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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Martha Alicia Alles CAPÍTULO CAPÍTULO 1 1 Introducción Introducción
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Martha Alicia Alles CAPÍTULO CAPÍTULO 1 1 Introducción Introducción

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Martha Alicia

Alles

ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Martha Alicia Alles CAPÍTULO CAPÍTULO 1 1 Introducción Introducción

CAPÍTULO CAPÍTULO 1 1

Introducción Introducción al al estudio estudio de de los los recursos recursos humanos humanos

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 2 2

Gestión Gestión de de Recursos Recursos Humanos Humanos por por competencias competencias

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 3 3

Atracción Atracción de de los los mejores mejores candidatos candidatos

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 4 4

Entrevistas Entrevistas y y evaluaciones evaluaciones

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 5 5

Incorporación Incorporación de de candidatos candidatos

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 6 6

Plan Plan de de jóvenes jóvenes profesionales profesionales

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 7 7

Análisis Análisis y y descripción descripción de de puestos puestos

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 8 8

Capacitación Capacitación y y entrenamiento entrenamiento

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 9 9

El El capital capital intelectual. intelectual. La La función función de de desarrollo desarrollo

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 10 10

Evaluación Evaluación de de desempeño. desempeño. Administración Administración de de carreras carreras

   

CAPÍTULO CAPÍTULO 11 11

     

Remuneraciones Remuneraciones y y beneficios beneficios

 

CAPÍTULO CAPÍTULO 12 12

El El fin fin de de la la relación relación laboral laboral

 
 

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CAPÍTULOCAPÍTULO 11

       

Introducción Introducción al al estudio estudio de de los los recursos recursos

 

humanos humanos

       

Atracción, selección e incorporación

     

Análisis y descripción de puestos

Desarrollo y planes de sucesión

   

DIRECCION

     

ESTRATEGICA DE RECURSOS

     

HUMANOS

Capacitación

     

Remuneraciones

y

     

y

entrenamiento

     

beneficios

       

Evaluación de desempeño

       
   

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Introducción Introducción al al estudio estudio de de los los recursos recursos humanos humanos Adentrarse
Introducción Introducción al al estudio estudio de de los los recursos recursos humanos humanos Adentrarse

Introducción Introducción al al estudio estudio de de los los

recursos recursos humanos humanos

Adentrarse en el conocimiento de una disciplina como los recursos humanos les será útil en cualquiera de las especialidades que sigan en el futuro Como subordinados tendrán jefes. Como jefes tendrán que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos que posibilitarán una fructífera relación laboral. Pero no termina allí Recursos Humanos participará activamente cuando una empresa deba abrir una fábrica o una nueva sucursal o ampliar una línea de productos. Y como una contracara, también participará activamente cuando una empresa cierre o sea vendida y deba despedir masivamente personal.

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humanos
humanos
humanos Para Para ser ser un un profesional profesional de de los los recursos humanos recursos

Para Para ser ser un un profesional profesional de de los los

recursos humanos

recursos

Es necesario desprenderse de las connotaciones personales. Mi papá me dijo… a mí me pasó… a mi tío le pasó… La propuesta no es insensibilizarse a las situaciones personales, pero para entender el contenido de la materia se debe conceptualizar la realidad y los conocimientos técnicos y trabajar con sentido macro.

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¿Qué ¿Qué es es administración administración de de recursos recursos humanos? humanos? Implica diferentes
¿Qué ¿Qué es es administración administración de de recursos recursos humanos? humanos? Implica diferentes

¿Qué ¿Qué es es administración administración de de recursos recursos

humanos? humanos?

Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

p

p

p

p

p

p

p

Reclutar y seleccionar empleados.

Mantener la relación legal/contractual: llevar un legajo, pagar salario, etc.

Capacitar y entrenar.

Desarrollar carreras / Evaluar desempeños.

Compensaciones: vigilar la correcta paga.

Higiene y seguridad del empleado.

Despedir empleados.

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¿Por ¿Por qué qué es es importante importante la la administración administración de de

 

recursos recursos humanos? humanos?

           

Es importante para todos los gerentes, no sólo los del área, conocer las herramientas de recursos humanos porque…

 

p

p

p

p

p

No se debe tomar a la persona equivocada.

Para evitar estos NO los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas.

No es bueno tener alta rotación de personal o tener personal

insatisfecho. No es bueno que la gente no esté comprometida.

