Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i za utvrivanje penzijskog staa pokree se na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev lana porodice za ostvarivanje prava na porodinu penziju. U postupku fond je duan da osiguranicima i korisnicima prava prua strunu pomo. Korisnik prava je duan da fondu blagovremeno prijavi promenu koja je od uticaja na pravo odnosno obim korienja tog prava. injenice koje se, u skladu sa zakonom, ne utvruju u matinoj evidenciji, a koje su od znaaja za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, utvruju se u postupku reavanja o tim pravima. U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja u fondu obezbeuje se dvostepenost. Kada je za reavanje o pravu iz penzijskog i invalidskog osiguranja potrebno utvrivanje postojanja invalidnosti, telesnog oteenja, uzroka invalidnosti i telesnog oteenja, potpune nesposobnosti za rad i nesposobnosti za samostalan ivot i rad, fond utvruje te injenice na osnovu nalaza, miljenja i ocene organa vetaenja ije se obrazovanje i nain rada ureuje optim aktom fonda. Nalaz, miljenje i ocena podlee kontroli koju vri organ fonda utvren optim aktom. U obavljanju kontrole moe se dati saglasnost ili primedba. Primedba kojom se ukazuje na uoene nedostatke i daje uputstvo za njihovo otklanjanje, obavezna je za organe koji su vrili vetaenje. Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokree fond na zahtev osiguranika na osnovu predloga za utvrivanje invalidnosti koji daje izabrani lekar a saglasnost na predlog daje lekarska komisija u zdravstvenoj ustanovi. Komisiju imenuje ministarstvo nadleno za poslove zdravlja. Ako ne postoji saglasnost komisije trokove postupka snosi osiguranik koji je podneo zahtev. Postupak za ostvarivanje prava na novanu naknadu za telesno oteenje pokree se na zahtev osiguranika odnosno korisnika prava, na osnovu medicinske dokumentacije. Postupak za ostvarivanje prava na novanu naknadu za telesno oteenje pokree se i po slubenoj dunosti na osnovu miljenja organa vetaenja datog prilikom vetaenja o invalidnosti. Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na pravo na invalidsku penziju priznatu pravosnanim reenjem, utvruju se u postupku pokrenutom na zahtev osiguranika, odnosno po slubenoj dunosti. Fond odreuje obavezan kontrolni pregled korisnika prava, najkasnije u roku od tri godine od dana utvrivanja invalidnosti. Kao dan nastanka invalidnosti i telesnog oteenja uzima se dan kada je na osnovu pregleda dat nalaz, miljenje

i ocena organa vetaenja u prvostepenom postupku, odnosno neki raniji dan za koji postoji odgovarajua medicinska dokumentacija.

227. Odluke (reenja) u postupku ostvarivanja prava Reenje o pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja i o penzijskom stau donosi organ fonda odreen optim aktom fonda. Prvostepeno reenje podlee prethodnoj kontroli koju vri organ utvren optim aktom fonda. Protiv prvostepenog reenja moe se izjaviti alba organu odreenom optim aktom fonda u roku od 15 dana od dana prijema reenja (u svakom reenju postoji tzv. pouka o pravnom leku). alba se podnosi u pisanoj formi filijali koja je donela reenje i to direktno na alteru ili potom, kao preporuena poiljka. alba ne odlae izvrenje reenja osim ako se njom pobija utvrena invalidnost. Prvostepeno reenje fonda podlee reviziji koju vri organ odreen optim aktom fonda. Revizijom se moe ispitati i pravilnost nalaza, miljenja i ocene koje daju organi vetaenja. Revizija ne odlae izvrenje reenja. Ako je protiv prvostepenog reenja izjavljena alba, o reviziji i albi reava se istim reenjem. Ako protiv prvostepenog reenja nije izjavljena alba, a revizija ne bude izvrena u roku od tri meseca od dana isteka roka za albu, smatra se da je revizija izvrena i data saglasnost na to reenje. U vrenju revizije na prvostepeno reenje moe se dati saglasnost, odnosno prvostepeno reenje moe se izmeniti, ponititi ili ukinuti. Ako je prvostepeno reenje poniteno ili ukinuto, revizijom se ispituje samo da li je novo reenje u skladu sa razlozima zbog kojih je ranije prvostepeno reenje poniteno ili ukinuto. Protiv reenja fonda donetog po albi, odnosno u vrenju revizije o pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja i protiv konanog reenja o podacima utvrenim u matinoj evidenciji, moe se pokrenuti upravni spor kod nadlenog suda. Protiv konanog reenja fonda, u sluajevima kada nisu ispunjeni uslovi za ponavljanje postupka po zakonu kojim je ureen opti upravni postupak, ili su protekli rokovi za ponavljanje postupka po tom zakonu, postupak se moe ponoviti: 1) ako se sazna za nove injenice, odnosno nae ili stekne mogunost da se upotrebe novi dokazi koji bi sami, ili u vezi sa ve upotrebljenim dokazima, mogli dovesti do drugaijeg reenja; 2) kada je proputeno da se u ranijem postupku iznese neka injenica, odnosno dokaz koji moe dovesti do drugaijeg reenja. Ponavljanje postupka pokree se na predlog osiguranika ili po slubenoj dunosti. Ako je predlog za ponavljanje postupka podnet, odnosno postupak ponavljanja pokrenut u roku od pet godina od dana dostavljanja reenja osiguraniku, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji su vaili u vreme donoenja reenja po kome se postupak ponavlja. Ako je predlog podnet, odnosno postupak ponavljanja pokrenut po isteku tog roka, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji

