TUGASAN 1 KOMPONEN I : PERINTAH-PERINTAH AM Tugasan 1 b Cik Z seorang kerani di salah sebuah jabatan kerajaan sering menerima gangguan seksual

dari salah seorang pihak pentadbirnya. Gangguan tersebut telah menimbulkan perasaan serba salah, terancam serta kesan-kesan negatif yang lain ke atas dirinya. i) Berdasarkan Perintah Am Bab D Peraturan-Peraturan Pengawai Awam(Kelakuan dan Pekeliling Perkhidmatan Bil. 22 Tahun 2005,huraikan kategori dan bentuk perlakuan gangguan seksual yang dihadapi oleh Cik Z. Nyatakan tindakan yang sepatutnya diambil oleh ketua nabatan bagi mengelakkan gangguan seksual ini dari berlanjutan.

ii)

Pengenalan Gangguan seksual seperti perbuatan atau pernyataan yang bersifat seksual boleh memberi kesan negatif ke atas semangat pekerja dan prestasi kerja. Gangguan seksual turut menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah, menakutkan, berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan yang harmoni di tempat kerja. Ia juga dianggap perbuatan yang tidak bermoral dan melanggari batas-batas perhubungan serta nilai peribadi seseorang pegawai. Gangguan seksual boleh terjadi kepada lelaki atau perempuan dan tidak terhad kepada pegawai atasan ke atas kakitangan bawahannya sahaja. Ia juga tidak terhad kepada berlainan jantina, malah boleh dilakukan oleh lelaki terhadap lelaki atau perempuan terhadap perempuan. Ia merentasi jurang gender dan status. Gangguan seksual menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah, menakutkan, berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan harmoni di tempat kerja. GANGGUAN SEKSUAL DALAM PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (KELAKUAN DAN TATATERTIB) DAN PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 22 TAHNU 2005 Berdasarkan Perintah Am Bab D Peraturan-peraturan Pengawai Awam (kelakuan dan Tatatertib) dan Pekeliling Perkhidmatan Bil.22 Tahun 2005, kategori dan bentuk perlakuan seksual yang dihadapi oleh Cik Z ialah Kategori gangguan seksual yang diperuntukkan dalam Peraturan 4A Peraturan Pegawai Awam ialah cubaan untuk merapati orang lain secara seksual, meminta layanan seksual daripada orang lain, gangguan seksual yang mengugut, dan gangguan seksual yang menyinggung atau menghina. Peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993, (Peraturan Pegawai Awam), memperuntukkan seperti berikut:

4A.

(1)

Seseorang pegawai tidak boleh melakukan gangguan

seksual terhadap orang lain, iaitu, seseorang pegawai tidak boleh (a) membuat cubaan untuk merapati orang lain secara seksual, atau meminta layanan seksual daripada orang itu; atau (b) melakukan apa-apa perbuatan yang bersifat seksual berhubung dengan orang lain, dalam keadaan yang, setelah mengambil kira segala hal keadaan, akan menyebabkan seseorang yang waras tersinggung, terhina atau terugut. (2) Sebutan dalam subperaturan (1) tentang perlakuan sesuatu perbuatan yang bersifat seksual kepada orang lain (a) termasuklah perbuatan sesuatu pernyataan yang bersifat seksual kepada, atau di hadapan, orang lain itu sama ada pernyataan itu dibuat secara lisan, bertulis atau dengan apa-apa lain; (b) tidak terhad kepada perlakuan perbuatan itu di tempat kerja atau dalam waktu kerja sahaja selagi perlakuan itu memburukkan atau mencemarkan nama perkhidmatan awam.