No es bueno que los empleados piensen que su salario es injusto.

No es bueno que el personal no esté capacitado, o que estándolo en

el momento de la incorporación pierda luego su nivel.

     

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5

       

Las Las nuevas nuevas tendencias tendencias afectan afectan al al

 

personal personal

                     

Calidad de vida en el trabajo:

       

p

p

p

p

p

p

p

Hacer un trabajo digno.

 

Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.

 

Pagos y prestaciones adecuadas.

 

Seguridad en el puesto.

 

Supervisión competente.

 

Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

 

Clima social positivo.

 

p

Justicia y juego limpio.

           
     

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OtrosOtros factoresfactores aa tenertener enen cuentacuenta

 

o

La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes:

 

o

o

o

mujeres y jóvenes. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia

 

los perfiles requeridos. La tecnología influye notablemente: desde permitir el

 

trabajo a distancia -que estudiaremos más adelante- hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia -además- el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un ordenador. La competencia se traslada a la mano de obra.

 
     

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Conceptos Conceptos de de línea línea y y red red en en la la

 

administración administración de de Recursos Recursos Humanos Humanos

 

o

¿Qué és línea?

                     
 

Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización.

o

o

¿Qué es red ?

                     
 

o

Gerente que asiste y asesora a los gerentes de línea.

 
 

A su vez todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos porque también seleccionan y entrenan a su personal.

 

En síntesis:

                     
 

Recursos Humanos es línea dentro de su área -en relación con el propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

 
       

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Ubicación Ubicación del del área área Recursos Recursos Humanos Humanos

 

dentro dentro de de la la organización organización

     
           

Gerente general

       
           

Directorgeneral

       
             

CEO

         

Gerente de Recursos Humanos

Gerentecomercial

   

Gerenteindustrial

GerenteAdministraciónyFinanzas

     

Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos

   

Funciones

                       
       

Gerencia de Recursos Humanos

     

Relaciones

CapacitaciónyDesarrollo

 

Empleos

 

Compensaciones

Administración

 

Industriales

                       
     

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Principales Principales funciones funciones por por área área de de

 

Recursos Recursos Humanos Humanos

           

Relaciones

Relaciones Industriales Industriales

Capacitación

Capacitación

y y Desarrollo Desarrollo

 

Empleos Empleos

Compensa-

Compensa-

ciones ciones

Administra-

Administra-

ción ción

Cuidado

Capacitación; entrenamiento; planes de

Atracción; selección; incorporación

Revisiones de salarios; políticas

Aspectos administrativos en general:

liquidación de

de la relación con los gremios.

carrera; planes de sucesión.

e inducción de personas.

de beneficios; encuestas salariales para comparar con el mercado.

haberes, control de ausentismos; etcétera.

     

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Los Los Recursos Recursos Humanos Humanos son son

   

estratégicos porque

porque

estratégicos

         

La tecnología es ya un commodity. Las máquinas “A” son tan buenas como las máquinas “B”. ¿Cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas “A” y la que vende las máquinas “B”? La gente que trabaja en las respectivas compañías. Por lo tanto, los Recursos Humanos marcan la diferencia. Las firmas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. La única solución con la que cuentan son sus recursos humanos. Los gerentes operativos en conjunto con el área de Recursos Humanos deben crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.

 
     

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LaLa estrategiaestrategia dede RecursosRecursos HumanosHumanos

 

Convertir las estrategias empresariales en prioridades de Recursos Humanos. Fijar centros de atención y ocuparse de ellos. Las promesas no cumplidas son muy negativas para la empresa. Ejemplo de centros de atención: calidad del producto o servicio, competitividad, formación continua, buen clima laboral (los ejemplos no son excluyentes, por el contrario, deben funcionar “todos a la vez”).

 
     

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La La función función de de Recursos Recursos Humanos Humanos

 

cambió cambió sus sus prioridades prioridades

     

Los empleados deben ser competitivos. El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no se puede improvisar. Los Recursos Humanos se miden en resultados financieros. Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos. Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.

 
     

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Las Las empresas empresas dibujan dibujan

 

NUEVOS ORGANIGRAMAS y

 

sus sus organigramas organigramas de de

             

esta esta forma forma

         

ESTRUCTURAS FLEXIBLES

 

Director general

                 
 

CEO

             

El mercado - Los clientes

 
                 

Profesionales / Técnicos

 
                   

Directores de área funcional

 
                   

Dirección General CEO

 
     

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Planeamiento Planeamiento de de recursos recursos humanos humanos

 

estratégicos estratégicos

                   

q

q

Vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo:

 

la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de Recursos Humanos. La organización de Recursos Humanos diagnostica y

 

mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de Recursos Humanos se concreten.

