LA SELECCIN DE PERSONAL

LA SELECCIN DE PERSONAL

EN QU CONSISTE?
Consiste en determinar mediante el uso de tcnicas adecuadas, cules entre varias personas son las ms idneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempear las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfaccin tanto del propio trabajador como de la persona que lo contrata.

FASES GENRICAS
Conocimiento de la empresa

Descripcin del puesto de Trabajo

Elaboracin del perfil del puesto Reclutamiento Seleccin Incorporacin/acogida

Seguimiento.

ANLISIS DE NECESIDADES

Constituye una fase preliminar al proceso de reclutamiento y seleccin. Conviene prever con cierto perodo de tiempo estas necesidades (anlisis de la plantilla - puesto presupuestado o no).

RECLUTAMIENTO

Consiste en reunir y buscar el mayor nmero de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Poltica de rotacin-traslado. Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro, o en otros, en sentido horizontal. Normalmente conlleva una mejora econmica y de contenido del puesto. Polticas de promocin. Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido vertical. Implica una mejora econmica y profesional.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas que ofrece la promocin interna

Favorece el clima laboral Crea una vacante a nivel ms bajo, que es ms fcil de cubrir. Posibilidades de descubrir talentos ocultos. Ventajas reclutamiento interno Bajo coste econmico. Mayor ndice de validez y seguridad ya que el reclutador conoce a los candidatos. Estimula una competencia sana entre los miembros de la organizacin. Mejora en el desempeo del trabajo. El incremento salarial para el promovido suele ser inferior.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Base de datos interna(empresa).

Oficinas de empleo.
Centros de formacin:Universidades, escuelas Internet.

Centros de asociacin: Colegios y organismos

oficiales, asociaciones de tipo cultural. Empresas de la competencia. Anuncios en prensa. Empresas de seleccin de personal.

PRESELECCIN DE CURRICULUMS

Anlisis formal
Anlisis contenido. Adecuacin

descripcin del puesto-persona.

Grafologa( carta de presentacin).

ANLISIS DE CURRICULUMS
ANALISIS FORMAL
Presentacin general. Calidad. Detalles notables

Coherencia/Incoherencia formal interna

Coherencia/Incoherencia formal externa Forma de expresin Carencias importantes Aspectos positivos

ANLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS FORMALES

Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo. Inestructurado sinttico indicativo. Semiestructurado rudimentario o funcional Estructurado sistemtico. Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente

Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).

Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo

ANLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS DEL CONTENIDO
Requerimientos
Formacin bsica
Formacin complementaria Experiencia Habilidades profesionales

Nivel cultural general

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.

Hiptesis sobre actitudes Hiptesis sobre valores Asociados o no a la personalidad Situacin personal Disponibilidad Adaptabilidad

TCNICAS DE SELECCIN

Test de Personalidad. Test de aptitudes Pruebas de conocimientos Tcnicas de simulacin: Tratamiento y solucin de casos, In basket, role playing, dinmica de grupos, Assesment centers. Grafologa. Entrevista.

LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

Las Competencias; que son: Una caracterstica personal relativamente estable y causalmente relacionada con los resultados superiores en un puesto. En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto.

TEST DE APTITUDES
Son aquellos que se refieren a las caractersticas potenciales del sujeto y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general en funcin de la tarea concreta que se est desarrollando. Los ms comunes evalan las aptitudes verbales, numricas, mecnicas y espaciales.

TEST DE PERSONALIDAD
Tratan de medir los rasgos o caractersticas de la personalidad de los candidatos. Se clasifican en: Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo cuestionario. Expresivos: Son los que estiman la personalidad del sujeto a travs de los movimientos expresivos del mismo. Proyectivos: Presentacin de unos estmulos a los que el individuo responde de forma libre. Objetivos: Miden algn aspecto determinado de la conducta. Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una situacin.

MBITOS DE INTERVENCIN

La orientacin profesional Valoracin de las aptitudes - promocin Identificacin de las necesidades de formacin Formacin de equipos de trabajo Seleccin de personal interna y externa

Identificacin de potenciales - planes de carrera

LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

TIPOS DE ENTREVISTA
Segn Objetivo: Seleccin, promocin, evaluacin. Grado de tensin: Normal. Tensa o dura: Analizar control emocional. Modalidad: Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador experto. Planificada: Recoger datos objetivos. Gua para el entrevistador. Mixta

TIPOS DE ENTREVISTA
Por el momento: -Preliminar: utilizacin cuando hay muchos candidatos. -De seleccin: puede ser de contacto o en profundidad. -Final: Negociacin de condiciones. Aspectos profesionales. Por el n de participantes: -Individuales: entrevistador/entrevistado. -Colectivas: dos o ms personas entrevistan al mismo tiempo. -De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. -Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por varios entrevistadores.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIN

El efecto de halo: dejndose impresionar, positiva o negativamente por determinada circunstancia del candidato y extendiendo esa impresin a los dems aspectos. Ej: presencia personal. Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas. Ej: Petulante por hablar con el cigarro en la boca, provocativa por entrecruzar las piernas (mujer) Estereotipos: Ejecutivo dinmico, empleado celoso, vendedor eficiente, son imgenes que el entrevistador puede tener en su mente comparando inconscientemente con este tipo ideal al candidato.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Generalizaciones excesivas: Presuncin de que determinado modo de proceder en la entrevista, es ndice seguro de que se proceder de igual modo en el trabajo. La proyeccin: comparando las caractersticas observadas en el candidato con las propias, y juzgando negativamente a quienes no tengan tales caractersticas.

FASES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIN

1) Preparacin de la entrevista. - Estudio del puesto y del perfil - Estudio del candidato

2) Inicio de la entrevista. - Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversacin. - Explicar los motivos y objetivos de la entrevista.

FASES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIN

3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos: - Anlisis de C.V. - Evaluacin del desempeo profesional. - Analizar caractersticas personales. - Analizar motivaciones e intereses. 4) Final de la entrevista. - Explicacin de la empresa y el puesto por parte del entrevistador. - Proceso a seguir. - Finalizar conversacin de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su inters.

INFORMES FINALES