Cadangan Langkah-Langkah Pencegahan Gangguan Seksual Tindakan-tindakan yang sepatutnya diambil oleh ketua jabatan bagi mengelakkan gangguan seksual ini dari berlanjutan, Ketua Jabatan hendaklah: (a) memberi pemahaman dan mewujudkan kesedaran berhubung perlakuan gangguan seksual di tempat kerja; (b) mewujud dan memelihara suasana tempat kerja yang kondusif dan bebas daripada perlakuan gangguan seksual di tempat kerja; (c) membantu atau merujuk Pegawai Awam yang mungkin

mengalami gangguan seksual mendapatkan perkhidmatan kaunseling; dan (d) mengambil tindakan menurut peraturan sedia ada. PROGRAM PENCEGAHAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA Gangguan seksual boleh dicegah daripada berlaku di tempat kerja. Tindakan ini selaras dengan konsep di mana mencegah adalah lebih baik daripada merawat. Antara program pencegahan yang dicadangkan ialah mengadakan taklimat bagi memberi penjelasan dan pemahaman kepada Ketua Jabatan dan Pegawai Awam berhubung: (a) maksud gangguan seksual berdasarkan peraturan 4A Peraturan Pegawai Awam; (b) perlakuan gangguan seksual tidak dibenarkan berlaku tanpa mengira tempat atau waktu bekerja kerana perlakuan tersebut mencemarkan imej perkhidmatan awam; (c) kewajaran dan ketegasan Ketua Jabatan dalam mengendalikan aduan gangguan seksual; (d) prosedur pengendalian penerimaan aduan gangguan seksual di tempat kerja; 4

(e) (f) (g)

kesan negatif ke atas Pegawai Awam dan organisasi; bantuan atau sokongan yang boleh diberikan kepada Pegawai Awam yang mengalami gangguan seksual; dan bentuk hukuman tatatertib yang boleh diambil ke atas Pegawai Awam yang didapati bersalah melakukan gangguan seksual di tempat kerja.

Contoh program-program yang boleh dilaksanakan ialah melalui siri ceramah, program Penerapan Nilai-Nilai Islam (Murni), pameran, pembelajaran, penjelasan dan pelaksanaan garis panduan, latihan penerimaan dan pengendalian kes gangguan seksual dan sebagainya. Kesimpulan Gangguan seksual tidak boleh dipersepsikan sebagai masalah peribadi dalam sesebuah organisasi. Masalah ini tidak boleh dipandang remeh kerana ia melibatkan masa depan mangsa dan juga imej organisasi. Gangguan seksual boleh menjejaskan produktiviti, mengganggu emosi dan ada pegawai awam yang meletak jawatan sebagai pilihan terakhir sekiranya gangguan berkenaan semakin serius. Pengadu juga boleh membuat laporan rasmi kepada pihak berkuasa tatatertib mengenai kejadian gangguan seksual supaya tindakan boleh diambil. Pegawai awam yang didapati bersalah boleh dihukum mengikut keseriusan kesalahan antaranya diberi amaran, denda, lucut hak emolumen, tangguh pergerakan gaji, turun gaji, turun pangkat atau dibuang kerja.

Mangsa juga dinasihatkan mendapat kaunseling di tempat bertugas sekiranya kakitangan terbabit mengalami kesan negatif daripada gangguan seksual. Beberapa usaha juga akan dibuat dalam program pencegahan gangguan seksual di tempat kerja antaranya mengadakan taklimat bagi memberi penjelasan dan pemahaman kepada ketua jabatan dan penjawat awam.

Rujukan
Abd Rahim Abd Rashid , 2003, Gangguan Seksual : Pengurusan Tingkah Laku danPerkembangan Gender Dalam Organisasi. Kuala Lumpur : Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Abdul Munim Yusof. 2001, Gangguan seksual di tempat kerja: Tahap kesedarannya dikalangan pegawai tadbir, Tesis Sarjana, Universiti Teknologi Malaysia. Aznan @ Baba Mohamed, 1995, Kepuasan Kerja Di Kalangan Pekerja AutomotiveManufacturers (Malaysia) Sdn. Bhd: Satu Kajian Kes, Tesis Sarjana, Universiti Teknologi Malaysia. Jamaliah Shamsuddin (2003), Persepsi Pekerja Terhadap Gangguan Seksual Di Tempat Kerja : Satu Kajian Ke Atas Operator Pengeluaran Di Syarikat X Di Shah Alam,Selangor , Tesis Sarjana, Universiti Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda. Kementerian Sumber Manusia. (1999). Kod Amalan Untuk Mencegah Dan Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja. Kenig, S. & Ryan, J. 1986, Sex differences in levels of tolerence and attribution of blause of sexual harassment on a university campus , Sex Roles, 15, 535-549. Kerlinger, F.N. 1973, Review of research in Education, F.E. Peacock: tasca.IL. Lai Lee Ching. (2001), Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dan Hubungannya Dengan Tekanan Kerja Dan Kepuasan Kerja, Tesis Sarjana, Universiti Teknologi Malaysia. Persekutuan Majikan Malaysia. (1999), Kod Amalan Untuk Mencegah Dan Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja., Malaysia : Malaysian Employers Federation (MEF). Zaiton Nasir (1990), Ancaman Seks Di Pejabat, Dewan Masyarakat. 7 (12). 38.