 

discriminación, teletrabajo y otras temáticas, Ediciones Macchi, 1998.

 
     

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La La estrategia estrategia deriva deriva en en planeamiento planeamiento

 

de de los los recursos recursos humanos humanos

     

n

n

n

n

¿Cuál es el foco de mi negocio?

 

¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir los

 

objetivos del negocio? ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de Recursos Humanos para

 

aprovechar/reforzar o -eventualmente- adquirir las capacidades necesarias? Antes de responderlas tener en cuenta:

 

n

Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee varias clases de negocios/actúa en distintos mercados, etc. Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamientos en varias zonas geográficas (cambia el mercado laboral).

 
     

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Planeamiento Planeamiento de de recursos recursos humanos: humanos:

 

¿cuándo? ¿cuándo?

                     

Se puede pensar en el planeamiento de recursos humanos en muchos momentos diferentes:

 

q

q

q

Como resultado de un análisis estratégico.

 

Frente a una necesidad concreta derivada del

 

negocio. Por ejemplo: abrir una sucursal o fábrica; cerrar una sucursal o fábrica. Frente a una fusión o compra.

 

q

q

Al preparar el presupuesto del próximo ejercicio.

 

Etc.

 
     

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PasosPasos aa seguirseguir

                 

¿Cómo dar “entrada” y “salida” al personal? ¿Cómo planear cuantitativa y cualitativamente la nómina? PASOS:

 

n

n

n

n

n

n

Realizar un inventario de la nómina.

El planeamiento en el empleo ha sido tratado en profundidad en Empleo:

 

Determinar la nómina que realmente necesito.

 

Comparar el inventario con la nómina necesaria.

 

Determinar aprovisionamiento: externo o interno.

 

Determinar necesidades de capacitación.

 

Determinar curso de acción con personas que quedarán

 

fuera de la nómina .

 

discriminación, teletrabajo y otras temáticas, Ediciones Macchi, 1998.

 
     

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Esquema Esquema de de planificación planificación del del empleo empleo          

EsquemaEsquema dede planificaciónplanificación deldel empleoempleo

         

Interacción del aprovisionamiento con la demanda

Ascensos

 
                     

Descensos

 

Análisis de la demanda

             

Transferencias

 
                     

Renuncias

 
                     

Jubilaciones

 
                     

Despidos

 
             

Interno

     

Análisis del

                 

Pronóstico

 

aprovisionamiento

                   
             

Externo

     
     

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Ë Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada del negocio propiciando la toma de decisiones cada día. Así como existen indicadores para otras áreas de la empresa, estos pueden aplicarse a la gestión de Recursos Humanos.

     

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Indicadores Indicadores de de gestión gestión de de Recursos Recursos

 

Humanos Humanos

                     

DefiniciónDefinición dede indicador:indicador:

               

Es un parámetro de medición dirigido al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.

 

ObjetivoObjetivo dede unun sistemasistema dede controlcontrol dede indicadores:indicadores:

 

Habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada día.

     

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Proceso Proceso para para proporcionar proporcionar “inteligencia” “inteligencia” al al

 
 

negocio negocio

                     

Plataformas de bases de datos

                     
                   

Plataforma inteligente de:

 
       

Proceso

           
           

de

     

Verificación de indicadores clave

Comunicaciones

   

toma de

decisiones

   

Autorregulación Optimización de procesos de negocio

Herramientas

                       
       

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GestiónGestiónGestión dedede RecursosRecursosRecursos HumanosHumanosHumanos

     

OperaciónOperación actualactual enen RHRH

                   
             

 
             

Headcount Rotación y retención de personal

 

Indicadores básicos

       

Ausentismo

 
             

Siniestralidad

 
             

Grados de riesgo

 

NuevaNueva imagenimagen funcionalfuncional enen RHRH

       
             

 
             

Efectividad Compensación

 
             

Beneficios

 

Indicadores organizacionales

     

Reclutamiento y selección

 
             

Capacitación

 
             

Plan de sucesión

 
             

Altos potenciales

 
     