vae u vreme podnoenja predloga za ponavljanje postupka, odnosno u vreme pokretanja tog postupka po slubenoj dunosti. Na osnovu podataka pribavljenih u ranijem i ponovljenom postupku, nadleni organ novim reenjem moe ranije reenje koje je bilo predmet ponavljanja ostaviti na snazi ili ga zameniti novim reenjem kojim se ukida ranije reenje. Prava utvrena reenjem donetim u postupku izmene pripadaju od prvog dana narednog meseca od dana podnoenja zahteva za izmenu reenja, odnosno od dana donoenja reenja u postupku za izmenu pokrenutom po slubenoj dunosti. U 2009. godini u prvostepenom postupku ukupno je bilo za reavanje 612.896 zahteva a u zakonskom roku do 60 dana reeno je 303.209 zahteva. U drugostepenom postupku po albi ukupno za reavanje bilo je 31.323 zahteva, od ukupnog broja reeno je 27.875 zahteva. U zakonskom roku do 60 dana reeno je 60,96 odsto ukupno primljenih zahteva.

228. Osiguranje za sluaj nezaposlenosti (obavezno i dobrovoljno) Nezaposleni je lice od 15 godina ivota do ispunjavanja uslova za penziju, odnosno najkasnije do 65 godina ivota, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi nain ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno trai zaposlenje. Nezaposleni nije redovan uenik, student osnovnih studija do 26 godina ivota, lice kome miruju prava iz radnog odnosa i lice koje je ispunilo uslov za penziju u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Nezaposlena lica, ostvaruju odreena prava u vezi sa zapoljavanjem koja su usmerena i koja imaju za krajnji cilj zapoljavanje takvog lica, u skladu sa Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti (pravo na slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, da se obavetavaju kod Nacionalne slube i agencije o mogunostima i uslovima za zapoljavanje i da besplatno koriste usluge Nacionalne slube i agencije). Ova prava se ostvaruju kod Nacionalne slube za zapoljavanje (NSZ) koja je nosilac osiguranja po tom osnovu u Republici Srbiji, i u agencijama za zapoljavanje. Pored napred navedenih prava, lice moe obaveznim osiguranjem za sluaj nezaposlenosti, obezbediti sledea prava: 1. novana naknada; 2. zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje i 3. druga prava u skladu sa zakonom. Sredstva za ostvarivanje ovih prava obezbeuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za sluaj nezaposlenosti i iz drugih sredstava. Obveznici doprinosa za osiguranje za sluaj nezaposlenosti su osiguranici u skladu sa zakonom koji