Lampiran

KERAJAAN MALAYSIA ______________________________________________ (a) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005 ______________________________________________

GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM

JABATAN PERKHIDMATAN AWAM (b) MALAYSIA

KERAJAAN MALAYSIA ______________________________________________ (c) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005 _______________________________________________

i.

GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM

JABATAN PERKHIDMATAN AWAM (d) MALAYSIA

a.

(e) KERAJAAN MALAYSIA

________________________________________
(f) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005

________________________________________ i. 1. 2.
3. 1. TUJUAN Pekeliling ini bertujuan menerangkan pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan

GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam Perkhidmatan Awam. LATAR BELAKANG 2. Gangguan seksual seperti perbuatan atau pernyataan yang bersifat seksual boleh memberi kesan negatif ke atas semangat pekerja dan prestasi kerja. Gangguan seksual turut menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah, menakutkan, berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan yang harmoni di tempat kerja. Ia juga dianggap perbuatan yang tidak bermoral dan melanggari batas-batas perhubungan serta nilai peribadi seseorang pegawai.

3.

Gangguan seksual merupakan salah satu perlakuan yang dilarang mengikut

peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993. Sekiranya seseorang Pegawai Awam didapati telah melakukan gangguan seksual, mereka boleh dikenakan tindakan tatatertib kerana telah melanggar peraturan 4A atau peraturan 4(2) (d), Peraturan Pegawai Awam. PELAKSANAAN GARIS PANDUAN 4. Matlamat utama garis panduan ini adalah bersifat untuk mendidik, memberi

kefahaman dan sebagai tindakan pencegahan bagi mengelakkan perbuatan serta salah laku yang boleh dikategorikan sebagai gangguan seksual. Melalui usaha ini ia diharapkan dapat memelihara perhubungan di tempat kerja agar lebih harmoni, saling hormat menghormati dan meningkatkan nilai budi bahasa serta integriti pegawai. 5. Garis panduan ini mengandungi huraian lanjut berhubung kategori dan jenis

perlakuan gangguan seksual, kesan-kesannya, tindakan untuk mengendalikan gangguan seksual di tempat kerja dan langkah-langkah pencegahan. 6. (3) (4) 7. (5) 8. TARIKH KUATKUASA Pekeliling Perkhidmatan ini adalah berkuat kuasa pada tarikh ianya dikeluarkan. PEMAKAIAN Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing, peruntukan Perkhidmatan ini pada keseluruhannya dipanjangkan kepada semua Pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam adalah seperti di lampiran berkembar.

Perkhidmatan Awam

Pekeliling

Perkhidmatan Negeri, Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan.

10

(6) 9.

PERTANYAAN Sebarang pertanyaan berhubung Pekeliling Perkhidmatan ini bolehlah dirujuk

kepada: Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia Bahagian Perkhidmatan Psikologi Aras 7, Blok C1, Parcel C Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan i. 62510 PUTRAJAYA No. Telefon : No. Faksimili : E-mel : 03-8885 3695/ 3704/ 3708/ 3715 03-8889 2178 dasarbpps@jpa.gov.my

BERKHIDMAT UNTUK NEGARA

(DATO ISMAIL ADAM) Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA PUTRAJAYA 26 OGOS 2005 Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Y.B. Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan

11

TUGASAN 3 KOMPONEN III : ARAHAN PERKHIDMATAN DAN KESELAMATAN Tugasan 3a

Penilaian prestasi yang dibuat oleh pengawai atasan hendaklah dilaksanakan secara adil dan objektif dengan mematuhi kriteria-kriteria penilaian yang telah disarankan. i) Bincangkan kriteria penilaian yang perlu diikuti oleh pengawai penilai dalam usaha untuk berlaku adil dan objektif terhadap pengawai yang dinilai. Anda ketua jabatan kebelakangan ini didapati beberapa orang kakitangan anda tidak cekap dan tidak dapat menyiapkan tugasan yang diberi dalam tempoh masa yang ditetapkan. Huraikan langkahlangkah yang akan anda ambil untuk membantu meningkatkan prestasi mereka.

ii)

12

Pengenalan Penilaian Prestasi visi utama organisasi dapat dicapai. Lantaran itu setiap produk atau servis yang diberikan mesti berada pada tahap kualiti yang terbaik sebelum sampai kepada kumpulan pengguna akhir. Dalam konteks ini sudah semestinya prestasi pekerja dan juga produk atau perkhidmatan yang dihasilkan mesti berada pada paras tertinggi dan segala aspek yang berkaitan dengan kecacatan dan kelemahan perlu diminimumkan jika tidak pun diatasi sepenuhnya (zero defect).

Sektor awam juga tidak terlepas dari keperluan memberikan perkhidmatan atau menghasilkan produk yang berkualiti. Lantaran itu persoalan kualiti serta integriti menjadi teras untuk penjawat awam dalam penghasilan kerja mereka. Keperluan penjawat awam untuk berada pada peringkat terbaik telah ditegaskan oleh Abdul Karim (1999) dengan menyatakan bahawa kumpulan ini adalah hati dan jantung kepada keberkesanan jentera pentadbiran awam negara dan mempunyai peranan yang sangat besar dalam menjadikan Malaysia sebuah negara maju pada tahun 2020.

Proses Penilaian Prestasi

13

Kriteria Penilaian Prestasi kriteria penilaian yang perlu diikuti oleh pengawai penilai dalam usaha untuk berlaku adil dan objektif terhadap pengawai yang dinilai adalah seperti :i. ii. iii. penilaian hendaklah dibuat secara berterusan dan berdasarkan kepada pencapaian kerja sebenar sepanjang tahun. Penilaian hendaklah dibuat secara bebas tanpa dipengaruhi oleh prestasi tahun-tahun sebelumnya. Penilaian hendaklah dibuat dengan keyakinan bahawa pengawai yang dinilai merupakan asset terpenting yang perlu dan boleh dimajukan dari semasa ke semasa. iv. Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa atau dilakukan di saat akhir. v. Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang boleh dianggap sebagai pilih kasih, berat sebelah, syak wasangka vi. Penilaian tidak bersifat terlalu murah hati atau sebaliknya. vii. Penilaian hendaklah tepat bukan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja viii. Tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku, sama ada bersifat positif atau negatif , yang boleh mempengaruhi penilaian keseluruhan seseorang anggota. ix. Penilaian berdasarkan prosedur yang telah ditetapkan. Langkah-langkah untuk membantu meningkatkan prestasi pekerja. Teknologi adalah penting. Tetapi ia tidak dapat mengambil alih peranan pekerja. Aset-aset lain seperti kewangan, bangunan, alat-alat, teknologi dan sebagainya hanya bernilai jika pekerja menggunakan kebijaksanaan dan kepakaran mereka dalam pengurusannya. Salah satu langkah yang akan diambil untuk membantu meningkatkan prestasi mereka adalah dengan saluran komunikasi. Saluran komunikasi yang efektif adalah dilaksanakan secara menyeluruh. Ini dapat membantu dalam pemberian penerangan lebih mendalam mengenai perkara-perkara berkaitan dengan dasar organisasi, hal ehwal pekerja dan segala perancangan organisasi. Salah satu daripada saluran komunikasi adalah Buku Panduan Pekerja. Panduan