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NuevaNuevaNueva imagenimagenimagen funcionalfuncionalfuncional enenen RecursosRecursosRecursos HumanosHumanosHumanos

Indicadores de

         

Efectividad

       

planeamiento del

negocio

           

gerencial

       
         

Plan de carrera

     
         

Altos potenciales

     

Indicadores

       

Compensación

     

de

análisis

         

Beneficios

       
         

Reclutamiento y selección

     
             

Capacitación

       
             

Headcount

       

Indicadores

   

Rotación y retención de personal

   

básicos

         

Ausentismo

       
       

Siniestralidad

       
           

Grados de riesgo

     
       

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EjemplosEjemplos dede indicadoresindicadores organizacionalesorganizacionales

 

ClasificaciónClasificación

   

IndicadoresIndicadores

       

FórmulasFórmulas

 

ObjetivoObjetivo

 
   

Factor de ingresos

     

=

=

Ing. netos / Fza. total de trab.

Gast. de op. / Fza. total de trab.

Identificar de una forma clara el comportamiento

   

Factor de gastos

     

de ingresos y egresos del factor humano.

EfectividadEfectividad

Factor de headcount en RH

   

=

Fza. total de trab. / Fza. total de

 
                 

trabajo de RH

     
   

Factor de rotación

     

=

Separación de RH / Personal

 

Plan

Plan

de carrera

de carrera

Indice de sucesión

     

=

prom. de RH

Reemplazos hechos de acuerdo con el plan / Nº. de puestos a ser reemplazados

Mostrar el número total de plazas reemplazables de acuerdo con el plan de carrera.

           

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Ejemplos Ejemplos de de Indicadores Indicadores organizacionales organizacionales

 

Continuación Continuación

                     

ClasificaciónClasificación

   

IndicadoresIndicadores

       

FórmulasFórmulas

 

ObjetivoObjetivo

 
 

Factor de empleados capacitados

=

Empl. capacitados / H.C.

   

CapacitaciónCapacitación

Costo de capacitación por empleado

=

Costo de capacitación /

Controlar el costo de capacitación, así como

                 

personal capacitado

identificar al personal que requiere o cuenta con capacitación.

 

Capacitación entre gastos

   

=

Costo de capacitación /

                 

total de gastos

     
 

Factor de compensación

   

=

Compensación (sin benef.) /

 
                 

Fza. total de trabajo

 

CompensaciónCompensación yy beneficiosbeneficios

Factor de beneficios

     

=

Benef. / Fza. total de trabajo

Mostrar los niveles de gastos que se invierten en la compensación y beneficios del personal.

 

Beneficios entre compensación

 

=

Costo de benef. / Gtos. de

   
                 

compensaciòn

     
         

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CicloCiclo generadorgenerador dede indicadoresindicadores

   

Operación diaria

                     
     

EstructuraEstructura OrganizacionalOrganizacional

 

BaseBase dede datosdatos

DataData WarehouseWarehouse

       

dede lala EmpresaEmpresa

   

estadísticaestadística

 

Sistemas de:

                       

Manufactura

                       
     

Nacional

Divisiones

   
     

Zonas

Sucursales

   

Ventas

   

Departamentos

Rutas

     
     

Cadenas de

Líneas de

   
     

mando

 

producción

   

Finanzas

                       

Recursos

                       

Humanos

                       
     

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CaracterísticasCaracterísticas dede lala basebase dede datosdatos

     
     

ParadigmasParadigmas ::

         

BaseBase dede datosdatos estadísticaestadística

                   
     

Modelos

de

información

dinámicos,, cambian

la

operación

Estructura

Estructura

flexible

flexible

Autonomía

Autonomía

Información

Información

operativa

operativa

consolidada

consolidada

Seguridad

Seguridad

Oportunidad

Oportunidad

de

de

y

y

la

la

control

control

información

información

Acceso

Acceso

inmediato

inmediato

a

a

informacióninformación

la

la

tradicional de las bases de datos y nos permiten obtener la información precisa a partir de infraestructuras que se pueden adecuar a las demandas de la empresa.