ureuje sistem obaveznog osiguranja za sluaj nezaposlenosti: 1) zaposleni; 2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate; 3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru; 4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji ureuje finansijsku podrku porodici sa decom; 5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji ureuje obavezno zdravstveno osiguranje; 6) preduzetnici; 7) osnivai, odnosno lanovi privrednog drutva; Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici. Prema zakonu o PIO - Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu se ukljuiti u obavezno osiguranje i obezbediti prava iz ovog osiguranja pod uslovima, u obimu i na nain predvien ovim zakonom. Svojstvo osiguranika moe se stei pod uslovom da nije nastupio neki od sluajeva po osnovu kojih se ostvaruje pravo u skladu sa ovim zakonom, a ukoliko je nastupio neki od tih sluajeva, svojstvo osiguranika moe se stei samo za sluaj koji nije nastupio. Inae stopa za osiguranje za sluaj nezaposlenosti koja se plaa je 1,5% i moe se uplaivati prema osnovici koju izabere lice. Postupak za ostvarivanje prava O pravima nezaposlenog odluuje se u postupku propisanom zakonom kojim se ureuje opti upravni postupak. U prvom stepenu odluuje nadleni organ NSZ, odreen statutom, dok u drugom stepenu reava direktor NSZ. Protiv konanog reenja moe se tubom pokrenuti upravni spor pred nadlenim sudom.

229. Pravo nezaposlenog lica na novanu naknadu Obavezno osigurano lice ima pravo na novanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci. Neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid obaveznog osiguranja krai od 30 dana. Nezaposleni ima pravo na novanu naknadu u sluaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu: 1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca: ako usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o utvrivanju programa reavanja vika zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja i pripreme za privatizaciju, svojevoljno opredelila za novanu naknadu ili posebnu novanu naknadu - u veem iznosu od visine otpremnine utvrene Zakonom o radu. ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje

poslova na kojima radi; 2. prestanka radnog odnosa na odreeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada; 3. prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, u skladu sa zakonom; 4. prenosa osnivakih prava vlasnika, odnosno lana privrednog drutva; 5. otvaranja steaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim sluajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom; 6. premetaja branog druga, u skladu sa posebnim propisima; Novana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj slubi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, novana naknada pripada od dana podnoenja zahteva. Pravo na novanu naknadu nema nezaposleni koji podnese zahtev po isteku vremena za koje bi mu pravo na novanu naknadu pripadalo. U rok se ne rauna vreme za koje je nezaposleni po propisima o zdravstvenom osiguranju bio privremeno spreen za rad. 2.1. Visina novane naknade Osnovica za utvrivanje visine novane naknade jeste prosena zarada, odnosno plata ili naknada zarade nezaposlenog u poslednjih est meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni odnos, odnosno osiguranje. Novana naknada utvruje se u visini od 50% osnovice i ne moe biti via od 160% niti nia od 80% minimalne zarade utvrene u skladu sa propisima o radu za mesec u kojem se vri isplata novane naknade. Novana naknada se isplauje za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vri isplata. Trajanje prava na novanu naknadu Novana naknada isplauje se nezaposlenom: tri meseca, ako ima sta osiguranja od 1 do 5 godina; est meseci, ako ima sta osiguranja od 5 do 15 godina; devet meseci, ako ima sta osiguranja od 15 do 25 godina; dvanaest meseci, ako ima sta osiguranja dui od 25 godina. Godinom staa osiguranja, smatra se navrenih 12 meseci za koje je obveznik doprinosa bio obavezno osiguran. Izuzetno, novana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju, nedostaje do dve godine. Korisnik novane naknade duan je da se lino javlja Nacionalnoj slubi radi obavetavanja o mogunostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapoljavanju svakih 30 dana, u skladu sa individualnim planom zapoljavanja. Isplata novane naknade se nastavlja za vreme: trajanja dodatnog obrazovanja i obuke, u skladu sa individualnim planom zapoljavanja; privremene spreenosti za rad ali ne due od 30 dana od dana nastanka privremene spreenosti; porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta,