14

tersebut akan menerangkan segala dasar organisasi. Ia juga membantu pengurus-pengurus termaksuk Pengurus Sumber Manusia mempertahankan keputusan mereka. Selain itu, ketua jabatan boleh meningkatkan prestasi pekerja dengan memotivasikan mereka dengan memberi penghargaan. Apabila manusia diberikan ganjaran kerana menunjukkan prestasi yang tinggi, maka ia akan mengulangi kelakuannya kerana ia tahu dengan berkelakuan demikian (prestasi yang tinggi), ia akan diberikan ganjaran atau penghargaan. Contohnya, seorang pegawai penyelidik pemasaran yang telah menyiapkan penyelidikan pemasaran dengan lengkap dan mengikut masa yang telah ditetapkan, seharusnya diberikan pujian, dinaikkan gaji dan diberikan penghargaan yang lain oleh pihak majikan. Pegawai tersebut yang telah mengetahui tentang ganjaran yang telah disediakan itu akan mengulangi prestasinya apabila projek baru diberikan kepadanya pada masa akan datang. Ketua jabatan juga boleh mengenakan hukuman ke atas seseorang yang telah melakukan sesuatu yang tidak diingini. Dengan hukuman ini, kemungkinan kelakuan yang tidak diingini itu tidak akan diulangi lagi.Untuk mengelakkan diri daripada dihukum oleh pihak tertentu, pekerja akan berkelakuan seperti yang dikehendaki atau yang diingini.

15

Kesimpulan

Penilaian prestasi yang berkesan adalah perlu bagi menjamin kedua belah pihak iaitu pekerja dan majikan memperolehi faedah optimum. Banyak faktor yang menyumbang kepada wujudnya satu sistem penilaian prestasi yang berkesan. Satu faktor penting dalam kejayaan mana-mana sistem penilaian prestasi yang diguna pakai ialah aspek pelaksanaannya. Peranan yang dimainkan oleh pegawai penilai prestasi menjadi faktor penentu kepada kejayaan sistem yang diamalkan itu. Pegawai penilai prestasi perlulah mampu menjalankan tugas mereka secara cekap dan berkesan. Jika perkara ini dapat dilaksanakan dengan sistematik, adil, telus, sah dan betul sudah pasti majoriti pekerja di dalam organisasi berpuas hati dengan sistem yang digunakan itu. Jika penilai prestasi tidak dapat berperanan dengan betul dan cekap, keadaan ini akan mewujudkan persekitaran kerja yang tidak kondusif dan ini akan mempengaruhi komitmen yang akan ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka. Jika keadaan ini berlaku majikan dan pekerja akan berada di pihak yang rugi. Kesan akhirnya wujud perbezaan pendapat antara majikan dan pekerja dan ini akan menyumbang kepada kegagalan pencapaian misi dan visi organisasi.

16

Rujukan: Abdul Hamid A.S. (1996). The Civil Service: Towards a New Era. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Hamid A.S. (1995). Strategic Direction for Civil Service of Malaysia. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Hamid A.S. (1994). Vision of Malaysian Public Administration. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Hamid A.S. (1992). Development of Public Administration in Malaysia. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Hamid A.S. (1991). Towards Quality Public Service. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Karim M.R. (1999). The Challenging of Malaysia Public Service. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Manap, N. (1996).Performance Evaluation: Finance and Non-Finance. Unpublished Masters Thesis, School of Management, Universiti Utara Malaysia (UUM), Malaysia. Ahmad R. and Spicer, D.P. (2002). A Study of the Cognitive Processing Models used in the Appraisal System. The Malaysian Public Service, ASIAN Academy of Management Journal. 7(2): 1-16. Ahmad R., and Spicer, D.P. (2001a). Cognitive Processing Models in Performance Appraisal: Evidence from the Malaysian Public Sector. Paper presented at EDAMBA Summer School, Bonas (21-26 July). Ahmad R., and Spicer, D.P. (2001b). A study of Cognitive Processing Model (CPM) for the Malaysian Public Service (MPS) New Performance Appraisal System (NPAS), The Fourth ASIAN Academy of Management (AAM) Conference 2001 Proceedings (Volume 1) (10-13 November), Johor Bharu, Malaysia: 440 449. Ahmad R., and Spicer, D.P. (2000). Practice of Performance Appraisal in the Malaysian Public Service: Proposal for Research Exploring the Cognitive Processing Model. Paper Presented at the First Symposium on Graduate Management Research, Universiti Utara Malaysia (15-16 November).

17