TradicionalTradicional

BDEBDE

BDEBDE

   

   

   

Tablas Campos que integrarán la BD

 

Definir las variables de extracción

   

Crear la BD

 

Extraer los datos del modelo

   

Llenar los campos

 

Modificar los campos

   

NOTANOTA: Se crea una sola vez y su estructura es rígida

 

NOTANOTA: Se crea cuantas veces se requiera

     

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DinámicaDinámica enen indicadoresindicadores

         

A)Base de

                       

datos

                   

B) Cálculo de excepciones

estadística

                       
     

     
 

Funciones matemáticas y

 

Definir valores estándar Definir fórmulas

   
 

estadísticas

 

Proyectar valores estándar

 
 

Nivel de

           
 

agregación

   

VP, área, zona, ruta, etc.

   
 

Frecuencia

   

Diario, semanal, mensual, anual, etc.

Evaluar indicadores

 

Rango de

   

Relacionar indicadores con

 
 

activación

     

responsables

 
     

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DinámicaDinámica enen indicadoresindicadores

         

Continuación

                     
         

Enriquecer base de

     
           

datos inteligente

   

D)D) MemoMemo RoutingRouting

 
 

C) Base de datos inteligente

             
                         

Correo electrónico

 
 

Fuera

         

Enviar mensaje vía correo

   
 

de

           

electrónico:

   
 

rango

           

-

CC-Mail

     
                 

-

Work flow

     

Indicadores

evaluados

   

Causas y/o soluciones

 

-

Outlook

 

Regresar el mensaje

               

-

Blue/mail

 

indicando si la causa y

                 

-

Microsoft

 

solución:

                 

exchange

 

- Se encontró en el

 
                 

-

etc.

     
 

Dentro

                   

mensaje recibido.

 
 

de

                     

- Se requiere actualizar

 

rango

                     

la base, con la nueva

     

Eliminar valores

             

causa o solución.

       

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Conclusión Conclusión sobre sobre indicadores indicadores Elementos Elementos requeridos requeridos para para crear
Conclusión Conclusión sobre sobre indicadores indicadores Elementos Elementos requeridos requeridos para para crear

ConclusiónConclusión sobresobre indicadoresindicadores

ElementosElementos requeridosrequeridos parapara crearcrear unauna plataformaplataforma estratégicaestratégica dede

gestióngestión enen RecursosRecursos Humanos:Humanos:

A)A) BaseBase dede datosdatos estadísticaestadística • Estructura flexible • Información consolidada •
A)A)
BaseBase dede datosdatos
estadísticaestadística
Estructura
flexible
Información
consolidada
Seguridad
y
control
Oportunidad
de
la
información
Acceso
inmediato
a
la
información

B)B)

CálculoCálculo dede excepcionesexcepciones

C)C)

BaseBase dede datosdatos inteligenteinteligente

D)D)

MemoMemo

RoutingRouting

inteligente inteligente D) D) Memo Memo Routing Routing ‚ Evaluación y manejo oportuno de indicadores ‚

Evaluación y manejo oportuno de indicadores

Causas y/o soluciones

Memo Memo Routing Routing ‚ Evaluación y manejo oportuno de indicadores ‚ Causas y/o soluciones ‚

Comunicación electrónica Enriquecimiento de la base de datos

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Causas y/o soluciones ‚ ‚ Comunicación electrónica Enriquecimiento de la base de datos 31 www.marthaalles.com

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Ë El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado
Ë El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado

Ë El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran.

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El El mercado mercado de de trabajo trabajo y y los los recursos recursos humanos
El El mercado mercado de de trabajo trabajo y y los los recursos recursos
humanos humanos
A A diario diario escuchamos: escuchamos:
Adiarioescuchamos: Adiarioescuchamos:
¡SOCORRO! ¡SOCORRO!
¡SOCORRO! ¡SOCORRO!
¡NOHAY GENTE! ¡NOHAY GENTE!
¡NO ¡NO
ENCUENTRO TRABAJO! ENCUENTRO
TRABAJO!
Fuente: Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998
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TRABAJO! ENCUENTRO TRABAJO! Fuente: Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998 www.marthaalles.com 33

33

El El desempleo desempleo en en relación relación con con el el área área de
El El desempleo desempleo en en relación relación con con el el área área de

El El desempleo desempleo en en relación relación con con el el área área

de de Recursos Recursos Humanos Humanos

Si bien pueden existir altos índices de desempleo, esto no significa que nuestra tarea sea “fácil”. Los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas que los cubran. Por otro lado el responsable de Recursos Humanos recibe numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil.

¡La tarea no es fácil!

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¿Qué ¿Qué pasa pasa hoy hoy con con el el mercado mercado

 

laboral? laboral?