prema propisima iz oblasti rada ili drugim propisima kojima se regulie odsustvo sa rada. Novana naknada moe da se isplati u jednokratnom iznosu radi samozapoljavanja, na zahtev nezaposlenog. Isplata novane naknade obustavlja se za vreme za koje miruju prava po osnovu nezaposlenosti, i to: 1. trajanja ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova; 2. odsluenja ili dosluenja vojnog roka; 3. izdravanja kazne zatvora, izreene mere bezbednosti, vaspitne ili zatitne mere, u trajanju do est meseci; 4. boravka u inostranstvu u sluaju kada je nezaposleni ili njegov brani drug upuen na rad u inostranstvo u okviru meunarodno-tehnike ili prosvetno-kulturne saradnje u diplomatska, konzularna i druga predstavnitva. Po prestanku razloga, nezaposleni ostvaruje pravo na isplatu novane naknade za preostalo vreme za koje je priznato pravo na novanu naknadu ako se prijavi i podnese zahtev za ostvarivanje prava u roku od 30 dana. Prestanak prava na novanu naknadu Korisniku novane naknade prestaje pravo na novanu naknadu, ako: 1. se brie sa evidencije, u skladu sa ovim zakonom; 2. prestane da se vodi evidencija o nezaposlenom, u skladu sa zakonom; 3. ne obavesti Nacionalnu slubu u roku od pet dana o promeni koja je uslov ili osnov za sticanje, ostvarivanje ili prestanak prava na novanu naknadu; 4. se od strane nadlenog organa utvrdi da radi kod poslodavca bez ugovora o radu ili ugovora o privremenim i povremenim poslovima; 5. podnese zahtev za prestanak prava. Nezaposleni kome je prestalo pravo na novanu naknadu moe da ostvari ovo pravo ako ponovo ispuni uslove za sticanje prava na novanu naknadu, s tim to mu se u sta osiguranja ne uraunava sta za koji je ve ostvario novanu naknadu. Nezaposlenom kome je prestalo pravo na novanu naknadu zbog zasnivanja radnog odnosa ili zapoinjanja osiguranja po drugom osnovu, pre isteka vremena za ostvarivanje tog prava, nastavlja se pravo na novanu naknadu za preostalo vreme u utvrenom iznosu, ako ponovo postane nezaposlen i ako je to za njega povoljnije. 230. Pravo nezaposlenog lica na zdravstvenu zatitu i penzijsko i invalidsko osiguranje Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na evidenciji Nacionalne slube za zapoljavanje, ve samo nezaposlena lica, koja su korisnici novane naknade. To znai da za vreme ostvarivanja prava na novanu naknadu, korisnik novane naknade ima pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje. Doprinosi za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje su sadrani u novanoj naknadi i plaaju se

na teret lica koje prima novanu naknadu. Osnovica na koju se plaaju doprinosi je iznos novane naknade. Obraun i uplatu doprinosa za osiguranje vri Nacionalna sluba. Periodi za koji je izvrena isplata novane naknade i plaen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje, utvruje se u matinoj evidenciji i predstavljaju sta osiguranja koji se uzima u obzir prilikom ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i NSZ ga unosi u radnu knjiicu. Ti periodi mogu da iznose najmanje 3 a najvie 24 meseca, obzirom da se novana naknada samo izuzetno moe isplatiti nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju nedostaje do 2 godine. Iznos isplaene novane naknade za koji je plaen doprinos, predstavlja osnovicu osiguranja koja slui za obraun visine prava (npr. starosne penzije). Prava iz zdravstvenog osiguranja, po osnovu nezaposlenosti, mogu ostvariti: lica koja imaju pravo na novanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o zapoljavanju nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroenih lica iji su meseni prihodi ispod prihoda utvrenih u skladu sa ovim zakonom Nezaposlena lica imaju pravo na zdravstvenu zatitu i pravo na naknadu trokova prevoza u vezi sa korienjem zdravstvene zatite. Za vreme ostvarivanja prava na novanu naknadu, korisnik novane naknade ima pravo na zdravstveno osiguranje. Tokom korienja prava na novanu naknadu, Nacionalna sluba za zapoljavanje ima obavezu da vri obraun i uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje za sva lica koja su korisnici prava na novanu naknadu. lanovi porodice korisnika prava na novanu naknadu mogu se preko njega osigurati, ukoliko nemaju drugi osnov osiguranja, u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju. Korisnici novane naknade imaju pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na naknadu za vreme privremene spreenosti za rad i pravo na naknadu trokova prevoza u vezi sa korienjem zdravstvene zatite, pod uslovima predvienim Zakonom o zdravstvenom osiguranju. To znai da je tim licima obezbeeno korienje punog obima prava iz zdravstvenog osiguranja. U sluaju nastanka privremene spreenosti za rad nezaposlenog lica koje prima novanu naknadu, tom licu se isplauje naknada u skladu sa propisima iz zdravstvenog osiguranja. Meutim, u sluaju prestanka prava na korienje novane naknade, isplata novane naknade se nastavlja, u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ali ne due do 30 dana od dana nastanka privremene spreenosti. Nezaposlena lica, koja spadaju u kategoriju socijalno ugroenog stanovnitva, koja se nalaze u evidenciji Nacionalne slube za zapoljavanje, iako nisu korisnici novane naknade, imaju pravo na zdravstveno osiguranje, samo pod uslovom da njihov meseni prihod, po lanu porodice nezaposlenog lica, ne prelazi iznos minimalne zarade u neto iznosu, utvrene u skladu sa propisima o radu, u mesecu podnoenja prijave. Prava iz zdravstvenog osiguranja lica ostvaruju na podruju filijale na kojoj imaju prijavljeno prebivalite, a zdravstvenu knjiicu im izdaje i overava nadlena ispostava, odnosno filijala Republikog zavoda za zdravstveno osiguranje, prema prebivalitu.