                     
         

Perfiles exigentes

     

El mercado

     

Calificación técnica. Competitividad.

 

Demanda

 
       

insatisfecha

 

altamente profesionali zado

Actitudes comprometidas. No más trabajar “en cualquier cosa”.

Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano, (Rifkin y otros autores):parece no haber lugar para la mano de obra no calificada

 
     

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Ë La empleabilidad es la chance de conseguir otro trabajo, es nuestra propia responsabilidad e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener su empleabilidad. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleo y -a su vez- las que mantienen un mejor vínculo con sus empleados.

     

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ConceptoConcepto dede empleabilidadempleabilidad

   

n

n

n

Es la chance para conseguir otro trabajo.

 

Para ello es clave mantenerse interesante a los ojos de un futuro empleador, con las capacidades actualizadas. Es nuestra propia responsabilidad.

 

Implica: actualización, compromiso, disponibilidad.

 
     

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Empleabilidad: Empleabilidad:

                 

factores factores que que la la componen componen

     
 

Competencias

                 
 

blandas

                   
 

Factores modificables

             

El mercado

 
 

a nivel individual

                 
     

Actitud frente

         

Competencias

   

a la búsqueda

         

duras

                       
     

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38

       
                               
                         

ParaPara sabersaber másmás

                 
                         

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Para comunicarse

             

alles@marthaalles.com.ar

     
     

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39

       

CAPÍTULOCAPÍTULO 22

                   
                   

Gestión Gestión de de Recursos Recursos Humanos Humanos por por

 
       

competencias

competencias

                       
         

Análisis y descripción de puestos

 

Atracción, selección e incorporación

Desarrollo y planes de sucesión

 

GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

     

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

       
 

Remuneraciones

     

Capacitación

y

       
   

y

           

entrenamiento

       
 

beneficios

                       
         

Evaluación de desempeño

           
     

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1

         
Gestión Gestión de de recursos recursos humanos humanos por por competencias competencias No es un

Gestión Gestión de de recursos recursos humanos humanos por por

competencias competencias

No es un método aplicable sólo a las grandes organizaciones.

 

A

lo largo de esta obra intentaremos presentar la

 

teoría junto a ideas para aplicarlo en grandes y pequeñas organizaciones.

 

Habrá un solo requisito: que la dirección comparta

 

el

criterio de que los recursos humanos son

 

estratégicos para su actividad.

         
     

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2

       
La La gestión gestión por por competencias competencias Incluiremos a partir de aquí un desarrollo

LaLa gestióngestión porpor competenciascompetencias

Incluiremos a partir de aquí un desarrollo del tema y en cada capítulo sus diferentes aspectos relacionados:

 

*

*

*

*

*

Reclutamiento y selección, capítulos 3 a 5 ; Plan de

 

jóvenes profesionales, capítulo 6. Descripción de puestos y evaluación de desempeño,

 

capítulos 7 y 10. Capacitación y entrenamiento, capítulo 8.

 

Desarrollo de carreras, capítulos 9 y 10.

 

Compensaciones, capítulo 11.

 
     

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3

       
Para Para el el estudio estudio de de las las competencias competencias hemos hemos seguido

Para Para el el estudio estudio de de las las competencias competencias

hemos hemos seguido seguido a a varios varios autores autores

                       

Contemporáneo

 

Como Como base base

                 
 

de de nuestro nuestro

                 

Elliot Elliot y y

Trabajo: Trabajo:

             

Mc Mc Clelland Clelland

Spencer Spencer and and

     

Goleman Goleman

   
 

Spencer Spencer

               

Manual Manual de de E&Y E&Y

Previos Previos

y y otros otros en en la la misma misma línea línea

       

Posterior Posterior

y y esta esta obra obra

 
     

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4

       
Características Características que que garantizan garantizan el el éxito éxito     Competencias

CaracterísticasCaracterísticas queque garantizangarantizan elel éxitoéxito

   

Competencias

     

Habilidades Habilidades

                   

Cualidades Cualidades

 
     

Conocimientos Conocimientos

     

Fuente: Manual del director de Recursos Humanos. Ernst & Young

                   
     

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5

       

Competencias Competencias técnicas técnicas o o de de conocimiento conocimiento y y

 

competencias competencias de de gestión gestión

       
     

Iniciativa - autonomía

           
 

Trabajo

 

Orientación

     
   

en

   

al cliente

     
 

equipo