1) NAELA OBAVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA Naelo obaveznosti lan 10 Naelo obaveznosti ostvaruje se organizovanjem i sprovoenjem sveobuhvatnog obaveznog zdravstvenog osiguranja za zaposlene i druge graane u Republici (u daljem tekstu: osiguranici) u skladu sa ovim zakonom, kojim osiguranici za sebe i lanove svojih porodica (u daljem tekstu: osigurana lica) obezbeuju pravo na zdravstvenu zatitu i pravo na novane naknade, u skladu sa ovim zakonom i propisima donetim za sprovoenje ovog zakona. Naelo obaveznosti obezbeuje se obavezom plaanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, to predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Naelo obaveznosti ostvaruje se i sprovodi ukupnom organizacijom obaveznog zdravstvenog osiguranja, kojom se zaposlenima i drugim licima obuhvaenim ovim osiguranjem obezbeuje i garantuje ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja propisanih ovim zakonom i propisima donetim za sprovoenje ovog zakona. Naelo solidarnosti i uzajamnosti lan 11 Naelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem meugeneracijske solidarnosti i uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti izmeu polova, izmeu bolesnih i zdravih, kao i izmeu lica razliitog materijalnog statusa, u obezbeivanju i korienju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Naelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja u kojem trokove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogunostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode, s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili drugi osigurani sluaj. Naelo javnosti lan 12 Naelo javnosti ostvaruje se pravom osiguranih lica na sve vrste informacija u vezi sa pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i javnou rada organa i slubi Republikog zavoda za potrebe osiguranih lica, organa i organizacija zainteresovanih za rad Republikog zavoda. Naelo zatite prava osiguranih lica i zatite javnog interesa lan 13 Naelo zatite prava osiguranih lica i zatite javnog interesa ostvaruje se preduzimanjem mera i

aktivnosti koje omoguavaju da interes osiguranog lica, zasnovan na pravednoj dostupnosti, predstavlja osnovu sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i da osigurano lice to lake zatiti i ostvari svoja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, vodei rauna da ostvarivanje tih prava ne bude na tetu prava i pravnih interesa drugih osiguranih lica niti u suprotnosti sa zakonom utvrenim javnim interesom. Naelo zatite prava osiguranih lica i zatite javnog interesa ostvaruje se i obavezom Republikog zavoda da osiguranim licima ukae na postojanje osnova za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i na obaveze osiguranog lica radi ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Naelo zatite prava osiguranih lica i zatite javnog interesa ostvaruje se i preduzimanjem mera i aktivnosti za finansiranje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja na nain koji omoguava da finansijska sredstva koja se obezbeuju od uplate doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje prate osiguranika prema mestu utvrivanja svojstva osiguranika, odnosno ostvarivanja prava. Naelo stalnog unapreivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja lan 14 Naelo stalnog unapreivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se praenjem savremenih dostignua u oblasti obaveznog zdravstvenog osiguranja i sprovoenjem mera i aktivnosti kojima se u skladu sa razvojem sistema zdravstvenog osiguranja poveavaju mogunosti povoljnijeg ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja za svako osigurano lice. Naelo ekonominosti i efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja lan 15 Naelo ekonominosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se stalnim nastojanjem da se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruju uz to manje finansijskih i drugih sredstava. Naelo efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se postizanjem najboljih moguih rezultata u odnosu na raspoloive resurse, kao i postizanjem najvieg nivoa prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja uz najnii utroak finansijskih sredstava.